企业培训机构篇1
地级以上市中小企业行政主管部门负责当地培训示范机构的申报初审工作。
第三条对认定的培训示范机构，采取每三年重新认定一次的办法，实行动态管理。
第二章申报条件与申报材料
第四条符合下列条件的培训机构均可自愿申报认定为省培训示范机构：
1、独立法人单位。
2、具有健全的组织机构和内部管理制度，财务状况稳定。
3、开展某项专业特色或专项技能培训工作2年以上，近2年培训超20场次，受训人数超1200人次。
4、根据专业特色或专项技能培训的要求，拥有高水平的专业师资资源。
5、培训运作规范，收费合理，受到所在地中小企业的良好评价。
6、积极配合中小企业主管部门，开展论坛、讲座、公开课等公益。
7、在开展中小企业培训服务中接受中小企业行政主管部门的指导。
第五条申报材料
1、*省中小企业培训示范机构申请表。
2、*省中小企业培训示范机构推荐表。
3、可行性论证报告（包括课程设置、教材选定、收费标准、师资状况等资料）。
4、本机构为中小企业培训服务的主要师资人员的构成情况。其中申请中小企业培训师资资格的按《*省中小企业培训师资人才招聘细则》办理。
5、上年度财务报表复印件。
6、企业法人营业执照或事业单位法人资格证或社会团体法人资格证复印件。
7、从事培训业务资格资质证明文件或证书复印件。
上述材料属复印件的，须由所在地级以上市中小企业行政主管部门审核并在复印件上加盖公章。
第三章推荐要求与认定程序
第六条推荐要求
1、申报机构提供5家中小企业培训服务对象或3个社会团体或1个省级行政主管部门的评价推荐意见。社会团体可以是省级以上中介服务行业组织或市级企业行业协会、商会等组织。
2、同一家中小企业、社会团体或行政主管部门每年推荐培训示范机构一般不超过2个。
3、推荐单位须出具有实际考评依据的文字材料，并对所出具文字材料的真实性承担责任。
第七条认定程序
1、符合申报条件的培训机构向所属地级以上市中小企业行政主管部门申报，省培训机构直接向省中小企业局申报。
2、地级以上市中小企业行政主管部门对申报材料进行真实性、完整性审查后提出初审意见，填写*省中小企业培训示范机构推荐汇总表，连同申报材料报送省中小企业局。
3、省中小企业局组织示范机构认定工作小组对申报材料、申报机构的经验、业绩、效果以及申请机构实地设施等状况进行复审。
4、复审合格的由省中小企业局发文公布培训示范机构名单。
第四章权利、义务与管理
第八条权利
1、有权优先获得中小企业培训计划相关项目的举办权。
2、优先申请省扶持中小企业社会化服务体系资金补助。
第九条义务
1、原则上按企业要求或年度培训计划举办相关培训。
2、中小企业行政主管部门根据年度培训计划举办的个别免费培训、公开课或论坛时，各培训示范机构应全力支持配合。
3、协助建立中小企业案例库或完成中小企业行政主管部门委托的其他任务。
第十条管理
1、省中小企业局颁发牌匾，并在媒体上公布认定培训示范机构名单，提高知名度。
2、开展中小企业培训过程中必须接受中小企业行政主管部门的指导。
3、培训示范机构每年要撰写年度书面总结，于当年12月底前报当地地级以上市中小企业行政主管部门汇总后报省中小企业局。
4、培训示范机构发生下列情况之一者，由省中小企业局取消其培训示范机构资格，并在省中小企业服务体系信息平台上公布。
（1）经查实申报材料虚假的；
（2）被司法机关处罚的；
企业培训机构篇2
在构建职工教育培训机制前，国有建筑企业要明确培训工作的意义，充分认识到职工教育培训工作的作用及必要性，以此为基础开展培训工作，进而保证相关工作的有序开展。在改革开放后，建筑行业快速发展、建筑企业的数量大幅增加、行业内部竞争压力加大，这种情况下，建筑行业向着规模化和智能化方向发展，国有建筑企业在发展过程中机遇与挑战并存。因此，国有建筑企业进行教育培训机制构建与创新是行业结构升级的必经之路，可以满足行业建设的需求，提升国有建筑企业在行业中的竞争优势，促进行业的长久发展。只有国有企业的职工提升自身能力，才能在竞争激烈的竞争中实现自身的进一步发展。
是提升自身竞争力之本
国有建筑企业在行业中承受着较大的竞争压力，但是在设备、材料及预算控制等方面的竞争均是由人员完成的，因此，人才资源的开发是企业之间进行竞争的根本因素，国有建筑要求要通过培训的方式提升职工的能力及综合素质，实现其对国有建筑企业的建设，使国有企业在行业中具备较强的竞争能力。另外，相关工作的开展不仅能够促进国有企业的发展，还能为职员的发展打下良好的基础，因此，国有建筑企业应加强对相关机制的构建。国有建筑企业职工教育培训
存在的问题
思想上对职工教育培训认识存在着偏差
要针对性地提升国有建筑企业职业教育培训工作的质量，相关人员就要对国有企业的职员教育工作进行深入的分析，充分认识到以往工作中存在的问题，进而明确相关工作的方向，确保职工教育培训工作高效有序地开展。在职员培养的过程中，企业只是要求职员完成自身的工作任务，确保其能够为国有企业带来一定的效益，并不重视对职员的培训，职业教育培训工作开展情况并不理想，导致职工在实际工作中难以充分提高自身的各项能力，不利于职工未来的进一步发展。另外，培养工作往往不具备长期性与计划性，不能与企业的发展蓝图相结合，培训工作多停留在表面，难以真正深入到国有建筑企业中，不能充分发挥出职工教育培训工作应有的作用，导致后续的人才培养及企业发展相偏离。此外，在这个过程中，企业难以获得经济收益，部分企业甚至片面地认为职工教育培训工作是对时间及精力造成不必要浪费，因此，企业对职工教育培训工作的投入较少，也在一定程度上限制着工作的正常开展，导致职工教育培训工作的进度及质量难以得到必要的保障。
职工教育培训方式单一
职工教育培训方式单一是现阶段中存在的问题，对职工教育培训工作开展效果造成了一些负面的影响。为使职员可以快速投入到自身工作中，国有建筑企业会快速完成培训工作，不会对培训中各种影响因素进行全面的分析，不能对新技术进行讲解，导致相关工作浮于表面，职工对培训工作也存在着应付的心理，教育培训工作的整体水平得不到提升。而且在资格证的获取过程中，相关人员并未对自身的实践能力进行有效的培养，只是通过死记硬背的方式进行相关知识的学习，职工的实践能力较差，难以快速适应自身工作，进而无法提升相关工作的质量。另外，部分企业对技术培训工作较为重视，后续的思想教育工作开展较少，职工思想水平普遍较低、责任意识薄弱，导致职工在实际工作中不能规范自身的行为，对工作开展的进度及质量造成了一些负面的影响。评估机制的缺失对职工进行有效的评估可以帮助职员认识到自身的不足，促使职工在教育培训及工作中加强对相关知识的学习，进而弥补自身不足，提高职工能力，为职工未来的发展打下良好的基础。但是在实际培训机制构建的过程中，相关人员并未建立完善的评估机制，只是使用书面形式对职员技能掌握情况进行考核，职工技能评估工作不够全面，导致评价工作无法发挥其作用，难以全面准确地反映出职工的能力，对企业的发展造成了一些限制。
国有建筑企业职工教学培训机制建设的具体措施
提升对职工培训工作的重视
在明确其意义及其中存在的问题后，采取针对性的措施对职工教育培训工作进行有效的创新，进而提高教育培训工作的质量。首先，要在思想上发生转变，认识到人力资源开发是企业发展的根本，提高对职工教育培训工作的重视，加大对相关工作的宣传力度，为人才发展工作营造良好的氛围，以此降低职工教育培训工作的难度；其次，根据市场的发展及企业的发展需求建立与企业发展目标相一致的人才培养目标，并且要建立一定人才教育培训计划，确保相关工作可以根据人才培养计划进行，保证工作的有序开展。
制定职工教育培训规划策略
国有建筑企业构建教育培养机制的过程中，要明白相关工作要与企业发展为基本点，明确在工程建设中企业对职员的需求，以此合理地进行招聘及培养工作，提高工作开展的水平，确保自身教育培养工作能够达到预想的目标。企业应注意对自身现阶段的培训工作情况进行分析，明确预想与现实之间存在的差距，进而为改进后续的相关工作奠定坚实的基础。在这种前提下，国有建筑企业要对职工的各项情况进行分析，明确各个岗位需要培养的目标，以此为基础制定职工教育培训工作策略，保证培训机制的科学性。
创新培训方式，使职工积极参与
企业培训机构篇3
国有大中型石化企业作为国民经济的支柱，其持续有效发展的根本还是人才。为了适应新形势下石化企业发展的需要，必须把对员工的培训工作放在突出的位置来抓，通过创新培训内容和方法，促进职工队伍整体素质的不断提升。从目前的实际情况来看，由于机构改革的历史原因。各企业对培训工作的重视程度却并不平衡，有些企业设立了专门培训机构负责本单位的教育培训工作，还有部分企业没有专门的教育培训机构，对培训工作的管理也呈现分散无序的状态。为此，笔者以洛阳石化为例论证了在石化企业设立培训机构的必要性，并对培训机构成立后的建设发展提出了一些设想。
一、成立培训机构的必要性
中国石化提出了在“十二五”期间，要建设成为具有较强国际竞争力的跨国能源化工公司的发展战略。根据这一战略构想，必须要加快人才队伍建设，加大对员工的培训培养力度，为企业持续有效发展提供强大支撑。笔者认为，在这种情况下凡是有条件的企业都应该充分整合与挖掘企业现有的培训资源，尽快成立内部培训机构，以适应今后企业不断发展对培训工作的需要。
1、便于理顺关系，明确责任，规范管理。中国石化集团公司第二次培训工作会议指出：明确培训机构定位，调整理顺培训机构隶属关系。要进一步理顺管理体制、畅通投资渠道，不断改善办学条件，提高培训水平。会议还要求：人事部门要逐步从具体的事务和直接办班中解脱出来，由办培训向管培训转变，由管微观向管宏观转变，由管具体事务向管方向、管政策转变。
因此，成立培训机构能够理顺企业培训工作主管部门与各基层单位之间的责任关系，改变目前各单位职工培训工作单兵作战、管理分散、多头对外等问题，从而使培训工作形成规模效应，进一步深化培训的效果。
2、可以为各企业跨越式发展提供人力资源保障。企业发展的关键是人才，而人才队伍建设的基础是教育培训，教育培训机构的建设直接决定教育培训的效果。目前，石化系统部分企业成立了自己的培训机构，从整体情况来看，普遍运行良好。发挥了对培训工作统一管理的作用。其他企业也需要自己的培训机构，来培训自己的经营管理、专业技术、高级技能人才，为企业的发展提供人力资源保障。
3、便于建立健全培训考核机制。成立培训机构后，可以全面推行培训目标责任制，逐级落实培训责任，对培训规模、培训效果、培训管理、基础工作等方面进行考核，并将考核情况作为评价单位领导班子业绩的一项重要内容。
4、可以进一步完善选人、育人、用人一体化机制。成立培训机构后，可以坚持把培训作为人力资源开发的重要组成部分，加强对员工培训与选拔、使用、待遇等的统一管理，把员工参加培训情况作为岗位胜任和晋升的重要依据。
5、有利于加快建设区域性特色培训基地。我们相当一部分特种作业在中原地区都是优势项目，完全有资格、有能力取得其取证、复审的资质，并且经过系统整合后，完全有可能成为区域性特色培训基地。但目前多数还要依靠社会机构实施。教育培训机构的设立，为基地建设提供了最大可能，它不仅方便工作开展，更重要的是能够保证效果，在为企业做好服务的同时，也可以成为创造效益的着眼点之一。
二、培训机构建设及发展设想
为达到相关要求，我们对加强洛阳石化培训机构建设问题提出以下设想：
1、调整、充实职工教育委员会。我们企业职工教育委员会成立于1982年，在企业的教育和培训事业中发挥了重要作用。但随着企业的不断发展，原职工教育委员会名存实亡，需要进行调整和充实。建议新的委员会由人力资源处、组织部、安环处、工会等单位组成，其职能是：加强企业教育和培训工作研究，牵头进行培训项目和课程的开发，全面规划培训工作，审定培训计划，定期召开培训会议，解决培训中存在的问题等。
2、人事部门要完善培训管理体系和支撑体系。(1)完善培训管理体系：第一，健全培训管理体制，加强分级管理。第二，建立健全培训考核机制。第三，配合“三项工程”，完善选人、育人、用人一体化机制。(2)完善培训支撑体系：第一，明确培训机构定位，调整理顺培训机构隶属关系。第二，完善培训基地网络布局，加强专业特色建设。第三，坚持开放办培训，有效利用外部优质培训资源。
3、培训职责由培训机构履行。为适应新形势，培训机构成立后要坚持以特色立机构、以质量兴机构、以改革强机构的原则，积极推进培训创新，不断提高培训质量和水平。根据目前培训工作现状，我们除进一步整合、加强安全培训外，还要适应形势，创新培训内容、方式和手段，即要进一步加强需求调研，进一步优化培训内容，进一步改进培训方式，进一步完善培训手段。进行培训专业项目和课程的开发，创我们企业教育和培训精品项目及课程品牌，力争在集团公司的50个精品项目和50门精品课程中榜上有名。为此，我们培训机构将设立“三基”培训、班组长培训、特种作业人员培训、全员培训及劳务员工培训项目，从内部人手，加强自身建设，以期全面提高培训实效。(1)建设专业化安全培训基地。探索安全培训的流程化、模块化管理，着力提高工作标准和安全培训的实效性。提前谋划，及早动手，有针对性地加强软件、硬件武装，进一步提高设施建设和保障水平，努力建设安全培训教育和实训基地。(2)建设远程教育培训基地。按照中国石化集团公司的统一部署，尽快建成投用远程教育网络。建立和完善远程教育日常管理，拓宽应用平台，最大限度地发挥远程教育功效，为各类人才的学习、进步提供主动服务、个和有效服务。(3)大力开展特色培训塑造工程。开展特色培训方式塑造，可以从根本上改变培训手段单一、培训效果不佳的问题。通过特色培训塑造，积极创新适合单位实际的特色培训方式，促进岗位练兵的日常化和制度化，逐步形成特色鲜明、效果明显、全面开花、生动活泼的培训局面。目前要做好以下工作。一是针对企业实际，开发培训管理人员培训项目。集团公司培训会议要求，培训管理人员应熟悉人力资源开发理论，掌握现代培训管理技术，具有一定的实践经验。我们要针对企业实际，进行此培训项目的开发，开发和设计相关课程加强洛阳石化培训管理人员培训，以促
