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能源动力论文篇1
所以，本文在承认劳动力资源比较优势对推动中国就业和经济增长的积极影响的同时，拟从未来的视角，而非现实的利益对劳动力资源比较优势与能源安全的关系进行研究，其逻辑结构为：利用劳动力资源优势，吸引外资，变中国为“世界工厂”，从而使中国能源过度消耗，着眼未来，实施可持续发展，就必须反思劳动力资源的比较优势和“世界工厂”，实行产业结构调整及升级，制定相应的能源战略，置中国的未来能源于安全之中。
二、文献回顾与前瞻
中国是一个人口大国，劳动力资源极其丰富，并成为中国近30年经济增长中最为重要的要素禀赋。在劳动力资源促进经济发展的观点中，尤为具有代表性的是比较优势理论。所谓比较优势，通称是指一个国家较之其他国家在特定商品的生产上比其他商品的生产相对地更有效率，也即具有较小的生产成本。亚当·斯密在1776年写的《国富论》中曾多次讨论比较优势。1817年，大卫·李嘉图在《政治经济学及赋税原理》一书中，系统提出比较优势原理，其基本观点包括：在两国生产两种商品的情形下，其中一国在两种商品上均占绝对优势，另一国在两种商品生产上均处于绝对劣势，则优势国可以专门生产优势较大的那种商品，劣势国可以专门生产劣势较小的那种商品，通过专业化分工和国际交换，双方仍能从中获益。
需要指出的是，这一原理包含一系列假定条件（黄辉，2001），如国际经济是静态经济、边际成本不变等。主张劳动力资源比较优势的国内学者，大多是从劳动力要素禀赋对就业、对外贸易和经济增长的积极作用层面来分析问题的（吕政，2001；徐晓玲,2004）。但也有不少学者研究发现，劳动力资源比较优势，具有严格的产业和能源限制(许经勇，2005；陈庆修,2003)，主要体现在劳动力密集性和能耗较小的产业或领域。如果不讲产业和能源等约束条件，滥用劳动力资源，就可能陷入“资源的陷阱”：其一，低工资陷阱。有资料显示，我国工人工资远远低于发达国家不说，与亚洲一些国家和地区相比，我国制造业工人周平均工资是最低的，与韩国的比值为1∶8.12。低工资成本造成廉价的商品，在国际市场上会遭遇两种情况，一种是产品具有竞争力，市场份额在同类产品中有明显优势，另一种是遭遇其他国家和地区的反倾销。近几年东南沿海一些发达地区的“民工荒”（钱凤娟、王晓娣，2005；刘湘国，2006），则说明人口红利随着未来人口结构进一步的变化和相关政策的调整终究是要消失的，为此，“避免经济增长源泉耗竭现象的出现，需要一个国家在仍然享受人口红利的同时，借助这种人口红利，创造出持久性的经济增长源泉。……提高劳动者素质对于经济持续增长有着特殊的重要性”（蔡昉、杜阳、王美艳，2005）。其二，高就业陷阱。目前农村大量剩余劳动力被制造业所吸收，其表面和现实的利益是就业机会不断增多，但如果不提升劳动力自身的技术含量及综合素质的话，廉价劳动力在未来科技不断创新的信息社会里注定是没有光明前景的，众多廉价劳动力必然随着制造业的技术进步而大量减少，从而涌向社会，造成就业压力增大和贫富分化扩大，最终危及社会经济稳定和发展。
说到底，劳动力资源优势，毕竟不是人才资源优势，除去自身科技含量较低之外，还要受到来自外部诸多因素的限制，从而使劳动力资源的比较优势只能在一定空间内发挥作用。
中国成为“世界工厂”，实际上是世界分工格局和产业结构转换的结果，发达国家利用FDI，借助于发展中国家的廉价劳动力和能源，将那些严重破坏生态环境、生产充满危险的产业或生产过程转移到发展中国家，以获取更高的利润（代谦、别朝霞，2006）。积极吸收和利用FDI，大力发展制造业，是中国进入工业化的一个显著标志，而工业经济相对于农业经济来说，有两个显著特征：一是生产效率高，二是能源消耗大。1990年至今，我国经济对主要矿产资源的对外依存度已从5%上升至50%（刘伟，2006），我国的能源弹性系数，也即能源消耗增长率与GDP增长率之比，1991-2000年为0.2，而2001-2004年为1.29，2004年则高达1.6。根据中国科学院最近完成的《中国可持续发展研究报告》预测，到本世纪下半叶也就是2080年中国将接近世界发达国家的水平。照此计算，我国人均收入将达8000美元，人口—车辆比率将从1998年的125大幅提高（傅庆云等,2004a），仅石油的对外依存度将从2000年的大约30%增加到2010年的60%和2030年的80%（傅庆云等,2004b）。这种严重依赖程度，不可避免地对经济运行，甚至政治、军事、外交等产生极其重要的影响（王涛,3005）。能源如此重要，不仅提示我国政府要加大新能源开发的投资力度，保持一个长效机制，而且警示我们要节能，处理好经济发展与能源安全的关系。
三、经验观察与结论
为了能够有效地阐明劳动力资源利用与能源安全的关系，我们不妨假定：（1）新能源开发在未来30年极其有限；（2）现有能源探明储量和生产量不变；（3）中国的GDP年均增长为6%。
1.人口数量、工业部门劳动力供给与工业总产值
对于人口增长与经济增长的关系，传统的观点认为，两者之间呈负相关关系。但近年来，学界出现了关于人口增长对经济增长具有负面影响的这一传统观点的反思关于人口增长对经济增长作用的研究中，有三项研究成果：《人口的迅速增长：后果及其政策含义》（由罗格尔·莱维尔主持，1971）、《人口增长与经济发展：政策问题》（由罗纳德·李、D.盖尔·约翰逊主持，1986）和《终极资源》（朱利安·西蒙，1981）。，有学者提出人口增长率与经济增长呈正相关关系(盖尔·约翰逊,2004)。通过表1的有关数字分析，可得以下信息：
（1）我国的人口和经济都保持较快增长，人口自然增长率虽然由于实行计划生育政策出现下降，如第三个五计划期间年均自然增长率为26.21%，第四个五年计划期间年均自然增长率下降到18.04%，下降了8个百分点。但人口总量仍在持续增长，2005年突破13亿。
（2）人口数量的绝对增加，使工业部门的劳动力供给呈绝对增加的趋势，特别是从第五个五年计划的6714万人增加到第六个五年计划的8349万人，增长率为近25%，从第七个五年计划的9697万人增加到第八个五计划的15655万人，增长率超过了60%，这四个五年计划中，工业部门劳动力保持如此高的增长率，与我国经济高速增长密切相关。这也印证了有学者关于人口增长率与经济增长之间呈正相关关系的观点。当然，要说明的是，第二个五年计划期间因自然灾害和政治等因素，工业部门的劳动力供给出现减少的状况。
（3）我国人口主要是农村人口增长导致劳动力供给增加并不断向工业等产业转移，加快了我国的工业化和城市化的进程，工业部门的总产值及其增长率保持大幅增加。改革开放之后，第五个五年计划到第八个五年计划期间，工业总产值增长幅度都在50%左右，特别是“六五”计划到“七五”计划增幅为146.2%，“七五”计划到“八五”计划的增幅为284.11%。与此相联系，外资规模和贸易出口额也不断扩大。但这些都不是本文研究的重点，我们是要借助工业部门总产值与劳动力数量的增加，来说明这些数值增加的背后隐藏着一个不容忽视的问题：能我们源耗费过快过多，危及我国能源安全。
2.能源生产与能源消耗
资源禀赋及其生产能力对于工业经济和国民经济的增长来说，其重要性非同一般。但凡事物都具有两面性，“资源的诅咒”，便说明了自然资源对经济增长产生了限制作用，资源丰裕经济体的增长速度往往慢于资源贫乏的经济体(徐康宁、王剑,2006)。这一命题给予我国劳动力资源比较优势的启示是，劳动力资源比较优势也可能是一种“资源的陷阱”。市场经济的核心是追求效率，劳动力资源优势对经济增长的贡献率趋于降低，而技术创新在经济增长的贡献率趋于不断提高。所以，撇开劳动力资源比较优势，研究这一比较优势的负面影响，尤其是对中国能源安全的负面影响有着极其重要的现实意义。
劳动力资源的充分利用的结果之一，就是对能源的消耗不断增大，能源供给弹性空间不断缩小。为了简捷方便，我们仅在表2中列出能源生产总量和消费总量以及煤炭、石油和天然气三大能源子项目的生产和消费的比例。分析可得：
（1）十个五年计划中，除了“二五”计划外，我国的能源生产总量和消费总量均在稳步增长，但能源的消费弹性系数呈递减趋势，“六五”期间，能源消费的弹性系数为0.51，但到了“八五”期间变为0.18，能源消费的弹性系数降低了2/3。这充分说明能源消费增长率对GDP的增长率变动的影响程度取决于GDP增长率对能源消费增长率变动的敏感程度在降低，能源消费率增长的百分比高于GDP增长率的百分比，能源消费不合理凸现。
（2）我国能源结构有了一个比较大的变化，就生产总量而言，原煤递减，原油、天然气递增。在第一个五年计划至第七个五年计划期间，原油、天然气的生产总量与消费总量基本持平，表明我国的能源自给率较高，2004年为94%。但是，经济发展的许多指标显示，我国的能源自给率有不断降低的趋势。从消费总量来看，2004年，石油消费总量占能源消费总量的22.7%,而生产总量只占整个能源生产总量的13.5%，两者之比为近2∶1；天然气消费总量占能源消费总量的7.0%，而生产总量只占整个能源生产总量的3.0%，两者之比超过2∶1。按此消费总量与生产总量之比，我国将面临巨大的能源压力。更何况在未来30年里我国经济仍然保持一个高速增长期。此外，我国科学技术水平较低，能源利用效率较低。2003年世界银行统计数据显示，单位能源生产的GDP（国际元/千克标准油），世界平均水平1990年为3.5，2000年为4.5，而同期中国的水平分别为1.7和4.1，虽然同世界平均水平的差距在缩小，但与发达国家的差距仍然很大。
3.结论
比较表1和表2，可以发现，我国在十个“五年”计划期间工业增加值及增长速度与能源消费总量及增长速度之间呈正相关关系，也即工业部门的增加值增加，能源消费总量也增加，当然，国民经济总量也在增加。新中国成立以来，我国国民经济总产值增长了十倍，而矿产资源的消耗却增长了40倍（文懿铎，2005）。就“十五”期间而言，能源消费总量增长均超过了国内生产总值和工业增加值的增长，三者的增长速度之比分别为11.86∶9.5∶10.88，能源消费总量增长速度高出国内生产总值增长速度2个百分点，高于工业增加值的增长速度近1个百分点（参见图1、图2）。这种依靠高投入、高能耗、高资本积累带动的经济增长和工业化，使能源供需矛盾日益加剧，引发了能源紧缺和环境恶化等一系列的经济和社会问题，危及国民经济持续稳定发展。问题的关键是，劳动力资源是可再生资源，即使未来的劳动力资源可能因计划生育政策而出现萎缩（曾毅，2006），但政府可以通过调整人口等相关政策，促使劳动力资源供给与需求的平衡。然而，自然资源中的煤炭、石油和天然气等不可再生能源，如果仍然保持目前的耗能模式，实现全面建成小康社会的目标，可能每天要消耗50亿~60亿吨煤炭和8亿~10亿吨原油，这是无论如何都难以实现的。如果不精打细算，片面追求经济增长，必然危及后代人的能源分享，那么，我们今天制定的可持续发展战略也就成为一句空话。西方国家的经验告诉我们，中国的能源开发和利用不能再走某些西方国家的老路，要注意节能和保护生态环境，防止经济发展与环境危害的不良循环。
四、政策涵义与启示
1.政府加大对劳动力的培训和教育，将劳动力资源转变为人才资源
“资源的诅咒”命题，说明资源丰裕的国家和地区把自然资源当作经济发展的唯一要素，而忽略了对其它要素尤其是劳动力要素的开发。同样道理，如果仅把劳动力资源作为比较优势，而不着眼于劳动力资源的开发，转变为人才资源，劳动力资源比较优势实际上是“资源的陷阱”。提出这一问题的目的，是在充分考虑具体国情和利用劳动力资源的条件下，如何兼顾劳动力资源的比较优势与未来的能源安全问题。仅仅依靠劳动力资源的比较优势，实质上是把劳动力置于依附外资的条件之下，这不仅不利于国家的能源安全，也不利于缓解就业压力。当务之急，是将劳动力资源转变为人才资本。人才资本对经济增长的贡献率远远大于劳动力资源的贡献率，这已为许多学者所证实。所以，政府在工业化进程中的一个重要职责是不断加大对教育的投入，加强对劳动力的职业培训，提升劳动力的整体素质，将一般劳动力转化为工业化所需要的技术工人，从而提升我国生产力的整体水平。劳动力资源,比较优势,能源安全-[飞诺网]
2.吸引和利用外资既要考虑劳动力资源的比较优势，更要考虑能源的可持续发展
我们清醒地看到，传统的比较优势战略在创新方面存在着明显不足，甚至有可能使人陷
入比较优势陷阱。在我国工业化初期，以劳动力成本或天然资源为优势的产业，通常都是进入门槛不高的产业（李义平，2006），要将这一优势变成真正优势、竞争优势，其中，关键的问题是政府制定科学合理的引进外资政策，对于那些对资源消耗大和对环境破坏大的外资项目，要做充分论证，把当前利益和长远利益结合起来，深入贯彻科学发展观，提高进入门槛，根据动态资源禀赋原则及时调整产业结构，使产业结构不断升级。这样，将劳动力资源与产业结构、技术创新结合起来，不仅可以节省能源，而且有利于能源的可持续发展，保证我国的能源安全。
3.反思地大物博的传统思想，吸取有关国家能源储备和利用的经验，制定能源新战略
2005年10月，《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十一个五年规划的建议》明确指出，“必须清醒地认识到……经济社会发展与资源环境的矛盾日益突出”，“要把节约资源作为基本国策，发展循环经济，保护生态环境，加快建设资源节约型、环境友好型社会，促进经济发展与人口、资源、环境相协调。”基于此，我们必须反思地大物博、能源大国等传统思想，借鉴日本和美国的能源战略经验，多管齐下，推行能源消费多样化，减少对石油的依赖，建立石油储备制度，把石油的地上油罐储备与地下技术储备有机结合起来；加大新能源和再生能源的投资力度，制定有关节能的法律法规，把开源与节能有机结合起来；把国内生产与参与国际竞合有机结合起来；建立全社会的能源需求和能效变化的预警指标体系，等等。
参考文献：
蔡昉，杜阳，王美艳.2005.中国劳动力市场转型与发育［M］.北京:商务印书馆：35.
