管理学知识点篇1
2、管理者。管理者是指挥别人活动的人。
3、操作者。操作者是直接从事某项工作或任务，不具有监督其他人工作的职责的人。
4、管理。管理是指同别人一起，或通过别人使活动完成得更有效的过程。
5、效率。效率是指输入与输出的关系，使资源成本最小化。
6、效果。效果是使活动实现预定的目标。
【精要提示】
1、效率涉及的是活动的方式，而效果涉及的是活动的结果。
2、成功的管理者没有固定的模式。
3、19世纪初，法国工业家亨利法约尔提出，所有的管理者都履行着五种管理职能：计划、组织、指挥、协调和控制。时至今日，仍按照管理职能来组织内容，不过已经精简为四个基本职能：计划、组织、领导和控制。
4、计划职能包含规定组织的目标，制定整体战略以实现这些目标，以及将计划逐层展开，以便协调和将各种活动一体化。
5、组织职能包括决定组织要完成的任务是什么；谁去完成这些任务；这些任务怎么分类组合；谁向谁报告；以及各种各种决策应在哪一级上制定。
6、领导职能包括激励下属，指导他们活动，选择最有效的沟通渠道，解决组织之间的冲突。
7、管理必须监控组织的绩效，必须将实际的表现与预先设定的目标进行比较。如果出现了任何显著的偏差，管理的任务就是使组织回到正确的轨道上来。这种监控、比较和纠正的活动就是控制职能的含义。
8、无论何种类型的组织和在组织的哪个层次上，管理者都扮演着相似的角色。但是，管理者角色的侧重点是随着组织的等级层次变化的，特别是传播者、挂名首脑、谈判者、联络者和发言人角色，对于高层管理者要比低层管理者更重要。相反，领导者角色对于低层管理者，要比中、高层管理者更重要。
9、成功的管理者（用在组织中晋升的速度作为标志）在各种活动的强调重点上，与有效的管理者（有工作成绩的数量和质量以及下级对其满意和承诺的程度作为标志）显著不同之处在于：维护网络关系对管理者的成功相对贡献最大；从事人力资源管理活动的相对贡献最小。而在有效的管理者中，沟通的相对贡献最大；维护网络关系的贡献最小。这对晋升是基于绩效的传统假设提出了挑战，事实上社交和施展政治技巧对于在组织中获得更快的提升起着重要的作用。
10、管理思想的正确与否，直接决定了管理的效益和效率。
11、管理者不仅对自己的工作负责，而且对下属的工作负责。
【重点内容】
1、如何评价一个管理者的业绩。效率和效果是互相联系的。组织不顾效率，很容易达到有效果，而把错事干好则是有效率却是无效果的。一个高水平的管理者不仅使活动达到预定的目标而且做得尽可能有效率；低水平的管理者绝大多数是由于无效率和无效果，或者通过以牺牲效率取得效果的。
2、管理者做什么。亨利明茨伯格认为管理者扮演着10种不同的，但却是高度相关的角色。这10种角色可以进一步组合成三个方面：人际关系、信息传递和决策制定。人际关系角色指所有的管理者都要履行礼仪性和象征性的义务，包含挂名首脑、领导者和联络者。信息角色指所有的管理者在某种程度上都从外部的组织或机构接受和收集信息，包含监听者、传播者和发言人。决策是管理者的基本角色，包含企业家、混乱驾驭者、资源分配者和谈判者。
3、管理者的工作具有普遍性。从组织的层次来说，管理者角色的重要性是随着管理者在组织中所处的层次变化的，但是区别仅在于履行管理者职能的程度和重点不同，而不是职能本身不同。随着管理者在组织中的晋升，他们从事更多的计划工作和更少的直接监督工作。但是，所有的管理者，无论他处于哪个层次上，都要制定决策，履行计划、组织、领导和控制职能，只是他们花在每项职能上的时间不同。从组织的类型来说，无论何种类型的组织，管理者的工作都具有共同性，他们都要作出决策、设立目标、建立有效的组织结构、雇佣和激励员工、从法律上保障组织的生存，以及获得内部的政治支持以实现计划。从组织规模来说，管理者在小型组织和大型组织中从事着基本上相同的工作，区别仅在于程度和侧重不同，以及具体做法和花费的时间不同。所以说，无论管理者所处的组织层次是高是低，组织的类型是盈利的还是非盈利的，组织的规模是大的还是小的，都从事着基本相同的工作。
4、大企业和小企业中管理者角色的比较。小企业管理者最重要的角色是发言人。小企业管理者要花大量的时间处理外部事务，如接待消费者，会晤银行家安排融资，寻求新的生意，以及促进变革。相反，大企业的管理者主要关心企业的内部事务（如怎样在组织单位内部分配现有的资源等）。企业家角色对于大企业的管理者来说处于相对次要的地位。与大企业的管理者相比，小企业的管理者更可能是个多面手。他的工作综合了大公司总裁的活动和第一线监工的日复一日的活动。不仅如此，在大企业管理者是结构化的和正规性的工作，而在小企业管理者往往是非正规性的。计划不太可能是一种仔细协调的过程，组织结构的设计也不那么复杂，控制则更多地依靠直接巡视，而不像大企业那样依靠复杂的计算机系统。
【分析讨论】
1、为什么要学习管理？
我们学习管理的首要原因是由于改进组织的管理方式关系到我们每个人的切身利益，良好的管理在我们的社会中起着重要作用。因为我们一生中每天都在和各式各样的组织打交道，如政府部门、商业机构等。学习管理的第二个原因是，当你从学校毕业开始你的事业生涯时，你所面对的现实是，不是管理别人就是被人管理。对于那些选择管理生涯的人来说，学习管理学可以获得管理的基础知识，理解管理过程是培养管理技能的基础，这将有助于他们成为有效的管理者。对于那些不打算从事管理的人来说，学习管理能使他们领悟其上司的行为方式和组织的内部运作方式。
2、通过对管理工作的实际观察得出的10种角色观点会使计划、组织、领导、控制这种传统的职能理论失效吗？
不会的。首先，职能方法仍然代表着将管理者的工作概念工作化的最有效的方式。经典的职能理论提供了一种清晰的和界限明确的方法，使我们能够对管理者从事的成千种活动和用以实现组织目标的各种技术进行明确的分类。其次，虽然明茨伯格可以给出更祥尽的和仔细斟酌过的管理角色方案，但是这些角色实质上与四种职能是一致的。明茨伯格提出的许多角色，基本上可以归入一个或者几个职能中。比如，资源分配者角色就是计划的一个部分，企业家角色也属于计划职能；所有人际关系的三种角色都是领导职能的组成部分；而其他大多数角色也与四个职能中的一个或多个相吻合。当然并非所有的角色者如此，这种差别实质上可以用明茨伯格的综合管理活
动和纯粹管理工作的观点来解释。
所有的管理者者从事一些不纯性管理性的工作。明茨伯格观察的经理们花费时间搞公共关系和筹集资金这一事实，虽然证实了明茨伯格观察方法的精确性，但也表明并非管理者从事的每一件事情，都必须是管理者工作的基本组成部分，一些包括在明茨伯格纲要中的活动可以去掉。
第二章管理的演进
【名词解释】
1、劳动分工。劳动分工是指将工作分解成一些单一的和重复性的作业。劳动分工之所以能提高生产率是因为它提高了工人的技巧和熟练程度，节约了由于变换工作浪费的时间，以及有利于机器的发明和应用。
2、权威的传统观点。权威的传统观点是下级必须严格服从上级的权力，这种权力首先在最高层建立起来，然后自上而下贯穿一个组织。按照传统的观点，管理者的权威最终来自是组织赖于建立的社会制度。
3、权威的接受观点。权威来自下级接受它的意愿，即是来自下面而不是上面。没有本身就代表着权威的人，有的只是他的权威被承认的人。
4、行为科学：心理学家和社会学家依靠科学方法研究组织行为，不使个人的信仰卷入其工作中。他们这种客观地研究组织中人的行为的方法就是行为科学。
5、过程方法。过程方法最初是由亨利法约尔提出的，它是基于管理职能的，这些职能（计划、组织、领导、控制）被看作是一个连续的循环过程。
6、授权。授权就是将权力分派给其他人以完成特定的活动。它允许下属作出决策，即将决策的权力从组织中的一个层次移交至另一个层次，一个更低的层次。
【精要提示】
1、科学管理从如何改进作业人员生产率角度看待管理；一般行政管理人员关心的是整个组织的管理和如何使之更有效；一批管理研究人员强调人力资源或管理的“人的方面”；而另一批人则专注于开发就用数量方法。这四种观点分别是：监工和领班的观点，整体组织管理者的观点，作为引导和指导人力资源管理者的观点，以及作为开发定量模型以制定最优决策的管理者的观点。每一种观点和方法都是有效的，都与同一个对象有关，他们之间的差异反映出研究者不同的背景和兴趣。每一种观点都是正确的，为我们理解管理作出了重要贡献，但是每一种观点都有它的局限性。
2、管理当局与工人们都认为，他们之间存在着固有的对立，他们不是为相互的利益而合作，而是把他们的关系看作是一种零和对策：任何一方的收益同时又是另一方的损失。泰勒寻求在工人和管理者当局双方掀起一场思想革命，其方式是通过明确规定提高生产率的指导方针。
3、科学管理只是对许多人从事同一种工作的劳动密集型工作程序才有意义。它之所以重要是因为能提高整个国家的生活水平。
4、韦伯发展了一种权威结构理论，并依据权威关系来描述组织活动。他描述了一种他称为官僚行政组织的理想组织模式。这是一种体现劳动人工原则的、有着明确定义的等级和详细的规则与制度，以及非个人关系的组织模式。他的理论成为设计许多今天的大型组织的原型。
5、罗伯特欧文认为，要买最好的机器，但不是雇佣最廉价的劳动力去操纵它们。他指出，把钱花在提高劳动力素质上是企业经理最佳投资之一，关心雇员既能为管理当局带来高利润，同时又能减轻人们的痛苦。
6、雨果明斯特伯格开创了工业心理学领域：对工作中的人进行科学研究以使其生产率和心理调适最大化。他建议用心理测验来改进雇员的选拔，用学习理论评价培训方法的开发，以及对人类行为进行研究。
7、福莱特认为，组织应该基于群体道德而不是个人主义，个人的潜能只有通过群体的结合才能释放出来。
8、巴纳德认为，组织是一个社会系统，这个系统要求人们之间的合作。他认为，管理者的主要作用是沟通和激励下级尽最大努力，其次是能审视环境，调整组织以保持与环境的平衡。9、霍桑实验的结论是：群体的社会准则或标准是决定工人个人行为的关键要素。行为和情绪是密切相关的；群体对个人的行为有巨大影响；群体工作标准规定了单个工人的产量；在决定产量方面，金钱因素比群体标准、群体情绪和安全感的作用要小。这些结论导致在组织如何发挥功能和获取目标方面对人的因素的新的重视。
10、科学管理和一般行政管理理论家都把组织看作机器，而管理者是工程师。人力资源方法的贡献者们促使许多组织的管理者，重新评价那种简单化的机器模型观点。
11、定量方法最直接的贡献是在管理决策方面，特别是计划与控制决策。
12、科学管理和一般行政管理是相通的，而人力资源方法和定量方法与其说是管理理论，不如说是管理者采用的方法。
13、系统方法将系统定义为一组相互联系和相互制约的要素按一定方法形成的整体。系统的成功取决于与环境之间的成功的交互作用，即与其所依赖的外部团体和机构之间的交互作用。主张系统观的学者将组织想象是由“相互依赖的多种因素，包括个人、群体、态度、动机、正式结构、相互作用、目标、状态和职权”组成的。管理者的任务是协调组织的各个部门以实现组织的目标。
14、权变方法注重偶然性和例外现象。
【重点内容】
1、泰勒的科学管理四原则。（1）对工人工作的每一个要素开发出科学方法，有用以代替老的经验方法。（2）科学地挑选工人，并对他们进行培训、教育和使之成长。（3）与工人们衷心合作，以保证一切工作都按已形成的科学原则去办。（4）管理当局与工人在工作和职责的划分几乎是相等的，管理当局把自己比工人更胜任的各种工作承揽过来。
2、法约尔的14条管理原则。（1）工作分工：专业化使雇员的工作更有效率。（2）职权：管理者必须有命令下级的权力，行使职权的地方要建立责任。（3）纪律：雇员必须遵守和尊重组织的规则。（4）统一指挥：每一个雇员应当只接受一位上级的命令。（5）统一领导：每一组有同一目标的活动应当在一位管理者和一个计划的指导下进行。（6）个人利益服从整体利益：任何雇员或雇员群体的利益不应当置于组织整体利益之上。（7）报酬：对工作人员的服务必须付给公平的工资。（8）集中：管理当局应当找到适当的下级参与决策的程度。（9）等级链：信息应当按等级链传递，但在当事人和各自上级同意的情况下可以横向交流。（10）秩序：人员和物料应当在恰当的时候处在恰当的位置上。（11）公平：管理者应当和蔼地和公平地对待下级。（12）人员的稳定：雇员的高流动率是低效率的。（13）首创精神：允许雇员发起和实施他们的计划。（14）团结精神：鼓励团队精神会在组织中建立起和谐和团结。
3、韦伯的理想官僚行政组织。（1）劳动分工：工作应当分为简单的、例行的和明确定义任务。（2）职权等级：公职和职位应当按等级来组织，每个下级应当接受上级的控制和监督。（3）正式的选拔：所有的组织成员都是依据经过培训、教育，或正式考试取得的技术资格选拔的。（4）正式的规则和制度：倚重正式的组织规则以确保一贯性和、全体雇员的活动。（5）非人格性：规则和控制的实施具有一致性，避免搀杂个性和雇员的个人偏好。（6）职业定向：管理者是职业化的官员而不是所有者，他们领取工资并追求职业生涯的成就。
4、一般性的权变变量。（1）组织规模：组织的人员数量对管理者的工作起着主要影响，当组织规模扩大时，协调的问题也随之增多。（2）任务技术的例常性：例常性技术所要求的组织结构、领导风格和控制系统，不同于用户定制化和非例常性技术的要求。（3）环境的不确定性：在稳定和可预见的环境下做得很好的工作，也许不完全适合变化迅速和不可预见的环境。（4）个人差异：管理者需要对不同的个体采取不同的激励方法、领导风格和工作设计。
5、全面质量管理的含义。（1）强烈地关注顾客：顾客的含义不仅包括外部购买组织产品和服务的人，还包括内部顾客，他们向组织中的其他人提供服务并与之发生相互作用。（2）坚持不断地改进：TQM是一种永远不能满足的承诺，“非常好”还不够，质量总能得到改进。（3）改进组织中每项工作的质量：采用广义的质量定义，不仅与最终产品有关，并且与组织如何响应顾客等有关。（4）精确地度量：采用统计技术度量组织作业中的每一个关键变量，然后与标准和基准比较以发现问题，追踪问题的根源，消除问题的原因。（5）向雇员授权：吸收生产线上的工人加入改进过程，广泛地采用团队形式作为授权的载体，依靠团队发现和解决问题。
【分析讨论】
1、请论述管理理论的历史发展过程。
当今的管理理论是一个不断地发展、检验、修正、再检验的结果。
20世纪前，在管理方面的主要贡献包括埃及金字塔的建设，亚当斯密关于劳动分工的著作以及产业革命。埃及金字塔的修建是一项浩大的工程，它要求协调成千上万的人工作，显然，这需要管理技能。斯密关于制造针的著作生动地描绘了劳动分工可能产生的巨大经济性。产业革命在工厂制造商品成为更经济的生产活动，从而极大地增加了在生产作业中应用管理技术的需求。
20世纪前半期是一个管理思想多样化的时期。科学管理通过寻求从事每项工作的“最佳方法”追求更高的生产效率；一般行政管理理论家们寻求应用于整体组织的管理原则；人力资源方法集中于人的管理；定量化方法采用数学和统计技术改进资源分配的决策。
弗雷德里克泰勒提出了四项管理原则：（1）为一项工作的每一项要素发展一种科学方法；（2）科学地挑选和培训工人；（3）与工人合作；（4）在管理当局和工人之间合理地分配职责。科学管理使生产率提高300%甚至更高成为可能，应用科学管理原则使管理从一种凭感觉的活动，发展成为一门系列化的和科学性的学科。
亨利法约尔是第一个将管理定义为一组普遍职能的人，这些普遍性的职能包括：计划、组织、指挥、协调和控制。他认为管理是一种涉及所有有关人的协调和控制的共性活动。
马克斯韦伯将理想的官僚行政组织定义为实行劳动分工、明确规定等级、订有详细的规则和制度，以及具有非人格化关系的组织。
霍桑研究引起了对组织职能中人的因素的新的重视，并提出了有关群体的规范和行为的新见解。管理开始积极地寻求提高雇员的工作满意度和士气的途径。
人际关系倡导者对工作中人抱着强烈的信心，他们相信人的能力并认为管理实践应当提高雇员的满意度。与此形成对照，行为科学理论家对组织中人的行为进行客观的研究，他们小心地试图使他们的科学研究不搀杂进其个人的信念。
像大多数研究领域一样，管理学在进入成熟阶段后也在趋向一体化。管理学的统一框架最早是在20世纪60年代初期提出来的。一共有四种方式被用来综合多样化理论观点。按照过程方法，管理者从事计划、组织、领导和控制工作；系统方法认识到组织内部活动之间，以及组织与外部环境之间的相互依赖；权变方法分离出影响组织行动和组织绩效的情境变量。
第三章组织文化与环境：约束力量
【名词解释】
1、管理万能论。管理者对组织的成败负有直接的责任。
2、管理象征论。管理者对组织成果的影响十分有限，组织的成败在很大程度上归因于管理者无法控制的外部力量。
3、组织文化。在每个组织中，都存在着随时间演变的价值观、信条、仪式、神州及实践的体系或模式。这些共有的价值观在很大程度上决定了雇员的看法及对周围世界的反应。当遇到问题时，组织文化通过提供正确的途径来约束雇员行为，并对问题进行概念化、定义、分析和解决。
4、环境。环境是指对组织绩效起着潜在影响的外部机构或力量。
5、一般环境。一般环境包括组织外的一切，例如经济因素、政治条件、社会背景及技术因素，还包括那些能影响组织但联系尚不清楚的条件。
6、具体环境。具体环境是与实现组织目标直接相关的那部分环境，是由对组织绩效产生积极或消极影响的关键顾客群或要素组成的。
【精要提示】
1、在现实中，管理者既不是软弱无能的，也不是全能的。每一个组织中都存在着限制者管理决策选择的内部约束力量，这些内部约束源自组织的文化。此外，外部约束也冲击着组织，并限制着管理的自由，这些外部约束来自组织环境。
2、组织文化的核心是价值观。
3、一个组织文化的产生是以下两方面相互作用的结果：（1）创始人的倾向性假设；（2）第一批成员从自己的经验中领悟到的东西。
4、一个组织文化的强弱取决于组织的规模、历史、雇员的流动程度及文化起源的强烈程度。
5、一个组织特定环境的变化取决于组织为自己确定的“适当位置”，即组织所提供的产品或服务的范围及其所服务的细分市场。
6、环境的不确定性可分解为两个维度：变化程度和复杂程度。
【重点内容】
1、组织文化对管理实践的影响。计划：（1）计划应包含的风险度；（2）计划应由个人还是群体制定；（3）管理者参与环境扫描的程度。组织：（1）雇员工作中应有的自主权程度；（2）任务应由个人还是小组来完成；（3）部门经理间的相互联系程度。领导：（1）管理者关心雇员日益增长的工作满意度的程度；（2）哪种领导方式更为适宜；（3）是否所有的分歧都应当消除。控制：（1）是允许雇员控制自己的行为还是施加外部控制；（2）雇员绩效评价中应强调哪些标准；（3）个人预算超支将会产生什么反响。
2、组织文化的特点。（1）客观性：组织文化是组织在其所处的一定的经济、社会、文化合力作用下，在长期的发展过程中逐步生成和发展起来的。只要是一个组织就必然会形成组织文化。（2）个异性：每个组织由于其使命不同，所拥有的资源和所处的环境不同，相应地，其组织文化也不同，即任何组织的组织文化都具有其鲜明的个性。（3）民族性：每一个民族都有其独特的民族文化，任何组织都是存在于某一区域内的，它们必然要受到所在地区民族文化的影响。（4）稳定性：组织文化需要经过很长时间才能形成，但一旦形成就具有稳定性，很难改变。
第四章社会责任与管理道德
【名词解释】
1、社会责任。社会责任是一种工商企业追求有利于社会的长远目标的义务，而不是法律和经济所要求的义务。
2、社会义务。社会义务是工商企业参与社会的基础。一个企业当它符合了其经济和法律责任时，它已经履行了它的社会义务。
3、道德。道德通常是指规定行为是非的惯例或原则。
4、起因相关营销。起因相关营销是指实施直接由利润驱动的社会行为，其背后的思想是发现公司产品和服务相吻合的社会原因，然后以互利的方式把它们联系起来。
【精要提示】
1、利害相关者是环境中受组织决策和政策影响的任何有关者，包括：政府机构、工会、雇员、顾客、供应商、所在社区及公众利益集团。
2、一个管理者的行为合乎道德与否，是管理者道德发展阶段与个人特征、组织结构设计、组织文化和道德问题强度的调节之间复杂地相互作用的结果。
3、大量研究表明，在公司的社会参与和经济绩效之间，存在着一种正相关关系。现有的证据并未表明，对社会负责的行动，会显著降低一个公司的长期经济绩效。
4、社会责任的扩展过程，从关心所有者与管理层、雇员、具体环境中的各种成分到更广阔的社会。
【重点内容】
1、三种不同的道德观。第一种是道德的功利观，即完全按照成果或结果制定决策的一种道德观点。功利主义的目标是为绝大数人提供最大的利益。一方面，功利主义者鼓励效率和生产力，并符合利润最大化目标。但另一方面，它能造成资源的不合理配置，尤其当那些受影响的部门缺少代表或没有发言权时更是如此。功利主义还会造成一些利害攸关者的权利被忽视。第二种是道德的权利观，这是与尊重和保护个人自由和特权有关的观点，包括隐私权、良心自由、言论自由和法律规定的各种权利。权利观的积极一面是保护个人自由和隐私，但它也能造成一种过分墨守成规的工作气候，阻碍生产力和效率的提高。第三种是道德公正观理论，这要求管理者公平和公正地加强和贯彻规则。公正观保护了那些其利益可能未被充分体现或无权的利害攸关者，但它也会降低风险承诺、创新和生产率的权利意识。大多数管理者持功利观。因为它与效率、生产力和高利润等目标一致。但往往为了大多数人的利益而牺牲少数人的利益。随着社会的进步，它受到越来越大的挑战。管理者往往会发现自己正面临着道德的困境。
2、管理者道德发展的三阶段。（1）前惯例：仅受个人利益的影响。按怎样对自己有利制定决策，并按照什么行为方式会导致奖赏或惩罚来确定自己的利益。（2）惯例：受他人期望的影响，包括遵守法律，对重要人物的期望作出反应，并保持对人们的期望的一般感觉。（3）原则：受自己认为什么是正确的个人道德原则的影响。它们可以与社会的准则和法律一致，也可以不一致。
