理论培训总结篇1

    就在这一念之间，我感受到了培训带给自己的变化。没有一成不变的辉煌，任何一个人要赶上时代的步伐，都要永无止境地学习，永不停息地实践！

    在这一个月的理论学习中，我保持了全勤，做到了积极参与活动，积极参与讨论，按时完成作业，我渡过了忙碌而又充实的一个月学习生活。当现在回头想想这一个月的培训时光真令人回味无穷。

理论培训总结篇2

理论教育工作的重点是深入学习“三个代表”重要思想和党的十六届五中全会、六中全会精神，结合我区经济社会发展实际，围绕建设社会主义新农村，树立和落实科学发展观，构建社会主义和谐社会，规范化服务型政府建设，城乡一体化“产业发展年”工作，基层民主政治建设和司法行政工作改革与发展等方面的学习内容开展理论教育工作。主要学习了以下资料：

1、关于构建和谐社会的论述；

2、同志关于牢固树立“八荣八耻”社会主义荣辱观的重要论述。

3、中央经济工作会议精神（提出经济工作八项任务）；

4、坚持走中国特色自主创新道路为建设创新国家而努力奋斗（2006年1月9日在全国科学技术大会上的讲话）；

5、《同志在中纪委六次全会上的讲话》；

6、关于当前农业和农村工作的几个问题（在中央农村工作会议上的讲话）；

7、十六届五中全会精神；

8、全国“两会”精神；

9、中纪委第六次全会精神；

10、《建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系实施纲要》

11、中央、省、市、区委关于推进城乡一体化，建设社会主义新农村的相关政策；重大时事方针、政策。

12、党的十六届六中会会精神；

通过加强政治理论学习，提高了党员干部职工的政治理论水平、决策水平、驾驭全局和解决实际问题的能力，自觉履行“三个代表”重要思想，牢固树立和落实科学发展观，立足本职岗位，积极为全面建设小康构建和谐社会作出贡献。

二、结合“争创一流”活动，开展法治理念教育

今年是政法系统开展为期三年的“争创一流”活动的最后一年。在社会主义法治理念教育活动中，我局将“争创一流”活动与社会主义法治理念教育活动结合起来，按照区委政法委和市司法局的安排和部署，组织干部职工认真学习同志关于开展社会主义法治理念教育的重要讲话，罗干同志在中央政法委社会主义法治理念研讨班上的讲话，中央、省、市、区政法委关于开展社会主义法治理念教育的有关文件、资料和《社会主义法治理念教育读本》，每个干部职工都写了一万多字的读书笔记和心得体会，在市司法局组织的社会主义法治理念教育知识竞赛中，我局获得三等奖。

通过开展社会主义法治理念教育，全局干部职工牢固树立了“依法治国、执法为民、公平正义、服务大局、党的领导”五个方面的法治理念。为“争创一流班子，带一流队伍、创一流业绩”奠定了坚实的基础。

三、认真学习贯彻，加强党员管理教育

同志在中央纪委第六次全体会议上强调：“要始终把学习、遵守、贯彻、维护作为全党的一项重大任务抓紧抓好”。我局党组、总支及各支部认真按照中央、省、市、区委的要求，从以下几个方面组织党员认真学习：，

1、充分认识学习的重大意义。是规范和制约全党行为的总章程，是把握党的正确政治方向的根本准则，是坚持从严治党方针的根本依据，是党员加强党性修养的根本标准。广大党员紧密联系思想和工作实际进一步提高学习贯彻的自觉性。

2、结合学习贯彻进一步巩固先进性教育活动成果。我局是参加第一批先进性教育活动的单位，进一步学习贯彻，做好经常性的党的建设工作，特别是依据的规定，加强和改进领导班子思想政治建设，党的基层组织建设和党员队伍建设，为做好司法行政各项工作提供坚强的组织保证。

3、围绕学习贯彻做好理论研讨和长效机制建设工作。深入开展理论研讨，把学习、遵守、维护作为重要研究课题，紧密联系实际，加强探索、深入研究，完成15篇有价值的调研文章。依据规定，结合我局实际，加强长效机制建设，适应新形势新任务的要求，积极推进司法行政事业改革和制度创新，提高制度建设的质量和水平，切实做到用制度管事、管人，把的要求全面贯彻和体现到党的建设各个方面，努力健全完善党的思想、组织、作风建设的长效机制。

