图书资料职称论文篇1
图书资料系列职称评定已经进行了四十几年，对提高图书馆工作人员的工作主动性、积极性，以及促进图书馆事业的快速发展具有至关重要的作用，是图书馆一项重要的人力资源管理以及激励措施。但是，随着图书馆行业的快速发展，以及计算机技术、信息技术、通信技术等科学技术的快速发展，图书馆事业面临着转型发展的现状，图书资料系列职称评定出现了许多问题，通过将科学计量指标应用在图书资料系列职称评定中，能够有效地解决图书资料系列职称评定存在的问题，创造更加公平、公正的职称评定环境，更好地促进图书馆事业的稳定、可持续发展。
1 图书资料系列职称评定存在的问题分析
1.1 职称终身制不利于图书馆的发展
目前，许多图书资料系列职称评定都采用职称终身制度，即一朝拥有职称，则终身拥有职称。该种职称评定制度存在的问题在于，当图书馆的工作人员获得了高级职称之后，对工作将不会再尽职尽责，对图书馆的业务也不再悉心钻研，并不需要再著述论文等，终身职称就像是图书馆工作人员的铁饭碗，不再为职称的事情考虑。同时，我国图书馆中的中级、高级职称人员的数量相抵较少，并且年龄相对较大，导致高素质的年轻工作人员无法脱颖而出，影响年轻工作人员的工作积极性和主动性，不利于图书馆的发展。
1.2 职称评审尺度把握存在问题
目前，许多图书资料系列职称评定的硬性评定尺度现象比较突出，通常将外语水平、计算机水平、论文要素以及学历要素等作为硬性评审指标，以论文要素为例，职称的评审只采用是否在“ISSN”、“CN”刊号的公开刊物中，并且许多图书馆的职称评审只将这一原则作为职称评审的唯一指标，但是缺乏对论文质量水平的评定标准，这就会导致图书资料系列职称评定出现鱼目混珠的问题，影响图书馆的发展。
1.3 职称评定缺乏规范性和标准化
我国的图书馆事业发展具有明显的地区差异，在经济相对发达的地区，政府以及其他部门对图书馆事业的扶持和投入力度相对较大，图书馆的发展也相对较好，而在经济发展相对落后的地区，图书馆的发展速度相对缓慢。由于存在发展不均衡的问题，这就导致图书资料系列职称评定存在明显的地区差异，缺乏标准化、规范性的职称评定标准。例如，某些省市在评定图书馆系列职称时需要有课题项目，而有的省市则不需要，有的省市实行以考代评的方式，而有的省市则采用评聘分开的方式，这种差异性的职称评定，不利于图书馆事业的发展。
2 科学计量学指标在图书资料系列职称评定中的应用分析
2.1 科学计量学指标在图书资料系类职称评定中应用的初探
科学计量学指标在国外已经得到广泛的应用，在我国图书资料系列职称评定中的应用还处在初级阶段。通过将科学计量学指标应用在图书资料系列职称评定中，能够利用科学计量学指标的科研评价功能，能够有效地解决传统职称评定存在的问题。根据图书资料工作的范围以及特点，科学计量学指标在图书资料系列职称评定中应用的评定指标包括五个方面：文献检索课教学、图书资料业务工作、学术论文与学术著作、科研成果奖以及组织管理工作。学术论文和学术著作以及科研成果奖主要体现图书馆工作人员的科研水平，组织管理工作、文献检索课教学、图书资料业务工作主要体现图书馆工作人员的业务水平，由于不同地区、不同图书馆的实际状况不尽相同。因此，对于业务水平的评定指标也存在一定的差异。通过采用科学计量学指标对图书资料系列职称进行评定，能够有效地解决评定指标不统一的问题。
2.2 科学计量学指标在图书资料系列职称评定中的应用要点
（1）创建合理的科学计量学指标体系。通过创建科学、合理的科学计量学指标体系，能够保证科学计量学指标在图书资料系列职称评定中具有巨大的导向功能，平衡科研部分和业务工作的分值与权证，引导图书资料系列职称评定工作变得更加合理。因此，在创建了科学的计量学指标体系之后，在保证指标体系稳定的基础上，应该根据图书馆的具体状况对分值和权重进行调整，以此引导人们进行科研与业务工作，即如果图书馆的图书馆想要提高图书资料人员的科研水平，应该通过提高科研工作的分值与权重，多在国内核心期刊或者国际性期刊上发表高质量的文章。
（2）科学计量学指标与终身职称制度问题。我国许多图书馆的图书资料系列职称终身制度现象，这对图书馆的发展非常不利。通过将科学计量学指标应用在图书资料系列职称评定中，能够实现评聘分开制度，不仅在职称评审的过程需要进行科学地量化评定，在任聘期间也需要进行科学地量化评定，能够从体制上改变现行的图书资料系列职称终身制度的问题。
（3） 平衡图书馆的业务水平与科研水平。业务水平和科研水平是评定图书馆单位工作水平的两个重要指标，科学计量学指标采用专业技术职称评定方式，对评定图书馆单位工作人员的科研成果是科学、有效的，但是对于评定图书馆单位工作人员的业务水平具有一定的局限。因此，如何平衡业务水平和科研水平，是科学计量学指标在图书资料系列职称评定中应用需要注意的主要内容之一。为了能够引导图书馆单位工作人员不轻视业务工作，促使业务水平和科研水平齐头并进，寻找业务水平和科研水平的平衡点。图书馆应该强调图书馆工作人员的实践性，将科研能力水平高，并且具有丰富实践经验的图书馆工作人员评定为“高级馆员”，但是“高级馆员”的数量有限，不能超过图书馆总人数的1/4，通过采用这种方法，能够起到激励青年员工，将“高级馆员”作为图书馆单位的模范代表，促使优秀的青年员工同时提高业务水平和科研水平。同时，制定明确的职称晋升制度，当工作人员获得“高级馆员”两年之后，具备评定“副研究馆员”的资格，当获得了“副研究馆员”的资格后则具备评定“研究馆员”的资格，这对激发优秀年轻工作人员的工作积极性具有至关重要的作用。
3 结束语
我国一部分图书事业单位的图书资料系列职称评定工作还存在许多问题，严重地限制了图书馆的发展进程。通过将科学计量学指标应用在图书资料系列职称评定中，能够有效地解决上述问题，并且随着科学计量学指标体系的不断发展与完善，能够为我国图书馆不同阶段的图书资料系列职称评定工作提供重要的参考，促进图书馆事业能够更加稳定、快速、可持续的发展。
参考文献：
[1] 郑淑萍.图书系列职称评定现状及对策[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2011，12（25）：95-96.
图书资料职称论文篇2
长期以来，我国图书馆工作队伍一方面良莠不齐、人才流失，状况令人担忧；另一方面，社会又在不断发展，技术在不断进步，竞争日益激烈，国家的政策、法制等都在逐步地完善。于是，政府部门、图书馆界和相关人士针对图书馆员职业资格认证制度展开了深入的调查和理论研究。笔者利用清华同方CNKI数据库，结合维普和万方数据库以及相关引文，检索到这一领域的论文86篇(截止2008年8月)。在对上述文献进行分析的基础上，力图对该制度的研究情况作一个较为全面的述评，以便为今后同仁的研究提供参考。
1 我国图书馆员职业资格认证制度研究的背景
我国这一制度研究的兴起有它特定的主客观因素。问题。有些是由图书馆自身造成的，有些是由社会造成的。表现在：图书馆上岗无统一标准，没有专业要求；专业馆员和非专业馆员界限不清；服务质量不高；社会地位和形象差；图书情报学教育的萎缩，致使图书馆人才后继无人；职称制度的种种弊病，在一定程度上挫伤了图书馆专业人员的积极性等。
客观因素则是社会的日益进步和完善以及技术的不断革新。政府早就提出：要制订各种职业资格标准和录用标准，实行学历文凭和职业资格两种证书制度，逐步实行公开招聘、平等竞争，促进人才的合理流动。此后，1994年的《劳动法》、1995年的《职业资格证书暂行办法》、2006年的《事业单位岗位设置管理试行办法》等政策文件，都直接或间接地反映了国家和社会对职业资格认证的重视。近些年来，职业资格认证制度在医生、律师、教师等行业均已成功实施并得以完善。在图书馆领域，2004年7月，劳动与社会保障部和文化部共同颁发了《图书资料馆员》、《古籍馆员》和《文献修复师》三个试行的国家职业标准。这都在客观上推动业界展开对该制度的研究。
2 图书馆员职业资格认证制度的内涵
其定义，吴慰慈说，就是“按照国家或图书馆协会制定的职业技能标准和任职资格条件，通过政府主管部门认定的考核机构，对图书馆从业者的技能水平和任职资格条件进行考核和鉴定，对考核合格者授予相应的证书。获此证书者，就获得了从事图书馆职业的资格。”
图书馆员职业资格，是从业人员任职的资格凭证。从用人单位的角度看，该制度是图书馆招聘、录用人才的主要依据，是图书馆行业的职业准入制度。王增红认为它是一种激励和监督机制，也是恰当的，它有利于馆员的重新定位。持不同观点的也大有人在，如牛敏就认为它是国家行政管理权的一种形式，并说它实质上是对公民权利的一种限制，它在限制大多数人权利的基础上仅赋予部分人以特权。这未免有些偏激。制定职业资格认证制度的目的绝不是为了限制公民的权利，恰恰相反，是为了提高图书馆的各项工作，以使知识受众能更充分地享受他们的权利。
3 国外图书馆员职业资格认证制度的实施情况
3.1 国外这一制度的历史和现状
该制度最早起源于英国。英国图书馆员的职业资格分为“协会准会员”和“协会正式会员”两种。经过上百年的发展，英国图书馆员职业资格认证已经形成了三种主要机制：大学专业教育认可、注册专业人员和国家职业资格体系；美国图书馆员职业资格认证主要是分州实施的。美国图书馆协会负责对图书情报学硕士学位的认证，其余各类图书馆员(如公共图书馆员、大学图书馆员等)的职业资格，则由各专业图书馆协会和各州的教育管理部门负责认证。资格一般分为专业馆员、支持馆员和学生助理。专业馆员的学历要求较高，要求有图书情报学的硕士学位。专业图书馆如法学图书馆还要求有法学博士学位；《日本图书馆法》规定，日本图书馆员的专职资格分为“司书”和“候补司书”。要取得这两种资格，必须在规定的大学修满一定的学分。在学校图书馆，还必须取得“教谕”资格；韩国《图书馆及读书振兴法》规定，韩国图书馆员分为三级：一级正图书馆馆员、二级正图书馆馆员、准图书馆馆员。他们修完规定的课程，可以取得相应的资格。取得图书馆员职业资格的同时，也取得了公务员资格；加拿大、澳大利亚、法国等也都实施了这一制度，在此不一一赘述。
3.2 国外这一制度的类型
关于类型，主要有两种观点：其一认为它主要有三种：等级制、学历制、考试制。持这种观点的人有郁笑春、范开宏；其二认为它有四种，即在前者所述三种类型后，增加一个立法规定。这最早是由吴慰慈提出来的。
3.3 国外这一制度的特点
从各国实施该制度的情况来看，概括起来，有几个比较显著的特点：
・有法律这个强力的后盾。如韩国《图书馆及读书振兴法》、《日本图书馆法》等。
・该制度的实施在不同国家的要求不同，在同一国家也要求各异。如美国，各州的情况就比较复杂，不同规模、不同类型的图书馆要求也不一样。
・图书情报教育与图书馆员职业资格认证关系密切。例如，日本、韩国的做法是：要取得图书馆员职业资格，必须修满相应的课程，取得一定的学分。
4 我国实施图书馆员职业资格认证制度的探索
4.1 实施的目的
主要是为了改革图书馆的人事制度，提高图书馆员的专业地位和专业素质，维护图书馆的社会形象，从而推动图书馆事业的稳定健康持续发展。
4.2 实施的必要性
图书馆目前的工作队伍现状是不适应当前社会发展趋势的，必须进行改革，这是大势所趋。改革是社会发展的要求，是图书馆行业发展的要求，是国家发展的要求；是与国际接轨的要求。正如唐淑娟所言，这一制度是解决图书馆人事制度各种弊病和专业分工的有效措施。只有改革，才能为这种垂死的机体注入新的生机和活力。
4.3 实施的意义
人的因素是图书馆各种问题的症结所在，而这一制度将根本地从源头上解决这个问题。国外推行该制度后，对各国图书馆事业的发展起到了积极的保障和促进作用。发达国家的图书馆，专业馆员基本上都是高层次的人才。他们普遍被认为是知识渊博的专家学者，享有较高的社会地位和物质待遇。我国(除台湾省外)目前还没有实施这一制度，但它一旦实施，必将起到立竿见影的效果，表现在：有利于图书馆从业人员树立正确的职业观和价值观；有利于图书馆人力资源的建设；有利于提高图书馆的服务质量；有利于提升图书馆的社会地位和社会形象；有利于图书情报学教育事业的发展；有利于实现图书馆工作的国际化。可见，该
制度的实施，无疑将促进图书馆事业的发展。胡京波极肯定了这一制度的优越性。
4.4 实施的可行性
庹中静认为在我国实施这一制度是切实可行的，因为：国外已有成功的实践案例；我国众多行业已成功实行职业资格认证制度；图书馆界已做了许多理论和实践的探索。笔者很赞同这一观点，国内外图书馆界所取得的成果已为这一制度的实施做了借鉴和充分的准备。当然，图书馆员和律师、医生等行业不同，不能一概而论。
4.5 实施的原则
实施这一制度，应该遵循一定的原则，因地制宜、逐步推行。业内人士对此也各抒己见。孙海英认为应该遵循：依法构建原则、平等竞争原则、强化激励原则、承认差别原则、特色实用原则和国际可比原则。此外，金雯、光也提出了各自的看法。但是无论何种原则，都不可能是一以贯之、永远生效的。在实践中，我们也不必一一执行，而应根据不同的阶段，针对不同的问题，采取不同的方法。
4.6 实施的措施
各国这一制度的成功实施，为我国实施该制度提供了许多可资借鉴的经验。结合我国的实际情况，可以采取以下这些措施：
・建立全国性的图书馆法。从《国家“十一五”时期文化发展规划纲要》来看，有望出台一部图书馆法。
・建立全国性的认证机构，或让中国图书馆学会承担此责。胡京波还撰文具体介绍了中国图书馆学会在实施该制度中的优势和作用。
・制定图书馆员职业资格的标准和种类，如专业馆员和非专业馆员等。当然，也有反对这种做法的，如温树凡”就认为不应分级。
・采取学历制、考试制和等级制相结合的方式。而终身认证和非终身认证相结合的方式，笔者是不赞同的。
・借鉴各国经验，结合中国实际，先局部后整体逐步推广。
此外，范开宏说应建立与获得专业职务付出相适应的可预期的职业回报制度。孙海英也提出，应该提高图书馆员的待遇。笔者认为，在市场经济条件下，提高待遇，可以大大激发图书馆员的积极性，图书馆员的社会地位和形象等长期以来一直困扰图书馆的问题也将迎刃而解。
4.7 中国图书馆学会的主要工作
中国图书馆学会从2001年起，对这一制度的研究就做了大量的工作。2002年8月，学会根据周和平副部长的指示，向文化部起草了《关于中国图书馆学会申请图书馆员职业资格认证的报告》。2003年2月，又提交了《世界主要国家图书馆的职业资格认证制度》的调研报告。同时，组织在京专家召开“图书馆员职业资格认证专家座谈会”。2003年3月，组织专家起草了《图书资料馆员》、《古籍馆员》和《文献修复师》三个图书馆职业标准(并于2005年底完成了该三个标准培训教材的编写工作)。2004年3月，又向文化部起草了《关于申请承担图书资料馆员职业资格认证培训工作的函》。同年，《我国图书馆员职业资格认证制度的建立与实施》课题申报国家社科基金项目获准立项。
另外，上海图书馆等单位也完成了几个课题，取得了一些成果。目前正在进行的研究，还有国家图书馆孙蓓欣主持的国家社科基金项目“我国图书馆员职业资格制度的建立与实施”。
5 几个需要处理好的关系
5.1 该制度与事业单位岗位设置的关系
2006年《事业单位岗位设置管理试行办法》出台。图书馆作为公益性的文化机构，也必然面临岗位设置的变革。这一制度和岗位设置之间，前者是后者的前提和基础。该制度的建立，正如初景利所言，将从根本上促进图书馆岗位设置的优化，有利于增强岗位的竞争力”。但该制度必须和岗位设置的内容和要求合理地衔接起来，才能充分地发挥各自的优越性。
5.2 该制度与图书馆专业技术职称制度的关系
在业界，中国科学院图书馆曾经带头取消了职称制度。业界对职称制度的争议也颇多。王青云详细地介绍了职称制度的优缺点，比较了它与图书馆员职业资格认证制度的不同，认为在短期内虽然推行这一制度难度较大，但最终它将代替职称评聘制度。胡京波强调两者应建立有机的联系，职业资格认证是专业技术职务的前提条件。取得职业资格证书的人，达到条件者才可以聘为中高级专业技术职务。笔者认为，这种观点在当前的形势下是比较合理可行的。如果单以工龄来排资论辈，这对那些年轻的有技术的专业人员而言无疑是一个巨大的打击。李嘉琳又认为，在实行按级别划分的资格认证前提下，取消职称评定比较切合实际。相比之下，笔者更赞同王青云的观点。在现阶段，不可能完全取消职称制度，而且实施资格认证也有一个过渡的阶段。在我国，医生等行业虽已实施了职业资格认证，但也保留了职称制度，两者之间并没有产生任何冲突。
5.3 该制度与图书馆专业教育和继续教育的关系
陈波认为，这一制度将促进图书情报学教育，扩大图书馆人才的就业出路。从日本、美国的实施情况来看，这是不容置疑的。而且，它还有利于继续教育的创新。在专业教育上，董焱主张取消本科教育，注重高层次的的研究生教育。这又显得脱离了我国的国情。我国的教育水平毕竟还远不能与日本、美国相媲美；从国内取消图书馆学本科教育的高校来看，其结果也并不乐观。
5.4 该制度与人力资源建设的关系