进培训管理人员队伍建设，提升综合素质。二是加强班组长培训。在总结以往开展班组长培训成功经验的基础上，围绕创新做文章，探讨和创新班组长培训内容和手段，有针对性地开展班组长新任资格培训和审证培训等，逐步形成了一套符合洛阳石化实际，行之有效的班组长培训模式。以促使班组长能力的提升，搞好“兵头将尾”的工作。三是加大力度，狠抓落实，落实全员素质提高工程。在新形势下，要通过不断总结经验，扎实工作，按照集团公司教育和培训会议精神要求，开发全员培训课程，有序、有针对性地开展全员培训，力争全面提高员工素质。四是大力开展劳务员工培训项目。目前，洛阳石化使用的劳务员工已达1500多人，主要分布在化纤、炼油等各个用工单位，已经成为洛阳石化职工队伍中的一支重要力量。但劳务员工队伍整体素质不尽人意，对他们的培训已迫在眉睫，下一步培训机构可结合全员培训项目的开发，有针对性地开发劳务员工培训课程，努力把这个培训项目做好。五是加强调研，促使“三基”培训再上台阶。洛阳石化开展“三基”培训已历时四年，积累了一定经验。今后，我们将在加强培训需求调研的基础上，进一步加强培训力度，根据企业发展需要和员工需求，开发相关课程，在培训内容和形式上不断加以改进和提高，促使此项工作再上台阶。(4)深入开展“名师带徒”活动。要充分发挥企业现有高级技师、技师的资源优势，形成高技能人才带徒传艺的制度化操作。选择有培养潜力的青年人才，与高级技师、技师签订培养协议，以加快青年骨干培养和人才梯队建设，实现知识、技能和优良作风的有效传承，缓解人才接替矛盾。要强化名师带徒的日常管理，建立名师带徒活动的评审和表彰机制，完善高级技师、技师年度考核评价标准，将带徒效果与年度考核和酬金支付挂钩，进一步调动高级技师、技师带徒传艺的积极性。(5)建立机制，采取专、兼结合的形式，加强师资队伍建设。为满足今后培训工作需要，笔者认为可采取以下措施解决机构设立后的师资问题：一是加强专职师资队伍建设。可以采取招聘的方式，从企业内部选调具有一定管理和实践经验、热爱教师工作的优秀人才充实专职教师队伍。同时，对专职教师要有计划地组织到高校和外部培训机构参加系统的培训、业务进修，到基层调研、挂职锻炼，保证他们培训时间不少于1个月／年。通过学习、培训及进修，让老师们参加国家考试，取得相应的培训师资质，如安全培训师、注册安全工程师、企业培训师等，促使教师提升综合素质和胜任能力，提高培训质量。二是建立兼职教师师资库，提升其业务水平。加强兼职教师的动态管理，坚持企业内部选聘和外部聘用相结合的原则。建立兼职教师师资库。三是充分利用外部优质培训资源。在坚持以我为主、提升自身培训能力的基础上，根据培训的需要，适度引入外部优质培训资源为我所用。加强与国内高校、企业、科研单位在人才培训方面的合作，通过联合办班、师资共享等提高培训实效，并学习借鉴其先进的培训理念，不断提高自身培训能力。四是打造远程教育师资队伍。远程教育师资具有其特殊性，其建设水平和人数必须要跟上企业远程教育站的发展步伐，才能保证远程教育的质量。我们的目标是要打造一支熟悉远程教育，以少量专职教师为核心，大量各科类兼职教师、辅教人员为主体的师资队伍。为此，我们要配备专门的远程教育培训人员，并根据需要对远程教育培训师进行教学技能的培训，以保证最新的教学技术充分发挥作用。
以上是笔者结合洛阳石化实际对石化企业设立培训机构的一些思考。笔者认为，在目前形势下，石化企业设立培训机构是企业可持续发展的需要，也是大势所趋。只有通过不断地加强培训机构建设，发挥好培训机构的专业化、规模化优势，为企业培育更多更好的人才，才是企业不断走向发展壮大的基础和保证。
企业培训机构篇4
2、构建企业员工培训长效机制的途径
员工培训在企业管理、人员储备等方面发挥着举足轻重的作用，通过员工培训，为企业长期有效的发展提供有效的人力资源保障。那么就需要构建员工培训长效管理机制，提供创新的培训方式，提升员工自身的素质、知识、技能，才能利于企业的长期发展，使之立于不败之地。
如何构建企业长效培训机制是企业应该深入思考的问题。笔者结合自身多年的企业工作经验和实际发展状况，提出从以下三个构建企业员工培训长效机制的途径究根，希望能促进企业的发展。
2.1 建立长效培训机制，加强培训管理
加强培训工作管理是建立长效培训机制的有效保障。就企业本身而言，企业培训是一种有组织、有纪律的行为。因此，完善的企业领导能够确保企业培训工作的顺利展开。首先应加强培训工作的组织领导，成立必要的组织领导机构，努力协调解决培训工作中出现的问题，保证培训工作能在良好的条件下进行;其次，掌握员工的真实状况等有关信息，为开展培训工作和建立长效机制提供帮助。抓好日常培训工作的管理，使培训工作逐步制度化，形成标准的培训工作方式，就是实现了培训工作管理的长效机制。
2.2 采取多种激励方式，促进长效培训机制的建立
培训不是一蹴而就的，企业要想真正利用员工培训提升效益，必须强化内部培训，建立一系列有利于人才培养、选拔、使用的激励机制，切实提高员工学习自觉性。一是积极开展活动，营造良好学习氛围，开展理论知识竞赛和技能比武等各类培训主题活动，表彰先进，激发员工创先争优的热情。二是大力宣传优秀员工的先进事迹，充分运用典型激励和荣誉激励，在全体员工中营造崇尚先进、争当先进的良好氛围。三是因人而异，因材施教，具有针对性。针对员工个体差异，采取不同的教育培训方式，增强教育培训的针对性和实效性。
2.3 完善培训投入机制，加大培训基地建设
企业培训机构篇5
1.培训资源开发的重要意义
1.1 加强培训资源开发是应对新一轮电力体制改革的重要抓手
随着《中共中央、国务院关于进一步深化电力体制改革的指导意见》全面实施，电力体制改革对电力发展格局、电力市场架构、价格形成机制、企业盈利模式、客户服务方式等都将带来深刻变革。改革后电力市场主体增多，配售电业务放开，监管力度加强，给公司经营和优质服务带来较大的竞争压力，公司市场份额、营业收入面临下降的风险，影响到公司发展、职工队伍稳定，对公司员工队伍教育培训工作提出了新的更高要求，培训资源开发及培训能力提升成为实现公司人力资源开发的重要抓手，必然要求培训资源的开发有新的理念、新的方式、新的举措，才能有效支撑电力体制改革对公司发展提出的新要求与新任务。
1.2 加强培训资源开发是顺应电网员工培训新趋势的必然要求
当前，电网员工培训呈现出四个鲜明的新趋势：一是单个培训班的培训规模越来越小，培训班数量多、专业性强、需求更为明确、管理更为精细；二是随着电力新业务（如特高压、智能电网）的不断增加，员工培训反应周期越来越短，培训的计划性越来越差；三是高端培训需求在增长，主要源于国网公司“走出去”战略的实施带来了对系统内外派员工的海外培训需求；四是未来专业界限将会变得越来越模糊，复合型岗位增加，将产生新的培训需求与培训新方向。这些特点对培训资源开发提出了新要求，湖北管培中心需要破除现有培训资源相对封闭、重复建设、配置效率不高的瓶颈与难题，通过机制设计加强培训资源开发，最大限度地整合优化培训资源，为新常态下电网员工培训工作提供科学有效支撑。
1.3 加强培训资源开发是促进公司创新发展的关键举措
随着“三集五大”体系全面建成，公司科学的集团管控模式和完善的企业治理结构基本确立，实现了向现代企业的战略转型。特高压、智能电网从技术、产品、产业链全面推进电工装备产业体系创新，抢占了世界能源技术制高点，促使公司逐步实现了“中国创造”和“中国引领”。加强培训资源开发，对不同来源、不同层次、不同结构、不同内容的培训资源进行识别与选择、汲取与分配、激活和有机融合，使其具有较强的柔性、条理性、系统性、共享性和价值，从而创造出新的资源，有助于推进培训资源优化整合和优质资源共享，提升培训的针对性和实用性，对坚持推进“两个转变”，推动公司科学发展，全面建成“一强三优”现代公司，具有重要意义。
2.培训资源开发的成效
2.1 培训资源配置种类齐全
湖北管培中心自2012年6月12日正式?M建以来，基本承接了华中电网有限公司培训中心所有的核心与优质资源，培训资源种类非常齐全，既具有硬件资源方面的培训教学楼、各种类型（普通教室、研讨室、多媒体培训教室、网络教室、多功能报告厅）的培训教室、各类传统与现代的教学设备、现代化的培训公寓、培训餐厅、各类培训娱乐场所等，又购置与开发了各类软件资源、培训项目资源、培训课程资源、教材与课件资源、考试与题库资源等学习资源，此外中心培养与锻炼了两支队伍――专兼职培训师队伍与培训管理人员队伍。
2.2 硬件资源投入力度较大
湖北管培中心高度重视硬件资源建设，坚持不懈加强培训资源硬件投入，不断改善培训的硬环境。自组建以来，湖北管培中心坚定不移促进培训基地建设和培训设备设施改造，年均投入在400万元以上，完成2号楼客房和3号楼办公区域提质整修、培训餐厅厨房改造等10余项维修整治，特别是在培训教室及其教学设备的现代化建设方面投入力度非常大，建设了功能齐全、类型多样、设备先进的各类培训教室，在众多国网系统兄弟管培中心中具有领先性；近年来，还启动了羽毛球场建设，加强了培训设施设备巡查和维护，为各类培训班的举办创造了良好环境，提升了中心服务能力和整体形象，为培训工作奠定了良好的硬件基础。
2.3 培养与锻炼了两支队伍
湖北管培中心鼓励员工加强岗位学习、强化全员教育培训、加强年轻员工培养、对外交流合作学习提升、坚持研究推动战略，全面加强了员工队伍建设，提升了员工队伍素质。目前，员工队伍文化水平较高、人才当量密度较大，综合素质有较好保障，初步形成了高学历化、高职称化的培训管理人员队伍。同时，在培训师队伍建设方面，湖北管培中心通过制定各项规章管理制度、开展专兼职培训师选拔、加强培训师岗位培训、开展“师带徒”活动和系列研讨活动，全面提升专兼职培训师队伍素质，取得良好效果。近三年，湖北管培中心培训任务完成率100%，培训质量、综合服务满意率均达到95%以上。
2.4 培训资源管理不断强化
湖北管培中心下设综合管理部、财务资产部、开发策划部、培训管理部、后勤保障部等6个部门，硬件资源管理具有较高水准。近年来，借助信息化手段，不断创新学习资源管理方式。如启动了新的培训信息管理系统建设，该系统将整合包括师资库、课件库、项目库、试题库及学员信息库等诸多内容与信息，建成后将搭建起统一的培训管理平台，实现资源共享；全面开展了各类学习资源的数字化工作，录入资料20万页，提升了学习资源管理基础工作水平。
2.5 资源利用率在稳步提升
湖北管培中心近三年的培训期数逐年上升，培训强度处于下降趋势，三年间减少了0.8天/次。培训班的规模有所减少，培训周期缩短，培训强度有所降低，培训资源总体利用趋向饱和；培训学员的知识、技能与能力有了一定程度提升，培训课程与内容更加精细，对培训项目开发、培训资源管理与利用提出了更高的要求。
3.培训资源开发的不足
3.1 地理空间受到约束
一方面，湖北管培中心占地面积不大，建筑面积偏小，表明培训规模与培训场地受到一定程度上的限制，对未来发展存在空间上的影响；容积率处于中间水平，培训学员在培训期间的舒适度与空间活动范围受到一定程度影响，与园林式的国网江苏管培中心相比，仍有一定差距。另一方面，湖北管培中心处于城市中心地带，又与湖北省电力公司相连接，在靠近核心资源中心、便于承接省公司各类培训业务的同时，又要受到临时性、偶发性、计划外培训与非培训项目或其他支援性工作的冲击，不仅影响计划内、正常性培训项目开展，而且在一定程度上挤占了培训资源。
3.2 学习环境营造不够
良好的员工培训环境，不仅意味着具备现代化的培训大楼、功能齐全的培训教室、先进的培训教学设备、多样的文体娱乐场所、优越的食宿条件，而且更需要营造一种学习氛围深厚的培训软环境。湖北管培中心当前重视培训硬环境建设，软环境营造不够。譬如，中心尚未建有图书阅览室，近年才设置了1处图书吧，图书、报刊资料非常少，更新速度也非常慢，影响了培训学员培训期间接受更多的知识学习与阅读。相比较而言，国网系统其他兄弟管培中心均建有大小不一的图书阅览室，购置了较为丰富的图书资料，如国网黑龙江管培中心不仅建设了藏书7万册的阅览室，而且还建设了数字图书馆。又如，国网高培中心在教学楼、校园中随处可见与培训和学习相关的各类宣传墙、展示栏、招贴画、电子信息、宣传标语等，身在其中处处时时都感受到深厚的学习培训氛围，催人上进。
3.3 学习资源投入不足
