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高职图书馆工作计划篇1
一、职业生涯规划的意义
职业生涯规划简称生涯规划，又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。生涯设计的目的不仅是帮助个人按照自己的资历条件找到一份合适的工作，达到与实现个人目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己定下事业大计，筹划未来，拟定一生的发展方向，根据主客观条件设计出合理且可行的职业生涯发展方向。
职业生涯活动将伴随我们的大半生，拥有成功的职业生涯才能实现完美人生。因此，职业生涯规划具有特别重要的意义。
第一，职业生涯规划有助于发掘自我潜能，增强个人实力。一份行之有效的职业生涯规划将会引导你正确认识自身的个性特质、现有与潜在的资源优势，帮助你重新对自己的价值进行定位并使其持续增值；使你学会如何运用科学的方法采取可行的步骤与措施，不断增强你的职业竞争力，实现自己的职业目标与理想。
第二， 职业生涯规划使个人能够有计划有目的发展自我，有益于提升自身竞争力，提高成功的机会。当今社会处在高速发展的时代，到处充满着激烈的竞争。要想在这场激烈的竞争中脱颖而出并保持立于不败之地，必须设计好自己的职业生涯规划。这样才能做到心中有数，不打无准备之仗。
第三，职业规划是推动事业发展的动力和保障社会和谐的重要因素。图书馆的发展离不开尽忠职守、热爱工作、富有创新意识的员工。如果员工对自己的职业规划不完善，往往导致工作缺乏激情，降低工作效率，有时候还会影响其他员工的积极性。这样的情况可能会给员工带来很大的压力，或者使他们消极低沉，从而带来精神上的不健康问题，最终影响到社会的和谐。目前，有很多图书馆员就是盲目从事图书馆的工作，使图书馆事业的发展缓慢。这是一种错误的理念，实际上未雨绸缪，先做好职业生涯规划，磨刀不误砍柴工，有了清晰的认识与明确的目标之后再把求职活动付诸实践，这样的效果要好得多，也更经济、更科学。
图书馆是保存人类文化遗产、开发信息资源、参与社会教育，同时又能丰富群众文化生活教育的机构，开展图书馆员得到职业生涯规划具有举足轻重的意义。它不仅可以提升图书馆员的积极性、实现图书馆和员工的双赢，促进图书馆事业积极稳定繁荣发展，还可以为图书馆留住人才提供行之有效的方法。
二、图书馆员职业生涯规划现状及问题
（一）积极性的缺乏。
目前图书馆的工作人员基本都是本科以上学历，一个具有大学本科学历的图书馆员，达到一定的年纪，其个人事业发展达到职业顶峰时，就会感觉工作缺乏压力和挑战性，往往会丧失工作热情，失去进一步发展的动力和方向。加上图书馆工作属于服务性质，大都是简单的重复劳动，岗位变动可能性也很小，很容易产生“职业高原”现象，即图书馆员已不可能再得到专业技术职务晋升的机会或承担更多的责任。
（二） 缺乏满足感导致人员的流动。
一个员工对自己工作的满意度是决定该员工积极工作的关键因素之一。图书馆事业是比较稳定的职业，相对企业而言，显得低调、乏味，很多图书馆员的工作满意度整体偏低，缺乏工作的成就感、挑战性、新颖性等。工作满意度影响馆员的工作和生活质量。馆员的需求得不到满足，工作和生活质量就会降低，工作效率也会下降，重要的是会导致人员的流动。人才流失已是图书馆面临的一大困境。目前，从图书馆调出的人，没有将图书馆的工作作为长期发展的目标。他们本来可以成为图书馆的业务骨干，但是由于图书馆的吸引力小，最终还是告别了图书馆，给图书馆造成的损失更是不可估量。
（三） 组织文化缺乏。
组织文化就是图书馆的基因。图书馆的组织文化从各个方面影响着图书馆员的知识水平、工作能力、思想觉悟、价值观念、工作态度、工作责任等，因而决定着图书馆的服务质量。组织文化的缺乏使图书馆员对图书馆缺乏一种认同感，没有一种主人翁的态度，图书馆部门内部和部门之间缺乏凝聚力，从而导致许多工作不是站在图书馆整体利益的角度来考虑，而是利用所掌握的资源谋取部门利益、个人利益，置整体利益于不顾。
此外，图书馆工作的内在激励因素不高，工作挑战性不大，酬金待遇较低，传统的职业形象又使这一职业的社会地位得不到认同。馆员没有职业自豪感和职业热情，进修机会少和知识老化影响职业发展，专业技术职务评定中的不公平现象及管理者职业生涯管理意识不强等因素，容易造成图书馆高素质人才流失。人才问题已成为制约我国图书馆事业发展的一大障碍。
三、图书馆员个人职业生涯规划与实施
图书馆员职业生涯规划，应包括认识自我和环境、确立目标、计划、实施策略和反馈评估五个环节。
（一）认识自我和环境。
它是馆员个人职业生涯规划的出发点。一方面，馆员通过对自我进行全面认识，为自己未来的职业生涯做出最佳的抉择。自我认识就是对自己的观察、分析。主要内容包括兴趣、个性、特长、学识水平、思维方式、价值观、能力、长处、缺点等认识，为对自己未来工作选择的方向打下基础。另外，馆员可借助各种测评工具来更好地认识自己，同时还可以征询其他人的意见；另一方面，图书馆员要全面认识外部的环境，在社会环境的认识中，科学技术的发展和新技术的应用给图书馆带来新的发展空间的同时，也对图书馆和图书馆员的服务水平和服务能力提出了更高的要求。因此，现代图书馆需要的是拥有图书情报学知识、网络信息技术、学科专业知识和服务管理能力的复合型人才；在组织环境认识中当一个人加入组织以后，职业生涯规划就不仅仅是个人的事。图书馆员应了解自己所在图书馆组织结构的变化、不同岗位人力资源的需求以及与职业生涯有关的学习培训机会，分析其中可能关系到自己成长的机遇与挑战。图书馆员应当调整心态，塑造新的职业观念，以成就感和赢得尊敬为目标，努力让自己成为本行业的学者、专家。馆员通过分析适当地调整自己，使自己更好地适应环境的要求。
（二）确立目标。
目标的确立是职业生涯规划的核心。目标的确立是在自我分析、环境分析的基础上进行的， 以自己的最佳才能、最大兴趣、最有利的环境条件为依据。首先要确定自己的职业生涯发展路线是向专业技术方向发展，还是向行政管理方向发展。图书馆员在认识自我和环境的基础上，以自己的才能、兴趣、有利的环境条件为依据，结合职业发展路线，确立自己的职业目标。职业目标分长期、中期和近期目标。目标与理想的职位、技能水平、工作安排或技能获得有关。馆员在制定目标时应将目标详细列出，具体到实现目标的时间、达到的程度、每一理想职位对知识技能与资历的要求。目标必须具有可行性、持续性，适时性等原则。与之相应的其他具体目标，如学习进修目标、经济收益目标、业绩目标等也要具体明确且做到互相配合、共同作用。设定的目标要高低适度，太高难以达到，容易让人受挫，太低没有挑战性，或达不到进步要求。
（三）规划。
个人的最终目标确定后就要开始展开总体和具体的计划。没有计划贸然行动是徒劳无功的。图书馆员的职业规划是围绕计划来进行的，如果计划是纸上谈兵，那将失去其存在的意义。计划具有阶段性和层次性，该详详细的详细，该具体的要具体，有些可以忽略的就不用太在意，制定的计划要现实。
（四）实施策略。
实施策略是指根据计划，落实目标的具体措施，包括工作、培训、教育、自我学习等方面的措施。在工作方面，采取什么措施来提高工作效率。在业务素质方面，计划学习哪些知识，掌握哪些技能，采用什么学习方式，通过什么途径来提高自己的业务能力等。实施策略越具体明确，越便于执行和检查。因此，馆员可将自己的长期、中期、近期目标细化，审视自己与目标之间的已有条件和所需条件，明确努力方向。
（五）反馈评估。
个人的职业生涯规划要随着时间的推移而不断调整。因为在职业生涯进程当中，有许多不确定因素会影响到职业生涯规划的执行和结果，所以，图书馆员要自觉总结经验教训，及时评估和修正，以纠正原订目标的偏差，保证职业生涯规划行之有效。评估可参照各类近期、中期目标和实际结果比照进行。在评估过程中，主要对重点目标和关键策略方案进行评估。要关注弱点，找到自己的不足，如是否坚持按计划来提高个人的能力，个人能力是否适应环境的要求等。然后根据评估结果进行策略甚至目标的调整，以适应环境的变化，同时为下一轮的规划提供参考依据。
四、结束语
职业生涯规划的成功会因个人的价值观、职业需求、职业生涯目标各异而不同。职业生涯发展也并非一个直线上升的过程，简单地把职业生涯发展定位于专业技术职务的晋升只能让自己进入到一个狭小的空间。所以，图书馆员在追求职务目标、工作内容目标、经济目标、工作环境目标等职业目标时，不要忽略丰富的知识积累、观念的更新、能力的提高以及由此带来的快乐感、成就感。只有外在的职业生涯目标和内在的心理感受达到平衡时，馆员才能更多地感受到成功带来的快乐。
参考文献
[1]贺子岳.网络环境下图书馆人力资源的开发研究.北京图书馆出版社，2004.
[2]卜欣欣，陆爱平.个人职业生涯规划.中国经济时代出版社，2004 :30.
[3]尤玉新，唐承秀.高校图书馆员“职业高原”问题探讨.图书与报，2006(2).
[4]牛红亮，霍彩玲.试论图书馆员的职业生涯.图书馆学研究，2005，(10).
[5]居玲英.图书馆员个人职业生涯规划.中华医学图书情报杂志，2009，18（2）：21-23.