人是事业的根本。人才的教育、招聘和录用与人事管理制度息息相关，而该制度正是图书馆人事管理体制改革的一个突破口。它可以避免图书馆“收容所”的局面，有利于提高专业人员的积极性。刘新民建议，图书情报行业的资格认证应该打破门户之见，鼓励各类优秀人才通过资格认证进入图书馆行业，从而充实和壮大图书馆队伍。这也有利于原有的图书馆人员重新定位自己，不断提高自身素质，适应形势的发展。蒋弘则更深入地探讨了图书馆馆长的资格认证问题。笔者认为，要胜任图书馆馆长之职，除了应具备过硬的业务、组织、领导和管理能力外，最要紧的则是应具有渊博的知识和学术能力。
6 我国图书馆员职业资格认证制度研究存在的问题
业界专家学者对国外这一制度的历史与现状，做了比较深入的调查和系统的理论研究，并结合我国的实际情况，进行了实践和理论探索。虽取得了一定的成果，但也存在一些问题，表现在：
首先，在对国外该制度的研究中，只有初景利、李吉子等人利用第一手的外文资料或实地调查进行研究。他们的资料比较新颖，成果是值得肯定的。但是，绝大多数论文，从引文来看，并没有真正接触过外文资料。既然是研究国外的，那就只有亲自调查取证、检索浏览法规条例的原文和其它相关的外文资料，才能从中取得实质性的成果。单纯引用别人的结论，就无法体现学术的创新性。
图书资料职称论文篇3
图书馆学专业从1981年国务院颁发的《图书、档案、资料专业干部业务职称暂行规定》后，启动了图书馆学专业技术职称改革。这项工作的开展。对推动图书馆事业的发展起着巨大的作用：一是稳定了图书馆专业队伍，二是提高了图书馆干部队伍的素质。三是提升了图书馆专业形象。二十多年的实践证明，图书馆学专业技术职称改革的成效是显著的，也是必不可少的一项工作。但是随着社会综合改革的深入和图书馆事业的发展，旧的职称改革体系的局限性也暴露出来。
一、现行的圈书馆专业技术职称改革体系中存在的问题
1.1重科研成果，轻工作能力和工作业缋的考核。职称是一个人工作能力、学识水平和工作业绩的综合体现，具体要求应包含以下一些内容：学历、专业知识。工作能力、外语水平以及现代技术运用的基本技能。而现行的职称改革办法中，除通过简单的专业技术职称外语考试和计算机基础知识考核外，其它方面都是以他的论著水平和科研成果来体现。在职称评定过程中，的多少，是能不能获得相应职称的决定性因素。而一些长期从事图书馆具体工作的同志，疏于写作，在职称评定过程中就很难通过，极大打击了一些同志的工作积极性。特别是一些老同志，由于历史的原因，他们很难获得一个自己理想的职称。图书馆虽然是一个学术机构，但它更是为教学和科学研究服务的服务性机构，在某种意义上说其服务性是第一位的，对于多数工作岗位，大多数的同志。踏实工作更为重要。而在职称评审过程中，专家组根本无法详细了解被评者的工作业绩和工作能力。因此只要“评”职存在，这一矛盾还将长期存在。
1.2重科研成果是导致学术腐败的主要原日。职称改革中过于重视科研成果和学术论文的数量以及发表刊物的级别是导致学术腐败的主要原因。一些地区或学校在职称评审过程中过于看重科研成果与论文数量，不仅将许多不具有这方面优势而脚踏实地工作的同志拒之门外，同时还导致了“学术腐败”现象的蔓延。
1.3重文凭的获取，轻专业知识的继续教育。在职称评定过程中有明确的学历要求。因此图书馆工作人员对学历的培训积极性异常高涨。这是一个好现象。但如何利用这种积极性来提高广大职工的业务水平，是图书馆领导者必须考虑的一个问题。在职教育与学历培训的根本目的是提高职工的工作能力和业务水平，调整他们的知识结构。但由于现行的职称评审条件中并没对继续教育内容作明确的要求，因此许多人在接受继续教育时不是结合自己的工作去学习，而是选择‘些更容易获取文凭的学校或专业学习，这样的结果是学非所用。表现较为明显的是近几年图书馆全体员工学历层次有了明显的提高，基本上都达到了大专以上学历，但图书馆工作质量和服务水平却没有因为员工的“学历”提高而得到相应的提高。
1.4浓厚的计划经济色彩。指标是计划经济时代的产物，如今虽已是市场经济时代，但指标仍然盛行在众多行业中。图书馆学专业职称评审中也不例外。单位有指标。你才有资格申报，能评几个关键看指标有多少。过多的强调指标，不仅违背职称评审的初衷。同时容易在职称评审中形成一种“关系风”，一些与直管部¨关系较好的图书馆。每年可以争取一定数量的指标，而关系一般或没有关系的则机会甚小甚至没有机会。
因此现在流行一种“职称评审的不是个人的工作能力。而是评图书馆的关系”说法。
1.5暗箱操作严重。在职称评审中。一贯形成的严格的“保密制度”，不但参评者绝对不知道其具体情况，就是参评者部门的领导往往也不知情。至于结果，很大程度取决于少数专家学者的意见，而过于忽视本馆领导和同事对参评者的意见。
1.6职称的终身制。现在是一朝获得职称，终身受益。这种制度让一些人失去丁应有的动力。在未获得理想职称前。工作还能尽心尽力。刻苦钻研业务。努力从事科研和写作；而一旦评到理想职称后，在工作中就得过且过。失去进取心，还美其名日“与世无争”。他们这种工作作风不但给同事带来负面影响。也给图书馆的管理带来一定困难。
二、建立新的职称改革体系探讨
有研究表明：短期内存在的问题我们可以从管理上去寻找解决问题的办法。而一些长期存在却得不到根本解决的问题，就只能从体制上找原因。现行的图书馆学专业技术职称改革中存在的一些问题已经引起了一些业内人士的广泛关注，更有一些人甚至要求停止进行职称改革。这些现象说明现有的图书馆学专业技术职称改革中存在的问题是非常严重的。
这些问题已经不是通过加强职称改革过程的管理就能解决的。我们必须从多年来形成的职称改革体系着眼，才有可能彻底解决现有矛盾。在此作者提出任职资格制度、考试制度与年度审核制度相结台，构成图书馆学专业技术职称改革新体系的构想。
2.1建立图书馆从业资格制度。从业资格制度目前在其它各行各业得到广泛应用，图书馆也应尽快建立从业资格制度。“资格”作为从事图书馆工作的最基本的条件。任何人到图书馆工作必须获取图书馆从业资格证书。资格考试应由国家统一组织，由具有一定权威性的机构来组织。实掩。考试内容应包括图书馆学基础理论和图书馆工作所必须的基本技能。从业资格制度的考试同时应具有广泛性，不能局限于已在图书馆工作岗位的人员。更应鼓励其它行业或在校学生（包括非信息管理专业的同学）参加这种资格考试。让他们成为图书馆的后备军。建立从业资格制度，一方面能够激发现有从业人员学习专业知识的积极性，克服当前职称改革中主要看论文数量而不看业务能力的弊端。有利于深化图书馆的人事制度改革；另一方面，职业资格制度是向全社会开放的，无论是哪个专业的毕业生，只要通过图书馆职业资格考试，就有机会进入图书馆工作。这有利于图书馆吸纳自己所需要的优秀人才。优化员工队伍。长期以来，图书馆人员紊质偏低的一个重要原因就是图书馆没有建立一个科学的进人机制、始终摆脱不了进人中的关系户问题。有了从业资格制度，图书馆就有充分的自主选择人员的理由，从而抛弃长期扣在图书馆头上“收容所”的帽子。
2.2建立专业职称的考试制度。建立职称考试制度的核心内容是通过专业考试获取相应的职称。从业人员获取了图书馆工作的任职资格，从事一定年限的实际工作，满足定的基本条件后，参加国家组织的统一的图书馆学专业职称考试，通过了相应的职称考试。即可获取相应的职称。目前我国已有～些专业职称改革是通过考试来获取相应职称的，如财务、医药卫生等系列的职称改革。图书馆学专业技术人员的职称考试。应由全国统一制定具体要求，对每种职称的学历、任职年限，公开发表的论文数量或科研成果都要做出具体的要求，在达到基本条件后，就可参加图书馆学技术职称改革委员会组织的专业知识考试。对于专业知识考试，可选择几门图书馆学专业课程考试。也可以综台几门课程形成一份综台考试科目。“以考代评”有利于职称改革中的公开、公正，标准统一，能够做到人人平等。同时职称考试委员会也容易根据图书馆事业的发展需要，在不同条件下对职称改革提出新的要求（考试内容），从而推动图书馆事业的发展。
2.3建立年度审核制度。职称的高低应当是一个从业人员工作能力大小的体现。获取了相应的职称，得到相应的报酬，同时也应付出同等的劳动。这样才能体现按劳分配的原则。由于我国的职称是终身制，分配制度又始终与职称紧密结合。在“评17与”聘“没有实现根本分离的时候采取年度审制就是唯。
有效的办法。年审制就是国家在制定职称改革条例时。同时制定出获取相应职称后应履行的基本职责，发证机关可根据这些要求与该同志的表现（材料由个人述职和单位意见组成）相比较，给予审核或注册。对于那些不称职的、或不熊胜任相应职称工作的给予一定的宽限期责令其加强学习和努力工作；如果连续一定年限内还没有达到相应职称要求的，应当降低其职称。年度审核翩度可以促进图书馆工作人员坚持不懈地学习和努力工作，让图书馆的人员队伍始终充满活力与竞争。
综上所述，现行的图书馆学专业技术职称的评定工作存在许多不足。但我们应当看到职称评定对图书馆事业的发展及每位工作人员所具有的重要意义，不能因噎废食，也不能因为有问题就取消职称改革的继续进行，只要我们建立合理科学的职称改革体系。必然能够解决现有的一些问题。使图书馆学的专业技术职称改革朝着健康、有序的方向推进。在此作者提出自己的一点意见。以期引起同行的关注。
参考文献：
图书资料职称论文篇4
在教育部高等学校图书情报工作指导委员会委托中国高等教育文献保障系统（CALIS）开发制作的“教育部高校图书馆事实数据库”中，对高校图书馆从业人员的称谓包括：馆员、职工、勤工助学人员三种，这里的“馆员”是带有专业属性的，符合学术界对“图书馆员”称谓的理解，正如吴建中先生所说：“图书馆员是为读者提供经过整理、分析、综合的信息和知识、并利用各种有效手段为读者提供信息咨询服务的专业人员[3]。”近几年，由图书馆权威人士撰写的《中国高校图书馆发展报告》中，对人力资源的总结和阐述正是引用上述数据和表述写成，说明学术界对上述三种称谓及其界定是普遍认可的。
然而，在更具主导性的图书馆规程/章程或主管部门的各类行政文件中，对图书馆工作人员的称谓，尤其是在对“馆员”这个常用称谓的使用上却总在专业化和去专业化之间摇摆或模糊着。翻阅我国近代图书馆的早期章程可以发现，使用过的称谓很多，如管理员、事务员、经理员等，基本上是约定俗成的称法，没有明确规范。其中，“馆员”一词也很早就被使用到，但有时泛指，有时特指，用法不一，如1910年的《学部奏拟定京师及各省图书馆通行章程摺》第十五条：“图书馆管理员均应访求遗书及版本由馆员随时购买……”中提到的馆员，应该是工作职责区别于管理员、从事某些专门业务工作的人员；1927年国立劳动大学《图书馆规程》第二条：“本馆设主任一人……事务员三人……但馆务发达时，得增加馆员。”这里，“馆员”并没有明确其专业表征，可以理解为对图书馆工作人员的泛指。第一次正式为“馆员”一词赋予专业特征的官方文件是1981年国务院的《图书、档案、资料专业干部业务职称暂行规定》，其第一条规定：“图书、档案、资料专业干部的业务职称定为：研究馆员、副研究馆员、馆员、助理馆员、管理员。”自此，“馆员”一词与“管理员”有了明确区分，被用来特指那些掌握了一定专业知识，具备足够业务能力，从事专业性业务和服务的图书馆工作人员。但习惯上，人们还是常常用“馆员”代称所有图书馆工作人员。这就带来了“馆员”一词的使用规范问题，很快，就有读者在当时业内顶级核心刊物《图书馆学通讯》（后更名为《中国图书馆学报》）上呼吁“请准确使用‘馆员’这一称号”[4]，但由于各种原因，“馆员”一词的使用始终没有能够规范统一。
1987年7月25日，当时的国家教委（即现在的国家教育部）的《普通高等学校图书馆规程》第二十二条把高等学校图书馆工作人员分为“专业技术人员；党政工作人员；技术工人；公勤人员”，但这种分类缺少职业特征，不适合作为称谓使用。2002年和2015年，该规程先后两次修订。2002版《规程》删除了87版中的人员类别划分，未做新的分类说明。对从业者的指代使用了“图书馆工作人员、专业人员、学科专家、在图书馆从事特种工作的人员”等不同表述，唯独没有用到“馆员”这一称谓；2015年最新修订的《规程》重新使用到“馆员”一词，并提出“图书馆馆员包括专业馆员和辅助馆员”，但由于把辅助馆员（即传统意义上的管理员）也纳入了馆员的范畴，不太符合习惯上对“图书馆员”这一称谓的专业性认同，反而模糊了“馆员”这一称谓的专业性。
值得一提的是，2004年7月27日，国家劳动和社会保障部与国家文化部联合了一系列文化行业国家职业标准，其中，《图书资料馆员国家职业标准》把“图书资料馆员”确定为一种职业名称，同时确定的还有“古籍馆员、文献修复师”等职业，并统一归为“图书资料业务人员”。这里，虽然使用到“馆员”一词，但所用名称略显冗长，既没有历史的延续性，也没有能明确“馆员”的专业性，仍未起到规范统一称谓的效果。
从演变过程可以看出，我国图书馆界对工作人员业内称谓的混乱和不规范由来已久，且至今没有能够改观，尤其是对“馆员”这一常见称谓的使用语焉不详、摇摆不定。其根本原因还是业内对图书馆员职业的专业性缺少清晰公认的认定。
2 业内称谓之混乱是目前我国图书馆员职业半专业化状态的真实写照
吴建中先生把“图书馆员的专业性”列为图书馆发展的十大热门话题[5]，引起业界对这一问题的深入探讨。学者张峰[6]“把图书馆员专业化的发展过程划分为专业化思想萌芽阶段、专业化初始阶段、专业化发展阶段，”提出“应该用动态的、发展的观点，研究图书馆员专业化发展的进程及其各个阶段的特点”。近30年来，随着高等教育的逐渐普及，我国图书馆行业对专业人员的学历要求也在不断提高。以高等学校图书馆为例，87版《规程》要求“专业人员应具有中专（高中）毕业以上文化程度，其中大专以上文化程度的应逐步达到60%以上。”这一标准在2002年的修订版中提高到“应具有大专以上学历，其中本科以上学历者应逐步达到60%以上。”2015版《规程》则进一步要求“专业馆员一般应具有硕士研究生及以上层次学历或高级专业技术职务，并经过图书馆学专业教育或系?y培训。”各版规程中无一例外提到“专业人员”，但专业性如何体现和保证？并没有明确的配套机制。学历要求作为指导性意见，不具有强制性，业内强烈呼吁的“职业准入制”迟迟没有提上议程，就连称谓都没有权威公认的规范，因此，没能推动对图书馆员职业专业性的广泛认可。2006年，学者赵兰玉分析认为我国图书馆职业尚处于半专业化阶段[7]，时隔10年，情况并没有实质性转变。2015版的《规程》把图书馆员分为“专业馆员和辅助馆员”的提法不仅没有起到统一规范的作用，反而混淆了“馆员”称谓的专业属性。这方面，或许是受到我国当前通行用人制度的制约。规程修订组成员雷震（时任西北大学图书馆馆长）的感慨耐人寻味：“很难对专业馆员和辅助馆员做出明确规定，也不好规定”[8]。这正好印证了馆员称谓乱象的必然性，也是体制下的无奈。
在图书馆员专业化?l展之路上，还有一个不能不提的话题是“馆员入职资格”问题，如果把“馆员职业的专业性”与之联系在一起，做一个简单总结，其本质就是希望实现：让专业的人做专业的事。这里涉及到两个基本问题：一是图书馆行业中，如何界定哪些工作内容属于“专业的事”；二是哪些人属于“专业的人”。经过多年发展，这两个问题显然并没有太多改观。业内称谓的混乱就是前一个基本问题没有解决好的外在表现。这种专业性不清（或索性不分）的就职环境所造成的职业认同感的缺失已经给从业者带来了极大的困惑，极易产生职业倦怠。《如果可以，我选择不在图书馆工作》[9]一文]道出了很多一线馆员的内心呼声，美国一位资深同行对此反应是：文中提到的这些工作在美国都是管理员做的，没有馆员做这个！
3 规范称谓，厘清专业边界是图书馆职业专业化的必要条件
我们在讨论图书馆员专业化问题时，常常参考国外（尤其是美国）同行的做法，呼吁实行职业准入，呼吁完善专业化教育、呼吁完善图书情报理论等等，但有一点我们始终没有学习，或者说始终没有能够做好的，就是厘清我们自己业内分工专业性强弱的边界，并用一种简单明了的方式确定下来。
明确专业性的一个简单办法就是从称谓上做出区分，并保持这种区分的稳定性。美国教育科学学院国家统计中心提供的2012年财报（Fiscal Year 2012）数据显示[10]，图书馆从业人员分四类：馆员（Librarian）、其他专业人员（Other professional staff）、其他领薪人员（other paid staff）和学生助理（student assistants），其中馆员就是专业的图情工作者，其他专业人员从事IT、技术支持等工作，是不列入馆员系列的。从称谓上来说，馆员（Librarian）就是专业性的代名词，这种专业分工的稳定性需要合理的制度设计来维持，突出表现在两点：一靠建立专业人员“准入制”；二靠职业管理的区别，包括职责分工、职业发展规划和待遇等。
众所周知，美国图书馆员的入职门槛是通过美国图书馆协会ALA认可的图书情报学硕士ALA/MLS（MLIS）来实现的，这已经成为北美各图书馆普遍认可并严格遵循的图书馆员入职学历标准。受益于这种准入制度的严格和稳定，ALA核准的图情硕士学位的准授学校在质量和数量上也十分稳定，形成了很强的品牌效应。这样的专业化建设无论是对图书馆行业，还是对培养人才的高等院校，都是很好的良性推动。
