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文章编号：1009-0118（2012）07-0137-03
一、前言
美国兰德公司、麦肯锡公司、国际管理咨询公司的专家通过对全球优秀企业的研究，得出的结论认为：世界500强胜出其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力，这些一流公司的企业文化同普通公司的企业文化有着显著的不同：一是团队协作精神；二是以客户为中心；三是平等对待员工；四是激励与创新。凭着这四大支柱所形成的企业文化力，使这些一流公司保持百年不衰。在大多数企业里，实际的企业文化同公司希望形成的企业文化出入很大，但对那些杰出的公司来说，实际情况同理想的企业文化之间的关联却很强，对公司的核心准则、企业价值观遵循始终如一，这一理念可以说是世界最受推崇的公司得以成功的一大基石。由此可见，企业文化对增加企业效益，提高企业核心竞争力的巨大作用。
二、企业文化研究的理论要素
由于生产力的发展，新型办公工具如因特网等的普及应用，企业的日常管理规则也发生了一些变化，劳动工具的变化要求思想观念的更新；劳动中人的智力因素比例增加，脑力劳动者人数相对增长，相应地，企业管理者也不能再把这些高素质的员工视作机器人，而是要给员工以感情尊重、理智尊重；随着生产力的发展，人的需要满足层次攀高，企业必须适应这一新情况，从而制定出适合现代人的管理方法，这一点与“社会人”在管理界的提出有相同的现实基础；竞争加剧，企业为了在竞争中取胜，在提高劳动效率的同时，职工的生产积极性与创造性在劳动中显得越来越重要，企业必须提出符合需要的价值观念，企业规模的扩大、跨国公司的出现，成千上万人，甚至是不同国籍、不同民族的人在一个公司工作，需要统一思想、统一观念、统一行为等，企业文化理论的出现有其历史的必然性。
企业文化是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。企业文化是在企业中寻求生存的竞争“原则”，随着生产力的发展，竞争日益加剧，企业为了在竞争中取胜，在提高劳动效率的同时，职工的生产积极性与创造性在劳动中显得越来越重要，企业文化在其中的作用也越来越受到企业家的重视。
企业文化可以从根本是调动员工积极性，充分发挥人的能动性，从而提高劳动效率。迪尔和肯尼迪把企业文化整个理论系统概述为5个要素:（一）企业环境：是指企业的性质、企业的经营方向、外部环境、企业的社会形象、与外界的联系等方面；（二）价值观：是指企业内成员对某个事件或某种行为好与坏、善与恶、正确与错误、是否值得仿效的一致认识；（三）英雄人物：是指企业文化的核心人物或企业文化的人格化；（四）文化仪式：是指企业内的各种表彰、奖励活动、聚会以及文娱活动等；（五）文化网络：文化网络是指非正式的信息传递渠道。
三、基于企业文化差异性分析的企业核心竞争力研究
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(2)电力企业文化的制度层又叫电力企业的制度文化。制度文化是电力企业在生产、经营和各种组织活动中，形成的文件化的文化表述内容，涉及电力企业体制、运作、管理、人际关系、激励机制等多个方面。
(3)行为文化是电力企业在生产经营、人际关系中产生的活动文化，包括电力企业生产经营、员工职业活动、电力企业公共关系、电力企业成员人际关系中产生的文化现象，折射出一个电力企业的电力企业精神、电力企业价值观、经营作风、员工群体综合素质水平。
(4)物质文化是指由电力企业或电力企业员工提供、创造的产品和各种物质设施，包括电力企业标识、工作环境、技术装备以及电力企业向社会提供的物质财富等。
二、网络经济时代构建电力企业文化的措施
(l)着力开展好企业教育活动。企业教育是企业文化的重要组成部分，是培育企业文化的非常重要的路径之一，为此，我们必须采取切实有效促使不断加强企业员工的教育培训工作，着力提升员工的整体文化素质，有利于促进企业文化的发展。
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一、实施CIS战略的背景
近年来，诸暨农商银行的业务经营工作取得长足发展。存贷款总量突破400亿元大关，名列诸暨金融系统首位和浙江省农信系统十强；资产质量有效改善，不良贷款占比始终控制在较低水平，经营效益大幅度提升。可以说，在与业务发展相关的一系列“硬指标”上成绩显著。
但是，面对国有商业银行和众多股份制商业银行各具特色的企业文化所凝聚产生的影响力，农商银行“短板”尽显。银行没有一句既琅琅上口又富有文化内涵，同时也切合自身实际的广告语；金融产品的梳理整合、设计包装和对外宣传还有所欠缺；网点改造装修尚未形成完全统一的标准；……也就是说，企业文化内涵和品牌形象等一些“软指标”，明显跟不上业务发展步伐。
浙江省农信系统“十二五”发展规划明确指出：全系统要尽快建立适应当地经济发展形势和新农村建设发展要求、符合企业发展战略、反映自身特色的企业文化体系。全省农信系统工作会议还确定了“企业文化推进年”，出台相关实施意见，要求切实抓好企业文化建设。
确实，当前银行同业的竞争已不只是规模效益的竞争，更是战略思维、经营理念、管理文化的竞争，而这种竞争的核心就是企业文化建设。如果一个金融企业没有自己独特的企业文化，必将在同业竞争中处于劣势地位。
因此说，在当前市场经济条件下，农商银行要想取得长足发展，就要敢于冲破固有的习惯思维，加快培育和建设先进的企业文化。而CIS战略，无疑是企业文化和品牌形象建设最直接、最有效的工具。
二、CIS战略的概念阐述
CIS，是英文Corporate Identity System的简称，译为企业形象战略或企业识别系统。它包括三个系统：理念识别系统（MIS）、行为识别系统（BIS）以及视觉识别系统（VIS）。理念识别系统（MIS）是CIS的核心与灵魂，是企业运行和发展的“CPU”；行为识别系统（BIS）是通过一序列有目的的活动来表达理念，实现企业的责任和目标；视觉识别系统（VIS）是通过一系列独特的色彩、图案以及声像文字来表达理念，使人们能够对企业印象深刻。三者构成密不可分的有机整体。
理论和实践已经证明，CIS的功效主要体现在三个方面：一是能够统一企业外部形象。通过CIS策划，为企业塑造一个独特、新颖、统一、规范的形象，从而获得社会公众和客户的关注。二是能够增强企业凝聚力。通过导入CIS，对干部职工进行有目的、有计划的宣传和教育，可以增强员工的归属感，提高团队凝聚力，有利于激发干部职工的积极性和创造性。三是能够提升企业形象。CIS是一个严格的系统工程，要求从思想到行为、从内在到外表、从领导到员工、从现在到将来的统一，把各部门的运作都纳入到一个非常规范的定式之内，是企业管理正规化、规范化的象征，从而把企业的形象提升到一个更高的层次。成功的企业都有自己独特的CIS。
三、CIS战略的策划与实施
1.多方比较，选择专业的策划公司协助
