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管理中的心理学篇1
管理心理学属于综合学科，具体来说是研究人的心理及行为活动规律的学科，集管理学、行为学、生理学、社会学、伦理学等学科的原理，综合研究人的人际关系、行为动态和心理行为的综合学科。它是当代行为学与管理学在发展过程中逐渐派生出来的新兴独立学科，管理心理学通过研究人类心理活动规律，深入探讨在社会管理实践中，如何有效进行人力资源管理，最大限度提高人的主观能动性。
管理心理学兴起于20世纪初，虽然发展不足百年，但是成为独立学科已经有50多年的历史，是一门非常年轻的学科，所以其理论和实践发展还不够充分。但是因为其揭示了在组织管理中人们相互作用的情况下产生的心理规律和心理现象，对管理者改进方法，提高工作效率提供了有效依据，因而逐渐得到人们的认可。
二、管理心理学的积极作用
1.企业管理的需要
企业生产经营离不开员工，员工工作离不开科学有效的管理。现代科技发展逐渐向分工和组织结构方向发展，这要求管理者必须掌握管理心理学，了解企业生产、设备管理和人员管理，通过科学管理才能调动员工的积极性，挖掘员工的内在潜力，让机械设备通过人发挥更大的作用。只有全面地调动员工积极性，充分发挥设备作用才能为企业和社会创造更多财富。
2.掌握管理心理学是社会发展的必然要求
作为现代化的管理者，除了掌握基本的专业知识，还应该具备领导者素质，而管理心理学就是领导者素质的必然要求。管理者要想实现企业的生存和发展，就要有能力让员工聚集在一起，产生强烈的凝聚力，积极发挥主观能动性和创造力，根据个人所长安排适合他们的工作，让每个人都能人尽其才。只有将员工的优势发挥到极致，才能最终提高企业的经济效益和社会效益。
三、管理者如何运用管理心理学
1.坚持以人为本
企业管理首先要以人为本，管理者要拉近与员工的距离，能够站在员工的角度思考问题，才能了解员工的心理。
作为一个成功的领导，应该经常与不同岗位的员工进行交流沟通，用心呵护每一位员工，用真心打动员工。此外，管理者在批评员工的时候不能疾言厉色，要有意识减轻员工的心理负担和压力，同时注意积极采纳员工的建议和意见，帮助企业不断进步。管理者要坚持以人为本，拉近和员工的距离，站在员工的立场考虑问题，经常和员工沟通;用心呵护失意的员工，用感动打动员工的心，批评员工不能声色俱厉，注意减轻员工的心理压力;对下属的错误采取宽容的态度，注意采纳员工的建议。
2.关注员工的发展动向
管理者要注意观察员工的心理，尊重员工的个性，激发员工的兴趣，能够安抚情绪不稳定的员工;引导工作态度不积极的员工端正态度努力工作，积极诱导不合群的员工融入到企业家庭里去;管理者还要能够驯化傲慢无礼的下属，对下属的讨好保持谨慎，赏罚分明，多嘉奖任劳任怨的下属。
3.适应知识经济时代对管理的具体要求
知识经济的快速发展使传统管理发生了变革，传统的管理将人仅仅看成是经济发展的要素，而到了知识经济时代，人已不能简单地作为一种经济发展的要素看待，人的创造力已经取代资本成为经济社会向前发展的最强动力，相应的，如何通过环境的创造来有效挖掘人的创造力，已成为管理者最主要的任务。
4.提高决策的科学性
由于管理的客体是人，管理的最终目的是为了满足人的需要，所以任何脱离了人的本质的决策都是错误的决策，在管理实践中也必定要付出沉重的代价。中国计划经济体系为何不能带来中国的繁荣昌盛？其根本原因就在于制度的设计与当时人性的发展相背离，从而无法调动当时绝大多数人的积极性和创造力，这种无视人性的现实状况的管理制度给我国的建设造成的损害是极为惨重的。历史的教训告诉我们：管理制度不是头脑发热、随心所欲的产物，管理是一门科学，其基本的原理是不容背离的。
管理是一门学科，也是一门艺术，但更是一种谋略。作为管理者，必须掌握一套适合自己的管理理论，既要掌握管理学，又要掌握心理学，更要耗费精力来研究人际交往的各种方法，努力了解人性，并因人而异实施不同的策略，这样才能充分调动员工的积极性，为企业发展打下坚实的人力基础。
参考文献：
管理中的心理学篇2
对于班主任而言，树立良好的班风是班级德育任务的重要目的，也是完成教育任务的重要手段。良好的班风能够增强学生的集体荣誉感和责任心，对学生产生巨大的激励作用，而且也是形成优良学风的必要前提，正所谓“班风正”，才会“学风浓”。
措施：
（一）、制定班规班纪，让每个同学都成为班风建设的主人。没有规矩，不成方圆。班规班纪对一个班级来说非常必要，但班规班纪的制定内容要有针对性、过程必须民主化、实施方法要恰当。
（二）、教师要为人师表，促进良好班风的形成。“学高为师，身正为范”，相比其他老师，班主任对学生的影响最大。因此，班主任的行为和作风将会直接影响班风建设。
（三）、培养班级管理骨干，发挥班干部的带头作用。班干是班主任与学生联系的桥梁，他们的工作能力、工作方法、威信，往往能决定一个班级的精神风貌。
（四）、榜样的力量。在班级树立各种榜样，让这些同学在班级起到良好的示范和带动作用，成为其他学生学习和竞争的对象，从而加速优良班风的形成。
二、如何培养学生的责任感，增强班级的凝聚力？
教育家马卡连柯说过：“培养一种责任心，是解决许多问题的教育手段”。在一个班集体中，如果大多数学生有较强的责任感，那么这个集体一定是一个团结向上的集体；反之，则会变成一盘散沙。而班集体的凝聚力越大，其成员越能自觉遵守各种规范，朝着全面发展的方向前进。
措施：
（一）、确立集体的奋斗目标，培养学生的集体意识。集体目标是由每个学生的个人目标有机组成的，缺一不可，要让每位学生明确自己在集体中存在的价值，认识自己的责任。
（二）、建立良好的人际关系，培养学生的集体协作精神。
（三）、开展丰富多彩的班级活动，提高学生的责任感和集体意识。
（四）、建立健全班级组织机构，培养学生履行义务的习惯。
（五）、建设正确的舆论导向，增强集体教育的力量。正确的舆论能对集体中每个成员的言行及时作出评价，对所有成员进行直接的监督和调节，使学生产生强烈的责任感。
三、把管理权下放给学生
作为班主任都有这样一种认识和感受：事必躬亲的班主任是最可怜、可悲的。班级管理的最高境界就是不需要班主任直接管理班级，而是依靠学生的自主管理完成。通过学生自主管理班级不但能让每个学生的个性得以很好发展，还能造就和谐的班集体，培养学生良好的道德品质。
措施：
（一）、运用积极的心理暗示，强化学生的自我管理意识。
（二）、敢于放手，培养自我管理能力。凡是学生能够管理或者应该学生自己管理的事，要让学生自己去管理。
（三）、精心设计班级环境，调动自我管理的积极性。其实环境也是一种教育力量，应该让教室的每一面墙都会说话，每个角落都具有独特的美与教育的功能。
四、用心去转化后进生
在班级管理中，许多班主任认为最困难的工作莫过于后进生的转化工作。但凡每所学校，每个班级似乎永远都会有那么几个后进生，因此后进生的转化就成了许多班主任的无法回避的心病。其实，如果我们能善于运用心理学的原理了解、转化后进生，那么工作就会容易轻松多了。
措施：
（一）、从心理上接受后进生，并关心和爱护他们。从心理上接受后进生，是做好转化工作的前提。
（二）、了解把握后进生的心理特点，消除他们的心理障碍。班主任应深入他们的内心世界，探寻心理病因，消除心理障碍，激活内部积极因素。
（三）、帮助后进生克服自卑感，树立自信心。
（四）、创造条件，满足后进生成功的心理需要。
五、如何协调班级中的人际关系？
良好的班级人际关系能够促进学生个体的社会化，提高学习和工作的效率，同时也能为班级学生心理的健康发展奠定基础。因此，作为班主任必须要协调好班级中的人际关系，包括生生关系，师生关系等。
措施：
（一）、平等对话，尊重学生。师生沟通应该是平等的，而非教师居高临下，否则将会很难找到沟通的突破口，难以走进学生的内心世界。
（二）、群策群力，鼓励学生。
（三）、设身处地，理解学生。班主任只要尊重学生、鼓励学生、理解学生，就能促进学生的身心健康发展，很好的协调班级中的人际关系，成为学生的良师益友。
六、架起与家长沟通的桥梁
家庭是学生成长的摇篮，学生大部分时间是在家庭中度过的，因此家庭生活、家庭环境、家庭教育对学生的影响很大。而家长又是学生人生道路上的第一位老师，没有家长的配合，学校教育很难取得良好的效果，因此家校沟通至关重要。
措施：
（一）、发挥家长委员会的作用。
（二）、进行积极有效的家访。有经验的班主任总会在学生的表现出现转折时、在学习上取得成绩时、遇到困难时，进行及时有效的家访。
（三）、建立新型的家长会模式。如分组讨论、共同出席、合作互动等形式。
七、感人心者莫乎情——南风效应
以启发自我反省，满足自我需要而产生的心理反应，被称为南风效应，有时也被称作温暖法则。感人心者莫乎情，说服往往胜于压服，和风细雨有时要强于暴风骤雨。南风效应运用于班级管理中偶尔犯错的学生身上，更有神奇般的力量。学生年少无知，容易冲动，犯错是不可避免的，我们为什么不尝试运用“南风效应”呢？它看起来平淡无奇，却容易触及学生的心灵，经常起到“润物细无声”的效果。古人云：“数其一过，不如奖其一长”，面对犯错的学生，我们应多一份宽容和尊重，少一份批评和指责。
将心理学运用于班级管理，并非牵强附会，而是教师客观实际的需要。面对内心世界越来越复杂的90、00后学生，班级管理的难度将会越来越大。因此要想真正的了解学生心理，有效的开展班级管理工作，就必须要懂得心理学，只有这样才能成为教育工作的真正能手。
参考文献：
管理中的心理学篇3
所谓的管理心理学，主要是指在社会团体中，对某一组织内部的人员进行人性化的经营管理。通过特殊有效的管理方法来提高组织内部的凝聚力，使员工以积极健康的工作态度在集体中发挥最大价值。随着社会科学的不断发展，管理心理学已逐渐成为企业在进行人力资源管理时的重要理论依据。尤其在近几年的心理学领域，对于人的心理在很多方面都有了长足的发展。如马斯洛需要层次理论的提出，主要阐述了个人在进行生活和工作时，其社会属性会存在不同层次的需求。而对于完整的社会人而言，高层次的需求往往可以激发出更多的热情。因此在进行人力资源管理时，对于需要层次理论的研究和参考，可以为企业员工营造一个更为人性化和科学化的工作环境，使每个人在工作过程中较好地满足自身需求，从而激发更多能量，为企业的发展创造更大价值。再如勒温的群体动力学，通过个体单位在群体环境中受到的影响来进行激励和引导作用。这一理念主要侧重于对个人特性和集体环境的相互作用来进行研究，通过对群体目标、向心力、组织结构等方面的优化调整，来实现个体在工作中的局部价值。在企业人力资源管理中，管理学和心理学的融合是基于社会人才不断优化，个人意识不断增强的前提而进行的跨领域合作。在现代社会中，企业的市场竞争力已不再单纯依靠资本的扩张来进行衡量，21世纪的发展更看重团队的互促力量。从人才选拔到人力资源的管理，企业需要考虑的问题涉及到方方面面。因此在进行人力资源管理时，为了更好地促进企业自身的发展，就需要从员工本身进行行为激励。首先，在人力资源的发展规划问题上，管理心理学可以通过员工进行价值观的再塑，不断提升个体在工作中诚实可靠的优良品质，使企业文化通过潜移默化的方式深入人心。而且在进行管理的过程中，心理学的应用可以使员工在受到规章制度等硬性管理的同时，逐渐将正确的价值观归类为自我形象的重要组成部分，从而在实际工作中时时进行维护。其次，在对员工进行提升培训时，管理心理学的应用也具有十分重要的意义。如很多员工由于长期的工作压力，对个人的职业前途态度消极，缺乏一定的竞争意识。因此在进行管理的过程中，从心理学的角度进行深层激励，使其在接受现实的同时也保持一种的理想主义。通过各种科学理论下的具体实施方法，使员工从内在心理学的角度在日常工作中获得自我价值的充分认可。
二、管理心理学在人力资源管理中的运用方向
在企业的人力资源管理工作中，管理心理学的发展具有十分重要的实用价值。从人才的招聘到对人才的培养和提升，管理心理学的应用范围较为广泛。因此，在人力资源管理的很多方面，都可以利用心理学的知识对员工进行相应的协调和促进。使其在工作中，以积极正面的心态去对待每一件事，尽力使个人前途与企业的发展达到相互促进的目的.
