护理人才培养与梯队建设篇1
护理学是一门融合科学性、服务性与技术性的综合类应用学科。随着现代医学理念的转变及医用设备技术的迅速更新，21世纪的护理专业对从业者的理论素养及实践要求表现出更为清晰的独立化、专业化倾向，其中，微创外科的腔镜技术在根本性转变外科医疗发展方向的同时，对传统外科护理管理理念也提出了新的要求[1-2]。针对腔镜手术配合的客观要求，熟练掌握腔镜手术配合技巧及器械操作规范，为外科手术提供安全顺畅的手术平台，这也是当前专业护理技术人员结构及岗位设置调整的基本要求。为进一步激活各级年资护士的工作热情，抓好护理队伍“传、帮、带”的梯队式发展工作，本院在手术室护士专科化培训工作中着重强调了腔镜手术配合人员培训，逐步构建起岗位培训层次化、年资结构阶梯化的持续发展性腔镜手术配合人员梯队，为临床医疗工作奠定了良好保障，现报告如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料 本院为广州市三甲的综合性医院，手术间11间，每年外科手术量5000多例，腔镜手术达1000余例。择期、急诊腔镜手术涉及普外、胸外科、骨科、妇科、耳鼻喉科、泌尿外科等诸多科室。手术室护士24名，男2名，女22名；年龄20～55岁，平均（26.8±7.3）岁；工作年限1～30年，平均（6.8±3.2）年；职称：初级19名（79.2%），中级5名（20.8%）；学历：本科4名（16.7%），大专13名（54.2%），中专7名（29.2%）。
1.2 方法
1.2.1 夯实组织保障，确定手术室护士梯队构架 依据《中国护理事业发展规划纲要（2005-2010年）》要求，针对医院外科手术病员增加及护士编制调整等客观情况，征集腔镜手术相关科室建议，就手术室护理人员配置现状，拟定年度、5年人才队伍梯队建设规划[3]。参考科室护士工作年资、业务素养、临床实践等基本资料确定手术室护士队伍的梯队构架，将人员划分成4个层级（N1～N4）。N1：腔镜手术配合基础培训期：适合人群为毕业后参加手术室临床工作1年以内的注册护士，经系统培训可负责手术室护理工作；N2：腔镜专科配合组：适合人群为通科护士，从事手术室护理工作2～5年，临床经验丰富，处于职业能力发展的“黄金阶段”，取得或将取得护师职称，担任夜班辅助工作；N3：参与腔镜专科配合组管理：适合人群为专科护士，从事临床工作超过5年，并经专科培训取得相应资质，临床工作经验和专业素质满足夜班主班要求的注册护士，由专业科室骨干或主管护师轮值担任，时间为1年；N4：腔镜专科配合组负责人：由护士长及高年资的主管护师担任，主要负责腔镜手术配合的专业指导及咨询工作。
1.2.2 腔镜手术配合的业务培训
1.2.2.1 护士层级能力培养的基本模式 根据前期调研确定的手术室护士队伍的梯队构架，采用理论和实践相统一、临床实践和继续教育相结合的方式，将手术室护士腔镜手术配合的层级能力培养分为3个基本步骤：临床实践、继续教育和专科培训[4]。临床实践：全日制护生毕业后参与手术室临床工作，锻炼基础、系统的手术室基础护理技能；继续教育：统筹调配腔镜专科配合组的通科、专科护士进行一段时间的全脱产学习或外派短期进修，并提高自身学历及理论水平，以适应腔镜手术设备、护理技术更新的客观要求；专科培训：安排临床经验丰富的腔镜专科配合组通科护士接受特定专科的业务技能培训，逐步参与主班管理工作。见图1。
图1 腔镜手术配合的护士层级能力培养结构
1.2.2.2 其他培训方式 邀请相关外科科室手术医师、设备技术人员组织专业讲座，由N4级腔镜专科配合组负责人联同其他管理人员就手术室工作日志中暴露出的问题进行点评、分析，定期组织手术室护理组工作讨论或业务讲座。
重视老、中、青不同年资护士间的逐级岗位带教传统，由临床业务经验丰富的护士带、教低层级护士，由腔镜专科配合组N3、N4级人员参与指导，并负责检查培训质量[5]。
2 结果
2.1 手术室护士腔镜手术配合组梯队建设构架初步建成 通过手术室护士腔镜手术配合组梯队的业务培训及人员配置调整，护理队伍结构趋于合理，初步达到围绕护士长行政、业务管理，以金字塔型管理方式实现层级培训的管理目标。
护理骨干脱颖而出，业务管理队伍壮大，N4级资深护理人员增加至8人，各科室腔镜手术器械、设备管理，护士梯队业务培训指导、复杂腔镜手术配合等工作质量均得到显著提升，成为手术室护理管理的中坚力量，腔镜专科配合业务素质得到95%手术医师的认可；护士队伍的学历层次、职称结构均得到显著优化。见表1。
表1 梯队建设前后的学历层次、职称结构比较 例（%）
时间 学历层次
职称结构
中专 大专 本科 初级 中级 高级
建设前（n=24） 7（29.2） 13（54.2） 4（16.7） 19（79.2） 5（20.8） 0
建设后（n=24） 2（83.3） 7（29.2） 15（62.5） 15（62.5） 8（33.3） 1（4.2）
2.2 腔镜专科手术整体管理效率提高 梯队建设后，N3、N4层级护士成为护士长业务管理的得力助手，可依据腔镜手术需要统筹协调腔镜手术室、设备信息等资源调配，缓解资源不足与腔镜手术日益增长引起的医护矛盾；由于手术室腔镜手术配合组护士业务素质的整体提高、磨合渐趋融洽，班次安排紧张程度得到缓和，并通过不同层次护士在择期、急诊腔镜手术中的搭配排班，进一步提高了手术室管理效率。
3 讨论
3.1 手术室护士梯队建设的实效性 护理质量的高低归根结底取决于护理专业技术骨干为核心的护理队伍各专业人才有机构成的综合效应。手术室作为外科医疗工作中的重要部门，综合性医院每天的择期、急诊腔镜手术都对手术室腔镜手术配合的护理人员提出了较高的业务要求。采取层级与梯队建设相统一的业务培训模式，可帮助手术室新护士、专科护士在技能领域深入学习中得到系统设置、逐层逐级的业务培训[6-7]，护理教育者可依据护士的职业发展和能级标准更清晰地确定近、远期发展目标。手术室护士在腔镜手术配合中的梯队建设取得了五方面成就。
3.1.1 护士的综合素质得到提升 通过梯队人员层级性培训的展开，腔镜手术配合组护理队伍的学习氛围更加浓厚，各层级护士的主动性得到充分激发，医院提供的各项学习机遇不仅拓展了中、青、老年护士职业生涯的发展空间，也为临床培养专业精通、业务技能扎实的专家型护士创造了良好的空间。随着继续教育的延伸，本院腔镜手术配合组护士学历层次、职称结构均得到显著改善，不仅为护理事业全面发展奠定了人才基础，也有效缓和了护理队伍中普遍存在职业倦怠感的现象。随着专科护士业务技能的成熟发展，手术配合岗位的层级搭配值班、轮值上岗均达到“24小时随时胜任腔镜急诊手术”的业务标准，新老护理骨干交替初见成效[8]。
3.1.2 专科护理质量明显提高 随着腔镜手术配合护士组人员严格准入制度、重点培养及各项规范制度的严格执行，腔镜手术配合护理工作得到了有力保障[9]。近两年来未出现1例护理事故，专科护理质量得到明显提高。
3.1.3 护士的专业自豪感得到提升 专科护士在腔镜手术配合及术前高质量医疗护理中具有医生、一般护理人员所无法替代的作用。护理团队的梯队建设使护士的职业发展规划更加清晰，在手术配合分工中的地位与作用更加重要，尤其是手术患者在团队的精心治疗和护理下康复出院，其专业自豪感得到更进一步地提升，这对于护士克服职业倦怠感极其重要。
3.1.4 患者满意度与医院美誉度提升 腔镜手术配合护理是整体化、人性化护理中的重要一环，腔镜手术配合护理人员为患者的手术康复提供了专业、有效的护理工作，得到了患者及家属100%的满意，这对于提升医院美誉度具有重要意义。
3.1.5 为医院“专科护士”的系统培养获取了宝贵经验 专科护士（Clinical Nurse Specialist， CNS）是指在某一特定护理专科领域中具有丰富经验、护理技术熟练，并通过专科护士教育课程学习及认定合格的护士。目前，随着我国医疗科学、诊疗技术的飞速发展以及生物-心理-社会医学理念的推广，借鉴国外的经验，专科护士培训制度已成为护理专业发展的主流趋势，但现阶段我国关于专科护士尚未形成明确的定义或概念，也无统一的认证制度。本院腔镜手术配合护理团队的梯队建设无疑为医院其他专科护士的准入管理、专业素养培养做出了有益的探索与实践。
3.2 手术室护士层级与梯队建设的思考 腔镜手术室护士梯队式管理施行以来，在护理部组织的历次质量考评中，均取得较高的质控指标。但该模式是否适用于其他专科组配合培训工作，仍需我们在今后的护理管理工作中予以尝试和探讨。同时，鉴于护士梯队式管理与培养是一个相对长期的过程，为更好地适应现阶段腔镜手术台数迅速增加的实际情况，医院应适量外聘或内部调配能级标准较高的护理人员参与临床工作，以匹配腔镜手术配合护理工作的复杂性与强度[10]。
参考文献
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护理人才培养与梯队建设篇2
一、人才梯队建设概述
现代市场竞争越来越激烈且更加残酷。如何在激烈的市场竞争中，使企业始终保持高昂的竞争力，关键还是要发挥人的作用。人才梯队建设的目的就是为了给企业的发展提供强有力的人力资源保障，确保企业在生产运营过程中，能够始终保持充沛的人力。一般而言，人才梯队是企业人才培养的一种模式，它往往有两种存在的形式彼此间相互交叉结合，即是企业员工所掌握的技术、企业员工的实际年龄等。同时，结合企业发展的实际需要，通过人才培养的某种方式，为组织系统提供结构合理的高级、中级和初级的人才队伍。
二、人才梯队建设的价值性探究
人才梯队的建设对于企业而言，具有积极的现实价值和意义。
1.企业人力资源保障，为企业的科学发展提供人的要素。补充人力资源是确保企业正常运营管理的重要保障，在现代社会中，企业的发展最终依靠的还是人，人才梯队的建设为企业的发展提供了源源不断的人力资源保障，这是最基本的价值性。
2.培养后备人才，为企业的发展补充核心竞争人才。现代企业的发展需要知识型员工即是高级人才，高级人才能够直接将自我所掌握的知识或技术转换为企业的实际效益，为企业的发展创造效益。人才梯队建设的最终目的也是如此，通过一定的培养措施和方式，不断为企业提供高级人才，提升企业的核心竞争力，这是人才梯队建设又一价值所在。
3.满足员工需求，提升企业员工的归属感和忠诚度。马斯洛的需求层次论指出入的需求是梯形成长的。现代社会中，员工的归属感和忠诚感仅仅依靠经济薪资上的满足，不仅不科学，实效性也较差。人才梯队建设是让初中级员工能够看到自己职业发展成长的空间，通过参与其中，不断地实现自我技术和综合素养的提升，最终通过这些提升，不断满足实现员工心理和精神层次的需求。
三、人才梯队建设的实例一一宏圣公司人才梯队建设
人才梯队建设无论是对企业还是员工，都具有重要的作用。加强人才梯队建设，确保人力资源充沛，降低企业运营管理成本，为企业和员工双方的互利共赢夯实必要的基础保障，因此，现代企业越来越重视人才梯队建设。宏圣公司在人才梯队建设过程中实施的一些举措，很有借鉴意义，具体归纳如下。
1.强化基础保障机制。充分利用有限资源，夯实各类保障。积极转变人力资源传统的管理思路，不断优化合理发挥人力资源部门的职能效力，对于提高人才梯队建设具有积极的现实意义。公司在人才梯队建设时，注重由过去单一只重视传统薪酬，劳资关系，员工培训等业务，到如今的兼顾人才梯队培养的职能变化，最大限度地发挥了人资部门的效力。此外，公司制定了《专业技术人员管理条例》等制度办法，并为各级人才梯队中的员工提供座谈培训、活动经费等软硬件支持。
2.细化人才梯队序列。人才梯队的建设必须要适合企业实际，符合员工实际，本着促进企业发展和员工职业发展，实现双赢这一目标而建立。宏圣公司在人才梯队建设的过程中，十分注重把握这一点，即是细化人才梯队序列。公司根据本单位实际情况和行业特点，其人才梯队建设按照三大序列分别建库，设立鹰库（管理序列）、技术人才库（技术序列）和操作人才库（操作序列）。鹰库分为三级，分别是雏鹰库、飞鹰库和雄鹰库等，并独立运行，独立考核，为各序列人才的成长建立选拨、培训、考核等有效支撑，实现了使每位员工都能找到自己职业生涯发展的相应通道目标。