CIS策划是一项专业性很强的工作，找到一家优秀的CIS专业策划公司协助企业，可以起到事半功倍的作用。诸暨农商银行通过多方对比、筛选，最终确定与国内一知名企业形象及品牌策划机构建立合作关系，联合成立专题项目组，具体负责CIS策划实施工作。
2.深入调研，确定务实的CIS目标
在CIS策划项目启动之初，农商银行组织召开专题动员大会，明确落实人员职责，宣传普及相关知识。会议结束后，项目组立即行动起来，深入开展定性访谈调研、定量问卷调研及CIS体验活动等。在前期，项目组深度访谈高、中层领导26人次，随机访谈基层员工10人次，实地走访大唐、牌头、店口等12个网点。回收CIS定量调研问卷1099份，其中内部问卷799份，外部问卷300份。编印《银行CIS与企业文化知识问答手册》，开展CIS学习活动，组织CIS讨论活动等。
通过深入调研，项目组对银行发展、银行战略、组织能力、人力资本、产品品牌五个方面的内部认知及客户对银行的整体诉求进行概括总结，确定CIS的总体目标为：强文化推动发展，塑品牌创造佳绩。
3.借用工具，开展详尽的综合分析
全面实施CIS战略，其必要的前提是对银行所处整体环境有正确、清晰的认识。项目组基于对银行内外部的认知，利用专业分析策划工具对发展环境、管理环境和文化环境进行了详尽的综合分析。
（1）采用SWOT分析法，解析银行发展环境。项目组对银行所处宏观环境、区域环境、行业环境三个层面进行特征性分析，明确农商银行的优势在于：客户多、网点多、发展处于稳定上升阶段。而劣势也不小，主要是：信息化水平不高，服务理念及水平有待加强，人力资本缺乏储备。机会在于：国家政策利好，区域经济繁荣，诸暨精神提供动力源泉。威胁表现为：科技创新与风险管理带来创新挑战，块状经济带来业务及产品的定制化挑战，同行者进驻带来竞争白热化挑战。基于发展环境，通过SWOT分析得知，面对未来的发展，银行CIS需要倡导的要素有：创新意识、服务（品牌）意识、竞争意识、人才意识等。
（2）发放调查问卷，探索银行管理环境。银行形象和竞争力提升，首先基于理念的指导，并将其融入经营管理中，固化为行为和制度等，最终得以彰显。探索管理环境，目的在于间接挖掘MIS定位诉求。项目组立足银行实际，从银行战略、组织能力、人力资本和产品品牌四大维度，从战略定位、战略管理、执行力、组织体系、流程制度等12个角度出发，进行问卷调查。经过对调查结果的综合分析，提炼出银行CIS在管理环境层面需要倡导的要素有：支农支小、责任协作、精神、科学（专业）、便捷、系统、人本、创新、服务、品牌等。
（3）应用分析模型，感知银行文化环境。CIS不是企业文化的全部，而是企业新兴文化的集中体现和原有文化的提炼丰富。通过发展历程、现状分析以及对比行业标杆，有利于掌握企业文化发展环境，为CIS的提炼提供软性支撑。项目组对农商银行发展历程进行了分段剖析，提炼出亲民、吃苦耐劳、真诚、朴实优秀文化基因。应用丹尼森组织文化分析模型，从银行核心价值观、上下级配合程度、部门合作能力、银行变革能力、愿景认同等12个维度设计12道题，针对银行高层管理者进行问卷调查，通过重要程度及银行现阶段实现程度的比较，挖掘银行文化发展诉求。对工商银行、建设银行、农业银行、中国银行四大行业标杆的理念系统进行深入分析，提炼出卓越、共赢、诚信、稳健、责任等共性要素，以供借鉴。
4.聚焦提炼，明确农商银行CIS定位
对银行整体环境的深入分析明晰了内、外部对农商银行的文化诉求。立足诉求，项目组遵循先进性、创意性、融合性、前瞻性原则对CIS进行梳理、定位。
（1）理念识别系统（MIS）定位。诸暨农商银行作为区域性地方银行，大家认为其存在与发展的意义在于服务“三农”，服务中小企业，助力地方经济发展，为员工和股东创造价值，实现共赢。基于这样的共识，项目组将言简意赅的“金融新生态，城乡新生活”确定为银行使命，将“成就知心银行”作为银行愿景，将“诚信・融聚你我”作为银行精神，确定“更亲、更近、更知心”为核心价值观，“差异化、专业化、便捷化”为经营理念。
（2）行为识别系统（BIS）定位。银行的行为是银行理念外化、形象的体现。诸暨农商银行的基本理念包括：服务城乡，追求卓越，保持诸暨金融系统领先地位；在严格遵守制度流程的前提下，以主动热情的服务获取客户的信赖，和客户建立朋友关系；创新金融产品，拓展中间业务，保持和获得更大的市场份额等。在前期访谈调研中，客户和员工对银行行为的诉求主要集中在高效、便捷、专业、人本、可靠、品质等方面。因此，项目组认为银行BIS的体现应从诚信、创新、主动、学习四个方面落实，从而实现四个彰显：让社会股东价值彰显，让产品服务特色彰显，让客户满意品牌彰显，让员工价值提升彰显。
（3）视觉识别系统（VIS）定位。浙江省信用联社对全省农信系统的视觉形象有一基本要求，诸暨农商银行VIS的定位就是要以省联社的形象为标准，结合自身全新的文化理念，实现视觉上的提升。
项目组通过两条途径加入落实。路径一，改变门头字体，选择魏碑体作为门头字体。魏碑体的特点是厚重、刚劲、庄严，笔划粗实，字体端正，结构醒目严密，易于阅读，给人以精干、强健和稳重感，与标识厚重、稳健的态势相统一。路径二，增加辅助图形。以水作为辅助图形设计元素之一，寓意诸暨农商银行包容化育的性格特征；以蓝色为基本色，在体现诸暨农商银行行业性的同时，寓意专业、灵活的经营特征；以规律的交叉视觉线作为整体的设计效果，寓意银行以诚为本、信守承诺的商业品德。
四、农商银行实施CIS战略的体会
诸暨农商银行CIS项目启动至今已一年有余。经过项目组及全行员工的共同努力，取得了较为丰硕的成果，初步形成了具有银行自身特色的企业理念识别系统、行为识别系统和视觉识别系统。回顾项目实施过程，体会有三：
1.前期调研要深入
CIS，中文译为“企业识别系统”，它代表一个企业区别于其他单位的标志，是企业最本质的特征。所以，在前期调研中，我们一定要深入、细致，要抓住企业的核心内涵进行聚焦提炼，保证策划成果融入企业固有的文化，为最后的推广实施打下坚实基础。
2.期中发动要广泛
CIS是企业文化建设最直接的工具，而基层一线员工是整个CIS建设工作的直接执行者，只有动员每个人都自觉遵守各项规章制度和行为准则，各司其职，在日常细节处抓好协调配合，才能确保CIS建设工作顺利开展、行之有效，并持续发挥作用。
3.成果落地要抓实
最成功、最完美的策划成果只有和实际工作相结合，才能发挥推动和促进作用。因此，完成CIS策划只是实施CIS战略的第一步，我们要制订系统的CIS策划成果落地方案，在接下来的时间里全力抓好落地工作。
参考文献：
[1]陈洪涌.CIS策划教程[M].上海：复旦大学出版社，2010
[2]王晓静.国有商业银行竞争力研究[M].江苏：江苏大学出版社，2003
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在信息化发达的今天，事务所审计失败如果被媒体传播，那么将对事务所造成十分不利的影响，那么事务所该如何面对才能挽回声誉损失？
二、文献综述