培训项目、培训课程、培训教材、培训课件等核心学习资源方面的投入不足，即使有专项投入，但投入力度远远不够，导致中心在学习资源方面缺乏积累与沉淀，经常面临似曾相识的培训项目却需要重新研发培训课程、培训教材与培训课件的现象；教育培训用的计算机系统/软件/网络平台的投入不足，目前仅有在线考试系统成功投入运行，其他类型的软件资源缺乏建设。
3.4 员工队伍结构需优化
岗位结构需优化，湖北管培中心目前在岗50人，其中核心业务岗位上的培训管理人员不到20人，后勤与行政管理人员较多，此外超员2人；年龄结构不合理，员工平均年龄达到47.6岁，员工老龄化较为严重，中青年员工出现断层，员工队伍青黄不接；职称结构不合理，出现倒金字塔形状，这与当前员工年龄结构具有较大关系。
3.5 资源管理亟须提升
湖北管培中心在硬件资源的管理方面成效明显，培训学员满意度较高，但学习资源管理亟须提升。尽管湖北管培中心尝试借助信息化手段，创新学习资源管理方式，启动了新的培训信息管理系统建设，但该系统仍处于起步阶段，其所涉及的师资库、课件库、项目库、试题库及学员信息库等诸多内容与信息仍处于起步阶段，离统一的培训管理平台与可实现的资源共享设想有非常大的距离，亟须加大力度提升学习资源管理水平。从培训资源管理的满意度调查发现，无论是培训学员还是内部员工，他们对硬件资源的管理满意度显著高于软件资源，尤其是学习资源的管理满意度，如培训学员对管理不满意的资源主要是教学光盘、培训教材、培训课件、考试题库、网络视频课程，内部员工对管理不满意的资源主要是网络视频课程、图书资料和培训师资。
3.6 资源利用忙闲不均
与公司的生产经营活动周期性相适应，管培中心的培训活动开展存在时间规律性，培训活动忙闲不均的特点非常显著。每年7月、8月、10月是培训旺季，承担的培训项目在全年当中数量较多，参与培训的学员规模也在全年中最大，培训周期也较长，导致这几个月的培训量最大；而每年的1月、2月刚恰恰相反，承担的培训项目数量较少，参与培训的学员规模也较小，培训周期较短，培训量较小。这种特点对培训资源的配置与利用带来了很大挑战，闲时培训资源闲置，忙时不仅对培训资源的量有硬性需求，而且对培训资源的质也有较大要求，往往超过了中心的培训能力与资源承受范围，员工工作量与压力都非常大，直接影响培训满意度与中心服务形象。
3.7 资源利用率高低不一
湖北管培中心硬件资源利用率较高，软件资源利用率较低。全年各月培训资源利用率高低不一。培训活动开展的月度不均衡，导致对培训资源的利用也存在月度不均衡，其中8月是培?活动开展最多、最频繁、最紧凑的月份，进展对培训资源的利用也最为高效，1月和2月则对培训资源的利用较不足。计划内、外培训项目资源利用率高低不一。计划内培训项目数量较少且培训周期较短，但培训规模较大，培训对象辐射面较广泛，有更高密度的员工参加培训，培训业务量也较大，对培训资源的占用与利用更为广泛更为集中，而计划外培训项目却相反，这就要求更加科学合理的研发培训项目，更加精准地调控培训资源。各类培训资源利用率高低不一。培训教室资源利用率不高，各类型教室利用率高低不一，且大教室利用率最低，中等偏小教室利用率高；培训管理人员在带班数量、带班培训人员数、培训天数存在差异，特别是培训旺季对部分培训管理人员带班工作带来更大的挑战，用于培训资源的协调等工作显著增加，加班现象经常发生，工作过于饱和。
4.培训资源开发的对策建议
4.1 加大培训资源投入力度
湖北管培中心近几年着重开展了硬件方面的培训资源建设，从财力、物力、人力方面对培训硬件资源投入较大，在硬环境方面已有了较大改善，包括培训教室、培训基地、教学设备、培训设施、文体场所、食宿资源方面都具有较高水准与比较优势。因此，下一阶段，为实现培训资源的均衡建设与配置，湖北管培中心在继续完善硬环境建设的基础上，应将资源投入的重点转移到学习资源领域，对培训项目、培训课程、培训教材、培训课件、教辅资料、图书等学习资源加大研发与建设力度，不仅要从上到下形成统一思想，而且更要在财力、物力、人力方面给予保障。
4.2 加强学习资源开发
全面梳理现有学习资源，结合培训重点项目实际，拟定分年度培训课程、培训课件、题库开发目录，通过指定和认领等形式，统筹指导和组织培训管理人员与培训师分类开发相关专业培训课程、培训课件和题库。探索建设中心“慕课”体系，鼓励培训管理人员与培训师开发培训“微课”，推进移动学习和网络大学建设，丰富学习载体和网络培训资源。开展优秀课件、优秀题库评选活动，收集培训课件、题库，建立培训课程、题库资源库，实行各类资源共享。
4.3 加强培训管理队伍建设
培训管理人员是教育培训工作的组织策划和实施者，是湖北管培中心员工队伍的核心力量。高度重视培训管理队伍建设，定期开展专业理论和管理技能等职业化培训，定期开展人力资源管理各岗位之间的轮换，及时更新知识，提升业务能力；选拔优秀人才充实培训管理队伍建立健全激励机制，鼓励培训管理人员积极参加国家人力资源管理师职业资格认证考试，提升专业水平；重点采取轮岗、挂职等方式，培养复合型、专家型培训管理人才。
4.4 精准研发培训项目
改变培训资源利用存在的忙闲不均问题，首当其冲需要解决的是更加科学地研发培训项目，不仅要科学平衡培训项目的培训时间、培训周期、培训内容，而且要科学规划培训项目的培训对象、培训规模等。建立健全涵盖培训策划、培训实施、培训评估、培训安全管理等培训全过程的工作流程和工作?俗迹?细化培训管理人员在各流程的工作职责和任务要求，形成公司统一的标准化管理模式。加强培训项目策划和培训方式创新，打造具有特色的培训品牌项目。
4.5 提升信息化管理水平
企业培训机构篇6
企业兼职教师是指具备一定的理论知识和实务技能、具有丰富的教学经验、能够对企业员工进行教学、授课和培训的特定人员。企业兼职教师不同于企业人力资源部工作人员，首先，他们在某一业务领域具有深厚的理论功底和丰富的实践经验，属于专家型人才或业务骨干;其次，具有一定的授课经验和能力，具备从事教学任务的基本素质;第三，以兼职的形式出现，利用业余时间担任教学任务。
企业兼职教师制度，是指对兼职教师进行选拔、聘任、培养、管理并对其从事教学任务进行管理和保障的培训机制。
二、兼职教师制度的产生背景
企业兼职培训师制度，是企业培训机制创新的必然产物，利用内部人才资源解决师资问题，通过选聘业务专家、优秀员工从事教学工作，对人才资源进行规范管理、合理配置、科学使用，解决培训工作中最为关键的“人”的因素，通过发挥人才优势推动培训工作深入开展。
三、推行兼职教师制度的现实意义
1.推动企业教育培训改革创新。兼职教师制度，是对企业培训师资模式的有益探索，通过加强内部师资队伍建设，把长期积累的宝贵经验和创新成果传授给更多人，带动员工共同提高业务能力和综合素质，是一条有效提高培训的针对性和实效性的捷径。
2.培养高素质专业化人才。一流的业绩源自一流的员工队伍，要实现企业竞争力明显提升的目标，必须依靠一支高素质、专业化的员工队伍来完成。聘请兼职教师从事企业教学、培训和科研工作，就是要充分发挥优秀人才的引领带动作用，通过传授知识和经验，使更多的员工激发斗志、早日成才。
3.实现教学资源效益最大化。企业兼职教师来源于企业一线，他们既是教学人员，又是业务骨干，掌握着业务工作中的热点、难点问题。他们的理论不仅来自于书本，更产生自实践，可以较好地实现理论与业务实践的对接，对实现教学资源的效益最大化有着十分重要的作用。
4.节约公司人力资源成本。开展员工培训时，既要考虑培训效果，也要注重培训效益。聘请外部教师为员工授课存在成本上的问题，一是授课费问题，聘请著名的培训师，授课费十分高昂，请不知名的培训师，授课费用虽低，但又达不到培训效果;二是时间成本问题，邀请外部人员授课，需要与培训师进行反复沟通，商定授课主题、时间、场地等，时间成本高。而聘请企业内部兼职教师为员工授课，既节约培训经费，也方便确定授课主题及授课时间，效率高、费用低。
四、建立企业兼职教师培训机制的主要步骤及可行性探讨
1.分析、统计、评估优秀人才。要对员工队伍状况进行全面摸底评估，掌握符合担任兼职教师条件的人员情况。在确定兼职教师的人选时，要坚持多元化原则，其范围不仅包括具有丰富工作经验的资深员工、业务专家，也包括具有丰富管理经验的管理层人员，最大程度地吸纳理论功底好、实践能力强、具有教学经验的人才进入兼职教师人选范围。兼职教师需要具备以下五种能力，一是培训项目开发能力。兼职教师应是一名优秀的项目开发者，有前瞻性的培训视野，具备自行开发培训项目的能力。二是课程设计能力。兼职教师是一名优秀的课程设计者，在培训项目的总体架构下，根据已有培训资料和场地、时间安排等情况，结合受训者年龄、职务、学历、专业背景等特点，设计出操作性强的课程。三是实际授课能力。兼职教师是员工的教师，他们不仅应掌握扎实的教学理论功底，还应具备相应的授课能力，包括语言表达能力、现场应变能力等。四是评估分析能力。兼职教师是客观理性的分析者，授课结束后，能够开展分析评估，对自身的授课内容和形式做客观评价。五是总结和改进能力。通过对课程评估的反馈，及时发现授课中存在的问题和不足，分析成因，进行针对性改进，切实提高授课质量。
2.确定兼职教师准入标准。兼职教师承担着繁重、专业的培训任务，这对其自身的能力素质提出了较高的要求。因此，企业兼职培训教师需要一个准入标准。笔者认为，可以参照国家对企业培训师资格认证来解决这一问题。2003年，国家有关部门开展了企业培训师职业资格培训、鉴定试点工作，经过多年实践，已形成了较为成熟的企业培训师制度。企业可以根据实际需要鼓励优秀员工参加企业培训师资格考试，考试通过后获得由劳动和社会保障部认证的企业培训师资格，初步具备成为兼职企业培训教师的能力条件。
3.筹备成立兼职教师师资库。要研究制订兼职教师师资库建设管理办法，对师资库的人员组成、兼职教师产生程序和主要职责进行明确，最终建立素质优良、结构合理的兼职教师师资库。师资库主要由公司领导、业务骨干、资深员工组成，被聘任为兼职教师后不脱离原工作岗位，以兼职的形式承担授课讲学、业务交流等任务。
4.收集员工的培训需求。人力资源部要提前做好培训需求调查工作，全面了解不同层次员工的培训需求，通过对培训需求的分析、整理和分类，明确培训工作的主要任务和工作方向，并及时将情况向兼职教师进行反馈，力争使培训工作贴近员工的实际需求，增强授课的针对性和实效性。
5.结合培训需求制作课件，进行针对性授课。兼职教师在充分了解员工培训需求的基础上，针对员工最关心的热点、难点问题制定教学计划，确定授课主题，准备授课材料及课件，将课件汇总制作成“学习套餐”后进行公示，供全体员工选学，实现以员工的实际需求为导向开展培训工作的目标，激发员工的学习积极性。
6.评估授课质量，及时改进工作。为准确掌握教学效果，兼职教师在授课时要注重开展教学质量评估工作，请学员对实际效果进行评估。对于教学优势要及时进行推广，扩大培训效果;针对教学中存在的问题，要及时分析原因，研究对策，改进教学水平。
五、建立企业兼职教师培训激励机制
兼职教师在从事本职工作的同时，承担着额外的教学任务，付出了较多的时间与精力，因此，人力资源部要完善相关激励措施，提供有力保障，使培训教师能够积极主动地从事教学任务，同时激励更多的优秀员工加入兼职教师队伍。
1.确定兼职教师的薪酬标准。人力资源部要根据实际情况为兼职教师提供相应的经费保障，一是在需求调查、制作课件、开展教学时的必要支出，二是支付适当的授课费用作为报酬，以体现对培训教师劳动成果的尊重。
2.为兼职教师升职、评优创造条件。对于在员工培训方面发挥重要作用的兼职教师，人力资源部要根据其工作表现和教学贡献，结合公司对其工作成绩的认可度，综合评价其工作绩效，在职务晋升、年度评优等方面予以优先考虑，以体现公司对优秀人才的重视。
3.畅通与兼职教师的沟通协调机制。人力资源部要与兼职教师建立高效畅通的联系机制，如及时向教师反馈员工的培训需求、工作中需着重提升的能力短板等，以便开展针对性的课件设计，为教学工作提供有利条件。
总之，要通过探索建立企业兼职教师培训机制，充分发挥优秀员工的引领带动作用，不断增强培训的科学性、针对性和实效性，为建设高素质专业化员工队伍发挥积极作用。
参考文献 [1]劳动和社会保障部、中国职工教育和职业培训协会组织编写.企业培训师培训教材[M].新华出版社
[2]李莎.企业兼职教师培训的实践探索[J].江汉石油职工大学学报，2003（1）
[3]刘敏，纪新君.企业兼职教师队伍选聘和管理[J].现代企业教育，2006（8）
[4]李育华.抓好企业职工培训工作的几点思考[J].中国新技术新产品，2011（2）
企业培训机构篇7
校企合作是当前职业教育改革和发展的重点，也是职业教育改革和发展的难点，更是解决当前职业教育诸多问题的突破口和关键点。[1]近年来各职业院校就校企合作共建实训基地进行了很多尝试与探索，获得了很多宝贵经验，但校企合作协同共建行业培训机构的研究和探索很少。为了服务地方经济发展，针对南通及长三角地区航空产业发展对机务人才的迫切需求，笔者所在院与南通华夏航空工程技术有限公司（以下简称南通华夏）共建行业培训结构。
一、目标协同，
