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银行员工论文篇1
一、银行操作风险概述
操作风险是指在金融机构内由于工作人员的行为错误、不完善的内部控制、系统错误,以及不可控制的事件所引起的收入或者现金流的波动。操作风险可以分内部操作风险和外部操作风险。内部操作风险分为员工风险、流程风险和系统风险。员工风险又分为操作失误、员工内部欺诈和内外勾结、越权行为、违反用工法、关键人员流失。本文所研究的操作风险指的是员工操作风险。员工操作风险是我国商业银行面临的主要风险之一，其在商业银行风险中的比重远大于国际同行的水平。近几年我国的商业银行员工操作损失频发，已经引起了我国金融界高度重视。因此，员工操作风险管理的研究在我国有着重要的现实意义。
二、基于行为科学的商业银行员工操作风险管理分析
1.组织价值观在商业银行员工操作风险管理中的应用
现代行为科学理论认为组织价值观是规范和管理人员行为的核心。根据行为科学理论，人的一切行为都出自于人的心理活动，即人的动机、态度，而动机、态度又受制于人的需求和环境的刺激这两大因素。环境是一种客观事物，人无法选择，而需求则是主观的东西。因此为了控制人的行为，就要对人的需求进行调节。由于价值观对人的需求具有巨大的作用，因此就可以成为行为的控制器，也自然成为了员工操作风险管理的核心内容。所以要对员工行为进行有效的约束，使得员工按照银行的规章制度进行规范的业务操作，使得员工时刻保持以银行利益最大化的自觉性，就必须从员工的职业观、价值观着手，努力营造全体员工团结一致、共创银行业绩的氛围。同时，对员工操作风险的管理不是通过强迫命令、硬性服从来统一员工的行为，而是用柔性化的手段对人的心理进行改造。通过树立正确的价值观，使它内化为员工的意识、观念、态度和习惯，自觉地将自己的行为与组织的目标保持一致，使员工有归属感和价值认同感，进而使得银行员工始终按照银行的规则和程序来操作，减少操作失误。这还可以减少监督成本，提高银行业绩。
2.行为激励功能在商业银行员工操作风险管理的作用
由诱因触发动机，再由动机到达目标的过程就称为激励过程。根据行为科学理论，银行员工风险的激励功能可以从以下方面解释。从“目标理论”看，目标是引发人的动机诱因，是一种极其有效的激励因素，缺乏目标激励的行为将是低效率的。应该将员工的理想追求与银行的目标结合起来，使双方为了共同的目标奋斗。这种共同目标的形成不能只是对员工进行价值观培养，更重要的是要建立一整套的规章制度，在制度中实现二者目标的统一。在银行内部设置完善的奖惩制度，使员工受到激励，这样可以使员工尽量减少操作失误，从根本上降低员工操作风险。同时银行良好的激励机制，使得员工增加自我意识，使得员工更加认真工作以争取奖励，尽量减少操作失误以避免惩罚，透明的奖惩制度还可以减少关键员工的流失风险。
三、从行为科学的角度对加强商业银行员工操作风险管理的研究
根据行为科学理论，可以从价值观和激励功能角度来加强员工操作风险管理。具体可以从以下几个方面来加强员工操作风险的管理。
1.在银行内构建全体员工与银行共同发展的价值观。行为科学告诉我们，共同的价值观能很好地团结全体员工为银行的利润和声誉共同努力。首先，要构建商业银行内部的企业文化，形成一种为抑制操作风险共同努力的氛围。其次，要在平时的工作中加强团队建设，员工之间形成一种分工协作的关系。再次，要把这种共同的价值观体现在银行的规章制度中。这种共同价值观会增加员工的责任感，降低操作风险。
银行员工论文篇2
与其他行业不同，银行员工为顾客提供的服务是无形的。服务的好坏往往靠顾客的感受和以往的经历来判断，具有很强的主观性；员工提供服务与顾客接受服务是同时发生的，员工与顾客的接触非常频繁，银行能否获得顾客的忠诚度，关键在于员工和顾客的关系发展到了何种程度。本文通过实证研究，探讨了影响银行工作人员工作满意度的影响因素及影响程度，以期为银行人力资源部门的管理工作提供一些有益建议。
1．1工作满意度的定义
工作满意度的正式研究始于Hoppock，他在1935年面世的《工作满意度》(JobSatisfaction)一书中首次提出了工作满意度的概念，他认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受。此后，工作满意度便成为诸多学者探讨和研究的课题。目前，理论界对员工工作满意度的定义尚未统一，许多研究者都对工作满意度的含义提出了自己的见解。
参考以上定义，笔者将工作满意度定义为个体对目前工作所持有的一种整体看法，并会受个人内在因素及外在环境影响而形成的一种态度和感觉。
1．2员工满意度影响因素
自从工作满意度概念提出之后，学者们对工作满意度的研究主要集中在寻找满意度的构成维度和影响满意感的因素上。随着研究的不断深入，学者们对于工作满意度影响因素的表述日益纷繁复杂。到目前为止，国外关于工作满意度影响因素的研究主要集中于个体特征、情境特征和情感特质三个方面。Locker将影响员工工作满意度的因素划分为：工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员。March&Simon认为工作满意度的影响因素包括自我价值的实现、工作中各种关系的把握、工作角色与其他角色的和谐性。在国内，2O世纪7O年代以前，有关工作满意感的研究主要“隐身”于诸多激励理论之中。冉斌建立的满意度模型中涉及5个影响员工满意感的因素：工作回报、工作背景、工作群体、企业管理和企业经营。卢嘉等人认为，工作满意感的影响因素包括组织形象、领导因素、工作回报、工作协调和工作本身等5个方面。
2研究方法
2．1被试
在太原市区选择一家商业银行作为研究单位，进行个案研究。共计调查了7O名员工，其中男性员工3O名，女性员工4O名。
2．2测量工具
调查问卷由三部分组成：第一部分用于了解员工对影响工作满意度的各个因素的评价，这一组问题采用7点LIKERT量表进行测量(“1”表示非常不同意，“7”表示非常同意)，共35个问题；第二部分调查员工对工作的总体满意度，用“0”表示“否”，用“1”表示“是”；第三部分用来收集员工个人资料。
2．3研究程序
调查问卷统一发放，共发放70份问卷，实际回收65份，其中有效问卷61份。
2．4数据采集与分析：采用Spssl3．0统计包对所有数据进行统计处理与分析。
3结果与分析
3．1描述性分析
可知，除了变量，Q9，Q10，Q11，Q12，Q18，Q30这6个变量之外，其他30个变量的平均值都比较高(介于4．03和5．26)之间。这表明员工对所有各项考察内容的同意程度是比较高的。35个变量的标准差都比较小(介于0．82和1．38之间)，表明样本内部的差异程度都比较小。
3．2因子分析
使用Spssl3．0软件包对调查问卷的第一部分35个变量进行因子分析。巴特里特球体检验与KMO检验的结果表明，这次调查数据适合进行因子分析(巴特里特球体检验，统计量值为944．44，对应的相伴概率为0．000；KMO值为0．640)。我们用主成分法来提取因子，然后用方差最大化正交旋转法进行因子旋转，得出因子载荷矩阵。
旋转后的因子载荷矩阵结构明显表明了35个变量分别属于8个因子。我们根据各个因子中所含有变量的共性，为各个因子进行命名。各个因子的名称、特征值、方差贡献率及累计方差贡献率见表2。已有资料表明累计方差贡献率达到60％可以接受。在本研究中，8个因子的累积方差贡献率为86．552，大于60％，这表明因子保留了原始数据中较多的信息，因子分析的结果是可以接受的。
3．3回归分析
回归分析的主要目的是对因子分析的结果进行检验。因为本次研究的因变量是二分变量，故采用了BinaryLogistic回归模型对原始观测数据进行回归分析。
我们采用Hosmer—Lemeshao方法来检验回归模型的拟合优度。该模型预测样本的预测正确概率为90．2％，模型的拟合优度是76．3％。
根据回归分析中的Wald值，可以将这8个影响因素按其重要程度排列为：工作报酬；能力发挥；工作本身；主管管理风格；政策实施；银行经营；培训与晋升；同事关系。
4结论
4．1影响员工满意度因素及其影响程度
4．1．1工作报酬
本次研究中，工作报酬包括：不同岗位工资差距大；所得工资少；发放奖金合理和所在银行工资偏低。本次研究结果表明，这个因素对员工满意度的影响最大。因为报酬支付的公平性涉及到上下级关系、群体氛围、团队凝聚力、组织绩效以及企业可持续发展等问题，直接或间接地影响员工的行为、业绩和满意感。
4．1．2个人能力发挥
该影响因素包括工作得心应手和在工作中能充分发挥能力。该因素对员工工作满意度的影响仅次于工作报酬。长时间简单、压抑和繁琐的工作不利于个体自身多方面能力的发挥，自主创新能力也受到限制，自我价值感也处于下降状态，必然导致对工作丧失兴趣。
4．1．3工作本身
本研究中，工作本身包括：工作富有挑战性；对现有工作的兴趣；工作职责规定明确；提供更多学习机会；工作范围内有决定权和工作成就度等6项指标。该项因素对于员工工作满意的影响也较为明显。一般来讲，工作缺乏挑战性，过于单调和重复，往往会给员工带来厌倦、烦闷和压抑，导致员工作满意度下降。
4．1．4管理风格
包括领导愿意倾听与工作有关问题；征询下属意见；与下属交流；客观评价业绩；及时给予帮助和指导；适度授予权力；为员工利益着想和按照个人特点安排工作等八项指标。作为自己工作的直接评价者和职位晋升以及薪酬调整的决定者，上级主管的工作作风和管理风格对于员工的工作热情、绩效有着重要影响。
4．1．5银行政策及实施
该因素只要包括4个指标：规章制度得到有效执行，各部门职责明确；知道工资怎样计算和部门之间定期交流。赫茨伯格认为，公司政策和行政管理是最主要的保健因素之一，缺乏该因素会引起员工的不满意。在戴维斯和罗佛肯斯等人开发的MSQ量表中，公司政策及实施也是影响员工满意度的重要因素之一。
4．1．6银行经营
该影响因素包括：了解经营状况，清楚发展目标和短期目标能有效实施。冉斌认为企业经营是影响员工满意感的因素之一。通过了解银行远景和发展目标，可以使员工认识到自己的工作与银行发展目标之间的关系以及自己所处的位置，增强主人翁意识，从而提高工作满意感。
4．1．7培训与晋升
该因素包括：用人主要重学历；提拔不重经验；培训系统不深人和能看见晋升前景。调查显示，员工对于工作能否给予自己提供学习、成长和发展的机会是非常看重的，尤其是大学毕业生，工作中能否学到对自己今后发展有用的知识、技能和经验，企业能否为员工尽可能地提供开发和培训以及相关的学习援助计划，往往会直接影响他们对企业、工作的选择以及工作满意度的评价。本研究中，由于银行部门的培训体系较为完善，相应的规章制度也很健全，所以该因素对员工工作满意度的影响程度较小。
4．1．8同事关系
本研究中，同事关系包括：同事之间的互相帮助；工作配合默契；交流通畅和工作态度。人是有思想、有感情、有情绪的，工作中人们之间的关系往往会影响个体的态度和行为。由于在银行工作更多的是面对广大客户，与上级领导和同事之间的交流与沟通有限，因此其影响程度最小。
4．2相关建议
4．2．1调整薪酬结构，保证薪酬制度公平性
薪酬支付的公平性问题涉及到内部公平与外部公平问题，因此，在制定薪酬方案时，不仅要考虑分配结果问题，分配程序上的问题以及分配结果反馈等问题，此外还要兼顾到薪酬的外部公平性问题。只有把各个方面的公平性问题考虑周到，才会避免导致员工不满、挫伤他们内在工作动机的情况，从而提高对所从事工作的总体满意度。
4．2．2加大岗位流通力度，培养复合型人才
同一组织内部不同岗位之间的轮换是现代企业的发展趋势。通过让员工在不同部门和岗位之间流动，不仅可以使其熟悉、了解公司各个部门的职责、任务，也可以使其在短时间内掌握处理各项事务的技能，更为重要的是，在新的工作环境下，员工会处于一种受重视的状态，工作的主动性会被调动，热情也会被激发，而且工作技能的丰富不仅可以使员工自身成长为现代社会所需要的复合型人才，而且企业本身也会因此受益。
4．2．3注重员工职业生涯规划，促进可持续发展
能否在工作中获得成长和发展，学习到新的知识和技能，自己的能力是否能得到发挥，是员工普遍关心的问题。因此，企业要根据员工自身的特点和情况，再结合企业所能提供的发展机会，为员工制定适当的职业生涯发展规划，并采取相应措施帮助员工实现自己的职业目标和人生追求，这也符合“以人为本”的现代管理思想。
4．2．4建立多渠道沟通机制，改善人际交流
由于银行工作的特殊性，上下级和同事直接的交流机会并不多。但有效的沟通同样不容忽视。不管是上级向下级的命令、通知和传达，还是下级向上级的汇报、请示和反映，还是不同部门、不同岗位等级上员工之间的交流和沟通都必须保持畅通无阻，必须形成良好的制度和文化氛围，因为及时有效地沟通可以快速传递和分享信息，消除隔膜和壁垒，增进协调和融洽，有利于企业及时地做出正确决策。
银行员工论文篇3
曾在几年前在电视上看到温总理在记者招待会上谈银行，温总理话语的大意是他对银行也没个底，没个谱的。
我当时听了知道他说的都是实话。以我同银行人员打交道10多年来的感受，我知道银行里的人太容易出事，职务大的太贪就不说了，大家都看到了，逃到国外还未被抓回来的还有呢。我说一个一点职务都没有的上海的某银行的小员工，这个小员工的所在支行有一正四个付行长，但因为这家银行从上到下全都在混日子，有钱都想要，工作都不想多做，这就给这个小员工有了整钱的机会。结果一整整了好几百万（这个数字不详），后来在岗位调动后被发现问题，这个小员工被抓起来，2006年被判了14年（刑期未去核对过），听说小员工的家属对判决有意见，他们说从美国被引度回来的广东开平支行的那个行长只判了12年，小员工拿的钱只是大贪的零头，家属认为判重了。
这件案子未见报，但该银行为这案子不知开了多少大小会，结果，吃夹头的反倒是最底层的一些小头头，那一正四个付行长，也没啥大事，调离的调离，离退的离退了。
银行里有权的人能搞到钱，没钱的人也能搞到钱，这是常人想不到的事，其实小员工就是乘那些大小头头爱偷懒的机会，让他们签名盖章，把不可能弄到的钱弄到了手。这个小员工伪造的票据也有差一点被发现的时候，但最后都因谁都不想多干活，而未早查出来。
银行员工论文篇4
西方的管理研究方法论经历了古典管理理论、行为科学管理理论、现代管理理论三个阶段,笔者认为,对于各种管理研究方法和理论,不存在什么“过时”之说,关键在于,对于我国处于不同发展阶段的企业,在各种管理方法的借鉴上应该各有侧重。
一、古典管理理论
古典管理理论以泰罗的“科学管理理论”、法约尔的“一般管理理论”和韦伯的“行政管理论”为代表,泰罗主张以科学的管理方法来取代经验管理,法约尔从一般角度研究如何提高企业的生产效率,并提出了著名的“十四条原则”,而韦伯主张建立企业的行政组织体系。总体来说,古典管理理论的研究均以提高企业的生产效率为主要目的,其特点是从实践中总结经验,提倡管理的科学性、精密性和纪律性。我国许多成功的工业企业在发展初期阶段的基础管理改革都充分体现了古典管理理论的思想。
以中国厨房领域最成功的厂家之一方太公司为例,方太公司在创业阶段,实行车间承包责任制,如改革工资制度,原来的固定工资,实行工人三联计件工资、车间主任动态结构工资和上层绩效工资三种工资制度;同时,实行计划、质量、成本、文明、安全月月考核,并与工资挂钩。通过与工作成绩挂钩的工资制度的改革,全员的积极性被调动起来,企业的劳动生产率得到了很大的提高。在该公司的起飞阶段,方太于2001年通过了2000版的质量体系认证。6S管理的实施和落实,使方太的规章制度、信息与情报工作、标准与定额、安全管理、计量等基础管理工作更加细致,更加扎实[1]。
目前我国多数商业银行还需要充分借鉴工业企业的做法,做好基础管理工作。
首先,在我国多数银行内,尤其是国有商业银行中,人力资源激励机制还不健全,虽然银行内看起来似乎是岗位职责清晰,但职责严重虚化,任务目标不清楚,这样不但不利于发挥员工的积极性,而且也不利于银行内的业绩考核,更无法根据员工的业绩来确定工资的升降。如果能以泰勒的科学管理理论为基础,借鉴一些工业企业的相关经验,确定银行职员清晰的岗位职责和明确的任务,并且赋予其相应的权利,使其明确完成每件任务以后究竟能获得多少奖励,那么不需多做思想工作,银行职员的工作效率自然会有很大的提高[2]。
