１.引言

改革开放以后，我国国民经济迅速发展，大批企业家走上了创业之路，他们创造了大量的企业。如今改革开放已经实施了四十年，及时代企业家将要离开历史舞台，许多企业面临着代际传承问题，与此同时，市场的复杂多变对企业的生存能力提出了更严格的要求，如何实现企业的永续发展，是许多企业亟需解决的难题。文化在企业的成长过程当中发挥着难以磨灭的作用。企业文化跟随着企业的创建与发展逐步形成，它能够提高团队内部凝聚力和外部竞争力，帮助团队树立共同的信念和目标，使企业拥有核心竞争力。因此，企业的传承不单单是企业财物与权力的转移，还应当重视文化的传承

２.文化传承是企业传承的关键

２．１获得企业的核心文化力

每一个企业的创始人都不希望自己的企业在激烈市场竞争中“昙花一现”，将企业持续做、做更大、做更强，是企业领导人的追求。企业在其长期发展、演进的进程中形成了别具一格的文化，它是企业领导人和企业员工智慧的结晶，这种内生的力量如同空气，渗透于企业的方方面面，指导着企业的各项生产经营和管理活动。企业文化传承将企业理念文化、制度文化、行为文化和物质文化发扬传播，结合时代变化不断革新，从而形成企业的核心文化力，使企业在多变市场环境中拥有持续生存动力。

２．２构建具有凝聚力的团队

企业是由“人”构成的，每一家企业都是一个团体。所谓“心往一处想，劲往一处使”，只有团队成员的密切配合、合理分工、目标统一才能形成企业的竞争优势。企业在从建立期向成长期和成熟期转变的关键时期，面临着领导者更替、新老员工交接等大幅度的人员流动，因此，企业文化传承显得尤为重要。让企业文化得到从企业创始人到企业新员工的认同，才能使一个团队具有凝聚力。同时，企业文化传承也使企业在复杂市场中筛选合适的员工，吸引认同本企业文化的、企业所需要的人才，加强企业的竞争力量。

２．３打造企业品牌，塑造企业形象

企业形象是社会民众对企业的独特印象与直接感受，也是企业文化的外在展示。优良的企业形象能够提升企业在民众印象中的形象地位，获得广泛的民众支持。企业品牌有助于企业在社会民众面前形成一个稳定的心理印象，因此打造一个响亮的企业品牌有助于企业在市场竞争当中站稳脚跟。企业文化是企业品牌的支撑与核心，民众在看到企业品牌时总能把企业精神与该品牌进行联系。品牌的建立不是一朝一夕就能够实现的，企业文化传承就为企业品牌的持续建立与宣传创造了稳定的支撑。

３.企业文化传承面临的困局分析

３．１文化传承缺乏执行力

企业文化建设是许多企业的短板。许多企业领导人还没有充分意识到企业文化在企业前进进程中所起到的关键作用，因此他们也不重视建设企业文化。企业文化只是停留在字面和口号上，企业领导者仅仅依随社会发展的潮流将企业愿景、企业使命等等文字写在了企业简介当中，企业所提出的相关理念也是跟随行业而缺乏本企业特色，许多企业并没有独特的企业文化，也没有将其文化渗透到公司的日常行为规范当中，没有得到员工的广泛认同，这样的企业文化形同虚设，并不能够发挥它在组织当中的作用。企业员工在企业文化建设当中参与度很低，企业文化难以“落地”，更无法传承。

３．２文化传承交接困难

企业文化不是企业领导人一个人的文化，它是企业领导和企业员工共同努力的成果。当企业从建立期向成长期和成熟期转变时，企业追求做大做强，员工需求量变大，面临着领导人的调换、人员流动等诸多问题。企业内新面孔的加入会对原本的企业文化带来冲击。另外，企业创始人在带领企业不断前进的过程中，往往忽视了企业下一代领导人的培养。企业创始人往往具有很强的个人魅力和领导才能，但是在企业传承过程中，他们往往只是实现了企业的财富与管理权力的传递，使得当企业创始人退出历史舞台时，由于企业没有建立起一套完善的接班人培养机制，企业内没有人可以胜任新一代企业领导者的位置，出现企业青黄不接的现象。人们受到中国传统“家文化”思想的熏陶，更倾向于将企业传承给自己的子女。然而大多数的企业家更注重自身事业的发展而忽略了对子女的接班人教育，在退休之后将子女匆忙推上领导岗位，影响了企业的进一步发展。再者，由于及时任领导者对企业有非常高的控制力，企业员工容易对其形成崇拜和依赖，员工可能会因为企业创始人而认同企业文化。因此，新一任领导者上台后，老员工因创始人的离开产生失落感，从而引发员工与领导者之间的“信任危机”。

３．３企业文化受亚文化的冲击

随着企业的发展，企业规模越来越大，员工人数逐渐增多，在企业创始人的领导下，企业形成了自己独特的团体文化。与此同时，员工在日常工作中，由于工作职能、员工的受教育程度、地域习俗等因素也会形成一个个的小团体，从而在企业内部形成许多不同的“亚文化”。企业内部亚文化的形成是不可避免的，这些亚文化会对企业的核心文化产生不同程度的影响，有些影响是正面的，例如，研发者可能会因为部门亚文化的存在而更加细致严谨，从而帮助企业提高业绩。有些影响是负面的，由于企业员工的需求得不到满足等多方面的原因，会形成对企业理念存疑、工作积极性不高，阻碍企业的发展。并且，企业内的众多亚文化有相似之处也存在许多的不同，这些亚文化之间存在冲突，会使企业的凝聚力下降，从而降低工作效率。