事务所因违法违纪而受到监管部门的处罚，会对其声誉产生负面影响。但现实中，由于我国的市场机制尚不成熟，事务所声誉受处罚影响的程度不大。尹蘅（2007）对“科龙-德勤事件”进行了研究，提出在我国会计师事务所并未因有损社会公众利益的行为而受到有效惩罚，声誉形成机制失效。覃易寒（2004）认为，事务所客户对证监会的处罚、处理不敏感，对声誉受损的审计师的自愿性变更较少。良好的审计声誉机制能约束和抑制审计舞弊行为，减少事务所受到处罚的情况。刘颖（2013）认为，审计声誉是维持审计市场秩序的一种机制，其成本比法律成本更低，能有效抑制审计行业的舞弊等有损社会公众利益的行为，建立审计行业的公信度，进一步规范审计市场和证券市场。
三、事务所声誉挽回机制方法
（一）良好的公关机制
许多事务所在面对审计失败时没有做出积极的反应，不像许多其它公司一样有很好的危机公关能力，而如果事务所也能建立起自己的公关部门，在遇到审计失败问题时能够沉着应对，有时候公关危机既是攸关企业生存的危机，也是提升企业形象的契机。在事务所应对审计失败时首先遵从两个原则：第一，迅速反应，首抓传播原则。由于互联网的发展，信息传播速度很快。因此，在公关危机发生后，事务所应尽快控制事态的恶化与蔓延，把损失降到最低，在最短的时间内重塑或挽回企业的形象与声誉。此外，媒体是把双刃剑，恰当的利用媒体，可以帮助企业转危为安，减小损失。尤其是公众得知事务所在审计失败但是并不知道具体原因责任时，事务所更应该抓住机会向公众澄清事实。第二，尊重事实，坦诚相待原则。在面对公关危机时事实求是，坦诚的接受社会公众的审视，能够取得公众和新闻媒体的信任，消除疑虑与不安，促使双方互相理解，有利于公关危机的解决。接下来就要着手建立解决问题的机制。
（二）员工内部学习制度
不同于一般意义上的员工职业技能培训，以事务所自身审计失败案例作为教学教材，从中吸取教训。事务所应该专门建立自己的审计失败档案，勇于从失败中找出经验。也让公司员工能够直面审计失败的案例学习，可以有更好的警醒作用。
1.改善和加强道德建设：在市场经济中，道德的地位是法律和规范无法替代的。法律和规范是正式的或有形的制度，它们对注册会计师个人最大化行为的约束需要社会的强制；而道德是一种非正式的或无形的制度，其特征在于得到绝大多数注册会计师的自觉遵守和维护。注册会计师执业质量的提高，取决于他们以道德为基础的行为自律程度。本文有以下两个建议：（1）进一步加强审计人员的思想政治教育工作。（2）进一步完善审计职业道德规范，健全审计廉政制度。
2.提高专业胜任能力：审计行业作为一个知识型的职业，要求注册会计师具有相当的专业胜任能力与执业水平，并且随着新知识新理论新技能的发展其能力及水平也要求逐步的提高。尽管我国已于1997年1月1日实施了职业后续教育的基本准则，然而各地在实践中的运用弹性较大，从而使后续教育流于形式的现象普遍。本文建议应将后续教育检查方式由考核变为考试，每年进行一次后续教育考试以检查执业会计师对于新知识新法规的了解程度，使整个行业人员的素质跟得上时代的要求，严格杜绝一劳永逸的做法。职业后续教育关系到整个审计职业的发展及未来，因此注册会计师协会必须采取有力措施将其落实到实处，尽可能地保证每一名执业的注册会计师都是专业合格的。
四、事务所良好声誉建立的方法
最好的公关危机实际上是避免危机的发生，事先能够预防是最好的公关。所以事务所一定要有长远的眼光，不能只拓展业务，更应该树立良好的企业形象，这样即使日后出现审计失败，给企业带来危机时，由于客户对自己的信任以及过往的良好形象而不至于客户流失。
（一）良好的企业文化
这一点国际四大所相对国内所做的要好很多。首先校招时期四大所会展开全国范围内的校内大型宣讲，展现自己的风采，在行业内有很好的年轻人的群众基础。其次，四大所在自己软实力建设方面十分看重，员工经常参与社会活动，有着很好的社会声誉。所以在四大所出现审计失败时，往往没有对他的业务产生很大影响，业界的长期以来的声誉有着重要的作用。所以进一步建立良好的企业文化是十分有必要的。
（1）利用业余时间组织员工户外活动时可以参加社区服务老人活动，送慰问到山区活动，如果有灾情发生，事务所可以捐款、捐物资。这非常有助于事务所在社会交往和公共关系方面体现出来企业的社会责任感，这种整体形象能够让社会公众通过机构名称体会到个人，也能够通过个人领会到机构。
（2）在公司网站上要突出自己的企业文化，突出会计师事务所核心文化主要应体现诚信、风险和执业三方面的特征。
（二）加强信息披露
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改革开放以来，基础设施建设和房地产行业的迅速发展在中国经济增长中扮演了非常重要的角色。在此背景下，中国的建筑施工企业得到了蓬勃快速的发展，建筑企业之间的竞争日益激烈。企业之间的竞争，关键是人才的竞争。建筑企业必须努力吸引并留住人才，充分发挥人才的创造性，才可以在市场中立于不败之地。从提高职工满意度入手来吸引和留住人才，成为建筑企业人力资源管理中日益凸显的问题。
一、基本理论与研究方法
1.相关理论
1935年，Hoppock在《Job Satisfaction》一书中首次提出了工作满意度的概念。他认为，工作满意度是工作者对工作本身及工作心理与生理方面对环境因素的一种态度或情绪反应或满足感受，即工作者对工作情景的一种主观反应。此后，工作满意度成为组织行为学中最受关注的研究领域之一。学者冉斌[1]指出，职工满意度指标与客户满意度指标、公司财务数据指标、品牌忠实度指标并称为企业生态系统的四大指标。学者们从不同的角度探讨了影响职工满意度的因素。Locke（1976）提出了与工作满意度有密切联系的九个因素，他认为价值观、感知及重要性是工作满意感的三个构成要素。他把不满意的来源划分为人格特征、任务角色、上级监督者与同事、工资与福利等六个方面引起的。Amold和Feldman[2]指出，工作满意度的结构因素包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体六大因素。Robbins（1997）认为，决定工作满意度的因素包括具有挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系和人格与工作的合理匹配五个方面。Smith，Kendall & Hulin（1969）把工作满意度划分为薪酬、晋升、管理者、工作本身、工作伙伴五个维度。
中国学者也对工作满意度影响因素进行了本土化研究。俞文钊 [3] 发现影响员工总体工作满意度的因素主要有七个：个人因素、领导因素、工作特性、工作条件、福利待遇、报酬工资、同事关系。卢嘉和时勘[4]认为，中国企业员工的工作满意度的评价结构具体包括五个方面：企业形象（管理制度、客户服务、质量管理、参与管理）、领导（管理者、工作认可）、工作回报（报酬、福利、培训与发展、工作环境）、工作协作（同事、沟通、尊重）、工作本身（工作胜任感、成就感、安全感）。邢占军[5]通过对中国国有大中型企业职工的研究表明，工作满意度主要由物资满意度、社会关系满意度、自身状况满意度、家庭生活满意度、社会变革满意度等五个维度构成。
综合上述，学者们都认为，工作满意度与企业用人机制、激励机制、职业生涯规划、企业文化有显著性的相关关系。因此，本文从这些因素着手，探讨某建设集团公司山东分公司的职工满意度状况。