（一）管理心理学在人才招聘中的应用
在企业的人力资源管理中，人才招聘是企业进行良好运作的基础条件。企业的发展需要什么样的人才，需要哪方面的人才，这些条件的设定都来自于管理心理学的范畴。在现代社会中，除了个人的专业能力素养外，一个应聘者的个人条件与企业发展是否契合，还需要考虑到很多方面。如心理承受能力、应变能力、竞争能力、学习能力、合作能力、交流能力等等，在面试的过程中，面试官需要从管理心理学的角度出发，对应聘者进行多维度的考核和交流，才能衡量个体特性与企业定位的契合度高低。因此，很多企业在进行招聘时，会借用专业的心理学方法来对应聘者进行测定，通过对应聘者的性格特征、心理素质、情商素养、个人理想等进行多方面的数据统计，来判定其优势倾向。通过对人才进行细化的分类，在实际的岗位分配中人尽其才，以科学合理的组织结构来实现高效化的团队合作，从而更好地促进现代企业的进一步发展。
（二）管理心理学在人才培养和提升中的应用
当应聘者正式步入企业时，对人才的培养和提升工作就需要提上日程了。企业是一个群体合力共赢的场所，尤其在现代化的市场经济中，团结合作才是体现个人价值的最佳途径。因此，加强对新进人才的培训和提升是保证企业不断发展壮大的必经之路。在此过程中，管理心理学的应用不仅可以从管理的方面对员工进行规定和要求，同时还可以从心理学的角度对其进行再次教育和培养，通过日积月累的心理强化作用，不断增强个体对集体的情感认同。这种管理方式的应用主要是对硬性规定和软性同化的交叉融合，在进行强行制约的同时，还需要充分考虑员工个人的心理感受。在企业发展过程中，个人的价值观和道德品质应该时时刻刻与企业保持同步，因此在进行人力资源管理时，就需要对员工进行心理学方面的影响和强化。如员工的职业道德、职业规划、工作态度、行为习惯等等，都可以在进行心理引导时进行有目的的重塑或延伸，使其在实际工作中，既可以实现自身价值，又可以促进企业的进一步发展。
（三）管理心理学在团队合作中的应用
在现代化的企业组织结构中，团队合作是促进发展最快捷、最有效的方法。人力资源在进行交流与合作时可以各尽其能，通过最优化的局部组织来实现最大化的团队价值。因此，要想进一步促进企业的不断发展，就需要对员工进行团队合作方面的价值观教育。由于人的社会属性，很多时候在荣誉面前会持有强烈的占有欲，因此要想转变这一自然心理，就需要通过管理心理学的方式对员工进行相关的引导。首先，在进行管理时，要有明确的责任意识。团队合作的精髓在于各司其职、各显其能，对于专业领域范围内的工作，企业要有严格而详细的规定对其进行监督和管理。这也就保证了当问题出现时，哪一个环节需要承担责任并解决问题。这种管理在于对员工的集体意识进行一种责任培养。通过相应的惩罚机制使团队在进行合作时能条理清晰，结构优化，增强员工的集体荣誉感和自我羞耻感，从而在未来的工作中能引以为鉴。其次，在进行合作时，也要制定相应的激励机制。从心理学的角度来看，心理暗示的作用对于人的影响很大，因此正面的激励手段可有效提高个人在工作中的热情，转变其工作态度。在人力资源管理过程中，除了物质化的奖励外，企业对于员工的心理也要进行一定的鼓舞。从管理心理学来看，通过不断刺激个人在某方面的需求，就可以有效提高其积极性和竞争意识。因此，可以通过目标规划或心理预期等方式对个人进行正面暗示，使其在工作过程中不断突破自我，努力达到心理预期，完成规划中的既定目标。
（四）管理心理学在团队关系中的应用
在市场经济中，团队关系的和谐直接影响到整体的发展。凝聚力和向心力是企业发展的不竭动力，因此在进行人力资源管理时，协调和处理企业人员之间的社会关系是一项必要的管理工作。人作为一种懂得协作的高级动物，从某种程度来讲，团队中的社会群体关系无论和谐与否，如果在人力资源管理中，能够充分利用心理战术对人进行管理，都能起到一定的促进作用。例如在团结的群体关系中，群体的动力会直接带动个别因素的发展，从而使其在集体中发挥一定的作用。而当企业内部存在分歧或竞争时，这种凝聚力就会出现一定的裂缝，但这种分裂的社会关系并不一定会导致企业的发展受阻。内部的竞争和对抗有时可以促进整体的变革与创新，使其获得更强的发展动力。在团队关系的管理过程中，管理心理学主要从人类心理的角度出发，对人的个性和人的行为进行分析和管理。通过协调和激励等不同的引导方式，使员工的社会关系与企业发展的需求相符合。
三、管理心理学在人力资源管理中的应用措施
随着企业对人才的重视程度不断加深，人力资源管理的工作核心也发生了重大转变。在实际工作中，如何从管理心理学的角度出发，对现有的人力资源管理工作进行优化和调整，是现代企业首先需要考虑的问题。主要应从企业制度、工作氛围以及管理内容这三方面入手，通过学习管理心理学，从而将其应用于管理实践之中。
（一）建立现代化企业制度，重视人力资源管理工作
随着信息技术的不断发展，员工对于企业环境的要求也越来越高。尤其在情感方面，个人对社会环境的心理诉求直接影响到企业未来的全面发展。因此，在现代化的组织体系中，重视对人才个性化与共性化的管理工作，是实现企业科学发展的前提基础。首先，应建立科学合理的现代企业管理制度，充分重视人力资源管理工作的协调和促进作用。在实际工作中，要确立明确的奖惩制度，从管理心理学的角度来看，权责分明的企业制度文化可以在群体活动中发挥一定的激励和警示作用。如通过薪酬制度的调节，使企业员工在实际工作中可以通过自己的努力来满足自身需求。根据人性趋利的特点，在人力资源管理过程中，要建立公平的薪酬奖惩制度，使员工在群体活动中既承担起自身的责任，也充分满足了个人在社会中的心理诉求。其次，在进行制度完善时，人力资源管理工作还需要加强对员工心理状态的即时把控。如工作态度上的转变，在进行群体合作时，员工个人的积极性或消极性都需要有根据管理心理学来进行高效促进和即时疏导。因此，在管理过程中，多与员工进行交流谈心，通过心理学的一些测试方法来对其进行心理预测。
（二）注重对人的培养，促进从能力到精神的提升
21世纪的企业竞争主要是人力资源的竞争优势，在团队合作中，个体素质的高低直接影响着群体价值的表现力，因此，为有效提升企业的发展水平，应该从人力资源的管理工作出发，加强对个人能力的提升和管理。如人才培训管理，在日常工作中，员工个人的专业能力素养只有不断进行提升，才能更好地适应多变的现代化社会。尤其在信息技术时代，过去传统的技能掌握在团队合作中已逐渐露出弊端，单领域范围内的能力素养根本无法完成综合性的岗位工作。因此，社会对于复合型应用人才的需求越来越大，这在一定程度上对企业人员的在职提升形成了反向推力。在企业的人力资源管理中，注重对人的培养首先应该从个人的能力素养入手，加强定期化管理培训工作，完善业务考核机制，提高个体单位在工作实践中的局部作用，从而促进企业的进一步发展和创新。其次，对于人的管理还应该落实到精神意识层面。在企业管理中，成年人所肩负的社会重任更重，面对激烈的竞争压力，很多员工容易产生多元化的心理问题。因此，人力资源的管理工作还应该包括对个体心理活动的了解和引导等内容。从心理学的角度来看，群体活动中的个人意识会被削弱，导致大部分员工的价值定位出现模糊。从这点出发，在灌输企业文化的同时，将企业的发展与个人的心理健康融合起来，不断强化员工的正确价值观意识，树立诚信乐观、积极进取的工作态度，使其在团队合作中增强归属感和责任感，真正实现能力与精神的双项提升。
（三）调节群体队伍中的人员关系，营造和谐互促的氛围
管理中的心理学篇4
档案工作相对于其他职业来说，各工作环节、操作程序化明显受条例、规则限制，长期跟文件、资料、档案、电脑打交道，工作琐碎、单调、枯燥，重复性较强，缺乏新鲜感，缺少机遇和挑战性，个人能力得不到发挥，没有成就感，缺乏认同感。使得档案管理工作在未来发展中，遇到了瓶颈。
一、档案管理人员职业倦怠产生的原因
1.缺乏成就认可和发展的机会。调查发现，一些单位重业务重发展，却忽视了对档案管理人员的重视。有的单位由于经费的紧张和管理体制问题，档案人员缺少培训、进修的机会，知识落后。档案工作缺乏先进科学的管理模式，个人发展受阻，而同代人却因不乏机会而遥遥领先，在职称评定、工资待遇上也体现出不平衡，时间长了，难免有失落感。
2.工作负担过重，缺乏工作自主性。档案管理人员干好档案管理工作不仅需要热情、细心、耐心，还必须有高度的保密意识，还要掌握档案管理的专业知识和相关法律法规知识。由于任务繁杂，往往缺乏工作自主性。
3.工作内容或职场环境的失衡。面对大量的档案材料的收集、整理、鉴定、编目、保管、检索、统计、编研、利用等缺乏自主性的日常工作，经常被动应付，容易引起心理疲劳。
4.理想与现实之间存在较大的差距。档案记录着一个单位的发展轨迹。档案管理人员使档案具备成为现代信息机构的基础和可能，未来的发展应该是前程灿烂的。但是，现状与未来之间存在着巨大的差距，尤其是这种差距长期未能得到很本性的改变，使一部分人对未来的前景产生了怀疑，对档案事业的发展丧失了信心，甚至怀疑自已的未来前途，以致对档案职业失去了兴趣。
二、管理心理学在档案管理中的作用
引进管理心理学对进一步完善档案馆管理，使档案馆管理更加科学化、现代化有着重要作用。具体表现在以下几方面：
1.推进档案馆管理现代化。档案馆管理现代化的重要内容，只有通过有效的科学管理，才能更好地实现档案馆的社会效益和经济效益。管理心理学是现代管理理论的重要组成部分，它对于档案馆提高现代化管理水平，调动档案人员的积极性，实现档案馆管理效能化、科学化、现代化将起到积极作用。