其次,目前,多数的银行的内部管理如贷款发放,制度制定,及人事安排等还停留在传统的依靠经验来进行安排的阶段,健全银行的内控制度,在银行业内推行ISO9000质量管理体系,可以规范银行的各项管理制度,同时为全面管理的改进打下基础。近年来,我国的招商银行、中国工商银行部分分行/处、新华人寿保险公司客户服务部、华安财产公司上海分公司等公司也先后通过了ISO9000质量管理体系,今后,国内的商业银行尤其是国有商业银行也需要通过这项国际公认的质量管理体系来提高自己的管理水平,从而提高顾客的满意度。
二、行为科学管理理论
行为科学管理理论是以人为中心的管理理论,它重视从心理学角度来研究人的行为规律,从而通过这种规律性来预测和控制人的行为,并提倡通过满足职工的各种正当需要来起到激励的作用,从而实现有效的管理。
行为科学管理理论包括早期梅奥的人际关系学说和后期的行为科学理论。梅奥通过试验指出,领导者要鼓舞职工的士气,不能仅仅着眼于物质满足,同时还要注意满足职工的社会需要和心理需要;后期的行为科学理论主要包括:需要理论,双因素理论,公平理论,人性假设理论等。
对于基础管理工作已经打好的企业来说,下一步的管理重点便是通过对职工心理和社会需要的满足来提高其忠诚度,从而进一步提高企业的生产率。
海尔集团的快速发展与其拥有的众多优秀人才有莫大的关系,然而,为什么海尔能发现并且留住这么多优秀的人才呢?关键在于其为每个人都提供了展示才华的机会,满足了职工自我实现的需要:海尔在公司内部实行“三工转换制度”,该制度是将企业员工分为试用员工-合格员工-优秀员工,三种员工实行动态转化。通过严格的工作考核,使所有员工在动态的竞争中提升、降级、取胜以至淘汰。如冰箱三厂的合格员工鄢翔主动请缨,承担起了铝管节耗的重任,一个月内降耗就达216万元,很快就被转为优秀员工[3]。
银行与工业企业的最大不同之处在于,工业企业的产品是在加工制造完成以后经过各种程序交到顾客的手中,而银行的产品则是银行的员工在顾客的面前,通过为顾客服务而提供出来的无形产品。因此,通过对行为科学管理理论的借鉴,充分满足员工的各种正当需要,提高员工的忠诚度,发挥员工的积极性,对于商业银行来说尤其重要。
一方面,银行要为员工提供一个和谐、友好的工作环境。首先,正确协调职工内部的关系,使得每个员工都能够心情愉悦地工作;其次,尊重每个员工的人格和价值,从而提高员工对企业和领导的向心力。
另一方面,发掘员工的潜能,为每一位员工提供发展的机会。首先,根据员工的个人特点,安排合适的岗位,充分发挥其才能;其次,为每一位员工设计职业生涯规划,为其提供参加培训的机会,提高其业务能力,实现其自我发展的需要。
三、企业文化
二战后,管理理论出现了百家争鸣的局面,形成了孔茨所称的“管理理论丛林”。这一时期的管理理论学派主要有管理过程理论学派、社会系统学派、决策理论学派、系统管理理论、经验主义学派以及权变理论。
20世纪80年代后期,借鉴日本企业的成功经验,美国将管理学的研究重点转向了企业文化。所谓企业文化,西方学者认为是指在一个企业内,在长期生产经营中形成的特定文化观念、价值体系、道德规范、传统、风俗习惯和与此相联系的生产观念以及企业环境[4]。
无论是科学管理方法,还是行为科学理论,均侧重于运用特定的方法来达到具体的管理目的,即运用管理的“术”,既包括提高生产率的“术”,也包括驭人的“术”,而企业文化的构建则需要充分吸收我国传统文化尤其是儒家文化的精华,形成个人和企业良性发展的“道”,而笔者认为,无论是工业企业,还是银行,企业文化的关键在于两点:“以人为本”和“以身作则”。
张瑞敏对海尔的企业文化有一个深入的总结:海尔文化最核心的部分是体现在对两部分人的尊重:对员工的尊重,对顾客的尊重。海尔把为员工排忧解难当作一项措施贯穿于实际工作中,并持之以恒,不走形式,从而解除了员工的后顾之忧,使他们全身心地投入到工作中;海尔的产品开发和各种服务坚持以顾客的需要为向导,全力满足顾客的各种合理需要,“能洗土豆的洗衣机”、“小小神通”洗衣机就是海尔以顾客为导向的成功证明。
银行管理首先要“以人为本”,银行属于服务业,在银行内部,管理层首先要服务好员工,处理好员工的各种问题,才可能使员工面带微笑地为顾客服务,因此,银行的“以人为本”首先是要求管理层的各种管理措施能够有效地培养优秀的员工;其次,有了优秀的忠诚的员工,银行还要处理好与顾客的关系,提供真正能够满足顾客需要的产品,以及能够使顾客满意而归的服务。
对员工的“以人为本”,要求银行管理层能够通过各种措施,充分尊重和保护员工参与管理的积极性,激发其主人翁意识,同时在员工服务顾客之前,管理层要先做好对员工的服务,全力帮助自己的员工解除后顾之忧,激发员工为银行工作的热情;对顾客的“以人为本”,要求银行不仅要有先进的设施,更重要的是真正想顾客所想,以顾客为导向开发产品,同时认真、耐心处理好服务过程中的问题,努力解决顾客所遇到的难题。
张瑞敏说过:“部下的素质低不是你的责任,但不能够提高部下的素质,是你的责任。”海尔洗衣机总厂检验员漏检,被罚款50元,主管检验工作的干部自觉地罚款300元。这件事震动了海尔所有的干部,极大地增强了干部的责任心[5]。
管理者在日常工作中的“以身作则”,比任何规章制度和口号都要更加有效。银行业由于长期处于国家控制之下,领导者也形成了“官本位”的心理,缺少平等的观念。在银行的日常工作中,职员一旦出现什么差错,如顾客投诉,没有按照规程操作,或者是贷款出现质量问题,领导者往往会雷厉风行地处罚犯错员工,却很少反思自身的责任:比如,是否为员工提供了一个愉悦的工作环境,是否对员工进行了足够的培训和指导,或者是自己在贷款发放中是否存在侥幸心理。今后银行业的股份制改造中,领导者要从自身做起,要求员工做到的事情,自己首先能够达到标准;员工的工作失误,主管领导首先要反思自己的责任,只有这样,才能增强员工的向心力和凝聚力,同时,增加员工做好工作的压力。
四、结语
银行属于企业,而我国的商业银行在管理上不但落后于发达国家银行,同时在管理理念上也落在了我国工业企业的后面,在今后银行的股份制改造中,我国银行业应该以西方管理研究方法和我国传统管理文化为基础,借鉴工业企业的成功经验,尽早建立现代银行业管理制度。
参考文献:
[1] 贾生华,郑海东. 方太管理创新的阶梯[J]. 企业管理, 2005(8):28-30.
[2] 赵作元. 香港银行管理经验值得借鉴[J]. 农业发展与金融,2005(S1):52-53.
[3] 林泽炎. 拥有人才 用好人才是企业腾飞的关键[J]. 中国劳动, 1999, (04):24-26.
银行员工论文篇5
（一）x效率理论概论
俄国文学家列夫·托尔斯泰在《战争与和平》中指出，一支军队的战斗力是其士兵人数与某个未知数的乘积，这个未知数就是士气。美国经济学家哈维·莱宾斯坦由此类比，一个企业或社会的产出是所投入的生产要素与某个未知数的乘积，这个未知数被称为x效率。传统的微观经济学理论认为，厂商的目标是利润最大化，即合理分配既定的资源，实现利润最大，这种经济效益被莱宾斯坦称为“资源配置效率”。但资源配置达到最优时，企业中仍存在大量由于经营不善、工人不肯努力等原因所引起的浪费，即低效率。克服这种现象与改善资源配置一样可以提高经济效益，这是一种“非资源配置效益”，莱宾斯坦称之为x效率。
（二）相关文献综述
drake等人(1998)的研究认为，影响欧洲银行业x效率的因素包括规模、专业化、银行特征和市场特点四类[1]。张健华(2003)认为资本充足率与x效率有显著正相关，风险资产比率与x效率负相关，激励机制对x效率有较大影响，提高员工队伍素质有利于改进x效率，在银行管理方面不良贷款率对x效率有较大影响，盈利能力与银行效率正相关，人均资产及机构平均资产与效率正相关。侯世宇(2006)认为商业银行市场结构的集中度对银行x效率存在显著的负向影响[3]。伍伟和孙颖(2007)认为银行获取上市资格有利于其x效率的提高，同时适当提高自有资本比率、降低管理费用、提高员工受教育水平，都能改善银行的x效率[4]。
二、我国商业银行管理x效率分析
我国商业银行x效率影响因素分为内部管理影响因素和外部环境影响因素两部分。外部环境影响因素是商业银行经营之外的，不受银行管理层控制的因素。内部管理影响因素是商业银行内部的，商业银行可以通过管理等手段加以调整和控制。外部影响因素一般包括：宏观经济和政治环境、监管制度的变化、所有权结构、银行业市场结构、地域限制、利率变化和经济发展水平等方面。商业银行内部管理影响因素主要包括经营战略和管理水平两大方面，经营战略是银行管理人员能够调整和控制、并会对其经营产生重大影响的策略集合。管理水平是商业银行对其经营战略的贯彻、执行，既是银行的最终经营成果，又是效率的另一种表现形式。当前对经营战略及管理水平测度的研究指标主要有：资本充足率、存贷比例、不良贷款率、http://表内外风险资产比例、风险资产比例、中长期贷款比例、投资收益比例、人均费用、高学历人员占比、资产利润率、资本利润率等方面。我国商业银行成本效率个体差异很大。四大国有商业银行的改革成效显著，通过注资、不良资产剥离、整合上市等方法在降低银行经营成本方面取得的效果是显著的，极大地提升了四大国有行的成本效率。四大国有行中工行、中行、建行三家银行齐头并进，成本效率水平稍逊于股份制银行。投资利润率对技术效率的提高有积极的作用，但单纯的投资于国债等低风险甚至零风险的金融产品，会造成技术效率的虚增，高学历高素质员工队伍的建设对提升技术效率有显著的正向影响。[5]
三、基于x效益理论加强我国商业银行管理效益
x效率理论认为，银行管理x效率的高低与努力程度有关，而努力程度又取决于银行成员的努力责任后果关系的松紧程度。在复杂多变的外部环境中，商业银行所面对的最大难题是如何建立有效的公司治理结构，使银行员工和管理者都能在适当时间为适当问题选择适当的解决方案。组织结构抑和业务流程的改造，只能是降低商业银行x 低效率的损失、提高银行竞争力的一个方面，必须辅助以企业文化创新和激励约束机制。银行再造主要是依靠信息技术来改变人们传统的工作方式，但是如果人的理念、价值观等不发生相应的变化，银行再造的成效也难以持久。因此，我国商业银行内部应建立起一套科学合理的成本管理、用人制度、企业文化、激励约束机制和奖罚制度，提高我国商业银行的管理能力。
（一）采用科学合理的成本管理制度
每个银行人员给银行带来的成本由直接成本和间接成本所组成，因此，提高国有商业银行运行效率和经济效益、降低x非效率，也就转化为强化银行人员的努力责任后果关系问题，成为控制银行人员的成本份额问题。要解决这个问题，必须采用科学合理的成本管理方法，最终达到控制成本降低商业银行的x非效率的目标。
（二）不断完善用人制度
改革现有用人制度的基本思路是在商业银行内建立内部劳动力市场，在现有的人力资源基础上，采用市场化方式配置所有岗位上的员工，建立行内人才市场，以保持行内员工合理的流动性，使其在行内组织的双向选择中主动地选择适合自己的岗位。
（三）建立有效的企业文化
通过核心层企业文化的塑造，使人们在潜移默化中接受共同的价值观念，引导银行员工行为靠到商业银行期望的目标上来。同时，利用共同的价值观念，在部门之间、员工之间构建和谐、平衡、协调的工作关系，减少内耗。企业文化的核心有两个：一个是塑造共同的价值观，另一个是整合目标，即把个人目标整合到企业目标。
（四）建立有效的激励约束机制
商业银行管理水平的高低，直接取决于银行管理者的努力程度，而银行管理者的努力程度，又取决于对银行人员的激励和约束。因此，商业银行必须建立起一套针对银行人员的激励约束机制，从而激发员工的积极性。我国商业银行仍然处在物质激励的较低层次，提高银行经理层和员工的薪酬，促进商业银行x 效率的改善和提高。但从长远的发展角度来看，改革现有商业银行激励机制还应当注意物质激励和非物质激励相结合、显性激励和隐性激励相结合、短期激励和长期激励相结合，逐步建立一套多元化的激励机制。
银行员工论文篇6
1引言
敬业度是衡量员工在行为、认知以及情感上对企业认同并愿意为企业付出实际行动的程度，它反映了员工对企业的向心力和凝聚力。纵观历史研究，我国员工的整体敬业度水平比较低。盖洛普咨询公司在2013年的“员工敬业度和工作环境”报告中称，中国员工的敬业比例仅占员工总数的6%，处于世界最差的水平。近年来，商业银行的发展遭受着各方面的挑战。为了继续保持市场优势，商业银行急需提高员工的敬业度，保持员工高敬业的工作状态。
Kahn（1990）首次提出员工敬业度这一概念。他认为，敬业度是员工在组织的情境中，将个体与工作角色相结合的过程，包括自我表达和自我投入两方面。Rothbard（2001）认为敬业度反映的是一种内心的存在，由关注和投入两部分组成。国外的研究对我国学者起到了借鉴和参考作用。曾晖等（2005）认为敬业度描述的是员工的一种工作状态，在这个状态中员工可以随时全身心地进入到工作角色当中。冷媚（2007）通过实证分析得出工作敬业度和组织敬业度存在显著差异，但又有相关性，前者的水平要明显高于后者的水平。
学者们对敬业度和组织绩效之间的关系也有研究。方来坛等（2009）指出在中国文化背景下，员工敬业度、工作绩效和工作满意度之间存在显著正相关。胡静（2010）以A银行为例，阐述了平衡绩效考核与员工敬业度之间相辅相成关系的重要性，并提出基于员工敬业度提升的 A 银行绩效考核调整方案。本文在前人基础上以博弈论的方法继续研究商业银行员工敬业度与银行绩效考核之间的相互联系。
2博弈模型建立与分析
绩效考核是上级管理者对分支机构和员工经营活动成果及其价值的考察和核定。目前我国商业银行对绩效考核缺乏整体的理念；绩效考核体系的设计缺乏严肃性。商业银行为了健康、持续、稳定的发展，必须要对绩效考核制度加以改进。
21博弈模型假设
商业银行管理者在做决策的时候需要考虑各方面的内外部影响因素，同样员工行为的产生也是由多方面因素决定的。为了便于分析并且不影响决策结果的情况下，本出以下假设：
假设1：博弈中只存在2个参与人：商业银行和员工，并且该两者都是理性经济人；
假设2：商业银行的决策和员工的行动在时间和信息上是一致的；
假设3：参与人在选择战略时，把对方的战略当作给定，不考虑决策对他人决策的影响；
假设4：员工有两种策略，即敬业和不敬业；商业银行也有两种策略行为，改进和不改进。
22博弈模型建立
根据上述假设，构造出商业银行和员工策略选择的博弈模型，见下表。
上表解释为：R表示员工工作敬业时为商业银行创造的价值；P表示商业银行对员工支付的工资，P>0；C表示银行员工敬业投入的花费；M表示商业银行改进策略付出的额外成本M，M>0；E表示商业银行改进绩效考核，银行员工获得额外的收益E>0，且E>C>0。假定M为沉没成本，长时间考虑P>M>0。
23博弈模型求解
对模型分析，商业银行改进绩效考核，银行员工的最佳策略是敬业策略；在商业银行不改进绩效考核的情况下，员工的最佳策略是不敬业。同样，员工选择敬业策略，商业银行的最佳策略是不改进；银行员工选择不敬业策略，商业银行的最佳策略是改进绩效考核。
以上分析表明该博弈不存在纯策略Nash均衡，但存在混合策略Nash均衡。
设商业银行采取改进策略的概率为a，则采取不改进策略概率为1-a；设银行员工采取敬业策略的概率为b，则不敬业概率为1-b。据此求出混合策略：
商业银行改进绩效考核获得的收益为U1=b×（R-P-M）+（1+b）×（-M）；商业银行选择不改进策略收益为U′1=b×（R-P）+（1+b）×（-P）。
令U1=U′1，则可得b*=1-MP。
若员工敬业其获得的收益为U2=a×（P+E-C）+（1-a）×（P-C）；如果员工采取不敬业策略，其收益为U′2=a×0+（1-a）×P。
令U2=U′2，则可得a*=CP+E。
所以模型的混合策略Nash均衡解是：a*=CP+E，b*=1-MP。即在混合策略Nash均衡情况下，商业银行以CP+E的概率选择改进绩效考核，员工以1-MP的概率选择敬业策略。
24结果分析
根据模型求解结果分析得出以下两点。
第一，其他条件不变，a和C呈正比例关系，和P以及E成反比。说明员工对工作敬业的投入花费越多，商业银行采取改进策略积极性也就越高；员工的工资和员工敬业所获得的额外收益越高，商业银行选择改进策略的概率就越低。