2.调研方法
本研究从2011年8月开始进行问卷调查，选择国内某大型建设集团公司山东分公司2011年6月底在册的项目组职工为研究对象，通过分层随机抽样的方法开展调查问卷调查，以了解该企业职工满意度状况。该调查共发放问卷290份，回收问卷275份。问卷回收后对问卷进行了筛选，只要问卷的有关问题有25%或25%以上的题目（即5题或者5题以上）没有回答，均作为无效问卷剔除，此类问卷有25份。剔除无效问卷后剩余的有效问卷共有250份，有效回收率86.2%。本次调查采用李克特量表，从用人机制、激励机制、职业生涯规划、企业文化四个因素来探讨该企业的职工满意度状况。下页表1是本次职工满意度调查的基本情况问题情况。
二、调查数据分析
1.被调查对象的描述分析
在本次调查中，首先对被调查职工的基本情况进行统计分析，主要涉及性别、年龄、学历、婚姻状况、子女状况、职位和月平均收入等方面。在接受调查的250名职工中，其性别结构为：其中女性77人，占30.8%，男性为173人，占69.2%。可以看出该建筑施工企业的员工中男性占大多数，完全符合其行业特征。
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加强理念引导。企业培植和谐文化，首先要强化和谐理念，树立以崇尚和谐、追求和谐为取向的文化精神和价值理念，以和谐的思想认识问题，以和谐的态度对待问题，以和谐的方式处理问题。只有对和谐思想形成坚定的信念，才能产生强大持续的动力。企业应该围绕构建和谐社会的要求，利用一切宣传手段，使全体员工学习和领会和谐的深刻内涵，进而实现内心情感和思想情操的转化和升华，形成具有时代特色的企业核心价值观。
坚持以人为本。尊重员工、理解员工、关心员工，是和谐企业文化必须坚持的一个基本原则。尊重员工，就是要尊重员工的合法权利，尊重员工的人格尊严和劳动成果，把员工当成主人，让员工参与企业的决策，使员工感到有地位、有作为。理解员工，就是要设身处地为员工着想，理解员工的想法和看法。关心员工，就是要为员工多办好事，多办实事，多为员工排忧解难，为他们创造舒适的工作环境。通过树立以人为本的思想，努力实现职工发展与企业发展的有机统一，使职工产生强烈的归属感，把自身价值与企业的发展紧密联系在一起，从而将企业的文化力转化为生产力。
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组成区域性金融机构的各成员带来的原来各不相同的企业文化现在共处于一个新的环境中，经过冲突与选择的互动过程，其内容与形式发生了根本性的变化。区域性金融机构对这些亚文化种类如何通过包容、扬弃、创新、再造和重塑，建立包容性的企业文化对区域性金融机构发展的具有极为重要的现实意义。
一、建立包容性企业文化的原则
要建立包容性的企业文化，必须充分考虑到原有企业的企业文化遗留、组成区域性金融机构的各成员带来的原来各不相同的企业文化的种类以及这些文化种类特有文化差异和在新的环境下产生的文化冲突。如果说区域性金融机构是树根的话，包容性的企业文化是一颗大树的树干，而原有企业的企业文化遗留、组成区域性金融机构的各成员带来的原来各不相同的企业文化的种类就是大小树枝。二者相辅相成，缺一不可。
（一）继承与扬弃相结合是建立包容性的企业文化的前提
建立包容性的企业文化，一方面要对亚文化中优秀的东西要采取宽容的精神，大胆的借鉴和继承。只有这样，不同文化的人们之间才能相互尊重，才能相互对话、理解，才能达成共识并加以分享，才能实现可能的融合。不同文化间的宽容，需要企业人之间相互尊重，在人格上是实现相互平等。在区域性金融机构，由于管理者与员工处于不同的层面，加强管理者与员工之间的非正式沟通，使管理者与员工处于一种相对自由、民主的方式，达到观念上的相互认同。另一方面，要认真分析比较原有企业的企业文化遗留、组成区域性金融机构的各成员带来的原有各不相同的企业文化的种类与区域性金融机构自身的特点，查找究竟哪些文化因子是真正的对自身发展起推动作用，哪些文化因子对自身发展起阻碍作用。只有辨识清楚这些成分之后，弘扬其优异因子，引入新文化要素，抛弃其糟粕的因子，作为构建新文化体系的重要因素组成部分。
（二）发展是建立包容性的企业文化的内核
区域性金融机构个性塑造是建立包容性的企业文化的精神所在。包容性的企业文化既要强调员工对企业主张和价值观的共识，统一企业经营理念和企业目标，鼓励各尽其职，又要充分尊重员工个性，提供个性化岗位。所谓发展就是根据实际情况和形势变化，形成与时俱进的企业理念，既保持其核心价值观的历史继承性，又具有时代气息和本企业特色。
二、包容性企业文化建立的基础和表现
包容性的企业文化就是指区域性金融机构有意识地、有目的对业已存在于企业内部的具有不同文化倾向或文化因素的企业亚文化进行有效的整理和创新，并将结合为一个步调一致、自成体系，又具有很强的包容性的企业层面的有机整体的过程。它处于亚文化多元主义向企业中心文化一元论转型的过渡中，是建立稳定、整体企业文化的基础。建立包容性的企业文化是基于区域性金融机构巨变时期已过，处在巨变延伸时期向企业平稳发展的过渡中，自身稳定、完整企业文化的建立还需要一个长期过程，而各种亚文化之间相互弥散、相互渗透、相互碰撞和冲突的考虑。也就是说，建立包容性的企业文化是区域性金融机构建立符合自身需要的完整、稳定的企业文化的需要，是在一个特殊的时间段作出的特殊选择。建立包容性的企业文化的过程，是区域性金融机构形成整体共同意识、共同价值观念的必经阶段。一个企业的文化，对其员工的影响是长久和深远的，短时间很难改变的。对区域性金融机构而言，由于其现有员工来源企业的不同，对其员工带来的各种文化，短时间内完全整合是很困难，因此建立包容性的文化机制便是最好的选择。戴尔和肯尼迪在他们的著作《塑造公司文化》一书中指出：塑造公司文化需要“建立共识、彼此信任、建立技巧、耐心和保持弹性”。
由于区域性金融机构员工的来源不同，其企业亚文化种类包括政府文化、金融监管机构企业文化、国有银行企业文化、股份制银行企业文化、证券企业文化、其他企业文化等。由于各种企业文化之间跨度、差异很大，所以在区域性金融机构的思维模式中完全不同。即使是属于同一企业文化的子文化差异性也很大，如四大国有银行各自的企业文化之间，在其的员工中得到很好的体现，其出台的各种制度就具有浓厚的原企业文化的特征，有的制度甚至是照搬过来的；其行事的方法更是与原企业一样。
区域性金融机构建立包容性的企业文化的内容应包括:企业的整体目标、总体战略目标、企业使命、企业的传播方案、企业愿景、经营方针、治行方略、发展观、风险观、营销观、产品研发观、科技观、服务观、组织观、用人观、育人观、绩效观、薪酬观、权责观、沟通观、企业精神、风险管理文化、信用风险管理目标等。目前，区域性金融机构建立包容性企业文化内容过于简单和笼统，重点放在“公司愿景”、“核心价值观”和“员工核心素”等方面。
三、建立包容性企业文化的现实意义
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引言
