培训专员工作思路篇1

21世纪是知识经济的时代，各个行业都在加强专业技术人员的人才资源开发，创造出一支高素质的专业技术人员队伍。而公路行业由于其作业特点对人员的专业素质要求更高，为了保证公路工程建设的安全性和稳定性，其必须要加强对员工专业技术的培训工作，要结合公路行业实际情况，面对公路行业发展的新形势，积极实施人才战略，倡导人才兴路，只有大力加强公路行业人才队伍建设，才能不断推动公路行业又好又快发展。

一、公路行业专业技术人员的特点

公路行业专业技术人员指基层的培训人员、生产、科研、开发，承担公路行业的知识创新、管理创新的骨干员工。这类员工具有以下三个特点：

(一)高价值性。公路行业基层管理人员和专业技术人员一般拥有专门的管理经验和技术，掌控公路行业的核心业务，控制着关键资源，熟悉商业机密，他们不仅能够创造效益而且对企业的发展具有很大的影响，是公路行业人力资源战略规划中的关键因素。

(二)难替代性。在知识经济时代，公路行业的很多人才具有特殊才能，是很难替代的。他们一旦离职，空缺的工作岗位很难找到合适的人来替代。即便是找到了，其招聘成本和培训费用也会很高。

(三)高流动性。正因为这部分员工具有高价值创造性和相对稀缺性，使其拥有了更多的职业选择机会和转职的优势，只要机会合适，这部分员工就会流动。

二、公路行业专业技术人员培训的难点

（一）制度建设不够完善

公路行业虽然有专业技术人员培训工作的制度,但这些制度的贯彻和执行存在问题。例如有的地方,对专业技术人员提出了每人每年脱产学习不少于12天的规定，这是一项非常好的规定,可以保障专业技术人员学习的权利,体现了对职工培训工作的重视和需求,满足了职工对学习和进取的愿望。但是学习培训的时间和成果没有人去统计，没有达到要求也没有做出,造成监督与执行困难,结果还是不了了之。

（二）培训动力机制缺失

公路行业大多的专业技术人员一经聘任就可以一直享受与职称相应的待遇。由于缺少危机意识、竞争意识,目前不少专业技术人员学习动力不足,进取精神薄弱,专业知识老化,专业技能不强。据有关资料统计:一个大学生在校所学的知识,5年之后失效40%,10年之后失效68%,15年后失效80%。在信息社会和知识经济的时代,特别是在科学技术快速发展,科技成果向生产力转化的速度越来越快的今天,专业技术人员没有学习的长远计划和动力,没有树立终生学习的观念,那么专业技术人员的技能很快会落后,他的专业技能也就很难达到与其职称相对应的要求。

（三）针对性、有效性和实用性有待提高

公路行业专业技术人员岗位繁多、涉及面非常广,提高专业技术人员培训工作的针对性、有效性和实用性一直是一个难点,如果这些问题解决不好,那么培训的质量和效果会大打折扣。

（四）形式比较单一,方法不先进

公路行业对专业技术人员培训大多采用面授形式,这种方法不可否认对专业技术人员培训起到了重要作用。但不同层次、不同岗位上的专业技术人员由于工作特点和性质不同,如果都采用面授的培训方法,那么有些培训很难取得好的效果,也不能达到培训的目的。

（五）师资队伍有待加强

公路专业技术人员的培训主要以新知识、新工艺、新技术和科技的发展动态等为主,以培训专业理论和技能为重点。培训对教师的要求很高:一是要求教师要有深厚的专业理论功底,要及时了解和掌握最新的专业发展动向;二是要求教师对我们现有的专业技术状况、存在的问题有比较清楚的了解;三是要求教师在培训中具有把理论和实践紧密结合的能力。

二、公路行业专业技术人员培训的思路

（一）完善培训工作体系，明确培训工作职责

一个完整的培训工作体系应由培训业务发展体系、组织管理体系和运行保障体系三大部分组成。每个部分又有一系列的规章制度组成。例如，组织管理体系包括行政管理制度、项目管理制度、质量跟踪制度、评估考核制度、经费保障制度、奖惩制度等。首先，我们要下功夫尽快完善培训工作体系，使专业技术人员培训的整个过程做到“有法可依”；其次，要明确规章制度贯彻和执行的部门和个人，即抓落实。因为再好的规章制度如果得不到贯彻落实而仅仅停留在纸上，那么就不会起到应有的作用。

（二）建立培训激励机制,调动培训的积极性

建立一套适合公路企业实际情况的培训激励机制。培训激励机制的主要措施应包括以下几点:一是采用学分制的方法鼓励和支持专业技术人员积极参加相关的各类培训,每年的培训学分作为是否继续聘任的重要依据;二是对表现优秀的专业技术人员给予一次性奖励或晋升工资的奖励;三是对确有一技之长的技术专家、技术能手、等优先提供学习培训的机会;四是建立完善的学习培训考核制度,将培训结果与年度的绩效考核和个人的晋级晋职挂钩。

（三）加强培训需求分析,提高培训的“三性”培训

需求分析是开展培训的基础,准确的培训需求分析有助于实现培训的目标。首先要了解岗位信息,明确岗位的工作职责、工作内容、工作流程以及所必须具备的知识与技能等指针,这是分析岗位培训需求的基础;其次要了解公路行业中长期发展规划与目标,并将其细化到各个工作岗位上,明确各个部门、各个岗位的具体要求;再次是建立员工详细的信息系统,信息系统应包括所学专业、接受过的培训、目前的技能、知识结构等内容。将其与岗位的具体要求相比较,找出差距,这样培训需求就十分明了。

培训需求一般来自三个方面: ①工作要求和需求发生变化。②是行业人事的变化,如员工的流动、升迁、新老交替等。③是绩效考核方面的变化。

1、培训部门要每年或每季度下发培训计划、内容、时间、要求等信息。

2、员工可根据自己的实际情况提出希望参加培训的科目、时间等要求。

（四）丰富培训方法手段,努力提高培训质量

采用的培训方法和手段因不同的培训内容和对象而不同,应在充分运用传统的培训方法和手段的基础上,积极探索灵活多样的适合培训内容和对象的现代培训方法和手段。如运用启发式、小组讨论、交互式的方法,使学员通过相互切磋、相互启发,发掘学员丰富的实践经验,实现经验共享和升华;运用选修课、模块教学等形式,把培训课程与学员自我探索、自我思考、自我研究、自我创新有机地结合起来,扩大学员对教学内容的自主选择权,激发学员培训的主动性和求知欲望;根据企业中长期发展规划、发展目标和目前存在的操作与技术等难题,让学员带着问题,以调查、研讨、实习和交流为培训手段,提高学员的创新素质和工作技能。运用的各种培训方式和手段应以把员工的潜在人力资源转化为生产力为目的。我们对专业技术人员的培训也尝试过不少培训方法,如举办“科技论坛”、实施“导师带徒”等,对这些培训方法要进行不断的总结和创新。例如“导师带徒”的培训方法,采用的是“一对一”的方法,一个人的经验总是有限的,如果我们采用五位导师带一位徒弟,这样徒弟能学习五位导师的经验和优点。如果导师能诚心诚意地教,徒弟能认认真真地学,那么,经过这样的“导师带徒”,徒弟就能成为青出于蓝而胜于蓝的综合型人才,真正成为学科或技术的带头人。

（五）强化培训评估工作,切实提高培训效果

对培训效果的评估现在较为流行的是柯卡帕切提出的“四个标准”。一是学员的反映。即学员对整个培训过程的意见和看法,对培训计划是否满意、是否喜欢、是否认为有价值,包括对培训的内容、方式、时间安排及授课教师等的反映;二是知识标准。即学员通过培训所获得的工作原理、技术、技能、态度等情况;三是行为标准。即通过培训后,学员在工作岗位上的行为的变化,主要指工作中的行为表现和工作绩效;四是成果。即培训活动的开展对企业及工作产生了什么影响,也就是培训的投资回报,主要包括劳动生产率是否提高、成品率是否提高、生产与管理成本是否降低、销售额是否上升、利润是否增加、顾客的满意度是否上升等等。这四个标准可以从不同的侧面、不同的层次对培训工作进行检测,可以发现培训工作中存在的不足,为今后进一步搞好培训工作提供指导依据。我们可根据公路行业自身的情况和特点,针对不同的岗位要求和性质把上述标准具体化,力求使评估贴近实际,具有可操作性。

（六）加强师资队伍建设,提高师资整体素质

专业技术人员培训以安全意识、岗位知识、专业技术与技能为主要内容,只有建立起一支专、兼职相结合和企业内外相结合的高素质教师队伍,才能完成各种各样的教学培训任务。公路行业内部的生产、经营、管理和科研等方面的专家和能手是教师队伍的主力军,他们熟悉行业的情况,能够结合实际,对于他们的讲课和辅导,学员容易懂,也用得上。但这些人士常常缺乏授课经验,理论功底也不够扎实。行业要采用聘任的方法,为其多创造学习和深造的机会,包括送到高校学习,多参加教学观摩、教研活动等。对行业外的兼职教师要提出课程要求,创造条件不定期地让其参与或了解行业的一些活动,促使其深入实际,提高理论和实践相结合的水平。对专、兼职教师的教学质量要适时进行评价,并建立教师队伍动态管理机制,推动教师队伍整体素质的不断提高。

三、结语

对公路行业专业技术人员培训中出现的问题，必须要采取有效的措施进行处理，提高公路行业员工的专业素质，从而在保证公路工程施工的质量，进而为公路行业的健康长久的发展提供有力的保障。

参考文献：

[1]唐新涛.公路行业培训模式初探[J]. 交通企业管理,2013,（5）.

[2]张妙婵.公路行业培训的主体内容及模式设计[J]. 南方论刊,2011,(9).