3.严把入库标准关，细化明确发展方向。严把入库关，细化明确人才梯队发展方向，让每位员工都能够根据量化标准找到自我的准确定位，并沿着发展的方向与企业一起努力，实现企业与员工的共同成长，最终达到并实现最终的人才管理目标。如：宏圣公司的人才梯队在入库建库之初，结合员工个体实际，层层筛选，严格把关，确定入库人选。如：入库程序是：推荐或自荐一简历和材料筛选一素质测评和面试一确定入库。同时，在确定入库之后，明确发展的方向，如：雏鹰库成员为人企时间较短、表现优异的队级管理人员，发展方向为飞鹰库。飞鹰库为有三年以上工作经验、经过考察表现突出的副科级管理人员，发展方向是雄鹰库。雄鹰库为有五年以上工作经验、经过考察表现突出的正科级管理人员，发展方向为集团公司处级管理人员。
4.注重培养方式的多元化，培养内容有血有肉。人才梯队的建设关键在于要能够培养出人才队伍，如何培养出符合企业发展需求的人才，同时充分调动入库员工参与的积极性，是关键性的问题。注重培养方式的多元化，可以有力地解决这一难题。宏圣公司在人才培养方式上就十分注重培养方式的多元化，如：各级人才梯队完成建库工作后，由人力资源部和组织部分别组织首次会。首次会上，成立兴趣小组，推选组长和副组长。每个小组的辅导老师从上级人才库中选择；小组成员必须组织或参与课题研究，课题项目可以自定或从公司公布的课题中选择；公司组织拓展培训、才艺展示、辩论赛、演讲赛、情景模拟训练等活动，各级人才梯队成员要积极参加；积极参加公司组织的培训；制定读书计划或“考证计划”，利用课余时间进行自学；确定个人素质提升的具体目标，并付诸实践；采用“师带徒”方式一对一辅导。通过这些方式，可以有力地调动企业员工的积极性，并激发其与之付出实践的热情和激情，对完成人才培养计划都具有积极的作用。
5.注重考核的刚弹结合，科学衡量目标效果。目标实施效果的考核，需要刚性指标和弹性指标相互结合，相互弥补，才能实现科学目标。人才梯队建设的效果的考核，也必须要注重刚性和弹性指标的相互结合，方能更加有利于目标的实现。宏圣公司在人才梯队建设的过程中注重考核指标的刚性指标和弹性指标的相互结合，如：在其考核的项目中参加培训、读书计划为刚性指标，其他项目为弹性指标。刚性指标不能完成直接降低级别，直至出库；弹性指标根据考核成绩确定结果。此外，还增设加分指标。三种指标的相互结合，有利于客观全面真实把握企业人才的实际成长情况，对于科学衡量企业人才梯队建设的效果具有积极的意义。
总之，人才梯队建设对于企业培养合格人才，充实后备人才保障，服务企业的科学发展，促进企业员工职业生涯的不断成长，都具有重要的作用和价值。本文通过实例分析，具体探讨总结宏圣公司人才梯队建设的成功经验，对企业人才培养具有积极的参考价值和意义。
护理人才培养与梯队建设篇3
一、曲棍球人才梯队培养模式构建
曲棍球人才梯队培养模式的核心是为确保曲棍球项目长期开展而进行的有计划的人才储备，其特点是在学校里大多数学生中进行曲棍球运动的普及，分梯队选拔、培训使用优秀的曲棍球队员，在这期间队员不断优胜劣汰，再选拔补充优秀队员，以保证曲棍球队员不断层，曲棍球水平持续稳步提高。
和义学校的曲棍球人才梯队培养模式是建立在学校是一所九年一贯制中小学一体化的学制基础上的，使中小学之间曲棍球队员的学习与训练培养建立了更加紧密的联系，突出了持久性与系统性。学校从小学一年级到初中三年级，九个年级分别都有一个班级是曲棍球教学班，曲棍球教学班的学籍、学制、课时及文化课程与学校其他班级相同，不同的是其他班的曲棍球学习是由学校的体育教师教，曲棍球教学班的专业学习是从社会曲棍球俱乐部中聘任的专业教练员教，教学和训练与比赛水平更高。这个模式实现了学校教育与曲棍球专业运动的结合，弥补了学校教育不够专业和专业运动基础教育不足的缺憾，具有较好的运动与教育相结合的优势。
二、曲棍球人才梯队培养模式实施规划
根据学校曲棍球人才梯队建设培养模式的需要，确保长期的可持续发展，学校对有关人员及其职能进行了整体规划。
首先，确定了由学校主管校长负责招生，专业教练参与选拔，曲棍球班主任负责学生家长协调的招生机制，努力拓展招生途径，扩大招生范围，力争以优惠的政策吸引更多符合条件的学生参与进来。
第二，学校曲棍球社团是以独立教学班的形式呈现的，对曲棍球教学班的管理融入各个年级组管理当中，曲棍球班参与同年级平行班的一切教育教学活动，各学科课时与平行班一致，上课教师安排与平行班一致，学生的学籍纳入学校统一管理。
第三，学校成立了曲棍球教学研究课题组，以曲棍球研究论文、案例、教学研讨课、曲棍球训练公开课等形式引导曲棍球教师和教练做专家型、学者型体育教师和教练。
三、曲棍球人才梯队培养模式实施措施
学校曲棍球人才梯队培养是一个立体培养模式，依靠相关政策为曲棍球特长生的长期发展考虑，和义学校曲棍球人才梯队培养模式的入口、过程、出口见表1。
梯队培养模式的思路，即从一年级到九年级共划分为四个梯队，即一、二年级为第一梯队，三、四年级为第二梯队，五、六年级为第三梯队，七、八、九年级为第四梯队，在各个梯队范围内，以曲棍球运动为基础，以本梯队年龄段的学生身心发展特点为依据，进行曲棍球学习内容选择、学习与训练方法的运用、训练时间与训练强度的调控、专业知识和教育心理知识的拓展，具体培养重点见表2。
四、曲棍球人才梯队培养模式实施保障
和义学校曲棍球人才梯队培养模式的整体工作是在学校领导机构的组织与管理下运行的，为了使保障工作全面系统，顺畅有力和及时有效，和义学校曲棍球人才梯队培养模式保障工作分为三个不同阶段的目标：
第一阶段的目标是：完成符合曲棍球训练的基础设施建设，购买器械器材，具有开展训练和比赛的必备基础条件；
第二阶段的目标是：完善和丰富训练及比赛的日常素质训练的辅助器械器材、外出交流比赛用车和经费的筹集；
第三阶段的目标是：形成相对稳定的日常训练、既定及临时赛事交流的服务保障机制。
和义学校曲棍球人才梯队培养模式保障工作的任务是：利用假期，改建学校曲棍球训练场地，形成南北向两块5人制标准场地、6个球门；购买曲棍球杆、球、球车、包、队员及守门员护具；完善社团球员的用餐机制。
和义学校曲棍球人才梯队培养模式保障工作的长期思路是：前期合理规划、中期重点推进、后期全面完善，适时创新特色，确保及时高效。
护理人才培养与梯队建设篇4
广东工程职业技术学院电梯技术学院一直致力于全面提高教育质量——以人才培养工作为核心，以实施生本理念为突破口，通过生本理念与人才培养工作的有机融合，积极构建高职人才培养新路径。
生本理念的内涵及必要性
要提高人才培养质量，就要构建人才培养新路径。之所以要以实施生本理念为突破口，是由该理念的内涵及实施必要性决定的。
（一）内涵
生本，即以学生为本，人们对其内涵有不同的理解。有人认为：“以生为本”是指教育要从学生的实际出发，注重发挥教师的主导作用，重视教育的社会功能，使学生获得全面、主动、有个性的可持续发展。有人认为，“以生为本”就是以学生的成长成人为本，即在处理学生与学校的关系上，要明确学生在学校存在和发展中的主体性地位，关注学生的权利，尊重学生的人格，注重学生个性的发展和潜能的开发，以促进学生自由而全面的发展。有人认为，“以生为本”就是要把学生看成学校生存之本，要把促进学生发展看成学校发展之本，要把“一切为了学生，为了学生的一切，为了一切学生”作为推动学校各项工作改革的动力之本。我们认为，“以生为本”就是把学生作为学校生存的根本和发展的动力，尊重和保护学生的权益；有教无类、因材施教，激发学生的主动性和创造性，激发学生的社会责任感，促进学生个性和能力的全面可持续发展，使学生毕业后成为厚于德、诚于信、敏于行的优秀员工和社会公民。
（二）实施必要性
科学发展观的必然要求 科学发展观，第一要务是发展，核心是以人为本，基本要求是全面、协调、可持续，根本方法是统筹兼顾。科学发展观要求高职院校在人才培养过程中，要把“以生为本”作为始终坚持的原则和追求的目标，一切为了学生的可持续发展，为了一切学生的可持续发展。
高职院校生存和发展的必然要求 高职院校提供的是有偿的教育服务，学生的学费和政府生均拨款是高职院校的主要收入。当前乃至未来较长一个时期，由于人口生育周期和高等教育国际化等原因，高职院校的生源将不断减少，高职院校对生源的争夺必然越来越激烈。高职院校只有赢得学生，才能赢得未来。
学生主体地位的必然要求 在人才培养活动中，学生是主体，具有主观能动性。学生根据自己的需求，而不是学校或教师的需求，进行自主学习。提高人才培养质量，学校的办学条件是外因，学生是内因；办学条件只有符合学生需求，才能发挥作用。
以生为本的高职人才培养新路径
我院基于生本理念，从学生需求出发，构建以生为本的高职人才培养新路径。
（一）实施以德立院战略
德、智、体、美全面发展，是学生自我发展的需求。为此，学院首抓德育，实施以德立院战略，以生德促师德，以师德带生德，双德互育，和谐发展。
坚持生德建设 制定《大学生道德行为规范》，做好宣传教育工作，强化建设意识；每个学生都签订《生德建设》承诺书。做好日常检查，规范学生行为；设立专项工作公布栏（含网站），检查情况当天公布。严格实行考核量化，构建奖惩体系；年度表彰建设先进，严格惩处后进。对班长进行专题培训，引导学生干部开展自我管理、自我服务、自我教育，加强对后进生的针对性辅导教育。辅导员、班主任对生德建设成效负责，成效差者在年度考核中实行一票否决制。
狠抓师德建设 制定《师德规范要求》，将师德建设工作列入党政常规工作，坚持不懈地开展师德学习教育活动；实行“一把手”工程，各级领导对所在部门的师德建设负全责；学院领导带头执行师德规范，每位教师严格自警自律；定期开展师德标兵和师德建设先进单位评选活动，充分发挥示范、感召、辐射作用。师德不合格者，在年度考核中实行一票否决制。
（二）开展素质拓展训练
电梯行业从业人员既需要良好的体能技能，又需要良好的心理素质。为满足学生未来职业发展的需求，学院坚持开展素质拓展训练。
主要内容：一是体能训练。每天早晨长跑5km，俯卧撑3组共150个，仰卧起坐20个，蛙跳20米，深蹲30个，单双杠训练。每天下午俯卧撑3组共150个，仰卧起坐20个，蛙跳20米，深蹲30个，双节棍练习，跆拳道练习。二是守纪行为训练。严格实施宿舍管理制度（上网、晚归、熄灯、清洁等）。三是对抗性训练。经常开展时事、政治、学习、专业等单项活动竞赛。四是管理能力训练。实行班干部、学生会干部轮换制。五是开展学生文明校园行动，成立学院武术队、舞蹈队，开展强身健体的兴趣活动；成立校园绿色环保天使志愿队、学生助人解忧爱心志愿队，开展各项公益活动。
为实施好素质拓展训练，采取了两个措施：一是对班主任进行专题培训，确保班主任能发挥拓展训练领头羊的作用。二是院长带头做好学生家长的思想工作，让家长舍得孩子吃“苦”。
（三）建立体现行业标准的课程体系
确立“行业标准课程化，课程标准能力化”的原则，根据原则认真设计每门课程。专业课程以能力为本、以学生为本，使工作能力与学习内容合一，使岗位与教室融通，有助于学生认识电梯行业及规划学习阶梯，清楚地认识电梯行业的能力要求及标准。
根据教育规律和学生特点，按照电梯行业的要求、标准、规范、原理等，将电梯行业能力分解为6个课程模块（基本素质与能力、职业基础与能力、核心职业能力与考证、综合职业素质与能力、职业技能拓展、人文素养和科学素养）共47门课程，其中核心职业能力模块即为电梯专业课程，包括电梯结构与工作、电梯控制技术、电梯安装工艺、电梯检测与维护等14门课程。
组织电梯行业的资深专家编写了电梯专业课程和电梯职业基础能力课程的全部教材。编写教材时不墨守成规。如在编写《电梯专业英语及口语》时，果断放弃我国英语教学注重语法的传统做法，提倡学生利用孩童时期学语言的习惯、方法，不受条条框框限制地学会专业英语。
（四）启用全程学徒模式
