医院职称论文篇1
记者致电该院人事科，工作人员称上级部门刚介入调查，事件尚不明朗。
医院职称论文篇2
Discussion on practice of professional titles evaluation in a collectivized hospital
ZHOU Chao1 SUN Zhonghe2 ZHANG Yujie1
1.Anhui Provincial Cancer Hospital， Anhui province， Hefei 230031， China； 2.Nanjing Hospital Affiliated to Nanjing Medical University Nanjing First Hospital， Jiangsu Province， Nanjing 210006， China
[Abstract] As the new medical reform gets implemented， public hospitals in Anhui Province are also undergoing reforms in evaluating professional titles. This article systematically summarizes the works that have been done in evaluating professions titles by a collectivized hospital in Anhui Province from 2009 to 2015. This hospital established a set of scientific， practical， and highly operative evaluating system， so as to form fair， objective， and justified evaluation and assessment system of medical professionals， formulating effective evaluation system for professional technical personnel. Through systematic surveying the current state of evaluation system of professional titles in collectivized hospitals， major problems at the moment and achievement in evaluation system reform， this articles further discusses the standards and conditions of the evaluation system for medical staff， so as to better improve the evaluating system and procedures， to adapt the new demand of the new medical reform， and finally， to provide effective experience for other hospitals to learn. This article provides assessment foundation for the application of medical staff. It is also instructive in that it offers strategy for the application and evaluation of professional titles in other hospital groups.
[Key words] Collectivized hospital； Professional skill； Professional titles evaluation； Practice
卫生专业职称评定多年来是最有争议且最棘手的问题。2015年起安徽作为新医改试点，新的卫生系列职称评审政策由省卫计委出台，2006年沿用至今的卫生系列职称评审制度成为历史，职称评审新政由此拉开帷幕。在新的医疗卫生职称改革下，如何进行集团化医院职称评审与聘任，建立行之有效的职称评审体制，是医院高层所要考虑的重要问题。
1 集团化医院职称评审工作现状
1.1 安徽省某医院集团人才结构现状
集团现有职工5323名，其中卫生专业技术人员4472名，高级职称691名，享受政府津贴专家102名，安徽省学术技术带头人57名，省卫计委学术和技术带头人30名。该集团努力打造五个统一（即人、财、物、信息与管理的统一）的省内最大的医疗联合体，目前下辖4个院区和1个中心，是一所松散型与紧密型相结合的医疗服务综合体。医院集团紧紧抓住人才培养，注重职称申报与评审，推动人力资源可持续发展，为人民群众健康提供有利保障。
1.2 安徽省某医院集团职称评审工作现状
该集团化医院自2009年起实行集团内职称统一申报评审、聘任。高级职称评审由总院统一管理，在岗位空缺范围内推荐至省卫计委。中初级职称评聘由人事关系所在院区自行申报办理。卫生系列中初级由各院区按同等条件申报实施评审与聘任，原则上实行以考代评、评聘一致的原则。部分其他专业如自然科学、研究员系列、工程师以及政工系列按上级主管部门要求，由单位统一推荐相应对口部门评审。
2 集团化医院职称评审中存在的主要问题
2.1 申报人员材料准备不足
评审中，由于申报者提交的材料比较混乱，专家无法在有限的时间内准确找到所需的材料，影响评审结果[1]。由于对职称评审条件和要求缺乏了解，或申报人员由于自身原因，凭主观随意准备申报材料，造成申报材料不齐、申报材料格式与内容不统一等。有些申报人员明显不符或不达申报条件，也抱着侥幸的心态参与申报，无端增加了职称评审工作量。
2.2 部分学术内容涉嫌造假
学术论文是反映卫生专业技术人员业务以及科研能力的重要指标，是晋升职称的重要条件之一[2]。然而申报材料中的造假现象包括论文与综述由他人、专题中原始资料重复、复制比过多等。更有甚者，综述或提交的论文参考文献全部为英文，而经核实申报者英语水平过低，明显材料非本人真实学术水平。申报临床系列职称中也有提交的病历存在修改，需要引起晋升人员的重视。
2.3 岗位不足
当前公立医院职称评审受到岗位职数的严格限制[3]。由于医院岗位设置的需要，单位的岗位有限，尤其是高、中级岗位缺岗严重。许多优秀且具备高级能力的人员评审不上，降低了工作积极性。同时，部分专业的人员过于集中，造成了部分学科发展上的不均衡，甚至有的卫生专业已经出现后继无人的局面。另外，一些医务人员虽学历不高，但是，他们实际工作能力强，业务技术水平优秀，是科室的学科带头人和技术骨干，由于岗位不足的原因，他们没有空余的专业技术岗位可以得到晋升，严重影响了积极性。
3 某集团化医院职称评审工作实践
2015年是安徽省高级职称评审实施新政的第一年。该集团医院作为省卫生系统职称改革的试点单位，结合多年职称申报的实际情况，总结出一套行之有效的评审体系。实行卫生系列晋升职称评审量化考核，结合卫生专业技术职务评审标准，进行指标筛选并赋予每个指标相应的量化分值。按规定设置报名条件及资历条件，成立专家库并随机抽取一定比例的专家组成评审委员会，进一步规范了评审标准，细化了评审流程。
3.1 制订评审标准及实施原则
按照上级医疗卫生相关政策要求，制订出台《关于专业技术职务任职资格评审工作的实施细则（试行）》。成立职称评审领导小组，并对申报人临床业务能力、技术水平、职业道德及工作业绩进行量化考评；按照要求组织院内评审委员会，对申报人进行综合考评及推荐；专业评审组从组成的专家库（共90位）中随机抽取30位专家组成；通过申报者幻灯片述职展示，由医院中层及业务骨干统一测评，加大述职测评在整个职称评审中的权重。严格审查申报人各项申报资料、原始材料等，在充分讨论的基础上进行评议及无记名投票表决。坚持程序完善合理，确保评审结果公平公正[4-5]。
3.2 严格执行申报评审程序
利用自动化办公系统（OA系统）进行申报，申报人员登陆医院网站，按照评审要求，统一在医院HIS系统中填写职称评审表、专业技术人员登记表等材料，简化流程[6]，医院将利用信息系统初审申报人员基本资料。不符合条件者直接不予申报。以集团内高级职称评审为例，其程序如下：①提出申请：申报者填写申请表，经科室主任同意并签署审查意见。②申报材料初审：医院组织专家对申报人员所提供的材料进行初步审查。③幻灯述职展示：申报人员均要参加医院统一组织的晋升述职会。述职内容包括任期内履行岗位职责情况、医教研主要工作业绩、执行规章制度、职业道德、医患沟通、完成政府和医院指令性任务情况、下一步工作目标。④综合量化考核：医院集团组织由医务处、科教处、人事处、护理部、门诊部、信息中心、纪检监察以及各院区对申报晋升人员进行任期内综合考核，并提出考核意见报评审委员会。⑤院内推荐评审会：召开院职称推荐评审会，结合述职评议、综合考核意见对申报晋升人员进行综合评审推荐。评审推荐结果公示后上报上级评审。
3.3 实施分级分类评审，部分专业实行评聘分开
注重高级专业技术评审，适度放开中初级评审。重点向卫生医疗、医技、护理等临床一线专业技术人员倾斜。以高级职称评审为例：医院集团的高级职称评审每年7月正式启动，参加理论考试合格人员经过本人申请、资格审查、幻灯片述职评议、职能部门考核与量化评分、综合评审考评、省医职称评审委员会评审以及评委们无记名投票等环节，最终产生申报人员推荐名单。通过院内评审、推荐环节，经公示后无异议后再上报省卫计委及相应主管部门进行评审。
中、初级职称评审条件按照医院集团内制订的中初级职称管理办法等文件规定执行。卫生技术系列（医、药、护、技）以通过国家考试为标准，原则上凡实行考试取得任职资格的，均实行以考代评，取得资格即可申请相应岗位聘任。部分系列（如工程、自然科学、思政等）由省人才服务中心或上级主管部门评审，待取得资格后再按医院规定要求申报聘任。
4 取得的成效
通过职称的评审，对人才的品德、知识、技能、业绩和创新性成果进行综合评估，为培养人才、吸引人才和使用人才提供依据[7]。晋升工作调动了广大专业技术人员的积极性，有效促进了医院集团的各项事业的发展。
4.1 大批申报人员取得高级职称任职资格
医院集团内近7年来，申报卫生系列高级职称共有399位，其中382位通过卫生系列高级职称评审（正高98名、副高284名）。集团化院内评审模式得到了上级主管部门以及省高评委专家们的认可。表1是2009～2015年集团内推荐至省高评委评审通过人数的统计。
表1 某集团医院2009～2015年高级职称评审通过率统计
4.2 带动集团内医院医教研事业全面提升
申报者因晋升职称要求的需要，必须努力完善自己科研、教学以及论文方面的成绩。以科研、为例，2013～2015年因晋升需要，集团内申报人员所形成的课题达443余项，院内三新项目142个，发表的论文多达1044篇，占所总量1277篇的82%。近十年，由晋升职工带来的医教研成果有：承担各类科研项目824项，其中国家自然科学基金项目90项；87项科技成果通过鉴定和登记，获得省部级以上科技奖励70项。合计发表科技论文5200篇，其中SCI论文380篇；主编专著论著10余部；主办《立体定向和功能性神经外科》《临床保健杂志》《临床输血与检验》等多种专业杂志。
4.3 成熟的职称量化考评体系形成
量化评分是医院职称评审过程中一种科学有效且十分必要的方法[8-9]。量化指标体系不宜过于繁杂，评估方法需简单易行。该医院集团量化考核指标事先与相关职能部门和专业技术人员反复沟通，增加了职称评审透明度[10-11]。通过指标也可以让晋升者自我寻找差距，找出薄弱环节，明白自己在哪些方面还有待提高，同时也避免了论资排辈等不正之风。集团内各医院一些非主系列职称评审要求逐步与卫生主系列职称评审条件相统一，提高非卫生专业的评审要求，逐步完善了职称量化考评体系，形成一套科学严谨的量化考核实施细则和考核表。见表2。
4.4 岗位不足问题得到有效缓解
基于评审制度，通过优胜劣汰的方式，在有限的岗位职数范围内，通过职称评审筛选出晋升人员，并聘任到相应岗位。医院集团建立起公开透明的评审规则程序，形成各职工间相互竞争的环境。在竞争中，职工们对职称评审权威性有不同程度的认可。集团医院高度重视职称评审工作，严格依照职称评审文件的精神和要求，精心组织，组织专家对申报人员评审材料认真评议，并按照上级主管部门核定的岗位设置方案，合理控制岗位职数，充分使用备案编制岗位，使得部分中高级岗位有空岗，给职工们晋升留有余地。
5 思考
随着医疗市场的激烈竞争，医院发展建设及人才评判标准也越来越高。医院集团紧紧抓住职工晋升与职称评审这项重点工作，调动了广大职工积极努力晋升的热情，加快了人才培养，使优秀人才在评审中脱颖而出。
5.1 积极探索职称评审工作，深化人事制度改革
职称的聘任对于调动卫生专业技术人员的工作积极性起着重要的作用[12]。医院需要不断加强和创新职称评审工作，使职称工作逐步朝着评价社会化、评审规范化、聘任合理化的方向发展，营造职称评审和医院文化融合的氛围。合理使用备案编制及岗位职数，使真正优秀的人才得以晋升晋级。通过职称评审，有效地进行优化人才梯队合理配置是保障医院持续、快速、健康发展的有效途径[13-15]。
5.2 加大专业技术人才资源开发的力度，优化卫生人才配置
职称评审，尤其是卫生系列高级职称评审关乎医院集团的整体发展和职工个人切身利益。在2015年新医改背景下，要努力优化卫生技术职称考核评审制度。完善卫生技术人员评价体系，科学评审出一批批符合时代要求的具备中高级医疗技术的学科专家，营造鼓励优秀人才脱颖而出的氛围，建立健全竞争激励的用人机制，发挥专业技术人员的积极性[16-18]。
6 结语
卫生专业技术人才的成长直接影响医院发展。职称考核聘任工作对医院发挥着激励与约束的双重作用，是人力资源管理工作的重点和难点[19-20]。通过职称评聘深化对医院人事制度改革的探索，建立健全出真正体现竞争激励机制和公开、公平、公正的高质量评审机制，从而推动医务人员晋升制度的不断完善。医院要认真思考和探索今后职称评审工作的方法，不断改进职称评审流程，充分体现公开、公平、公正的评审原则，特别是如何在继续做好民主测评与推荐工作的前提下，增加客观量化考核指标的权重，使评审有据可依、有料可查，使之成为评价和激励医务人员成长的科学体系，促进医院学术科研及业务技术发展。
[参考文献]
[1] 权丽丽，王卉晓，李静.安徽省卫生系列高级专业技术职务任职资格申报人员评审未通过原因分析[J].中国基层医药，2013，20（4）：519-521.