近年来，企业文化一直是管理实践和管理学研究的热点。中职教育向社会培养一线技能人才，随着市场竞争愈加激烈，为增强中职毕业生竞争力，需要建立企业文化，将企业文化融入会计专业。
一、企业文化的概述
企业文化学是一门新学科，也是一个边缘学科和交叉学科，是指全体员工在企业发展过程中，培育形成并普遍认同和自觉遵循的理念和行为方式的总和，通常表现为企业的哲学、价值观念、行为准则、道德规范、经营特色、管理风格和沿袭的传统与习惯的总和等。这一概念的提出和企业文化学说的形成在20世纪80年代中期，其传入中国之后，便得到了迅速而广泛地发展，企业界争先恐后地引进，学术界的有关论著纷至沓来，在我国涌现出海尔文化救活“休克鱼”、蒙牛速度的文化推动、南方动力的人与企业共振、科龙的万龙耕心、广汽集团的“同心同行”工程、华为的“华为基本法”、玉柴的“文化经营”、三一集团的“品质改变世界”等一批企业文化典型案例。
对于中职学校，通过研究企业文化，掌握企业文化的基本理论（现象、内涵、结构、发挥作用的机理、影响因素等），拓展知识面，丰富自己的知识结构，适应日益激烈
的人才市场竞争的需要。学生通过学习企业文化建设工程的基本要素和技能（设计原则、程 序、切入点、体系、实施艺术等）， 培养应用企业文化知识分析解决实际管理问题的能力，为自我今后发展奠定基础。
二、提高企业文化的认识
美国知名管理行为和领导权威约翰.科特教授与其研究小组，用了11年时间，对企业文化对企业经营业绩的影响力进行研究，结果证明：凡是重视企业文化因素特征（消费者、股东、员工）的公司，其经营业绩远远胜于那些不重视企业文化建设的公司。世界500强胜出其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力，这些一流公司的企业文化同普通公司的企业文化有着显著的不同，他们最注重四点：一是团队协作精神；二是以客户为中心；三是平等对待员工；四是激励与创新。凭着这四大支柱所形成的企业文化力，使这些一流公司保持百年不衰。在大多数企业里，实际的企业文化同公司希望形成的企业文化出入很大，但对那些杰出的公司来说，实际情况同理想的企业文化之间的关联却很强，他们对公司的核心准则、企业价值观遵循始终如一，这一理念可以说是世界最受推崇的公司得以成功的一大基石。
长期以来，会计专业普遍专注会计、核算技能的学习，学校领导和老师对校企文化对接的意义认识不够深刻。对企业文化重视不足，缺乏营造会计企业文化氛围，忽视了学生职业素质的培训。作为中职教育，在重视校企对接的同时，还应深刻认识到校企文化对接的意义，增强学生对企业的适应能力，提高就业率。
三、营造浓厚的会计企业文化氛围
要引领企业文化渗入学校，就要充分校园的条件，布局和规划良好的校园环境，布局合理、绿化到位、美化合适，营造良好的学习环境；另一方面，通过与企业交流的机会，吸收优秀的行业文化和企业文化，并结合职业教育的特点，突出会计专业特色。通过办黑板报、张贴宣传栏、校园广播等现有条件，宣传优秀的企业文化，如海尔的成功的企业文化，中国著名企业家张瑞敏在《财富》论坛前夕对媒体记者分析海尔经验时说：“海尔过去的成功是观念和思维方式的成功。企业发展的灵魂是企业文化，而企业文化最核心的内容应该是价值观。”至于张瑞敏个人在海尔充当的角色，他认为“第一是设计师，在企业发展中如何使组织结构适应企业发展；第二是牧师，不断地布道，使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。”通过视觉、听觉等感官，增强学生的企业文化认同感。
四、渗入优秀企业文化精神，丰富校园企业文化
每个企业的文化不同，学校应该选择优秀的企业文化融入校园，通过优秀的企业文化精神，教导学生团队合作、严守规定的品质，培养学生的责任感和使命感。而企业文化是一个长期培养的过程，需要制定一个长期的规划，如第一学期利用军训期间培养学生的纪律性，利用检查卫生制度培养学生的讲究卫生的习惯；在第二三学期，通过会计技能的训练、企业家讲座、课外活动、技能竞赛、素质拓展训练等活动，培养学生的学风和一丝不苟的精神；在第四学期，通过岗前培训、优秀企业讲座、职业生涯设计等培养学生的职业道德素质；第五六学期，通过校企合作给学生创造实习机会，实现与企业文化的融合，让学生感受企业的文化氛围，增强学生的职业素质和责任感。
五、强化会计职业道德素养教育，对接企业文化制度
学校在建设企业文化时还应加强职业道德的教育，对会计专业进行职业道德教育和企业法律法规的教育，深入学生的自身价值观和社会价值观。通过网络资源、正反面典型事例，熟悉各项财务教育管理制度，提高学生的个人修养。
六、小结
中职会计专业教学过程中，往往重视学生的专业技能，常常忽视企业文化的研究，对学生的职业教育不够重视。只有转变教学观念，重视企业文化的教学，有计划的在教学和实践过程中，让企业文化渗入人心，提高中职会计专业的社会适应能力。
参考文献：
[1]曾佳.中职学校会计专业学生职业道德教育问题研究[J].湖南师范大学，2013（06）.
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一、按知识经济和科学规律对人力资源开发管理
新经济时代，知识、信息科技的创造者及生产者——人才成为了最重要的战略资源。经济的竞争转向了人才的竞争，顺应这一竞争趋势，国有企业必须加快人力资源开发管理。
1、按知识经济要求对人力资源开发管理
国有企业人力资源开发应着眼于智能型人才的开发。在新经济时代，企业经济活动最重要的战略资源是信息、知识、科技、创造力，而这些资源的生产者只能是智能型人才。从某种意义上说，企业的成败有赖于掌握高深专门知识，又能利用资讯科技，获得宝贵前沿信息作决策依据者的努力。顺应这种趋势，国有企业人力资源开发，要着眼于智能型人才的开发，着重培养员工思维方式的再造和创造性才能；着眼于员工整体、系统、权变思维方式的训练，培养员工的洞察力、创造力、判断力，形成员工的“整合式创新才能”。从而使员工能够运用资讯科技、信息、知识对国有企业面临的复杂问题作出正确的判断，创造性地解决国有企业面临的“动态性复杂问题”。
国有企业人力资源开发应着眼于员工健康人格的培养，包括持久的工作热情、坚韧不拔的意志、兼收并蓄的开放态度、人际协调沟通技能、团队合作精神等等。现代社会是一个开放的社会，企业的成功取决于对各种信息的接受程度。因此，培养员工的兼收并蓄的开放态度尤其显得必要。另外国有企业流程再造，更需要人际协调和合作，需要良好的人际交往、沟通和协调的技能以及团队精神。
2、按科学规律要求对人力资源开发管理