美国图书馆对图书馆从业人员的专业性界定和管理明晰到什么程度也值得我们反思：“在美国，图书管理员与图书馆员的关系类似中国的工人与干部的关系，他们在学历要求、工作经验、职务晋升、工资待遇等方面差异很大，……其间并没有升迁关系。也就是说，一旦做了图书管理员，即使读了图情硕士或博士，也不能自动升为图书馆员[11]。”
图书资料职称论文篇5
（一）评审表封面的“现任专业技术职务”和“申报何职务任职资格”均须填写全称，如申报“高级工程师”不能简缩成“高工”，“工作单位”一栏直接填写“西南林学院”，不需要具体到院、系等部门。主管部门为“云南省教育厅”。
（二）表一“基本情况”应认真如实填写完整，“学历何时何院校何专业毕业”一栏应填写完整，“职称外语考试情况”一栏属免考对象的则填写“免考”。贴上本人近期免冠照片。
（三）表四“担任过的主要专业技术工作”为任现职以来完成的教学、科研情况。
（四）表七“任现职以来主要著作、译文、论文、调查报告登记”中“本人承担部分”填写主编、参编，第几作者等排名。评审表中的内容和顺序和其他表格中此内容和顺序相一致，其著作、论文的顺序为：主编、参编、独撰或第一作者（SCI、EI、ISTP、SSCI、中文核心在前，其他期刊在后）、第二作者、第三作者依次类推。提交的所有著作和论文应该是正式出版和发表的。中文核心期刊目录参考北京大学图书馆《中文期刊要目总览》（2004版），该目录见人事处网站。
（五）表八“任现职以来培养人才情况登记”为指导本科毕业生和研究生情况。
（六）表九“任现职以来历年考核登记”中“考核等次”应根据申报人员每年年度考核情况进行如实填写。
（七）表十“自我鉴定”用手写签名。
三、《申报专业技术职务履职业绩一览表
一、表二》填写注意事项
（一）《申报专业技术职务履职业绩一览表（一）》
表中“减免工作量情况”栏由所在部门核实，领导签字、盖章；“教学业绩”由教务处审核签字、盖章。教学工作量计算办法和受聘人员额定工作量见《西南林学院指导性教学工作量计算办法》西林[2000]31号和《西南林学院受聘人员额定工作量》（试行）文件。
（二）《申报专业技术职务履职业绩一览表（二）》
1．表中“论著、论文”的内容、顺序与《评审表》中内容、顺序相一致。“论著、论文”栏由部门审核签字、盖章；“科研项目”栏由科技处审核签字、盖章。其著作、论文的顺序为：主编、参编、独撰或第一作者（SCI、EI、ISTP、SSCI、中文核心在前，其他期刊在后）、第二作者、第三作者依次类推。中文核心期刊目录参考北京大学图书馆《中文期刊要目总览》（2004版），该目录见人事处网站。
2．“科研项目”
“科研情况”要严格按照表中要求填写，科研项目需要提交项目立项书或结题报告等有效证明，成果鉴定证书、专刊证书及各类奖励证书等，装订于“相关证件、业绩、成果材料”中，并制作目录，按目录顺序整理装订。新晨
四、其它要求
1．《专业技术任职资格推荐评审表》2份，必须是16开双面打印以利于获得晋升后存档。根据云职改办〔2008〕1号文件精神，从2008年起不需提供《专业技术人员履职考核表》。
2．《述职报告》和《申报专业技术职务履职业绩一览表表
一、表二》资格审查时提供一份，资格审查通过后各复印25份，并按述职报告1份、履职业绩一览表
一、表二各1份的顺序订成25份，以利于评审时每个评委审阅，《述职报告》、《业绩一览表表
一、表二》16开单面打印后，复印扩大成8开。
3．“相关证件、业绩、成果材料”需要单独整理成册，顺序按教师资格证书、毕业证书、学位证书、现任专业技术职务任职资格证书、聘书、职称外语、计算机考试合格证书、获奖证书、科研证明材料等顺序整理装订。
图书资料职称论文篇6
从严格的法律意义上说，司书和司书补是指日本的公立图书馆和私立图书馆（实际上相当于我国的公共图书馆）中的专业职务。日本现行《图书馆法》第4条规定（注：本文所引日本法律法规均见：日本总务省法令数据库.law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxsearch.cgi(2005.6.5)）：
图书馆配置的专业职员称为司书和司书补。
司书从事图书馆中的专门业务工作。
司书补协助司书工作。
从实际情况看，司书已经成为日本社会对图书馆员的一种统称和泛称。所谓统称，是说人们往往以司书包举司书补，甚至包举司书教谕和学校司书；所谓泛称，是说人们往往以司书来泛指所有在不同部门、不同类型图书馆从事图书馆专业工作的人员。比如，日本总务省统计局颁布的《日本标准职业分类》中有“专业性、技术性职业从业者”的类别，其中便有“图书馆员＝司书”的表述（注：）。日本学者也说，“图书馆员等于司书的观念，一定程度上已在社会上固定化了”（注：）。这种现象，体现的是一种对“司书”职位的社会性理解和认识。
司书是日本存在历史最长的一种图书馆员专业职务。早在1897年（明治三十年），日本帝国图书馆公布了《帝国图书馆馆长、司书长、司书任用条件》，规定司书是当时的帝国图书馆的一种专业职务。1906年（明治三十九年），日本对“明治《图书馆令》”进行修订，规定“公立图书馆的馆长可以在馆内配置司书和书记”，司书职务被正式引入所有的公立图书馆。1908年，“帝国大学”公布了《帝国大学司书官及帝国大学司书特别任用令》，司书职务又被引入大学图书馆。1933年（昭和八年），日本对1921年（大正十年）颁布的《公立图书馆职员令》进行全面修订，司书成为公立图书馆应该设置的法定职位，并建立了对司书任用资格加以鉴定的“司书资格考试制度”。1946年（昭和二十一年），《公立图书馆职员令》再次修订，有关“司书资格考试制度”的条款被删除，意味着考试制度被停止实施（注：参：李国新.日本图书馆法律体系研究.北京：北京图书馆出版社，2000:78）。战后，1950年颁布的日本《图书馆法》沿袭了战前公立图书馆配置司书的规定，但将司书细化为“司书”和“司书补”两个级别，同时规定了司书和司书补的资格条件、获得的方法和途径。有关的原则规定，一直延续至今。
1.2 司书教谕
司书教谕是日本中小学图书馆中的专业职务。日本中小学正规教师的专业职务称为教谕，学校图书馆工作兼有学校教师和图书馆工作者的双重特点，因此，1953年颁布的日本《学校图书馆法》将学校图书馆的专业职务定名为司书教谕，规定“在学校，为了掌管学校图书馆的专门职务，应该设置司书教谕”，同时规定了取得司书教谕资格的条件、方式、途径。由于司书教谕在日本是一个全新的专业职务，法律颁布的当时，事实上还没有司书教谕，而司书教谕的培养以及各级各类学校图书馆配置司书教谕都需要有一个过程，因此，当时颁布的《学校图书馆法》的“附则”中补充规定：“学校在目前阶段也可以不设置司书教谕”。这是基于“不可能立即在所有的学校配置具备资格的司书教谕的现实而设计的一条过渡性规定”（注：）。作为过渡期的“目前阶段”需要多长？立法当时设想的是10年左右（注：），但事实上这一过渡期一直持续了40多年，直到1997年6月修订《学校图书馆法》，才改为“12个年级以上的学校，自2003年4月以后，必须配置司书教谕”。
1.3 学校司书
学校司书是对在学校中主要从事图书馆工作的职员的统称。这是一个在日本没有法律依据、但获得了政策认可和社会承认的图书馆员专业职务类型。本来，按照日本《学校图书馆法》的规定，司书教谕是学校图书馆的法定专业职务，但是，长期以来，按照《学校图书馆法》“附则”的规定，学校图书馆又可以不配置司书教谕。在这种情况下，为了保证学校图书馆的运营，一些由学校或地方政府自行决定的解决方案便应运而生。比如，最早是一些相当于我国高中、中专层次的“高等学校”自主雇佣主要从事学校图书馆工作的职员，后来，比较普遍的做法是通过向学生征收“图书馆费”来雇佣主要从事图书馆工作的学校职员。但是，征收的“图书馆费”数量有限，经费的窘困，导致了学校图书馆工作条件、工作环境的恶化。1960年，日本文部省做出关于“削减教育费的税外负担”的决定，要求各级政府尽最大可能推进教育费用的“公费化”。此后，日本全国学校图书馆协议会(SLA)提出了给予学校雇佣的以从事学校图书馆工作为主的职员以“学校司书”专业称谓的意见，从此“学校司书”这一称谓在社会上被广泛使用。学校司书应该具备什么样的学历、资格、专业水平，以及以什么形式加以雇佣，并没有统一的规定，不同的学校有不同的做法。正因为如此，日本文部省很少采用这一称谓，一般是称其为“学校图书馆事务职员”（注：）。20世纪90年代以来，日本社会有关加强中小学图书馆建设的呼声高涨，因此，由地方政府主导的学校图书馆配置学校司书的工作尚在稳步推进。
由于日本的中小学图书馆中既有司书教谕，又有学校司书，日本学者称这种现象为学校图书馆专业职务的“二职种并置”（注：）。1997年《学校图书馆法》修订以后，有些地方政府开始终止学校司书的录用，“二职种一体化”的动向已经开始显现。
1.4 图书馆员专业职务设置的特点
日本图书馆员专业职务的设置体现了如下特点：首先，适用于公共图书馆的司书职务影响大，成为日本图书馆员专业职务制度的代表。这既表明司书职务的历史悠久、影响深远，又说明了公共图书馆是现代图书馆事业、现代图书馆制度的标志。第二，学校图书馆的专业职务受到高度重视。国家为中小学图书馆专门立法，日本在世界上独一无二。学校图书馆设置结合“教谕”和“司书”双重特点的专业职务制度，有利于学校图书馆在教师教学和学生自主学习过程中充分发挥作用，有利于从小培养利用图书馆的意识和技能，对学生学习能力的养成和图书馆社会认知程度的提高，有深远的影响。第三，法律化的图书馆员专业职务不涉及大学图书馆和专业图书馆。这是因为按照西方的观念和体制，大学和研究机构实行高度自治，大学图书馆和专业图书馆的设置主体是大学和研究机构，不是政府。国家和地方政府可以提出大学的设置标准，可以规定大学和研究机构必须设置图书馆，但图书馆的工作人员需要什么样的资格和水准，是大学和研究机构自治范围内的事情。事实上，日本的大学图书馆和专业图书馆一般也都在套用司书制度，大学图书馆的司书占有率比平均水平还要高些，但这是其自行决定的结果。
2 取得专业职务资格的条件
2.1 司书和司书补
日本《图书馆法》第5条对获得司书和司书补资格的必备条件做出了规定。
法律规定的取得司书资格的条件是：
(1)大学或高等专科学校毕业，并按照本法律第6条的规定履修了司书讲习课程者；
(2)大学毕业，并在大学期间履修过有关图书馆学的专业课程者；
(3)具有三年以上司书补（含国立国会图书馆、大学或高等专科学校附属图书馆的职员中相当于司书补的人员）的工作经验，并按照本法律第6条的规定履修了司书讲习课程者。
法律规定的取得司书补资格的条件是：
(1)具有司书资格者；
(2)高中毕业或高等专科学校第三年结业，并按照本法律第6条的规定履修了司书补讲习课程者。
根据上述规定，取得司书或司书补资格的条件实际上主要包括两个方面：一是基本的科学文化素养，这体现在对基本学历的要求上：司书必须具有大专以上的学历程度，司书补必须具有高中以上的学历程度。这方面的要求60年代以前更为严格。如1950年最初颁布的《图书馆法》规定，取得司书资格的基本学历必须是“大学（本科）毕业”，不包括“高等专科学校”（相当于我国的“大专”）。现行规定是1961年改定的。二是有关图书馆学的专业知识、专业技能，体现在不论司书或司书补，都必须接受过图书馆学的专门教育。
2.2 司书教谕
日本《学校图书馆法》第5条对取得司书教谕资格的必备条件做出了规定：首先必须取得教谕资格；在此基础上，完成司书教谕讲习课程培训，并成绩合格。可见，取得司书教谕资格比取得教谕资格还要难。从理论上说，在日本，做有专业职务资格的中小学校图书馆馆员，比做同类学校的教师要求高。
3 以取得专业职务资格为目标的“课程讲习”制度
按日本现行法律规定，要取得图书馆员专业职务资格，必须接受系统的专业教育，并经考试合格。系统的专业教育有两种实现方式：一是大学开设的专业教育课程，称为“司书课程”，主要对象是没有图书馆工作经验的在校大学生；一是以取得专业职务资格为主要目的的专业培训课程，称为“司书（或司书教谕）讲习”，主要对象是图书馆的在职工作人员。司书课程是大学本科阶段的图书情报专业教育，因此，课程的种类、数量、要求履修的学分数都多于司书讲习。本文仅介绍有关司书讲习课程培训和考试的规定。
日本《图书馆法》第5条对司书、司书补讲习的实施作了原则规定：(1)司书和司书补讲习，由文部大臣委托的大学主讲；(2)司书、司书补讲习应该履修的课程、学分及其他必要的事宜，由文部省令规定。但是，必修课程的学分不得少于15学分。据此，1950年9月文部省颁布了《图书馆法施行规则》（2003年10月最新修订），细化了《图书馆法》的原则规定。日本《学校图书馆法》第5条对司书教谕讲习的实施作了原则规定：(1)司书教谕讲习由文部大臣委托的大学或其他教育机构主讲；(2)司书教谕讲习应该履修的课程、学分及其他必要的事项，由文部省令规定。据此，1953年8月文部省颁布了《学校图书馆司书教谕讲习规程》（2001年3月最新修订），细化了《学校图书馆法》的原则规定。
3.1 讲习课程的讲授主体与受讲资格
法律规定司书、司书补讲习课程的讲授主体，首先必须是大学，其次必须是得到文部大臣认可、经由文部大臣委托的大学。司书教谕讲习课程的讲授主体略微宽泛，可以是大学以外的“其他教育机构”，但在具体实施过程中，很少见到有大学以外的其他机构成为讲授主体。这一规定的意义，在于严把讲授主体关，以保证培训课程的质量。因为图书馆员的专业职务资格培训，是一种有关图书馆学基本知识、基本理论、基本技能的系统教育，不是上岗培训，不是工作实习，因此只能由大学来承担，一般不由实际工作部门承担。实际上，在《图书馆法》颁布初期，对讲授主体的要求更为严格。当时规定，只有“设有教育系和艺术系的大学”，才能成为讲授主体。现行规定是1952年7月改定的。根据这一规定，日本文部省对申请开设司书讲习课程的大学进行审查，最基本的条件是该大学的相关系科必须有2名以上的专职教师。审查合格的大学，文部省以“告示”的形式向社会公布，包括大学的名称、准予开讲的类别、讲授的时间、招生的人数、选拔的方法等。2005年日本全国有13所大学获准开设司书或司书补讲习课程，另有11所大学获准以远程通信方式开设司书或司书教谕讲习课程（注：.见：日本图书馆协会网站jla.or.jp/shisho2005.html(2005.6.5)）。
司书讲习课程不是任何人都可以参加，受讲者必须具备一定的资格条件。按照《图书馆法施行规则》的规定，大体说来，如果是图书馆工作者，需要有一定时间的工作经验。如参加司书讲习课程，必须有2年以上司书补的工作经验。如果是在校学生，必须是大学二年级以上，且修满了62学分以上，或者是具有高等专门学校毕业的学历。参加司书补讲习课程，必须修完了高等专门学校第3学年等。参加司书教谕讲习课程，按照文部省颁布的《学校图书馆司书教谕讲习规程》的规定，必须具有《教育职员免许法》规定的中小学校教谕资格，在校学生则必须是大学二年级以上、且修满了62学分以上。
3.2 讲习课程的内容与学分
司书和司书补讲习的课程设置、讲授内容、是否必修、必须取得的最低学分等，都不是一成不变的。现行的规定为1996年8月最新修订，从1997年4月1日开始实行。按现行规定，取得司书资格必须履修“甲组”的全部课程，取得全部学分；履修“乙组”中至少2门课程，取得2个以上的学分。这样，总共需要履修的课程至少为14门，取得的学分至少为20个。取得司书补资格，必须履修全部11门“司书补讲习课程”，并取得全部15个学分。与此前的规定相比，现行规定要求履修的课程、取得的学分数都增加了。按照文部省颁布的《学校图书馆司书教谕讲习规程》的规定，取得司书教谕资格必须履修5门课程，取得10个学分。
以下是司书讲习的具体课程和学分数：
甲组
(1)终生学习概论 1 (2)图书馆概论 2
(3)图书馆经营论 1 (4)图书馆服务论 2
(5)情报服务概说 2 (6)参考咨询实习 1
(7)情报检索实习 1 (8)图书馆资料论 2
(9)专门资料论 1
(10)资料组织概说 2
(11)资料组织实习 2 (12)儿童服务论 1
乙组
(1)图书与图书馆史 1 (2)资料特论 1
(3)传播论 1
(4)情报机器论 1
(5)图书馆特论 1
以下是司书补讲习的具体课程和学分数：
(1)终生学习概论 1 (2)图书馆基础 2
(3)图书馆服务基础 2 (4)参考服务 1
(5)参考资料解题 1 (6)情报检索服务 1
(7)图书馆资料
2 (8)资料整理 2
(9)资料整理实习 1
(10)儿童图书馆服务基础 1
(11)图书馆特讲 1
以下是司书教谕讲习的具体课程和学分数：
(1)学校经营和学校图书馆
2
(2)学校图书馆媒体构成
2
(3)学习指导和学校图书馆
2
(4)读书与社会
2
(5)情报媒体的综合利用
2