培训专员工作思路篇2

一、论题提出的背景

输电线路遍布城乡各地，“点多、线长、面广、量大、分散”，的特点，输电线路的巡视和通道管理工作对于人员的要求逐年提高。但是，近年来随着电网设备规模的不断扩大，输电专业员工总数的逐年减少，人员紧缺的矛盾日益显现。

自国家电网公司“三集五大”改革以来，随着人员、管辖设备的调整，集约化管理模式对输电专业工作提出了新的要求。各类生产管理系统、新设备、新工艺的应用，设备开展状态检修，电力设施保护的压力等等，都要求青年员工必须大踏步的成长，尽快多学、多练、多动手，迅速成长为线路专业骨干，而这对培训机制和方法又提出了新的要求。

由于上述实际情况，输电运检专业迫切需要开展管理创新实践，针对加强新进员工的线路类综合技术、技能，探索培养、建立高素质的复合型人才队伍之路。

二、解决问题的思路和实施方案

输电专业结合自身特点，按照员工培养过程中全面实施“一二三四五”（即一年入职、二年入行、三年成熟、四年成才、五年拔尖）计划思路，在青工快速成才方面进行了一些探索和管理创新，其主要做法为：

1、搭建复合化专业平台

架空线路是输电网络的主要形式，以往输电专业针对青年员工的培训也主要是针对送电线路专业。近年来，高压电力电缆因具有安全、可靠、净化城市空间等优点而被越来越多的应用在城市输电网络中，而输电专业现有电缆方面人数偏少。针对这种情况，制定以下措施：

（1） 多专业送培 打造复合人才

组织青年员工分别参加送电线路、电力电缆两个专业的技能培训，要求在三年内通过两个专业高级工以上鉴定，为其在五年内成为线路、电缆专业的双师复合型人才创造条件。

（2）组织参与实际制作电缆部件、剖析电缆故障

组织青年员工参与到电缆终端头、中间接头等电缆制作工序的过程中，使其熟悉电缆内部构造，了解接头各处的绝缘工艺。

随着城市电网中电缆的广泛运用，电缆故障的发生也逐年增多。在电缆发生故障之后，针对一些典型故障原因，可邀请各方专家、厂商进行原因剖析。让青年员工参与到故障原因分析中，通过观察-思考-讨论-专家剖析讲解-再思考的一个循环，锻炼其分析问题能力。

（3）加强电缆基础资料管理

通过组织青工们探讨如何更加规范化地开展电缆资料维护，如接头井的编号、名称特色等，制定资料的表现形式。组织青工们到现场，一是熟悉目前所辖电缆的路径、通道情况、运行情况，二是对目前所掌握的资料的准确度进行现场复核和更改。

2、搭建互动化培训平台

结合各类典型工作的特点、难点选定课题，搭建技术培训讲坛。按照“分工协作、能者为师”的原则，注重互动和实效。

（1）青年员工主动提前向授课人员提出期待的培训重点方向，认真拟好讲解提纲，结合工作实际和资料库中的实际故障、缺陷案例、图片，在互动学习中提升专业水平。

（2）组织青年骨干从自身学习的角度来交流讲解常用应用类系统，将以往传统的培训模式下受训者被动接受的情况变为主动参与，锻炼了授课人员的学习能力、组织能力和解决问题的综合能力同时提高了知识传授效率。

（3）培训人员必须形成书面的培训材料，并对其中有价值的材料汇编成册，作为青年系统培训的素材，为后续新进员工规范化培训打下基础。

3、搭建立体化实践平台

如何着力提升输电青工的实际工作能力一直以来都是输电专业工作的重点。根据实际情况，也考虑到青工培养的循序渐进，主要应在实践培训方案中可分为五个层面来锻炼青年员工的技能水平和实际工作能力。

（1）利用实训场地，逐项开展接头红外测温、验收过程中经纬仪使用、杆塔GPS经纬度测量、杆塔交叉跨越测量、验收过程隐蔽工程检查、接地电阻测试、盐密测试等十余项基本操作科目的培训。培训过程应从原理讲解开始，逐步通过多次实际操作，完成其理论知识到实践经验的转换积累。

（2）在立塔、放线等关键施工项目实施前，可以收集相关工程的图纸和设备资料，组织青工在讨论的基础上实地进行观摩学习。做到带着问题去现场学习，尤其是塔材组装、张力放线等施工的安装过程，增加系统化认知，提升运检水平。

（3）争取设计、施工单位的支持和配合，选拔部分优秀青年员工以轮岗实践培训的形式，阶段性地全过程实际参与部分工程实施关键环节的工作，使其能立体化全方位地理解和领悟各类相关因素对输电运行和检修管理的影响。

（4）选定青年技师及部分青年员工作为技师创新工作室的基础，配以单位经验丰富的专家，成立“技师创新工作室”。采取单位搭台，落实科研项目的方式，重点引导并锻炼青年员工发现问题，思考问题，解决问题的能力，提升团队协作意识，提高部门创新水平。

（5）重视青年员工的成长经历。一是根据单位各类工作开展的需要，结合员工自身特点，委派一些综合性较强的工作加以培养锻炼。二是阶段性地选拔部分员工承担一个方面的工作，范围可以涉及安全管理、技术培训、标准化、班组建设等多方面，以达到促进人才梯队建设的目的。

三、常州输电专业实施效果

1、促进青年员工综合发展能力的提升

多角度多元化的培训方式使新进青年员工能尽快胜任工作，缓解输电专业人员紧缺矛盾、结构性缺员的困境，提升电网安全运行水平。目前常州输电青工电缆培训的参与率达100%，已有3人完成电缆高级工全部单元培训，2014年将组织他们参加鉴定考评。

2013年常州供电公司由输电青工承担的创新工作室成果“输电线路地电位异物处理绝缘操作杆开发与应用”已申报发明和实用新型专利。

3、促进输电专业信息化水平提升

随着输电专业信息化管理水平的不断提升，各类生产应用类系统逐渐成为应用的主流，电网装备不断升级、专业融合不断推进、管理系统不断集成、信息化管理不断延伸，经过相关系统培训的青工完全能满足各类系统对班组操作人员的要求，满足对输电专业人员梯队培养的管理工作新要求。

培训专员工作思路篇3

一、目前士官学员基本技能培训内容存在问题

（一）培训科目的实用性不足

在电路形式上，现行的课程教学多基于分离元器件的电路，进行培训考核电路同样也是分离元器件的。这与装备上越来越多的使用集成电路的情形不相适应。在电路结构和装配工艺上，现在进行操作培训考核的方式，是在网孔板上用导线连接元器件进行电路装配，与实际设备上全部采用PCB板电路为基础有较大差异。在焊接和拆卸时绝大多数是一些常用的小器件，而一些散热较快的材料（铝材和较大部件）很少涉及。电工技术技能培训的操作多在实验试验台上进行，真实感不强，实训的氛围和效果不好。

（二）培训科目的针对性不强

学生装配训练电路大多是理论课相应的实验电路，这些电路与装备上的结构电路有许多区别，没有考虑干扰信号、电路稳定性与级联效应等，没有涉及补偿、隔离电路。不选择综合性实用性电路与各电路相近与装备电路相价相近进行培训，学员进入专业技能学习培训时，又要花费功夫去补课。培训科目缺乏针对性。

（三）培训内容不够丰富

在内容、方法和配套设备上显得不够充实。对机类和机电类专业学员进行电工技能培训时，开设的直流电路参数测量培训项目和三相交流用电较多，安装电路较多，对一些电工器件的拆装及维护较少，一些新型器件如传感器、微处理器等的测试与装配较少。装配电路的项目较多，整机调试与故障排除练习项目较少。培训内容不够全面。

二、完善士官学员专业基本技能培训的对策

（一）完善培训考核标准

1.广泛调研收集资料收集最新的国家技能鉴定与考核标准和军队关于职业技能鉴定的要求。通过明确培训考核的工种划分、等级差别、军地行业差别与军地行业与工种对应关系，找出适合军械装备保障专业工作的技能点、知识点、考核点。深入到各种装备保障专业，研究军械保障岗位工作的工种分布情况、操作的工艺流程、对岗位人员技能的要求、及岗位之间的联系与差异，调查相关专业岗位技能的分布及技能的共性、个性情况，为完善士官学员专业基本技能培训内容定好方向和标杆。使军械装备保障的专业基本技能培训与鉴定规范更符合工作实际，结合形式发展与要求。2.重视军械装备保障工作特点在制定专业基本技能培训考核规范时注意专业的交叉与综合。一方面由于装备技术的综合性、复杂性要求士官具备多方面的技能解决某一模块或系统的问题。另一方面由于战时的特殊性，装备保障岗位工作中要求士官必须是有一专多能的技术来应对各种突况。因此在指定专业基本技能考核的标准时对装备上相近相关的岗位需要在某一专业的基础上添加一些可能需要的技能。3.制定阶段性培训考核目标军队职业技能鉴定的水平在一定程度上高于同类工种国家职业技能鉴定水平，在专业基本技能培训阶段，学员水平已经达到了地方职业鉴定中对一些工种初级工或中级工的要求，如电焊工、集成电路测试工、无线电调试工、电子元器件检验员等。在这一阶段让学员参加地方组织的技能鉴定与考核，获得相应的等级证书，一方面可以激发学员学习训练的兴趣，促进技能培训工作，另一方面对于学员在退役后寻找合适的工作也有帮助。

（二）完善专业基本技能培训内容

1.针对专业技能培训的需要来完善内容在对相关专业技能调研时，明确以往技能培训考核工作中存在的不足，提取专业技能要求中所包含的基本技能，适合战场抢修条件下装备维修保障的技能，如仪器的使用技巧、工具的应急使用等。在实训项目与任务中对装备上的电路模块或组件进行简化处理，作为基本技能培训，实训的参考。把运用信息化手段也纳入基本技能训练的范围。2.结合相关经验和现有条件编制培训与考核项目任务找一些专业的理论形成专业基本技能训练模块，按岗位和专业划分、设计分块、分阶段、分层次的要求设计培训任务。结合专业岗位工作的实际和设置培训和考核题目。在理论知识试题练习中多结合装备的实际使用情况，特别是故障排查中见到的原因，多与装备维修中发现的原因相似。一些维修手段和维修工艺也是维修中常用的。维修职业技能标准指导的项目在符合技能培养的要求与技能标准为靶标的教学内容及教学模式才是形成岗位职业技能的根本。3.注意维修方法的训练要克服技能培训时只装配少维修的现象，大量增加电路故障排除的训练，学思路、学方法。特别注意在装备保障工作中常出现的、典型的故障类型要多训练。除了元器件类故障外，注意加强模块化修理的训练在维修思路与理念为专业学习打基础。

（三）适当调整课程教学内容

根据岗位职业技能标准与要求本着理论知识够用为度、实践技能充实加强的原则，对现阶段电工电子技术的课程按装备维修需要进行反推，取舍和添加教学内容。力争管用、精炼。特别是在课程改革和教材的编写时，一定要请精通装备维修的教员和从事基础课教学的教员一起，从架构、内容到深度广度的讨论，在维修的思路、方法到项目与案例的设计以及作风养成各方面给予指导和帮助。

（四）提高教员的专业技能

要搞好专业基本技能培训与考核，教员要主动去学习专业与装备知识。到装备上去观看操作或维修过程，通过学习可以发现与本课程相关的知识点和技能点，找到技能培训与专业更多的联系，获得制作案例的素材和维修操作的实践经验。教员要注意参加地方的相关培训，了解国家职业技能鉴定工作形势与最新要求，学习地方开展职业技能培训与鉴定工作的经验，取长补短。及时组织学员参观地方职业技术学院的培训学习活动。注意请地方的老师到学校讨论研究，为搞好军械士官学员的技能培训与鉴定工作提供帮助。

三、结语

士官学员的专业基本技能培训是士官专业技能培训的重要基础，只要我们明确军队技能鉴定工作的发展方向，了解专业基本技能鉴定的标准和尺度，盯着专业学习的需要，不断充实和完善内容，改进培训考核方法，就一定能搞好基础课阶段的技能培训与考核工作，培养出基础扎实、技能过硬、作风优良的学员。

【参考文献】

[1]刘高山.职业技能标准与高等职业教育课程及项目的系统设置《.科教导刊》2015.4：9-11.