高职图书馆工作计划篇2
人的一生绝大部分时间都是在职业生涯中渡过的，职业生涯的规划决定了一个人的人生质量。因此，尽早进行科学的个人职业生涯规划，是实现自我、走向成功的一个有效方法。职业生涯规体现的是人本管理方式，不但有利于树立“以人为本”的管理理念，而且有利于个人才智的充分发挥，最终实现组织与个人发展的双赢。图书馆引入职业生涯设计管理理念是图书馆在知识经济时代求得生存和发展的必然选择。
一、职业生涯规划的意义
职业生涯规划简称生涯规划，又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。生涯设计的目的不仅是帮助个人按照自己的资历条件找到一份合适的工作，达到与实现个人目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己定下事业大计，筹划未来，拟定一生的发展方向，根据主客观条件设计出合理且可行的职业生涯发展方向。
职业生涯活动将伴随我们的大半生，拥有成功的职业生涯才能实现完美人生。因此，职业生涯规划具有特别重要的意义。
第一，职业生涯规划有助于发掘自我潜能，增强个人实力。一份行之有效的职业生涯规划将会引导你正确认识自身的个性特质、现有与潜在的资源优势，帮助你重新对自己的价值进行定位并使其持续增值；使你学会如何运用科学的方法采取可行的步骤与措施，不断增强你的职业竞争力，实现自己的职业目标与理想。
第二，职业生涯规划使个人能够有计划有目的发展自我，有益于提升自身竞争力，提高成功的机会。当今社会处在高速发展的时代，到处充满着激烈的竞争。要想在这场激烈的竞争中脱颖而出并保持立于不败之地，必须设计好自己的职业生涯规划。这样才能做到心中有数，不打无准备之仗。
第三，职业规划是推动事业发展的动力和保障社会和谐的重要因素。图书馆的发展离不开尽忠职守、热爱工作、富有创新意识的员工。如果员工对自己的职业规划不完善，往往导致工作缺乏激情，降低工作效率，有时候还会影响其他员工的积极性。这样的情况可能会给员工带来很大的压力，或者使他们消极低沉，从而带来精神上的不健康问题，最终影响到社会的和谐。目前，有很多图书馆员就是盲目从事图书馆的工作，使图书馆事业的发展缓慢。这是一种错误的理念，实际上未雨绸缪，先做好职业生涯规划，磨刀不误砍柴工，有了清晰的认识与明确的目标之后再把求职活动付诸实践，这样的效果要好得多，也更经济、更科学。
图书馆是保存人类文化遗产、开发信息资源、参与社会教育，同时又能丰富群众文化生活教育的机构，开展图书馆员得到职业生涯规划具有举足轻重的意义。它不仅可以提升图书馆员的积极性、实现图书馆和员工的双赢，促进图书馆事业积极稳定繁荣发展，还可以为图书馆留住人才提供行之有效的方法。
二、图书馆员职业生涯规划现状及问题
（一）积极性的缺乏。
目前图书馆的工作人员基本都是本科以上学历，一个具有大学本科学历的图书馆员，达到一定的年纪，其个人事业发展达到职业顶峰时，就会感觉工作缺乏压力和挑战性，往往会丧失工作热情，失去进一步发展的动力和方向。加上图书馆工作属于服务性质，大都是简单的重复劳动，岗位变动可能性也很小，很容易产生“职业高原”现象，即图书馆员已不可能再得到专业技术职务晋升的机会或承担更多的责任。
（二）缺乏满足感导致人员的流动。
一个员工对自己工作的满意度是决定该员工积极工作的关键因素之一。图书馆事业是比较稳定的职业，相对企业而言，显得低调、乏味，很多图书馆员的工作满意度整体偏低，缺乏工作的成就感、挑战性、新颖性等。工作满意度影响馆员的工作和生活质量。馆员的需求得不到满足，工作和生活质量就会降低，工作效率也会下降，重要的是会导致人员的流动。人才流失已是图书馆面临的一大困境。目前，从图书馆调出的人，没有将图书馆的工作作为长期发展的目标。他们本来可以成为图书馆的业务骨干，但是由于图书馆的吸引力小，最终还是告别了图书馆，给图书馆造成的损失更是不可估量。
（三）组织文化缺乏。
组织文化就是图书馆的基因。图书馆的组织文化从各个方面影响着图书馆员的知识水平、工作能力、思想觉悟、价值观念、工作态度、工作责任等，因而决定着图书馆的服务质量。组织文化的缺乏使图书馆员对图书馆缺乏一种认同感，没有一种主人翁的态度，图书馆部门内部和部门之间缺乏凝聚力，从而导致许多工作不是站在图书馆整体利益的角度来考虑，而是利用所掌握的资源谋取部门利益、个人利益，置整体利益于不顾。
此外，图书馆工作的内在激励因素不高，工作挑战性不大，酬金待遇较低，传统的职业形象又使这一职业的社会地位得不到认同。馆员没有职业自豪感和职业热情，进修机会少和知识老化影响职业发展，专业技术职务评定中的不公平现象及管理者职业生涯管理意识不强等因素，容易造成图书馆高素质人才流失。人才问题已成为制约我国图书馆事业发展的一大障碍。
三、图书馆员个人职业生涯规划与实施
图书馆员职业生涯规划，应包括认识自我和环境、确立目标、计划、实施策略和反馈评估五个环节。
（一）认识自我和环境。
它是馆员个人职业生涯规划的出发点。一方面，馆员通过对自我进行全面认识，为自己未来的职业生涯做出最佳的抉择。自我认识就是对自己的观察、分析。主要内容包括兴趣、个性、特长、学识水平、思维方式、价值观、能力、长处、缺点等认识，为对自己未来工作选择的方向打下基础。另外，馆员可借助各种测评工具来更好地认识自己，同时还可以征询其他人的意见；另一方面，图书馆员要全面认识外部的环境，在社会环境的认识中，科学技术的发展和新技术的应用给图书馆带来新的发展空间的同时，也对图书馆和图书馆员的服务水平和服务能力提出了更高的要求。因此，现代图书馆需要的是拥有图书情报学知识、网络信息技术、学科专业知识和服务管理能力的复合型人才；在组织环境认识中当一个人加入组织以后，职业生涯规划就不仅仅是个人的事。图书馆员应了解自己所在图书馆组织结构的变化、不同岗位人力资源的需求以及与职业生涯有关的学习培训机会，分析其中可能关系到自己成长的机遇与挑战。图书馆员应当调整心态，塑造新的职业观念，以成就感和赢得尊敬为目标，努力让自己成为本行业的学者、专家。馆员通过分析适当地调整自己，使自己更好地适应环境的要求。
（二）确立目标。
目标的确立是职业生涯规划的核心。目标的确立是在自我分析、环境分析的基础上进行的，以自己的最佳才能、最大兴趣、最有利的环境条件为依据。首先要确定自己的职业生涯发展路线是向专业技术方向发展，还是向行政管理方向发展。图书馆员在认识自我和环境的基础上，以自己的才能、兴趣、有利的环境条件为依据，结合职业发展路线，确立自己的职业目标。职业目标分长期、中期和近期目标。目标与理想的职位、技能水平、工作安排或技能获得有关。馆员在制定目标时应将目标详细列出，具体到实现目标的时间、达到的程度、每一理想职位对知识技能与资历的要求。目标必须具有可行性、持续性，适时性等原则。与之相应的其他具体目标，如学习进修目标、经济收益目标、业绩目标等也要具体明确且做到互相配合、共同作用。设定的目标要高低适度，太高难以达到，容易让人受挫，太低没有挑战性，或达不到进步要求。
（三）规划。
个人的最终目标确定后就要开始展开总体和具体的计划。没有计划贸然行动是徒劳无功的。图书馆员的职业规划是围绕计划来进行的，如果计划是纸上谈兵，那将失去其存在的意义。计划具有阶段性和层次性，该详详细的详细，该具体的要具体，有些可以忽略的就不用太在意，制定的计划要现实。
（四）实施策略。
实施策略是指根据计划，落实目标的具体措施，包括工作、培训、教育、自我学习等方面的措施。在工作方面，采取什么措施来提高工作效率。在业务素质方面，计划学习哪些知识，掌握哪些技能，采用什么学习方式，通过什么途径来提高自己的业务能力等。实施策略越具体明确，越便于执行和检查。因此，馆员可将自己的长期、中期、近期目标细化，审视自己与目标之间的已有条件和所需条件，明确努力方向。
（五）反馈评估。
个人的职业生涯规划要随着时间的推移而不断调整。因为在职业生涯进程当中，有许多不确定因素会影响到职业生涯规划的执行和结果，所以，图书馆员要自觉总结经验教训，及时评估和修正，以纠正原订目标的偏差，保证职业生涯规划行之有效。评估可参照各类近期、中期目标和实际结果比照进行。在评估过程中，主要对重点目标和关键策略方案进行评估。要关注弱点，找到自己的不足，如是否坚持按计划来提高个人的能力，个人能力是否适应环境的要求等。然后根据评估结果进行策略甚至目标的调整，以适应环境的变化，同时为下一轮的规划提供参考依据。
四、结束语
职业生涯规划的成功会因个人的价值观、职业需求、职业生涯目标各异而不同。职业生涯发展也并非一个直线上升的过程，简单地把职业生涯发展定位于专业技术职务的晋升只能让自己进入到一个狭小的空间。所以，图书馆员在追求职务目标、工作内容目标、经济目标、工作环境目标等职业目标时，不要忽略丰富的知识积累、观念的更新、能力的提高以及由此带来的快乐感、成就感。只有外在的职业生涯目标和内在的心理感受达到平衡时，馆员才能更多地感受到成功带来的快乐。
叶燕玲（作者单位：安徽大学研究生院管理学院08级情报学专业）
参考文献
[1]贺子岳.网络环境下图书馆人力资源的开发研究.北京图书馆出版社，2004.
[2]卜欣欣，陆爱平.个人职业生涯规划.中国经济时代出版社，2004 :30.
[3]尤玉新，唐承秀.高校图书馆员“职业高原”问题探讨.图书与报，2006(2).
[4]牛红亮，霍彩玲.试论图书馆员的职业生涯.图书馆学研究，2005，(10).
[5]居玲英.图书馆员个人职业生涯规划.中华医学图书情报杂志，2009，18（2）：21-23.
高职图书馆工作计划篇3
一、 职业生涯规划的概念
职业生涯是指一个人从确定职业目标，通过学习、 培训、 从事各种职业，直至职业劳动最后结束的所有职业工作历程。
对职业生涯的研究始于 20 世纪 60 年代，90 年代从欧美传入中国，最早对职业生涯进行系统研究的是美国麻省理工学院施思教授。
职业生涯设计又称职业生涯规划、 职业计划，是对个人一生职业发展道路的设想和规划。它要求你根据自身的兴趣、 特点，将自己定位在一个最能发挥自己长处的位置，可以最大限度地实现自我价值。
在规划职工职业生涯过程中，员工、 管理者、 组织这三方面都要发挥作用。员工负责自我评估，在组织的战略目标和现实背景中制定计划，进行特定的开发活动；管理者帮助员工理解组织的需要和要求，促进他们发挥关键性作用；组织本身则提供工具、 资源和设施来支持这一进程。职业生涯的规划与人力资源管理是唇齿相依的关系，离开职业生涯规划，人力资源管理就孤掌难鸣，反之亦然。
二、 规划馆员职业生涯的意义
1.有利于解决高校图书馆人才外流问题。 图书馆是人才流失率较高的单位，一般馆员跳槽主要有三个原因：一是寻求更大的发展机会；二是寻求更高的收入；三是寻求更好的工作氛围。
优秀人才最关心的是自己事业的发展，如果自己的才能能够得到发挥，个人发展能够得到重视，就不会轻易地转换单位。西方各国大量实践经验证明，凡重视员工职业发展，不断让员工承担具有挑战性的工作任务，并为他们的成长、 发展以及参与管理创造机会和条件的企业，就能使员工工作满意度增加，进而留住人才和吸引人才。图书馆在传统的人事管理中，没有认识到人是一种重要的资源，人才闲置、人才压制的现象较为严重，对人力资源开发重视不够，工作人员知识老化，跟不上时代的要求，更谈不上自身的发展。
2.有利于避免馆员个人职业生涯设计的盲目性，提高员工的能力。
经过职业生涯规划，馆员清楚地了解了自身在组织中的定位与发展通道，就可以有目的、 有计划地结合自身情况采取提高的措施，使员工更专注于自身未来的发展方向并为之努力。员工在个人职业生涯设计中，对个人的个性特征、 能力水平和优劣势的认知难免主观，对图书馆的职业机会和认识不甚明了，从而带来认识的偏差和信息的不对称。
而职业生涯管理则将帮助员工理性的认识和评价自己适合干什么、 能干什么、 组织需要干什么，从而建立起比较切实的个人职业生涯规划。
3.有利于图书馆和馆员实现 “双赢” ，提高馆员对组织的认同感。
职业生涯规划是一个组织与个人双向沟通而产生预期目的的过程。在这个过程中，使馆员更清楚地认识图书馆的现状、 发展与其自身的关系。
通过将馆员个人的职业理想同图书馆组织的目标结合起来，有效抑制了图书馆与馆员个体在目标设置上的偏差，避免由此造成的馆员工作的主动性、积极性等因素的丧失，使馆员在图书馆组织中发展，图书馆在馆员发展中成长，最终实现图书馆与馆员之的共同发展。
4.有利于图书馆组织进行人才盘存，促进图书馆的有效管理。