[2] 龚瑜，黄习文，王晓燕，等.医院职称评审中学术论文审核的几点思考[J].现代医院管理，2012，10（4）：75-76.
[3] 高璐.公立医院职称评审社会化研究[J].现代医院管理，2014，12（2）：37-40.
[4] 于艳.职称评审与思想政治工作相结合提升医疗集团核心竞争力[J].河北联合大学学报：医学版，2012，14（4）：580-581.
[5] 周礼.关于推进高职院校教师职称评审工作改革的思考[J].长春教育学院学报，2015，31（10）：121-122.
[6] 田丽丽，刘晓东.医院职称评审管理系统的设计与实现[J].中国数字医学，2014，9（11）：97-99.
[7] 冯梅，张曦，杨洋.卫生专业技术人员职称评审工作实践及体会[J].现代医院管理，2013，11（6）：53-55.
[8] 陈琳.医院职称评审中实行量化标准的探索[J].医院管理论坛，2009，26（6）：52-54.
[9] 余璐璐，彭彬，姚锐.卫生专业高级职称评审中实行量化标准的思考[J].咸宁学院学报，2009，29（5）：164-165.
[10] 余蕾.某三甲医院卫生高级专业技术职务评聘定量考核标准体系的探讨与实践[J].江苏卫生事业管理，2015， 26（2）：28-30.
[11] 李伟，韩英男.医院职称评审中加强临床技能考核的思考[J].医院管理杂志，2013，20（12）：1169-1170，1178.
[12] 李安琪.浅谈公立医院专业技术职称与人才管理工作[J].经营者管理，2015，（4）：174.
[13] 周超，张玉洁，孙忠河.专科医院人才流失现状分析与应对策略[J].江苏卫生事业管理，2014，25（1）：26-27.
[14] 孙忠河，潘淮宁，陈红.医院管理创新实践与探讨[J].中国卫生质量管理，2011，18（1）：77-79.
[15] 孙忠河，陈庆东.三级医院创新发展的探讨与实践[J].现代医院管理，2013，11（3）：32-34.
[16] 周超，张玉洁，孙忠河.创建三甲医院中优化人力资源配置的实践探讨[J].中国医药导报，2014，11（29）：124-127.
[17] 周超，张玉洁，孙忠河.集团化医院中新员工岗前培训模式的实践探讨[J].中国医药导报，2015，12（2）：125-129.
[18] 周超，张玉洁，孙忠河.医院集团化模式中优化人力资源配置的探讨[J].现代医院管理，2014，12（3）：61-63.
医院职称论文篇3
公立医院专业技术人员的职称的管理主要包括：专业技术岗位的管理、专业技术资格考试的管理、专业技术职务任职资格评审的管理、专业技术职务聘任的管理、职称聘期考核的管理和岗位等级的设置几个方面。总体来说，是在上级管理部门的政策指导、编制控制及设置原则的宏观调控下，各级专业技术职称均在规定的比例数内进行评聘。因此，各公立医院纷纷制定自己的职称评审条件及岗位设置条件，以保证在核定的指标数内有序地完成职称管理工作。以我院的卫生系列工作人员为例，具体政策大致如下（其它专业参照执行）：助理级职称的资格取得及聘任：按国家文件规定的报考条件，参加国家统一组织的考试，取得相应的资格证后，如无工作上的重大错误，即直接聘任到助理级岗位。中级职称的资格取得及聘任：按国家文件规定的报考条件，参加国家统一组织的考试，取得相应的资格证后，尚需取得相应级别的职称英语合格证、计算机合格证、第一作者公开发表统计源期刊论文2篇、考察其完成门诊、手术、值夜班或其他临床任务、继续教育、差错事故等相关情况后，经过所在科室考评小组的评议、提交医院中高级职称评聘委员会讨论通过、院内公示、院长办公会等环节方可聘任到中级岗位。.高级职称的资格取得及聘任：按医院评聘条件（承担局级课题或被SCI收录、第一作者公开发表统计源论文4-5篇）及上级部门制定的关于外语、计算机、服务基层等条件，经过科室考评小组评议的定性考察与医院中高级职称评聘委员会的定量考核相结合的方式进行评审、通过者院内公示、院长办公会讨论等环节方可推荐到上级评审部门进行答辩，通过后医院予以聘任。聘期考核：对不同专业、不同级别的中高级专业技术人员，我院实行职称的聘期考核管理，制定不同的考核条件（基本集中在、出版论著、承担高级别课题等方面），每3年为一个聘期，对聘期结束后进行考核，不合格者降级使用，做到“能上能下”，打破了职称聘任的终身制。专业技术岗位设置：按上级文件精神，从正高级到初级专业技术职务分为13个等级，即每个级别内部分为3个等级，分别对应不同数额的岗位工资。经过科学的测算及多方面权威的调研，我们制定出针对不同任职年限和不同岗位任职要求的相应政策，而上述任职要求，重点集中在、出版论著和承担高级别课题等方面，少部分侧重于照顾即将退休的老职工，力图在调动专业技术人员开展科研工作的积极性和发扬人文关怀对待老同志之间找到平衡点。整体来看，对专业技术人员的职称晋升方面的各类要求，归根就底集中在发表高水平论文、承担高级别课题等科研方面，这是顺应整个社会发展的要求的结果，也为提高医院整体的科研水平奠定基础。
医院职称论文篇4
1 医院职称档案的构成
医院职称档案一般由各类职称文件、个人申报材料及各类申报表格构成，是医院在各项职称评审活动中形成的具有保存价值的文字、图表、音像等历史记录。具体为：
1.1 各类职称文件
包括来自上级主管部门，如国家卫计委、省卫计委及人社厅等部门下发的有关职称管理的文件和各种资格审批通知，医院内部职称工作中形成的具有保存价值的文件材料，如关于医院职称评审及聘任的相关规定、职称评审通过人员获得资格名单和聘任文件，申报晋升职称人员公示、答辩记录，各级评委会会议记录和投票结果，兄弟单位之间参观、交流的经验材料等。
1.2 个人申报材料
主要指专业技术人员的业务能力、学术水平和工作及科研业绩。业务能力包括任职期间所完成的工作量统计，学术水平和科研业绩包括科研成果、论文、论著，送审代表作评价意见，主持或参与科研课题数量和到位经费，专利申报，成果推广和所获奖项。另外还有各种学历、学位证书，专业技术资格证、聘任书、年度考核表、全国或省职称外语统一考试成绩单、计算机应用能力考试成绩单、继续教育证，各类获奖荣誉证书等。
1.3 各类申报表格
包括专业技术职务申报评审表、卫生专业技术资格考试合格登记表、大中专毕业生初次认定专业技术职务认定表、专家对晋升人员代表作的评价意见、专业技术资格审批表、专业技术任职考核表等。
2 医院职称档案与人事档案的区别
2.1 医院职称档案特点
医院职称档案除了和人事档案具有重要性、真实性、多样性、连续性、实用性、保密性等共同特点外，也有自己的特征。一是专业性强：医院职称档案涉及的职称系列范围有卫生系列、会计系列、经济系列、工程系列、档案系列、社科系列等诸多职称类别。二是阶段性明显：医院职称档案是每个具有专业技术职称的职工，从进入医院工作后，试用期满后，经过初级、中级、高级专业技术职称晋升，晋升为高级职称以后，其档案材料移交医院管理，管理工作的阶段性明显。三是复杂性较突出：医院不但有大量卫生专业技术人员和辅系列专业技术人员，也聚集了不少行政管理和工勤人员，涉及的职称系列如前所述复杂多样，由于申报不同系列职称有不同的学历、资历、工作业绩、科研学术水平的要求，所以提交的职称晋升材料也因人而异。
2.2 相同点
医院职称档案与人事档案都是以个人为立档单位，二者间存在相互联系、交叉和渗透的关系，并有内容上的部分重复和雷同，而且，材料的形成都是以原始、真实、精确和浓缩的方式记载。
2.3 不同点
人事档案是记载个人经历、政治历史、工作业务能力、学识及专业特长、职称及职务、政治面貌、奖惩、工资、离休和退休等情况，全面展示和概括个人各阶段、各方面的具体状况。而职称档案具有一定局限性，主要是针对卫生专业技术人员的业务工作、科研情况以及与科研、论文有关的一切业务情况的记载材料，较多材料和内容都来自业务和科研档案，可直接反映医院的业务能力、科研及管理的动态、实力和水平。
3 建立医院职称档案的重要性
医院职称档案主要反映了专业技术人员的业务能力、学术水平、工作业绩和科研能力，个人职称申报及评定材料的收集及建立，科研成果、论文、论著，新技术新项目的申报等材料都是个人工作、科研情况的真实写照。具体表现在以下四方面：
3.1 评价性
客观、公正的评价每一位医务人员是医院实施科学管理的前提。医院职称档案能真实地反映医务人员业务能力，依据完整的医院职称档案材料就能比较客观、准确地评价出一个医务人员工作能力的大小、学识水平的高低、科研能力的强弱。
3.2 信息性
医院职称档案是医院完整的或重要的人才信息库，即可为医院正确评估医务人员队伍，严格医疗管理，寻找办院路子，明确办院方向提供能力和教学水平信息支持。同时，目前医院实行岗位聘任制，也需要这些档案提供可靠信息。
3.3 依据性
卫生专业技术人员生活和工作都离不开档案，职称材料是他们合理流动的“通行证”和“身份证”。办理工作调动、申请出国、进修学习、攻读学位、工资调整、晋升职务、医疗保险、退休等手续时都离不开职称证明。
3.4 参考性
医院职称档案的建立与管理，能为单位选拔人才提供可靠依据。通过调阅他们的职称档案，可以全面了解他们学习、工作情况，进而为领导决策提供参考。
4 建立医院职称档案的措施
4.1 增强档案意识，建立健全运行机制
首先，要从建立医院职称档案的管理机制入手，明确一名人事部门领导分管医院职称的业务工作，并在条件许可的情况下，建立医院职称档案室，实行专人专管。宣传建立医院职称档案的重要性，增强他们的档案意识，在全院范围内形成主动收集、自觉上交应归档材料的良好氛围和科学的运行机制；其次，要建立健全各项规章制度，使档案材料的收集、整理与归档工作有章可循，步入制度化、规范化管理轨道。
4.2 提高档案管理人员素质
人员素质的高低直接影响医院职称档案工作质量的优劣，因此要求档案人员既要有档案管理方面的知识，又要有职称管理方面的专业知识，并要掌握较先进的现代化管理技术。这就需要现有工作人员通过培训、自学或与兄弟单位同行之间相互交流等方式，增强其理论知识和实践能力，提高综合素质培养。应有高度的责任心、事业心，需要有扎扎实实、任劳任怨的工作作风和默默无闻的奉献精神。