第二，其他条件不变，b和M呈反比例关系，和P成正比。即商业银行在改进绩效考核所需要的额外沉没成本越高，员工选择对工作敬业的概率越低；商业银行支付给员工的工资越多，员工选择对工作敬业的概率也就越高。
分析得出商业银行改进绩效考核和员工敬业度之间存在联系。商业银行推进绩效考核所需要的额外花费、对敬业员工的额外奖励都会直接影响到员工的敬业度。
3政策建议
根据前文研究结论本文提出几点提高员工敬业度的建议：
第一，健全绩效考核体系。商业银行进行绩效考核在考核目标的设置上应当具体、可行、准确、量化，从而做到全面、客观公正的判断。建立健全的绩效考核体系需要进行科学的分析以及做好绩效考核指标的动态调整。
第二，加强考核过程中的沟通和反馈。绩效考核的设计要让全体员工参与其中、让员工参与监督。以往商业银行在绩效考核方面忽视了考核结果的反馈。商业银行应该对考核结果以恰当的方式反馈给员工，使员工明白自己的不足和需要改进的地方。
第三，绩效考核转变为全面性评价。绩效考核不仅仅是反映员工业绩的工具，更要有助于员工能力素质的提高和业绩的提升，建立业绩和行为能力并重的绩效考核机制。在考核过程中能够量化的要量化考核，不能够量化的要进行行为化考核。
第四，银行员工端正自身态度。提升员工敬业度方面，首先，需要员工端正自己的工作态度，养成良好的职业道德素养。其次，员工应该注意提高自己的综合素质和技能，为更好完成组织任务不断学习。最后，员工需要平衡好与同事上级主管之间的关系。
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银行员工论文篇7
商业银行在我国经济体系中，具有特殊的重要地位，其舞弊行为的发生不仅会影响银行的信誉、银行资产的结构、员工的工作状态，给银行自身的发展带来巨大威胁，同时也会影响着我国整个金融系统的稳定性。现在国内商业银行为反舞弊已经探索出一些有效的措施，商业银行的公司治理结构有了明显的改善，建设并完善了商业银行内部控制制度，但是对于舞弊案件的相关理论的研究还有待加强，在这种模式下，所有者与经营者很容易出现信息不对称的情况，从而引发舞弊行为的出现。在实施反舞弊审计措施的过程中，在监管者做好外部监管的同时，内部控制制度的建设尤为重要，加强内部审计工作的有效性，对于防范和避免舞弊行为的发生至关重要。本文通过对某银行舞弊的案例研究分析，以理论知识为基础，在充分了解我国商业银行反舞弊的审计现状之后，发现在内部控制及内部审计方面还存在很多漏洞，结合实际情况，提出了相应的反舞弊审计措施。
二、舞弊相关理论
（一）舞弊的界定
关于舞弊的定义有很多，在本文中，遵循国际惯例引用国际内部审计师协会做出的解释，2011年在该协会的《内部审计专业实务标准》中提到，舞弊行为是指所有的以故意欺骗、隐瞒或违背信用等一系列的违反法律扰乱秩序的行为，舞弊行为的主体，既有可能是机构组织，也有可能是雇员甚至高管个人，为谋取机构或自身利益，故意歪曲事实扰乱视听，通过作虚假报告，甚至损害机构的明知是违法或者错误的行为。
国内的关于舞弊的定义是在2006年，在《财务报表审计中对舞弊的考虑》中指出，舞弊是指在编制财务报告的过程中，故意隐瞒事实真相，通过欺骗手段获取不正当利益，也包括组织的外部人员。除此之外，在《内部审计具体准则第号舞弊的预防、检查与报告》是指组织内、外部人员采用欺骗等违法违规手段，损害或谋取组织经济利益，同时可能为个人带来不正当利益的行为。由此可以看出，虽然关于舞弊的定义很多，但大相径庭，机构组织者，或者个人通过一切以欺满诈骗为手段隐瞒或掩盖事实真相，从而获得不正当的益于自身的违法违纪行为。
（二）舞弊的分类
本文引用按照舞弊主体的不同，将商业银行舞弊分为员工舞弊和管理层舞弊。商业银行作为一个资金高速流通的行业，如果银行的员工及管理层人员没有良好的职业操守和道德素养，很容易在巨额资金的诱惑下发生舞弊行为。商业银行的公司治理结构，内部控制制度的不完善等，都在很大程度上纵容着舞弊的发生。
第一，员工舞弊，也称为雇员舞弊，一般是底层员工利用职务之便，通过伪造单据，非法牟取个人利益的行为，或者通过上下串通舞弊，该舞弊行为有可能是损害银行利益，也有可能是为了虚增商业银行的利益。
第二，管理层舞弊，也称高管舞弊，是指商业银行的高层管理人员，为了追求良好的企业形象而虚增银行利润，例如高估银行一段时期内产生的效益和获得资产，掩盖损失和负债，以完成或接近业务指标，同时获取个人利益的行为，或者与员工串通舞弊，故意损害债权人的利益。
（三）舞弊动因的相关理论
对于为何会产生舞弊行为，也就是舞弊产生的动因国内外理论界已经有很多相关研究，比如二因素，是把舞弊发生的原因分为两类，客观存在的易于发现的企业内部管理问题，以及主观的不容易被发现的个人态度、工作目的等方面的问题。还有GONE理论，是指贪赛、机会、需要、暴露这四个因素诱发舞弊行为，以及在此基础上发展的企业舞弊风险因子说。这几种理论都是把舞弊发生的原因分为内因和外因。
本文着重解释比较著名的也是应用最为广泛的三角形理论，该理论的主要内容是认为，压力、机会和借口三个要素是造成企业舞弊产生的主要原因。三角形理论认为压力要素是舞弊者的行为动机，包括经济压力，如舞弊者面临的经营财务上的困境、现实中对资金的迫切需求等，恶癖压力，与工作相关的压力以及其他压力。借口要素是指，舞弊者在进行舞弊行为时，虽然明知是违法的不正当的，但是舞弊者会编造一切能够说服自己的理由，进行各种心理安慰和暗示，来支持他实施舞弊行为。
（四）内部控制理论
关于内部控制的相关理论，本文引用COSO风险管理框架理论的描述，COSO企业风险管理框架提出，企业的风险管理主要包括内部环境，即企业文化和经营环境；目标设定，即企业的经营战略目标的设定；事件识别，指对事件会给企业带来风险还是机遇的识别； 风险评估，指对企业实现经营目标中所遇到的风险进行的评估；风险应对，指在发现风险后在一定成本之内采取的应对风险的措施手段；控制活动是为了保证风险应对得以顺利完成而制定的相关政策；信息与沟通指企业管理层之间员工之间及时有效的信息沟通与共享；监督指企业对于风险管理情况的持续性监督。商业银行在实施反舞弊审计的过程中，应当注重内部控制制度的发展，关注这八个要素的动态发展及相互间的关系。
三、商业银行反舞弊现状，存在的问题
（一）商业银行反舞弊现状
1.商业银行内部公司治理结构。在商业银行面临巨大的反舞弊压力的情况下，银行业金融机构内部治理的改革一直在深化，商业银行组织机构内部设立的董事会，主要职能是负责审定商业银行实施的基本管理制度，除此之外。商业银行在董事会下设了内部审计委员会，主要负责内部审计部门的管理工作，监督和评价内部审计部门的工作成果，同r也设立了风险政策委员会，促进商业银行的风险管理的优化，协助董事会工作。商业银行内部还设立了监事会，负责有针对性的重点分析银行的风险管理和内部控制。商业银行公司治理结构中，还设立了纪检监察部门，该部门主要工作是，在遵守党纪的前提下，保证银行高管人员的清正廉洁，做好党员纪律检查工作。
2.商业银行内部控制和内部审计现状。我国商业银行现行的内部控制体系，主要包括职能管理建设、合规控制建设以及内部审计建设这三个方面。在职能管理这一环节，主要负责将审核、复核、授权、自动控制等日常控制的措施，投入到所有业务实施过程中去。合规控制建设主要表现在，建立符合商业银行具体情况的风险管理责任制，监督指导各级分行风险管理制度的执行，对可能存在风险的业务进行重点审查，并且对职能管理部门的制度的合理性和有效性进行内部审核，来尽量保证风险管理制度的全覆盖。此外还有商业银行内部控制中最为重要的内部审计环节，商业银行内部审计制度是以风险导向和风险评估为基础，对商业银行内部控制制度的合理性有效性以及是否得到实施进行审计，对内部控制制度查漏补缺，有利于及时发现舞弊事件，达到反舞弊的目的。
3.外部监察情况。商业银行受到来自中国银行业监督管理委员会的监督和管理，银监会在一定程度上会影响到商业银行的反舞弊执行的效果，就目前我国商业银行舞弊案例的发生来看，银监会在反舞弊制度的监督检查方面的工作有待提高。在商业银行的外部反舞弊措施方面，除了银监会的作用之外，商业银行也会聘请专业的会计师事务所进行审计，由于内部控制是为管理者服务的，始终存在着固有的局限性，因此此时聘请专业的会计师对商业银行的内部控制实施效果进行审计意义重大，能够在很大程度上避免商业银行内部控制失效造成的舞弊。
（二）我国商业银行反舞弊制度存在的问题
我国商业银行在反舞弊制度建设上面，已经相对拥有一个比较完善的体系，但是在公司治理结构上仍然需要改进，不仅如此，内部控制环境也有待优化，而且内部审计作为对内部控制实施有效性的检验，它的制度建设和执行方面仍然存在很多的不足。
1.数据信息处理能力不强。随着数据化时代到来，商业银行经营业务规模的不断壮大，以及计算机技术的不断发展，商业银行相关信息的储存方式基本全部转型进入到数据存储方式，商业银行经营模式信息化、数据化程度越来越深，大量繁复的数据为审计工作带来很大的困难，很多舞弊行为会借助大数据的掩盖进行，而内部审计工作者的数据分析能力存在局限性，计算机审计技术的发展仍然有待加强，这成为反舞弊工作急需加强的地方。
2.内部审计工作人员的能力与经验欠缺。反舞弊工作的建设中，内部审计人员的责任重大，从近年来发生的银行舞弊案件来看，内部审计人员在商业银行具体业务流程、内部控制制度的合理性及有效性检查方面存在很大的局限性，除了自身神技能力的欠缺，岗位轮换制也使得很多内部审计人员无法积累充分的实际经验，这些都在无形阻碍着反舞弊工作的开展。
3.内部审计的重点定位有偏差。目前我国商业银行机构中，内部审计工作的重点仍然主要放在财务收支方面的监督检查上，忽视了现代公司治理方式的转变，内部控制环境的建设也没有得到重视，在风险管理有效性的审查方面有待加强，由于内部审计的审点存在偏差，审计理念和审计文化的发展落后于我国商业银行的发展现状，不仅会遗漏很多舞弊行为的蛛丝马迹，也在另一方面造成了审计资源的浪费。
4.内部审计工做的独立性有待加强。我国商业银行的现行内审机制的结构不是很合理，由于银行本身的分支机构就很复杂，有很多分支机构，各级银行分支机构的内部审计部门不仅要受到总行的管理，受总行内控部门束，还要受到所在支行的领导，使得银行内部审计部门在工作时会受到很多干扰，大大削弱了其在实施审计过程中的独立性。
四、商业银行实施反舞弊措施的建议
防范和应对商业银行的舞弊行为，我认为应该在舞弊行为发生前就要及时制止和预防，发现舞弊及时制止舞弊行为的发生，完善内部控制制度，从跟本上减少甚至杜绝舞弊发生的机会，综合了阅读其他文献，结合我国商业银行在反舞弊措施实施中存在的一些问题，以及从上述案例中得到的经验和启发，总结出以下几点建议。
（一）完善内部控制，注重内部控制环境的建设
完善商业银行内部控制的运行，消除内部控制制度的漏洞，在内部控制制度实施过程中，完善岗位职权分配，规范管理，降低职务舞弊的风险。提高工作人人员的工作技能，在应对越来越复杂的电子数据库时，能够运用科技手段，帮助内控人员实施审计。商业银行的内部控制环境对于控制制度的实施效果有很大影响，只有企业环境搞好了，上至领导下至一线员工都能意识到反舞弊的重要性，保持良好的职业道德素养，在面对威逼利诱时，能够做到以公司利益为主坚守自己的道德底线，与舞弊行为作斗争，从日常生活中注重起内部控制的重要性，支持内部审计人员的工作。
（二）缓解工作人员的压力，长期激励员工
在我国，商业银行是整个金融行业的资金流通集散地，国民经济中的大部分资金资源都集中在这里，所以银行的管理者和员工一旦进行舞弊，所带来的影响不仅危害到银行本身，还会波及到整个社会，商业银行的普通职员甚至高管在工作时都会遇到很大的压力，在权力和重压下，商业银行管理人员很容易进行舞弊，这就给商业银行的发展以及整个经济的稳定发展带来很多阻碍。因此，如果建立一种期权计划使得管理者与所有者的利益紧密联系起来，就能使银行的管理者更加注重企业的利益，一方面激发了员工的工作激情。另一方面也为银行保留了优秀的人才，极大程度上避免了商业银行最常发生的高管舞弊和员工舞弊的现象。
（三）强化内部审计
商业银行发生舞弊的防范，我认为重点在于加强商业银行以风险导向为主的内部审计。
首先，要加强商业银行内部审计的宣传工作，使商业银行的各个部门都意R到内部审计的重要性，得到领导层的中重视，以及在开展工作时能够得到其他部门的全力支持。其次，加强商业银行的内部审计，在根源上就是要提高内审人员的综合素质，在选拔内审人才时注重审计技能和经验，同时也要注重对内审人才的在培训，不断提高内审人员的工作素养，为商业银行内部审计事业的发展，做好人才储备。中国内部审计协会作为国内内审行业的行业自律管理组织，商业银行内部审计的发展离不开内部审计协会的指导，应该加强与内部审计协会的联系，加强金融机构之间内审信息的交流沟通。
（四）加强法律建设，对于舞弊行为给予严厉打击，加大舞弊行为的成本
商业银行舞弊，能给舞弊者带来非常可观的利益诱惑，因此，包括管理层和员工都会愿意冒险一试，因此，在审计出商业银行的舞弊行为之后，还要配合强有力的惩罚措施，否则审计出的问题越多越没用，只有加强惩戒力度，使潜在的舞弊者从心理上畏惧，意识到得不偿失才能达到效果。
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银行员工论文篇8
1.1.2 研究的意义 研究银行企业文化不仅适应市场经济发展的需要，同时进行企业文化建设能适应当今激烈的金融竞争和金融改革的需要，也是推动社会主义精神文明建设的需要。
1.2 企业文化理论的提出
《企业文化――企业生存的习俗和礼仪》一书是论述企业文化的经典之作。它用丰富的例证指出：杰出而成功的企业都有强有力的企业文化，即为全体员工共同遵守，但往往是自然约定俗成的而非书面的行为规范，并有各种各样用来宣传、强化这些价值观念的仪式和习俗。
1.3 中外学者对企业文化理论的研究
国内比较有代表性的观点有：刘光明认为企业文化应有广义和狭义之分，广义的企业文化是指企业物质文化、行为文化、制度文化、精神文化的总和，狭义的企业文化是指以企业价值观为核心的企业意识形态。罗长海认为企业文化的研究对象就是“企业的文化现象”，但“企业的文化现象”又是各具特色的，有资本主义企业文化，也有社会主义企业文化。企业文化既不同于工业企业文化，也不同于商业企业文化，原因在于它们有不同的研究对象。
国外一些学者的研究成果各式各样：威廉?大内也许是较为明确、集中而完整地给出企业文化概念的第一人，他说：“一个公司的文化由其传统和风气所构成，此外文化还包括一个公司的价值观，如进取心、灵活性，经理们从雇员们的事例中提炼出这种模式，并把它传给后代的工人。”
1.4 本文研究的内容、结构以及创新点
1.4.1 研究的内容 本文研究的主要内容是商业银行企业文化以及其特色文化体系的构建，并重要论述了如何构建银行企业文化，并从物质文化、制度文化和精神文化三个层面进行了论述。
1.4.2 研究的结构 全文主要分为五部分：第一部分绪论主要对商业银行企业文化研究的背景、意义以及企业文化理论的提出和研究进行了概述；第二部分对企业文化的层次以及银行企业文化进行了论述；第三部分为本文的重点论述部分，即如何构建商业银行的企业文化，并从三个层面进行论述；第四部分选取了国内银行企业文化建设成功的案例作为说明；第五部分是对全文的总结，同时也指出本文存在的不足点。
1.4.3 本文的创新点 本文提出了银行特色文化体系的构建方式，如开展“绿色文化”，树立绿色管理理念，将保护环境的观念融入到银行的经营管理之中，并切实付诸实践，力求实现环境保护与经济效益的双赢；“精细文化”的提出主要是强调银行应将各项责任具体化、将日常工作规范化、明确化，要求每个责任者职责清楚，各项制度的制定与实施要精细化，以减少无谓的损失。
2 企业文化理论与银行企业文化
2.1 构成企业文化的三个层次
2.1.1 企业物质文化 企业物质文化是指由企业职工创造的产品和各种物质设施等构成的实体文化，是一种以物质形态为主要研究对象的表层企业文化。主要包括企业产品的结构和外表款式、企业劳动环境和员工休息娱乐环境、员工的文化设施以及厂容厂貌等。
2.1.2 企业制度文化 企业的制度文化是由企业的法律形态、组织形态和管理形态构成的外显文化，是企业在制定和实施企业规章制度时所形成的规范性文化。企业制度文化作为企业文化中人与物、人与企业运营制度的中介和结合，对企业和员工产生一定约束力，合理的制度必然会促进正确的企业经营观念和员工价值观念的形成，并使职工形成良好的行为习惯。制度文化包括企业规章制度、领导制度、组织结构等。