以获取民用航空器维修培训机构资质为目标
目标协同是协同共建培训机构的前提和基础。在实施校企合作建立培训机构的过程中，同时存在多个利益主体，它们有着各自的利益诉求，各个主体之间必须找到利益结合点，才能充分发挥它们的积极性，形成合力。
南通市“十二五”培育和发展新兴产业规划指出，“十二五”重点培育新兴产业基地。通州航空航天产业基地是新兴产业基地之一，主要从事大飞机配套及航空物流产业。随着空港产业园发展，南通将会有大量的航空类专业人才需求。作为国家示范性高职院校，江苏工程职业学院2013年开设了航空机电设备维修、航空电子设备维修专业，培养高素质技术型机务人才。如何培养学生的核心技能，如何协助学生获取行业相关职业资格证书，是学院亟待解决的问题。
南通华夏是中国第一家专门针对中小型飞机的MRO企业，主要为中小型航空器提供大修、改装和附件维修制造等服务，是中国第一家独立的不从属于任何航空公司的MRO，也是南通地区首家民用航空器维修单位。由于公司刚起步，面临如何在本地招募到人才、留住人才，如何降低公司员工培训进修成本等问题。公司希望能够开设航空培训机构，一可解决公司人员培训问题，二能拓展公司的业务范围。
在南通市空港产业园等相关政府部门的支持下，针对苏中、苏北地区尚未具备147民用航空器维修培训资质机构的空白，笔者所在学院与南通华夏强强联手，优势互补，进行深度合作，协同建立行业培训机构，并争取把培训机构建设成为华东地区最大的航空维修人员执照培训基地，为学院专业建设向民航和通航维修培训领域拓展搭建重要平台，同时也为企业带来效益，降低人力资源成本，产生经济效益。
二、组织协同，
采用公司化运作，明确双方责权利
组织协同是协同共建培训机构的根基。校企合作共建培训机构的正常运作，需要合作双方的共同努力，尤其是需要一个完善的组织架构，避免出现一方为主另一方为辅的局面。一个责权利明确的组织架构有利于培训机构的发展。
有限责任公司是一种公司的组织形态，公司以其全部资产对其债务承担责任的经济组织，每个股东以其所认缴的出资额对公司承担有限责任，它将人合性和资合性统一起来：一方面，它的股东以出资为限，享受权利，承担责任，具有资合的性质；另一方面，因其不公开招股，股东之间关系较密切，具有一定的人合性质。笔者所在学院与南通华夏合资组建的从事民用航空器维修人员培训及咨询服务的有限责任公司――南通航空培训中心有限公司（以下简称公司），以股份合作的形式把双方的利益紧密地结合在一起，根据校企双方投入资产的比例，成立董事会，制订公司章程，共同管理公司。
由于公司的目的是获得民航总局认可的民用航空器维修人员培训机构资质，所以公司的组织架构及人员配备以民航总局《民用航空器维修培训机构合格审定规定》为依据，图1为公司组织架构。
培训机构人员的配备采取专兼结合、招聘与派遣结合的方式。为确保培训机构的运行，公司人员由专职人员及来自学院与企业的兼职人员组成，专职人员负责机构的日常运行，兼职人员主要承担培训课程的开发实施。专职人员采取招聘与学院及企业派遣相结合的方式，公司的责任经理、质量经理由于需要较强的航空专业背景，所以由南通华夏派遣人员担任；常务经理负责公司的日常运行及管理，需要有较强的教学管理经验，由学院派遣人员担任。
三、运行协同，
高效优质完成培训机构的建设
运行协同是协同共建培训机构的保障。校企协同共建培训机构要充分发挥校企双方人员优势，需要在培训机构运行的各个环节相互协作、优势互补，高质量完成培训机构的建设。
2013年，公司向民航总局华东管理局提交了申报147培训机构的申请，申请的培训课程包括航空维修基础培训（ME-TA、ME-PA、AV专业）和航空维修基本技能培训（ME、AV），并在民航局2013年9月召开的适航处长会议上通过了审核，成为147培训机构筹建单位。一年来，在校企双方领导的关怀下，在校企派遣的质量经理、常务经理的带领下，培训机构的专兼职教师协同合作遵循《民用航空器维修培训机构合格审定规定》进行了培训机构的建设。
首先，在质量经理的带领下，质量管理部依据《民用航空器维修培训机构管理手册编写指南》（AC-147-07）完成了培训机构管理手册、程序手册的编写，为培训机构的运行提供了依据。
其次，学院与企业的兼职教师分工合作，依据《民用航空器维修基础培训大纲》（AC-147-07）完成了培训课程大纲的编写及多媒体课件、实习工卡的制作。学院教师结合自身教学优势承担“电工基础”“模拟电子技术基础”“空气动力学基础及飞行原理”“涡轮发动机飞机的结构与系统”等16个模块的建设，企业的技术人员完成了“维修基本技能实践”模块实习工卡以及“涡轮发动机飞机的结构与系统”等相关航空专业课程的实习工卡的制作。
之后，在常务经理的带领及兼职教师的配合下，专职人员按照《民用航空器维修培训机构培训设施设备要求》（AC-147-07）结合编制好的教学文件及管理手册和程序手册完善了培训机构的设施设备，完成了培训场所及施训室的建设，并进行了试运行，质量经理按照管理手册带领质量部人员完成了内部自审，并进行了内部整改完善。
四、结语
企业培训机构篇8
“小业主、大咨询”不仅体现一种管理思想、理念、模式，更体现一种工作方式。总体而言，“小业主”主要定位是组织的定位，“大咨询”主要定位是实施模式，具体来看，我有以下三个方面的认识：
关于“大与小”
“大与小”毫无疑问这是一个相对的概念。“小”绝不仅仅是简单意义的组织规模，更重要的是体现管理的专业化、集约化、信息化、扁平化。“大”也绝不是倡导大规模依托于外部机构，而是充分体现了资源利用的多元化、延展性。关键我们是要找到“大与小”的支点和平衡点，实现小投入、大产出。
对应来看，研究院的现状与发展，强调“小业主”，实质上反映了我们承担的业务管理任务的重要性，我们必须依靠“小而专”的内部核心力量，带动“大而全”的外部社会力量，体现集成化过滤、集成化管理、集成化开发，切实解决我们的服务主体遇到的最根本、最实际的难题，只有这样我们才能加快推动研究院的生存与发展。首先，我们在专业管理上不能“小”，要努力成为业内专业领域的专家，这是实现有效“咨询”的前提；其次，我们要厘清外部力量的“大”，哪些“大”，“大”在哪里，这是实现有效“咨询”的根本。
关于“小业主”
“小业主”是研究院工作定位的核心之一。我们不应该是游离在发电企业运营管理之外的“阳春白雪”，我们要在国华电力技术管理、物流管理、燃料管理、人才管理等业务领域内，成为对内提供服务支持的“大咨询”，成为对外对接管理支持的“小业主”。如何当好小业主和大咨询的角色，发挥应有的作用，关键要解决的就是“边界问题”，要处理好研究院与公司本部、发电公司、外部机构以及其它关联单位（供应商、承包商、托管单位等）各方的工作边界和业务流程，把属于管理咨询的、属于自主研发的、属于技术管理的、属于服务产业化的多方面的工作界面和业务流程厘清、理顺。
在当好“小业主”的层面上，我有三点认识：一是工作要紧贴战略发展的需要；二是工作要依靠高素质的人才队伍；三是工作要体现价值创造。现阶段，我们工作的落脚点就是要围绕“六个突破”和“建五型、创一流”。因此，厘清“四个支持”很关键，一是国华电力内部需要我们提供什么业务支持（这个业务支持是动态变化的）；二是外部机构能给我们提供哪些业务支持；三是我们如何优化整合外部机构形成业务支持；四是我们自身需要做哪些工作去做补充支持。在实现“四个支持”的过程中，我们还要强化专业人才能力素质的提升，强化岗位责任制体系的建立与完善，强化价值创造（贡献）的分析与研究，这是我们以往业务管理层面缺失的。“小业主”不仅要关注业务，还要关注价值，更要用价值分析的方式领悟支持与被支持、咨询与被咨询之间的逻辑关系，只有理清的思路，清晰了思想，我们才能有助于更好地调整组织架构、调整管理方法、调整资源配置，更好地为国华电力的战略发展服务。
关于“大咨询”
“大咨询”是研究院的工作开展方式。“大咨询”就是要将社会上广泛的管理、技术资源纳入到国华的管理、技术服务中来，对市场上能够给我们提供的各种管理、技术力量进行统筹管理和有效控制，走“产、学、研、用”四位一体的合作路线。我们要把技术、物流、燃料、人才管理的社会优质资源用“超市”模式进行甄别、筛选、管理，并注重知识产权的保护和管理。从长远战略发展考虑，我们要做类似于软件的“360安全卫士”，做一个“软件”大平台。如电脑内安装的“360安全卫士”这一软件，因为其实现了一站式服务，这些服务80%来源于资源整合，来源于环境和需求。我们也要有自身的核心产品，这些核心产品能够解决无法通过外部“咨询”解决的问题，比如人才素质模型开发、人才评价工具开发、人才培训课程开发问题等等。
“小业主、大咨询”在人才开发培训中心的
落地
基于上述认识，对于“小业主、大咨询”在人才开发培训中心如何落地，我有四方面思考：
理清共同性以及差异化的需求
从国华公司发展的需要看，人才资源无疑是最为重要、最有潜在优势、最可持续发展也是最为可靠的战略资源——抓人才的开发培训，就是抓国华电力公司的基础管理建设和战略发展建设。结合“建五型、创一流”的战略目标和对人才开发培训工作的需求，人才开培训中心将逐步建立四大系统，形成具有国华电力管理特色的人才开发培训管理体系、以满足公司战略发展的需要：
一是建立分级分类的人才能力素质模型系统，该系统主要解决公司根据战略发展规划需要，如何建立各类人才能力素质标准问题，满足人才队伍建设的前瞻性要求。
二是人才考核评价系统（选拔评价子系统和考核评价子系统），主要用于人才的“软盘点”，即内外人才选拔（招聘、竞聘）、人才能力素质现状诊断、人才任期、试用期考核评价、履职履责评价、资格和职称评审、职业技能鉴定、人才培训需求诊断等，同时培养内部人才评价人才队伍。该系统主要解决如何科学、高效地识别、甄选、评价人才的问题，满足公司“人事相宜、人岗匹配”的人力资源管理要求。
三是人才能力素质模型为基础，以人才考核评价结果为依据，建立人才培训发展系统，为人才培训发展提供方向指引和重点，明确人才培训发展需求，缩短人才培养发展周期，高效塑造满足公司发展战略所需的优秀人才，建立起专业化的师资队伍，形成标准化的培训课程、集约化的培训资源。该系统主要解决如何科学系统、有针对性地培养发展人才问题，满足员工职业生涯发展与组织发展相匹配的要求。
四是建立基于信息化开发的人才开发培训知识管理系统，实现人才开发培训管理E化、流程E化、工具E化、信息E化，该系统解决人才开发培训知识发现、整理、共享、应用和创新问题，满足公司的知识的整合和系统化，企业知识的更新和传播的要求。
理清内、外部机构的资源现状
首先，我们要对公司内部资源进行梳理和整合，了解各分子公司在人才开发培训管理实践中的优劣势，盘点和提炼内部资源力量，掌握分子公司的人才开发培训需求，这将有助于我们推进并加强内部资源配置和共享，发挥人才协同效应。其次，在理清服务对象需求后（符合国华电力发展战略的需求），我们需要充分调研各种社会咨询力量，掌握各类管理咨询公司、培训机构、商学院、企业大学等外部专业机构的核心资源，在明晰我们的具体需求和各类外部机构在基础管理、理论研究、工具开发、人才选拔、人才评价、专业培训方面的优势资源的基础上，进行专业细分和资源细分，并建立分类别、分层次、分专业的战略合作伙伴网络，已实现有效的进行内部需求与外部支持的无缝对接，高效率效能的开展相关业务的市场化资源配置。
在这个网络体系下，还可以进一步进行管理模式的延伸与拓展，一是可以实现研究院相关专业人才与外部机构人员“双挂”，彼此参与到不同的项目，加快专业人才工作能力和经验的积累；二是可以实现双方培训资源共享，包括研发人才、培训基地、师资队伍的双向合作，提高资源利用效率，有效降低成本；三是可以聘请外部机构专家为管理咨询顾问，参与项目开发、项目实施和成果转化等方面工作，提升我们的管理品质和人才的专业能力、水平；四是可以跨界建立人才开发培训“大咨询”共享信息平台，提供“一体化、一站式”咨询配置服务，提供菜单式的定制化服务，实现对内、外部资源的全方位管理，达成内、外部机构的互惠共赢。
理清不可替代的核心业务范畴
通过需求分析和资源分析，我们要进一步查找薄弱的、空白的咨询领域或不可替代的业务范畴，这部分工作是依托社会资源不能满足公司业务需求的，特别是在管理实践、管理创新、技术创新等层面，例如专属的人才评价工具、技术研发、内部管理实践培训课程体系的设计等。这些支持工作需要中心通过内外资源优化配置来补充实现，这也是开展自主研发的核心环节。具体项目实施中，可采用外部专业机构与中心研发人员、包括抽调分子公司相关人员合作攻关的形式，力争达到“完成一个项目，丰富一类资源，培养一批人才”的目的。通过项目成果转化为资源积累和技术支持，为各业务模块建立技术方案；通过项目合作为中心培养专业的专家人才，为各人才开发培训管理各业务模块建立咨询顾问；通过项目参与，为分子公司培养专业人才，同时有利于公司整体人才开发培训工作思路的管理趋同，有利于人才队伍建设的专业化、扁平化布局。
理清内、外部组织的共同意愿
搭建“物理分散，虚拟集中”的人才开发培训软硬件资源环境，充分利用虚拟组织形式体现出“小”与“大”的内在工作联系，达成内、外部组织的共同意愿，走出一条双赢的共同发展之路。
