能源与动力工程论文篇1

专业介绍・能源与动力工程

【历史沿革】能源与动力工程，2012年前称为热能与动力工程。该专业涉及传统能源的利用、新能源的开发和如何更高效地利用能源。能源既包括水、煤、石油等传统能源，也包括核能、风能、生物能等新能源，以及未来将广泛应用的氢能。动力方面则包括内燃机、锅炉、航空发动机、制冷及相关测试技术。

【专业缘起】热能与动力工程专业形成于20世纪50年代。当时受苏联教育体制的影响，专业分割很细，比如热能与动力工程专业中就包括锅炉、电厂热能、内燃机、涡轮机、风机、压缩机、制冷、低温、供热通风与空调工程、冷冻与冷藏、水能动力工程、水电站动力装置、水电站动力设备、水能动力及其自动化、机电排灌工程、水能动力与提水工程以及工程热物理等几十个小专业。但随着能源动力科学技术的飞速发展和新问题的出现，浙江大学率先将热能与动力工程专业改成能源与环境系统工程专业，得到广大青年学子和社会各界的认同。不久后，清华大学也将热能与动力工程专业改成能源动力系统及自动化专业。

【培养目标】（1）以热能转换与利用系统为主的热能动力工程及控制方向（含能源环境工程、新能源开发和研究方向）；（2）以内燃机及其驱动系统为主的热力发动机及汽车工程，船舶动力方向；（3）以电能转换为机械功为主的流体机械与制冷低温工程方向；（4）以机械功转换为电能为主的火力火电和水利水电动力工程方向。

【培养要求】本专业学生应具备宽广的自然科学、人文和社会科学知识，热学、力学、电学、机械、自动控制、系统工程等学科的理论基础，热能动力工程专业知识和实践能力，掌握计算机应用与自动控制技术方面的知识。

【毕业生应获得以下的知识和能力】（1）具有较扎实的自然科学基础，较好的人文、艺术和社会科学基础及正确运用本国语言、文字的表达能力；（2）较系统地掌握本专业领域宽广的技术理论基础知识，主要包括工程力学、机械学、工程热物理、流体力学、电工与电子学、控制理论、市场经济及企业管理等基础知识；（3）获得本专业领域的工程实践训练，具有较强的计算机和外语应用能力；（4）具有本专业领域内某个专业方向所必要的专业知识，了解其科学前沿及发展趋势；（5）具有较强的自学能力、创新意识和较高的综合素质。

【主干学科】动力工程与工程热物理、机械工程、流体力学。

【主要课程】工程力学、机械设计基础、机械制图、电工与电子技术、工程热力学、流体力学、传热学、控制理论、测试技术、燃烧学等。

【主要实践性教学环节】包括军训、金工、电工、电子实习、认识实习、生产实习、社会实践、课程设计、毕业设计（论文）等，一般应安排40周以上。

【主要专业实验】传热学实验、工程热力学实验、动力工程测试技术实验、流体力学实验等。

西安交通大学能源与动力工程学院的前身为创建于1921年的机械工程科动力组，1952年全国大规模院系调整时，脱离机械工程系变为动力机械系，1956年随学校主体迁往西安，是当时交通大学整体西迁的科系之一。

学院师资力量雄厚，荟萃了国内外能源与动力工程、工程热物理、核能科学与工程等学科领域享有盛誉的教授、专家和学者。现有教职工258名，其中教师172人，实验技术人员62人，行政管理人员24人。其中中国科学院院士2名、中国工程院院士1名、部级教学名师2名、部级有突出贡献专家8名，教授75名、副教授59名。教师队伍士学位获得者占73.3 %。

学院拥有动力工程及工程热物理、核科学与技术等2个一级学科博士点和博士后流动站。拥有包括工程热物理、热能工程、动力机械及工程、流体机械及工程、制冷及低温工程、化工过程机械、核科学与工程、核技术与应用、化学工程等在内的9个二级学科博士点以及2003年增设的能源环境工程、后续能源与能源新技术、航空动力与空间环境工程3个博士备案点，其中动力工程及工程热物理一级学科，热能工程、流体机械及工程、动力机械及工程、制冷及低温工程、工程热物理、核能科学与工程6个全国重点学科，热能工程、流体机械及工程2个二级学科是我国最早批准的首批全国重点学科。下设热能工程系、制冷及低温工程系、流体机械及工程系、动力机械及工程系、化工过程机械系、核科学与技术系、化学工程系、环境工程系等8个系和热与流体中心、教学实验中心。完成了大量国家和省部级科研项目以及与企业的合作项目，作为首席科学家和主持单位主持国家973重大项目2项，并与多个国家与地区的研究机构和企业建立了合作关系，承担了与美、英、日、韩、希腊、香港等国家和地区的多项合作项目。

在有史以来的多次部级评估中，该院热能工程、流体机械及工程2个二级学科的评分均始终名列全国第一，动力工程及工程热物理一级学科博士点的评分也始终在全国名列前茅。

有问必答・关于报考

问题1：能源与动力工程专业的学生应有怎样的知识和能力？

（1）具有较扎实的自然科学基础，熟练掌握高等数学、工程数学、大学物理、工程化学等基础性课程的基本理论和应用方法；具有较好的人文、艺术和社会科学基础及正确运用本国语言、文字的表达能力。

（2）掌握一门外国语，具有较好的听、说、读、写能力，能较顺利地阅读本专业的外文书籍和资料。若外语为英语应达到国家四级以上水平（含四级）。

（3）系统地掌握本专业必需的技术基础理论，主要包括力学理论（理论力学、材料力学、流体力学），热学理论（热力学、传热学等），机械设计基本理论，电工与电子基本理论，自动控制理论，能源动力工程基础理论等。

（4）熟悉本专业领域内1～2个专业方向或有关方面的专业知识，了解其学科前沿和发展趋势。

（5）具有本专业必需的制图、计算、测试、调研、查阅文献和基本工艺、操作、运行等基本技能。

（6）具有一定的计算机知识和较强的计算机应用能力，较熟练使用计算机工具，解决工程中的有关问题。

（7）具有较强的自学能力、分析能力和创新意识。

问题2：能源与动力工程专业的学生就业方向？

根据专业方向不同，毕业生可在大型企业、相关公司以及相关的研究所、设计院、高等院校和管理部门从事热能工程、动力工程、制冷工程方面的研究与设计、产品开发、制造、试验、管理、教学。或发电厂、内燃机厂、汽车制造厂、物流调控、锅炉厂、大型机械厂、造船厂、空调厂、制冷设备厂、暖通工程等领域工作。也可从事能源与动力工程及相关方面的研究、教学、开发、制造、安装、检修、策划、管理和营销等工作。还可在本专业或其他相关专业继续深造，攻读硕士、博士学位。

问题3：能源与动力工程专业人才培养目标和培养规格，专业方向的不同有差异么？

根据专业人才培养目标和培养规格，因专业方向的不同而有所差别。

（1）热能动力及控制工程方向（含能源环境工程方向）

主要掌握热能与动力测试技术、锅炉原理、汽轮机原理、燃烧污染与环境、动力机械设计、热力发电厂、热工自动控制、传热传质数值计算、流体机械等知识。

（2）热力发动机及汽车工程方向

掌握内燃机（或透平机）原理、结构、设计、测试、燃料和燃烧，热力发动机排放与环境工程，能源工程概论，内燃机电子控制，热力发动机传热和热负荷，汽车工程概论等方面的知识。

（3）制冷低温工程与流体机械方向

掌握制冷、低温原理、人工环境自动化、暖通空调系统、低温技术学、热工过程自动化、流体机械原理、流体机械系统仿真与控制等方面的知识。掌握该方向所涉及的制冷空调系统、低温系统，制冷空调与低温各种设备和装置，各种轴流式、离心式压缩机和各种容积式压缩机的基本理论和知识。

（4）水利水电动力工程方向

掌握水轮机、水轮机安装检修与运行、水力机组辅助设备、水轮机调节、现代控制理论、发电厂自动化、电机学、发电厂电气设备、继电保护原理等方面的知识，以及水电厂计算机监控和水电厂现代测试技术方面的知识。

问题4：能源与动力工程专业的学生需要系统掌握哪些知识？

掌握高等数学、大学物理、工程化学、生命科学、环境科学等方面的知识。

掌握工程制图、工程数学、理论力学、材料力学、机械设计基础、金属工艺学、电工学、电子技术基础、工程流体力学、工程热力学、传热学、计算机原理与应用、自动控制原理等方面的知识（对水利水电动力工程方向，工程热力学、传热学知识要求可适当降低）。

问题5：能源与动力工程中的能源动力系统及自动化专业主要研究什么？

研究将煤炭、石油、天然气等一次能源转化为电力、热能等二次能源的生产和利用过程；研究人工环境、制冷空调、低温生物医学等领域的科学技术问题；还研究风能、太阳能、生物质能等新能源的开发利用。能源转换与利用过程排放的有害物质将造成环境污染，因此能源的生产必须高效、清洁。能源与环境系统专业不仅对自动化控制十分依赖，而且是一个复杂系统工程，集合了热科学、力学、材料科学、机械制造、环境科学、计算机科学、自动控制科学、系统工程科学等高新科学技术。能源与环境系统工程专业具有很宽的专业知识面，是一个能源、环境与控制三大学科交叉的复合型专业。

【意林散文】

羞 涩

文/刘心武

在我的艺术世界里，羞涩几乎无处不在。

我羞涩地画水彩和油画，不仅是因为我没受过扎实的基本功训练，也不仅是因为我害怕别人对我的画作鄙薄，而主要是因为我对色彩、明暗、笔触、韵味等充满了虔诚。对于我来说，那相当于宗教信徒走进了教堂。

我更常常羞涩地面对着大自然。

能源与动力工程论文篇2

水文与水资源工程专业是伴随着高等教育的发展和国家经济建设的需求而发展起来的。至2014年，全国大约有48所院校开设了水文与水资源工程专业，其中煤炭院校（隶属原煤炭工业部）有7所，这些院校的水文与水资源工程专业几乎都是由过去的水文地质专业发展而来的[1]。众所周知，水文与水资源工程专业、水文地质专业分属于不同的学科门类，前者属水利工程，后者属地质资源与地质工程。从学科对专业人才的定位来看，由于二者培养要求和培养目标的差别，导致了课程设置的不同。因此，对于煤炭院校从事水文与水资源工程专业的教育工作者来说，教育教学如何既能秉承学科传统特色优势，又能满足未来社会经济发展对该专业人才的需求是亟待解决的一大问题。

工程地质学是水利工程、土木工程、地质资源与地质工程等学科的一门较重要的专业基础课。它是研究人类工程建设活动与自然地质环境相互作用和相互影响的一门地质科学，是以地学学科的理论为基础，应用数学、力学的知识和工程学科的技术与方法，来解决与工程规划、设计、施工和运营有关的地质问题[2]。由于工程地质学涉及内容多，概念广，实践性很强，且学生缺乏必要的实践经验和机会，因此，如何在有限的教学时间内合理安排教学环节，使学生既能牢固掌握工程地质学的基本概念及基本原理，又具备分析工程地质条件、解决工程地质问题的能力，是一个值得探讨的问题。笔者结合近年来在工程地质学课程教学与实践经验，针对目前工程地质学课程教学中存在的问题，就如何提高水文与水资源工程专业工程地质学课程教学质量与教学效果进行探讨。

一、煤炭院校水文与水资源工程专业工程地质学课程教学存在的问题

（一）课程内容多，授课学时少

根据国家高等教育对人才培养的要求，近些年来，多数院校在培养方案的制定上存在着向公共课倾斜的现象，这使得专业课学时被不断压缩。主要表现在课程学时少，尤其是实践教学环节。过去动辄几十学时乃至上百学时的课程，现在多为32～48学时。在多数煤炭院校中，水文与水资源工程专业开设有基础地质学、矿物岩石学、构造地质学等课程，具有一定的地学背景。即便如此，工程地质学课程仍涉及工程岩土学、工程动力地质作用、岩土工程勘察等方面的内容，这使得该课程教学内容繁杂，教师上课难度增大。在此情况下，如不进行课程教学改革，教师就无法很好地完成相关内容的讲授；同时学生对专业领域知识的学习也将停留在较浅的感性认知阶段，不能理解机理性的问题，更不能深刻地认识该课程在国民经济建设中的作用，这势必对学生未来就业产生不利的影响。

（二）教学方法单调

工程地质学课程基本概念和基本原理较多，同时该课程又具有很强的实践性，因此，单一的多媒体或板书授课模式很难调动学生的积极性。加之个别教师实践经验不足，存在照本宣科的现象；而个别教师授课又完全脱离指定教材，这些都容易使学生产生厌学心理。此外，课程中涉及的一些教学内容，诸如崩塌、滑坡等灾害的形成机理及演化过程等比较抽象，单纯在PPT中以图片形式展示，不能很好地呈现，学生缺少感性的认识，这在一定程度上挫伤了学生学习的积极性和主动性。

（三）实践环节薄弱

近些年来，随着高校的不断扩张，教学资源的投入问题已经成为高校普遍面临的问题。具体到实践教学环节，主要体现两个方面：一方面野外实践场地或基地功能缺失，满足不了野外实践教学的需求；另一方面学生人数与设备台套数不成比例，同时也存在部分试验仪器无场地安放的尴尬局面，导致部分试验无法开出，学生动手能力得不到培养。此外，还存在实验教学方式和时间不灵活等问题。目前多数院校的室内实验都是教师准备好试验后，学生在制定的条件下按照实验指导书进行，学生真正思考的较少，部分学生既不动脑也不动手，而是依靠同组其他同学来完成实验，这不利于学生实践能力的培养，容易导致学生实践能力不足或丧失。

（四）考核方式单一

考核成绩比例分配不合理，多数院校该课程考核成绩都是由期末考试成绩（约占70%～80%）和平时成绩（占20%～30%）组成，而平时成绩又多以上课出勤率、课外作业以及实践环节表现等形式存在，其中上课出勤率占主导地位。这样难免会存在一些学生到课不听课，考前突击且考分很高的现象。此外，考核的内容也不够全面，多侧重于理论知识，往往忽视学生动手能力的考核，最终导致校内所学知识与实际工作脱节，不利于综合人才的培养。

二、课程教学改革探索

针对当前教学过程中存在的问题，结合近年来的教学和实践经验，提出从教学内容、教学手段和教学环节等几方面对课程教学进行改革。

（一）合理优化教学内容，改专业通识教学为行业特色教学

在教学内容的选择上，要突出院校的特色优势。针对煤炭院校水文与水资源工程专业具有地学背景这一特点，工程地质学课程教学可主要讲解三部分的内容，即岩土体工程地质性质研究、工程动力地质作用研究以及工程地质勘察等。岩土体工程地质性质研究是该课程的基础，该部分主要讲授土的物质组成、物理力学性质以及岩土体的工程地质特性；工程动力地质作用研究是该课程的核心内容，讲授学时应占总学时的一半以上。该部分主要讲授活断层和地震、斜坡、岩溶、泥石流及地下硐室的工程地质研究；工程地质勘察部分主要讲授工程地质测绘、勘探、试验以及长期观测等几种工程地质勘察方法。课程教学要确保在有限的学时内突出重点，同时也要注意前后所学课程内容上的衔接，避免重复。

（二）丰富教学方法和手段，改单一的满堂灌为交互式教学

工程地质学具有较强的实践性，其教学目标是要培养学生对于工程地质现象的认识、判断能力和工程地质问题的分析、处理能力，这需要在传统教学模式的基础上，紧扣学科的发展前沿和热点问题，丰富教学方法和手段，灵活组织课堂教学。