4.3 加强规范化管理
4.3.1注重材料收集工作。人事档案中的专业技术资格申报评审表，大中专毕业生初次认定专业技术职务认定表，专业技术人员年度考核表，上级部门和医院下发的职称文件，以及各种各级职称会议记录，医院、学术委员会、高评委投票统计表等材料是非常重要的。档案管理人员在收集整理时应认真检查，一旦发现归档材料有所遗漏，应及时寻找，以确保档案完整。
4.3.2注重整理工作。按专业或科目分类、整理、归档，力求以客观事实为依据，做到客观、公正、公平，有目的地进行筛选，去粗取精。
4.3.3加强保管工作。近几年随着医院规模的扩大，流动人员日益增多，职工数量迅速增长，人事档案等各类档案的转递也日趋频繁。对档案的借阅、调档等要建立相应的制度，严格履行手续，做好档案的保管工作。
4.4采用先进的现代化管理手段。要开发医院职称档案的管理软件，运用计算机将医院各类专业技术人员按年龄、学历、工作业绩等诸方面进行结构比例分析，作出表格或图表，为医院搞好专业技术人员业务考核利用做准备，为专业技术人员的管理提供保障，同时也为业务考绩档案的开发利用做准备。
医院职称论文篇5
1、绩效考核的基本目标
实施绩效考核的根本目标是全面提升人力资源水平。我们在实施绩效考核过程中，重点针对医生现有职称不同类别，确定不同的绩效考核内容和指标，根据行业特点，把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素，并把考核结果作为医生晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据，通过绩效考核来切实调动医师队伍的工作积极性和挖掘他们的潜力，提高每个专业技术人员的工作绩效与工作胜任力，造就一支适应构建和谐社会需要，推动医院医疗水平不断提高的，符合现代医院人力资源专业要求的人才队伍。
2、绩效考核的基本原则
①开放性原则。评估与被评估双方应明确绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核公开化和透明化。
②客观性原则。绩效考核要做到以事实为依据，对医务人员的任何评价应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。
③开放沟通原则。在整个绩效考核过程中，要做到开诚布公，评估结果要及时反馈给被评估者，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力和改进的方向，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
④发展性原则。绩效考核通过约束与竞争促进个人和医院的发展，因此，通过个体绩效的改善提高部门的整体绩效是实行绩效管理的首要目标。
二、绩效考核的主要标准和具体做法
1、主要标准
为进一步全面提升医师队伍水平，北京口腔医院自2001年起，在医师队伍的人力资源管理中引入职称绩效考核评价体系，通过建立优化的职称绩效考核体系及各级医师的量化考核指标，旨在实现责、权、利的统一，鼓励所有医生充分利用我院的医、教、研资源逐级深造，形成合理的梯队配置和人才培育的良性循环，以此推动和建立全院职称绩效考核评价体系，增强医院整体竞争实力。主要内容包括医疗、教学、科研三方面。各项指标以分值量化为考核载体，采取满分为100分的考核办法。笔者以主任医师的考核评分的具体做法为例，就此做一说明：主任医师的考核评分标准主要包括8个方面，分别是：本专业工作经历，论文水平，本专业工作业绩，确诊符合率、治愈或有效率、抢救成功率的水平，教育，科研，其他及群众评议。
2、基本过程和做法
绩效考核是一个严密的考核评价体系，过程决定结果。我们在绩效考核的过程中，通过不断总结经验，逐步完善了绩效考核的整个过程，在绩效考核的基本程序上做到了公正客观、真实准确。主要是：事前沟通，制订考核标准、实施考核、考核结果的分析、评定、反馈、控制六个阶段。绩效考核的结果必须反馈给评估对象，能否充分发挥绩效考核的效果取决于相关的跟进措施。主要体现在：平时的目标跟进和及时绩效辅导，评估后给予相应的奖惩或改进监督，明确指出不足等，如果这些措施不完备，绩效考核效果就无法保证。绩效管理是为了到达目标或者改善绩效，知道评估结果后继续去探究为什么，如何改进，制订什么样的改进计划等等，从而进一步促进医院和科室的发展，增强医院的竞争实力。
三、绩效考核取得的主要成果
1、科技成果显著
通过9年的绩效评价，有力地促进了临床医师整体医疗水平和医院科研成果的进步，其中：获得国家科学技术进步二等奖二项，北京市科技进步二等奖一项，北京市科技进步三等奖3项，中华医学科技奖一项。北京市优秀人才培养专项经费9项、北京市人事局留学回国人员择优资助7项。北京市十百千人才工程7人，新世纪百千万人才工程3人，北京市科技新星19人。2007年胡冰博士、王松灵教授的研究论文获国际牙科领域重要的William j giesjaing 奖（年度最佳研究论文奖）及最佳封面论文两项大奖。
2、学术论文增加
国内外发表专业论文912篇，其中被SCI录用的60篇，统计源期刊论文比例逐年增加。2001年我院在国内刊物69篇，国外0篇。到2010年国内130篇，国外22篇。量化考核极大激发了医护人员的积极性，增强了医院整体竞争实力。
3、后续成果明显
目前，我院正在承担的主要科研项目包括973课题、863重大项目子课题、863项目课题、国家杰出青年基金A和B类课题、国家自然科学基金重点课题及十五公关、十一五公关联合课题等在内的国家科研项目40项、省部级课题85项、局级课题71项。教育部全国优秀博士学位论文作者专项资金资助1项，科委、市教委课题2项，中医局、卫生局青年基金5项，首医基础临床合作课题2项，首医校长基金9项。
4、九年来临床医师的职称结构也发生了很大的变化
2001年我院正高级职称13人，副高级职称51人，中级职称175人。然而截止到2010年12月底我院正高级职称已达到34人，副高级职称109人，中级职称220人。附2001、2010年临床医师职称结构对比表。
5、实现了人才管理机制的进一步创新
绩效考核促进了医院人才机制的进一步创新。通过几年来的实践证明，绩效考核为人才成长营造了良好的工作环境。在充分尊重人才成长规律的基础上，通过机制创新，进一步营造起了良好的舆论氛围，进一步消除了制约人才成长、聚集的制度性因素，最大限度地尊重知识、尊重人才、尊重创造”的浓厚氛围；是按照科学发展观的要求，为优秀人才的晋升和脱颖而出开辟了“快车道”。进一步盘活了医院现有的人才资源，为医院多渠道、多视角地发现人才，用好人才，切实发挥好他们的作用起到了促进作用；通过绩效考核，逐步根除了论资排辈、求全责备的陈旧观念和做法，初步形成人才辈出、广纳贤才、人尽其才的良好局面。
四、存在的不足
绩效考核作为一种管理手段在职称晋升工作中起到了一定的促进作用，但仍然存在着不足。例如：评聘合一易形成重评轻聘、论资排辈的偏向；存在着只要获得专业技术职务任职资格，单位就必须聘任，不管业务能力、工作业绩如何，工资都必须与职称挂钩的“大锅饭”现象，并未完全改变只能上不能下的旧机制阴影，一方面使得一部分人“职称到手、工资不愁、工作到头”，另一方面也使不少年轻有为的专业技术人才为熬年头、等指标“白了少年头”。这种状况应在今后的绩效考核中加以改变。
五、几点建议
1、进一步完善“评聘分离”政策
为更好地完善医师队伍的职称评定工作，在将竞争机制引入职称评聘领域的同时，应尽快改革职称评聘管理办法，实施“评聘分离”政策，重点加强聘后管理，从根本上打破专业技术职称终身制，充分调动专业技术人员的工作主动性与创造性。通过“评聘分开”能够对专业人员做出客观、公正的评价，充分激发和调动专业技术人员的积极性，从而从根本上消除人才队伍建设中制约因素，为人才发展提供空间，为人事制度向现代化管理体制转变提供实践经验。
2、进一步强化职称评聘分开的操作程序
应该由社会评价组织按学术水平评定专业技术人员的任职资格，并根据用人单位工作需要全面进行，改变单纯注重评定委员会评定的做法，在此基础上应充分尊重用人单位的意见，将二者有机地统一起来，全面提高评定质量。通过实绩考核，择优聘任符合条件的专业技术人员上岗。单位根据专业技术人员的考核结果，可以对其高聘、续聘、待聘、低聘，甚至解聘。专业技术人员在聘期内享受相应的工资待遇，易岗易薪，岗变薪变。
3、建立与之配套的合理的薪酬体系
薪酬体系合理是指医院在制定薪酬战略与政策时，一定要综合考虑员工自身因素、医院因素、工作因素以及劳动力市场等多种因素，使医院的薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性。随着绩效考核的逐步深入，真正建立公正、公平、合理的薪酬体系显得尤为重要。向关键岗位与优秀人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可以通过一定形式的评议，确定较高的内部分配标准。这样做的目的，一方面是对员工劳动价值的肯定，同时也是稳定和吸引优秀人才的主要措施，另一方面，激励人才不断地自主知识更新，以适应医院发展的需要。
4、建立党委行政齐抓共管的人才工作体系
绩效考核是一项重要的人才工程，是坚持党管人才的重要内容。今天，医院面临着新的发展，需要汇聚和凝聚大量的专业人才。因此，笔者建议各级党委通过绩效考核，把人才的培养、选拔、任用有机地结合起来，着重做好三个方面的工作：
一是摸情况作好规划。根据医院未来发展对医师人才队伍建设进行科学分析和预测，立足当前，着眼长远，研究思考医师人才队伍建设的大思路，提出人才工作的原则、方针和措施，制定工作标准和工作规划；