一方面，加强国华管理学院、国华徐州培训中心和各分子公司培训基地资源的优化、管理与建设。同时充分利用社会专业力量，建立战略合作伙伴网络，拓展外部可共享培训基地。与多家知名企业培训机构形成沟通与交流机制，有效引进和学习业内外先进的管理经验和技术，拓展培训基地建设和培训资源开发的传统思维定式，形成“物理分散，虚拟集中”的人才开发培训“硬实力”。
企业培训机构篇9
党的十报告提出要建设学习型、服务型、创新型的马克思主义执政党。学习型机关建设是党的建设的重要载体，是提高党政干部素质、塑造党政机关形象、提升机关行政效能、创新能力和为人民服务能力的重要途径，对于推进我国科学发展、全面建成小康社会有着重大的现实意义。
当前，金融危机、欧债危机冲击温州经济发展，国内区域竞争更趋激烈，温州稍有懈怠就会掉队；资源禀赋先天不足、发展空间平台狭小、民间资本幽灵游荡、实体经济“空心化”、产业“低小散”、半城市化和环境污染、房价居高不下、公共品供给不足等新老问题堆积如山，让温州不折不扣地处于一个逆水行舟、不进则退的紧要关头，一个改革攻坚、凤凰涅磐的关键节点，驶在“危”与“机”并存的大转型大发展的“蓝海”上。只有科学判断发展大势、找准历史方位、踩准行进节奏，运用高超的掌舵能力，才能使“温州号”乘风破浪地前行。这一切，责任在人、成败靠人，关键在于党政干部的执政理念、执政能力和治理水平。加强干部的学习培训，提升综合素质迫在眉睫。近年来，温州党政机关通过开展“五型”机关创建活动，在学习理念创新、学习平台建设、学习制度形成等方面取得了不少成效，但学习培训的实效性还有待提升。我们发现，世界500强企业的员工培训的一系列理念和做法，对学习型机关建设很有裨益。
一、世界500强企业员工培训的主要经验
培训是企业持续竞争力的发动机，这一理念已成共识。著名的企业管理学教授沃伦贝尼斯认为，员工培训是企业风险最小，收益最大的战略性投资。世界500强企业在员工培训方面积累了许多经验，主要有：
（一）视培训为战略投资，重金投入
培训是造就人才、提高和发展员工素质的最主要途径。世界500强企业都很重视人才培养培训，其之所以具备超强的竞争力，能创造出无穷的价值，成为全球瞩目的各行业卓越代表，不仅是因为管理者的经营有方，更因为他们汇聚了培养了一大批极富价值创造力的员工。优秀的高级人才是组织发展最有价值的资源。正如比尔・盖茨所说：如果抽走微软的20名核心员工，微软将一钱不值。高素质的员工离不开卓有成效的培训，其从职业精神、思维观念、黄金心态、服务质量、业绩提升、完美执行、效能管理、创新学习、生存发展、健康管理、经典品读、工作规范等方面，全方位于打造出最优秀的员工，提高了每个人管理自我及他人的知识和技能，提高了组织的整体运作效率。
对培训的认识高度和重视程序决定其对培训的态度和投入。由于把员工培训看成是企业最重要的战略投资，世界500强企业都把培训作为一项投入而非成本，企业对员工培训的资金投入大。“2007年美国培训市场的投入已达到585亿美元。”据统计，世界500强的绝大多数企业为培养人才所花的费用已达到了企业总销售额的10%，培训所花费的人力成本也已占到了企业总人力投入的10%。
（二）培训内容分层分类，针对性强
专业能力培训、专业知识培训和素质培训相结合。专业能力培训主要包括领导力和管理、销售和营销、质量管理、运营和物流管理、人际关系技巧等课程；专业知识培训包括对企业产品和技术知识、工作岗位所要求的基本理论知识、项目管理等课程。素质培训方面，则注重培养员工正确的价值观、企业理念、积极的工作态度、良好的生活习惯以及较高的追求目标。美国戴尔公司的培训内容涉及企业文化定位、技术技能、领导艺术及挖掘员工潜能等各方面的课程，而IBM的基层经理在走上新岗位的第一年则要接受80小时的课堂培训，内容包括公司的历史信念、政策、习惯做法以及如何对员工进行激励、赞扬、劝告等基本管理技能；部门经理还要接受有效沟通、人员管理、经营思想、战略计划等方面的培训。
培训内容随着市场形势的变化作相应调整。根据不同部门对所需专业能力和知识的特殊要求，定制相关课程，明确培训目的和任务。针对员工的不同需要，按照员工的不同级别，制定有针对性的培训计划，不同员工的差异性需要能够得到满足，也更能切合员工的不同发展特点，发挥培训的最大效用。
（三）培训方式丰富多样，鲜活灵动
坚持“以人为本”的培训原则。在让企业获得丰厚回报的同时，也着眼于提高员工自身的市场竞争力，致力于打造企业和员工双赢的局面。通过员工培训，整体素质提升，有效地减少工作压力、增加工作乐趣、减少人员流失。如“创新、互动、双赢；分享、转化、拓展”就是惠普培训员工所遵循的原则，他们认为只有卓有成效的培训才能提升员工的竞争力，进而才能提升企业竞争力。其特点有：
一是培训的全员性和全程性。全员性是指公司所有雇员都有机会参加各种培训。全程性是指员工从进入公司开始，各个阶段都有不同的培训来帮助他获得成功和发展。宝洁、中石化、西门子、通用、海尔等企业都认为培训的全员性和全程性是值得推崇的，但全员和全程培训需要采用科学的方式方法来进行。如中石化提出分层分类的培训模式；通用提出进入培训项目的员工应划分为初级人才、中级人才和高级人才，依据不同的需求来衡量培训的侧重点。西门子提出，应建立由新员工培训，在职培训和转岗培训，大学精英培训组成的培训体系。
二是交叉培训或内部岗位轮换。交叉培训，就是一个部门的员工到其他部门学习，培训上岗，从而使这些员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外一种职业技能。它有利于员工树立全盘思考的意识，从不同角度考虑到其他部门的实际情况，减少公司的内耗。索尼、沃尔玛、通用、大众、诺基亚都应用了这种培训方式来提高企业的竞争力。
三是采用替补训练模式。替补训练，是指让管理人员在完成自己本职工作的基础上熟悉其直接上级的职责，每一名被指定为替补训练者的员工，一旦其上级离任，他们即可按预先程序准备接替其工作。通过这种培训方式，可以极大地增强员工的积极性和主动性。如沃尔玛为了培养直接继承人，使员工认识到自己就是上一层领导的后备军，特制定了“目标管理者加速培养计划”（TMAP计划）。大众、中石化也不同程度的实施了该种培训方式为企业长远发展进行人才储备。
四是重视海外培训。跨国企业借助这种创造性的培训，培养视野广阔、有全球观的新一代管理人才，增强企业长远发展的砝码。在通用、大众、沃尔玛、宝洁等企业，能够获得海外培训机会的一般是工程技术人员和高级管理人员，比如在沃尔顿学院，高级管理人员可以接受“国际领导艺术培训”计划一类的培训。
五是网络学习培训。网络培训具有传播速度快、培训费用低、培训覆盖面广、时间自由化的特点。企业为员工提供网络学习的平台，如大众推出了网上的培训管理系统，具有电子学习、培训管理和技能管理三大功能，推出系列网络课程。
六是员工自我开发。人力资源开发包含组织开发与自我开发，自我开发更重要。通过组织学习小组、分发阅读材料、推荐学习书目、资助购买书籍费用等方式鼓励员工自我开发，以增进信息交流共享、员工的团队合作意识。
常用的培训手段有课堂讲授、录像教学、案例分析、自学讨论、现场指导、商业游戏、亲身体验、角色扮演、虚拟情景等等。重在让学习者参与其中，发挥主体作用。
（四）培训内外资源整合，为我所用
500强企业普遍采用内部培训为主、外部培训为辅的内外培训资源相结合方式。惠普、花旗、雀巢、通用都由一线高级经理和专家顾问来指导员工培训，他们具有丰富的商业管理和技术管理的实战经验，使学员在学习过程中很容易结合实际工作中遇到的问题来寻求解决之道。除此之外，企业还会邀请外部资源
输入新的理念和知识，如大学教授、咨询公司的专业人士。
许多企业自办培训大学或培训中心。如迪斯尼、花旗、宝洁、三星、西门子、可口可乐、海尔、通用、摩托罗拉、诺基亚等企业都建立了自办培训学校，并在世界各地建立培训中心。在三星，从总裁到最基层的员工都能在培训学校接受全面的训练和企业文化的学习，每个员工每年平均需要接受16天的训练和学习。随着培训的白热化发展，许多企业培训中心提供针对上游的供应链和下游的客户的培训服务，如索尼、西门子、爱立信，他们认为链上的每一个环节，每一个过程只有通过持续的培训，才可以逐渐实现，真正做到了使培训与公司的发展战略相结合。部分企业还与高校或教育管理机构合作，举办系统的综合素质培训班或国际交流，使培训更具活力和创
新性。
（五）进行全程培训评估，注重实效
500强企业非常重视培训效能评价。各企业的绩效评估方式、评估指标虽不尽相同，但最终着眼点均落在了知识能力、技术水平、员工工作行为的改变以及对企业经营业绩的影响等方面。为提高员工接受培训的积极性，企业把培训的结果与员工的报酬、职务晋升、职业生涯设计紧密结合起来。
培训评估是全程的，包括培训前、培训中、培训后三个方面。前期评估主要采用360度评估方法来测量员工需要何种培训，以加强培训的针对性；中期评估主要是对员工的培训情况进行定期和不定期地跟踪检查和有效监督，随时提醒其认真对待培训；后期评估主要是寻求员工工作表现的前后对比、原业绩与新业绩的差距，适时调整下一年的培训内容和方案，检测培训的效果。这样，就能对培训进行质量把关，达到培训效益最大化。
二、构建温州学习型机关的培训创新体系
（一）设立专项培训基金，实施“干部素质提升工程”
实施“干部素质提升工程”，设立干部教育专项培训经费。培训专项经费列入财政预算，重视干部素质的提升。如县、镇、村三级换届完成后，就要把工作重心转移到干部的教育培训上来，将其作为加强党的先进性、纯洁性建设和执政能力建设的基础性工程，全方位实施“干部素质提升工程”。
（二）对各级干部实行分层分类培训
在竞争日益激烈的今天，知识和技术必须不断更新换代，才能跟上新形势、新技术的发展步伐。如西门子管理教程培训独特和有效闻名。西门子的人才培训计划从新员工培训、大学精英培训到员工再培训，涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的培育，为公司新员工具有较高的业务能力，大量的生产、技术和管理人才储备，员工知识、技能、管理能力的不断更新和提高提供了保证，因此西门子长年保持着公司员工的高素质，这是西门子强大竞争力的来源之一。干部的分层分类培训指的是按照干部级别、岗位、工作性质等设计培训内容，使得培训富有针对性。
（三）积极探索多样化教育方式
增强学习培训的吸引力，改变原来封闭式、灌输式教学，积极探索开放式、体验式、现场式教学模式，如专题研讨、论坛沙龙、合作培训、在线学习、读书交流等方式，进一步调动了干部参与学习的积极性。组织实施省外考察学习、境外培训、联合培训、示范培训、农村“领头雁”培训、“分类送学”培训等项目，积极邀请国内、省内知名专家教授或本地有深厚理论功底和丰富实践经验的优秀干部为学员授课，增强培训实效。选送企事业单位拔尖人才到国外进修或进行专题培训，使其具有世界视野，掌握世界最新发展动态和新技术等。
（四）整合利用好现有的学习培训资源
温州的干部教育培训资源其实是非常丰富的。一些非学校的教育资源也被充分开掘，图书馆、博物馆、文化馆、少年宫、体育馆等公益性文化娱乐机构和场所，为学习者提供了服务。但在利用学习资源上却普遍存在以下问题：一是大量的学习教育资源分散在社会的各个部门，属于不同单位或系统，这些资源只对部分群体开放，造成了大量资源闲置或利用率不高；二是众多学习资源不对外开放、不能共享，不能充分利用这些学习资源。
创建学习型机关要对城市中已具有的各类学习资源（教育资源、人力资源、网络资源、文化设施等）进行充分整合，为一切愿意学习的个人和组织所用，以实现学习资源利用的最
大化。
（五）健全学习培训激励约束机制
推行培训与任职资格评审、聘任、晋升相联系的激励机制，提高学习培训的实效性。任何一项制度，离开了考核便形同虚设，若考核结果不与加薪、晋升、持证上岗、末位淘汰相结合，考核便失去了真正意义，培训也不例外。
要建立完善机关干部述学、评学、考学制度，将集中学习、个人自学与工作实践中的学习紧密结合起来，把运用理论解决实际问题的能力和创造性开展工作的情况，列入学习考核的重要内容。年度学习考核达不到优秀等次的，当年年终考核不得评为优秀等次；年度学习考核为一般等次的，一年内不得提拔使用；年度学习考核为较差等次的，给予通报批评。
坚持干部培训与干部使用相结合，建立全市统一规范的“干部学习培训电子档案”，把学习情况和学习效果，列为工作人员年终考评内容和干部提拔任用的重要依据，把干部学习培训作为培养干部、发现干部、考察识别干部的重要途径，作为干部选拔任用的重要依据。
（六）完善学习培训管理制度机制
把制度建设作为学习型机关建设的基础环节。建立完善各项学习制度，落实领导干部带头学习、理论中心组学习、干部理论学习、下基层调研、理论学习牵到、教育培训学分制等制度。同时，对学习计划、学习时间、学习次数、心得体会篇数和学习行为都做出具体规定，建立健全台账，做到用制度来管学习、促学习，确保学习落到实处。
参考文献
[1] 冯林林.中美企业员工培训比较――关于投入、内容及方法[J].人力资源管理，2011，（4）.