传统课堂教学方式使学生获取的知识较多地局限在抽象的经验上，而现代化的教学手段不仅可以使学生获取抽象的理论知识，还可以提供丰富的观察经验，在一定程度上将理论与实践相结合，因此要充分利用现代化的教学手段。如在讲授滑坡、泥石流等内容时可采用flas或影像资料展示灾害的形成过程、危害以及其防治措施；在讲授地震的工程地质研究内容时可结合典型的地震（5・12汶川大地震），讲解地震发生的机理及预警预防措施；在讲解地下硐室位置的工程地质论证时，可借助物理模型来分析地形、地质构造、岩性特征等对硐室位置的影响等等。这些方法和手段的引入不仅可增强教学的直观性、主动性，同时也可节省一定的时间，扩大课堂教学的信息量，提高教学效果。

鉴于该课程内容多，课时少，可采取学生自学、教师课堂讲解和课外辅导答疑相结合的教学方法，以锻炼学生的自学能力。还可就工程地质学领域的热点问题，设置课堂辩论。通过教师布置论题―学生收集资料―学生课堂辩论―教师讲解剖析的教学过程，改过去教学单行道（教师到学生）为双行道（教师到学生，学生到教师），引导学生分析问题和解决问题。例如，针对近期发生的崩塌、滑坡、泥石流等地质灾害，可设置“地质灾害的主要诱因？人类活动or自然条件”的论题，让学生通过查阅与崩塌、滑坡、泥石流等灾害相关的资料，展开讨论与辩论，从而达到牢固掌握崩塌、滑坡、泥石流等相关知识的目的。此外，还可增加一些工程实例课，让学生尝试用所学知识去解决实际问题。例如利用最新发生的地震、滑坡及泥石流等地质灾害的工程实例，探讨这些灾害的发生机理及防治措施，从而锻炼学生发现问题和分析问题的能力。

（三）加强实践环节教学，改被动式接受为主动式探索

在实施实践教学活动时，要强调以学生为主体，培养学生的动手能力，充分发挥实验教师的引导作用。在进行实验之前，指导教师可提出实验要求及注意事项，并给出参考意见，让学生自行设计实验方案，将原来的验证性实验改为设计性实验。尽量创造条件让学生开拓思维，发挥想象力和创造力，激发学生学习的主动性和积极性，提高洞察力，培养严肃认真和实事求是的工作作风，提高学生的综合素质。

野外实践应有效地将理论与实际相结合。因此，在进行野外实践教学时地点应尽可能选择工程地质现象丰富的地方。对河南理工大学而言，可在市区北部的缝山针公园进行为期半天的实践教学活动。结合园区内原有采石场开挖形成的人工边坡讲解边坡的应力分布状态及变化特征，边坡变形破坏类型及稳定性的影响因素，同时还可结合该园区的生态恢复治理工程讲解边坡变形破坏的防治原则和措施。此外，可结合水文与水资源工程专业学生未来就业意愿和方向，在毕业设计（论文）环节安排一些与工程地质有关的实践内容，例如岩土工程勘察设计或岩土工程分析与评价、边坡稳定性分析与评价以及煤矸石堆积体稳定性分析等。在毕业设计（论文）过程中要充分发挥学生的主观能动性，让学生多动手、多动脑，多方位培养学生获取知识的能力和创新能力。

（四）完善考核内容与方式，改重视理论考核为突出实践性考核

改变考核成绩的比例组成，将平时考核成绩的比例提高10%～20%，弱化到课率在平时成绩中的主导地位，突出学生实践环节的综合表现。同时加大课堂表现方面的考核力度，就重点内容的一些问题进行课堂提问，积极主动回答问题者每次加2分，答对的再加3分，这在一定程度上能促进学生思考问题的积极性，也有利于“教”与“学”之间的互动。在考核内容上要增加一些综合能力的考核，不仅要考核理论知识，还要设置一些案例分析题，考核学生运用所学理论知识解决实际问题的能力，使学生综合素质得到提高。

三、结语

工程地质学作为多数煤炭院校水文与水资源工程专业一门较重要的专业基础课，课程内容广泛，实践性较强，在目前的教学中存在课程内容多、授课学时少、教学方法单调、实践环节薄弱及考核方式单一等问题。针对这些问题，在教学内容、教学手段和教学环节等方面提出了合理优化教学内容，改专业通识教学为行业特色教学；丰富教学方法和手段，改单一的满堂灌为交互式教学；加强实践环节教学，改被动式接受为主动式探索；完善考核内容与方式，改重视理论考核为突出实践性考核等措施，使学生具有分析问题和解决问题的能力，培养时代需要的高素质综合性专业人才。

能源与动力工程论文篇3

DOI：10.3969/j.issn.1000-4149.2015.06.010

一 引言

对于“走出去”的中国企业来说，伴随着中国人口红利拐点的出现，中国企业境外经营的劳动力资源供给发生了结构性变化，随着劳动力成本优势的弱化，企业生产经营压力加大[1]，人力资源管理模式亟须应激调整；东道国劳动政策等制度约束客观存在，制度选择与跨国公司的海外经营绩效相关性明显[2]；全球化市场推送现实文化差异，当前，基于各国文化差异性所建立起来的跨文化人力资源管理理论无疑需要进行系统的调整[3]。

实践呼唤新的管理模式，属地化管理应运而生，但理论探索相对薄弱。特别是，随着国家“一带一路”战略的稳步推进，中国企业境外经营机遇凸显，属地化管理对相应理论需求更显迫切。国内有学者对属地化的动因进行了研究，如杜建韶认为劳动力成本水平的差异是影响企业人力资源策略的重要因素[4]；陈凌宇突出属地化管理是减少文化冲突的选择[5]；李萍则更多地从人力资源属地化的视角对动因进行了分析，她强调了员工管理长期化的专项性人力资本的集约性[6]。也有学者从企业实践经验出发，尝试提炼分析属地化管理的内涵，如周磊就从理念属地化、身份属地化等七个方面进行了分析，他把人员属地化作为内涵之一，解释为企业针对不同级次员工采用的当地化雇佣策略[7]。也有学者指出作为企业国际化经营战略的重要方面，人力资源属地化管理具有战略意义，为了满足跨国企业国际经营的需求，企业要提升国际化人力资源管理能力，需要进一步强化人力资源属地化管理[8]。不容忽视的是，来自管理一线的实践者也进行了部分经验交流式的归纳总结[913]。总体上看，更为发散和碎片化。

纵观已有研究，笔者发现，针对中国企业境外经营的属地化管理，特别是人力资源的属地化管理问题，理论研究相对薄弱和滞后，缺乏系统性、逻辑性；也缺乏相应的指导性，研究方法的使用也较为单一，存在较大理论拓展空间。基于此，文章以中国企业属地化管理困境为着眼点，从嵌入性理论视角进行系统剖析，构建嵌入性人力资源属地化管理模型，找出影响人力资源属地化管理的关键因素，厘清影响中国企业属地化战略运行效果的管理脉络，借此给出策略建议，为实践提供参考。

二、中国企业人力资源属地化管理现状和问题

1.人力资源属地化管理概念与含义。

目前，“属地化”作为企业的一项国际化战略，虽然已成为中国对外工程承包行业的标准词汇，但就概念界定来说，尚未形成一个统一的定义。已有研究总体上可归纳为广义和狭义两种：广义的“属地化”从生产过程角度将“属地化”定义为跨国公司的子公司在东道国采取的当地经营策略，包括研发属地化、生产属地化、营销属地化、人事属地化等；狭义的“属地化”则特指人力资源属地化。本文的研究对象是人力资源属地化管理，隶属于“属地化”的狭义定义范畴，但又不局限于一般意义上的人事管理层面的属地化。本文认为人力资源属地化管理是公司的属地化战略通过人力资源管理手段取得经济效果的方法和路径。具体而言，人力资源属地化管理从主体指向角度分析，是指近年来中国实施“走出去”战略的企业，也即中国的跨国公司；从目标指向角度分析，人力资源属地化管理意在开发当地包括劳务市场在内的所有市场资源，支持母公司战略；从实施手段分析，人力资源属地化管理除提升本地雇员比例外，还涉及人力资源配置结构再造，深层文化互动，以及当地市场资源深度开发，其核心是企业的环境融入能力。

因此，本文将属地化管理概念界定为：中国跨国企业在东道国资源环境的约束条件下，为融入当地社会网络，获取最佳效益而实施的当地化人力资源开发策略与管理过程。那么，企业如何判断东道国的资源环境约束，又如何融入当地的社会网络？为了解决这个问题，首先应正确分析属地化管理的现状。

2.中国企业人力资源属地化管理现状与问题。

为了对中国企业人力资源属地化管理的现状和问题进行客观分析，本文引用笔者博士论文中对中国企业境外人力资源属地化问题的相关研究数据[14]，采用专家访谈和调研问卷的方式，在梳理已有研究的基础上，分析提炼了中国企业人力资源属地化管理的优势与不足。中国企业30年走出去的经验积累，具有一定的管理优势，按照总体调查分析得出的结论，其排序为：具有较强的跨文化管理能力程度、与当地各类组织建立了密切的关系程度、具有成熟的人力资源管理体系程度、熟悉属地化国别市场程度、具有较强的多元化管理团队程度、管理人员具有较强的沟通能力程度、具有较强的危机管理能力程度。

与此同时，存在的问题也较明显，按统计结果排序分别为：复合型管理人才缺口较大、属地化管理粗放、属地化用工比例不高、企业文化不突出、管理方式行政化、属地管理人才使用较少、引入第三国劳务比例不高、其他。具体而言，问题如下。

（1）复合型管理人才的缺乏直接导致国际项目的属地化战略落实乏力。与国际知名工程承包商相比，中国企业缺乏资深国际工程项目经理、精通国际工程法律的法务管理者、国际工程合同管理者、国际工程融资管理者，以及国际工程造价估算和报价人员。复合型人才形成管理短板，也成为有效实施属地化管理的障碍。

（2）属地化管理粗放导致融入性风险成本增加。在中国企业具体管理实践中，各项管理的标准、规范、流程还有待完善。在属地化用工方面，存在用工不规范、制度不健全等问题，导致风险因素增多。

（3）属地化用工比例不高致使融入性难度加大。中国企业在属地化用工问题上矛盾重重。一方面希望广泛融入当地文化，多雇佣当地员工，另一方面又纠结于当地员工的管理难题，沟通成本、政策成本均需纳入决策体系。

（4）企业文化不突出对企业的融入性带来负面影响。在实施人力资源属地化管理过程中，往往较多关注生产任务指标的完成，多采取制度“硬约束”的办法，忽略了实施文化管理对劳务人员“软管理”的作用，导致东道国劳务人员对中资企业认同度低，仅仅停留在“干活挣钱”简单思维模式中，工作效率较低。

（5）管理方式行政化致使融入性缺乏根基。中资境外企业由于均属于国内集团总部为开发属地化市场成立的子（分）公司，受国内集团总部行政化管理影响较大，在实施人力资源属地化管理过程中，集团总部较多采用任务指派等行政化手段，没有较多按照属地化现状采取市场化、国际化管控手段，突出体现在决策机制的行政化，表现为“长官意志”，出现属地化管理水土不服。

（6）属地化管理人才不足致使融入性缺少传导效应。属地化管理人才比例结构某种程度上是衡量属地化管理的重要指标，受企业行业性质、公司战略以及东道国人才结构等因素影响，在属地化管理人才开发方面，还有很长的路要走。作为连接企业与东道国文化的重要节点，这一问题需要创造性突破。

（7）引入第三国劳务比例不高。作为国际劳动力市场的组成部分，从成本集约角度看，第三国劳务比例也影响着企业属地化管理策略。但中国企业在引入第三国劳务方面普遍存在认识偏差、经验不足的问题。

这些问题的存在，无疑影响了企业对东道国的融入程度，进而影响属地化运行效果，究其原因，一方面是企业自身管理能力的提升开发不够，另一方面是对东道国的资源环境约束认识不足。

三、嵌入性人力资源属地化管理模型构建

1.嵌入性理论与人力资源属地化管理的逻辑层次。

本质上说，属地化管理是企业的经济行为融入东道国制度环境的选择。新经济社会学的嵌入性理论很好地解释了这种选择的内在机理。布莱尼（Polanyi）最早提出的嵌入性理论认为人类经济嵌入并缠结于经济与非经济的制度之中，它的基本假定是自利行动者处于社会网络中[15]，后来者格兰诺维特（Granovetter）进一步发展了这一理论，并把网络分析作为经济社会学研究的主要方法[16]。其分析范式是以突破古典经济学的传统经济人假设和社会学“过度社会化”为特征，引入经典分析框架“关系性嵌入”和“结构性嵌入”“关系性嵌入”和“结构性嵌入”主要思想是将网络的整体功能和企业作为网络节点在社会网络中的结构位置，企业在网络中的位置对企业的行为和绩效产生影响。后来的“结构洞”（Structure Hole）理论则更深入地体现了嵌入性在产业集群研究中的应用。，具体阐释了嵌入性网络分析的思路与方法，奠定了其连接经济学与社会学的理论基础，也是本文引入嵌入性理论分析人力资源属地化管理模式的关键，尤其是在属地化的逻辑层次关系的分析上。根据嵌入性理论已有研究成果并结合本文的研究目标，将人力资源属地化管理的嵌入性关系分为三个层次。

一是制度环境的网络嵌入。这个层次的嵌入关系源于对东道国资源环境约束的考量。如果将企业在东道国的属地化战略收益作为企业的产出，那么它应该是企业属地化管理能力与外部资源环境的函数，关系属地化管理战略的成败。国家关系问题、劳动政策问题、民族个性与价值取向、法律体系和金融政策导向等，直接构成了东道国的制度环境网络，是企业人力资源属地化管理的大背景。

二是产业集群的双边嵌入。企业实施属地化管理的直接目标是节约运营成本，终极目标是扩大属地市场收益。马尼拉（Mainela）和普哈卡（Puhakka）研究指出，企业的国际经营是一个嵌入网络中的过程，子公司在东道国网络的结构资本、位置资本、关系资本、认知资本与战略收益存在显著正相关关系[17]。海泽德尔（Hagedoorn）的研究认为嵌入性特征直接影响组织间合作关系形成，为企业属地化管理的融入路径提供了产业集群层面的理论依据[18]。一方面，产业集群嵌入在信息搜寻方面获得收益，在融入东道国社会网络过程中，特别是着眼于市场资源的深度开发，企业无法单兵作战，嵌入集群中的企业能够识别更多的国际化收益和信息，为国际化行为提供必要准备。企业在本地集群中的嵌入性有助于建立国际性的企业联盟，特别是在研发方面的国际联盟，并且能积极促进企业的国际化行动，因此嵌入性能促进形成一系列可用于识别国际化行动的过程。另一方面，这种嵌入性帮助企业在互信合作方面获得市场收益。在信息不对称情况下，企业倾向与已有的合作伙伴进行合作，因为这样做可以节省合作伙伴的搜索成本和选择成本。企业间不断重复的合作关系直接带来了相互信任，“关系基础模块”和“经济交换的关键要素”被认为是建立新的合作关系和发展长期的合作关系的基本要求。成功实施属地化管理并能够嵌入本地产业集群中的企业能够获得较高声誉，利于国际化扩张。企业的嵌入程度，特别是人力资源属地化管理的嵌入程度，对企业生产经营活动有重要影响。嵌入性程度高，表明企业可更多地利用东道国属地化人力资源来完成项目经营并实施复杂任务。

三是属地化员工的组织嵌入。员工的属地化管理是最基础的嵌入层次，也是中国企业现阶段面临的最直接的挑战。通过调研问卷统计分析得出的人力资源属地化管理短板问题最直接的表现是属地化管理人才问题、属地化用工问题、属地化文化差异问题、属地化管理方式问题，这些都是组织嵌入程度不高的表现。根据李（Lee）和米歇尔（Mitchell）的工作嵌入理论，企业里的员工选择离开或留下的主要因素是这名员工所处环境的契合程度[19]。契合程度高，员工离职的可能性就会降低，反之亦然。那么属地化员工的流动性、对企业文化的认同感都与其工作嵌入程度密切相关。有效实施人力资源属地化管理就应该着眼于员工与企业组织的匹配、黏合，费德曼（Feldman）的相关研究表明，影响嵌入性程度的因素包括人力资本投资和员工的薪酬福利，有效处理属地化雇员的选拔、激励、培训、考核、人员流动和人文关怀等问题，是属地化人力资源属地化管理的核心问题[20]。