二是要抓好督查落实。根据国家关于人才工作的总体部署，抓好督促检查和组织实施。加强人才工作的宏观管理，及时发现和解决人才工作中存在的问题，确保人才队伍建设各项政策措施的贯彻落实；
三是要搞好服务协调。要经常性地加强与人才的联系，及时了解情况，搞好服务，真正把组织部门建成“人才之家”，形成在党委统一领导下，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合、齐抓共管、协调高效的人才工作运行机制。
通过北京口腔医院的具体实践，我认为：绩效考核作为人力资源管理的重要手段之一，发挥着激励人才成长、进步的引导作用，对于实现人才强医有着重要的现实意义；绩效考核同样是坚持以人为本、落实科学发展观、提升人力资源整体水平，推动医院和谐健康发展的重要方法。我们相信，通过对绩效考核的进一步完善，可以有效推动整个医疗卫生事业人才队伍建设的全面进步。
参考文献
[1]菜志明，陈春涛等.绩效、绩效考核与绩效管理—基于对建立医院绩效评价体系有借鉴作用的述评，中国医院2005.03.01，9（3）：67-72
[2]郭爱群，李志明.绩效管理与医院核心竞争力，中华医院管理杂志，2004.08.28；14（4）：19-21
医院职称论文篇6
“所以，现在在医院出现了不会做手术的外科博士，不会看病的内科专家。”范利说，他们靠大量的科研论文获得各种职务头衔，但是一进病房面对病人和具体的临床问题他们却不会看。
在范利看来，现在医疗机构对医生的晋升职称考核体系是一种以医疗和科研并重的考核体系，但实际上逐渐演变成了“唯科研、唯论文”论。很多医院把论文、科研成果作为医师晋升的必备条件，而缺乏临床能力的量化指标。
范利认为，医师的职称应该反映的是临床工作能力，主要看其处理疾病的娴熟程度，诊断救治的技术水平，对待病人认真负责的态度。一个胜任工作、深受病人欢迎、具有敬业精神的医师，其能力不能单用外语、论文、科研成果来证实。
如果医生的职称评审脱离临床实际，将严重挫伤医生临床工作的积极性。其结果是逼迫临床医生忙于从事科研写论文而导致医疗质量滑坡、科研急功近利、论文造假泛滥、医生队伍不稳等严重危害。
与此同时，由于一部分医务工作者过于倾向科研而忽略临床，导致近年来我国医疗安全形势不乐观，医患矛盾非常突出，“从某种程度上与医生没有足够的心思和精力对患者进行精心诊疗和人文关怀及沟通有关。”范利说。
范利建议，临床医师职称晋升考评，总体思路应该是大大增加临床能力考核的权重，以临床能力为主，科研学历为辅，侧重实际工作的能力，即处理疾病的能力，看其是否能够胜任相应的职称要求，完善对医生实际临床水平的考察标准，建立科学的绩效考评体系。
另外，临床医生并不是不重视科研，好的临床医生必须懂基础、善思考，在临床工作中搞科研，在科研中指导临床工作。
范利建议采取单位聘任和职称晋升相结合的方法，针对不同岗位的医务工作者，套用不同的职称晋升制度，更实用，更易操作。职称作为医生临床水平高低的主要标志，其标准首先是看得好病。
医院职称论文篇7
第一，有利于提高医院人才的工作积极性。
职称在较大程度上可以说是对拥有职称的相关人员的专业水平的肯定，根据马斯洛的需求层次理论，获得职称一定程度上可以满足人的自我实现的需求。这是一种较高层次的需求。跟水、食物等低层次的需求相比，这种需求的满足能使人获得更大的更持久的满足。另外，由于职称很多时候也会跟医院人才的经济收入有着较大的联系。职称评定既注重医院人才的实际工作业绩，又注重他们的医风医德，既注重他们的工作质量，也注重他们的科研能力，建立正常的职称晋升制度，必将对提高医院人才的工作积极性起着重大的作用。
第二，有利于提高医院人才的学习热情。
由于职称评定时，晋职对象的学历、科研能力是重要的硬指标。研究生学历的医院人才在获得晋升时硬性资历年限可以缩短，这将激励部分有冲劲的但只拥有本科学历的医院人才参与更高层次学习的进修。而科研能力主要通过参加科研项目和撰写学术论文来体现，这将激励医院人员在参加工作后继续学习，积极参与到科研工作中去，积极参与课题研究并撰写出有独创性看法的较高水平的学术论文。有些动手能力要求较高的课室，在职称晋升评定时可以要求提交手术视频，并由专家团队对手术中的情况进行询问。
第三，有利于提高医院的整体综合实力。
医院的综合实力是体现在很多方面的，但主要体现在硬件和软件配备上。硬件更多的是指医院拥有的各种设备，各类疾病研究实验室，床位数等等。而软件上主要体现在医院的人才的诊疗水平的高低，医院人才的医德水平的高低，医院的学习研究氛围是否浓厚等。通过合理利用职称晋升这种手段，可以激发医院人才的工作、学习积极性，提高医院人才的综合素质，这对于医院整体综合实力的提高是起着关键性作用的。职称评定中医院既注重医院人才的专业理论，又注重他们的临床技能考核，这些必将成为医生努力的方向标，使得他们的理论和实践能力都得到较大幅度的提高。
二、做好医院人才晋升工作的几点意见和建议
第一，医院人才晋升要坚持公平、公正、公开原则。
医院人才职称评定一定要做到公平、公正、公开，注重晋升对象的工作实效，注重晋升对象对医院的贡献，注重患者对晋升对象的评价。如果没能做到公平、公正、公开，职称评定不但不能起到提高医院人才学习、工作的积极性，反而会导致他们把精力放在拉拢关系，讨好上级等上，甚至可能会引发腐败现象。医院可以成立一个由学术造诣深、处事公正的专家组成的学术委员会，由委员会对所有晋升人员在科室考评的基础上，针对他们任职期间所表现出的医德医风、业务水平等进行客观评估。
第二，原则性和灵活性相结合原则。
进行医院人才职称评定中，要根据医院人才的工作性质和工作内容，制定量化评估体系。对于某些对医院贡献特别大的，在某些领域有突出贡献的青年医护人员，可破格给予认定。但对于获得破格认定人员的基本情况，要按照国家有关规定进行公示，在公示期内如果有举报人举报拟破格认定人员存在弄虚作假等情况的，要认真核实，谨慎处理。只有坚持原则性和灵活性相结合的原则，医院才能留住人才。
第三，“评聘”分开原则。
对于个别业绩突出，但暂时未具备相关技术资格条件的人员，可以获得院内破格聘任，并享受具备相关专业技术资格人员同等的待遇。对于个别获得了高级职称但缺乏工作热情，不听从医院工作安排，不遵守医院纪律的医护人才，要降格聘任。只有通过这种方式，才能激发医院人才的进取精神，在工作中做到精益求精。
第四，积极主动为医护人才做好职称晋升的指导工作。
医院职称论文篇8
按专业类别将专业技术人员分为5个专业组组织评审，分别是临床医学、中医与中西医结合、医学辅助技术、预防医学、综合（药学、护理等）。如遇专业组申报人员少于10人，合并到其它专业组评审，专业组申报人数超过150人时，分成2个专业组进行评审。按专业不同制定侧重点不同的量化标准。
1.2 两级评审
1.2.1 推荐评审 各分支局级企业职改办组织所属医疗单位的推荐评审。首先对符合申报条件的申报人员进行资格审查，然后组织推荐评审会议，按量化标准对申报人的能力与业绩进行量化评分，得出量化成绩。
1.2.2 评审 评审会前，各局级企业将推荐评审成绩及申报人的评审材料上报到职称评审办公室，评审办公室组织专职人员审查上报材料，主要审查：①上报材料的真实性；②是否符合申报的基本条件；③对学历、资历、外语、计算机、文章、科研等业绩指标进行初步量化评分。另外，评审办公室还要将全部申报人员的材料按专业分组、按已量化成绩排序。评审会分为两程序：①专业组会议，5个专业组分别对本专业组的申报人员进行评价和量化评分，按量化评分结果淘汰一部分成绩较差的申报人员，形成专业组评审意见报评委会；②评委会，对5个专业组报送的评审过程和评审结果逐一进行审核，按比例再次淘汰一部分成绩较差的申报人，形成最终评审结果。
1.3 基本申报条件与量化评价相结合
1.3.1 基本申报条件 对申报人的品德、学历、资历、外语、年度考核结果、科研和论文著作、企业服务等业绩进行基本条件设置。对在学历、资历上不符合基本条件的，设置破格申报条件，对破格申报人的文章、科研等其他条件的要求相对提高。
1.3.2 量化评价 由推荐评审的职改部门、评审会的评审办公室先后进行材料审查和初步评分，在推荐评审会、专业组会议、评审会上，由评委再次审核材料、复核评分的准确性。推荐评审会、评审会，按量化总成绩进行排序，分别得出推荐评审成绩和评审成绩，按排序结果等额投信任赞成票。
2 量化指标与权重的设置
2.1 基础指标的量化
2.1.1 学历 按申报人员所取得的最高学历、学位计分。博士研究生10分，只有博士学位的9分，硕士研究生8分，本科硕士7分，本科学士6分，本科无学位者5分，破格评审0～1分。
2.1.2 资历 按申报人员取得现任职资格之日开始，计算到拟评审高一级任职资格当年的12月31日。累计1年计1分，满分10分。
2.1.3 外语和计算机 要求申报人员参加全国卫生系列高级职称外语、计算机考试且成绩合格，成绩×0.1进行量化。
2.1.4 单位年度考核及荣誉 按申报者近三年年度工作考核的结果、任现职期间获得的与专业技术相关的劳动或技术荣誉称号进行评价。年度考核是每年度对专业技术人员的政治思想、技术能力、工作实绩的考评。近三年年度考核结果“合格”的5分，“优秀”1次加1分，依据获得与专业技术工作相关的荣誉称号，如劳动模范、优秀老师等，按部级、省部级等级别不同给予0.5～2.0分的加分。
2.1.5 科研 依据部级、省部级、地市局级的科学技术奖、自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖、技术创新奖等政府奖给予量化计分，见表1。非政府奖如各医疗单位、各种协会、学会评定的奖项在评审会上不计分。
2.1.6 论文著作 论文按发表的期刊的性质、等级、论文类别、作者排名情况评分，见表2～4。单篇论文得分=4×期刊性质权重×期刊等级及论文类别权重×排名权重。