四、扎实抓好干部培训，不断提高干部素质

按照中央、省、市、区委关于“大规模培训干部、大幅度提高干部素质”的部署和要求，结合我局实际，从以下几个方面加强了干部培训。

1、加强业务能力的培训。坚持以“政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正”为标准，着力提高干部队伍依法行政、依法办事和管理指导的能力，以强化岗位技能培训、掌握必备的业务知识、熟悉本职工作相关要求和公文写作为主要内容，不断强化新知识、新技能的学习运用，着力提高干部的“四种能力”。

理论培训总结篇3

一是做好学习计划。每年年初，按照市区有关理论学习安排，结合基层实际，制定街道中心学习组理论学习计划、机关干部和社区党员干部理论学习计划，并以正式文件的形式进行全面安排，提出明确要求，落实主管、分管领导，每季度召开一次总结汇报会，进行经验交流。同时，要根据形势变化和区委阶段性学习要求，及时调整学习安排和学习内容，增强学习的时效性、针对性。

二是坚持自学制度。根据形势和任务的需要，中心组成员要落实“定时间、定计划、定专题、定进度”的自学措施和“中心组成员每年必须精读2本书、撰写2万字以上学习笔记的自学目标要求，认真抓好自学；每年要撰写1-2篇调研报告或体会文章，并组织学习交流。

三是坚持集中学习日制度。要保证集体学习的时间，每个周都要安排一个下午集中学习。学习时间可根据中心工作作适当调整，必要时相对集中使用。有需要及时学习传达的重要内容，可随时安排集体学习时间。

四是严格考勤考核制度。街道党工委、办事处将理论学习纳入干部年终考核。把平时考察与定期考核结合起来，对中心组每个成员的参学情况进行考勤登记。对成员学习笔记、学习次数、撰写体会文章等情况实行量化考核。

二、创新理论学习载体，营造浓厚的学习氛围

街道党工委、办事处将创新理论学习载体作为抓好学习的关键环节，把培养学习兴趣作为重中之重，教育引导干部学会学习，不断克服把学习当成形式、当成教条、当成负担的片面认识，由要我学转变到我要学，逐渐养成良好的学习习惯，使干部理论学习成为一种自觉行为。

一是坚持例会讲评，利用每周一全体机关干部例会，传达上级会议精神，总结讲评工作，分析工作中存在的问题，推广工作中好的做法和经验，统一思想，提高认识，明晰思路。坚持将理论学习纳入到各项会议制度当中，在研究某项工作前，先组织干部学习有关法律法规政策，使干部先了解熟悉掌握规矩再讨论工作，确保会议效果。

二是坚持每月一次干部主讲，由机关干部对有关法律法规政策进行集中讲解。由业务干部结合工作实际，就工作中容易出现的问题进行分析，对政策法规容易理解偏差的地方进行强调总结，结合实际提出应对措施，先在科室干部会上讲，广泛征求意见，反复修改后，再在机关干部大会上讲解，并采取领导提问，干部作答的形式，加深理解。

三是坚持工作日志制度，每周由科室负责人对干部工作日志进行检查并签署意见，每季度分管领导检查一次，每半年主要领导检查一次，要求干部记工作日志不能记流水，要有思考，有认识，特别对工作中遇到的问题要有自己的见解和应对措施，通过长期坚持，教育引导干部养成良好的学习习惯，形成会学习，善思考，有主见的干部队伍。

三、理论学习和实践工作相结合，做到学以致用

纸上得来终觉浅，绝知此事须躬行。我们始终将理论学习和实践工作紧密结合起来，在实践中总结，在实践中应用，有力的推动了各项工作不断出亮点，创特色，上水平。

理论培训总结篇4

理论教育工作的重点是深入学习“三个代表”重要思想和党的十六届五中全会、六中全会精神，结合我区经济社会发展实际，围绕建设社会主义新农村，树立和落实科学发展观，构建社会主义和谐社会，规范化服务型政府建设，城乡一体化“产业发展年”工作，基层民主政治建设和司法行政工作改革与发展等方面的学习内容开展理论教育工作。主要学习了以下资料：