2.嵌入性人力资源属地化管理模型的构建

基于以上嵌入性层次与人力资源属地化管理的逻辑分析可以看出，嵌入性人力资源属地化管理模型是以人力资源属地化为基础的网络关系。

该网络以属地化员工的嵌入性管理为基点，通过符合当地文化价值特点和劳动政策标准的人力资源管理模块功能的实施和完善，能够增强组织稳定性，减少风险成本，并在此基础上，增强企业的社会关系资本和品牌识别度，提高属地化市场的辐射带动力，实现深挖市场效益的战略目的。企业对东道国资源环境的网络嵌入是人力资源属地化管理的宏观判定条件；对当地产业集群的嵌入是网络嵌入中观层面的内容；而对提升自身属地化用工管理能力的组织嵌入则是实施人力资源属地化的基本功。构建模型如图1所示。

研究得出如下推论。

推论1：企业的人力资源属地化管理最为关注的外部资源环境由东道国当地的政治、经济与文化制度网络构成，环境条件越好，属地化管理难度越小。

推论2：人力资源管理模块的属地化用工特征越明显，体系越完善，人力资源属地化管理难度越小。

推论3：企业在东道国的产业集群中位置资本越显著，实施人力资源属地化管理的难度越小。

3.嵌入性人力资源属地化管理关键影响因素

实际上，人力资源属地化管理模式是一个判定、选择、实施和调整的过程。如果对东道国的资源环境判定为适合实施属地化管理，则以“结构性嵌入”和“关系性嵌入”为导向建立企业的品牌识别度，并实施属地化的人力资源策略，根据属地化人力资源管理模块的反馈调整属地化管理策略。如果对企业所处的制度环境的判定是不适合属地化，则返回母公司的属地化战略调整。由此可见，对属地化环境及企业自身能力的判定是成功实施人力资源属地化管理的前提。

为进一步验证嵌入性人力资源属地化管理关系模型的实践贴合性，笔者在博士论文中通过文献研究与专家访谈，设计中国“走出去”企业属地化管理关键影响因素调查问卷。访谈对象为38名从事国际工程业务企业中高层管理者，共向委内瑞拉、玻利维亚、马来西亚、印度尼西亚、孟加拉、尼日利亚、安哥拉、埃塞俄比亚、阿联酋、白俄罗斯10个国家的70家中资境外企业发出问卷700份，回收656，回收率为94%；其中有效问卷642，有效问卷比例为91.7%[14]59-72，93-95。

通过调查问卷统计分析，人力资源属地化管理东道国环境嵌入性的主要影响因素首先为劳动力市场因素，包括东道国劳动力成本与我国差异、东道国劳动力市场规模、东道国劳动力市场结构、第三国劳动力成本差异；其次是文化距离因素，包括国别之间文化差异、企业的文化包容性、外派员工的适应性和属地用工的文化融合性；再次是国家间制度距离因素，包括国家关系、民族价值取向、工会组织强度三个方面。

调查问卷统计分析显示，按照均值排序，影响中国企业人力资源属地化管理的管理功能模块因素主要是配置与使用、招聘与选拔、培训工作、薪资管理、雇佣关系、人本管理、绩效管理等方面。

四、主要结论与政策建议

随着我国“一带一路”战略规划的逐步推进，中国企业“走出去”的步伐逐步加快，企业实施人力资源属地化管理能力亟待提高。本文以现实问题为导向，通过理论推演，以嵌入性理论为分析框架，结合属地化管理的内外部条件约束，构建嵌入性人力资源属地化管理逻辑关系模型，并利用专家访谈和调研问卷的数据，分析归纳了实施人力资源属地化管理关键影响因素。分析结果表明，实施人力资源属地化管理首先应正确判定实施属地化的环境条件，准确判断实施属地化的外部资源环境约束；其次应将企业置身于东道国的社会环境网络中，突破自我搞建设、封闭性属地化的思维局限，努力提高企业在东道国产业集群中的嵌入程度，提高属地化品牌识别度和影响力；再次，应在人力资源属地化用工相关功能模块完善各项工作。由此提出相应政策建议。

第一，增强企业人力资源属地化资源环境判定能力。做好人力资源属地化整体规划工作，做好市场调研，对东道国外部环境关键影响因素和自身管理能力进行科学评估，提前制定属地化用工方案，并细化整体方案保证措施。

第二，增强企业在属地化行业集群结构中的影响力。“走出去”企业要树立“诚信经营”理念，密切与产业集群中各利益相关方的关系，积累信誉资本；加强与东道国工会等组织的沟通联系，减少政策摩擦成本；充分履行社会责任，注重企业自身品牌的宣传，建立在东道国市场的品牌识别度，采取形式多样的属地化用工方式，扩大市场规模，巩固企业在产业集群中的影响力；开拓国际联盟的合作渠道，增强行业相关信息收益，增强当地市场的项目辐射力和带动力。

第三，完善属地化人力资源组织功能管理。打造人力资源“国际化、多元化、本土化、复合型”管理团队，注重团队组建、人员选配、团队考核评价整个管理链条工作，吸纳当地人才，合理配置属地化员工在管理人才梯队中的比例；加强属地一般用工的培训工作，提高外籍员工的岗位技能素质；突出企业文化建设，并与东道国特殊价值观有机衔接，尊重属地员工的和重要社会习俗；完善人力资源相关规章制度，规范管理与人性化管理并举；科学设置薪酬考核体系；注重对属地化雇员的人本关怀。

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能源与动力工程论文篇4

现代社会竞争越来越激烈，国家之间、企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。而专业实践能力是人才必须具备的能力。在培养专业人才的过程中，目前进行的教学改革一直备受关注，围绕教育目标采取的教学模式改革则是高校教育改革中的热点，传统水文水资源专业课程体系的教学模式强调理论知识的课堂传授，忽略了对学生实践应用技能的大力培养，在目前工程技术能快速进入生产实践环节的今天，这种模式培养的学生已满足不了社会和用人单位的需要，进行课程改革势在必行。[1]因此，我们将实例教学引入“水文水资源”课程教学中，以期改善目前教学过程中只重理论知识而忽略生活实际的现象。

一、“水文水资源”课程教学面临的问题

传统高等教育培养人才的主要模式是课堂理论教学。“水文水资源”课程教学模式仍然采用传统的教学模式，即单向灌输。教材过分强调系统完整的知识体系，偏重于培养学生的理论素养和知识水平。老师课堂上讲授的理论知识较多，大多只是向学生灌输理论，学生虽然掌握了理论知识，但大多数却无法将理论知识与实际相结合，这就造成了学生空有理论而无法解决实际问题的现象，使得培养出来的学生缺乏足够的创新能力和竞争力。现今社会需要的不是满腹经纶的理论家，而是能够学以致用、举一反三的实干家。用人单位需要的是能够把成熟的技术和理论应用到实际生产生活中的应用型人才。对于水文水资源行业，就需要水文工作者能够将丰富的理论知识运用到实践中，发现、分析并解决实际的水文水资源问题。工程教育认证标准中明确要求毕业生应具有综合运用所学科学理论和技术手段分析并解决工程问题的基本能力。认定标准在课程体系中规定学校要设置实践教学体系，要在校内开展实践教学。这从侧面说明了在“水文水资源”课程中，传统的单向灌输模式已跟不上教育改革的步伐，需要找到新的教学方法，于是实例教学被引入到了水文水资源的课堂上。

二、“水文水资源”课程实例教学

实例教学通过分析水文水资源实例开展教学活动，它以实际应用为出发点，将“水文水资源”课程中的基本理论融入实例中，借助实例综合讲解，让学生运用所学的理论知识，针对实例涉及的水文水资源问题提出解决的办法，从而使学生更好地掌握水文水资源知识点，达到学以致用的目的。这种教学方法可以做到理论与实际的有机结合，有利于培养学生的实践能力。[2]笔者将“水文水资源”课程实例教学分为三个部分：理论教授、实例分析、学生参与。

1.理论教授

“水文水资源”课程实例教学要以理论知识为先导，先借助多媒体等教学手段深入浅出地向学生传授水文水资源的基本理论知识，让学生对所学的理论有一个整体性的把握，讲解理论知识时要突出重点。

2.实例分析

在讲解完理论知识之后，设置水文水资源工程实例，通过分析实例培养学生解决水文实际问题的能力，开拓学生解决问题的思路。众所周知，水是生命之源，是人类赖以生存的必备条件，与人们的生活息息相关，生活中到处都有水文实例，比如山东省地下水排污、南水北调工程、青岛唐岛湾浒苔等等，不一而足。老师可以挑选针对课堂理论的恰贴实例并将之应用到课堂中，将“水文水资源”课程中理论知识的重点融入到实例中，水文实例要以问题为导向，以典型为依托[3]，以贴近工作和生活实际为重点，通过分析实例让学生更深刻地理解课本上的理论知识，培养他们解决实际水文问题的能力。分析水文实例的过程是学生对水文水资源理论知识进一步理解掌握的过程，是学生对所学知识的内化过程，在分析过程中要注重理论与实际的有机结合，提高学生发现、分析并用所学理论知识解决实际水文问题的能力，提高学生的竞争力，使其成为社会和企业需要的应用型人才。

3.学生参与

传统“水文水资源”课程的教学模式以老师为主导，老师讲，学生听，缺少沟通互动。实例教学是老师和学生共同参与，学生是课堂讲解过程的主体。在分析水文实例的过程中注重与学生的互动，将许多水文水资源问题抛给学生，让他们自行思考，分析实例，进而提出解决问题的办法，教师进行适当的引导，充分发挥学生在课堂上的自主性，使学生能够通过分析实例对水文水资源课堂理论知识有更直观、现实的体会，这样学生对水文知识的掌握也更加牢固。[4]课后鼓励学生去发现生产生活中的水文水资源现象或实例问题，运用课本上所学知识，结合课堂讲解实例的思路，自己去独立分析这些现象和问题，进而找出解决问题的办法，做到学以致用，举一反三。然后让学生将自己发现的水文现象或实例问题编写成讲稿或多媒体课件，分配部分课堂时间与同学共享。这样既可以提高学生学习的积极性，又可以让学生以这种方式实现理论与实际的结合。

三、将实例教学引入“水文水资源”课程的积极意义

1.“水文水资源”课程实例教学有利于凸显学生课堂的主体地位

在目前传统“水文水资源”课程的教学模式下，老师是课堂的主角，学生只是被动接受知识。造成这种现象的主要原因是学生没有亲自参与到课堂教学中，学生没有自主性，学习积极性不高。实例教学将学生感兴趣的水文水资源实例带入课堂，在分析水文实例的过程中，让学生亲自参与，与老师互动。这样既可以提高学生学习的积极性，又可以让他们在分析、解决水文实例的过程中掌握理论知识。这样，学生就可以成为课堂的主导部分，这也是现代教育改革的趋势。

2.“水文水资源”课程实例教学有利于培养学生理论联系实际的能力

传统“水文水资源”课程教学模式注重的是理论知识的灌输，老师在课堂上仅仅是按部就班讲解课本上的内容，学生接收到的仅仅是理论知识，这就造成了理论与实际的严重脱节。而社会需要的是能够学以致用的应用型人才，因此，“水文水资源”课程课堂上的这种单向灌输的教学模式已不再适用。实例教学将水文水资源实例带入课堂，将水文学的重点理论知识融入实例中，在分析实例的过程中完成对理论知识的内化吸收[5]，这就做到了理论与实际的有机结合，而结合的纽带便是实例。

3.“水文水资源”课程实例教学有利于教学相长

“师者，所以传道受业解惑也”，在“水文水资源”课程原有的教学模式中，老师传道授业，给学生解惑，是帮助学生学习的良好助力，而学生对老师水平的提高却没什么促进作用。在水文水资源实例教学过程中，学生可以提出自己对实例的看法，而学生的这些看法可能就会给老师带来教学的灵感，从而使老师自身水平得到提高。实例教学中，教与学相辅相成，老师与学生互相促进，共同完成“水文水资源”课程的教学任务。

4.“水文水资源”课程实例教学有利于提高学生竞争力

据教育部网站消息，教育部副部长杜玉波在2013年全国普通高校毕业生就业工作推进会上表示，2013年全国普通高校毕业生规模为699万人，比2012年增加19万人，再创历史新高。[6]中国社会科学院也在日前的《社会蓝皮书：2014年中国社会形势分析与预测》中披露，在毕业两个月后，接受调查的应届毕业生失业率为17.6%，不少大学生毕业即失业，高校毕业生就业形势越来越严峻。[7]在严峻的就业形势下，社会与用人单位对毕业生的要求越来越高，他们追求的不仅仅是人才的数量，而是更注重人才的综合质量。理论与实践的结合能力是用人单位最为看重的综合能力之一。因此要想在严峻的就业形势下掌握主动就必须要求毕业生具有实践技能以提高竞争力。“水文水资源”课程中原有的单向灌输的教学模式教会学生的只是书本上的基本知识，缺少对学生实践技能的培养。现在的水文水资源用人单位更倾向于聘用具有实践能力的毕业生，希望毕业生进入单位后可立即挑担，承担项目，尽量缩短试用期。实例教学培养的正是学生理论与实际结合的能力，它将课本的理论与水文生产生活中的实例有机结合。课堂上老师与学生讨论分析实例的过程便是理论与实际相结合的过程。在这个潜移默化的过程中，学生不知不觉便具有了用人单位看重的实践能力，也相应地提高了能够确保在激烈竞争的社会中立足的强大竞争力。

四、结语

《中华人民共和国高等教育法》中明文规定，高等教育的任务是培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才。而原有的“水文水资源”课程教学中的“填鸭式”教学模式仅仅教会学生课本上的理论知识，无法培养学生的实践能力。高等教育应该培养和塑造学生的自主学习能力和实践能力，而非仅仅教授学生利用计算机等网络工具都能查询到的理论概念。将实例教学引入“水文水资源”课程中，可以培养学生在竞争激烈、千变万化的社会中解决实际问题的能力，可以使学生在严峻就业形势下掌握主动，很好地解决了原有“水文水资源”课程理论与现实严重脱节的问题，具有巨大的现实意义。毕竟，未来人才只有具备理论联系实际的能力才能在激烈的竞争中立于不败之地。

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能源与动力工程论文篇5

通过对国内外本科院校工程教育专业认证的分析与研究，利用对中国近几年的专业认证与评估成果的调查与研究，对其进行梳理，依据工程教育专业认证中课程设置要求，依据南京航空航天大学能源与动力学院能动专业建设相关内容与特色，以培养具有航空航天特色的工程教育专业人才为目标，对南京航空航天大学能动专业课程体系进行优化。以培养要求为基准，着手对课程体系进行优化，并对本科培养大纲进行相应的修订，从而实现培养目标。确定能源与动力专业学生在校期间应修总学分数不能少于180学分。

2.1数学与自然科学类课程

能源与动力专业数学与自然科学类课程是指该专业学生必须掌握的基础课程，主要包括高等数学（11学分）、大学物理（6.5学分）、大学英语模块（10学分）、C++语言程序设计（3学分）等方面共六门课程，总共30.5个学分。因此能源与动力专业数学与自然科学类课程占总学分的比例约为17％，达到了工程教育专业认证标准中至少占总学分的15%的要求。