厂院合一 与学校合作的瑞士迅达（中国）电梯有限公司出资在学院建立了该公司广州区域培训中心和电梯行业特有工种职业技能鉴定站，并免费进行电梯设备更新。依托培训中心和鉴定站的劳动场所和世界上最先进的各种类型电梯设备，学生在真实的工作环境中完成电梯专业课程。
学生就是学徒 新生就开始学徒生涯，学中做，做中学，循环反复地进行知识学习和技能训练，具体包括：综合理论培训，膨胀螺栓练习，脚手架安装，开箱点件，校导尺制作，导轨安装，工具清点，厅门安装，轿厢安装，门机调整。概括地说，就是将箱里的配件装成整梯，再把整梯拆件进箱。当学徒生涯告一个段落，学生就被安排到全国各地的迅达电梯公司，进入电梯安装现场，开始“全薪的职业生涯”。安装工作按工艺和工序分成十个模块，按进度每月安排一至二个模块进行单项技能竞赛，同时进行绩效考核，评出单项技能标兵并有相应奖励。学生通过每月的单项竞赛，将十个模块化整为零，然后化零为整，彻底掌握并逐步提高技能技巧。
进行项目效率绩效考核 设定电梯安装项目的盈亏点（3人一组成功安装1台梯的天数）；在盈亏点内，一次性完成安装、调试、检测、维护、验收并交付使用，每个组除顶岗实习费外，将按提前天数获得数以千元计的奖励。
（五）实施高质量就业战略
高质量就业是毕业生就业的需求。为实现这一要求，学院实施高质量就业战略，将每个学生打造成准优秀员工。
学生完成理论培训科目后，必须全部取得电梯安装、维修操作上岗实习证，然后才可以进入学期实习、操作、顶岗实习。顶岗实习要完成：电梯综合理论培训；每人10台以上整梯的现场真实井道安装、调试、检测、维护、验收、交付使用；现场安全管理、有效沟通、客户导向，电梯项目管理专题答辩；现场项目管理系统培训，现场土建、场地、管理、安全实际勘察、SASI检查。系统、全面、扎实的职业训练，造就了学生专业知识与实际技能的深度结合，真正与专业、行业、企业的实际需要接轨。
学院注重平时培养学生的责任心、成就感，训练学生认真、负责任地做好每件事；德、智、技、体、美全面训练，智商、情商培养并重。具体措施：定期开展活动，包括守时训练、诚信训练、目标实现训练、社会责任训练、关心度训练、价值观培养等；严格进行考核。
成效与影响
（一）学生全面发展
不管是省级还是部级职业院校技能大赛，我院学生都取得了好成绩。2011年，广州白云机场对十几个院校的实习生进行了理论、技能考核，我院学生获得全优。
全面发展直接推动学生高质量就业和快速走向成功。学院毕业生初次就业率达100%，大部分学生都到外企、国企工作。40%的2012届毕业生被迅达福建分公司录用；有些被技术监督局（电梯检测）和政府部门破格录用。很多毕业生走出校门仅两三年时间，就以出色的工作业绩和优秀品质获得电梯企业重用，分别担任队长、经理、区域总监等领导职务。
（二）学校特色发展
沿着“以生为本”的高职人才培养路径，学院把一批批学生培养成高质量的电梯专业人才，受到社会各界好评，为学校赢得了较高的知名度和美誉度。这显示出了学校的三大特色，即校企一体特色、专业品牌特色和毕业生高质量就业特色；还隐含着学校的三大创新，即教育改革的新思路、人才培养的新路径、人才质量的新标准。
以特色为根本，以创新为动力，谋求跨越式发展。在学校的统一部署下，校内其他教学机构从实际出发，借鉴电梯学院的经验做法，探索出各具特色的“以生为本”人才培养路径，人才培养质量显著提高。学校毕业生总体就业率连续多年达98%以上，就业质量不断提高。目前，学校正在国家人力资源和社会保障部有关部门的指导下精心打造国内唯一的就业式校园。
（三）社会各界满意
考生青睐 越来越多的省内外考生报考电梯学院，学院新生人数每年都大幅增长。
家长满意 家长赞同学院的培养计划和主要举措。平时，家长乐于与班主任、辅导员电话沟通并共同开展工作。家长的支持配合有利于学院培养人才，学院的成功育才让家长放心满意。
单位抢用学生 国内知名电梯公司、广州白云机场等每年都要求学院派出尽可能多的实习生，并与所有愿意留下的实习生提前签订就业协议。用人单位认为，电梯学院学生在实习期间的理论、技能考核和工作表现较其他学校的学生出色得多。
各界高度认同 国内其他高职院校纷纷来交流学习电梯学院“以生为本”人才培养的经验做法；广东省教育厅认为学院在高质量电梯人才培养方面发挥了“领头羊”作用，将其主办的全国职业院校技能大赛高职组电梯赛项交给学校承办，支持学校组建电梯专业职教集团；国家电梯行业协会热情邀请学院参与制定行业标准，积极支持学院专业课程改革。
参与文献：
[1]邵晓枫，廖其发.“以学生为本”教育理念内涵的解读[J].中国教育学刊，2006（3）：3．
护理人才培养与梯队建设篇5
一、前言
人才作为当今企业发展的直接动力，已经受到各公司的高度重视，人才的培养与储备也关系到企业发展的方方面面，所以通过人才梯队制度来对人才实施有效的管理与选拔，当今人才梯队管理制度已经被许多公司纳入日常的管理体系，这样可以有效地减少公司因人员变动引起的人力资源断层，这也是一套较为复杂的人才培养管理系统，因此应该引起各大企业的高度重视。
二、人才梯队模型与资源池的建设
（一）人才梯队模型的建设
人才管理系统是一套较为复杂的动态化的集管理、考察、培训等的综合系统，完整的管理系统包括人才的资源池、选拔机制、培养机制与开发奖励机制等几个部分，这几部分的中心是人才池，它就好比一个牧场，通过人才的培养机制将各种各样的人才放入这个牧场中，然后通过选拔机制从中选取自身公司需要的人才加以培养，最后通过激励制度保持人才池中有源源不断的人才流动。
（二）人才资源池的原则与特点
在企业的人才资源体系建立之后，一般的公司会通过分类、分层的方法建立人才资源池，具体通过以下几个步骤：（1）分属类别的建立。在人才资源池中按照所需要的各工种的大类别进行具体的划分。（2）分层级的建立。在之前每个专属类别下，可以分别构建一个资源池，同时从便于管理与成本控制的基础上，可以着重的开发关键步骤与高层次的资源池，在每个类别中分别建立不同层级的资源池，这样细化便于后续的管理。（3）人才资源池的构型大概可以分为正、倒金字塔形，长方形与正梯形四中，正金字塔形大家在向顶端奋斗的过程中，会出现相互排挤等不利于团结的现象；而倒金字塔形则预示着企业缺乏人才储备，后劲不足；长方形企业内缺乏竞争，人才的积极性将影响企业；最后的正梯形是最好的模式，可以促进人才的成长，同时不让其背负过多的负担，形成一个良性的循环过程。
资源池中人才的来源主要包括通道内与通道外两种方式。以管理培养通道为例，在管理培训的过程中，级别较低的管理培训生如果在半年内的绩效评定中取得较好的成绩，自然就会进入该通道的资源池，这是通道内的选拔方式；而在对于员工能力要求较高的一些岗位，后备人员不足以应付需求，那么就需要从通道系统外人才。
三、人才区分机制与选拔机制的构成
（一）人才的区分机制
人才的区分机制主要有两方面，首先是入池的标准，从之前的模型分析可以看出，人才的来源主要有两个：绩效的管理系统与任职的资格评价系统，因此只要是满足于这两个条件之一，就可以进入到资源池中；之后是筛选与淘汰机制，人才资源池是一个宽进严出的体系，如果该员工在近期出现以下几种情况，就会被淘汰出体系：个人近期绩效较差；个人能力不足以应付日常工作；资源池人员过多，要进行末位淘汰，这样一个开放包容且具备一定淘汰机制的系统才能促进企业的良性发展。
（二）人才的选拔机制
在人才资源池建立后，对其中人才的培养、选拔与淘汰是一个漫长而又艰巨的工作，如果要为某个职位选取合适的员工，一般要经历一下几个步骤：
第一步：进行人才的初步筛选，根据目标职位的要求与资源池中人员的品德要求、绩效要求等方面进行对比，进行初步的筛选；
第二步：确定最终的入选人才，通过多种有效的考核方式，包括情景模拟、竞聘上岗等进一步进行评价与筛选，确定最后合格的人选；
第三步：将最终入选的人员加以任命与进入公司人员的管理规程。
从以上选拔程序我们可以看出，一个职位的选拔过程包括了从职位到职位子类再到发展通道的过程，是一个由个人能力转向与公司人力资源体系的一个过程，同时从人才资源池中选拔又经历了从人才资源规划到发展通道再到资源池，之后竞聘上岗的过程，这又是与之前相反的一个过程，因此这两个相互逆向的过程构成了行之有效的人才资源管理体系。
四、人才激励机制的实施
人才资源池的建立管理与维护是企业中高层所需要面对的一个重要问题，为了保持企业长久以来的积极性，所以要定期的对员工实施激励政策，包括选拔综合指标绩效较好的人才进入管理团队；人才在选拔与培养过程中可以作为评级的一个重要指标，而且越高的级别在任职评价中权重就越大；对梯队建设目标任务没有完成的员工不予以得到提拔。同时可以设置一些个人的单项奖来给予各部门优秀员工以前进的动力。
结语：为了更好地应对激烈的市场竞争，保持企业良好的可持续发展尽头，积极提升企业的综合实力，就要注重对于人才资源池的建设与维护，通过创新的管理方式与先进的信息化技术，建立对人才培养以及选拔的系统，这样才能综合全面的提高企业的综合实力，保证快速良性的自身建设与发展，在竞争中处于不败之地。
护理人才培养与梯队建设篇6
从1989年第一台电梯出现到现在，电梯经过了100多年的发展，已经成为高层建筑与公共场所不可或缺的工具。在我国，随着经济的快速发展，截止至2014年底，在用电梯数量已超过350万台。现在我国的电梯保有量、年产量和年增长量均居世界第一，已成为世界电梯产销的第一大国。随着近年来大量的各类电梯安装投入使用，以及大量的使用期达十年以上的电梯已进入故障高发期，电梯维护保养人才紧缺的问题已显得越来越突出。据相关部门的统计资料，目前国内受过专业、系统训练的合格的电梯专业人员尚不足所需人数的十分之一，而且在岗人员中经过院校培养的还达不到20%。电梯专业人员（特别是受过系统培训的专业人员）不足是影响电梯运行质量和安全的主要原因之一。国家质量监督检验检疫总局的发言人称，在我国几乎每20台电梯中就有一台存在安全隐患，许多电梯是由于维护保养不当才故障频发的，而许多电梯事故也都是因为缺乏及时、专业的处理才酿成更大的事故，给人们的生命与财产带来不必要的损失，大量的事例和许多惨痛的教训都在不断地提醒我们：电梯专业人才（特别是安装与维保人员）已经成为当今社会紧缺的技能人才。
二、电梯行业高层次维保人才培养途径
（一）以企业需求能力为方向，制订完整课程体系
培养高端技能型人才，应该以培养学生实际操作能力为导向，来制订相应的课程，形成以胜任岗位工作为最终目的的完整的课程体系，从事电梯维保行业的人员应具有的知识能力有：电机与拖动、电子技术、检测与转换技术、PLC及电梯控制技术、变频器与触摸屏技术、电类专业英语、电梯结构与原理、电梯控制技术、电梯安装工艺、国家电/扶梯相关标准/法规、电梯安装与维修、电梯的试运行与调试、电梯工程项目管理等课程，与此同时，相应的实践环节有：电、扶梯顶岗实际实操安装、维修、调试实训、PLC及电梯控制技术实训、电梯控制技术实训、变频器与触摸屏综合实训、顶岗实习。实际的操作能力主要为电梯设计、安装与维护的能力。这样通过工学结合，理论与实训的课时分配基本相当，可以使学生更好的掌握实操作的技能。
（二）制订课程大纲
传统的课程大纲制订，都是由几个具有相应专业与课程几年甚至几十年经验的教师，根据行业应用情况，以及专业人才培养方案的课程体系，制订相应课程的大纲，他们大多没有企业的工作经验，不能很好的把握行业对人才的需求情况，因此便造成对于学生理论知识的培养要多于实际技能能力的培养有限，且培养方案无法与当时的行业需求人才情况相匹配，培养高层次的应用型技能人才，其大纲的制订不能脱离企业的实际用人情况，制订大纲的老师应该去企业进行调研，充分听取从事电梯行业的工程师、企业主管等专业人员的意见与建议，了解行业未来的发展方向，与他们一起共同讨论出学生具体能力培养的方向以及应具备的岗位能力，与此同时，应尽可能多的了解国外较为先进的电梯行业人才培养的模式，在此基础上，制订出符合应用型人才培养方式的大纲。
（三）改革教学方法，实现理实一体化