人才盘存就是对组织内现有人力资源进行清点。 由于内部条件和外部条件在不断变化，图书馆发展的每一阶段都需要拥有与工作相适应的员工，这种适应包括馆员的数量、 素质要求等方面，通过盘存，图书馆可以全面了解人才短缺和富裕情况，然后根据情况，在充分了解馆员能力、 兴趣、 特长、 性格等因素的基础上，同馆员一起设计其职业发展规划，并纳入到组织的目标之中，随时根据组织的需要进行有针对性的使用。
三、 科学规划高校图书馆员职业生涯的有效途径
1.为馆员开辟多重职业发展道路。
职业发展道路指员工在组织中所要经历的职位序列。如何使组织重视是摆在每个员工面前的一个非常重要的问题。目前在图书馆员的观念中，得到重用的标志就是职位的晋升。这种传统的、 片面的组织架构已经远远适应不了现代社会发展需要的人才战略。针对高校图书馆目前的人力资源状况，来设立更加合理有效的职业发展道路。横向发展(轮岗制)。
横向发展就是用工作轮换的方式使员工处于经常性的挑战中，增加成就感。图书馆工作轮换主要应用于两个方面：一是新入馆的馆员，让新员工对整个图书馆的各个环节都有所了解。一方面有利于找到新员工的长处和弱点，以安排合适的岗位；另一方面有利于在今后的工作中加强与其他部门的沟通与合作。二是对于能力较强的馆员，为了培养其管理技能和积累经验，在同一职级轮流任职。但这种方法对那些业务精深和追求稳定的馆员来说，并不适用。
纵向发展。纵向发展就是指员工在工作岗位上的等级，职称的变化，其设计的目的在于满足员工的成就感和被尊
重的心理需要，此外，纵向发展可以给馆员带来更多物质上 的回报。从传统的职业晋升渠道上来看，高校图书馆内有两种纵向发展的途径：一是管理职务的提升；二是职称的晋级。然而结合现实图书馆的特性，这两种方式已经满足不了要求。
新时期高校图书馆的工作内容更加丰富，工作形式更加多样，要求给予馆员更多现实可行的提升途径。例如： “星级员工制”“读者服务明星” 等方式。
此外需要注意的是，馆员的职业方向不能是单一的上行路线，还应该存在逆向途径，即馆员职务、 职称是可上可下的，真正实现按能定级、 按绩定位，充分发现人才、 利用人才和培养人才。双重职业发展。这指的是馆员在高校图书馆同时担任两个职务。
它主要应用在实行矩阵式组织结构的图书馆中。矩阵式组织结构是指图书馆根据某一工作项目的需要，单独组建工作小组，由不同业务部门派人参加。小组中的成员既在小组中承担一定的工作责任，又在原来的业务部门中担任一定的职务。
这种双重职业是团队式的工作方式，它赋予工作人员更多的工作任务，让工作人员承担更大的工作责任，充分利用了工作人员的专业技能。
2.对馆员所处的职业生涯期不同采取针对性管理措施。
规划馆员职业生涯应遵循个性化原则，针对不同的图书馆员的具体情况，给予不同的规划方案，把职业生涯管理具体到每一位图书馆员，提高他们的职业满意度，在工作中发挥自身潜能，找到自我实现的成就感。相应地，高校图书馆也会在这个过程中得到更好的发展。对于成长发展期馆员的管理。
新员工进入图书馆后，应指派资深馆员传、 帮、 带，使他们尽快融入组织文化，将理论用于实践，并初步建立人际关系。但是，这一时期的员工也是最容易流失的人员，为稳定处于这一时期的员工，应让他们初步承担责任，用挑战性强的工作吸引其注意力。
对于发展扩充期员工的管理。对于这部分员工的管理，应注意他们技能的更新情况，及时提供交流培训的机会力争让他们成为专家和能手。但是对于考虑离开图书馆组织、始终不能接受图书馆理念和文化的员工，应允许其合理流动。
对稳定维持期员工的管理。
这一阶段员工发展有两个倾向：一是维持现状，不再寻求新的发展；二是继续寻求新的挑战，尝试自己其他方面的能力。
图书馆组织应使用工作轮换、 承担更大挑战性的工作等方式，尽力动员这部分馆员进入工作上的第二个春天。
对衰退期员工的管理。
这一时期员工普遍都有成为良师益友的愿望。高校图书馆应为他们提供条件，使之帮带新员工，将其积累多年的经验得以延续。另外，在生活上和心理上要多关心他们，帮助他们正视能力的衰退，做好退休准备。
3. 工作丰富化途径。工作丰富化是指在工作中赋予员工更多的责任、 自主权和控制权，以满足员工的心理需求，减少工作中的枯燥感，达到激励目的。工作丰富化是根据郝茨伯格理论，在工作中只有添加一些可以使员工有机会获得成就感的激励因子，才能提高员工的积极性和创造性，从而为组织带来效率和效益。
在高校图书馆，可以把缺乏激励因素和工作满意度较低的职位进行重新设计，增加工作的完整性，扩大工作范围。
工作内容的丰富化，不仅可以帮助馆员突破个人工作局限，从整体上重新认识到工作的重要性，还可以给予馆员更大的自主性，以丰富馆员的工作内容。
4. 确定职业锚。职业锚概念是美国管理学家 E.H.施恩在 20 世纪七八十年代提出来的，职业锚是指们一种从早期工作经历中逐渐发展形成的职业自我观。
它包括三个部件：
自省的才干和能力、 自省的动机和需要、 自省的态度和价值观。施恩在1996年重新阐明了职业锚的八种类型：管理能力型、 技术职能型、 自由自主型、 安全稳定型、 生活型、服务型、 挑战型和创新型。
职业锚理论对高校图书馆人才管理有着重要的启发意义。
每一个馆员都有适合自己的职业锚所在，每个馆员只有在适合自己的职业锚上，才能发挥自己的才能并取得与自己能力相称的业绩。从组织的角度来讲，图书馆管理层应该考虑弹性的职业发展道路，正视馆员之间的个体差异，通过激励和奖赏制度以及多样化的培训计划来满足不同锚型的馆员的心理需要。
5. 把图书馆员个人职业生涯规划与组织管理有机结合起来。
个体与组织之间，一直是一对矛盾的统一体。在职业生涯规划问题上，个体的职业目标的实现，总是通过一定的组织载体来实现的。
如何使个人职业生涯与组织人才分类管理有机结合起来，促使个人与组织同步发展呢?核心的问题是要做到人与岗的合理匹配。职业是否与个性特征匹配，对个人的工作成效和对社会的贡献有着重要影响。此外，还应根据图书馆员的年龄等相关特征，划分出他们在职业生涯发展过程中的不同阶段。
每个人在职业生涯的不同阶段，都会有不同的任务和目标，因此，高校图书馆除了要在横向上了解每一位图书馆员的个性化特征外，还应在纵向上掌握其职业生涯不同阶段的不同特点，从而真正做好职业生涯管理。
人们一直在孜孜不倦地探索着可持续发展的理念，这一理念将 “人” 在组织管理中的地位提到了新的高度。探讨如何通过有效的管理手段，推动组织和个人共赢，成为最有价值的管理实践。
很显然，科学的规划职业生涯是人与组织共赢的重要连接点：基于 “人为本” 的理念，尝试通过对人的职业生涯进行规划，实现个人的能力提升和职业发展。
在强调以人为本、 服务创新的今天，开展图书馆员职业生涯规划，能够有效地改变高校图书馆的管理理念，真正树立以人为本的思想，进一步开发现代图书馆的人力资源，提高图书馆的整体效能。
参考文献：
［1］张再生.职业生涯开发与管理［M］.天津：南开大学出版社，2003.
［2］贺子岳.网络环境下图书馆人力资源开发研究［M］.北京：北京图书馆出版社，2004.
［3］李鑫路.高校图书馆应进行有组织的职业生涯开发［J］.新世纪图书馆，2004，(5).
［4］徐建华，付娇.图书馆员的职业生涯开发与管理［J］.中国图书馆学报，2003，(1).
［5］宋显彪.试论图书馆员职业的核心价值［J］.图书馆杂志，2002，(9).
高职图书馆工作计划篇4
一、图书馆员进行职业生涯规划的意义
职业生涯规划，是指个人发展与组织发展相结合，对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定一个人的事业奋斗目标，并编制实现这一事业目标的工作、教育和培训的行动计划，对每一步骤的时间、顺序和方面做出合理的安排。良好的职业生涯规划应具有可行性、适时性、适应性、持续性，从而形成图书馆员整体而系统的职业生涯规划。
1、有利于消除图书馆员的职业倦怠现象
图书馆员长期处于相对稳定、较少变化、简单重复的工作环境中，容易产生职业倦怠，导致在日常工作中出现下列不良状态：情绪消极，失去工作兴趣，工作敷衍，缺少耐心，心情波动和抑郁苦闷，甚至在图书馆工作中难以控制其情绪。图书馆事业的发展与馆员工作密切相关，馆员的工作积极性将影响图书馆乃至学校整体事业的发展。这不仅需要图书馆协调好馆员的工作，更要求图书馆员自身的调节和努力。制定合适的职业生涯规划将有利于图书馆员调整心态，以良好的姿态投入到工作中去。
2、建立图书馆的人才保留政策
图书馆相对属于学校中的弱势群体，其地位不高，因种种历史原因导致馆员队伍参差不齐，不易建立较为稳定的人才保留机制。图书馆作为信息的服务部门，在经济效益上难以与其他行业相比，因此也难以针对图书馆事业的发展建立人才稳定机制。但一个人在满足了一定的生理和安全需求后还会追求高层次的尊重需要和自我实现需要。所以，职业中的人不仅会注意报酬，而且更关注的是追求自我实现、赢得社会和他人的尊重。目前图书馆员的生理需求和安全需求可以得到基本的满足和保证，而在接下来的职业生涯道路中，如果有了正确的目标和规划，要实现更高层次的需要是能够达到的。图书馆只有馆员实现了自我价值，才可建立较为稳定的人才保留机制，从而促进图书馆事业的发展。
3、有利于缓解图书馆员的职业压力
图书馆员的职业压力是多方面的，科学技术发展一方面推动了网络化、信息化社会的进程，另一方面也给图书馆员带来了新的挑战。随着图书馆信息化管理程度的不断提高，用户需求和期望值不断上升，图书馆对于科研能力的需求也会逐步增强，创新型、知识型人才越来越受到重视，在无形之中给图书馆员带来了职业的压力。图书馆员只有通过职业规划，不断创造学习机会，不断丰富充实自身，化压力为动力，才能最终发展成为网络时代图书馆所需要的高素质、高能力的复合型人才。
4、有利于图书馆员处理好职业生涯和其他生活目标的关系
图书馆员在职业生涯中会受到社会环境因素、教育、健康等多方面的影响。图书馆工作具有相对稳定、较易胜任的特点从而备受女性的青睐，图书馆中女性工作人员占了较大的比例。由于女性工作人员很多时候会以家庭生活为主，会不自觉地影响本职工作，制定合适的职业规划将有助于图书馆员平衡职业生涯目标和其他的生活目标，从而能正确认识、处理家庭与工作的关系，使个人生活目标与职业生涯目标紧密结合，促进其健康发展，从而避免顾此失彼、两面为难的局面。
二、图书馆员建立职业生涯规划措施
1、图书馆员的自我评价和认识
正确认识和评价自己是制定职业生涯规划的前提和基础。图书馆员制定相应的职业生涯规划应建立在对自身特点优势的认识和掌握的基础之上，首先要对自己有清醒而理性的认识，包括知识、技能水平和工作适应性以及自己的性格、爱好、兴趣和专长等。准确地进行自我认识和自我评估是制定个人职业规划的基础。
2、评估职业生涯发展的内外部因素
对影响图书馆员职业生涯发展的各种内部或外部因素都应建立较为科学合理的评估机制。除了对图书馆员的工作条件、工作环境、人际关系、发展前景等外部因素进行评估外，更重要的是相关能力的探索和评价，尤其是与图书馆职业相关、与个人发展有关的内部因素。作为一名图书馆工作者，必须对自身的内外部条件或限制进行冷静和深入地思考，从而为自己的职业生涯做出合适的设计和规划，最终促进个人的发展和图书馆事业的成长。
3、搜集职业生涯发展的信息资料
网络环境下，图书馆也进入了信息时代和信息社会，信息社会对图书馆员提出了更高的要求，要求图书馆工作者必须具备快速接受、处理、传送信息的能力，尤其是与自己专业成长有关的资讯。图书馆工作者必须尽快地吸收信息，并和自己的知识体系重新整合，在适当的时候加以传送，在提供优质服务的基础之上实现个人的成长和发展。
4、设定职业生涯发展的具体目标
目标是指引人努力追寻的方向，没有目标就会随波逐流，而目标定得过高，职业生涯始终伴随着紧张和压力，一旦达不到，就会产生自怨自艾或愤世嫉俗的消极情感。所以，图书馆工作人员要为自己设定适合的目标和努力的方向，并持之以恒，脚踏实地去实践。只有愿意为自己的目标付出必要的代价，才能过充实而有意义的生活。
5、制定达成目标的策略或计划
高职图书馆工作计划篇5
一、职业生涯规划简述
职业生涯是指一个人从确定职业目标，通过学习、培训、从事各种职业，直至职业劳动最后结束的所有职业工作历程[1]。对职业生涯的研究始于20世纪60年代，90年代从欧美传入中国，最早对职业生涯进行系统研究的是美国麻省理工学院施思教授。图书馆员的职业生涯，就是指馆员从进入高校确定从事图书馆员职业开始，通过学习、服务、科研等方式，实现自身价值，直至个人在图书馆工作时段结束的整个过程。