３．４企业文化缺乏时代变革一个企业的文化往往具有时代烙印。一个企业的文化适合其所处的时代，才能发挥其导向、约束、凝聚、激励、调适等一系列功能。企业文化的传承并不意味着一味地承袭企业固有的文化而不加以任何改变。企业所处的市场竞争环境是在不断变化的，企业自身也由初创期逐渐走向成熟期，企业的内外部条件都在不断的变化着，企业文化若想为企业持续的提供核心竞争力，就要在社会发展中主动求变。一些企业不能根据环境的变化对企业文化进行改进，就使得企业走向下坡路，企业文化也因为不适应社会发展而难以传承下去。

４.传承企业文化的途径

４．１建立有效的企业接班人培养机制

在建立期，企业的创立者对企业文化的建立形成起到了十分关键的作用。这时的企业文化可以说是“创始人文化”，企业在创始人的带领下从一个小的创业团队发展成为一家大企业，在这个过程当中，创始人的价值观、个人理念、行动方式已经得到大家的广泛认同，从而成为企业文化的核心部分。在企业稳定发展以后，企业创始人应当尽早着手准备建立一套有效的企业接班人机制，提早物色企业的下一代领导者。首先，创始人要摆正自我心态。要为企业选拔培养真正地能够对企业进行领导的接班人，不是固执的“唯亲”选择自己的子女，而是“唯贤”选择适合的人。企业可以充分考虑自己的子女、外部的职业经理人和企业内表现的员工，从而选择领导者候选人。另外，创始人应当正视接班人准备工作。许多创始人喜欢保持他们对企业的高控制，在潜意识里不愿意接受接班人的准备工作，并且不自觉地阻碍接班人计划的实施。因此，创始人首先应当将心态放平稳，为了企业的长远发展尽早谋划接班人相关事宜。其次，企业在选中几位候选人之后，需对他们进行培养，这是一个长期的过程。一方面，可以通过进修、培训等方式让候选人学习先进的企业管理理念，获取更多的知识，提高候选人本身的素质；另一方面，企业接班人应当对企业文化有充分的认识与认同，他可以逐步插手企业内部事务，逐渐锻炼和成长，同时积累自己在企业当中的威望，实现创始人与接班人的自然过渡。一个的企业接班人不是要将企业文化毫无变化的继承传递，而应当是理解传播其内核，结合时展适当发展变革企业文化。

４．２向员工渗透形象化的企业文化

企业文化的传承不单单需要企业高管的参与，也需要企业员工的支持。企业员工是企业文化传承的主体。太过抽象的企业文化会让员工感受的不够真切，因此企业需要把抽象的企业文化物质化，变成员工看得见、摸得着的东西。企业可以在宣传墙上张贴企业使命、愿景、理念等宣传语，或是树立一些有意义的雕塑，加深员工的视觉印象；引发企业宣传册，组织集体学习，让员工熟悉企业发展历程和创始人故事；合理布置企业工作环境，营造符合企业精神的工作气氛等。

４．３建立适应企业文化的企业制度

企业制度使企业文化能够被人们直接理解，直接感受。它是对企业员工行为的规范和约束，保障了企业日常各项工作任务的有序举行，明确了企业内各层级、各部门的职责，向企业员工传达了领导人对员工的期盼与要求。在执行企业各项制度时，员工会将企业文化内化为其自身的工作习惯，加强对企业文化的感悟和认同。因此领导者在制定企业制度时，要使其与企业的价值理念相匹配，鼓励与企业价值理念相符的行为，惩戒与企业价值理念相悖的行为。在制定企业制度时，企业要保障制定时的公平公正，充分听取员工的意见，了解员工诉求，将员工个人利益给予制度保障，努力使员工个人的努力目标与企业经营目标保持统一。

４．４开展丰富活动协调亚文化

企业亚文化难以避免也很难消除，因此企业领导者需要充分理解企业的各种亚文化并努力使它们协调一致，对企业文化起到正向的促进作用。企业可以通过开展多种多样的活动来协调各种亚文化。企业活动也是一种激励和交流手段，通过开展丰富多样的企业活动，可以将企业的期望传达给员工。同时，企业活动的全员参与可以使企业内各部门、各层级的人直接沟通，增强企业内部的凝聚力，加深员工对企业的认识。例如，企业可以开展年会，带领员工熟悉企业精神，回顾企业取得的成就，反思企业存在的不足；举行表彰大会，表彰先进，用榜样带动全体员工，倡导员工向榜样学习；或者开展各式各样的企业团建活动，通过聚餐、集体出游等形式，向企业员工表达团结、拼搏等企业理念，使企业文化可以被员工直观感受和认同，增强各亚文化的相互交流。

４．５跟随时代进行文化变革

文化传承离不开文化变革。企业文化在长期的演进过程中并不是毫无变化的，刻板的企业文化并不能够陪伴企业长久的走下去。企业文化的传承应当是“取其精华，去其糟粕”，企业要注意吸纳新老员工的思想，听取企业内外部的不同声音，发展长期以来建立的企业文化的核心部分，剔除企业文化中不适应社会发展的部分，使企业文化顺应社会变化。同时，进行企业文化变革时忌急躁，激进的变革手段可能会引起企业老员工的强烈反对，可以在保障企业精神的前提下组织企业员工学习新的文化内涵。

参考文献

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作者:王玮琦 河海大学商学院