依据企业发展战略、产品生命周期和产业发展规律制订国有企业人力资源开发管理的动态策略和政策。依据企业自身的发展战略制订与之相适应的人力资源总体规划，做到未雨绸缪，使人才供给紧跟企业发展步伐。同时，要依据产品的生命周期和产业发展的不同阶段对人才需求的不同特点，有针对性地进行人力资源开发管理，并制订相应的策略。在产业发展初期，应重视研究开发、产品设计、生产管理、广告促销、熟练技工等优秀人才的培养，并制订相应的激励政策。在产业成长期，随着生产规模的迅速扩大，要特别重视质量管理、信息情报、产品差别化设计、营销工程策划、外贸人才的选拔、培养、开发，并建立有效的管理制度以适应大规模的生产要求，增强自身的竞争力。在产业成熟期，应重视制订创新人才激励机制，调动全体员工的积极性。在产业衰退期，为稳定员工队伍，企业要根据转移战略有针对性地培训过剩人才、更新知识，以适应未来发展战略的需要。
二、按市场经济规律交易原则制订国有企业分配制度
按市场经济规律和市场交易原则，制订国有企业收入分配制度，要重点考虑两个方面：一个是收入分配与国有企业竞争力、员工个人竞争力密切挂钩；一个是按质论价，对员工的人力资本科学公正赋值。
按照市场经济要求，对经济活动中的一切资源投入都要进行计量和货币反映，人力资源也不例外。必须对提供人力资源的劳动力赋值论价。要根据人才的综合素质、智能高低、创造力强弱确定人才的货币反映，并注意与人才市场竞争中人才等级的平均薪资水平保持相对平衡。只有这样，国有企业才能吸引并留住一流人才。
三、建立有效地国有企业经营者激励约束机制
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一、优秀的校园文化是提高中等职校核心竞争力的有效途径之一。优秀的校园文化是形成和维系中等职校自身竞争优势的战略基础，优秀的校园文化一旦形成，便可构成中等职校最基本、最持久的竞争优势，成为中等职校持续的活力和发展潜力。其一，文化传承是中等职业教育事业发展的内在要求。学校通过文化的继承、传播和创造，不仅使得受教育者成为德才兼备、知行合一的人，而且与社会形成了文明互动、文化传承的态势。作为中等职校理所当然承担着建设和传播先进文化的责任和使命。其二，文化育人是实现中职培养目标的必要手段。文化之“化”，即教育人、影响人、陶冶人、教化人的意思，校园文化能够在中等职校德育工作中发挥重要作用，是由其自身的功能与特征所决定的。其三，文化兴校是中等职校发展战略的必然选择。目前我国的中等职校争相打造竞争制胜点，寻求文化的支撑、凝聚、融合、提升，以真正形成一所学校的核心竞争力。其四，文化品牌是树立中职形象特色的重要途径。我国的中等职校大都起步较晚，缺乏深厚的历史和文化积淀。为了尽快形成自己的文化资源和品牌，中等职校应当在建校之初，就有较为明确的办学理念和文化建设目标，并着力分步实施。
二、校园文化与企业文化既有相似点又有明显的区别。比较校园文化与企业文化的本质特性，我们可以发现二者具有很多相同之处，主要表现在四个方面：一是内容相当。校园文化和企业文化都是社会文化的一部分，其整体框架、具体内容大体相当。二是目的一致。无论校园文化还是企业文化，其建设的目的就是要借助文化这一载体统一思想，凝聚人心，以此来增强这一群体的竞争力和战斗力。三是作用相同。就校园文化和企业文化本身而言，由于它们都是经过一个长期的过程而形成的，为大家普遍认可，所以它们对学校、对企业都具有导向作用、规范作用、协调作用、激励作用、凝聚作用。四是特点相似。校园文化具有普遍性和差异性的特点，而企业文化也具有这些特点。校园文化与企业文化的区别在于：（一）价值取向不同。学校追求的最大目标是社会效益，校园文化隶属于学校，其价值取向建立在社会效益上。创办企业更多的是为了创造经济价值，企业文化建设带有明显的经济效益的烙印，其价值取向建立在经济效益上。（二）具体目标不同。由于校园文化建设服务于学校追求社会效益的办学目标，因此就校园文化本身而言其建设的目标就是要培育良好的校风、教风、学风，引导学生去学会做人、学会学习、学会做事，引导教师去钻研业务，教好书育好人。而企业文化建设围绕经济效益展开，其主要目标是提高生产效率，促进企业发展。（三）建设主体不同。学校领导、普通教师、管理服务人员和学生等四大人群组成了校园文化建设的主体。企业文化建设的主体是企业员工，企业中的高层决策者是企业文化的倡导者和传播者，中层管理者是具体组织实施者，他们的个体行为、理念对企业文化的影响远不如教师和管理服务人员个体对校园文化的影响。
三、中等职校校园文化与企业文化对接对中职生的成人与成才、就业与创业具有积极的意义。主要表现在：（一）可以激发学习热情，有利于中职生成才。通过让学生直接接触企业以及企业文化，切身感受到专业知识、技能在企业的生产经营中所发挥的巨大作用，充分体验到企业的竞争压力与职业责任，清醒地认识到没有一技之长的中职生在激烈的人才竞争中是很难有“立足之地”的，从而自觉地树立强烈的危机感、严肃的使命感和时不我待的紧迫感，激发起学习专业知识与技能的内在动机。（二）可以塑造良好品德，有利于中职生成人。中等职校校园文化与企业文化对接能让学生透过企业管理文化，树立正确的人生价值观和对社会的认同感、责任感。（三）可以增强社会适应能力，有利于中职生就业。中职教育为学生提供走向社会、深入企业的机会，有效地锻炼和培养他们的生存能力和心理承受能力，帮助他们主动调整心态、重新进行自我定位，提高他们毕业后到企业的适应能力，缩短就业后适应企业岗位的时间。（四）可以培养创新精神，有利于中职生创业。中职院校与企业是培养创造性人才的重要场所，其地位和作用也就日益突出。校园文化与企业文化互动与融合，能使中等职校的学生真正明确企业需要什么样的人才，到底应该具备什么样的素质，从而激发他们的创业欲望和信心，提升和增强他们的创业素质和能力。
四、中等职校校园文化与企业文化对接，在内容上要从四方面入手。（一）物质层面。内容上至少要达到四个统一：一是整体布局与学校本质特征相对统一；二是校园环境氛围与企业氛围相对统一；三是实习场所布置与企业生产场景相对统一；四是对外标识与专业特色相对统一。（二）精神层面。一方面应注意吸纳优秀企业的核心价值观，另一方面要积极倡导“工人伟大，劳动光荣”之风，在此基础上形成以“敬业乐群”为核心的校风，以“敬业乐业，精业创业”为主要内容的教风，以“苦练技能”为重点的学风。（三）制度层面。要在保证制度完整性的基础上，借鉴企业制度对学校的部分制度进行完善和补充。（四）行为层面。一是积极提高学生的职业技能；二是积极利用学生社团开展各类课外活动。
五、中职校园文化与企业文化对接的目标和原则。目标有两个，一是要通过对接形成鲜明的中职特色；二是要通过对接培养高素质的技能型人才。对接时要遵循三大原则：遵循以中等职校为主体的原则、优势互补的原则、“三个有利于”的原则。
六、中职校园文化与企业文化对接的途径。中等职校校园文化与企业文化对接的主要途径有：环境引领，将学校建成“准企业”，学校校园环境布置要体现企业文化特色；管理接轨，5S管理是不少企业采用的一种管理模式，职业学校在学生管理时可以借鉴这一模式；课堂渗透，开设专门课程，利用课堂教学主渠道对学生进行职业道德、企业文化专题教育；活动对接，活动包括正常的课内教学活动和平时的课外文体活动；校企合作，安排专业教师到企业进行生产实践锻炼，让教师与企业实现“零距离”接触，多组织学生到企业参观见习，让学生感受企业的氛围，熟悉企业的环境，了解企业对员工、对岗位的要求，寻求自己与企业员工的差距，定期邀请企业管理层来校对学生进行企业文化和规章制度的教育。