2.1.3 企业精神文化 企业精神文化是指企业在生产经营过程中，受一定社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念，是现代企业文化的核心层，包括企业哲学、企业精神、企业道德、价值观等。
2.2 从构成企业文化的三个层次分析银行企业文化的重要性
2.2.1 物质文化层面 银行的物质文化体现为一种竞争文化，表现为银行间产品与服务的竞争，技术与人才的竞争等。雄厚的物质文化是银行的“硬件”，是银行在同业中进行竞争的基础条件，拥有合理而独特的业务、高素质的工作人员、舒适人性化的办公环境等对银行形象的树立、品牌的形成以及经济效益的提高有着至关重要的作用。
2.2.2 制度文化层面 银行的制度文化具有中介的固定、传递功能，它对银行企业文化建设有重要作用，能够有效促进企业绩效进步，防范风险的发生，通过对企业和员工行为的规范能够对广大员工起到激励和约束作用，合理的制度建设是银行企业文化建设的有力保障，能够对广大员工起到激励和约束作用。
2.2.3 精神文化层面 银行的精神文化通过核心价值观构建培育员工的认同感和归属感，建立起员工与组织之间的依存关系，使个人行为、思想、感情、信念、习惯与整个组织有机地统一起来，形成相对稳固的文化氛围，凝聚成一种合力与整体趋向，激发出个体的主观能动性，为实现企业共同目标而努力。
2.3 我国商业银行企业文化的现状及分析
2.3.1 基层对企业文化建设的认识普遍模糊而幼稚 不少基层行长片面地把企业文化建设与精神文明建设完全混为一谈，认为企业文化建设就是搞一些轰轰烈烈、热热闹闹的活动，做一些表面文章，不少银行人想当然地把企业文化等同于员工的娱乐文化等等。
2.3.2 企业文化建设存在着短期行为 当文化建设与效益的获得发生矛盾时，忽视文化而注重效益，经营效益好时就想起搞一点所谓的企业文化活动，效益差时就少搞，缺乏一种常抓不懈的机制，缺乏一种持久的动力和发展后劲。
2.3.3 企业文化建设形不成合力 从现实情况来看，一方面职工参与度不高，基层一些员工对企业文化的内涵掌握不准，理解不深，未能形成全员认同的企业价值观；另一方面，有些银行的企业文化建设，往往被看作工会这样群众性组织的部门事务，业务部门常常觉得与自身不搭界而游离于企业文化建设之外。归根结底还是企业文化没有贯彻到位，员工对企业文化的重要性的认识还有待加强。
2.3.4 企业文化建设缺乏特色 企业文化旺盛的生命力和独特的魅力，来源于其自身独创性。然而现实中不少基层银行所搞的企业文化建设往往是大同小异，大都为了应付上级要求，因此缺少银行行业特色、缺乏商业自身个性，缺乏本单位、本地区的创意，陷于低水平重复怪圈，行与行之间由于企业文化缺乏新意而导致银行业务以及服务的同质化。这些问题很普遍，这需要领导层与员工层共同扭转观念。
3 构建商业银行企业文化
3.1 从物质文化角度构建商业银行企业文化
3.1.1 顾客的角度 从顾客的角度讲，主要是接受银行提供的服务，这是顾客感受最为直接的。银行应树立并切实执行“以客户为中心”的经营理念，推行“服务文化”，努力提高服务水平，为服务对象提供无微不至、主动、便利的服务，这样才能有效地维护和充分挖掘客户资源，实现银行持续发展和利润最大化的目标。
3.1.2 员工的角度 从员工的角度讲，银行的物质文化主要包括银行的工作环境、技术装备行、人才资源、福利待遇等。如整修粉刷办公楼、营业网点，配备ATM机、验钞机等设备。在这我想强调“人本文化”的重要性，以人为本就是尊重员工，员工最大的不满之一在于他们的工作没有获得组织给予足够的认同，而尊重是认同的组成因素之一。当员工感到自己没有受到组织的重视和尊重时，他们往往会产生怠慢情绪。
3.2 从制度文化角度构建商业银行企业文化
3.2.1 构建和推行“安全文化” ①要建立严格的内部自我调控约束机制。严格遵循《巴塞尔新资本协议》等的有关规定，坚持依法合规经营，实行标准化管理、规范化运作，强化风险控制能力。依靠科技手段制定和完善各项规章制度，使流程更加严密、精细、合理、高效；坚持开展合规文化教育，强化全员合规意识；进一步完善内部控制体系，强化内部相互监督约束机制。②关于银行员工的安全。银行应通过教育规范人的安全理念，增强安全责任感；通过相应的规章制度规范人的行为符合安全要求；通过各种安全培训考试，如上岗培训、应急演练等，规范员工在操作中技能要达到安全要求，确保实现人的本质安全化。
3.2.2 构建和推行“精细文化” 我国商业银行要推行“精细文化”， 将责任具体化、明确化，要求每个责任者职责清楚；将日常工作规范化，特别是规范各项日常性的、重复性的工作，这样才能提高工作效率；将各项制度的制定与实施精细化，这样可以减少无谓损失。
3.2.3 要建立科学的考核激励和人事管理机制 建立完善合理的制度文化可以大大提高企业的管理效力，决策与实施的速度，提高企业的竞争能力和生存能力。同时制度文化要不断创新，企业发展是个动态过程，制度文化建设也是个动态过程，制度需要随着经济形势的变化和企业自身的发展而不断修改和完善。
3.3 从精神文化角度构建商业银行企业文化
3.3.1 企业哲学 企业哲学的根本问题是企业中人与物、人与经济规律的关系问题。树立辩证唯物主义的企业哲学，用普遍联系与辩证发展的眼光去看待问题，尊重经济规律、尊重人的主观能动性，在此基础上制定经营方案与发展策略。
3.3.2 企业价值观 企业价值观作为一种思想体系指导企业有意识、有目的的选择某种行为去实现物质产品和精神产品的满足，它是精神文化的核心内容，企业的理念、宗旨、作风、习俗和礼仪等都是由企业价值观衍生出来的。价值观始终贯穿于人的整个活动过程，也贯穿于管理活动过程始终，它构成人们对待客观现实的态度、评价和取舍事物的标准，选择对象的依据和推动人们实践与认识活动的动力。
3.3.3 企业精神 企业精神是现代意识与企业个性结合的一种群体意识。其中现代意识是现代社会意识、市场意识、质量意识、信念意识、效益意识、文明意识、道德意识等汇集而成的一种综合意识。其中企业个性包括企业的价值观念、发展目标、服务方针和经营特色等基本性质。当今银行业务日趋同质化的环境下，积极而独特的企业精神是银行在同业竞争中的砝码。个人认为建立“家园文化”、“绿色文化”的企业精神是银行在激烈的同业竞争中脱颖而出的两种方法。①“家园文化”对内可以理解为员工之间亲如一家，内部团结融洽，视行如家，展现在社会、顾客面前的是一支高素质、积极上进的团队。树立团队精神，维护集体利益，增强商业银行的凝聚力、向心力、亲和力和归属感；对外给顾客一种宾至如归的温馨感，周到的服务、温馨的提示与关怀、温暖的微笑，把前来办业务的顾客给予家人般的对待，能极大地激发员工内心的潜力同时以此吸引和留住更多的顾客，强化客户对银行的信赖感和继续偏好等忠诚心理效应。②“绿色文化”就是树立绿色管理理念，将保护环境的观念融入到银行的经营管理之中，成为银行日常经营管理的指导思想。银行的领导应深入学习研究绿色管理和可持续发展的理论，树立绿色经营理念，不断向职员宣传绿色经营理念，培训和教育员工，鼓励员工的环保行为，将客户利益、银行利益和社会环境利益协调一致的可持续发展理念渗透到银行每一个日常的经营环节当中，自上而下，全员积极参与，从而使每一个员工都自觉养成关心、珍爱人类生存环境的意识，形成企业的绿色文化。这个工作要由银行的高层推动，从思想意识上本着“绿色”来经营管理，这里的“绿色”既是指环保，也可以指廉洁公正的管理思想，并建立环境保护的自查机制，以环保标准为参照，分析影响环境的因素，培养员工的环保意识，从监督员工节约纸张到创建银行的绿色企业形象，都有专门的组织来负责，使绿色管理系统化、标准化。
银行应开展绿色营销，有计划地通过一系列有益于环境保护和资源节约活动。树立企业的绿色形象、开展绿色促销，从社会责任的角度出发，加强与其他金融机构、各类企业以及社会性组织的联合协作，共同促进绿色管理的发展。
企业精神渗透于企业生产经营活动的各个方面，给人以鼓励的同时也给人以约束。同时企业精神一旦形成群体心理定式，既可通过明确的意识支配行为，也可通过潜意识产生行为，会提高员工主动承担责任和修正个人行为的自觉性，从而关注企业的前途，维护企业的声誉，贡献自己的全部力量。
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一、我国银行业基层员工绩效考核办法存在的问题分析
基本而言，纵观我国银行业基层员工的绩效考核方式与策略，存在以下几个问题：
1.绩效考核标准的制定忽略了银行员工的岗位
总的来说，银行业基层员工可分为销售、运行与专业三种类型，这就决定了虽然都从事银行业工作，但是工作的内容与性质不尽相同。但是通过调查分析可以看出，现阶段银行制定的绩效考核标准却忽视了这一特点，这就导致了绩效考核的效果与理论依据有所出入。
2.现阶段所采取的绩效考核办法对基层员工工作的关注点产生了误导
众所周知，现如今银行业对基层员工的绩效考核办法很多都是实行打分制。虽然这有助于提高员工工作效率，改进其服务态度，但是考核的最终结果更多的取决于银行主管以及客户群体的认同。这就导致了一些基层员工过分注重与银行主管与群众的关系，而忽略了真正工作的内容。也会对一些人际关系方面有所欠缺的员工产生消极影响。
3.绩效考核方法缺乏一定的科学性
在银行业中，对基层员工的绩效考核所采取的方法一般以定性指标为主要依据。这样一来，银行主管只注重员工的工作业绩，而忽略了其思想品德与行为、工作能力等方面的表现。另外，对于基层员工的评价，也会导致前文所述的情况，可能出现根据关系进行打分评价的状况，在印象、关系方面产生不同的结果，其最终结果有失公平性。
二、改善银行基层员工绩效考核办法的几点建议
1.科学合理的规划银行员工作业
针对前文所提及的情况，银行应该重新规划员工的业务种类与流程，重新考虑流程中的增值作业以及非增值作业，将原先无用的一些非增值作业剔除。需要注意的是，在对业务种类进行划分的时候要保持一个合理的度，既不能范围太大也不能过分细致。在这样的基础上，可以将基层员工从事的相关作业流程与步骤整合成一个整体的逻辑作业。同一工作性质的员工将会仅负责相应的作业，承担固定的责任。银行就可以根据员工是否落实工作责任进行业绩考核。为了便于考核与管理，银行必须对每一员工进行编号，随后通过特有的信息统计记录系统将员工业务工作完成的效率、质量进行统计。
2.利用平衡计分卡，综合定量和定性指标
平衡计分卡的优势在于综合了定量与定性指标，从财务、客户、学习成长以及内部运营几个方面对员工进行考核。银行基层员工仅仅对银行业务的某一流程负责，从平衡计分卡方面考虑，其财务指标仅仅涵盖了员工从事某一特定工作的定量指标类型，其业绩考核的标准就仅仅涉及到工作质量、工作效率与业绩等。而定性指标则包括客户、学习成长以及内部运营三个方面。这样，通过客户对员工工作满意度打分，银行员工之间互相打分、银行主管对员工工作、专业技能的掌握以及提升进行打分等，就能对员工的绩效就行科学有效的统计。需要注意的是，即使根据平衡计分卡的框架内容，绩效考核也不是一成不变的，应该根据银行业务和推出的产品即使调整。
3.针对不同员工工作类型确定考核指标
前文提到，银行员工工作类型可划分为运行、专业以及销售三种。因此银行需要对于这三类员工制定相应的考核定量标准。运行类员工工作指标由服务时间、客户
诉量以及工作时差错率组成；专业类则包括销售业绩以及业务操作的工作量；而销售类员工主要负责销售，所以销售量是其定量考核的主要指标。确定每一类员工工作类型及其考核定量标准后，还需要以科学的方法进行计量。否则即使正确划分归类每一工作类型也毫无意义。
4.建立每一员工的平衡计分卡，并合理制定积分权重
前文提到，对于基层员工的绩效考核可以综合定性与定量两种指标。鉴于定量指标易于量化，因此可以为每一员工建立平衡计分卡。对于定量指标来说，因为可以提现基层员工工作的特点，方便量化，因此可以根据多劳多得或者营销收益的理念；而定性指标具有普遍性，适用于从事不同岗位职责的员工。对于定量与定性指标的权重问题，也需要慎重考虑。一般来说，定量指标的性质决定银行在设定其权重时，可以适当提高，而定性指标也并不能因定量指标的提高而过分下跌。基本而言，定量与定性指标的权重可以以6：4的比例进行设置。
总结：
综上所述，只有充分认识到现阶段我国银行业基层员工绩效考核方法所存在的一系列问题，才能针对这些问题提出相应的解决对策，以便真正发挥绩效考核机制的重要作用。另外，银行业的经营管理者也需要综合考虑各方面因素，从基层员工基本需求出发，真正制定能够激发员工积极性的绩效考核办法与机制，才能激发员工工作的积极性，从而提高银行的服务质量，增强竞争力，在日益激烈的市场经济中站稳脚跟。
参考文献：
[1] 李健. 湖南移动通信工程有限公司员工绩效考核体系改进研究[j]. 湖南大学硕士论文. 2010（01）
[2] 徐延利；冯英浚；赵辰光. 基于绩效评价的管理有效性测算方法[j]. 中国经济与管理科学. 2009（08）
[3] 马福山. j银行l分行基于平衡记分卡的绩效考核研究[j]. 南京理工大学硕士论文. 2009（12）
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Abstract
The paper analyzes the issues on compensation incentives of commercial banks of China，includes status quo， relations between employee compensations and achievements of banks ， compensational rationality. It puts forward some proposals to improve current compensation incentives of commercial banks. It thinks that follows: Commercial banks of China has initially built compensation incentives on their employees consisting with base salary and performance-based discretionary incentive awards. Employee welfare is an important part of employee compensations and has become an important means to attract qualified workforce. The executive compensation of commercial banks has been escalating ， and there are big differences among commercial banks. The differences between executives and employees are also great， and they are enlarging. The analysis shows that the compensation incentives of commercial banks are linked with the performance of commercial banks， but the link is not tight. It uses a criterion indicator for appraising compensation appropriate level of banks with Return/Compensation Ratio. Thereby， it puts forward proposals aim at current compensation incentives of commercial banks .