培训专员工作思路篇4

1 辅导员校本培训的概念

所谓高校辅导员校本培训,就是秉承终身教育思想和辅导员专业化理念,把辅导员所在学校作为专业化发展的重要基地,以大学生思想政治教育实践为中心,强调培训活动中辅导员的主动参与和反思探究,通过解决实际问题促进辅导员自身素质的提高。

这里讲的培训要摆脱大一统的“讲座式”、“集中式”授课形式,把培训随时随时随地渗透到辅导员真实的工作情景和过程中,是一个体系,而非简单的几门课程,是一个有制度、有针对性、可行性的系统,是辅导员专业化发展的重要途径,是学习型辅导员队伍建设的平台。

2 独立学院辅导员队伍现状

目前,独立学院辅导员队伍的发展水平参差不齐,以广东省为例,17所独立学院,从辅导员的职能定位、工作机制、学生工作体系、晋升空间等都有很大差异,有的学院由于成立时间短,各职能部门配备不齐,辅导员的职责也不清晰,导致辅导员扮演着“勤杂工”、“救火队”等角色,有的学校已经建立起来相对较为完善的学生工作体系和制度,但大多独立学院的辅导员队伍都存在年龄结构不合理、学历相对较低、业务知识欠缺、经验更加缺乏等窘况。要实现辅导员队伍的专业化发展,创建学习型组织,根据学院实际情况设置校本培训势在必行。

3 独立学院学习型辅导员校本培训设计原则

在校本培训的设计上要转变观念,把校本培训作为承载学习型辅导员队伍建设的载体,不是简单的几门课程,而是一个系统。通过校本培训的设计,把培训随时随地贯穿到辅导员工作和学习过程中,解决辅导员遇到的问题和困惑,调动起辅导员学习与工作的积极性,使辅导员找到和学校愿景相一致的个人专业化发展路径。

(1)从学校实际出发,循序渐进构建校本培训体系。校本培训设计过程不能只从理论出发设计一套“完美”但是不符合学校实际、不能解决实际问题的课程体系,这样的培训耗时耗力没有效果,要根据学校和辅导员实际,“缺什么,补什么”、“需要什么,培训什么”,重实效,一步一个台阶的慢慢提升培训内容层次,使培训体系逐步完善。

(2)创建平台与保障机制。通过平台的搭建和机制的设立,将培训融于工作之中而又不至于是一盘散沙,做到培训“有骨有肉”。如创建“学生工作论坛”平台,不定期开展,形式不限,每期主题由承办单位提出;建立辅导员“导师制”,给每一位辅导员指定一位政治素质、专业素质导师,在实际工作中进行“传、帮、带”的指导;科研立项定期申报制,设立专项学生工作课题,每年定期申报。

(3)内容设计上要按需培训。应针对个体差异,围绕不同阶段辅导员适应与发展问题,尽可能实现按需培训。这里的“需”是指辅导员的岗位需求和自我需求,如新辅导员需要解决自身工作适应问题,老辅导员则更需要解决职业倦怠与工作动力的问题等。内容不能只是大而空的理论,要激发辅导员的学习兴趣,通过培训能够解决实际工作中遇到的问题。

(4)要将学习型组织理论融入培训体系,帮助辅导员培养新的学习与工作思维。彼得圣吉在学习型组织理论中的提出了自我超越、改善心智模式、共同愿景、团队学习、系统思考这“五项修炼”,系统思考作为“整合其他修炼的修炼”[2],这些无不和思维的转变有关系,要让院系各级学生工作领导、广大辅导员接受“学习型组织”理论,使他们真正成为学习型组织理论的探索者、参与者和实践者,在这个过程中走上专业化道路。

(5)制定研讨小组随时报批制。“学习型组织的主体应该是研讨小组”[3],要鼓励辅导员针对实际工作中遇到的问题,由一人或多人发起,其他辅导员按照兴趣自愿参与,并报学生处备案,给予适当基金支持与奖励。

(6)在培训方式上要力求多样化。有调查研究[4]显示,目前的辅导员校本培训在方式上缺乏以辅导员为主体的参与式教学和体验式活动,效果不佳。校本培训可以通过采取专题报告、课题研究、教学研讨、案例分析等多样化的形式,加强培训者与被培训者之间的互动、研讨,有思考反思的过程,有情感的细细体验,培训更容易给辅导员留下深刻印象,内化成自身素质和能力。

4 校本培训内容模块设计

在内容设计上总的原则是以学校的实际为出发点,以辅导员的发展为根本点,以学生的成才为落脚点,通过学习与培训提高组织成员的素质和能力,破除组织智障提高团体智商,实现辅导员的专业化发展。

大致可以安排以下几个模块：(1)将思想政治理论视为灵魂课程,奠定辅导员职业素质基础和专业精神;(2)校情校史、学校愿景、职业发展规划作为背景课程,使辅导员能够结合学校的发展设计自己的职业发展规划,使个人事业与集体愿景相协调一致;(3)将教育学、管理学、心理学、社会学等作为基础课程,很多时候辅导员不得不同时面对学生的心理、职业、社会化甚至其他问题,这就要求辅导员学习多学科的前沿理论和实践经验为学生服务,做到未雨绸缪;(4)将实践、经验、技能类内容作为支柱课程,辅导员是“多面手”,需要面对各种各样的学生问题,只有通过工作实践和业务技能的训练,提高辅导员胜任力,坚定专业化发展道路；(5)将科研类内容视为关键课程。苏霍姆林斯基说:“如果你想让教师的劳动能够给教师带来乐趣,使天天上课不至于变成单调乏味的义务,那你就应当引导每一位教师走上从事研究这条幸福的道路上来。”同样,辅导员校本培训应该引导每一位辅导员走上科研这条幸福的道路,这也是辅导员专业化道路的必经之路。

参考文献

[1] 广东省高校学生工作专业委员会.高校辅导员的校本培训[m].广州:中山大学出版社,2009.

培训专员工作思路篇5

就目前公路行业职工队伍组成看，有年龄大的，也有年龄小的，不同年龄段的人员相关较大，思想观念和知识相差也较多，新员工与老员工的工作经历、专业知识、学历水平也不一致等等，职工队伍组成中体现的种种不合理情况分析如下：

一是公路行业单位领导思想观念比较老旧，对于职工教育培训不重视，不能提供必要的人力、物力等支持，不舍得花钱在员工培训上，认为公路行业修桥补路等工作技术含量低，掌握熟练的操作技能就可以，不需要掌握新知识，或是定期进行培训，这就容易打消一些职工的积极性。实际上，职工教育培训是职工一个很好的在职学习和成长机会，很多职工都在工作中迫切需要改善自己的知识结构，提高自己的技能和素养，职工教育培训即是单位需要的，也是职工个人非常需要的。

二是公路职工队伍员工学历普遍较低，员工总体素质不高。

三是专业结构严重失衡，管理及专技人才严重不足。公路行业是事业单位，事业单位在招聘或人才引进方面往往受多种因素限制，导致人才引进渠道不通畅，这样就导致公路行业难以招到年轻的新员工，单位中很难有新鲜的血液进行补给，这就使得一些很好的管理人员或专技人员的年龄偏大，很多已超过四十步，这些人中又有很多上升到管理岗位，不再从事技术工作，这样就使得一线的专业技术人才更为缺少。

四是一线执法力量不足，人员素质有待进一步提高。目前，从事公路执法岗位的人员年龄都偏大，他们通常由以下几种类型的人组成，退伍军人、中专技校毕业生和原收费站转岗职工等。这些人的学历相对较低，虽然很多职工都参加了在职继续教育学习，获得了大专文凭，但与全日制大专以上毕业生相比，仍存在很大差距，职工的自身素质需要进一步提高。

五是新技术应用深入，技能型人才缺乏。随着我国经济的发展，各行各业都得到快速发展，公路行业技术发展也大大加快，公路行业引入了先进的机械设备，利用这些设备可以使公路养护效果更好。但是，因为操作工人大多都是老工人，他们的知识水平低，对于新的设备使用和维修没有接受专业的培训，这样就使得新设备的操作和维护保养水平都相对较差，机械设备老化加快，增加了设备维护的成本，同时，也影响了公路养护质量和工程建设进度。

六是教育培训内容不能结合工作实际需求来定，而是很机械的执行老路子,学习老内容，不能根据实际应用与发展，设计更实用的培训课程，这样导致培训效果不好，既浪费了职工的时间，也浪费了培训资源，达不到预期的培训目标。

3加强公路职教工作措施及思路

3.1提高认识，转变观念

转变观念从两个方面说，一方面是领导者要转变观念，认识到培训的重要性，培养人才的重要性，21世纪最重要的是人才,如果不重视人才，不能培养职工积极学习新设备、新技术、新方法，那再好的设备和方法都不能有人去应用，这样就会造成设备的闲置与浪费，影响公路行业的发展;另一方面，职工也要转变观念，要认识到这个社会就是个弱肉强食的社会，随着各行各业的发展进步，公路行业也要适应潮流，一步步向前发展，员工要想跟上单位的发展步伐，也需要不断的学习，提高自己的职业素养，学到过硬的专业技能，以适应企业的发展，更好的完成每一项工作任务。

3.2根据公路行业实际和未来发展，制定切实可行的人才培养规划

首先，各级公路行业部门要做好在职职工的人事档案管理工作，要摸清所有在职员工的真正情况，主要是学习教育情况。其次，单位要结合本单位的实际情况，制定适宜的培训计划，职工教育培训工作要设立目标，根据目标内容，确定职工教育培训的短期、中期和长期计划。最后，树立科学的人才教育培训发展观，职工教育培训内容即要符合公路行业工作开展的实际需求，又要保证职工学到的知识能够应用于工作中，学有所用，这样既解决了单位的问题，也提高了员工的技能，使企业与员工均受利。

3.3加大扶持力度，鼓励职工自学成才

一是鼓励职工通过自考、函授、电大等形式参加学历继续教育，同时也积极支持职工参加各类职业资质与技能培训，多培养一些通用型、专用型、实用型人才。二是通过报销职工学费、报名费、考试费等，鼓励职工参加学习，对其参加学习与考试时间比照正常出勤处理，为其提供宽松的学习环境。三是对取得相应学历和专业资质证书的人员，根据工作需要，合理调整岗位，执行相应的工资待遇。尽量做到人尽其才，才尽其用.