2.进一步调动馆员积极性。加强档案馆管理必须着眼于搞好对馆员的管理。档案馆管理的主要对象是馆员，是通过对馆员的管理达到预期的目标。充分调动广大馆员的积极性，是搞好档案管理的关键。
3.有利于科学安排和使用人力资源。长期以来，在强调馆员服从档案馆需要的前提下，往往忽视了工作性质和人的心理差异，在馆员的选拔、考核和培训方面缺乏有力的科学依据，这也是造成一些档案馆馆员素质不高的主要原因。管理心理学在群体心理管理机制中，对个人的气质、性格、能力、需要、动机、态度和价值观等存在的共性及差异性做了深刻的研究和阐述。档案馆领导者应该承认并详细了解、分析这些共性和差异性，更加合理地安排和使用人力资源，做到人尽其才，才尽其用。
4.有利于改进政治思想教育。政治思想工作是档案馆管理工作的重要内容。当前，面对市场经济大潮的冲击，档案工作人员的思想、道德、价值观等发生了较大的变化，因此，档案馆领导者应学习管理心理学的一些有关理论和方法，把握人们思想、行为转变的规律，研究档案工作人员的接受心理，使思想教育更易于使人欣然认同。
在研究方法方面，管理心理学并没有一种适用于解决一切问题的通用方法。它主要以心理学及社会学的研究方法，如观察法、访谈法、问卷法、量表法、个案分析、准实验研究、社会调查、公众意见调查等方法为基础，结合管理实际，根据不同的情况、不同的问题，采用适宜的方法，使问题的解决有客观的科学的根据。虽然管理心理学不能代替具体的档案管理工作，但在这些理论的指导下，只要我们结合档案馆自身的特点，结合过去许多成功的管理经验，不断学习、引进和运用管理心理学的理论和方法，及时总结经验，必将逐渐形成一个符合档案馆发展规律、适应社会发展要求、具有档案馆特色、在档案馆管理中发挥重要作用的管理心理学体系。
管理中的心理学篇5
一、前言
随着时代的进步与发展，企业的管理日趋复杂，不仅包括企业的生产管理，还包含着财务管理、物资管理和营销管理等其他环节，因此从本质上来说，企业的管理就是对人的管理。人是生产过程中最活跃的因素，可以说，当前的企业竞争就是人才的竞争，把握了人员就相当于掌握了企业的生命力和灵魂。所以，调动员工的积极性在现代企业管理中占据着非常重要的地位。企业的日常生产离不开员工的参与，员工的工作积极性也直接影响着企业的发展，所以本文通过分析管理心理学在企业中的应用，从而充分调动员工的工作积极性，不断促进企业的前进发展。
二、管理心理学的概念
在20世纪初，在泰勒引导的科学管理运动和闵斯特伯格倡导的工业心理的作用下产生了管理心理学，并在梅奥的“霍桑实验”的推进下得到了不断发展。到了20世纪60年代，在长时间的探索和发展中，管理心理学作为一门正式的独立科学，应用于现代企业管理当中。从字面意思来说，管理心理学就是指管理学和心理学两大学科的交叉部分，是分析社会中人们彼此之间相互作用而产生的心理活动，也就是说，在企业管理心理学主要是研究包括公司领导和员工在内的心理活动以及这些决策和行为对企业生产活动产生的影响。一般来说企业的管理心理学主要考虑两方面的内容，一是领导的行为和决策，主要是关于团队的建设和管理的问题；二是从个人的角度来说，主要研究工作人员的培训和选拔以及薪资的分配原则。管理心理学是企业进行管理的理论依据，对于企业的管理有着全面而科学的现实意义。
三、现代企业管理中存在的问题
就目前的情况来看，在现代的企业管理过程中存在着诸多问题，最主要的就是缺乏一个长远的眼光。一般在企业当中，只有员工充满激情和积极性的参加到日常的生产工作当中，才能够为企业创造更多的财富。但是现在的大多数企业只是关注于眼前的利益，一味地从物质上来满足员工的需求，却往往忽视了员工的精神需求，这样就不能够充分调动员工的积极性，也不能够为企业带来更长远的利益。下面，将从管理心理学的角度来分析企业内部管理当中存在的问题。
1.企业内部人员的分配不合理
目前，在很多企业管理当中，企业内部人员的分配存在很大的问题，主要体现在分配不均。一般情况下，企业员工的分配不均主要是因为分配的情况与市场经济的发展不匹配，这种状态产生的原因有两种：首先是人们的理念跟不上市场的发展，这就使得企业领导和员工的思想跟不上时代的发展，因此一直处于墨守成规的状态，那么滞后的思想制约着创新理论的发展，仅仅能维持着企业的正常发展，却不能用长远的眼光考虑公司问题，不能够与世界的先进企业接轨；其次是企业缺乏完善的管理体制。因此许多企业在与其他企业进行竞争的时候，往往缺乏核心优势，就使得企业处于落后的状态。
2.企业员工的发展空间狭窄
在现代的企业当中，企业不能够为员工提供良好的学习机会，这就使得企业员工的专业知识和技能与市场经济的发展趋势脱轨，企业也不能创造出更大的财富。与此同时，企业内部也不能给员工提供升职和发展的机会，因此许多员工即使拥有特长却没有发展的空间，这就限制了员工的发展，甚至造成企业员工产生消极怠工或是跳槽的想法。鉴于此，企业领导人应该根据员工的特点为他们提供与之相应的职位和创造更大的升职空间，从而不断提高员工的工作积极性，在他们工作的过程中不断挖掘潜力，为企业创造出更大的利益。
3.企业内部员工的工作气氛不协调
企业是一个员工聚集的大家庭，每一个员工都是这个家庭中的一员，因此只有和谐的氛围才能创造和谐的集体。一般说来，企业内部人员的人际关系直接和整个企业的发展状况相关，员工是否能够和睦共处也影响着整个办公环境。当员工不能够和谐共处时，企业的氛围就会很紧张，员工也不能够在工作中相互合作，这样企业员工的办事效率就会低下，影响着企业的长远发展。
四、管理心理学在企业管理中的应用措施
从上述分析中我们可以看出，企业内部管理当中的主要问题就是员工缺乏工作的积极性。员工作为企业生产的主体，只有员工具有良好的工作积极性，才能够为企业创造更大的利益。而在现实当中，由于企业内部人员的分配不合理、企业员工的发展空间狭窄以及企业内部员工的工作气氛不协调等问题，这就造成员工的积极性不高，阻碍着企业的正常发展。因此，下面将从管理心理学的角度出发，针对这些问题提出相应的应用措施，不断优化企业内部的管理。
1.增加员工的归属感
按照国家的相关文件规定，企业需要建立良好的劳动保障体系，切实保障员工的切身利益，其中包括员工的录用和退休制度等。用管理心理学的相关知识解释说，如果一个企业无法为员工提供生活和工作保障，那么员工就无法在企业中产生归属感，也不能够踏下心来为企业谋利益。所以企业应该合理规划相关劳动制度，为员工提供合理的生活保障，不仅解决经济上的问题，还应该给予精神上的安慰，为员工提供一个良好的生活环境，使他们对企业产生强大的归属感，从而不断激发员工的积极性，提高他们的工作效率。
2.创造更广阔的发展平台
在企业的长远发展中，要使员工在工作中具有自信，就要为他们创造一个更广阔的发展平台，不断激发他们隐藏的潜力，为企业创造更大的利益。因此从管理心理学的角度来讲，企业为员工提供了发展平台，才能够让员工保持积极的工作态度。也就是说企业应该根据每个员工的长处和特点，将其置于合适的岗位上并为其制定发展计划，从而在工作当中不断激发他们的潜能，让他们具有长远的发展目标和人生规划，对自己有一个更好的认识。与此同时，企业还应该定期为员工提供培训的机会，在让员工不断用知识丰富自我的同时，提高自己的综合能力。世界处于不断发展的浪潮当中，企业的员工需要跟随着企业和市场的角度不断更新自己的技能，不断提高自身的专业素养和专业知识，从而为企业创造更大的利益。企业也应该从员工的角度出发，根据员工的需求，为他们提供合适的发展机会，充分调动他们的工作积极性，为企业增添新的活力。
3.构建和谐的工作气氛
企业的工作氛围直接影响着员工的工作态度和积极性。一般只有员工之间相互团结，才能够增强企业的凝聚力。因此，良好的工作环境是员工拥有积极性的基本条件，也是员工相互信任的基础。而这种信任不只是员工之间的信任，还有领导与员工之间的信任。首先，员工每天都在一个环境当中工作，基本上所有的活动都在一起，所以要想建立一个和谐的工作氛围，需要每个员工之间相敬相爱，互相信任。其次就是领导和员工之间的信任。领导应该相信员工的能力，为他们提供更大的发展空间，时常了解员工的工作状况，给与他们足够的信任和尊重。除此之外，员工也应该信任领导能够为自己带来更长远的发展，尊敬领导并在工作中不断努力，在企业发挥更大的价值。
4.改善企业内部的管理机制
企业的管理机制与员工的切身利益相关，所以企业应该在管理心理学的指导下，通过调整一些员工的不良习惯，引导员工重新审视自身的职业规划，不断激发他们的工作热情。只有留得住人才，才能让他们发挥更持久的价值，所以企业应该对员工进行归类和引导，不断满足他们的需要，提升人才对企业的忠诚度，这样才能够让他们具有更大的热情，创造更大的价值利益。
五、结束语
综上所述，在现代的企业管理过程中，充分调动员工的积极性是一个很重要的环节，直接关系到企业的未来。企业的成功离不开员工的积极参与和配合，所以要想促进企业的健康发展，需要在企业生产过程中不断增加员工的归属感，为他们创造一个广阔的发展平台，通过构建和谐的工作气氛，改善企业内部的管理机制，从而充分调动员工的积极性。
参考文献：
[1]邹火英.浅议管理心理学视角下的人力资源管理和开发[J].中小企业管理与科技，2013，17（3）：52-53.