企业培训机构篇10
政府应设置“双元制”的管理机构，制定培训条例以及相关法令，作为各机构实施培训的基本要求，从国家层次上确保培训水平。培训条例包括培训方向、培训对象、培训组织、培训时间、培训考核、培训信息提供、国家支持措施以及相关部门协调等内容。工业发达国家的“双元制”培训，一般由劳动、就业、教育部门共同管理。例如，德国的“双元制”培训模式，由联邦就业部与教育部共同管理。从我国实际情况出发，可考虑在劳动和社会保障部、教育部等部门设置相应的管理机构，使其有把握技术发展趋势和劳动力供求关系的能力。
二、提出技术工人培养方向及具体工种，设定培训项目
政府有关机构要在充分调查研究技术发展趋势和企业实际需求的基础上，提出每年的培训方向和包括具体工种、人数等内容在内的培训项目。同时，培训方向及工种的设置，还需要与现行的国家、行业职业资格制度以及相关能力评价制度相衔接。关于调查、研究的方法，可以借鉴国外经验，除抽调研究人员，建立专门的调研机构外，也可利用行业协会等团体，以求切实掌握技术发展动态和企业实际需求。
三、在企业、教育机构和受训者之间发挥协调作用
在设定了具体培训项目后，政府要把培训项目的信息通过各种媒体、培训就业中心以及教育机构，传播到全社会，吸引企业、教育机构以及个人参与。同时，政府应设置协调机构负责受理企业、教育机构的培训申请，并提供协调服务，或在现有的企业联合会、工商联合会、行业协会以及职业教育机构协会中设置专人负责企业、教育机构之间的协调工作。协调机构在接到企业、教育机构的申请后，应对其各自的要求、能力等进行审查，为确定培训合作伙伴以及培训合作双方制定和实施培训计划进行联系、日程安排以及提供咨询。
政府还应该制定政策，保证个人参与培训的渠道，并保护受训者在培训过程中的利益。申请受训者可以两种形式参加“双元制”培训。一是作为培训生先进入教育机构，再由教育机构决定培训企业，并与之共同制定培训计划，教育机构承担理论教育，企业实施操作培训。这时受训者为培训生身份，但在企业受训期间有相应的工资。二是受训者先作为员工被企业雇用，再由企业决定教育机构，并与之共同制定培训计划，企业实施操作培训，教育机构承担理论教育。这种情况下受训者为员工身份，企业对其支付在企业工作期间的工资。为了保护受训者在培训过程中的利益，政府应规定教育机构、企业和受训者之间签订培训合同或就业合同，并要对培训内容、培训时间、受训者的工资及其支付方法、休假等进行相应指导。
四、运用各种扶持手段，唤起参与各方的积极性
“双元制”对参与的企业、教育机构和受训者个人都有利，他们都有参与“双元制”的内在动机。因此，由企业、教育机构和受训者个人共同分担培训费用是可行的，即受训者向教育机构缴纳学费，企业负担受训者在企业工作期间的工资及培训费用，教育机构承担理论教育的部分费用。
但适度的政府扶持也是需要的。政府可以利用财政、失业保险基金等对企业、教育机构提供一些补助。目前，国外对“双元制”参加企业的补助方法主要有两种。一是使用培训税对企业进行补助。如法国从企业征收实习培训税，部分用于对受训者的工资支付。二是使用失业保险基金对企业进行补助。如日本把企业缴纳的、属于失业保险一部分的“能力开发项目费”用于对企业的补助。补助金额占实际培训经费及工资支付的比例，中小企业为1/2，大企业为1/3。
五、发挥监管机能，确保培训质量
关于培训时间。“双元制”培训时间一般为2～3年。受训者在企业接受操作训练的时间总数，应不低于总培训时数的20%。
企业培训机构篇11
（二）教育部门牵头，劳动保障部门协助，重点做好新成长劳动力和初中、高中毕业后未继续升学的学生（以下简称“两后生”）职业技术教育工作。
（三）劳动保障部门重点做好城乡劳动者职业技能培训和创业培训工作。
（四）农业、科技、建设、工会、共青团、妇联、残联等相关职能部门和团体做好农业劳动者和建筑行业农民工的实用技术培训工作。
（五）人事、机构编制部门负责根据城乡统筹工作中职业教育技能培训工作需求，促进发展公共职业教育院校和职业技能培训机构，调整编制充实职业教育技能培训教师力量。
（六）财政部门要根据城乡统筹工作中职业技术教育院校、技师学院、公共实训基地的建设发展需求，筹措资金，加大财政的建设投入。重点支持开展农村劳动力免费技能培训和落实企业员工技能提升培训的补贴投入。
二、完善城乡劳动者职业教育技能培训制度
按照城乡统筹的覆盖城乡“五大类人员”和发展“三个层次”职业教育技能培训统筹规划，加快完善面向全体劳动者的职业教育技能培训制度，为产业发展和企业用工提供合格劳动力，加强职业教育技能培训，促进农村劳动者向二、三产业转移就业。
（一）职业技术教育要以职业技术院校、技师学院、高级技工学校、成人教育机构、部省市属专科层次职业教育机构为基础，根据产业发展和市场需求，以提高就业率为目标，积极开展国家职业资格证书和学历证书（以下简称“双证制”）职业技术教育工作，开展“两后生”职业技术教育和劳动预备制培训。按照国家政策规定落实职业教育院校学生、技工学校学生、“两后生”的生活困难补助和奖学金制度。
（二）职业技能培训以公共培训机构、社会力量培训机构、企业培训机构和实训基地为基础，根据产业发展和企业用工需求，以提高城乡劳动者就业竞争能力为目标，开展农村劳动力转移就业技能培训，失业人员再就业技能培训，企业员工技能提升培训。根据促进城乡比较充分就业扶持政策，落实技能培训补贴和技能鉴定补贴制度。
（三）农业劳动者实用技术培训由农业管理部门牵头，以农业技术推广机构、农业广播电视学校、农民科技教育培训机构等公共和社会培训机构为主体，以农业产业化龙头企业和农村专业合作经济组织为补充，通过财政投入，开展免费的农业实用技术培训。
三、整合城乡职业教育技能培训资源
（一）完善劳动保障行政部门牵头的职业技能培训职能。
1．组织实施城乡劳动者技能培训工作，紧密结合产业发展和企业用工需求，组织公共技能培训机构、社会培训机构、企业培训机构开展职业技能培训。完善劳动预备制度、高技能人才培养制度和特殊工种持资格证书培训上岗制度。
2．根据城乡劳动者充分就业和稳定就业要求，制定就业前培训、在职培训、再就业培训和创业培训计划，并牵头组织实施。
3．负责按国家政策规定统一编制全市职业技能培训教学大纲和教材，负责职业技能考核、技能鉴定标准和职业资格证书颁证工作。
4．加强社会培训机构和社会鉴定机构服务管理，做好各类技能培训机构、技能鉴定机构资质认定工作。
（二）完善教育行政部门牵头的职业技术教育职能。
1．组织实施职业技术教育院校的学历教育、技术教育。
2．组织实施农村实用技术的学历培训和成人教育。
3．组织实施职业技术教育中落实“双证制”要求。
4．组织全市各类职业技术教育机构开展初中、高中“两后生”职业技术教育和劳动预备制培训工作。
（三）完善农业、科技、建设、工会、共青团、妇联、残联等相关部门和团体牵头的实用技术培训职能。
1．组织实施阳光工程培训、新型农民科技培训。
2．组织实施农民素质教育、绿色证书培训工程。
3．组织实施农业劳动者农业实用技术培训。
4．组织实施建筑行业实用技术和农民工夜校培训工作。
5．组织实施“星火科技培训示范工程”，加强农村实用技术和就业技能培训。
6．组织实施大学生毕业后的就业技能培训、女性就业技能培训、残疾人就业技能培训。
（四）完善各行业管理部门督促用人单位开展员工职业技能培训职能。
1．组织企业广泛开展员工职业技能提升培训以及技能鉴定工作，监督企业提足用好成本列支的工资总额2.5%的职工教育经费。
2．督促行业内企业开展特殊工种工作岗位员工的持证上岗培训工作。对涉及公共安全、人身健康、生命财产安全的特殊工种、特殊岗位实行职业资格准入制度，普通岗位实行持证上岗制度。
（五）鼓励企业建立员工技能提升培训制度，鼓励有条件的大企业、大集团积极开展内部培训培养产业技术工人，鼓励无条件实施内部培训的企业与有资质的职业教育技能培训机构建立合作关系，通过校企合作方式提升员工的职业技能和取得职业资格证书，政府给予企业和培训机构相应的技能培训补贴和技能鉴定补贴。
四、完善职业教育技能培训市场对接机制
建立满足产业发展和企业用工需求的以市场为导向的职业教育技能培训机制，构建职业教育技能培训与就业市场需求对接的信息网络和产需结合的衔接平台，建立职业教育技能培训市场运行的新机制。
（一）充分利用全社会资源构建企业用工需求和职业技术院校和各类技能培训机构共享的信息平台，政府各职能部门积极协作构建职业教育技能培训公共信息交换平台，为职业教育技能培训机构和企业牵线搭桥；鼓励引导职业院校、技师学院、高级技工学校和各类培训机构通过校企合作方式，积极开展定向订单培训，为产业发展输送合格的高素质劳动者，为企业用工需求提供技术工人。
（二）职业技术教育院校专业设置要对接市场需求，社会培训机构技能培训项目要对接企业用工，企业员工技能提升培训要对接企业发展需要。职业教育技能培训机构要根据地区经济发展的主导产业结构，主动同本地区的大型企业、大集团公司进行目标对接，设置培训工种和技能科目，进行储备式、协约式、订单式的培训。组织企业实施“新技师培养带动计划”和“职业资格证书技能导航计划”，突出高技能人才培养，带动中级技能、初级技能劳动者队伍的梯次发展，满足地区各工种产业技术工人的市场需求。
五、建立购买职业教育技能培训成果机制
加大对公共职业教育技能培训的投入，加快建立我市基础性的公共实训基地，扩大职业技术教育办学规模和壮大技能培训机构，通过建立购买成果机制，大规模、高质量地培养符合就业市场需求的城乡劳动者。
（一）支持和鼓励企业开展员工技能提升培训，财政加大对企业开展员工职业技能培训补贴和技能鉴定补贴的投入，适度提高技能培训补贴和技能鉴定补贴标准。通过政策引导企业广泛开展内部培训提升员工的技能水平和经考核取得职业资格证书，政府按照初次取得的相应职业资格等级实行初级、中级、高级职业资格分级补贴支持。
（二）加强对公共和社会培训机构的管理服务，以技能培训达到的职业技能质量标准和实现就业为目的，建立城乡劳动者定点技能培训机构招标机制，对已认定的200余家城乡劳动力定点技能培训机构实行“奖优汰劣”的动态管理。
（三）完善城乡劳动者职业教育技能培训补贴制度。技能培训补贴的标准由劳动保障部门会同物价、财政等部门按职业技能培训成本的80%确定；职业技术院校、技工学校学生生活困难补助和标准由教育部门会同财政部门根据相关补助政策规定执行。
1．经初次技能培训取得职业资格证书的培训补贴标准，按培训成本的80%确定；经职业技能培训初次进行职业资格技能鉴定的补贴标准，按技能鉴定成本确定。
2．经初次技能培训取得国家、全省统一标准培训合格证书的补贴标准，按培训成本的80％实施分段补贴。即城乡劳动者经培训合格并发放统一合格证书时给予70%的补贴，实现就业后再给予30%的补贴。
3．职业技术教育院校、技工学校学生的生活困难补助和学费补助按相关政策规定执行。
六、健全完善职业教育技能培训评价考核标准
职业技术教育要以取得学历证书和职业资格证书“双证制”为基本标准，城乡劳动者职业技能培训要以取得国家统一的职业资格证书为基本标准，农村劳动力转移就业技能培训以取得职业资格证书或全省统一培训合格证书为基本标准，农业劳动者实用技术培训以取得全省统一标准的绿色证书等合格证书为基本标准，建立统一的职业教育技能培训考核评价体系，政府给予技能培训补贴和技能鉴定补贴，均以统一的评价考核标准作为衡量标准。
（一）完善职业技术院校和技能培训机构的设立资质审批管理，职业技术教育和技能培训机构按国家规定和办学要求，师资力量、教学规模、教学场地、教学设备必须达到国家标准。
（二）职业教育技能培训补贴制度与城乡劳动者职业教育技能培训考核评价标准挂钩，建立职业教育技能培训的评价考核标准体系。劳动保障部门会同教育、财政等职能部门对全市职业技术院校和技能培训机构培训后达到的质量和完成的数量及培训成果制定统一的评价、考核、补贴标准。
（三）建立统一的职业资格考核鉴定和证书管理办法，以国家职业技能培训大纲和技能鉴定标准为统一标准，加快建立全市职业技能培训考试中心，实行全市统考制度，加大职业技能培训、技能鉴定质量监督检查力度，落实技能培训和技能鉴定质量责任制，提高技能培训实效性和职业资格证书的“含金量”。
企业培训机构篇12
高等网络教育：市场规模大，随着教学质量和社会对网络教育学历的认可程度的提高，未来还会出现具备较高投资价值的优秀企业。
对于传统线下培训市场，VC/PE重点关注已有一定规模的发展期和扩张期企业。
由于市场进入壁垒较低，企业数量众多，竞争激烈；企业能否顺利成长需要经历市场多年考验，盈利周期较长。因此VC/PE更加看好已有一定规模的发展期和扩张期企业。
VC/PE更加看重教育培训机构的规模化，因此服务模式是否具备“可复制性”成为培训机构发展的重要因素；另外一些地域性培训机构由于多年积累，在当地已有一定的品牌公信力，这些地域性龙头企业也将成为VC/PE关注重点。
语言培训：青少儿英语、日语、韩语、汉语等细分领域仍将获得VC/PE关注；
中小学课外辅导培训、IT职业培训：地域性龙头企业将获得重点关注；
职业技能培训、婴幼儿早期教育：将成为新兴的VC/PE投资热点。
目前中国教育培训行业快速发展，越来越多的教育企业走向成熟，开始全面扩张。新东方和诺亚舟上市更加刺激了VC/PE对中国教育行业的投资热情。2006年和2007年成为中国教育行业投资高峰期，不断有龙头企业获得VC/PE巨额投资，并且多家企业已有明确IPO计划。未来教育培训市场呈现细分化趋势，更多细分领域蓬勃发展，无论是企业还是投资者都对中国教育培训行业投资情况给予了极大的关注。
2007年成为教育培训行业投资高峰年
根据ChinaVenture统计，截至2007年10月31日，中国教育培训行业共披露36起VC/PE投资案例，25家企业共获得3.5597亿美元投资。
2006年和2007年成为中国教育培训行业投资高峰期。两年投资案例数量占所有案例数72.2%，投资金额占所有金额73.5%。
2000~2003年，VC/PE从网络教育和IT培训开始切入教育培训行业。虽然此时企业获得投资更多的是依靠IT技术尤其是互联网概念，但仍然对投资机构关注教育市场起到引领作用。2000年至2003年中国创投市场共披露3起投资案例，投资总额650万美元。