1、关于构建和谐社会的论述；

2、同志关于牢固树立“八荣八耻”社会主义荣辱观的重要论述。

3、中央经济工作会议精神（提出经济工作八项任务）；

4、坚持走中国特色自主创新道路为建设创新国家而努力奋斗（2006年1月9日在全国科学技术大会上的讲话）；

5、《同志在中纪委六次全会上的讲话》；

6、关于当前农业和农村工作的几个问题（在中央农村工作会议上的讲话）；

7、十六届五中全会精神；

8、全国“两会”精神；

9、中纪委第六次全会精神；

10、《建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系实施纲要》

11、中央、省、市、区委关于推进城乡一体化，建设社会主义新农村的相关政策；重大时事方针、政策。

12、党的十六届六中会会精神；

通过加强政治理论学习，提高了党员干部职工的政治理论水平、决策水平、驾驭全局和解决实际问题的能力，自觉履行“三个代表”重要思想，牢固树立和落实科学发展观，立足本职岗位，积极为全面建设小康构建和谐社会作出贡献。

二、结合“争创一流”活动，开展法治理念教育

今年是政法系统开展为期三年的“争创一流”活动的最后一年。在社会主义法治理念教育活动中，我局将“争创一流”活动与社会主义法治理念教育活动结合起来，按照区委政法委和市司法局的安排和部署，组织干部职工认真学习同志关于开展社会主义法治理念教育的重要讲话，罗干同志在中央政法委社会主义法治理念研讨班上的讲话，中央、省、市、区政法委关于开展社会主义法治理念教育的有关文件、资料和《社会主义法治理念教育读本》，每个干部职工都写了一万多字的读书笔记和心得体会，在市司法局组织的社会主义法治理念教育知识竞赛中，我局获得三等奖。

通过开展社会主义法治理念教育，全局干部职工牢固树立了“依法治国、执法为民、公平正义、服务大局、党的领导”五个方面的法治理念。为“争创一流班子，带一流队伍、创一流业绩”奠定了坚实的基础。

三、认真学习贯彻，加强党员管理教育

同志在中央纪委第六次全体会议上强调：“要始终把学习、遵守、贯彻、维护作为全党的一项重大任务抓紧抓好”。我局党组、总支及各支部认真按照中央、省、市、区委的要求，从以下几个方面组织党员认真学习：

1、充分认识学习的重大意义。是规范和制约全党行为的总章程，是把握党的正确政治方向的根本准则，是坚持从严治党方针的根本依据，是党员加强党性修养的根本标准。广大党员紧密联系思想和工作实际进一步提高学习贯彻的自觉性。

2、结合学习贯彻进一步巩固先进性教育活动成果。我局是参加第一批先进性教育活动的单位，进一步学习贯彻，做好经常性的党的建设工作，特别是依据的规定，加强和改进领导班子思想政治建设，党的基层组织建设和党员队伍建设，为做好司法行政各项工作提供坚强的组织保证。

3、围绕学习贯彻做好理论研讨和长效机制建设工作。深入开展理论研讨，把学习、遵守、维护作为重要研究课题，紧密联系实际，加强探索、深入研究，完成15篇有价值的调研文章。依据规定，结合我局实际，加强长效机制建设，适应新形势新任务的要求，积极推进司法行政事业改革和制度创新，提高制度建设的质量和水平，切实做到用制度管事、管人，把的要求全面贯彻和体现到党的建设各个方面，努力健全完善党的思想、组织、作风建设的长效机制。

四、扎实抓好干部培训，不断提高干部素质

按照中央、省、市、区委关于“大规模培训干部、大幅度提高干部素质”的部署和版权所有要求，结合我局实际，从以下几个方面加强了干部培训。

1、加强业务能力的培训。坚持以“政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正”为标准，着力提高干部队伍依法行政、依法办事和管理指导的能力，以强化岗位技能培训、掌握必备的业务知识、熟悉本职工作相关要求和公文写作为主要内容，不断强化新知识、新技能的学习运用，着力提高干部的“四种能力”。