Key words: commercial banks， compensation incentives， analysis
目 录
一、序言4
二、文献回顾4
三、我国股份制商业银行薪酬激励制度的现状5
（一）薪酬和薪酬激励制度在银行界的概念和内涵5
（二）我国股份制商业银行的薪酬激励制度5
四、我国股份制商业银行薪酬激励机制的合理性分析10
（一）薪酬激励制度与银行经营业绩的关联性理论分析10
（二）关于银行薪酬水平的合理性分析13
五、结论和建议18
（一）结论18
（二）探索性建议18
参考文献19
一、 序言
近年来，随着改革开放的深入进行和金融市场的逐步完善，我国的股份制商业银行纷纷建立并先后成功上市，标志着我国的银行改革及金融改革揭开了新的历史篇章。作为银行界新生力量的股份制商业银行因其股权构成的不同，受政府干预的程度要远远小于国有商业银行，故其运作管理更为市场化，经营理念更为开放，更能体现银行管理界的自由意志。从而，股份制商业银行逐渐成为社会各界人士心目中探索我国银行业先进经营理念和管理方式的先锋力量。众所周知，先进的经营和管理离不开有效的薪酬激励制度。合理的薪酬激励制度是我国股份制商业银行有序经营的内在保证，是我国股份制商业银行未来发展的动力源泉，也是本文研究其薪酬激励的意义所在。
本文以我国现已上市的5家股份制商业银行为研究对象，以其年报数据为研究范围，对我国5家股份制商业银行薪酬激励制度的现状予以分析，并进一步对股份制商业银行的高管层及其员工的薪酬激励水平合理性进行分析，以探索适合于我国股份制商业银行有效合理的薪酬激励制度。
二、 文献回顾
自上世纪以来，企业层面的宏观薪酬管理激励理论在国内外经济学者们的共同努力下不断发展和不断完善。
最早的薪酬理论要追溯到亚当斯密和大卫李嘉图提出的工资决定理论（生存费工资理论），其主要观点认为工资由劳动者及其家庭所必需的最低生活费用决定，其后威廉配弟和重农学派创始人魁奈等都曾提出过最低工资的思想。然而早期的薪酬理论孕育的时期是资本主义发展初期，理论研究只契合当时环境，而随着生产力的进一步发展，很快涌现出相对更完善的薪酬理论。在工资决定理论范畴，陆续提出了基于边际劳动生产力的工资决定理论、供求均衡工资理论、集体交涉工资理论、效率工资理论和分享经济理论。其中，由经济学家马丁魏茨曼在1984年提出的分享经济理论具有重大的意义，他认为资本主义经济的弊端不在于生产，而在于分配制度的不合理，特别是雇员报酬分配的不合理，主张建立与利润挂钩的“分享基金”作为工人工资的来源，工人与雇主在劳动力市场上通过协议规定双方在利润中的分享比例。该理论对薪酬领域的贡献是：在它的基础上，相继产生了现在利润分享理论、雇员长期激励理论、经营者和员工持股计划等新的理论与实践模式。在工资差别理论范畴，亚当斯密在早期工资差别理论中所指出的职业性质和工资收入的差别之间的关系，实际上是现代岗位和职务工资制的基础。
随着薪酬理论的发展，其内涵和外延在不断扩大，从经济学范畴扩大到管理学范畴，成为了现代企业管理制度的核心内容之一，而“激励”也逐渐成为薪酬管理的研究热点。在薪酬的科学管理理论中，以泰勒为代表的企业工时学薪酬管理理念认为“激励员工更努力更好地工作的最大动力是他们赚取更多金钱的欲望”，因而金钱成为雇主驱动工人努力工作、提高生产效率的主要激励手段，突破了传统经济学的“生存工资”定律，赋予了薪酬以激励的内涵。在行为科学理论方面，马斯洛的需求层次理论、弗雷德里克赫茨伯格的激励—保健理论（双因素理论）、V弗鲁姆的期望理论、BF斯金纳的强化理论、斯达西亚当斯的公平理论等也致力于薪酬管理的激励研究，并对薪酬激励理论产生了重大的影响。
股份制商业银行作为特殊的金融企业，其薪酬激励既和企业的薪酬激励有着千丝万缕的关系，但又不完全等同于企业的薪酬激励模式。分析我国股份制商业银行的薪酬激励制度，不能仅仅把企业薪酬管理理论全盘照搬，停留在理论分析的层面，而更需要从微观层面对于我国股份制商业银行的薪酬水平和其众多经营指标进行对比分析，用数据研究和实证分析来说明一切。国外学者致力于商业银行薪酬激励的形成本质和影响因素，如David A. Becher认为银行高管层的薪酬激励是银行业放松管制的效果[2]，MICHEL L. MAGNAN认为管理层薪酬与银行绩效的联系程度受管理层管理决策力的影响[3]。同样，国内很多学者也致力于我国股份制商业银行的薪酬激励机制研究，如陈学彬等的《中国金融机构激励约束机制研究》，侧重于我国银行的薪酬激励制度分析及其改善措施。
三、我国股份制商业银行薪酬激励制度的现状
（一）薪酬和薪酬激励制度在银行界的概念和内涵
美国当代薪酬管理学者米尔科维奇（George T.Milkovich）认为，薪酬是指“雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和”。银行的薪酬是指银行工作人员为银行提供劳动和服务而获得的经济报酬[4]，包括以现金形式提供的工资及奖金，以股份和股票期权形式提供的激励，以其他形式提供的福利和保险等。
薪酬激励制度是指通过薪酬制度的设计和实施对雇员进行经济奖惩以实现其激励约束目标的一种机制。银行的薪酬激励机制是指通过设计和实施适用于银行职员绩效考核的薪酬激励制度以实现其考核目标的激励约束机制。薪酬激励制度对于银行具有重要意义，它不仅是员工及其家庭的基本生活保障，是劳动价值力的价格体现，更是其人力资本投资的收益形式，体现了员工的需求满足层次[5]。良好的薪酬激励机制对鼓舞员工士气，激发员工工作热情，提高员工工作效率具有重要意义，对银行的经营管理也有举足轻重的作用。
（二）我国股份制商业银行的薪酬激励制度
在计划经济时期，国有银行的薪酬制度是固定工资制，干好干坏一个样，没有“激励”可谈，员工工作积极性普遍不高。而随着银行经营制度的改革，现在银行的薪酬制度也发生了很大的变化，已由传统的固定工资逐步演变成为如今的基本工资加效益工资制的转变，“薪酬激励”已逐步为银行管理层所关注和重视。股份制商业银行注重提高员工与管理层的工作效率，其薪酬激励制度呈现以下特点：
1. 初步建立了基础薪资加绩效薪资的薪酬激励机制
如今股份制商业银行普遍采用的是基础薪资加绩效薪资的薪酬激励机制。
基础薪资是固定工资，实行岗位工资制，视员工工作岗位的不同而有所区别，并随着工作时间递增，与员工的工作绩效完全无关。如民生银行的基础薪资=基本工资+行龄薪资。
绩效薪资是浮动工资，俗称“奖金”，视员工完成任务情况的不同而区别，随工作业绩的递增而大幅递增。通常是根据一定奖励系数对所完成的部分以及超额完成的部分予以计算，而奖励系数随着业绩的高低而有所不同。如民生银行的绩效工资=业绩工资+奖励工资+其他福利补贴（有交通补贴、生活补贴、降温费、过节费、社会统筹保险、住房公积金、补充养老金、补充公积金、补充医疗保险等等）
对银行高管层，股份制商业银行大多采用年薪制。如民生银行高管层年薪=基础薪酬+业绩薪酬+特别贡献奖励。其中：基础薪酬=基本薪酬+福利薪酬（基本薪酬、福利薪酬按总行三级行员基本薪酬和福利薪酬标准的系数执行，如行长系数为3，其他高管系数为2），业绩薪酬=风险薪酬+管理薪酬+效益薪酬（根据董事会制定的业绩薪酬考核指标体系计算，如果完成年度指标，行长及高管按税后利润的1.2‰和0.6‰发放，如果未完成，则相应扣减业绩薪酬）。在超额完成指标的情况下，才给于特别贡献奖，按税后利润超额数的2.5%执行（行长占特别贡献奖总额的40%，其他高管占60%）。
股份制商业银行的薪酬激励制度需要经过董事会的决议和通过，既要符合各大股东的利益不损害股东权益，又要能有效激励银行管理层和员工，有利于提高银行的经营能力、盈利能力、偿债能力，同时也要复合监管部门的规定。和过去国有银行基础薪资比例高、绩效薪资比例低的薪酬制度相比，股份制商业银行绩效薪资比例高、基础薪资比例低的薪酬制度无疑更具有激励作用。
2. 员工福利费已成股份制银行薪酬构成的重要部分，是吸引及挽留人才的重要手段
股份制商业银行在采用的基础薪资加绩效薪资的薪酬激励机制的大前提下，良好的福利制度也成为了构成其薪酬激励制度必不可少的重要组成部分。福利制度主要包括个人福利和集体福利两部分。个人福利主要有：退休养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金、职工住房补贴和其他福利补贴等等。集体福利主要有：为员工生活提供方便的集体福利设施，如：食堂、员工宿舍等；为活跃员工文化生活建立的文化体育设施，如：阅览室、俱乐部等。
通过表2-1的年报数据，计算5家股份制银行2003-2006年员工薪酬分配情况 ：
(1) 员工工资及奖金年度平均占比排名 ：深圳发展银行（79%）、华夏银行（69%）、招商银行（64%）、民生银行（63%）、上海浦东发展银行（35%）。
员工福利费用及其他费用年度平均占比排名：上海浦东发展银行（65%）、民生银行（37%）、招商银行（36%）、华夏银行（31%）、深圳发展银行（21%）。
四年中工资占比最高为2006年深圳发展银行81%；工资占比最低为2003年上海浦东发展银行33%。福利占比最高为2003年上海浦东发展银行67%，福利占比最低为2006年深圳发展银行19%。
（2）综合表2-1数据及以上计算结果，分析得出：
首先，员工工资及奖金，员工福利费用及其他费用逐年递增，员工薪酬水平逐年提高。
其次，在员工薪酬水平逐年提高的情况下，福利费用及其他员工费用稳定地占有相当比例，其中上海浦东发展银行平均占 65%，甚至超过了工资及奖金的占比，可见福利费用及其他员工费用已经成为该家银行吸引人才及挽留人才的主要手段。而其他银行的福利占比也在21%—37%的水平之间，可见各家股份制银行均已认识到经济福利对于人才招揽和储备的积极作用。
第三，工资奖金占比，和福利费用占比的不同体现的是该银行对薪酬激励作用的侧重不同。便于考核奖励的工资奖金的货币收入占比越大，则体现了该银行对员工的个人绩效的重视；反之，不便于考核的福利费用占比越大，则体现该银行对员工队伍的稳定性的重视。目前我国的股份制商业银行，在提倡绩效增长的同时还是比较重视队伍的稳定建设。
表2-1： 5家股份制商业银行薪酬分配情况表 单位：千元
2003年 2004年 2005年 2006年
民生银行 员工工资及奖金 789，736 1，141，306 1，591，692 2，447，345
员工福利费用及其他费用 532，122 678，035 922，139 1，224，971
工资及奖金占比 60% 63% 63% 67%
福利费用及其他费用占比 40% 37% 37% 33%
华夏银行 员工工资及奖金 498，734 546，225 844，762 985，493
员工福利费用及其他费用 194，274 268，367 343，330 479，243
工资及奖金占比 72% 67% 71% 67%
福利费用及其他费用占比 28% 33% 29% 33%
上海浦东发展银行 员工工资及奖金 514，611 737，849 1，034，839 1，392，993
员工福利费用及其他费用 1，029，378 1，353，726 1，837，380 2，733，970
工资及奖金占比 33% 35% 36% 34%
福利费用及其他费用占比 67% 65% 64% 66%
深圳发展银行 员工工资及奖金 663，694 786，405 857，283 1，162，047
员工福利费用及其他费用 173，743 219，539 228，919 273，219
工资及奖金占比 79% 78% 79% 81%
福利费用及其他费用占比 21% 22% 21% 19%
招商银行 员工工资及奖金 1，526，555 2，153，373 2，633，532
员工福利费用及其他费用 734，982 1，263，972 1，607，645
工资及奖金占比 68% 63% 62%
福利费用及其他费用占比 32% 37% 38%
3. 各股份制商业银行的高管层薪酬逐年大幅递增，且银行间薪酬水平有较大差距
从表2-2至表2-11可看出，在2002-2006年间，上市的五家股份制商业银行高管层的薪酬状况普遍是逐年大幅增长的。
通过表2-2至表2-6的年报数据，取共有的时间区间2003-2005年，计算得知：
（1）比较该5家股份制商业银行前三位高管薪酬的增幅比例：
民生银行的平均增幅是35.14%，深圳发展银行的平均增幅是70.17%，招商银行的平均增幅是83.13%，上海浦东发展银行的平均增幅是18.60%，华夏银行的平均增幅是51.57%。增幅排名依次为：招商银行、深圳发展银行、华夏银行、民生银行、上海浦东发展银行。
（2）比较该5家股份制商业银行前三位高管薪酬的绝对值排名
2003年依次为：民生银行、深圳发展银行、招商银行、上海浦东发展银行、华夏银行。
2004年依次为：民生银行、招商银行、深圳发展银行、华夏银行、上海浦东发展银行。
2005年依次为：民生银行、招商银行、深圳发展银行、上海浦东发展银行、华夏银行。
（3）比较该5家股份制银行高管层薪酬间的差距，根据2003-2006年前三名高管薪酬绝对值，计算排名第一的银行与排名最末的银行间的薪酬倍数，和前三名高管薪酬间的标准差：
2003年，民生银行为华夏银行的4.14倍； 5家银行间标准差为28.7。
2004年，民生银行为上海浦东发展银行的3.33倍；5家银行间标准差为48.6。
2005年，民生银行为华夏银行的3.29倍； 5家银行间标准差为64.1。
2006年，民生银行为华夏银行的3.44倍。
（4）从以上排名可知：
首先，股份制银行高管层薪酬增幅大小与薪酬绝对值并无必然联系，下一年度的薪酬绝对值不仅取决于增幅大小，更取决于前一年度的薪酬绝对值，如：由于民生银行2003年前三位高管的薪酬绝对值已达到103万元，比排名第二的深圳发展银行55.3万元和排名第三的招商银行53.7万元高出1.86倍和1.92倍，所以在以后年度虽然增幅不算大，但绝对值一直稳居第一。
其次，股份制商业银行所披露的高管层薪酬间有显著差距，且趋势在逐步扩大。
第三，全国性银行的高管薪酬相比区域性银行高，排名前两位皆为全国性银行。
表2-2：民生银行高管层薪酬情况（2002年-2006年） 单位：万元
2002年 2003年 2004年 2005年 2006年
金额最高前三名高管人员平均年薪 66.7 103 164.1 188.1 278.4
较前一年度增长比例 54.4% 59.3% 14.6% 48.0%
表2-3：深圳发展银行高管层薪酬情况（2002年-2006年） 单位：万元
2002年 2003年 2004年 2005年 2006年
金额最高前三名高管人员平均年薪 无 55.3 76.3 160.14 197.7
较前一年度增长比例 无 38.0% 109.9% 23.5%
表2-4：招商银行高管层薪酬情况（2002年-2005年） 单位：万元
2002年 2003年 2004年 2005年 2006年
金额最高前三名高管人员平均年薪 46.0 53.7 116.7 180.1 无
较前一年度增长比例 16.7% 117.3% 54.3% 无
表2-5：上海浦东发展银行高管层薪酬情况（2002年-2006年） 单位：万元
2002年 2003年 2004年 2005年 2006年
金额最高前三名高管人员平均年薪 37 45.5 49.3 64 111.3
较前一年度增长比例 22.9% 8.4% 29.8% 73.9%
表2-6：华夏银行高管层薪酬情况（2002年-2006年） 单位：万元
2002年 2003年 2004年 2005年 2006年
金额最高前三名高管人员平均年薪 无 24.9 52.2 57.2 80.9
较前一年度增长比例 无 110.0% 9.4% 41.4%
表2-7：民生银行2002年-2006年报酬区间
2002年 2003年 2004年 2005年 2006年
71-85万元 1人 100-135万元 1人 200万元以上 2人 200万元以上 2人 400万元以上 2人
56-70万元 5人 80-99万元 3人 100-199万元 4人 100-199万元 7人 200-399万元 4人
41-55万元 1人 60-79万元 3人 50-99万元 1人 50-99万元 1人 100-199万元 4人
20-35万元 2人 40-59万元 1人 0-49万元 17人 0-49万元 18人 0-100万元 17人
表2-8：深圳发展银行高管层2003-2006年报酬区间