第五章决策：管理者工作的实质
【名词解释】
1、决策。决策是为了实现某一目的而从若干个可行方案中选择一个满意方案的分析判断过程。
2、问题。问题是现实与期望状态之间的差异。
3、承诺升级。决策者进一步增加对先期行动的资源投入，以试图证明起初的决策并没有错。
4、结构良好问题和结构不良问题。结构良好问题是指那些直观的、熟悉的和易确定的问题，与完全理发假设接近一致。结构不良问题是新的或不同寻常的、有关问题的信息是含糊的或这完整的问题。
5、程序。程序是管理者能用于响应结构良好问题的一系列相互关联的顺续步骤，唯一真正的困难在于确定问题。一旦问题明确了，程序也就定了。
【精要提示】
1、群体决策是否比个人决策更有效，取决于你如何定义效果。在精确度上，群体决策趋向于更精确，能比个人做出更好的决策。以速度来说，个人决策更为优越，以反复交换意见为特点的群体决策也是耗费时间的过程。在创造性上，群体决策比个人决策更为要效。在接受程度上，群体决策更有可能制定出更广为人接受的方案。群体决策的效果还受群体大小的影响，5个人到7个人的群体在一定程度上是最有效的。
2、改善群体决策的四种方法是头脑风暴法、名义群体法、德尔菲法及电子会议。
3、制定决策的理想状态是具有决定性，即由于每一方案的结果是已知的，所以管理者能做出理想而精确的决策。而更接近实际的情况是风险。所谓风险，是指那些决策者可以估计某一结果或方案的概率的情形。我们称既不属于确定性情况也无法估计概率的情况为不确定性。这时的选择将受决策者心理导向的影响。乐观的管理者会选择极大极大方案（最大化最大的可能收，即大中取大）；而悲观的管理者追求极大极小方案（最大化最小的可能收入，即小中取大）；而希望最小化其最大“遗憾”的管理者会选择极小极大的方案。
【重点内容】
1、决策的意义和作用。（1）决策贯穿于管理过程始终：决策是管理者经常要进行的工作，管理者的主要意图均需通过决策来实现，它贯穿于各项管理活动中。（2）决策正确与否直接关系到组织的生存与发展：决策是任何有目的的活动之前必不可少的一步。组织的兴衰存亡，常常取决于管理者特别是高层管理者的决策正确与否。（3）决策能力是衡量管理者水平高低的重要标志：有效的决策取决于三个方面，一是具有有关决策原理、概念和方法的坚实知识；二是收集、分析、评价和选择方案的娴熟技能；三是经受风险和承担决策中某些不确定因素的心理素质。
2、决策的制定过程。（1）识别问题；（2）确定决策标准；（3）给标准分配权重；（4）拟定方案；（5）分析方案；（6）选择方案；（7）实施方案；（8）评价决策效果。
3、管理职能中的决策。计划：（1）组织的长远目标是什么？（2）什么战略能够最好地实现这些目标？（3）组织的短期目标应该是什么？（4）每个目标的困难程度有多大？组织：（1）
直接指挥的下属是多少人？（2）组织中的集中程度应多少？（3）职务如何设计？（4）组织应何时进行改组？领导：（1）应当如何对待缺乏积极性的雇员？（2）在特定的环境中，哪一种领导方式最有效？（3）一个具本的变化将如何影响工人和生产力？（4）何时是激发冲突的最恰当时机？控制：（1）组织中的哪些活动需要控制？（2）如何控制这些活动？（3）绩效偏差达到什么程度才算严重？（4）组织应建立哪种类型的管理信息系统？
4、理性假设的七大前提。（1）问题是清晰明确的；（2）要实现单一而明确的目标；（3）所有方案和结果是已知的；（4）偏好是清楚的；（5）偏好是一贯而稳定的；（6）不存在时间或成本的约束；（7）最终的选择将使经济报偿最大化。
5、理性假设的局限。（1）个人处理信息的能力有限；（2）决策者趋向于将解决方法和问题混合在一起。（3）感性偏见可以歪曲问题本质。（4）许多决策者信息是出于其易获得性而不是出于其质量。（5）过早地倾向于某个具体的方案。（6）前期的方法不起作用，导致承诺升级。（7）从前的决策制约着现在的选择。（8）组织是由不同的利益群体组成的。（9）组织对决策着施加着时间和成本的压力。（10）大多数的组织文化都是强调强化现状而不是鼓励风险承担和创新。
6、群体决策的优点和缺点。优点：（1）提供更完整的信息。（2）产生更多的方案。（3）增加对某个方案的接受性。（4）提高合法性。缺点：（1）消耗时间。（2）少数人统治。（3）屈从压力。（4）责任不清。
7、决策能力的提高。（1）克服决策过程中的心理障碍：优柔寡断、急于求成、骄傲急躁。（2）学会处理错误的决策：承认，检查，调整，改正。（3）明智地把握决策时机：明确各类问题的核心和关键，分清轻重缓急，以准确把握决策时机。（4）准确地收集、利用信息：不要轻信与该决策有根本利害关系的人提供的信息、注意平均水平与实际信息的差异、不相轻易放弃矛盾或截然相反的意见、对专家的意见避免盲从、注意信息的时间性和获取信息的代价。
第六章组织目标
【名词解释】
1、目标。目标是指期望的成果，这些成果可能是个人的、小组的或整个组织努力的结果。目标为所有的管理决策指明了方向，并且作为标准可用来衡量实际的绩效。
2、宗旨。宗旨规定了组织的目的和所从事的事业。定义企业宗旨促使管理当局仔细确定企业的产品和服务范围。
【精要提示】
1、传统的设定目标方法的主题是目标由组织的最高管理者设定，然后分解成子目标落实到组织的各个层次。这是一种单向过程：由上级给下级定目标。这种传统方式假定最高管理者最了解应当设立什么目标，因为只有他能够纵观组织的全貌。目标在自上而下的分解过程中，丧失了它的清晰性和一致性。
2、目标管理这套设定组织目标的系统是由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标的进展情况，而奖励则是根据目标的完成情况来确定。MBO不是用目标来控制，而是用它来激励下级。
3、MBO的吸引力在于提供了一种将组织的整体目标转换为组织单位和每个成员目标的有效方式。MBO的目标转化过程既是“自上而下”的，又是“自下而上”的。最终结果是一个目标的层级结构，在此结构中，某一层的目标与下一层的目标连接在一起，而且对每一位雇员，MBO都提供了具体的个人绩效目标。因此，每个人对他所在单位成果的贡献都很明确，如果所有的人都实现了他们各自的目标，则他们所在单位的目标也将达到，而组织整体目标的实现也将成为现实。
4、组织目标的协调，一是横向协调，即组织中处于同一层次的不同目标之间相互协调；二是纵向协调，即组织中不同层次的目标之间要相互支持；三是进行综合平衡，明确各自目标的优先顺序和重要程度，以突出重点，避免滥用资源而因小失大。组织目标协调的最终结果是要将目标体系形成一个“相互支持的目标矩阵”。
【重点内容】
1、MBO的共同要素。MBO计划有4个共同的要素。（1）明确目标：MBO中的目标应当简明扼要，期望必须转换成定量的目标从而可以进行度量和评价。（2）参与决策：上级和下级共同参与目标的选择和对如何实现目标达成一致意见。（3）规定期限：每一个目标的完成都有一个简单明确的时间期限。（4）反馈绩效：MBO寻求不断地实现目标的进展情况反馈给个人，以便他们能够调整自己的行动。
2、MBO计划的典型步骤。（1）制定组织的整体目标和战略。（2）在经营单位和部门之间分配主要的目标。（3）各单位的管理者和他们的上级一起设定本部门的具体目标。（4）部门的所有成员参与设定自己的具体目标。（5）管理者与下级共同商定如何实现目标的行动计划。（6）实施行动计划。（7）定期检查实现目标的进展情况，并向有关单位和个人反馈。（8）基于绩效的奖励将促进目标的成功实现。
3、组织目标的特点。（1）多重性：实际目标不会是单一的。组织会有真实目标与宣称目标，组织对外宣称的目标往往取决于听众想听什么。（2）差异性：组织目标是组织在未来一段时间内要实现的目的，不同的组织具有不同的组织目标。（3）层次性：组织目标往往按其重要性或所涉及的范围大小分等分层。一般地组织目标可按重要性分为总目标、战略目标、行动目标三个层次。（4）时间性：按照时间跨度的不同，组织目标可分为长期目标可分为长远目标、中期目标和近期目标。
4、组织目标的作用。管理表现为有效实现目标的过程，组织目标是管理者和组织中一切成员的行动指南。目标规定了每个人在特定时期内要完成的具体任务，从而使整个组织的工作能在特定的时刻能够充分地融为一体。没有明确的目标，整个组织就会成为一盘散沙，管理也必然是杂乱的、随意的，组织中的任何人或者集体都不能指望有有效地实现其希望，组织也就失去其存在的价值。因此，组织目标是组织存在的前提，是组织开展各项工作的基础，在管理中起着重要作用：（1）组织目标是组织进行决策的基本依据；（2）努力是否符合目标是高效率的前提；（3）组织目标是组织内部协调的准则；（4）组织目标是业绩考核的基本依据。
第七章计划
【名词解释】
1、计划。计划包括定义组织的目标；制定全局战略以实现这些目标；开发一个全面的分层计划体系以综合和协调各种活动。
2、环境扫描。环境扫描是指浏览大量的信息以觉察正在出现的趋势和形成一套设想。
3、基准化。基准化是寻求竞争者和非竞争者工获得优异绩效的最佳方式。基准化的基本思想是，管理当局能够通过分析各个领域的领先者的方法，然后模仿他们的做法来改进自己的质量。
4、预算。预算是一种将资源分配给特定活动的数字性计划。
【精要提示】
1、计划既涉及目标（做什么），也涉及达到目标的方法（怎么做），通过有限资源的有效配置，达成组织的目标。计划始终围绕着有限资源的合理利用而展开的。
2、关于计划的误解。（1）不准确的计划是在浪费管理当局的时间：计划过程本身就很有价值。计划迫使管理当局认真思考要干什么和怎么干，这将会使偏离方向的损失减至最小。（2）计划可以消除变化：管理当局制定计划的目的是预测变化和制定最有效的应变措施，而不能消除变化。（3）计划降低灵活性：计划是一种持续进行的活动；正式计划是被推敲过和清楚地衔接在一起的，它比存在于管理者头脑里的一套模糊的假设更容易修改。因此，计划可以做得很灵活。
3、时间管理是一种个人的作业计划。时间是一种稀缺的资源。
4、计划的着眼点是有限资源的合理利用。
【重点内容】
1、计划的目的。（1）计划是一种协调的过程，它给管理者和非管理者指明方向。（2）计划促使管理者展望未来，预见变化，考虑变化的冲击，以及制定适当的对策，从而可以减小不确定性。（3）计划可以减小重叠性和浪费性的活动。（4）计划设立目标和标准以便于控制。没有计划就没有控制。
2、计划与绩效的关系。（1）正式计划通常与更高的利润、更高的资产报酬率及其他积极的财务成果相联系。（2）高质量的计划过程和适当的实施过程比泛泛的计划更可以导致较高的绩效。（3）凡是正式计划未能导致高绩效的情况，一般都是因为环境的原因。
3、计划的权变因素。（1）组织的层次：基层管理者的计划活动主要是制定作业计划，管理者在组织中的等级越上升他的计划角色就越具有战略导向。（2）组织的生命周期：计划的时间长短和明确性应当在不同的阶段上作相应调整。（3）环境的不确定性：环境的不确定性越大，计划更应当是指导性的，计划期限也应更短。（4）未来许诺的期限：当前的计划起是影响到对未来的许诺，计划的时间期限应当越长。
4、有效的时间管理的5个步骤。（1）列出你的目标。（2）按照重要性排出目标的次序。（3）列出实现你的目标所必须进行的活动。（4）对于每一个目标，给实现目标所需要的各种活动分派优先级。（5）按照你的分派的优先级安排活动的日程。
第八章组织设计
【名词解释】
1、组织设计。组织设计是通过复杂性、正规化和集权化三方面的结合和匹配设立或改变一个组织的结构。
2、管理跨度。管理跨度是一位管理者能够有效地指挥的下属的数目。
3、职权。取权是一种基于掌握职权的人在组织中所居职位的合法的权力。职权是与职务相伴随的。
4、职务设计。职务设计即将任务组合起来构成一项完整职务的方式。职务因任务组合的方式不同而异，而正是这些不同的组合创造了多种职务设计选择。
【精要提示】
1、组织结构描述组织的框架体系，可以被分解为三种成分：复杂性、正规化和集权化。复杂性指的是组织的分化程度。一个组织越是进行细致的劳动分工，具有越多的纵向等级层次，地
理分布越广，则越复杂，协调也就越困难。正规化是指组织依靠规则和程序引导员工行为的程度。一个组织用的规章条例越多，其组织就越正规化。集权化是决策权的授权程度。有些组织的决策权是高度集中的，有些是分权化的。
2、权力是指一个人影响决策的能力。一个人在组织中所拥有的与职位相联系的正式权力，只不过的这个人影响决策过程的一种手段。
3、职权是由一个人在组织层次中的纵向职位决定的；权力则是同时由他的纵向职位和他与组织权力核心的距离所共同决定的。这说明了两个事实：（1）一个人在组织中晋升得越高（反映职权的提升），他与权力核心的距离就越近；（2）未必需要有职权才能产生权力，因为一个人可以向权力核心作水平移动而不必往上升迁。
4、机械式与有机式组织的对比。机械式组织：严格的层级结构，固定的职责，高度的正规化，正式的沟通渠道，集权的决策。有机式组织：合作（纵向的和横向的），不断调整的职责，低度的正规化，非正式的沟通渔产，分权的决策。
5、机械式组织是综合使用传统设计原则的自然产物，由正式的职权层级链所形成的统一指挥、窄的管理辖度（并随着组织层次的提高而缩小管理辖度）、多层次的非人格化结构、高层管理者以复杂详尽的规则来代替对低层活动的监控。以不变应万变，高度分工、高度复杂化、高度正规化、高度集权化。组织是一架高效率的精密机械。
6、有机式组织是松散、灵活的具有高度适应性的组织形式。也进行劳动分工，但是成员的工作不具备标准化的规则和条例，成员有熟练的技能，并经过培训能处理多种复杂问题，通过教育将职业行为标准灌输到员工的头脑中，而不需要多少正式的规则和直接监督。
7、有机式组织保持低程度的集权化，是为了使职业人员能对问题作出迅速的反应；另一方面也因为人们并不期望高层管理者拥有作出必要决策所需要的各种技能。
8、任务多变性是用成员在工作中遇到的例外的数目来衡量的，问题可分析性是指为寻找妥当解决例外问题的有效方法所采用的探索过程的类型。
9、简单结构的优点是反应快速、灵活、运营成本低、责任明确。一个主要缺陷是，它只对小型组织适用。组织成长以后，它就变得日益不适合，因为这种低正规化和高集权度的结构会导致高层信息超载，。随着规模的增大，决策制定变得缓慢。
10、网络结构是一种只有很小的中心组织，依靠其他组织以合同为基础进行制造、分销、营销或其他关键业务的经营活动的结构。在网络结构中，大多数职能都从组织外“购买”，这给管理当局带来高度的灵活性、并使组织集中精力做它们最擅长的事。网络结构的管理者将他们的大部分时间花在协调和控制外部关系上。网络组织并不是对所有的企业都适用的。它比较适合玩具和服装制造企业，它们需要相当大的灵活性以对时尚的变化作出迅速的反应。网络组织也适合于那些制造需要低廉劳动力的公司。网络组织缺乏传统组织的紧密的控制力，所以供应品的质量难以预料，设计上的创新也很容易被窃取。
11、避免过度专业化的早期努力就是职务轮换。职务轮换可以在纵向和横向进行。通常职务轮换指的是横向轮换。其优点是，拓宽工作视野，对组织的其他活动有更多、更完整的了解，培养人的全面能力，发掘人的潜能，发现人才。而缺点是，增加培训成本，不情愿地进行职务轮换反而会降低生产效率。
12、职务扩大化是增加一项职务所完成的不同任务的数目，但实行的效果并不乐观。
13、职务丰富化是指增加职务的深度。即允许员工对他们所从事的工作施加更大的控制。如，计划与评价并改进自己的工作。使员工有更大的自主权、独立性和责任感。它的主要作用并不显示在工作效率上，而是更多地表现在员工的精神面貌上。
14、职务特征模型是一种分析职务或指导管理者设计职务的框架。它从五种基本的职务特征来分析职务特征之间的关系以及对员工生产率、工作动力和满足感的影响。五种基本的职务特征：（1）技能多样性：一项职务要求员工使用各种技术和才能从事多种不同的活动的程度。（2）任
务同样性：一项职务要求完成一项完整的和具有同一性的任务的程度。（3）任务重要性：一项职务对于其他人的工作和生活具有实质性影响的程度。（4）自主性：一项职务给予任职者在安排工作进度和决定从事工作所使用的方法方面提供的实质性自由、独立和自主的程度。（5）反馈：个人为从事职务所要求的工作活动所需获得的有关共绩效信息的直接和清晰程度。前三个维度共同创造出有意义的工作。即一项工作如同时具有这三个维度，则可以预期任职者会认为他的工作是重要、有价值和值得做的。自主性的工作会使任职者产生对工作结果的个人责任感，如果职务能提供反馈，则员工会关注他的工作绩效。
15、组织设计的任务是建立组织结构和明确组织内部的相互关系。
16、组织设计的任务是建立组织结构和明确组织内部的相互关系。
17、组织的本质是一个利益的共同体。
18、每一个组织都需要一定程度的集权和一定程度的分权。
【重点内容】
1、管理跨度的权变因素。下属受过良好训练、经验丰富，下属工作任务的相似性，任务的复杂性，下属工作地点的相近性，使用标准程序的程度，组织管理信息系统的先进程度，组织文化的凝聚力，以及管理者的管理风格等。
2、权力的五种来源或基础。权力有五种来源或基础：强制的、奖赏的、合法的、专家的和感召的。强制权力是一种依赖于惧怕的力量。一个人对不遵从上级意图所可能产生的负面结果的惧怕，就使他对这种权力作出反应。强制权力的反面是奖赏权力。人们服从其他人的要求或者命令，因为它能带来正面的、有利的结果。合法权力是与职权同一的概念。合法权力代表一个人在正式层级中占据某一职位所相应得到的一种权力。它包含强制权和奖赏权，尤其包含着组织成员对某一职位权力的接受意愿。专家权力是来自专长、特殊技能或知识的一种影响力。感召权力的基础是对一个人所拥有的独特智谋或个人特质的和一种确认。感召权力产生于对他人的倾慕和希望自己等同于这人的心理。
3、组织设计的权变因素。（1）战略。组织结构是帮助管理者实现其组织目标的手段，而目标产生于组织的总战略，所以组织结构必须与战略紧密配合。而且结构应服从于战略。战略的重大调整即意味着组织结构的调整。即，公司的战略变化先行于并导致组织结构的变化。例如，追求探索者战略的组织必须以创新求生存，因此有机式组织更好地适应这一战略，因为它灵活，能保持最大的适应性。相反，防御者战略寻求稳定性和效率性，这需要一种机械式的组织才能更好地取得。（2）规模。组织的规模对其结构有明显的影响，但是这种影响不是线性的。一般说来随着组织规模的扩大，规模对结构的影响强度逐渐下降。90年代“明星”企业的共同结构特征是精干、快速和灵活，相对扁平、以团队结构取代层级结构；按过程或顾客而不是按职能进行组织。（3）技术。技术是一个组织将投入转化为产出的方法、手段和过程。在这一过程中，组织的资源（人、财、物等）以一定的方式被组合到一定类型的活动中。一般，随着技术复杂性的提高，组织的层次会增加。成功的企业是那些能根据技术的要求而采取适应结构安排的企业。技术越常规，结构就越标准化；而越是非常规技术，结构就愈是有机式的。（4）环境。从本质上说，机械式组织在稳定的环境中最有效；有机式组织则与动态的、不确定性强的环境最匹配。
4、职能型结构的优缺点。职能型结构的优点在于它从专业化中取得的优越性。将同类专家归在一起可以产生规模经济，减少员工和设备的重复配置，以及通过给员工提供与同行们“说同一种语言”的机会而使他们感到舒适和满足。其明显缺点是，组织中常常会因为追求职能目标而看不到全局的最佳利益。没有一项职能对最终结果负全部责任，成员很少了解其他职能的人干什么。不同职能间利益和视野的不同导致职能间不断冲突，各自极力强调自己的重要性。职能型结构的另一个缺点是，职能经理们看到的只是组织的一个狭窄的局部，这种结构并不能给管理者带来关于整个组织活动的广阔。
5、分部型结构的优缺点。分部型结构强调结果。分部经理对一种产品或服务负完全的责任。
分部型结构使总部人员摆脱了关注日常运营具体事务的负担，使他们能专心致志于长远的战略规划。事业部形式也是培养高级经理人员的有力手段。分部型结构的主要缺陷是，活动和资源出现重复配置，这导致了组织总成本的上升和效率的上降。
6、组织结构设计的基本原则。（1）目标原则。任何组织都有其特定目标，组织及其每一部分，都应与其特定的任务目标相联系，组织的调整都应以其是否对实现目标有利为衡量标准。（2）分工与协作原则。为了发挥集团效率，组织内部要进行分工协作。组织设计中坚持分工协作原则，就是要做到分工合理，协作明确，对于每个部门和每个员工的工作内容、工作范围、相互协作方法等，有明确的规定。（3）信息沟通原则。组织中的人们只有通过相互之间的沟通，才能把组织的目标变成为组织成员的具体的行动，沟通的作用就在于能把组织目标与那些愿意在组织中工作的人的行为结合起来。（4）有利于人才成长和合理使用原则。组织结构建立要有利于人员在工作中得到培养、提高和成长，有利于吸引人才，发挥员工的积极性和创造性。（5）逐步发展和经济原则。组织是人们为了实现共同目标而采用的一种手段，因此，组织结构要根据变化了的情况及时调整。
【分析讨论】
1、组织设计的五条基本原则。
（1）劳动分工。传统观点：个人专门从事某一部分的活动而不是全部活动。它使不同工人持有的多样技能得到有效的利用。现代观点：在某一点上，由于劳动分工所产生的非经济性会超过专业化的经济优势。如，厌倦、疲劳、压力、劣质品增加、旷工、高离职率等。（2）统一指挥。传统观点：每一个下属应当而且只能向一个上级主管直接负责。现代观点：大多数情况下（尤其当组织相对简单时），统一指挥的概念是合乎逻辑的。但有时它也因过于僵化而会造成某种程度的不适应性，妨碍组织取得良好的绩效。