3.4突出行业重点，大力开展岗位培训

一是要紧紧围绕公路建设、管理、养护，开展短、平、快的有针对性的培训，以往经验告诉我们，这种培训能取得了明显的效果。二是继续抓各类专业技术人员的继续教育培训。使各类专业技术人员及时地学到新理论、新知识，掌握新技术、新工艺，提高公路行业整体管理水平。三是加强对公路养护技术工人的培训。以不断提高技术工人生产操作技能、改善技术结构为目的，有计划、有重点地抓好对中青年技术工人的培训，使他们掌握一门新的技能及知识，逐步适应新形势下养护工作的需要。

3.5强职工教育培训的信息化建设

职工教育培训的信息化建设包括培训内容的信息化和培训手段的信息化。信息化建设要靠科技的支持，这就离不开计算机、网络技术及多媒体技术的发展。信息化建设实际上是给了我们一个平台，通过这个平台，可以实现职工教育培训中的资源共享，不断提高职工培训的质量。传统教材的内容多以讲授为主，其信息量有限，内容也滞后于现实的发展。为解决这个问题，可以利用计算机及多媒体技术开发电子版教材和多媒体资源库，制作多媒体课件，使文字、图片和视频资料在教学目标、教学内容的指导下形成在网上运行的电子课件，再利用多媒体网络技术，进行演示型网路课堂教学。不同单位还可以通过远程教育网络实现单位间的软硬件的资源共享，实现远程教育，优势互补，共同提高培训水平。

4结束语

要想做好公路行业职工教育培训工作，必须与单位的实际相结合，同时，分析职工的基本情况，从而确定培训项目内容，积极开展培训，以提高职工的知识水平和职业素养。做好公路行业职工的教育工作，有利于促进公路行业科学、和谐的发展。

培训专员工作思路篇6

1 先进的培训理念

培训理念是培训工作的先导并指导着培训的实践。而先进的培训理念是提高培训效果的前提。针对铁路跨越式发展对人才的需求，武汉铁路局和全路一样，都面对铁路高技能人才短缺的现实。因此，现在进行的高技能人才培训，必须与以往进行的培训在理念上有所更新。即，以科学的人才观为指导，以铁路高技能人才的能力建设为核心，根据受训者的特点和铁路现场的实际需要，改革培训的机制、内容和方法，提供优质的服务，切实提高培训的水平和效果。因此，培训工作必须始终坚持高标准：在培训理论上有新突破，培训观念上有新思路，培训方法上有创新。要充分利用我局的职教资源，切实做好铁路高技能人才的培训工作，以此在高技能人才培训方面走在全路前列。根据这一思路，铁路局确定了培训的理念。即，首先，认真分析培训对象的现状：这些专业技术人才，虽然具备了一定水平和能力，但他们的潜质和专业理论水平亟待提高。第二，培训是铁路发展一项长期的、必须的内容，是丰富自身内涵、促进铁路职工自我完善的“系统软件”之一。根据铁路局现场的实际需要，坚持多目标、多类型的培训格局：有的要培养成技术技能型人才（如站段某类工种）；有的要培养成复合技能型人才（如站段从事职教工作的人员）；有的要培养成知识技能型人才（如职教基地教师）；第三，培训的观念、思路、内容、方法及培训手段需要不断创新，才能满足培训要求；第四，一定要注重理论学习与技能培训相结合，以提高理论水平和能力为中心；第五，根据培训需要进行培训，不单纯追求培训规模，以此打造出武汉铁路局的培训品牌。上述的培训思路及理念在第一期高技能人才培训实际工作中得到了很好的贯彻，因此，培训工作达到了很好的效果。

2 领导高度重视

从局职教处、职教基地到各培训点都有领导亲自抓高技能人才培训工作，多次举办会议进行专项研讨。各站段高度重视，从学员选送、实习配合到培训学员待遇，都进行了周全的考虑。职教处亲自审定教学计划和教学组织方案，及时调整培训方式，着力整合培训资源，注重优化培训队伍，不断提高培训质量。另外，通过加强培训工作的规章制度建设，进行培训动态管理，建立培训质量评估机制等措施，来切实保证培训工作的质量。

3 高水平的培训规划和方案

高水平的培训规划是取得高水平培训结果的基础，路局根据铁路发展长期规划，制订了与之相适应的高技能人才培训规划，科学地制定了包括培训的计划、教材、模式和课程内容在内的培训规划。专业培训是提升素质和能力的根本，培训方案也至关重要，必须精心安排。目前，我局采取自下而上、然后自上而下的方法经过多次反复修改、甚至边培训边修改来确定培训方案，路局职教系统把精细化培训管理引入到培训方案和实作评价中，路局、站段及职教基地均按照“理论到章节、实作到项目、对象到职工、师资到人头、时间到课时、责任到主体”的要求编制培训计划及实作方案，确保了培训计划及实作实施方案的可操作性，是一种行之有效的科学方法。同时，为了保证规划和方案的顺利实施，制定了一套严明、高效、系统、科学的管理制度（包括班主任制度、教学管理制度等）：

3.1 科学的培训课程体系。课程的设置讲究新颖、实用，以满足学员的需要为原则。在培训内容上，突出铁路行业“新知识、新技术、新设备”的介绍，充分体现铁路跨越式发展战略中所提出的机车车辆设备现代化的“十字方针”（先进、成熟、经济、实用、可靠）和“四化要求”（标准化、系列化、模块化、信息化）。同时，融入铁路最具前沿性的科技成果。另外，注重人文精神和健全人格的培养，使学员不但系统地学习专业知识，而且参加了如拓展训练这类课程，以丰富学员的文化生活。

3.2 完善教学环节。注意不断改进培训教学方法和手段，实现知识、技术和能力的有效匹配：①以提高水平和能力为根本。教学时，注重理论联系实际和学习能力的培养；不但“授之以鱼”，而且“授之以渔”，为学员回到原单位后进行自学奠定基础。②以深化培训主题为核心，通过采用互动式教学、体验式教学和开放式教学、研讨式教学等方式，调动了学员的学习积极性，做到了课堂讲授与研讨相结合，教师的主导性与学员的主体性相结合。同时采用“理念培训情景化，理论培训模块化，实作培训现场化”的培训方式，起到了良好的培训效果，并且通过学员写体会、谈感受巩固所学知识。③以提高学习效果为重点，授课全部采用多媒体教学，使繁杂的课程一目了然，提高了学员的学习兴趣和接受能力。④选派优秀的教师承担培训工作。同时，要求教师采用换位思维，正确对待学员的学习水平和基础。根据学员意见和要求，合理地调整培训内容。⑤坚持以人为本，提倡学员之间的学习感悟和经验交流。通过教与学的完美结合，最大限度地调动学员的学习积极性。

3.3 抓好培训教材的建设工作。努力做到“因材施教”：为了做到培训联系铁路现场实际，铁路局启动了网上教材系统和多媒体网上教学，支持授课教师到铁路一线收集第一手资料。同时，积极选派授课教师到各种培训班学习，收集铁路有关最新的信息。随着科技技术发展的日新月异，在教材的编写上，采取“选编结合，不断更新，相对稳定”的措施，确保了培训教材的质量和适用。

4 挑选一流的教师任课

培训专员工作思路篇7

原标题：以员工成长为中心，构建电力企业大培训体系

收录日期：2014年4月2日

一、引言

杭州萧山电力集体资产经营中心（以下简称经营中心）为集体所有制非公司制法人，作为萧山区供电公司集体资产投资的平台。中心所属企业主要有萧山电力承装有限公司、杭州欣美成套电器制造有限公司、浙江欣美科技有限公司等，主营：220千伏及以下输变电工程施工承包、机电设备安装工程施工承包、电力设备制造、电力工程设计、电力物资供应、汽车修理与运输、教育培训等。

自2012年以来，随着萧山区供电公司所属集体企业重组整合工作的全面完成，通过构建统一平台，优化资源配置，建立了健全规范的管理体系和内控机制。经营中心在制定企业发展规划，明确发展方向、战略目标和功能定位的基础上，为及时适应市场变化，把教育培训放在突出重要位置，以员工成长为中心，通过创新方式、丰富内容、完善机制，构建集体企业大培训体系，实现了技术技能水平与管理水平“双提升”。

二、教育培训工作的理念与思路创新

（一）理念创新。我中心认为，企业的培训体系应“以员工成长为核心”，以培养优秀人才、提升员工综合素质为根本，以员工的自我实现为最高目标，创造 “大培训体系”，将大多数员工培养成具有一专多能、全面发展的高素质人才。

（二）工作思路创新。这种理念上的创新，对企业人力资源管理工作提出了更高的要求，要求建立起企业与员工间双向的互动关系，而不仅仅是企业至员工的单向途径。这就需要创新培训工作的思路，摒弃传统的企业培训模式，构建有利于员工成长的“大培训体系”。所谓“大培训体系”，是在以下几个方面拓展培训体系的范畴：

1、拓展培训的组织机构和组织形式。从单一的“人力资源部门一家管理”拓展为“各职能部门相互配合、生产部门及单位具体实施”的管理模式。这种改变的核心就在于培训与管理、培训与实践的结合更加密切，其结果是调动所有单位、部门参与到培训体系中，不但可以降低培训成本，还能使学习效果更为显著。

2、拓展培训的方法。从单一的“填鸭式培训”拓展为“因人施教”的素质教育。为员工量身制订职业生涯规划，并依据实际发展情况进行动态调整，为其发展的各个阶段安排提升能力、拓宽思路的培训项目，引导其寻找自我定位，提出自我发展的需求。这种改变的核心就在于从根本上改变被动式的培训模式，加入了被培训员工的主观能动性，使培训更具有针对性，增强了培训的效果。

3、拓展培训的内容。从单一的“专业培训”、“技能培训”拓展为“综合素质培训”。对于新入职的员工，依据其自身的学习、工作背景，为其制定详尽的培训计划，合理安排理论学习与实践活动，并注重培养其沟通能力、表达能力和心理素质的锻炼。对于在职员工，依据其自身发展需要，为其安排专业方面或管理方面的培训，以加强其专业素养、综合能力或管理能力。这种改变从根本上摆脱了“干什么学什么，学什么干什么”的培训理念，员工不但可以系统地学习本专业的知识，还能通过广泛获取其他专业知识来提高综合素质，为员工更好、更快的成长营造一个积极的氛围。

4、提高培训的系统性。在分析内外部环境的前提下，针对人力资源管理工作中存在的问题，近年来本中心以培训工作为抓手，着力解决员工培养问题，提出了“以员工成长为核心，构建大培训体系”的创新理念，不再像以前一样仅仅依托培训来培养员工，而是从员工入职的时刻就开始树立大培训的概念，从工作岗位安排、工作内容、教育培训等各方面多维度来培养员工。

三、教育培训工作的实践创新

按照创新理念和思路，我中心在“大培训体系”建设方面进行了一些有益的探索、实践和创新。通过创建分层、分类申报培训项目、统一组织实施、专业评估效果的培训模式，层层科学分解、有效落实，强化人才培养和开发。

（一）建立多维度的培训平台。以员工能力的提升为中心，搭建框架清晰、内容充实、适合员工自身成长需求的多维度培训平台，包括员工个性需求分析、适应性考察、职业生涯规划、业务知识培训、技能培训、岗位适应性锻炼、绩效考核、综合评定等内容。切实落实企业培训体系，落实培训效果。

（二）建立多层次的培训内容。针对不同层次、不同需求的培训对象，中心为他们量身制订了切合实际、目的性强的多层次培训内容。从业务划分层面，有管理人员培训、专业技术人员培训、辅助生产人员培训；从专业技术层面，有概预算培训、财务培训、安全监督培训、土建施工培训等；从员工分层角度，有新员工培训、在职员工培训、后备干部培训等。

1、破冰式培训（培训对象：新员工）。为了使每年新入职的员工能够尽快转换角色，融入到集体中，开展了新员工入职培训和实习期培训。入职培训的主要目的在于加强新员工对企业的了解，包括企业发展史、规章制度等。实习期培训主要目的是依据新员工的专业背景，为其配备指导老师，签订师徒合同，分四个阶段制定详细的培训计划，并对每个阶段的培训情况进行考核测评。实习期培训旨在培养他们积极的学习态度，塑造正确的思维模式，探索适合的学习方法，快速完成角色转换。

2、拓展式培训（培训对象：生产一线技能及专业技术人员）。实施专项技能开展岗位技能考试通过定期的、有组织的、方式独特的培训，为不同专业提供“换位思考”和交流沟通的平台，经过一定时期的培训，给予培训反馈，以达到提升能力、进而增强公司整体人力资源实力的目标。

3、提升式培训（培训对象：管理人员）。如何加强对管理岗位员工培训的力度，以提升其管理能力和管理水平一直是多年来困扰企业的问题之一。秉承“以员工成长为核心”的培训理念，从管理员工一入职开始就对其制定“量体裁衣”的培训计划，如对入职并安排在管理岗位的员工实行轮岗实习制度。