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代谦,别朝霞.2006.FDI、人力资本积累与经济增长［J］.经济研究(4).
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傅庆云等.2004b.世界主要国家能源形势［M］.北京:中国大地出版社：83.
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能源动力论文篇2
位于美国底特律的STM动力公司经过20年的努力，在传统斯特林发动机的基础上，结合先进技术成果，成功地研制了新一代外燃机。 外燃机是一种外燃的闭式循环往复活塞式热力发动机，因它是在1816年为苏格兰的R.斯特林所发明，故又称斯特林发动机。新型外燃机使用氢气作为工质，在四个封闭的气缸内充有一定容积的工质。气缸一端为热腔，另一端为冷腔。工质在低温冷腔中压缩，然后流到高温热腔中迅速加热，膨胀做功。燃料在气缸外的燃烧室内连续燃烧，通过加热器传给工质，工质不直接参与燃烧，也不更换。 由于外燃机避免了传统内燃机的震爆做功问题，从而实现了高效律、低噪音、低污染和低运行成本。外燃机可以燃烧各种可燃气体，如：天然气、沼气、石油气、氢气、煤气等，也可燃烧柴油、液化石油气等液体燃料，还可以燃烧木材，以及利用太阳能等。只要热腔达到700℃，设备即可做功运行，环境温度越低，发电效率越高。该公司提供的STM4-120型25kW级机组的发电效率为29.6%，大大高于同容量的内燃机。外燃机最大的优点是出力和效率不受海拔高度影响，非常适合于高海拔地区使用。 该设备目前有三种型号可供选择，"热电联产"型、"太阳能-外燃混合发电"型、"余热利用"型，以及车用型和流动现场电源。 热电联产型 将燃料燃烧发电后的余热用于供热和生活热水机型为热电联产型，一台25kW的外燃机，可以供热44kW，完全可以满足1000-1500建筑平方米或一个连级单位的基本能源供应。STM设备可以单台独立使用，也可多台连用，根据需要进行组合配置，适应不同规模的能源需求。 燃烧后的烟气可以达到盟国加利福尼亚州2005年和欧洲5号标准，这意味着可以将烟气直接排入塑料大棚，利用其中的低温余热、二氧化碳和水蒸气来促进植物生长。噪音，在距设备1米处，为68分贝。 污染物排放比较 排放物 单位 STM 柴油机 氮氧化物 g/kW 0.5 9.2 一氧化碳 g/kW 4.4 11.4 一台25kW外燃机如果用于供热，可以在高寒地区，满足500-800平方米建筑面积的持续供暖。如果用于供应热水，每小时可以供应1261kg 50℃热水，每天30吨约满足500-600人的生活热水供应。 STM外燃机性能 发电输出功率 KW 25 效率 % 29.6
能源动力论文篇3
动态能力类似流程的概念，高管们通过创造动态能力以执行高水平的内部惯例（Winter，2003），获取暂时的竞争优势。动态能力理论体现了Nelson等（1981）的演化经济学，变革的来源是子系统的互动，而非高层管理者；其研究方法建立在Schumpeter（1934）的竞争理论，Cyert和March的企业行为特征，Williamson（1975；1985）的市场、层级与资产专用性等研究文献基础上（Véronique等，2009）。
动态能力理论学派的研究基于简单的理论，看起来能很好地解释复杂的现象：企业的差异之源，可能比社会学中那些复杂的技术更有用（Zahra等，2006）。但是动态能力理论经过20多年的发展，在动态能力的含义、动态能力的分析单位、动态能力的框架、动态能力之源方面仍然模糊不清。本文通过梳理动态能力相关文献，总结出动态能力理论和实践应用的价值性困境，在此基础上从动态能力的理论基础切入分析困境的原因，最后对未来的研究提出展望。
动态能力理论的价值性困境
（一）动态能力含义的模糊性
Teece等（1997）指出动态是指更新竞争能力以与变化的竞争环境保持一致的能力；能力是战略管理中整合、重构组织内外的资源、技术和能力以符合环境变化的要求的重要角色。随后的研究者们一直未达成一致的观点。有的研究者认为动态能力是资源整合、重置、更新能力（Griffith等，2001）；有的研究者认为动态能力就是组织高阶流程（Winter，2003），是组织惯例（Eisenhart等，2000）；有的研究者认为动态能力是无形的根植于资源可以转换为流程，动态能力是比普通能力高级的能力（Wang等2007）；有的研究者认为动态能力可以转换成普通能力（Paull等，2011）。动态能力的定义含糊，存在同义反复问题（Eisenhart和Martin，2000）。动态能力的定义有待澄清（Wang等2007）。含义的模糊性影响了分析单位（维度）。
（二）缺乏统一的分析单位
理论界试图界定动态能力的维度以方便测量和研究。自Teece（1997）提出动态能力的三维度说后，其后的研究者们受研究样本和研究者主观认知的影响，对于动态能力维度提出各种学说。Winter（2003）提出低阶能力和高阶能力的关系；Danneels（2008）认为动态能力是组织构建一阶能力的二阶能力，二阶能力是动态能力，具体包括市场能力和研发能力。国内的一些学者曾提出三维度说：即适应、吸收、创新（Wang等，2007），四维度说即环境洞察力、技术柔性、组织柔性、变革更新（焦豪，2008），五维度说即组织价值观、个人动态和静态能力、组织的静态能力和动态能力（王文超，2005）或动态资源获取能力、动态内部组织能力、动态外部协调能力、动态资源释放能力、动态信息利用能力（曹红军等，2007），六维度说（贺小刚，2006）等。动态能力分析单位模糊，缺乏客观统一性，导致动态能力分析框架的缺失。
（三）系统分析框架缺失
由于全球竞争环境和商业模式的变化引起产业边界的模糊，定位学派（Porter，1980）的产业选择和产业内定位的分析范式变得越来越无力。演化经济学的动态分析框架将企业视为知识的存储库，从个体和组织的学习过程入手，主要研究企业内部知识生产、传播和利用，通过企业内部子系统层次的遗传、变异和选择，使企业之间相互区别，产生竞争优势和多样化（贺小刚，2006）。动态能力理论的开启者Teece（1994；1997；2007）基于演化经济学的分析范式，建立起路径、位势、流程的分析模式，认为组织发展的先前路径决定组织位势，组织位势决定组织流程，组织流程决定组织的动态能力，从而组织形成新位势，动态能力对组织绩效和竞争优势产生影响。Teece等（2007）改进了1997年研究的逻辑，认为组织动态能力包括组织对机会的感知、抓住机会的能力以及重新组合和重构的能力，他的研究说明了动态能力的性质和微观基础。这些阶层研究方法为定量研究奠定了基础。
在Teece之后很多研究者借鉴演化理论的子系统分析方法，在分析组织的具体动态能力时关注组织的流程，尤其是创新和变革的相关流程（Minzgerg，2012）。一些学者从人力资源管理（Rosenbioom，2000）、公司治理（Mayer，2006；Argyers，2007）、关系管理（Gulati，1999；Lorenzoni，1999）、管理决策（Oliver，2008；纪春礼，2010）、产品研发（Smith，2005；Lavie，2006）等组织内部各个流程创新和变革入手，研究动态能力对企业管理和绩效的影响（曹红军，2008），并且这些分析扩展了规范性的分析方法，使实证研究纳入动态能力的研究，但是这种流程的分析方法与Porter创造的企业价值链分析方法差别不大，并且战略的核心方向会逐渐分散成机动的战术策略。一系列的理想行动会使整体活动失去理性（Mintzberg ，2012）。由于动态能力涉及诸多不同的研究单元，如资源、能力、知识、管理、要素等，所以还没有出现一个比较系统的框架（贺小刚，2006）。
（四）动态能力之源的相关争论
动态能力之源的研究关系到动态能力如何培育实现的问题。Teece（1997）认为动态能力是重要的，企业必须通过学习来获得。动态能力的本质是集体学习（Minzberg，2002）。Winter（2000）指出组织对学习达到了满足，能力的进化也同时停止了。Zollo等（2002）从组织学习机制出发，提出学习机制影响动态能力，直接和间接影响运作管理演化模型。但是对于学习的过分强调可能会破坏一个连贯的、完美的可行战略。学习不应该是某种圣杯一样的实务，应该是建立方向感的一种方法。一个企业的战略应该在合适的时候改变，学习可能促使那些没想到或不希望的战略出现，这样组织会失去战略，组织因此被一步步引入困境。另外学习的成本可能是昂贵的（Minzberg，2012）。
借助资源观理论分析范式，Teece（1997）认为学习形成的知识和技能不容易被模仿和复制，是形成独特竞争优势的源泉。企业是知识的集合体，企业的独特资源、能力源于企业所拥有的难以交易和模仿的知识。企业知识高度情境化，必须通过特定的实践获得。企业知识通过不断学习积累的特征决定了它的难以转移性和不可模仿性，并通过惯例反映到企业行为上（Grant，1996）。但是学习是能力之源意味着动态能力差异会因组织学习缩小甚至消失，这成为学者质疑动态能力带来持续竞争优势的有力证据（曹红军，2008），动态能力理论需要寻求其它理论来解释动态能力之源。
价值性困境之源的分析
动态能力学派试图用组织理论中的认知学派和学习学派的观点，在市场动态因素的影响下分析构建组织产生竞争优势的源泉，弥补资源学派忽视环境、核心能力理论的静态分析的缺点，采用进化学派的分析框架解释组织差异。动态能力理论是组织理论框架中继理论、产权理论、交易成本理论之后一个重要的分支理论（Mahoney等，1993）。通过上面的分析，如果说设计学派对于环境分析是静态并且过于简单，定位学派对战略是什么的解释未必正确，那么学习学派的动态能力理论在认知和学习中迷失。动态能力的价值性困境之源源于其分析对象、理论基础和研究过程。
能力本身是一个抽象的概念，能力理论缺乏统一的理论框架结构，其中有两因素说、群因素说、智慧结构说，能力倾向的测量也不胜枚举（孙喜林，1998）。能力理论被应用于组织战略领域，能力理论对能力的研究只是探索阶段，导致动态能力的含义、动态能力之源模糊不清。
认知理论作为动态能力的理论基础，本身是一个缺乏严密系统的思想学派，是一些零散的研究集合；动态能力理论基础之一的演化理论，研究者分析演化过程借鉴学习理论，通过学习培养战略涌现的能力，支持学习学派的学者会发现，当战略进行重新定位时，很少通过正规计划，而是通过一些小决策和行动，经过长期积累达到重大改变。人们的学习认知过程一直没有被清楚地表达出来。如果学习认知能力被清晰的表达出来，它将极大地改变我们今天所熟悉的战略教学和实践过程（Mintzberg，2012）。
动态能力理论除了理论存在模糊性之外，系统分析框架的缺失使其在实践应用性方面对组织绩效存在的差异解释不清，动态能力的过程研究很宽泛，存在用结果解释企业差异而非用过程来解释的问题。如果从能力提升过程研究动态能力对组织绩效的贡献，可能研究对象本身也说不清自己的能力是何时以及如何提升的，从而使研究无法进行。
研究展望
本文通过对动态能力理论、应用的价值性困境以及困境之源的剖析，对动态能力理论有了进一步的认识。动态能力理论的模糊性以及与实践的背离让人觉得不满意。研究者首先应该弄清楚理论适用的环境，包括组织情境和组织文化。当组织处于高度复杂的环境，制定战略所需的知识非常广泛，如医院这种组织。与Quinn（1980）描述的组织异曲同工：核心管理者可以制定战略，但是政治现实要求战略的实施过程要么是一个集体学习过程，要么是一个取得集体认同的过程。有些组织不断面临新情况，无法形成清晰的战略，这种情况下学习是唯一灵活处理问题的方法（Mintzberg，2012）。在高权利距离组织文化中，讲究等级、领导权威、下属的服从，在这种组织文化影响下动态能力强调的任何有识之士推动战略进程的思想很难实现，因为战略形成的逻辑渐进主义需要政治上的支持和管理中的放权，而高权利组织文化对于权利和等级的观念很难改变。
超越组织边界进行学习。动态能力理论试图将复杂的环境问题和组织内部的学习过程，分解成简单的要素维度进行科学研究和预测，这种研究方法不能满足理论对实践的指导。动态的环境使组织的无序和混沌增强，为了增强组织的敏捷性和对环境的快速适应性，用简化的战略指导决策，以减少流程，所以不论在学术研究或实践应用中应该跳出流程的规范，发起一些实验行为，以吸纳更多的切实可行的意见和建议。如宝洁公司的创新团队独立于公司的任何部门，采用维基的思想，使企业将创新边界由内部向外部拓展，在对需求的认知过程中将顾客和供应商纳入组织创新（von Hippel，2005），使组织对环境的动态感知能力增强，使组织战略不但在组织中的每个角落实现，是组织内部的集体学习过程，而且超越组织的边界，开启了组织战略的另一扇大门。