职业生涯设计又称职业生涯规划、职业计划，是对个人一生职业发展道路的设想和规划。它要求你根据自身的兴趣、特点，将自己定位在一个最能发挥自己长处的位置，可以最大限度地实现自我价值[2]。即馆员通过自我评估，在组织的战略目标和现实背景中制定适合自己特点的个性化的职业生涯计划，进行特定的开发活动，以实现自我职业价值。
二、职业生涯规划的意义
1.图书馆和馆员实现“双赢”
馆员进行职业生涯规划，首先要清楚的认识高校图书馆的现状、发展与自身的关系，找准定位。其次，也使图书馆这个组织更深入地了解馆员的愿望和专长，增加组织与馆员的沟通渠道。将馆员个人的职业理想同图书馆组织的目标结合起来，使馆员的成长促进图书馆的发展，图书馆的发展会不断让馆员承担具有挑战性的工作任务，为其发展创造机会和条件，实现图书馆和馆员的共同发展。
2.提高馆员的工作能力
职业生涯规划通过自我评价与他人评价的综合分析，看到与既定目标的不足和距离，使馆员清楚地了解自身在图书馆中的定位和发展通道，就可以有计划的采取合理的措施、分配时间、完成任务、提高技能。而且根据计划的完成情况，把握外在的工作环境，保证与图书馆组织的沟通，不断的调整修正职业生涯不同阶段的目标和任务，以增强自身的竞争优势。
3.避免职业生涯的消极影响
一直以来国内高校图书馆在学校中的地位与教研单位比相对较低，而且图书馆重复性工作较多、工作枯燥，馆员认为自己的工作不被认可，看不到自己工作的价值，以及馆员自身地位状况等因素，影响了馆员的自信心和工作热情，会产生职业倦怠心理。
另外，由于馆员传统的晋升机制单一，一种是管理职务的提升，但名额有限；第二种是职称的晋级。然而结合现实图书馆的特性，这两种方式已经满足不了要求。所以这两种发展道路对馆员来讲都没有多大的空间，容易产生“职业高原”现象。新时期高校图书馆的工作内容更加丰富，工作形式更加多样，给予馆员可行的提升途径。科学的职业生涯规划不失为解决之道，可帮助馆员增强职业信心。
三、图书馆馆员职业生涯特点
伴随着信息社会的发展，对高校图书馆员提出了越来越高的要求。图书馆馆员作为信息的提供者应承担：保存者；管理者；传播者；教育者；向导者；生产者；中介者；把关者；良师益友的角色[3]。馆员整个职业生涯都是围绕知识而展开的，其职业生涯具有专业性。
1.广博的知识
要成为一个好的馆员必须拥有广博的知识和能力。不仅要具有图书馆的专业知识，而且需具备学院重点学科的专业背景知识。同时，随着科学的进步发展，知识的前沿在推进，馆员必须能跟上这种进步的趋势，才能传播给读者弥久常新的知识。
2.高尚的职业道德
图书馆一直秉承着爱岗敬业的专业精神，甘为人梯的奉献精神，以人为本的服务精神，团结友爱精诚协作的精神，最大限度地发挥其主观能动性，以服务赢得读者。从职业的角度来说，这种奉献本身就是这一职业赋予馆员责任，是应尽的义务，是馆员的职业道德。馆员应树立正确的职业观、价值观和相关的教育技能。
3.“弱生涯阶梯”的生涯
图书馆员可能除少数担任行政工作外，大部分只有职称上的发展，无所谓职务上的晋升问题，所有馆员的身份相同。因此，馆员的职业生涯是内职业生涯的发展。
内职业生涯是指从事一项职业时所需具备的知识、观念、心理素质、经验、能力、身体健康、内心感受等因素的组合及其变化过程[4]。内职业生涯的取得，主要是靠自己努力追求而得以实现。与外职业生涯的构成因素不同，内职业生涯的各构成因素内容一旦取得，别人便不能收回或剥夺，内职业生涯是真正人力资本所在，提高内职业生涯而取得的工作成绩会转化为外职业生涯。
4.心理变化
图书馆员随着工作年限的增长与其工作对象的年龄差距逐渐增大，从职业初期的“大哥、大姐型”转变为“叔叔、阿姨型”最后成为“爷爷、奶奶型”馆员，常常令人有“年华老去”的感慨，所以馆员职业生涯也是个不断进行心理调适的过程。
5.工作量难以衡量
图书馆整个劳动过程中人的作用较大，是一种极其复杂的“精神生产”，其成果具有很大的隐蔽性。图书馆提供给读者的显性知识包含着馆员的隐性知识。显性知识如果说是冰山的尖端，隐性知识则是冰山底部的大部分。知识被馆员吸收、创新而成为他们的隐性知识，只有在交流和共享中才能发挥和发展。劳动质量和劳动效果主要取决于馆员的自身要求和自我监督。
因此，馆员职业生涯中的内职业生涯发展是其整个生涯健康发展的重要条件。
四、职业生涯规划实施的途径
1.认识自我，准确定位
个人职业生涯管理的中心问题在于“认知”――对自我的认知和对内部工作环境的认知。对自我的认知途径：馆员首先要对自己有清醒的认识，包括自己适合从事的工作类型、明白自己擅长什么、可以做什么，对工作期望的参与度和职业发展有关的各种需要以及自我的经历与绩效；其次，馆员每年的素质考评和绩效考核的结果也可以作为判断自我的信息来源；再次，工作领导或同事的客观评价，也可以说明别人对你的看法，对于了解自己的个性也是一种洞见和启迪。
馆员要客观地认识自己，根据实际情况，建立合理预期，并制定切实可行的计划付诸实践，在工作中面对现实，不断修正自己的想法，调整思想，通过主观努力，让实现值大于期望值。切忌不切实际的幻想，特别是受过高等教育年轻的馆员。为了避免期望与现实出现巨大发差的状况，馆员应有意识地调整心态。
2.认识职业环境，掌握发展空间
对图书馆的内外环境进行分析探讨，弄清环境对馆员职业发展的作用、影响及要求。要分析环境条件的特点、环境的发展变化情况、自己与环境的关系、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利与不利的方面等等[5]。只有对这些环境因素有了充分的了解，才能在复杂的环境中趋利避害、扬长避短，使职业生涯规划具有实际意义。
馆员应对组织结构的变化、服务方式的变化、人际关系的变化等情况做出客观的分析和估量。主动了解所处院校图书馆的特点、发展方向、水平层次，获取馆内各岗位的人力资源需求和存在的学习机会，了解高校图书馆的现状及整体规划，了解体系外部图书馆发展的大致情况，分析其中有可能对自己成长带来的机遇与挑战，确定自己是否适应环境变化以及怎样来调整自己，以及时做好职业应对的准备。在政策环境上，馆员应当首先熟悉馆员规章，熟悉图书馆工作条例以及本馆工作相关规定。了解了所处环境，才能掌握自己所处的位置和发展的空间。
3.寻找自我突破点
非图情专业的馆员应寻找个人知识储备与当前工作的最佳结合点。馆员可在平日的服务中注意读者需求，研究读者心理，从自己的知识储备出发，积极寻求与读者的切合点。同时，多研究国内外图书馆馆员各种角色模式的应用案例，从而在实践中不断完善馆员新的角色模式。我们要敢于突破传统图书馆的角色限制，勇于创立新的角色，探索具体可行的角色模式，使之成为一种现实。如，各院校探索实行的学科馆员这一新的角色。这将会极大地满足馆员实现自我价值的愿望，也会最大限度地调动馆员的积极性。
4.基于满足用户服务的提升途径
美国著名图书馆学家谢拉说：“图书馆事业首先是一种服务性事业，从其创立之时起，始终是这样。”大量具体细致的工作构成了服务的主体，尤其是技术配备达到一定层次后，图书馆工作势必转入一种不断深化细致服务。很多时候这种细化的服务并不单指很高的专业技术，而是强调一种态度，一种设身处地为读者着想、始终以满足读者信息需求、便于读者获取信息为第一考虑的踏实、敬业的工作态度[6]。
新时期高校图书馆的工作内容更加丰富，工作形式更加多样，馆员承担的角色和服务层次更加深入。馆员在职业发展中，从哪几方面提高自己，工作质量完成到什么标准，如何完善服务等。本文在此借鉴大连图书馆陈渊斐的以用户感受到的服务来定义的图书馆用户服务成熟度模型，为馆员打开思路抛砖引玉。此模型共分为六个级别[7]。
馆员既可以按综合能力升至高级，也可以按专业能力或运用新技术能力走技术轨道，还可以按服务能力当明星馆员，为馆员的发展开辟了多重职业发展通道，使其在不同的职业成长路径之间有更多的选择余地和转换的可能，获得更多脱颖而出的机会。
在强调以人为本、服务创新的今天，开展图书馆员职业生涯规划，能够有效地改变高校图书馆的管理理念，真正树立以人为本的思想，进一步开发现代图书馆的人力资源，提高图书馆的整体效能。
参考文献
[1]李静.高校图书馆员职业生涯规划问题解析[J].中国成人教育,2009（18）：23-24.
[2]同上
[3]蓝芬芬.谈现代高校图书馆员的角色[J].图书馆论坛,2004(1)：49-51．
[4]惠钢行.处理好内职业生涯和外职业生涯的关系[J].科技创新导报,2008（12）：224-226.
[5]孟建华.略论图书馆员的职业生涯设计[J].图书馆论坛,2007（2）：10-12.
高职图书馆工作计划篇6
0 引言
图书馆作为学校文献信息交流的枢纽，作为课堂教学的延伸在学校文化体系中有着独特的作用。在管理中强调以人力资源的管理模式，是图书馆管理发展的必然趋势，也是网络时代与知识经济为图书馆管理带来的新思维和新理念。
1 树立人本管理理念，培养复合型馆员
人本管理是实现组织目标和成员个人目标的管理理论和管理实践活动的总称，它服务于组织内外的利益相关者，围绕如何充分利用和开发组织的人力资源，把组织内全体成员作为管理的主体，是一种把“人”作为管理的核心和组织的最重要的资源。高校图书馆管理从根本意义上说，就是对人的管理。是人以搜集信息、传播知识为目的而构筑的研究、服务性组织，不是物的堆积，而是人的集合。人力资本是指凝结在人体之中的，投入到生产与工作中的各种因素价值总和，包括人的能力水平，技术水平，健康和努力程度等等。图书馆首先是通过对人的管理，这种管理必然是人本管理，或人本管理的演绎和具体化，进而支配信息资源、传播科学知识来达到服务的目的。人力资本投资都具有较高的增值性，同时又是一种必须的消费行为，在图书馆工作中必不可少。
2 建立激励机制，实现集体与自我的统一
图书馆知识管理的重要核心是人力资源的管理。建立激励机制，目的是实现高效率、高效益的知识共享和知识创新。激励机制是指通过各种有效的激励手段激发人的需要、动机，它有助于充分、有效、持久地调动职工工作的积极性。美国心理学家赫兹伯格指出，激励因素主要包括工作上的成就感，工作中得到认可与奖赏等等，主要是指和工作内容紧密联系在一起的，能促使人们产生工作满足感的因素。这类因素的改善，往往能给职工以很大程度的激励，产生工作满意感。激励是进行人力资源开发与管理的基本途径和重要手段，它能给我们的工作带来更多高效与优质。
3 创建学习型图书馆，建设高效率的工作学习型组织
通过学习型组织的建设，塑造图书馆专业化的核心竞争能力，打造专业化与现代化相结合的图书馆队伍。学习型的图书馆要倡导团队学习方式，通过学习和讨论的方式灌输到图书馆的全体员工思想里，把管理班子的理念、规划、思路和要求，化为具体的政策、计划、制度、方案和指标。整个图书馆的服务管理及其他一切常规工作都离不开的环境的依托，是一种重视知识、重视人才、重视学习的图书馆组织氛围。事实上，馆员“自我超越”的能力很大程度上是受图书馆的组织氛围影响，它是一个人不断充实、丰富、完善主观世界的历程。要想成为一名合格的馆员，就要强调外在的压力的同时，进行有组织的进修，不断地提高自身的能力，使得自己成为一个不断进步的人。
4 职业生涯规划
职业生涯开发与管理是指组织与员工本人对其职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个动态的循环过程。有效的职业生涯管理要求员工和组织必须共同协作，员工的个人需要与组织需要互相结合，以实现员工和组织的计划与目标的协调统一。图书馆传统的人事管理基本上是把馆员看作一个普通的系统要素，是以静态岗位的需要为惟一出发点的，而职业生涯管理则在动态的图书馆目标和组织结构观的指导下，从员工的整个职业生涯来进行该员工的人力资源开发和配置的设计，并为生涯计划的实现提供信息、咨询、培训以及弹性的工作时间和工作方式。有效的职业生涯管理体系是员工个人发展与组织需求相匹配的过程，所以图书馆对员工职业生涯的管理包含员工职业生涯的自我管理和组织协助员工职业生涯管理。其中组织对员工的职业生涯管理要为员工提供必要的教育、训练、岗位轮换等发展机会，并给予员工多方面的职业指导和咨询，以促使员工职业目标的实现。个人制定职业生涯规划，因为无论个人有怎样的职业期望，都要取决于组织所能提供的实际工作岗位，因此，只有图书馆参与工作人员的职业生涯规划，工作人员的个人职业目标才能实现。图书馆要帮助工作人员正确地分析自身状况，及时公布图书馆中的各项工作要求和岗位空缺，根据工作人员的实际状况和图书馆的切实需求，探索工作人员职业发展的有效途径。
参考文献：
[1][美]斯蒂芬·罗宾斯，管理学，北京中国人民大学出版社1997.
[2]王东小.人力资源管理的发展与图书馆人力资源建设策略[J].图书馆学研究，2002（1）.