3.3 讲习课程的免修
1996年8月公布的《部分修改图书馆法施行规则的文部省令》中新增加了一项内容，规定“具有一定工作经验”和某种“资格”的人，在取得司书或司书补资格时，可以免修某些课程。
“免修”问题最早是在1992年7月文部省终生教育审议委员会的一个“报告”中正式提出来的。该报告认为，“在努力谋求进一步提高社会教育主事、学艺员（按：日本博物馆中的专业职务）、司书、公民馆主事等专业职员的专业研修水平的同时，有必要重新检讨大学等机构中的研修课程体系，重新检讨专业职务资格的授予条件”。作为具体措施，该报告提出了专业讲习课程的“免修规定”。
“免修”的依据是什么？如司书和司书补，依据“对工作经验等内容的评价”（注：）。日本图书馆界有学者对这一措施很不以为然。有人说这是“廉价的资格给予”，有人说这是“十分可笑的措施”（注：），但最终颁布的文部省令采纳了终生教育审议会提出的“免修”思路与方法。
新规定的免修对象包括三类人。第一类是具有一定的图书馆工作经验者。“一定”的量化指标是时间，具体规定为“2年以上”。“图书馆工作经验”包含两层意思：首先是必须在图书馆工作，如公共图书馆、国立国会图书馆、大学图书馆、高等专科学校图书馆等；其次是所从事的工作必须是图书馆的专门业务工作，如司书或司书补的工作，而不能是“单纯的事务性工作”。第二类是具有某种资格者。如按照法律规定取得了司书补、司书教谕、社会教育主事、学艺员资格等。第三类是“国家公务员录用第2种考试”合格者。按照日本的《国家公务员法》及其配套规章的规定，国家公务员的录用考试共分3种。第2种考试的录用对象包括那些“需要相当高度的专业知识、专业技术的职位”，“图书馆学”列在其中，录用的人员“主要从事需要图书馆学专门知识、专业技术及其他能力的业务工作”（注：）。上述三类人可以免修的课程不完全相同，最多的可以免修4门课程7个学分。
3.4 讲习课程考核与成绩认定
按照现行法律法规的规定，司书、司书补、司书教谕讲习课程的考核与成绩认定，由开讲的大学进行。考核的方式可以是笔试、论文或报告书。经考核认定成绩合格者，司书和司书补讲习以开讲大学校长的名义颁发毕业证书，同时必须向文部大臣报告合格者的名单。司书教谕讲习则直接以文部大臣的名义颁发毕业证书。
4 图书馆员专业职务制度确立的标志
专业职务和专业职务资格获得方式的法定化，是专业职务制度的必备要素，但仅有此，并不能说专业职务制度已经建立。日本图书馆协会图书馆员问题调查研究委员会提出了标志图书馆员专业职务制度真正建立的6大要件，包括：(1)图书馆录用的专业人员，是具有专业职务资格者；(2)消除了无视图书馆员本人专业特点的随意变换专业工作的行为；(3)建立了基于工作经验积累和工作能力评价的独立的图书馆员专业职务晋升制度；(4)图书馆馆长以及专业职员具有司书资格；(5)建立了个人的、集体的业务研修制度；(6)图书馆配置适当数量的司书及其他职员（注：）。
现代社会知识的剧增、分工的精细，导致了专业职务的大量涌现。考察一下西方专业职务产生和演变的历史，最初只有医生、律师、牧师三者被称为专业职务，如今，会计、教师、技术工作者、护士等等，都被视为专业职务，新的专业职务还在不断出现。所以有人说，20世纪是专业职务盛行的时代。现代社会的专业职务，基本上都是一种在接受雇佣的条件下、在职务场所发挥个人的专业水平、运用个人的专业技能的活动，因此，作为一种专业职务制度，首先需要确立的是专业职务的资格标准和获取资格的程序、方式。资格是专业水平的基本标志，如果没有资格标准，这个职务就很难说是专业职务。但资格并不是制度要素的全部，至少下面两个问题对维系制度的稳定和健全至关重要。第一，具有专业职务资格者对专业职务的独占。很难想象社会会认可没有执业医师资格者去当医生，没有执业律师资格者去当律师，因此，任何专业职务都一样，没有基本的职业准入，要么说明这个职务不具备专业含量，不需要专业要求；要么就是在自毁职业的专业严肃性和权威性，自毁职业声誉。同时，没有专业职务资格拥有者对专业职务的独占，所谓专业职务的资格标准，所谓获取资格的程序与方法，全都会沦落到形同虚设的境地。第二，建立与获得专业职务的付出相适应的、可预期的职业回报制度。如果承认由获得专业职务资格到获得专业职务职位的作为比不作为需要更多的个人努力和付出，那么，相应的、可预期的职业回报就是一种必须的激励。由于现代社会的专业职务大都表现为一种公务活动，因此，职业回报制度必须是社会性的。没有职业独占，职业资格就会形同虚设；没有相应的职业回报，即便是职业独占，也会导致少有人问津。所以，职业资格、职业独占、职业回报是完善的专业职务制度的关键性要素。
图书资料职称论文篇7
图书馆是衡量高校办学水平的三大支柱之一，承担着为学校教学和科研服务的重任，是学校培养合格人才不可或缺的基础部门。但是，由于观念、制度、执行不到位的原因，造成了民办高校领导层忽视图书馆建设，不注重投入，更忽视图书馆的产出效应。为了解决问题，为民办高校图书馆的健康发展提供依据，据此，笔者对四川省内十一所民办高校中的七所图书馆图书馆的馆舍、书籍、人力资源、经费的投入情况、产出情况进行调查、比较、分析，以期对民办高校图书馆的健康发展有所帮助。
一、调查的方法、数据来源
四川省目前共有十一所高校，笔者对其中的七所民办高校图书馆进行了调查、走访，它们分别是四川大学锦江学院、四川天一学院、四川三河职业学院、四川城市职业学院、四川国际标榜职业学院、四川师范大学成都学院、四川工业管理职业学院。这些院校，既有四川大学锦江学院、四川师范大学成都学院这样的万人以上的独立学院，又有规模较小的高职院校如四川三河职业学院等。通过对以上图书馆各方面的资料收集，获得了第一手资源，并在原始资料上进行了统计和分析，使资料既有原真性、又有科学性。
二、受调查民办高校图书馆硬件、软件投入情况
本文将图书馆的投入分为人力资源投入、物力投入（馆舍面积、馆藏数量）、财力投入（图书经费、资源经费）三大部分，以下以此从这三个方面进行分析。
（一）人员素质不高、人员不足，年龄结构不合理
（图1-1）受调查民办高校图书馆人力资源情况
如图1-1所示，省内民办高校图书馆人力资源呈现出从业人员素质不高、人员不足、年龄结构不合理的特点。第一，民办高校图书馆现有工作人员的职称以初级职称或无职称（工勤人员）为主，约占总人数的70%，中级及以上职称的数目偏少。学历构成方面，以大专学历为主，甚至包括高中学历，本科以上学历比例不足20%。第二，人员不足方面，根据国家教育厅关于图书馆的文件中规定，高校图书馆馆员数量应为学生总数的千分之三，但分析图1-1的数据，下列七所高校的馆员达标人数应为45人、30人、5人、60人、18人、48人、30人，从实际数据来看，这七所图书馆人数都没达到要求。以四川工业管理职业学院为例，该学院学生总数为10000人，馆员人数则应该是30人，但现有的馆员数仅为8人。由于人手不够，有的图书馆甚至只能满足日常基本的开馆流通，其他部门和工作则完全不能开展。第三，年龄结构不合理方面，出于民办院校的特殊工作机制，加之福利待遇和公办院校比有一定距离，所以较难吸引年富力强的高层次、高职称的专业人才。图书馆工作人员流动较大，岗位不稳定，中层力量缺失。
（二）物力投入上，馆舍面积不足、藏书量不足。馆舍面积是评判图书馆硬件设备的关键条件，本文把馆舍面积分为5000以下、5000-10000之间、10000以上三个层次，七所高校中，馆舍面积在5000以下的2所（占总数的28.57%），在5000-10000之间的有2所（占总数的28.57%），在10000以上的3所（占总数的42.86%）。对应高等学院馆舍面积教育厅要求生均2.03的要求，根据各院校师生总人数情况，仅有1所院校满足需求，由此可见受调查图书馆馆舍存在着面积不足的缺陷。
在调查中还发现一种情况，作为衡量高校办学水平的重要标志之一，依然两所学院（四川天一学院、四川三河职业学院）存在没有独立馆舍的情况，说明对图书馆的硬件投入还需加强。
民办院校图书馆藏书量较为不足。本文将图书馆藏书数量分为20万册以下、20-40万册之间、40万册以上三个层次，七所高校中，图书馆藏书数量在20万册以下有1所（占总数的14.29%），在20-40万册之间的有1所（占总数的14.29%），其他5所高校藏书量在40万册以上（占总数的71.43%），对应四川省教育厅相关规定要求图书馆生均藏书80册的标准，根据各院校师生总人数情况，达到规定的仅有2所，由此可见受调查图书馆的藏书量还颇有不足。
（三）财力投入方面，投资费用占学院总投资金额不高，购书经费有限，电子资源购置费偏低。图书馆的财力投入选用了投资费用占学院总投资份额、购书经费、电子资源购置费三项指标。投资经费分为10万以下，10-00万之间，100万以上三个层次；馆藏图书数量分为20万册以下，20-40万册之间，40万册以上三个层次；年均购书经费分为50万以下，50-100万之间，100万以上三个层次；电子资源购置经费分为5万以下，5-10万之间，10万以上三个层次。
（图1-2）受调查民办高校图书馆财力投资统计表
从图表看出，受调查民办院校图书馆财力投资情况有以下特征：
1.电子资源购置费用不高。图书馆年度电子资源数据购置经费在5万/年以下的有1所，在5-10万/年之间的3所，在10万/年以上的3所。和中型公办院校的电子资源购置经费动辄数十万/年相比，民办院校的电子资源购置费用缺口很大，导致图书馆资源过于局限，新的科研成果到馆不及时。
2.年经费投入不足。图书馆年投资经费在10万/年以下的2所（占统计总数的33.33%），在10-100万/年之间的3所（占统计总数的33.33%），在100万/年以上的2所（占统计总数的33.33%）。从调查中发现，年经费投入较少的院校，图书馆硬件设备较为陈旧、落后。
3.购书经费过少。图书馆年平均购书经费在50万/年以下的3所：四川天一学院、四川三河职业学院、四川国际标榜职业学院（占统计总数的42.86%），在50-100/年万的有1所：四川工业管理职业学院（占统计总数的14.29%），在100万以上的有3所：四川大学锦江学院、四川城市职业学院、四川师范大学成都学院（占统计总数的42.86%）。民办高校年平均购书经费过少，一是不能保证图书馆书籍资源的及时和质量，阻碍了师生的学习及发展；二是导致采购图书质量不高，形成数量不够、特价书来凑的怪圈。以四川工业管理职业学院为例，新采图书绝大部分为特价书，市面上有利用价值的专业书籍均价约为30元/册，而特价书仅为12-15元册，大量购买特价书，虽然增加了藏书的数量，但书籍质量不高，不利于读者的有效利用。
三、部分省内民办高校的产出情况
（一）用户服务方面，开馆时间延长、外借量不高、到馆率不高、生均图书册数相对不足
（图表1-3）受调查民办院校用户服务数据表
（据2013年5月调查数据）
如图表所示，上述5所高校开馆时间均大大超过每周40小时的规定时间，说明图书馆作为学校的一个服务部门，服务意识已经大大增强；从到馆率、借阅数量来看，图书的利用率不高。
（二）文献资料产出量不高，社会影响力还需加强。反映图书馆服务质量的另一个重要指标是文献资料产出量，图书馆作为信息资源的中心，为教学科研工作提供了有力的支撑，一个院校的科研情况，反映了图书馆的影响力和利用率。文献资料产出量具体反映在科研成果、科研获奖的数量，但这一点没有引起受调查学院的注意，普遍图书资源和科研脱节，科研成果偏少。以四川工业管理职业学院为例，从2009年至2012年，学院教师共完成省级课题5项，155篇。这个数据和同等规模公办学校相比，有很大的距离。以四川建筑职业技术学院为例，2011年该校的科研成果为：课题结题19项，公开发表各类论文543篇。
社会影响力方面，图书馆作为一个公共服务部门，有义务全力促进和推动社会阅读，培养全民的阅读意识。遗憾的是，目前除个别馆外，大部分受调查图书馆在这方面还未有尝试。民办高校体制灵活，可以在扩大图书馆社会影响力上做出有益探索。如开展读者活动，开展社区服务，提供特色阅读等方面来提升图书馆的社会关注度和美誉度，同时也为自己赢得了更多的读者资源，使有限的馆藏资源得到最充分的利用。如四川工业管理职业学院和罗江县图书馆合作，共建图书馆，图书和期刊资源向金雁社区开放，既节约了资金，又加大了图书资源的利用度。
四、受调查图书馆发展现状及解决方法
（一）从各项数据来看，受调查民办高校图书馆建设已经取得较大进步。随着民办高校办学者、领导者的关注重点从注重招生到学院内涵的提高，图书馆建设工作也在一定程度上得到重视。在硬件投入上，一是注重电子资源量的积累。电子资源和纸质图书相比，传播的资源快，信息量大，价格便宜，很受高校图书馆的欢迎。民办高校图书馆同样很注重电子资源的积累，据图表显示，受调查高校均有固定的电子资源投入经费，各校也均购买了数字资源数据库，建成了电子阅览室等等。二是开馆时间延长，根据调查，各馆开放时间均大大超过国家规定的高校图书馆周开放时间不低于40小时的最低时限，显示了以人为本、服务师生的服务意识。三是注重图书馆的文化效应。各受调查图书馆都很注重展示自身的品牌形象。
（二）解决方法。针对人力资源不足的情况，首先要提高从业人员的素质，多进行专业培训，鼓励工作人员进修。同时，需引进高职称、高学历的专业人员。再次是积极开展勤工助学活动，鼓励学生课余在图书馆协助工作，既增加学生实践能力，也能在一定程度上缓解人力不足的矛盾。以及加大硬件设备购置力度，添置提高劳动效率的自动化设备，既可以少用人手，还增加准确性。最后是规范管理，各取所长，增加劳动效率。
针对财力投入不够的情况，一是在财力有限的情况下，合理利用资源，形成特色馆藏。特色馆藏是各图书馆经过长时间建设积累，在某一方面形成一定规模的、结构比较完整的文献资源优势。特色馆藏建设是开展特色服务的基本保障。如四川工业管理职业学院，处在清代末年著名才子李调元的故里，李调元是川剧之祖，川菜之祖，是四川文化界的代表人物之一。馆藏上可以往这方面偏一些；再如四川师范大学成都学院，新校区即将迁往在眉山，这是大文豪坡的故乡，可以利用这一有利资源，在文献资源的收集上打造东坡文化，做出自己的特色。二是做好采访工作，避免重复购买，限制特价书的购买量，要购买最需要的高质量的书籍，把图书经费做到“好钢用在刀刃上”；整合资源、减少图书副本量、加入图书馆联盟，大力开展馆际互借。民办高校图书馆可以积极争取加入该联盟，已取得资源利用的最大化。
针对物力投入不够的问题，关键是加大硬件投入，争取各院校均有独立馆舍，同时馆舍的面积要达到相关标准。加大藏书量，加大电子资源数据的购买量，让读者做到“有书可读，有资源可用”。
针对产出质量不高的问题，一是加大图书馆资源利用度，尤其是加快资源更新步伐，购买高水平的期刊电子资源，加强对教师科研服务，查新、、论文检索，增强学院的科研能力；二是加强图书馆软实力建设，将图书馆从信息中心转变为文化中心。
参考文献：
图书资料职称论文篇8
1．2服务观念落后，职业道德教育不完善
在以往的服务观念中，高校院系图书资料室的服务大多只限于简单的借借还还，所以高校院系图书资料室管理人员也似乎习惯了这种简单的服务模式，工作长期处于被动形式。但随着现代网络知识信息时代的到来，要求高校院系图书资料室管理人员不仅仅是简单的“保管员”和“出纳员”，更应该在图书资料的管理工作中起到参谋、导读的作用。职业道德是图书馆继续教育的基础，职业道德的教育直接关系到院系图书管理人员业务服务水平以及服务质量的高低。目前，高校院系图书资料室管理人员工资水平偏低，评职称有很大难度，劳动成果得不到重视和认可等一系列因素影响着管理人员的思想情绪、工作热情。因此，通过对高校院系图书资料室的管理人员进行继续教育工作，帮助他们转变思想观念，提高职业认知度，充分认识到院系图书资料室在学校整体教学科研工作中的地位和重要性。同时，加强自身素质修养，从而促进高校院系图书资料室工作的全面发展。
1．3知识结构不够完善、不够合理
从目前来看，虽说有些高校院系图书资料室管理人员具备了一定的专业知识，但专业知识过于单一，没有系统性，或者只具备理论性而不具备实践性，缺失复合型人才，而且劳动人事部门提供的培训教育又是针对各个领域所有人员的一般性基础培训，这使高校院系图书资料室管理人员无法深入到图书文献的具体内容中，无法成为专业文献信息和专业读者的纽带，也就自然而然不可能为读者提供高质量高层次的服务。因此，高校院系图书资料室怎样提高专业水准，将陈旧的服务观念转变，将原有的知识结构更新，是迎接新时代挑战的重中之重。这不仅仅是高校院系图书资料室管理人员的工作，更是每个图书馆员不得不面对的问题。因此，不论职称高低，不论学位高低，资料室管理人员都应该全面提高个人综合素质，配合所在院校搞好图书馆员继续教育工作。
2继续教育的内容及途径方法
高校院系图书资料室管理人员继续教育的内容主要涉及以下几个方面。
2．1相关知识的拓展