2002年，国家相继出台了鼓励民办教育的政策。2004年4月《民办教育促进法实施条例》的出台，促进教育培训行业进入了发展的快车道。该条例规定，出资人要求取得合理回报的民办学校依法遵守国家相关部门制定的税收政策。民办学校出资人可以“取得合理回报”为风险投资介入提供了可能性。创投机构从此开始全面考量网络教育之外的传统线下教育培训市场，这为2006年和2007年的教育培训市场投资集体爆发奠定了基础。2004年除诺亚舟之外，提供传统教育培训服务的新东方和考研培训机构万学海文相继获得融资，3家企业总融资额高达6650万美元。
2005年，线下教育培训市场带动网络教育营销服务的繁荣，同时网络教育服务市场开始快速发展。2005年中华培训网、飞龙网、网迅家园、说宝堂4家企业共获得2415万美元融资。两家为提供教育行业资讯及代售培训班门票的网络教育营销服务企业，后两家为网络教育服务企业。
2006年新东方上市使之成为迄今为止最为成功的教育行业投资案例，极大刺激了VC对教育行业投资热情。酝酿了5年的中国教育市场投资终于大规模爆发，2006年下半年教育行业频获投资，不仅有8家企业获得A轮融资，还有5家企业获得B轮融资。2006年投资案例数达到13起，投资总额9212万美元。
继2006年教育行业投资热潮之后，2007年持续升温。1~10月份共披露13起投资案例，投资金额高达1.67亿美元。虽然投资案例数量与去年持平，但投资金额占本行业投资总额的46.8%。有7家企业获得A轮融资，另有4家企业被持续看好获得B轮融资，另外有2家企业获得C轮和D轮融资。
2006年和2007年教育行业投资以扩张期企业为主，覆盖了多个细分领域。2006年投资扩张期企业案例7起，占当年投资案例数的53.8%。2007年投资扩张期企业案例9起，占当年投资案例数的69.2%。涉及领域除了网络教育中的网络高等教育、中小学网络教育、网络语言培训，还有线下的语言培训机构、中小学课外辅导机构、IT职业培训、企业管理培训等。
教育企业一般现金流良好，靠自有资金滚动发展并非不可行。如山木教育集团已拒绝多家外国投资商的融资协议，集团总裁宋山木表示“募集资本的同时，会丧失公司对控制权和决策权的控制度”。
但教育行业竞争日益激烈，获得风险投资可以帮助企业快速扩张，抢先获得竞争优势地位。如巨人集团尹雄透露，巨人分校将从2007年9月全国100多家，争取2010年上市前增加到500~1000家，这也是融资的最重要原因。另外企业更为看中VC带来的管理经验与资源，如有助于改善公司治理结构、引进先进的管理思想、制定长远的发展战略等。
ChinaVenture认为，未来教育行业还将会有更多细分领域中占据领先地位的发展期或扩张期企业获得投资。
投资地域高度集中 北京企业数量占84%
截至2007年10月31日，中国已获投资的25家教育企业总部均位于一线城市，有21家总部位于北京，占总数的84%。另外上海有2家企业，深圳广州各1家。
教育行业投资地域如此集中，与创投市场整体投资地域及各地区教育行业发展密不可分。虽然已获投资企业总部多数位于北京地区，但其业务大多面向全国。北京教育行业发展具备先天优势，因此也成为众多教育培训机构总部所在地。
英语培训机构众多，市场发展成熟。北京作为国际交流中心，也是出国留学热潮起源地，无论是出国留学外语培训还是商务英语培训市场都起步较早发展空间巨大。
全国IT产业发展重心，IT职业培训需求旺盛，涌现出不少优秀的IT职业培训机构。
商业发达私企众多，企业培训和经管培训意识强，催生了企业培训和经管培训市场。
互联网产业发达，网络教育起步早。
2008年教育培训市场竞争将更加激烈，安博、学大、新世界等等众多机构在全国一线和二线城市迅速扩张，地域性培训机构生存空间将受到挤压。区域性培训机构也迫切需要风投支持以突破其发展瓶颈。全国各地已有更多的区域性培训机构在与VC/PE接洽。2007年10月广州卓越教育获得深圳达鑫创投800万美元投资。
ChinaVenture认为，未来将有更多的地域性培训机构获得投资，除了国际知名创投之外，更多本土创投也将对这一行业更多精力。
教育培训细分行业投资热点
根据企业提供服务渠道，可以分为线下教育培训和网络教育（包括网络教育服务和网络教育营销）。目前已获投资的25家教育企业中，线下培训投资规模略高于网络教育服务，14家企业获得VC/PE投资总额1.84亿美元，占教育培训行业投资总额的51.7%。
按企业提供服务内容和目标用户分类的细分市场中，语言培训获得投资金额最高，融资总额为1.17亿美元，占教育培训市场融资总额的32.9%。其次分别为中小学课外辅导培训、IT职业教育、教育营销、企业培训等。
1.网络教育获投资机构高度关注
网络教育发展至今，从走出互联网泡沫危机到步入飞速发展期，已经摆脱概念炒作阶段，更加注重服务内容和质量，也因此获得VC/PE高度关注。截至2007年10月31日，网络教育市场共获得1.7185亿美元投资，占中国教育市场融资额的48.3%。
Chinaventure统计数据显示，截至2007年10月31日，中国网络教育市场共披露18起投资案例，共有11家企业获得1.72亿美元投资。其中包括8家网络教育服务企业和3家网络教育营销企业，网络教育企业占中国教育行业已获投资企业数量的44%。
ChinaVenture统计数据显示，在网络教育各细分领域，中小学网络教育所获投资金额最高，为7525万美元，占网络教育所获投资额的43.8%，其次为职业认证网络教育、网络教育营销、网络英语培训、网络高等教育。
ChinaVenture分析认为，未来网络教育中职业认证网络教育仍然存在投资机会，其他细分领域投资趋于饱和或者其业务模式对投资者吸引力不大，网络教育将更多的成为线下培训机构业务模式的补充形式。
职业认证网络教育获得3450万美元投资，占网络教育投资额20.1%。目前职业认证网络教育还处于发展早期，进入该市场的企业不多，但未来的竞争激烈程度将加强。目前已获巨额投资的网络教育企业安博的两大主营业务之一即为IT职业培训网络教育。ChinaVenture认为，未来职业认证网络教育将会有其他细分行业获得VC/PE青睐。
网络教育营销企业总共获得2700万美元投资，主要为2005年和2006年共披露3起投资案例。目前网络教育营销已从VC/PE关注领域中退出。该领域飞龙网、等企业由于管理或发展策略等问题遭遇发展瓶颈，正在进行战略转型。因为此类企业商业模式主要靠网络广告以及为学校和培训机构招生，发展前景有限，企业很难上一定规模，整个行业投资价值较低。除非将企业培养成该行业的垄断性龙头企业，否则很难获得投资机构关注。
网络语言培训市场共获得1710万美元投资，占网络教育投资额的10%。获得投资企业为英语语言培训，包括一百易、说宝堂、一德等。但由于新东方、华尔街、英孚等传统英语培训机构纷纷开展网络英语培训业务，提供单一网络英语培训服务的机构生存空间受到挤压，目前盈利状况不是非常理想。未来网络语言培训将是传统线下培训的有利补充，单一网络语言培训企业不再是投资热点。
网络高等教育市场共获得1500万美元风险投资，其代表企业为弘成教育集团（原中华学习网） 。网络高等教育由于能够提供大学学历，受到市场热捧，占据最大的市场份额。但是发展之初，学校和运营单位追求短期经济利益，教学投入不足，教学质量不高，造成了市场回落。从长期来说，一旦解决了教学质量问题，网络高等教育仍将取得快速发展。2007年，网络高等教育依然在中国网络教育市场中占据绝对市场领先地位，其比例占到中国总体网络教育市场的76.3%。
企业E-learning（企业网络培训）市场发展相当缓慢，市场份额还相对较小，预计2007年市场规模为2.5亿元人民币，仅占中国网络教育市场规模1.4%。因为企业培训市场需求很大，但企业用远程方式的比例较小，一些大型企业集团往往要求课件和平台公司为本集团定制开发培训课程，然后进行内部培训。企业E-learning市场难以突破其规模化瓶颈，未来几年很难成为VC关注领域。婴幼儿网络教育市场也由于市场份额太小，商业模式不成熟，暂时不具备投资价值。
2.英语培训投资白热化 语言培训细分市场仍有潜力
ChinaVenture统计显示，截至2007年10月31日，中国语言培训市场共披露10起投资案例，共8家企业获得1.17亿美元投资，占中国教育培训市场融资总额的32.9%。
传统线下培训和网络语言培训融资金额分别占语言培训市场的85.4%和14.6%。传统的线下语言培训有新东方、环球雅思、新航道、新世界教育4家企业共获得总额1亿美元投资。网络语言培训案例数量为6起，2005~2007年每年各2起，共4家企业获得1710万美元投资。未来网络语言培训将成为传统线下培训业务的重要补充。
目前语言培训领域获得投资的主要为英语和日语培训机构。英语培训已达到白热化，英语培训市场获投资金额9710万美元，占语言培训市场总额的82.9%。从2004年新东方获得语言培训市场第一笔风险投资至今，除了新世界教育以日语培训为主营业务外，其他机构均以英语培训为主。未来英语培训领域投资金额将锐减，某些细分英语市场或许还有投资机会，如青少儿英语等。除英语外，日语、韩语和汉语培训等小语种培训机构将获得投资机构青睐。
3. 中小学课外辅导考试培训成为投资热点
截至2007年10月31日，中国中小学课外辅导培训市场共披露13起投资案例，共7家企业获得1.0325亿美元投资，占教育行业融资总额的29.0%。
2007年中小学课外辅导培训机构获得投资案例数量激增。共6起案例，6家企业获得总额7000万美元投资，投资金额占中小学课外辅导培训市场融资总额的67.8%。
中小学课外辅导培训市场中网络教育和线下培训融资金额比例分别为72.9%和27.1%。中小学网络教育市场投资案例10起，4家企业融资总额为7525万美元；2000~2006年，中国中小学课外辅导培训市场获得投资企业均为网络教育企业――弘成（中华学习网）、诺亚舟、网迅、安博。线下培训市场仅2007年披露3起案例，获投资额2800万美元，3家企业分别为巨人、学大、卓越。
综上所述，个性化提高教学质量，标准化提高业务可复制性，这将成为培训机构扩大规模、建立核心竞争力的重要手段。不过无论网络教育还是线下培训机构，必须重视教育研发和技术研发实力，经过多年积累才能树立品牌。中国各地区都有不少中小学课外辅导培训机构，经过多年发展已经在当地市场占据领先地位。未来仍将会有成熟的地域性培训机构陆续获得本土VC青睐。
4.IT职业培训市场迎来投资高潮
ChinaVenture统计数据显示，截至2007年10月31日，中国IT职业培训市场共披露9起投资案例，共有5家IT职业教育企业获得7300万美元投资。IT职业教育已获投资企业数量占教育企业总数的20.0%，融资金额占中国教育产业融资总额的20.5%。
融资企业分别为北大青鸟IT教育、东方标准、华育国际、达内科技、安博；其中前4家企业为专业IT职业教育，不涉及其他培训业务；最后一家网络教育企业安博则涉及中小学课外辅导和IT职业教育。5家企业总部均位于北京。
中国IT产业发展始于上世纪80年代，而获得飞速发展则是从2000年国家一系列优惠政策开始。IT产业飞速发展促使IT市场人才需求量激增，IT培训机构也从2000年开始踏上发展快车道。至2006年和2007年IT职业教育企业已经出现多家优秀企业。中国创投市场也在2006年和2007年迎来繁荣发展时期，其关注热点也从TMT产业兼顾到非TMT产业，因此2006年和2007年IT职业教育培训迎来投资高潮，投资总金额7200万美元，占IT职业教育投资总额的98.6%。
ChinaVenture认为，虽然2006~2007年为IT职业教育投资高潮，但未来仍将有IT职业培训企业将继续获得投资机构关注。北京地区IT职业教育风险投资已近于饱和，投资机构关注地域将从北京转移到大连、上海、深圳、南京等IT业发达地区。
5. 职业技能培训将成为VC/PE必争之地
截至2007年10月31日，中国市场尚未披露除IT职业培训之外的职业技能培训投资案例。不过目前该领域已受到投资家关注，尤其是职业技能培训中的服务行业技能培训和特殊专业技能培训领域。预计职业技能培训领域市场2008~2009年将迎来投资高潮。
目前我国专业技能型人才缺乏，人力资源与市场需求严重脱节，市场空间巨大。政府也更加关注职业教育领域，并且开始为此类企业牵线搭桥引入风险投资。如2007年8月杭州召开“首期政府企业教育投融资洽谈与学术沙龙”，希望由政府搭台，引导风险投资进入职业教育领域，发展中国的职业教育，解决人力资源与市场需求严重脱节的问题。
同时各类职业技能培训机构虽然其现金流相对稳定，企业发展过程中并不缺乏资金，但是此类企业一般缺乏先进的经营管理方式、公司治理结构不合理，因此为了企业的稳健长远发展，也需要VC/PE的介入。另外，职业技能培训市场地域性特征明显，投资机构的介入也将有可能改变现有竞争格局，帮助技能培训企业突破地域性限制，将业务扩张到全国。
目前有不少地域性培训机构已获得成熟发展，在本省市及附近地区占据较高市场份额。如山东蓝翔技校。山东蓝翔技校创建于1984年，目前设有厨师、汽修、挖掘机、美容美发、电气焊、无线电、电脑、缝纫等门类60多个专业。目前年培训能力达3万人，总资产约1亿人民币。
6. 婴幼儿早期教育市场将成为投资新热点
前教育培训市场投资热点领域主要为针对中小学生群体的考试辅导培训以及针对成人群体的语言培训或职业教育机构，而针对0~6岁婴幼儿的早期教育市场尚未有投资事件披露。不过已有部分VC们正寻求进入该领域。
婴幼儿教育成为二十一世纪教育行业的朝阳产业。第一，中国消费水平日益提高同时社会竞争日益激烈，新生代父母对下一代培养方面有非常强的消费意愿；第二，婴幼儿教育不属于学历教育范畴，受国家政策影响较小；第三，婴幼儿早教市场集中度低，还没有出现跨地域发展的垄断性企业，各类婴幼儿教育企业都具备巨大的成长空间。
其中亲子园等早教机构比私立幼儿园更适合资本介入。私立幼儿园虽然不属于学历教育范畴，在现有政策下也需要考虑一定的教育公益性，如果以投资回报为办学首要考虑因素则要承受较多舆论压力，而且上市的可能性极小。而亲子园等早教机构以短期培训为主，盈利模式清晰、舆论风险很小，无论直营还是加盟都比较容易复制推广做到规模化。不过直营体系的企业更容易管理和控制风险，因此直营店和加盟店所占比重对投资机构的选择有一定影响。
目前有不少婴幼儿早教机构抓住市场机遇已经脱颖而出。如东方爱婴、南方贝贝、红黄蓝等。
2008~2010年教育行业迎来IPO高峰
2007年11月26日，弘成教育集团向美国证券监管部门提交上市申请。2007年12月11日，弘成在纳斯达克成功上市，上市代码为"CEDU"。发行ADS 682万份（1份ADS相当于3股普通股），每股发行价10美元，融资6820万美元。