高职图书馆工作计划篇7
传统图书馆馆员的职业发展模式基本上是一种垂直运动。在这种发展模式中，能否在组织中的职务、职称阶梯上向上提升，便是评判成功与否的普遍标准。但由于管理层人数有限，所以依靠职务晋升的馆员普遍感到上升空间狭小，使职业不满度增大。从业务职称方面向上提升也是图书馆员的发展模式之一。目前我国图书馆共设有四级职称，即助理馆员、馆员、副研究馆员、研究馆员。其中初级和中级比较容易达到，而高级职称要求学历高，研究成果要达到一定的数量和质量，难度较大。
1.2 图书馆员的职业停滞问题
职业停滞，是指员工已不太可能再得到职务晋升机会或承担更多的责任。处于职业停滞的员工可能已达到职业的顶峰。通常来说，到达职业顶峰的员工工作绩效可能会降低，当员工因个人发展受到阻碍而达到职业顶峰时，情绪就会变得异常，职业受挫感将会导致员工工作态度恶劣，工作绩效不佳。因此，组织在设计员工的职业道路时，应尽量避免员工进入职业停滞。但图书馆员工的职业停滞问题却相当严重，以大学毕业馆员的职业发展为例，一般情况下，大学毕业生一年后就可转正定为助理馆员，4～6年后就可晋升为馆员，如果工作业绩、研究能力和人际关系方面不出现大的问题，大约35～40岁就可以晋升为副研究馆员，而研究馆员则对多数图书馆员来说就可望而不可及了（尤其是部分高校图书馆要求研究生以上学历者才可以晋升研究馆员）。因此，如果一个图书馆员40岁左右在职业发展中就没有了上升空间，那么其工作积极性就难以长久保持。
1.3 人才流失
图书馆是人才流失率较高的单位，一般馆员跳槽主要有三个原因：一是寻求更大的发展机会；二是寻求较高的收入；三是寻求较好的工作氛围。传统图书馆由于其组织结构是金字塔形的层级结构，较少有职位空缺的机会，馆员职务升迁的机会少。此外，市场经济对图书馆员的观念也产生了较大的影响。这些原因都使图书馆人才流失严重。
1.4 工作、生活质量问题
工作、生活质量主要提倡在管理中更加重视人的因素。一般认为，组织中的员工不仅会注意工资报酬，还会有自尊、尊重他人、社会归属感和自我实现等较高层次的需求。当这些需求得不到满足时，工作、生活的质量就会降低，组织的工作效率也就会下降。有资料显示，图书馆员工作生活中存在以下几方面的问题：(1)个人职业升迁需求或成就感不能满足；(2)工作单调和枯燥；(3)工作上缺乏自主权；(4)人际关系方面，与读者和同事不能和睦相处；(5)科技发展和读者需求的多样化，给图书馆员造成技能更新的压力；(6)弹性时间的需求，解决家庭困难。按照马斯洛的需求层次理论，人们的需求分为五个层次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需要和自我实现需求。人们在满足了生理和安全需求后必定追求高层次的尊重需要和自我实现需要。因此，图书馆管理中应更加注意的是员工在工作、生活中的其他问题，尽量满足图书馆员的高层次需要，从而有效地调动他们的积极性。
2 图书馆进行职业生涯开发与管理的的必要性
2.1 适应图书馆事业发展和图书馆队伍建设的发展
当代社会信息化、网络化迅速发展，对从事读者服务及信息服务的工作人员的专业素质、综合能力的要求不断提高，高水平图书馆人才明显不足。随着图书馆的采访、分类、编目、典籍等工作的现代化，图书馆所需人力大大减少。反之，数字图书馆的建立，文献检索、参考咨询业务的不断扩大，图书馆需要大量高素质、高学历的人才，特别是能整体了解图书馆运作，既懂计算机又懂图书馆业务的复合型人才缺口更大，而这些人才由于图书馆收入不高等原因，在短时间内不可能迅速补充。因此，通过有组织的职业生涯开发，可以使一部分图书馆工作人员实现人才转型，成为图书馆发展的急需人才，加强图书馆队伍建设，以适应图书馆事业发展的需要，是一条完全可行的，也是高效益的途径。
2.2 是图书馆留住人才、人尽其才的有效手段
图书馆属于事业型、服务型机构，其经济效益不高，带给个人的社会声望也不大，因此，人力资源流动没有给图书馆带来活力，而是高层次人才在某种程度上的流失，大大制约了图书馆事业的发展。因此，图书馆事业要想求得生存权、发展权就必须开辟出一条宽阔的职业生涯发展道路，根据每个从业人员的专业、学历、兴趣、技能等，为个人设计合理的发展道路，提供相应的学习、培训、锻炼的机会，尽可能发挥每一位从业人员的潜能，使之在经济利益方面不能得到的东西，在自我实现方面得到一定的满足与补偿。图书馆要不断让员工承担具有挑战性的工作，并为他们的成长和发展以及参与管理创造机会和条件，使员工工作满意度增加，留住人才和吸引人才，从而保障图书馆有一个稳定且具有活力的人才队伍。
2.3 能提升图书馆组织运用人力资源的效能
职业生涯管理有效激活了图书馆的人力资源管理。借助系统的职业开发，能融合个人职业生涯需求与图书馆组织目标，将枯燥单调的图书馆工作转变为充满挑战性的工作环境，为馆员创造更多的职业机会和良好的工作氛围。图书馆可依据每个工作人员的具体情况，为其设计职业生涯道路，最大程度地发挥每一位工作人员的个人潜能。首先，给每一位工作人员配备合适的工作岗位，进入图书馆后，根据个人的实际情况和图书馆的需要，适时调整其最终的职业发展方向。其次，注意在工作中不断开发工作人员的能力，保证工作人员可以在工作中学习到更多的知识和技能。第三，图书馆还应不断加强对工作人员的培训。职业生涯的开发与管理能为工作人员提供职业发展目标和工作上的成就感，具有极大的激励作用，使他们在充分发展自己才能的同时，极大地促进组织效能的提高。
2.4 图书馆其他资源可得到充分利用
图书馆具有人才、资金、文献、设备等多项资源。在这些资源中，人才这一资源是唯一能动的主体，而其他资源都是被人才所利用的被动的客体。其他资源能否得到充分利用取决于人才资源的开发和利用程度，而职业生涯开发能够充分利用图书馆其他有限的资源，提高图书馆的整体能力和效益。
3 图书馆实行职业生涯开发与管理的途径
3.1 建立有效的职业生涯管理体系
一个有效的职业生涯管理体系是员工个人发展与组织需求相匹配的过程。员工应明确工作意愿、能力倾向，组织应了解员工业绩水平、发展潜力，在此基础上双方不断沟通，制定出符合双方利益的员工职业生涯发展计划，为员工实施职业生涯发展提供机会。职业生涯管理的规划实施需要员工、组织共同参与，在图书馆内部建立责任共享的职业生涯管理文化。
3.2 设置多重职业发展道路
目前在馆员的观念中，得到重用的标志就是在职位上得到晋升，但传统图书馆组织本身能提供的升迁机会十分有限。近年来职称评定日益规范化，图书馆员工在业务职称方面步步提升成为一个较为稳定的职业发展道路。但这条职业发展道路对图书馆员亦有一些不利因素，因为职称是以学历、年限作为硬杠杠。目前国内进入图书馆的人员素质高低不一，有相当部分图书馆员缺乏学历，因此，这些馆员会缺乏个人发展空间。一部分图书馆员参加学习只考虑学历问题，不考虑进修专业是否符合工作需要。为了给馆员提供更多的发展机会，针对图书馆目前的人力资源状况，应为图书馆员设计多重职业发展道路。
图书馆员的职业发展途径不应仅仅追求从一般人员部室主任行政办公室主任馆长，或者专业技术职称（从助理馆员到研究馆员）等垂直式晋升途径，而应在此基础上采取多种形式的结合。在图书馆员的多重职业发展道路中，馆员有更多的机会获得成就感：一是业务发展道路；二是管理职业道路；三是业务和管理并行的职业道路。其中，一些馆员虽然不能走传统的从部主任到副馆长到馆长这条职业道路，但有机会在项目、发展委员会等方面获得充分的成就感。这个职业发展体系为馆员提供多元的发展方式。但要达到这个目的，还必须注意以下两个方面：
(1)鼓励各种类型团队产生。为了促进图书馆的发展，图书馆管理者应鼓励灵活性组织——团队的产生，并鼓励馆员主动提出项目，积极参加与本职工作不同的项目工作，锻炼不同技能，发展兴趣，开发多方面潜能。在实行团队工作、项目管理时，图书馆员有可能同时担任两个职务，既是原业务部门的骨干，又是项目小组中的中坚力量。它赋予馆员更多的工作任务，承担更大的工作责任，充分发挥了馆员的技能和才智。
(2)增加馆员发展的级次。从目前国内图书馆职称、职位情况看，图书馆员的职位级别较少，图书馆员容易进入职业停滞，影响工作积极性。目前国内一些图书馆已经对人事管理制度进行了改革。如国内某著名高校图书馆将图书馆工作岗位设为9个级别，采用岗位与职称不挂钩（但职称评定首要条件是胜任该职位的工作）、岗变津贴变的方式，设定9个级别，使图书馆员上升的空间层次增多，对馆员是个良好的激励。
3.3 从内部纵向的职业生涯转变为横向、跨专业的生涯
用工作轮岗的方式使员工处于经常性的挑战中，避免长期处于同一岗位带来的厌倦和发展停滞，增加其成就感。图书馆鼓励馆员接受交叉培训并学会完成各种任务，以便让他们能进行“职务轮换”，适应多种岗位和工作。职务轮换增强了馆员受聘能力和职业发展机会，使员工得到发展新技能的机会，为图书馆人员配置提供了方便。也加强了员工对不同岗位的相互了解，有利于不同工作环节之间互相沟通与合作。图书馆工作轮换主要应用于两个方面：一是新入馆的馆员，为了获得较宽的知识面和实践经验，采用轮换方式，在各个部门和不同的岗位之间轮流工作；二是适用于培养通才，对于潜力较大的馆员，为了培养其管理技能和积累经验，在同一职级上轮流任职。
3.4 多项流动
对于图书馆的工作人员，应允许多项流动。一方面，图书馆发展需要院系的专业人员到图书馆从事信息处理、软硬件维护等专门事物，需要行政管理人员到图书馆从事党政管理工作；另一方面，要允许图书馆的工作人员流向其喜欢从事的非图书馆岗位，特别是一些在性格上、兴趣上不适合从事图书馆工作的员工，图书馆要鼓励他们参加图书馆外的竞争，向外流动，使图书馆队伍成为一潭活水。
3.5 工作丰富化与工作扩大化设计
工作丰富化是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权，以满足员工的心理需求，减少工作中的枯燥感。工作内容的再设计，通过工作扩展让馆员在原有的工作岗位上承担更多的工作和职责，拥有更大的权力和影响，增加工作的挑战性。工作内容的扩大化可以帮助馆员突破个人工作的局限，从整体上重新认识工作的重要性。在接触不同工作的过程中学习到更多东西，促进自身发展，为今后的职业生涯奠定基础。同时馆员也获得了心理成就感，即组织对他价值的认可。
3.6 鼓励创新
创新过程是职业生涯发展的最好途径之一。通过创新，人才的潜能得到了发挥，自我实现得到了满足，也使图书馆业务得到了发展。例如：知识组织的方法从标识、简化、整序、发展到现在的自动文摘、自动分类、机器翻译、专家系统、数据挖掘等崭新的领域，这些都需要图书馆工作人员的创新，在创新的过程中也就贯穿了职业生涯开发的思想和做法。
3.7 培训
组织员工参加馆内外培训，包括图书馆内部各项业务培训，对流通、编目、电脑和信息技术、专业外语等多种知识进行定期培训，提高员工素质，即使是高级人员也定期给予各种进修、参加国内外研讨会的机会，使各级各类人员都有机会得到业务提高。这实际上是一种通过持续的人力资源开发，提升员工的人力资源价值的方法。
3.8 实行职业生涯更新计划
图书馆人力资源队伍现状显示，一方面图书馆人才短缺，对一些“紧俏”技能的人才十分需求；另一方面又人员富余，许多图书馆都在致力于“减员增效”。把两个方面联系起来看，图书馆应实施职业更新计划，通过有效的培训和发展计划，鼓励馆员离开供应过度的职位，到供应不足或短缺的岗位上去。职业生涯更新计划既可解决富余人员的安排问题，又可为发展提供或储备人才，是一个管理良策。
3.9 增强职业敏感性
由于图书馆组织结构、技术环境、资讯系统正在发生惊人的变化，图书馆员应该增强职业的敏感性，增强职业危机意识，才能提高自己终身聘用的可能性。
3.10 扫除障碍
图书馆员职业生涯道路上的障碍来自两方面：一是自身工作能力的老化、欠缺、无法胜任当前或未来高一级别的工作，无法实现职业生涯的再发展。二是非工作因素，如由于需要照顾家庭而无法在工作中投入更多的精力等。图书馆对工作人员职业生涯要考虑这些因素，首先要加强对工作人员培训教育；其次，要关心员工个人生活，为他们解决实际生活困难，免除他们的后顾之忧，使他们能够全身心投入到工作中。