当今，信息化网络化及科学技术的发展对高校图书资料室传统技能的拓展提出了新的要求。高校院系图书资料室管理人员必须同时对不同学科不同类别的多方面有关知识有所了解，通过学习“图书馆学概论”、“图书情报学”、“信息检索和计算机应用技术”、“信息检索教程”、“信息资源建设”等多方面知识来充实自己，提高与广大师生的有效交流与沟通，从而提高服务质量。高校院系资料室面对的每位读者的专业、学科知识掌握程度不同，涉及的研究领域也各不相同，每个学生的兴趣爱好也各不相同，理解接受能力也有差异，所以说高校院系图书资料室管理人员必须加强相关知识的教育，以达到与师生的有效交流与沟通，并且能为师生提供更高层次的服务。
2．2新兴技术的掌握
随着现代网络信息技术的深入应用与发展，内蒙古自治区高校图书馆普遍由传统图书馆向数字化图书馆转变与发展，图书馆的管理工作基本采用计算机处理，文献信息数字化，信息资源网络化，高校图书馆对师生的管理模式与服务方法也发生了根本变化。因此，要求传统的高校院系图书资料室管理模式与服务方式也必须发生巨大地改变。传统的手工操作模式将被半自动、半手工的工作方式或全自动的工作方式的模式所替代，这些将给院系图书管理人员带来新的挑战。管理人员只有全面加强计算机能力的继续教育学习，掌握现代化的操作方法和管理手段，才能适应现代网络信息社会的生存与发展。
2．3专业知识的继续教育
不论时代怎样发展，作为高校院系图书资料室管理人员，对专业知识的需求是永无止境的。拥有过硬的专业理论知识，并且可以熟练地掌握、应用计算机信息技术，将专业知识学以致用，与新技术巧妙地融合在一起，这才是现代社会所需的复合型人才，也只有他们才能带动高校院系图书资料室全面健康地发展。综上所述，实现上述继续教育的内容主要通过以下几方面实现。
2．3．1讲座培训。高校图书馆应该定期组织专家、学者对院系图书资料室管理人员进行专业技术讲座、职业道德讲座等各方面的拓展能力讲座，以提高资料室管理人员各方面的综合能力，带动高校图书管理工作全面发展。
2．3．2进修班培训。高校图书馆可以根据本高校院系图书资料室管理人员具体实际情况，有针对性的选派院系图书管理人员参加各类研修班、短训班等进行研修与学习，努力培养图书管理业务带头人，使其成为高校的图书馆与院系资料室之间交流与沟通的纽带。
2．3．3友好访问学习。在条件允许的情况下，高校图书馆可以组织院系图书资料管理人员之间或校内院系图书资料室之间进行互访参观、调研与学习，借鉴、学习其他高校图书资料室或校内院系资料室先进的管理经验、方法及图书资料研究成果，从而弥补自己的不足，开阔眼界，扩展思路，提高业务知识与管理水平。
2．3．4树立终身学习。自学是继续教育的整个过程，是获取知识提高自我的最好途径，也是其他方法与途径所无法取代的。因此，在现代信息社会中，要求我们每个人都要树立终身学习的思想，不断获取新的知识与能力，从而做好院系图书管理工作，更好地为学校整体的教学、科研工作服务。
图书资料职称论文篇9
教育部《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》中明确要求“高职院校要积极开展科技工作，……要注意用科技工作的成果丰富或更新教学内容，在科技工作实践中不断提高教师的学术水平和专业实践能力。”教育部在《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中提出，“高等职业教育作为高等教育发展中的一个类型，肩负着培养面向生产、建设、管理和服务第一线需要的高技能人才的使命，在我国加快推进社会主义现代化建设进程中具有不可替代的作用。”基于高职教育“职业技术教育”和“高等教育”的双重属性，升格高职院校教师需要提高他们的学术水平和专业实践能力，科研工作是其重要途径之一，具有重要的意义。
新升格高职院校
教师科研工作的意义
有利于提升教师素质和提高教学质量 德国柏林大学创始人洪堡教授主张大学的主要任务是追求真理，科学研究是第一位的，科研重要地位从此得以在现代大学确立。升格前，中专学校教师长年从事一线教学工作，专任教师工作量过大，对外学术交流机会少，从事科研的精力有限；升格后，他们处在教学与科研的工作转换之中，需要通过科研工作提升专业素质和教学质量。通过科研可以掌握最前沿的学科知识，开阔视野，扩大知识面，把握学科和技术发展态势；科研还应同生产第一线保持密切联系，教师应了解企业的先进技术，参与企业的技术改造，进而掌握新知识和新技术，能够成为既有理论水平，又有实践经验，既有较丰富的知识，又掌握较先进的技术的“双师型”教师。
有利于高职院校教育教学改革，提高院校的声誉，对院校的生存和发展具有重大意义 《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》提出：“高等职业院校要积极与行业企业合作开发课程，根据技术领域和职业岗位（群）的任职要求，参照相关的职业资格标准，改革课程体系和教学内容。”高职院校与企业在专业开设、培养目标确立、课程设置、教学内容选择，实训实习等方面有机结合，是高职院校教育人才培养体系实施成功与否的关键。高职院校产学研结合是高职院校教育办出特色、培养一线岗位急需的技术应用性人才的必由之路。高职院校的科研成果在教育部组织的全国高校办学水平评估工作当中也是重要的指标之一。科研成果与学术水平密切相关，科研学术水平提高以后（特别是有成果在SCI、ET等权威杂志上发表、收录后），院校知名度就高，社会认可程度高，这对于刚刚升格且办学历史短、办学特色不甚鲜明的高职院校在招生、办学水平评估和申请省级部级课题等方面有着积极的意义。
新升格高职院校教师
科研工作的现状及成因分析
科研对高职教师、高职院校以及社会具有重要意义，然而高职院校教师群体中普遍存在只重教学、不重科研的观点；有相当一部分教师根本不愿搞科研，也不会搞科研；有部分教师参与科研也只是完成任务，蜻蜓点水，不予深入，科研成果价值不高，或是脱离高职院校的特点，偏向于基础理论研究，而不是把科研重点放在应用技术的研究、开发上；还有教师参与相关课题的研究，因与自己评职称、晋升职务有关，只是挂名凑数而已；有部分教师想参加科研，但是缺乏引路人，自己缺乏专业知识与技能，无从下手；有些教师虽有科研的基础，但是又苦于信息闭塞，资源匮乏，难以获得课题和资金的支持。造成高职院校教师的科研工作困局的原因有很多，既有教师本身的主观因素，也有客观因素存在。主观因素主要有如下几种。
大部分教师和部分领导对高职院校科研重要意义的认识不足 他们认为学校以培养人才为第一要务，教学工作是包括高职院校在内的所有学校教学工作的中心，只要把教育教学工作做好，就能胜任当前工作。高职院校的“研”是“产”与“学”之间必不可少的桥梁，那些从来都不参加教学与科研工作、不参与企业的技术革新与改造，也根本不去了解学术的发展前沿和潜心于技术研发的教师，课堂上讲的内容肯定是空洞无物，不能栩栩如生地讲出所以然来。只会照本宣科的教师，是不可能培养出符合企业要求、具有超前意识和创造性的学生的。
大部分教师科研水平偏低 新升格的高职院校教师，大部分由原来的中专教师转岗而成，他们习惯于原来的工作方式，只是注重教学，科研意识淡薄。有部分教师认识到产学研的重要性，想提高自身的科研水平，但是缺乏相关的实践技能，理论水平低，不能有意识地去寻找科研的切入点或不能很好地把握选题；不能利用好互联网络工具去搜集科研文献资料，了解科研的前沿；对科研论文的写作要求知之甚少，不知如何申请课题，也不能很好地为写好的论文选择合适的刊物来发表。部分教师是高职院校近年引进的优秀本科生毕业生和硕士研究生，他们由于参加工作的时间不是很长，尚处于知识和经验的积累阶段，想写出高质量的科研论文尚有一定的困难。
教师参加科研的动力不足 高职院校的教师参与科研大多为了评职称、职位晋升或者科研津贴，功利性太强。许多中老年教师按照中专教师职称评定的标准条件已经评为中、高级讲师，现如今按照相关规定可以按高职院校教师专业技术职务评审职称评定标准转评为副高级及相应的职称，由于科研要求不能达标，需要发表一定数量科研论文，但对于这些教师来说不容易；且两种职称的工资相差不大，因此动力不足。有些教师为了能够评职称，只好搜肠刮肚、闭门造车、东拼西凑，粗制滥造，炮制出一些论文，甚至请人。真正以提高教学质量、提高科研水平和综合素质为目的去搞科研的教师少之又少。
客观原因大体有以下几方面。
教学管理任务重，科研时间少 近年来，高职院校招生规模迅速膨胀，教师教学任务非常重。据笔者调查，湖北、湖南、江西三省的12所高职院校（9所公办，3所民办）教师的周工作量平均都在14～24个课时之间，平均课时量在20节，有小部分教师的周课时数达到30节。教师承担着繁重的教学任务，很难抽时间从事科研工作。很多教师除了担任教学任务还兼任行政或学生管理工作，使得教师根本没有时间静心思考和总结教学中的实际问题，并用理论加以总结。
研究参考资料和文献资料缺乏 许多高职院校图书馆资料以供学生学习和课外阅读的书刊为主，对教师科研有参考价值的文献资料十分匮乏；用于科研的基本的电子资源，诸如中国知网数据库、万方数据库等许多高校都没有，这就更增添了教师进行科研的难度。由于购买网络数据资源的价格不菲，有些学校为了应付上级的办学水平评估，购买了数年数据库当中的某些专业板块，许多资料是限制下载的，对资料的收集带来一定的困难。
科研经费投入很少 科研经费是实施科研项目的基础保障，进行科研工作需要经费的支持。高职院校由于经费紧张，在科研硬件和软件上投入经费极少，即使是通过教研人员外出培训或参加学术交流获取科研最前沿信息的重要的工作也很少能获得经费的支持。
缺乏科研工作的信息服务 科研管理信息化是科研管理手段的变革，是高校科研管理发展的必然。实现科研管理信息化，对于科研管理工作具有重要意义。现阶段升格的高职院校在这方面存在的主要问题，一是院校领导教师还没有意识到教学科研工作对自身能力提高的重要性；二是资源建设投入不够问题；三是专业的管理人才和数据跨平台的问题。
高职院校教师科研工作对策
重新认识科研工作的对高职院校的意义，理顺教学与科研的关系 众所周知，教学、科研、社会服务是高职院校工作的“三驾马车”，它们相互支持，缺一不可。科研为教学提供发展动力，教学为科研提供理论指导和智力支持，二者的目标是为社会发展提供人才和技术支持。可见，科研工作在高职院校的各项工作中具有举足轻重的作用，科研与教学，是相互依存、相互促进的关系。高职科研重点应着眼于以“研”促“教”（科研成果向教学转移）和为“产”而“研”（解决的生产技术、工艺和管理等问题）方面。
充分利用现有的教师资源，发现、挖掘与培养人才与多种渠道引进科研人才并举 现代企业人力资源管理理论注重组织内部资源的开发与利用。高职院校此举可以节约大量的经费，培养出“双师型”教师，可以激励教师，有利于教师的职业生涯发展规划，解决教师参与科研动力不足的问题。还可以稳定教师队伍，调动教师的积极性，更有利于教研相长，使科研更好地服务于教学。高职院校应注重教师个人科研兴趣、科研意识的培养和提高，从而使教师科研素质从无到有，从被动到主动，从依赖到自立，从注重数量到注重质量，最后达到质的飞跃。方法可以是“送出去”和“引进来”：“送出去”是指选出培训对象后有计划地安排他们到大学进修攻读学位、社会培训机构参与培训或到企业进行实践性锻炼、调研考察等；“引进来”是指为了教师科研业务能力的提升，可以聘请国际国内知名的专家学者来校讲学、或聘请离、退休高级职称人员来校兼职。高职院校要善于结合专业建设要求，通过团队建设培育研究人才，形成人才梯队，通过专家指导式、科研驱动式、互助小组式与网络教学等主要方式，从提升教师的科研创新能力着手，通过科学研究促进专业建设与课程改革。
建立院、系两级的科研管理机构，做好科研的服务工作，建立激励机制，着力营造宽松和谐的科研人文环境 鉴于高职院校的科研环境现状，应该成立院、系两级的科研管理机构，由他们相应做好院、系两级的近期、中期、长期科研规划目标，完善科研评价体系，强化科研机构的管理监督功能，指导院、系两级的科研工作。
1.解决有科研潜力的教师有时间参与科研的问题。尽可能更为合理地安排课程，如在不影响教师的身心健康的情况下，把课程较为集中地安排，使他们有相对集中的时间进行科研；相同课程班级不同（在不影响教学效果的情况下）可以合班上课；采取弹性的工作时间；对于有科研潜力和实力的教师尽量不安排学生管理工作，在时间上为教师参与科研工作提供“学术假期”等等。
2.解决科研资料和文献资料匮乏问题。针对科研资料和文献资料匮乏的情况，一是学校在购买学生学习和课外阅读的书刊外，可以根据教师科研需要的书籍开出的购书单集体采购，也可以订购一些电子图书与文献（检索），如中国知网数据库等；二是争取与省高校联盟共享的网络图书与文献资源；三是与对口支援的院校共享一部分科研资料和文献资料（当然还是要支付小部分的费用），比如共享图书馆资料（包括电子图书与资料）；四是学校无力订购电子资料文献如中国知网数据库等时，可以采用购买该数据库资料充值卡等更为经济实惠的方式；五是将学校教师拥有的资料和文献相互交流。具体的办法是教师可以在图书馆的专区存放相关的资料，这些图书资料不外借，由图书馆的工作人员管理，所有权为教师本人，而使用者可以是全校所有的教师；六是教师在遇到图书资料不足的情况，可以自己找关系到有资源处下载，也可以提出清单由科研机构想办法解决等等。
3.多渠道、多方位地筹集科研经费。北京大学前校长许智宏教授认为，科研经费的缺乏几乎是所有大学遇到的共同问题。北大在科研经费问题上都有困难，刚升格的高职院校这个问题就更为突出。必要的科研场所和设施设备是科研顺利开展的必要条件，高职院校应该提供，并设立专项科研经费，积极想办法多渠道、多方位地筹集科研经费。一是向政府与教育主管部门作相关的汇报，争取领导的支持；二是教师自己通过相关的努力争取课题和项目，获取项目，申请到科研经费；三是充分发挥自身人才设备、技术信息等优势，积极承担地方或行业重大技术攻关和技术改造项目，选择的课题（或项目）成功之后对企业生产与经营效应有重大提升（和企业合作的项目），企业将会提供较大的一笔赞助。如此种种将为学校科研提供稳定的经费支持。在来之不易的科研经费的使用上，要加强管理，健全监督机制，使得科研经费用在实处。各科研项目负责人应认真执行有关的财务制度和院校的科研经费管理办法，项目负责人应了解、掌握科研经费的使用和结余情况，保证专款专用。
4.建立服务科研的信息系统。高职院校科研工作要顺利开展，及时、准确、全面的科研信息是必不可少的，在一定程度上决定着科研选题的科学性与先进性。科研的信息系统直接服务于课题研究的每一个环节（包括课题选择、申报、论证、实施和成果管理等各个要素）。学院的科研管理部门要做好信息收集、甄别、归类与传递和交流，通过“走出去”与“请进来”相结合的方式，开展广域网内和校内局域网内的学术交流与专题研讨，搭建起实时、丰富的研究信息交流平台，服务于教师的科研工作。
5.建立健全科研激励机制。高职院校要建立健全科研激励机制，首先是如何开发和留住人才，要按照“按劳取酬、多劳多得”的原则，构建有效激励机制，让拥有知识的人来创造价值，通过物质财富和精神财富激励人才为自我价值实现、为社会进步做出应有贡献；其次是充分调动科技人员的积极性，营造一种科学、民主、独立的学术氛围和科学管理氛围，唤醒教师们获得别人尊重及自我实现的更高层次需求，激励他们的潜能得到最大限度的发挥。
改善高职院校教师科研现状虽然不容乐观，但只要从学院领导及教师思想意识、科研人才的开发引进及构建良好的科研服务机构方面做出相应的努力，构建一个人才成长良好氛围，科研工作将会有一个欣欣向荣的新局面。
参考文献：
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图书资料职称论文篇10
我国医院已经进入了全面的改革、创新的新时期。读者对新信息的渴望和要求，对服务工作的质量和效率的要求越来越高。图书馆的信息资源也只有通过优质的服务和多元化的服务才能被广大读者所利用，才能体现图书馆在新时期的医学信息服务地位和存在的价值。树立新时期读者服务工作的新理念，实现读者服务工作的跨越式发展，是当前医院图书馆服务工作必须探讨的课题。
1 医院图书馆读者概况
医院图书馆要做好信息服务工作，首先要了解和分析医院读者群的基本状况，例如知识水平、职称层次、年龄结构、心理特点、服务需求，才能根据不同读者提供有针对性、准确性、有效性的信息服务内容，保证服务质量。从读者服务的理念出发，图书馆情报服务的最终目在于读者有效地享用图书馆的信息资源与服务的满意程度。图书馆员应随时了解读者的心理需求，并以主动、亲切的服务态度帮助读者掌握利用图书馆馆藏资源和网络信息的各种技能。培养读者收集、分析、组织资料的能力，使读者能最大限度地利用图书馆的各种资源。
1.1不同类型的读者群
1.1.1高职称类读者群 他们大多数是科室的负责人和学科的带头人、教授、研究生导师、专家和学者，在医院担负着教学、科研、临床及培养人才的重任，承担各项重点科研课题的重任。他们有扎实的理论知识、有极丰富的临床和科研工作的经验，最关心国内外本专业学术的发展新动态、新观点、新成果。阅读文献非常专深，外文阅读能力强，在利用文献信息过程中很高的评价能力和自信能力，对图书馆信息资源的服务水平有很高的要求。来馆次数多，时间长，阅读的目的性和针对性很强，属于研究型读者群。