（3）职权与职责。传统观点：职权指的是管理职位所固有的命令和希望命令得到执行的权力。它是把组织紧密结合起来的粘结剂，可以授予下属。它是管理职位所具有的某种特定的、内在的权力。它仅与组织内一定的职位相关，而与该职位管理者的个人特性无关。职责是与职权相应的责任。授权不授责必然导致职权的滥用。应区别两种不同形式的职责：执行职责与最终职责。执行职责可以下授。但是应对他所授予了执行职责的下属的行为最终负责。因此，管理者应当下授与所授受的职权相应的执行责任，但最终的责任永远不能下授。直线职权是指给予一位管理者指挥其下属工作的权力，正是这种上级至下级职权关系贯穿着组织的最高层到最底层，从而形成所谓的指挥链。拥有直线职权的管理者均有权指导下属人员的工作并无须征得他人意见而作出某些决策。有时，“直线”一词也用来区分直线管理者与辅助管理人员。一位管理者的职能究竟应归类为直线的还是辅助的，完全取决于组织的目标。每一个管理者都对他的下属拥有直线权力，但并不是每个管理者都有牌直线职能或职位中。后者的确定取决于该项职能是否直接贡献于组织的目标。当组织的规模得到扩大并变得更为复杂后，直线管理者会发现他们没有足够的时间、技能、方法来处理工作中庞大的信息，使工作保持高效和顺利达成目标。为此，需配置参谋职权来支持、协助工作，提供建议，以减轻直线人员的信息负担。传统的观念认为，组织职位所固有的权力是影响力的唯一源泉。现代观点：随着社会文明程度的提高和组织复杂性的增加，你不必成为一个管理者也可以拥有权力，权力未必与个人在组织中所具有的地位完全相关。职权是一种基于个人在组织中所居职位的合法权力。它与职务相伴随。职权只是更广泛的权力概念中的一个要素。（4）管理跨度。传统观点：尽管对具体的人数没有形成一致的看法，但经典的主张是保持较小的辖度为宜（通常不超过6人），以便对下属保持紧密的控制。现代的观点：越来越多的组织正努力以宽跨度来设计扁平结构。管理跨度日益根据权变因素变化的情况向上调整。
（5）部门化。传统观点：劳动分工创造了专家，也对协调提出了新的要求。而将专家归类到各部门中，在一个管理者的指导下工作，可以促进这种协调。并无单一的划分部门的方法。实际中部门化应反映最有利于实现组织目标和各事业单位目标的要求。常见的部门化的方法有：职能部门化、产品部门化、顾客部门化、地区部门化和过程部门化。现代观点：随着工作任务的复杂化，专家技能的多样化受到重视。部门的划分更应考虑到权变、灵活。有两个趋势：顾客部门化越来越受到度的重视；跨越传统部门界限的团队的采用，正使得原来僵硬的部门划分得到补充。
第九章权力的配置
【名词解释】
1、.直线权力。.直线权力是组织中上级指挥下级工作的权力，表现为上下级之间的命令权力关系。
2、参谋权力。参谋权力是组织所拥有的向管理者提供咨询或建议的权力，属于参谋性质。
3、职能权力。职能权力是某一人员或部门根据高层管理人员的授权而拥有的对其他部门或人员直接指挥的权力。它是一种有限的权力，只有在被授权的职能范围之内有效。
【精要提示】
1、直线权力与参谋权力之间的关系是“参谋建议，直线指挥”，有两层含义：（1）直线人员在进行重大决策之前要先征询组织成员或参谋人员的意见。（2）这两种权力之间的性质不同。参谋权力是咨询性的，行使参谋权力的人员可以向直线人员提出自己的建议，但不能把自己的想法强加给直线人员或超越权限，直接发号实令；指挥的权力应由直线人员来承担，并承担最后的责任。这是保证组织内部命令统一的必须的。
2、集权的优点是可以加强统一指挥、统一协调和直接控制；缺点是会使高层管理人员负担过重，经常陷入事务之中，无暇考虑大政方针，并且限制了各级人员的积极性，不利于管理人员的培养，难以适应迅速变化着的环境。
3、分权可以减轻高层人员的负担，增强各级管理人员的责任心、积极性和自主性，增强组织的应变能力；缺点是可能会造成各自为政、各行其是的现象，增强各部门之间协调的复杂性，并且受到规模经济性、有无合格的管理人员等的限制。
4、权力分配中常见的错误有：职权不清、不愿授权、责权利不统一、信息渠道与权力系统的重叠、对参谋权力的误用和滥用、多头指挥、先入之见、受制于经验、职业偏好。
【重点内容】
1、如何处理直线权力与参谋权力之间的关系。（1）双方要明确两种权力之间的关系。（2）直线人员要注意倾听参谋人员的意见，并随时向参谋人员提供有关情况。（3）参谋人员要努力提高自己的工作水平。（4）创造相互合作的良好气氛。这样可以避免“直线怀疑、猜疑参谋”这类常见的问题。
2、直线权力和职能权力的关系。与参谋权力不同，职能权力是由直线权力派生的限于特定职能范围内的直线权力。由于职能权力是高层管理者直接授予的特定权力，因此直线权力和职能
权力之间的关系是“直线有大权，职能有特权”。“直线有大权，职能有特权”是指在一个组织中，直线人员拥有除了其上层直线人员赋予职能部门的职能权力以外的大部分直线权力；职能部门的管理人员则除了拥有对本部门下属的直线权力外，还拥有上层管理者所赋予的特定权力，可在其职能范围内对其他部门及其下属部门发号施令。
3、授权的益处。（1）可以使高层管理者从日常事务中摆脱出来。（2）可提高下属的工作情绪，增强其责任心，并增进效率。（3）可增长下属的才干，有利于管理人员的培养。（4）可充分发挥下属的专长，以补救授权者自身才能之不足。
4、授权过程的过程。（1）任务分派：权力的分配和委任来自于实现组织目标的客观需要。（2）权力授予：给予一定的权力是使受权者得以完成所分派任务的基本保证。（3）责任明确：受权人的责任主要表现为向授权者承诺保证完成分派的任务，保证不滥用权力，并根据任务完成情况和权力使用情况接受授权者的奖励或惩处。（4）确认监控：因为授权者对组织负有最终的责任，所以授权不同于弃权，授权者授予受权者的只是权不是所有权。为此，要明确授权者与受权者之间的权力关系。授权者对受权者拥有监控权，能根据检查结果，调整所授权力或收回权力。
5、授权的基本原则。（1）明确授权的目的。（2）职、权、责、利相当。（3）保持命令的统一性。（4）正确选择受权者。（5）加强监督控制。
6、影响集权与分权的权变因素。（1）组织的规模：组织的规模越大，要解决的问题就越多，就越要把决策权授予下属。(2)职责或决策的重要性：所涉及到的工作或决策越重要，与此相关的权力就越可能集中在上层。（3）组织文化：职权分散的程度常与该组织的创建过程有关。（4）下级管理人员的素质。如果组织中缺少合格的管理人员，高层管理者就可能倾向集权。（5）环境的影响：集权与分权的程度还受外部的一些因素影响。
7、平衡集权与分权。（1）确立两级职责：公司经营的方针、政策由公司集中决策和控制，方针、政策的执行和运用分散到各个部门。（2）加强协调支援：各经营部门的这些分散的经营活动，又是在公司总管理处、总裁、部门主管及各职能部门的协调控制和支援帮助下进行的。（3）维护整体控制：经营和协调均要在公司董事会及其各个委员会所制定的方针、政策指导下统一进行，任何偏离大方向的行为都将及时予以纠正。
8、提高授权的效果：（1）建立一个良好的组织文化。（2）进行充分交流。（3）对承担更多责任者予以额外的奖励。（4）提高管理人员的素质。（4）建立一定的制度强迫管理者授权。
第十章管理沟通
【名词解释】
1、态度。态度是关于物体、人和事件的评价性陈述，反映了一个人对于某件事情的感受。它由三种成分组成，认知成分：由个人所持的信念、观点、知识或信息组成；情感成分：态度中的情绪或感受部分；行为成分：以某种方式对事物和人作出反应的意向。一般人们所讲的态度即态度的情感部分。
2、个性。个性是区分个体心理特质的综合。
3、知觉。知觉是个体为了对他所在的环境赋予意义而组织和解释感觉和印象的过程。
4、学习。学习是由于经验而发生的的相对长久的行为改变。几乎所有的复杂行为都是学习得到的。
5、行为塑造。管理者可以通过经常性的逐步指导个体学习的方式来塑造个体，即通过系统、连续地强化行为而使个体接近理想的反应。这个过程就称为行为塑造。
6、群体。群体是两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体为了实现某一特定目标而组成的集合体。它可以是正式的，也可以是非正式的。
7、角色。角色指对占据某一社会组织中特定位置的个人的所期望的一套行为模式。
8、规范。规范是群体成员所共同接受的标准。
9、地位。地位是指在一个群体中所处的威望等级、位置或是阶层。
10、沟通。沟通是意义的传递与理解。
【精要提示】
1、管理者主要对员工所持的下述三种基本态度感兴趣。工作满意度：员工对自己工作的一般态度；工作投入度：员工认为工作绩效对自己的个人价值实现的重要程度；组织承诺：员工对组织的认同程度、忠诚度和参与程度。
2、在实际中，人们总是努力协调不同的态度并使态度与行为保持一致，以便使自己年看起来是理性的和始终如一的。当出现不一致时，个体可以通过改变态度或行为或者为这种不一致找一种合理化的理由的办法得到解决。
3、对满意度和生产率的关系进一步控制的研究表明，更为站得住脚的结论是生产率导致了满意度，而不是相反的影响方式。
4、管理者所做的每一件事都包含着沟通。管理者没有信息就不能决策，而信息只能通过沟通才能得到。一旦作出决策，就又需要进行沟通，否则没有人知道已经作出决策。
5、情绪是个人的一种自卫机制。当人的内心情感与外在的客观事实发生矛盾时，会产生对结论的困惑。当这种困惑严重到相当的程度就会导致情绪的产生。情绪会使人对外界信息接受打折扣，从而影响沟通的效果。
6、不同个体在看到同样的事物时会产生不同的认知。人们往往只是凭自己的知觉对所看到的东西作出解释并称之为事实。我们是根据自己的知觉进行活动，而管理的关键对象是人，因此管理者关注的是个体对他人的知觉。
7、管理者需要认识到，员工往往根据知觉而不是客观现实作出反应。
8、人们不仅通过直接的经验进行学习，而且更多地通过观察或听取发生在他人身上的事情而学习。这就是社会学习。
9、人们加入群体是出于如下需要：安全、地位、自尊、归属、权力以及实现目标。
10、信息源把头脑中的想法进行编码而生成了信息，被编码的信息受到四个条件的影响：技能、态度、知识和社会—文化系统。
11、组织中最普遍使用的沟通方式有口头沟通、书面沟通、非语言沟通（体态、语调、信号、标志）、电子媒介。
【重点内容】
1、在管理工作中人们主要注意的六种重要个性。（1）内控型与外控型：前者相信自己能够主宰命运；后者认为自己受外部力量的控制。（2）权威主义：相信组织中人们之间地位和权力的差异。（3）马基雅维里主义：一种弄权主义，“只要行得通，我就采用它”。相信结果会为手段辩护。（4）自尊：人们喜爱自己的程度。（5）自我监控：个人根据外部环境因素而调整自己的行为的个体能力。（6）冒险性：人们对冒险的意愿，接受或回避风险的倾向性。当个性与职业相匹配时，会有最高的满意度和最低的离职率。
2、归因理论。归因理论认为，我们对个体的不同判断取决于我们对给定行为归因于何种意义的解释。这一理论表明，当我们观察某一个体的行为时，我们总是试图判断它是由于内部原因还是外部原因造成的。内因行为指那些个体认为在自己控制范围之内的行为；外因行为是由外部原因引起的，个体因情境因素而被迫行动。这种决定取决于以下三个因素。（1）区别性：指个体在众多场合下都表现出这种行为还是仅仅在某一特定情境下表现这一行为的。如果行为有独特性的归因于外部原因，否则归因于内部原因。（2）一致性：对相似情景是否有相同的反应。有则归因于外部原因，否则归因于内部原因。（3）一贯性：某种行为的稳定性和持久性。如果这种行为是稳定和持久的，就归因于内部原因，否则归因于外部原因。
3、基本归因谬误。人们在评价他人行为时总是倾向于低估外部因素而高估内部或个人因素，而总是把自己的错误和失败归因于外部因素，把自己的成功归因于内部因素。
4、判断他人时常走的捷径。（1）选择性知觉：总是根据自己的兴趣、前景、经验和态度从零碎信息中主动选择判断的依据。选择性知觉能使我们“快速地阅读他人”，但这同时也在冒信息失误的风险。（2）假设相似性：“像我”效应，对他人的知觉更多地受到观察者自身特点而不是观察的客体特点的影响。假定他人与我们一样可能会是对的，但大多数情况下是错的。（3）刻板印象：以过去形成的个体或个体所在的团体知觉为判断基础。刻板印象有时是对的，但很多刻板印象会歪曲判断。（4）晕轮效应：对单独特质的知觉影响到对整体的评价。
5、操作性条件反射。操作性条件反射认为行为是结果的函数。人们总是学习想要的东西而逃避不想要的东西。行为结果是否得到强化，严重影响到这一行为的重复倾向。行为并不是由反射或天生决定的，而是后天习得的。
6、有效沟通的障碍。（1）过滤：故意操纵信息，使信息显得对接受者更为有利。（2）选择性知觉：接受者会根据自己的兴趣、前景、经验和态度有选择去看、去听信息。（3）情绪：接受者的感觉也会影响他对信息的解释。（4）语言：同样的词汇对不同的人来说是不一样的。（5）非语言提示：当非语言提示线索与口头信息不一致时，不但会使接受者感到迷茫，而且信息的清晰度也受到影响。
7、改善沟通的途径。（1）运用反馈：避免不准确或误解。（2）简化语言：选择措辞、组织信息，使信息清楚明确。（3）积极倾听：双方都在思考，专注、移情、接受、对完整性负责。（4）抑制情绪：避免信息失真或传递受阻。（5）注意非语言提示：行动与语言相匹配，并起到强化语言的作用。
第十一章激励
【名词解释】
1、动机。动机是个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力应能满足个体的某种需要。它是人与环境的互动结果。因此动机水平不仅因人而异，而且因时而异。
2、激励。激励是激发和鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程。
【精要提示】
1、成功的管理者知道哪些激励物对人们的影响微乎其微甚至完全不起作用。如果管理者希
望他们的员工付出最大的努力，就应调整自己的激励实践以满足员工的需求和愿望。
2、需要指的是一种内部状态，它使某种结果具有吸引力。当需要未被满足时就会产生紧张，进而激发了个体的内驱力，这种内驱力将导致寻求特定目标的行为。
【重点内容】
1、需要层次论（马斯洛的需求五层次理论）。（1）生理需要：食物、水、住所、性满足以及其他方面的生理需要。（2）安全需要：保护自己免受身体和情感伤害的需要。（3）社会需要：友谊、爱情、归属及再给接纳方面的需要。（4）尊重需要：内部尊重包括自尊、自主、成就感，而外部尊重含地位、认可、关注等。（5）自我实现需要：成长与发展，发挥自身潜能、实现自我理想的需要。这是一种追求追求个人能力极限的内驱力。马斯洛理论有二个基本论点：（1）人是有需要的动物，已经得到满足的需要不能再起激励的作用；（2）人的需要具有层次性，只有前一层需要得到满足后，上一层需要才显出其激励作用。
2、X理论与Y理论。X理论假设较低层次需要支配着个人的行为：（1）员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就逃避工作；（2）员工不喜欢工作，因此必须采取强制或惩罚，迫使他们实现组织的目标；（3）员工只要可能，就会逃避责任，并总是安于现状；（4）大多数员工喜欢安逸，不求上进，没有雄心壮志。Y理论假设较高层次需要支配着个人的行为：（1）员工视工作如休息、娱乐一般自然；（2）如果员工对某项工作作出承诺，他就会自我指导和自我控制，以完成任务；（3）一般而言，每个人都不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任；（4）绝大多数人都具备作出正确决策的能力，而不仅仅管理者才具备这一能力。
3、激励-保健理论。个人对工作的态度在很大程度上决定着任务的成功与失败。激励因素是使人真正对工作感到满意的因素。它的恶化会使人没有满意感，但并不会产生不满意感。保健因素是导致工作不满意感的因素。它的改善可以消除人们的不满意感（没有不满意），但并不能使员工真正得到满意感。“满意”的对立面是“没有满意”，而不是“不满意”；“不满意”的对立面是“没有不满意”，而不是“满意”。
4、三种需要理论。个体在工作环境中有三种主要的动机或需要：（1）成就需要：达到标准、追求卓越、争取成功的需要。高成就需要者喜欢具备如下特点的工作：个人责任，反馈，中等程度的风险。（2）权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的欲望。有此需要的人喜欢承担责任，有竞争性、地位取向的工作。（3）归属需要：建立良好人际关系的愿望。他们希望在合作环境下工作，需要友谊、被喜爱和接纳。
5、强化理论。强化理论认为人的行为是由外部因素控制的，控制行为的因素称为强化物。强化物是在行为结果之后紧接着的一个反应，它提高了该行为重复的可能性。强化理论者认为行为是其结果的函数。强化理论的致命弱点在于它忽视了诸如目标、期望、需要等个体要素，而仅仅注重当人们采取某种行动时会带来什么样的结果。
6、公平理论。员工的积极性不仅受到自己绝对收入的影响，而且更受到其相对收入的影响。员工总是先考察自己的收入与付出的比率，然后还将这一比率与他人的比率进行比较。如果员工感觉到自己的比率与他人相同，则为公平状态；如果感到二者的比率不相同，则产生不公平感，他们会认为自己的收过低或过高。这种不公平感出现后，员工们就会试图去纠正它。
7、期望理论。期望理论认为，只有当个体预期到某一行为能给自己带来既定结果，并且这一结果对自己有吸引力时，才会采取这一特定行为。它包括三项变量或三种联系：（1）努力—绩效的联系：个体感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。（2）绩效—奖赏：个体对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。（3）吸引力：如果工作完成，个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的重要性程度，与个人目标和需要有关。员工是否愿意从事某种工作，取决于个体的具体目标以及员工对工作绩效能否实现这一目标的认识。所以，组织所提供的奖赏应该能够与个体的需要一致；奖赏的重点应放在对员工有吸引力的行为上；期望来自
员工的知觉，而不一定是实际情况本身。
8、激励员工的建议。（1）认清个体差异：每个员工都是不同于他人的个体。（2）使人与职务相匹配：这一点对高成就者尤其重要。（3）运用目标：恰当设定有一定难度的具体目标。（4）确保个体认为目标是可以达到的：让个体能胜任工作。（4）个别化奖励：奖励手段要有针对性。（5）奖励与绩效挂钩：注意增加透明度。（6）检查公平系统：对某人公平并不意味着对其他人也公平。（7）不要忽视钱的因素：金钱是大多数人从事工作的原因
【分析讨论】
1、当代激励理论的综合。
期望理论认为如果个体感到在努力与绩效之间、绩效与奖赏之间、奖赏与个人目标的满足之间存在密切联系，那么他就会付出高度的努力；反过来，每一种联系又受到一定因素的影响。对于努力与绩效之间的关系来说，个人还必须具备必要的能力，对个体进行评估的绩效评估系统与必须公正、客观。对于绩效与奖赏之间的关系来说，如果个人感知到自己是因绩效因素而不是其他因素（如资历、个人爱好等）而受到奖励时，这种关系最为紧密。期望理论中最后一种联系是奖赏—目标之间的关系。在这一方面需要理论起着重要作用。当个人由于他的绩效而获得奖赏满足了与其目标一致的主导需要时，他的工作积极性会非常高。
高成就需要者不会因为组织对他的绩效评估以及组织奖赏而受到激励，对他们而言，努力与个体目标之间是一种直接关系。对于高成就需要者而言，只要他们所从事的工作能够使他们产生个体责任感、有信息反馈并提供了中等程度的风险，他们会产生内部的驱动力。这些人并不关心努力—绩效、绩效—奖赏以及奖赏—目标之间的关系。
强化理论认为，组织的奖励强化了个人的绩效。如果管理层次设计的奖励系统在员工看来是用于奖励卓越的工作绩效的，那么奖励将进一步强化和激励这种良好绩效。
最后，报酬也体现了公平理论的重要作用。个人经常会将自己的付出与所得比率同相关他人的比率进行对比，若感到二者之间不公平，将会影响到个体的努力程度。
第十二章管理者与领导者
【名词解释】
1、领导。领导是指带领和指导群众实现共同确定的目标和各种活动的总和过程。
2、领导者。领导者是指担负领导职责、负责实施领导过程的个人。
【精要提示】
1、管理者是被任命的，他们拥有合法的权力对下属进行奖励和处罚，其影响力来自他们所在的职位所赋予的正式权力。领导者可以是任命的，也可以是从群体中产生出来的，他可以不运用正式权力来影响他人的活动。管理应该成为领导者。一般来说，领导者指的是那些能够影响他人并拥有正式管理权力的人。
2、如果行为理论成功的话，即如果领导行为确实具有某此关键的决定因素的话，就可以通过训练使普通人成为领导。
3、管理方格论依据“关心人”或“关心生产”的不同程度，对领导进行分类分析，从中找出正确的行为。管理方格论认为，无论在什么情境下，高“关心人”和高“关心生产”的团队型管理总是
最好的。
4、权变理论认为领导的有效性可能更多地取决于他所处的情境条件：（1）有效的群体绩效取决于与下属相互作用的领导风格；（2）领导的有效性取决于情境对领导者的控制和影响程度之间的合理匹配。
5、有领袖魅力的领导者的关键特点：自信、远见、清楚表述目标的能力、对目标的坚定信念、不循规蹈矩的行为、作为变革的代言人出现及环境敏感性。有领袖魅力的领导对于员工进行高绩效的工作而言并不总是必须的。只有当下属的工作任务包含有较多的观念性要素时，它才是最有效的。