传统的教学方法比较适合于理论较多的课程体系，相对于技能型人才，更重要的为掌握实际技能的能力，为了激发学生的学习积极性，应尽量多的采用项目化教学，以成果与目的为导向，以学生为中心，在电梯结构与相关操作等课程中，应尽可能多的利用三维软件绘制三维模型，并制作成动画，使学生能够非常直观的查看电梯的结构以及操作的过程，充分带动学生学习的积极性与主动性。同时，要注意改变在强化实践教学时，过分强调技能训练的倾向，转为引导学生掌握学习和更新技能的方法。对于那些工艺性、重复性较强，今后容易被机械化和自动化所代替的技能，不宜投放过多的课时。借助先进教育教学理念和教学手段方法，创新教学模式，努力打造精品课程与示范课室。
（四）加强校企合作，建立校内校外实训基地
对于工科所需要的人才，实际的动手操作能力显得尤为重要，应用型人才对应的人才培养方案中，实践课程的比重也要相应的有所增加，实验、实训基地的建设，也就成为了重中之重，为了培养学生的实际动手能力，更好的适应工作岗位，必须配备相应的实验设备进行现场教学，并贯穿教学的始终。直接购买的教学实验设备，会与市场上正在使用的设备有一些不同，大多数实验设备存在一定的置后，无法达到与市场同步，因此，学校应与企业共同合作，建立校外实习基地，使学生可以去电梯企业进行顶岗实习，这样学生接触到的设备就是市场上正在使用的产品，使学生可以在真正的工作岗位上学习到实用的技能。
（五）以目标为导向，发展订单教育
电梯专业或者电梯方向最终的培养目的就是为电梯企业提供合格的人才，而由于企业之间技术、服务与设备之间的差异，使得学生在找到相应的工作后，要对企业的设备进行适应，还要再进行相应的培训，不利于学生的快速成长，而通过订单教育可以很好的将学生与企业直接对接，包括前期企业的文化与安全概念，都可以在学生上学时便植入到日常的课程当中，在去企业实习时，学生了解到的是自己以后将要工作的环境，学习起来也会更加有兴趣，订单班的课程可以与企业共同研究人才培养方案，也可以在不影响原有的专业课程的基础上，利用额外的时间开设订单企业需要的专业课程以及相应的教育与培训。通过订单教育，可以一次解决从招生到人才培养再到就业，使学生学习的目的性、方向性主动性都会有所明确与提高。
（六）提升教师实践能力，助推教师向
“双师”型发展根据高职教育“双师”队伍建设的要求，结合学校实际，对专业教师赴企业实践锻炼的时间、形式、内容、任务、待遇等，都有明确具体的要求。并采取多种措施，大力实施教师实践能力提升工程，努力提升教师的双师素质。一是积极选派教师到教育部高职高专院校师资培训基地学习、参加国内外专项培训，或赴企业担任访问工程师；二是积极推进政校合作和校企合作，依托地方政府和合作企业，大力实施教师赴企业和政府职能机构挂职和实践锻炼工程参加企业生产一线实践锻炼；三是鼓励和引导其他专业教师利用假期到企业实践锻炼，并严格督查考核，从而使参加企业实践锻炼成为教师的常规工作和自觉行为，有效促进了学校“双师”队伍建设。具有了一定企业经验的教师对课程的理解以及讲授课程的方法都会更加贴近实际，也会更生动。
（七）更新考核评价体系
根据本专业培养目标和人才理念，更新评价观念，建立科学的评价标准。教学评价应体现评价主体、评价方式、评价过程的多元化，注意提高家长、行业企业等的社会参与度。提倡过程性评价与结果（终结）性评价相结合，教师评价、学生互评与自我评价相结合，校内评价与校外评价相结合，职业技能鉴定与学业考核相结合。在评价过程中，不单是考察学生对知识的理解和技能的掌握，更要关注运用知识在实践中解决实际问题的能力水平，重视规范操作、安全文明生产等职业素质的形成，以及节约能源、节省原材料与爱护生产设备、保护环境等意识与观念的树立。教学评价应包括用人单位对毕业生的综合评价，行业企业对实习顶岗学生的知、能、素评价，兼职教师对学生实践能力的评价，教学督导对教学过程组织实施的评价，教师对教学效果的评价，学生对教学团队教学能力的评价，学生专业技能认证水平和职业资格通过率的评价，专业技能竞赛参赛成绩的评价，社会对专业的认可度等，形成独具学校特色、开放式、自主型教学质量保障体系。
三、电梯人才培养的未来发展方向
面对现有电梯行业人才需求的情况，电梯维保人才的培养需要政府、社会、企业与学校共同努力，我国电梯专业的人才培养目前还不是很完善，处于起步的阶段，今后应加大电梯维保人才培养的研究，借鉴国外较为成熟的培养模式，为电梯行业健康有序的发展打下基础。
参考文献
[1]曾冬梅，席鸿建，黄国勋.专业人才培养方案的构建[J].清华大学教育研究，2002，23（5）：98-101.
[2]蔡少权.电梯电气故障检修实训教学的探索[J].哈尔滨职业技术学院学报，2010（4）.
护理人才培养与梯队建设篇7
(2)强化交流锻炼，让后备干部在实践中快速成长。以提高各级后备干部岗位的综合素质，加快成长为目标，积极进行各种交流方式的创新。突出交流重点，增强交流锻炼途径，加强同级多岗轮换。对一个级别的梯队要进行轮岗锻炼，更好地适应各个岗位，比如基层队队长与书记指导员交叉任职，不同中队间相互轮换，选取有政工经验的人任队长或者指导员。其次要做好向下兼职锻炼，对长期任一个职的后备干部，要进行一定期限的基层锻炼，比如三级机关人员到基层队兼职队长，二级机关人员到三级单位兼职，四级管理干部可以跟车体验前线工作，正是通过向下，才能起到历练的作用，增加基层工作经验。再要重视挂职培养，对有潜力的后备干部，每年选拔一部分思想素质好、业绩突出的，重点让他们在未来发展的岗位上进行高挂培养，比如对有表现好的班组长挂职副队长，副队长挂职队长等，一有机会考核通过就进行提拔使用，把重点挂职培养视为重要岗位的首选接班人。
2加强专业技术人才通道建设，重视专业技术人员的培养，吸收扩大人才队伍，增强企业发展的创新力
护理人才培养与梯队建设篇8
改革开放初期，为解决当时所面临的领导班子新老交替问题，选拔培养合格的接班人，保证党的领导权牢牢掌握在马克思主义者手中，推动社会主义现代化建设，中共中央高瞻远瞩、未雨绸缪，作出了关于第三梯队建设战略决策。站在当下回顾和梳理这一决策酝酿与实施过程，分析和评价其历史动因与深远影响，不仅可以充实这一时期党史研究的内容，而且对当前党的后备干部制度建设具有一定的借鉴价值。
一、战略决策的历史动因
储备后备干部，是党的干部工作的重要组成部分，历来受到中共中央的高度重视。在中共历史上，大规模选拔储备干部共有四次。第一次发生在上世纪30年代初。随着第一、二、三次反“围剿”的接连胜利，中央苏区根据地的面积迅速扩展到5万平方公里，250万人口，拥有21座县城。革命事业的发展急需大量优秀干部。而此时，由于“左”倾冒险主义路线的推行，很多党的中央和地方组织遭到严重破坏，有些地方党组织几乎全部瓦解，一大批优秀干部被捕牺牲，从而造成干部严重不足，形成干部恐慌现象。为解决这一严重问题，1931年8月，中共中央作出《关于干部问题的决议》，指出：“经常地注意那些积极勇敢的新党员，把他们吸收到各级党部所成立的各种研究委员会，各种工作部门中去，……反复的去教育锻炼以后，才更进一步的吸引他们到指导机关中去作负责的工作。”[1]352第二次发生在解放战争后期。1948年秋，人民解放战争进入决战阶段，形势发展超出了中共中央的预料。为了从干部工作上做好在全国范围内执政的准备，1948年10月中共中央通过的《关于准备五万三千个干部的决议》指出，为了完成“五万三千个干部的准备工作，为了解决各区干部缺乏的困难”，要“有计划地大量地培养、训练和提拔干部”。[2]429第三次发生在20世纪50-60年代。当时西方敌对势力在武装干涉失败之后，妄图以“和平演变”颠覆社会主义中国，并把希望寄托在中国共产党第三代、第四代身上。针对西方敌对势力的图谋，提出选拔培养接班人的五条标准②，以保证党和国家事业的长久发展。这三次选拔、训练、培养干部的经历和做法，为改革开放初期第四次大规模选拔培养后备干部即第三梯队建设，积累了宝贵历史经验。
20世纪80年代初，中共中央提出大规模选拔培养后备干部，当时称之为“第三梯队建设”。中共中央之所以提出要搞第三梯队建设，与当时中国所处的历史方位有着密切的联系。从1978至1982年，中国社会正处于一个急剧变化的历史转折时期。这个转折和变革的起点就是中共十一届三中全会。在这次全会上，中共中央作出了把党的工作重心从阶级斗争转移到经济建设上来、实行改革开放的伟大决策。此后，中国开始了从单一计划经济体制向充满活力的市场体制的转变，从高度集权的政治体制向中国特色社会主义民主政治的转变，从封闭半封闭向全面对外开放的转变。这三大转变，就是这一历史时期最鲜明最深刻的特征。为适应时代的发展，党对自身所肩负的使命作了相应的调整。1982年中共十二大提出，中国共产党要“团结全国各族人民，自力更生，艰苦奋斗，逐步实现工业、农业、国防和科学技术现代化，把我国建设成为高度文明、高度民主的社会主义国家”。[3]13这标志着中国共产党肩负起历史和人民的重托，重新开启中国现代化建设新道路。
时代急剧变革与历史使命的变化，对于长期处于高度集中的单一体制和封闭半封闭的执政环境下，又刚刚从“”走出的中国共产党及其各级领导干部来说，既是一个新鲜的事物，更是一个严峻的挑战。能否适应时代和社会变革的要求，担负起改革开放和社会主义现代化建设的新使命，这是当时摆在全党面前的一个亟待解决的重大课题。破解这一难题的关键在哪里呢？对此，邓小平曾多次讲过：“中国的事情能不能办好，社会主义和改革开放能不能坚持，经济能不能快一点发展起来，国家能不能长治久安，从一定意义上说，关键在人。”同时，他又指出：“对这个问题要清醒，要注意培养人，要按照‘革命化、年轻化、知识化、专业化’的标准，选拔德才兼备的人进班子。”[4]380从邓小平的这两段话不难推出，这里提到的“人”，指的就是党的各级领导班子。也就是说，解决这一难题和困局，关键在于党的各级领导干部尤其是领导班子。
那么，当时党的各级领导班子队伍又是一个什么样的状况呢？受长期以来党内“左”的错误思想影响，尤其是“”的影响，党的整个干部队伍建设被严重干扰，领导班子队伍状况令人忧虑。
一是领导班子年龄偏大、文化偏低现象比较普遍。据统计，1980年，中央国家机关主要领导人平均年龄为63岁，比1965年的平均年龄55岁上升了8岁；其中55岁以下的仅占9%，60岁以上的占40%多。文化程度偏低。从全国范围来看，2000多万名干部中，大学毕业的只占20%左右，初中以下文化的占40%以上[5]223。在各级领导班子中，懂专业、会管理的干部更少。领导班子中存在的这一现象，同他们所担负的任务不相适应，同社会主义现代化建设新要求不相适应。这个问题不解决或者解决不好，对于党和国家长远利益来说是极为不利的。针对这一现象，邓小平强调说：“现在各级领导班子岁数太大，精力不够”，“摆在老同志面前的任务，就是要有意识地选拔年轻人，选一些年轻的身体好的同志来接班。”[6]191-192
二是领导班子新老交替问题相当严重。据统计，1983年，中央、国家机关和人民团体87个单位共有部级干部417人，已超过任职年限的有198人，占475%。如果严格按照中央关于领导干部离退休的规定，仅一两年内，中央和国家机关需要补充200余名领导干部。[7]69而当时的情况是，可供选拔的后备人选难以满足新老交替的需要。之所以出现这种被动局面，不仅与多年来没有在坚持四项基本原则的前提下选拔和培养人才有关，同时与很多领导班子不敢大胆提拔和放手使用比较年轻的有专业知识又有实际经验的人才有着直接的关系。更值得注意的是，改革开放头几年很多领导干部尤其是主要负责人，只是把选拔优秀年轻干部作为权宜之计，没有系统的计划和长远的考虑。针对这种情况，陈云曾不无担忧地说：“事情发展下去，在没有准备好中青年干部的情况下，必然是让六十岁以上的老干部因工作劳累很快地在短时期内陆续病倒、病死，而被迫地不得不仓促提拔一些很不适当的中青年干部来担任领导工作。这是我们不应选择的办法，这对党的事业很不利。”[8]293