4、高素质培训（培训对象：中层干部和后备干部）。培训时，将中层干部、后备干部分为多个不同研究方向的课题小组，结合当前形势和工作实际，围绕研究主题，进行调查分析和研讨，对干部进行高素质培训。通过此次培训使干部增强系统分析问题的能力，加强了与公司领导的沟通理解，加强了从大局出发思考问题的能力，为组建更高效的组织运转模式打下了基础。

（三）建立灵活互动的培训方式。专业技术人员既是企业发展的源动力，也是企业创新的根本，而提高专业技术人员知识水平、能力是培训工作的重中之重。本公司秉承“以员工成长为核心”的理念，针对不同需求的专业技术人员，建立了灵活互动的培训方式，包括一线生产培训、对具备执业资格员工的培训、对安全管理人员的培训。

1、交流培训活动、劳模工作室。为了加强员工之间、部门及单位之间的交流学习活动，中心各部门及单位在 “大培训”体系的指导下，创建劳模工作室并以此为创新载体，建立并维持了内容丰富、形式各样的常态化交流活动，例如每周三题、自家讲坛、标准化宣贯、新技术授课、“百问百答”等活动，促进知识传播与经验交流，打造灵活的、交互式培训模式。

2、执业资格培训。制定并了《执业资格人员管理办法》，使执业资格队伍的建设有制度可依，积极为准备考取各类执业资格的人员提供咨询和报名服务，按需制定执业资格人员培养计划，为提升员工的执业资格提供了帮助。

3、专项培训。为了发挥公司兼职培训师的力量，组织开展了多种培训活动，其中“典型施工案例培训”、“专业知识系列讲座”、新员工“师带徒”等专项培训，为专业技术人员的技能知识提升提供多道助推作用。

4、干部轮训制度。根据中心多年的人力资源管理经验，通过对干部岗位适宜度的评估，我们得出可能某个干部对于本岗位工作并不适合，但却有另外的专业知识或者管理优势的结论。针对这种情况，专门制定了干部轮训制度，为更多的领导干部找到了最符合自身优势的岗位，使他们能在最适合自己的岗位上发挥更大的作用。

5、建立专业题库。建立各专业技术题库，为培训效果考核提供支持。培训效果的考核一直以来都是一个难题，出题考试作为考核实际学习效果的方式之一，在目前的培训领域得到广泛的应用。在安装公司中推广应用“百问百答”口袋卡，百问百答题库契合施工现场实际，百问百答口袋卡能随身携带，成为工程施工过程中答疑解惑的主要帮手。

6、职业生涯规划。培养人才，第一步要识别人才，洞悉“明天”的人才标准，明晰培养的方向；第二步要“选对”人才，能够发现有潜质的员工，将他作为“因材施教”的对象，并与部门目标相连；第三步才是培养人才，培养的重点在于“育”，在工作、学习中观察、评估、锤炼、激励。因此，为员工制定职业生涯规划就显得尤为重要。

7、创新型内审活动。中心以内审活动为契机，创新内审活动的形式，加强各部门间的交流沟通，为培训管理工作的有效开展起到助推作用。此项创新型内审活动，一方面充分调动了各部门参与到活动中，从不同的角度审查管理体系的运行情况；另一方面又给各兼职内审员、各部门搭建了一个相互交流、学习的平台，促进他们共同提高。

（四）建立行之有效的培训效果评价体系。除了建立多维度的培训体系、多层次的培训内容、灵活互动的培训方式外，实施有效的效果评价是保障“以员工成长为根本，构建大培训体系”顺利实施的关键。程序包括：开展前期调研，成立有关工作机构，制定管理办法及实施细则，梳理、修订有关制度、文件，全面组织实施。采取分组互评、逐年改进等创新思路，加强各部门间沟通与换位思考，促进各项接口业务的开展，达到了共同促进、共同提高的目的。搭建了培训评价系统后，培训工作的管理实现了由“粗放化”到“精细化”的转变，考核结果及时、公开，实现了实时监控、专业评估，企业可以通过培训评价的结果监测培养效果，实现持续性改进。

四、结语

“以员工成长为核心”的大培训体系作为电力集体企业创新员工教育培训的有力手段，给企业成长带来了活力，使我中心及所属企业员工的积极性进一步提高，潜力进一步发挥，为管理和经营带来了更多的效益，企业业务迈上新台阶，企业经济效益得到稳步提升，工作效率显著提高，实现了员工与企业的良性互动，实现了电力集体企业的持续健康发展。

主要参考文献：

［1］施峻.电力企业人力资源培训的问题与对策［J］.丽水学院学报，2005.4.

［2］颜爱民.人力资源管理理论与实务［M］.长沙：中南大学出版社，2004.

培训专员工作思路篇8

以《县党的群众路线教育实践活动实施方案》规定学习内容为基础，增加交通运输行业法律法规及职业道德内容，编辑《县交通运输局党员干部群众路线教育实践活动学习资料》，认真学习好中央，省、市、县领导的重要讲话精神，认真把握各级党的群众路线教育实践活动的精神实质，积极研读关于群众路线、苏区精神的重要论述，积极开展好党员干部理想信念、党性党风党纪和道德品行教育。

三、学习教育培训方式

1、集中学习

利用一周时间组织全局干职工（党员干部）进行集中学习，集中学习内容突出干职工政治素养，业务水平和攻坚破难能力的提高，重点学习党的群众路线教育活动相关文件资料，法律法规、时事政策以及交通运输专业知识，集中学习采取领导授课、专业技术人员授课、单位干部轮流讲课方式进行。集中学习实行“四定”，即定时间、定内容、定主讲、定考核，确保集中学习时效。

2、个人自学

由个人利用业余时间学习，学习内容突出个人综合能力的提高，重点加强专业知识学习、理想信念、道德品行修养鼓励干部职工参加学历提升教育。根据赣市府发[2009]20号文件精神，动员、鼓励我局干职工积极参加中央广播电视大学开放学习或参加自学考试。

3、专题讲座

通过聘请专家对我局干职工进行职业道德、路线教育、依法行政、廉政建设专题讲座，提升学习教育培训的针对性、实效性。

党的群众路线教育专题培训班。举办1期，培训对象：局党的群众路线教育实践活动领导小组组成人员。

职业道德专题培训班。举办1期，培训对象：全局干职工。

依法行政专题培训班。举办1期，培训对象：局副科级以上干部，相关执法人员。

廉政建设专题培训班。举办3期，培训对象：局领导班子、党员干部、领导家属。

领导干部新知识专题讲座。举办2期，培训对象：局副科以上干部。

4、行业交流

采取请进来，走出去的方式，积极吸取兄弟县市交通运输行业管理、依法行政等先进经验，他山之石可以攻玉。

5、选派进修及实践锻炼培养

创造条件，积极选派优秀干部参加上级各类学习培训，同时，安排有培养潜质的年轻后备干部到征地拆迁、维稳、重点工程、招商引资等急难险重的一线工作中进行实践锻炼，提高交通干部队伍攻坚破难的综合能力。

6、以活动促提升。

2014年，局计划开展“向先进典型学习”、“接受革命传统教育”、“廉政教育”、“党员干部比作风、比贡献”等一系列活动，力争全局党员干部的政治素质、群众工作能力、本职工作能力、统筹协调能力得到提升。

培训专员工作思路篇9

一、在办学理念方面要树立“开门办党校”的新思维

《中国共产党党校工作条例》明确规定：各级党校是党员领导干部培训、轮训的主渠道、主阵地。作为县委一级基层党校要怎样才能更好地发挥“主渠道”、“主阵地”作用呢？关键是要转变思维方式，树立“开门办党校”的新理念。要以开放、改革、管理、服务为支撑点，全面提升县级党校的整体工作水平。要始终坚持“党校姓党”和“以人为本，面向基层”的宗旨，承担各类各层次的党员、干部培训任务。一方面依托组织部有计划的干部调训，办好中青班、科级干部进修班和专题研讨班、新任干部培训班等各种主体班次，充分发挥干部教育培训的主渠道、主阵地作用；另一方面，借助党校师资力量、办学条件和办学经验优势，围绕经济建设这一中心，积极拓展党校教育的新途径和新领域，把应用技术、就业培训、文化教育等内容引入到党校教育培训中，努力拓宽办学渠道，开创干部教育培训新局面。同时，还可以在开展“微型党校”送教下基层教育培训活动。

二、在办学内容方面要树立“按需培训”的新理念

党校教育要按照“以人为本，按需培训”和与时俱进的要求，以适应经济社会发展需要和坚持服务大局为前提，在坚持理论武装、能力提升和党性锻炼的基础上，适当增加技能等方面的培训。要在深入实际、了解需求、分析需求、把握需求的基础上，进一步增强培训工作的针对性和实效性。授课内容做到“三结合”：结合国内外、省内外、县内外形势和重大事件开展教学；结合学员思想教育的重点开展教学；结合学员自身的特点和关注热点开展教学。主体班教学必须突出针对性和实效性，着力加强教学改革的力度。如可以尝试自选式教学方法：首先让教师设计培训选题，通过调查问卷的形式进行广泛调研，然后对调研结果进行梳理和综合分析，并结合实际拟定开设的培训专题；其次由培训对象根据自身的需要和工作安排情况，自主选择参训的专题和时间，这其中坚持了按需设题、自主选择的原则，保证参训干部有充分的选择权利和更多的参训机会。

三、在培训方式方面可探索“立体式”教学新模式

县级党校必须坚持以培训对象为主体，根据培训对象的需求和特点，创新培训手段。在坚持和完善长期以来行之有效的传统教育培训方式方法的基础上，积极探索具有时代特点、符合基层干部实际的教育培训新途径新方法。推行课堂讲授、现场教学和交流研讨“三位一体”教学模式，因地制宜、因人而异地开展研讨式、案例式、情景式、网络式、模拟式和体验式等各种教学培训方式的尝试，以实用和有效为目的，促进学用结合。要坚持走读书学习与研讨问题相结合、理论灌输与调查研究相结合、传统手段与现代模式相结合之路，探索和运用菜单式选课、情景模拟、案例教学、体验式教学等方法，注重理论联系实际、理论贴近现实问题，在教学中带着强烈的“问题意识”，了解学员的所思所惑，选准带普遍性和根本性的问题，做到有的放矢。要用马克思主义中国化的理论，帮助学员掌握认识和解决问题的立场、观点和方法，围绕当地党委、政府的工作中心，加强对党情、国情、省情、地情的教学研究，宣讲好党和政府的政策精神；要针对广大干部的思想和工作实际设置专题，突出 “科学发展观”、“和谐社会”和“新农村建设”等专题教学，着力提高基层干部的各项素质和能力，真正推动教育培训工作由知识培训向能力培训转变。

培训专员工作思路篇10

Practice and Effectiveness of Hanzhong City Implementing Professional and Technical Personnel Continuing Education

YU Junguang， LI Li

（Hanzhong Vocational and Technical College， Hanzhong， Shaanxi 723002）

Abstract Prerequisite for the implementation of large-scale professional and technical personnel training， continuing education is policy， resources and ideas. Hanzhong City， professional and technical staff to continue education base depth research based on local conditions， the courage to explore， extract good practices from a variety of training， take an effective way to enhance the concept of continuing education， training out of the distinctive road equipment in recent years， both inside and outside the province by the attention. Based on the other hand， in recent years， continuing education work， to various training institutions， training managers played an "initiate" role.