6、事务型领导通过明确角色和任务要求而指导或激励下属围绕既定的目标活动。变革型领导激励、唤醒、鼓舞下属为了组织的利益而超越自身的利益，做出更大的努力。往往会对下属产生深远而不同寻常的影响。变革型领导是站在事务型领导的肩膀上产生的。
7、领导的威信是建立在下属信服的基础之上。
【重点内容】
1、特质理论。领导如果确具某些特质，组织就能选拔“正确”的领导。与成功的领导者高度相关的六项基本特质：（1）进取心：高努力水平、高成就渴望、精力充沛、对从事的活动坚不懈、有高度的主动精神。（2）领导愿望：有强烈的愿望去影响和领导别人、乐于承担责任。（3）诚实与正直：通过高度的言行一致和诚实无欺，在自己与下属之间建立相互信赖关系。（4）自信：为使下属相信他的目标和决策的正确性，必须表现出高度的自信。（5）智慧：有足够的智慧来收集、整理和解释大量信息；并能有效地解决实际问题。（6）相关知识：对公司、产业和技术等事项拥有较高的知识水平。广博的知识能够帮助作出富有远见的决策，并深明这种决策的意义。
2、情境领导理论。情境领导理论认为，应根据下属的成熟度水平选择正确的领导风格。成熟度是个体对自己的直接行为负责任的能力和意愿。工作成熟度是个人的知识和技能；心理成熟度是个体做事的意愿和动机。具体的领导风格可以分为四种：（1）指示模式（高任务—低关系）：领导告诉下属，干什么、怎么干、何时何地干。（2）推销模式（高任务—高关系）：提供指导性的行为与支持性的行为。（3）参与模式（低任务—高关系）：领导者与下属共同决策，领导提供便利条件和沟通。（4）授权模式（低任务—低关系）：领导者提供极少的指导和支持。而下属的成熟度也分为四个阶段。第一阶段：对执行某任务既无能力又不情愿，既不胜任工作又不能被信任。第二阶段：缺乏能力，但愿意从事必要的工作任务；有积极性，但缺乏足够的技能。第三阶段：有能力，但不愿意做领导希望他去做的事。第四阶段：既有能力，又愿意做领导让他们做的事。当下属的成熟度水平不断提高时，领导者不但可以不断减少对活动的控制，还可以不断减少关系行为。
3、路径—目标理论。有效的领导者通过明确指明实现工作目标的途径来帮助下属，并为下属清理各项障碍和危险，从而便下属的工作更为顺利。但是，领导者的行为被下属接受的程度取决于下属是将这种行为视为获得满足的即时源泉，还是作为未来获得满足的手段。领导者行为的激励作用在于：（1）使下属的需要—满足取决于有效的工作绩效；（2）提供有效绩效所必须的辅导、指导、支持和奖励。当领导者弥补了员工或工作环境方面的不足，则会对员工的绩效和满意度起到积极的影响。以下是由路径—目标理论引申出的范例：（1）相比具有高度结构化的任务来说，当任务不明或压力过大时，指导型领导能导致更高的满意度；（2）当下属执行结构化任务时，支持型领导能导致高绩效和高满意度；（3）当下属知觉能力强或经验丰富时，指导型领导往往会被视为累赘多余；（4）组织中的正式权力关系越明确、越官僚化，领导者越应表现出支持型行为，降低指导型行为；（5）当任务结构不清时，成就导向型领导能提高下属的努力水平，易实现高绩效的预期。
【分析讨论】
1、管理者为什么应该成为领导者？
管理是建立在合法的职务权力基础上对下属的行为进行指挥的过程，下属必须服从管理者的命令，但下属在工作过程中可能尽自已的最大努力，也可能“出工不出力”。领导则可能更多地通过其个人的魅力与专长来影响追随者的行为，从本质上讲，领导是一种影响力或者说是对下属施加影响的过程，这种影响力或者通过这个影响过程，可以使下属自觉地为实现组织目标而努力。因此，领导者不一定是管理者，但管理者应该成为领导者，虽然管理者通过周密的计划、严密的组织、严格的控制，也能取得一定的成效，但若管理者在他们的工作中加上有效领导的成分，则收效会更大。
第十三章控制
【名词解释】
1、控制。控制是监视各项活动以保证它们按计划进行，并纠正各种重要偏差的的过程。
【精要提示】
1、衡量什么将在很大程度上决定组织中员工追求什么。
2、控制的焦点包括：人员、财务、作业、信息、组织绩效。
3、效控制系统的特征：准确性、适时性、经济性、灵活性、通俗性、标准合理性、战略高度、强调例外、标准体系与记录备查制度、纠正行动。
4、控制是计划、组织、领导等工作的必要保证。
【重点内容】
1、控制的必要性。（1）组织环境的不确定性；（2）组织活动的复杂性；（3）管理失误的不可避免性。
管理学知识点篇2
1、 结构合理、品种丰富、重点突出、复本适量。
2、 做好图书登录、图书分类、图书编目、排列上架等典藏工作。
3、 开展书刊宣传、借阅检索工作，提高书刊利用率。
4、 对学生进行阅读辅导。
5、 进行图书馆知识教育。
6、 做好教师服务工作。
7、 积极推进图书馆现代化建设进程。
8、 科学管理（业务、财会、设备）
二、 图书室制度
三、 图书室的建设：环境、配套设施、图书、期刊、档案资料
四、 图书财产登记：总括登记、个别登记（含注销登记）及记帐凭证
五、 图书室的管理
1、专人管理、定期开放，阅览室门口公布《开放时间》。
2、建立《分类目录》、按制度办事，图书、阅览室保持环境优美。
3、指导小管理员做好图书的借阅、归位以及卫生工作。
4、及时修补破损图书、定期审查、护好图书室
六、图书的借阅
1、阅览
2、外借
七、图书室的导读服务
1、推荐书目，新书通报
2、开设辅导课
3、开展各种阅读活动
八、做好图书室管理需注意的几点。
1、环境：图书、阅览室要作为自己家一样布置，体现温馨、安静、环境优美，能留得住人，能通过环境育人。
2、小管理员：要培养班级图书管理员，帮助管理图书室，既培养人又能使忙碌的图书室经常保持干净、整洁、有序。
3、档案资料：要积累体现阅览工作的资料，图书室工作日志、借阅记录（电脑里有数据）、学生阅读摘抄与心得等。
4、图书排架号的标记，以《李自成》为例。
5、怎样是合适的分类
小 结
一个目录：与图书排架一致的书本式《分类目录》
两本帐：总括登记帐、个别登记帐（含注销帐）带记帐凭证。 三个一致：图书标签、排架与电脑数据一致。
管理学知识点篇3
中图分类号：B84文献标识码：A 文章编号：
对知识型员工，要让他们从物质上和心理上都能得到满足，如果只满足他们薪水，不能给知识型员工带来成就感和满足感，他们就会觉得在这种环境下自己大材小用，就容易出现另觅高枝的可能。本文从知识型员工的特点和驱动力进行分析，给他们提供一个施展才能的环境，而达到留住知识型员工的目的。
1知识型员工的特点
从管理心理学的角度来看，知识型员工与一般普通员工相比，其独有的自身特点有以下五个方面：
第一，个性化与自主性：知识型员工是富有活力的细胞体，员工的个性化与自主性的特点在其组织中皆有比较突出的表现，他们不愿意受制于他人，喜欢自主工作或者能够让个性尽情发挥场地，他们这种性格还会影响到整个组织。
虽然也有领导，但这种领导常常没有特权而只是一个召集人；其成员之间的关系上下级关系一般表现并不那么明显，而是共同分担风险、分享利益。
第二，挑战性与创新性：知识型员工愿意做哪些具有挑战性的工作，简单重复的工作对他们来说是不敢兴趣的，因为简单的工作会压制他们的积极性，使他们产生逆反心理。因此，应对他们的工作进行安排应有相应的计划措施，不能喝一半普通员工一概而论。
第三，工作过程监控困难：他们的工作不同于一半普通员工，主要是侧重于思维性活动，其无形的劳动过程是不容易检测的，何况对他们进行检测的意义也并不大，弄不好反而打击积极性，弄巧成拙。
第四，成员之间互相学习促进发展：知识型员工大多具有很强的成长需求，因此在与诸多不同领域“专家”共同工作的过程中，他们会积极、主动向团队其他成员学习，以不断提高自身能力。这种学习活动从客观上来说也有利于企业的长期发展。
2知识型员工的两大启动力
知识型员工和一般普通员工一样，也不例外的受两大动力体系的驱动：自我动力和超我动力，这两大动力构成了知识型员工不同于一般普通员工内在力量，因为知识型员工因为其知识结构对他们的影响，其想法也与一般性普通员工有差别，首先，他们自觉性较高，只要目标一定了，或者工作内容做到心中有数后，他们会更加自觉的去完成，善于管理知识型员工的领导也会给他们以最好的工作便利，给他们创造出舒适的办公或者是工作条件，而不必去天天盯着他们，而知识型员工也会努力把工作干好，而不用领导来天天督促。从工作前景来看，他们更加注重长期规划，往往不那么急功近利，当他们看到美好的前景，必然会增加自我动力，朝着这个方向努力实现自己的理想，这一点不但要靠领导的鼓励，更要靠公司的制度来保证。一旦他们的工作进展顺利，业绩突出，就要给他们以物质和精神的奖励。就精神的奖励而言，他们远比一般普通员工来的强烈，甚至只有精神奖励，他们也会很高兴的工作，因为他们可以看到从现有的收获中可以预测到不远的将来更大的收获。有条件的企业可以主动给知识型员工做好个人规划，这样的结果势必会让他们更加安心的工作，收到事半功倍的效果。
超我动力也是知识型员工特有的素质，一旦他们把握住了目标，其自控能力也比较强，他们会朝着自己的目标勤奋工作，并能在工作中努力解决遇到的困难，知识型员工超越自我的精神，是企业的一个不可或缺的财富，这种精神还会带动其他一般普通员工，是工作效率和经济效益快速增高，作为企业领导们就要时刻关注他们的这一特点，该进行奖励的进行奖励，该进行提拔的就要提拔。利用好的他们的这一优点，对企业来说，其功效非同小可，有的企业其很多创新产品大多均是这些知识型员工的功劳。知识型员工的超我动力自然会使他们的创新能力大大提高，这一点是一般普通员工难以比拟的。我们都知道“木桶理论”的原理，知识型员工如果在一个混合组织里，他们往往就是木桶的长板，我们可以拿这个木桶来比喻，木桶由长板和短板组成，如果这个木桶是放水的，那防水的多少就取决于短板，但这个木桶时常不是用来放水的，而是用来放更大的物品，长板越长就可能放的越多，这些知识型员工就是那些长板，有些时候，知识型员工能把一个组织带活，而自身往往看不出业绩，他们的业绩实际上已经融入集体，作为领导不可不察，如果把他们和一般普通员工一样对待，这种局面久了，这些长板得不到激励，他们就会跳槽。一旦他们跳槽后，木桶没有了长板，效率和经济利益就会急剧下降，这时察觉为时已晚。
知识型员工的自我动力和超我动力造成了他们在工作中独有的优势，但要看到他们的优势是经过努力得来的，是比一般普通员工付出了多倍的辛劳才获得的，他们一个个就像一匹匹好马，企业一定就要把他们当好马喂，在这方面吝啬往往会得不偿失，他们往往脑力劳动高于体力劳动，甚至是完全脑力劳动，他们形成的也往往是无形资产，企业的竞争力往往要靠这些知识型员工来创造，因此，对他们在经济上的补偿就要高于一般普通员工，才能留住他们，也就是留住人才。
3留住知识型员工要靠有效的激励
对知识型员工的有效的激励大致有以下四个方面：
（1）成就激励
对知识型员工而言，工作更多的是为了获得一种成就感。成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。根据作用不同，我们可以把成就激励分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。如是组织激励:在单位的组织制度上为员工参与管理提供方便，这样更容易激励员工提高工作的主动性。管理者首先要为每个岗位制定详细的岗位职责和权利，让员工参与到制定工作目标的决策中来。在工作中，让员工对自己的工作过程享有较大的决策权。这些都可以达到激励的目的。其他激励也一样同样重要，应用好了可事半功倍，使他们对自己的能力得到最大的发挥，管理者应该了解员工的理想，并努力将单位的目标与员工的理想结合起来，实现单位和员工的共同发展。
(2)能力激励
为了让自己将来工作得更好，每个人都有发展自己能力的需求。我们可以通过培训激励和工作内容激励满足员工这方面的需求。一是培训激励:培训激励对青年人尤为有效。通过培训，可以提高员工实现目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。在许多著名的公司里，培训已经成为一种正式的奖励。二是工作内容激励:用工作本身来激励员工是最有意思的一种激励方式。如果我们能让员工干其最喜欢的工作，就会产生这种激励。管理者应该了解员工的兴趣所在，发挥各自的特长，从而提高效率。另外，管理者还可以让员工自主选择自己的工作。通过这种方式安排的工作，工作效率也会大大的提高。
（3）环境激励
一是政策环境激励:单位良好的制度、规章等都可以对员工产生激励。这些政策可以保证员工的公平性，而公平是员工的一种重要需要。如果员工认为他在平等、公平的单位中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，从而提高工作的效率。二是客观环境激励:单位的客观环境，如办公环境、办公设备、环境卫生等都可以影响员工的工作情绪。在高档次的环境里工作，员工的工作行为和工作态度都会向“高档次”发展。
（4）物质激励
物质激励的内容包括工资奖金和各种公共福利。它是一种最基本的激励手段，因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足情况。同时，员工收入及居住条件的改善，也影响着其社会地位、社会交往，甚至学习、文化娱乐等精神需要的满足情况。
4为知识型员工提供一个施展才能的环境
从知识型员工的心理角度分析来看，知识型员工们大多希望能够在高效的团队中工作，因此，提高知识型团队的劳动生产率势在必行。知识型团队的各位成员为了合作成功共同完成一项工作，他们需要步调一致并相互沟通且要共同做出决策。项目组织是知识型项目团队管理中的一个非常重要的因素，但从各个公司现状来看，在这方面采取一套持续而又有效的方法的就很少见了。因此有人比喻“没有明确界定的项目组织，就好比挑选了一些人组成一个足球队，然后就直接让他们上场踢球。虽然每个人都是高手，这些队员对自己该踢哪个位置一无所知，更不知道如何进行团队合作。他们甚至不知道谁该什么时候上场以及每个队员该做些什么。一个足球队如果这样子一团混乱，要想赢球难过登天。”诸如此类的知识型团队中效率不高的问题，可能会重复出现，甚至还会有其他一些问题，如不断的争吵哪个方案是对的、相互之间的任务协调怎样开展等。这些无效或低效的工作严重侵蚀了知识工作者的效率，同时这种环境也促进了知识型员工的流动，因为知识工作者都不太喜欢在低效的组织中工作。要使知识工作者能够更高效的工作，就要营造一个良好的环境，我们首先要了解他们的特点，采取有效的激励措施，使他们能愿意高效地施展才干。
参考文献
[1] 《人事绩效考评与教育培训管理手册》,中国人事管理出版社2010年
[2] 张英杰.《解决企业培训难题的关键》.中国营销传播网
管理学知识点篇4
随着企业对知识管理的重视，很多企业有了专职的知识管理系统和岗位人员。从全国及全球每年的MAKE（TheMostAdmiredKnowledgeEnterprise，最受尊敬的知识型企业）大奖举办情况来看，我国企业对于知识管理越来越关注。知识管理就是运用集体的智慧来提高整体的应变和创新能力，是让企业实现对于显性知识和隐性知识的共享而提供的新途径。这是美国德尔福集团执行副总裁、企业知识管理咨询专家卡尔弗拉保罗给知识管理的定义[1]。知识管理致力于维护企业的知识，并通过开放式的结构将企业的知识加以收集积累、整理、共享，进一步升华至挖掘企业员工的创造力，使企业得到更好的成长[2]。因此，作为高校管理类学科的一门专业课，《知识管理》课程的立足点和出发点主要是企业知识管理，目标是让学生理解知识管理意义，掌握知识管理的流程，重点是让学生学会分享、协作、创新、收集信息和处理信息。1998年，知识管理引入中国，目前《知识管理》课程在许多高校开设。但在教学过程中，大部分学生对于《知识管理》课程的理解不深、不透彻。学生知道企业重视知识管理，也学习这门课，但具体知识管理是什么，需要做什么，怎么做，学完课程后学生依然没有清晰的概念。笔者针对学生出现的这些问题，进行了研究。
二、《知识管理》课程的特点
在教学实践中，学生对《知识管理》课程不重视，欠缺积极性和主动性，主要是因为《知识管理》课程存在一些个性化的特点：
（一）课程具有“知易行难”的特点
教学过程中，讲授的课程内容很容易理解，但学生真正掌握体会还需要在实践应用中体会并深入理解。学生在听的时候一听就懂，一放就忘。案例分享和讨论过程中，不深入去挖掘内隐的知识，只停留在表面上。实际上反映出学生对于《知识管理》课程的不重视，或者存在眼高手低的现象。
（二）课程依附性弱
目前在国内开设的《知识管理》课程，大多辅以某个专业或某个主干课程，不是独立的一个专业或学科，没有形成一个以正规教育为主，远程教育和证书教育等多种教育形式为辅的多元化知识管理教育[3]。所以学生在学习《知识管理》课时，缺乏相关的基础课程，在学习后也没有相关的认证培训和实践体系，严重影响了学生的能动性和理解力。
（三）课程具有抽象性
《知识管理》课程从知识的角度出发，讲解知识在管理中收集、存储、转化、沉淀、创新及应用的过程。这些过程理论性强，学生只依赖于教师讲授的案例进行理解和消化。教师在授课时先讲理论再用案例加深理解，偶尔加入讨论让学生进行深入的探讨，但毕竟理论多，实践少，且是“纸上谈兵”，课时又少，所以学生在学习的过程中积极性不高。
（四）课程具有动态性和延伸性
随着企业对知识经济、大数据的重视，知识管理的重要性凸显出来。企业在实际管理过程中，不断生成新的案例，并通过外部信息的收集和对大数据的分析，不断预测新的情况。所以课程教材有一定的滞后性，要想保证学生学习与时俱进，需要教师每年更新课件和案例。
三、《知识管理》课程的教学研究与设计
《知识管理》是一门理论与实践相结合的课程，但由于课时少，又没有实验课，所以教师讲完理论基本上只能辅以少数有针对性的案例加深学生的理解与体会。同时相关的案例比较少，影响到学生对于课程的理解力和学习的主动性。针对这种情况，《知识管理》课程的教学应该加强案例和实践教学。
（一）《知识管理》课程的教学研究
《知识管理》课程的内容是对企业知识的梳理，但同时又不仅仅是管理知识，还需要对掌握知识的人，应用知识的人以及推广知识传递的平台和企业文化进行管理。根据知识管理的内容。
1.人
知识管理理论上是企业对员工、团队的隐性和显性知识进行管理，但知识管理最终目的是要通过对拥有知识的人管理，达到知识的传递、创新及应用。所以，企业想要拥有竞争力，获得竞争优势，就不仅需要管理员工，还需要管理客户的知识，因为企业是以客户为中心的。同时，企业要想生产出客户满意的商品，还需要管理供应链上的上下游企业知识，以保证信息及时传递，产品质优价廉，满足客户需求。因此客户知识和供应商知识是企业进行知识管理不可缺少的内容。
2.知识
知识管理中的知识是非常重要的内容。员工和团队在隐性知识和显性知识的相互转化、传递中，吸收内部和外部知识，从而进行知识创新和应用。而其中隐性知识又由于知识难以表达性、传递者心理障碍以及接受者心智不同，所以在转化、传递过程中具有种种困难。根据二八原理，隐性知识又占到了企业知识的80%。因此，知识管理中需要重点关注对企业隐性知识的管理以及隐显性知识转化后的知识创新。
3.平台及企业文化
企业文化是一个企业生存的必要条件，而软硬件的设施平台是知识进行交流、存储和传递的信息化支撑。企业的知识管理需要先进的信息技术，但同时离不开已经深入到员工日常工作中的企业文化，没有一个好的企业文化，势必存在信息传递的壁垒和障碍，直接影响企业的快速反应能力。简而言之，平台及企业文化是为知识的转化和增值提供了一个场（Ba），保证信息畅通流动。由此可见，《知识管理》课程在讲授的过程中，以人、知识和企业文化为主线，详细介绍如何激励员工、创造环境、收集内外部信息，从而让企业成为“人人创新、全民创新”的学习型组织。
（二）《知识管理》课程的教学设计
通过对知识管理重要内容的研究和梳理，结合《知识管理》的几个特点，可以对《知识管理》课程的教学设计，达到《知识管理》教学的“知行合一”。
1.有重点地讲授理论知识
一般在讲授《知识管理》课程前，有些课程已经对相关的知识进行了讲授，所以在讲《知识管理》课程时，最好对已经学过的知识进行简单回顾和梳理，而对课程的重点难点进行详细讲解，同时辅以针对性强的案例加强学生的理解，做到“有序地说，有重点地说，有智慧地说”，实现“有效教学”。
2.增加案例教学
《知识管理》课程所讲授的内容，是对历史案例、历史数据的分析和总结。学生要想在实践中进行知识管理，必须要知其理，明其意。因此教师应先把课件和案例发送给学生，要求学生预习，做到有备而来。教师在授课时，尽量引导学生从案例中理解相关的知识点，以加深学生的理解。在课堂上，要求学生积极发言，从不同侧面和维度分析案例，避免学习过程中的“盲人摸象”。
3.增加深入讨论课时
《知识管理》单纯增加案例的讲解与分析，学生依然是被动听讲，学生与学生，学生与教师之间无法充分进行隐性与显性知识的传递和分享。所以在《知识管理》课程讲授的同时，需要找一些案例让学生分组分析、讨论，学生会在讨论中分享知识，增加知识，在激烈的争辩中把他们大脑中的隐性感受表达出来，从而调动学生学习的能动性。
4.增加实践训练体系