三是领导班子中政治不纯的问题比较突出。“”结束后，领导班子中仍然有少数人坚持过去“左”的一套，对十一届三中全会的路线、方针、政策不理解、不支持，甚至抵制。更为甚者，“”中的“三种人”③还没有完全被清理出来，有的甚至被列入培养提拔对象。在谈到如何对待三种人时，陈云指出：这些人“一个也不能提拔到领导岗位上来。”“因为时局变化的时候，他们就可以变成能量很大的兴风作浪的分子。”因而，“必须成千上万地提拔中青年干部”。“只有成千上万，才能使兴风作浪的分子搞不起大乱子”。[8]302对这个问题，邓小平也曾严肃地指出：“如果我们在三几年内不解决好这个问题，十年后不晓得会出什么事。要忧国、忧民、忧党啊！”[6]222
这些问题的存在，一方面，对党的十一届三中全会确立的路线、方针和政策的贯彻执行，对推动改革开放和社会主义现代化建设事业的长远发展，都极为不利；另一方面，对党的领导权和政权的稳定也是潜在的威胁。因而，消除隐患，选拔培养后备干部，不能采取权宜之计，必须有一个清晰的整体设想和长远思路。第三梯队建设战略决策，就是在这些因素共同作用下推出来的。
二、战略决策的酝酿与出台
第三梯队建设从酝酿到正式提出经历了一个相对较长的认识和探索过程。大致时段是从1978年底到1983年中期。
十一届三中全会后，针对各级领导班子存在的上述问题，党的主要领导人就开始考虑建立后备干部队伍。1979年11月，邓小平在中央党、政、军机关副部长以上干部会上，从战略高度指出培养接班人的重要性。他说：“现在我们国家面临的一个严重问题，不是四个现代化的路线、方针对不对，而是缺少一大批实现这个路线、方针的人才。”[6]220-221“一定要认识到，认真选好接班人，这是一个战略问题，关系到我们党和国家长远利益的大问题。”[6]2221981年4月，陈云在《提拔培养中青年干部是当务之急》一文中更为明确地提出要大规模提拔培养后备干部：“从现在起，就成千上万地提拔培养中青年干部，让德才兼备的中青年干部在各级领导岗位上锻炼，老干部对他们实行传帮带，使大量的中青年干部成为我们各级党政工作强大的后备力量，随时可以从中挑选领导干部。这是对我们最有利的办法，应该努力去做。”[8]293由此也可以看出，当时提出建立后备干部队伍，不仅显得极为迫切，而且事关党和国家的大局。
与此同时，选拔培养干部的新标准即“四化”标准④，也在酝酿建立后备干部队伍过程中被逐步提了出来。最早提及干部选拔新标准的是1980年2月中共十一届五中全会通过的《关于党内政治生活的若干准则》（简称《准则》）。《准则》特别提到：“四个现代化建设的艰巨任务，需要培养和造就一支宏大的坚持社会主义道路的具有专业知识的干部队伍，同时要把适合于这个要求的中年和青年干部（包括党员和非党员）大胆地提拔到领导岗位上来。”[9]433这里实际上已经隐含了“四化”标准的一些要素。同年8月，邓小平在谈到新时期干部选拔培养标准时说：“陈云同志提出，我们选干部，要注意德才兼备。所谓德，最主要的，就是坚持社会主义道路和党的领导。在这个前提下，干部队伍要年轻化、知识化、专业化，并且要把对于这种干部的提拔使用制度化。这些意见讲得好。”[6]326 在这里，“四化”标准已见雏形，并得到邓小平和陈云的认可。在此基础上，1981年7月，时任中共中央主席在庆祝中国共产党成立六十周年大会上，更加鲜明、完整地提出“四化”标准。他说：“建设好一支革命化、知识化、专业化、年轻化的干部队伍，这是摆在全党面前的一项紧迫的战略任务。”[10]872在讲话中，他特别强调要充分认识这个问题的严重性和迫切性，大力选拔优秀中青年干部，把各级领导班子交接班的问题解决好。1981年党的十一届六中全会通过的历史决议充分吸收了这些想法，并第一次把“四化”标准作为干部队伍建设（包括选拔、培养、使用等）的指导方针。随后，“四化”方针被写入1982年新。干部队伍建设“四化”方针，是新时期党选拔培养干部的新标准，是在新的历史条件下对“德才兼备”原则和选拔干部标准的具体运用和创新发展。它充分地体现了党在干部队伍建设上政治素质、年龄结构、知识水平、专业能力四个要求的有机统一。
“四化”方针之所以被用来作为选拔培养中青年干部的标准，这与党所面临的社会主义现代化建设任务和当时领导班子队伍的客观状况有着直接的关系。十一届三中全会后，中国进入改革开放和社会主义现代化建设新时期，党肩负起领导全国各族人民建设社会主义现代化强国的重任。进行这样一项前所未有的伟大事业，需要一大批年富力强而又受过系统的专业训练，并懂得先进科学技术和管理知识的优秀干部。正如邓小平所说：“只靠坚持社会主义道路，没有真才实学，还是不能实现四个现代化。无论在什么岗位上，都要有一定的专业知识和专业能力”，[6]262 “没有专业知识，……尽管你抱有了很大的热心建设社会主义，结果做不出应有的贡献，起不到应有的作用，甚至还起相反的作用。”[6]264
在决策酝酿过程中，干部选拔培养工作也在局部地区开始了新的尝试。据全国十个省市的统计：仅1980年，提拔进地市领导班子的有230人。其中，年龄在50岁以下的占543%；大专文化程度的占296%；中专和高中文化程度的占339%，两项合计635%。同时，列入后备干部名单的人数也达到一定的规模。北京、天津、辽宁等九个省市已掌握地市级后备干部1309名，县级后备干部7896名。[11]。需要指出的是，这一时期后备人才队伍建设只是初步的探索，没有来得及深入展开。但是，它为当时换届调整领导班子提供了优秀的后备人选，也为后来第三梯队建设积累了经验
经过几年的思考和探索，1983年中共中央正式作出关于第三梯队建设的战略决策。斯年5月，时任中共中央总书记⑤首次提出，为了使党和国家的方针、政策有连续性和继承性，必须从现在开始搞好第三梯队建设。一个月后，在中央工作会议上，陈云和邓小平肯定了第三梯队建设的设想，并着重强调了其必要性和重要性。陈云提出，目前主持中央日常工作的第二梯队的干部，年龄也是60岁以上了，与中央常委中第一梯队的年龄相差不大，因此，要抓紧选拔50岁上下、特别是40岁上下的优秀干部，把第三梯队也建立起来。只要有了第二梯队，并且有了第三梯队，跟随“”的“三种人”就翻不了天。他说：“这是党和国家的大计。老同志要自觉地、认真地、正确地选拔接班人，真心诚意地帮助他们，培养他们，主动地给他们让位，‘把他们扶上马，再送上一程’。”[8]325对陈云的这个意见，邓小平再次给予了呼应。他说：“陈云同志的讲话，……谈了一个重要的政治问题，即干部队伍三个梯队的配备问题。这个问题关系到我们党和国家的命运，讲得非常好。”[12]1715这标志着第三梯队建设已正式提上议事日程，也预示着第四次大规模选拔培养后备干部工作的开启。
三、战略决策的实施、成效与纠错
战略决策出台后，中共中央及时制定了相关指导性文件，全面部署第三梯队建设战略任务。1983年9月，中共中央批准下发《中央组织部在全国组织工作座谈会上的报告》，提出一系列关于第三梯队建设的原则性要求。时隔一月有余，中共中央又印发《关于建立省部级后备干部制度的意见》，对第三梯队建设的目标任务等提出了更为明确、更具操作性的指导意见。
上述两份文件的内容，归纳起来主要有三点：一是关于后备干部选拔人数。文件提出1984年7月以前，选定1000名省部级后备干部。其中省委书记、省长和中央国家机关部长后备干部200名，省委副书记、常委和副省长以及中央国家机关副部长的后备干部800名。每个省、市、自治区20名左右，共600名；每个部委5名左右，共400名。后备干部人数要保持常数，因提拔和调整而出现的缺额，应及时补充。二是关于后备干部选拔条件。文件提到，选拔后备干部应包括党政、经济、文教、科研等各方面具有不同专长的优秀人才。同时，妇女干部和多民族地区的少数民族干部要占有一定比例。三是关于后备干部选拔标准。文件共提出4条标准：政治素质上，必须有坚定的共产主义信念，掌握马列主义、思想的基本理论，坚决拥护党中央的路线、方针、政策，并能身体力行，有强烈的事业心和高度的责任感。同时，“”中表现好，政治上可靠，思想意识健康，作风正派，能够联系群众。工作能力上，有综合分析能力，知识面较广，有创见，有干劲，有较强的组织领导能力，有开创新局面的胆识和才干。文化程度上，具有大专文化程度（包括经过自学达到大专水平的），不仅要注重学历，还要看是否有真才实学。年龄层次上，后备干部的年龄，要形成梯形结构，一般为45岁左右和40岁左右，身体要健康。
这份带有明确指导性和操作性文件下发后，全国各地第三梯队建设工作随之迅速开展起来。纵观第三梯队建设的整个过程，可以分为两个互相衔接的阶段。
第一个阶段始于1983年下半年。这一阶段的主要任务是推荐和选拔第三梯队后备干部。各级党组织在全国范围开展了一次数以万计的干部和广大群众参加的，大规模、有组织、有计划地推荐和选拔第三梯队后备干部活动。为搞好这次选拔推荐活动，中共中央作了大量的准备工作并及时加以干预指导：一是设立专门的青年干部管理机构⑥。为加强选拔优秀年轻干部、培养合格接班人的工作，根据陈云的提议，中央部委及地方省市县从1981年开始增设了专门负责培养选拔青年干部工作的处室。二是分配省部级后备干部名额。根据中央提出的选出1000名优秀中青年干部的要求，中组部向省、市、区分配了600名，向中央、国家机关各部委分配400名。⑦三是提出具体指导意见。在遴选后备干部时，要防止出现“有的人在一个单位搞不好，过几天几个月又换到另外一个地方照样当领导去了”⑧等消极现象。同时，选拔领导班子后备干部应首先考虑能够抓全面的，以及分别有熟悉经济、党群、政法、意识形态和科教文等方面的人才。在年龄的掌握上，凡是符合德才标准，身体又好的，50岁左右，而近期即可进入省部一级的骨干，可以适当突破年龄规定，进入省部级后备干部人选之列。四是制定选拔考察程序和办法。针对实际工作中存在的问题，中央组织部提出，考察干部一定要全面坚持德才兼备的原则，严格把好政治、年龄、文化三关。考察材料要摆脱老框框，不是泛泛地评价优缺点，要写得既具体又有分析，要通过确实的工作实绩，写出每个人的才能特点，准确地如实地表明其思想水平、领导能力和业务专长。
经过这一轮选拔推荐，至1985年初，第三梯队建设就取得了初步的但比较明显的成效。突出表现在两个方面：一是省、地、县第三梯队已初步建立起来。选出省部级后备干部855名，其中省、市、区594名，中央、国家机关261名。已确定地局级后备干部17690名，县处级96945名。[13]这批干部政治素质过硬，组织领导能力强，有事业心和创新精神。其中一些后备干部已进入各级领导班子。二是选调了大批大学生到基层锻炼。从1980年开始至1985年初，全国共选调了9900多名应届优秀大学生到基层锻炼。选调应届优秀大学生到基层锻炼，是当时第三梯队建设的重要组成部分，其主要目的是为更长远的将来培养新型的党政领导干部。
随着第三梯队后备干部遴选和考察工作的推进，至1986年初，挑选1000名省部级后备干部的计划已经完成⑨，一支上万人的地局级、县处级领导班子第三梯队的后备干部队伍也建立起来。至此，新中国成立以来最大规模的一次后备干部选拔工作基本告一段落，第三梯队建设工作随即进入下一阶段。
第二阶段的工作重点主要是管理和培养。为加强对第三梯队后备人选的管理，中央组织部要求各地各部门建立第三梯队名单，由各级党委和组织部门掌握，不向外公布，也不告诉本人。同时，还规定，第三梯队名单实行滚动式管理，对于那些名利思想严重，伸手要官的人不能列入第三梯队，已经列入第三梯队名单的也要调整出去；对列入第三梯队名单的人选逐年进行考核，发现优秀人才随时补充，相形见绌的及时调整出去，使第三梯队始终保持较高的素质，为领导班子及时提供适宜的人选。
培养入选的后备干部，是第二阶段的另一重要任务。1985年7月，乔石在中央党校讲话时说，各级党委要抓紧对第三梯队的培养和继续考核。列入第三梯队的，要根据缺什么补什么的原则，逐人落实培养措施，大胆放手地给他们压担子，根据不同情况放到主要领导岗位上去锻炼。随后，中央组织部把“缺什么，补什么”确立为加强对第三梯队培养的指导原则，在培养措施上因人而异，实行分类指导。⑩如：后备干部一般要经过各级台阶锻炼，但也不是一成不变，有的可以越级锻炼使用；注意纵向和横向交流；长期任副职的，应创造条件，把其中大部分陆续安排到正职岗位工作；各级党校、干校和其他教育部门，要有计划地对后备干部进行培训，以提高其马克思主义基础理论知识和各种文化专业知识水平。上述一系列分类培养办法，使第三梯队后备干部能够在不同岗位上得到充分锻炼，对于提高他们的业务能力和领导水平，起到了极为重要的作用。