著作要求是有学术价值的、与本专业相关的科技专著或译著。高等医学院校教材的编者均以中华级核心期刊论著第一作者的权重计分，即计4分；其他著作或译著的主编按中央级核心期刊论著第一作者的权重计分。计分的权重与申报人著译部分的字数相关，著作中未明确标识作者著译章节、无法统计个人编写字数的，按“0.8×著作总字数/作者人数”计算。单部著作实得分=3.2×著作作者的计分权重（不包括高等医学院校教材）。见表5。
2.1.7 教学 按申报人员承担继续医学教育课程、研究生和本、专科等教学任务的工作量和教学效果等业绩进行评分。
2.1.8 推荐评审成绩 本项指标只用于评审。依据“各单位在推荐评审会对专业技术人员的总量化评分-本单位全部申报人员推荐评审的平均成绩+50”的十分之一进行量化。
2.1.9 继续医学教育与专业技术考试 本项指标只用于推荐评审。要求参评人每年必须完成继续医学教育学分要求，在本单位组织的各项技术考试（如“三基”考试）中成绩合格，用近三年度的技术考试平均成绩直接量化[2]。
2.2 评审指标
2.2.1 个人技术水平和能力 根据申报人的述职答辩情况、代表个人最高技术水平的诊治病种、手术、技术操作及开展过的新技术项目的病例资料、科技资料等，结合相应的年度、地域等技术环境因素，在本专业组内比较，评价申报人技术水平情况。
2.2.2 履行技术岗位职责、工作量、工作质量 评分以专业技术履职岗位、工作量和工作质量报告、工作业绩和成果为重点，参考医疗、教学、科研水平及创造经济、社会效益情况，在本专业组进行评价。
2.2.3 学术影响力 学术影响力从3方面评价。一是学会等社会兼职。学会限于本专业全国性一级学科学（协）会及其各专业组、各省市级分会。部级学术委员会成员或局级学术带头人10分，省级学术委员会成员或处级学术带头人8～10分，地市局级学术委员会成员或科级学术带头人6～8分，本单位学科带头人4～6分，其他0～4分。主任委员等学（协）会负责人酌情按评分值的上限量化，副主任委员等学（协）会主要成员酌情计分，委员降一等级酌情计分，会员不计分。二是承担的专业技术职务，需组织过临床、教学、科研、卫生、管理等工作，凭任命文件（如科主任、教学秘书、护士长等）或有效证明材料计分。三是组织的一次性的学术活动或工作。要求有相关的证明文件，如省部级以上科研工作要有科研立项及成果证书，仅限主研人。
2.2.4 述职、答辩 除考察答辩论文的质量，按期刊级别、影响力、文章类别、作者排序、文章设计是否合理、论证是否严谨、实用性、与本专业的相关性进行评分外，还要结合申报人员的现场述职、答辩情况，特别是回答提问的情况（提问问题一般为与答辩论文相关的专业基础、专业应用和新进展的学术问题，不少于3个），进行评分。
2.2.5 专业技术工作环境、条件 参考申报人员上报的各项申报资料，同时要考虑申报人所在单位和科室等技术工作环境，在本专业组内进行比较按一至五级评分。见表6。
2.3 权重的设置
2.3.1 基础指标 根据申报人的基本业绩的依据进行评分，主要反映了申报人的学历、资历、外语、计算机、年度考核及荣誉、完成继续医学教育等能力与业绩基础，以及科研、论文、教学能力、推荐评审成绩等，权重共占总成绩的55%。
2.3.2 评审指标 根据申报人的个人技术水平和能力、履行技术岗位职责和工作量及工作质量、学术影响力、述职和答辩、专业技术工作环境和条件进行评分，反映申报人的实际工作能力和专业技术水平，由评委进行评分，权重占总成绩的45%。
3 矛盾分析与政策应对
3.1 地域分布不同带来的问题
因企业所属卫生机构分布在全国20余个省市自治区，在新疆、内蒙等西北部地区的医疗单位的工作条件和技术水平整体上不如东南部地区，在偏远地区医院工作的比在大都市工作的人员更难在科研、教学、论文上取得较好的业绩。在评审指标中酌情考虑为企业服务和地域因素进行评分。
3.2 医院等级不同带来的问题
在企业的卫生工作中，三甲医院负责较重疾病的救治，二甲以下医院，对企业员工和家属的医疗服务工作也非常重要。考虑医院等级不同、专业技术人员的工作环境不同，小的卫生机构更难取得科研、教学的业绩，在指标权重的设置上，分三甲医院和非三甲医院两个标准，非三甲医院的学历、资历、外语、计算机、年度考核及荣誉、工作量、工作质量等权重设置较大，科研、论文、教学等权重设置较小。
3.3 评审会不能现场答辩的问题
因人员在全国散在分布，统一现场述职答辩困难较大，在评审会上不进行现场述职答辩。通过要求推荐评审会组织现场述职答辩、并将推荐评审会的现场述职答辩成绩、总成绩纳入评审会成绩中（占评审最后成绩的20%左右）、对推荐评审的答辩论文质量重新评分，作为评审成绩的指标之一，弥补了不能现场答辩的不足。
4 成效及体会
4.1 提前公示量化标准
为卫生专业技术人员指明职称评审、职业生涯努力的方向，利于专业技术人才的培养和医疗机构的发展[3]。学历、外语、计算机指标的设置加强了专业技术人员的学习动力；年度考核、工作量、工作质量、新技术项目等指标的设置（以病历为依据），使专业技术人员更加重视日常的点滴工作；教学、科研、论文、学术影响力等指标设置使大家更加重视教研能力的培养、临床经验的总结和交流；专业技术水平的要求促进了专业技术人员钻研业务的动力[4]；重点学科、专业技术工作环境等指标的设置，促进了医院和学科的不断发展。
4.2 体现公平、公正、公开
程序和结果公平是专业技术人员对职称评审制度的理性诉求[5]。建立评委专家库，将企业全部具有高级职称的人员作为专家库成员，随机抽选评委；专业化评审，将相近专业的申报人、评委相对集中分组；量化评审、两级评审；细化《评审标准》，评委在评分时对能力与业绩的具体评分“刚性较强、弹性较小”，对全部申报人员的评审条件、推荐评审和评审量化成绩进行公示。每个申报人都能看到本人在全部申报人员中总体得分和排名情况，看到自己各项量化考评方面取得的业绩和不足，将职称评审材料相关的电子版材料归档保存备查[6]，增加了职称评审工作的透明度，提高了广大申报人员对职称评审工作的支持、认可程度。另外，通过权重设置，在一定程度上减小了地域不同、医院等级不同引起的专业技术人员发展的不平衡。体现了程序和结果的公平。
4.3 重视日常工作能力、专业技术水平等工作实绩[7]
“三基”等技术考试、专业技术水平、工作质量、年度考核和荣誉等指标的设置，以及将推荐评审成绩、推荐评审时的答辩成绩纳入评审总成绩的方法，改变了以往论文和科研业绩主导职称评审结果的局面。在申报材料中要求上报能代表个人技术水平的病历、科研任务书等资料，端正了卫生技术人员要努力钻研业务、开展新技术、踏踏实实做好日常工作、正确应对技术难题的工作态度，改变了一些专业技术人员只重视科研和论文、不重视日常工作和日常技术工作进步的工作作风。
4.4 严格量化评审
量化评审能够对申报人员进行相对全面的能力和业绩评价，改变了以往评审专家只能对申报人员的学历、资历、外语、发表文章形成感性认识的弊端，减少了评委的主观因素，能够形成对申报人员的业绩进行具体刚性评价的结论，避免了评审结果的确定弹性过大等诸多矛盾与弊端，评审结论能够得到申报人员的普遍认可。
4.5 严格评审纪律
评审办公室、专业组评审与评审委员会相互核查评审材料的真实性，保证评审过程和结果的公正。在评审程序上，各局级企业的职改部门将申报人的申报材料、推荐评审结果上报到职称评审办公室，评审办公室的专职工作人员对上报材料进行初审、复审、终审三次审核，明确并公示核心期刊目录[8]，对论文、著作、科研成果奖等业绩进行检索核实[9-10]，并对基础指标进行量化评分。在近4年的工作中，逐渐杜绝了论文、科研、教学等业绩造假现象，消灭了非法期刊、增刊代正刊等报送现象。专业组评审会上，专业组评委对评审办公室的材料审核和对基础指标的评分情况进行核查，对评审指标逐一评分。对每个申报人员，明确主评、副评人，如整个评审过程中出现违规现象，责任追究到主评和副评人。评审委员会会议最后对评审办公室的工作、专业组评审的工作进行核查。通过以上措施，杜绝了职称评审中的舞弊和违规现象。
4.6 科学设置量化指标和权重
量化指标及其权重的设置是建立合理的量化评审方法的核心和关键[11-13]。本研究共设置指标14项、20多个方面，包括了卫生技术工作人员专业技术能力、承担的工作和业绩等内容。在指标和权重设置前，注重工作实绩，向各个医疗机构专家、职改部门广泛征求了意见，复习了各个省市职称评审的文件要求和相关文献报道。在办法正式实施前组织了专家进行了模拟评审，对办法进行了反复修订和广泛宣传，保证了办法正式实施中无重大缺陷发生。
[参考文献]
[1] 黄淇敏，史峰，诸海英.医院职称评聘中的问题与对策研究[J].中华医院管理杂志，2008，24（6）：375-377，412.
[2] 马海泉，王冬，许红民，等.将“临床技能考核”纳入医师职称晋升评审的做法[J].中国医院，2007，11（5）：45-47.
[3] 周丽蓉.做好卫生专业技术人员职称申报工作之我见[J].黑龙江科技信息，2012，（2）：148.
[4] 白毅.职称评审中加强临床技能考核对临床队伍建设的意义[J].中国现代医学杂志，2007，17（12）：1531-1532.
[5] 余兴龙.以公平为导向的职称评审制度构建研究[J].中国行政管理，2011，（11）：77-80.
[6] 李殷青，丘如华.信息化背景下职称材料归档的思考[J].兰台世界，2011，（6）：14-15.
[7] 丁志明，徐向荣，徐键.我院职称晋升实行评分制的实践体会[J].中华医院管理杂志，2011，27（3）：218-220.
[8] 谭长拥，赵飞，彭国莉.高校职称评审中核心期刊认定出现的主要问题及解决办法-以四川省高校职称评审为例[J].四川图书馆学报，2012，34（3）：97-100.
[9] 徐玫，崔云，高绘玲.高校职称评审材料学术检索工作的实践与思考[J].农业图书情报学刊，2012，24（5）：223-224.
[10] 易映.量化评分模式在专业技术职称评审工作中的运用与探讨[J].人力资源管理，2012，7（5）：62-63.
[11] 李彩华.如何做好卫生专业技术人员职称申报工作[J].现代医院，2009，9（1）：134-135.