知识管理源于实践，用于实践，既有深厚的理论基础，又与实践紧密结合。知识管理教学不仅要使学生掌握基本概念与基本理论，而且要注重培养学生理论与实践相结合的能力。[4]笔者在教授过程中，要求学生以组为单位，自己设计一个公司，然后对自己的公司进行知识管理。公司可大可小，管理过程可以借鉴已有企业的知识管理案例。按照《知识管理》内容的主线，用PPT给大家讲解5-10分钟，讲完之后笔者当场进行点评。通过点评，学生对自己的实践体验有了进一步的理解。然后笔者要求，以这个设计的公司为题，根据教师点评时指出的不足，做一个大作业，对公司的知识管理详细阐述，这也是《知识管理》课程的结课报告。学生很喜欢这个实践训练，每次认真做，讲完后都会仔细听点评，最后的结课报告质量明显提升。所以笔者建议教师可以适当增加实践体验，一个完整的设计体系，不仅提升学生的理解完整度，而且锻炼学生的实践能力。
四、借鉴先进的课程体系
相比于大部分高校正规授课的《知识管理》课程体系，一些国内外高校的知识管理教育已经形成一个比较合理的格局，因此，在《知识管理》课程体系建设过程中，可以借鉴好的思想和方法。
（一）认证体系
知识管理同任何一项管理活动一样，有着自己明确的目标。美国著名哲学家、教育家J．Dewey曾这样来比喻教育的目标“一个人放枪，他的目的就是他的枪对着放的鹄的”，也就是中国的“有的放矢”思想。因此，要将知识管理人才培养目标与知识管理目标紧密联系起来，社会上需要什么样的知识管理人才，知识管理教育就应该重点朝那个方向发展。[5]因此，应该建立知识管理认证体系，通过设立“知识管理初级、中级、高级和专家”的认证，为人们提供一个明确的目标和方法，鼓励更多的人参与和学习。
（二）实践体系
知识管理学产生和发展的重大背景之一是知识管理实践的普遍展开。全球前500强企业不同程度地推广和实施了知识管理方案，并取得了显著的成效。其他组织和机构也纷纷仿效，开始评估其自身的知识管理策略，甚至国家和政府也开始考虑自身的知识管理战略，使得知识管理在全球范围内如火如荼地展开。[6]实践体系是针对认证和专业从事相关工作的人们构建的，通过“知识管理实践营”，或者企业的实习体系，去体验知识管理的具体工作和思维分析，获得知识管理的各种相关技能。
（三）培训体系
管理学知识点篇5
一、相关研究背景
综观近年来国内外知识产权管理方面的研究论著可以发现，研究者对于知识产权管理内涵的认识有所不同:国外学者更多地将知识产权管理定位在如何通过发明创造来为企业创造价值与财富，相对来说并未侧重知识产权管理的理论分析与阐述;而国内研究者的一个突出特点是试图较为清晰地概括与定位知识产权管理的内容，主要专著有罗国轩的《知识产权管理概论》( 2007 )，蒋坡的《知识产权管理》( 2007)，柯涛、林葵的《知识产权管理》(2004)，马海群的《网络时代的知识产权信息管理》(2003)以及商晓帆、毕红秋的《现代知识产权管理》(2003)等。
目前，国内外知识产权研究以传统的法学、经济学研究以及技术视角的研究成果偏多，法学视角侧重法理理论，经济学视角则是更多地运用经济方法探讨知识产权管理的效率与方法，而技术视角主要是从技术规范的角度研究知识产权的管理与保护问题，可见，缺乏三者结合起来进行“技术一经济一法律”一体化角度的研究。此外，从目前世界上著名的商学院多数在技术管理学科内开设有知识产权管理课程、从商业化的角度研究知识产权管理问题可以看出，我国知识产权管理的研究既跟不上现代数字、信息、网络环境下知识产权的实践发展，又不能满足知识产权管理与教育的现实需求。为了为知识产权实践提供理论指导，解决知识产权管理与教育的需求，马海群教授经过长时间的思考、酝酿与积累，突破以往情报学领域以单一学科为主要研究视角的知识产权研究框架，将知识产权研究置于管理、法律和技术整合的研究视角之下，于2009年7月推出《现代知识产权管理》一书。本书不仅具有较强的综合性和针对性，而且对知识产权管理进行了全新的定位研究。
二、研究视角独特，观点前沿
传统知识产权研究主要有两个视角:一是法学的视角，强调制度的安全与秩序;另一个是经济学视角，强调制度的效力与效果。此外，还有不少学者从社会学、伦理学、历史学、管理学及技术发展的角度进行研究。随着数字、信息和网络技术的发展以及国家与企业面临的智力和经营环境的日益复杂，从管理角度探讨知识产权制度的社会价值及战略运行方式，从技术角度探究知识产权制度的运行效率与安全控制手段等，正成为知识产权研究的重要视角。目前，中国知识产权存在的最大问题就是知识产权管理水平不高，政府在宏观政策方面缺乏对知识产权管理的规划，企业对知识产权管理缺乏目标管理、战略管理和评价管理意识。因此，在我国加强知识产权管理的宣传、教育、研究和学科建设迫在眉睫。在这样的背景下，马海群教授紧跟学术前沿，突破了以往对知识产权管理的狭义理解，从更为广阔的视角对知识产权管理的内涵和学科内容体系进行了系统、全面和准确的探讨，丰富和拓展了知识产权管理问题的研究领域和学术视野。马海群教授清晰地认识到:“因为政府、企业和社会都面临着强化知识产权管理的历史使命，因此将知识产权管理界定为一种对知识产权各方面的宏观调控和微观操作更具有说服力”。
2008年7月17-18日举行的世界知识产权组织(World Intellectual Property Organization，简称WI-PO)国际会议中主要讨论了加强知识产权管理的教育和研究的重要性(在发展中国家尤须如此)，并强调必须提高人们对知识产权管理教育及其在建设具有知识产权能力的商业组织中所起的关键作用的意识。这在同类会议中尚属首次，具有相当的学术导向性和前瞻性。本书紧跟研究热点，对这次会议的重点在各章节中均进行了深人的探讨，如第4章现代知识产权文化管理中提出，要充分借鉴国外知识产权文化建设经验的基础上，分析我国知识产权建设的现状，提高加强知识产权高等教育及人才培养这一措施来解决我国存在的问题，这与2008年制定的《国家知识产权战略纲要》中第7条所提出的要加强知识产权人才队伍建设这一战略指导思想相契合;第10章企业知识产权战略管理中，将企业知识产权管理定位于企业创新与体制改革的重要环节和促进现代企业产权制度建立的有效途径，通过制定科学、有效的企业知识产权战略管理，建立具体知识产权管理机制，促进企业的经济增长，提高企业的竞争能力。
三、结构体例充实，逻辑清晰
全书的体例结构充实丰满、布局合理、层次鲜明。由于知识产权管理学科是新兴的交叉学科，发展历程较短，学科体系尚未定型。马海群教授对知识产权管理的内涵进行了重新审视，在借鉴和总结他人观点的基础上重新构架了知识产权管理新的学科体系。书中内容按照知识产权管理的不同方面全面展开，分别进行了深人细致的研究，并从知识产权法制管理、知识产权政策管理、知识产权文化管理、知识产权行政管理、知识产权经济管理、知识产权技术管理、知识产权信息管理、国家知识产权战略管理以及企业知识产权战略管理9个方面构建并拓展了知识产权管理的内容体系，促进了知识产权管理学科的发展。全书共10章，大体可分为3个部分:第一部分是第1章，作为全书总体概述，本章节对知识产权管理的现实问题及基本理论问题的进行了介绍;第二部分是第2章至第8章，分别从知识产权管理的政策制度层面、理念创新层面、实践操作层面等角度展开论述;第三部分是第9章、第10章，开创性地将知识产权管理上升为国家和企业的重要战略层面，并将政府、企业和社会置于知识产权管理主体的位置加以考察，为提升国家自主创新能力和核心竞争力，增强企业盈利能力提供了可操作性的意见。
此外，书中还敏锐地认识到知识产权是一个变化中的概念，赋予其全新的时代内涵，沿着“管理”这一主线对知识产权进行了创新研究，并吸收、融合了法律和技术的相关内容。全书脉络清晰，宏观层面论述与微观层面分析并重，内容Ir}l盖了现代知识产权管理的所有重要的维度，同时突出和重视政策管理、文化管理、教育管理、技术管理及信息管理在现代知识产权管理中的作用，这也是本书的一大亮点和创新点。本书以满足我国知识产权管理教学与研究的现实需求和展示知识产权战略时代的来临为我国带来的深刻社会影响为落脚点，汇集了马海群教授在知识产权管理领域多年的教学经验和研究成果，可为管理学、法学、知识产权、信息管理等学科领域的专家学者的研究提供参考、借鉴和指导，也可为各级政府及企业知识产权管理的实践工作提供有力的决策参考工具。同时，本书可作为高等学校相关专业的研究生、本科生的知识产权管理及相关课程的教材，以培养既懂得工程技术又懂得法学、管理学、经济学基本知识的复合型人才。
四、内容重点突出，实用性强
本书知识覆盖面广，重点突出，信息量大，数据详实。马海群教授经过多年的研究与积累，将法学、经济学、管理学、工程技术等相关学科的前沿知识创造性地融合并运用到知识产权管理的研究中，通过对国内外知识产权管理领域的相关实践和研究的最新发展动态、经验和相关案例，找出我国现阶段知识产权管理领域存在的问题和不足，并提出具有针对性的启示和完善的建议。例如书中较为全面和详实地介绍了美国、欧盟、日本、韩国等发达国家在知识产权政策管理、文化管理以及技术措施立法方面的先进做法和成功经验;同时，为了更具直观性和借鉴性，书中较为全面地展示了国外的知识产权信息网站并配以截图。全书的内容并没有拘泥于知识产权管理的微观内容研究与具体实践操作研究，而是将研究范畴拓展至国家和企业的战略层面，如书中强调“随着科学技术的发展和知识经济的到来，知识产权已成为国家和企业的重要资产之一”，“国家和政府实施知识产权管理主要是在法律法规、政策策略和国际贸易谈判等方面展开工作，如营造符合现代法治精神的法律体系框架与环境、制定推动本国知识产权能力与水平提升的政策策略、维护法制和争取国家利益等。企业实施知识产权管理则应该从制度建设入手，结合知识产权管理系统工具的应用，以机构可以获得的知识产权权项的管理为主轴，如专利、商业秘密、商标等，并辅之以企业管理必须强调的其他制度”。
本书不仅注重基础理论，强调联系实际，而且采用案例进行教学。书中材料组织充分、合理，具有较强的综合性和先进性。文后参考文献达276条之多，可见本书编著者阅览了大量的国内外该领域最新重要论著，将其中的有价值信息与观点经过认真加工、提炼、继承，融人到全书的各个章节中。同时，全书加大了理论探讨与实践结合的力度，通过大量数据的介绍、经典案例的分析以及国外主流技术的引人，把知识产权管理的知识全面地呈现到读者面前，大大强化了这部教材对实践的指导作用。此外，本书配有随书光盘，能够与纸本文字形成有效互补，学生可以通过多媒体的形式加深对书中内容的理解，实现了“立体教学”，使教学效果得到进一步加强，更加凸显了本书的实用性。
管理学知识点篇6
关键词 ：虚拟学习社区；知识管理；Java知识体系管理；个人知识管理
基金项目：江苏省高等学校大学生创新创业训练计划一般项目（201413646006Y）。
第一作者简介：吴冬芹，女，讲师，研究方向为计算机教育， yzwudongqin@aliyun.com。
0 引言
虚拟学习社区打破了传统教学的时空局限，随着网络的飞速发展，E-Learning的迅速崛起，虚拟学习社区有着极其广阔的应用前景，毋庸置疑，它的发展对辅助课堂教学有着积极作用。目前，支持虚拟学习社区开发的技术条件已经足够成熟，关于虚拟学习社区开发与设计的相关理论研究也十分丰富，但有关虚拟学习社区的研究缺少与具体学科的结合，忽视了不同课程本身所具有的学习特点以及由此特点所引发的社区设计与开发的差别，对具体课程知识缺乏有效的知识加工与管理，导致虚拟学习社区在实际教学中所起的作用十分有限。
因此，尝试应用建构主义的学习理论与知识管理的相关知识，构建课内和课外、课堂讲授和课后自学相结合的Java虚拟学习社区，充分调动学生的主动性与积极性，提高Java程序设计课程的教学效果，具有十分重要的实践推广价值与理论参考意义。
1 概念辨析
1.1 知识管理
关于知识管理的定义，不同学者从不同角度有不同的阐述。一般认为，知识管理是一个连续的过程，它以现代信息技术为支撑，管理个人与组织有关知识的积累、应用、共享、交流和创新活动。知识管理最初作为一种管理模式存在，现在将它应用于学习领域中，已经成为一种有效的学习模式，通过知识管理可以将各种学习资源转化相互之间具有联系的知识集合，并对这些知识提供开放管理[l]。
在具体学习领域，关于知识管理可以从学科知识管理、学习者个人知识管理两个方面进行阐述。学科知识管理主要目标是根据具体学科的特点，以特定的方式组织知识，以方便学习者对知识的意义建构；而个人知识管理则是知识管理的自主性和个性化 [2]，是帮助学生完成意义建构的重要途径。
1.2 虚拟学习社区
虚拟学习社区是由各种不同类型的个体，通过教学、研究等活动所建立的一个虚拟社会形态，它是学习社区在网络空间中的一种映射，也是一种建构主义学习环境，更是一组共享语言和价值的学习者借助网络进行学习的平台[3]。与网络上种类繁多的社区相比，虚拟学习社区的主要关注点是对学习活动的支持。在如今的网络背景下，虚拟学习社区的恰当应用，能对现实世界教学活动产生极为有利的影响，而学生作为虚拟学习社区的主体是不容忽视的因素。因此在虚拟学习社区的开发中，不应仅局限于学习者的交流互动，而是应以学生为主体，尝试从学习者知识管理、知识建构的角度来设计虚拟学习社区，同时通过学习者之间的交流和合作过程，共同促进知识的意义建构，实现对知识的理解与掌握。
1.3 知识管理与虚拟学习社区的关联
知识管理与虚拟学习社区有一定的关联，在知识管理情景下的知识获取，与虚拟学习社区情景下的知识获取过程，本质上没有区别，都是学习者习得知识、完成个体知识建构的过程。在研究中，如果将知识管理和虚拟学习社区的融合，将知识管理的相关理论应用于虚拟学习社区的建立中，运用知识管理的方法与工具，将知识管理工具融入学习基础设施中，促进虚拟学习社区中的知识共享、知识创造，让学习者更加方便地获取所需知识，提高他们的学习效率与学习能力，也能更好地辅助课堂教学。
2 Java虚拟学习社区中的知识管理
在Java程序设计课程教学实践中不难发现，学生对编程普遍具有畏难情绪，缺乏学习的积极性，究其根源，主要在于学生缺乏对Java知识的有效建构，不能将知识很好地纳入到原有的认知结构中。Java课程本身具有实践性强、知识前后关联紧密的特点，如果学生在某一阶段没有能够有效地掌握相关知识，将导致后续程序编写工作无法顺利完成。因此需要运用知识管理的相关理论重新组织、整理知识，理清Java课程自身的体系结构，以帮助学习者进行有效的意义建构。在所开发的Java虚拟学习社区中，知识管理将从两方面开展，Java知识体系管理和个人Java知识管理。
2.1 Java知识体系管理
Java知识体系管理主要指Java结构化知识体系。在虚拟学习社区建立之初，根据Java虚拟学习社区成立的目的，从Java课程体系的角度出发，针对Java程序设计的特点，同时考虑到教学具体需求，例如按照次序可以把Java课程分为Java基本语法、面向对象编程、图形用户界面3大知识板块，在各大知识板块中，再将知识点细分，如Java基本语法部分可以分为数据类型、常量与变量、运算符与表达式、数组、字符串等几个知识点。此后，将各大小知识点按编程的逻辑体系组织和呈现，供学生学习，帮助学生吸收知识。
实际操作中，对Java课程的知识体系进行划分，采用多媒体技术将各个知识点以动态的卡片方式来呈现，将知识之间的关联通过概念图的方式进行关联，形成一棵“知识树”，学生在虚拟学习社区中，能够清晰地看到课程的体系结构，深化对课程的理解，提高实际编程能力。
2.2 个人Java知识管理
学生个体的编程能力有着显著的差异，因此在Java虚拟学习社区中，以学生的学习心理为基础，结合建构主义理论与奥苏贝尔认知同化学习理论，强调不同个体对自身的知识管理，以此为基础，让学生完成自身程序设计知识的构建有着十分重要的意义。
在个人Java知识管理方面，为了让学生更好地实现对知识的管理，需要一些知识管理工具，将学生所拥有的资料、掌握的信息、学习的内容变成更具价值的知识，帮助学生存储与吸收新知识，最终完成对编程知识的理解，实现积极的意义建构。在所创建的Java虚拟学习社区中，提供的个人知识管理方式有协作互助讨论区、学习日志、个人知识地图、学习热线等，以实现知识的个性化管理，促进知识的吸收与内化。
3 Java虚拟学习社区的构建
虚拟学习社区主要由社区首页、知识显示与习得、知识评价与进阶、知识检索与应用、协作互助平台、个人知识空间6个模块构成。
3.1 社区首页
在Java虚拟学习社区的首页，提供注册登陆模块。默认情况下，正在学习Java课程的学生可以根据所分配的用户名和密码直接登陆，登陆后，后续的互助小组划分和协作学习均在以自然班级为单位的学生群体中进行，学生也可以根据需要修改相应的密码。其他需要访问相应资源的访客，则需要注册完成实名认证，由任课教师来处理，进行相应的授权操作。此外，在首页还提供了站点内容分布导航以及导学教材，帮助学生尽快地了解社区的功能，以便更好地开展学习。
3.2 知识显示与习得
在大学Java课堂中，每节课教学内容繁多，课堂上所讲授的知识学生不能完全消化吸收，为了弥补这一不足，在虚拟学习社区中，提供了一个知识显示与自主习得的环境。知识的显示不是简单地向学生呈现学习内容，而是按照知识管理的思想，将Java课堂知识以结构化的方式呈现。
在此模块的构建中，需要教师先梳理出课程的知识体系结构，学生在课后可以根据自身的学习情况，登陆后，选择需要学习的相应知识点，温习教学视频。这里的视频不是简单的课堂实录，而是以微课的方式呈现，通过录屏的方式，结合各个知识点，对相应知识点、或者重点、难点进行针对性地讲解，并经过多媒体软件编辑制作完成。
3.3 知识评价与进阶
对所学知识综合进行评价的目的是为了更好地了解学生所学的状况， 在Java虚拟学习社区中，考虑到知识前后的关联性，在这个环节的设计中，采用“知识进阶”的方式，完成相应的知识点学习后，学生可以根据所习得的知识点进行自我学习测评，掌握情况较好的同学，可以直接进行测评。测评完成后，将测评情况在线提交给教师，教师进行对应的修改，对学生的学习效果进行评价，并对进一步学习进行针对性的指导。测评合格，学生已掌握前面必须掌握的知识点后，方可点击进入下一个知识点学习与测评。例如要进入“抽象类”知识点的测评，学生必须先理解“类”的基本概念，掌握类的定义与对象创建的方法，并通过相应测评。
3.4 知识检索与应用
除前面所述对知识点的视频讲解，在Java虚拟学习社区中，还需要创建课程所涉及的若干知识卡片，各卡片与相应的知识点相对应。在诸多知识卡片中，提供知识检索功能，方便学生在诸多的知识点中，快速便捷地找到自己想要了解和学习的知识点，并根据需要展开学习。
在检索到对应的知识点后，社区提供与知识点对应的案例应用区。这里的案例不是单纯的代码展示，而是从学生的思考角度，将每个案例从分析、设计到编码、调试的过程展示给学习者。例如在讲授完可视化图形界面中的“页面布局”这一知识点后，在案例应用区中即以“计算器”为案例，引导学生如何应用“网格式”布局管理器完成计算器的布局设计，后续再分别针对不同的按钮注册监听者，继而编写事件代码，并列出调试中的常见错误与解决方法，逐步完成程序的开发工作。
3.5 协作互助平台
在Java虚拟学习社区中，根据自然课堂中学生的情况、学生的成绩基础、结合性格特征，充分考虑到组中成员的差异性，将不同层次的学生混合编组。而平台则提供包括从简单的“画板”、“多文本编辑器”到复杂的“学生信息管理系统”等多个Java项目案例，每个小组在虚拟学习提供的协作互助平台上，选择需要合作完成的项目案例，学生可利用平台在线合作完成，在完成过程中编程能力较好的同学可以对其他学生进行实时解答与帮助，学生之间讨论、协商、互助，直至最终完成项目的开发工作。
3.6 个人知识空间
在Java虚拟学习社区中，个人知识空间模块的功能十分重要，它的功能主要包括几个方面。①学习日志：记录每次登陆所学习的内容，所需的时间，完成测评的情况，完成作业的情况，这些将为后期教师的学情分析提供基本信息。②个人知识地图：学生在完成相应知识模块的学习，通过测评后，在个人知识地图中添加相应内容。对比Java知识地图，学生能够知道自己已经掌握了多少，还有多少知识点尚未掌握。③知识学习指导：教师在阅读学生编写的程序，结合学生测评的情况，对学生知识掌握情况进行基本的学情分析，根据分析的结果，对学生进行恰当地指导。④学习热线：学生在学习过程中有任何的问题或者疑惑，都可以利用个人知识空间中的学习热线，借助于平台的即时消息功能，向教师求助，以获得解决的方法。⑤协作互助讨论区：学生能够在此区域查看到自己所在的小组以及小组所承担的项目、各人的分工与完成情况。
4 技术实现
基于知识管理的Java虚拟学习社区在总体设计上采用 MVC模式架构，具体开发时， 以Visual Studio 2014为开发平台，后台数据库为SQL Server，结合跨数据源于数据格式的LINQ技术，使用编程语言C#以及Ajax技术，结合使用脚本语言javaScript完成程序的开发。知识卡片、知识地图、概念图部分全部采用flash、Authorware、PhotoShop、Camtasia Sudio等多媒体软件制作完成。
5 结语
在对虚拟学习社区的研究中，与具体的课程相结合，充分考虑课程自身特点，打破传统网络教学平台单纯呈现知识的机械性，能很好地弥补课堂教学的不足。在教学实践中的应用结果表明，在Java课程教学过程中，配合使用基于知识管理的Java虚拟学习社区，效果显著。学生对虚拟学习社区持积极肯定的态度，学习质量与效率得到极大的提高。Java程序设计课程虚拟学习社区的设计、构建与应用对其他课程虚拟学习社区的建立具有一定的参考意义。如何更好地利用现有的技术对平台进行优化，更好地实现对学生个人知识的管理与学情分析，完善社区的建设，是值得进一步探讨的问题。
参考文献：
[1] 曹再辉， 余东先. 知识管理理论对构建虚拟学习社区的启示[J]. 现代远程教育研究， 2007（6）： 28-31.