Key words continuing education； idea； curriculum resources； remote training

汉中市大规模开展专业技术人员继续教育始于2010年。在开展工作过程中，我们组织管理人员研读有关继续教育文件精神，同时开拓思路探索工作方法。2011年10月，在全省继续教育工作会议上，汉中市专业技术人员继续教育基地作为大会唯一发言代表介绍了开展继续教育的做法和成效，陕西省人社厅副厅长雷宝岐在讲话中说，汉中市继续教育基地虽然起步晚，但起点高，工作做得实、做得细，有思路，有想法，有成效，在全省具有引领示范作用。

几年来，在省市人力资源与社会保障、教育、卫生、计生、建设、民政等部门支持下，全市专业技术人员继续教育工作实施状态良好，先后有近50000人次接收了“公需科目”、“专业科目”的培训，取得了广泛的社会赞誉，也得到了有关部门的积极高度评价。为了达到共同学习、积累经验的目的，本文特将我市实施专业技术人员继续教育的做法与成效进行了探析。

1 领导重视、健全机构

2010年6月，汉中市人力资源与社会保障局依托汉中职业技术学院成立了“汉中市专业技术人员继续教育基地”。2011年7月，陕西省人力资源与社会保障厅授予“汉中市专业技术人员继续教育基地”为省级继续教育基地。学院领导对此高度重视，成立了学院继续教育工作领导小组，继续教育与培训部为基地的常设办公机构，并对基地办公室人员职责做了明确分工，对报名、缴费、注册、选课、考核、学时认定、学时登记、试题管理、网络监测等都安排有专人管理。在基地建设方面，提出以“内敛素质，外树形象”为要求，一直把继续教育基地作为宣传学院、开展交流的重要窗口。每年定期召开专题工作会议，审议工作计划，讨论、研究解决基地建设经费、课程建设等问题，听取各部门的意见和建议，对师资建设、工作思路等诸多方面提出具体要求，以此推动继续教育基地建设科学发展。学院党委书记刘晓彦、院长余德华、副院长华百涛、宋汉文等都先后就继续教育基地建设发展、信息化建设、课程设置、资源开发、对外联络等问题专题听取工作汇报，协调处理跨部门的工作关系，解决实际工作中遇到的问题。

2 大胆探索、调整思路

在培训管理上，我们采取以院本部开班为主、以送教上门为辅的组织方式，采取请进来走出去相结合的方法，不断增强培训的吸引力。2010、2011年，我们通过“集中面授”的形式累计完成1.6万人次专业技术人员的教育培训。

随着继续教育工作的推进，要求“送教上门”的单位越来越多，我们也深感传统“集中面授”形式的弊端。由于参训人数众多，每期培训的师资、设备、场地等落实起来非常困难，教学组织、考勤管理、考核过程也不太统一，管理服务、安全要求方面的问题也很突出，培训的综合成本较高。我们通过认真学习《陕西省“十二五”专业技术人员继续教育规划》，2011年4月，学院派人到四川省绵阳市专业技术人员继续教育中心、西南大学网络与继续教育学院考察之后，深深地感受到“远程培训”将会给专业技术人员继续教育工作构建全新的数字化学习平台。于是，我们就萌生了将“集中面授”的培训形式过渡到“远程为主、面授为辅”的培训形式。

在电脑科技公司的技术支持下，我院先后召开开发网络平台与管理系统的座谈会、论证会、报告会等。会议达成了共识。都认为利用远程网络平台开展继续教育工作可以改变传统的面授学习方式，使参训人员不受时间、地点的限制，既可以解决参训者的工学矛盾，又能满足参训者自主学习的需要，而且参训学员的报名、注册、选课、在线学习、学时统计、考核成绩、培训状态等都能通过网络管理即刻生成，各单位管理人员也能通过我们分配的专用管理账户随时汇总本单位参训人员的学习情况，极大地降低培训运行成本、提高培训管理的最佳效益。2011年9月，“汉中市专业技术人员继续教育网”进行测试；11月，学院邀请市人社、教育、卫生等部门领导，部分学院学术委员会委员、计算机教师对网络系统进行了观摩、讨论，最后通过了评审。学院决定从2012年起，继续教育培训形式将调整为“远程为主、面授为辅”，并在信息化建设推进中，逐步过渡到“远程培训”。

3 深入调研、科学谋划

为更深入了解基层单位专业技术人员继续教育情况、研究培训需求，基地领导先后到南郑县中学、汉中市第四中学、汉师附小、汉中市实验小学、汉中市中心医院、汉中市人民医院、汉中公路局等基层单位进行走访、调研、交流，并深入到留坝、佛坪等山区县的单位实地考察，听取各基层专业技术人员参加继续教育后的感受，仔细了解基层单位对继续教育培训中的组织管理、课程设置、服务支持等意见建议。并结合《陕西省专业技术人员人才知识更新工程（能力提升计划）实施意见》精神，科学谋划培训方案和课程建设。本着“提高素养、创新理念、适应发展需要”的思路，从学院各系部精选“主讲教师”，并将各行业推荐的“行业专家”补充到培训师资库里，组建了学科门类齐全、工作领域广泛的培训团队。

为了使继续教育工作健康、稳步发展，受学院委托，2013年4、5月份，培训部继续教育考察组一行先后赴安康职业技术学院、渭南职业技术学院、咸阳职业技术学院进行学习考察，学习考察活动主要围绕“如何提高继续教育培训服务质量”、“如何加强自主研发能力、推出优秀培训课程”、“如何引入竞争机制、增强继续教育发展动力”三大主题展开。通过学习考察，考察组同志深深体会到：随着现代教育理念的不断创新、各院校对继续教育工作的重视程度均达到历史前所未有的高度，传统教育思维下的继续教育工作附属地位正在被发展前景无限广阔的继续教育现实所改变，全新的终身教育理念像一只无形的手将继续教育工作推向了新世纪教育的又一个制高点上，我们必须加倍努力、与时俱进、再创辉煌。

4 科研引领、深化内涵

为解决专业技术人员“工学矛盾”，我院拨付专项资金，自主研发，建成了“汉中市专业技术人员继续教育网”，实现了网络环境下继续教育学习、管理系统，构建起快捷、高效的继续教育模式。使培训工作逐步从“面授为主”过渡到“远程培训为主、面授培训为辅”的形式。通过整合培训资源、优化培训内容、创新培训项目、拓展服务空间，逐步实现专业技术人员继续教育的网上在线注册、选课、培训、考试和管理，使“汉中市专业技术人员继续教育网”成为专业技术人员在线学习的课堂，成为继续教育的专业化网站。

加强业务学习，提升素质。坚持利用每周例会学习、讨论有关成人继续教育论述，如《教育部关于加快继续教育的若干意见》、《我国高校继续教育特色发展战略分析》、《新形势下高校继续教育学院的转型与展望》、《我国高等继续教育机构的自我评估模型》等。通过学习，增强工作的科学性、预见性、主动性，体现时代性、把握规律性，不断提高工作水平和质量。在学习基础上，向中国成人教育协会申报的两个继续教育课题已经顺利结题，在部级刊物上发表《汉中市专业技术人员继续教育管理模式的反思》、《利用远程培训开展专业技术人员继续教育的实施策略》等有关继续教育方面的学术论文六篇。2013年，先后又申报了陕西省继续教育教学改革研究项目《高等继续教育办学行为约束机制研究》、汉中市科学技术局“科技发展项目”《继续教育课程资源建设研究与开发应用》。根据“公需科目”培训需要，已经开发、出版了《汉中历史人文专题》、《常用文体与科研论文写作》、《汉中低碳经济与循环经济》等继续教育教材；并与电脑科技公司合作，已开发、录制了八门网络培训视频课程。2014年拟开设的“公需科目”《“中国梦”与汉中“三市”目标》、《专业技术人员职业病危害与预防》、《汉调桄桄的演变与欣赏》、《公共危机事件的应变与处理》、《社交礼仪》等课程资源正在规划开发。

5 完善制度、做好服务

我院按照陕西省和汉中市颁布的继续教育政策、法规，研究制定了《汉中市专业技术人员继续教育基地工作职责》、《继续教育培训工作管理制度》、《继续教育教学质量督导评估制度》、《继续教育网络安全管理规定》等20项制度和规定，为全市继续教育的规范深入开展提供了有力的指导和政策依据，使继续教育基地各项工作有章可循、有制可依。继续教育基地每年在培训期中有工作小结，年底有工作总结。按照年初召开 “汉中市专业技术人员继续教育基地工作会议”、“继续教育基地课程资源建设研讨会”等会议精神，把服务专业技术人员需求放在首位，不断改善培训环境，并主动走出去为偏远山区集中上门服务，用真诚搭建和沟通交流的桥梁。强化全体人员的岗位意识、责任意识、服务意识、纪律意识，充分调动工作积极性、主动性，在培训过程中，树立一切为了学员、时时处处为学员着想的意识，积极主动为学员排忧解难，做到百问不烦，笑脸相迎，热情周到，主动为来办事的学员提供方便。

6 采取措施、注重实效

自从我市将继续教育工作与职称评审、晋级、备案挂钩以来，提高了专业技术人员对继续教育工作的重视程度。继续教育基地也转变观念，提高服务水平，克服人员较少，培训任务量大等困难，主动换位思考，想人所想，急人所急，用实际行动树立良好的服务意识。对于那些偏远山区留坝县、佛坪县以及下属单位较分散、办公地点较远的单位，基地克服困难派人上门现场去开展报名服务工作。同时，通过“汉中市专业技术人员继续教育网”的办公系统简化管理工作程序，让各有关单位少跑腿，提高工作效率。立足实际，变换培训手段，依托“汉中市专业技术人员继续教育网”的学习、考试平台“以网络培训为主，面授培训为辅”。 网络平台根据要求，开发、制作培训课程资源，组织学员在线学习、考试、在网上解答相关问题，收集、整理、提供学员在学习研讨和交流中普遍关注的突出问题。

我们为管理员和专业技术人员制作操作指南，提供教务管理服务，为培训提供教学、学习、交流的数据，并提供技术支持与咨询服务。通过网络准确统计和反馈网上学习学员考核成绩。在网络培训中，采取以单位管理的形式，各单位负责本单位专业技术人员远程培训的组织管理、信息统计上报，提供学习平台，每个单位指定一名专人负责，指导专业技术人员进行网上注册、选课、考试和技术指导，负责本单位专业技术人员学习过程的监测与督促，组织本单位专业技术人员开展学习交流活动，推荐优秀专业技术人员担任辅导专业技术人员。因工作原因无法按时报名参加培训的人员以及那些工学矛盾比较突出的单位，我们以延长报名时间、灵活进行补训。对那些及时完成了网络学习、考试成绩合格的单位或个人，我们主动电话通知来办理继续教育证书上学时登记。

继续教育工作历经四年，实践证明，对专业技术人员开展继续教育不是可有可无的事情，它确立了专业技术人员自觉接受继续教育的理念，对专业技术人员的工作起到的推进作用是潜在的、影响是明显的。目前，全市各相关单位都能够按照省、市的要求积极开展专业技术人员的继续教育工作，加强对专业技术人员的培训，继续教育基地的工作也取得了积极的成效。