1.1.2中级职称及研究生类读者群他们是医院临床、科研、教学的主要骨干力量，有扎实的专业理论知识和较丰富的临床和科研经验，经常带着临床和科研过程中遇到的较为复杂的问题到图书馆查找相关资料，查找文献的目的性明确。他们阅读文献既广泛又表现出较强的实用性，一般阅读较专深和最新的专业文献，有较强的利用并善于应用计算机检索信息文献的能力，积极撰写医学论文和科研总结。他们的临床、科研、教学和行政事务繁重，来馆时间有限，属于解疑和求实的读者群。
1.1.3 初级职称及进修医师类读者群他们大多数是参加工作不久或来院进修的年轻医师，有较好的基础理论知识。但临床工作经验不足，他们有较强的在职进修学位和职称晋升的愿望，经常需要阅读大量的医学书刊文献，以便有的放矢地解决临床医疗中遇到的具体问题，提高和积累临床医疗实践经验，撰写医学论文。他们思维活跃，精力旺盛，爱好广泛，接受能力强，喜欢利用图书馆的各种信息资源，尤其是网上的信息资源，有较强的计算机操作技能和检索技能，有较强的外语水平。关注医学信息的新动态和新技术。属于收集知识型的读者群。
1.2不同类型的读者心理需求特点
1.2.1需求心理 读者进入图书馆都有一个对信息需求的心理愿望，有的是为了完成科研课题来检索国内外相关资料，有的是为了了解本专业学科的进展动态，浏览最新期刊和借阅书刊，有的是为了解决临床医疗中遇到的难题来查找相关资料，有的是为了撰写论文或科研报告来查找信息资料。这些动机会使读者产生对医学信息的需求心理。馆藏文献资源的质量和特色，现代化设备和检索手段的完备，信息服务内容的新颖，都直接影响读者每一次到馆能否有一份满足和收获，作为衡量图书馆的读者服务工作是否到位的标准。
1.2.2自尊心理 医务人员由于在社会生活中的特殊地位，文化修养和学历比较高，自尊心理比较强，他们不愿面临检索阻滞及人为障碍，不愿面临需求落空和拒借的窘境，不愿与馆员发生纠纷。常以馆员服务是否及时和周到视为被尊重的程度。以自我被尊重的程度判定图书馆的服务质量和效果的标准。大多数读者的自尊心态是正常和理性的，但也有极个别读者的自尊心过于膨胀而造成馆员与读者关系的紧张。
1.2.3 便捷心理 医务人员由于工作性质的关系，较少有时间到馆查找医学信息资料，每次进馆目的性很强，直接查找与本专业相关的参考资料、数据、方法，收集最新的医疗动态、进展、方法。有的读者为抢救特殊病例而急于到馆查找相关资料，有部分读者由于工作繁忙只能利用休息时间到馆。因此，这些读者具备很强的时间观念，进馆总是希望图书馆能提供方便、快捷、准确、齐全的情报信息服务。
1.2.4高保障低收费心理 网络环境下，医学数字化资源是否丰富，现代化设备和技术的配备水平和质量直接影响读者对图书馆的利用频率和利用热情。如电脑配备是否足够、性能是否完善、上网速度是否快、上网检索指引是否明细，上网是否收费，打印机打印和复印机复印效果是否清晰，以及收费标准是否合理或免费等，都直接影响读者的心理。馆藏文献是否充足也直接影响读者对文献的求全心理。
1.2.5环境心理 图书馆的环境布局是否合理，是否便于读者学习也是影响读者阅读心理。馆员工作环境与读者学习区域没有适当的空间分隔，馆员因工作中的谈话交流，进出走动都会影响读者的学习心理和情绪。阅览室座位安排是否足够和合理，光线是否充足，气温及空调的温度，学习环境是否干净和安静，图书馆开放时间，馆藏布局和分类排架是否方便读者使用习惯，各类导目指引和检索使用指南是否清楚和准确，诸多环境因素等都会直接影响读者的进馆心理。
1.2.6 读者自身因素及心理 影响读者进馆心理的其他因素包括：现在网络资源普及丰富，获取方便，医务人员日常临床工作繁重，居住地方离医院较远，如无特殊需要较少进馆，有的读者已订阅了本专业常用的期刊而少进馆，有的读者计算机操作技能不够熟练而产生了操作障碍心理，影响了独自检索馆藏资源和网上信息资源的举兴趣，有的读者则无晋升职称的意愿安于现状而少进馆等。
1.2.7服务态度心理 馆员的服务态度对读者心理有着直接的重要影响。服务热情周到，语言文明，百问不厌，百拿不烦，会使读者有种”在家”的温暖感觉，对图书馆产生留恋的情感和心理。反之，如果馆员服务态度冷漠，没有耐回答读者的咨询，容易使读者对图书馆产生不良印象，与馆员感情疏远，不愿意与馆员交谈，导致馆员与读者的关系紧张。心理学家的研究表明：一种感觉可以产生许多情感，情感是一种随感觉而来的心理状态。不同的感觉会产生不同的情感。
2 医院图书馆馆员概况
著名的图书馆学家阮冈纳赞指出：”图书馆成败关键在于
图书馆工作者如何动之以情，晓之而理，充分体现对渎者的尊重和理解。”图书馆员面对读者是倾注自己全部情感和思考，善于把自己与读者进行心理角色换位，推已及人、善待读者，给读者以人情味的服务和帮助，抑或在读者的服务工作中得且过、敷衍了事、态度冷淡、言语不周、礼节不到而导致馆员与读者双方的信息和情感交流障碍，读者服务工作产生障碍。可见馆员的职业素质对读者工作举足轻重，而读者服务工作又充分体现出馆员的职业素质、专业技能、个人的修养素质。
2.1馆员的学历结构
馆员综合素质的高低是决定情报信息服务层次，质量的关键因素。医院图书馆部分馆员的图书专业学历和专业知识偏低，学历不高，专业知识单一，专业技能欠缺，不太注重提高职业道德修养和知识结构水平，年龄偏大，身体健康状况不佳等因素，都直接影响读者情报服务工作的质量。
2.2馆员的职业素质
业务素质是图书馆馆员的”硬件”，职业素质则是馆员的”软件”，所谓”硬件”是指馆员的专业基础知识和专业技能方面的素质，”软件”是指馆员的职业道德素质和个人修养素质。部分馆员业务素质修养不高，职业道德素质修养不尽人意，直接影响了读者服务工作的成效。
2.3职业道德观念薄弱
部分馆员认为图书馆工作是平凡的借借还还琐碎工作，为人作嫁衣裳，低人一等，存在着社会地位不高的自卑心态。有的馆员因长期从事图书馆工作而产生职业疲劳病，缺乏馆员最起码的职业道德，工作中表现出敷衍了事，没有职业荣誉感和高度的社会责任感，没有强烈的事业心和爱岗敬业精神。
2.4安于现状的心理
图书馆的读者工作单调而琐碎，周而复始而局限性大。部分馆员对这种工作由习惯变成惰性，墨守成规安于现状。他们思想上不思进取，业务上不求上进，得过且过，无更新知识的欲望，贪图安逸，任何创新和改革的工作都难以激发他们的热情和参与。
2.5挫折心理
由于职称晋升不如意，或工作中遇到挫折等原因而产生消极自卑，自信心不足，自暴自弃，自我价值观涣散。对挫折和失败的心理承受能力较差，缺乏排解和调适自我情绪和心态的能力，整天怨天尤人，对人对事抱有成见，做事缺乏热情和投入，工作效率低，元事业感和成就感。
2.6不安心工作
受市场经济影响，尤其是年轻的毕业生，他们不甘于图书馆平凡工作，总觉得在图书馆我作无出息，大材小用，怀才不遇，经济收入不高，图书馆不是理想的职业。他们不安心做好本职工作，而是”人在曹营心在汉”，工作马马虎虎，缺乏无私奉献的精神，缺乏创新开拓精神，没有发挥他们应有的才能。
2.7个人修养素质不高
有的馆员自身修养素质不高，个人情绪的自控力不强，与同事相处不能严于律已，宽厚待人，自私自利，个人利益摆在第一。有的馆员因生活中遇到烦恼而产生不良的情绪，甚至发泄于工作和读者，对读者的咨询感到厌烦，没耐心解释，态度冷淡，导致读者积怨。工作漫不经心，对集体工作和公益事业缺乏关心和支持，缺乏团队协作精神。
2.8应用现代技术的不适应性
现代技术和网络技术的不断发展并应用于图书馆的业务工作和情报服务工作。部分馆员，尤其是年龄偏大，健康状况不太好的馆员面对新形势下的角色更新，知识结构更新，服务内容延伸，以及对掌握现代信息技术感到力不从心，难以适应，并由此而产生紧张、焦虑、甚至恐惧心理。部分老馆员甚至没有接受新技术的意愿和热情。
3 做好读者服务工作的新理念
馆员与读者的关系从根本上讲是一种特殊的服务关系，读者到馆就是来查找图书馆的信息资源，接受馆员的咨询服务以获得自己所需。读者有接受馆员周到、专业的服务的权利而没有为馆员服务的义务，因此，馆员与读者的关系是一种纯粹的单向服务关系。图书馆的供需关系决定了读者是主体，读者的存在和要求，体现了图书馆存在的社会价值，图书馆应理解读者当前和未来的需要，以满足读者对情报信息的最大需求“。
3.1加强职业道德规范
高度的社会责任感，强烈的事业心，不断提高自身的业务素质和个人修养，良好的团队协助精神等是职业道德规范的基本内涵。馆员要自觉遵循《中国图书馆员职业道德准则》(试行)，并以此准则规范自己的工作行为。
3.2“以人为本”的读者服务
图书馆工作是一种奉献性很强的服务工作，“以人为本”的人性化服务是当前读者服务工作改革的标志。在传统的思维模式支配下，图书馆主要强调的是内部规模的发展。为了加强各个环节的管理，还制定了各种规章制度，要求读者服从管理，却很少考虑如何方便读者，主动为读者提供多样化的优质服务。这是以书为中心，而不是以人为中心的管理思想。在这种管理模式下，图书馆内部工作尽管井然有序，但服务环节却很薄弱，也就增加了读者利用图书馆的困难，从而违背了图书馆的”读者第一，服务至上”的服务宗旨。要体现人性化服务，图书馆在制定规章制度时要充分考虑读者的权益，营造温暖和诣、互相尊重理解的氛围。馆员面对读者，要倾注自己的全部感情和真诚，摒弃以馆员为主体的意识，设身处地的站在读者的立场对待和理解读者，用心贴心的服务消除彼此的隔阂，给读者一视同仁的、富有人情味的服务和帮助，保护读者的隐私和秘密。在读者服务过程中，增强服务意识，从服务环境、服务态度、服务时间、服务方式、服务内容上力求读者满意。将”以人为本’的服务融入读者服务的细致工作中。
3.3提高职业素质水平
要做好信息时代的读者服务工作，使读者服务不断延伸，服务空间不断拓展，服务平台不断扩大。馆员仅有强烈的事业心和责任感是远远不够的。没有扎实的专业理论水平，牢固的专业技能，复合的知识结构和驾驭现代技术的能力。不与时俱进地自我充实、自我超越，不根据读者对文献信息新的需求，进行服务改革和创新，图书馆的读者服务工作难以被读者接受。
图书资料职称论文篇11
1 司书公务员制度概述
1.1 司书公务员的范围
司书公务员，是指在由国家和地方自治团体及其所属机构运营的国立或公立图书馆、信息中心、资料室等单位工作的公务员中可分司书工种的图书馆员。司书公务员的含义可概括为在政府预算运营的国立或公立图书馆工作的司书工种公务员。
由政府预算运营的国立或公立图书馆的范围非常广泛，包括中央政府机构及其所属机关等运营的图书馆，如文化体育观光部所属国立中央图书馆、行政安全部所属国家记录院、国会所属国会图书馆、大法院所属法院图书馆、在政府各部委内设置的行政资料室、教育科学技术部下属的全国国立大学设置的大学图书馆等。在此类图书馆工作的司书职员具有国家公务员身份。
有些图书馆是由地方自治团体以及所属机构等运营，包括由市、道广域自治团体和市、郡、区地方自治团体运营的公共图书馆；由当地自治团体议会运营的议会资料室；由市、道教育厅运营的公共图书馆；由教育厅所属小学、初中、高中内设置的学校图书馆；由市、道设立的公立大学内设置的大学图书馆等。在此类图书馆工作的司书职员具有地方公务员身份。
在各国立、公立图书馆工作的司书公务员聘用方式的运作虽然有所不同，但对国家及地方公务员身份要求的聘用标准、薪水、升职等人事管理基本上采取同样的原则和标准。
1.2 司书公务员的职级体系
按照现行的《图书馆法施行令》第四条“司书职员等”的附表3，根据资格条件将在图书馆工作的司书职员分为“一级正司书”、“二级正司书”、“准司书”等。
大专图书馆系的毕业生可获得最低级的准司书；四年制大学文献情报学系的毕业生可获得二级正司书；持有二级正司书资格证书并具有一定的工作经历的人员可获得一级正司书，这是最普通的资格条件。
韩国在公务员编制中设司书职并开始以公务员身份运营，是根据1949年的《公务员聘用令》(总统令第208号)第十一条的附表1，在不分职业群、工种的单一职级体制的基础上明确地提出三级甲类和乙类“司书官”、四级甲类和乙类“司书”。
在现行《公务员聘用令》(2007年5月16日)一般职公务员的职级表上，将职业群分为行政、矫正、保护、税务、教育行政、司书、社会福利等15个工种；技术职业群分为工业、农业、林业、兽医、电算、通信等17个工种；公务员分为2个职业群、32个工种。司书公务员是32个工种之一，从三级至九级共七个职级。
按照规定，适用于地方职公务员的《地方公务员聘用令》的司书职级体系与适用于国家职公务员的《公务员聘用令》的司书职级体系是一样的，只是在《地方公务员聘用令》中的各个司书职名称前冠“地方”一词。与国家职的不同点还在于增加了一级地方管理官和二级地方管理官。
《公务员聘用令》中的司书职级体系，同样适用于通常在所有国家和地方自治团体及其所属机关等单位工作的司书公务员的人事管理。
1.3 司书公务员的职级变化
《人事事务处理规定》(总统令第30号，1948年11月17日)是韩国最早的公务员聘用法令，虽然将公务员职级体系分为15个工种，但并不包括司书职。公务员职级体系包括司书职是在1949年，《公务员聘用令》的单一职级体制内将三级甲类和乙类规定为“司书官”，四级甲类和乙类规定为“司书”。
此后，司书公务员的职级经历了一段曲折过程。在1950年《公务员聘用令》中废止六级以及七级司书职，1952年得以恢复。从1961年的《公务员聘用令》开始，公务员职级体制分为职业群和工种，司书职和学艺职一度列入学艺职业群，1963年经修订后列入行政职业群。在1970年的《公务员聘用令》中四级司书官废止，1981年修订后重新复原。自1991年《公务员聘用令》始，司书职的职级名称由一般行政职与司书名构成。
2005年《公务员聘用令》中公务员职级修改后，开始调整高层公务员编制，故四级司书书记官的名称变更为书记官。2008年，司书工种的职级名称按照九级司书书记补、八级司书书记、七级司书主事补、六级司书主事、五级司书事务官、四级书记官实施。关于历年司书公务员的职级变化如表2所示：
对于同一职业群中的所有工种，现行的司书公务员职级名称需根据2005年5月26日的《公务员聘用令》予以确定。
在此之前，高层职级名称按照工种各自确定，在同一工种内所有工种调整为四级书记官和三级副理事官后，原较长一段时间称为“司书官”和“司书书记官”的司书工种的四级称呼变更为行政职业群的整合名称“四级书记官”。
司书公务员职级体系的变化存在一个问题，即按照《图书馆法》将公共图书馆的馆长任命为司书职的规定丧失了现实性的约束力。根据公立公共图书馆的规模，馆长的职级由六级司书主事到五级司书事务官或四级书记官担任；规模最大的地区代表图书馆安排三级副理事官。事实上，在司书职级体系中五级司书事务官最高，根据一般职业群内的整合职级很难安排四级或三级司书职。其结果是，图书馆法中要求的司书职馆长的任命规定，需按公务员职级体制的变化进行新的制度上的改善。
根据目前的晋升体系，持有司书名称的最高层职级是五级司书事务官，然后按四级书记官、三级副理事官的顺序晋升。由于上层职级的整合，司书工种的晋升机会提高到三级副理事官，但是原先按照四级司书书记官来维持的司书职务固有领域缩小，与其他工种公务员之间的晋升竞争扩大。从这一点上看，司书公务员的晋升面临更多的竞争。
2 司书公务员的聘用考试
2.1 国家职及地方司书公务员的聘用考试
公务员的聘用方式分为以非特定资格人员为对象公开招聘、公开竞争聘用方式和限定特定资格的特别聘用方式。由于司书职针对持有司书资格证的人员进行公开选拔，故采用限制竞争的特别聘用方式。
公务员选拔考试分笔试和面试。笔试实施公务员聘用考试令中规定的不同职级的第一次及第二次考试科目，合格者再进行面试。对通过面试的人员进行身份调查和体检，若未发现问题为聘用合格者。
不同职级实行的司书公务员聘用考试科目如下：八、九级与六、七级的考试科目一样。每个级别的考试分为第一次
和第二次。第一次考试考一般行政业务所必要的基本科目；第二次考试考履行职务所必需的相关专门科目。第二次专门考试又分为必修和选修，从九级到六级第一次和第二次考试都由必修科目组成，而五级公开聘用的第二次考试一部分科目为选修科目，如表3所示：
表3中的“公开聘用”是指对具有资格的所有志愿者赋予平等的机会，通过公开的竞争考试，选拔招聘候选人的一种新的聘用方法。“特聘”是指为了限制竞争而通过其他选拔程序从外部聘用的一种方法。“调职”是指在组织内从一个职位平移到另一个职务的种类和性质不同的工种。“晋升”是指公务员有空缺时，按照晋升候补人员名单中的高低顺序在2―5倍人员范围内实行晋升考试。“公升”是指公务员有缺位时，通过公开竞争晋升考试，对其进行补充的一种方法，是为晋升聘用的在职公务员而设置的公开晋升考试。