管理中的心理学篇6
一、档案管理过程中存在的主要心理问题
档案管理人员的职业心理问题可称为职业倦怠症， 又称“职业枯竭症”， 它是一种由工作引发的心理枯竭现象， 是上班族在工作的重压之下所体验到的身心俱疲、能量被耗尽的感觉， 这和肉体的疲倦劳累是不一样的， 而是缘自心理的疲乏。据专家介绍， 按照国际公认的定义， 衡量职业倦怠的三项指标分别为: 情绪衰竭、玩世不恭、成就感低落。
(一) 档案管理人员职业倦怠的表现特征
据《职业倦怠自治手册》， 判断一个人是不是有职业倦怠， 第一是看你的情绪是不是衰竭了， 第二是看你是不是玩世不恭， 第三是看你的成就感是不是低落。职业倦怠会给人带来不良的情绪， 而且影响我们的人际关系， 影响我们的快乐和工作效率。档案工作是单位的一项重要的基础工作。涉及门类广、时间跨度大， 相比其他职业， 往往更具枯燥性、复杂性、繁琐性。因此， 档案工作人员更易产生职业倦怠。笔者调查发现， 产生职业倦怠的档案管理人员一般具有以下行为特征:
第一， 对档案工作丧失热情， 对前途感到无望。情绪烦躁、易怒， 对人和事漠不关心。第二， 工作态度消极， 对档案管理工作没耐心， 徽衍了事甚至经常出错， 工作责任感减退， 惶惶不可终日。
第三， 对档案工作的重要性和价值评价下降，工作常常迟到早退， 有的甚至开始打算转岗位， 后悔选择了档案管理上作， 有无力感或降低个人成就感， 消极地评价白己， 对前途感到渺茫。
(二) 档案管理人员职业倦怠产生的原因
(1) 缺乏成就认可和发展的机会。调查发现，一些单位重业务重发展， 却忽视了对档案管理人员的重视。有的单位由于经费的紧张和管理体制问题， 档案人员缺少培训、进修的机会， 知识落后。档案工作缺乏先进科学的管理模式， 个人发展受阻， 而同代人却因不乏机会而遥遥领先， 在职称评定、工资待遇上也体现出不平衡， 时间长了， 难免有失落感。档案工作相对于其他职业来说， 各工作环节、操作程序化明显受条例、规则限制， 长期跟文件、资料、档案、电脑打交道， 工作琐碎、单调、枯燥， 重复性较强， 缺乏新鲜感， 缺少机遇和挑战性， 个人能力得不到发挥， 没有成就感， 缺乏认同感。
(2) 工作负担过重， 缺乏工作自主性。档案管理人员干好档案管理工作不仅需要热情、细心、耐心， 还必须有高度的保密意识， 还要掌握档案管理的专业知识和相关法律法规知识。由于任务繁杂，往往缺乏工作自主性。
(3) 工作内容或职场环境的失衡。面对大量的档案材料的收集、整理、鉴定、编目、保管、检索、统计、编研、利用等缺乏自主性的日常工作，经常被动应付， 容易引起心理疲劳。
(4) 理想与现实之间存在较大的差距。档案记录着一个单位的发展轨迹。档案管理人员使档案具备成为现代信息机构的基础和可能， 未来的发展应该是前程灿烂的。但是， 现状与未来之间存在着巨大的差距， 尤其是这种差距长期未能得到很本性的改变， 使一部分人对未来的前景产生了怀疑， 对档案事业的发展丧失了信心， 甚至怀疑自已的未来前途， 以致对档案职业失去了兴趣。[ hi138/Com]
二、管理心理学在档案管理中的具体运用
管理心理学(Managerial Psychology) 是把心理学的知识应用于分析、说明、指导管理活动中的个体和群体行为的工业心理学分支， 是研究管理过程中人们的心理现象、心理过程及其发展规律的科学。
管理心理学以组织中的人作为特定的研究对象， 重点在于对共同经营管理目标的人的系统的研究， 以提高效率， 在一定的成本控制条件下， 最大限度地调动人们的积极性和创造性。当今的管理心理学都是以人本思想为前提的， 它有助于调动人的积极性、改善组织结构和领导绩效， 提高工作生活质量， 建立健康文明的人际关系， 达到提高管理水平和发展生产的目的。管理心理学在档案管理中的具体运用， 体现在以下几个方面。
(一) 满足合理需要
需要是产生行为的动力源， 满足档案工作人员的合理要求是调动档案工作人员的积极性的根本途径。档案工作管理部门应对档案工作人员的需求有一定的了解。档案工作人员不仅有物质需求， 还有精神方面的需求。人都想成为社会群体中的一员，希望自己能够得到照顾和关心， 这是人的社会性需求， 人还有包括荣誉、地位、受人注意和人格尊严等内在的自尊需求， 人都有想充分展示自己才能的欲望， 这就是自我实现的需求。例如， 提高工作地位， 实行工作效绩奖励制， 不断提高经济收入， 建立新的评价体系， 调整竞争机制， 激发他们的工作热情， 经常开展档案管理人员的技能竞赛， 激发竞争意识等， 能使他们的郁闷和疑惑得到及时的排解。
(二) 激励管理
激励主要是指激发人的动机， 使人有一股内在的动力朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励也可以说是调动积极性的过程。通过激励可以使档案工作人员充分地发挥其技术和才能， 变消极为积极， 从而保持工作的有效性和高效率。激励的方式主要有两种: 一是外在激励， 包括福利、晋升、表扬、嘉奖、认可等; 二是内在的激励， 包括学习新知识和新技能、责任感、光荣感、胜任感、成就感等; 外在的激励虽然能显著提高效果， 但不易持久， 处理不好有时会降低工作情绪; 而内在的激励， 虽然激励过程需时较长但一经激励， 不仅可提高效率， 且能持久。
(三) 个性差异管理
由于个人经历、智力、体力、成长的环境、工作性质、价值观的不同， 从而形成相互间的差异。这种差异不仅表现在经验和能力上， 而且表现在某种情绪因素上， 如态度、信念、气质、理想等。对组织讲， 个性差异有利有弊。一方面， 个人之间的差异， 反映了各人的特长和优点， 正是创新、解决问题和组织获得成就的动力; 另一方面， 这种差异又反映了各人的缺点和不足， 是分歧、矛盾、冲突的起因， 影响组织成就， 造成办事效率低下， 这就要求档案工作的管理者， 应该了解档案人员的差异， 并实行不同的管理办法。第一， 扬长避短。对个人知识和技能方面的差异， 可以采用一些补救方法。首先对档案工作人员进行培训， 并辅以适当的奖惩措施， 以增强培训效果; 其次是保持个人的心理均衡， 使个人对自己与环境都有一个比较清楚的了解， 以求得个人的成长， 促进态度与行为的改善， 增强对环境的适应性。第二， 合理分工。兼顾组织需要与个人专长， 使每个人都充分发挥自己的才能， 创造工作成绩。第三， 对由于个人差异而产生的矛盾和冲突， 通常采用或分而治之， 或压制、或疏导， 在不同的情况下， 可以采用不同的策略，但最基本的也是最有效的方法是疏导。
(四) 提高组织意识， 增强凝聚力
要从根本上长久地调动档案工作人员的积极性， 必须提高他们热爱档案事业和与档案事业同呼吸、共命运的组织意识。组织意识是档案管理工作凝聚的“粘结剂”。要使档案工作人员同心协力为档案工作的目标奋斗， 就需要有一种组织意识把大家凝聚在一起， 并把群体的内聚力变成提高工作效率的动力。提高组织意识注重三个方面: 一是培养档案管理工作的集体意识， 档案管理工作的集体意识就是“档案团队精神”， 培养档案工作人员的共同价值观， 使每个人都有一种工作的自豪感和自信心; 二是使档案工作人员之间建立相互信任关系。在组织成员之间形成关系稳定、彼此坦诚的文化氛围， 三是档案工作人员之间建成密切合作关系。在相互信任的基础上， 档案工作人员之间形成相互依赖， 休戚与共的团体意识及求大同、存小异的团结精神， 使档案部门成为一个有战斗力的集体。
(五) 体现“以人为本”的管理理念，优化个人心理、生活和工作的管理。
档案管理部门的管理者应尽可能突出情感化的管理特色， 营造宽松和谐的工作氛围， 组织相关的心理培训和学习， 引导档案工作人员正确认识自我， 认清自我价值， 提高自身对心理健康的认识能力和运用心理策略的能力， 从而寻求积极的方式对自己的心理、生活和工作进行管理。[]
参考文献
[1 ] 李宜霞. 浅谈档案管理人员的职业倦怠症[J ] . 图书与档案管理. 2007 (25) : 258.