重新定位领导的角色。战略通常被看做管理活动的高端任务，而动态能力理论假设前提是领导不再事先勾画出深思熟虑的过程，而是对涌现战略的思考、学习，最终推动行动和变革。领导者需要创立一套创新和变革流程，发现可提供动态能力的资源，做造钟者而非报时人。
研究者在实践中催生新的分析工具和分析方法。在具体的实践情境中，研究者研究如何有效解决更具体和现实的问题，促进多种理论融合共生。如在研究创新能力的过程中，研究者将心理学的创造力理论、社会学的社会交换等相关理论应用于组织的动态能力构建中，用新的理论解决组织动态能力问题。
在全球竞争环境中，竞争越来越激烈，变革越来越快而不可预测，企业需要运用多种战略获取竞争优势。动态能力理论撼动了战略管理理论界和实践界主流地位的思想（Mintzberg，2012）。希望动态能力理论在不断的应用中发展，成为更有震撼性的理论。
参考文献：
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能源动力论文篇4
1 企业战略性人力资源管理介绍
一般意义上，企业的战略性人力资源管理被定义为企业在经营管理过程中，为实现企业管理目标所采取的一系列有计划、有企业发展战略性意义的人力资源管理行为。企业的战略性人力资源管理的理念最早是产生于20世纪80年代的中后期，随着其先进的科学管理模式和灵活的资源管理理念，逐步被欧美等国都企业搜接纳，并用实践最终证明企业战略性人力资源管理是具有长期都可持续行发展的具有一定的竞争优势的企业人力资源管理的战略途径。战略性人力资源管理相对于我国传统的人力资源管理模式，其定位于的特殊性主要是在大力支持企业的长远发展中人力资源管理的重要性和职能特殊性。
2 对战略性人力资源管理的分析
企业战略性都人力资源管理所发挥的职能权责角色分别了：企业战略合作伙伴、企业管理专家成员、企业新思路的融入者、企业发展变革的推动者以及企业文化的宣传者和员工激励者。对于我国企业文化发展的初级阶段，其发展的理论依据主要是由国外早已形成的相关战略性的人力资源的西方理论模式：包括哈佛理论模式、密西根模式、Kleiman模式以及程序调整与整体变革模式。我国，也逐步鉴由战略性人力资源管理成功案例，结合我国企业发展的特殊模式和竞争环境，逐步升级为战略性人力资源管理模式。
3 对战略性人力资源管理的理论基础分析
31资源基础理论
最初在战略性人力资源管理中应用的理论是组织经济学与资源基础理论。对于人力资源管理工作为什么可以影响到组织绩效以及绩效的实施方法在资源基础论中都做了一个非常恰当的剖析。资源基础论主要是对人力资源的组织的竞争特点是由组织里资源所产生，所以组织所抱有的能力、资产以及知识等可以被组织所影响， 而利于组织进行的执行，有助于构建人力资源管理模式对组织绩效影响竞争特点的资源。
32 人力资本观点
这种理念认为组织的成员所拥有的知识、能力以及技能等是有着经济意义的，且人力资源管理工作针对人力资本的提高有着推动作用。如何发挥企业所有成员的经济效益，并有效合理的组织成员资源分配，将会是影响企业全面发展的重要因素。这些提高人力资本的人力资源管理工作对绩效的发挥是最为合理的。从过去的实践研究中也会发现，这些活动和绩效间真的存在很大的关联。怎样理解各人力资源管理工作都能够实现对企业人力资本的投资。
33 行为理论
一般战略性人力资源管理中较为常用的理论就是行为论，这种理论主要依附于权变理论。社会心理学专家把角色行为分为，一个人的行为与他人的行动出现关联的时候，可以产生预期的结果。工作人员的行为是战略与组织绩效的中介变项， 而人力资源实务是为了推动或抑制员工的行为以及态度， 不一样的组织特点与战略会促进不同的行为和态度的需求，所以推论在战略性人力资源管理的模式里，因为每一个战略所求得工作人员的行为和态度不同，组织人力资源的体系也会随之更改。
34 一般系统理论
此理论的理念是人力资源管理为大系统下面的附属系统。相关专家指出了用开放性的系统理论去构建组织的竞争管理体系。此系统里，有效的管理涵盖了：获得、运用以及持续等。管理行为涵盖：行为控制，就是利用考核以及薪酬对员工实施控制。所以，一般系统理论认为，人力资源管理体制能够由运用、获得、留任与转换人才等功能，提高全面质量。
35 与交易成本论
企业发展的成败最终在财务统计的各项资料中很直观的提现，对于人力资源管理的成本的界定更是企业发展的基础。此理论是站在财务以及经济学的层面去分析组织中人力的轮替过程，其核心内容是分析什么环境因素能够推动组织实施内部轮替去减少交易成本。问题是出现在一个组织需要其余组织在不稳定的条件下实施服务，而两者均是自利的时候，成本就是促进两者构建有效合约模式所需要的成本。所以人力资源管理能够起到一定的效果，促使交易成本以及成本减少，推动企业全面效益的提高。
结论
人力资源的含义是指企业中的人员所具备的各种知识基础、技术特长和工作能力的综合，以及所有成员在工作互动的过程中所发挥的人际交流的网络作用及所有成员不同能力和知识基础所形成的企业文化等。顺应时展的需求，企业的人才稳定和文化宣传势必会影响企业长远发展的有效性。而对于企业发展的战略性规划仍是企业发展至关重要的一步。在未来的企业经营发展中，要怎样按照这些理论基础再深入的设计研究，是未来所要努力的方向，综合各理论，对人力资源管理以及企业绩效联系实施更为多层次的分析及实践，是完善理论基础的核心措施。
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能源动力论文篇5
我们认为，犯罪本源理论与其他犯罪学理论相比有如下几个方面的特征：
第一，终极性。是说犯罪本源理论追踪的是犯罪本质的源头，即为什么会有犯罪的产生，根本或终极性的原因在哪里。这种对犯罪本源终极性的要求，是其他犯罪理论做不到的。该问题的解决是对犯罪学根本问题的解决，拓宽一些讲，研究犯罪的本源问题，不仅仅在于对犯罪终极原因追溯和探索，而在于借此从宏观上确立科学的犯罪观，即对人类犯罪现象的根本看法。从这一点讲，也存在着终极性。
第二，一般性。犯罪本源理论解决的不是特定历史阶段或条件下的犯罪问题，而是一般意义上的犯罪问题，即从整个人类来讲，为什么会有犯罪现象发生、为什么有人要去犯罪等问题。正因为这样，它才够得上犯罪学的基础理论地位。也就是说，它是一切形式或条件下犯罪的普遍性和一般性的解释。
第三，不受限定性。犯罪本源理论研究的犯罪问题不受特定时空、特定社会类型、特定社会制度、特定生产方式、特定社会环境、特定文化模式和特定犯罪形态的限定。这种不受限定性巩固和加强了犯罪本源理论研究的普遍性和一般性特征。
第四，指导性。也叫基础性，是指犯罪本源理论的研究成果对犯罪学的其他理论具有基础性或指导性的作用。也即犯罪学的基础理论研究要以此为出发点，沿着犯罪本源理论的基本线索进行。从犯罪本源理论的研究中，可折射出犯罪研究人员的基本思维方式、观察问题的角度和特定的研究方式等。这些都是犯罪本源理论指导性特征的具体体现。
需要说明的是，关于犯罪本源的认识目前在我国尚存在着争议。焦点集中在两个方面：一个方面是围绕犯罪本源的研究是否附加条件或阶段而产生的。主张不附加条件或阶段的观点认为，犯罪本源研究是犯罪的终极原因，不能受任何历史阶段或条件的约束，只有这样才能称之为犯罪本源理论。主张附加条件或阶段的观点认为，任何犯罪原因的研究必须放在特定的历史条件或阶段中去研究、去认识。我们基本倾向第一种主张，因为对于犯罪原因的研究，尤其是主要原因或内因的研究，其结论的外延必须周全，既不能存在片面性，更不能出现此时此地有理，彼时彼地无效，经不起事实和逻辑反证的情况。另一个方面是围绕犯罪的总根源是不是私有制产生的。主张肯定的观点将犯罪本源限定在阶级社会之中，因此对犯罪本源的解释基本上等同于对阶级社会、私有制产生原因的分析；主张否定的观点认为，犯罪本源研究的是犯罪的最深层或终极的原因，“在它的背后没有什么要认识的了。”[1]因此，该种观点反对将私有制看作是犯罪的总根源，因为私有制仍然有产生的原因。
二、犯罪本源的几种主要理论观点
必须承认，与其他犯罪学理论相比，犯罪本源理论的研究目前还十分薄弱，更没能形成大的流派。根据本文给犯罪本源的界定，这里只介绍几种符合该定义的几种理论观点。同时，也为了更好地区分犯罪本源理论和犯罪原因理论。
（一）文化本性说
文化本性说的提出者是李锡海教授。这一观点认为，人是动物性与文化性的统一。人的动物性指的是人的肉体部分的本能，人的肉体是一个动物机体，必然具有动物的各种机能，包括饮食、、自私的本能等。人的文化性，是指人的整体活动所表现出来的一种特征。这种特征集中体现在人之活动的超生物性、开放性和创造性上。人的动物性虽然使人具有和自私的特性，但必须承认，同时人又具有控制和反自私或利他人的倾向。也就是说，人不局限于自己的动物机体，不断用文化事物去补充和扩展这个体系，不断对外开放，使环境因素转换到人的世界中。人类的健康发展就是要逐步强化人的文化性，弱化其动物性。如果某些人无视文化对动物性的限制、改造，只凭私欲去行事，使其固有的动物性得以强化和发展，也就不可避免地要导致违法和犯罪。因此可以说，一部人类历史就是一部文化性逐步克服动物性的历史。所以也就必须动员全社会的力量对社会环境、尤其是文化环境进行综合治理，不断或进一步优化人类社会的文化环境，提高全民族、乃至全人类的整体文化素质与素养，从而为预防和控制人类的整体犯罪水平奠定基础。[2]
（二）犯罪张力场论
犯罪张力场论的提出者是周良沱教授。这一理论借用自然科学中的张力场概念，意指区域空间存在的一种相反的作用力。该观点认为，在人性的深层结构中存在着一个张力场。这一张力场具体由两极构成，一极为人动物性的原欲，在伦理学上称为“恶”；另一极为人的社会特征，被称之为“善”。人性中的“恶”的原动力在本质上追求快乐原则，如果一个人未能完成对其自身的社会化，也即原欲或恶性没有得到善的约束，永远停留或沉积于个人的意识或潜意识恶中，必将形成抵御社会化的力量而产生倾向。然而，人之所以区别于兽类是因为人在长期的进化过程中，从总的趋向上选择了符合自己身心发展的社会性演进方式——只有维护集体利益，才能创造高一层次的社会文明，更利于种族和人类的繁衍。于是便形成了集体行为和道德规范准则的认同与内化，也可以说，这就是人性中“善”的内驱力。当然，这种维护群体利益，遵守集体行为与道德规范本身，就与原欲或快乐原则是矛盾的、背道而驰的，需要付出艰苦卓绝的努力和奋斗，甚至是牺牲。因此，人性也就始终处于这种善、恶两极对立和纷争的痛苦之中，也即在灵与肉的折磨中不断摆动或能动，在二者的交融处经受煎熬。一旦善战胜恶便推动人类进步，一旦恶暂时战胜善便造成犯罪的泛滥。[3]
（三）本能异化论
本能异化论的提出者是皮艺军研究员。这种理论认为，犯罪本源作为终极原因，其结论应当是周全的、究尽的，经得起反证的。这是一种较为系统地从人与环境的互动关系上阐释犯罪本源的理论观点。本能异化论采用的是两种推理方法：[4]
一种是回溯推理法。其认为，既然是探索犯罪的本源，就必然从犯罪的源头追起。于是遵循属系发生史和个体发生史两条线索同时展开，前者是人类及人类社会的起源，后者是人之个体的社会化历程。且两条线索的共同点都是以“人之初”为发端。属于发生史的线索指出，就在原始人类无意识地组成一个群体社会，以便更好地满足自身欲望的时候，他们却正在为自己“为所欲为”的自由意志创造出一个强大的对立物。从而，人类开始被塑造成一种只有在规范中生活才能获得自由的社会生物，如今已演化得高度发达的社会文明就是本能异化所产生的异化物。个体发生史的线索指出，现代文明的出现是以运用文明手段对人的本能活动施行控制为标志的，其结果是人从幼儿到成年，本能活动的倾向在个人生活中的比率越来越少，整个社会随着原始社会向现代化社会的推进，本能倾向在社会生活中所占的比率也越来越小。
一种是还原推理法。其把典型的、法定的犯罪简化为在基本属性上和犯罪相似的原初形态的非规范行为，以此作为探索本源的钥匙。尤其是个体发生史的线索充分说明，人并非“性本恶”，但从其自发来讲人必然具有“恶”的倾向或趋向，这正是由生而具有的个人中心主义决定的。也正因如此，社会才有教化的必要，也就是说，孩子不会自觉学好，却会自发学坏。这主要是因为，未受社会教化的人，其行为可能更接近于本能冲动。这种本能行为尽管对具有生物属性的个体来讲是完全合理的，但不符合人类社会发展的规律和要求，因此很容易触犯人类本身为自己制定的规范，造成越轨或犯罪。
由此可见，本能异化论所追溯的这个源头，即是犯罪本源的终结点，又是研究犯罪本源理论的逻辑起点。其认定的犯罪的终极原因应从人类诞生之初的“似人非人”时期去寻找，因此时间跨度不能再向前延伸了。这实际上就同时否定了犯罪源于阶级社会之说。
（四）三大差异论