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第一，规范制度总是不能有效解决执行力问题。执行力低下是现在企业普遍感到困扰的问题，规范有，制度也有，但一层层做起来，要么丢三落四，要么歪瓜裂枣，很多好的规范执行一半就再也无法推下去，原因是规范在执行的过程中出现了人为的负面影响，制度失去了公平性、权威性。执行力低下问题导致非公企业效率低下，效率低下导致竞争力不强，风险隐患增多。实践证明，现代市场竞争环境下，市场的竞争无外乎是企业与企业之间的竞争，而企业的竞争在于企业人与企业人的竞争。因此，在诸多竞争优势中最主要的优势无外乎是积极的“人为”优势，由此使得规范制度等流程管理优势得以发挥。在这样背景的市场竞争环境下，就会迫使企业或企业家思考这样一个问题：一个企业具备什么样的企业文化、什么样的人际关系，什么样的团队氛围，才能协调企业各种关系，增强企业凝聚力和竞争力，提高生产效率，降低成本费用。因此，企业或企业家开始重视到企业文化的作用。
第二，薪酬激励总是不能有效解决人才过客问题。近年以来，越来越多的企业感到了管理难，尤其是对人的管理，在人才方面“挖墙角”现象普遍存在，导致人才的恶性竞争；企业人的过客思想严重；很多企业由于员工大量流失，严重影响到了企业的健康发展。在这种形势下，企业或企业家不得不寻求解决这些问题的有效途径。
第三，权责分工总是不能有效解决员工责任心问题。员工责任心表现在工作的积极性、主动性、创造性，表现在对工作的一丝不苟、吃苦耐劳，而员工愿不愿意尽职、尽心，不但靠组织分配，管理者指挥，更重要的是来自内心对工作的认识，对企业的归属感。
第四，培训课堂总是不能有效解决员工基本行为习惯问题。我们生活在多元文化的时代，百花齐放有积极健康的一面，但同时也带来对企业人的不利冲击，每个人脑子里都装了很多繁杂的东西，如：一些企业人员受西方自由思想影响，不懂得相互尊重，产生很多内耗。还有些员工有个性，上班随意穿衣，衣冠不整等都是对文化思潮的错误理解而造成的，这样不但不利于自己发展，也不利于企业发展。
《现代企业文化》：非公企业有了文化自觉后，一般都会采用哪些手段来建设文化？呈现出什么样的特点？
寇北辰：虽然非公有制企业文化产生了自觉，但对于什么是企业文化的核心缺乏深刻理解，从而导致企业不知如何入手。很多企业都是找个咨询公司或策划公司，或者公司的相关部门，搞搞企业理念、口号、娱乐活动等，不能更好地将精神文化与行为文化有机结合起来，不能将制度文化与精神文化有机结合起来，物质文化又不能与精神文化结合起来。出现盲目仿效，小企业仿效大企业的，大企业仿效外企的，在实际经营管理中不但起不到作用，反而成了聋子摆设。缺少具体指导与培育执行团队，再好的企业文化也贯彻落实不了。好的企业文化不是一蹴而就，需要一个时期，需要持续不断的培育，需要不断地完善，没有这样的过程，好的企业文化不会自然形成。因此，非公有制企业文化呈现出：盲目性、错位性、不实际性、不彻底性等特点。
《现代企业文化》：企业文化表达缺乏个性，全国大、小企业的文化理念似乎都是一个人设计的。请您分析一下理念雷同现象产生的原因、
寇北辰：两个方面。一方面，企业如人体，世界上没有两个一样的人，也没有完全不同的人。所有人都有共同特征，而每个人都有个性呈现；所有人都有共性需求，每个人也都有个性需求。企业文化雷同，某种程度上也源于共性特征和共性需求，比如盈利特征，比如发展需求，比如吃苦精神，比如责任感等。没有哪个人可以没有五脏、五官的特征或者摆脱衣食住行的共性需求。这是文化缺乏个性的合理化一面。
另一方面，企业文化大同小异源于缺乏对企业个性的认知和对文化作用的深刻理解。文化本身自企业诞生那一天就有了，因此文化不是后来穿上的衣服，而是与生俱来的性格，不能植入，而要调整。每个人每个企业都有自身带有的性格，需要在后续发展中不断历练成型，形成企业个性。不可能所有人都是一样的个性，也不会都是一样的目标。个性有好坏，在朝向各自目标的磨砺过程中，需要根据目标的需要坚持利于目标实现的个性，改掉阻碍目标实现的个性。文化就是不断调整性格以使你实现目标的保障。因此从这个角度讲，文化雷同表现在不根据企业自身性格，不根据企业不同目标，而只是在给吃同样的饭穿同样的衣服，所以就会形成你抄我的，我抄你的，抄来抄去，就出现了雷同。这是企业文化缺乏个性化的不合理的一面。
《现代企业文化》：有不少企业的文化一味地强调“造人”，强调员工的接受和服从，强调员工思想上的“大同”。请您分析一下“文化大同”产生的原因？
寇北辰：文化求思想上的大同原因来自于组织发展的需要。任何组织的发展都需要通过对组织人的思想统一，才能步调一致。国家一样，社会组织也一样，企业组织更是一样。没有思想上的大同就会在实际经营管理中出现很多问题，如：无效沟通、指挥不灵、协调无用，合作不默契，执行力不强，内耗严重等现象。在组织管理中，接受服从这是组织管理的最基本要求。但由于每个人接受的教育不同，实践不同，对事物的认识能力也不同，从而导致思考问题的方法和结果也不同。
《现代企业文化》：非公企业以及企业家如何让文化落地？请您提些宝贵的建议。
寇北辰：非公有制企业以及企业文化要落地必须要根据企业实际情况来建设和改良，然后要在再造文化中具有可操作性，更需要一个持续不断的培育过程。犹如要把一个懒孩子改造成勤快的孩子，过程中不仅需要时间，也需要耐心。二是文化形成是一个上行下效的过程，上行不好就会形成下效不好，很多的企业病态文化起源于上不行下不效。
我建议企业家们，要想让企业形成一个积极向上，推动企业发展的文化，需要做到以下六点：
首先，要追溯源头。企业文化再造中，先对现有文化进行诊断，清楚地认识企业的现有文化，理清文化的源头，判断哪些是起积极作用的文化，哪些是制约企业发展的病态文化。清楚地认识这些，才能根据企业实际情况来再造自己的文化特点，抓住建设的第一步。
其次，要知晓目的。要清楚在文化再造中，要达到哪些作用和效果，这也是一个重要方面。如果不知道让文化发挥什么作用，解决什么问题就会使再造企业文化失去了方向，形成空中楼阁。
再次，要结合实际。企业文化再造中要结合企业现状与企业需求，结合企业人素质、受教育程度、职业习惯而定。
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二、企业文化在企业发展中的作用