[2 ] 贺文. 浅议档素管理人员心理素质[J ] . 陕西档案.1995 (5) .
[3 ] 马爱凤. 关于加强档案管理心理学研究的必要性[J ] . 山东档案. 2004 (2) : 37.
[4 ] 苏东水. 管理心理学[M] ， 上海: 复旦大学出版社. 1992 年版.
管理中的心理学篇7
一、档案管理过程中存在的主要心理问题
档案管理人员的职业心理问题可称为职业倦怠症, 又称“职业枯竭症”, 它是一种由工作引发的心理枯竭现象, 是上班族在工作的重压之下所体验到的身心俱疲、能量被耗尽的感觉, 这和肉体的疲倦劳累是不一样的, 而是缘自心理的疲乏。据专家介绍, 按照国际公认的定义, 衡量职业倦怠的三项指标分别为: 情绪衰竭、玩世不恭、成就感低落。
(一) 档案管理人员职业倦怠的表现特征
据《职业倦怠自治手册》, 判断一个人是不是有职业倦怠, 第一是看你的情绪是不是衰竭了, 第二是看你是不是玩世不恭, 第三是看你的成就感是不是低落。职业倦怠会给人带来不良的情绪, 而且影响我们的人际关系, 影响我们的快乐和工作效率。档案工作是单位的一项重要的基础工作。涉及门类广、时间跨度大, 相比其他职业, 往往更具枯燥性、复杂性、繁琐性。因此, 档案工作人员更易产生职业倦怠。笔者调查发现, 产生职业倦怠的档案管理人员一般具有以下行为特征:
第一, 对档案工作丧失热情, 对前途感到无望。情绪烦躁、易怒, 对人和事漠不关心。第二, 工作态度消极, 对档案管理工作没耐心, 徽衍了事甚至经常出错, 工作责任感减退, 惶惶不可终日。
第三, 对档案工作的重要性和价值评价下降,工作常常迟到早退, 有的甚至开始打算转岗位, 后悔选择了档案管理上作, 有无力感或降低个人成就感, 消极地评价白己, 对前途感到渺茫。
(二) 档案管理人员职业倦怠产生的原因
(1) 缺乏成就认可和发展的机会。调查发现,一些单位重业务重发展, 却忽视了对档案管理人员的重视。有的单位由于经费的紧张和管理体制问题, 档案人员缺少培训、进修的机会, 知识落后。档案工作缺乏先进科学的管理模式, 个人发展受阻, 而同代人却因不乏机会而遥遥领先, 在职称评定、工资待遇上也体现出不平衡, 时间长了, 难免有失落感。档案工作相对于其他职业来说, 各工作环节、操作程序化明显受条例、规则限制, 长期跟文件、资料、档案、电脑打交道, 工作琐碎、单调、枯燥, 重复性较强, 缺乏新鲜感, 缺少机遇和挑战性, 个人能力得不到发挥, 没有成就感, 缺乏认同感。
(2) 工作负担过重, 缺乏工作自主性。档案管理人员干好档案管理工作不仅需要热情、细心、耐心, 还必须有高度的保密意识, 还要掌握档案管理的专业知识和相关法律法规知识。由于任务繁杂,往往缺乏工作自主性。
(3) 工作内容或职场环境的失衡。面对大量的档案材料的收集、整理、鉴定、编目、保管、检索、统计、编研、利用等缺乏自主性的日常工作,经常被动应付, 容易引起心理疲劳。
(4) 理想与现实之间存在较大的差距。档案记录着一个单位的发展轨迹。档案管理人员使档案具备成为现代信息机构的基础和可能, 未来的发展应该是前程灿烂的。但是, 现状与未来之间存在着巨大的差距, 尤其是这种差距长期未能得到很本性的改变, 使一部分人对未来的前景产生了怀疑, 对档案事业的发展丧失了信心, 甚至怀疑自已的未来前途, 以致对档案职业失去了兴趣。
二、管理心理学在档案管理中的具体运用
管理心理学(Managerial Psychology) 是把心理学的知识应用于分析、说明、指导管理活动中的个体和群体行为的工业心理学分支, 是研究管理过程中人们的心理现象、心理过程及其发展规律的科学。
管理心理学以组织中的人作为特定的研究对象, 重点在于对共同经营管理目标的人的系统的研究, 以提高效率, 在一定的成本控制条件下, 最大限度地调动人们的积极性和创造性。当今的管理心理学都是以人本思想为前提的, 它有助于调动人的积极性、改善组织结构和领导绩效, 提高工作生活质量, 建立健康文明的人际关系, 达到提高管理水平和发展生产的目的。管理心理学在档案管理中的具体运用, 体现在以下几个方面。
(一) 满足合理需要
需要是产生行为的动力源, 满足档案工作人员的合理要求是调动档案工作人员的积极性的根本途径。档案工作管理部门应对档案工作人员的需求有一定的了解。档案工作人员不仅有物质需求, 还有精神方面的需求。人都想成为社会群体中的一员,希望自己能够得到照顾和关心, 这是人的社会性需求, 人还有包括荣誉、地位、受人注意和人格尊严等内在的自尊需求, 人都有想充分展示自己才能的欲望, 这就是自我实现的需求。例如, 提高工作地位, 实行工作效绩奖励制, 不断提高经济收入, 建立新的评价体系, 调整竞争机制, 激发他们的工作热情, 经常开展档案管理人员的技能竞赛, 激发竞争意识等, 能使他们的郁闷和疑惑得到及时的排解。
(二) 激励管理
激励主要是指激发人的动机, 使人有一股内在的动力朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励也可以说是调动积极性的过程。通过激励可以使档案工作人员充分地发挥其技术和才能, 变消极为积极, 从而保持工作的有效性和高效率。激励的方式主要有两种: 一是外在激励, 包括福利、晋升、表扬、嘉奖、认可等; 二是内在的激励, 包括学习新知识和新技能、责任感、光荣感、胜任感、成就感等; 外在的激励虽然能显著提高效果, 但不易持久, 处理不好有时会降低工作情绪; 而内在的激励, 虽然激励过程需时较长但一经激励, 不仅可提高效率, 且能持久。
(三) 个性差异管理
由于个人经历、智力、体力、成长的环境、工作性质、价值观的不同, 从而形成相互间的差异。这种差异不仅表现在经验和能力上, 而且表现在某种情绪因素上, 如态度、信念、气质、理想等。对组织讲, 个性差异有利有弊。一方面, 个人之间的差异, 反映了各人的特长和优点, 正是创新、解决问题和组织获得成就的动力; 另一方面, 这种差异又反映了各人的缺点和不足, 是分歧、矛盾、冲突的起因, 影响组织成就, 造成办事效率低下, 这就要求档案工作的管理者, 应该了解档案人员的差异, 并实行不同的管理办法。第一, 扬长避短。对个人知识和技能方面的差异, 可以采用一些补救方法。首先对档案工作人员进行培训, 并辅以适当的奖惩措施, 以增强培训效果; 其次是保持个人的心理均衡, 使个人对自己与环境都有一个比较清楚的了解, 以求得个人的成长, 促进态度与行为的改善, 增强对环境的适应性。第二, 合理分工。兼顾组织需要与个人专长, 使每个人都充分发挥自己的才能, 创造工作成绩。第三, 对由于个人差异而产生的矛盾和冲突, 通常采用或分而治之, 或压制、或疏导, 在不同的情况下, 可以采用不同的策略,但最基本的也是最有效的方法是疏导。
(四) 提高组织意识, 增强凝聚力
要从根本上长久地调动档案工作人员的积极性, 必须提高他们热爱档案事业和与档案事业同呼吸、共命运的组织意识。组织意识是档案管理工作凝聚的“粘结剂”。要使档案工作人员同心协力为档案工作的目标奋斗, 就需要有一种组织意识把大家凝聚在一起, 并把群体的内聚力变成提高工作效率的动力。提高组织意识注重三个方面: 一是培养档案管理工作的集体意识, 档案管理工作的集体意识就是“档案团队精神”, 培养档案工作人员的共同价值观, 使每个人都有一种工作的自豪感和自信心; 二是使档案工作人员之间建立相互信任关系。在组织成员之间形成关系稳定、彼此坦诚的文化氛围, 三是档案工作人员之间建成密切合作关系。在相互信任的基础上, 档案工作人员之间形成相互依赖, 休戚与共的团体意识及求大同、存小异的团结精神, 使档案部门成为一个有战斗力的集体。
(五) 体现“以人为本”的管理理念,优化个人心理、生活和工作的管理。
档案管理部门的管理者应尽可能突出情感化的管理特色, 营造宽松和谐的工作氛围, 组织相关的心理培训和学习, 引导档案工作人员正确认识自我, 认清自我价值, 提高自身对心理健康的认识能力和运用心理策略的能力, 从而寻求积极的方式对自己的心理、生活和工作进行管理。
参考文献:
[1 ] 李宜霞. 浅谈档案管理人员的职业倦怠症[J ] . 图书与档案管理. 2007 (25) : 258.
[2 ] 贺文. 浅议档素管理人员心理素质[J ] . 陕西档案.1995 (5) .
[3 ] 马爱凤. 关于加强档案管理心理学研究的必要性[J ] . 山东档案. 2004 (2) : 37.
[4 ] 苏东水. 管理心理学[M] , 上海: 复旦大学出版社. 1992 年版.
管理中的心理学篇8
1.以制度代管理。制度是要求大家共同遵守的办事规章或行动准则,制定合理、科学的管理制度是开展一切工作的前提。但是,学校不能完全依赖制度的约束,人为地重视制度、不重人,天天围着制度转。目前,有些学校为了贯彻《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》,在制度上大做文章。正如余文森所说,“把规章细则化、标准化,而且配合量化评分和经济制裁,简直把教师和学生当成管教的对象,把领导变成了监工,把依法治校变成了以罚治校。”这种强制性、机械性的管理模式,完全是做表面文章,使广大一线教师变成了受框框条条约束的改革者。
2.以分数代管理。当前还有不少的学校对教职工晋级、评职称、评优、评先进,只注重对个人得分的高低名次,而不是把分数当作促进教职工的工作和学生学习的一种手段,使教师为分而教,学生为分而学,把教育教学管理推上了分数至上的绝境。由此连锁反应,教学中的考试也变成了“家常便饭”(如入学考、抽考、会考、统考、升学考),不但把教师“考”得焦头烂额,更重要的是严重地摧残了学生的身心健康。在这种追求高分的管理摸式中,谈何素质教育,谈何教学改革!与其说这种管理方式是深化教育教学改革,全面推进素质教育,倒不如说是变本加厉追求高分的魔杖!