医院职称论文篇9
2实施聘任方案的合理性分析
“个人基本情况”主要考察拟聘人员的学历、现任资格年限、工作年限、资格后奖励等方面的情况［2］。一方面是申报条件的基本要求，另一方面也考虑到医务人员专业技术水平的提高、成绩的取得需要一定时间的积累这一客观事实，此项约占总分值的10%。“科研教学”包括“论文著作、科研和教学带教”，此项约占总分值的15%。在制定职称聘任量化考核评价标准过程中，就聘任人员的论文著作、科研奖励、教学带教等指标进行量化，按照标准进行考核计分。在论文著作方面，给发表的论文或著作按照杂志等级和作者排名进行计分，如发表的论文著作被SCI等收录，则另行加分。在科研方面，则把它分为承担课题和获奖课题两类，按省部级、市厅局级不同等级进行加分，在同一等级按名词再进行细化赋分。对于“科研教学”的标准制定，分值比重在总量化评审标准中比例不宜过高，其目的在于正确引导广大医务人员能把时间与精力放在临床工作上来，放在患者身上，真正实现“以患者为中心”的服务宗旨。
“医疗质量和医德医风”包括医疗质量、医疗纠纷、医德医风，考核拟聘人员的日常医疗工作情况，按数据说话，才能对专业技术人员的业绩、能力、水平做出客观的评价，此项约占总分值35%。“学识水平”包括“疑难病例分析考试、临床技能考核”两大部分。主要测评专业技术人员掌握专业基础理论知识的程度、临床实践的能力等方面情况，此项约占总分值的35%。笔者相应引入“疑难病例分析”这一指标分析包括诊断、诊断依据、鉴别诊断三个部分，主要反映拟聘人员掌握专业基础理论知识的程度，这项考核具有较强的可比性;临床技能考核分为内科及护理考查房、外科手术。因为内科及护理的查房及外科手术直接反应医务人员的基础知识、临床经验及对病情的分析能力，是职称聘任量化考核的重中之重，能更加直观地反应医务人员的专业工作能力，能全面客观地评价他们的真实水平。“内科及护理系统考核查房”，重点是考核医务人员对每个专业病种和各专业新知识新理论的掌握情况，以体现每位拟聘人员对疾病的诊断思维和诊断技巧，并进行病例分析，提高医生综合素质。“外科系统考核手术”主要是考核医务人员手术操作的熟练程度与思维的敏捷性。手术操作技能的高低虽然不是衡量外科医生整体水平的唯一标准，但不可否认手术操作的成功是治疗疾病的关键。因此，精湛的手术操作技能是外科医生重要的看家本领。整个查房及手术过程进行全程录像。医院对此方案进行了问卷调查，共发放调查表800份，在规定时间内回收有效调查表720份。调查范围较广，具有广泛的代表性。问卷评价指标共有22个项目指标，按照非常合理、合理、不合理三项合计统计，调查对象认为非常合理、合两项合计比例在93.9%，不合理的仅为6.1%。从调查结果上来看，调查对象认为笔者制定的职称聘任量化考核评价标准，是合理且可行的。
3实施聘任方案的具体做法
3.1考前培训按聘任实施方案，聘请医院内、外科权威专家对拟聘人员考前培训。
3.2严格考核根据取得任职资格人员分布情况，将职称评聘人员共分成5个组进行考核。理论考试由组织人事和纪检监察部门联合监考，全程监控录像;技能考核通过光盘录制方式，拿到外省市医院组织专家进行点评，严格按照标准答案打分，保证打分过程公平、公正、公开。
医院职称论文篇10
[
关键词 ] 医院文化；医院环境；职工个人特征；相关性
[中图分类号] R19 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2014）08（a）-0075-02
1医院文化概述
医院文化被定义为：处于一定经济社会背景下的医院，在长期医疗服务过程中逐步形成和发育起来的日趋稳定的独特的价值观和医院精神，以及以此为核心而生成的道德规范、行为准则、理想信念、医院传统等，并在此基础上生成的医院服务意识、服务理念、经营战略等，是医院职工在加工服务产品的过程中所创造的观念形态文化、物质形态文化和制度形态文化构成的复合体[1]。医院文化的内涵被引申为两个层面：从广义上看，医院文化是医院职工在工作过程中集体创造出的劳动成果，包括精神成果以及物质成果。从狭义上看，医院文化是医院职工在医疗实践与工作社交活动中形成，并共同遵守的道德要求、价值观、行为规范等有组织标识性的理念[2-3]。无论从哪个层面上看，医院文化的建设都应该围绕医院职工开展，也就是说医院文化的核心应该是“以人为本”，只有深刻理解了这一点，才能借医院文化建设推动医院的可持续发展。医院在推行文化管理的过程中，仅仅重视文化建设本身，忽略了职工个体的主观能动性，从而引起职工对医院文化的不理解乃至抵触，造成医院管理混乱。因此，了解职工对医院文化的认知和态度是非常必要的，它既可以呈现医院运行中受到职工欢迎的政策与管理方式，又可以暴露管理中的问题、进行及时地补救。
2医院文化环境及个人特征与职工对医院文化认知和态度的相关性调查
2.1研究对象
在2011年4~6月在开封市选取四家不同经济类型、不同等级、不同类别的医院作为样本源分别对四家医院的院领导、中层管理人员以及普通职工进行调查。共发出问卷 615 份，回收问卷 521 份，其中有效问卷 513 份，问卷有效回收率为83.4%。
2.2调查方法
本研究采用了自制量表，分为两个部分，第一部分为个人情况，第二部分为对本院医院文化现状的态度。
2.3统计分析
资料统计采用SPSS 19.0统计分析软件对问卷资料进行录入和统计分析，计数资料用百分数表示，使用χ2检验。
3结果
3.1个人情况调查结果
本次调查 513 人，其中开封市第一人民医院 238 人，占总人数的 46.4%；开封市第二人民医院 176 人，占总人数的 34.3%；开封市口腔医院 48 人，占总人数的 9.4%；开封市眼病医院 51 人，占总人数的 9.9%。调查对象的年龄分布，年龄在 25 岁以下的有 91 人，占 17.7%；年龄在 26~35 岁之间的有 175 人，占 34.1%；年龄在 36~45 岁之间的有 134 人，占 26.1%；45 岁以上的有113 人，占 22.0%。高级职称的人数是 35，占总人数的 6.8%；高级职称的人数是 68，占总人数的 13.8%；中级职称有 170 人，占总人数的 33.1%；级职称有 187人，占总人数的 36.5%；有 53 人没有职称，占总人数的 10.3%。
3.2医院文化认知情况相关性分析
在医院满意度方面，选择“非常满意的”人数所占比例最高的是眼病医院，是15.7%，比较满意”比例最高的是口腔医院，是69.3%，比例最低的是第一人民医院，是18.1%；选择“不关心”比例最高的第二人民医院，是9.7%，比例最低的是第一人民医院，是2.5%；选择“不满意”比例最高的是第一人民医院，是64.7%，比例最低的是口腔医院，是4.2%；选择“非常不满意”比例最高的是第一人民医院，是13.4%，其他三家医院均为 0。岗位上说，医生岗位的职工在“比较满意”和“非常不满意”两个选项的所占比例都是最高（55.8%，7.8%），护理岗位的职工最为漠视医院的基础设施建设（8.7%），医技岗位的职工选择“不满意”的达到半数（51.8%），行管岗位和后勤岗位的选择相对接近，在“非常满意”的选项上所占的比例远远高于前三个岗位（8.7%，8.0%）。见表1、表2。
在提供学习进修机会方面，从岗位上看，医生护士选择“非常多”的比例为 2.3%和 1.9%，其它岗位均为 0，后勤岗位超过半数以上的职工选择“根本没有”或“非常少”（76%），医技岗位选择“尚可”的比例最高（43.4%），多投入在医生、护理、行政岗位，医技和后勤岗位的职工学习机会较少；从职务上看，中层干部选择“非常多”的最多，比例为1.7%，而院领导为 0，普通职工选择“非常少”的为 40.8%；从年龄上看，25 岁及以下职工选择“非常多”为 0，26~35 岁选择“非常少”的比例最多（42.3%），36~45 岁选择“尚可”的比例最多（40.3%），45 岁以上职工的选择较多集中在“非常少”、“尚可”，分别占比例为 36.3%，37.2%。年龄在 25 岁及以下和26~35 岁之间的职工认为自己获得培训和进修机会最少。见表3。
4讨论
根据本研究的调查结果，眼病医院的医院文化建设得到了本院职工的认同，而第一人民医院的职工对于本院文化建设抵触情绪较大，作为公立综合型的第二人民医院以及专科口腔医院都没有进入模型，可见医院文化建设与医院的等级以及类别没有直接影响，由于眼病医院属于股份制医院，管理方式与公立医院有差别，因此医院文化建设相对灵活，职工也更容易接受；护士岗位的职工认为自己医院的文化具有特色，而医疗岗位和医技岗位的职工则认为本院文化和别家医院大同小异，同时技术岗位的职工对医院文化的态度比行管后勤岗位职工态度更为统一[4-5]。
医院职工对本院医院文化内容的认知和态度存在差异的影响因素有：①医院：医院所处的社会环境不同，导致医院在运作方面的灵活型不同，医院文化建设也会在不同程度上得到职工的认可，眼科等专科已于俺职工对文化建设的认知和态度区别比较大，而综合性医院的区别不显著。②年龄、工龄与职务。③职称：职称越高的职工，越看到医院制度在及时调整，职务上随着管理层次的降低，评价则是递减的。拥有副高级及以上职称的职工多数作为有职务的领导，参与到医院的各种管理中，能及时了解医院的变化，而多数拥有中级及以下职称的普通职工则由于接受医院信息渠道相对间接，因而不能明确感受到医院制度的变化，很难及时参与医院文化建设中，制度也难以得到落实。④岗位[6-7]：职工由于岗位、职务、年龄等个人情况不同，造成对医院文化的认知和态度有差异，因此，在推广医院文化时，在充分分析本院所处社会环境的基础上，根据职工的不同特点进行有针对性的推广，从职工的心理和行为特点入手，培养共同价值观，增强相互之间的沟通共融。让职工充分理解并接受医院文化，才能有效地推动医院文化的发展。
[
参考文献]
[1] 高源,张静,黄蕾,等.提升医学生综合素质的医院文化体系构建[J].中国医院管理,2013(5):77-78.
[2] 江芳萍，程社火，张国福，等. 8 家公立医院不同年龄层次医务人员对医院文化建设认知的调查[J].江苏卫生事业管理，2011，5（5）：74.
[3] 安健, 尹爱田, 桑新刚, 等. 利于绩效改善的医院文化特征理论研究[J].医学与哲学: 人文社会医学版, 2013 (6): 52-54.
[4] ZENG D, ZHANG Z. 塑造核心价值观, 推动医院大发展[J].国际医院管理杂志,2014,2(2):17.
[5] 张颖,周晶,杜丽霞.医院文化建设与职工满意度关系探讨[J].医院管理论坛, 2014,31(2):20-21.
医院职称论文篇11
Investigation and Consideration on the value cognition of SCI papers in hospitals
LUO Juan1 JIANG Pan1 LI Sun-fei1 WU Ying-chao2
1.Department of Information，the 150th Hospital of PLA in Henan Province，Luoyang 471031，China；2.Scientific Research Office，the 150th Hospital of PLA in Henan Province，Luoyang 471031，China
[Abstract]Objective To investigate the status of "SCI fever" and explore the correct value orientationin in hospital.Methods Through 18 medical units of telephone survey，whether SCI was listed as an important indicator of professional title evaluation and reward.The questionnaire survey was conducted to investigate the attitude of SCI as evalueting indicator，the relationship between the number of medical papers and the medical level，and cognition of clinical practice transformation among 221 medical technicians in 4 hospitals.Results In 18 medical units，SCI was listed as an important indicator of professional title evaluation and reward.In 221 questionnaires，50.7% of the staff wrote SIC papers，which was prepared for title and assessment；59.3% thought that SCI was reasonable but not only，49.7% of the staff did not know the practice transformation of SCI.Conclusion The value orientation of SCI in the hospital has excessive deification，blind worship，distort the essence of value and so on.The state should pay attention to the policy orientation of science and technology.The hospital should treat the advantages and disadvantages of SCI scientifically，and made the scientific evaluation system through the combine of research and clinical performance，the combine of quantitative and qualitative，the combine of achievement and transform.