由于经验和认识不足，当时第三梯队建设工作也暴露出一些不足。其中最为突出的就是，有的地方以为第三梯队建设上报了名单就算完成了任务，后备名单是一回事，用不用是另一回事。因此，比较普遍地存在备用脱节的现象。这一现象造成了两个直接的后果：一个是调整班子时能够从后备干部中选用的不多，满足不了需要；另一个是第三梯队建设工作与干部需求任用相脱节。
这种现象及其带来的不利后果，引起了中共中央的高度重视。1986年4月，中央组织部针对备用脱节问题，提出了具体解决办法：一是在年龄结构上，后备干部队伍中也要有50岁左右、最大不超过55岁的优秀干部，适当提高近期能进班子的人选在后备干部中的比例。二是在挑选层次上，省部级后备干部一般应从地局级和大型企业事业单位的领导干部中择优挑选，也可以有少数德才和实绩出众，担任两年以上县（处）级正职的优秀干部。三是在数量要求上，一个职务至少应有三至四个人选。在班子配备上，按照专业、文化、年龄、气质等多方面的要求，有针对性地挑选和培养后备干部，做到专业配套，门类齐全。这些意见，在很大程度上纠正了备用脱节问题，使第三梯队建设沿着更健康的方向前行。
经过各级党组织的严格考察和培养，1983年至1986年这三年内选拔出的绝大多数第三梯队后备干部先后进入各级领导班子。仅1985年至1986年这两年里，选拔出的1000名部级后备干部，先后有200多人到中央党校学习，一批原来担任副职的同志，陆续被安排任正职工作。在新进省级党政领导班子的144人中，有后备干部79人，占55%。[7]70这些后备干部，绝大多数经受住了改革开放大风大浪的考验和锻炼，并成长为社会主义建设事业的合格接班人。
四、产生的历史影响
第三梯队建设，是中共中央在特定历史时期提出的干部储备战略决策。这一战略从酝酿、提出到实施经历了近十年时间，至上世纪80年代末，随着各级领导班子第三梯队陆续建立起来，其最终退出了历史舞台，并为经常化、制度化的后备干部制度所替代。
第三梯队建设尽管存在的时间不长，带有很强的应急性、过渡性，但在当时对于防止“三种人”和政治上有严重问题的人混进各级领导班子，选拔培养忠诚于马克思主义的接班人，发挥了不可估量的历史作用。站在当下来看，第三梯队建设的意义远不止于此，它对推动改革开放和社会主义现代化建设事业，对党的领导权的稳定和国家的长治久安，对加强党的后备干部队伍建设，都产生了极为深远的影响。具体而言，主要体现在以下几个方面：
其一，为实现领导班子新老交替的顺利进行，保证党的领导权的稳定和国家的长治久安，发挥了重要作用。第三梯队建设的实践表明，通过这一特殊做法，中国共产党在较短时期内就选拔出数以万计的优秀中青年后备干部，从而改变了以往调整领导班子时因缺乏合适人选而造成的被动局面，以及因临时动议、仓促决定提拔干部而造成用人失误的情况。这些进入第三梯队的绝大多数后备干部经过党组织的考察、锻炼和培养，很快就走上各级领导岗位，顺利接过了老同志的“班”，使党的领导权牢牢掌握在马克思主义者手中。同时，通过第三梯队建设，中国共产党建立起与各级领导班子相配套的后备人才队伍，形成了梯队式干部队伍结构。
其二，为贯彻执行十一届三中全会确定的政治路线、方针、政策，全面推进改革开放提供了可靠的组织保证。中共十一届三中全会作出了把党的工作重心转移到现代化建设上来、实行改革开放的历史性决策，重新确立党的正确的政治路线。政治路线确定后，干部就是决定因素。按照“四化”标准选拔培养出的第三梯队后备干部，他们共同的特点是：（1）政治素质高、可靠且成熟；（2）年轻而具有开创精神；（3）事业心、责任感强；（4）具有专业特长和较高的文化水平；（5）具有一定的实践经验。由这些人所组成的绝大多数领导班子，能够始终如一地拥护、贯彻、坚持十一届三中全会确立的路线方针政策，经受住各种风浪的严峻考验，在改革开放伟大事业中发挥了中流砥柱的作用。
其三，为社会主义现代化建设事业选拔培养了大批优秀领导人才。改革开放初期，干部队伍青黄不接，尤其是社会主义现代化建设各领域的管理和领导人才相当缺乏。为改变这一局面，党在全国范围内集中搞了一次大规模的第三梯队后备干部选拔活动。在这个过程中，党充分考虑到后备人选的年龄、知识和专业结构，并把它们同领导班子“四化”需要相衔接。经过严格选拔、考察进入后备名单后，这部分干部还要接受各种培训和锻炼，不断增强自身的政治素质、理论修养及领导管理才能和实践经验。经过第三梯队建设，一支“成千上万”的后备人才队伍很快就建立起来。这里面既有抓全面工作的人才，又有分别熟悉经济、党群、政法、意识形态和科教文工作的人才。这些后备干部进入领导班子后，在各自的岗位上充分发挥所长，为社会主义现代化建设事业作出重大贡献。尤其值得一提的是，在这批优秀的领导干部队伍中，有的还逐步进入党和国家最高领导层，成为改革开放和社会主义现代化建设事业的决策者和掌舵人。
其四，为党的后备干部制度建设奠定了理论与实践基础。尽管第三梯队建设是一种过渡性的战略措施，但在它的实施过程中，党的后备干部制度也逐步发展起来。更为重要的是，第三梯队建设为后备干部的选拔、培养、管理和使用等摸索出一套比较完整的运行模式，积累了许多成功的做法。如：选拔后备干部要注意年龄、知识和专业结构的合理搭配；选拔与使用要相互衔接，防止备用脱节；后备人选数量要充足，大体应相当于领导班子职数的三至四倍；后备人选的考察必须走群众路线，民主推荐，组织考察和党委常委（党组）集体讨论等程序；后备干部的培养不搞一刀切，要因人而异，实行分类指导；选调优秀大学生和下派机关干部到基层锻炼；后备干部实行滚动管理，追踪考核，能进能出等等。这些宝贵经验和做法，后来被逐步发展起来的后备干部制度所吸收，并在实践中加以完善。注释：①第三梯队是相对于第一梯队、第二梯队而言的，用来形象地表述党和国家各级领导骨干的预备队，主要指年龄在50岁左右及以下的中青年干部。后来这一概念被后备干部队伍所取代。
②这五条标准是：必须是真正的马克思列宁主义者；必须是全心全意为人民服务者；必须是能够团结绝大多数一起工作的无产阶级政治家；必须是党的民主集中制的模范执行者；必须谦虚谨慎，戒骄戒躁，富于自我批评精神，勇于改正自己的缺点和错误。
③三种人，是指“”中靠造反起家的人、帮派思想严重的人、分子。
④四化标准是指革命化、年轻化、知识化、专业化。
⑤为加强党的集体领导，防止权力过于集中，自中共十二大起，只设党的总书记，不再设中共中央主席。
⑥1981年5月8日，陈云在《提拔培养中青年干部是当务之急》一文中提出，中央组织部要成立青年干部局。这一机构1989年后被撤销。
⑦后来考虑到需要留有挑选余地及省、市、区与部委之间还可能出现重复（同一个干部两边都选上了），中组部实际上向省、市、区和中央、国家机关各部委共分配了1470名，其中省市区900名，各部委570名。
⑧在一份内部材料上的批示。
⑨中央确定的1000名省部级第三梯队后备干部选拔计划分两步：第一步是将名单报送中组部，这项工作在1984年“七一”前已完成；第二步是对报送上来的后备干部进行考察，这项工作到1986年初才完成。
⑩引自中组部《关于加强与改进部委第三梯队建设工作的几点意见》（1986年4月16日）。
参考文献：
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[10]三中全会以来重要文献选编：下[M]北京：人民出版社，1982
护理人才培养与梯队建设篇9
1.电梯维修保养过程中常见的问题
1.1电梯事故救援及时性差
目前，国内的电梯维修公司杂乱繁多，各个电梯维修公司的业务水平参差不齐，绝大多数公司在处理电梯事故方面应急能力差，多数时候都是电梯事故发生好久后才到达现场，措施救援时机，造成电梯事故的进一步恶化。此外，部分的电梯维修公司未事前制定系统科学的应急方案，往往是事故发生后才安排维修人员匆忙赶赴现场，缺乏完善的应急方案势必会影响电梯事故发生后的救援进度及效率。
1.2电梯维修市场混乱
随着城市化进程的加快，城市建设规模不断扩大，相应地城市建筑对电梯的需求量越来越大。城市建筑对电梯需求量的增大很好地带动了电梯维修保养单位的发展。然而电梯保养维修单位在服务水平和质量方面差异性较大，多数的电梯保养维修公司在专业性保养维修人员方面比较欠缺，电梯设备保养维修体系未建立健全，甚至部分的电梯保养维护公司为了争取更多的业务，往往会通过降低保养维修报价的方式来赢得更多的客源，然而在电梯保养维护过程中常常会在利益的驱使下偷工减料，以次充好，严重影响了电梯保养维护效果。
1.3电梯维修队伍素质不高
随着电梯在建筑中的广泛应用，许许多多的电梯保养维修公司也犹如雨后春笋般涌出，电梯保养维修市场竞争也呈现出白热化，部分的电梯保养维修公司在激烈的市场竞争中为了赢得更多的经济效益，不断地扩大电梯维修队伍规模，然而在电梯维修队伍中存在一大部分刚从学校毕业或者缺乏实际操作经验人员，专业技能差，难以满足电梯保养维修要求。
1.4电梯使用单位缺乏维修保养意识
我国相关条例明确规定，建筑电梯在使用过程中每隔半月要进行一次保养和检修工作，并对电梯具体的保养内容和检修内容也进行了详细的说明。然而部分的小区物业部门却没有严格按照国家的规范规定定期对电梯进行养护维修。甚至是一个月或者半年都未对电梯进行一次全面的保养维修。多数的小区物业部门有时候为了应付上级的检查工作，在保养维修电梯时也是应付了事，流于形式。
2.电梯维修保养过程中常见问题的解决措施
2.1建立电梯安全信息监管系统
利用现代网络技术建立健全电梯安全信息监管系统，使电梯运行过程中的各项数据信息资料都能快速、准确地传输至电梯安全使用部门，一旦发现电梯在运行过程中出现故障或者存在安全隐患，电梯安全运行管理部门可通过对数据信息的分析及时采取相应的应对措施，做到防范于未然，避免电梯事故的发生。同时建立健全电梯安全信息监管系统，也实现了使用单位、检测机构以及相关行政管理部门间的资源共享，通过三方间的密切合作，确保电梯维保质量全面提升。
2.2规范电梯维修保养的市场
电梯安检部门应严格按照国家质量监督总局制定的相关条例加强对电梯保养维修市场检查和监督。对于那些已经获得施工许可证的电梯保养维修单位应加强对其规范化管理，能够严格按照国家质量监督总局制定的相关条例规范性操作施工；对于那些未获得施工许可证的电梯保养维修单位应加强监管力度，无施工许可证不得进入电梯保养维修市场。一旦发现无证上岗，无证从业单位或者个人应严肃查处。
2.3加强对电梯维修人员的专业培训
电梯保养维护人员的专业素质水平关系电梯保养维修质量。所以作为电梯保养维护单位应加强对电梯保养维修人员的专业技能培训工作。从而全面提升电梯保养维修人员的专业知识水平和工作技能；具体方法有：第一，制定科学全面的培训计划，定期对电梯保养维修人员进行专业技能培训，培训后进行考核，考核结果同薪资挂钩。第二，定期组织单位电梯保养维修人员开展专业知识竞赛，通过竞赛对整个电梯保养维修队伍的素质水平进行摸底掌握；第三，建立考核奖励制度，凡是在日常工作中能力突出，表现突出的员工应给予适当的物质奖励，以此来激发全体员工工作积极性。
2.4提高人们安全使用电梯的意识
通过设置专门的监管部门对电梯安全使用单位进行监管，加大对电梯安全使用方法的宣传力度。使人们树立电梯安全使用意识，避免使用单位应电梯使用操作失错误影响电梯安全运行。加强对电梯运行安全检查和养护，定期或不定期对电梯的运行状况进行检查；做到事前控制，防范电梯事故的发生。
3.结语
总之，随着电梯在城市建筑中的广泛应用，为了能够给广大的电梯使用者提供一个安全稳定的电梯使用环境，必须要加强对电梯的保养和维修工作，通过建立健全电梯保养维修监管机制，规范电梯保养维修市场，提高电梯保养维修人员素质水平以及提高电梯使用单位或个人的电梯安全使用意识来实现。