7 加强宣传、扩大影响

培训专员工作思路篇11

1.提高对辅导员的重视程度,营造良好的良好舆论环境

教育部颁发的《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》明确指出:“辅导员、班主任是高等学校教师队伍的重要组成部分,是高等学校从事德育工作,开展大大学生思想政治教育的骨干力量,是大学生健康成长的指导者和引路人。加强辅导员队伍建设,是加强和改进大学生思想政治教育和维护高校稳定的重要组织保证和长效机制,对于全面贯彻党的教育方针,把大学生思想政治教育的各项任务落到实处,具有十分重要的意义。要从战略和全局的高度,充分认识新形势下加强辅导员、辅导员队伍建设的特殊重要性和紧迫性。”《普通高等学校辅导员队伍建设规定》第一章第三条又规定:“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分,具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大大学生思想政治教育的骨干力量,是大学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员应当努力成为大学生的人生导师和健康成长的知心朋友。”根据这些规定,高校辅导员具有教师和干部的双重身份,他们在大学生思想政治教育与管理过程中有着自己独特的地位和作用。

2.严格准入制度,优化辅导员的配备,保证辅导员的优秀特质

选拔辅导员首先是由学生工作系统根据工作的需要,确定所需辅导员的数量、知识结构、学历水平及能力的限定范围,然后向人事主管部门提出申请,采取面试、笔试和组织考察的方式选用,更多的强调事务性工作的能力,选拔出一批具有专业技术职能、良好的辅导员职业意识的人员,推动辅导员队伍的专业化、职业化发展。注重选拔与辅导员工作内容相关专业的优秀人才,只有这样的优秀人才,才能在工作中以及知识的学习和研究中有所创新。除此之外,还要注重从心理学的角度去分析应聘人员的心理特征,对应聘人员可以适当采取一些必要的心理测试,尊重心理科学对人的表象特征的判别,特质本身就是个人处理问题的心路历程的外在反映。要充分考虑辅导员专业化发展的基本素质和工作潜能,始终坚持政治强、业务精、纪律严、作风正的标准,保证把最优秀、最适合的人才吸纳到辅导员的队伍中。

3.落实“双重领导”和“双重身份”,使辅导员获得组织支持感

辅导员既是教师又是管理干部,具有双重身份,学校应按照双重身份对辅导员进行管理。但事实上,辅导员的教师待遇缺乏保障,辅导员队伍属于思想政治教师,但实际从事的又属于管理工作,因此在辅导员工作中存在诸多苦衷,既不像教师,也不像行政干部,在工作中忙忙碌碌,像是一无所成,更有人认为辅导员工作是虚而不实。对此,学校党委和行政要统一规划辅导员队伍建设工作,要对分布在各院(系)的辅导员实行统一的领导和管理,要管政策、管方向、管宏观。各院(系)分党委(党总支)和行政也要对所辖的辅导员进行直接管理和领导,要管条件、管待遇、管工作。其中,院系对辅导员的领导要承担更大的责任,要把辅导员作为办学育人的重要队伍和依靠力量,摆在重要的位置与专业教师同等对待,加强管理和培养。高校也要给予辅导员以双线晋升的优惠待遇,既可以按照辅导员职称评审标准评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务,也可以同时根据辅导员工作年限和实际表现晋升相应的职务待遇。

4.构建专业化培训体系,提升辅导员的专业能力

教育部《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》指出:“要统筹规划专职辅导员的发展。鼓励和支持一批骨干攻读相关学位和业务进修,长期从事辅导员工作,向职业化、专家化方向发展。”教育部党组为贯彻党中央指示,要求“高校要加强对学生政治辅导员的教育、培养。要像培养业务学术骨干那样,花大力气培养高水平、高素质的学生思想工作骨干。当代大学生在学业、心理、生活、就业等方面的服务需求越来越多样和独特,现实要求学生工作要转变观念、提高水平,构建教育、管理、服务相统一的专业体系。要构建专业化培训体系,提升辅导员的专业能力,首先要做好岗前培训。目前辅导员队伍的专业背景复杂,很多新上任辅导员由于没有接受过系统的思想政治教育和培训,很难胜任辅导员的工作,不利于大学生思想政治教育工作的开展。因此,对辅导员进行集中的岗前培训,实施辅导员持证上岗。对辅导员进行教育政策法规、教育学、心理学等方面的培训,使其获得高校教师资格外,还应着重进行辅导员工作所必备的专业知识的培训。对经培训合格的辅导员,颁发辅导员上岗证书,准予从事辅导员工作。二是要加强日常培训。应在高校内设立诸如思想政治理论培训基地、心理健康教育师资培训基地、大学生思想政治教育艺术研究中心等,深入研究思想政治教育工作规律,及时更新知识。高校还要建立辅导员学习例会制度,针对每学期学生工作的重点和难点,制定详实的学期培训计划,通过讲座、报告会、研讨会和工作交流会等形式,对辅导员进行形式政策、工作理论和业务知识的培训,并定期举办职业生涯规划与就业指导、心理健康教育、素质拓展训练等专题培训,以提高辅导员的思想政治素质、业务水平和工作能力。。

辅导员素质能力的提高是一个潜移默化的过程,只有在丰富多彩的思想政治工作实践中,在解决学生思想问题的过程中,在面对新情况、新问题,探索新方法的道路上,辅导员的综合素质能力才会不断提高,进而将自己的优秀素质转化为学生的优秀素质。辅导员只有具备了过硬的专业能力,才会从容应对工作中的各种问题,缓解工作压力。

参考文献

培训专员工作思路篇12

作者简介

丁红（1966- ），女，苏州工艺美术学院继续教育处副处长，副教授（苏州，215104）;周潮（1980- ），男，苏州工艺美术职业技术学院副教授;刘超，苏州工艺美术职业技术学院

基金项目

2014年度江苏高校哲学社会科学研究基金指导项目“基于‘对话’视角的职教师资培训质量提升研究”（2014SJB587），主持人：丁红

一、项目背景

根据教育部、财政部联合颁布的《关于实施职业院校教师素质提高计划的意见》（教职成[2011]14号）文件指导精神，苏州工艺美术学院作为全国首批职教师资培养培训基地（下简称基地），依托与苏州金螳螂建筑装饰股份有限公司①合作的企业教师工作站，先后承担三期“室内设计与工程管理・苏州金螳螂班”（下简称“国培班”）培训②。先后对参加培训三期，累计102位骨干教师进行微观层面调研，并以经过统计和分析的数据为依托，不断进行项目动态调整，完成了本方案基础数据收集，以此作为提升企业顶岗实践项目培训质量的依据。

二、调查问卷的设计

为获得有效调查数据，基地对学员调查的核心点放在对学员专业背景的跨度了解，包括教师基本信息、教学研究、职业能力现状、培训认同度、培训希望和要求及突出“对话”管理的培训满意度等内容。基地对三期学员进行全员的调查问卷发放，经过统计确认有效问卷102份，有效率达100%，保证了调查问卷的科学性和有效性。

三、“国培班”企业顶岗实践项目调查分析

（一）对培训内容的期望

针对培训内容的调查中，90%以上的学员都选择“获得适用的新知识”“获得新的理念”，希望能在基地的短期学习期间，学到真正有用的东西。对培训内容的期望还包括：希望对课改、新课标、新教材理解与把握的知识;课程教学的方式和方法以及教师专业发展方面的知识等。

（二）对培训形式的期望

关于基地培训形式的调查结果显示，基地学员都选择“希望形成开放性、参与式、主体性的培训方式”。在问卷以及座谈中发现，“案例评析、参与式培训型”，“同行介绍经验、教学展示、共同研讨型”，“案例评析、参与式培训型”和“专题沙龙型”教学培训形式，是教师更愿意接受和参与的形式。

（三）对培训教师的期望

这些来自一线的专业教师，选择来基地参加短期学习的主要目标就是希望能“获得适用的新知识”、“获得新的理念”，学到真正有用的东西，对培训教师的期望都很高：希望他们是来自企业一线经验丰富的名师、高管;校内有项目实战经验的双师;教学应用软件业务能力极强的年轻教师;有企业运营理念，理性和感性并重的管理型教师。

（四）对培训管理的期望

针对本轮的骨干师资培训过程，基地突出“对话”（各类调研和对话交流）机制的创新设计，并把“对话”机制应用到学员的学习、生活和活动开展中。认为有意义，增加教学双方沟通和了解的学员占67%;认为一般，没有发挥作用的学员占31%;认为没有意义的学员占20%。在学员与培训基地对话、沟通设计上，应重点加强哪种对话沟通方式这一问题，参与调查的学员反馈信息如下：学员与授课教师对话占35%;学员与企业对话占31%;学员与邀请课程专家对话占18%;学员与基地管理人员对话占16%。在基地课程设计上，应多渗透哪种理念学员收益更多，学员反馈信息如下：“多渗透行业、企业文化理念”占36%;“多介绍美院校本特色理念（双融合/主题/案例/项目/工作室制）”占31%;“广开门路，博采众长”占20%;“以多介绍国内外先进教学理念为主”占13%。

四、“国培班”企业顶岗实践项目总结

（一）形成“项目+主题”的培训课程设计模式

加强培训课程设计是有效培训的核心。基地通过深入调研，把脉行业现状，不断优化国培班“室内设计与管理”顶岗实践培训的课程设计，最终形成了“项目+主题”的培训课程设计模式。“项目+主题”课程模式是以企业顶岗培训为主线，以现行国家行业标准及规范为培训基础，企业的工程师与学校的骨干设计师联合授课、共同管理;课程规划内容上，主要以室内设计师、建造师执业能力素质为培训目标，突出当前建筑装饰行业内“项目实务”的特点，提高学员对新材料、新工艺、新技术等方面的实践操作与应用能力，并兼顾课程开发设计需求。

在企业顶岗课程设计中，以某五星级酒店真实项目为蓝本，以“酒店设计专题”为主线，进行“项目+主题”菜单式设计：即由行业、企业专家与教师共同授课，贯穿专家讲座、技能培训、顶岗实践、工地参观、艺术沙龙以及课程设计开发等模块，强化设计流程的真实体验，突出职业能力的提升。通过学员参与收集、分析、提取、优化、再构的过程，逐步培养正确的思维习惯，从而有效提升教师设计素质及专业课程开发能力。

（二）形成“路径+研究”的培训教学运行模式

基地通过三期培训的探索实践，在教学实施过程中注重把控项目关键路径，让学员接触企业先进管理理念、先进设计水平、现代化设备、独具特色的企业文化以及高素质的员工队伍，了解企业对人才的要求，形成了具有基地特色的“路径+研究”的培训教学运行模式。以“酒店设计项目实施方案”以及实施过程为案例，全程以多种教学手段强化实训项目，经过归纳总结后，提炼形成“酒店设计项目实施方案”的专业教学路径，具体见图1。

1.课程设置的框架内容

首先，设计立项，按照前期的调研，结合收集的信息，完成项目的位置、交通以及周边环境的调查。其次，进行策划，根据调研整理的信息，结合项目的文化背景、业主喜好以及设计师的喜好，完成项目的概念设计。项目设计阶段，根据调研收集的材料和设计师一起完成项目设计，主要包括效果图、主材以及家具设计等工作内容。完成施工图的设计，包括扩展初步设计、提交客户设计图纸以及完成施工节点的内容安排等项目内容。最后，完成项目实施以及后续服务流程等内容。