理论培训总结篇5

一、《培训管理》课程的教学特点

《培训管理》是一门理论性、实践性、应用性、时效性都非常强的课程，不但要求学生掌握培训理论和最前沿的理念，而且还要熟练应用具体的实际操作技能。《培训管理》涉及到的学科非常广泛，包括管理学、教育学、经济学、组织行为学、心理学、法学等领域，学生需要在了解和掌握管理学知识的基础上，有效融合上述各类学科，才可能真正学好这门课程。由于学生缺乏在实际工作中实施培训工作的实践经验，单纯进行课堂讲授比较抽象、枯燥，且不容易理解，不能有效达到本课程的教学目的，因此，需要在《培训管理》的教学过程中有效开展参与式、体验式的教学方法，将部分真实的培训工作情景引入课堂，将有限的课堂空间和课堂时间延伸到课外，通过互动性、参与性的情景模拟教学方法提高学生的学习兴趣和学习效果，帮助学生学习和掌握《培训管理》理论和操作技能。

二、情景模拟培训法的内涵及特点

情境模拟教学法是“根据专业学习要求，模拟一个工作场景，在这些场景中设计具有与实际工作相同功能的工作过程，模拟实际工作活动，通过这种教学方法让学生在一个接近现实的环境氛围中对未来的工作岗位有一个比较具体的、综合性的全面理解，使一些属于行业特有的规范得到深化和强化”。情景模拟培训法是情境模拟教学方法在《培训管理》课程中的一种具体应用形式：将一个教学班的学生分成若干个小组，每个小组代表一个公司的培训部门，每个培训部门需要从事下列活动：工作岗位分析、培训需求调查和分析、培训计划的制定、培训项目的设计，培训项目的实施、培训方法的选择、培训效果的评估等。至于每个培训部门的内部分工，由小组成员确定，教师不参与角色的分配。由于在情景模拟培训过程中，学生要以培训人员的身份参加培训活动的计划、组织、协调和实施，既需要掌握培训的理论知识，又需要选择切实可行的培训需求调查方法，包括培训需求调查问卷的设计，还要针对培训需求调查结果设计有效的培训计划，并对整个培训过程进行评估，这种全程参与、切身体验、深度参与的培训实践过程有助于学生主动学习和深入思考课堂上传授的《培训管理》的理论知识，并深入学习和掌握培训工作所需要的实际操作技能。

情景模拟培训法的使用，可以实现三种目的：第一，让学生初步掌握《培训管理》的基础知识和基本理论，对《培训管理》的理论知识有比较感性的认识，解决培训理论脱离实践的现实困境。如果仅仅通过课堂讲授方法，学生很难了解培训活动在实际工作中的流程和存在的各种问题。第二，学生可以知晓自己在将理论应用到实践过程中的缺陷和不足，切身体验开展培训活动需要的团队管理、人际交往、有效沟通等技能。第三，提高学生深入学习人力资源管理专业课程的积极性，通过这种模拟培训，学生在组织和参与整个团队活动的过程中，会更容易认清自己拥有的技能与工作需要的技能之间的差距，增加学习的动力和积极性。

三、情景模拟培训法的总体设计思路

培训是组织提高人力资源素质、提升核心竞争力的重要途径，也是人力资源管理的重要内容，是实现人力资源管理有效性的重要保障，同时也是一项实际操作性非常强的工作。培训管理是一个系统，这一系统始于对培训需求的分析评价，然后是确定培训目标，选择设计培训方案，实施培训，最后是培训效果评估。在人力资源管理专业教学实践中，如何将学生变成专业课程学习的主体、积极主动参与到学习中来、将教师传授的理论知识转化为实际的操作技能，是考核《培训管理》课程学习效果的重要标准之一。通过学生积极参与情景模拟培训，将会增强学生对培训理论知识和操作技能的全面理解与把握，从而培养和提高学生的团队管理、人际沟通、创新、组织协调、语言表达、提出问题、分析问题和解决问题等方面的综合素质和能力。

情景模拟培训法的总体思路如下：首先根据授课组人数分组，组建培训部门，每个培训部门成员一般为7-9人；每个培训部门实施自治管理，部门成员共同讨论确定本部门拟调查的工作岗位；根据拟调查工作岗位的特点，选择至少两种培训需求调查方法，其中一种方法为调查问卷；对调查的资料数据进行整理、输入和分析（需要用到SPSS或EXCEL等软件），确定该岗位最需要的培训内容；结合工作岗位特点、任职资格条件和培训内容，制定培训计划；最后对整个培训流程进行评估。在上述流程中，培训需求调查问卷、培训需求分析报告、培训计划和培训活动评估等环节需要在课堂公开演示，其他环节需要学生在课余时间完成，教师负责检查各团队任务完成的质量和效果。