聘用司书公务员，普遍采取限制竞争特别聘用考试方式开展司书公务员特聘考试，应聘者需具有司书资格。在《公务员聘用考试令》第二十七条附表8中明确了特聘考试的应试资格，即不同职级的必备资格以及相关工作经历。九级资格要求为准司书，八级要求二级正司书，七级要求工作经历三年以上的二级正司书，六级要求一级正司书或工作经历六年以上的二级正司书，五级要求工作经历五年以上的一级正司书。
这种考试规定适用于设国家职及地方职公务员的国立中央图书馆、法院图书馆、国家记录院、国立及公立大学图书馆、国立及公立公共图书馆、政府部委资料室等国家和地方自治团体以及其所属机构运营的国立及公立图书馆大部分聘用司书公务员的选拔考试。
2.2 国会图书馆司书公务员聘用考试
国会图书馆的司书职员作为国会所属公务员另行制定聘用考试规定，并进行聘用考试。按照《国会公务员聘用考试规定》(国会规定第462号，部分修正，1997年12月20日)的附表1，实行不同职级的各种考试科目。与前面提及的公务员聘用考试令的司书职考试科目相比，有一定的差异，尤其是国会公务员的司书职，不管是什么职级都要求将情报学作为聘用考试的必修科目，但不包括《公务员聘用考试令》中的必修科目――“情报服务论”。这表明根据国会图书馆的特性，注重建立情报服务系统多于对民服务，以便有效执行对国会议员的立法支援职能，是考虑国会图书馆的作用和职能的结果。
2.3 司书教师聘用考试
《初、中等教育法》第二十一条“教员的资格”将在学校工作的教师分为正教师(一级、二级)、准教师、专门指导教师、司书教师、实技教师以及养护教师(一级、二级)。《学校图书馆振兴法》第十二条第二项规定“学校图书馆可以安排司书教师、实技教师或司书教员”。因此，《初中等教育法》规定的司书教师和实技教师是指在国立及公立小学、初中、高中的学校图书馆工作的司书公务员。有些学校安排临时的司书职员运营学校图书馆，而具有公务员身份的学校图书馆职员仅限于司书教师和司书实技教师。
在学校图书馆工作的司书教师应具备《初中等教育法》附表2教师资格标准所明确规定的资格条件。例如要成为二级司书教师，要求具备：①专修文献情报学并修完教职课程的人员；②具备准教师以上资格，并已接受法律所规定的司书教师培训的人员；③获教育研究生院司书教育课程硕士学位者；④师范大学毕业生，并专修文献情报学等。
在《教员资格鉴定令实施规则》的附表3中要求专修科目50学分以上，教职科目22学分以上作为司书教师免试鉴定合格标准：获得司书教师资格需达到下列要求：在50学分以上的专修科目中，应修基本学习科目2l学分以上；在22学分以上教职科目中，应修教职理论与素养18学分以上和教职实习4学分以上。
专修文献情报学的人员通过免试鉴定取得司书教师资格时，必须修50学分中所要求的7个科目以上，21学分以上基本科目，其具体内容在《教育部告示第2000－1号》(2001年1月28日)的附表1所示科目的大学相关学院(专业、学科)以及基本科目中，明确表示包括分类学、目录学、图书馆电算化、读书指导论、情报检索、情报服务论、学校图书馆运营、情报媒体论等七个科目。
2.4 军务员聘用考试
军务员是指作为普通人和军人一起在部队工作，具有公务员身份的行政人员。司书军务员由国防部和陆海空军本部通过个别公开聘用或特聘方式选拔，主要在军校或教育司令部所属学校等非战斗部队的图书馆工作，是具有公务员身份的司书职员。在《军务员人士法施行令》附表1中，将军务员分为九级司书军务书记补、八级司书军务书记、七级司书军务主事补、六级司书军务主事、五级司书军务事务官以及四级司书军务书记官。
司书军务员的聘用考试分为笔试和面试两种。按照《军务员人士法施行规则》附表2一般军务员考试科目规定，笔试科目分为必修科目和选修科目。进行实务操作的九级要求将情报服务论作为必修科目，有可能成为上层管理人员的七级要求将图书馆管理论作为必修科目。八级和九级司书军务员聘用考试以九级考试科目为准，即国语、韩国史、英语、资料组织法、图书馆管理论为必修科目，并在图书馆管理论和资料选择论中任选一门。六级和七级聘用考试以七级考试科目为准，即国语、韩国史、英语、资料组织法、图书馆管理论为必修科目，并规定在情报服务论和资料选择论中任选一门。
3 司书公务员的聘任现况
目前，在政府组织内把握聘用司书公务员部门最容易的方法，是查阅政府机关随时公示的、聘用选拔司书公务员的公开竞争考试公告。公务员聘用方式的特征是聘任司书公务员必须经过公开竞争方式的聘用程序。因此，公开选拔过程成了政府机关聘用司书公务员的关键。
不妨分析一下韩国司书们就业信息服务最为活跃的“司书e村”网站的“司书职求职信息：正规职”中所记载的司书公务员的公告情况，实施司书公务员竞争聘用考试的机关，主要包括国立中央图书馆、国会图书馆、法院图书馆、国家记录院、地方自治团体所属的公共图书馆、国立及公立大学所属的大学图书馆、教育自治团体所属的学校图书馆，还有利用公告公开聘用司书职员的国家情报院等机构。
3.1 国立中央图书馆司书职员的聘用
国立中央图书馆每年进行正规职司书的限制竞争特别聘用考试。分析2000年后司书职选拔考试的情况，七级司书职选拔考试只实施了一次，大部分选拔考试是为了聘用九级司书职员，以具有3年以上图书馆工作经历的人员为对象，实施限制竞争特别聘用考试。
国立中央图书馆九级司书聘用考试的专业科目为资料组织概论和情报服务概论。外语能力特别要求作为英语能力资格考试的TOEIC、TOEFL或TAPS等成绩需达到一定标准。
3.2 国会图书馆司书职员的聘用
国会事务处实施的国会图书馆司书职员聘用考试，每隔一年确定聘用规模，实施公开聘用或特别聘用。按惯例，奇数
年份聘用五级，偶数年份聘用七级及九级。但是2000年后没再公开聘用五级司书事务官，而是维持以九级司书和技能职司书事务官的聘用为中心的下位职聘用考试。
国会图书馆在2007年实施的司书职员聘用考试，主要聘任了一般合同职或时间制专门合同职形式的司书业务合同职员。通过书面考核及面试聘用合同职员的合同每年更新，最多可延长五年。最近，大部分国家机关确保正规职公务员规定人数有困难，出现了聘用下位职临时合同职员充实急需实务人才的倾向。
3.3 法院图书馆司书职员聘用
在法院工作的司书公务员包括在以大法院为首的法院图书馆、全国地方法院资料室、司法研修院、法院公务员教育院等单位工作的司书职员。根据《法院公务员定员的规则》的规定，在法院工作的司书公务员共有61名，其中四级司书书记官2名、五级司书事务官6名、六级司书主事26名、七级司书主事补12名、八级司书书记12名、九级司书书记补3名。此外，还有部分技能职十级身份工作的事务员从事司书辅助业务，但是其准确人数很难确定。
在“司书e村”网站的司书职招聘信息的法院行政处2007年聘用公告中，刊载大邱和仁川的地方法院以限制竞争特别聘用方式，通过选拔考试聘用了2名九级司书书记补。
3.4 国家记录院司书职员聘用
根据《关于公共记录物管理的法律》的规定，行政安全部所属的国家记录院被指定为记录物管理机关――国立记录保管所，以便将国家及地方自治团体等机关产生的公共记录物系统地收集、保存及利用。记录物管理业务是以记录管理师为中心进行运营，但是经确认有相当多的司书公务员在该机构工作。截止至2008年2月，总务部门统计结果反映在360名司书公务员中就有47名。
最近，通过“司书e村”聘用公告确认，2007年国家记录院选拔的司书职员是18名七级司书主事补，是以书面考核、笔试及面试限制竞争特别聘用考试的方式聘用的。
3.5 国立及公立大学图书馆司书职员的聘用
韩国现有516所大学图书馆，其中国立及公立大学图书馆96所。根据2007年韩国图书馆年鉴的统计数据显示，在96所国立及公立大学图书馆工作的职员共946名，其中司书职员715名。在国立及公立大学图书馆和公立公共图书馆工作的司书公务员最多，在国立及公立图书馆工作的司书职员是在教育部监督下由所属大学直接聘用和管理的。
2007年，在“司书e村”司书职招聘信息中，经确认国立及公立研究生院的聘用公告10余条。大部分是聘用八级或九级司书公务员的公告，以司书资格者为对象实施限制竞争特别聘用考试。
3.6 公立公共图书馆司书职员的聘用
在地方自治团体所属公立公共图书馆工作的司书职员为地方司书公务员。地方司书公务员是聘用在市、道及市、郡、区的公立公共图书馆工作的司书职员，是在规定的公务员人数内选拔任用的人员。最近，很多地方自治团体设立了公共图书馆，以不能确保司书公务员规定人数为理由，委托外部机构进行运营的情况正在逐渐增加。由于新建公共图书馆确保司书职员成为一大难题，因而自治团体直接运营的公共图书馆不聘用正规公务员，而是雇用民间合同职人员的情况逐渐增多。
聘用公立公共图书馆的司书职员与聘用其他司书公务员的情况一样，运用限制竞争特别聘用比公开竞争特别聘用更为普遍。他们通过第一次笔试和第二次面试口述考试选拔，实施笔试科目的考试准用《公务员任用考试令》的规定。在地方公务员聘用过程中，采用最多的是限制竞争特别聘用，限制条件是除要求具有司书职资格外，很多地方要求申请人应居住在该地方自治团体内。
目前，韩国564所公立公共图书馆的业务负责机关从教育部移交给文化部之前，教育部设立并运营至今的公共图书馆达227所。它们不是由地方自治团体运营而是由地方教育厅运营。2007年，釜山市教育厅、忠清南道教育厅、京畿道教育厅以及济州自治道教育厅通过聘用公告的形式聘了25名九级地方司书职员。
3.7 国防部及陆海空军本部军务员的聘用
军务员是在军队相关领域中以准用军人标准从事专业活动的民间人员，根据《军务员人事法》选拔的军务员，其报酬和身份与公务员相同，准用公务员任用考试标准实施聘用考试。
因军队的特性特殊，虽然很难确定司书军务员的规模，但国防部和陆海空军本部每年以公开竞争方式聘用若干名七级至九级司书军务员，并要求持有准司书以上资格证书。通过“司书e村”的军务员聘用公告得知2007年举行的聘用考试，仅选拔1名九级司书军务员。由此推断司书军务员聘用规模不是很大。
3.8 市、道教育厅司书教师的聘用
聘任在学校图书馆工作的司书教师，应完成《教员资格鉴定令》规定的专业及教学职务课程，获得司书教师资格后，应通过市、道教育厅为选拔司书教师而举行的竞争考试。每年在韩国16个城市、道教育厅分别举行初中等教师聘任选拔竞争考试，司书教师和中等司书教师分别选拔。
分析2007年实施的司书教师任用公告的情况，韩国16个市、道教育厅选拔人数少则1名，则多12名，包括分配给残疾人员的9个名额，共选拔了92名初中等司书教师。司书教师的选拔方式是以持有司书资格证书的人员为对象，采用由笔试、论述及面试构成的选拔竞争考试方式。
3.9 其他司书公务员的聘用
除聘用司书公务员的主要机关以外，在“司书e村”司书就业信息广场中，零散地发表着各部处内的行政资料室及所属机关内的图书馆聘用司书公务员的公告。
2007年，韩国的外交通商部、环境部、国立生物资源馆、中央人事委员会、文化财厅韩国传统文化学校、统计厅等部分政府部处及下属机关，采用书面考核及面试的限制竞争特别聘用方式，选拔了若干名七级国家公务员司书主事补及八级司书书记。
3.10 2007年度司书公务员的聘用规模
根据“司书e村”司书公务员的聘用公告，2007年韩国共聘用335名司书公务员。
以国立中央图书馆为首的法院图书馆、国家记录院、国立及公立大学图书馆等机关所聘用的国家司书公务员约74名，由地方自治团体和地方教育厅选拔的地方司书公务员158名，国防部聘任的军务员10名，韩国16个市、道教育厅选拔的司书教师92名。其中，地方自治团体运营的公共图书馆补充的司书公务员人数最多，其次是司书教师。
4 司书公务员的现况
至2007年末，韩国公务员人数为957208名，其中立法部3176名、司法部15109名、行政部936158名、宪法裁判所216名、选举管理委员会2549名。
由于政府机构或组织的结构非常复杂，在中央政府或地方自治团体所属图书馆、记录管理机构等地工作的司书公务员的人数很难正确把握，很难统计出在各部处零散分布的司
书员的人数。
目前，能估算在各政府机关图书馆工作的司书公务员规模的有限方法，一是确认在部分部处职制施行令中出现的司书公务员规定人数的方法；二是根据韩国图书馆协会的图书馆统计数据，抽出公立图书馆后，合计在各政府机关图书馆工作的司书职员人数的方法。
根据2007年《韩国图书馆年鉴》的统计，韩国共有11754个图书馆，在图书馆工作的职员人数共计15576名。为了推算司书公务员的数量，根据截至2008年2月4日国家记录院总务部所确认的司书职人数，并引用2007年《韩国图书馆年鉴》司书职员统计数据，按图书馆种类排除私立及委托图书馆后，排除由国家或地方自治团体直营的国立及公立图书馆可推算出的司书公务员人数大约3846名左右。
上表中职员与司书公务员两栏中的统计数据分别来自不同的渠道。通过因特网进行确认，国立中央图书馆共有302名职员，其中司书公务员177名。根据韩国图书馆统计，国立及公立大学图书馆共有946名职员，其中司书公务员715名。根据韩国公共图书馆的统计，可以确认由教育厅直接运营的227所公共图书馆中有1367名司书公务员，地方自治团体直接运营的270所图书馆中有924名司书公务员，公共图书馆共有2291名司书公务员，约占总职员人数的37％。根据教育科学技术部每年发行的《教育统计年报》的统计，学校图书馆共有397名司书公务员，其中初等学校图书馆有125名，中学校图书馆有90名，高等学校图书馆有182名。
统计在663所专业图书馆工作的司书公务员人数非常不易，分辨出零散地分布在国家和地方自治团体及其所属机关中的司书职员更是困难。因此，对于在专业图书馆工作的司书公务员，只是根据规定人数最多的国会图书馆、法院图书馆、国家记录院统计司书公务员人数。
在各部处行政资料室、国防部及所属图书馆、国家情报院等政府机关从事图书馆及记录等相关业务的司书公务员预计人数较多，但在现实条件下根据可确认的正式资料，能推算出韩国司书公务员的规模至少达到4000名以上。
5 结论
由于政府组织的扩大与发展，很难把握在各政府组织及其属下零散分布的司书公务员的规定人数和现况。
笔者通过《韩国图书馆统计》的统计数据和公开政府文书等估计并确认司书公务员的规模。此外，综合分析通过“司书e村”聘用信息所确认的2007年度司书公务员的聘用公告的结果，在聘用职级中九级最多，并以八级及七级等下位职级为主补充人员，其中经确认被地方自治团体聘用的九级地方司书职的补充人员最多。
最近，由于政府组织改编，公务员规定人数的冻结和缩小，在政府组织及所属机关工作的司书公务员的聘任和晋升预计会有不少困难，特别是在高职位公务员的同一职业群内工种的归并措施有悖于国际上的知识分化和专业化趋势。
图书资料职称论文篇12
1“资源整合”含义及其理解
1．1“整合”的概念
“整合”适用于经济、政治、社会、数学、生理等各个领域。其字面意思是整理、汇合、聚合、融合，一般理解为将看似无关、实则有关的东西整理为一个有机整体的过程或结果，形成一个有效的系统。由此看来，整合的结果是形成规模更大的事物集合，这个集合形成的整体效益、效率大于单个事物单独状态发挥的效益、效率，更要大于各单独状态之简单叠加的效益、效率。整合的实质就是各个单独事物共同遵循统一的原则、标准、规定，打破原有的界限形成有机的统一体口]。简言之，整合后发挥的是整体效率，体现的是整体效益。
1．2对“资源整合”的理解
资源整合是指依据一定的需要，对各个相对独立的资源系统中的对象、功能结构及其互动关系进行融合、类聚和重组，形成新的资源体系。具体到图书馆，概括起来就是：遵循一定的原则、标准和规范，把学校图书馆、院系(所)资料室的资源，无论是虚拟资源还是实体资源，或者是多种载体、多种形式、多种类型、分散异构的资源有机地结合在一起，充分发挥馆室资源的最大整体效益。
2问题的提出及面临的问题
2．1资源整合问题的提出
院系(所)资料室的文献资源是学校文献资源的组成部分，也是一个资料室长期积淀的结果，具有鲜明的收藏特色，在教学和科研的实践中发挥着不可缺少的作用。但是，由于长期封闭式的管理，文献资源仅供内部使用，加上小而全的模式以及规模、条件和水平等诸多因素的限制，从文献资源共享的角度来看，在揭示和利用方面尤其显得不够充分，许多资源“养在深闺人不识”。如何把院系(所)资料室的文献资源纳入到全校文献资源的大格局，跳出原有的小圈子，融入广阔的新天地，实现文献资源的共建、共知直至共享，是我们面临的课题。
2002年修订后的《普通高等学校图书馆规程》第二章第八条明确指出：“高等学校的院系(所)资料室是全校文献保障体系的组成部分，在业务工作和资源配置上，接受学校图书馆的指导与协调，应面向全校开放，提供文献信息服务，实行资源共享”。
明确规定了院系(所)资料室是学校文献资源的组成部分，同时也规定资料室在业务上接受学校图书馆的指导和协调，要向全校开放，这就为资料室的发展指明了大方向。因此，学校图书馆有责任和义务来帮助院系资料室实现上述目标。
湖北大学早在2004年年初就有了进行校内文献资源共建、共知、共享的整合动议。为了实现这一目标，配合学校接受教育部本科教学评估工作的开展，学校决定由图书馆牵头，分批指导和协调相关资料室进行文献资源整合，全面提升资料室的业务能力和管理水平。将院系资料室直接转变为图书馆的专业阅览室(见图1)，