管理学知识点篇7
一、课程教学难点
1.理论性强
该课程教学内容理论性强、概念抽象、涉及知识面广，学生时其整体实现思想和技术往往难以理解，学习时有较大难度，大部分学生有一种畏难情绪。因此学生很容易陷入疲于记忆的状态，忽略了对课程各部分间关系和课程教学目标的把握。因而该课程是计算机专业中教师“最难教”，学生“最难学”的课程之一。
2.学习效果见效不快
很多学生对学后有立竿见影效果的课程兴趣较大，如程序设计语言，学生学会了便很快可以就某个问题编写程序上机运行，颇有成就感;而对诸如操作系统这样原理性强，实验要求高，设计一个操作系统又不现实的课程，一些学生因感觉学习后效应不会立即显现而对课程重视度较低。
二、教学目标
操作系统是目前最复杂、技术含量最高的软件，在计算机专业软、硬件课程的设置上起着承上启下的作用，其中的许多设计思想、技术和算法都可以推广和应用到大型的、复杂的系统设计，以及其他领域。因此，其教学目标应重在培养学生理解和掌握计算机操作系统的基本工作原理、设计技术及设计方法，培养学生开发系统软件和大型应用软件的意识和能力，同时还要让学生了解现代操作系统的新思想、新技术和发展研究动向。
三、课程知识体系设计
鉴于以上课程教学难点，教师若能从繁杂抽象的理论中理出一个脉络清晰的课程知识体系呈现给学生，将为有效达到教学目标要求起到事半功倍的作用。该课程教学内容有纵、横两条主线，纵线主要指操作系统各功能的设计思想、处理机制，横线主要指功能实现的具体技术方法、不同环境下的实现差异。因此，整个课程知识体系可按纵、横两条线展开，遵循知识、能力、素质协调发展的原则，从知识模块、知识单元和知识点3个层次来设计。其中知识模块代表特定学科子领域，可包括若干知识单元;知识单元代表知识模块中的不同方向，可包括若干知识点;知识点代表知识模块中单独的主题，是教学活动中传递教学信息的基本单元。
1.纵向功能线
本文的纵向功能线是从资源管理功能出发来设计，通过基于操作资源管理功能的知识建构，学生能明确所学内容在知识体系中的层次、位置、关系。此处为使结构更清晰，按操作系统资源管理功能出发的纵向功能线细化为进程管理、处理机管理、存储器管理、设备管理、文件管理和用户接口六个知识模块，由此设计的纵向功能线知识结构如下:
(1)进程管理知识模块包括进程概念、进程调度、进程互斥、进程同步、进程通信、进程死锁各知识单元。进程概念包含进程特征、进程状态与转换、进程控制各知识点;进程调度包含调度时机、调度算法、调度过程各知识点;进程互斥包含与时间有关的错误、临界资源与临界区、临界区使用原则、临界区互斥访问的解决途径、临界区互斥访问的解决途径各知识点;进程同步包含信号量同步机制、生产者与消费者问题、读者与写者问题、哲学家进餐问题各知识点;进程通信包含忙等待策略、睡眠和唤醒策略、消息传递策略各知识点;进程死锁包含产生原因、必要条件、解决途径各知识点。
(2)处理机管理知识模块包括分级调度、调度算法、算法评价各知识单元。分级调度包含作业调度、交换调度、进程调度各知识点;调度算法包含作业调度算法、进程调度算法各知识点;算法评价包含作业调度算法评价、进程调度算法评价各知识点。
(3)存储器管理知识模块包括存储管理功能、存储管理方案各知识单元。存储管理功能包含内存分配与回收、地址映射、内存共享、内存保护、内存扩充各知识点;存储管理方案包含分区存储管理、页式存储管理、段式存储管理、段页式存储管理各知识点。
(4)设备管理知识模块包括数据传送控制方式、并行技术各知识单元。数据传送控制方式包含程序直接控制方式、中断方式、DMA方式、通道控制方式各知识点;并行技术包含通道技术、中断技术、缓冲技术、分配技术、虚拟技术各知识点。
(5)文件管理知识模块包括文件结构、文件存储空间管理、文件目录管理、文件存取控制各知识单元。文件结构包含文件逻辑结构与文件存取、文件物理结构与存储设备各知识点;文件存储空间管理包含空闲文件目录、空闲块链、位示图各知识点;文件目录管理包含文件目录形式、文件共享与保护、目录检索各知识点;文件存取控制包含文件存取控制方法。
(6)用户管理知识模块包括命令接口和系统调用知识单元。命令接口包含脱机控制命令、联机控制命令知识点;系统调用包含设备管理类命令、文件管理类命令、进程管理类命令、存储管理类命令、线程管理类命令各知识点。
2.横向技术线
操作系统知识点看似繁杂，但究其原理，在对不同系统资源功能进行管理时，所采取的策略和方法有很多是相同的。因此通过对重要方法和机制进行贯穿式的横向技术线，可使被条块分割的教学内容有效关联起来;通过横纵交错的连接，可使看似离散的知识有稳固而紧密衔接的结构。从操作系统四种重要实现技术出发的横向技术线包括中断技术、共享技术、虚拟技术和缓冲技术。当然，有些技术在其它相关课程中已有介绍，也可看出其在整个计算机系统中的重要程度，由此设计横向技术线知识结构如下:
(1)中断技术知识模块是实现程序并发执行与设备并行操作的基础，它包括中断类型、中断优先级、中断事件各知识单元。中断类型知识单元包括外中断、内中断知识点;中断优先级知识点在不同的系统中有不同的规定;中断事件知识单元包括进程创建与撤消、进程阻塞与唤醒、分时时间片、缺页中断与缺段中断、I/O操作、文件操作各知识点。
(2)共享技术知识模块是提高资源利用率的必然途径，它包括处理机共享、存储共享、设备共享、文件共享各知识单元。处理机共享包含进程的并发执行;存储共享包含外存储器共享、内存储器共享知识点;设备共享包含SPOOLing系统;文件共享包含便于共享的文件目录。
(3)虚拟技术知识模块是把一个物理实体变为若干面向用户的逻辑单元，使资源的用户使用与系统管理相分离，从而提高资源利用率和安全性方，它包括虚拟处理机、虚拟存储器、虚拟存储器方法、虚拟设备、虚拟文件各知识单元。虚拟处理机包含多进程管理;虚拟存储器包含地址转换、中断处理过程、置换知识点;虚拟存储器方法包含页式管理、段式管理、段页式管理各知识点;虚拟设备包含设备共享;虚拟文件包含文件共享。
(4)缓冲技术知识模块是异步技术的实现前提，可大大提高相关资源的并行操作程度，它包括存储管理缓冲技术、设备管理缓冲技术、文件管理缓冲技术各知识单元。存储管理缓冲技术包含快表;设备管理缓冲技术包含硬缓冲、软缓冲、SPOOLing系统中的输入/输出井知识点;文件管理缓冲技术包含记录成组技术、文件表的打开。
四、课程知识体系操作
知识体系的设计显然要有必要的操作作为支持才能使其与学习者间进行互动，形成交流并达到知识的内化。依据上述的知识体系设计，该课程教学可采用以下两个步骤进行操作，一是以“核心拓展”的方式进行纵向功能学习，二是以“小组学习和共同学习相结合”方式进行横向技术综合学习。
“核心拓展”方式中核心指六大知识模块，它们也是该课程的核心内容，教师应结合具体系统的具体实例以讲授方式进行，讲授过程中对于一些关键算法一定要以具体实例加以讲解，不能照本宣科。“小组学习和共同学习相结合”方式可采用将多次出现的具体技术单独提出来，讨论哪些功能应用了该技术。分小组，一个小组负责总结一项技术，然后以小组宣讲共同讨论的方式来加深技术对功能的应用。
通过这两个步骤的操作，整个课程的知识体系便可以横、纵两条线的形式清晰地呈现在学生面前，为培养学生从离散到系统性的学习和思维习惯创造条件。
管理学知识点篇8
二、描述与分析
为了解知识管理于大学行政运作的现状，根据受试者在大学行政知识管理绩效评估问卷调查中，就知识管理流程与知识管理绩效两部分的得分情形进行分析。
（一）知识管理流程在知识管理流程方面，本研究以平均数、标准差与排序，分别就受试者在知识管理流程的整体构面与各构面内容加以分析。1.整体构面。本研究将知识管理流程分为知识的取得、知识的储存、知识的移转与知识的应用四个构面。由表1的统计分析可知，知识管理流程的整体平均数为4.17，高于中间值3，平均数在李克特五点量表选项介于比较同意与非常同意之间，显示知识管理于大学行政运作的整体表现属中上程度。进一步观察教师在知识管理流程的知识的取得、知识的储存、知识的移转与知识的应用知觉情形，其每题平均数介于4.12至4.25之间，高于中间值3，平均数在五点量表选项介于比较同意与非常同意之间。其中以知识的移转最高，平均数为4.25；其次为知识的应用，平均数为4.19；再次为知识的取得，平均数为4.13；以及知识的储存，平均数为4.12。综上可知，知识管理于大学行政运作在知识的取得、知识的储存、知识的移转与知识的应用的表现，均属中上程度。2．各构面内容。为能深入了解知识管理于大学行政运作各构面内容的反应，以下依次就知识管理流程的知识的取得、知识的储存、知识的移转以及知识的应用四个构面加以说明。（1）知识的取得。本构面的题项共六题，内容经统计分析的结果如表2显示，各题项的平均数在五点量表中介于3.98至4.26之间，高于中间值3，显示知识管理于大学行政运作之知识的取得构面表现属中上程度。其中，各题项的内容以“我常能经由学校同事的经验相传取得知识”的平均数（4.26）最高，而以“我常透过学校的知识管理系统取得所需的信息”的平均数（3.98）较低。（2）知识的储存。本构面的题项共六题，内容经统计分析的结果如表3显示，各题项的平均数在五点量表中介于3.93至4.32之间，高于中间值3，显示知识管理于大学行政运作之知识的储存构面表现属中上程度。其中，各题项的内容以“学校会鼓励以电子建档的方式储存组织的知识”之平均数（4.32）最高；而以“我会使用学校建置的知识管理系统储存所需的资料”之平均数（3.93）较低。（3）知识的移转。本构面的题项共五题，内容经统计分析的结果如表4显示，各题项的平均数在五点量表中介于3.97至4.39之间，高于中间值3，显示知识管理于大学行政运作的知识的移转构面表现属中上程度。其中，各题项内容以“我认为知识分享并不会降低个人在组织的价值”之平均数（4.39）最高；而以“我会利用知识管理系统与他人分享信息和知识”之平均数（3.97）较低。（4）知识的应用。本构面的题项共六题，内容经统计分析的结果如表5显示，各题项的平均数在五点量表中介于4.06至4.36之间，高于中间值3，显示知识管理于大学行政运作之知识的应用构面表现属中上程度。其中，各题项内容以“我会参考他人的经验并应用于工作中”之平均数（4.36）最高；而以“我会运用知识管理系统的知识库作为工作参考”之平均数（4.06）较低。
（二）知识管理绩效本研究将知识管理绩效分为顾客、内部流程、学习与成长以及财务四个构面，以下分别就整体构面与各构面内容的统计分析加以说明。1．整体构面。由表6可知，教师对知识管理绩效之顾客、内部流程、学习与成长以及财务构面的重要程度与满意程度的看法。在重要程度方面，其每题平均数分别为4.33、4.33、4.37、4.29，显示教师对学习与成长构面最重视，顾客与内部流程层面次之，而对财务构面的重视程度较低。在满意程度方面，其每题平均数分别为3.98、3.97、4.11、3.91，显示教师对学习与成长构面最满意，顾客与内部流程构面次之，而对财务构面的满意程度较低。综上可知，教师在知识管理绩效各构面之重要程度与满意程度的每题平均数均高于中间值3，显示教师对知识管理绩效各构面的看法，普遍认为有相当程度的重要性与满意度。由表6可知，学生对知识管理绩效之顾客、内部流程、学习与成长以及财务构面的重要程度与满意程度的看法。在重要程度方面，其每题平均数分别为4.21、4.06、4.17、4.20，显示学生对顾客构面最重视，财务构面次之，其次为学习与成长构面，而对内部流程构面的重视程度较低。在满意程度方面，其每题平均数分别为3.45、3.45、3.57、3.38，显示学生对学习与成长构面最满意，顾客与内部流程构面次之，而对财务构面的满意程度较低。综上可知，学生在知识管理绩效各构面的重要程度与满意程度的每题平均数均高于中间值3，显示学生对知识管理绩效各构面的看法，普遍认为有相当程度的重要性与满意度。2．各构面内容。为进一步了解知识管理绩效各构面内容的反应，以下依次就知识管理绩效之顾客、内部流程、学习与成长以及财务构面的题项内容加以分析。（1）顾客构面。本构面题项共八题，内容经统计分析的结果如表7显示，教师在此构面的各题项平均数介于4.23至4.44之间，高于中间值3，在李克特五点量表介于比较重要与非常重要之间，其中平均数最高、最受教师重视的指标为“行政服务满意度”（4.44）；而平均数最低、重视程度较低者为“教学研究资源数位化比例”（4.23）。在满意程度方面，各题项平均数介于3.87至4.08之间，高于中间值3，在李克特五点量表介于一般与非常满意，其中平均数最高、最受教师满意的指标为“图书馆馆藏资源”（4.08）；而平均数最低、满意程度较低者为“对反映意见的回应与管理”（3.87）。学生在此构面的各题项平均数介于4.07至4.40之间，高于中间值3，在李克特五点量表介于比较重要与非常重要，其中平均数最高、最受学生重视的指标为“图书馆馆藏资源”（4.40）；而平均数最低、重视程度较低者为“教学研究资源成长率”（4.07）。在满意程度方面，各题项平均数介于3.33至3.63之间，高于中间值3，在李克特五点量表介于一般与比较满意之间，其中平均数最高、最受学生满意的指标为“教学研究资源数位化比例”（3.63）；而平均数最低、满意程度较低者为“对反映意见的回应与管理”（3.33）。（2）内部流程构面。本构面题项共八题，内容经统计分析的结果如表7显示，教师在此构面的各题项平均数介于4.08至4.49之间，高于中间值3，在李克特五点量表介于比较重要与非常重要之间，其中平均数最高、最受教师重视的指标为“简化行政作业流程”（4.49）；而平均数最低、重视程度较低者为“学术研讨与教学座谈办理场次”（4.08）。在满意程度方面，各题项平均数介于3.83至4.17之间，高于中间值3，在李克特五点量表介于一般与非常满意之间，其中平均数最高、最受教职员满意的指标为“电子化服务”（4.17）；而平均数最低、满意程度较低者为“简化行政作业流程”（3.83）。学生在此构面的各题项平均数介于3.59至4.32之间，高于中间值3，在李克特五点量表介于一般与非常重要之间，其中平均数最高、最受学生重视的指标为“电子化服务”（4.32）；而平均数最低、重视程度较低者为“法令规章设置率”（3.59）。在满意程度方面，各题项平均数介于3.33至3.73之间，高于中间值3，在李克特五点量表介于一般与比较满意之间，其中平均数最高、最受学生满意的指标为“电子化服务”（3.73）；而平均数最低、满意程度较低者为“简化行政作业流程”（3.33）与“缩短申办事项办理时限”（3.33）及行政支援教学运作机制并列。（3）学习与成长构面。本构面题项共八题，经统计分析的结果如表7显示，教师在此构面的各题项平均数介于4.16至4.53之间，高于中间值3，在李克特五点量表介于比较重要与非常重要之间，其中平均数最高、最受教师重视的指标为“校园e化指数”（4.53）；而平均数最低、重视程度较低者为“鼓励创新的提案数”（4.16）。在满意程度方面，各题项平均数介于3.90至4.34之间，高于中间值3，在李克特五点量表介于一般与非常满意之间，其中平均数最高、最受教职员满意的指标为“校园e化指数”（4.34）；而平均数最低、满意程度较低者为“鼓励创新的提案数”（3.90）。学生在此构面的各题项平均数介于4.00至4.30之间，高于中间值3，在李克特五点量表介于比较重要与非常重要之间，其中平均数最高、最受学生重视的指标为“信息系统与设备的充实”（4.30）；而平均数最低、重视程度较低者为“知识分享活动”（4.00）。在满意程度方面，各题项平均数介于3.44至3.78之间，高于中间值3，在李克特五点量表介于一般与比较满意之间，其中平均数最高、最受学生满意的指标为“校园e化指数”（3.78）；而平均数最低、满意程度较低者为“学习成长机制的建构”（3.44）。（4）财务构面。本构面题项共四题，经统计分析的结果如表7显示，教师在此构面的各题项平均数介于4.20至4.38之间，高于中间值3，在李克特五点量表介于比较重要与非常重要之间，其中平均数最高、最受教师重视的指标为“增加资源利用率”（4.38）；而平均数最低、重视程度较低者为“校外策略联盟资源共享效益”（4.20）。在满意程度方面，各题项平均数介于3.82至4.03之间，高于中间值3，在李克特五点量表介于一般与非常满意之间，其中平均数最高、最受教师满意的指标为“增加资源利用率”（4.03）；而平均数最低、满意程度较低者为“校外策略联盟资源共享效益”（3.82）。学生在此构面的各题项平均数介于4.12至4.30之间，高于中间值3，在李克特五点量表介于比较重要与非常重要之间，其中平均数最高、最受学生重视的指标为“增加资源利用率”（4.30）；而平均数最低、重视程度较低者为“降低人力与作业成本”（4.12）。在满意程度方面，各题项平均数介于3.32至3.45之间，高于中间值3，在李克特五点量表介于一般与比较满意之间，其中平均数最高、最受学生满意的指标为“资源整合的有效管理”（3.45）；而平均数最低、满意程度较低者为“校外策略联盟资源共享效益”（3.32）。
三、结论与建议
管理学知识点篇9
一、课程教学难点
1.理论性强
该课程教学内容理论性强、概念抽象、涉及知识面广,学生时其整体实现思想和技术往往难以理解,学习时有较大难度,大部分学生有一种畏难情绪。因此学生很容易陷入疲于记忆的状态,忽略了对课程各部分间关系和课程教学目标的把握。因而该课程是计算机专业中教师“最难教”,学生“最难学”的课程之一。
2.学习效果见效不快
很多学生对学后有立竿见影效果的课程兴趣较大,如程序设计语言,学生学会了便很快可以就某个问题编写程序上机运行,颇有成就感;而对诸如操作系统这样原理性强,实验要求高,设计一个操作系统又不现实的课程,一些学生因感觉学习后效应不会立即显现而对课程重视度较低。
二、教学目标
操作系统是目前最复杂、技术含量最高的软件,在计算机专业软、硬件课程的设置上起着承上启下的作用,其中的许多设计思想、技术和算法都可以推广和应用到大型的、复杂的系统设计,以及其他领域。因此,其教学目标应重在培养学生理解和掌握计算机操作系统的基本工作原理、设计技术及设计方法,培养学生开发系统软件和大型应用软件的意识和能力,同时还要让学生了解现代操作系统的新思想、新技术和发展研究动向。
三、课程知识体系设计
鉴于以上课程教学难点,教师若能从繁杂抽象的理论中理出一个脉络清晰的课程知识体系呈现给学生,将为有效达到教学目标要求起到事半功倍的作用。该课程教学内容有纵、横两条主线,纵线主要指操作系统各功能的设计思想、处理机制,横线主要指功能实现的具体技术方法、不同环境下的实现差异。因此,整个课程知识体系可按纵、横两条线展开,遵循知识、能力、素质协调发展的原则,从知识模块、知识单元和知识点3个层次来设计。其中知识模块代表特定学科子领域,可包括若干知识单元;知识单元代表知识模块中的不同方向,可包括若干知识点;知识点代表知识模块中单独的主题,是教学活动中传递教学信息的基本单元。
1.纵向功能线
本文的纵向功能线是从资源管理功能出发来设计,通过基于操作资源管理功能的知识建构,学生能明确所学内容在知识体系中的层次、位置、关系。此处为使结构更清晰,按操作系统资源管理功能出发的纵向功能线细化为进程管理、处理机管理、存储器管理、设备管理、文件管理和用户接口六个知识模块,由此设计的纵向功能线知识结构如下:
(1)进程管理知识模块包括进程概念、进程调度、进程互斥、进程同步、进程通信、进程死锁各知识单元。进程概念包含进程特征、进程状态与转换、进程控制各知识点;进程调度包含调度时机、调度算法、调度过程各知识点;进程互斥包含与时间有关的错误、临界资源与临界区、临界区使用原则、临界区互斥访问的解决途径、临界区互斥访问的解决途径各知识点;进程同步包含信号量同步机制、生产者与消费者问题、读者与写者问题、哲学家进餐问题各知识点;进程通信包含忙等待策略、睡眠和唤醒策略、消息传递策略各知识点;进程死锁包含产生原因、必要条件、解决途径各知识点。
(2)处理机管理知识模块包括分级调度、调度算法、算法评价各知识单元。分级调度包含作业调度、交换调度、进程调度各知识点;调度算法包含作业调度算法、进程调度算法各知识点;算法评价包含作业调度算法评价、进程调度算法评价各知识点。
(3)存储器管理知识模块包括存储管理功能、存储管理方案各知识单元。存储管理功能包含内存分配与回收、地址映射、内存共享、内存保护、内存扩充各知识点;存储管理方案包含分区存储管理、页式存储管理、段式存储管理、段页式存储管理各知识点。
(4)设备管理知识模块包括数据传送控制方式、并行技术各知识单元。数据传送控制方式包含程序直接控制方式、中断方式、dma方式、通道控制方式各知识点;并行技术包含通道技术、中断技术、缓冲技术、分配技术、虚拟技术各知识点。