护理人才培养与梯队建设篇10
随着我国经济建设和科学技术的迅猛发展，人们生活水平越来越高，电梯已经成为人们工作和生活中不可或缺的一项重要设备。目前，电梯广泛应用于商场、办公大楼、居民住宅等人群密集和流动频繁的场所，一旦发生电梯安全事故，将对人们的生命安全造成极大的伤害，怎样提高电梯运行的安全性和稳定性成为人们讨论的热点。本文简要分析了引起电梯事故的原因，并根据自己的见解提出了一些预防措施，供大家参考。
1 电梯安全事故原因分析
电梯的安全运行关系到社会的和谐和国家的稳定，而一直以来电梯事故时常发生，值得我们警惕和反思。通过对大量事故的分析，导致事故发生的原因是多方面的，主要包括电梯设计和制造、电梯的安装、电梯的使用和维护、乘客的不当操作等。
（1）电梯设计与制造缺陷。
由于以前我国生产力水平较低，许多老式的电梯存在着不少设计和制造上的缺陷，如轿厢地坎无护脚板、轿顶没有双稳态停止开关、检修操作不当，电梯运行过程中，非直接门锁和上钩门锁不能保证锁紧状态等。近年来，通过引进外资，我国电梯制造和设计水平有了很大的提高，其安全隐患主要来自使用的伪劣产品，常见的伪劣配件包括安全钳、导靴、门锁、限速器等机械配件，还有电子元件、电路板、可控硅及接触器等电气配件。
（2）电梯的安装原因。
根据国家相关标准，电梯的安装任务应该由专业的电梯安装队伍承担，无相应安装资历的人一律不能参与到电梯的安装、维修和检验中来，但实际情况却并非如此：有些技术人员专业技术水平不够，缺乏必要的理论知识和实践经验，甚至是半路出家，缺乏对安装规范制度的了解；有些安装队伍责任心不强，在施工过程中偷工减料，采用不合格的配件，如强度不够的螺栓，低标号的电缆等；另外，有些工程被层层转让，部分安装队伍既无安装设备，又无技术力量，安装队伍中甚至出现了一些不懂安装又缺乏基本技能的临时工，电梯的安装质量令人担心。
（3）电梯使用不当和维护不当。
在电梯使用过程中，如果对其操作不当或维护不当，很容易引起安全事故。主要情况可分为以下几种：电梯的维护保养单位没有安排专业的技术人员对电梯进行维护，有的电梯维护保养人员责任心不强，存在应付和侥幸心理，对于最根本的电梯维护保养项目都做不到位；电梯的使用单位没有安排专业人员对其进行管理，电梯处于无人管理和无人看护的状态；电梯的使用单位没有建立健全的安全技术档案，对电梯的运行状态不闻不问；有的在用电梯由于使用单位过多，难以确定其安全主体责任单位是谁，造成管理混乱.电梯一旦出现安全隐患，往往得不到切实根本的解决.电梯乘客无意识的对轿厢内的部件进行不当操作，损害了一些控制部件而技术人员又没有进行及时检修，使电梯处于不安全状态。
（4）专职人员责任心不足。
许多大型商场和高楼都安装有电梯，但电梯的使用安全管理制度不健全，管理电梯的专职人员不是持证的专门的安全管理人员，没有进行安全培训，责任心不强，许多电梯专职人员既无安全知识，又不去参加专业培训，对自己的本质工作缺乏基本的责任心，时常对电梯进行违规操作而导致事故的发生。
2 电梯事故的预防措施探讨
导致电梯事故发生的原因很多，我们要从源头抓起，从以下几点加强预防。
（1）加强对电梯生产的监督和安全意识的宣传。
国家相关部门要加强对电梯生产企业的审查力度，对于那些符合生产标准的企业授予生产许可证，对那些生产劣质电梯的企业取消其生产资格，同时加强对电梯安装人员的资格检查，对那些不具备电梯安装能力的人员，要严禁他们进入安装队伍，只有这样，才能有效提高电梯的生产质量和安装质量。其次，要加强电梯安全意识的宣传，提高人们群众的安全隐患意识，可以借助电视、杂志、报纸、网络等手段向大家进行电梯安全意识宣传，增加群众对电梯安全知识的了解。
（2）加强对电梯的检验和管理。
对于电梯的使用单位，要安排电梯管理专职人员，加强对电梯日常检查，实行电梯安全责任制，并定期对管理人员进行培训，提高他们的知识水平和管理水平，建立有效的应急救援机制，严格按照《电梯使用管理与维护保养规则》的要求组织应急救援演练，熟悉救援程序，发生事故时按照救援预案及时营救，避免出现更大的损失。对于生产企业来说，在生产过程中，要保持高度的责任心，严格仔细的检查电梯系统的每个一个部件，对于有瑕疵或者质量不过关的零件要及时更换，杜绝一切不合格产品混入电梯系统。
（3）加大资金投入和技术投入。
电梯企业要生产出高质量的电梯，就必须与时俱进，加大资金投入，更新生产设备，如通过和国外企业合作的方式引入新设备、新技术，同时提高自己的创新意识和技术水平，加大对新设备、新技术的研究力度，只有这样，才能保证企业的向前发展，才能生产出高质量的电梯。
（4）增强乘客安全意识。
乘客在使用电梯过程中，要严格遵循电梯的使用方法，牢记电梯的注意事项，爱护电梯设备，听从司机的指挥，当被困在电梯内或遇到电梯事故时，拨打电梯内的报警电话或应急救援电话，要保持冷静，等待救援，千万不能有撬开电梯门或者爬到电梯轿厢顶部逃生的错误举动。
3 结语
总而言之，电梯安全事关重大，一旦发生事故，将会给人们的生命带来极大的危害。本文通过对大量电梯事故的总结，从多方面分析了产生电梯事故的原因，并提出了一些预防措施，这将会对电梯的安全运行起到积极的推动作用。
护理人才培养与梯队建设篇11
随着当前城市高层建筑日益增加，对电梯的需求也在不断加大。电梯给人们的生产生活带来巨大便利的同时，还给人们节省了大量的时间，提高了工作效率，具有十分重要的作用。但是，由于多方面的原因，电梯在日常的运行管理过程中还存在一定的问题，尤其是针对电梯的维修保养等工作，还较为欠缺。因此，必须针对这些问题做好对应的解决工作，以保证电梯安全稳定运行。
1、电梯维修保养工作的重要作用
电梯是一种机电一体化的大型特种设备，从电梯的整体机械结构来看，电梯构造并不算复杂，其核心部件是中心曳引机（包括涡轮杆、斜齿轮驱动或者无齿轮驱动）。现代电梯的功率较大、运行更加平稳，而且噪声较小。虽然电梯结构不算复杂，但是其构造形式特殊，在安装过程中通常不是以整机形式安装运用的，而是通过分散组件运送，采取安装、调试、检验等一系列的程序之后才能够使用。因此，一台电梯的好坏不但与厂家商品组件质量、设计熟练程度以及安装人员的安装技术及检验规范程度等相关，还与电梯投入使用之后的维修保养程度相关。尤其是使用过程中的维修保养，将直接影响电梯的正常使用及寿命。
2、当前电梯维修保养工作存在的主要问题
2.1 电梯使用大卫不按照规定对电梯进行定期维护和保养
根据我国电梯的相关使用条例，十分强调电梯保养工作的重要性，明确要求在电梯使用过程中要对之进行养护。但是，部分电梯维修人员在该方面的意识还是较为欠缺，不能保证按时按质的完成电梯的养护工作。甚至部分使用单位没有对电梯进行有效养护的意识，而且没有设置专门的电梯管理人员，在长时间内不对电梯进行养护，容易给电梯的稳定运行留下隐患。
2.2 电梯选型不尽合理
部分建筑开发商在电梯的选型过程中，过于注重成本的控制，而不按照相关的规范进行电梯选型。例如，国家对电梯的选择和配置文件中明确要求：“超过六层以上的建筑必须配置电梯，而且电梯的配置数量要与实际的住户数目相匹配。对于板式或者塔式楼，要求每80户必须设置一台运行速度为1米/秒，载荷量超过750kg的电梯；当实际住户数量超过80户时，设置的电梯数量则应该超过2 部；120户以上的住宅建筑，则应该设置3部电梯”。当前，大部分的开发商为了节约成本，在设置过程中通常存在着运力不足的问题，使得同一台电梯长时间超负荷运行，而对应的养护工作又不能跟上，导致电梯的运力不足，频繁出现损坏等问题。另外，“国家住宅设计防火规范”要求超过12层的住宅建筑，必须配备两部电梯，而且其中一部电梯必须能够容纳担架。而当前大部分的住宅建筑电梯都不能够达到上述要求，一旦居民遭遇严重疾病情况时，担架不能上去。
2.3 维修保养人员素质不足，技术经验不高
从实际的调查情况来看，当前电梯维修与保养人员的大部分都不具备完全的电梯维修专业技术，部分小型公司通常是通过社会招聘的方式招聘临时工，然后通过简单的培训之后就承担电梯的维修保养工作。因为这部分人员没有通过系统的电梯维修养护技术知识培训，对电梯的性能并不能完全了解，在维修保养工作中不能够意识到其中的潜在问题。部分维修人员虽然具有对应的专业知识和技术，但是知识并不全面，只能够针对某具体型号电梯进行维修和保养，对其他类型的电梯养护工作则不能维修，这不但使得维修养护时间延长，而且会造成资源浪费，影响电梯维修质量。
3、电梯维修保养问题的应对策略
3.1 提高电梯维修保养意识
电梯的使用单位必须提高电梯维修保养的观念与意识，重视日常使用过程中电梯的日常安全管理工作。若经济条件允许，还应该自己成立专门的电梯维修保养团队，做好本单位的电梯维修保养工作。若条件缺乏，则应该选择大型的专业维修工作对电梯进行维修和保养，确保电梯能够稳定、安全的运行。
3.2 保证维修人员技术水平和职业素养
维修与保养人员的职业素养将直接影响电梯的维修保养效果，因此提高维修人员的专业水平和技术素养都显得尤为重要。在实际的工作中，就要求电梯维修与保养公司要对该部分人员进行定期的培训，持续提高其技术水平和职业素养，保证电梯维修与保养工作质量。
同时，还应该积极开展针对性的救援演戏工作，提高电梯救援队伍的应急能力和水平，为电梯的救援争取更多的时间，保证救援队伍的整体实践能力，减少电梯事故的发生。
3.3 对电梯的易损部件进行针对性的检查
针对电梯的易损部件做好针对性的检查工作是保证电梯稳定、安全运行的有效手段。因此，在电梯维修和保养工作中，尤其是在故障排除过程中，可以使用如下措施：日常维修保养工作中要对轿厢的运行导轨进行清扫，保证导轨运行的灵活度；对与轿厢门相对应的连锁开关部位进行合理的调整，对老化的电气开关则直接予以处理；针对电梯的零部件进行定期检查，若发现磨耗，则应该立即予以更换；定期排查电梯电气系统中的故障点或者短路点，保证电气系统的安全稳定性。
3.4 提高安全意识，做好电梯安全管理宣传工作
电梯是特殊的载重设备，若出现故障将导致严重的事故。因此，在日常的管理工作中，电梯使用单位除了要做好维护和保养工作之外，还应该加强电梯使用的安全管理知识宣传，让居民对安全乘坐电梯有一个清晰的认识。在具体的宣传过程中，可以将因为电梯安全疏忽、养护不足等问题而导致的安全事故作为宣传工作的主要内容，并辅之以电梯安全知识及相关讲座，通过这种方式来提高维修与养护人员的工作责任心，提高居民使用电梯的规范性，保证电梯能够安全稳定的运行。通过这种方式，能够明确维修人员和电梯使用人员的责任主体，从而在电梯的使用、维护保养工作中形成大家共同关注电梯安全的环境，为电梯的维修保养提供良好氛围。
参考文献：
护理人才培养与梯队建设篇12
一、新建本科院校师资队伍建设存在的问题
1.师资队伍结构不合理
新建本科院校从学历结构分析，博士及以上学历人数较少，高层次师资人才缺乏;从年龄结构分析，青年教师所占比例高，中年教师所占比例少，存在断层现象，影响学校青年教师的培养和提高;从职称结构分析，中级职称所占比例高，高职称人才尤其是正高职称人才缺乏，高层次创新型拔尖人才数量不足;从学缘结构分析，学缘结构相对单一，严重影响学校学术提高和人才培养质量。
2.师资队伍培养机制不健全
新建本科院校在师资队伍培养机制不健全，对师资队伍重在“管理”，而忽略了对老师的培养，培养资金不到位，尤其是一些新建本科院校资金不充足，更是无法实现师资培养长足发展。
3.师资队伍管理机制不完善
新建本科院校在师资队伍管理机制上不够完善，政策方针落实不到位，没有建立有效的促进师资队伍良性发展的用人机制，未能对师资资源进行有效的开发、利用和保护。
4.师资队伍职业道德机制不健全
在社会经济高速发展和社会转型的冲击下，一些新建本科院校的教师的职业道德发生了较大的变化，部分教师背离传统的“师者，传道、授业、解惑者也”的职业道德理念，出现了享乐主义、个人主义等思想，他们将教师作为一种谋生的手段，而不是一种崇高的职业。同时，新建本科院校中的职业道德机制可操作性不强，其中业务能力考核、师德师风评定比较抽象、笼统、单一，指导性不强。