四、情景模拟培训法的组织与实施

1.情景模拟培训法的知识准备

《培训管理》的理论知识可以为培训活动的实践操作提供理论指导。在情景模拟培训法开始前，教师需要向学生讲授培训的基本知识和理论，比如，培训和开发的内涵和类型、学习理论、培训流程、培训需求分析、培训需求调查问卷的设计、培训计划制定、培训效果评估等内容。

2.情景模拟培训法的人员准备

（1）全班分组。在讲授培训理论知识的同时，将教学班分为若干个培训小组，分组时要充分考虑教学班级总人数和授课总时数。组建培训团队时可以由教师负责，也可以由教学班级的班委负责，也可以两者相结合，在班委分组的基础上，教师根据每个团队的成员的特点进行重新调整，调整的基本原则是要确保每个团队间成员的能力均衡，避免强强组团和弱弱组团，争取能发挥每个团队成员的优势。

（2）每个小组要选定拟培训的岗位并设计调查问卷。每个培训小组相当于某一企业的培训岗位工作人员，他们要承担培训岗位的所有责任，因此在模拟培训之前，培训小组需要选定一个岗位作为拟培训的岗位，需要对该岗位从组织层面、任务层面和人员层面进行全面调查，然后利用课余时间制作培训需求调查表格并在课堂上公开演示（以PPT形式）。为了激励培训团队认真准备培训需求调查问卷，确保调查问卷质量，每个团队要给其他团队的培训需求调查问卷进行评估打分，并进行排名，这个排名会作为培训团队的平时成绩之一纳入到总评估。

3.情景模拟培训法的实施

所谓情景模拟培训法的实施是指根据理论知识的教学进度制定模拟培训计划，按照培训的流程，要求各培训小组按照预期计划开展各环节的活动，各环节的阶段性成果需要在课堂上进行展示。一般可以分为三个阶段性成果展示：培训需求调查问卷、培训需求分析报告、培训计划制定。

（1）培训需求调查问卷。调查问卷是调查培训需求的一种比较常用的方法。填写一份调查问卷非常容易，但要设计一份科学有效的培训需求调查问卷还是比较难的。在设计调查问卷前，教师需要把培训需求分析、调查问卷设计原则和要求等理论知识向学生讲解清楚，然后由各培训小组结合本小组拟培训岗位的特点，编制相应的培训需求调查问卷。经过小组的反复讨论修改定稿后，各小组负责在课堂上公开演示调查问卷，其他小组从问卷的科学性、有效性、简洁性等方面进行评估打分，最后根据各小组的得分进行排名。

（2）培训需求分析报告的撰写。撰写培训需求分析报告是确定培训目标、设计培训计划的前提和依据，它可以为培训部门提供关于培训的有关情况、评估结论及其建议。学生在撰写培训需求分析报告之前，还需要对已调查的问卷结果、调查资料进行分类、整理、分析和总结，从中找出培训需求。培训小组在分析培训需求时，要注意个别需求和普遍需求、当前需求和未来需求之间的关系，同时要结合业务发展的需要，根据培训任务的重要程度和紧迫程度对各类需求进行排序。在此基础上，撰写培训需求分析报告，报告结论要以调查信息为依据，不能依个人主观看法做出结论。最后形成的培训需求分析报告需要在课堂上公开演示。

（3）培训计划的制定。培训计划是根据培训需求分析报告，对培训目标、培训内容、培训方法、培训时间等方面的系统安排。各个培训小组需要根据拟培训岗位人员需求及其他影响因素，设计切实可行的培训计划，这个环节可以锻炼学生的计划组织能力以及调配各类资源的能力。

4.情景模拟培训法的归纳总结评价

理论上的培训评估一般是指培训效果评估，由于情景模拟本身的局限性，培训的效果无法在短期内体现出来，所以笔者选择了一个变通的方法：小组间评估、教师评估和培训小组的自我评估。

（1）小组间评价。为了增加各个小组的积极性和主动性，在每个课堂展示环节，都会实施小组间评估，各小组要对除本组以外的其他小组的课堂展示成果进行评价、打分、排名。

（2）教师评价。除了开展小组间的评价外，还需要任课教师的客观评价。任课教师需要从专业视角对各个小组的整个模拟流程的每个环节的课堂展示成果进行评价，并根据水平高低进行打分，最后的任课教师的评价成绩也要记入个人的平时成绩。