三大差异论的提出者也是皮艺军研究员。这种理论将人类犯罪本源的发生机制归结为三大差异，即犯罪本源取决于这三大差异的对立统一运动。具体表现在：
第一是人类的生物属性与社会属性的差异。这二者统一于人类这类高等动物身上，但对立是无法完全消除的。也就是说，人类的社会属性集中体现于文化，而文化对生物冲动的控制，无论是外部抑制还是内部抑制，都不是完全可靠的，总有疏漏或失控之时，于是“失范”现象——越轨或犯罪便出现了。
第二是个体与个体之间的身心差异。比如，一个人比另一个人更易饥饿、更易冲动、更迟钝或更敏感、更富于攻击性、更缺乏意志力或自我控制力，因此有的人比他人更容易越轨或犯罪。
第三是个人欲望的期望值与自然界、社会所能实际提供的满足度间的差异。物欲、、进取心是人的基本欲望，也是创造人类文明的原动力，尤其是社会越文明越发展，对人的欲求刺激就越强大，正可谓“水涨船高”。然而，自然界和社会所能实际提供的满足度是有限的，不能从正常的渠道达到欲求，就必然走邪门歪道去犯罪。[5]
总之，三大差异的焦点是人的生物性与社会性的对立统一。作为人，或向生物属性回归，或向社会属性升华，最终形成两大力量的对抗。前者趋向于犯罪，后者趋向于不犯罪。这一理论试图解释犯罪原因中一个最古老的难题：为什么在同一环境下有人犯罪，而有人不犯罪。三、犯罪本源理论的再研究——犯罪动力论
就犯罪本身来讲，它是一种行为，而行为是人类思维活动的一种外部表现，正如有人指出的那样：“人类行为是由主体需要驱使的，主体为了获得资源和维护既得资源而自觉进行的活动，这种活动是对他人或社会产生影响的。”[6]所以我们认为，行为是由人的主观需求所支配的，并在外部环境的刺激下，经过大脑的识别、选择和加工，从而驱使行为主体作出一系列的反应举动或活动，并由此产生一定的社会意义和效果。也就是说，人之行为不是孤立的意识或主观活动，而是主观需求，大脑意识加工与外部环境刺激、交换相互作用结果或产物。从系统论的角度看，行为是由动机系统、行动系统和结果系统构成的。
动机系统的构成要素包括致动因、动因、动机和目标等。所谓致动因就是指行为主体接收到的外界刺激信息和其自身的心理环境；所谓动因就是指行为主体自身的内在要求或称之为自身的需要和愿望；所谓动机是指基于致动因、动因认识基础上的情感所产生的较为成熟和稳定的主攻意向，或称之为主要念头和想法；所谓目标是指行为主体所选择的目的，也即主观指向。致动因——外界刺激，虽然存在偶然性，但不能排除与行为主体对外界信息的选择有关。正因为如此，动因的产生也就更加大了行为主体自身内在要求的程度。至于动机形成的原因无非有两个，生理原因和社会原因，此外还易受到一个人的人生观、道德观、价值观、兴趣、爱好、情感、意志、信念等许多方面的驱使和影响。关于动机与行为的关系，我们认为，任何动机在其真正形成之后都可能引发行动，但也并不是每个动机在其形成之后都必然引发行动，这是因为任何人的思维都不可能是在平面上进行，任何一个意识的形成都可能受到来自各方面或者角度的干扰和制约，从而形成多种多样，许多层次的不同动机。尤其是在真正实施之前，各种动机必然经过激烈的斗争，从中权衡利弊得失，分出轻重缓急，以致挑选出最重要、最急迫、最有力的动机予以实施，去引发真正的行为效果——目标。
行动系统构成的要素包括行动计划、行动准备和行动的具体实施，以及贯穿于整个行动过程中的行动方式和手段。行动计划，也即实施行动的初步方案，主要包括对主客观条件的分析，根据双方力量对比制定出的行动策略、方针、手段和步骤，以及其他一些应急措施等。行动计划是实施行动的依据，也是取得行动成功的关键和基础，因此要切实慎重地作好。行动准备，即正式行动前所创造的必要的主客观方面的有利条件，具体包括精神准备和物质准备两方面。行动实施，即实现行为目标的直接行为过程，也可以说，是对行动计划的具体落实与实施，是行动系统的最重要环节，也是行动系统最典型最突出的形式表现。行动计划、行动准备、行动实施，既是行动系统中的三个重要因素，又是行动过程中不可缺少的三个重要阶段。另外，在行动系统中还有一个起本质和决定意义的，这就是为达到行为目标而采取的贯穿于整个行动全过程的一系列方式、方法和手段。手段是通过一系列的方式方法来实现的，方式又是方法的细节，因此一定的行为方式是取得行动成功的关键。行为方式也是我们研究具体行为的中心。从某种意义上讲，行为方式是实现行为目标，完成行为任务的基础，其也将最终决定行为效果。如果说动机的形成过程是一次从生动的直观到科学的抽象过程的话，那么行动的实施过程则是一次从科学的抽象到能动的改造过程。
结果系统主要包括效果和影响两大因素。效果是行动后直接产生的一种后果，是行动改造或改变客观事物而达到的一种物质状态，而影响则是由效果产生的、超过事物本身范围促进某一事物朝着某种新的方向发展变化的趋向，二者都是一定行为或行为过程中的追求物，从某种意义上讲，只有效果实现了，影响产生了，行为本身才有意义，也才能够真正达到行为所要追求的本质目的。
上述三个系统在整个行为形成过程中是一种有序的动态循环，首先，一个动机的产生会驱使在该动机支配下的行动，从而该动机支配下的行动会造成该行动导致的特定结果，最终该行动导致的特定结果又会很快反馈给产生最终动机的大脑，以致产生下一个新的行为动机，由此循环往复，以致无穷，这就是行为整体动态运动规律的最集中最典型的表现形式，犯罪行为显然只是一切行为中的一个种类，它也必然遵循一切行为表现出的共同规律。
那么人们不禁要问，行为也好犯罪行为也好，究竟是怎样产生的呢？其实，这也正是本文所要研究的犯罪本源问题，我们认为，一切行为包括犯罪行为，其形成过程都是由一定力量所推动的，在犯罪研究中，我们称其为犯罪动力，所谓犯罪动力，是指行为人的本能冲动与其个性结构中的思想心理缺陷相通，在社会环境不良诱因的刺激作用下，“外化”为一种行为的合力或推动力。我们将这种合力或推动力具体划分为；
1.犯罪原动力。是指驱使犯罪发生的原始作用力。也可称是行为人犯罪的基础本源。因为人的本能原本不受社会道德、法律法规的约束，他们只是遵循“享乐原则”，不顾一切地满足自身需要。这符合弗罗伊德的“本我、自我、超我”理论。从根本上来说，一个人的越轨行为直接受到其本能冲动的驱使，受其本能冲动原动力的发动。因为，我们不要忘记人是由动物发展来的，其“永远不能完全摆脱兽性。”（恩格斯语）因此，可以说人的本能冲动就是犯罪行为的原始动力。
2.犯罪内动力。是指行为人个性结构中的心理、思想缺陷引起的内在作用力。具体包含两层涵义：（1）指行为人个性结构中的心理缺陷的发动。心理学研究成果表明：需要引起动机，人的行为受动机支配。根据该原理，人个性结构中的心理缺陷由客观环境的刺激而逐渐“内化”为不良需要，人之不良需要的恶性发展则最终产生越轨和犯罪的动机。调查表明：目前“饥寒起盗心”的情况不多，更多的是受追求享乐和相互攀比的刺激，私心恶性膨胀而导致犯罪的。（2）指犯罪受行为人个性结构中的思想缺陷的支配。人在社会化进程中遇到障碍，出现中断，很容易产生思想缺陷。继而产生非正常的思想或思维方式，做出一些越轨、违法和犯罪的行为。
3.犯罪外动力。是指客观环境中诱发犯罪发生的作用力。按其性质和作用具体可分为致罪因素、消极因素、直接因素和间接因素。诱发的作用力大小取决于犯罪因素的质与量。一般说，致罪的直接因素增加，犯罪就上升；致罪因素减少，犯罪就下降。也许有人要问，为什么在同一环境，有的人会犯罪，而有的人却不犯罪。我们认为，这与个体差异和个人的思想倾向选择有关，当然还与一定的环境差异和刺激有关。
总之我们认为，故意犯罪中，由于犯罪原动力、内动力和外动力的相互联系、相互贯通和相互作用，产生、推动和加速了犯罪行为的实施。犯罪行为的实施又反过来强化了行为人的犯罪思想、犯罪心理，弱化了其对本能冲动的控制力。当然，行为的效果也暂时满足了其生理、心理、精神、物质的需要，暂时从心理上得到平衡。之后又会出现新的不平衡，一有机会便会再现犯罪。这三种动力实质上就是犯罪行为的动力源，它科学地解释了犯罪产生的源头和形成过程，故这里我们称其为犯罪动力论。
关于犯罪本源理论的研究还可以来自其它角度，但愿有更多的犯罪本源理论问世，以丰富犯罪学基础理论的研究内容。
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能源动力论文篇6
现代社会竞争越来越激烈，国家之间、企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。而专业实践能力是人才必须具备的能力。在培养专业人才的过程中，目前进行的教学改革一直备受关注，围绕教育目标采取的教学模式改革则是高校教育改革中的热点，传统水文水资源专业课程体系的教学模式强调理论知识的课堂传授，忽略了对学生实践应用技能的大力培养，在目前工程技术能快速进入生产实践环节的今天，这种模式培养的学生已满足不了社会和用人单位的需要，进行课程改革势在必行。[1]因此，我们将实例教学引入“水文水资源”课程教学中，以期改善目前教学过程中只重理论知识而忽略生活实际的现象。
一、“水文水资源”课程教学面临的问题
传统高等教育培养人才的主要模式是课堂理论教学。“水文水资源”课程教学模式仍然采用传统的教学模式，即单向灌输。教材过分强调系统完整的知识体系，偏重于培养学生的理论素养和知识水平。老师课堂上讲授的理论知识较多，大多只是向学生灌输理论，学生虽然掌握了理论知识，但大多数却无法将理论知识与实际相结合，这就造成了学生空有理论而无法解决实际问题的现象，使得培养出来的学生缺乏足够的创新能力和竞争力。现今社会需要的不是满腹经纶的理论家，而是能够学以致用、举一反三的实干家。用人单位需要的是能够把成熟的技术和理论应用到实际生产生活中的应用型人才。对于水文水资源行业，就需要水文工作者能够将丰富的理论知识运用到实践中，发现、分析并解决实际的水文水资源问题。工程教育认证标准中明确要求毕业生应具有综合运用所学科学理论和技术手段分析并解决工程问题的基本能力。认定标准在课程体系中规定学校要设置实践教学体系，要在校内开展实践教学。这从侧面说明了在“水文水资源”课程中，传统的单向灌输模式已跟不上教育改革的步伐，需要找到新的教学方法，于是实例教学被引入到了水文水资源的课堂上。
二、“水文水资源”课程实例教学
实例教学通过分析水文水资源实例开展教学活动，它以实际应用为出发点，将“水文水资源”课程中的基本理论融入实例中，借助实例综合讲解，让学生运用所学的理论知识，针对实例涉及的水文水资源问题提出解决的办法，从而使学生更好地掌握水文水资源知识点，达到学以致用的目的。这种教学方法可以做到理论与实际的有机结合，有利于培养学生的实践能力。[2]笔者将“水文水资源”课程实例教学分为三个部分：理论教授、实例分析、学生参与。
1.理论教授
“水文水资源”课程实例教学要以理论知识为先导，先借助多媒体等教学手段深入浅出地向学生传授水文水资源的基本理论知识，让学生对所学的理论有一个整体性的把握，讲解理论知识时要突出重点。
2.实例分析
在讲解完理论知识之后，设置水文水资源工程实例，通过分析实例培养学生解决水文实际问题的能力，开拓学生解决问题的思路。众所周知，水是生命之源，是人类赖以生存的必备条件，与人们的生活息息相关，生活中到处都有水文实例，比如山东省地下水排污、南水北调工程、青岛唐岛湾浒苔等等，不一而足。老师可以挑选针对课堂理论的恰贴实例并将之应用到课堂中，将“水文水资源”课程中理论知识的重点融入到实例中，水文实例要以问题为导向，以典型为依托[3]，以贴近工作和生活实际为重点，通过分析实例让学生更深刻地理解课本上的理论知识，培养他们解决实际水文问题的能力。分析水文实例的过程是学生对水文水资源理论知识进一步理解掌握的过程，是学生对所学知识的内化过程，在分析过程中要注重理论与实际的有机结合，提高学生发现、分析并用所学理论知识解决实际水文问题的能力，提高学生的竞争力，使其成为社会和企业需要的应用型人才。
3.学生参与
传统“水文水资源”课程的教学模式以老师为主导，老师讲，学生听，缺少沟通互动。实例教学是老师和学生共同参与，学生是课堂讲解过程的主体。在分析水文实例的过程中注重与学生的互动，将许多水文水资源问题抛给学生，让他们自行思考，分析实例，进而提出解决问题的办法，教师进行适当的引导，充分发挥学生在课堂上的自主性，使学生能够通过分析实例对水文水资源课堂理论知识有更直观、现实的体会，这样学生对水文知识的掌握也更加牢固。[4]课后鼓励学生去发现生产生活中的水文水资源现象或实例问题，运用课本上所学知识，结合课堂讲解实例的思路，自己去独立分析这些现象和问题，进而找出解决问题的办法，做到学以致用，举一反三。然后让学生将自己发现的水文现象或实例问题编写成讲稿或多媒体课件，分配部分课堂时间与同学共享。这样既可以提高学生学习的积极性，又可以让学生以这种方式实现理论与实际的结合。