2003年 2004年 2005年 2006年
50-70万元 3人 70-85万元 2人 200万元以上 2人 200万元以上 2人
30-50万元 7人 50-70万元 5人 100-200万元 4人 100-200万元 6人
10-20万元 12人 30-50万元 2人 50-100万元 6人 50-100万元 7人
0-10万元 2人 10-20万元 12人 0-50万元 14人 0-50万元 10人
表2-9：招商银行高管层2002-2006年报酬区间
2002年 2003年 2004年 2005年
45-50元 1人 45-75万元 2人 100万元以上 3人 200万元以上 1人
40-45万元 3人 40-45万元 2人 40-90万元 3人 100-199万元 2人
20-25万元 1人 20-30万元 1人 0-40万元 9人 0-99万元 12人
表2-10：上海浦东发展银行高管层2002年报酬区间
2002年 2003年 2004年 2005年 2006年
52-62元 1人 61-80万元 2人 60万元以上 2人 60万元以上 7人 100万元以上 6人
41-52万元 2人 41-60万元 6人 41-60万元 7人 41-60万元 3人 90-100万元 3人
30-41万元 6人 21-40万元 2人 21-40万元 1人 21-40万元 6人 0-89万元 6人
表2-11：华夏银行高管层2003-2006年报酬区间
2003年 2004年 2005年 2006年
26-30万元 1人 60-65万元 1人 65-70万元 1人 100万元以上 1人
20-25万元 5人 45-50万元 4人 50-60万元 4人 60-99万元 4人
4. 股份制商业银行的高管层薪酬水平与员工薪酬水平有巨大差距，并呈扩大趋势
在传统计划经济模式下，国有银行各类员工的收入分配比较平均，差距不大，并不能充分体现其各自承担的责任、风险，创造的利润、价值的大小和不同。而现代股份制商业银行实行了基础薪资加绩效薪资的薪酬激励制度之后，高管层与员工的薪酬水平呈现明显差距。
通过表2-12，计算5家股份制银行2003年—2006年高管层与员工薪酬水平的平均倍数：
(1) 深圳发展银行平均7.69倍，民生银行平均6.85倍，招商银行平均6.22倍，华夏银行平均3.80倍，上海浦东发展银行平均2.46倍。排名按以上顺序。
四年中薪酬水平差异最大为2006年深圳发展银行10.66倍。
四年中薪酬水平差异最小为2004年上海浦东发展银行2.08倍。
(2) 综合表2-12数据及以上计算结果，分析得出：
首先，各家股份制银行高管层与员工的薪酬水平差异显著，且基本呈现逐年递增的趋势。其中，深圳发展银行、民生银行与招商银行的差异呈大幅增长趋势；而华夏银行与上海浦东发展银行的增长趋势相对较缓，浦发银行相对持平。
其次，由于高管层薪酬披露不够完全，所以现实中股份制银行的薪酬差异应该比按年报数据计算得出的结果更大。这种差异的扩大，体现的是股份制银行高管人员与普通员工承担的责任风险以及创造价值的差异化。但是，差异化的扩大是否合理，是否与工作绩效相联系还有待进一步的讨论。
表2-12： 5家股份制银行高管层与员工薪酬对比表 单位：千元
2003年 2004年 2005年 2006年
深圳发展银行 前三名高管人员平均年薪 553 763 1601 1977
员工平均薪酬 129 144 152 186
倍数 4.27 5.31 10.53 10.66
民生银行 前三名高管人员平均年薪 1030 1641 1881 2784
员工平均薪酬 251 285 266 266
倍数 4.11 5.76 7.07 10.49
招商银行 前三名高管人员平均年薪 537 1167 1801
员工平均薪酬 142 192 205
倍数 3.79 6.09 8.77
华夏银行 前三名高管人员平均年薪 249 523 572 809
员工平均薪酬 104 116 153 177
倍数 2.40 4.50 3.74 4.58
上海浦东发展银行 前三名高管人员平均年薪 455 493 640 1113
员工平均薪酬 198 237 283 350
倍数 2.30 2.08 2.26 3.18
四、我国股份制商业银行薪酬激励机制的合理性分析
（一） 薪酬激励制度与银行经营业绩的关联性理论分析
1. 样本和指标的选择
(1) 样本选择：由于中国非上市银行不对外公布年报，故选择现已上市的5家股份制商业银行作为分析样本对象，并选择2003—2006年这个共有时间区间。
(2) 指标选择：
薪酬激励制度的指标选择：以金额最高前三名高管人员的平均年薪代表股份制商业银行高管层的薪酬水平。以所有员工平均薪酬代表银行员工薪酬水平。
银行经营业绩的指标选择：以总资产（TA）衡量银行的业务发展；以净利润（NI）衡量银行的盈利能力；以全面摊薄每股收益（EPS）衡量银行对股东的贡献；以净资产收益率（ROE）和总资产收益率（ROA）衡量银行的资本资产使用效率；以不良贷款率（NPAR）和资本充足率（TCR）衡量银行的风险承受能力[6]。
2. 指标关联性理论分析
从理论上讲，股份制银行的高管层薪酬水平和员工薪酬水平应该随着总资产、净利润、每股收益、净资产收益率、总资产收益率、资本充足率的递增而递增，随着不良贷款率的递减而递增。
(1) 通过表3-1的年报数据，分析各家银行薪酬指标与经营业绩指标的变动趋势：
华夏银行：高管层薪酬水平、员工薪酬水平逐年递增。净利润、总资产、每股收益、净资产收益率逐年递增。总资产收益率03—05年小幅递增，06年小幅下降。资本充足率逐年下降。不良贷款率逐年下降。
招商银行：高管层薪酬水平、员工薪酬水平逐年递增。净利润、总资产、净资产收益率、总资产收益率逐年递增。每股收益03、04年递增，05年下降且低于03年。资本充足率03、04年递增，05年大幅下降。不良贷款率逐年下降。
深圳发展银行：高管层薪酬水平、员工薪酬水平逐年递增。净利润有较大波动。总资产逐年递增。 每股收益、净资产收益率03—05年波动，06年大幅递增。总资产收益率小幅波动，基本呈下降趋势。资本充足率04年大幅下降，此后小幅递增，但四年间一直大大低于8%的标准。不良贷款率04年大幅递增，此后小幅下降，但一直高于03年不良贷款率。
上海浦东发展银行：高管层薪酬水平、员工薪酬水平逐年递增。净利润、总资产、每股受益、总资产收益率逐年递增。净资产收益率03—05年逐年递增，06年大幅下降。资本充足率03—05年基本下降，06年大幅递增。不良贷款率04年略有递增，05-06年逐年下降。
民生银行：高管层薪酬水平逐年递增，员工薪酬水平04年递增，05年下降，06年基本持平。净利润、总资产、净资产收益率、总资产收益率逐年递增。每股收益有波动。资本充足率逐年下降。不良贷款率04年递增，05—06年逐年下降。
(2) 综合表3-1数据及以上趋势分析，可以得出：
股份制商业银行的高管层薪酬水平和员工薪酬水平的趋势基本上与净利润、总资产、每股受益、净资产收益率、总资产收益率的趋势相同，与资本充足率、不良贷款率的趋势相反，但联系程度并不十分紧密。
首先，高管层薪酬水平和员工薪酬水平基本上逐年递增，但高管层薪酬水平的递增幅度远远超过其他各项指标。
其次，虽然从表面上看，高管层薪酬水平的增长是伴随着银行其他经营指标的增长，但实质上银行经营指标并不是高管层薪酬水平的决定因素，并不与其变动方向和变动幅度有必然联系。比如深圳发展银行2003年—2006年中，净利润、每股受益、净资产收益率、总资产收益率皆有较大波动，其资本充足率更是远低于银行标准，不良贷款率也居高不下，综合其业务发展、盈利水平、资本资产使用效率、抗风险能力皆小于其他四家股份制银行，但其高管层薪酬水平却持续稳定增长，并且在五家银行中位列前三。可见，我国银行的经营指标高低与否并不完全决定高管层的收入报酬，其收入报酬往往会受人为因素的影响。
表3-1：股份制银行主要经济指标比较表
2003年 2004年 2005年 2006年
华夏银行 前三名高管人员平均年薪(百万） 0.249 0.523 0.572 0.809
递增比例 110.04% 9.37% 41.43%
员工平均薪酬(百万) 0.104 0.116 0.153 0.177
递增比例 12.08% 31.68% 15.42%
净利润（十亿） 0.802 1.017 1.289 1.457
递增比例 26.86% 26.72%
总资产(万亿) 0.247 0.304 0.356 0.445
递增比例 23.29% 17.02% 24.97%
全面摊薄每股收益（元） 0.23 0.24 0.31 0.35
递增比例 4.35% 29.17% 12.90%
净资产收益率（ROE） 9.29% 10.58% 12.33% 12.51%
递增比例 13.89% 16.54% 1.46%
总资产收益率（ROA） 0.32% 0.33% 0.36% 0.33%
递增比例 2.89% 8.29% -9.53%
资本充足率(期末) 10.32% 8.61% 8.23% 8.28%
递增比例 -16.57% -4.41% 0.61%
不良贷款率（期末） 4.23% 3.96% 3.04% 2.73%
递增比例 -6.38% -23.23% -10.20%
招商银行 前三名高管人员平均年薪(百万） 0.537 1.167 1.801
递增比例 117.32% 54.33%
员工平均薪酬(百万) 0.142 0.192 0.205
递增比例 35.31% 7.14%
净利润（十亿） 2.230 3.144 3.930
递增比例 41.00% 25.01%
总资产(万亿) 0.504 0.603 0.734
递增比例 19.62% 21.77%
全面摊薄每股收益（元） 0.39 0.46 0.38
递增比例 17.95% -17.39%
净资产收益率（ROE） 12.21% 15.06% 15.93%
递增比例 23.34% 5.78%
总资产收益率（ROA） 0.44% 0.52% 0.54%
递增比例 17.87% 2.66%
资本充足率(期末) 9.49% 9.55% 9.06%
递增比例 0.63% -5.13%
不良贷款率（期末） 3.15% 2.87% 2.58%
递增比例 -8.89% -10.10%
深圳发展银行 前三名高管人员平均年薪(百万） 0.553 0.763 1.601 1.977
递增比例 37.97% 109.88% 23.45%
员工平均薪酬(百万) 0.129 0.144 0.152 0.186
递增比例 11.06% 5.82% 21.97%
净利润（十亿） 0.317 0.290 0.352 0.303
递增比例 -8.46% 21.38% -13.88%
总资产(万亿) 0.193 0.204 0.229 0.261
递增比例 5.93% 12.20% 13.68%
全面摊薄每股收益（元） 0.16 0.15 0.18 0.67
递增比例 -6.25% 20.00% 272.22%
净资产收益率（ROE） 7.98% 6.19% 6.97% 20.12%
递增比例 -22.43% 12.60% 188.67%
总资产收益率（ROA） 0.16% 0.14% 0.15% 0.12%
递增比例 -13.58% 8.18% -24.24%
资本充足率(期末) 6.96% 2.30% 3.70% 3.71%
递增比例 -66.95% 60.87% 0.27%
不良贷款率（期末） 8.49% 11.41% 9.33% 7.98%
递增比例 34.39% -18.23% -14.47%
上海浦东发展银行 前三名高管人员平均年薪(百万） 0.455 0.493 0.640 1.113
递增比例 8.35% 29.82% 73.91%
员工平均薪酬(百万) 0.198 0.237 0.283 0.350
递增比例 19.86% 19.42% 23.75%
净利润（十亿） 1.566 1.930 2.485 3.353
递增比例 23.24% 28.78% 34.91%
总资产(万亿) 0.371 0.456 0.573 0.689
递增比例 22.77% 25.80% 20.29%
全面摊薄每股收益（元） 0.40 0.49 0.64 0.77
递增比例 23.25% 28.80% 21.26%
净资产收益率（ROE） 13.04% 14.29% 16.01% 13.57%
递增比例 9.59% 12.04% -15.24%
总资产收益率（ROA） 0.42% 0.42% 0.43% 0.49%
递增比例 0.39% 2.36% 12.15%
资本充足率(期末) 8.64% 8.03% 8.04% 9.27%
递增比例 -7.06% 0.12% 15.30%
不良贷款率（期末） 1.92% 2.45% 1.97% 1.83%
递增比例 27.60% -19.59% -7.11%
民生银行 前三名高管人员平均年薪(百万） 1.030 1.641 1.881 2.784
递增比例 59.32% 14.63% 48.01%
员工平均薪酬(百万) 0.251 0.285 0.266 0.266
递增比例 13.72% -6.65% -0.22%
净利润（十亿） 1.391 2.038 2.703 3.832
递增比例 46.52% 32.58% 41.79%
总资产(万亿) 0.361 0.445 0.557 0.700
递增比例 23.36% 25.09% 25.72%
全面摊薄每股收益（元） 0.38 0.39 0.37 0.38
递增比例 2.63% -5.13% 2.70%
净资产收益率（ROE） 14.42% 15.79% 17.48% 19.85%
递增比例 9.50% 10.70% 13.56%
总资产收益率（ROA） 0.39% 0.46% 0.49% 0.55%
递增比例 18.77% 5.99% 12.78%
资本充足率(期末) 8.62% 8.59% 8.28% 8.12%
递增比例 -0.35% -3.61% -1.93%
不良贷款率（期末） 1.29% 1.31% 1.28% 1.23%
递增比例 1.55% -2.29% -3.91%
（二）关于银行薪酬水平的合理性分析
薪酬激励制度是否有效，不仅看其与银行经营指标是否紧密相连，更要保证其薪酬激励制度既在人力资本市场具有竞争能力，又不偏离绩效考核以贡献为核心的宗旨。
1. 指标的选择：
本文参考陈学彬[7]观点，评价商业银行员工特别是高管人员薪酬水平的合理性，不能简单地以其绝对水平进行比较，而需要与其业绩水平相联系。
（1）以薪酬水平代表人力资本的使用成本，以净利润代表人力资本创造的收入。
高管人员薪酬利润率=银行净利润/高管人员人均薪酬
员工薪酬利润率=人均净利润/人均薪酬
（2）银行净利润的创造除了需要人力资本的投入，还必须有非人力资本的投入，同时银行也面临着资产损失的风险。以净资产收益率（ROE）代表非人力资本的使用效率，以不良贷款率（NPA）代表银行净利润的潜在风险，校正得：
高管人员ROE/NPA加权薪酬利润率=高管人员薪酬利润率*ROE/不良贷款率
员工ROE/NPA加权薪酬利润率= 员工薪酬利润率*ROE/不良贷款率
（3）以总资产收益率（ROA）代表银行全部资产的使用效率，校正得：
高管人员ROA/NPA加权薪酬利润率=高管人员薪酬利润率*ROA/不良贷款率
员工ROA/NPA加权薪酬利润率= 员工薪酬利润率*ROA/不良贷款率
2. 高管人员的薪酬水平合理性分析：
根据以上公式，计算得出表14的数据，绘制图1《高管人员薪酬利润率对比图》
(1) 比较分析图3-1及表3-2的各项指标：
比较5家股份制银行高管人员的薪酬绝对值，从图观察可知：该5家股份制银行高管人员薪酬绝对值皆逐年大幅递增，且银行间有较大差距。取各银行年度平均水平，排名依次为：民生银行（18340）、深圳发展银行（12236）、招商银行（11683）、上海浦东发展银行（6753）、华夏银行（5383）。
比较5家股份制银行高管人员薪酬利润率，从图观察可知：该5家股份制银行高管人员薪酬利润率呈上下波动的状态，并呈下降趋势。取各银行年度平均水平，排名依次为上海浦东发展银行（356322.22%）、招商银行（300967.61%）、华夏银行（230439.83%）、民生银行（135150.51%）、深圳发展银行（33126.27%）。