3.以权力代管理。“权力”是政治上的强制力量,也是职责范围内的支配力量。在学校当中,这种权力只能服务于学校各项工作顺利开展;服务于教师在教学中充分发挥各自的才华;服务于学生德、智、体、美、劳全面发展,身心健康成长;服务于社会的需要而去行使集体领导权。充分调动教师参与深化教育教学体制改革的积极性,使教师成为参与教育教学研究者,从而调动学生热爱学习的激情。当前,有的学校仍然存在权力至上,实行权威主义,领导是权威、专家是权威、教科书是权威、教参是权威,以权力行使学校管理,使教师战战兢兢的教学。这样下去,学校将成为一种什么样的学校,如何才能更新教学理念和方法,又如何才能使应试教育转变为素质教育呢?
可见,一所学校如果管理方法不力,直接影响着下一代的健康成长,影响着学校本身的发展和生命力。学校管理应与世接轨,与时俱进,树立先进的教育理念,并把它转化为办学治校的教育行为,转化为广大师生的自觉行动。正确的教育思想和先进的办学理念,对校外是一面旗帜,对校内是一个纲领,对历史是一个总结,对未来是一个目标。
纵观教育的发展史和我们面临的挑战,笔者认为中小学学校的管理可主要从以下几个方面去探索;树立新型的办学理念,来促进学校管理水平不断提高,开拓学校与时俱进可持续发展的新路。
一、建立一支和谐的领导班子
学校管理说穿了就是人的管理。人的激情是无限的,但要靠好方法去激发,情感被激发出来了,工作效率才能达到最佳状态。校长是学校的法人代表,也是学校的最高行政长官。学校质量的好坏,在社会中的影响如何,与校长的管理水平是分不开的。因此,校长必须具备过硬的素质;具有高瞻远瞩的眼光,开阔的胸襟;能广纳谏言,改变以往“家长式”的管理方式;建立民主、科学的教学管理机制。关爱每一位师生、员工,建立健全由教师、学生、学生家长、教育专家或社会知名人士共同组成的校务委员会以及以教师为主的教职工代表大会制度,加强民主管理和民主监督,使广大教师有一种法定的形式和正常的渠道参与学校的管理工作。做到人文结合,用爱去激发师生、员工的心灵,以法管转为心管,让广大教师和学生真正成为学校的主人。
二、建立一支学习型的师资队伍
教师是实施学校教育教学工作的主体,学校的一切工作目标都有待于各位教师去实施操作。作为一名合格的人民教师,需要有多方面的素养。笔者认为,最重要的是业务知识和思想品德两个方面。
1.教师要有比较渊博的知识、广泛的爱好和才能。教师要有从事教学工作的扎实的、宽厚的基础知识和专业知识,具有一般文化科学知识的素养。仅仅熟悉新课程标准和本学科的内容还不够,还必须十分透彻地懂得所教的学科内容,使自己在教学中对教材有深刻的理解,并能从中提取精华部分教给学生。要遵照列宁“学习、学习、再学习”的教导,既要养成良好的教学工作习惯,做到教学“五认真”;又要具有创造精神,把教育科学理论知识和教学实践紧密结合起来。与此同时,教师还应具有广泛的爱好和才能,这样才能指导学生开展丰富多彩的活动,寓教于乐,寓教于趣,收到良好的教育效果。
2.教师应具备良好的思想品德素质。教师应当树立起正确的世界观、人生观、价值观,要为社会主义现代化建设培养一代新人的远大理想与抱负,能够正确看待义与利。教师本人的思想境界和品德修养对于培养学生良好的思想品德和健全的人格等都将产生深远的影响。教师应知法、懂法,认真学习贯彻各项有关教育的政策法规,并在教育工作实践中带头遵纪守法,严格履行教师的责任和义务,自觉维护受教育者和教育者本身的正当权利。同时,教师还应通过教育活动使学生树立法律意识,这也是现代社会对学生的一项基本要求。
教师无论是在平时的教学实践,还是在参与社会人际交往活动中,都应该有着端正的社会义务观、良心观,倡导健康的幸福观和爱情观,热心支持社会公益活动,自觉维护家庭和睦。社会公德心和家庭美德也是当代青少年学生所应注重培养的良好品格之一。
管理中的心理学篇9
学校管理是一项复杂的系统工程。如何强化学校管理，加强整个管理过程各环节的工作，已越来越被各级各类学校领导所重视。根据厦门市第十中学管理的实践，我们认为，运用心理学理论去考察与研究问题将避免管理过程的片面性，产生不同的管理效果。
一、目标确定的心理标准
办学目标对学校工作具有导向性，对全体教师教育教学活动有激励性，使学校发展有方向，教师工作有动力。在学校管理过程中，校长要十分重视设置能被教师接受而又有较高价值的目标。而在目标的设置过程中，其心理标准则是校长要考虑的重要内容。
目标设置的心理标准包括目标的需要性、目标的激励性、目标的心理承受性。无论是从集体还是从个体的需要出发，目标的确定都要考虑以上几种心理标准。我校在2002年被评为省二级达标校后，将办学目标设置为：在三年内向省一级达标校冲刺。在短短的三年里我们实现了这个目标！
首先，我们考虑到设置这个目标的需要性。社会需求是学校生存的基础，我校所处社区及周边社区的基本情况表明，无论是人口数量、人口文化结构、经济水平还是办学规模、办学条件、办学质量，冲一级达标校既是满足社会现阶段发展的需要，又能适应未来社会经济文化发展的需要。
其次，我们考虑到这个目标有激励教师的效果。校长在制定学校目标时要充分结合本校现状和教师的实际需要。我们把冲省一级达标校这个目标的需要性变为引发教师行动的基础，同时使目标的激励作用转化为行动的动力。只有满足了教师社会交往、情感归属、成就感等需要，这个目标才能被全体教师心悦诚服地接受，才能把全体教师团结起来，形成一致的价值观，并为之去努力工作。在此，我们运用了心理学的“激励”理论：只有在从事难易适度的学习和工作活动时，人的积极性才最高。学校工作目标的实现最终依靠的是学校全体教师，因此，把学校的办学目标提高到一定的高度和难度，让全体教师最大限度地发挥自身潜力，合理并高效率地运用学校现有教学资源，有利于把学校办学水平、办学效益提高到学校在一定时期内所能达到的最高水平。校长要注意教师工作目标的需要，消除实现目标的障碍，增加个人目标满足机会，改善实现目标的条件，从而增强目标的激励效果。
当然，目标的确定我们还得考虑目标的心理承受性。我们将目标转化为全体教师的共同奋斗目标，这样才能统率学校全体教师的思想和行动。在这个目标的统率下，全体教师的思想认识要一致，并自觉地把个人发展目标同学校办学目标协调起来，使教师在为学校办学目标奋斗时，自身也得到发展。当然，工作目标的设置，除考虑集体的大原则和教师的需要外，重要的还要研究分析现阶段目标的价值及其可行性。如果仅从目标设置的需要价值及实现目标的必要性出发，硬性要求教师执行而不考虑他们的心理承受能力，其效果是难以达到的。
二、制度与措施制定的心理原则
制度与措施的制定是目标能否实现的根本保证。规范具体的制度和切实可行的措施，使每一个岗位者职责明确，充分调动他们的积极性，是校长的责任。遵循一定的心理原则来制定制度与措施，则是校长应当考虑的重要方面。
2004年，为实现教育资源的优化配置，优势互补，充分发挥现有资源的效用，厦门市集美区教育局经过充分酝酿和论证，并报区人民政府批准，将我校与杏林中学合并，由于合并前各自学校的办学理念、办学风格、办学传统等不一致，学校办学定位、学校规格、管理模式、教师福利待遇等也各异，因而合并前后除了做好学校合并过渡期的思想政治工作外，关键是要制定一套合并后的工作制度与管理措施，这些制度既要要求全体教师在合并过渡期内树立顾大局、识大体、讲团结、谋发展的强烈意识，又要从实际出发，切实可行。通过详细考察与分析各方面既有条件和管理过程中可能发生的种种变化以及实施后产生的影响，我们制定了《厦门市第十中学关于加强教师队伍建设实施意见》、《厦门第十中学在职教职工岗位绩效津贴实施方案》、《厦门第十中学班主任工作管理办法》、《厦门市第十中学教育科研工作常规管理办法》、《厦门市第十中学关于印章的使用和管理办法》等十多项新的制度与措施，通过教代会讨论通过后投入使用，取得了很好的效果，为学校在整合后有秩序地开展教育教学工作奠定了良好基础。在这里，我们运用了心理学的实际性原则、民主性原则、满意原则、强制性和激励性相结合原则。
实际性原则，是衡量制度与措施正确与否的标准。它要求管理过程中的制度与措施必须实事求是，因此我们在制定以上制度和措施时，经过周密论证，慎重审定，评估确定其可行性后，才推出实施。
民主性原则，是指决策者要充分发扬民主作风，调动决策参与者甚至包括决策执行者的积极性和创造性，共同参与决策活动，并善于集中和依靠集体的智慧与力量进行决策。制度与措施的制定要关注其管理效能，要实行“从群众中来，到群众中去”的原则与途径，使制度与措施为教师所接受，真正成为教师工作的行动约章。如果制度与措施脱离教师，来自“官方意愿”，没有反映和代表绝大多数教师的意愿，即使校长“感觉良好”，也可能是政令不通，行之无效，因此，在制度与措施制定后，还必须通过教代会讨论通过才能投入使用。