（1）企业文化推动企业提高核心竞争力。企业文化对企业的核心竞争力的提高起到了至关重要的作用，主要在其具有的四大功能上体现，即凝聚功能、导向功能、激励功能、约束功能。一是企业文化是企业的粘合剂，可以把我们员工紧紧地粘合、团结在一起，使他们目的明确、协调一致，为我们天元的发展创造更好的条件。二是企业文化的导向功能体现在价值导向和行为导向两方面。三是企业文化所形成的企业内部的文化氛围和价值导向能够起到精神激励的作用，将员工的积极性、主动性和创造性调动与激发出来，把人们的潜在智慧诱发出来，使员工的能力得到充分发挥，提高各部门和员工的自主管理能力和自主经营能力。四是企业文化、企业精神为企业确立了正确的方向，对那些不利于企业长远发展的不该做、不能做的行为，常常发挥一种“软约束”的作用，为企业提供“免疫”功能，能提高员工的责任感和使命感。（2）企业文化能够促使企业的可持续成长。企业文化不同于物质资源，企业文化是生生不息的，它会成为支撑企业可持续成长的支柱。（3）良好的企业文化是企业网罗人才留住人才的制胜法宝。综上，企业文化是一种无形的生产力，一种潜在的生产力，无形的资产和财富。企业文化会极大的促进企业的发展，所以只要做到企业工会和企业文化的互相协调，互相补充、互相促进，使两者共同运行，建设出一套优秀的企业文化来，一定会对企业的长远发展起到积极的、不可估量的作用，而由《工会法》赋予工会的性质、职能，确定了工会在企业文化建设中具有重要的不可替代的作用。一是工会在企业文化建设中负有重大的责任。一方面，工会是工人阶级的群众性组织，群众性是工会的属性和特征。因此，在企业文化建设中，工会组织有不可替代的作用和优势。另一方面，工会参与企业文化建设是履行工会社会职能的具体要求。树立企业形象，提高企业素质和竞争力是企业文化建设的重要目标之一，工会组织多种形式的劳动竞赛、合理化建议等群众性经济技术创新活动，正是实现这一目标的有效途径。二是工会在企业文化建设中具有不可替代的作用。首先，工会都有健全的工作制度和活动制度，经常组织职工开展各种活动，与职工保持着密切的联系，有利于动员和组织职工投入到企业文化建设中去。其次，工会拥有众多的活动阵地。工会拥有各种完善的文体活动设施，工会的这些设施，为动员引导职工投入企业文化建设，为职工开展健康有益的活动，为塑造健康文明、时代感强的企业文化氛围创造了极为有利的条件。再次，工会拥有多种活动载体。建设企业文化需要各种载体，工会可以发动职工参加各种协会和兴趣小组，如天元读书小组、天元主题演讲比赛、天元文艺会演、天元运动会、天元知识竞赛、天元岗位练功、业务技能比赛等职工喜闻乐见的载体，充分运用好这些载体，开展符合我们天元企业实际，贴近职工的寓教于乐的活动，对弘扬正气，培育正确的世界观、人生观、价值观，帮助职工树立良好的职业道德和职业风尚，不断提高职工的思想道德和业务技术水平、科学文化素质，造就有理想、有道德、有文化、守纪律的职工队伍具有重要作用。最后，工会群众性的工作方式方法更容易为职工所接受。正是由于工会在企业文化建设中负有重大的责任并拥有独特的优势，因此积极参加企业文化建设是工会工作的题中之义。
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什么叫产品?狭义的理解,只是工厂生产出的实物,如食品、服装等。广义的产品概念,包括有形的和无形的,凡是提供给市场的、消费者认为可以用价值来衡量的,或使用后能满足消费者某种需求、某种欲望的一切,都可称之为产品,例如服务、咨询也是产品。
所谓产品文化,是以企业生产的产品为载体,反映企业物质及精神追求的各种文化要素的总和,是产品价值、使用价值和文化附加值的统一。随着知识经济时代的到来,文化与企业、文化与经济的互动关系愈益密切,文化的力量愈益突出,这种文化色彩首先体现在企业的产品上。就是说,企业生产的产品决不仅仅具有某种使用价值,不仅仅是为了满足人们的某种物质生活需要,而且越来越多地考虑人们的精神生活需要,千方百计地为人们提供实用的、情感的、心理的等多方面的享受,越来越重视产品文化附加值的开发,努力把使用价值、文化价值和审美价值融为一体,突出产品中的人性化含量。换言之,企业产品不仅是技术和工具的产物,而且是员工崇高理想和自觉奉献精神的结晶;不仅凝结着一般的抽象的人类劳动,而且凝聚着职工无限的创造力,是企业员工群体特定的价值观、思维模式和心理的、知识的、能力的综合素质的体现。说到底,产品深深地打着企业文化的烙印,二者相融相合。
二、进一步使节目富有文化内涵,就要理解未来企业竞争更是文化竞争
当今世界上经济与文化融为一体的发展趋势非常明显。企业的经营管理活动往往与企业文化密切结合,不可分割。企业在市场激烈的竞争中,文化的含量、附加值越来越高。我们正处于知识经济的时代,对文化领先和知识创新更加注重。
与此同理,我们电视媒体在某种程度上同样也存在着与企业文化竞争相同的文化竞争,这种文化,就是一个区域的电视传媒所拥有的文化背景资源,以及它的从业人员的整体文化素质。要想在这场竞争中立于不败之地,就要很深刻地探究和掌握你的资源特质,尽可能把全员整体文化素质提高到与你的资源相适应的水平上来。
三、厂家不仅是卖产品,更是卖文化
企业在文化创牌努力中,有意识地将符合消费者怡情诉求,象征人们特有的审美情感,体现现代人的价值观,顺应大多数消费者的消费行为导向的文化内涵融入自己产品,就可以产品为载体,向品牌投入文化,在满足消费者怡情的心理诉求的同时,取得他们对产品文化的价值认同,实现自己附着于产品的文化识别。产品符合了这样的人文需求,就能以其独特的人文含量在情感上打动消费者,使其因怡情需求而积极购买你的产品,实现情感营销的高附加值销售方式。
四、设计以文化为底蕴
设计的核心是人,所有的设计其实都是围绕着人的需要展开的。设计承载了对人类精神和心灵慰藉的重任:年轻的消费者购买商品是为了张扬个性和焕发蓬勃的青春活力;年壮的消费者购买商品是为了填补青春已逝的失落和展示成熟与自我成就感;年老的消费者则怀者一股浓浓的怀旧感和饱经沧桑的平静感购买消费品。因此产品是反映物质功能及精神追求的各种文化要素的总和,是产品价值、使用价值和文化附加值的统一。随着知识经济时代的到来,文化与企业、文化与经济的互动关系愈益密切,文化的力量愈益突出,这种文化色彩首先体现在企业的产品上。
五、产品设计中的文化意蕴
企业的文化是市场给予的,严格的说是消费者所给予的――一种企业在消费者心目中所建立起来的形象。企业形象建立靠的是企业自身的产品,而不是空洞的口号或其他――因为可以支持企业生存的是有市场的产品。企业所有的一切活动,必然要围绕自身产品来展开,来强化既定的发展策略与形象。产品是企业的文化符号和承载体,是企业文化的化身。人们是通过消费产品来认识企业的,而不是相反。因此,通过产品,人们可以认识企业及其文化内涵。
1.产品形象。产品形象是通过产品表现出来的、在消费者心目中形成的关于产品及其企业的印象和情感。产品形象是由多个要素构成的集合体。比如有形的物体、服务等和无形的感受。产品形象是产品在消费者心目中的影响和情感。产品形象是企业综合素质的反映。
2.产品反映企业文化。一般来说,产品是通过以下几个方面来反映企业文化的:a.产品反映了企业的价值观和理念;b.产品反映出一个民族国家的文化传统;c.产品的变化折射出时代的变化以及企业变化发展、文化的演进。
3.产品整体概念与产品设计。任何一种产品都必须具备核心层、有形产品层、附加层,从而构成产品整体概念。 核心层表达了产品的效用或服务;有形产品层包括质量、样式、品牌、包装、特点等五大特征;附加层即是产品设计者所能提供的附加服务和附加利益,而这正是我们要讨论的产品的设计。
4.产品设计是大势所趋。随着人类生活水平的提高,对生活方方面面重新设计。杨振宁预言,21世纪是一个设计的世纪,产品设计更是商家必争之地。