2.2工程基础类课程、专业基础类课程与专业类课程

工程基础类课程和专业基础类课程主要体现数学和自然科学在该专业应用能力培养，而专业类课程主要体现系统设计和实现能力的培养。其中工程基础类课程主要包括电子电工技术（5学分）、理论力学（3学分）、材料力学（3学分）、工程图学（4.5学分）以及机械设计基础（3学分）等课程，总共为18.5个学分；专业基础类课程主要包括工程流体力学（3学分）、工程热力学（3学分）、传热学（3学分）和化学反应动力学基础（2学分）等课程，总共为11个学分。因此工程基础类课程和专业基础类课程必须要修满至少29.5个学分。对于专业类课程，由于能源与动力专业具体有两个培养方向:方向一为热能动力方向，主要陪养就业方向为航空发动机、地面燃气轮机等相关单位；方向二为能源利用方向，主要培养的就业方向为电厂、新能源以及制冷等相关单位。因此其专业类课程既有相同的专业课程，也有自身特色的课程。其中燃烧原理（2.5学分）、燃气轮机原理与构造（3学分）、热能综合利用（2学分）、热交换器原理与设计（2.5学分）以及热工测量原理与方法（2学分）等，总共12个学分，这些课程为能源与动力专业两个培养方向都必须学习的专业类课程。另外每个培养方向又有其特定的专业类课程必须选修，其中热能动力方向专业类课程包括叶轮机原理（2.5学分）、燃气轮机控制原理及应用（2学分）、燃烧技术与分析（2学分）、内燃机原理与构造（2学分）、工程传质与应用（2学分）等共9门课程；能源利用方向专业类课程包括泵与风机（2学分）、供热工程（2学分）、锅炉原理（2学分）、制冷原理与技术（2学分）、可再生能源利用技术（2学分）以及热力发电技术概论（2学分）等共10门课程。无论学生学习哪个方向，共同学习的专业类课程与特定选修的专业课程之和必须要修满至少28个学分。因此,工程基础类课程、专业基础类课程与专业类课程必须要修满的学分数为：29.5＋28＝57.5学分，因此该类课程学分占总学分的比例约为32％，达到了工程教育专业认证标准中至少占总学分的30%的要求。

2.3工程实践与毕业设计

能源与动力专业设计完善的实践教学体系，主要包括以下几个方面：(1)军事训练，培养学生的吃苦耐力与过硬的身体素质；(2)各种课程的课程设计，如:机械设计基础课程设计、电工与电子技术课程设计、C++语言课程设计等，主要培养学生对各门基础课、专业基础课的实际应用能力；(3)工程训练，主要包括机械加工方面的车、磨、铣、刨、铸造以及焊接等金工实习，锻炼学生的动手能力；(4)下厂实习，大三暑假期间，在指导老师带领下去中航工业集团下属的企业或电厂进行为期一个月的下厂实习，锻炼学生把理论知识应用于工程实际中的能力；(5)毕业设计，指导老师开设的毕业设计题目一般都来源于实际工程问题，学生在老师的指导下，在大四下半年开展为期半年的本科毕业实际，培养学生的工程意识、协作精神以及综合应用所学知识解决实际问题的能力。能源与动力专业要求学生在实践能力与毕业设计方面修读的总学分不低于42.5，占总学分的23.6％，达到了工程教育专业认证标准中至少占总学分的20%的要求。

2.4人文社会科学类通识教育课程

能源与动力专业在人文社会科学类通适教育课程方面主要包括以下几个模块：(1)通适基础教育平台，主要包括形式政策教育、思想道德修养与法律基础、安全教育、大学生心理健康教育等课程，共19.5个学分；(2)国防军事模块，包括航空航天概论、军事高技术概论等，至少修满1.5个学分；(3)文化素质模块，主要包括文化历史、艺术鉴赏、科技基础、哲学社会等课程，至少要修满6个学分；(4)创新创业类模块，主要包括大学生职业生涯发展与规划、创业基础以及经济管理等课程，共5.5个学分。人文社会科学类通识教育课程总共需修满32.5个学分，占总学分的18％，达到了工程教育专业认证标准中至少占总学分的15%的要求，使学生在从事工程设计时能够考虑经济、环境、法律、伦理等各种制约因素。

2.5航空航天特色类课程的设置

为了突出南京航空航天大学能源与动力专业的航空航天特色，在开设的课程中，如国防军事模块、专业类课程以及工程实践与毕业设计中，课程教学内容包含浓郁的航空航天特色，由于指导老师所从事的科研项目都是来自于国防工业集团，具有丰富的研究经验，因此在专业基础课和专业课的讲课过程中，所列举的实例都是以航空航天为背景的工程问题，特别是毕业设计和下厂实习，因此在能源与动力专业课程优化过程中，充分突出了南京航空航天大学的航空航天特色。

2.6注重科技创新能力培养

学生创新素质的培养直观重要的是培养学生的创新意识，因此积极创造条件让学生能够在大学期间积极的参与科技创新活动。主要包括：(1)鼓励学生积极参加各种科技类竞赛，如:流体力学大赛、节能减排大赛、开设卓越班等，并且科技竞赛获得奖励的同学在保研方面给予政策上的倾斜；(2)安排学生参与教师的科学研究工作，让学生在参与科研过程中更好的掌握好该专业的理论知识，加强学生的动手能力，拓展学生的科研视野。

2.7学习进程

大学生本科期间的各门课程是相互衔接的，因此需要考虑课程之间的匹配与衔接，如图1所示。学习进程主要分成了三部分:一是基础课程，包括高等数学、大学物理、计算机等;二是学科基础，包括结构和流体力学、热学和电学方面的课程;三是专业课程，主要包括了热能动力和能源综合利用两个方向的相关课程。整个课程体系分为三条线:第一是流体和热学相关的课程，如流体力学、工程热力学、传热学、燃烧学等；第二是结构力学方面，包括理论力学、材料力学等;第三是计算机语言方面的课程。因此在安排各门课程的学期上需要考虑上述课程衔接问题，从而最终制定出合理的能源与动力工程专业教学计划表。

能源与动力工程论文篇6

基金项目：本文系辽宁省高等教育教学改革研究项目资助的阶段性研究成果。

中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）26-0015-03

在我国，许多地方本科高校是由高职高专层次的院校升级来的，此类高校应是以培养应用型人才为主，它不同于学术型（或基础型）人才，也不同于技能型人才。办学层次的提高要求高校人才培养的目标也随之提高，更注重培养学生在生产或工作实践中具体应用专业理论知识解决实际问题的能力，强调理论、知识、方法、能力的协调发展。同时，这类高校原来“按专业培养”的模式使专业口径小，学生知识面狭窄，不能满足企业对多元化人才的要求，也越来越不适应教育部对国内本科教育提出的培养目标“知识面宽、基础扎实、能力强、素质高”。沈阳工程学院是应用型本科院校，能源与动力工程学院在为地方经济服务的办学实践中，根据地方和行业人才的需求，在人才培养目标与模式、人才培养模式的实现方面进行了探索和改革。

一、明确人才培养目标

人才培养必须先明确人才培养目标、人才培养模式。能源与动力工程学院能源动力类专业优势突出，其培养目标定位于面向市场，以职业为取向，与国际接轨，为能源电力行业、装备制造业培养应用型工程技术人才。综合我院目前已经形成的热能与动力工程专业、建筑环境与设备工程专业、风能与动力工程专业和核工程与核技术专业（以下称“专业群”），培养的能源动力类工程应用型人才未来都要从事专业技术领域以及相关专业领域的与系统、设备紧密相连的设计、制造、安装、调试、运行、检修、管理和服务等工作，因此我们必须把“具备全面系统的工程意识，务实求是的工程素质，综合的工程知识结构，较强的工程实践能力，自主获取知识的能力的高素质应用型专门人才”作为四个专业共同的人才培养目标。

二、改革人才培养模式

对于人才培养模式的改革主要集中在以下几个方面：

一是基于人才培养的基本要求，构建模块化的教学体系，进行各专业方向的理论教学体系和实践教学体系的深层融合与优化。

二是对理论知识体系下的课程设置进行调整。立足于专业基本知识，适度拓宽学生的专业知识面，满足学生的未来发展需要，特别是满足学生就业后的发展需要，为学生由单一专业型人才转变为复合型专业人才奠定结实的专业理论基础。

三是对实践教学体系下的实践教学内容进行深化和拓宽。整体工程素质的培养，使学生掌握基本实验中的验证性内容，个性化工程素质的培养，努力让学生参与科研训练和科研项目，在实践中开发培养能力的新的实验、实践内容，实现教学层次从“验证性”到“综合性”、“设计性”的递进。

四是对四个专业方向人才培养基本要求相同或相近的部分进行课程内容、教学资源的有机融合和拓展，并构建共同的专业大类的基础课程平台。这种模块式人才培养模式的框架如图1所示。

三、人才培养模式的实现

在应用型创新人才培养的实践中，我院按照能源动力类岗位群和市场经济对人才的需要，确定岗位群的基本要求（能力），明确培养目标，按照教学规律，提出了“一条主线、两个体系、三级平台”这种人才培养模式，如图1所示。这样的框架结构既考虑各专业方向（热能与动力工程、建筑环境、风能、核能）的共同基础，又兼顾各专业方向特色，这是我们搭建模块、设置课程体系的依据，各模块在教学中所占比例根据相关要求和市场对人才的需求动态调整，达到对于人才培养目标的总体最优。一条主线就是将“培养具有创新素质的应用型工程师”这条主线贯穿于整个人才培养过程；两个体系就是实践教学体系和理论教学体系，两大体系相对独立，又相互支撑、相互渗透；三级平台就是通识教育平台、学科大类基础教育平台和专业（方向）技术教育平台。以我院的专业群建设为例，它们同属于能源科学、能源工程的专业背景，可以通过共享前两级平台的资源，淡化专业方向的概念，培养学生的“大工程观”意识，使每个专业的口径都可以在现有基础上有所拓宽。

1.课程体系改革

（1）专业课程内容应能灵敏、动态、开放地反映科技进步和社会发展的现实，把学科发展的最新成果作为课程内容的重要选项，做到灵活、动态地调整模块里课程体系的内容和各模块在教学中所占比例。

（2）在通识课程阶段将专业概论性的课程融入，以渐进式的授课内容安排讲授概述性的专业知识。使学生在学习基础课和专业基础课时，就对专业有较明确的认知，做到学习目标明确。

（3）在课程中及时补充、更新相关的行业标准和工程通用标准，解释标准中条文的原因和意义；以课程设计和主题讨论的形式进行学习，使学生及时学习最新的工程知识和行业专业知识。

2.实践教学体系改革

实践教学内容在设计时既要考虑实践教学的承继性和可持续性，兼顾行业和企业对人才实践技能的要求，确保培养出的人才具有前沿的知识和先进的技能，也要确保实践教学能顺利开展，以系统性观点合理安排各种实践性环节，形成新的实验与工程实践教学体系，如表1所示。

具体的改革措施包括：集中的实践教学平台——建设动力工程实践教学中心；产、学、研互相融合，以科研项目、省市重点实验室平台和工程实践中心为依托，培养专业实践和创新能力；加强基于课程的实验环节的课时和内容，实现实验内容从“验证性”到“综合性”、“设计性”的递进；将各专业获得的多项与专业知识相关的技术发明专利和成果，通过课程和毕业设计传授给学生，增加专业设计性内容和新的科研成果；开展多种形式的工程实践教学，如校内的仿真机培训、安装检修实习以及在电厂的顶岗实习等；组织指导学生参与多种科技活动比赛，锻炼学生的专业实践能力、工程应用能力，培养学生的创新素质。

3.教学方式、教学方法改革

（1）兴趣性引导学习。对低年级学生安排专业教育，在实验室参观、了解专业内容、发展趋势、先进技术和本专业成绩，提供动手操作条件，增加其专业知识学习兴趣。对二年级学生开放实验室，在动手实践中产生兴趣、提出问题，从而引导其进一步学习。

（2）项目教学法的运用促进理论、实践的融合。将理论讲解和主题课程设计等实践环节相融合，以知识的系统性、整体认知性作为教学的主要目标，加强知识的理解和应用能力培养。以现场实际问题作为课程主题教学的题目进行讨论式、问题式教学，也将其作为课程设计的题目，锻炼学生分析解决实际问题的能力。

（3）专业技能课程使用“分层教学”方法，使基本理论和新技术有机融合。“一层”的知识包括基本概念、理论、主要设备结构、系统和设备运行常识，此层次内容所有学生必须掌握；“二层”的知识主要是设备的故障原因分析、排除手段，设备运行的主要规律，训练学生在工作岗位所需的技能；“三层”知识更加注重定量计算与问题分析方法、前沿技术等内容，训练学生分析、解决问题的能力，拓展专业视野。

4.课程考核方式改革

在学习效果评价方式上，计划合理运用网络教学平台，融合实践考核手段，采取有助于学生掌握、运用基本理论与基本技能，综合考核学生素质能力的“全方位过程考核”方式。在考核中，强调理论结合实践能力的考核，注重实际能力和素质的考核，突出过程考核，以促进学生对知识的理解和应用。根据课程特点，不同的课程采取不同的考核方式。以热能与动力工程专业下的课程体系为例，机械基础类课程在以往的基础上增加工程标准专题讨论内容，热力设备类和电气设备类课程增加了网络教学平台测试、工程标准专题讨论等环节，等等。

能源与动力工程专业课程体系的设置情况如表2所示。

5.教学团队建设

近年来，通过每年选派2-3名教师到电力企业进行工程实践，利用现有的省、市级重点实验室与我专业有良好合作关系的国内外知名院校进行合作科研，引进实践能力强的教师或聘请兼职，为年轻教师提供指导学生参加大学生科技竞赛的机会等多项重要举措，已初步建立了一支适合应用型人才培养的，具有较强的实践能力、工程应用能力、工程创新能力，具有较高的专业教学水平、专业素养，适应专业技术发展、适应创新型专业特色人才培养需求的专职和兼职教师队伍。

四、结论

沈阳工程学院能源与动力学院能源动力类专业是以能源与动力工程专业为核心的专业群，经过几十年的建设和发展，教学条件、师资队伍、实验条件都上了一个新台阶，为东北乃至全国的电力行业的人才培养和技术服务作出了重大贡献，得到了发电行业的充分肯定，2012年被国家电网公司确立为全国6所电力本科院校之一。创新应用型本科院校能源动力类专业人才培养模式，可以系统化知识体系，多元化就业渠道；可以实现学生的递进式能力培养，理论与实践的统一；可以整合教学资源，提高教学质量和办学水平；可以加强专业群建设，提高专业建设水平和质量。随着国家经济建设的高速发展，对电力高校提出了越来越高的要求，我们将通过构建全新的、具有能源动力类专业特色的人才培养模式，逐步探索应用型本科院校实现培养目标的最优化、最合理的途径。

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能源与动力工程论文篇7

中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）17-0018-02

近年来我国经济持续高速增长，传统能源消耗量大幅增长，引发的能源短缺和环境污染等问题成为制约我国经济又好又快发展的瓶颈。为此，发展新能源产业势在必行。《可再生能源发展“十二五”规划》提出，至2015年底并网风电累计装机容量要达到1亿千瓦，年发电量要达到1900亿千瓦时。光伏发电装机要达到1400万千瓦，光热发电装机100万千瓦，太阳能热水器推广面积要达到4亿平方米。政策上还首次提出地热能、潮汐能和海洋能的发展目标。《中国新能源产业发展与安全报告（2011—2012）》指出，我国新能源产业总体而言对外依存度较高，风能产业、光伏产业、生物质能产业与地热产业的关键设备及核心技术尚需从欧美输入。

电能变换与控制技术作为新能源产业关键设备的核心技术之一，随着我国新能源产业的迅速发展、国家科研投入的不断加大，高校和科研院所近年来也研究出了大批科研成果。例如仅2012年11月19～20日在福州大学召开国家自然科学基金电工学科2008/2010 年度批准项目交流会就有研究成果120余项，其理论水平和实验室级的成果已接近或达到欧美水平。然而这些成果工业化的过程中却严重滞后于世界先进水平。造成这种局面固然有很多原因，但是人才培养“频谱”的欠缺也是其中的原因之一。这些科研成果主要由教师、博士和硕士来完成，本科生很少涉足，国内高校开设相应本科专业方向的学校也很少，这就造成了将科研成果转化为工业产品人才的匮乏。2012年11月16日《江南时报》报道：“能源动力类（就业率94.71%）、材料科学类（就业率93.71%）、电气信息类（就业率92.70%）等与新能源、新材料、服务外包等新兴产业相关专业的毕业生就业优势明显。”“良好的产业发展不仅给相关专业毕业生带来了就业底气，也给薪资待遇提升留下了想象空间。”据统计，近两年内电气信息类毕业生的平均工资为3778元，仍有很大的上升空间。省内电气信息类企业将传统的电工技术与计算机、电子、自动控制、系统工程及信息处理等新技术相结合，具有广阔的应用前景，规模正不断壮大，就职毕业生对该类企业的发展趋势充满信心。”其他地区的招聘也有同样信息出现。对于快速发展的新能源产业而言，应用型人才供应面临严重不足。因此，亟待加大该产业人才的培养力度，以满足新能源产业发展对应用型人才的迫切需求。