三、将实例教学引入“水文水资源”课程的积极意义
1.“水文水资源”课程实例教学有利于凸显学生课堂的主体地位
在目前传统“水文水资源”课程的教学模式下，老师是课堂的主角，学生只是被动接受知识。造成这种现象的主要原因是学生没有亲自参与到课堂教学中，学生没有自主性，学习积极性不高。实例教学将学生感兴趣的水文水资源实例带入课堂，在分析水文实例的过程中，让学生亲自参与，与老师互动。这样既可以提高学生学习的积极性，又可以让他们在分析、解决水文实例的过程中掌握理论知识。这样，学生就可以成为课堂的主导部分，这也是现代教育改革的趋势。
2.“水文水资源”课程实例教学有利于培养学生理论联系实际的能力
传统“水文水资源”课程教学模式注重的是理论知识的灌输，老师在课堂上仅仅是按部就班讲解课本上的内容，学生接收到的仅仅是理论知识，这就造成了理论与实际的严重脱节。而社会需要的是能够学以致用的应用型人才，因此，“水文水资源”课程课堂上的这种单向灌输的教学模式已不再适用。实例教学将水文水资源实例带入课堂，将水文学的重点理论知识融入实例中，在分析实例的过程中完成对理论知识的内化吸收[5]，这就做到了理论与实际的有机结合，而结合的纽带便是实例。
3.“水文水资源”课程实例教学有利于教学相长
“师者，所以传道受业解惑也”，在“水文水资源”课程原有的教学模式中，老师传道授业，给学生解惑，是帮助学生学习的良好助力，而学生对老师水平的提高却没什么促进作用。在水文水资源实例教学过程中，学生可以提出自己对实例的看法，而学生的这些看法可能就会给老师带来教学的灵感，从而使老师自身水平得到提高。实例教学中，教与学相辅相成，老师与学生互相促进，共同完成“水文水资源”课程的教学任务。
4.“水文水资源”课程实例教学有利于提高学生竞争力
据教育部网站消息，教育部副部长杜玉波在2013年全国普通高校毕业生就业工作推进会上表示，2013年全国普通高校毕业生规模为699万人，比2012年增加19万人，再创历史新高。[6]中国社会科学院也在日前的《社会蓝皮书：2014年中国社会形势分析与预测》中披露，在毕业两个月后，接受调查的应届毕业生失业率为17.6%，不少大学生毕业即失业，高校毕业生就业形势越来越严峻。[7]在严峻的就业形势下，社会与用人单位对毕业生的要求越来越高，他们追求的不仅仅是人才的数量，而是更注重人才的综合质量。理论与实践的结合能力是用人单位最为看重的综合能力之一。因此要想在严峻的就业形势下掌握主动就必须要求毕业生具有实践技能以提高竞争力。“水文水资源”课程中原有的单向灌输的教学模式教会学生的只是书本上的基本知识，缺少对学生实践技能的培养。现在的水文水资源用人单位更倾向于聘用具有实践能力的毕业生，希望毕业生进入单位后可立即挑担，承担项目，尽量缩短试用期。实例教学培养的正是学生理论与实际结合的能力，它将课本的理论与水文生产生活中的实例有机结合。课堂上老师与学生讨论分析实例的过程便是理论与实际相结合的过程。在这个潜移默化的过程中，学生不知不觉便具有了用人单位看重的实践能力，也相应地提高了能够确保在激烈竞争的社会中立足的强大竞争力。
四、结语
《中华人民共和国高等教育法》中明文规定，高等教育的任务是培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才。而原有的“水文水资源”课程教学中的“填鸭式”教学模式仅仅教会学生课本上的理论知识，无法培养学生的实践能力。高等教育应该培养和塑造学生的自主学习能力和实践能力，而非仅仅教授学生利用计算机等网络工具都能查询到的理论概念。将实例教学引入“水文水资源”课程中，可以培养学生在竞争激烈、千变万化的社会中解决实际问题的能力，可以使学生在严峻就业形势下掌握主动，很好地解决了原有“水文水资源”课程理论与现实严重脱节的问题，具有巨大的现实意义。毕竟，未来人才只有具备理论联系实际的能力才能在激烈的竞争中立于不败之地。
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能源动力论文篇7
坚持“以繁育促保护”的可持续发展之路
能否有效保护珍稀濒危野生动物的野外资源，一方面取决于是否有足够的保护能力使野生动物及其栖息地得到恢复和发展，另一方面取决于是否有足够的监管能力遏制市场需求对野外资源的破坏力。对于野生动物保护与市场需求之间的矛盾，在禁绝或减少市场需求的被动应对之外，实际上可以选择一种更为积极的思路，即通过大力推动人工繁育的策略发展资源，满足市场需求，替代对野外资源的利用。
野生动物保护与市场需求的矛盾是我国野生动物管理的基本矛盾之一。矛盾的主要方面是资源稀缺，不能满足社会对野生动物的生态、经济、文化等方面的需求。因而，发展资源是野生动物保护管理工作的出发点之一。发展资源，包括在自然状态下促进野生动物自我繁殖、成活能力的发展，以及在人工控制条件下促进野生动物繁殖成活能力的发展。
野生动物在人工条件下繁殖子代的能力，取决于饲养条件和繁育技术水平。改善饲养条件，有利于繁殖率、成活率的提高，生产出更多的子代。提高和创新繁育技术水平，可改良遗传基因，培育出优良的种群和品系，生产出更多更好的子代，使野生动物的利用有更为充分的资源基础，可持续发展的空间大大拓展。特别是当自然状态下某些物种的繁殖、成活能力不足且又面临市场需求的巨大压力时，相应的大量的人工繁育资源将发挥满足市场需求的积极作用。通过人工繁育来发展资源是应对市场需求巨大压力的重要手段。
野生动物繁育业的作用是传统畜牧业所无法替代的。首先国家进入林业转型期，野生动物的繁育利用成为林区重要的替代产业，让职工得以再次创业。其次，野生动物繁育利用产业承担着文化传承的作用，使以野生动物为载体的传统中医药文化、工艺美术、文学艺术等得以发展延续。再者，野生动物繁育利用产业大大地减少了野外种群的开发压力，估计有99%以上的毛皮产品、95%以上的鹿产品、99%以上的熊胆产品等都来自于人工繁育。野生动物人工繁育业不仅是发展资源、满足社会需求的一般产业，重要的是它具有替代野外资源，减少对濒危野生动物野外资源的利用，更好地发挥维护生态平衡、保障生态安全的特殊功能。
中国是资源利用大国，但依靠野外资源的历史已经终结，因此对人工繁育业的依赖度非常高。然而，长期以来，作为传统畜牧业的陪衬，野生动物人工繁育业一直被边缘化。在人口与资源、经济建设与生态保护等矛盾日益突出的情况下，为化解野生动物资源匮乏与社会对野生动物资源的多种需求之间的矛盾，实现生态建设与经济社会需求的平衡，要切合中国实际，遵循规律，完善思路，创新举措，适时地进行体制、机制、政策和技术等方面的创新，从生态文明建设的高度来重视野生动物人工繁育业，使其不仅与传统畜牧业享有同等的政策扶持待遇，而且要位高一等。
中国已经成为世界上规模化人工繁育野生动物种类最多的国家，并且在毛皮动物、药用动物、实验灵长类动物、龟鳖类、蛇类、蛙类、雁鸭类等的人工繁育规模上成为绝对的世界第一。目前，已基本形成了“以繁育促保护”的中国特色的发展模式，而这些基本是来源于民间资本的投入，多为个人和民营企业行为。他们在发展经济的同时，客观上融入到野生动物保护事业之中，为中国的濒危野生动物保护发挥了积极作用。可见，野生动物人工繁育业关乎经济社会发展的方方面面，在生态文明建设的新时期，不仅不可或缺，而且应大力规范发展。
能源动力论文篇8
“企业文化”的概念由美国管理学者彼得斯(thomasj ·peters)和沃特曼( roberth· waterman)在合著的《寻求优势:美国最成功公司的经验》一书中系统提出。两位管理专家根据对美国最成功企业所做的调查研究分析指出，在经营的最成功的企业里居第一位的并不是严格的规章制度和利润指标，更不是计算机或任何一种管理工具、方法、手段，甚至也不是科学技术，而是“企业文化”。“企业文化”是指一个组织所具有的共同的价值判断准则、文化观念和历史传统、道德观念和生活信念等。“企业文化”将企业内部的各种力量，特别是人力资源的管理和使用，统一于共同的指导思想和经营哲学之中，汇集于一个共同的方向，进而激发员工共同努力去完成组织的共同目标。
根据彼得斯和沃特曼的总结，美国总成功公司的“企业文化”原则为：①乐于采取行动；②接近顾客；③自主和企业家精神；④通过发挥人的因素来提高生产率；⑤领导自身力行，以价值准则为动力；⑥发挥优势，扬长避短；⑦组织结构简单，公司总部精干；⑧宽严相济，张弛结合。
美国佛罗里达大西洋管理学院教授舒适特，通过对美国大量企业的调查研究并结合现代行为科学理论，提出了通过改造“企业文化”进而改善企业人力资源管理的战略，即“a战略”。舒适特认为：以人为中心的人力资源管理将对企业未来的生产经营活动产生主要影响，只有对人力资源实施有效管理的企业，才能获得稳定向前发展的动力。因此，他在“a战略”理论中提出：①员工的工资和其它报酬应同其对企业的贡献直接挂钩；②员工所受的奖酬应与其劳动生产率挂钩；③强调沟通在人力资源管理中的作用；④对企业的经理人员进行考核评价，把有效的人力资源管理作为考核经理人员的标准；⑤定期向员工介绍有关改善人力资源管理的设想和实施方案，并使员工参与制定更进一步改善人力资源管理的计划。该理论强调:关心员工的需要是获得较高劳动生产率的关键，在任何企业内，对人的管理都应重于其他生产要素的管理，应当得到极大的首要的关注。
在美国，“企业文化”理论和“a战略”理论倡导的关于“企业文化”的思想，进一步推动了美国企业在实施人力资源管理战略中日益注重“企业文化”建设。虽然各个企业对各自的“企业文化”有不同的定义和解释，但愈来愈多的大公司日益重视建设符合企业经营哲学和经营战略的“企业文化”，以不断加强和改善企业
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人力资源管理。例如，创立于1911年的电脑信息业顶级公司ibm公司，以“尊重人、信任人，为用户提供最优服务及追求卓越的工作”为企业经营宗旨，这一经营宗旨就是ibm公司企业文化内核和价值观。
企业文化作为一种管理理论，是随着现代企业管理理论的发展而产生的，是在长期的企业管理实践中提炼和总结的。企业文化渗透在企业的管理活动中，人们把它作为一种新的现代企业管理理论提出来，其目的是要有意识地强化企业文化建设，以此来促进企业管理水平的提高。有人认为，企业领导者要做的唯一重要的事情就是创论文联盟造和管理企业文化，企业领导者重要的才能就是影响企业文化的能力和创造企业文化能力。
能源动力论文篇9
企业能力理论的发展
企业战略理论产生以来，企业能力一直是学者们关注的对象，特别是上世纪90年代以来，理论界对企业能力理论展开了广泛的研究。企业能力理论试图把经济学理论和战略管理理论结合起来，着重研究企业竞争优势的来源及如何保持企业长期的竞争优势，因此企业能力理论也成为了企业战略管理理论研究的最新内容。企业能力理论源于18世纪亚当斯密的企业分工理论以及20世纪20年代阿尔弗雷德马歇尔的企业内部成长论。彭罗斯（1959）和理查德森（1960）从不同角度对企业内部外部问题通过实证分析得出，拥有独特竞争能力的组织有望获得更高的经济绩效。20世纪80年代后，伯格沃拉菲尔特发表了《企业资源论》一文，成为当时最具影响力的有关企业资源的学术论文。从此，更多的有关企业能力理论研究的学术研究被统一特指为“企业资源基础论”。自普拉哈拉德与哈默（1990）在《哈佛商业评论》上发表《企业核心能力论》开创了核心能力理论研究的先河之后，企业能力研究学者们对企业能力进行了长期、持续的探讨，积累了大量的研究文献。其中富有代表性的是Teece、Pisano and Shuen（1990）在理查德森关于组织间协调的理论基础上发展起来的研究组织间协调活动和互补性资产方面问题的企业动力能力论（也称“激励能力论”），Demsetz的企业知识基础论（该理论认为企业竞争优势来源于企业拥有的知识和管理者的认知）。
无论是企业资源基础论还是核心能力论，或是后来的企业动力能力论和企业知识基础论，都从不同角度描述了企业能力的结构，突出有目标地运用资源中管理者认识的作用，强调在协调配置资源过程中组织的能力，这些提供了阐述企业能力差异的一般框架。资源对于成功企业具有普遍意义，但是资源有限不一定是获得全球领先地位的障碍，资源充裕也不一定能保障持续享有领先地位。同样，知识是获得能力的必要条件，但不是充分条件。试图通过挖掘深埋在能力背后的知识，解释企业竞争优势的源泉问题，是很难让人完全接受的，还不如核心能力论给人以更大的说服力。核心能力论述的多是生产性技能和知识，侧重于技术过程和角度，北京大学史东明博士在博士后研究期间（2002），结合中国企业现状，对普拉哈拉德和哈默提出的核心能力论进一步补充完善，对企业组织和管理过程与核心能力的关系进行了论证分析，然而，对于企业市场交易功能，诸于营销能力、管理能力、融资能力等软技术很少分析。企业能力论深入到了企业内部，基本挖掘出了企业差异的原因和竞争优势保持的内在机理，但是由于企业能力的研究脱离了企业战略和业务的组合，使能力过于抽象。