2.企业顶岗课程设置的实施路径

第一阶段，由设计实训项目组成培训包，内容涉及室内设计原理、设计方法与设计实务路径、设计方案表达、典型案例分析、项目实地调研考察、设计各专项能力与技能培训、课程开发与教学设计。第二阶段，进入企业设计院所顶岗培训，体验职场氛围，强化职业意识，历练合作精神，构建专项技能。

3.企业顶岗课程设置的实施过程

企业顶岗课程设置的实施过程，着重从三个方面落实教学重点：一是从艺术设计职业教育本体入手，强调基础、技术与创意的结合，强调现代材料、现代技术、现代生产管理方式与现代观念的综合运用;二是实现工作室实验与企业工作平台对接，企业技术信息与课程信息对接，企业职业岗位发展方向与个人专业开发能力对接。

4.企业顶岗课程设置的实施注意事项

一是注重项目案例的分析与引导。以真实项目为载体的课程模块中，各位专家与设计师介绍了大量自己主持的实际项目，除了对于项目结果的介绍，更偏重于分析项目发展的整个过程、中间环节甚至遇到的困难，以第一手资料使学员了解真实项目的运作方式。“顶岗”实习课程模块中，学员在企业真实工作环境中进行实际项目的锻炼，严格依照企业的管理制度、条例进行工作。在此基础上，依据企业“顶岗”中获得的知识与经验进行新课程的开发与设计。

二是注重解决学员基本技术及技能问题。针对室内设计与工程管理专业涉及的相关软件操作技能、项目流程掌控以及其他专项知识技能的专题训练模块，如《施工图制图与规范》《效果图制作》《标书制作与说标》以及《“草图大师”（SketchUp）软件》等，进行专项培训。培训教师均为企业项目专项负责人，各课程根据企业用人标准，培养学员的设计实务职场技能。

三是注重设计有针对性的考察课程。依据《酒店设计项目》课程以及其他培训模块目标的需要，学员参观企业真实工作情境、通过参观不同性质项目工地，了解项目运作规范与流程，拓展其关于行业项目实践的感性认识与体验。通过对于施工第一线的考察，帮助学员形成对于室内设计装饰工艺与材料性能的感性认知，以企业为“课堂”、以行业专家为教师，在职业设计师的指导下参与真实项目。同时依托企业教师工作站，各位学员分小组在企业进行连续的工作学习，在生产第一线进行实际项目锻炼，强化自身素养与行业要求的融合，为培养骨干师资的职场能力与双师型素质打下基础。通过组织学员对于古村落、博物馆、地标性建筑等专项考察内容，作为主干课程模块的补充展开，通过调研、参观、走访、记录获取第一手现场资料，为主干课程模块设计方案的推进与完善提供保障。

（三）形成“对话+评价”的培训过程管理模式

1.建立“对话”平台

建立训前“对话”平台，即通过调研问卷的各类数据深度分析“培训谁”，掌握学员个体学习特征。经过对调查资料的汇总分析，基地对参加培训学员的现状和需求有了更为准确和清晰的认识。训前“对话”工作，根据学员的特点以及行业企业的动态要求，完成了《培训教学手册》《培训管理手册》及《苏州城市手册》的设计，帮助学员提前了解培训师资、企业信息、学员信息、课程安排、各项培训要求及苏州城市情况。该阶段课程项目的设计，受到学员的欢迎与好评，成为基地、学员、企业的重要纽带。

建立训中“对话”和训后“对话”，通过例会、班级座谈、企业反馈、个别访谈、小范围交流等形式，检查培训各方面运行情况，及时调整课程的中期目标。基地通过建立QQ群和微信群网络交流平台，及时将注册、课程安排、如何上传学业报告书、如何在线和专家交流、怎样接受专家辅导答疑等方法，在群里，供学员参考。通过建设完善的网络平台，学员之间可以随时交流自己的体会或困惑。培训完成时，基地精心设计调研样卷，了解学员的培训满意度，通过调研分析和总结，促进下一轮培训设计更加优化。培训后通过建立QQ群和微信群跟踪了解学员训后的成长和发展情况，为学员之间、学校之间搭建交流平台。

2.建立学员与培训教学团队“对话”

建立学员与培训教学团队的“对话”机制，是基地培训取得成功的重要环节。培训教学团队由职教专家、行业企业专家以及基地内部教学团队组成，通过深度对话，分享各自的工作一线见解、工作经验和教学经验。在专业技术实践教学上，基地邀请企业专业技术人员，以“优质设计工程项目”系列讲座为切入点，实现学员与企业高管多维对话，他们通过定期开展的对话机制，把切身经验传授给学员，介绍行业前沿动态。学员在基地生活过程中，还通过与基地教学团队之间“对话”交流，分享从学校到企业，从企业到学校的知识融合过程，顺利完成项目和教学之间的转化。

3.建立基地和学员的自我反思“对话”

建立基地自身反思“对话”、学员自我反思“对话”，相互渗透构成一个多级“对话”场。基地在开展培训项目时，都要对参加教学及管理的人员进行培训，使之从中体验到培训价值，学习到新的知识，提升教学以及管理能力。不断开展行动前反思、行动中反思及行动后反思，建立反思札记、教师档案袋、教师博客等多种对话载体，积极开展基地和学员之间的线上、线下对话反思，积极探究“如何培训”，发挥研修主体的参与作用。开展各种综合“对话”活动，密切关注“培训效果如何”，全程监控培训质量，实时反馈“关于培训效果如何”等多项问题，其目的在于指导今后培训决策和培训活动。同时，基地还积极帮助学员建设自我反思“对话”机制，如建立培训博客，记录一点一滴心得和思考，在记录过程中反思，再将反思运用到实践。

（四）建立培训“评价”特色工程

基地积极创新培训考核评价模式，推行“培训报告书”特色工程。该项考核评价模式主旨在落实教育部文件精神中的考核要求规定基础上，能体现基地培训教学特色，传播基地培训教学理念，考核评价纳入到基地日常教学设计中，形成培训固化文本，强化基地培训学业评估。

“培训报告书”特色工程在实施过程中，基地积极配备专业骨干教师为团队开展辅导，组织学员围绕各阶段课程内容，及时搜集整理设计过程资料，将设计过程、设计分析、设计结果、设计总结进行整合，指导“培训报告书”的设计与制作。

“培训报告书”对培训全程记录的提炼，完整记录了每位学员关于培训课程过程、企业顶岗经历、个人心得总结、课程设计教案及论文的综合报告。其既是学校、企业评判其培训质量的有效依据，也是教师参加培训班课程的最重要成果，更是学员今后开发课程、强化与行企联系、提升教学能力、总结教学成果的重要基础。

参 考 文 献

[1]余新.教师培训项目管理导图――以“国培计划”短期集中培训项目为例[J].教师教育研究，2012（4）：38-44，24.

[2]朱懿心，宇.从职教教师专业发展的视角谈职教师资的培养[J].中国高教研究，2007（11）：68-70.

[3]陈先哲，黎辉文.试论如何达到高校教师培训质量和效益的统一[J].继续教育研究，2005（3）：48-51.

Investigation and Reflection on the National Training Program for Backbone Teachers in Higher Vocational Colleges

――The Case of Post Internship in Suzhou Art & Design Technology Institute

Ding Hong， Zhou Chao， Liu Chao

培训专员工作思路篇13

笔者结合在工作中的体验谈谈个人的一些体会，以期共同探讨：

明确培训目的、细分培训需求、确定培训方式：

“凡事预则立，不预则废”，企业培训也是如此。企业做员工培训，首先一点要明确培训的目的是什么？是什么原因要做这场培训？通过培训要解决那些问题？要起到一个怎样的目标效果？培训何时做最为合适？

必须要搞清楚的是因为员工积极性不足而要做以员工的心态调整为主的培训？还是因员工的岗位技术不熟练而选择做岗位的技能培训？还是企业文化和发展战略相关的培训？企业必须结合当前公司存在的实际问题，对培训的目的进行一个明确的定位。

在明确了培训目的的同时，还要对员工的培训需求进行细分，因为不同的部门、不同的岗位（包括同一部门不同的岗位），其面临的问题是不一样的，对培训的需求也是不同的，他们的兴趣点有着巨大的差别。所以在决定培训时，一定要对其培训需求进行充分的调研和了解，根据其培训的需求安排相对应的课程。

接下来就是选择培训方式的问题，是有针对性的组织员工参加专家的公开课程？还是邀请专家到企业里面进行有针对性的内训？还是通过购买课程包的方式组织员工收看？不同的培训目的及需求要求人力资源部门合理的安排培训的方式。一般来看，公开课程由于学员的行业领域、素质高低的差异，讲师或专家都很难有针对性的一一去诠释和解决问题，公开课程大都内容比较宽泛，倾向于管理思维的拓展和启发，比较适合于中高层人员参加，这样比较用利于拓展其管理经营的思路。与公开课相比较，邀请讲师或专家企业进行内培更加具有针对性，更能解决企业存在的实际问题。但是不合理的学员配置，不合理的讲师甄选，同样会使培训质量大打折扣！

锁定受训人群、拟定培训主题、甄选合适讲师：

正如前文所写，不同的部门、不同的岗位、不同的员工，他们对培训的需求和兴趣点是不一样的。如果事先没有对受训人群做清晰的细分和明确的定位，培训效果往往是事倍功半。

记得笔者曾服务过的一家包装机械企业，在咨询项目即将启动之际。企业老板坚持要先搞一个全员动员培训会，于是就邀请了一位讲“潜能开发”（激情课）的老师来授课，课堂上讲师讲的是激情万丈，互动游戏也是幽默风趣，含义颇深。但是场内的气氛却险些出现了失控的局面，培训会甚至几次中断。经过调查分析发现，由于该企业是一家由国营企业转型的机械加工企业，虽然该企业在当地是一家明星企业，但是由于企业内工人大部分是从附近村的农民组成，素质普遍较低。即使有些中高级技工素质较高，但年龄都平均较长，已经度过了那种激情燃烧的年龄，在他们的概念里，培训就是老师在台上讲，学员在下面记。突然间搞了这样一场激情互动的课程，他们大多数都被搞蒙了。有的甚至把这当作是“传销”课程而坚决退场。。。。。。这就是企业和讲师都没有事先做好需求调查，没有对受训人群做好细分而产生的不良结果。

在对受训人群做好细分以后，接下来就要对这些人群的培训需求做清晰的调查，明确培训的主题和甄选讲师了。对于如何甄选合格的讲师，很多书里和文章里都有清晰的阐述，在此笔者不再重复。但有一点，笔者认为无论是甄选讲师还是咨询师，并不在于其有多么高的知名度，最为关键的是他能否为企业解决实际问题，沉下来而不是浮在空中，参与到企业一线操作而不是单纯的理论说教。现在很多企业都流行请市场上炙手可热的的讲师到企业做内培，同一个教案，同一种说教，在很多企业都是同一套说词，讲师讲完课后，高兴地数着钱拍屁股走人了，至于培训的效果只有企业老板事后心里最清楚。

巩固培训内容，拓展培训效能