(5)文件管理知识模块包括文件结构、文件存储空间管理、文件目录管理、文件存取控制各知识单元。文件结构包含文件逻辑结构与文件存取、文件物理结构与存储设备各知识点;文件存储空间管理包含空闲文件目录、空闲块链、位示图各知识点;文件目录管理包含文件目录形式、文件共享与保护、目录检索各知识点;文件存取控制包含文件存取控制方法。
(6)用户管理知识模块包括命令接口和系统调用知识单元。命令接口包含脱机控制命令、联机控制命令知识点;系统调用包含设备管理类命令、文件管理类命令、进程管理类命令、存储管理类命令、线程管理类命令各知识点。
2.横向技术线
操作系统知识点看似繁杂,但究其原理,在对不同系统资源功能进行管理时,所采取的策略和方法有很多是相同的。因此通过对重要方法和机制进行贯穿式的横向技术线,可使被条块分割的教学内容有效关联起来;通过横纵交错的连接,可使看似离散的知识有稳固而紧密衔接的结构。从操作系统四种重要实现技术出发的横向技术线包括中断技术、共享技术、虚拟技术和缓冲技术。当然,有些技术在其它相关课程中已有介绍,也可看出其在整个计算机系统中的重要程度,由此设计横向技术线知识结构如下:
(1)中断技术知识模块是实现程序并发执行与设备并行操作的基础,它包括中断类型、中断优先级、中断事件各知识单元。中断类型知识单元包括外中断、内中断知识点;中断优先级知识点在不同的系统中有不同的规定;中断事件知识单元包括进程创建与撤消、进程阻塞与唤醒、分时时间片、缺页中断与缺段中断、i/o操作、文件操作各知识点。
(2)共享技术知识模块是提高资源利用率的必然途径,它包括处理机共享、存储共享、设备共享、文件共享各知识单元。处理机共享包含进程的并发执行;存储共享包含外存储器共享、内存储器共享知识点;设备共享包含spooling系统;文件共享包含便于共享的文件目录。
(3)虚拟技术知识模块是把一个物理实体变为若干面向用户的逻辑单元,使资源的用户使用与系统管理相分离,从而提高资源利用率和安全性方,它包括虚拟处理机、虚拟存储器、虚拟存储器方法、虚拟设备、虚拟文件各知识单元。虚拟处理机包含多进程管理;虚拟存储器包含地址转换、中断处理过程、置换知识点;虚拟存储器方法包含页式管理、段式管理、段页式管理各知识点;虚拟设备包含设备共享;虚拟文件包含文件共享。
(4)缓冲技术知识模块是异步技术的实现前提,可大大提高相关资源的并行操作程度,它包括存储管理缓冲技术、设备管理缓冲技术、文件管理缓冲技术各知识单元。存储管理缓冲技术包含快表;设备管理缓冲技术包含硬缓冲、软缓冲、spooling系统中的输入/输出井知识点;文件管理缓冲技术包含记录成组技术、文件表的打开。
四、课程知识体系操作
知识体系的设计显然要有必要的操作作为支持才能使其与学习者间进行互动,形成交流并达到知识的内化。依据上述的知识体系设计,该课程教学可采用以下两个步骤进行操作,一是以“核心拓展”的方式进行纵向功能学习,二是以“小组学习和共同学习相结合”方式进行横向技术综合学习。
“核心拓展”方式中核心指六大知识模块,它们也是该课程的核心内容,教师应结合具体系统的具体实例以讲授方式进行,讲授过程中对于一些关键算法一定要以具体实例加以讲解,不能照本宣科。“小组学习和共同学习相结合”方式可采用将多次出现的具体技术单独提出来,讨论哪些功能应用了该技术。分小组,一个小组负责总结一项技术,然后以小组宣讲共同讨论的方式来加深技术对功能的应用。
通过这两个步骤的操作,整个课程的知识体系便可以横、纵两条线的形式清晰地呈现在学生面前,为培养学生从离散到系统性的学习和思维习惯创造条件。
管理学知识点篇10
“云”是一种隐喻，指代基于Internet的公共服务系统平台。实质上，它是基于当代数字技术的网络数据存储和应用服务中心。在“云”的背后，整合着大量分布式计算机集群、计算软件、计算存储设备和网络基础设施等计算资源。“云”计算充分体现了其公共服务的宗旨：用户可以随意通过个人数字助理PDA或3G手机等任何终端设备，方便地接入互联网传输信息，快捷地获取来自“云”的信息和服务，既不必关心硬件更新或软件升级，也无须关注数据存储———一切计算与存储都在“云”中进行，无论产品设计、服装设计或是环境艺术设计的相关信息资源，都能够从“云”计算池中轻松地得到。“云”体现了一种整合资源、集中服务、应用共享的系统思想，以它高智能的计算进化能力，完全颠覆了获取信息资源、接受计算服务与人际沟通的既有方式，标志着整合一切信息资源智能服务于个性化泛在学习时代的来临。“云”计算催生了方便学习者在任何时间、任何地点、以任何形式完成自己学习任务的泛在学习，也催生了供个性化泛在学习共享开放的“云”计算学习资源，“云”计算已成为实现设计学科关联学习的坚实技术基础。
（一）共享开放的“云”计算学习资源个性化泛在学习首先需要相应开放的学习教育资源（OpenEducationalResource，OER），“开放教育资源是指通过Internet免费、公开提供给教育者、学生、自学者可反复使用于教学、学习和研究的高质量的数字化材料。[2]”近年来，全球各学科共享开放的“云”计算智能学习资源已进入广泛的开发阶段。例如，美国Rice大学开发融资源共创、评价与重用于一体的跨学科开放教育资源系统，为学习者免费开放使用。我国国家开放大学（筹）数字化学习资源中心也已整合普通高校、电大系统、中高职院校、社会培训机构、教育软件商、研发机构、港台及欧美教育机构，包括设计学课程在内的优质数字化学习资源20TB，视频时长40万分钟，这些学习资源为泛在学习提供了大量的教育信息[3]。同时，由于智能感知识别和芯片嵌入技术高度发展，“云”服务器被赋予了智能干预学习的能力，学生只需持轻便的个人移动终端（如图1）通过网络识别验证，便可远程无线访问“云”中的资源信息库和自己个人的信息存储空间，轻而易举地获取各类共享开放的学习资源和相应的专业指导。
（二）基于云的“学习元”组织资源学习元(LearningCell)是一种基于“云”计算的“具有可重用特性支持学习过程信息采集和学习认知网络共享，可实现自我进化发展的微型化、智能性的数字化学习资源”[4]。Cell的本质指的是学习元的智能性、生成性、进化性和适应性，学习元能够自动智能生成和进化学习资源。学习过程中，学习元聚合模型不仅可以把零散的学习素材聚合成学习元，还能够将已聚合的学习元汇聚成更大结构的学习元；学生只要输入明确的主题，学习元本体便能够自动地联结相同或相似领域的学习元而促成信息交互共享。学习元的信息无限生成性，能够在知识信息的使用过程中不断智能生成新信息，所有信息都可以文本、图片、视频、音频、动画等各种不同的文件格式保存，这些新生成的资源还可以为所有进入系统的学习者所共享。关联主义学习理论认为，学习是知识网络结构中某种关系和节点的重新建构，学习是一个知识的联结过程[5]，学习元除了可以作为独立学习单元外还具有关联性，每个学习元都可以作为资源网络中的一个节点，彼此可以按照某种规则建立连接。学习元所具有的这些技术特性，毫无例外地适合于设计学科的学习应用需要，成为设计学关联学习的可靠基础资源。
二、数字时代的设计学习理念———能动关联
设计学是一门与社会生活与经济技术紧密相关的应用性学科，学科知识与社会发展同步，更新频繁。尤其进入数字时代以来，知识渠道多样、知识信息激增，知识更新周期与半衰期日益缩短，尤其基于“云”资源泛在学习的兴起，使设计知识的学习图景发生了根本性的改变，传统以课堂为主的学习，已悄然转向更多倾向于e-Learning形式的泛在学习。既往的行为主义、认知主义和建构主义认知理论，已难以有效诠释设计知识获取的发动机制，适应数字时代学习需求的关联主义（Connectivism）十分贴切地为设计学科的知识建构所需要，通过能动地关联与连接，以知识管理有效地获取、评价、整合、交流和利用信息，已成为数字时代每一个设计学习者必须掌握的基本学习理念与学习策略。
（一）依据关联主义理论的设计学习原则依据关联主义学习思想，设计学习需要遵循以下基本原则：（1）设计知识存在于多样性的观点中，设计学习发生在对这些观点的研究之中；（2）将设计学习视为一个连接相关节点和信息源的过程；（3）知识不仅直接获取于信息源，学习也可在工具、参考数据库等人工物和心智模式、思维方法、文化符号等意识维度中实现；（4）可持续学习的能力比掌握当前设计知识的能力更重要；（5）促进持续学习需要建立和保持各种相关连接；（6）需要洞察本学科和交叉学科领域以及这些领域中不同观点和不同概念之间的内在联系；（7）因为设计创造是需要与时俱进的，因此，精确掌握最新知识信息是设计学习活动的根本宗旨；（8）决策也是一种学习，需要根据不断变化的现实来选择“学什么”、“怎样学”和“如何理解新信息的意义”[6]。关联主义思想的以上八项学习原则，无不强调了知识学习活动的关联性与能动性，它直接关系到设计创造意识与能力的培养和养成。
（二）遵循关联主义学习理论的设计学习观
1.知识观作为边缘叉学科，设计学科的知识是一种多学科知识的结构组织，是由诸多相关要素按照一定方式相互联系而成的知识系统。既往的知识组织呈现为相对静态的层级和结构，在数字化时代，设计学科的知识组织日益凸显出动态网络的生态性特征。关联主义创始人、加拿大阿萨巴斯卡大学教授乔治•西蒙斯（GeorgeSiemens）将知识的类型分为：知道是什么（Knowingabout）、知道如何做（Knowingtodo）、知道成为（Knowingtobe）、知道在哪里（Knowingwhere）和知道怎样转变（Knowingtotransform）[7]，这一理论尤其对应于设计学科的知识学习。“知道成为”（需要什么）、“知道在哪里”找到知识以及“知道怎样转变”将成为数字时代设计学科愈来愈重要的知识和能力。关联主义引入Internet概念，认为知识分布也呈现网络的性状，知识网络也像数字网络一样由节点（Nodes）和连接（Connections）组成。并且认为，知识不仅存在于个体的头脑中，还存在于个体之外外部世界的组织、社群、数据库等中，这些外部的存在体都是链接知识网络的节点，这一知识观与设计学科的系统认识观高度弥合，设计过程就十分强调对设计目标相关因素的深入调研，充分理解与系统把握设计构成要素。关联主义知识观下的设计学习活动尤为强调知识的现时性，由于设计需要体现现时的时效性，因此，只有通过知识不断流动和更新，才能掌握最新知识以实现设计创新。
2.学习观设计活动需要多学科的知识结构构成，相关知识是以碎片化的形式分布于知识网络或社会网络的各个节点上的，因此，关联主义认为学习就要把分散的各个节点连接关联起来，学习是一种从节点关系中掌握知识的“分布式认知”过程。当今时代知识信息海量产生，我们既不可能也无须事先掌握所有与设计相关的知识，“‘我把知识储存在朋友处’诠释的正是一种通过创建人际网络汇聚群体智慧来获取知识的公理。[8]”由于“云”计算技术使大量的设计知识信息在“云”中聚集储存，因此，设计学习活动也是人际网络与Internet双重连接的关联过程。
3.能力观关联主义认为鉴于知识激增并且速衰，当代人需要适应不断变化的世界，终身学习是别无选择的不二法门。因此，个人使用多样方法实现有效学习的能力尤为重要。关联主义视角下设计学科终身学习的能力包括：个人智商与情商相互启迪激励设计创新的能力；不断应用新知识、新技术、新材料、新工艺等从事设计创新的能力；连接专门节点或信息资源的关联能力；“知道从何处寻找信息”的搜寻能力；充分利用徒手图和各种设计软件表达自己设计意图，与他人进行交流、共享智慧的分布式学习能力；生成集体智慧的团队协作学习能力；运用信息工具，获取、处理、生成和创造信息，以及发挥信息效益、善于信息协作和坚守信息伦理的信息素养；能兼收并蓄将相关因素构成具有内在联系整体的设计造物能力；利用知识管理工具进行知识生成、知识编码和知识转移的知识管理与应用能力；根据不断变化的社会需求选择学什么、怎样学和理解新信息意义的判断与决策能力。总之，应变能力、问题求解能力、迁移能力、沟通交流能力、批判性思维和持续学习与发展的高阶能力，都是关联主义视域下设计学习所需要关注的学习能力范畴。
三、知识管理———关联主义视域下的设计学习策略
（一）个人知识管理的作用与意义个人知识管理（PersonalKnowledgeManagement，PKM）是一种概念框架，指个人组织和集中片段信息转化为可系统性应用并以此扩展个人知识建构的信息策略。个人知识管理策略包括以下内容：明确自己的信息需求；制定知识获取计划；设定信息优先级，确定哪些信息可以丢弃，哪些信息需要收取；确定如何和何时处理信息；为需要归档和保存的知识建立规范；创建个人的文件系统，可以兼顾管理自己的学习、生活和其它知识活动；为不同用途建立信息目录、书签和索引；经常评估/评价所存储信息和目录的价值，并适时更新。综上所述，尽管个人知识管理有各种版本的定义，其实质却都在于帮助个人整合信息资源，提升学习效率和知识竞争力。作为一种数字时代的知识管理的理念和方法，从应用的角度来定义，知识管理指个人通过使用工具收集、吸收和创新知识，从而完善个人知识体系的建构过程。即是指将个人随手采集的各种资料、信息，经由管理使之成为具有系统价值的知识，以方便个人在短时间内快速有效地索取、甄别和处理大量的信息，获取所需知识，准确地应用知识，提高学习效率和工作能力，最终提高自己的工作、学习和生活质量。通过对个人知识的管理，还可以养成良好的学习习惯，增强信息素养，完善自己的专业知识体系，提高个人的综合竞争能力，为实现个人价值和可持续发展奠定知识基础。
（二）设计学科中个人知识管理的基本元素个人知识管理（PKM）是关联主义视域下设计学习的方法与策略，是为满足个性化学习需要，通过建构个体自身及外部人际与信息资源管理知识网络，实现以“云”资源等信息技术为基础的知识选择、获取、编码、交流分享、使用和创新的过程。在关联主义看来，知识建构就是形成或创建网络，网络由节点和连接两个基本元素组成，节点与节点的连接形成网络，知识流动在建立连接的节点之间传递知识信息，形成知识流。由于几乎所有的事物都存在着一定的相互联系，因此，一个事物如果不是一个节点，便是一个连接。以下关联主义视域下设计知识管理的节点、连接、网络、知识流和工具等基本元素，被赋予了设计学科的性质特色。
1.节点根据关联原理，学习和知识不仅存在于多样性的价值观点中，还存在于各类人工制品中。因此，关联主义将人际交往、个人通讯、个人时间管理、个人网络、个人知识库等五类资源视为个人知识网络的节点。这些节点又可区分为人际节点和知识节点两类，对于设计学科而言，需要管理的人际节点除了学习伙伴、专家学者、学习组织及社群等之外，设计定位的目标人群也是需要关注的人际节点；由于设计创造所需要的知识不仅限于设计本学科的知识域，因此，设计学习的知识节点除包含学习资源库、网络学习系统、相关知识链接、数字图书馆、主题网站等之外，还需涉及大量为具体目标设计所需要的知识节点，如环境艺术设计要涉及到环境中的地貌元素、建筑元素、植物元素、水体元素、风元素和人文元素等，产品造型设计则需要市场、技术、材料、工艺、结构构造等诸多交叉学科的知识节点。
2.连接节点需要连接才能构成网络，学习正是一个连接专门节点或信息资源的过程。因而，“知道知识在哪里”并与之及时建立连接的能力，将成为数字时代设计学习必须掌握的一项基本能力。关联主义视域下，设计知识管理的连接关系主要有以下三种：（1）人际节点之间的连接，即人与人之间的联系，如设计学习伙伴通过共同的学习定位和学习兴趣建立的同学联系、与专业教师和各类跨学科专家建立的学导联系，以及与设计实践相关的人际节点联系等；（2）人际节点与知识节点的连接，即学习个体为获取外部设计知识与信息的各类连接；（3）知识节点间的连接，指个体知识结构中已有知识之间的连接及与外部新知识之间的连接，设计学的知识节点连接还包括本专业知识与目标设计学科知识的连接。
3.网络关联主义知识网络的节点是学习者个体，设计学习个体的知识建构是一个元网络，这个知识网络被编入各自相应的组织和机构，反过来组织与机构的知识又回馈给个人网络。这种个人对网络和组织的知识发展循环，使得学习者通过他们所建立的连接在各自的领域保持与时俱进地发展[9]。在日常学习中，学习者主要借助于“云”计算穿行于各类网络之中而获得新的节点和形成新的连接，聚合到更大的网络或者分解成更小的结构[10]。随着经济全球化的深入发展，设计所对应的市场日渐国际化，设计师需要在不断的学习和适应中与周围的世界进行动态的交互，因此设计学习的网络也必须国际化。这样的设计学习不断地在人际和知识的交互中发展，学习成为一个不断适应和连接新网络节点、动态发展的知识探索过程。
4.知识流知识流是网络的一个重要功能，建立网络不仅有利于知识信息在各节点间流动而使关联者相互受益，还有益于提升个体建立网络的能力[11]。设计知识管理的最终目的是为了不断更新和完善设计学习者的专业知识体系，获取更多有用的知识实现设计创新。鉴于数字时代知识激增并且速衰，这就要求设计知识管理不仅仅是存储设计知识，而更需要通过建立知识网络使相关知识在不同的节点之间流动，借助于“云”计算技术在共享开放资源知识库等更为广泛的设计知识共享中创新知识。设计知识流动创新的效果是与设计学习者的知识结构、心智模式、思维方式紧密相关的。为此，设计学习者需要以良好的专业知识基础、清晰的专业知识结构和能动突破固有认知模式的心智能力，来促进专业知识的流动与创新（如图2）。n计算技术在共享开放资源知识库等更为广泛的设计知识共享中创新知识。设计知识流动创新的效果是与设计学习者的知识结构、心智模式、思维方式紧密相关的。为此，设计学习者需要以良好的专业知识基础、清晰的专业知识结构和能动突破固有认知模式的心智能力，来促进专业知识的流动与创新（如图2）。
5.工具当今高度发达的数字技术在带来了“知识激增与速衰”挑战的同时，各种社会性软件的兴起，也为设计学习提供了相应解决问题的工具和途径，为实施设计知识管理提供了技术条件。如前所述，关联主义个人知识管理视角下需要管理的不仅是知识网络，还包括人际网络。因此，设计知识管理工具也相应具有知识工具与社交工具两种属性。除了百度、Google等常用知识搜索工具之外，其他如QQ、MSN、Gtalk、SNS、Blog、E-mail等诸多工具都具有这样的双重属性，在“云”计算技术的支持下，当前已开发可以实现个人知识管理的专门应用软件。
（三）设计学科PKM的基本方法与技能
1.设计学科PKM的知识类别设计学科知识管理基本包括以下四个类别知识。首先是事实知识（Know-what），包括既有的设计方法、程序、规范和技术、材料、工艺等本学科知识和相关学科知识；其二是原理知识（Know-why），指的是学科基本理论原理等可指导创造发挥的元知识；其三是技能知识（Know-how），指的是为实现设计创造所必需的表现技能与方法等专业基础知识；第四是人际知识（Know-who），对于设计学科来说不仅限于直接获取和交流的人际知识，还需要设计目标客户端的人际知识，即消费群体的人际知识。从认知角度出发，这些知识又可以分为显性知识（ExplicitKnowledge）和隐性知识（TacitKnowledge）。显性知识可以通过文件、形象或其他精确的物质沟通过程来呈现，但隐性知识的获得却只能依赖于自身的体验、直觉和洞察力。对于设计学科而言，事实知识和原理知识属于显性知识，技能知识和人际知识属于隐性知识。但显性知识和隐性知识之间可能发生相互转化，动态循环；个人可以管理的知识不仅是指书本和文献中的有形内容，而且更是指信息，是指从原始材料中组织并系统化了的数据。个人知识管理的重点在于对隐形知识的管理，只有实现显性知识和隐性知识共享，才能更好地提高学习能力、应变能力和创新能力。综上所述，关联主义将学习视为形成“连接”、创建“网络”的过程。依据这一理念，设计知识管理即是由设计学习个体为促进学习高阶能力的形成，选择人际与知识节点建立连接，构建人际与知识网络，实现各种人际和知识节点连接的管理、流动与创新过程。依此需要，个人知识管理的方法则可分解为：为知识需求选择节点；由各类工具建立连接获取知识；掌握组织连接要素对知识个性化整理存储并吸收内化；保持知识流动，综合并实现知识更新。