满意原则，就是在制定制度与措施时，要满足集体和个体利益，以便引发教师行动动机，形成积极心理状态，为实现目标而行动。它需要校长采用对比选择的方法，择优而定。这既是决策的关键步骤，又是决策的重要原则。我们所制定的奖惩条例，除了遵循国家有关法律和集体的基本制度外，还应吸收教师的意见，形成一个从比较到决断的过程。尤其是带有原则性的重大制度，都应当作出可供选择的几套方案，从中选优，让广大教师满意。
强制性和激励性相结合原则，我们所制定与实施的制度与措施，对于学校所有教师来说，不论愿意与否，必须绝对照办，带有硬性规定的要求，并伴有制裁的威胁，这种强制性的制度与措施是管理过程中必须的。诸如强制性的集体决议、组织纪律、各种批评、群体舆论以及惩罚性措施等，都包含有产生强制性的心理刺激因素。从实际上来说，制度与措施的强制性及其心理感受的产生，是不能否定的，其存在是必要的，否则将使许多工作的顺利开展失去保证。从管理的激励意义上来说，制度与措施的强制性只能是一个方面，而管理的激励性才是主导方面。否则强制性心理成分的极端，可能造成教师的“逆反”心理，严重时会出现反感、抵触、愤怒、憎恨等消极的心态甚至冲突的行为弊端等。因此，在管理中要注意强制性和激励性相结合原则，才能使制度与措施的制定与实施顺利进行。
三、克服检查与考核中的不良心理
检查和考核是学校管理过程的中继环节，是学校为了实现计划目标而施加影响的一种手段。它既保证组织与个人行为的正确方向和目标的实现，又可以在行动过程中给予引导和教育，防止错误的产生与扩大，并能及时地反馈信息，加以调整。在实施检查与考核的过程中，常常会出现“半途而废”、“想喜不想忧”、“临急抱佛脚”等心理现象，这些现象只有得到有效防止和克服，才能使检查与考核工作顺利进行。以下是我校在检查和考核过程中防止和克服不良心理问题的措施。
首先，要防止和避免“半途而废”现象。在学校管理实践中，我们发现目标的设置容易，制度与措施的出台也快，但在实施检查与考核的过程中，却经常表现为开头响亮，结尾无力，不能始终如一，出现“半途而废”的现象。尤其是在遇到难题之后，检查与考核便会动摇，乃至“流产”。作为校长要注意防止此类现象的发生，比如，我校在执行“学校绩效奖及三天加班费”等有关制度和措施时，出现了很大的困难，但当我们坚信学校目标的正确性及检查与考核的可行性后，我们坚定了信心，坚决推进，持之以恒，最终取得了满意效果。
其次，要防止和避免“想喜不想忧”心理现象。它表现为校长在检查与考核中对困难的估计不足。在实际工作中，大多数教师都存在着既期望又害怕检查与考核的矛盾心理，期望通过检查与考核，使自己的工作得到肯定，同时也担心在检查与考核中出现问题。“想喜不想忧”心理现象势必给检查与考核带来一定程度的麻烦，并且当检查与考核妨碍个人的需要或威胁到自己的既得利益时更是如此，有可能消极应付甚至抵制检查与考核。因此，作为校长要具有前瞻性，在行动之前，对检查与考核过程中可能出现的困难给予充分的估计，增强克服困难的信心，消除问题心理，从而达到检查与考核的目的。
再者就是防止和避免“临急抱佛脚”现象。在学校管理的整体计划中，应当包括检查与考核的各项实施细则，详细确定各项工作检查与考核的规程与要求。但是在实际工作中，我们常常是当问题出现后或事到临头，才去考虑该怎样应对。这种工作无计划、应急无预案的局面，使检查与考核处于一种被动的运行状态而影响目标的实现。因此，我们必须克服这种现象。比如，在创全国文明城市检查中，学校的心理咨询室是必检项目。我校从2001年起非常重视心理健康教育，把心理健康教育作为学校工作的一个办学特色来抓，从“以人为本、健康成长”的办学思想出发，积极探索实践心理健康教育工作，如今已形成了比较完整的心理健康教育体系，在区、市乃至全国具有一定的影响，由于有了事先的规划和平时脚踏实地的工作，我们在此次检查中胸有成竹，避免了“临急抱佛脚”。
四、评价与奖惩中的心理要求
评价与奖惩作为某一个行动周期过程的终端，既有阶段性的，又可以是全程性的。评价、奖惩进行得好坏，程度如何，既关系到对前一阶段活动的成效评价，又可作为下一阶段活动的前期准备。因此，校长必须重视过程或阶段的全面评价，并给予实质性的奖惩。我们在评价、奖惩的过程中，综合运用了激励理论，例如满足教师的需要时，运用马斯洛的需要层次理论，满足教师的生理需要和安全需要，同时也考虑其自尊和自我实现，促进教师的专业发展；我们还注意运用赫兹伯格的双因素理论，也就是不仅要考虑满足教师的需要，又要能激发教师的积极性。
我校在制定评价与奖惩办法时，注意做到以下几点。
1.建立物质激励与精神激励相协调的机制。在进行物质激励的同时，要更加注重精神激励，因为教师有实现自我价值的需要，对教师进行精神激励时，我们要注意把精神激励的显性因素与隐性因素统一起来，使之发挥作用。显性因素是指正式的可感知的精神激励行为，如公开表彰、个别抚慰等。隐性因素是指潜移默化地影响教师积极性的因素，如给个人提供各种学习、锻炼的机会，让教师参加学校的管理决策工作，以及团结向上的校风、良好的教学科研设备、丰富齐全的图书资料等，尤其是蕴含于工作本身的激励因素。如果专业上有奔头，可以使个人能力得到最大发挥；肩负重要的工作责任，工作成绩能及时得到社会认可，如职务、职称及时晋升等，让他们感受到组织的信任，就能不断强化实现自身价值的内驱力，从而最大限度地调动他们教书育人的积极性。
2.注重正面激励。在学校管理过程中，要正确处理好奖励与惩罚的关系。一般来说，对教师应以奖励为主，辅之以适当的惩罚，将二者有机地结合起来。既不能完全依赖奖励来激励教师的行为，丢掉必要的惩罚，也不能不考虑教师自尊的需要，过多偏重不讲方法的惩罚。这样容易导致教师产生“逆反”心理，出现“人心向背”问题，产生“离心运动”。因此，正确运用奖励与惩罚，是学校管理者应当掌握的基本工作原则。为此，我们努力做到：（1）奖励方式要适当。什么情况下当面奖励，什么情况下事后奖励，什么情况下集体奖励，什么情况下单独肯定，都有一定的讲究。（2）奖励要实事求是。既不夸大也不缩小事实，以免引起公众和个人的心理不平衡。它要求校长讲究一定的工作方法与艺术，注意惩罚的真诚性、求实性、宽容性。因此，要提高工作绩效，要求校长做到宽严结合，“恩威并施”，容言而不压制，容过而不苛求，容嫌而不报复。既遵循按章办事，又注重“感情投资”。如果一味地采取强制行政手段，拿着“官而优则权”的“家长”式作风去处理问题，则会给我们的工作带来不可预料的不良后果。
3.正视消除心理挫折困扰的工作。在进行评价、奖惩时，有些教师会表现出心理不平衡状态，产生紧张、失意等消极情绪。作为校长既不能忽视这一客观现实，又不能将产生心理挫折一概视为“心胸狭窄”，对教师心理挫折的处理，校长要有正确的认识，并给予足够的谅解，优化其心理环境，及时消除挫折困扰。去年我校为了改变“大锅饭”的状况，真正做到优质优酬，对体育组及后勤进行了整顿，采用不聘任的方法，事后，为了消除他们的困扰，我们对受挫的教师及时加以引导，采用恰当替代、适度压抑、合理宣泄的方法，专设一个“出气室”，让那些因挫折而困扰的职员对模拟对象进行攻击，以求情绪释放，达到心理平衡。这样既达到了消除挫折困扰的折磨，又可以防止因心理挫折可能引起的极端行为，解决了我校十多年来的老大难问题。
4.注重全员激励。全员激励是通过动员全体师生员工共同参与激励，形成他励、自励、互励统一的激励格局，从而改变上“励”下“受”，单向而行，校长“一元”激励的不良状态。在学校管理中，我们通过评比优秀教师、师德模范、优秀班主任等形式，客观公正地奖励一个人，用此办法往往可以收到“拨亮一盏灯，照亮一大片”的良好效果。通过教学、研讨及其他活动，让教师明确自己的主体地位，形成很好的自励和互励基础。当然，注重全员激励时还要注重全程激励、全素激励，使之形成综合激励的机制。
实践证明，要搞好学校管理工作，深化教育、教学改革，需要采用现代化科学手段，需要有一套科学的管理方法。除要求校长具备一定的政治素质、知识素养、管理能力以及较高的管理艺术和切实可行的管理方式外，运用一定的心理学原则和方法解决管理过程中的实际问题，不但能够收到良好的预期效果，而且能够使学校管理工作事半功倍。
参考文献
[1]卢家楣,魏庆安,李其维. 心理学[M]. 上海：上海人民出版社，1998.
[2]熊川武. 学校管理心理学[M]. 上海：华东师范大学出版社，1996.
[3]俞文钊. 管理心理学[M]. 兰州：甘肃人民出版社，1982.