企业能力与战略的结合
根据企业能力理论，假定企业能力是给定的，企业战略应在现有能力的基础上确定自身的优势和劣势，再结合外部环境的机遇和挑战，制定战略。能力决定战略的思想得到了广泛认同和运用，但是建立在这种战略思想之上的竞争优势注定难以持续，无法适应瞬息万变的竞争环境。在动态的环境下，要想获得持续的竞争优势，需要突破一般的战略思维， Hiroyuki Itami(1987)提出动态战略适应概念，企业自身应“过度扩张”，企业战略有时应要求扩张自己的无形资产，包括能力和资源等，也即是说战略应超越企业现有的资源和能力。普拉哈拉德与哈默也发现企业的战略意图大大超过了它们现有的资源和能力（战略延伸）。能力有限的企业受意图驱使，充分发挥杠杆作用，最终也完成了战略目标。这暗含了战略决定能力的思想。以上两种观点虽然各有自己的理论基础，但难免片面。能力与战略应是相辅相成的，相互支持并共同支撑组织的发展。能力和战略的结合，产生战略能力。
对于企业战略能力的研究，已经引起国内企业能力研究的学者的关注。张彤宇（2005）指出“企业战略能力的影响因素”包括外部环境、治理结构、资本运营、技术创新、人力资本、企业文化等，但是对于企业战略能力的内涵及其他却完全没有涉及到。张文松博士（2005）基于对企业能力和企业战略的理解，发现现阶段对企业战略和企业能力的研究存在两张皮的问题，提出“战略和能力的耦合”，认为战略能力是能够持续地增加消费者剩余和生产者剩余的关键因素，是企业的积累性学识，由企业内核能力（包括企业家能力、技术能力和组织能力）、市场能力和网络能力组成。这一概念明确了企业战略能力构成的综合性和系统性，但不足的是未能表达出人本特性和操作性这两个本质特性，缺乏战略能力与人力资本及组织文化之间的关系研究，忽视了企业竞争优势与战略实施之间的关系研究。该概念及其构成与前述一般企业核心能力概念及构成之间，看不出明显的区别。并且总的看来，就像其它的战略管理理论和企业能力理论一样，还是略显抽象。
企业战略实施能力理论
2002年12月美国人拉里博西迪、拉姆查兰合作出版了《执行力》一书，在该书中，明确了执行力的概念，执行力是通过提出问题、分析问题、采取行动来实现目标，是一门将战略与实际、人员与流程相结合，以实现预期目标的学问。在一般情况下，战略本身并不是原因，战略之所以失败，其原因在于它没有得到很好的执行。
影响企业战略执行力的因素包括领导、同步协调、企业文化、企业发展战略。在此基础上，国内学者对执行力展开了广泛的研究。其中，林跃勤（2006）认为战略执行力就是通过正确决策、协同行动、精心组织将战略目标付诸实践的能力。是决策能力、组织能力、管理能力、调整能力、创新能力的集合。周彦斌（2005）认为企业执行力低下一直是许多中国企业的痼疾，在不同的情况下，其表现也是林林总总，不一而足，归根结底，主要是人治带来的弊端。其他更多的学者则将执行力的影响因素进行了较为深入的研究。
在众多的研究中，关于执行力都过分强调企业的制度特别是激励制度、执行文化以及执行者特别是领导者的重要性，但是明显缺乏从企业整体能力的角度对企业战略的实施进行研究。王娟与王成吉提出他们的观点，企业执行力由六个方面合理构成，包括目标系统、动力系统、信息系统、结构系统和技能系统。有效系统必须具备以下条件：愿意，就是他愿意做；能力，就是他能够做好；路径，他知道工作的要求和方法；信息，他必须知道和工作相关的一切信息。而这些并没有完全涉及到问题的本质。
笔者（2006）从企业整体能力的角度提出战略实施能力的概念，并对战略实施能力的内涵进行了初步的界定，认为战略实施能力，是指组织通过流程再造，建立企业新的价值观，有机协调和优化组织各种资源与制度，提高资源利用效率，创造顾客价值，最终达成组织战略目标的能力。企业战略实施能力与企业拥有的资源、流程、价值观有关，同时企业战略实施能力受制于外界动态变化的环境。战略实施是一个不断组织和管理的过程，为适应不断变化的市场环境，企业必须具有不断更新自身胜任的能力。战略实施能力是企业保持市场竞争力的动态能力，是企业获得持续竞争优势的源泉。
但纵观现有研究，存在几个不能忽视的问题：对企业战略执行力的结构、来源层次缺乏系统研究；对于企业战略实施能力的研究不能为企业提供一个系统化的企业战略实施能力评价指标体系，并进而建立具体的评价模型进行评价，因而对于企业管理实践来说，其指导意义较差，无法为要加强战略实施能力的企业提供努力的方向。所以需要对企业战略实施能力进行深入的研究，并建立企业战略实施能力的评价指标体系及评价模型。
本文综述了企业能力理论的有关文献，并阐述了企业能力和战略在理论上的结合过程，重点分析了企业战略实施能力的研究现状及现有理论。本文的结论是战略实施是一个不断组织和管理的过程，企业战略实施能力与企业拥有的资源、流程、价值观有关，同时企业战略实施能力受制于外界动态变化的环境。为适应不断变化的市场环境，企业必须具有不断更新自身胜任的能力。企业战略实施能力由资源配置能力、环境结构能力、组织制度能力和学习创新能力构成。
参考文献
能源动力论文篇10
[文章编号] 1673-0461(2009)02-0058-03
本文为湖南省哲学社会科学资助项目《人力资源管理系统对组织绩效影响的中介机构理论与实践研究》(0808007A)。
人的管理是企业获取竞争优势的关键。在2007年第五期美国管理学院杂志(AMJ)，以人力资源管理研究与实践之间差距为主题的专栏中，Rynes指出人力资源与公司绩效关系是理论界和实践界之间的共同主线。[1]20世纪90年代以来，在西方，特别是在美国，许多实证研究表明，有效的人力资源管理系统与企业绩效之间存在统计上的正相关。然而一些学者对研究结论的信度和效度表示怀疑，如Wright发现控制过去的企业绩效后，人力资源管理系统与组织绩效的正相关系消失。[2]
对研究结论的怀疑和争议，是因为研究者对于人力资源管理实践通过什么中介变量影响企业绩效还知之甚少，并且研究者在关注对象和研究方法等方面的不同，导致该领域的相关研究出现了很多观点。在众多研究人力资源管理与组织绩效中介变量的理论中，AMO理论是颇受青睐的理论。Paul Boselie分析了1995～2003年间国际主流杂志发表的论文，在104篇人力资源管理与组织绩效的实证研究论文中，有42篇使用了AMO理论模型，数量大大高于其他模型的使用量。[3]
本文的主要目的是探讨AMO理论架构下，人力资源管理与组织绩效的关系。首先描述传统AMO构架下的人力资源管理与组织绩效的关系，然后指出AMO理论的缺陷，接着提出改进的基于AMO理论的模型。
一、基于AMO理论的人力资源管理与组织绩效关系概述
AMO理论最早是由Appelbaum(2000)提出，[4]主要内涵是如果人力资源管理能够满足员工的技能、动机和机会的要求，组织的利益将最大化，其理论模型可以用下面的公式表示：
员工绩效=f[员工能力(A)，员工动机(M)，员工机会(O)] (1)
员工绩效是指由员工本人所控制、与组织目标实现相关的行为。根据Campbell的绩效理论，决定员工绩效的是陈述性知识、过程性知识、技能和动机[5]。陈述性知识指完成任务所必需的知识、技能、原理和程序。过程性知识和技能是实际承担工作中所需要的技能。动机是员工选择努力的时机、水平和时间的长短。员工知识、技能和动机的联合和相互作用决定了员工的绩效。战略人力资源管理综合了这些观念，认为员工能力和努力是决定个人绩效的关键要素，但是从更高的层面上分析。尽管员工的能力和总人力资本水平决定了员工的贡献，但是员工还是需要合适的态度和动机来实现这些贡献。
根据AMO理论，人力资源管理影响员工绩效有三种机制。第一、人力资源管理直接影响员工完成任务的能力，主要是满足员工的知识、技能和能力需求；第二、人力资源管理影响员工完成任务的动机，主要是对完成任务的员工提供激励和报酬，告诉员工那些行为是组织所期望、支持和奖励的。
第三个机制是员工工作的机会。这个观点认为，如果员工有工作的技能和动机，组织就必须为员工提供工作的机会。对于什么是合适的工作机会，学者们并没有一致的看法，一般包括工作结构、参与水平和授权。例如，MacDuffie认为某些高参与的工作实践，如车间的工作团队、问题解决型团队、工作轮换和建议计划等对于企业的生产型员工很重要[6]。Osterman 则认为四种创新的工作实践：团队工作、工作轮换、质量循环和全面质量管理有利于提高员工参与的机会[7]。
Yongmei Liu识别了10项影响组织绩效的互补性人力资源管理实践。[8]这些实践构成三个人力资源捆绑提高员工技能、动机，给员工提供工作机会，如图1所示。人力资源管理实践构成一个统一的人力资源管理系统，具有两个层面的契合，一是人力资源捆绑之间的互补性，如工作机会捆绑是其他两个人力资源捆绑的补充，图中的重叠部分表示捆绑的互补性；二是捆绑内部的互补性，如在提高能力的捆绑内，严格的员工选拔可以提高员工培训的效果，薪酬水平越高，员工学习技能的欲望越强。
二、AMO理论的局限性
尽管AMO理论在人力资源管理研究中得到了广泛的应用，并且在一定程度上得到了实证支持，Huselid (1995)通过对调查的人力资源管理数据进行因子分析发现，企业的人力资源管理系统包括两个部分：提高员工的能力的实践和改进工作态度的实践。[9]但是该理论也存在若干局限性，如人力资源管理实践的价值观冲突和忽视人力资源管理对员工态度和行为的间接影响。
1.人力资源管理实践所倡导的价值观的冲突
在AMO框架下，人力资源管理实践所倡导的价值观存在冲突。如为了提高员工动机，采取个人绩效薪酬，提倡个人主义；而为了增加工作机会，实行团体的工作设计，强调集体主义。价值观冲突导致“弱的情境”，产生两个结果：变异和未预期的理解。由于员工接触到的人力资源管理实践传递的信息不一致，员工的心理氛围感知变异很大，组织氛围就不会形成，因此个体层面的构念而不是组织层面的构念表现出很强的关系，心理氛围对员工的态度和行为影响占主要地位，多数员工会出现负面的态度。未预期的理解是指人力资源管理实践之间的冲突，使员工感到不确定，为了降低不确定性，员工通过相互作用和沟通形成集体理解。员工对模糊情境中的集体感知并不是组织所需要的，这种“组织氛围”的内容与预期的组织氛围内容不匹配，与组织目标和战略相冲突，最终会导致生产率和效率的降低。
2.忽视人力资源管理对员工动机的间接影响
根据AMO理论，人力资源管理直接影响员工的动机，使员工产生组织所需要的态度和行为。这个逻辑不完全正确。人力资源管理实践具有传递信息和发送信号的功能，使员工理解工作情境的心理意义。如果所有的人力资源管理实践经常沟通信息，并以非预期的方式，那么信息的理解就会产生差异，两个员工对同样的人力资源管理实践解释不一样。当员工对人力资源管理实践的理解不同，就不回出现共同的态度和行为。因此，Bowen and Ostroff指出，人力资源管理并不直接影响员工的态度和行为，员工对工作氛围的共同理解是人力资源管理和员工态度及行为之间的中介变量。[10]
三、改进的人力资源管理与组织绩效关系的AMO理论模型
鉴于AMO理论的局限性，本研究提出改进的AMO理论模型(如图2)。主要是注重组织氛围的作用、合适的人力资源管理内容、设计人力资源管理过程。
1.组织氛围是人力资源管理与员工态度和行为之间的中介变量
社会情境理论把组织氛围作为社会情境与组织绩效的中介变量。所谓的氛围是指组织成员对组织内正式的和非正式的政策、活动和程序的感知。氛围有心理氛围和组织氛围之分。心理氛围属于个体层次，代表个人对组织情景的认知评价、社会结构和理解，来自于个体与情景的相互作用。当员工之间对其氛围的感知高度一致时，组织层次的组织氛围就出现了。组织的活动、政策和程序影响组织氛围，组织氛围影响员工的整体态度和行为，而行为、态度反过来影响组织效能。大量研究指出，狭义的组织氛围比广义的组织氛围预测能力更强。例如，服务导向的组织氛围可以预测员工的服务绩效、服务质量和顾客满意；雇佣安全的氛围与员工满意和较低的事故率相联系。
2.构建合适的人力资源管理内容
人力资源管理是影响员工氛围感知的最重要的组织政策之一。当氛围感知由组织的战略目标决定的情况下，人力资源管理要对氛围感知产生影响，必须围绕组织目标构建人力资源管理内容。人力资源管理内容指组织采用的一组人力资源管理实践，理论上这组实践应该由组织的价值观和战略目标驱动。给定组织的战略目标，如服务、效率、质量，一组人力资源管理实践应该指导人力资源满足这个目标。因此，为了内容有效，人力资源管理实践的核心应该围绕特定的战略目标，如质量和服务而定。
3.设计人力资源管理过程