4 需要注意的问题
4.1 实施图书馆员工的职业生涯规划与管理的两个基本条件
应先有图书馆组织的远景规划、后有图书馆员工的职业生涯规划。职业生涯规划是个人生涯规划与组织生涯规划的结合。要制定图书馆员工个人的职业生涯规划，依据图书馆组织的发展战略，把个人发展的需要与组织发展的规划紧密结合起来，才能确定符合实际的图书馆员工个人的职业生涯目标。
职业生涯规划是一门专业技术，是利用一系列的人力资源分析工具，针对个人和组织的特点来进行分析和评估的，它的结果相对于一个组织或许是轻于鸿毛，相对于个人则是重于泰山，因为很可能对个人的一生产生重大影响，因此需要特别慎重地对待。这些分析工具的运用需要拥有扎实的管理基础和深厚的专业知识，是一门专业技术。
4.2 职业生涯规划管理的若干特性
实施职业生涯规划与管理是一种动态管理，且具有灵活性，还需要完善的信息管理系统。因此，图书馆应建立有效的职业生涯规划和管理机制，并由专人负责，才能更好地开展员工的职业生涯规划与管理工作。
4.3 职业生涯规划与管理必须满足组织和个人的双重需要
实施职业生涯规划与管理必须满足组织和个人的双重需要。组织对员工的职业生涯开发与管理是一个满足员工和组织内人力资源需要的互动过程。对于组织来说，是为了适应外部环境的变化，确保在需要时可以得到具备合适资格和经历的员工，并保证员工的献身精神与忠诚度；对于员工来说，是为了使自身在其职业生涯中能力获得不断提高，潜能得到最大限度的发挥，实现人生价值。一方面全体员工的职业技术的提高能带动组织整体人力资源水平的提升；另一方面在职业管理中心有意识的引导下，可使同组织目标方向一致的员工脱颖而出，为培养组织高层管理人员或技术人员提供人才储备。
【参考文献】
1 贺子岳.论图书馆的职业开发.图书情报知识，2004(2)
高职图书馆工作计划篇8
成立馆务会。馆务会是图书馆事务最高决策机构，馆务会成员由馆长、副馆长和党支部书记组成，办公室主任列席会议，负责会议记录和撰写会议纪要，并承担上传下达、监督馆务会决议执行的职责。
竞争上岗。改革方案实施后，所有岗位面向全馆工作人员公开招聘，实行竞争上岗。对竞争同一个岗位的人员进行公开答辩，群众投票，评比和择优聘任。
各类岗位任职基本条件
一是管理岗位聘用的条件。能认真执行党的路线方针政策，具有一定的政策水平、分析解决问题的能力和文字表达能力，并具有一定的管理经验，大专以上文化程度，图书馆馆员以上职称。
二是专业技术岗位聘用的条件。能在所竞聘的岗位上胜任工作;服从领导，听从安排，积极承担图书馆分配的各项工作任务;近三年年度考核结果为合格及以上等次。
三是其他各类岗位的基本任职条件。1.遵守宪法和法律;2.具有良好的品行;3.岗位所需的专业、能力或技能条件;4.适应岗位要求的身体条件。
二、各岗位设置及职责改革具体方案
由于馆长是由组织部门统一任命的，所以本次改革方案将对副馆长岗位进行重新聘任，副馆长岗位职责及任职条件如下：
（一）副馆长岗位设置及职责
（1）协助馆长履行各项职责，并对分工主管的工作全权负责;（2）馆长不在岗时，全面履行馆长职责;（3）负责组织实施日常业务工作，协调解决各部室业务工作中遇到的问题;（4）主持馆务领导小组办公会，部室主任联席会，全馆职工大会，计划、组织实施、检查和总结全馆业务和行政工作，并负责向职工大会报告工作;（5）负责签署各项财务报表、业务合同等与财务相关的审批手续;（6）组织落实图书馆资源建设规划，书刊及电子资源经费预算，业务设备购置意见等，提供馆领导集体审定;（7）组织制订图书馆业务建设规划，制订和修订业务工作条例、工作规范、岗位职责、工作定额，并组织贯彻落实，进行考核;（8）组织规划图书馆布局、优化阅览环境，更新家具，给师生和工作人员营造良好的读书、工作环境和氛围;（9）按照需要考察调研和更新专业设备、网络设备和软件，使图书馆跟上时展;（10）制订计划，并组织实施全馆干部职工业务培训、进修，学历教育以及实习馆员的培训工作;（11）组织馆员开展图书馆学、情报学、图书馆现代化技术应用的科研工作、馆内外学术交流，提高图书馆整体科学研究水平;
根据各部门的工作性质、内容以及业务范围，并参考其他同样规模图书馆的岗位设置情况，制定我馆各部门岗位设置及职责。
（二）办公室主任岗位职责
（1）主持本部门各项业务与行政工作，在职权范围内决定和处
理有关问题;（2）负责制订本部门发展规划、年度工作计划、工作总结、工作细则，规范业务流程，协助馆领导作好部门之间的协调工作;（3）负责全馆的安全工作，定期组织安全小组对全馆的安全进行检查;（4）负责图书馆各项统计报表工作;（5）负责图书馆有关会议组织准备工作，包括会议通知、会议文件的起草、会议地点的准备、会议记录、会议费用的预决算以及会议的宣传报道等;（6）馆内财务工作的监督管理（行政办公经费等的预决算的核查报表）;（7）兼任图书馆财务会计;管理全馆经费，监督各项经费的收支情况，按学校及图书馆要求做出财务报表，及时向馆务会通报财务状况;（8）文书工作：负责起草图书馆给学校主管领导、上级机关或学校职能部门的报告、以图书馆名义的有关读者的各种通知、布告与通告;组织起草图书馆工作规划、年度计划、工作总结和年度报告;做好有关图书馆的宣传报道工作;规章制度建立与管理;负责图书馆的收发文工作，文件的立卷与归档管理;来函收登及回复，礼仪信函的发送;（9）接待来访工作;负责接待、组织、安排来馆实习生进行毕业实践，与实习生所在学校和本馆各部门沟通联系、协商协调处理好实习生的一切生活和工作事务;（10）负责图书馆公章、介绍信的使用与管理工作;（11）全面负责图书馆读者证卡管理工作;（12）负责印制馆内的各类文件及规章制度汇编;（13）负责突发事件的协调处理工作。
（三）行政秘书兼财务出纳人员岗位职责：
（1）负责全馆的宣传工作，审编、图书馆信息，做好图书
馆最新动态和馆讯的出版工作;（2）掌握全馆各项统计数据，按上级或有关部门的要求及时准确上报;（3）妥善保管并严格按规定使用图书馆、馆长、办公室印章，经领导同意出具图书馆的介绍信和证明材料;（4）负责公文、材料的收发、登记、保管及归档工作;（5）负责安排馆内重要文件的打印工作;（6）负责记录和整理本馆大事记，按省学会要求撰写图书馆年鉴。
（四）流通阅览部主任岗位职责
流通阅览部是图书馆重要的业务部门，负责图书馆纸质文献资源和电子资源的流通借还和在馆阅览，并为读者提供导读和咨询服务。流通阅览部下辖总出纳台、图书阅览室、期刊阅览室、工具书阅览室、文艺书阅览室、样本书阅览室以及电子阅览室，服务面积大、人员多。流通阅览部属于图书馆对外的读者服务部门。
高职图书馆工作计划篇9
传统图书馆馆员的职业发展模式基本上是一种垂直运动。在这种发展模式中，能否在组织中的职务、职称阶梯上向上提升，便是评判成功与否的普遍标准。但由于管理层人数有限，所以依靠职务晋升的馆员普遍感到上升空间狭小，使职业不满度增大。从业务职称方面向上提升也是图书馆员的发展模式之一。目前我国图书馆共设有四级职称，即助理馆员、馆员、副研究馆员、研究馆员。其中初级和中级比较容易达到，而高级职称要求学历高，研究成果要达到一定的数量和质量，难度较大。
1.2图书馆员的职业停滞问题
职业停滞，是指员工已不太可能再得到职务晋升机会或承担更多的责任。处于职业停滞的员工可能已达到职业的顶峰。通常来说，到达职业顶峰的员工工作绩效可能会降低，当员工因个人发展受到阻碍而达到职业顶峰时，情绪就会变得异常，职业受挫感将会导致员工工作态度恶劣，工作绩效不佳。因此，组织在设计员工的职业道路时，应尽量避免员工进入职业停滞。但图书馆员工的职业停滞问题却相当严重，以大学毕业馆员的职业发展为例，一般情况下，大学毕业生一年后就可转正定为助理馆员，4～6年后就可晋升为馆员，如果工作业绩、研究能力和人际关系方面不出现大的问题，大约35～40岁就可以晋升为副研究馆员，而研究馆员则对多数图书馆员来说就可望而不可及了（尤其是部分高校图书馆要求研究生以上学历者才可以晋升研究馆员）。因此，如果一个图书馆员40岁左右在职业发展中就没有了上升空间，那么其工作积极性就难以长久保持。
1.3人才流失
图书馆是人才流失率较高的单位，一般馆员跳槽主要有三个原因：一是寻求更大的发展机会；二是寻求较高的收入；三是寻求较好的工作氛围。传统图书馆由于其组织结构是金字塔形的层级结构，较少有职位空缺的机会，馆员职务升迁的机会少。此外，市场经济对图书馆员的观念也产生了较大的影响。这些原因都使图书馆人才流失严重。
1.4工作、生活质量问题
工作、生活质量主要提倡在管理中更加重视人的因素。一般认为，组织中的员工不仅会注意工资报酬，还会有自尊、尊重他人、社会归属感和自我实现等较高层次的需求。当这些需求得不到满足时，工作、生活的质量就会降低，组织的工作效率也就会下降。有资料显示，图书馆员工作生活中存在以下几方面的问题：(1)个人职业升迁需求或成就感不能满足；(2)工作单调和枯燥；(3)工作上缺乏自；(4)人际关系方面，与读者和同事不能和睦相处；(5)科技发展和读者需求的多样化，给图书馆员造成技能更新的压力；(6)弹性时间的需求，解决家庭困难。按照马斯洛的需求层次理论，人们的需求分为五个层次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需要和自我实现需求。人们在满足了生理和安全需求后必定追求高层次的尊重需要和自我实现需要。因此，图书馆管理中应更加注意的是员工在工作、生活中的其他问题，尽量满足图书馆员的高层次需要，从而有效地调动他们的积极性。
2图书馆进行职业生涯开发与管理的的必要性
2.1适应图书馆事业发展和图书馆队伍建设的发展
当代社会信息化、网络化迅速发展，对从事读者服务及信息服务的工作人员的专业素质、综合能力的要求不断提高，高水平图书馆人才明显不足。随着图书馆的采访、分类、编目、典籍等工作的现代化，图书馆所需人力大大减少。反之，数字图书馆的建立，文献检索、参考咨询业务的不断扩大，图书馆需要大量高素质、高学历的人才，特别是能整体了解图书馆运作，既懂计算机又懂图书馆业务的复合型人才缺口更大，而这些人才由于图书馆收入不高等原因，在短时间内不可能迅速补充。因此，通过有组织的职业生涯开发，可以使一部分图书馆工作人员实现人才转型，成为图书馆发展的急需人才，加强图书馆队伍建设，以适应图书馆事业发展的需要，是一条完全可行的，也是高效益的途径。
2.2是图书馆留住人才、人尽其才的有效手段
图书馆属于事业型、服务型机构，其经济效益不高，带给个人的社会声望也不大，因此，人力资源流动没有给图书馆带来活力，而是高层次人才在某种程度上的流失，大大制约了图书馆事业的发展。因此，图书馆事业要想求得生存权、发展权就必须开辟出一条宽阔的职业生涯发展道路，根据每个从业人员的专业、学历、兴趣、技能等，为个人设计合理的发展道路，提供相应的学习、培训、锻炼的机会，尽可能发挥每一位从业人员的潜能，使之在经济利益方面不能得到的东西，在自我实现方面得到一定的满足与补偿。图书馆要不断让员工承担具有挑战性的工作，并为他们的成长和发展以及参与管理创造机会和条件，使员工工作满意度增加，留住人才和吸引人才，从而保障图书馆有一个稳定且具有活力的人才队伍。
2.3能提升图书馆组织运用人力资源的效能
职业生涯管理有效激活了图书馆的人力资源管理。借助系统的职业开发，能融合个人职业生涯需求与图书馆组织目标，将枯燥单调的图书馆工作转变为充满挑战性的工作环境，为馆员创造更多的职业机会和良好的工作氛围。图书馆可依据每个工作人员的具体情况，为其设计职业生涯道路，最大程度地发挥每一位工作人员的个人潜能。首先，给每一位工作人员配备合适的工作岗位，进入图书馆后，根据个人的实际情况和图书馆的需要，适时调整其最终的职业发展方向。其次，注意在工作中不断开发工作人员的能力，保证工作人员可以在工作中学习到更多的知识和技能。第三，图书馆还应不断加强对工作人员的培训。职业生涯的开发与管理能为工作人员提供职业发展目标和工作上的成就感，具有极大的激励作用，使他们在充分发展自己才能的同时，极大地促进组织效能的提高。