一、目前相关专业开设的现状

近几年国内仅有十几所高校增设了核能相关专业，大多数高校是在原有热能与动力工程等专业基础上增设了部分与新能源有关的选修课程作为对新能源领域知识的一种补充，或进行了专业名称的更改。所有这些无论是课程内容设置的科学性还是人才培养的专业性，尚不能适应完全国家对新能源领域专业人才的需求。对于新能源产业关键设备及核心技术之一的电能变换与控制更是涉及很少。

电气工程及其自动化专业在1998年国家教育目录合并前包括电力系统自动化、电机、绝缘技术等强电专业。由于其涉及的专业领域非常宽泛，所以各高校培养方案的设置通常分方向设置，即在专业课学习阶段按专业目录合并前的专业进行设置。与能源产业关键设备及核心技术之一电能变换与控制相对应的电力电子与电力传动二级学科由于相对传统电机电器、电力系统自动化等学科发展较晚等原因，开设电能变换与控制专业方向的高校很少。

由于新能源产业迅速发展，与之相适应的电力电子技术也得到了迅速发展与完善，为在电气工程及其自动化专业本科阶段开设电能变换与控制提供了理论基础。

二、专业培养目标及规格

电气工程及其自动化专业电能变换与控制方向面向新能源产业，根据能源领域的发展趋势和国民经济发展需要，需培养在新能源科学中电能变换与控制研究及其利用的技术开发与实施等方面既有扎实的理论基础又有较强实践和创新能力的专门人才，以满足国家战略性新兴产业发展对该领域教学、科研、技术开发、工程应用、经营管理等方面的专业人才需求。本专业培养掌握电路电子与电工技术、控制理论与系统、计算机与微处理器应用技术，强调强弱电点结合、元件系统结合、软硬件结合和基础知识，体现了强电与电力电子、自动控制、计算机等技术相结合的专业特点。

毕业生应获得以下几方面的知识与能力：具备较扎实的本专业领域必需的自然科学基础理论知识和较好的外语综合能力；系统掌握本专业技术基础理论知识和必要的专业知识；掌握电能转换与控制、信号分析与处理、电机学、新能源发电、电气工程方面等方面的知识；了解本专业学科的前沿与发展趋势；获得电能变化与控制系统的分析、开发与研究方面的工程实践训练；能从事新绿色能源的研发工作（例如光伏发电、风力发电、混合动力汽车）；能从事电力系统的分析预测试；能从事电能质量分析与调节系统的研发与设计工作等；具有一定的人文社会科学、经济管理知识及相关工程技术知识，掌握文献检索、资料查询的一般方法；具有较强的工作适应能力；能从事新能源领域里的科学研究与管理工作。

三、专业课程体系

1.培养方案课程安排

针对本专业的特点，所以教学计划安排应该使得在专业教学阶段的理论与实践并重。专业课阶段课程安排的建议如下：

公共基础课：“高等数学”、“大学物理”、“大学英语”等。

人文通识课：“马克思主义原理”、“法律基础”、“艺术鉴赏”等。

专业基础课：“电路”、“模拟电子”、“数字电子”。

专业平台课：“自动控制控原理”、“电机拖动基础”、“单片机原理”、“自控原理”、“C语言”、“可编程控制器PLC及系统集成”、“信号分析与处理”等。

专业必修课：“电力工程”、“新能源发电”、“电能变换与控制（上、下）”、“DSP技术”等。

专业任选课：“微型电网工程”、“柔性输配电技术”、“人工智能与智能控制”、“智能电网”、“电力系统网络通讯”、“变配电运行自动化”、“电气CAD”、“检测技术与仪表”、“电动汽车概论”、“电能质量与谐波治理”等。

工具课：“MATLAB”、“AotoCAD”、“protelXP”、“Proteus”、“multsim”等。

本培养方案将课程分为上述6个部分，其中公共基础课、人文通识课、专业基础课和专业平台课的设置与目前的电气工程及其自动化保持不变。专业必修课和专业任选课是电能变换与控制方向的主要专业课程。“新能源发电”主要讲述太阳能光伏发电技术、太阳能热发电技术、风力发电技术、生物质能发电技术的原理；“电能转化与控制”（上）主要讲述电能变换的基本原理，包括DC/DC、AD/DC和DC/AC变换，可采用传统电力电子的教学内容与教材。“电能转化与控制”（下）主要讲述PWM的控制方法（包括SPWM、SVPWM、滞环控制和三角波比较控制以及瞬时无功理论等）以及在新能源（光伏发电、风力发电等）中的应用实例分析。DSP技术主要讲述目前应用最为广泛的TI公司TMS320LF2812的原理与应用。工具课“MATLAB”可在第二学期开设，“AotoCAD”、“protelXP”、“Proteus”、“multsim”放在期末实践环节结合课程设计进行。专业课设置如表1所示。

2.实践环节设置

实验教学环节改革将注重培养学生的工程系统能力、实践中运用知识的能力、解决较复杂工程问题的能力、管理决策能力，还有创新研发能力等。通过合理统筹优化实践教学部分激发学生的工程实践兴趣和勇于创新的精神，使学生的专业素质满足电能变换与控制工程师培养标准。

（1）实践教学环节改革将关注以下几点：

1）加强综合性、设计性实验的开发，在统筹优化、合理安排所有实验课的基础上提高实验课质量，增加综合性、设计性实验，增强学生动手能力、分析问题、解决问题的能力。

2）增设企业中常用仿真软件的教学实践课程，提高学生多种仿真软件的应用能力。

3）增设工程能力综合训练内容。

（2）本计划实践环节主要分两个阶段实施。

1）第一阶段：工程能力基本训练阶段。内容：金工、电工实习、各门主要课程课内实验、电子技术的课程设计、单片机课程设计、PLC的课程设计、工程制图、制板及仿真软件的应用等。目标：达到初步分析问题、解决问题的能力，具备实际工程所需的基本技能。

2）第二阶段：工程能力综合训练阶段。内容：取消单门专业课的课程设计，增设综合课程设计，在第7学期期末进行，时间为3周，题目结合新能源发电所需的技术选定，要求学生按全国大学生电子设计大赛的型式提交作品及实验报告。目标：使学生具备对所学知识和技能的综合运用能力，具备初步电能变换与控制系统设计与调试能力。

3.校企联合毕业设计

毕业设计是学生能力培养最后一个环节，主要锻炼学生综合运用所学科学理论方法和技术手段分析并解决工程实际问题的能力，培养学生的创新意识和进行设计、技术改造与创新的初步能力。[2]毕业设计安排在第8学期进行，此环节时间为15周。采用校内指导教师和企业指导教师共同指导的方式。毕业设计题目的选取可以紧扣新能源发电中电能变换与控制关键技术，突出电能变换与控制常用控制策略、信号检测方法等的应用，强调硬件电路的设计与调试、软件的编程。目的是使学生在毕业设计的过程中初步掌握新能源发电中电能变换与控制的关键技术。

四、结论

我国新能源产业正在迅速发展，该方面专业技术人才的缺失已成为其进一步发展的瓶颈。高等学校应认真研究，及时培养出社会急需的人才，服务社会。本文就在电气工程及其自动化专业基础上开设电能变换与控制方向进行了分析；针对新能源发电所需的知识结构提出了主要课程的设置，并对实践环节和毕业设计进行了详细分析；给出了电气工程及其自动化专业开设电能变换与控制方向的培养方案。要想将培养方案落实到实处还有很多工作要做，比如师资的建设、实验室的建设、教材的建设等等。

能源与动力工程论文篇8

（一）动态能力理论的源起

动态能力理论是在特定的现实背景和理论背景下诞生的新兴企业管理理论，它建立在经济学和管理学相关理论基础之上。从理论研究的出发点看，动态能力理论是围绕这样两个基本问题展开研究的。本着追根溯源的思想，从经济学和管理学两个学科理论发展史出发，对与动态能力思想相关的理论、不成熟的观点等进行了较为深入全面的整理，结果发现：动态能力理论的思想源头出自亚当・斯密的劳动分工理论和马歇尔的新古典经济学理论。

劳动分工理论阐述的基本思想是，劳动分工是企业生产流程日趋简化、分解的连续发现过程，这一过程将产生专门的生产性知识，这些专门的生产性知识的发现和积累就构成了企业能力。不难看出，劳动分工也是能力分工的雏形，或者说能力分工是劳动分工发展的高级化。在同一个企业尤其是多元化、大规模经营的企业内部，劳动分工和能力分工同时存在于企业分工中，二者相互影响、相辅相成。新古典经济学理论中将企业视为“黑箱”，为分析的方便而将企业视为一个投入产出函数决定的“黑箱”，通过规模收益递增规律与完全竞争之间的分析，得出了静态均衡分析的不足，这也为动态分析开辟了空间。

动态能力理论的理论基础主要有组织理论、企业资源基础理论、演化经济学理论、企业知识理论。面对超竞争环境，企业生存态势发生了根本性的变化，企业组织理论、企业资源基础理论、演化经济学理论、企业知识理论等理论在揭示企业成长问题过程中，表现出明显的牵强附会，对企业管理与企业成长的指导作用也日趋下降，但这些理论却从各自的研究侧重点为动态能力理论的形成提供了强大的支持。换句话说，动态能力理论正是适应了特定环境下企业成长的理论需求，较好地整合和借鉴了企业组织理论、企业资源基础理论、演化经济学理论、企业知识理论等理论成果，建立了一个全新的理论分析框架，有效揭示了新时期企业成长的动力机制，解释了企业为什么会表现出不同的绩效。

（二）动态能力的内涵

在信息化时代，技术创新日新月异，产品更新换代速度日趋加快，顾客需求偏好多元化且多变，企业的竞争优势在这种超竞争环境下迅速的创造，并快速遭到毁灭。信息化时代催生了超竞争时代，企业的竞争环境变化速度越来越快，市场竞争日趋白热化。面对全球经济一体化的深化，为适应市场的变化和经济发展，跨国公司之间由过去单纯的竞争逐步转为竞争和合作相结合，并且以合作为主流的新型关系。过去依靠企业资源异质性、技术创新能力、知识储备、人才储备、组织结构变革、管理创新、制度机制创新等来获取持续竞争优势的理论指导和做法已然失去了应有的效用，以不变应万变、闭门造车的理论分析模式已成为历史。如何将这些企业内部优势有效整合起来，有效适应动态变化的外部环境，以此保持企业竞争优势获得可持续成长，变得尤为迫切。从相关研究文献看，围绕资源的获取、整合，动态能力理论研究者们就动态能力的内涵与特征、形成与结构等基本问题展开了广泛而深入的探讨。

动态能力作为一种能使企业保持持续竞争优势的企业能力，它已不再是一种单纯的企业能力，而是涵盖了企业整合和配置企业内部和外部资源，重构企业竞争力的能力、过程或惯例。这些能力、过程或惯例能够让企业在面对外部环境的变化时，迅速做出调整，以获取和保持竞争优势，实现企业的可持续成长。动态能力最大的特点在于，该概念旨在设计一个变化的策略，应对企业内部和外部变化的环境，即以动制动的企业管理方略，同时也是全方位整合企业内部和外部资源的视角，避免顾此失彼的企业管理模式带来的弊病。

动态能力与应急处理、组织惯例、运营能力等概念有相似性和显著的区别，这也是更好地理解动态能力内涵的途径。动态能力在某种程度上具有重复操作性，包涵有模块化、程式化与学习惯例性活动，这有别于应急处理的机会主义、实用主义、随机性。动态能力强调机动性、主动性，而组织惯例则是无目的的组织行为。动态能力包括实体能力、运营能力、动态应变能力等，是企业能力的集合体，运营能力更侧重于企业的实体能力、谋生能力。Eisenhardt &； Martin（2000）将运营能力也视为企业竞争优势的重要来源，认为动态能力并不是企业竞争优势的动因。

综合以上文献对动态能力内涵的阐述与研究，结合企业动态能力的表现特征，本文认为：企业动态能力是指在不断变化的外部环境情况下，企业以保持持续竞争优势为目的，以动力机制、学习机制和匹配机制交替运转的连续演化过程为机理，依赖战略分析、战略定位、战略实施与战略评价调整为主要路径，整合和配置企业内部和外部资源，重构企业竞争力而形成的能力。

中小企业动态能力形成与特征

（一）动态能力的形成

Teece et al.（1997）认为过程对动态能力的形成至关重要，企业能力嵌入在企业组织流程和惯例之中。事实上，企业能力的形成离不开组织与管理过程。过程是分析动态能力形成的基本分析单元。动态能力的形成是在外部环境变化下，基于原有能力体系的变化过程转化形成新的能力体系，从而构成企业的持续竞争优势。企业原有能力体系又是建立在一定资源基础之上，通过组织与管理过程中的协调整合、学习、重置与转换等方式，在特定路径下形成新的企业能力，也即动态能力，如此往复，不断形成企业动态能力，动态能力也在此框架下实现演进，整个过程如图1所示。

（二）中小企业动态能力演化的特征

从中小企业动态能力演化的内涵与形成过程看，中小企业动态能力演化的主要特征有以下三个方面：

1.中小企业动态能力演化是一个动态不可逆的过程。中小企业动态能力演化是一个没有终点的事件，也是一个动态不可逆的过程。首先，中小企业动态能力演化是企业资源不断积累、能力不断形成、机制不断完善的过程，这个过程是一个动态变化的状态。其次，中小企业动态能力的演化发展的轨迹具有不可复制的特征，也即一定时期内企业动态能力演化发展的轨迹具有特定性，其它任何一时期企业动态能力的演化发展均不可能达到这一时期的状态。最后，中小企业动态能力的演化方向具有不可逆性。中小企业动态能力的形成与外部环境变化密切相关，企业外部环境的变化具有不可逆性，因此动态能力的形成与演进同样具有不可逆性。

2.中小企业动态能力演化是动力机制、学习机制和匹配机制交替运转的连续过程。中小企业动态能力的演化机制是动力机制、学习机制和匹配机制三部分构成，但是这三部分并非相互独立的过程。如果将中小企业动态能力形成过程视为一个系统，那么动力机制、学习机制和匹配机制则是构成这个系统的三个子系统，各个子系统之间相互联系、相互影响。从中小企业动态能力演化看，三个子系统之间是平行作用的连续的过程，也即动态能力的形成与演化具有交叉重合性：在某一特定时期内，动态能力的形成过程也是演化的过程。并且，动态能力的形成与演化的这种交叉重合性还是一个连续不间断的过程，这也很好的吻合了演化的动态不可逆性。

3.小企业动态能力演化过程与企业持续竞争优势的形成、企业的成长过程有内在一致性。如第二点所言，中小企业动态能力形成过程与演化过程具有交叉重合性，而动态能力的演化过程也是企业集聚竞争优势的过程。根据企业成长理论可知，企业竞争优势的积累也是企业可持续竞争优势的来源，最终体现为企业的可持续成长。因此，中小企业动态能力演化过程的本质也是企业竞争优势形成的过程，与企业成长过程也具有显著的交叉性，三者之间具有内在一致性。显然，中小企业动态能力演化过程依赖的路径与动态能力形成的过程密切相关，从另一侧面可以看出，研究动态能力演化实际上也是动态能力观下促进企业可持续成长的又一新的研究视角。