（3）培训小组的自我评估总结和小组成员的总结报告。每个培训小组都要对本小组开展的模拟培训活动进行总结评价，每个小组中的成员也要对自己在此次活动中的表现、感受和收获进行总结。培训小组的估计总结需要在课堂上公开演示，个人的评估总结需要交给任课教师，作为评定平时成绩的依据之一。

五、《培训管理》课程的考核与评价

传统的《培训管理》的考核与评价方法，大多采用一次性期末考试来确定课程的总成绩，或者加上平时的考勤成绩和作业成绩。这样的考核方法既不能激发学生参与学习的积极性，也无法帮助学生有效应用所学理论知识，上课的效果也会大打折扣，期末考试成绩也不能充分体现学生学习的效果。

为了促进学生参与《培训管理》课堂教学活动的积极性，提高《培训管理》的课堂教学效果，笔者对《培训管理》课程的考核与评价方法进行了探索和创新，在提高学生的创新能力和综合素质的指导思想下，在原有的考勤、平时作业成绩和期末考试成绩的基础上，增加培训实践教学活动环节的考核，即培训需求调查问卷设计、培训需求分析报告撰写、培训计划制定和培训活动评估四个环节和个人总结报告。为了加强培训小组成员间的团结协作意识，培训需求调查问卷设计、培训需求分析报告撰写、培训计划制定和培训活动评估四个环节的评估成绩以小组为单位进行考核。具体的考核环节如表1所示。

六、情景模拟培训法在《培训管理》中有效实施的教学保障

理论培训总结篇6

1对象与方法

1.1研究对象

选取2019年招聘的哈尔滨医科大学附属第一医院65名护士。其中女性61人，男性4人；平均年龄为（23.28±1.02）岁；本科学历62人，硕士研究生学历3人。采用随机数字表法对研究对象进行分组，干预组33名护士，对照组32名护士。两组研究对象在年龄、学历、工作年限和经验等基本资料间差异无统计学意义（P＞0.05），具有可比性。

1.2研究方法

1.2.1培养方案对照组给予常规培训。（1）理论知识：岗前培训第1～4周，采取线下理论讲授和线上专题讲座的形式，培训的内容主要涉及基础护理知识和专科护理知识，除此之外还包括医院规章制度、岗位层级晋升制度、工资和休假制度等。（2）操作技能：岗前培训第5~8周，采取线上视频讲解、技能操作示范和分组练习反馈的形式，主要根据新护士规范化培训教材内容进行培训。岗前培训结束后根据轮转计划进行轮转，其中内科、外科、急诊科和重症医学科为必轮科室，五官科、感染科和护理部等为选轮科室，轮转周期为4个月。（3）临床思维：轮科期间每月参加1次业务学习和护理查房，同时参加科室疑难病例讨论，按时完成护士轮转手册，并在轮科结束前提交1份病例汇报书。（4）科研和教学：采取理论授课和专题讲座的形式，培训结束后准备20分钟小讲课并完成1份教案书写，小讲课内容以轮转所在科室的专科护理内容为主，同时提出1～2个在临床工作中遇到的实际问题，并查阅相关文献和指南提出解决方案。干预组在此基础上实施以阶段性目标管理为导向的规范化培训。第一阶段：岗前培训期间召集医院护理管理小组，开展团体活动，建立使命感和团队意识，同时对新护士的能力和特长进行评估，与其共同进行职业生涯规划，建立未来职业发展方向。第二阶段：掌握基础护理知识专科护理知识和技能，熟悉护理相关文件书写规范，了解临床实际工作流程，与科室护士长共同建立轮转目标，由知识扎实、技术娴熟和经验丰富的老师进行系统化带教，及时发现问题并定期反馈，以便及时对轮转目标和带教方案进行调整，并采用新老互评的方法对培训结果做出评价。同时加强护患沟通技巧指导，改善护患关系，以达到身心同护的目的。第三阶段：由医院培训团队或科室培训师对危机事件处理方法进行培训，提高新护士突发事件应对能力，同时对其进行临终关怀教育，使其能够以平常心态面对死亡，并为丧亲家属提供指导和帮助。1.2.2考核评价理论考试：采取闭卷考试，共150道题，其中基础护理学30道，内科护理学和外科护理学各40道，儿科和妇产科护理学各20道，满分100分；技能考核：采取四站式考核，一站考核项目为入院流程和生命体征的测量，二站考核项目为心肺复苏（CardiopulmonaryResuscitation,CPR），三站考核项目为为静脉输液，四站考核项目为病例分析和出院流程，每站25分，满分100分；护士胜任能力：采用注册护士核心能力量表[4-5]，该量表包含7个维度共55个条目，总分为220分，分数越高代表能力越强。该量表总体Cronbach’sα系数为0.908，166分～220分代表核心能力高，110分～165分代表核心能力中等，＜110分代表核心能力低。