2.4图书馆其他资源可得到充分利用
图书馆具有人才、资金、文献、设备等多项资源。在这些资源中，人才这一资源是唯一能动的主体，而其他资源都是被人才所利用的被动的客体。其他资源能否得到充分利用取决于人才资源的开发和利用程度，而职业生涯开发能够充分利用图书馆其他有限的资源，提高图书馆的整体能力和效益。
3图书馆实行职业生涯开发与管理的途径
3.1建立有效的职业生涯管理体系
一个有效的职业生涯管理体系是员工个人发展与组织需求相匹配的过程。员工应明确工作意愿、能力倾向，组织应了解员工业绩水平、发展潜力，在此基础上双方不断沟通，制定出符合双方利益的员工职业生涯发展计划，为员工实施职业生涯发展提供机会。职业生涯管理的规划实施需要员工、组织共同参与，在图书馆内部建立责任共享的职业生涯管理文化。
3.2设置多重职业发展道路
目前在馆员的观念中，得到重用的标志就是在职位上得到晋升，但传统图书馆组织本身能提供的升迁机会十分有限。近年来职称评定日益规范化，图书馆员工在业务职称方面步步提升成为一个较为稳定的职业发展道路。但这条职业发展道路对图书馆员亦有一些不利因素，因为职称是以学历、年限作为硬杠杠。目前国内进入图书馆的人员素质高低不一，有相当部分图书馆员缺乏学历，因此，这些馆员会缺乏个人发展空间。一部分图书馆员参加学习只考虑学历问题，不考虑进修专业是否符合工作需要。为了给馆员提供更多的发展机会，针对图书馆目前的人力资源状况，应为图书馆员设计多重职业发展道路。
图书馆员的职业发展途径不应仅仅追求从一般人员部室主任行政办公室主任馆长，或者专业技术职称（从助理馆员到研究馆员）等垂直式晋升途径，而应在此基础上采取多种形式的结合。在图书馆员的多重职业发展道路中，馆员有更多的机会获得成就感：一是业务发展道路；二是管理职业道路；三是业务和管理并行的职业道路。其中，一些馆员虽然不能走传统的从部主任到副馆长到馆长这条职业道路，但有机会在项目、发展委员会等方面获得充分的成就感。这个职业发展体系为馆员提供多元的发展方式。但要达到这个目的，还必须注意以下两个方面：
(1)鼓励各种类型团队产生。为了促进图书馆的发展，图书馆管理者应鼓励灵活性组织——团队的产生，并鼓励馆员主动提出项目，积极参加与本职工作不同的项目工作，锻炼不同技能，发展兴趣，开发多方面潜能。在实行团队工作、项目管理时，图书馆员有可能同时担任两个职务，既是原业务部门的骨干，又是项目小组中的中坚力量。它赋予馆员更多的工作任务，承担更大的工作责任，充分发挥了馆员的技能和才智。
(2)增加馆员发展的级次。从目前国内图书馆职称、职位情况看，图书馆员的职位级别较少，图书馆员容易进入职业停滞，影响工作积极性。目前国内一些图书馆已经对人事管理制度进行了改革。如国内某著名高校图书馆将图书馆工作岗位设为9个级别，采用岗位与职称不挂钩（但职称评定首要条件是胜任该职位的工作）、岗变津贴变的方式，设定9个级别，使图书馆员上升的空间层次增多，对馆员是个良好的激励。
3.3从内部纵向的职业生涯转变为横向、跨专业的生涯
用工作轮岗的方式使员工处于经常性的挑战中，避免长期处于同一岗位带来的厌倦和发展停滞，增加其成就感。图书馆鼓励馆员接受交叉培训并学会完成各种任务，以便让他们能进行“职务轮换”，适应多种岗位和工作。职务轮换增强了馆员受聘能力和职业发展机会，使员工得到发展新技能的机会，为图书馆人员配置提供了方便。也加强了员工对不同岗位的相互了解，有利于不同工作环节之间互相沟通与合作。图书馆工作轮换主要应用于两个方面：一是新入馆的馆员，为了获得较宽的知识面和实践经验，采用轮换方式，在各个部门和不同的岗位之间轮流工作；二是适用于培养通才，对于潜力较大的馆员，为了培养其管理技能和积累经验，在同一职级上轮流任职。
3.4多项流动
对于图书馆的工作人员，应允许多项流动。一方面，图书馆发展需要院系的专业人员到图书馆从事信息处理、软硬件维护等专门事物，需要行政管理人员到图书馆从事党政管理工作；另一方面，要允许图书馆的工作人员流向其喜欢从事的非图书馆岗位，特别是一些在性格上、兴趣上不适合从事图书馆工作的员工，图书馆要鼓励他们参加图书馆外的竞争，向外流动，使图书馆队伍成为一潭活水。
3.5工作丰富化与工作扩大化设计
工作丰富化是指在工作中赋予员工更多的责任、自和控制权，以满足员工的心理需求，减少工作中的枯燥感。工作内容的再设计，通过工作扩展让馆员在原有的工作岗位上承担更多的工作和职责，拥有更大的权力和影响，增加工作的挑战性。工作内容的扩大化可以帮助馆员突破个人工作的局限，从整体上重新认识工作的重要性。在接触不同工作的过程中学习到更多东西，促进自身发展，为今后的职业生涯奠定基础。同时馆员也获得了心理成就感，即组织对他价值的认可。
3.6鼓励创新
创新过程是职业生涯发展的最好途径之一。通过创新，人才的潜能得到了发挥，自我实现得到了满足，也使图书馆业务得到了发展。例如：知识组织的方法从标识、简化、整序、发展到现在的自动文摘、自动分类、机器翻译、专家系统、数据挖掘等崭新的领域，这些都需要图书馆工作人员的创新，在创新的过程中也就贯穿了职业生涯开发的思想和做法。
3.7培训
组织员工参加馆内外培训，包括图书馆内部各项业务培训，对流通、编目、电脑和信息技术、专业外语等多种知识进行定期培训，提高员工素质，即使是高级人员也定期给予各种进修、参加国内外研讨会的机会，使各级各类人员都有机会得到业务提高。这实际上是一种通过持续的人力资源开发，提升员工的人力资源价值的方法。
3.8实行职业生涯更新计划
图书馆人力资源队伍现状显示，一方面图书馆人才短缺，对一些“紧俏”技能的人才十分需求；另一方面又人员富余，许多图书馆都在致力于“减员增效”。把两个方面联系起来看，图书馆应实施职业更新计划，通过有效的培训和发展计划，鼓励馆员离开供应过度的职位，到供应不足或短缺的岗位上去。职业生涯更新计划既可解决富余人员的安排问题，又可为发展提供或储备人才，是一个管理良策。
3.9增强职业敏感性
由于图书馆组织结构、技术环境、资讯系统正在发生惊人的变化，图书馆员应该增强职业的敏感性，增强职业危机意识，才能提高自己终身聘用的可能性。
3.10扫除障碍
图书馆员职业生涯道路上的障碍来自两方面：一是自身工作能力的老化、欠缺、无法胜任当前或未来高一级别的工作，无法实现职业生涯的再发展。二是非工作因素，如由于需要照顾家庭而无法在工作中投入更多的精力等。图书馆对工作人员职业生涯要考虑这些因素，首先要加强对工作人员培训教育；其次，要关心员工个人生活，为他们解决实际生活困难，免除他们的后顾之忧，使他们能够全身心投入到工作中。
4需要注意的问题
4.1实施图书馆员工的职业生涯规划与管理的两个基本条件
应先有图书馆组织的远景规划、后有图书馆员工的职业生涯规划。职业生涯规划是个人生涯规划与组织生涯规划的结合。要制定图书馆员工个人的职业生涯规划，依据图书馆组织的发展战略，把个人发展的需要与组织发展的规划紧密结合起来，才能确定符合实际的图书馆员工个人的职业生涯目标。
职业生涯规划是一门专业技术，是利用一系列的人力资源分析工具，针对个人和组织的特点来进行分析和评估的，它的结果相对于一个组织或许是轻于鸿毛，相对于个人则是重于泰山，因为很可能对个人的一生产生重大影响，因此需要特别慎重地对待。这些分析工具的运用需要拥有扎实的管理基础和深厚的专业知识，是一门专业技术。
4.2职业生涯规划管理的若干特性
高职图书馆工作计划篇10
1、通过调研学院师生读者的文献需求规律,依据读者的特点来制定图书馆的服务策略,调整并拓宽图书馆的服务内容;
2、建立"以读者为中心的"的服务模式,图书馆所有的工作流程都要基于如何最大限度地满足读者的需求来考虑;
3、在充分实现图书馆的辅助教学和科研职能的同时,尝试发挥出图书馆的教育职能.
具体的工作计划:
一.通过创建学习型组织的形式来提高图书馆人员的素质,拟建立起一支能提供优良服务的队伍,为顺利实现图书馆年度工作目标创造条件.年图书馆计划从以下几方面来提升人员的职业素养:
1.坚持每二周组织图书馆员工进行一次业务学习,学习的内容主要包括图书馆员工应具有的职业技能和职业道德及职业价值观.职业技能的学习由等同学负责,学习的形式主要为集中讲课并讨论;职业道德及价值观的学习由等同学负责,学习的形式为组织大家阅读相关资料及展开讨论.
2.每学期对参与图书馆工作的勤工俭学的同学进行四次培训,培训的主要内容为图书馆资源的利用知识.通过相关的培训使勤工俭学同学的信息素养要比普通的学生读者高一个台阶,让他们能在学生读者中充当图书馆资源利用的宣传者及引导者,以此来扩大图书馆的服务面,改善服务效果.此项工作由各服务口的员工具体负责.
二.加大宣传力度,通过相关宣传活动来促进图书馆的服务工作,以此来创建让读者满意的图书馆.本年度计划开展的宣传活动有如下内容:
1.将图书馆员工应具有的职业道德、图书馆读者应拥有的权利形成文字,张贴在图书馆各服务口进行宣传,让读者知晓他们的权利及应获得怎样的服务,以此来促动馆内员工提供优良的服务,以保障图书馆工作目标的顺利实现.这项工作由等同学负责,在月份之前完成.
2.采取多种方法宣传图书馆的资源及其利用方法,进一步提高图书资源的利用率,充分发挥出图书馆对教学和科研的辅助作用.宣传的方式包括:加强与系部教学秘书的联系,拟通过他们向系部老师宣传图书馆的资源,这项工作由等同学负责;对重点读者,如科研课题负责人、教学团队带头人,定期用OA电邮及短信的方式介绍图书馆的资源,帮助他们了解如何利用文献资料辅助教学和科研,此项工作由同学负责;在图书馆门口设立宣传栏,向学生读者宣传图书馆利用相关知识,此项工作由等同学负责;编制图书馆利用知识小手册,向级新生宣传图书馆的资源,此项工作由等同学负责;分系部对全体老师进行电子资源使用知识的讲座,年内要完成对七个系部老师的讲座,此项工作由同学负责.
三.围绕图书馆的工作目标作好文献资源建设工作,年,图书馆的文献资源建设工作计划从以下几方面来开展:
1.分解学院下达的预算指标,编制好图书政采计划,上报学院有关部门.这项工作由等同学负责.
2.根据学院的专业设置,认真听取系部的意见来征订、采买图书.年度图书采购计划如下:90万元采买纸质图书3.5万册,其中专业图书占70%,以充分保障学院教学和科研对文献资料的需求;4万元用于购买数据库资源,以补充教师科研对文献的需求;6万元用于订购期刊和报纸.此项工作由卢儒珍、唐清、刘滨兰负责.
3.每学期在图书馆举办一次书展,邀请学院的师生读者为图书馆挑选图书,以保证读者能在图书馆借到自己需要的图书.书展的时间定于月份、月份,具体由等同学负责,全馆员工及读协成员一起参与.
4.加快我院教育教学资源数据库的建设工作,争取在月份能对全院的教师读者开放.此项工作由何国亮负责.
四.注重服务工作的细致化,人性化,以吸引更多的读者来利用图书馆,具体的计划如下:
1.在各服务口增设电脑终端,让读者能方便地利用电脑查阅图书馆的资源,其中报纸阅览室设置4台、期刊阅览室设置4台、参考阅览室设置6台,流通书库设置6台.此项工作由等同学负责.
2.面向教师读者的参考咨询工作要主动深入到系部,定期将参考咨询单发送到系部,请系部教学秘书收集老师对图书馆的要求及利用图书资源所遇到的问题,以促使参考咨询工作能真正对老师的教学和科研起到帮助作用.此项工作由等同学负责.
五.努力拓展图书馆的职能,发挥图书馆的教育职能.
1.组织读协开展相关活动,以协会的读书活动来带动、吸引全院学子热受阅读,发挥好的图书的教化功能.年度计划开展的相关活动有:月份开展"书海漫步"阅读交流活动;月份组织读协成员听有关阅读的讲座;月份开展"图书馆利用知识"有奖竞赛活动.
2.通过开设"文献检索课"提高学院学子的信息素养,发挥图书馆的教育职能.
六.重视图书馆的科研工作,继续走以科研促管理、服务之路,用科研成果为图书馆实现工作目标提供帮助.