中小企业动态能力机制构建

（一）强化动态能力动力机制建设

1.重塑企业文化。应从以下两个方面来打造先进的企业文化：

第一，构建良好的共同愿景。企业共同愿景是企业凝聚力与向心力的源泉，是先进企业文化建设的前提条件，在整个企业文化建设中起到一个统驭全局的作用（蔡树堂，2011）。良好的共同愿景应涵盖企业发展的共同目标、核心价值观、发展理念等核心内容，这是将企业员工个体发展愿景、价值观同企业发展高度融合统一的关键，能够有效激发并提升员工的积极性、主动性、创造性等主观能动性，提升企业动态能力。

第二，树立责任意识。企业要保持发展活力，企业每一个员工都应保持一种高度的责任意识。责任意识是企业员工基于企业岗位职责基本要求的企业发展意识的自觉体现。只有每一个员工时刻心存这种企业成长发展的责任意识，才会激发起高度的危机感与使命感，让员工时刻保持警觉，提升其对企业内部和外部环境变化的响应能力。这些都是促进企业动态能力提升的动力要素，也是强化企业动态能力动力机制建设的基本内容。

2.设计科学合理的激励制度。企业激励制度存在的根本目的是诱导员工树立正确的工作动机，科学合理的激励制度是实现组织目标与个人发展双赢的保障。但是制度作为一把双刃剑，本身具有两面性，如何规避不利的一面而放大有利的一面是每一个制度设计者应该重点关注的问题。

设计科学合理的激励制度来强化动态能力动力机制、学习机制和匹配机制，应该注意以下几个问题：一是保持制度的公平、公正，激励制度设计过程中应以全体员工的切身利益为根本出发点，求同存异。二是要将绩效考核制度与激励制度有机融合，使这种常规的企业管理行为演变为一种自觉的自我努力工作的意识，成为每一个员工积极进取的不竭动力，让员工在尊重需求、自我实现中成长，激发员工内心的归属感，提升企业的凝聚力与向心力。三是激励制度应该动态与静态相结合，动态关注企业员工的工作需求与质量状况，及时对企业突发事件做出响应，同时一些基本的激励制度应该坚持下来，作为稳定企业成长发展的基石长期不变。四是激励制度应该正激励与负激励相结合，过去中小企业制定的激励制度往往是正激励占据全部内容，负激励较少涉及，正激励对员工有积极的作用，却不能惩罚部分员工的消极行为甚至是恶意行为造成的负面影响（张军等，2012）。因此，设计正激励与负激励相结合的激励制度尤为必要，但是在整个激励制度体系中，正激励与负激励的比例该如何设计也是摆在设计者面前的一个难题。中小企业应该根据企业性质、员工素质、企业成长发展、企业文化特点等综合考虑二者的比例，坚持静态与动态相结合、制度内与制度外相结合。

3.完善创新体系。首先，构建适合企业自身发展的创新体系。一般而言，创新包括的内容较为宽泛，从大的方向看，创新包括管理创新、制度创新、技术创新、流程创新、市场创新、观念创新、战略创新，一个完整的创新体系涉及的内容也因而繁多庞杂，对于中小企业而言，这些内容不可能全部都纳入创新体系。中小企业可控资源极为有限，所以应选取部分重要的、紧迫的创新项目作为企业创新体系建设的主体。

其次，建立稳定增长的创新投入机制。创新投入是影响并决定创新绩效的关键要素。中小企业建立合理的创新体系后，还必须建立与之相配套的创新投入体系。创新是一个渐进的也是跳跃性的过程，对资金投入、人员投入要求也将发生波动，因此，建立稳定增长的创新投入机制显得尤为必要，保证创新活动的每一个环节对资金投入的需求，确保创新能顺利开展。

最后，建立创新风险控制制度。创新是一项风险性的活动，建立风险控制制度，就是要将创新作为企业动态能力提升的一个关键要素，并据此构建相应的激励制度，界定并补偿正常的创新失败范围，确保创新活动持续进行、不断激发员工的创新意识与积极性。

4.培育企业家精神。中小企业管理者往往具有绝对权威，对企业的管理决策起着至关重要的作用。培育企业家精神不仅能够强化中小企业动态能力动力机制，还能提升中小企业绩效。企业家精神主要包括创业精神、道德观念、发展愿景、社会责任感、风险偏好等内容（魏江、焦豪，2007），这些构成企业存在的原始动力，也是支撑企业成长的精神要素。面对竞争日趋激烈的外部环境，企业家精神的内容也有所变化，危机意识、创新意识、快速响应能力、敏锐的洞察力等都已成为企业家精神的重要组成部分。

要培育优秀的企业家精神来强化中小企业动态能力动力机制，首先要做的就是强化教育，尤其强化“干中学”、继续再教育。鼓励并支持企业管理者以各种形式参与继续再教育，着力培养管理者的责任意识、勇于创新的精神、敢于冒险的意识（Di Stefano et al.，2009）。此外，还应建立针对企业家精神培养的专项激励措施，提升企业领导者创新进取积极性。企业家精神是中小企业成长发展不可或缺的核心能力资源，但是培育企业家精神却是一项缓慢而又艰辛的任务，不能一蹴而就，需要中小企业长期坚持。

（二）强化动态能力学习机制建设

第一，营造学习文化氛围。一个良好而宽松的学习环境是支持学习机制顺利运转的保障。学习文化氛围营造的关键在于加强学习型文化建设（谢慧娟、王国顺，2012）。学习型文化的主要特征有：一是精神层面，企业员工有共同的发展愿景，这种愿景将企业价值与个人价值有机融合在一起，能有效激发员工为了共同的发展目标而努力学习，并且努力的结果是员工发展、企业成长。二是制度层面，企业对于组织学习的内容、方向、方式作出相应规定，构建企业公共学习资源共享信息平台。三是行为层面，这种学习既有来自于企业激励制度或岗位晋升需求产生的，更多的是员工基于个人实现需求的一种自觉、自发的学习行为。四是物质层面，企业对于每一个致力于企业成长发展的员工的自发学习将给予必要的物质支持与援助，包括向员工提供必要的学习机会、学习平台、学习环境、学习资助、学习奖励等，强化员工自发学习的意识与习惯。

第二，构建学习型组织。国外对于学习型组织的研究始于20世纪90年代，学习型组织对于提升企业核心竞争力、保持持续竞争优势具有显著的正面作用（Wang &； Ahmed，2007）。美国著名管理学家彼得・圣吉认为，建设学习型组织，必须从自我超越、团队学习、改善心智模式、建立共同愿景和系统思考五个方面努力（王核成，2010）。学习型组织理论强调学习对于企业成长的意义，将团队学习摆在突出位置，往往忽视了个人学习，尤其是个性化的学习。中小企业人员相对较少，不仅有利于组建团队，在团队层面实施有效的组织学习，另一方面也具备个性化学习的优势，从每一个员工的学习需求出发，定位学习内容，充分调动全体员工的学习积极性，建立专门的学习基地、学习实验室、学习试点等学习机构。此外，积极搭建学习和沟通平台也是构建学习型组织的一个关键环节，对于企业员工之间的学习交流、互动大有裨益，也能强化“干中学”机制的效能，减少企业员工之间因为缺少沟通产生的内耗。

第三，加强知识管理。加强知识管理的突破点在于贯彻学习与遗忘相融合的精神。当今社会，环境变化可谓瞬息万变，企业核心能力资源的更新变化速度也在加快。企业一方面要强化学习意识、加强组织学习，保证学习机制各项功能与作用的顺利运转，为企业积累必要的知识。另一方面企业还要对那些已经积累的、对企业成长发展具有支持性的知识进行再学习，同时对那些积累的、对企业成长发展有显著阻碍性的知识学会遗忘，以便更好的学习和积累新的必要知识。

（三）强化动态能力匹配机制建设

匹配机制的核心任务在于通过机制的作用解决企业内部能力和资源系统与外部环境的变化的匹配问题，以提升企业动态能力。匹配机制的作用不仅在于规避企业的生存威胁，更在于通过快速准确的响应机制促进企业的可持续成长。强化匹配机制建设能提升企业动态能力的反应能力，具体应从以下两个方面着力：

一方面，要加强企业信息化建设，建立信息管理系统。中小企业信息化建设的目的在于通过提升企业信息化水平，提升企业动态能力对内外部环境的响应能力，节省时间与精力。内蒙古中小企业信息化建设的重点在于信息网络建设、电子商务平台建设，引进和培养一支信息技术过硬、管理素质较高的信息化管理队伍，简化企业管理流程，节省企业管理成本，提升企业管理效率。这项投入是耗资较大的工程，各级政府应该设立专项基金支持中小企业信息化建设，帮助其建立完善的信息管理系统。此外，中小企业还应该在信息管理系统建设框架下，构建企业动态能力预警系统，动态监测企业内部能力、资源同外部环境的匹配情况的变化，一旦发生重大波动，应及时示警，并做出积极响应的措施。

另一方面，应重构企业组织结构。研究证明，柔性化企业组织结构具有快速响应环境变化的优势。柔性化组织结构是由柔性化组织和与之对应的管理团队以及柔性化管理方法构成，因此，重构企业组织结构应该从这三个方面着力。柔性组织结构倾向于扁平化、网络化结构模式，但是对于中小企业而言，究竟选择何种组织结构还应该结合企业自身特点，具体情况具体分析。一般而言，对于主营煤炭、食品、建材等行业的中小企业多选择网络化组织结构，对于零售批发、交通物流、服务等为主的中小企业可以选择扁平化组织结构。造就一支高效的管理团队可以使企业柔性管理事半功倍，团队精神、合作意识、创新意识、竞争技巧等都是管理团队必备的精神素养。管理方法的柔性化一般通过企业制度、企业战略来推动，建立以弹性化管理为突出特色的管理方法体系。

参考文献：

1.马鸿佳，张欢，向阳.新创企业动态能力研究述评[J].经济纵横，2012（12）

2.蔡树堂.基于动态能力的企业可持续成长研究[M].经济科学出版社，2011

能源与动力工程论文篇9

21世纪是知识经济时代,知识这一无形资源正在取代土地、资本、劳动力而成为企业获取核心竞争力的重要源泉。管理的对象由有形资源变成了知识、信息、技术、品牌、信誉等无形资源。知识管理顺理成章地成为理论研究的热点。知识学教授野中郁次郎(Ikujiro Nonaka)说:“只有人类才能在知识创新的过程中扮演核心角色,无论计算机的信息处理能力有多大,它们终究不过是人类的一种工具。”也就是说,人力资源是知识资源的主体和灵魂。人力资源管理实践( Human Resource Management Practice,HRMP)是人力资源管理实施的整套内容与行动方案,它能反映出组织对员工的关心及对员工价值与贡献的认可度。员工个人价值和贡献得到肯定,会通过自己的行为改善工作绩效,进而提高组织绩效。

知识共享(Knowledge Share ,KS)是知识创新的基础和知识管理中最核心的环节。但知识共享行为不是自发行为,这是因为:知识的拥有者拥有“知识权利”;通过自身体验习得又难于表达的隐性知识(Tacit Konwledge)本身存在于员工的心智模式中,很难被共享;知识共享的平台、制度和文化等“软环境”有待完善。如何通过人力资源管理实践促进“有知识的人力资源”进行知识共享是很多管理者面对的难题。本文立足于前人的研究,另辟蹊径,将知识管理中的经典理论――场(Ba)论,引入到人力资源管理实践与知识共享关系的研究当中,构建了“场”作为中间变量的理论模型。

一、人力资源管理实践对知识共享作用研究

国内外关于人力资源管理实践对知识共享作用的研究,最初是单独的人力资源管理实践,如:工作设计、员工配置、绩效评估或薪酬管理等对知识共享影响的研究。之后,对人力资源管理实践的多项职能及其交互作用对知识共享的研究也逐渐多起来。有学者认为人力资源管理实践可以直接提高员工知识共享意愿,但有学者对此提出不同的见解,认为在人力资源管理实践与知识共享之间存在中间变量,两者之间的关系是一个“黑箱”。实际上,如Huselid(1995)所言“关于人力资源管理实践对组织绩效作用的理解,更加需要从一个系统的视角出发,同时来考察这些具体人力资源管理实践不同部分之间的互补或整合效应等对组织竞争战略的影响”。多种人力资源管理实践的整合效应对于知识共享研究来说更具实际意义。

Dana B. Minbaeva(2005)选取HRMP的五个职能维度(员工配置、培训、晋升、薪酬和绩效考核)利用实证研究法研究HRMP对知识共享的作用,他认为两者之间至少存在2个中间变量:知识接收者的能力和意愿、知识的共享环境。结论是,这五个力资源管理实践职能对员工的知识接收能力和意愿有显著性影响。Christopher J. Collins & Ken G.Smith(2006)将136家技术类企业作为实证研究样本, 建立了基于承诺的HRMP对组织绩效的作用模型,引入中间变量社会氛围来说明HRMP对知识共享的直接与间接作用。研究结论是,基于承诺的人力资源管理实践活动对建立信任、合作的社会氛围具积极推动作用,进而这样的组织社会氛围会促进组织知识的共享,最终提升组织绩效。如图1所示,

国内的邓慧鹏在Christopher J. Collins & Ken G.Smith研究的基础上,增加了招聘职能,提出了HRMP的六项维度,并对这六项职能单独和交互后对知识共享的影响作了实证研究。选取信息技术和内部社会化机制作为缓冲变量,关于人力资源管理实践对知识共享作用的方面,他的主要研究结论是 ,人力资源管理实践整体上对知识共享是存在显著正向影响的;规划配置、培训和薪酬管理3个单项实践分别对知识共享存在显著正向影响,而招聘、晋升和绩效考核3个单项实践对知识共享的影响并不显著;培训与薪酬的交互作用、晋升与薪酬的交互作用对知识共享存在显著正向影响。

人力资源管理实践可以促进员工产生知识共享的意愿,但不会直接促成员工知识共享的行为。本文引入知识管理中的经典的场(Ba)论,作为研究人力资源管理实践对知识共享作用及两者的互动关系是一次有益的尝试与探索。

二、SECI模型与场(Ba)论

1. 创造新知识的SECI模型

Nonaka(1995)认为知识共享的基本过程就是新知识的创造过程。新知识的创造是隐性知识与显性知识相互作用和转换的结果,即SECI模型。如图2所示。

社会化是通过观察、模仿等形式共享体验并由此创造共有心智模式和技能(即共感知识)的,隐性知识到隐性知识转化的过程;外化是指采用比喻、类比、假设或模型(即概念知识)等形式将隐性知识转化为显性知识的过程;联结化是指通过文件、电话交谈、会议活计算机通信等媒介将知识联结(即系统知识)在一起的、是显性知识转化为显性知识的过程;内化是指经过社会化、外化和联结化三个过程后员工利用共有心智模式或技术诀窍(即操作知识)的形式,是显性知识转化成个人隐性知识的过程。之后,循环往复,这种隐性知识与显性知识相互转化的过程就是知识共享、创造新知识的基本过程。

2. 共享知识的场(Ba)

基于创造知识的SECI模型,Nonaka提出了包括创出场、对话场、系统场和实践场的场(Ba)理论,场可以是具体的场所,也可以是虚拟的平台,其作用就是创造员工可以畅通无阻地共享知识的互动场所。

创出场对应SECI模型中的社会化过程。是物理意义上的场,员工通过自由轻松的交流,孕育出各种新想法和新思路的场所,如办公室、研究所、休息室等任何可以方便交流的场所。创出场是个人隐性知识互相碰撞的场所。

对话场对应SECI模型中的外化过程。这是将个人的想法和思路用文字、语言、符号等显性知识触发 “对话和集体反思”的过程。对话场提供一种氛围,运用恰当的类比或隐喻促进和帮助员工将难于表达的个人隐性知识显性化,无形中增加了组织的知识存量,促进了新知识的生产。

系统场对应SECI模型中的综合化过程。这是新创造的知识联结和整合的场所。是利用计算机网络技术或人工智能等媒介对员工显性知识向组织显性知识进行放大的知识共享过程,形成了大量的新知识。