管理中的心理学篇10
1．教师选拔中的心理学应用
在学校管理中，教师选拔具有十分重要的地位。教师选拔要考虑到两个方面：一方面是客观情况，即工作特点、工作条件、工作环境；另一方面是主观条件，即教师的气质、能力、知识水平和性格特征等。不同的职业对人们的心理品质有着不同的要求，而每一个人所具有的心理品质又是各不同的，人对客观事物的感觉、知觉、思维、评价是不同的，每个人的兴趣、需要、动机、信念、世界观、能力、气质、性格等也是千差万别的。这是由于人的先天素质、后天的生活条件、文化素养、社会实践的不同所造成的。所以在选拔教师时，要考虑到教师这一“特殊”职业所特别需要的某些心理品质。在进行教师选拔时，应根据职业的要求进行以下几个方面的心理测试，这对教师的选拔具有重要的意义。
（1）性向测试。进行此项测试的目的，在于通过测定个人对某种专业或职业的特殊能力，来判断应测者是否适合于教师行业。当一个人所从事的专业或职业与其性向相符合时，就容易取得较大的成就。
（2）能力测试。进行能力测试的目的，主要是测定个人的观察能力、理解能力、表达能力、应用能力、记忆能力、推理能力、判断能力、想象能力等。被使用者的知识水平、表达能力与其工作的绩效之间存在正相关，这对教师这个行业表现得尤为突出。
（3）兴趣测试。一个人对专业或工作是否有兴趣，对于工作的进展和个人的发展有着重要意义。无数事实表明，一项工作，如果让有兴趣的人来担任，其成效肯定比由没有兴趣的人担任要大得多，高度的兴趣，往往能导致创造性的成就。
2．教师使用中的心理学运用
教师的选拔是为了使用，“人尽其才，才尽其用”是人力资源管理的核心目标，为了做到这一点，我们必须注意以下几点：
（1）使学校的全体成员，对学校集体的目标产生同感，形成共识，并为实现这一目标而群策群力，共同努力使学校目标与各部门及其成员的个体目标融为一体，产生心理合力，从而提高学校管理的效能，即心理认同。这是学校管理中最重要和核心的原则，因为目标具有启动、导向、激励、聚合、评价等作用。但是，学校目标若不能内化为各部门及其成员的个体目标，则这些目标的作用也荡然无存，甚至会起相反的作用。因此搞好学校目标的内化，使各部门及其成员的个体目标与学校目标一致，是值得研究的。要做到这一点，首要根据学校的实际制定出切实可行的目标。目标的要求一定要符合实际，切实可行，若目标的要求过高，给人以高不可攀、无法实现的感觉，就不可能被全体成员认同，就失去了目标的启动、导向作用。若目标要求过低，给人以无需努力、轻而易举的感觉，就失去了目标的激励、聚合的作用。其次要提供各种积极的诱导和榜样，引导学校全体成员认识学校集体目标的正确性、必要性以及与自己的相关性。最后要重视目标的强化工作。就是要根据目标制定出相关的规章制度和行为准则，把目标和制度、准则联系起来。只有这样，才能使个体目标与集体目标尽快地结合起来，合二为一。
（2）学校教育是通过教师塑造学生的一种社会活动，因而学校管理则是“通过人管理人”的一种反射活动。管理对象的能动性，是教育管理的根本特点之一，充分运用这种能动性，引发师生的主观能动作用，更好地发挥领导在管理中的指挥、调控作用，是实现科学化管理，提高管理绩效的根本。因此，要提高学校管理效能，就必须贯彻心理参与原则。首先是发挥好各职能部门的管理作用。学校管理者及各职能部门应分工明确，做到有职、有权、有责，各司其职。学校领导不能一手包办，而是尊重他们，帮助他们提高业务的能力和水平。要对他们进行定期考核，发扬优点，克服缺点，切实做好各自的工作，发挥好他们的作用。其次是发挥好工会、团委等群体组织工作的开展情况，虚心听取他们对学校工作的意见和建议，以便在今后的工作中加以改进；涉及教职工切身利益的重大事件的决定必须先听取他们的看法，邀请有关的教师一起参加讨论。发挥好这些群体组织的桥梁和纽带作用。因此，学校管理者一定要全心全意地把集体所有制成员当成管理的主人。这样就可以提高每个成员的心理参与的意识，同时也有利于形成一个内聚力强的集体，以保证目标的顺利完成。
（3）依据评教系统，进行激励。激励就是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理活动过程，即是调动人的积极性的过程。心理激励就是利用人的心理因素来调动其积极性的过程。要提高学校管理的效能就必须贯彻心理激励。因为它可调动学校所有成员的潜在积极性和创造性，出色地去实现既定的目标。
参考文献：
管理中的心理学篇11
1激励护理人员树立自尊自重，克服自卑心理部分护理人员对护理工作缺乏正确的全面的认识，认为护理工作每天给患者打针、发药、三班轮转、工作单调乏味，任务艰巨，责任重大；为患者翻身、拍背、吸痰、导尿、端便盆等生活又脏又累，社会地位低，不同程度上存在着自卑心理。根据现代管理的基本原理，护理管理者在管理中须根据不同时间、不同情况、不同层次的需要，充分利用物质、精神、信息等动力，不断调动他们的积极性，树立自尊及自信心，克服自卑心理。激励对于人的行为起着至关重要的作用，是一切内心要争取实现较好条件，包括希望、愿望等所产生的一种动力[2]。在门诊护理工作中对护理人员运用的最重要的心理护理理论就是激励理论。激励理论就是运用这种内心状态及职工心理需求，激发职工工作动机的一条现代化管理原则。目前管理心理学中的激励理论主要有需要层次论、双因素理论、期望理论及公平理论。具体应做到以下几点。
1.1加强医德医风教育通过举行一年一度的庆祝“5.12”国际护士节系列活动，如会议、演讲、巡回医疗、观看录像等各种形式，积极宣传党对护理工作的重视，职工家属对搞好护理工作的期望，充分认识护理工作在医疗卫生事业中的地位和作用，增强光荣感、责任感。
1.2开展向先进模范人物学习的活动大力宣传医疗卫生事业中的先进人物、事迹，用白求恩、赵雪芳精神激励同行，同时树立本院护理人员中的先进典型人物，认识到护理工作中的真正价值，增加自信心。1.3加强职业道德教育为了防止“高效益、低道德”的现象出现，教育护士长和护理人员，时刻树立“在其位要谋其政，在其岗要负其责”“、今日工作不努力，明日努力找工作”等观念，真正做到“一切为了患者，一切方便患者，一切服务患者”，使全体护理人员的职业道德意识普遍增加。
管理中的心理学篇12
它要求管理过程中的制度与措施必须实事求是，因此我们在制定以上制度和措施时，经过周密论证、慎重审定、评估确定其可行性后，才推出实施。民主性原则是指决策者要充分发扬民主作风，调动决策参与者甚至包括决慧与力量进行决策。制度与措施的制定，要关注它的管理效能性，就要考虑到是否来自教师们的意见，实行“从群众中来，到群众中去”的原则与途径，使制度与措施为教师所接受，真正成为教师工作的行动约章。如果脱离教师，单纯来自“官方意愿”，没有反映和代表绝大多数教师意愿的制度与措施，即使校长“感觉良好”，也可能是政令不通，行之无效。因此，在制度与措施制定后，还必须通过教代会讨论酝酿通过后才能投入使用。
满意原则就是在制定制度与措施时要遵循满足集体或个体利益，以便能够使教师达到引发行动动机，形成积极心理状态，为实现目标而行动。它需要校长采取对比选择，择优而定。这既是决策的关键步骤，又是决策的重要原则。我们所制定的奖惩条例，除了遵循国家的有关法律和集体的基本制度外，还应吸收教师的意见，进行一个从比较到决断的过程。尤其是带有原则性的重大制度，都应当做出可供选择的几套方案，从中选优，做出让广大教师满意的决策。强制性和激励性相结合原则。
首先要防止和避免“半途而废”现象。在学校管理实践中，我们发现目标的设置容易，制度与措施的出台也快，但在实施检查与考核的过程中，却经常表现为开头响亮，结尾无力，不能始终如一，教书育人·校长参考半途而废。尤其是在检查与考核中遇到“难过的河” “难宰的牛”之后，便使得检查与考核松劲动摇，乃至“流产” 。作为校长要注意防止此类现象的发生。
管理中的心理学篇13
在社会主义不断发展和完善的新时期，高校学生的管理工作被摆在了一个突出的位置上。对于高校学生的管理来说，应不断创新管理方法，促进高校学生管理工作不断取得新进展。将教育管理心理学运用到高校学生日常管理工作中，有利于增强高校学生日常管理工作的实效性、针对性，促进高校学生管理工作的进一步发展。尽管我国高校管理者在应用教育管理心理学对高校学生进行管理方面积累了丰富的经验并取得了重大进展，但是在实际运用中，仍然存在很多问题。本文主要研究我国高校管理者在对学生管理中教育管理心理学的应用策略，为我国高校管理者在学生管理方面的进一步发展提供借鉴。
一 学生心理问题形成因素
随着高校不断扩招，由于学校在学生心理素质培养方面的不重视，导致学生出现很多心理问题。总体来讲，高校学生心理问题形成因素主要体现在以下几个方面：第一，学业压力大。有数据表明，大学生在学业以及就业方面存在着较大压力，加上现在学校课程增加，社会就业越来越严峻，学生的压力也越来越大，很多学生对于未来、爱情、婚姻、学业都比较消极，使得行为出现偏差。第二，上网成瘾。随着计算机互联网技术的不断进步与发展，计算机互联网早已渗透到高校学生群体当中，很多学生对于计算机互联网缺乏正确的认知，学生上网成瘾问题严重，很多学生花大把的时间在互联网上，导致学生交流沟通能力低，甚至出现自闭、孤僻的问题，严重影响了学生身心健康成长。第三，学生情绪控制能力差。大学生人生阅历浅，而且社会经验很少，对于社会、人生以及其他问题认识不清，尤其在学校生活中，很容易出现心理问题，加上缺少相应的指导、疏导，导致学生情绪控制能力差，严重影响着学生健康成长。
二 教育管理心理学在学生管理中的应用
1.以人为本的教育理念
学生是高校教育的关键及主题，将教育管理心理学应用到学生管理中，应树立以人为本的教育理念，主动掌握学生的心理动态。只有深刻了解学生的心理特点，找出学生出现问题的根源，才能更好地做好学生心理教育疏导工作。为此，高校管理者应该做到一切从学生的自身需求出发，引导学生正确地对待问题，培养学生的独立意识以及独立能力，提高他们的是非辨析能力。
2.强化心理辅导机制
解决当代大学生的心理问题已刻不容缓，有些大学生的心理问题已经很严重，有关专家曾指出，大学生是心理问题的易发群体。为此，高校应该加强对学生心理问题的引导，建立心理辅导机制，积极地开展各种各样的心理辅导工作和活动。目前，很多的学生在观点及行为上普遍存在着片面性、偏激性、冲动性，这些都是学生心理问题出现的原因。学生通过和老师、同学之间的交流与沟通，可以帮助学生疏导心理问题。
3.建立素质过硬的心理辅导队伍
心理辅导队伍是高校对学生进行心理辅导的主要人员，他们的素质修养以及心理辅导能力，对于促进学生心理健康及综合发展有着重要的作用。一个优秀的辅导员不仅仅可以开展德育工作，而且还可以有效地帮助学生进行思想政治教育。为此，高校应加强对于心理辅导队伍的培训，提高心理辅导队伍素质与水平，从而更好地做好学生的心理辅导工作。
三 结束语
对于当今的高校学生管理工作来说，由于时代在不断发展变化，各种思想和观念影响着学生，因此对学生的学习和生活产生了相当大的影响。高校中的管理者要积极利用管理心理学的有关知识去引导学生、帮助学生，减轻学生的心理负担，从而更好地促进学生管理工作的开展。高校管理者应该深入研究学生管理存在的问题，创新教育管理心理学应用与学生管理的策略，为我国高校管理者在学生管理方面的进一步发展提供借鉴与参考。
参考文献
[1]周斌.管理心理学在高校管理工作中应用[J].企业导报，2011（1）