1.完成年教育厅科研课题"基于人才培养模式的高职图书馆服务模式创新研究"的研究工作,争取在月前结题.充分利用课题的研究成果来提出改进我院图书馆的管理及服务工作的若干策略,为创建读者满意的图书馆献计献策.这项工作由卢儒珍、唐清、邓己红负责.
2.总结图书馆在建设我院教育教学资源数据库工作的成果,组织图书馆成立科研小组,将成果申报学院年度科研课题.此项工作由同学负责.
七.尝试建立图书馆绩效评估制度.
图书馆的绩效测度是图书馆在特定时间实现其目标的系统测度,是对图书馆工作的总体评价,可以帮助图书馆观察工作进度,确定计划实施中的问题,以便及时调整工作重点.年,图书馆将努力尝试进行绩效评估,要求各服务口对所有工作进行认真统计记录,每学期将收集统计数据进行绩效测度,来作为图书馆管理和服务工作决策的依据.此项工作由卢儒珍负责,各服务口工作人员负责做好日常工作数据的统计.
高职图书馆工作计划篇11
强化图书馆馆员的职业情感
职业情感具有深刻而广泛的意义，它对职业行为起着最直接的支配作用。作为图书馆馆员，对图书馆工作有了高度的认知，才会对这项工作产生事业情感。图书馆馆员的职业情感既包括对图书馆事业的情感，也包括对读者的情感和对同事的情感。图书馆工作是一项专业性强的工作，它不是一种简单的体力劳动，它要求馆员具备一定的文化水平和专业技能。图书馆馆员要能够正确地认识图书馆事业，从心理上接受它，而不仅仅把它当成饭碗［3］。图书馆馆员和教师一样，都是太阳下最神圣的职业，作为一名图书馆馆员是自豪的。馆员对图书馆工作有了这种强烈的职业情感，就会真正做到热爱图书馆事业，甚至萌发为图书馆事业奋斗终生的想法;热爱读者，树立“读者第一”的服务理念，热情为读者服务，为读者营造一个舒适的读书环境。这样才会产生源源不断的工作动力，提高工作效率，提高服务质量，最终馆员也会从工作中获取乐趣和事业成就感。工作不仅仅是一个人的事，它需要大家共同完成。同事是一个因为工作关系而形成的一种特殊关系。俗话说有人的地方就有矛盾，馆员在工作中免不了互相合作，因而在工作中馆员还要兼顾同事的情感。同事之间要多多包容，拥有一颗爱人之心，这样我们才能相互帮助，相互体谅，共同完成工作，形成一个团结向上的集体。有了这样的集体，就没有克服不了的困难，就没有完成不了的工作。图书馆工作主要是围绕读者服务展开的，馆员在工作的过程中少不了与读者的接触，从而对读者有一种特殊的情感。馆员向读者提供服务时，要以人为本，规范服务语言，多用“您”、“请”、“谢谢”、“对不起”等客气语词，态度诚恳，待人热情，尽量做到微笑服务;而且对读者有耐心，尽量详细回答读者咨询的问题，设身处地为读者着想，赢得读者的信任感和归属感，使读者愿意到图书馆，愿意把图书馆作为他们的朋友。
提高图书馆馆员的职业行为能力
制订一个职业行为习惯养成计划，规定具体要做的事项。作为一名馆员，要遵守工作纪律，按时出勤，做到不早退不迟到;今日的工作今日做，决不拖到明日;要规范着装，注重自己的形象，毕竟图书馆馆员也是为人师表，要对读者起到一个榜样的作用;要明确责任，要在心中明确能做什么、不能做什么，哪些事又必须做，要认识到所做的每件事情对自己、对他人、对集体所担负的责任;要做到团体协作，分工合作，多与他人沟通，积极完成领导下达的工作任务。第三要自我监督，自我赏罚。能不能养成一个好的职业行为习惯，不在于如何计划，关键在于如何做以及做的效果。我们制订了计划，就要监督自己，争取按计划来做。如果没有做到，可以自我惩罚;如果做得好，自我奖励一下，这样激励自己按计划做，长期坚持，必能形成习惯，使自己受益终生。勤奋学习，精益求精，努力钻研图书馆业务要具备良好的职业行为，除了养成良好的职业行为习惯外，还要有扎实的业务能力。现代社会发展速度快，技术日新月异。因而在平时工作之余，要勤奋学习，熟悉图书馆学、情报学基础知识、计算机应用知识、现代化管理知识、标引知识、目录学知识、机读目录知识、期刊管理知识、文献检索知识和网络资源应用知识等等，还要对各专业、各学科的知识有所了解，虽不能精通，但也要略知一二，为今后的学术研究打下坚实的基础。同时还要注意业务技术的提高，加强动手能力。只有勤奋学习，精益求精，努力钻研图书馆业务，具有过硬的业务知识和业务技术能力，才能进一步提高职业行为能力，为读者提供优质的服务。
作者：王川 单位：南阳医学高等专科学校
高职图书馆工作计划篇12
（一） 认真制定图书采购计划
图书采购，应以满足各类读者各种不同需要的突出自己特色的合理的馆藏结构为目标。在数量上要满足示范高职的要求。要避免某年购书量数目过大，而某年购书量较少的不均衡的现象。所以，必须对现有馆藏图书进行摸底，依据学校发展规划和图书馆发展规划，拟定若干年内图书采购的规划和各年度各类各层次图书采购比例与数量，合理分配经费。在拟订计划的时候，还要留够预留量，确保采购能够适应突然的变化。这要求图书馆要建立科学正规的反馈体系，定时分析各类图书借阅情况，定期在师生中进行问卷调查，最终确定各类图书总数和本数的比例，并根据反馈体系增减相应类别图书种数和本数，从而确定合理的经费分配方案，制定图书采购计划。
（二） 要确保所采购的图书质量
图书质量的好坏，关系到整个馆藏质量的好坏及读者对图书馆的评价，关系到图书馆是否能够履行自己的职能，为广大师生服务。所以，在采购图书的时候必须保证图书质量。图书质量分两个方面，一是内容上的质量，二是书纸张和装订上的质量。书纸张和装订上的质量能够较好的判断，内容上的质量难以快速判断。通常说来，可以采用尽量选择信誉较好的出版量大的出版社出版的书籍来一定程度上解决这个问题。
（三） 根据学校发展目标，协调好各种书籍的比例
高等职业教育具有高等教育和职业教育双重属性，以培养生产、建设、服务、管理第一线的高端技能型专门人才为主要任务。这就要求高职院校以技能培训为主，了解掌握一定的基础理论知识，开展科研活动也应直接为当地社会经济服务的应用性研究。同时，学校会根据本校师资力量、设备设施条件和当地经济发展重点确定发展规划，明确自己的重点学科和逐渐削弱的学科。所以，在图书采购时，一是要建立各类、各层次图书的采购比例，要偏重教学参考图书、专业实践性强的图书的采购比例的同时，适当保留一定的基础理论、科研学术性和娱乐性图书的购入。二是注意协调好重点学科图书、一般学科图书和拟削弱学科图书的关系。对于重点学科，除了教学参考和专业实践性强的图书外，对于研究性的图书也要进行一定的采购，以确保学科的进一步发展需要。三是要兼顾读者的需要，对于调查中读者要求强烈的图书或急需的图书，也要保证一定的数量。四是要注重特色馆藏建设，对于图书馆特色馆藏，一定要一直保持，尽量收全特色馆藏相应的书籍。五是逐渐涉及和增加外文图书的采购。虽然说高职院校对于科研的要求比较低，但是目前读者外语的水平不断提高，对外语图书逐渐提出了一定的要求。
（四） 建立规范化的采购流程
在采购计划明确，各类各种图书比例确定的情况下，图书采购工作的开展并不一定会十分顺利。在实际工作中，还必须建立规划化的采购流程。图书采购的流程与其他物品的采购流程基本相同，但在实际操作中还要注意各学科的订购意愿，充分发挥读者的积极性，同时要尽量提高专业图书选择的准确度，对各类图书采购要综合平衡、协调。
（五）建立完善的图书质量反馈体系
图书质量的评估更多的要依靠读者来进行，所以，必须建立完善的图书质量反馈体系。要建立图书质量反馈体系，可以从以下两个方面入手：一是定时分析各类图书借阅情况，建立各类图书利用效果评价体系。在建立该效果评价体系时，要综合考虑学生和教师的组成情况，对评估结果进行一定的调整。二是定期开展问卷调查，对问卷调查的结果进行统计分析，这样可以了解各类图书读者认可程度，也可获悉读者用或少用的原因及相关工作的意见、建议，对以后的工作有促进作用。
高职图书馆工作计划篇13
一、中职学校图书馆的发展现状
1.信息资源建设缺乏整体规划。大部分中职学校罔书馆在进行信息资源建设时都缺乏整体规划，没有一个长期的文献信息资源采购计划。文献信息资源较泛滥，质量不高，针对性、实用性不强，的信息资源得不到及时补充，或者说更新慢，不利于中职学校图书馆的信息资源建设。
2.信息资源及管理设施落后。中职学校图书馆的服务大都停留在传统的服务模式上，采、分、编、图书加工、借阅流通一系列业务工作仍以传统的手工操作为主，劳动量大、速度慢，不规范，造成了图书馆基础工作效率的低下。随着计算机技术的迅猛发展，电子出版物大量涌现，已打破了传统的印刷品一统天下的局面。中职学校馆的绝大部分设备相当落后，深层次的参考咨询和情报检索开展不起来，信息资源及设备落后，使相当一部分中职学校图书馆难以跟上形势的发展。
3.术人才相对缺乏。实现中职学校图书馆现代化，管理人员的素质是首要的因素之一。随着图书馆现代化技术的发展，高新技术手段不断在图书馆中得到应用，要求管理人员具有较高的知识结构。但中职学校图书馆管理人员中大专以上文化人员比例较小，图书馆专业人员更是寥寥无几，以致馆员对业务学习和馆际交流学习机会较少，业务学习一般停留在馆内交流上。
4.图书馆数字化水平低。随着网络的普及和全社会对数字图书馆的重视，高校和大型图书馆的数化建设得到了各级政府及主管部门的重视，在资金和技术上都加大了投入。然而，与此相反的是，中职学校图书馆大都成为图书馆数字化建设的旁观者。数字化图书馆建设对图书馆员要求很高，中职学校图书馆一般不具备从事图书馆数字化建设的技术力量。网络建设的进行，需要有专职部门负责管理全馆的系统网络并进行维护和应用开发。而传统的中职学校馆系统维护部门往往为兼。
5.树立“以人为本”理念。体现在图书馆服务中，就是要以读者为本，把满足读者需求作为图书馆工作的根本出发点和落脚点，图书馆要始终坚持以人本，以读者的利益为向导，切实维护和保障读者在利用图书馆中的各种合法权益，尊重读者、平等享受图书馆服务、平等享有接受教育的权益。要尊重图书馆馆员成就事业的和谐的人文环境，形成全体图书馆员各尽其能、各得其所而又和谐相处的局面。
二、中职学校图书馆的对策
1.合理地规划信息资源建设。要争取学校领导的重视，经费充足的前提下，网书馆管理人员要做好科学的计划，依据“长远规划、分步实施、建用并重、逐步完善”的原则进行信息资源的建设。每年年初和月初应做好当年和当月的采编计划，在计划内应科学、全面地进行采编。逐步形成高质量的、有针对性的、比例协调、实用性强的中职学校图书馆文献信息资源体系结构。
2.中职学校图书馆的馆藏建设，经过多年的实践，已形成了一套比较成熟的馆藏规模，各中职学校图书馆根据学校专业设置，专业特色建立了完整的馆藏体系。随着网络技术在图书馆的应用，传统图书馆的印刷型文献已经不能满足读者对文献资料的需求，因此要加大现代技术的投入，网络下的图书馆建设离不开先进的软硬件环境的支持和不断的更新、维护，因此需要长期的资金投入。在图书馆内部有条件地逐步将本馆的特色馆藏数字化，充分利用网上资源将文献载体形态由印刷型向数字化电子化方向发展，建立自己的馆藏书目数据库，专题数据库和网上信息资源导航数据库，使中职学校图书馆馆藏保持自己的完整性，连续性和使用性。
3.特色馆藏，打好信息网络化基础。面对大量的印刷型文献、电子文献和网络信息，建设特色化馆藏对中职学校图书馆得尤为重要。网络资源大大丰富了图书馆的信息资源，但并不意味着可以完全取代馆藏资源，一是网络信息资源多是在印刷型文献基础上形成的，以二次文献居多，利用价值低，二是网络信息杂乱无序，任何人都可在网上消息，可信度低，另外，有价值的信息都需要付费，一般的小型馆难以支付。从现实来看，“无纸社会”时日尚早，电子文献不能完全取代纸质文献。印刷型文献浏览方便，还是很适合大多数人，是信息交流的主要资源。在21世纪，实体图书馆是不会被取代的，在相当长一段时间内传统图书馆和数字图书馆将会并存互补。小型图书馆应该继续以搞好自己的特色馆藏为主。