实践场对应SECI模型中的内化过程。实践场成为员工个人为主体的情景场所,经过创出场、对话场、系统场的经验和思维的交流、学习,员工检验、吸收并创造出新的知识,并将其内化为自己的隐性知识,之后再进入到初始场,这是一个不断循环、提升的动态过程。

三、人力资源管理实践与知识共享的互动关系模型

1知识导向的人力资源管理实践

本文按照劳伦斯•S•克雷曼对HRMP的划分维度:HRM挑选前的实践、HRM挑选中的实践和HRM挑选后的实践。本文并不探讨人力资源管理实践具体维度划分的意义及标准上,而是关注人力资源管理实践对知识共享的作用过程。如同COLLINS等所说,“关于具体的人力资源管理实践特征的讨论意义不是很大,重点是关注人力资源管理实践的作用过程”。

(1)人力资源管理挑选前的实践是根据组织知识基础及需求选择员工的过程

人力资源规划和工作分析是重要的基础性工作,由此产生的职位说明书和任职资格说明书是对组织现有的知识基础人群需要补充什么样的员工及其需具备的知识的说明。

(2)人力资源管理挑选中的实践是对员工知识水平及知识共享意愿的掌握

甄选是对员工是否胜任其工作的知识和能力进行一种全面的考察,合格的员工被认为是具备了进入组织工作的基本知识和技能的条件。知识共享导向的人力资源管理实践可以利用在招聘与选择员工时,通过心理学的试验、测试或情境问答来对其知识共享的意愿进行了解。

(3)人力资源管理挑选后的实践开发员工的新知识并促成员工知识共享行为

对进入组织的员工进行绩效考评、薪酬管理、培训等是HRMP的重点,直接影响员工利益。只有通过柔性、具激励性的措施才可能促使员工知识共享的发生。

2. 场(Ba)视角下的人力资源管理实践与知识共享

场(Ba)是促进成员间分享彼此经历和心智模式的场所。场(Ba)的建立和运行需要知识共享的人力资源管理实践。

在创出场,HRMP可以通过树立榜样来激发员工对其行为的模仿和分享其成功的经验,促使双方进一步进入对话场;在对话场中,HRMP可以帮助建立良好的互相学习的氛围,优秀员工的知识通过面对面的交流和分享进一步显性化到组织中,更多的人的思维和灵感得到激发;在系统场,HRMP可以建立相应的激励机制和信任,激发员工知识共享,融合、联结和推广更多新知识,通过各种媒介作为交流平台;进入实践场,员工将其习得的知识内化为个人的隐性知识,HRMP侧重于为员工的职业生涯、提升员工技能的培训计划和多样化的晋升通道,留住人才,培养人才,形成良性的循环。如同知识创造的螺旋一样,HRMP也是一个不断提升和连续实践过程,在此过程中,有更多的知识型员工参与到知识共享中,日趋完善的人力资源管理实践经验不断被挖掘。场(Ba)作为中间变量的人力资源管理实践与知识共享的关系是一种互动的、不断循环提升的动态闭环结构。如图3所示,

四、研究结论与局限

本文主要的研究结论是:人力资源管理实践通过场(Ba)对知识共享意愿和行为产生积极影响;知识共享行为反过来会促进组织形成高绩效的人力资源管理实践;高绩效的人力资源管理实践对知识共享产生直接的影响。即人力资源管理实践与知识共享是互动的关系。本文的主要局限是: 没有用实证的方法进一步证明基于场(Ba)的人力资源管理实践与知识共享互动关系模型。

参考文献 :

能源与动力工程论文篇10

Abstract Undergraduate students of energy and power， who are the backbone of energy saving and emission reduction ， should not only have the basic theory and simple application knowledge of energy， but also should have the knowledge of energy conservation， power conversion and energy management. The course of System Energy Conservation aims to train students to solve the problem of energy management and utilization of the production process， lay a professional foundation for students to engage in energy management and energy conservation in the future work. This paper is committed to the preliminary discussion on teaching reform of this course.

Keywords energy power； undergraduate； system energy-saving； reform

0 概述

在世界近代化M程中，能源和动力一直都是工业发展的重要支柱，与此相对应，能源动力产业是一直都是世界各国国民经济的基础产业，也是科技发展基础方向之一，能源动力领域人才教育的成败关系到国家的根本利益。自2012年5月“2011计划”启动后，对能源动力专业人才的培养提出了新的要求，如何培养高素质、创新型能源动力类人才，成为社会关注的热点。高等学校作为国家培养人才的主要基地，如何通过合理的课程设置和教学方式，培养理论基础扎实、实践能力突出、契合社会需要的能源动力类人才，也是一个需要关注的话题。

能源动力类本科生，不仅应该具备本领域基础理论及简单的应用知识，也应当具备能源节约、动力转换和能源管理方面的知识，应当成为 “节能减排”领域的中坚力量。“能源系统工程”这门课程旨在培养学生解决生产过程中能源管理和利用的科学问题，为学生未来从事能源管理和节能减排方面的工作打下专业基础。然而以笔者目前的了解所知，我国能源动力类专业中开展此课程的高校寥寥无几，即使开设该课程的高校，在教学过程中也存在一定的问题。因此，本文就“能源系统工程”这门课程的教学改革问题做初步探讨。

1 开设“能源系统工程”课程的必要性

本课程基于两个主要概念：一是“载能体”，二是“系统”，所研究的是由多个对象所组成的系统的节能问题。在研究节能问题时，以往的节能工作往往着眼于单体设备或单个工序，本课程从“系统”的观点出发，注重系统内各设备、各工序的衔接问题和整体能耗问题，通过考察产品的“完全能耗”指导企业的能源利用和管理问题。另外，本课程提出的一系列能源利用思想和评价手段，对于培养学生以整体眼光看问题具有重要作用，可以为从事各行业能源利用和管理的人才提供基本理论和基本方法。

“系统节能”的思想最早于上世纪80年代由我国东北大学的陆钟武、蔡九菊两位学者提出并完善，最早应用于我国几家大型钢铁企业并取得了很好的节能效果，是我国钢铁行业节能工作的里程碑式指导思想。可是，目前国内开设该课程的高校寥寥无几，且开设该课程的多为冶金类院校。同时，开设该课程的高校在“能源系统工程”课程教学工作中也面临一系列问题，如：可供使用的教材单一，实践环节缺失，课程体系规划不科学，课程知识需要丰富等。

近年来，全社会的节能意识大大提高，全国各地、各行各业的节能积极性都很高，能源利用和节约问题是所有工业行业面临的问题，如果大家都能了解系统节能的基本思想，按照系统节能的要求合理用能，我国节能工作必能取得更大的成绩。另外，能源节约不仅是在技术层面上进行，同样也需要在管理层面创新。因此，在国内能源动力类本科教育阶段开设“能源系统工程”这门课程，并结合现有的研究成果丰富该课程的教学，很有必要。

2 “能源系统工程”课程改革方向初探

2.1 推广“能源系统工程”课程在高校覆盖范围

能源动力类人才在从事所有相关专业的工作时，都面临着能源的利用和管理问题。加大“能源系统工程”课程在国内本科阶段的普及工作，使得能源动力类专业培养出的毕业生在实际工作中，既关注局部，又关注整体，注重能源与非能源节约相结合，对毕业生职业生涯和我国的节能减排工作必将大有裨益。

2.2 科学规划课程体系

（1）科学制定培养目标和教学计划。培养目标是本科教育中的首要问题，“能源系统工程”课程属专业类课程，本课程知识可广泛应用于能源系统优化、节能评价和能源管理，应注重培养学生从整体看问题和解决实际问题的能力，培养目标定位为：培养应用型、复合型和外向型人才。

教学思想和教学理念的贯彻最终都必须通过执行教学计划来实施，因此教学计划的修订就成为教学改革中的重中之重。“能源系统工程”是一门注重理论和实践相结合且偏重于实践的学科，脱离了实践其理论是抽象的。理论教学只能满足基本理论知识的传授，实践教学的过程才能锻炼和培养学生综合解决问题、处理问题的能力。因此，在制订本课程教学计划时，应注重理论课时与实践课时的比例，将实践贯穿于整个课程的学习过程，实践教学的形式可以是丰富多样的。

（2）合理规定课程的学习方式。为了真正实现本课程的功能，除理论和实践课时的分配外，教师应在教学过程中注重培养学生自主学习的能力。为了让培养对象有更加广博的知识面和适用面，学生需要在学习方面有更多的自。可以挑选部分章节由学生经过预习后，挑选部分学生主讲部分课时。

（3）将实践能力列入考核范围。由于本课程注重对学生应用知识解决实际问题的能力，在考核中应加入实践能力的考查。最终考试成绩由三部分组成：笔试考核、平时成绩考核和实践能力考核。笔试考核主要对理论知识和基本概念进行考试；平时成绩考核主要依据课堂表现以及作业情况；实践能力考核主要考查学生对课程内容的理解程度。

2.3 总结最新成果，编制新教材

由于国内能源动力类专业开设“能源系统工程”课程的院校较少，使得适合该课程的教材数量几乎没有，仅有的几种教材由于编制时间较久，已无法满足当下的培养要求，迫切需要组织人员编制一本新教材。新的《能源系统工程》教材应总结最新的研究成果，丰富现有教材，引入管理类知识内容，丰富与生产实际相结合的案例分析，结合实际项目给出供学生实践学习的题例，扩展数学建模方式，丰富解决问题的数学手段。

2.4 建设科学的师资队伍

师资队伍是开展教学工作的核心和灵魂，其质量是保证教学质量的关键。要想培养出高水平的学生，一个重要的因素就是必须有一支训练有素的教师队伍。目前我国大部分高校在招聘教师时都只强调学历层次，比如只招聘博士，而对应聘教师的实践经验从不做任何要求。由于“能源系统工程”课程的特殊性，如果教师只具备书本知识，本身没有相关工作经验，显然满足不了实践教学的相关要求。因此，本课程的教师一方面要树立终身学习观念；另一方面要重视和加强实践经验的积累与学习。本课程的教师要主动在寒暑假的时间 “走出去”，与各用能企业多沟通、多联系，及时了解企业能源利用发展情况，在为社会提供专业服务的同时，更好地服务于教学，为教学科研打下良好的基础。

2.5 拓展实践教学的新思路，探索新的实践教学方法

（1）聘请企业技术及管理人员课堂授课。在课程的学习过程中，可从企业邀请有丰富实际工作经验的技术或管理人员对学生进行课堂讲座，拉近教学与实际的距离。也可签订互惠互利的合作协议，真正建立起长期校企合作关系。

（2）课堂案例教学。课堂案例教学是实践教学的重要环节，而且也是最基础的环节。在课堂教学中引用合适的案例进行分析讨论，既能理论联系实际锻炼学生分析问题、解决问题的能力，又能激发学生的学习兴趣。案例教学要注重结合实际应用问题，具有一定的引导性、普遍性、代表性，能通过问题的解决，激发学生的学习热情，将知识融于案例中，达到举一反三的目的。

（3）增加课堂讨论环节，增强学生参与性。传统的授课方法多是教师在讲堂上讲，学生在教室内听。由于学生对课程的参与性低，导致部分学生听课精力不集中，学习积极性降低，缺课、迟到、早退现象突出。为了解决这一问题，可采用小组讨论的方式，让尽可能多的学生参与进来，给学生更多的自主性。可以采取分组讨论的方法，将班级学生分成若干小组，由任课教师给出若干能体现本课程处理方法、研究现状的题目，让每组学生通过分工完成资料查询、演讲稿制作、演讲等环节内容。这样能在一定程度上增加学生的参与感，起到互动的作用。同时也对任课教师把握本课程的前沿成果和解决方法具有反哺作用。

3 结语

作为国民经济支柱领域重要参与者的能源动力类专业人才，肩负着国民经济科学发展的重要使命。作为人才培育主要基地的高校，在知识结构的建立和人才培养的过程中，注重知识的更新和为国民经济服务的属性，具有义不容辞的责任。在能源动力类本科阶段开设“系统节能”课程，符合国民经济的发展的需要，也符合培育应用型、复合型和外向型人才的需要。本文提出的若干“能源系统工程”课程改革的建议，期望能起到砖引玉的效果，也期望能引起更多能源动力类同仁对该课程的关注，将我国能源动力类专业建设得更加完善。

参考文献

[1] 曲宏伟，赵顺.能源动力类本科生虚拟实践教学平台建设研究[J].青年与社会，2015（7）：141.

[2] 余韬.对本科教学改革的几点建议[J].广西质量监督导报，2007（6）：122.

[3] 杨伟鸽.会计学专业本科阶段实践教学改革与探索[J].中国乡镇企业会计，2010（11）：154.

能源与动力工程论文篇11

Z理论由美国管理学者威廉・大内于1981年提出，他认为美国的企业应结合本国的特点，向日本企业的管理方式学习，形成自己的一套管理方式。其精髓在于组织的成功离不开信任、微妙性和亲密关系，因此完全可以实行以坦白、开放、沟通为基本原则的参与式管理。在独立学院的人力资源管理过程中，Z理论能够为其人力资源管理提供新的理念和方法，有助于完善人力资源管理机制等。然而，目前Z理论的应用还存在诸多的问题。缺乏对Z理论的认识程度，缺乏有效的员工互动和交流，难以全面遵循实事求是的原则，缺乏有效的文化建设等。这些都在很大程度上限制了Z理论在独立学院人力资源管理体系中的应用。本文正是在对独立学院人力资源管理体系中的Z理论应用存在的问题进行分析的基础上，从多个方面提出相关的对策建议，进而完善其人力资源管理体系。

2.Z理论在独立学院人力资源管理体系应用中存在的问题

2.1缺乏对Z理论的认识

当前，Z理论在企业的人力资源管理体系中得到了大量的应用，并确定了较大的成效。而独立学院在人力资源管理体系中并没有有效的应用Z理论，其首要的问题就是对Z理论的认识不足。一方面，很多独立的管理层将Z理论视为企业人力资源管理的一种方法，而与独立学院的人力资源管理没有太大的关系，在实际的工作过程中不注重采用Z理论的相关方法和理念进行相关的管理。另一方面，当前Z理论主要应用于企业的人力资源管理体系中，很少有学者对其在独立学院的人力资源管理体系中的应用情况进行研究，其实际的应用经验较少，独立学院在对其进行应用的过程中难以借鉴相关的经验，因此使其没有从根本上重视Z理论的应用价值，具体的应用也处于探索阶段，难以取得预期的效果。

2.2缺乏有效的员工互动交流

Z理论在人力资源管理中的应用过程中，要求企业必须要加强与员工之间的互动和交流，提升人力资源管理的活力，进而不断优化企业人力资源管理体系。目前，独立学院在应用Z理论的人力资源管理过程中还缺乏与员工间的互动交流，使其人力资源管理体系建设难以取得预期的成效。一方面，独立学院领导层与一般教师之间存在较为明显的上下级关系，基层教师的意见和建议不能及时传达到领导层，缺乏有效的沟通渠道，很多基层教育工作者的不满情绪较高，对整个人力资源管理造成了较大的难度。另一方面，在仅有的沟通中，沟通渠道流于形式化，广大教师的意见和建议难以得到必要的采纳，而且整个过程缺乏必要的反馈机制，使得Z理论在独立学院人力资源管理中的应用情况得不到有效的改善，其存在的难度依旧较大。

2.3没有遵循实事求是的原则

Z理论主要是从企业发展的实际出发，建立适合于自身发展的人力资源管理体系。目前，很多独立学院在实施人力资源管理的过程中还没有真正遵循实事求是的原则，因此难以取得预期的效果。一方面，独立学院在制定人力资源管理体系的过程中，过于重视管理的形式化，没有真正从独立学院发展的实际情况，尤其是教育教学工作的需要等方面出发，使其在实施人力资源管理过程中流于形式化，而Z理论的相关理念得不到有效的践行。另一方面，Z理论具有宏观的指导价值，在围观层面需要独立学院根据现实情况而定，当前在实施Z理论的独立学院中，大部分只是在形式上采用了Z理论的相关理念，而在实际的执行过程中大多数还是沿袭着传统的模式，没有全面综合遵循实事求是的原则。