2008~2010年，中国教育培训行业又将迎来IPO高峰期。虽然经营情况良好的企业尤其是现金流比较好的企业一般不愿上市，但是追求上市的过程毕竟对公司良性发展有显著积极作用，上市又可以高度提升企业品牌价值。同时由于风险投资介入，企业需要给VC更好的退出渠道。因此上市仍然是众多教育企业发展道路中的重要里程碑。
教育企业的成熟和发展需要长时间积累，同时出于对公司现有收入规模和管理规范程度以及上市标准的考虑，多家于2006年和2007年引入风险投资的企业将IPO计划安排在两三年之内。2008年和2010年成为教育培训企业IPO高峰期。
2007~2009年教育行业迎来并购高峰
2007年到2009年迎来教育行业并购高峰期。安博、环球雅思、巨人教育集团等均有通过并购进行大规模扩张计划。安博2007年9月份完成5400万美元巨额融资。该轮资金主要是用来支持现有业务的更快速发展，以及通过并购等方式来整合国内优质的职业院校和培训机构。2006年9月，环球雅思获得SAIF2亿元人民币注资，组成环球天下教育科技集团。环球雅思学校计划2007年投资逾1亿元人民币进行扩张和整合。
并购高潮的形成源于中国教育行业不断成熟以及众多企业为实现上市计划而引发的扩张需求。
企业培训机构篇13
2012年12月14日，商务部与国家发展和改革委员会共同了《中国国际服务外包产业发展规划纲要（2011―2015）》（以下简称《纲要》）。《纲要》数据显示，2011年，我国承接国际（离岸）服务外包合同执行金额为238.3亿美元，同比增长65%。中国已经成为全球第二大服务外包接包国，仅次于印度。
服务外包是指，企业将价值链中原本由自身提供的具有基础性的、共性的、非核心的IT业务和基于IT的业务流程剥离出来后，外包给企业外部专业服务供应商来完成的经济活动[1]。作为现代高端服务业的一个重要组成部分，服务外包产业具有大量吸纳就业（尤其是大学生就业）的特点。截至“十一五”末，我国服务外包从业人员数量已达232.8万，其中大学毕业生占比70%以上。
一、校培企合作对推动服务外包产业发展的意义
目前，我国正逐渐由“中国制造”转变为“中国服务”，服务外包产业发展的好坏则成为转型成功与否的关键。然而，目前服务外包中高端人才与实用技能型人才极为短缺，人力资源储备不足已成为阻碍我国服务外包产业快速发展的一个重要因素。据统计，每年我国服务外包产业的人才缺口为20万人，仅金融服务外包业的年缺口人数就在6万人左右。
我国服务外包产业的人力资源主要来自于三类组织：普通高等学校、社会培训机构（包含实训基地）和大型服务外包企业自建的技术学院。在我国，有极少的普通高等学校开设了与服务外包相关的专业或专业方向，每年服务外包专业应届毕业生不足千人，根本无法满足社会的用工需求。为弥补高校人才供给与企业用工需求之间的差距，服务外包职业技能培训机构大量出现，为服务外包从业人员提供了实习与实训的场所和机会。为满足自身的用工需求，一些大型服务外包企业相继建立了企业内部的职业技能培训学校，以便在最短的时间内帮助员工提高职业素养、熟悉工作流程、适应岗位需要。由于人才培养目标的定位不同，在短期内以上三类组织难以实现资源整合。
2012年，国内普通高等学校毕业生人数超过680万，为我国服务外包产业的发展提供了充足的人力资源保障。因此，如何整合高校与培训机构的教学资源已经成为迫切需要解决的现实问题。
二、黑龙江省服务外包产业校培企合作现状
尽管起步较晚，但自2006年起，黑龙江省服务外包产业实现了快速发展，已初具规模。黑龙江省信息产业厅的统计结果显示，至 2010 年上半年，黑龙江省从事软件和服务外包业务的企业数累计超过 550 家[2]。外包业务涵盖金融保险、软件、通信、地理信息、动漫设计、物流、医疗、石油工程技术服务等多个领域，发包市场主要集中于欧美、澳洲、东亚等地区。2010年，黑龙江省服务外包接包合同签约金额118318.7万美元，同比增长51.48%；接包合同执行金额86975.03万美元，同比增长22.22%[3]。
为满足服务外包企业的人才需求，黑龙江省在强化高校、企业和培训机构等多种社会力量联合的基础上，已初步建立起多层次、全方位、多元化的服务外包人才培训教育体系。
（一）职业技能培训机构大量涌现
2008年10月，黑龙江省服务外包职业教育集团成立，为校企合作搭建了良好的平台。2009年，哈尔滨服务外包人才培训中心正式成立，负责开展全市服务外包人才培训工作。据哈尔滨市服务外包公共信息服务平台的统计，全市共有服务外包培训机构34个，服务外包人才年培训能力已达5000人以上。此外，大庆服务外包产业园也设立了外包人才培训平台，向企业提供培训设施和场地，降低了企业培训成本。大庆华拓数码、哈尔滨乐辰科技、哈尔滨兰诺数码等国内知名外包企业纷纷设立了公司下属的职业培训学校，以培养所需的专业人才。
（二）部分高校成为服务外包人才培养基地
黑龙江省是传统的教育大省，拥有哈尔滨工业大学、哈尔滨工程大学、黑龙江大学等20余所知名院校，人均教育资源排在全国第5位。
拥有丰富教学资源和雄厚师资队伍的普通高等学校已逐渐成为培养服务外包人才的重要基地。2009年6月，省教育厅命名九所院校为“黑龙江省软件服务外包人才培养基地”。2011年11月，哈尔滨职业技术学院被评定为“国家工业和信息化部全国服务外包技能考试哈尔滨（NSO）运营中心”，成为黑龙江省第一所服务外包技能考试专业培训管理机构。
（三）政府重视并大力推广校培企合作
政府出台了一些优惠政策，以推动服务外包产业校培企合作。根据财政部与商务部联合的《关于做好2012年度支持承接国际服务外包业务发展资金管理工作的通知》，如果黑龙江省符合条件的技术性先进服务外包企业新录用1名高校毕业生从事外包工作并签订1年以上劳动合同，那么中央财政将给予企业最高4500元/人的培训支持。对经培训机构培训的从事服务外包业务的高校毕业生，在通过服务外包专业知识和技能培训考核后与企业签订1年以上劳动合同的，中央财政将给予培训机构最高500元/人的培训支持。
三、黑龙江省服务外包产业校培企合作发展存在的问题
虽然校培企合作会实现三方共赢，但是由于学校、企业和培训机构的出发点或目的不同，所以，在合作的过程中，难免会出现一些问题或矛盾。目前，黑龙江省服务外包产业校培企合作发展存在的问题主要表现为。
（一）校企合作形式单一
校企合作大致可分为三个发展阶段：仅有毕业生供求关系的初级阶段；共建专业、“订单培养”的深化阶段；共生发展的全面合作阶段[4]。黑龙江省服务外包产业校企合作多采用“以学校为主导、由企业来配合”的传统方式，从客观来说，校企合作仅仅停留在满足毕业生供求关系的初级阶段。在合作的过程中，学校始终掌握主动性，企业处于被动地位，具体体现在四个方面：一是企业不参与制定相关专业的人才培养方案；二是企业不参与构建相关专业的课程体系；三是企业对于相关专业教学团队的建设及组成没有发言权；四是企业不负责管理学生，即与学生缺乏接触。因此，黑龙江省服务外包产业校企合作形式比较单一、层次较低，没有真正实现校企互动以及资源的优化整合，企业参与合作的积极性不高，亟须向共建专业的深化阶段和共谋发展的全面合作阶段转变。
（二）高校专业设置与外包企业需求脱节
在黑龙江省服务外包产业快速发展的过程中，服务外包企业出现了“用工荒”，大庆市服务外包园每年的人员缺口接近6000人。而与此同时，省内一些高校毕业生却面临着较大的择业困境。造成这一矛盾现象的根本原因在于多数高校的专业设置与企业的实际需求相脱节。大部分高校都设置了与服务外包相关的专业，如计算机类、软件类、外语类、经济类等，但因课程设置过于偏重理论、教材时效性差、教师缺乏实践经验等问题导致高校毕业生的动手能力不强、无法满足岗位要求。
（三）培训机构资质浅，权威性较差
黑龙江省的服务外包培训机构大体可分为两类：一类是省内高校或其下设的二级学院，另一类是社会（包括服务外包企业）创办的计算机学院、软件学院、外语培训班等。在这些培训机构中，只有哈尔滨职业技术学院取得了国家服务外包技能培训专业资格，其余大部分培训机构仅仅是针对某家企业进行定向培训，存在标准不统一、缺乏权威性等现实问题。根据国际经验，服务外包从业者培训应由国际公认的权威机构进行，经过微软、IBM等大公司培训后的从业者更容易受到发包企业的认可，接包企业也可由此承揽到更多的业务。因此，如何整合现有资源、引进权威培训机构就成为黑龙江省培养服务外包人才、推动校培企深入合作的关键。
（四）校培企合作机制不完善
从政府的层面讲，黑龙江省政府尚未出台促进服务外包产业校培企三方合作的相关文件或措施；从企业的层面讲，高校难以随时满足企业的需求，弹性学制的缺失导致高校的管理制度与企业的人才需求二者之间产生矛盾，合作可能无法持续；从学校的层面讲，“校内实训实验室”及“校外实习基地”的建设需要大量的资金投入，如果企业、培训机构的积极性不高，那么校培企合作的程度就会十分有限。目前，在服务外包产业校培企合作过程中，三方合作主要依赖于相互之间的“人脉关系”，合作紧密度不够，缺乏相应机制的保障，这将直接影响到人才培养的质量。
四、创新黑龙江省服务外包产业校培企合作机制的关键点
在合作的过程中，作为主体的高校、培训机构和企业之间存在着相辅相成与互相制约的关系。针对黑龙江省的实际情况，创新服务外包产业校培企合作机制应注意以下几个关键点。
（一）深化校培企合作层次
合作层次的深化离不开校培企三方主体的共同努力，只有凝聚的向心力才会达到事半功倍的效果。
1.三方主体要强化联系与沟通。首先，高校应紧紧抓住国家大力发展服务外包产业的契机，积极联系培训机构与外包企业，为本校毕业生创造更多的培训和实习机会，切实解决学生就业问题。为此，高校应走出校门办教育，开展校培企合作，充分发挥学校的人才、场所优势以及培企的设备、技术优势，探索校培企合作办学或“订单式”人才培养模式，多渠道、多层次培养出企业所需的实用外包专业人才。其次，为解决“用工荒”问题企业应积极、主动联系当地高校并与其建立长期合作关系，明确所需人才应掌握的技能，可尝试在某个专业设立“订单班”，同时与高校签订协议以落实“订单班”毕业生的就业。最后，作为高校与企业之间的中介，培训机构应与高校和企业加强沟通，适当降低培训费用，与校企建立长期、稳定的人才培训合作关系。
2.三方主体共同制定人才培养方案。高校培养的人才应是能够满足社会需要的高级人才，而企业则对人才应具备的能力具有自己的评价标准。如果仅仅依据教师的意见设计、制定人才培养方案，那么高校的服务外包人才培养势必会与实际相脱节。因此，企业拥有服务外包人才培养标准的最终发言权。校培企应共同制定服务外包人才培养方案，依据企业的实际要求，由高校和培训机构制定培养目标和教学计划、设置课程、组织教学。只有这样，高校和培训机构才能真正实现课堂理论教学与社会专业实践的零距离、学生能力与岗位技能的零距离、毕业与就业的零距离，高校和培训机构才能真正培养出企业所需的技术应用型高级人才。
（二）建立校培企三方共赢的合作机制
校培企之间能否实现长期合作的关键在于是否能够建立一套机制以实现“三方共赢”。
首先，积极构建校培企合作育人机制。在条件成熟时，可探索一种校培企合作办学的新思路，由三方共同设立二级学院，即高校教学单位与企业组成机构的集合体。二级学院的设立，能够充分调动外包企业积极性，从而形成相关利益方合作办学、共担风险、共享收益、共同育人的长效机制。
其次，积极构建校培企资源互补机制。一方面，为充分发挥企业的资源优势，在现有企业服务外包管理信息系统的基础上，可由校培企三方共同研发适用于教学的服务外包实训软件、建立实验室，以帮助学生熟悉企业业务流程、熟练掌握软件操作。另一方面，为发挥高校和培训机构的教学资源优势，可由企业出资设立服务外包校内实训基地，用于储备人才和培训员工。企业应定期选派技术人员指导学生实训，以取得预期的效果。
最后，积极构建校培企利益共享机制。从企业角度来看，掌握具有知识产权的核心技术、进行不断的技术创新是企业保持竞争力的重要手段。由于高校具有较强的科研实力和优势，所以，企业应充分重视以科研为突破口、搭建校企产学研平台，与高校共同研发和推广技术、研制与开发新产品，从而提高企业的生产力。从高校和培训机构的角度来看，人才培养的好坏主要取决于教师水平的高低，服务外包人才的培养更离不开实践性强的应用型教师团队。借助企业的力量，高校和培训机构可定期安排教师深入岗位学习或任职，以此来提高教师团队的整体实践能力。
（三）高校专业设置应与时俱进
在保留原有重要理论课程的同时，高校应适当重构专业课程体系以适应服务外包行业发展的需要。一方面，在时机成熟时，部分高校可尝试开设服务外包专业，如软件服务外包专业、金融服务外包专业等，以弥补我国对服务外包人才的巨大缺口。另一方面，在现有相关专业的基础上，高校可以考虑通过设置如服务外包流程规范、CMMI规范、技术开发与管理等具有职业特色的公共选修课程或开设服务外包寒暑假班等多种形式来强化学生对于服务外包的认识。唯有如此，高校培养的毕业生才是满足服务外包行业发展需要、专业素质过硬、重实践的复合型人才。
（四）加大政府政策扶持力度
从政府的角度来看，校培企三方长期合作能够切实解决高校毕业生就业问题并推动服务外包产业快速、可持续发展。因此，政府应进一步建立健全引导与激励机制，通过资金补贴、减免税收等优惠措施，提高外包企业与培训机构参与合作的积极性；政府相关部门应出台兼职教师教学补贴、实训设备耗材补贴、学生顶岗实习补助等制度，为服务外包人才培养提供必要的资金支持；政府应鼓励校培企三方采用多种方式进行合作办学。
（五）大力引进国际权威培训机构
为培养符合国际认证标准的基础类服务外包人才，黑龙江省应积极引进美国服务外包交付保障研究院、简柏特全球集团、太阳计算机系统有限公司等国际权威服务外包培训机构。国际权威服务外包培训机构的引进将有利于高校开设服务外包前言课程，拓宽学生眼界，进而推进培训机构与高校的深度合作。
参考文献：
[1]王力，刘春生，黄育华.中国服务外包发展报告：中国服务外包竞争力评价（2010―2011）[R].北京：社会科学文献出版社，2011.
[2]陈培友，陈磊.黑龙江省服务外包产业发展模式研究[J].科技管理研究，2012，(19).
[3]黑龙江年鉴社.黑龙江年鉴[Z].黑龙江年鉴出版社，2011.
[4]刘建湘.高职院校校企合作机制建设的思考与实践[J].中国大学教学，2011，(2).