即使人力资源管理的内容围绕组织目标构建，人力资源管理并不一定产生组织所需要的集体态度和行为，因为各个员工可能对所接触的人力资源管理实践理解不同，从而导致心理氛围感知的差异。为此，Bowen and Ostroff [9]特别强调人力资源管理过程的重要性，所谓过程是指通过首先明确人力资源管理系统的元特征，对人力资源管理系统进行设计和管理，创造出强的情境，使所有员工对人力资源管理系统的内容有共同的理解，从而提高组织绩效。元特征可以准确地把信息传递给员工，使他们形成对情境的一致理解。人力资源管理系统过程的元特征就是人力资源管理系统能力(strength of the HRM system)。人力资源管理系统能力的特征包括独特性(人力资源管理系统的信息从组织情境中显露出来，引起注意和兴趣)；一贯性(不论什么时候，什么场合，人力资源管理的因果关系都是以一贯的方式运用)；一致性(对人力资源管理的预期效果，员工之间的看法是一致的)。人力资源管理系统能力的这些特征可以促进共享的感知，产生对人力资源管理内容的组织氛围。即人力资源管理系统能力将使组织氛围(集体感知)从心理氛围(个体感知)突现。
四、结 论
本研究分析了AMO框架下，人力资源管理影响组织绩效的过程，指出AMO理论的局限性，提出了改进的AMO理论模型。主要观点是：第一、在AMO框架下，独特的人力资源管理实践组成捆绑，旨在提高员工技能、动机和工作机会，提高组织的运营绩效。第二、AMO理论存在若干局限性，如不同的人力资源管理实践传递的价值观相冲突，忽视人力资源管理对员工动机的间接影响。第三、在改进的AMO理论模型中，本研究提出要根据组织战略目标构建合适的人力资源管理内容，人力资源管理影响组织氛围，进而影响员工态度和行为，人力资源管理对员工能力、动机和工作机会满足程度受到人力资源管理系统能力的调节作用。
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Human Resources Management and Organizational Performance： Based on AMO Theory Analysis
Wang Zhaohui1，2
能源动力论文篇11
一、理论发展回顾 1. 竞争位势理论的主要观点及局限 1980 年，以迈克尔·波特为代表的哈佛学派提出了竞争战略理论，并逐渐成为当时企业战略管理的主流。其理论核心是以企业竞争者、购买方、供应方、替代产品、潜在竞争者五种产业结构力量形成的竞争力量模型。波特认为，企业制定战略与其所处的市场环境是高度相关的，并且最关键的因素是企业所在的产业。五种竞争力量的综合作用随着产业的不同而不同，其结果是使不同产业或同一产业在不同发展阶段具有不同的利润水平，进而影响着公司战略的制定。也就是说，产业的吸引力和企业在市场中获取的位势是企业竞争优势的主要来源，为了保持这种优势，企业必须不断地进行战略性投入以构筑行业壁垒保持优势位势。
竞争位势理论为解释企业如何制定战略和获取持续超额利润提供了较为可靠的经济分析依据，然而该理论却挣不脱新古典企业理论的束缚。首先，竞争位势理论认为产业内企业是同质的，企业战略的选择取决于企业与市场的外部位势，未来企业自身发展并不是企业制定战略所考虑的问题;其次，竞争位势理论是以“市场—企业—绩效”的单向因果关系制定企业战略的。企业在进入一个新产业时，首先是根据产业的结构吸引力选择一个产业，然后在竞争者理性假设的前提下，对其战略作一个合理的判断后制定一个进入战略，最后进行战略性投资，参与竞争。因此，该理念指导企业很容易导致企业进入一些看起来利润高、但缺乏经验或自身竞争优势毫不相关的产业，进行无关联的多元化战略。而现实中却有很多事实与这种理论推导相悖。
2. 资源基础理论的主要观点与局限 波特的“五种力量模型”忽略了对企业内部的挖潜。因此，以巴莱(Barney) 、鲁梅尔特(Rumelt) 为代表的资源理论学派对此进行了猛烈的回应。资源理论学派形成了一个分析企业内部资源分配和使用的框架，即以“资源—战略—效益”的逻辑关系制定企业的战略。该框架表达的中心思想是:企业竞争力的差异是由战略的差异，或者更进一步说是由企业资源差异来解释的，是一个从资源到战略再到竞争力的因果关系。而且巴莱认为，对企业的竞争力而言，只有战略性资源是有用的。而战略性资源必备的特征是:有价值、稀缺、不完全模仿、不完全替代。即从性质上讲战略性资源只能是异质的、不完全流动的。
然而，像竞争位势理论一样，资源基础理论同样存在着必然的缺陷。首先，过分强调企业内部而对企业外部重视不够，因而由此产生的企业战略不能适应市场环境的变化;其次，对企业不完全模仿和不完全模仿资源的确定过于模糊，操作起来非常困难，而且这种战略资源也极容易被其它企业所模仿。
3. 动力能力理论的提出 1997 年，提斯(Teece) 为弥补资源基础理论的不足，提出了核心能力理论，即动力能力理论。这套战略管理理论把企业的资源分为四个层次: (1) 公共资源。它是企业购买的生产要素和获得的知识; (2) 专有资源。如商业秘密、专利技术这些无形资产，它们属于战略性资源; (3) 组织与管理能力。它是指能让企业的生产要素与专有资源有机地结合起来的组织与管理能力，这是企业在长期生产经营过程中积累形成的一种无形资源。提斯认为，正是企业的这种能力大幅度地降低了交易费用，而科斯交易成本理论中企业代替市场降低的交易费用只是很小的一部分。而且，这种资源是企业竞争优势的主要来源; (4) 创新能力。动力能力理论认为，针对当今高新科技产业的飞速发展和瞬息万变的市场环境，企业必须具有创新能力，创新能力是企业发展最为关键的能力。
动力能力理论强调为适应不断变化的外部环境，企业必须不断取得、整合、再确认内外部的行政组织技术、资源和功能性能力。动力能力可以使企业在给定的路径依赖和市场位势条件下，不断地获得新竞争优势。因此，战略分析的基本元素不再是笼统的“资源”，而是有利于形成和维持动力能力的组织过程、专有资源状况和获得这些资源的能力的路径。组织过程从静态讲是整合和协调，反映一个企业重复某种任务的能力;从动态讲是学习和新资源或能力的开发;从转换的角度讲是重组资源，即根据环境的变化重新在企业内分配和使用内部和外部资源。而企业的专有资源组成了企业能力的基础。
动力能力理论对企业健康发展具有重大的指导意义。它兼顾企业的内部和外部来考察企业战略问题，同时将一些新的资产———制度资产、市场资产也纳入到研究的范围，企业不但可以利用动力能力理论准确地制定发展战略、发挥与维持企业的竞争优势，更重要的是该理论指出，企业可以通过学习获取和使用外部能力(市场中及其它企业的公共资源和部分战略资源) ，从而更好地保持企业竞争优势对市场环境的敏感性。
转贴于 二、三种理论的比较分析 为了全面理解三种战略管理理论的实质，我们从企业的性质、利润的来源和企业成长的动因三个方面对这三种理论进行比较分析。
1. 企业的性质 这三种理论对企业性质的看法存在着明显的差异。竞争位势认为企业是同质的，而后两种理论则认为企业是异质的。竞争位势理论将企业视为一部资源和产品的投入产出机器，只研究企业是怎样选择自己的投入，怎样决定自己的产出，即将企业看作“黑箱”，并是同质的。至于企业为什么会存在，它的内部运行机制与市场运行机制有什么不同，则不加以研究。而资源基础理论引入了芝加哥的产业组织理论。芝加哥思想强调资源的分配与使用，因此，这一学派的解释更多地是从企业内部的资源配置效率入手。它否定了竞争位势理论中企业同质的观点，认为在具有行政管理框架结构的企业中，外部购入的同质资源进入企业参与经营活动的过程中，由于附上了企业的专有资源，变得异质了。因此，生产过程的投入品从来不可能仅仅是外部资源本身，投入品只可能是外部购入资源和专有资源的结合体———生产性活动。
动力能力理论更加注重整合企业专有资源的组织惯例与管理过程。除此之外，动力能力学派还认为经济是不断进化的，所以企业能力的创新更加重要，而这种能力的创新来自不断地学习。因此在动力能力理论中，企业被定义为多边形式下的产物，是有且只有一个指挥动作中心的具有广泛分权组织模式的，并充满了各种各样行为和学习模式的集合体。
2. 利润的来源 对于企业利润的来源，三种理论也是各持己见。竞争位势理论认为只能通过战略性投资，如投入新产品开发(产品差异化战略) 、扩大生产规模(低成本战略) ，以此提高行业壁垒和打击竞争者，从而获得垄断利润。而资源基础理论认为，企业专有资源具有特定的租金性质，是专有资源为企业带来价值。由于资源“异质化”的不同，使得各企业的获利程度不同，拥有优势资源的企业能够获取超出平均水平的收益，因此产生这种租金的表现结果是效益差异。能力理论则更上升了一步，认为实质的市场竞争不是价格的竞争而是创新特别是能力创新是企业利润的真正源泉。
3. 成长的动因 企业如何成长问题也是三种理论争论的焦点。竞争位势理论认为对租金的不断追求是企业成长的动力。它强调企业必须不断地增加战略性投资来维护其垄断地位，同时在垄断利润逐渐趋向零的现实下，企业又不得不选择新的发展领域，实行多元经营。在资源基础理论中，企业成长的动因被认为是企业本能的一种反映。在企业行政管理框架下，生成性资源在使用过程中与企业专有资源结合产生生产性活动，而生产性活动发挥作用的过程则推动企业经营知识的积累，为企业造就更多的专有资源打下基础，从而获得更多的利润，企业有了内在成长动力。动力能力理论摆脱了“资源”分析的定势，认为企业的成长动因是企业类似于“人”的主观能动反映。动力能力理论同样赞成资源基础理论的企业内生动力观，但因为经济不断进化，本能的反映是远远不够的，外部环境的不断变化迫使企业必须不断地进行能力创新。因此，环境的压力和企业的能动学习，使企业不断获得创新租金，这成为企业成长的动力。
三、三种战略管理理论对我国企业发展的启示
通过对三种理论的回顾与比较分析，对于我国企业的发展而言，可以得出几点启示:
1. 企业发展应兼顾战略性与经济性 战略管理理论的发展过程实质上是企业管理的战略性与经济性相互争论的过程，竞争位势理论强调战略性，而能力理论强调经济性。对于企业而言，市场竞争其实有两类:一类是自然竞争;一类是战略竞争。自然竞争是缓慢、渐进的过程，按照“优胜劣汰、适者生存”的规律进行着。因此企业只有满足经济性要求，才能在自然竞争中获得永久发展;而战略竞争是指企业主动地集中优势资源、抢占先机、压缩自然竞争时间，迅速改变力量对比，因此战略性比重大一些。但自然竞争是一切竞争的基础，也就是说只有“优等企业”才能长久生存下去，战略竞争应建立在自然竞争的基础之上。因此，战略管理的战略性和经济性都是企业战略的两个重要内容，但经济性应该更是基础。对于我国企业，过分地强调市场占有和竞争位势，各大企业竞相挑起价格战，以图以短期的损失获得长远垄断优势的做法，虽然可以按照优胜劣汰的市场规律淘汰掉劣势企业，但优势企业也会被拖垮。我国彩电行业过去的状况就是一个十分恰当的例子。因此，企业战略应兼顾战略性与经济性，以经济性为本。
2. 企业要增强制度与技术创新能力 资源基础理论告诉我们企业的竞争位势是在专有资源与共公资源的结合后，由企业“异质化”的不同产生的。而专有资源的不易模仿和高效在这一过程中具有关键的作用。同时，动力能力理论阐明了企业成长的动因是类似于人的主观能动反映。因为经济是不断发展的，市场环境随着经济的发展时刻发生着变化，企业必须主动地不断学习以满足市场的需要。只有这样，企业才能不断地获得创新佣金。对于我国企业来说，加入WTO 后面临着越来越激烈的市场竞争。在新的形式下，为了获得持久竞争优势，就必须通过技术创新、制度创新。技术创新和制度创新是企业在市场竞争中主观能动性的表现，通过技术创新、制度创新，企业才可获得更多的战略性资源，才能更加充分地保持竞争力对市场环境的敏感性，这也正是企业长久发展的主要动力。
3. 注重树立优良的企业文化 通过对战略管理理论的比较分析，我们知道企业市场竞争力在机制上主要表现为对资源的整合，对要素的协调与组织。对于我国企业来讲，一方面要侧重于组织协调、整合的技术与方法;另一方面要侧重于调适、权衡、整合人们的价值追求和责、权、利关系，即要注重企业文化的建设。企业的很多资源之所以能够整合起来，一方面固然有组织规划、战略安排，但很重要的一条是拥有优良的企业文化。企业文化是企业战略资源的重要组成部分，优良的企业文化可以培育和增强员工的忠诚度。成功的企业都理解一个规则:企业的发展战略要同员工的人生价值追求结合起来。如果不能把企业追求的目标同员工的目标整合起来，就很难实现员工的忠诚度。反之，如果员工与企业二者的追求目标越一致，企业在竞争中获胜的机会就越高。
参考文献
[1]Teece D·J ，Pisano G， Shuen A:Dynamic Capabilities and Strategy Management ， Strategy Management Journal ， 1997 ，18 ，(7).