[Key words]SCI papers；Hospital；Value orientation；Evaluation index
《科W引文索引》（Science Citation Index，SCI）是享誉全球的文献检索工具[1]，其作用是帮助科技人员查阅最新科技文献，跟踪最新学术前沿，了解最新学术动态。然而，近年来相关文献[2-3]纷纷报道我国科技领域逐渐把SCI泛化、异化，以SCI收录论文数量来衡量单位或个人科研学术水平的高低，并作为职称晋升的重要评价指标，出现了前所未有的“SCI热潮”。就连国外Nature杂志也报道SCI在中国学术界存在不良现象和弊病[4]。本文就SCI在医院的价值定位进行相关调查和讨论。
1资料与方法
其一，选择河南和山东14所医院、2所疗养院、2所卫生研究机构为单位调查对象，采用电话咨询所在单位是否将SCI论文列为职称晋升的重要指标，是否对SCI论文有重奖措施。其二，选择上述两省4所三甲医院221名医疗技术人员为个人调查对象，采用匿名问卷调查，内容包括对SCI论文的看法、对SCI论文引入评价指标（职称、学术、奖励）的看法、对SCI论文收录数量与医疗水平关系的认知、SCI论文能否实践转化的认知。
2结果
2.1单位调查结果与分析
18所医疗单位均将SCI论文定为职称晋升的重要指标。在奖励措施上，18所医疗单位在2013年前全部有经济奖励。之后，14所医院取消了经济奖励，而是在职称晋升上加大了分值，说明纯洁学术风气正在医院兴起，4所医疗单位仍有经济奖励。
2.2个体调查结果与分析
4所三甲医院发放问卷240份，收回有效问卷221份，回收率92.1%。其中，本科42人，硕士141人，博士38人，分别占19.0%、63.8%、17.2%；医类152人，药类21人，技类48人，分别占68.8%、9.5%、21.7%。
2.2.1对SCI论文的看法 从选项统计看，“为职称晋升做准备”占50.7%，与单位调查中“SIC论文列入职称晋升指标”相符，说明被调查人员在某种程度上背负着单位指标的压力。其次是“为医院科研做贡献”占12.7%、“为临床服务”占7.7%、“提升自己能力”占4.6%，其他为多选次数占24.3%。
2.2.2对SCI引入评价指标的看法 从选项统计看，选择“有合理性但不是唯一”占59.3%，说明多数被调查人员能理性看待SCI。其次是“不合理”占13.2%，“合理”占7.2%，“不做评判”占4.5%，其他为多选次数占15.8%。
2.2.3对SCI论文数量与医疗技术水平关系的认知 从选项统计看，“SCI论文数量不能反映医疗技术高低”占45.2%，“SCI论文数量与技术无关”占39.3%，f明多数被调查人员明白SCI论文与临床实践的区别。其次是“SCI论文数量能反映医疗技术高低”占6.8%，“SCI论文数量多技术越好”占4.2%，其他为多选次数占4.5%。
2.2.4对SCI能否实践转化的认知 从选择统计看，“不知道”占49.7%，说明多数人对SCI的认知还停留在只是发文，没有理解其实践转化的意义。“没有转化”占19.9%，说明SCI论文并没有完全运用于临床实践。其次是“转化”占17.3%，“个别转化”占13.1%。
3讨论
3.1 SCI论文在医院价值认知调查反映出的问题
其实，“SCI热”之现象是全球性的，并逐渐蔓延和加剧[5]。但是，在SCI论文价值认知上，国外多数医疗机构没有刻意将SCI论文设定为指标，而是更加注重通过SIC论文对某种疾病、某项研究的评估，注重其实践转化[6]。本次调查并结合相关文献报道，发现以下问题。
3.1.1以SCI论文论英雄 国内多数医疗机构把SCI推到“至高无上”的地位，医院之间的竞争、个人进步的评价，都与SCI紧紧捆绑，把SCI论文列为“刚性指标”[7]。在临床上有相当一部分能看病、能解决疑难病症的医生，只是没有SCI收录的论文，在职称晋升中被甩在后面，严重挫伤了积极性。这种以SCI论文论英雄，必然在医院造成本末倒置的现象。
3.1.2对SCI基本概念的认识不足 不少医院盲目“崇拜”SCI，对其发展历史、收录特点、评价方法并不了解。本次调查中的某院对全院科主任进行考评，把SCI列为评价指标，结果管理、信息、情报、工程等科主任排在末尾。这就暴露医院管理者对SCI基本概念认识不足。SCI是一种文献检索工具，收录的重点是自然科学，也就是基础研究和应用研究，而信息学、情报学、管理学属于社会科学。这种“一刀切”式的评价不科学、不合理、不公平。
3.1.3 SCI价值本质的扭曲 2013年前多数医院对SCI论文给予经济奖励，吴咸中院士报道有的医院SCI论文可得到几万乃至十几万、二十几万的年终奖励[8]。此外，也有根据影响因子系数进行奖励，如影响因子系数0.3奖励3000元，系数1奖励1万元，以此类推。这种诱惑式奖励条件，扭曲了SCI的科学价值定位，把医务人员引向金钱的误区，最终导致医院以救死扶伤为己任的价值观的滑坡。
3.1.4优质论文相继外流 国家自然基金成果都是以论文形式呈现，各类基金成果对SCI收录的论文给予优先，加之各医院优厚的奖励条件，导致优质论文大量外流，造成国家花钱资助的研究成果被外国人享受，受益的首先不是中国人[9]，导致国内核心期刊高质量论文组稿困难，影响力较低，最终使国家科技实力受到影响。
3.1.5由SCI论文引发的学术造假 在国内把SCI论文过度化的影响下，带来的是SCI产业链，出现了一批打着知识创新的网站，明码标价提供从、翻译、刊用“一条龙”服务。于是，造假、剽窃成风，学术腐败、欺骗泛滥成灾。有报道2009年国内销售额达10亿元[10]。试想，脱离了临床实践的论文，谈何促进医学创新的发展。
3.2 SCI的价值定位
3.2.1充分肯定SCI在医院的作用价值 其一，我国科研成果产出形式之一是，所以，医院SCI论文产生得越多，科研成果获奖率相对就高，对医院科研发展有一定的促进作用。其二，把论文投向被SCI收录的国外医学期刊，既可得到国际专家对论文的指导，也有助于英文写作水平的提高[11]，对提升个人素质有一定的帮助。其三，在同等条件下选拔人才，必须有一套评价系统为依据，以体现公平公正，SCI作为评价指标之一具有合理性。
3.2.2 SCI论文要有但不是唯一 国家应积极推进科技政策导向的改制，SCI论文要有，但不是唯一。不能将SCI论文成为逐利的工具，作为衡量医务人员的砝码。提倡开展医疗绩效评价方式，SCI要有，但临床实践、业务能力和医疗安全不能忽视，才能充分调动各层次医务人员为临床服务的积极性。
3.2.3科学了解和评价SCI 2014年，韩启德、吴孟超、吴咸中等33名国内著名医学专家联合倡议“正确对待SCI，盲目热衷有弊病”[12]。其实，SCI自身也存在弱点和缺陷，如影响因子就是造成评价偏倚和失真的例子。影响因子是指该期刊被引用情况的相对均值，并不是某篇论文的影响因子。期刊影响因子为4，并不代表论文的影响因子为4。因此，在正确了解和认识SCI的同时，取其精华，融合本国特色制订出更加科学、合理、公正的评价标准，使评价机制回归本源。
3.2.4遏制由SCI引发的学术造假 2014年某网站报道了《科学美国人》杂志对国际期刊进行抄袭调查，结果所调查的百人名单中，96篇来自中国[13]。当然，学术不端的行为并非我国特例，国外学者报道2047篇被撤销论文中，抄袭和伪造占撤销论文总量的67%[14]。上述现象应该引起我国科技领域的深思和注意。首先，医院要加强科研的规范化管理，遵循科研伦理，注重医务人员的学术道德教育，对学术不端行为进行有效预防。其次，政府要整顿网络，取缔论文中介组织，坚决遏制学术造假的不良风气。
3.2.5明确SCI论文与医疗实践的相互关系 SCI论文的终极目标不是奖励刺激，而是能否将研究成果转化为医疗实践，在临床上得到推广应用、解决疑难病例，为人类生命健康作出新的贡献。如果只是为了SCI论文去科研、去提升职称，就是混淆了SCI论文与医疗实践的相互关系。因此，SCI论文在医院的价值定位关键在于将研究成果进行医疗实践转化，提高临床疑难病例的诊治和预防水平。
“SCI之父”Garfield博士曾说，SCI是一个国际标准数据库，用这个标准衡量科研人T，或以收录论文数量评价科学研究不合适[15]。虽然SCI对促进我国科研学术、衡量医务人员学术水平具有参照价值，但是国家科技领域应注重政策导向宣传，医院也要辩证看待SCI利弊，制订出科研与临床绩效相结合、定量和定性相结合、成果与转化相结合的具有科学性、合理性、多维性的评价体系。值得欣慰的是，随着国家反腐倡廉的深入，医疗机构正在逐步整顿，通过调查笔者看到不少医院取消了对SCI论文的重金奖励，而是更加注重临床实践与成果转化。“以SCI论英雄”的局面必将得到改善，医院的学术风气也将逐渐正本清源。
[参考文献]
[1]Garfield E，Pudovkin AI，Istomin VS.Why do we need Algorithmic Historiography？[J].Am Soc Inf Sci Technol，2003，54（5）：400-412.
[2]殷忠勇.告别SCI崇拜：重塑文化自信和变革评价制度[J].医学与哲学，2015，36（1）：10-14.
[3]姜莹.SCI论文过热带来的问题及解决对策探讨[J].医学与哲学，2014，35（12）：91-92.
[4]Lai DY.Rule on papers puts China′s PhDs at risk[J].Nature，2011，476（7359）：152.
[5]刘雪立.SCI及影响因子用于科研绩效评价的局限性[J].眼科新进展，2008，28（9）：654.
[6]张超杰，肖蔷，张志功.SCI论文在医疗领域价值的思考[J].医学与哲学，2014，35（7）：1-6.
[7]何权瀛.泛化或异化SCI评估体系的利弊思辨[J].医学与哲学，2014，35（7）：10-12.
[8]吴咸中.临床医生必须深深扎根于临床[J].医学与哲学，2015，36（1）：3.
[9]杨勇，栾嘉，冷怀明.以学术影响力为中心的办刊策略――以《第三军医大学学报》为例[J].中国科技期刊研究，2015， 26（5）：532-536.
[10]杜治政.正确评估当前医院、学校的SCI热[J].医学与哲学，2014，35（6）：1-5.
[11]潘丽萍，刘雪华，贾红彦，等.SCI论文研读报告应用于医学科研型研究生教学中的实践和思考[J].中国病案，2016， 17（4）：79-82.
[12]余运西，孟小捷.33位知名专家倡议正确对待SCI[N].健康报，2014-10-26（3）.