专业阅览室人员的业务、编制与职称由图书馆统一管理，实行图书馆、专业阅览室的“人、财、物、权、责”一体化管理。在彻底改变院系资料室隶属关系、资产归属和管理人员性质的基础上，逐步走上全校范围内的资源共建、共知和共享的道路。
2．2整合所面临的问题
湖北大学是湖北省属重点综合性大学，现有15个学院，55个本科专业，108个硕士点，9个博士点，2个博士后流动站。整合前有14个学院设有资料室，其中部分院系(所)资料室具备相当规模，所有文献资源仅供内部使用，不向全校开放。由于隶属不同的学院领导，资料室缺乏统一有效的管理机制，管理水平参差不齐，主要体现在：
2．2．1管理体制不适应
相当多的院系(所)资料室管理松散，图书资料利用率极低。在文献资源建设上，资料室和图书馆多有重复，造成有限资金难以充分利用。另外，由于资料室一般只对本院系师生开放，有些书刊成了教师的私人收藏，许多需要此资料的外院系师生，只能望书兴叹，导致校内文献资源共享的名存实亡。
2．2．2服务手段跟不上
在文献资源加工及开发利用上，大部分资料室目前仍停留在盖章、登记、打号等原始手工操作阶段，读者服务工作仅提供文献借阅和一般咨询，专题检索服务也是采取陈旧的手工卡片检索方式。这种落后的技术手段不仅不利于文献的利用，更难以适应网络环境下的服务要求，有碍院系资料室服务工作向高水平、深层次的方向发展。
2．2．3经费短缺难维持
随着近几年高校教育规模的迅速扩大，办学经费明显紧张，学校划拨的图书经费几乎不可能再向院系资料室大量投入，院系资料室的图书经费开支基本上靠各院系自筹。因此，其书刊购置基本上只能维持在原有水平，加之各种设备逐渐老化，已不能满足院系师生教学、科研及学习的需求。
2．2．4整体素质待提高
目前，我国高校院系资料室的人员构成状况还远远不能满足《普通高校图书馆规程(修订)》所提出的工作要求，资料人员队伍的整体素质普遍偏低，学历、职称、年龄、学缘、性别结构不尽合理，计算机知识和应用能力缺乏，外语水平不高，部分员工仅仅限于管理图书和报刊，做一些借阅、登记之类的简单工作，缺乏现代信息服务技能。
3文献资源整合
实现图书馆与院系(所)资料室文献资源的整合，把资料室的资源纳入到全校文献资源共享的范围是一项艰巨而细致的工作，工作量大，涉及面广，有一定难度。为确保这项工作的顺利开展，湖北大学图书馆专门成立了由馆领导、计算机技术人员和分类、编目人员组成的工作小组，负责该项工作的调研、技术论证、规划实施和全面协调等工作。
3．1调研工作翌
这项工作的目的主要是对院系资料室现状进行全面了解，摸清家底，充分掌握第一手材料。熟悉各资料室的历史沿革和文献布局，重点考查资料室管理人员、场所面积、藏书数量及构成、文献分编等实际情况，同时也关注资料室每年投入及现有设施。调研工作为我们制定切实可行的方案奠定了基础。
3．2制订方案霪
根据调研结果，工作小组提出以计算机为手段、校园网络为纽带、汇文文献信息服务系统libsys3．0为平台，在建立图书馆与资料室联合书目数据库的基础上，逐步实施文献资源的共建、共知和共享。计划分两步进行：第一步实现文献资源共知。在共建的基础上，帮助院系资料室进行文献资源回溯建库，建成联合书目数据库，实现全校文献资源共知。第二步实现文献资源共享。在建设联合书目数据库基础上，通过资源整合，逐步实现全校文献资源的共享。
3．3整合步骤
以图书馆使用的汇文文献信息服务系统libsys3．0为支撑，把该模式移植到图书馆与院系资料室之间，将院系资料室转变为图书馆的专业阅览室。具体步骤为：
3．3．1技术支撑
开通院系资料室校园网网络接点，设置相应的IP地址，为院系资料室计算机安装“汇文”系统软件及客户端，通过镶嵌在系统内的Z39．50客户端程序，开通CALIS联合目录数据下载服务。设置“汇文”系统相关参数、权限和专业阅览室典藏地代码，系统权限的设置既要保证正常业务工作的开展，又要不影响数据库的质量和安全。
3．3．2业务指导
针对院系资料室管理人员的素质特点，开展一系列业务培训。培训内容以文献共建、共知、共享为目标，以文献网络荐购、中国图书馆分类法简介、网络环境下的编目、汇文文献管理系统操作技能等为专题，为院系资料室统一分类编目，实现计算机管理，走标准化、规范化的道路提供了有力保障。
3．3．3统一编日
院系资料室文献资源回溯建库统一使用《中图法》进行分类，按《CALIS联机合作编目手册》规定进行编目，书次号采用和图书馆一致的流水号，便于计算机自动取号。为减少工作量，对已使用《科图法》分编的图书原则上不作改编，保留原号码。
3．3．4划分条形码区问
从发展与统计的角度出发，为每个院系资料室设置代码，划定一段条形码区间，便于计算机统一管理。
3．3．5联合书目数据库建设
联合书目数据库建设是图书馆与院系资料室文献资源整合的重头戏，也是文献资源共知、共享的切人点。为保证馆藏质量和规模，建库前各资料室对陈旧过时且复本量多的图书进行剔旧。图书馆就建库细节进行整体规划，提出一些具体要求，如馆藏信息的录入、条码号、典藏地设置等，规定建库操作步骤，特别强调文献的查重，根据查重的不同结果，分别进行数据套录、下载CALIS编目数据或做原始编目。图书馆人员除了做好具体的业务指导外，还要对每天的数据进行审校，以保证书目数据库的数据质量。
3．4效益评估
从2004年8月开始至2007年2月止，在上海同济图联科技有限公司的配合下，经过两年半的努力，完成对14个院系资料室的文献回溯建库工作，增加书目数据368542条，实现了全校文献资源的共建工作，从而为校内文献资源共享奠定了坚实的基础。资源整合后的图书馆(总馆)依赖计算机和校园网，对文献管理系统的权限进行了某些必要的设置，在不影响系统数据安全的前提下，开通了专业阅览室(分馆)借阅子系统，实行计算机借阅管理。专业阅览室根据实际情况向部分或全部读者开放，逐步实现了全校文献资源的共享。由于使用了统一的订购和荐购平台，目前学校文献资源重复建设率大为降低，有效提高了资金的利用率。另外，通过与院系资料室的共建工作，客观上促进了资料室管理手段上的现代化、数字化和规范化，有利于学校的教学科研工作的开展和院系资料室管理人员业务水平的提高，使院系资料室的管理工作跃上了一个新台阶，为提高文献资源的利用率和实现全校文献资源的共知、共享发挥了应有的作用。
4人力资源整合
随着高校的发展及办学规模的扩大，许多学校都建成了功能完备、面积较大的新图书馆。新馆规模的扩大，不可避免地造成了工作人员缺乏、一时又难以补充的紧张状况。而另一方面，由于院系资料室人员有的工作量不足，经常被院系差遣做其他事情，也造成人力资源的浪费。院系资料室并入学校图书馆后，一部分优秀的资料员补充到图书馆工作人员队伍中来，这样既可以集中人力资源解决图书馆工作人员严重不足的问题，又能配合校内人事制度改革，在图书馆内部实行竞争上岗，优化图书馆职工队伍，增强工作人员的竞争意识，提高服务质量。
同时，还可以加强对院系资料人员的继续教育，使他们融入图书馆这个大家庭，尽快掌握图书馆现代化管理的技术，更好地为教学科研提供优质高效的服务。
2005年，湖北大学建筑面积42051平方米的新图书馆落成并启用，设有藏借阅参一体化阅览室26个，4500余席阅览座位，全年日均接待读者7000多人次。馆室人力资源整合后，校内图书资料系列由原来各自为政的图书馆和14个院系资料室转变为目前图书馆和下属7个专业阅览室的有机整体，人员编制由整合前的112人(图书馆87人，院系资料室25人)降至目前90人(图书馆78人，专业阅览室12人)，所有人员均参加校人事制度改革，竞聘上岗。随着馆舍面积的扩大和硬件设备的更新到位，图书馆职工的服务观念不断转变，服务范围不断扩大，服务时间不断延长，服务态度不断改善，服务手段不断更新，服务质量明显提高。通过人力资源整合，实现了下列目标管理：
4．1精心选择管理人才
管理能力是创造价值最重要的工具，馆室合并后，管理者的选择至关重要。人力资源整合涉及到资料室管理者个人内在的心理、价值观和行为方式等诸方面因素，因此在整合过程中，首先保持院系资料人员人力资源的相对稳定性，如果不能保持人力资源队伍的稳定而导致人员大量流失，就可能会带走具有战略性资产特征的关键人才。然后配合校人事制度改革，全员竞聘上岗，通过竞争，让优秀人才脱颖而出，淘汰部分不称职的人员，从而达到减员增效、优化配置的目的。
4．2人力资源重新定位
在人力资源整合时，图书馆领导班子成员及时与院系资料人员进行了沟通，取得了他们的理解和支持，针对不同员工采取了不同的缓解压力的对策，协助员工对自身目标进行重新定位，聚集了一批具有高职称、较高服务能力的馆员，尽快赋予他们相应的工作安排和相应激励，有计划地提升了一批有能力的人员，以满足职称、岗位对他们的要求，充分调动他们的积极性和能动性。
4．3提升人才核心竞争力
馆室合并后的图书馆，人力资源的整合并非各部门原有人员的简单集中。数字化和网络化的资源建设使得原有业务机构设置已经不能适应需要，业务重组成为了图书馆管理改革的必要内容。自学校人事制度改革、职工竞聘上岗以来，馆领导对文献建设部、读者服务部、信息咨询部、技术工作部、馆办公室等部门进行了必要的调整与重组，以适应新的技术环境和读者需求。在人员整合过程中，一批优秀的院系资料人员作为各部门工作的主要力量进入了适合他们专长的工作岗位，他们除了具备传统图书馆所需的业务技能外，还具备开发利用信息、提供信息服务的现代技能，从而提高了图书馆的人才核心竞争力。
图书资料职称论文篇13
第三条出版系列实行高级专业技术职务任职资格审定，重点考察申报对象的专业技术能力、专业理论水平、专业工作业绩，注重专业技术的创新和创造能力。
第四条出版系列高级专业技术职务任职资格为副编审编审。其中：编辑(含美术编辑，下同)专业设副编审、编审；技术编辑、校对专业设副编审。
第五条申报副编审、编审任职资格的出版专业技术人员，必须遵守国家法律、法规，坚持党的出版方针，具有良好的职业道德和行为规范。
第二章申报条件
第六条学历、资历
一、副编审
l、获博士学位，任职中级(编辑、技术编辑、一级校对，下同)专业技术职务2年以上；
2、获硕士学位或研究生毕业学历、大学本科毕业学历，任职中级专业技术职务5年以上；
3、大学普通班、大学专科毕业学历，任职中级专业技术职务7年以上。
二、编审
l、大学本科及以上毕业学历，取得副编审任职资格后任职副编审职务5年以上；
2、大学普通班、大学专科毕业学历，取得副编审任职资格后任职副编审职务7年以上。
第七条专业技术条件考试
一、职称外语、古汉语考试
申报副编审、编审任职资格的编辑出版专业技术人员，应参加国家人事部组织的职称外语等级考试，或参加市职改办组织的职称古汉语等级考试(古汉语考试仅适用于从事中国古典。文学、中国古代史、中国古代哲学、古代汉语、中医等相近、相关专业的编辑出版专业技术人员)。考试的具体要求按市职改办的有关规定执行。
二、职称计算机应用能力考试
职称计算机应用能力考试要求按市职改办的有关规定执行。
第八条继续教育
申报副编审、编审任职资格的编辑出版专业技术人员，在任现专业技术职务期间，须至少参加一次编辑出版业务学习培训，取得规定的编辑出版岗位专业技术人员继续教育合格证书。
第三章审定标准
第九条副编审
一、专业技术能力
任职中级专业技术职务期间，具备下列专业技术能力之一的：
1、参与出版社选题、出版计划的策划、组织实施。
2、担任编辑部(室)选题、出版计划的策划、组织实施。
3、担任重点、专业性或学术性强的图书的策划、组织。
4、担任书稿的复审或决审及重要书稿的责任编辑，能解决审稿或编辑中的疑难问题。
5、负责重要图书的形式结构设计，能对形成图书装帧特色、诠释图书内容、提升图书品质起重要作用。
6、负责重要图书的技术编辑或校对工作，能对提高图书质量起关键作用。
7、担任期刊的主编(执行主编)、副主编，负责期刊的复审工作，或担任重要栏目的责任编辑(主持人)。
二、专业理论水平
任职中级专业技术职务期间，独立撰写2篇有一定学术水平的重点图书的选题报告或审读意见，或2篇有较高水平的总结技术编辑、校对专业工作的工作报告，并在论(译)著方面符合下列条件之一的：
1、在省市(部)级及以上学术刊物上独立或为主(第一作者，下同)发表2篇论文，或在省市(部)级单位主办的学术会议上独立或为主发表、宣读2篇论文。
2、在全国专业性科普图书评奖、省市（部）级科普图书评奖中有1种获奖的本人著作，或在省市（部）级专业性科普图书评奖中有2种获奖的本人著作。
3、正式出版5万字以上(技术编辑、校对专业人员3万字以上)的学术论著或7万字以上(技术编辑、校对专业人员5万字以上)的译著。
三、专业工作业绩
1、能完成单位规定的工作任务，在中级专业技术人员中成绩优异，经考察表明，能履行副编审职责。
2、任职中级专业技术职务期间，在编辑出版专业岗位上成绩突出，取得下列成绩之一的：
（1）主要参与策划或组织市级以上重点图书的编辑出版工作，并有1部获国家图书奖(含提名奖)或“五个一工程”一本好书奖，或2部获全国专项优秀图书奖（一、二等奖）或上海市优秀图书奖（一、二等奖）。
（2）主要参与策划、组织编辑的期刊获市级及以上优秀期刊奖；或策划、组织编辑的期刊（专栏）已形成明显的自身特色和风格，并获专家认可。
（3）主要参与策划或组织出版的多种图书在思想、文化、科学、艺术等方面，有较高的学术价值、使用价值、文化积累价值或文献资料价值，并获专家认可。
（4）书刊装帧作品或美术作品有l项获全国书刊装帧艺术奖或全国美术作品奖，或2项获上海市优秀书刊装帧设计奖（一、二等奖）；或多种书刊装帧设计在思想性、艺术性、实用性等方面，有较高的水平，并获专家认可。
（5）能研究解决技术编辑或校对中的重大技术疑难问题，在提高图书质量和指导培养技术编辑、校对专业技术人员方面有较大的贡献。
第十条编审
一、专业技术能力
任职副编审职务期间，具备下列专业技术能力之一的：
1、担任出版社选题、出版计划的策划、组织实施。
2、负责编辑部(室)选题、出版计划的策划、组织实施。
3、负责重点、专业性与学术性强的图书的策划、组织。
4、担任重要书稿的决审，能解决审稿中的疑难问题。
5、负责重要图书的形式结构设计，能对形成图书装帧特色，诠释图书内容，提升图书品质起决定作用。
6、担任在全国同类期刊中有重大影响的期刊主编(执行主编)、副主编，负责期刊的决审工作。
二、专业理论水平
任职副编审职务期间，独立撰写2篇有较高学术水平、观点论证有深度的市级及以上重点图书的选题报告或审读意见，并在论(译)著方面符合下列条件之一的：
l、在省市(部)级及以上学术刊物上独立或为主发表2篇论文，或在国际(地区)、全国性相关专业学术会议上独立或为主发表、宣读2篇论文。
2、在全国性优秀科普图书评奖中有1种获奖的本人著作，或在全国专业性优秀科普图书评奖中有2种获奖的本人著作。
3、正式出版8万字以上的学术论著或10万字以上的译著。
三、专业工作业绩
1、能正确地履行副编审职责，完成单位规定的工作任务，在任职副编审专业技术人员中，成绩优异，经考察表明，能履行编审职责。
2、任职副编审职务期间，在编辑专业岗位上成绩显著，取得下列成绩之一的：
（1）策划或组织市级及以上重点图书的编辑工作，并有1部获国家图书奖（含提名奖）或“五个一工程”一本好书奖，或2部获全国专项优秀图书奖（一等奖）或上海市优秀图书奖（一等奖）。
（2）策划或组织编辑的期刊获1次国家优秀期刊奖或2次省市（部）级优秀期刊奖。
（3）策划或组织出版的多种书刊在思想、文化、科学、艺术等方面，有较高的学术价值、使用价值、文化积累价值或文献资料价值，并获专家公认。
（4）书刊装帧作品或独立创作的美术作品有2项获全国书刊装帧艺术奖或全国美术作品奖，或2项以上获上海市优秀书刊装帧设计奖（一等奖）；或多种书刊装帧设计在思想性、艺术性、实用性等方面，有很高的水平，并获专家认可。
第四章审定组织
第十一条出版系列高级专业技术职务任职资格，由上海市出版系列高级专业技术职务任职资格审定委员会（简称“出版高审委”）审定。
第十二条“出版高审委”下设文学、社科、科技、美术4个专业学科组，负责对申报对象按专业学科进行审议，对申报对象提交的学术论文（著）等进行评议鉴定，并按需要组织业务答辩。
技术编辑、校对专业的申报对象按所在单位和本人工作的性质，列入相关专业学科组进行审议。
第五章附则
第十三条未达到大学本科毕业学历的申报对象，须通过学科组业务答辩后方可进入审定程序。
第十四条出版系列一般不越级审定副编审、编审任职资格。对未达到大专毕业学历或规定任职资历的编辑出版专业技术人员，一般不再进行审定，极少数确有真才实学、成绩显著、贡献突出的编辑出版专业技术人员(或特殊人才)，须经系列主管部门并经上级职改部门同意后方可进入审定程序。
第十五条近两年内严重违反出版规定及其他有关法律、法规，受到有关部门查处的直接责任者，或正在查办中涉及的人员，暂不受理申报。