[2] Rumelt ， Richard P1 Schendel ， Dan and Teece ， D J ，Strategic Management and Economics ， Strategic Management Journal1 1996 ， Vol1121
能源动力论文篇12
论文摘要：人力资源管理实践是企业可持续竞争优势的源泉。本文在探讨人力资源管理实践内涵的基础上，讨论了影响企业人力资源管理实践的主要决定因素，包括战略、所有权、生命周期、人力资源部门的重要程度等六种因素，并且分析了人力资源管理实践是如何与这些因素相匹配的。 论文关键词：人力资源管理实践； 决定因素； 权变 随着资源基础观、战略人力资源管理等理论的不断演进，人们已经意识到，与单个人力资源管理活动相比，人力资源管理实践是由一整套相互补充和相互依赖的活动构成，模仿这样的人力资源管理实践几乎是不可能的。因而，目前理论界基本上形成这样一个共识：人力资源管理实践是企业可持续竞争优势的源泉。然而，目前的研究对于什么是人力资源管理实践尚未取得一致的共识。同时，国内许多研究主要解决企业应该怎样实施人力资源管理实践，而忽视了人力资源管理实践受多方面因素的影响，事实上，人力资源管理实践既受到这些方面因素的制约，同时又需要与这些因素保持匹配。鉴于此，本文首先对人力资源管理实践的概念进行了界定，其次探讨人力资源管理实践的主要决定因素。 一、 人力资源管理实践的概念界定 近年来，随着对人力资源及人力资源管理重要性的日益认同，人力资源管理实践逐渐成为研究的新兴热点之一，但各种研究者都没有对其下一个较为完整和精确的定义。在英文中，学者运用不同的词汇，如“human resource bundles”、“human resource system”、“human resource practices”、“human resource strategy”、“high performance work system”、“human resource model”、“employment mode”等来表达人力资源管理实践的含义，在许多情况下，它们是混用的，通常只是一个模糊的概念，没有形成一个一致的定义，或者在没有辨析其定义的情况下就直接进行理论探讨。为此，有必要对人力资源管理实践的概念进行明确的界定，以便为本研究的理论分析与实证研究奠定基础。 一些学者从自身研究的目的、分析视角出发，对人力资源管理实践给出了不同的定义。Lado&Wilson认为人力资源管理实践是指吸引、培养和维护（或者解雇）人力资源的独特的，而且相互联系的一系列活动、职能和过程。这一定义强调人力资源管理实践是由多项人力资源管理活动、职能和过程而组成的。Huselid， Jackson & Schuler则侧重于人力资源管理实践对战略的支持作用，认为“人力资源管理实践是公司内部高度一致的确保人力资源服务于企业战略目标的一系列政策和活动”。 结合上述两个定义的优点，我们的定义是：人力资源管理实践是指以提高组织绩效为目的所采取的有共同的价值导向和指导思想的一系列的人力资源管理活动。该定义首先强调了人力资源管理实践是一系列人力资源管理活动的组合，认为人力资源管理实践是由单个的活动（如招聘、晋升、薪酬、考核）所组成的一系列管理活动。当然，不同的企业人力资源管理实践所包含的人力资源管理活动可能会有所不同，有的企业可能包含简单的四五项人力资源管理活动，有的企业可能包含七八种甚至十来种人力资源管理活动。其次，该定义还强调了人力资源管理实践的终极目标是服务于组织绩效的，无论人力资源管理实践包含多少项管理活动，都是以提高企业绩效为宗旨的，这也必然要求组织的人力资源管理实践要支撑企业的战略。 人力资源管理实践由以下三个要素构成：一是人力资源管理哲学：人力资源哲学是组织看待人力资源的方式，以及认为人力资源在整个企业中扮演什么角色、如何对待和管理人力资源的问
能源动力论文篇13
??一、理论发展回顾 ??1. 竞争位势理论的主要观点及局限 ??1980 年,以迈克尔·波特为代表的哈佛学派提出了竞争战略理论,并逐渐成为当时企业战略管理的主流。其理论核心是以企业竞争者、购买方、供应方、替代产品、潜在竞争者五种产业结构力量形成的竞争力量模型。波特认为,企业制定战略与其所处的市场环境是高度相关的,并且最关键的因素是企业所在的产业。五种竞争力量的综合作用随着产业的不同而不同,其结果是使不同产业或同一产业在不同发展阶段具有不同的利润水平,进而影响着公司战略的制定。也就是说,产业的吸引力和企业在市场中获取的位势是企业竞争优势的主要来源,为了保持这种优势,企业必须不断地进行战略性投入以构筑行业壁垒保持优势位势。
??竞争位势理论为解释企业如何制定战略和获取持续超额利润提供了较为可靠的经济分析依据,然而该理论却挣不脱新古典企业理论的束缚。首先,竞争位势理论认为产业内企业是同质的,企业战略的选择取决于企业与市场的外部位势,未来企业自身发展并不是企业制定战略所考虑的问题;其次,竞争位势理论是以“市场—企业—绩效”的单向因果关系制定企业战略的。企业在进入一个新产业时,首先是根据产业的结构吸引力选择一个产业,然后在竞争者理性假设的前提下,对其战略作一个合理的判断后制定一个进入战略,最后进行战略性投资,参与竞争。因此,该理念指导企业很容易导致企业进入一些看起来利润高、但缺乏经验或自身竞争优势毫不相关的产业,进行无关联的多元化战略。而现实中却有很多事实与这种理论推导相悖。
??2. 资源基础理论的主要观点与局限 ??波特的“五种力量模型”忽略了对企业内部的挖潜。因此,以巴莱(Barney) 、鲁梅尔特(Rumelt) 为代表的资源理论学派对此进行了猛烈的回应。资源理论学派形成了一个分析企业内部资源分配和使用的框架,即以“资源—战略—效益”的逻辑关系制定企业的战略。该框架表达的中心思想是:企业竞争力的差异是由战略的差异,或者更进一步说是由企业资源差异来解释的,是一个从资源到战略再到竞争力的因果关系。而且巴莱认为,对企业的竞争力而言,只有战略性资源是有用的。而战略性资源必备的特征是:有价值、稀缺、不完全模仿、不完全替代。即从性质上讲战略性资源只能是异质的、不完全流动的。
??然而,像竞争位势理论一样,资源基础理论同样存在着必然的缺陷。首先,过分强调企业内部而对企业外部重视不够,因而由此产生的企业战略不能适应市场环境的变化;其次,对企业不完全模仿和不完全模仿资源的确定过于模糊,操作起来非常困难,而且这种战略资源也极容易被其它企业所模仿。
??3. 动力能力理论的提出 ??1997 年,提斯(Teece) 为弥补资源基础理论的不足,提出了核心能力理论,即动力能力理论。这套战略管理理论把企业的资源分为四个层次: (1) 公共资源。它是企业购买的生产要素和获得的知识; (2) 专有资源。如商业秘密、专利技术这些无形资产,它们属于战略性资源; (3) 组织与管理能力。它是指能让企业的生产要素与专有资源有机地结合起来的组织与管理能力,这是企业在长期生产经营过程中积累形成的一种无形资源。提斯认为,正是企业的这种能力大幅度地降低了交易费用,而科斯交易成本理论中企业代替市场降低的交易费用只是很小的一部分。而且,这种资源是企业竞争优势的主要来源; (4) 创新能力。动力能力理论认为,针对当今高新科技产业的飞速发展和瞬息万变的市场环境,企业必须具有创新能力,创新能力是企业发展最为关键的能力。
??动力能力理论强调为适应不断变化的外部环境,企业必须不断取得、整合、再确认内外部的行政组织技术、资源和功能性能力。动力能力可以使企业在给定的路径依赖和市场位势条件下,不断地获得新竞争优势。因此,战略分析的基本元素不再是笼统的“资源”,而是有利于形成和维持动力能力的组织过程、专有资源状况和获得这些资源的能力的路径。组织过程从静态讲是整合和协调,反映一个企业重复某种任务的能力;从动态讲是学习和新资源或能力的开发;从转换的角度讲是重组资源,即根据环境的变化重新在企业内分配和使用内部和外部资源。而企业的专有资源组成了企业能力的基础。
??动力能力理论对企业健康发展具有重大的指导意义。它兼顾企业的内部和外部来考察企业战略问题,同时将一些新的资产———制度资产、市场资产也纳入到研究的范围,企业不但可以利用动力能力理论准确地制定发展战略、发挥与维持企业的竞争优势,更重要的是该理论指出,企业可以通过学习获取和使用外部能力(市场中及其它企业的公共资源和部分战略资源) ,从而更好地保持企业竞争优势对市场环境的敏感性。
?二、三种理论的比较分析 ??为了全面理解三种战略管理理论的实质,我们从企业的性质、利润的来源和企业成长的动因三个方面对这三种理论进行比较分析。
??1. 企业的性质 ??这三种理论对企业性质的看法存在着明显的差异。竞争位势认为企业是同质的,而后两种理论则认为企业是异质的。竞争位势理论将企业视为一部资源和产品的投入产出机器,只研究企业是怎样选择自己的投入,怎样决定自己的产出,即将企业看作“黑箱”,并是同质的。至于企业为什么会存在,它的内部运行机制与市场运行机制有什么不同,则不加以研究。而资源基础理论引入了芝加哥的产业组织理论。芝加哥思想强调资源的分配与使用,因此,这一学派的解释更多地是从企业内部的资源配置效率入手。它否定了竞争位势理论中企业同质的观点,认为在具有行政管理框架结构的企业中,外部购入的同质资源进入企业参与经营活动的过程中,由于附上了企业的专有资源,变得异质了。因此,生产过程的投入品从来不可能仅仅是外部资源本身,投入品只可能是外部购入资源和专有资源的结合体———生产性活动。
??动力能力理论更加注重整合企业专有资源的组织惯例与管理过程。除此之外,动力能力学派还认为经济是不断进化的,所以企业能力的创新更加重要,而这种能力的创新来自不断地学习。因此在动力能力理论中,企业被定义为多边形式下的产物,是有且只有一个指挥动作中心的具有广泛分权组织模式的,并充满了各种各样行为和学习模式的集合体。
??2. 利润的来源 ??对于企业利润的来源,三种理论也是各持己见。竞争位势理论认为只能通过战略性投资,如投入新产品开发(产品差异化战略) 、扩大生产规模(低成本战略) ,以此提高行业壁垒和打击竞争者,从而获得垄断利润。而资源基础理论认为,企业专有资源具有特定的租金性质,是专有资源为企业带来价值。由于资源“异质化”的不同,使得各企业的获利程度不同,拥有优势资源的企业能够获取超出平均水平的收益,因此产生这种租金的表现结果是效益差异。能力理论则更上升了一步,认为实质的市场竞争不是价格的竞争而是创新特别是能力创新是企业利润的真正源泉。
??3. 成长的动因 ??企业如何成长问题也是三种理论争论的焦点。竞争位势理论认为对租金的不断追求是企业成长的动力。它强调企业必须不断地增加战略性投资来维护其垄断地位,同时在垄断利润逐渐趋向零的现实下,企业又不得不选择新的发展领域,实行多元经营。在资源基础理论中,企业成长的动因被认为是企业本能的一种反映。在企业行政管理框架下,生成性资源在使用过程中与企业专有资源结合产生生产性活动,而生产性活动发挥作用的过程则推动企业经营知识的积累,为企业造就更多的专有资源打下基础,从而获得更多的利润,企业有了内在成长动力。动力能力理论摆脱了“资源”分析的定势,认为企业的成长动因是企业类似于“人”的主观能动反映。动力能力理论同样赞成资源基础理论的企业内生动力观,但因为经济不断进化,本能的反映是远远不够的,外部环境的不断变化迫使企业必须不断地进行能力创新。因此,环境的压力和企业的能动学习,使企业不断获得创新租金,这成为企业成长的动力。
??三、三种战略管理理论对我国企业发展的启示
??通过对三种理论的回顾与比较分析,对于我国企业的发展而言,可以得出几点启示:
??1. 企业发展应兼顾战略性与经济性 ??战略管理理论的发展过程实质上是企业管理的战略性与经济性相互争论的过程,竞争位势理论强调战略性,而能力理论强调经济性。对于企业而言,市场竞争其实有两类:一类是自然竞争;一类是战略竞争。自然竞争是缓慢、渐进的过程,按照“优胜劣汰、适者生存”的规律进行着。因此企业只有满足经济性要求,才能在自然竞争中获得永久发展;而战略竞争是指企业主动地集中优势资源、抢占先机、压缩自然竞争时间,迅速改变力量对比,因此战略性比重大一些。但自然竞争是一切竞争的基础,也就是说只有“优等企业”才能长久生存下去,战略竞争应建立在自然竞争的基础之上。因此,战略管理的战略性和经济性都是企业战略的两个重要内容,但经济性应该更是基础。对于我国企业,过分地强调市场占有和竞争位势,各大企业竞相挑起价格战,以图以短期的损失获得长远垄断优势的做法,虽然可以按照优胜劣汰的市场规律淘汰掉劣势企业,但优势企业也会被拖垮。我国彩电行业过去的状况就是一个十分恰当的例子。因此,企业战略应兼顾战略性与经济性,以经济性为本。
??2. 企业要增强制度与技术创新能力 ??资源基础理论告诉我们企业的竞争位势是在专有资源与共公资源的结合后,由企业“异质化”的不同产生的。而专有资源的不易模仿和高效在这一过程中具有关键的作用。同时,动力能力理论阐明了企业成长的动因是类似于人的主观能动反映。因为经济是不断发展的,市场环境随着经济的发展时刻发生着变化,企业必须主动地不断学习以满足市场的需要。只有这样,企业才能不断地获得创新佣金。对于我国企业来说,加入WTO 后面临着越来越激烈的市场竞争。在新的形式下,为了获得持久竞争优势,就必须通过技术创新、制度创新。技术创新和制度创新是企业在市场竞争中主观能动性的表现,通过技术创新、制度创新,企业才可获得更多的战略性资源,才能更加充分地保持竞争力对市场环境的敏感性,这也正是企业长久发展的主要动力。
??3. 注重树立优良的企业文化 ??通过对战略管理理论的比较分析,我们知道企业市场竞争力在机制上主要表现为对资源的整合,对要素的协调与组织。对于我国企业来讲,一方面要侧重于组织协调、整合的技术与方法;另一方面要侧重于调适、权衡、整合人们的价值追求和责、权、利关系,即要注重企业文化的建设。企业的很多资源之所以能够整合起来,一方面固然有组织规划、战略安排,但很重要的一条是拥有优良的企业文化。企业文化是企业战略资源的重要组成部分,优良的企业文化可以培育和增强员工的忠诚度。成功的企业都理解一个规则:企业的发展战略要同员工的人生价值追求结合起来。如果不能把企业追求的目标同员工的目标整合起来,就很难实现员工的忠诚度。反之,如果员工与企业二者的追求目标越一致,企业在竞争中获胜的机会就越高。
参考文献
[1]Teece D·J ,Pisano G, Shuen A:Dynamic Capabilities and Strategy Management , Strategy Management Journal , 1997 ,18 ,(7).