比较5家股份制银行高管人员ROE/NPA加权薪酬利润率，从图观察可知：该5家股份制银行高管人员ROE加权薪酬利润率的差距和趋势的差异巨大。上海浦东发展银行巨幅波动且呈明显的下降趋势；招商银行基本逐年下降；深圳发展银行该指标大大低于其他四家银行；华夏银行上下波动但呈递增趋势；民生银行呈逐年大幅递增趋势。取各银行年度平均水平，排名依次为上海浦东发展银行（2502764.04%）、民生银行（1797601.37%）、招商银行（1456931.96%）、华夏银行（741395.59%）、深圳发展银行（32361.19%）。
比较5家股份制银行高管人员ROA/NPA加权薪酬利润率，从图观察可知：该5家股份制银行高管人员ROA加权薪酬利润率略微波动，但起伏不大，银行间的差距相比上述三个指标的差距是最小的。取各银行年度平均水平，排名依次为：上海浦东发展银行（77233.45%）、招商银行（50866.09%）、民生银行（49851.21%）、华夏银行（22384.51%）、深圳发展银行（540.81%）。
(2) 综合分析：
在综合考虑了净利润 、净资产收益率、总资产收益率和不良贷款率后，各银行间的高管薪酬水平排名发生很大变化。
从绝对值上看，民生银行、深圳发展银行、招商银行位列前三，与后两位的上海浦东发展银行、华夏银行差距悬殊，似乎对后两家的高管人员很不合理。
当考虑了净利润的因素，计算薪酬利润率之后，情况发生了很大变化。高管薪酬利润率越高，说明该银行的高管人力资本使用效率越高，相对薪酬水平越低；反之，高管薪酬利润率越低，说明该银行的高管人力资本使用效率越低，相对薪酬水平越高。从排名可知，上海浦东发展银行的薪酬利润率最高，高管人力资本使用效率最好，而深圳发展银行薪酬利润率远远低于其他银行，可见其高管相对薪酬水平大大超过其他银行。
在经过ROE/NPA校正后，情况再次发生变化。高管人员ROE/NPA加权薪酬利润率代表了和银行业绩关联的相对薪酬水平，比率越高，同样说明其高管人员人力资本使用效率高，相对于银行业绩的薪酬水平低；反之亦然。如图可见，各家银行间的高管人员ROE/NPA加权薪酬利润率均呈现波动，且差距被再次拉大，但排名除了民生银行由第四跃居第二外，其他皆无大的变动。但从趋势看，民生银行和华夏银行的人力使用效率在稳步提高，而浦发银行和招商银行在下降，深圳发展银行又大大低于其他银行。
再经过ROA/NPA加权薪酬利润率的校正后，五家银行的薪酬水平差距被再次大幅缩减。高管人员ROA/NPA加权薪酬利润率代表的是和银行业务发展关联的相对薪酬水平。该比率越高，高管人员使用效率越高；相对薪酬水平越低；反之亦然。如图可知，各银行间的高管人员ROA/NPA加权薪酬利润率的差距比起前三个指标已小了很多，但比较排名数据，仍可看出深圳发展银行的高管薪酬水平是大大超过其他银行。
由此可见，相比另四家股份制银行，深圳发展银行的高管薪酬相对水平最高，人力资本效率最低，薪酬激励制度最不合理。而浦发银行、招商银行和民生银行的薪酬水平较为合理，人力资本效率较高。
表3-2：股份制银行高管人员薪酬利润率对比表
前三名高管人员平均年薪（百元） 高管薪酬利润率 ROE/NPA加权薪酬利润率 ROA/NPA加权薪酬利润率
上海浦东发展银行 2003年 4550 344195.16% 2337658.83% 75662.28%
2004年 4930 391487.02% 2283407.96% 67701.21%
2005年 6400 388346.41% 3156053.79% 85496.28%
2006年 11130 301260.29% 2233935.57% 80074.04%
招商银行 2003年 5370 415253.26% 1609600.73% 58338.02%
2004年 11670 269416.20% 1413730.98% 48965.25%
2005年 18010 218233.37% 1347464.18% 45295.00%
深圳发展银行 2003年 5530 57241.54% 53803.00% 1106.67%
2004年 7630 37978.28% 20603.47% 472.14%
2005年 16014 21963.75% 16408.07% 361.23%
2006年 19770 15321.52% 38630.21% 223.19%
华夏银行 2003年 2490 321922.89% 707012.69% 24715.36%
2004年 5230 194439.39% 519487.05% 16407.27%
2005年 5720 225292.83% 913769.94% 26817.02%
2006年 8090 180104.20% 825312.67% 21598.39%
民生银行 2003年 10300 135073.01% 1509885.89% 40345.95%
2004年 16410 124217.00% 1497241.57% 43396.07%
2005年 18810 143674.59% 1962056.09% 54447.44%
2006年 27840 137637.43% 2221221.91% 61215.37%
3．员工的薪酬水平合理性分析：
通过表15的数据，绘制图2《员工薪酬利润率对比图》
(1).比较分析图3-2及表3-3的各项指标：
比较5家股份制银行员工薪酬绝对值，从图可知：各股份制银行员工薪酬绝对值皆逐年递增，但相比高管薪酬水平，幅度较小，差距较小。根据年度平均水平排名，依次为：上海浦东发展银行（2.669）、民生银行（2.668）、招商银行（1.80）、深圳发展银行（1.53）、华夏银行（1.37）。
比较5家股份制银行员工薪酬利润率，从图可知：各家股份制银行员工薪酬利润率相对稳定，大致相当。根据年度平均水平排名，依次为华夏银行（112.11%）、民生银行（107.28%）、招商银行（94.43%）、上海浦东发展银行（90.37%）、深圳发展银行（30.02%）。
比较5家股份制银行员工ROE/NPA加权薪酬利润率，从图可知：各家股份制银行员工ROE加权薪酬利润率有一定差距。从趋势上看，上海浦东发展银行呈波动现象；招商银行、华夏银行、民生银行皆逐年递增；深圳发展银行略有波动，但均大大低于其他银行。据年度平均水平排名，依次为民生银行（1419.76%）、上海浦东发展银行（633.20%）、招商银行（470.06%）、华夏银行（370.83%）、深圳发展银行（32.14%）。
比较5家股份制银行员工ROA/NPA加权薪酬利润率，从图可知：各家股份制银行员工ROA加权薪酬利润率略微波动，起伏不大，银行间的差距最小。据年度平均水平排名，依次为：民生银行（39.43%）、上海浦东发展银行（19.73%）、招商银行（16.60%）、华夏银行（11.06%）、深圳发展银行（0.48%）。
(2) 综合分析：
等同于高管薪酬水平各项指标的意义，员工薪酬利润率代表了员工人力资本使用率的高低及相对薪酬水平的高低；员工ROE/NPA加权薪酬利润率代表了和银行业绩关联的相对薪酬水平；员工ROA/NPA加权薪酬利润率代表的是和银行业务发展关联的相对薪酬水平。
分析薪酬绝对值，上海浦东发展银行与民生银行薪酬水平较高，华夏银行最低。
分析薪酬利润率，华夏、民生、招商、浦发四家银行水平虽有差距但差距不大，说明这四家的员工人力资本使用效率较为接近。但深圳发展银行的员工人力资本使用效率教差，只有其他四家的三分之一不到。
分析员工ROE/NPA加权薪酬利润率，可见相对于银行业绩的员工薪酬水平有一定差距。与高管ROE/NPA加权薪酬利润率有所不同的是，有三家银行的员工ROE/NPA加权薪酬利润率大多呈现稳定递增趋势。深圳发展银行的人力资本效率依然大大低于其他银行，但有递增的趋势。
分析员工ROA/NPA加权薪酬利润率，如图波动较小。但比较排名数据，仍可看出深圳发展银行的员工相对薪酬水平仍是最高。除了民生银行的人力资本效率在稳步提高外，其他银行皆呈小幅波动状态。
由此比较这五家股份制银行的员工薪酬合理性，民生银行的员工人力资本使用效率最高，员工的ROE/NPA加权薪酬利润率和ROA/NPA加权薪酬利润率都为除了深圳发展银行制外其他三家银行的2—4倍。而深圳发展银行的员工薪酬水平比起其他银行，仍未能与银行业绩相关，合理性最弱。
表3-3：股份制银行员工薪酬利润率对比表
员工平均薪酬(十万元） 员工薪酬利润率 ROE/NPA加权薪酬利润率 ROA/NPA加权薪酬利润率
上海浦东发展银行 2003年 1.98 101.43% 688.89% 22.30%
2004年 2.37 92.28% 538.22% 15.96%
2005年 2.83 86.53% 703.25% 19.05%
2006年 3.50 81.25% 602.47% 21.60%
招商银行 2003年 1.42 98.60% 382.20% 13.85%
2004年 1.92 92.00% 482.78% 16.72%
2005年 2.05 92.67% 572.20% 19.23%
深圳发展银行 2003年 1.29 37.80% 35.53% 0.73%
2004年 1.44 28.81% 15.63% 0.36%
2005年 1.52 32.38% 24.19% 0.53%
2006年 1.86 21.10% 53.21% 0.31%
华夏银行 2003年 1.04 115.67% 254.03% 8.88%
2004年 1.16 124.84% 333.53% 10.53%
2005年 1.53 108.47% 439.93% 12.91%
2006年 1.77 99.47% 455.84% 11.93%
民生银行 2003年 2.51 105.25% 1176.51% 31.44%
2004年 2.85 112.04% 1350.47% 39.14%
2005年 2.66 107.51% 1468.13% 40.74%
2006年 2.66 104.34% 1683.92% 46.41%
五、结论和建议
（一） 结论
通过以上研究分析，我们可以看到中国的股份制商业银行已初步建立了基础薪资与绩效薪资相结合的薪酬激励制度，其中福利费用占有相当比重，成为储备人才的重要手段，但现有的薪酬激励尚未能与银行的经营业绩和业务的发展形成紧密联系，使其激励和约束作用被弱化。股份制银行的高管层薪酬水平与员工薪酬水平在逐步扩大，且各银行间的高管层薪酬绝对额也存在巨大差距。当引入薪酬利润率的概念，综合考虑净利润、净资产收益率、总资产收益率、不良贷款率等因素后，各股份制商业银行人力资本的使用效率，即相对薪酬水平的高低得到充分比较，深圳发展银行相比于招商银行、上海浦东发展银行、民生银行和华夏银行，偏离于合理的薪酬区域，相对薪酬水平最高，也体现了股份制商业银行现有薪酬激励制度的局限性。
（二） 探索性建议
综合以上分析，对我国的股份制商业银行作出以下几点探索性建议：
1． 真正建立以绩效薪资为核心的薪酬激励制度
目前我国股份制商业银行虽然建立了基础薪资加绩效薪资的模式，但通过与经营指标的关联性分析和薪酬水平的合理性分析，仍可看出股份制银行现有的薪酬激励制度未起到真正的约束作用，仍有某些银行实际推行了脱离其本身经营业绩的薪酬水平，使薪酬制度的对银行经营管理的约束激励作用名不副实。只有真正建立以绩效为核心衡量标准的薪酬激励制度，才有利于兼顾薪酬分配的公平和效率，有利于合理约束和激励银行员工，有利于提高银行员工的责任感和积极性，尤其是对银行的高级管理人员。
2．确定合理的薪酬水平，正确看待高管人员与员工薪酬水平的差异
高管人员与员工薪酬水品的差异化，体现的是其在职责分配上所承担的责任与风险，创造的价值和贡献的差异化。差异化的存在，有利于提高高管人员的自我实现价值感，有利于提高高管人员工作积极性和工作效率，有利于在银行内部形成良性竞争的氛围。然而高管人员与员工的薪酬差异应以高管人员对银行经营业绩的贡献为前提，并确定在合理的价值区间内。差异如果过大，或者无法与高管层业绩合理匹配，会造成薪酬激励作用的失衡，不利于对高管人员工作的监督约束，同时也会形成银行运作的潜在道德风险。
3．充分披露银行高管层薪酬水平，加强投资者监督
股份制商业银行的高管人员并非银行的所有者，而是接受股东委托经营管理银行，其所获报酬及为股东创造的财富理应对投资者披露。对高管层薪酬水平的充分披露，有利于减少投资者与公众的信息不完全，提高股东和社会的监督约束作用，提高银行内部薪酬激励机制的有效性。而我国的银行只有上市几家银行在年报中披露了部分股东及高管人员的薪酬水平，且对其薪酬构成和奖励明细均无披露，其准确性和完整性有待讨论。反观外资银行对高管层薪酬绝对值、薪酬结构和奖励明细的详细说明，我国股份制商业银行的信息透明度有待进一步提高。
4．注重薪酬的长期激励，引入股权激励机制
我国股份制商业银行的薪酬激励以短期的货币收入的激励为主，缺乏有效的长期激励方式。在这点上，我国股份制银行可以借鉴外资银行，引入合理的股权激励机制，如员工持股计划、股票激励、股票期权激励等。比如，花旗银行为保留优秀员工和直接增加股东价值而实行CAP(资本积累计划)奖励计划，迄今为止已授予全球82个国家3万名员工，奖励股份总额占花旗银行已发行股份的0.02%，高管人员占奖励份额的2.5%。实行股权激励机制，将银行管理者的利益与股东利益紧密联系，可以有效抑制银行经营管理者的短期化行为，使经营管理者与股东投资人的目标达到最大程度的一致，有利于防范高管人员的道德风险，有利于部分消除银行“内部人控制”的不利影响[8]，有利于保持管理队伍的稳定性并同时节约委托-成本[9]，从而有利于促进股份制商业银行的长期稳定发展。目前在上市的股份制银行中，民生银行、招商银行首先认识到长期激励的重要性，于2004年先后将实行股权激励的消息，虽然其具体实施细则尚未披露，但可见股权激励的重要意义已逐渐得到我国银行管理界的普遍认可和借鉴。
参考文献
[1] 民生银行、招商银行、上海浦东发展银行、华夏银行、深圳发展银行2002-2006年年报
[2] David A. Becher & Terry L. Campbell & Melissa B. Frye，“Incentive compensation for bank directors:The impact of deregulation”
[3] Michel l. Magnan & Sylvie St-onge，“Bank Performance And Executive Compensation: A Managerial Discretion Perspective”，Strategic Management Journal，Vol.18:7，573-581，1997
[4] 陈学彬，“中国商业银行薪酬激励机制分析”，《金融研究》，2005年，第7期
[5] 李新建 孟繁强 张立富，《企业薪酬管理概论》，中国人民大学出版社，2006年，1-10页
[6] 易传和，《银行财务管理（修订本）》，中国金融出版社，2003年，285-294页
银行员工论文篇11
一、银行企业文化建设现状
企业文化作为一种管理哲学，是以人为中心的，这也是企业文化与传统的、以物为中心的管理思想的根本区别。企业文化是由企业内部全体成员所创造出来的，具有整合功能。要求企业内个人的思想行为至少与企业利益密切相关的思想和行为应当符合企业的共同价值观，与企业文化认同一致。面对越来越激烈的市场竞争，我国银行界的一些有识之士开始认识到对于激烈的金融市场来说，传统的人力、物力、财力等方面的传统竞争已经开始转向更高层面的竞争，传统竞争是粗放型的竞争，而高层次的竞争是企业文化的竞争。作为银行来说，其声誉对存款数额有着很大的影响，还影响了其自身的发展，谁拥有客户，谁就能在激烈的市场竞争中取胜。就当前情况来看，我国银行企业文化建设不平衡性突出，存在的问题有：一方面，受到传统计划经济的影响，一些银行对于企业文化建设的认识不到位，企业文化建设没有一个很好的规划；另一方面，一部分银行在进行文化建设的时候没有结合自身实际，特色不鲜明；此外，还有一些银行在进行文化建设的时候就是表面文章，没有很好的自我约束效应。
二、基于核心竞争力论银行企业文化构建途径
（一）以人为本，诚信兴业