医院职称论文篇12
1人力资源基本情况
该院是一所集医疗、教学、科研和预防保健为一体的大型综合性三级甲等医院，全国百佳医院。截止2012年5月份，该院现在专业技术人员3473人，为正式在编1155人，合同制2318人。其中医疗专业技术人员849人，护理专业技术人员1407人，药剂人员203人，检验人员136人，放射人员151人，其他卫生技术人员217人，行政工勤人员510人。
该院实际开放床位1995张，现有业务科室77个，临床学科科主任41人，研究生以上学历41人，占100%，副高级职称以上41人，占100%，年龄平均52.3岁，45岁以上39人，占95.1%。
该院病床和工作人员之比是1：1.74，卫生专业技术人员占工作人员总数的85.3%，均符合卫生部的相关规定，见表1。但医护比例为1：1.66，低于卫生部1：2的要求，与全球医护平均为1：2.698更有相当大的差距[1]。
注：放疗科医师包括在放射人员；输血科技师包括在检验科人员；康复理疗、麻醉、病理科医师包括在其他卫生技术人员。
2人力资源配置情况分析
2.1卫生专业技术人员学历分布情况 该院卫生专业技术人员学历绝大多数为专科和大学，分别为1070人和1039人，各占卫生专业技术人员36.1%和35.1%。药剂人员中专及以下学历8人，占10.13%；检验人员中专及以下学历2人，占2.53%；放射人员中专及以下学历2人，占2.53%；其他技术人员中专及以下学历30人，占37.97%。可见部分药剂、检验、放射和其他人员学历层次偏低。护理队伍中专科以上学历有1369人，占护理人员总数的97.3%。超过卫生部要求的三级医院工作的护士，大专以上学历者不低于50%。见表2。
2.2卫生专业技术人员年龄与学历和职称聘任分布情况 该院卫生专业技术人员士385人，平均26～63岁。硕士390人，年龄在40岁以下249人，占63.52%。大学1039人，年龄在40岁以下871人，占83.83%；专科1070人，40岁以下991人，占92.62%；中专及以下79人，其中35岁以下66人，占83.54%。
该院卫生专业技术人员中正高职称186人，平均分布在36～83岁年龄段，其中36～50岁年龄段96人，占51.6%；副高职称311人，其中41～50岁年龄段180人，占57.88%；中级职称384人，其中40岁以下年龄段260人，占67.53%；初级职称2082人，35岁以下1974人，占94.81%。见表3、表4。
以上数据分析表明，该院的卫生专业技术人才队伍学历结构相对年轻，年龄和聘任职务分布相对较合理。高学历（硕士和博士）卫生专业技术人员的人数大大超过高级职称（正高和副高）卫生专业技术人员的数量，在一定程度上保持人才队伍的稳定和科室人员之间的团结。年轻的高学历人才比例合理，有学术带头人，各专业队伍发展平衡。高级职称年龄相对年轻，各专业技术能力相对创新，有利于医院医疗技术的长远发展。
2.3医疗技术人员职称分布比例 根据卫生部的规定，三级甲等综合性医院的住院医师、主治医师、副主任医师、主任医师的结构比例为8：4：2：1，高级职称与初、中级职称的比例为1：4。该院住院医师相对充足，高级职称与中级职称比例为2：1，高级职称与初级职称比例为1：1。这种比例结构不合理，不但造成"高职低用"，而且影响学术权威的树立，导致部分科室出现内部矛盾。另外初级职称医生的人数比较少，他们在完成值班及处理完日常复杂事务性工作的同时，没有充足的时间专心从事科研和学术性研究，不利于人才储备培养，容易造成人才断层，不利于医院的长远发展。
2.4行政工勤人员现状分析 该院现在行政工勤人员共510人，占职工总数的14.7%，远低于卫生部28%～30%的要求。存在的主要问题是专业的管理人员缺乏及后勤工作人员学历偏低。医院的行政管理人员多来自临床卫生专业技术人员和其他非管理专业的技术人员。虽然进行过专业知识培训，由于其知识结构体系存在局限性，导致工作常常拘泥于常规事务性工作，缺乏开创性和科学性，不利于医院的进一步发展。该院后勤工作人员105人，专科以下57人，占54.3%，45岁以上64人，年龄偏大，学历偏低，很难满足临床一线的需要。
2.5护理人力资源现状分析 护理人员缺编、超负荷工作、高强度的工作压力会影响护理人员的工作积极性和护理队伍的稳定性，并且会影响护理质量，埋下安全隐患[2]。护士外出进修学习的机会较少，忙于应付复杂繁重的常规护理工作，很少有时间及能力撰写护理论文和参加护理科研工作。医院现有1407名护士，其中中专学历37人，占2.63%，大专学历885人，占62.90%，大学学历473人，占33.62%，研究生学历12人，占0.85%。工作年限2年以下者578名，占41.08%，3～5年者265名，占18.83%，6年以上者564名，占40.09%。而10～20年护龄的护士才具备丰富的临床工作经验和专科技术水平。目前护士资历、业务能力、临床经验及专科护理水平均衡，护理队伍的整体水平较高，可以满足现代护理要求。该院现有护士长63人，年龄平均39.7岁，45岁以上17人，占27.00%，大学以上学历52人，占82.5%。护理管理者年龄年轻化，学历层次较高，有利于护理质量的提高。
3对策
3.1制定科学合理的人才发展战略 注重培养学术"带头人"式和承上启下"骨干型"人才，提高各方面基础人才的综合素质能力，避免造成人才队伍断层及人才浪费现象。
3.2科学定岗定编 按照高、中、初级比例对专业技术人员进行聘任，如采取高职低聘。
3.3提高医院行政管理人员的管理水平，加强后勤人员学历技能培训教育
制定人才培训规划，引进具有管理技能和专业理论的人才；对在职管理人员分别进行培训，加强后勤人员学历技能培训教育，树立其为临床一线服务的理念，配合医疗护理服务正常有序进行。
3.4护理人力资源的管理 每个科室设置合适的人员数量和合理的梯队编制，注重对护士实施科学有效的管理，提高护士的工资福利待遇，做到同工同酬。鼓励护士注意总结经验，撰写论文、开展科研。运用竞争机制从中选拔高学历、高素质的护士担当护理管理者。
医院职称论文篇13
医务人员；个体特征；组织环境；管理；满意度；调查
组织环境是指影响组织运行与组织绩效的潜在因素或力量，决定着组织的生存与发展。既往研究表明，一个组织内部环境协调与否，不仅能够有效保障医务人员的安全，也可以通过内在促进作用，优化医院管理程序，减少医院管理成本，提高医务人员的工作积极性[1]。目前国内关于不同个体特征医务人员对组织环境管理需求的文献报道不多，本研究以此为切入点，采用调查研究的方法，分析不同个体特征医务人员对组织环境管理的需求，旨在为医院建立可持续发展环境提供参考。
1对象与方法
1.1调查对象选择西安市40家二级、三级医院医务人员为调查对象，调查时间：2013年7~12月，调查对象均为在医院工作时间≥半年，包括从事护理、医疗、技术、管理及后勤等类人员。
1.2调查工具（1）参照德克萨斯大学公共卫生学院医院组织环境管理调查量表（safetyclimatequestionnaire,SCQ）[2]设计调查问卷，并通过2次预调查修订调查问卷条目，修订后再次进行大样本调查验证。问卷Cronbach'α系数为0.938，5个维度Cronbach'α为0.765~0.942，累计贡献率为63.54%。（2）调查问卷分两大部分，第一部分包括医院等级、科室、性别、年龄、岗位、工龄、学历、职称、婚姻、收入等；第二部分组织环境包括人力资源配置（4条目）、工作环境（3条目）、安全行为（4条目）、组织文化（9条目）、组织关怀（8条目）共5个维度28个条目。采用Likert5级评分法，设置非常满意（5分）、满意（4分）、一般（3分）、不满意（2分）、非常不满意（1分），总分为各维度分值之和，分值越高，满意度越高。
1.3调查方法按照整群（医院）抽样与分层（科室）抽样相结合的原则，选择调查医院和科室。在调查前，培训专职调查人员。问卷调查采取统一指导语，由各医院专职调查人员代为发放，要求调查对象在安静环境下填写，当场回收问卷。共发放问卷1200份，回收1185份，回收率98.75%；剔除资料不完整问卷73份，有效问卷1112份，有效率为92.67%。
1.4统计学方法采用SPSS16.0软件对数据进行统计学分析，计数资料用频数（n）和率（%）表示，比较采用χ2检验；计量资料以x±s表示，单因素分析分别采用t检验或方差F分析，多因素分析采用Logistic回归，P<0.05为差异有统计学意义。
2结果
2.1基本资料本次调查二级医院25家，三级医院15家，调查对象的基本资料见表1。
2.2组织环境管理满意度调查分析在组织环境管理5个维度中，满意度排在前3位的分别是安全行为、人力资源环境、工作环境，组织文化、组织关怀不满意度明显高于其他3个维度（P<0.05，表2）。
2.3组织环境满意度评分比较不同个体特征人群中，二级医院、年龄30~40岁、工龄10~15年、专科文化程度、中级职称、离异、月收入<3000元者对组织环境满意度评分明显低于各对应组（P<0.05）。不同科室、性别、岗位间组织环境管理满意度比较无统计学差异（P>0.05）。见表3。
2.4组织环境满意度多因素回归分析以组织环境管理满意度评分为应变量，以单因素回归分析中医院等级、年龄、工龄、文化程度、职称、婚姻、收入等有统计学意义的个体特征为自变量，进行逐步回归分析，结果表明，医院等级、年龄、工龄、文化程度、职称、婚姻、收入均是影响满意度的因素（P<0.05，表4）。
3讨论
本次调查结果表明，在对组织环境5个维度共计28个条目满意度调查中，满意度最高为安全行为（34.89%），排在第2位的是人力资源配置（31.83%），均不到35%，而不满意排在前2位的分别是组织文化（39.75%）、组织关怀（38.22%）。蔡文智等[3]也报道有类似的结果，一则说明目前医务安全行为管理得到了最广泛的认同，二则说明医务人员对组织环境管理满意度普遍低下，尤其是对医院组织文化、组织关怀欠缺的普遍不满。从不同个体特征医务人员对组织管理满意度评分分析，不同医院等级、年龄结构、工龄长短、文化程度、职称、婚姻状况、收入水平间对组织环境满意度评分有明显的差异性。在医院等级上，三级医院组织管理满意度各维度评分均明显高于二级医院，可能与三级医院制度建设、管理机制有关，这一点几乎为所有调查文献所共同认同[4]。从年龄结构与工龄长短分析，组织管理满意度分值呈“U”字型结构，30~40岁年龄组、10~15年工龄组满意度分值最低，这可能与该年龄和工龄结构多为科室技术骨干、承受工作压力大、技术含量要求高等有关，而且这些人群还要受到家庭、生活、深造等各方面的压力[5]。胡宇等[6]研究认为，处于这个年龄和工龄段的医务人员，大多有较强烈的竞争意识，且有发现组织管理不足的能力，也敢于表达自己的不同意见与看法，Nantsupawat等[7]文献报道也支持这一观点。
从学历、职称分析，低学历与高学历、低职称与高职称组对组织管理满意度评分均较高，而本科学历、中级职称组织管理满意度较低，有学者试图从认知程度去分析，给人难以自圆其说的感觉[8]。我们认为，低学历与低职称者大多从事相对简单的工作，可能没有太多的压力；而高学历、高职称者大多是医院重点需要保护与安抚的对象，但本研究高学历、高职称调查对象样本量较少，因而这也仅仅是一种推论。从婚姻状况分析，多数学者认为，已婚者承担着生活工作的双重压力，会有强烈的职业倦怠感，可能会对组织环境管理满意度有更高的要求[9-10]。但在本研究中，已婚者与未婚者对组织管理满意度评分无统计学差异，而离异者评分低于已婚者与未婚者。但也不能就此得出离异者职业认同度低的结论，原因同样在于本研究中离异者样本对象较少。从收入水平分析，月收入<3000元低收入者对组织环境管理满意度评分明显低于≥3000元收入者，与国内外学者的结论一致[11-12]。在当今社会，收入水平与个人自我价值呈正相关性，已是一个不争的事实。收入越高，自我价值感就会越强，对医院组织环境管理认同度就会越高。
本研究表明，医务人员对组织环境管理满意度认同感较低，尤其表现在组织文化与组织关怀上，而且不同医院等级、年龄结构、工龄长短、文化程度、职称、婚姻状况、收入水平间对组织环境满意度评分有明显的差异性。作为医院管理者而言，应大力优化组织管理环境，加强对年龄30~40岁、工龄10~15年、专科文化程度、中级职称、离异、月收入<3000元医务人员的关爱力度，以增强员工对医院的认同感。但是，由于本研究不同个体特征医务人员的样本量差异性较大，所得结论可能会出现偏畸，更准确的结论还有待于扩大样本深入研究。
【参考文献】
[1]GerhsonRR,StonePW,ZeltsterM,anizationalclimateandnursehealthoutcomesintheUnitedStates:asystematicreview[J].IndHealth,2007,45(5):622-636.
[2]GimenoD,FelknorS,BurauKD,anizationalandoccupationalriskfactorsassociatedwithworkrelatedinjuricsamongpublichospitalsinCostaRica[J].OccupEnvironMed,2005,62(5):337-343.
[3]蔡文智，曹文静，张军，等.广东省助产士对组织环境管理的满意度现状分析[J].护理学报，2012,19(11A)：1-6.
[4]喻姣花，丛丽，刘义兰，等.武汉市三级甲等综合医院护士工作满意度调查与分析[J].全科护理，2011,9(19C):3378-3380.
[5]DekeyserGnazF,TorenO.Israelinursepracticeenvironmentcharacteristics,retention,andjobsatisfaction[J].IsrJHealthPolicyRes,2014,3(1):7.
[6]胡宇，何敏静，欧阳转弟，等.医务人员对组织环境管理满意度的调查分析[J].护理研究，2013,27(5):1189-1190.
[7]NantsupawatP,SriauphanW,KunaviktikulW,etal.ImpactofnurseworkenvironmentandstaffingonhospitalnurseandqualityofcareinThailand[J].JNursScholarsh,2011,43(4):426-432.
[8]乔婷婷，李欣华，李敏，等.基层医务人员职业认同、职业规划与工作满意度的关系[J].中国农村卫生事业管理，2014,34(10):1194-1197.
[9]王淑萍.医务人员对组织环境管理满意度的调查分析[J].中国卫生标准管理，2015,6(3):17-18.
[10]黄冬梅，尹文强，于倩倩，等.公立医院医生新医改前后满意度的比较[J].中华医院管理杂志，2015,31(3):217-220.