2.4缺乏有效的文化建设

从企业的角度而言，人力资源管理需要具有完善的企业文化作为保证。当前，独立学院在实施人力资源管理的过程中还缺乏完善的文化作为保障。一方面，很多独立学院由于发展的压力较大，其将主要的精力集中于办学规模和扩大发展等方面，因此疏于在人力资源管理文化方面的建设，这在很大程度上使得独立学院的人力资源管理体系违背了Z理论的相关要求，进而难以达到预期的目标。另一方面，如前所述，目前在独立学院人力资源管理体系中应用Z理论的成功经验较少，其对文化建设的需求较高，因此使得独立学院一直处于探索阶段，其传统的管理文化已经不适应Z理论的需求，所以其应用的难度较大。

3.Z理论在独立学院人力资源管理体系应用的对策建议

3.1提升对Z理论的认识度

在人力资源管理方面，理念和方法具有关键性的作用，从现代商业企业的成功经验来看，要想实施完善的人力资源管理，要首先更新相关的理念和方法，以此来完善相关的管理体系。因此，独立学院在实施人力资源管理的过程中必须要提升对Z理论的认识程度。一方面，要在现有的基础上对独立学院的领导层进行相关的培训，使其充分认识到Z理论在人力资源管理中的重要性，并使其在实际的工作中强化对Z理论的应用，营造出完善的Z理论应用氛围，以此完善其人力资源管理。另一方面，要充分吸收和借鉴一些成功企业在人力资源管理中应用Z理论的经验，并充分结合独立学院自身的特点，对其进行有效的修正和完善，使其能够成为指导独立学院人力资源管理的重要理论和思想，以此完善其人力资源管理体系。

3.2加强与员工的互动交流

Z理论的重要思想和方法就是要求在人力资源管理的过程中强化与员工之间的互动和交流，以此提升人力资源管理的整体质量。因此，独立学院人力资源管理在应用Z理论的过程中必须要全面加强与员工的互动交流。一方面，要建立完善的沟通渠道机制，使得广大教师和工作者的意见和建议能够顺利传达到领导层，并对其进行有效的分析，对关键性的意见和建议进行采纳，采取群策群力的形式逐步提升对Z理论的应用，提升人力资源管理效果。另一方面，要建立完善的反馈机制，以双向沟通的形式提升上下级人员之间的交流，与教师和广大员工之间形成一种良性的互动交流关系，避免出现管理者的个人独断行为，保持人力资源管理体系的长久有效性，提升对Z理论的全面应用能力。

3.3遵循实事求是的原则

不管是企业还是独立学院，在实施人力资源管理的过程中必须要全面严格遵循实事求是的原则，而这也是Z理论的重要要求之一。因此在独立学院应用Z理论实施人力资源管理的过程中必须要严格遵循实事求是的原则。一方面，要本着提升人力资源管理水平、促进独立学院健康发展目标，对其现有的人力资源管理问题进行有效的分析，避免出现讳疾忌医的问题，全面审视各项管理措施，从事实出发进行有效的管理。另一方面，要从现代化的人力资源管理理念出发，有效分析Z理论的相关要求和理念，根据独立学院未来的发展前景，从教师和广大工作者的现实需求出发，对其进行有效的分析，并充分发挥对其管理和激励作用，在此基础上完善相关的管理体系，以此通过Z理论的应用来完善独立学院的人力资源管理体系。

3.4加强管理文化建设

Z理论在人力资源管理体系中的应用需要有完善的文化作为基础和保障。因此，独立学院在人力资源管理中应用Z理论的过程中要全面加强管理文化建设。一方面，要在独立学院内部营造出Z理论应用的氛围，在此基础上对广大教师和工作者进行Z理论与人力资源管理理论的相关培训和教育，使其充分认识到Z理论的重要性，提升对Z理论在人力资源管理体系中应用的接受度，为其应用奠定基础。另一方面，要通过建立完善的管理文化来提升对Z理论的应用，通过在教师及员工招聘、选拔、激励、薪酬制定、职业生涯规划等方面建立其文化层面的保障，逐步建设独立学院独有的管理文化，形成良性的管理循环机制，以此完善Z理论在独立学院人力资源管理体系中的应用。

总结

Z理论在企业的人力资源管理体系中得到了有效的应用，并取得了较大的成效，独立学院在发展的过程中要想建立其完善的人力资源管理体系，必须要综合应用Z理论的相关理念和方法，但是目前独立学院人力资源管理体系在应用Z理论的过程中还存在诸多的问题。从本文的研究来看，必须要从提升对Z理论的认识程度、加强与员工的互动交流、遵循实事求是的原则、加强管理文化建设等方面出发，在独立学院人力资源管理的过程中有效应用Z理论，以此完善独立学院的人力资源管理体系，促进独立学院的健康长期发展。

参考文献：

[1]高超.人力资源管理理论在独立学院学生管理工作中的应用[J].中国校外教育，2013（03）

能源与动力工程论文篇12

当前，研究者主要集中在单独探讨人力资源管理实践与内外部的契合，但是未有定量式、同时性分析人力资源管理系统内外部契合效应对组织绩效影响。

基于上述三点，本文从内外契合的角度，利用人力资源实践，分析影响组织绩效的变量是哪些。

二、模型的提出

本文结合前人的经验分别对人力资源管理的内外部契合与组织绩效的关系进行了探究。

（一）理论基础

本文采用克里斯托夫的契合理论探索人力资源管理实践的关系，同时根据补充性契合的原理研究资源管理与组织绩效之间的关系。

补充性契合模式指独特的人力资源特征对组织的环境有弥补作用，弥补了环境中缺失的因素。斯卡伯勒指出组织员工招聘、薪酬战略以及职业规划对组织创新和知识整合具有重要的作用，选择适合组织的人才能提高团队的创新与知识整合能力，众所周知，薪酬战略对于创新过程中的知识有一定的共享作用。补充性契合模式的最大特点是人力资源管理系统中的措施的相互作用，这种相互作用会产生额外的效果，即1+1>2的效果。在补充性契合模型中，人力资源管理系统并不是完全意义上的整体性，其各个分项是可以单独拿出来作为一个独立的系统，这个系统可以独立进行检验。

补充性契合人力资源管理措施提供了整体大于部分之和的效果，按照上述效果，本研究运用AMO理论进行分析，包括二个方面，第一是补充性契合模式的交互作用方式，第二是影响组织绩效影响的中间因素，因此，文章构建了图一的模型。

AMO理论关注员工的绩效水平，它认为员工绩效水平的高低是员工技能、动机和工作机会的函数[10，30]。员工绩效是指与组织目标具有相关性，由员工本人实施的一系列行为，其理论模型可以表示为

员工绩效=f（员工能力，员工动机，员工机会）

由AMO理论进行推论，当人力资源管理系统满足员工技能、动机和机会这三者的要求时，提高员工绩效水平，组织绩效会相应提高，即使提高的比例与幅度有待测算。此外，补充性契合人力资源管理系统对员工绩效有以下三种影响：（1）人力资源系统直接影响员工工作的能力，这种能力直接影响员工绩效；（2）间接影响员工完成工作的动机，如对工作完成的员工进行激励，则可提高工作绩效；（3）人力资源管理系统提供员工工作的机会。

（二）模型的提出

基于上述分析及站在前人的基础上本文构建了基于补偿性契合的战略人力资源管理与组织绩效关系的模型，如图1所示。

图1 基于补偿性契合的战略性人力资源管理与组织绩效的关系模型

（三）模型分析

1.外部契合。组织在制定战略的过程中要受到所处环境的影响，为提高战略制定的有效性，组织在形成战略目标的过程中充分考虑人力资源的因素以及实现自身的目标。不同的组织战略要对应不同的人力资源管理系统，首先组织战略应和组织结构匹配；其次，注重文化对人力资源管理系统的影响，不同的文化背景导致了价值观念的差异，这种差异会影响人力资源管理系统。因此，组织要将人力资源管理与组织战略、环境、组织特征等因素相匹配。

战略人力资源管理就是系统地将人与企业联系起来。因此在本模型中，本文首先根据战略的不同层面对战略人力资源管理进行了定位，如图1，战略性人力资源管理属于职能层战略，是按照公司层战略和业务层战略逐层设计出来的，这也应证了战略性人力资源管理与企业目标的匹配性。

2.内部契合。本文在模型中所展示，在外部环境的作用下，组织的运转会受到多方面影响导致组织绩效下降，而战略性人力资源管理系统则弥补此种硬伤。

从模型中可以看出，战略性人力资源系统被划分成了几块，不同的版块能够提升员工不同的能力。招聘与甄选是为组织选择适合的员工；而培训开发是等到员工被召入组织后对其进行的能力或者岗位培训帮助员工的能力能够得到更好的开发。在现代组织中薪酬是激励员工的必要条件，随着知识社会的发展，员工追寻工作的挑战性、趣味性、成就感等，因此发放薪资、内部晋升能激励员工。另外，员工工作的绩效评估能对员工产生一定的激励作用。员工在组织中工作需要各种机会，当组织提供诸如此类的保障程序时，能够提高员工的机会需求，保障员工的各项权益。

总的来说，人力资源管理实践实际偏重员工能力和员工态度两个方面。

（四）契合性检验

补充性契合的检验，可以通过调节回归分析。令Y为因变量，X1为员工技能和工作机会，X2为员工动机，Z为补充性契合的人力资源管理系统，检验内部契合的调节回归方程如下：

补充性契合选择管理者作为参照样本，因为管理者和员工对实现组织目标的过程理解不一样。在AMO框架下，补充性契合旨在提高员工的技能、动机和机会，在这基础上，如果人力资源管理系统蕴含不同的价值观念，如个人绩效和团队绩效，冲突的价值观使员工的感知模糊，不理解组织的期望。因此选择员工作为补充性契合的参照样本可能会产生测量误差。

三、结论

综合上述分析，本文在人力资源管理系统构成的基础上，从人力资源管理的内外部契合的角度，对战略性人力资源管理与组织绩效的关系进行了分析。主要观点是：（1）知识经济时代，组织外部环境具有动态性，组织会采用不同的战略，组织要将人力资源管理与组织战略等因素相匹配，同时要考虑人的因素。（2）由于人的差异性，不同的员工，组织应采用不与之相匹配的管理方式，可以通过人力资源管理系统来影响员工的态度和能力，进而对组织绩效产生影响。（3）在外部环境的作用下，补充性契合的人力资源管理系统内部存在相互作用，在AMO框架下，独特的人力资源管理实践整体效应大于分支，旨在提高员工的各项技能、动机和工作机会，最终提高运营绩效；检验补充性契合应选择管理者作为参照样本。（作者单位：四川大学）

参考文献：

[1] 王朝晖，罗新星，战略人力资源管理内部契合及中介机制研究：一个理论框架，管理科学，2008，12.

[2] 丁静等，基于内外契合的战略人力资源管理与组织绩效关系研究，企业管理，2013.

能源与动力工程论文篇13

1.理论教学

由于本课程集电路、模拟电子技术、数字电子技术、电力电子技术、计算机控制技术等基础知识为一体，理论性和实践性都非常强，再加上电机学本身的理解难度，使得目前课堂教学更注重讲授知识的基础性和系统性。一方面，重点讲授电动机的基本原理、运行特性和控制方法，发电机的基础知识和技术难点课堂教学课时分配较少，针对新能源技术领域的知识讲授更是一带而过；另一方面，当涉及到实际工程应用时，均以系统框图为背景，例如直流双闭环调速系统、三相同步发电机的运行与并网，课堂讲解与工程实际的应用偏差较大，学生普遍感觉比较抽象。总体而言，新能源相关的新知识、新技术在教学中的更新较慢。

2.实验教学

我院的实验教学基本以验证性实验为主，并且由于现有的实验设备高度集成，学生在做实验时往往看不到其内部结构，只要对外部端子进行简单接线，然后手工记录数据即可，整个实验过程无法将理论与实际的元器件联系起来。考虑实验设备的限制，在系统仿真环节，课程多利用MATLAB的SIMULINK工具箱，大多是以控制系统的传递函数为基础进行计算机数字仿真，与工程实际也存在较大的差距。

三、课程教学改革与探索

1.课程教学内容改革

“电机学”与“运动控制系统”是电气工程及其自动化专业的传统经典课程，我院在保留课程主干内容的基础上，适度缩减与工程实际差距较大的理论知识讲授课时，着重加大关于发电机运行原理与控制技术的分析和论述，借此进一步夯实学生关于新能源发电技术的理论基础，并逐步增加“新能源发电技术”、“风力发电与控制技术”、“车用电机原理及控制”、“光伏发电与微网技术”等专业选修课程，通过调整使新的课程体系能满足新能源人才培养需要。

2.课堂教学方式改革

在理论教学过程中，学生始终是教学活动的主体，而教师发挥着重要的主导作用，需要充分调动学生的积极性，激发学生的学习兴趣。例如更多采用多媒体动画演示、MATLAB/SIMULINK软件搭建仿真模型、新能源技术视频展示和项目小组讨论等多种形式，对工程实际系统进行深入的研究性学习。同时注意增加学生新技术实验与实践成绩占课程总成绩的比重，鼓励学生更注重探索新知识、掌握新技能，适度降低课程期末考试成绩的比重，以避免学生疲于应付考试。在实验教学过程中，充分利用我院大学生实践创新训练计划，采用CDIO工程教育培养模式，在授课班级中开展项目小组讨论的形式，围绕新能源相关课题进行项目构想、设计、实施、改进以及答辩讨论。每个项目小组中的学生都需要至少一次作为项目负责人，提升学生的个人技能和团队写作能力。针对众多新能源相关课题，学生自由组合、自主选题，在课题开始阶段，学生充分利用图书馆文献数据库及网络资源，查阅相关文献并进行整理和提炼，形成项目的整体推进思路；在课题推进过程中，课题负责人对课题进行子课题分解，对课题中的具体工程实现进行设计、实施和改进；在课题答辩讨论阶段，项目负责人将课题进展结果在课堂上以PPT的形式加以阐述，班级同学均可就其结论和观点展开讨论，最后以指定的论文格式要求上交纸质论文或样机实物，教师对课题成果进行综合评定，并计入课程总成绩中。

3.实践教学分层次能力提升

在实践教学过程中，按照项目设计—系统实现—实施改进三个层次的渐进过程。在项目设计阶段，学院组织教师结合企业新能源方面的需求和教师的科研课题进行命题，学生分小组选题，并根据课题进行协作设计。设计完成后，学院组织专门的评审委员会进行设计的评讲活动，学院对于设计成果有创新的进行奖励。在系统实现阶段，充分利用我院大学生创新训练计划专项经费，解决学生理论与实际脱节的问题，利用MATLAB的电力系统工具箱（SimPowerSystem）和Pspice软件，开展了系统仿真，工具箱在元件库中提供的电气元器件能够反映相应实际元器件的电气特性，激发了学生独立动手实践的积极性。在实施改进阶段，学院组织评审委员对系统的实现进行再评讲活动，提出实施改进意见，让学生对自己的设计、实现成果进行完善性改进，从而进一步提高成果的层次和质量水平。2009年我院购置“电机学”与“运动控制系统”两门课程的成套实验教学设备，2010级电气国际课程实验班的实验内容就进行了相应的调整，减少数字仿真的内容，增加工程实践训练内容。新的实验指导书要求学生认真预习，根据实验内容、原理图和实验装置设计实验控制系统的具体接线图，列出实验步骤；能够运用理论知识对实验现象、结果进行分析和处理，解决实验中遇到的问题，能够综合实验数据，解释实验现象，编写实验报告，实施了从构思、设计、实施到运行的一个全CDIO过程，达到培养学生全面的专业、个人、职业、团队、交流及社会意识与能力。