2.PKM的基本方法（1）以需要选择节点。选择节点首先需要明确建构中的知识结构需要，设计知识管理的前提是依据个体的学习需要选择节点，以便有效地获取知识信息。对知识的不同需求决定了不同个体设计知识管理的差异化与个性化。学习者要依据各自的知识建构需要而确定自身对知识资源的需求，对于设计学习个体来说，还需要习惯依照设计定位过滤节点和选择连接。并且，所选择的知识须有一定的深度与前沿性，否则获取的知识只是常识[12]，而常识是无助于提升知识竞争力的。这一阶段可以针对个体特定的知识结构或领域，运用MindManager、Mindmapper等可视化思维导图工具进行语义网络表征，分析已有知识基础与目标知识建构定位及学习兴趣特征，明确自己需要获取的知识内容和期望达到的认知程度，使节点与目标知识建构保持一致。（2）建立有效连接。明确了自身的设计知识需要，也即是设置了人际和知识节点的“过滤器”，这样就能保证有效地建立连接，有助于设计学习中随时了解并掌握所关注领域的最新知识动态。“云”计算等当代网络与数字技术，为建立连接提供了广阔的空间，我们既可以通过搜索网站建立与设计领域专家学者间的联系，还可通过社会性网络关注设计领域的知识动态，包括创新理论、学术交流、专业展会等动态信息，通过各种即时通讯工具与之建立连接。对设计知识节点的认识，需要有足够的国际开放视野，不仅需要获取不同国家的设计网站等开放性共享节点，还需要建立国际性的校际协作学习与相互开放的学习资源节点；在“云”计算技术和“云”信息资源的支持下，个人知识网络的人际节点可以是全球任何地区、任何国家的设计专业学生、教师乃至学界的设计名人或知名设计组织，也可以是任何一类与设计相关的信息资源库。（3）掌握组织连接要素。通过建立连接获得而未经组织的知识只是无序的知识碎片，还不能成为知识的实体系统或实体关系。因此，需要知识接受者整理加工，按照不同性质或作用进行个性化分类编码储存，进而理解内化为应用于设计创造的能力，即实现设计知识组织连接时，知识才会实现它应有的价值。影响设计知识组织连接的主要因素有如下方面：①既有知识结构：个体既有知识结构是形成知识组织连接的基础，学习者已有的知识结构与新知识观念间有意义的连接，才有助于个体迅速内化知识而建立新的知识认知结构。设计学科的知识本身是处在与时俱进的不断更新之中的，加之当前知识半衰期缩短和更新周期加快，这就要求学习者不断加固自身知识基础，持续获取新知识并更新知识结构，能动地适应社会发展的变化需要。②个体心智模式：心智模式（MentalModels）先入为主地影响我们认识外部世界采取行动的假设、成见，抑或图像、印象，是对周围世界如何运转的既有认知[13]。在知识接受的过程中，心智模式受习惯性思维及已有知识结构的局限，影响理解吸收新的知识观念和对问题的准确判断决策。因此，与时俱进地调整心智模式有助于个体组织连接与促进知识内化。调整心智模式需要“理性思维”，即需要掌握深层次理解和迁移运用知识的信息加工方法，善于运用分析、提问、归类、排序、比较、对照、精细加工、评价、推测、解释、测量、观察、运作、范型、预测、总结、综合、确证、联系、交流等研究方法对信息进行思维加工。（4）促进知识流动更新提高学习成效。关联主义的知识节点是个人，每个学习者个体都是更大网络中的一个节点和连接，知识流在各节点间的连接中流动，可能在某些节点间增强，也可能在某些节点间衰减或消失。这就意味着建立设计知识连接并不等于已经掌握知识，保存在各种连接中的设计知识只是静态的知识储存，只有使设计知识流在连接之间保持高效的流动，与学习协作伙伴、专家学者及相关组织形成交流分享，获取更多来自他人或其他社群的知识和能力，才可能促进隐性知识显性化和个性知识社会化。设计学科既往的知识交流主要依靠专题讲座、学术年会等形式，学生参与其中只是一个单向的接受者。而当今基于数字网络的交流形式则可以是随时随地、实时交互的平等获取，从节点选择、建立连接、形成网络，各个阶段都是一种相互渗透、生态循环的知识流动过程，设计知识在这样的动态管理中循环创新。因此，设计学习者尤其需要利用“云”计算技术充分整合利用其他节点知识，尤其需要与设计发达地区建立人际网络，以期更好地促进知识流动更新而不断地提高学习成效。
管理学知识点篇11
信息资源管理发展历史的轨迹分为三个层次：人工管理方式、计算机文件系统管理方式、数据库管理方式。“以学致用”，三种方式具学习内容与学习方式双重身份，学生切时感受学习内容可以转化为思想，变成有用的学习方式。课堂流程实施如下：学生用人工方式梳理书本知识要点，总结人工方式的优缺点；接着提供学生用数据库方式梳理并体验，教师点评学生梳理的内容，把重点难点（尤其是数据库的基本思想和方法）一一剖析；最后教师提供文件方式梳理，学生归纳建构本章的知识体系。下以人工和文件方式为例展开阐述课堂细节。
一、人工方式
人工方式紧密结合学生学习经验，是学生日常管理学习资源的普遍方式，其特征管理灵活、简便，但对大量信息资源进行重新组织管理较困难。课堂环节如表1所示，使用纸张对学习资源完成人工管理和组织，体验该方式的优缺点，确立信息科学管理的意识。
二、文件方式
利用文件方式管理学习资源，具有信息技术特色，其特征是以文件和文件夹为信息单位，信息的整理、加工和检索方便，但人与计算机需高度交互。学生对该管理方式有较熟悉的零散经验，重点是构建知识结构体系。如图1所示，课堂组织以整理《信息资源管理》文件资源展开。
关键词二：以用促学
以用促学，从知识到应用再到思想，实现技术思想内化的量变到质变。数据库信息管理方式具专业深度，信息处理快速高效，适合于大数据量、专门化的信息资源管理，但对设备要求较高。如何通过复习，使学生内化数据库技术的管理思想和方法，课堂实践呈现分为三个环节，以“应用”—“剖析”—“深入”为线索逐层深入，知识使用和知识巩固交织记性。
应用环节：学生通过输入知识要点，教师点评知识要点，体现具体界面如图2所示，该环节学生对信息资源管理的知识归纳总结，并体验数据库信息管理的特点。
图2 数据库管理方式界面1
剖析环节，既是重点又是难点，新授课对“数据库管理的思想和方法”学习内容有初步接触，复习目标是内化为知识的逻辑思想。教师和学生一起经历数据库管理系统工作的一般过程。学生经过体验剖析过程后，对其蕴含的技术思想有了进一步渗透，具体界面如图3所示。
图3数据库管理方式流程2
管理学知识点篇12
信息管理专业是管理信息化、系统化环境下催生的管理学、信息学和计算机科学的交叉学科，主要研究和传授“如何应用信息技术，开发信息系统，以进行信息管理”。在信息管理专业的知识体系中，信息技术是基础，信息的采集、传输、存储、处理与利用是信息管理专业研究和传授的知识核心；在课程体系中，信息技术类课程是“把信息科学应用于管理科学”的桥梁，是“管理信息化、系统化”的关键。当前，信息管理专业的信息技术类课程以计算机软硬件课程为主，主要涵盖计算机学科基础课程群和信息系统开发课程群。
随着物联网所代表的新一代信息技术的快速发展，信息的感知扩展到“物”端，“物”的信息开始纳入管理，而且所感知的“物”不再局限于该类“物品”某个批次的整体信息，还可以具体化到某一实际的“个体物品”上，也就是说，所感知到的信息粒度变细。相应的，要识别的管理信息粒度变细，信息的数量大幅度增加，大数据时代应运而来，另外，信息传输也不再完全依托有线传输，无线传输使信息感知的物理空间范围扩大，即时通信使得信息感知的时间间隔缩小到时刻点，而信息存储和处理也不再是单一模式，有分布式信息存储和分布式信息处理。这样一来，可管理的信息变多，物与物、人与物以及人与人互联成网，信息感知、传输和处理的实时性加强，信息利用的数据范围扩充到“大数据”空间，信息管理的模式发生新的变化，管理的模式也随之变化，管理将变得更加敏捷化、智能化、柔性化、一体化和社会化，管理过程和管理环节势必做出适应性调整和改造。把细粒度的“物”信息纳入管理触发一系列新的信息技术的出现和发展，而且，这些新技术所涵盖的知识内容并不是以点状离散分布于信息管理专业已有知识体系中，而是全方位涌现在信息管理专业已有知识体系的各个层面，呈现系统化的特点。无论在信息的采集、传输、存储、处理与利用等信息处理层面，还是在管理层面，信息管理专业的知识内容都发生较大范围的扩容。这样一来，信息管理专业的知识体系就需要在信息处理的各个层面进行系统化调整，并需要根据知识内容之间的紧密程度和衔接关系，进行课程体系和实践教学体系的调整，也就是基于此，才提出在信息管理专业建设物联网学科方向的办学思路[1]。
2 物联网学科方向课程群建设思路和建设原则
新知识集合的系统化切入不能是简单的“打补丁”，更不能“喧宾夺主”，而且，物联网学科方向的课程群也不能完全照搬物联网工程等专业的课程体系。为此，在解读物联网学科方向培养目标的基础上，需要进一步厘清物联网学科方向课程群的建设思路和建设原则。
2.1 建设思路
课程群的建设涉及知识空间的组织，也涉及知识内容讲授的时间安排。
首先，解读物联网学科方向的培养目标，明确物联网学科方向毕业生未来所需掌握的知识内容和所需具备的职业能力，初步确定知识体系的知识范围和重点。
其次，以智慧物流等应用领域为突破口，以智慧物流等应用领域对新一代信息技术的需求为导向，根据国际电信联盟ITU给出的物联网三层架构，识别并收集智慧物流等应用需要信息管理专业现有知识体系之外的物联网新技术的知识内容，以确定物联网学科方向知识内容的空间范围。
为了让物联网学科方向的知识内容与信息管理专业现有的知识体系相契合，从信息管理的角度出发，以信息处理的各个阶段为框架，对收集到的物联网知识内容在“物”信息的采集、传输、存储、处理和利用等5个阶段上进行再组织：划分“物”信息在这五个阶段所涉及的物联网新技术，通过知识领域分析其中存在的知识单元以及各知识单元中存在的知识点，最后按照“知识领域—知识单元—知识点”的三层结构构建物联网学科方向的知识体系。
参照教育部高等学校计算机类专业教学指导委员会所制定的物联网工程专业试行的知识体系、课程体系和实践教学体系[2-3]，辅助参考文献[4]罗列的二十余所高校物联网工程专业的培养方案，在基础知识、核心知识和应用知识三个层次上，梳理信息管理专业物联网学科方向的知识体系，并依托信息管理专业现有的课程体系框架，通过嫁接和自我凝结，构建信息管理专业物联网方向的课程群。
最后，分析不同知识单元、知识点的重要程度，在兼顾信息管理专业已有课程体系和实践教学体系时间安排情况的基础上，确定物联网方向课程群各个教学环节的学时数和建议修读学期，以规划课程群的时间安排。
2.2 建设原则
（1）不同的培养目标决定知识内容的空间范围和重点，也决定不同知识内容的授课学时。“构建学科方向的知识体系，规划学科方向的课程群”首先需要解读该学科方向的培养目标。
（2）识别学科方向上的知识内容需要有一个提纲挈领的突破口，以突破口对知识内容的需求及紧密程度为依据，将识别出的知识内容引入到已有的知识体系中则需要依据现有知识体系的脉络进行系统融合。
（3）课程是知识单元的聚合，课程体系是对知识体系中知识内容的粗粒度覆盖。识别知识内容，梳理知识领域、知识单元和知识点，建立知识体系，才能进行课程体系建设；知识体系可以由不同的课程体系覆盖，不同学校的相同专业可根据自身的特点，构建具有自身特色的课程和课程体系。
（4）知识体系和课程体系改革要注重基础，要构建相对完整的基础知识体系以及基础课程群。
（5）知识体系和课程体系既要推陈出新，也不能“忘本”，不能丢掉专业固有的知识内容和特色。
（6）知识体系和课程体系改革既要变革知识点的结构等空间因素，也要调整知识点传授和课程讲授的时间（学时）安排。
（7）专业尤其是应用型本科专业，在进行知识体系和课程体系变革时，还要同时调整课程内外的实验、实践和实习环节。
（8）承认不断改进知识体系和课程体系的必要性。社会在进步，技术在发展，社会人才需求在变化，应用型专业的知识体系和课程体系更应该与时俱进。
3 物联网学科方向的知识体系
根据上文论述，信息管理专业现有知识体系和课程体系已经基本覆盖物联网工程专业的专业基础，所以，笔者把物联网学科方向的知识体系和课程体系限定在物联网的核心知识领域进行探讨。
3.1 培养目标的解读
培养目标描述毕业生未来所掌握的知识内容和所具备的职业能力，解读培养目标可以初步确定知识体系的知识范围和重点。
物联网产业已经形成从上游“产品制造”、中游“系统集成与软件开发”到下游的“应用服务”的完整产业链[5]。笔者认为，信息管理专业物联网学科方向所培养毕业生可能的工作环境在物联网产业链的中下游，即物联网学科方向的培养目标是为物联网產业链中下游培养既懂管理理论又懂新一代信息技术，并且能应用物联网知识在智慧物流等物联网应用领域进行信息管理的集成应用型人才。具体而言，信息管理专业物联网方向的培养目标是：掌握现代管理学基础知识、信息学基础知识、计算机学科基础知识以及物联网基础知识，掌握系统思想和信息系统分析与设计方法以及信息管理等方面的知识，具备较强的实践能力、良好的团队协作能力，具备物联网信息系统集成、开发、应用与维护等职业能力，能在智慧物流、智慧交通、智慧旅游等物联网应用领域运用新一代信息技术从事信息管理及信息系统分析、设计、实施、集成和评价等方面的高级专门人才。
撇除信息管理专业与物联网知识体系共有、重叠的基础知识，通过解读物联网学科方向的培养目标，可以初步确定，需进一步引入物联网核心知识在物联网技术方面的集成与应用。在知识传授时，尤其是在学时总数受限的情况下，不要在原理上“劳师动众”，而要在集成、应用上“浓墨重彩”。这意味着，物联网学科方向的知识体系需要基于物联网工程等物联网专业的知识体系，在知识领域、知识单元和知识点三个级别，进行知识内容的“缩放”：缩小那些原理类知识的范围，缩减它们的授课时间；增大那些集成和应用知识的范围，加长它们的授课时间。
3.2 按照信息处理脉络梳理物联网核心知识领域
依据“物”信息的采集、传输、存储、处理和利用等五个阶段所构成的信息处理脉络，把物联网体系结构识别、收集到的物联网技术知识进行再组织，围绕技术的应用与集成，确定物联网学科方向的核心知识领域，见表1。
需要说明的是，表1中并未罗列信息管理专业中已有的、与物联网工程专业重叠的且没有变化的知识领域，如计算机网络技术，另外，“AR物联网技术体系”描述“物”信息处理各阶段的技术框架，把它归属到“物”信息利用阶段。
3.3 知识体系
参考物联网工程专业试行的知识体系[2]31-42，82-114以及物联网知识体系[4]22-56，针对表1中梳理的知识领域，围绕集成和应用，确定知识领域内知识内容的最小闭包，并按照“知识领域—知识单元—知识点”的三层结构，细分知识领域中涉及的知识内容：把一个知识领域细分为多个知识单元，再把一个知识单元细分为若干个知识点。细分后物联网方向的知识内容见表2。
在表2中，不同于物联网工程专业试行的知识体系以及物联网知识体系，笔者缩减信息采集、传输和存储部分的知识内容，把标识与感知、物联网通信以及物联网控制等知识领域的知识内容浓缩在“AR物联网技术体系”知识领域中；放大信息加工和利用上的知识细节，把物联网处理层的“MW中间件技术”“CC云计算与服务计算”“DM物联网数据挖掘”“ID智能决策”以及应用层的“IL智慧物流”等知识领域单独列出进行知识强化。
4 物联网学科方向的课程群
根据信息管理专业现有课程体系和实践教学体系的脉络，参考物联网工程专业试行的专业核心课程体系、实践教学体系以及王志良罗列的二十余所高校物联网工程专业的培养方案，依据知识单元、知识点之间相互联系的紧密程度，通过嫁接和自我凝结，笔者确定覆盖知识内容的物联网课程及其授课时间和修读学期，得到物联网知识体系的一个课程覆盖——物联网学科方向的课程群，见表3。
在表3中，物联网学科方向的课程群由专业基础课程、专业核心和专业实践三个层次共12门课程组成，其中，物联网数据挖掘并不单独成一门课程，其知识内容将嫁接到信息管理专业已有的数据挖掘课程中。
实践环节，除了在相关课程安排有课程内的实验箱实验和上机实验外，还安排物联网应用综合实训和物联网系统开发课程设计两个综合实践环节：前者，主要在认知层面上进行物联网新技术实践（如RFID认知训练、传感器认知训练、无线传感网认知训练等）和物联网应用系统（如基于物联网的供应链监控系统、基于云计算的应用处理中心等）认知训练；后者，则是物联网系统设计与实施课程的课程设计，让学生进行物联网系统（尤其是软件部分）开发的综合设计。
在时间维度上，表3罗列每一门课程的总学时、授课学时和实验/上机学时，而且还对每一门课程所含的知识单元需要的授课学时和实验/上机学时进行细化。根据课程之间的衔接关系，以信息管理专业现有课程的修读学期为主线，确定物联网学科方向12门课程的修读学期。
在课程群实施初期，笔者把物联网工程概论作为唯一的一门必修课程加入到信息管理专业的课程体系中，其他课程打包成选修课程群供学生整体选修，既保证信息管理专业的所有学生都能学习到物联网所代表的新一代信息技术，也能淡化物联网学科方向对现有课程体系的冲击。经过一段时间的尝试和验证后，笔者将逐步进行知识内容和课程体系的调整与配置优化，进行更细粒度的知识内容黏合，缩减一些原有课程体系中陈旧或重复的课程及课程内容，加大物联网课程的必修范围，争取早日把物联网学科方向固化在信息管理专业的教学体系中。
5 结 语
受物联网技术所代表的新一代信息技术的全方位冲击，信息管理专业的知识体系面临新一轮的调整。笔者以智慧物流对物联网技术的需求为“领”，以信息处理过程为脉络，梳理物联网知识内容；并以信息管理专业现有知识体系和课程体系为骨架，调配知识内容的组织结构，规划物联网课程群，从而为信息管理专业开辟物联网学科方向充实血肉，重塑身型。笔者提出的建设思路和建设成果进一步加强在信息管理专业开辟物联网学科方向的可操作性，有助于其他高校的信息管理专业根据所处的区域环境和学科基础开辟具有自身特点的物联网学科方向，有助于其他专业根据自身特色构建新的课程群，还为其他专业开辟新的学科方向提供一套切实可行的办学思路。
下一步，笔者将进入物联网学科方向的实操和验证阶段，在信息管理专业真正“开出” 新的物联网课程群，检验物联网课程群的可行性和完整性，调整、完善知识内容及其组织形式，以期早日在信息管理专业固化物联网学科方向。
参考文献：
[1] 杨健. 信息管理与信息系统专业开设物联网学科方向的可行性研究[J]. 计算机教育， 2016（1）： 26-29.
[2] 教育部高等學校计算机科学与技术专业教学指导分委员会. 高等学校物联网工程专业发展战略研究报告暨专业规范（试行）[M]. 北京： 机械工业出版社， 2012： 31-48， 82-114， 124-134.
[3] 教育部高等学校计算机科学与技术专业教学指导分委员会. 高等学校物联网工程专业实践教学体系与规范（试行）[M]. 北京：机械工业出版社， 2012： 60-89.
管理学知识点篇13
（2）国外知识管理研究的最新进展
国外对知识管理的研究有四部分，首先，知识管理应用研究，主要体现在教育、产品开发和各类企业的研究中。其次，知识管理系统实施，根据文献查找结果来看，要着重强调知识转移活动的背景，以及动态性要求。再次，知识共享与知识集成，以及知识管理绩效评价，在绩效评价方面的研究目前还不多。从上述总结可以看出，国内国外对知识管理的研究在研究层次上，我国比较重视理论层次，国外是理论与实践相结合，我国关于这方面的研究起步相对比较晚，有一部分是基于国外发展的基础上借鉴而来，在今后的研究上，我国在此方面还有一段路要走，在借鉴的基础上，找出适合我国知识管理和教育发展的方式，以更好促进知识管理理论的发展。
2、知识管理对教育的启示
从教育定义出发，教育指学校教育，从定义中可以看出“有目的、有计划、有组织”就是对学习对象和知识活动进行管理，从教育的定义可以知道“管理”在教育的界定中是重要的一部分，对教育有一定程度的影响，因此，我们可以将知识管理对教育的作用总结为以下几方面：（1）两者都体现出了“知识的价值”。谈到教育，我们会联想到教育资源，教育过程要对学习资源进行开发设计和评价，这样一来，就突出了知识的重要作用和价值。而知识管理包括很多基本环节，最终目的是实现知识的资本化和产品化。
（2）教育与知识管理处理的都是与密集的知识相关的任务与活动。教育工作者应具有渊博的知识体系，是教育整体布局的思想者，能够对资源的开发与利用进行优良的设计，在研发产品中要适应不同学生的需求，合理组织管理不同的知识类型。
（3）教育活动严格来说，属于典型的知识管理活动，知识管理在认识论与方法论上为教育提供帮助与指导。在实际的教育工作中，教育活动的良好运行，要求教育者拥有操纵全局的技能，这些技能包括一些策略和技术，相应的，这些策略和技术是知识管理在实践经验基础上不断形成和发展的，教育活动和知识管理有着相类似的背景，因此，可以互相借鉴和吸收学习。
3、知识管理理论对教学设计的建议
（1）在设计教学目标中，以学生为中心，引导学生将信息技术运用到处理信息的过程中，对信息进行动态管理，共享信息，共同进步。教学目标的设计最好先看看课程标准，把握基本要求和大致方向。结合知识管理定义，重点以人为中心，在目标设计过程中，注重学生的主体作用的发挥，结合已有的信息技术手段来处理信息，对所要接受的知识进行动态管理，充分发挥学生的创新思维。对于教学目标我们现在缺乏教学经验比较难把握，可以参考网上一些教学设计，但是一定要结合自己的思路和学生情况。
（2）在设计教学内容时，对信息资源进行动态管理，以便实现教学内容的传播和共享。以知识为基础，让学生在接受知识基础上进行创新，同时掌握信息处理的能力，引导学生将知识创新与信息处理能力相结合起来。尊重学生的个别差异，可选择合适的方式来进行信息的处理。对于知识结构，即知识的内在逻辑，在设计知识结构前了解学生的知识基础，才能轻松把握教学过程，自然过渡。其次，教学的各个知识点先梳理出来，然后根据每个知识点的特点和在教材中的地位来选择一定的教学素材（情境），将知识点与一定的生活情景或问题联系起来，将复杂的问题简单化、抽象的问题具体化，以便实现实现教学内容的传播和共享。