对于现代银行哲学的来说，其中一个本质的特征就是以人为本。人是生产者，有一定的发展愿望，具有能动性、再生性、时效性、社会性的特点。银行通过科学合理的人力资源管理，调动人员的积极性，发挥他们的创造力，取得使用价值的最大化，在一定程度上实现员工的满意度。要认可员工的努力付出，给予员工荣誉和地位，认可员工的价值，精神激励的效果比较长久，能够激发员工的创造性，在自己的岗位上做出成绩。但是在完善的银行员工制度管理的同时，要具有创新精神，要保证人本意识时刻体现着，管理层要不断创新人力资源管理和制度管理，这两个方面相辅相成，才能够保证企业一直有着新鲜的血液和最高素质的人才，这样才能为客户提供更优质的服务，取得额客户的信任，提高银行的核心竞争力。
（二）客户至上，服务第一
随着市场经济体制的不断发展，客户跟银行是一个双向选择的关系。银行发展的如何跟客户的多少有直接的关系。要真正树立以客户为中心的企业文化，以市场发展为导向，认真深入市场调研客户的需求，把市场需求以及客户的满意地作为企业文化重要的出发点，也作为重要的立足点。我们可以以海尔集团为例，海尔提出了“消费者永远是正确的”这一口号，真正体现了海尔的企业文化精髓，为海尔赢得了更过的市场份额。银行要建立相应的文化体系，让客户在银行有家的感觉，把功能性质的服务转向智能化服务、单一型服务，要把阶段转向终身服务，逐渐提高客户对银行的信任程度，这都是提高银行核心竞争力的重要方面。
（三）开拓创新，不断提高
随着科学技术的迅猛发展，在一定程度上改变了银行的经营模式，还改变了其管理模式，对银行业务科技提高起到了很大的推动作用，同时也提高了银行的服务手段。随着计算机在银行业务中的广泛应用，为银行企业文化建设提供了很好的信息技术支持。对于我国的金融企业来说，技术方面的进步是其生存与发展的一个重要路子，需要投入比较高的起点，也需要进行超前性的开发。以我国银行的实际情况作为出发点，把我国优秀的民族文化传统，结合国外的一些先进管理理念，建立独具特色的银行企业文化，这是银行提高核心竞争力的必由之路。
（四）把企业文化融入对员工的培训中
企业文化是银行的灵魂，任何一家银行都要建立具有自身特色的文化。这样才能激励员工一起为银行的发展目标奋斗。企业人文是企业发展过程中建立的企业价值观，对员工的行为方式产生了一定的影响。一个优秀的企业文化强调的是“以人为本”，能够为企业人力资源管理创造良好的氛围，为银行的发展注入持久的文化动力。银行要将企业文化的宣扬融入到员工工作过程中的点点滴滴，无论在员工在参加什么培训的时候，都可以适当的给出一定的时间来给员工普及企业文化知识，使员工对自己工作环境的文化有更深刻的了解。
（五）创建品牌，树立形象
对于一个企业来说，品牌是他们的象征，银行也是如此，代表着银行在社会公众心中的形象。我们以著名的“花期”银行为例，这个银行实行了品牌战略，把菲利普公司当做自身的学习模范，积极打杂独居特色的银行企业文化，也建立了自己的服务品牌。如今，“花期”这两个字，已经是世界级的金融服务的重要标准。所以，银行在企业文化建设过程中，要积极建设自身的品牌，确立符合实际的银行标示，这样能很好的提高银行的核心竞争力。
三、结论
综上所述，随着国内外金融市场竞争越来越激烈，最终脱颖而出的就是那些具有优秀的企业文化的银行。建立优秀的企业文化，是银行不断发展的需要，也是银行在金融市场上立足的重要基础。在社会主义制度下，进行银行企业文化建设，是新形势下银行遵循客观发展那规律的重要探索，为银行核心竞争力的提高打下基础。
参考文献：
银行员工论文篇12
中国加入WTO后，金融银行业对外开放的步伐越来越快，外资银行进入后已经在市场、客户与从业人员等多个方面对包括城市商业银行在内的所有中资银行构成压力，城市商业银行面临十分严峻的考验。。服务营销在商业银行中的作用越来越明显，服务营销人员素质的提升显得越来越重要了。现代培训理论研究成果显示，培训是使企业人员掌握新知识、新技能，从而改变原有的行为方式和工作态度的重要途径，通过人员素质提升可以提高企业业绩、促进企业走向成功。
城市商业银行在资本规模、市场竞争能力、公司治理和管理能力及人才储备方面都存在着不足，增强银行的竞争力，关键是提高银行自身的素质，而人的因素是构成银行整体素质的重要组成部分。在服务营销越来越被重视的今天，通过提高服务营销人员的素质是提高银行的素质的重要手段。
一、商业银行服务营销培训存在的问题
银行不重视培训从我国多数城市商业银行的现状来看，服务营销培训状况不容乐观，存在一些问题，主要表现在：
（一）服务营销培训项目与内容脱离实际，产生培训无用论。在前期进行的商业银行调查中，我们发现，89.77%的职员认为培训十分必要，但培训后对于自身的影响中，认为作用十分明显的仅占10.17%。这是因为，一些银行在进行培训时只注重培训形式，不能真正了解员工的需求，照搬其他银行的培训方案，培训内容与实际联系不紧密，培训的方式比较单一，久而久之，就会产生培训无用的情况。
（二）服务营销培训资金投入不足。在一些商业银行中还认为培训是一项昂贵且得不偿失的活动，认为把钱花在培训上很难马上见到回报，更多的把员工的素质寄托于高学历，在预算上尽可能地削减培训费用。没有资金保障，培训效果难以实现。
（三）服务营销培训尚不规范。一些培训随意性较强，没有专门的培训管理制度，缺乏规范的培训指导，培训讲师临时选择。
（四）服务营销培训缺乏创新性。首先形式陈旧，一些培训依旧以课堂式教学为主，单纯进行理论灌输。讨论式、实战式的培训形式还没能普遍运用，特别是对一些新员工的培训，紧紧是从学校课堂的学习转成工作单位的课堂学习，不能真正从培训中感受真实的从业场景。
之所以存在这些情况的原因主要是我国银行才刚刚步入现代市场经济，成长历史还相当短暂，在培训管理方面还存在着很多的不足，随着社会的发展，通过培训要做到快速而有效的改变员工工作和学习状态，提升员工的工作能力，增强竞争能力，更大的发挥员工的潜力，开发员工的潜能，让员工在这样的激励氛围中实现自我价值和银行目标而积极工作，从而增加城市商业银行的吸引力。培训能否实现上述目标，培训方法的改变和培训的质量提高已经是重要的课题。
二、商业银行服务营销培训体系要分层递进，注重培训效果
根据商业银行自身特点，设计培训体系，包括培训目标、培训方案及培训效果评价，内容要分层递进，例如新进服务营销人员定向培训项目，可以包括银行首要产品、人际关系技能、团队建设、聆听技能、信息沟通、授权、管理变化、安全常识、产品知识、全面质量管理、公共演讲技能、演示技能、压力管理、目标管理、信息管理系统、推销技能、组织发展、人力资源管理、生产管理、大众心理学、追求卓越心态、银行相关法律知识、员工行为规范等等。
为了达到培训目标，扩大培训成果，培训活动要随时进行评价，不仅要对学员的学习成效评价，而且还需对培训的成果进行评价。培训效果评价，则是对培训效能发挥程度或教育目标的实现程度，进行科学分析、比较、综合、判断的过程。许多银行都认为对培训结果进行评价的难度很大，尤其是对态度是否改善上，如沟通技巧、领导能力的评价，难度很大，但评价又是培训重要性的最具说服力的证明和未来培训进一步改善的依据。银行职员的学习效果，主要有培训后知识、技能，包括智力因素和非智力因素的发展变化状态。虽然并不是所有的都需要量化，但尽量应用量化的方法来进行考核。
三、商业银行服务营销培训的几点建议
为了解商业银行员工对服务营销培训的需求及要求，以黑龙江省部分银行为研究对象，进行了调查研究，为商业银行服务营销培训提出建议，从而使商业银行通过人的因素提高自身竞争实力。
（一）服务营销培训内容要适应银行发展的需求培训内容要具有针对性，要与实际接轨，在调查中58.8%的员工希望得到营销能力的培训，对于财务管理与分析的内容也是一个热点。分析可见对于与自身相关密切的内容员工们兴趣浓厚。培训内容不仅是技能培训上，还应该涉及现代前沿科技知识的学习和职工智能的开发。要紧密联系实际，形成双方良性互动。还要了解员工曾接受培训的情况以免培训内容重复，无法达到培训的目的。
（二）服务营销培训的方式要创新必须改变你说我听，填鸭式的传统培训模式。这种老化的方式导致参加培训的员工对培训缺乏兴趣很难取得很好效果。培训还可以根据员工的基本状况选择培训方式，，互动、讨论式的教学方式灵活、生动、活泼，易于被员工接受。当然还要注意个别员工的需要，要体现出层次性、多样性。
（三）员工培训的教师素质要提高从调查中可以看出目前银行员工学历水平较高，以该行为例本科及本科以上学历占91.4%，对于培训教师的理论水平有了很高的要求。教师的实践能力更要提高，目前金融产品和业务日新月异，作为金融院校的教师应该通过各种途径了解，学校最好能够为教师开展实践调查提供更为有利的条件，使教师大致了解目前银行乃至金融行业的发展变化，避免纸上谈兵。
参考文献：
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【2】朱磊.如何建立有效的员工培训评价体系[J].饭店现代化，2009，6：38-41
银行员工论文篇13
银行与一般企业不同，商业银行是货币信用活动的经营者，银行业以货币资金及其衍生品为经营对象，以人的服务为载体实现货币经营。因此，银行网点的服务效率是银行人力资源管理的重点；2002年-2012年，我国商业银行体系经历了蓬勃的发展。国有银行相继上市，股份制商业银行发展壮大，城市商业银行如雨后春笋般崛起，外资银行相继在中国开设分支机构。复杂激烈的竞争环境导致商业银行经营管理面临着严峻的挑战，一方面，银行规模扩张和同业竞争加剧，带来了更多的金融市场机会；另一方面，商业银行需要在吸引人才、战略管理、内控管理等方面进一步加强，才能在市场中站稳脚跟。以上两点促使商业银行比一般企业更重视人力资源管理和建设。
首先，人才招聘是商业银行人力资源管理关注的焦点。在百度中搜索“银行招聘”，最新招聘信息86483条；在谷歌中搜索“银行招聘”，发现国内的大多数银行都在实时人才招聘信息。多元化竞争是银行对人才需求源源不断的直接原因，其根本是完全竞争带来了劳动力市场上的人力资源流通；其次，员工队伍教育培训是银行培养人才的重要手段。由于提供金融服务是银行的重要职能，银行员工的形象礼仪、仪容仪表培训已成为商业银行培训的经典课程，银行业协会、国家财政部和注册会计师协会发起的岗位资格证书、专业技术证书考试促进了银行专业人才继续学习、继续教育，出国学习考察已成为银行开拓高管视野、培养高端人才的经营战略。再次，绩效考核是商业银行人力资源管理的重中之重。搜索百度文库，与“银行绩效管理”相关的文档225000篇。有研究分析了不同类型银行绩效考核的不同做法，有文章提出了商业银行全盘考核的方法，有文章则指出商业银行的绩效考核的不足和问题。在实际中，银监会、国资委都下发了银行考核的指引文件和办法，国内多数商业银行已将全面的平衡计分卡考核纳入了绩效管理，建立绩效工资制。
商业银行更加注重对人的质量管理，不仅把人力投入看作经营成本，更作为一种资产投资。本文尝试用投资理论解释商业银行的人力资本投资，以实证研究分析了学历对人力资本收益和风险的影响，比较了商业银行人力资源管理的不同。
1 相关研究述评
1.1 人力资本理论
人力资本理论最早起源于经济学研究，该理论认为人力资本是对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。人力资本理论也为微观企业计量劳动力因素对生产的贡献度提供了理论和方法，该理论解释了形成人力资本的投入和收益对企业人力资产价值的影响。
1.2 投资理论
现资理论认为，人们进行投资，本质上是在不确定性的收益和风险中进行选择。我们假设加权资产的投资的回报是一个随机变量，那么该回报就具有一个期望值和一个方差。所谓期望值，是指投资的期望收益率，它是单项资产的期望收益率的加权平均，权重为相应的投资比例。所谓方差，是指投资的收益率的方差。我们把收益率的标准差称为波动率，它刻画了投资的风险。投资理论用均值-方差来刻画收益-风险这两个影响投资的关键因素。
资本资产定价（CAPM）模型是影响最为深刻的投资理论之一。CAPM是基于风险资产期望收益均衡的预测模型，由夏普、林特尔等人提出。夏普教授因其在资产定价领域的金融学术成果，于1990年荣获诺贝尔经济学奖。该理论把资产的预期收益与预期风险之间的理论关系用简单的线性表达式展现，认为资产的预期收益率等于无风险回报率与该资产风险溢价的加总，其表达式为：rf是无风险回报率，纯粹的货币时间价值；βa是资产收益的β系数，rm是市场期望的回报率，表示资产在市场上的溢价。β系数表示该项资产的固有风险，其公式为一项资产a的收益与市场收益的协方差除以市场收益的方差。近几年来，CAPM的形式已经远远超越了夏普、林特纳提出的传统形式，有了很大的发展。
2 理论基础与研究假设
2.1 人力资本的投资风险
（1）人才引进风险
人才引进风险是人力资本投资的首要风险。例如：引进人力资本并非稀缺人才，不能满足岗位需要；引进了人才因种种原因不能发挥作用，造成投资浪费；还有企业错失了好的人力资本投资机会。
（2）流动风险
委托-理论是现代人力资源管理的重要理论之一，即企业和员工之间是建立在契约关系上的委托-关系，但是，这种契约关系很难约束劳动力的流动，容易出现违约。在新劳动合同法体系下，商业银行出现人员流动的情况可能会更加频繁，这必然为商业银行人力资本投资带来风险。
（3）投资风险
员工激励问题带来了人力资本投资的收益风险。员工以教育培训和自我学习的方式进行投资，人力资本存量增加了，但由于信息不对称，企业很难全面掌握员工需求来激励员工，劳动积极性不足，人力资本投资收益低于预期，形成了沉没成本。为避免人力投资风险，企业需要向人力资本投资对象采取激励措施。
（4）年龄风险
对企业而言，人力资本是可以贡献经济价值的资产，但工作年限受到法定退休年龄的限制。越接近退休年龄，人力资本的价值越少。首先，员工的心智能力、身体健康一般会随着年龄的增长而降低，学习变通能力下降，知识结构更新变慢；其次，不考虑激励因素，员工的工作意愿也会逐渐降低，员工（尤其是女员工）会选择更多的家庭劳动时间，以获得更多的效用。年龄风险提示了企业内部的人力资本价值随着员工平均年龄增长而出现损失的可能。
（5）银行业风险
商业银行是货币信用活动的经营者，银行业的特殊性决定了其人力资本存在着行业风险。根据风险管理理论，银行人力资本面临着个人信用风险、员工操作风险、道德风险甚至声誉风险等多重风险。这就要求商业银行在引进选拔人才时，不仅要关注其通过社会联系获取稀缺资源并获利的能力，更要注意对其专业背景、综合素质和道德品质的考察。
2.2 研究假设
投资理论模型是否可以用于人力资本价值计量，以“资产化”的观点对人力资本进行研究，有经济学者提出了基于假设条件的CAPM引入随机变量和时间参数t来计算人力资本的定价，但使用该模型计算人力资本仍需要假设条件：
I.“经济人”假设，人力资本会追求收益最大化，每个人都会为实现自己工作报酬的最大化勤奋努力工作，实现人力资本价值。
II.完全竞争的人力资本流动市场。完全竞争型人力资本市场的劳动力定价不受任何阻碍干扰，不存在足以影响劳动力价格的企业或消费者。人力资本价格决定了资本流动方向，对劳动力起着激励约束作用；
III.人力资本市场的信息充分。即通过劳动力市场信息，每个劳动者都充分了解自身人力资本价值。从而，也就知道人力资本的预期收益；
VI.根据人力资本理论及招聘的实际做法，学历是具有代表性的人力资源特征之一，本文假设可以按照学历划分人力资本类型，员工学历不同，人力资本收益和风险也不同。
3 研究方法
为验证学历对人力资本投资收益和风险的解释作用，本文从宏观和微观两个视角出发，用相对简单的方法来衡量人力资本收益和风险之间的关系。宏观数据我们主要通过中国统计年鉴和有关研究机构公开披露的数字获得，微观数据我们结合商业银行实际，选取在年报中披露员工学历情况的城市商业银行分析在变量选取上，宏观分析我们将学历分为“大专以下”、“大专”、“本科”、“硕士”、“博士”五种类型，按照人力资本理论模型计算了各学历按年龄段的劳动力收入情况，在此基础上计算预期收益、收入弹性和投资回报率；微观视角下，我们令“大专及以下”为自变量d、“本科”为自变量b，“研究生及以上”为自变量y，分别以年度的净利润为因变量L，年度的工资薪金为因变量W，建立多元线性模型如下：
4 结论
本研究结果没有发现员工学历和商业银行的净利润、工资薪金之间的解释关系，因此，以“学历”划分人力资本类型的假设不成立。但是，学历代表了形成人力资本的投入，学历越高，沉没成本越多；高等学历人员具有更强的增加收入的内驱动力，平均的收入水平较高；商业银行会结合经营状况确定人才策略，采取变通的人力资本投资手段，既保证经营效益稳健增长，又追寻人力资本的保值增值。
参考文献