二、加强新建本科院校师资队伍建设的新思路
1.完善人才引进机制，优化师资队伍结构
（1）加大高层次人才引进力度。针对高层人才缺乏的现实问题，新建本科院校要坚持优化结构、均衡补充的原则，采取刚性引进和柔性引进相结合、专职和兼职相结合、固定编制和临时聘用相结合、学科（专业）发展及教学科研工作相结合的模式，在增加师资队伍数量的基础上，注重引进高层次人才，建立面向国内外高校和社会公开招聘人才机制。
（2）加大客座教授和兼职教师的聘请力度。新建本科院校可根据学校学科发展的需要，设立校内特聘教授、客座教授岗位，向国内外聘请学术造诣高的专家学者，重点指导重点学科（专业）和优秀教学团队建设。
2.实施资助培养计划，促进人才梯队的形成
（1）实施优秀教师培养和奖励计划。根据学校学科（专业）发展的需要，着眼学科（专业）发展前沿，依据教学、科研并重，鼓励科研创新，体现教学导向的培养思路，明确定位，突出重点，分类指导，注重综合效应，对中青年骨干教师择优重点支持，通过重点支持和强化培养，促进优秀人才梯队的形成。
（2）实施学科（专业）带头人资助计划。进一步明确学科（专业）带头人岗位职责、资助方式和培养办法，遴选培养资助学术水平高且具有较强创新能力的高层次教师担任学科（专业）带头人，全面负责本学科（专业）的建设、发展与规划。重点支持其带领本学科（专业）教师开展创造性研究，提升学术水平和学术影响力，使其在较短时间内成长为学术拔尖人才。
（3）实施中青年骨干教师资助计划。通过学术梯队建设、团队吸纳、项目资助或鼓励自由探索等方式，加大对中青年骨干教师发展的支持力度，遴选并重点资助具有较高学术水平、较高创新能力和较好发展潜力的中青年骨干教师，支持其在本学科（专业）内开展创新研究，提高学术水平，优先推荐申请科研项目或选派外出进修，提升其教学科研水平，造就优秀的学科带头人后备梯队和科研骨干队伍。
（4）实施青年教师培养计划。加大青年教师培训力度，增强培养的针对性和实效性，每年资助优秀青年教师到国内外高校攻读硕士以上学位;建立青年教师挂职学习制度，每年选派一批青年教师到企业或其他高校挂职学习;加大青年教师外送交流力度，每年资助青年教师到国内外高校进修、访学或开展学术交流;加强青年教师的业务培训，通过开展新教师岗前培训和外语、现代教育技术、普通话等教学技能专项培训，提高青年教师的业务水平和整体素质;实行青年教师导师制，以老带新，促进青年教师的更快成长。
3.建设人才小高地，促进优秀拔尖人才脱颖而出
新建本科院校可围绕学校提升发展战略目标，依托学校重点学科（专业）、重点科研项目、重点实验室和精品课程，加快推进学校人才小高地建设，努力建成人才小高地。通过人才小高地建设，迅速聚集、培养一批高层次拔尖科研与教学创新人才和学科（专业）带头人，并形成创新团队，在产学研结合、专业与课程改革、实训基地建设等方面精心打造品牌，冲刺部级教学改革与建设项目，力争取得成果，形成品牌效应，带动全校学科（专业）和各项事业的健康发展。
4.实施“人才温暖工程”，促进教师队伍稳定发展
（1）设立高层次人才奖励基金，加大对副高以上高层次人才的扶持力度。对在教学、科研、品牌建设等方面表现突出的高层次人才给予奖励，鼓励高层次人才积极创新，努力提高教学和科研水平，促进教学质量的提高和科研上水平。
（2）贯彻落实各项高层次人才资助、奖励政策。经常关心、走访高层次人才，帮助有困难的高层次人才解决实际问题，改善高层次人才的学习、工作和生活条件。
（3）营造民主自由的学术氛围，扩大高层次人才发展的空间。营造良好的工作氛围、和谐的人际关系和民主的学术环境，让高层次人才引得进、留得住、干得好，做到人尽其才，努力为高层次人才发展营造自由发展的空间，增强学校对高层次人才的凝聚力和吸引力。
5.加强师德建设，形成良好的师德师风和学术道德
（1）加大师德建设力度。把师德建设作为师资队伍建设的重要内容，寓于教师教育、培养的全过程;制订和实施师德师风建设中长期规划;高校教师应自觉做到关心爱护学生，严谨笃学，淡泊名利，自尊自律，用人格魅力和学识魅力教育感染学生，引导学生，做学生健康成长的指导者和引路人。
（2）完善师德建设机制。新建本科院校应建立师德档案，把师德表现作为教师考核评价的首要内容，与职称晋升、岗位聘任（聘用）、年度考核和评优评先等挂钩;加强查处学术不端行为，建立教师学术道德评价机制，形成良好学术道德和学术风气;完善师德奖惩和监督机制，对师德优秀的教师给予表彰奖励，增强其荣誉感，对于师德不合格的教师坚决调离教学岗位。
参考文献
护理人才培养与梯队建设篇13
据统计，截止到2011年7月，北京市在用电梯的数量已达到12.4万台，并以每年1万台的速度递增，其中自动扶梯和自动人行道1.4万台，电梯保有数量已超过纽约等世界超大型城市。按照国家有关规定，一部电梯每年需要请安检部门检验一次。北京市质监局特种设备监察处相关负责人曾表示，一年一检对于始终处在动
态之中的电梯是远远不够的，电梯是各个环节都需要人来维护的
设备，定期的维修、日常的保养是维持电梯寿命的必要环节。而维修、保养不力，技术人员素质不高是造成电梯事故的主要原因。
据了解，目前全市共有电梯维保单位306家，平均每家企业维保400台电梯。实际上，很多规模较小的企业维保电梯数量不足
100台，甚至更少。
据业内知情者介绍，目前电梯维保市场主要存在四大问题。
（1）有些维保公司只有两三个人，在没有取得维保资质的情
况下，“挂靠”其他维保公司，维保质量很难过关。
（2）维保收费价格差距大，也是维保市场突出的重要问题之一。一部电梯每月维保价格正常在350元左右，而一些小的维保公司收费只有200元，甚至更低，报价过低根本无法保证维保质量。
（3）受到高房租、劳动力成本上涨等因素的影响，一些维保公司网点分布不够多，很难做到快速响应。
（4）由于电梯维保工作比较苦、比较累，人员流动较大。一些维保公司为了降低成本，雇佣无证人员上岗，即使有了上岗证，很多人也缺乏实际操作经验，造成行业专业人才缺乏。
针对上述现象，急需培养出合格的高素质的电梯维修保养人员充实到电梯行业中去。目前，社会上也存在着很多电梯培训机构，他们大多是针对电梯作业人员上岗证的考核内容进行培训，甚至没有实训设备，经过培训的学员，到了工作岗位后，还需要重新培训，才能上岗操作，因此，极大地浪费了电梯维保企业的人力和物力。
二、项目教学法的特点
项目教学法（简称PBL）是一种教和学互动的模式，它是以学生的自主性、探索性学习为基础，选择典型项目，采用类似科学研究及实践的方法，促进学生主动积极学习的一种教学方法。它具有的特点：把整个学习过程分解为一个个具体的工程或事件，设计出一个个项目教学方案，按行动回路设计教学思路，不仅传授给学生理论知识和操作技能，还培养他们的职业能力、社会能力和方法能力。在项目教学法中，学习过程成为一个人人参与的创造性实践活动，教师注重的不是最终的结果，而是完成项目的过程。学生在项目实践过程中，理解和把握课程要求的知识和技能，体验创新的艰辛和乐趣，培养学生分析问题和解决问题的思想和方法。
三、项目教学与传统教学的区别
传统教学：目的在于传授知识和技能，以老师教为主，学生被动学习，学生听从老师的指挥；外在动力十分重要，老师挖掘学生的不足点以补充授课内容。
项目教学：目的在于运用已有技能和知识；学生在老师的指导下主动学习；学生强调根据自己的兴趣做出选择；学生的内在动力充分得以调动；老师利用学生的优点开展活动。
这种模式与传统的以教师为中心的教育教学模式有本质上的区别，项目教学法与传统教学方式的不同，集中体现在以下三个
方面：
（1）教师不再是生硬的说教者，而是教育的引导者（组织、指导、帮助、促进）、育人的设计师。
（2）学生由被动的接受者转变为自主构建者，成为学习的主体。
（3）师生充分互动，拉近了学生与教师之间的距离。
四、课程设计思路
1.课程目标
按照总体目标的要求，将电梯运行管理与维修课程的目标细
化为知识目标、能力目标和素质目标的三维目标，在知识目标中，重点掌握电梯结构部件的名称、作用、工作原理、安装位置以及维修与保养的仪器仪表使用方法。在能力目标中，重点掌握电梯各个部件维护保养的流程、操作的方法、相关的国家标准、职业标准。在素质目标中，重点强化学生的团队意识、安全意识和责任意识。将各个目标细化到每项工作任务中，通过反复的强化，使学生的技能、理论和素质得到提升。
2.课程内容
DB11/418—2007《电梯日常维护保养规则》要求，电梯日常维护保养分为半月保养、月保养、季度保养、半年保养和年保养，每次保养的内容和项目均不完全相同，如半月保养的项目就有26项，每月保养的项目有43项。因此，按照循序渐进的原则，将《电梯运行管理与维修》课程设计为7个项目，每个项目下又包括若干个小任务，以此实现电梯维保公司提出的“无遗漏”保养原则。
3.考核与评价
为了激励学生学习、提高学习效率，客观评价学生达到专业培养目标和课程标准的水平，遵循以下原则，制订多元化课业评价
方案。
每个任务都有评价，但是评价的侧重点和内容是不同的。采取学生自评、小组互评以及教师（或企业）评价的方式，以此来考核学生的三维目标的掌握情况。在每个项目结束后，采用抽签的方式，来考查学生的项目掌握情况。在学期末，通过技能比武的方式，来考查小组的团队精神及对工作流程等的掌握情况。
如，对项目4的课业评价模块与权重：
过程性评价（70%）。
项目4在第三教学周考核，学生抽签决定考核项目（20%）：
（1）能熟练安装与调整随行电缆、国家标准要求。
（2）能熟练检查与调整自动门防夹装置、国家标准要求。
（3）能熟练验证消防功能及检修功能、国家标准要求。
自评、互评、师评（或企业评价）（30%）：
（1）对该任务理论知识的掌握情况。
（2）安全措施落实情况。
（3）团队协作、密切配合情况。
（4）工作页填写情况。
（5）课堂纪律。
结果评价（30%）。
技能比武（30%）在十三教学周进行技能比武，以组为单位，一人笔试，两人实操，两项成绩之和为小组每个人的得分。
（1）笔试（40%）能写出某一个项目维护与保养的工作过程（包括工具的使用方法、维护保养的过程、国标要求、安全性等）。
（2）实操（60%）能对某一个项目进行维护与保养的实际操作（包括工具的使用方法、维护保养的过程、国标要求、安全性等）。
五、课程实施过程
采用项目教学法，以工作过程为导向设计的电梯运行管理与
维修课程，在我校2009级城铁电气0903班进行了实施。在实施过程中，采用小班教学的方式，整个班级就是一个电梯维保公司，任课教师是维保经理，辅导教师是安全监察部经理，将学生分为若干个电梯维保站，每个站设置站长一名、安全员一名以及维保员两
名，针对每名学生的特点来安排岗位。通过对我校三部实际在用电梯进行操作，力图与实际现场实现零距离接轨。
授课时，每个任务按照知识准备、任务分析、教师示范操作、学生操作、评价、知识系统化等步骤来实施，分别采用任务驱动教学法、引导教学法等，利用视频、实物、学习手册、工作页、国家标准等大量的学习资源，充分发挥学生的主观能动性和自主性，调动学生的学习积极性，增强学生的团队合作意识，实现理论、实操、视频、实物的有机结合。
通过对电梯运行管理与维修课程的教学设计及实施，可知实
施项目教学法是提高教学质量的重要途径。通过完成项目任务，把专业理论知识与实践操作有机地结合起来，把实习训练与生产实际结合起来。不仅提高了学生的专业理论水平和实际操作技能，而且又在教师有目的的引导下，培养了学生的团结合作、解决问题等综合能力。同时在各项目的实施过程中又增加了多种实用性技能的学习与训练，让学生在校的操作技能训练的面更广，大大提高了学生的独立生产能力，也为学生在将来职业生涯中的职业发展打
下必要的基础。
参考文献：
[1]余姚.项目教学的研究与实践.中国职业技术教育，2003.
[2]吴言.项目教学法.中国职业技术教育，2003.