1.3统计分析方法

采用SPSS23.0软件进行统计分析。本研究收集数据为计量资料，以均数±标准差（x±s）表示，组间比较采用t检验，以P＜0.05为差异有统计学意义。

2结果

2.1对照组和干预组培训前后理论考试总分比较

两组护士培训前理论考试总分比较，差异无统计学意义（P＞0.05）；两组护士培训后理论考试总分比较，差异无统计学意义（P＞0.05）；对照组培训前后理论考试总分比较，差异有统计学意义（P＜0.05）；干预组培训前后理论考试总分比较，差异有统计学意义（P＜0.05）。具体情况见表1.

2.2对照组和干预组培训前后技能考核总分比较

两组护士培训前技能考核总分比较，差异无意义（P>0.05）；两组护士培训后技能考核总分比较，差异有统计学意义（P＜0.05）；对照组培训前后技能考核总分比较，差异有统计学意义（P＜0.05）；干预组培训前后技能考核总分比较，差异有统计学意义（P＜0.05）。具体情况见表2。

2.3对照组和干预组培训前后岗位胜任能力总分比较

两组护士培训前岗位胜任能力总分比较，差异无统计学意义（P＞0.05）；两组护士培训后岗位胜任能力总分比较，差异有统计学意义（P＜0.05）；对照组培训前后岗位胜任能力总分比较，差异有统计学意义（P＜0.05）；干预组培训前后岗位胜任能力总分比较，差异有统计学意义（P＜0.05）见表3。

3讨论

3.1目标管理应用于新护士规培有助于改善技能水平

经过科学、高效、系统的规范化培训，新进护士的理论知识掌握情况和操作技能水平得到明显改善，应用目标管理进行规培的干预组护士与接受常规培训的对照组护士理论考试总分相比差异不明显，应用目标管理进行规培的干预组护士技能考核总分明显高于接受常规培训的对照组。究其原因，新入职护士对医院规章制度缺乏了解，对临床实际工作过程不够熟悉，理论知识和临床实践匹配度较低，科学系统的规范化培训使其具有更加明确地总体方向和阶段性目标，有效缓解工作时的迷茫感和被动性[6]。应用目标管理进行规范化培训目的明确有针对性，且让新入职护士参与到目标设定和结果反馈当中，与此同时带教老师会运用各种教育资源，通过知识讲解、技能评价、护理查房、疑难病例讨论等形式对新入职护士进行更加符合临床实际情况的培训，并按照计划要求进行逐项考核，使新入职护士的理论知识和操作技能掌握的更加扎实，从根本上解决了其在心理上对临床阶段工作的恐惧和在现实中对遇到突发事件的手足无措。

3.2目标管理应用于新护士规培有助于提升其岗位胜任能力

研究结果表明，新护士经过系统、科学的规范化培训后岗位胜任能力较培训前有了显著提高，培训前其岗位胜任能力处于较低水平，培训后其岗位胜任能力则处于中等偏上水平。究其原因，新护士进入临床阶段后自身责任感增强，需要独立护理患者，会遇到各种意料之外的情况，而在不断解决问题的过程中不仅锻炼了实操能力更拓展了临床思维能力，再者面对病情危重的患者和焦急万分的家属，语言的慰藉和紧急的救治同样重要，只有身心同治才能达到理想的效果，有效沟通不仅能建立良好的护患信任关系，还能缓解当前医患矛盾的紧张局面。与接受常规培训的对照组相比，应用阶段性目标管理进行规培的干预组护士岗位胜任能力总分较高。究其原因，新入职护士在临床实践和危机事件应对上缺乏经验[7]，而以目标管理为指导的规范化培训有医院专门培训团队或科室培训师对其进行危机事件应对指导，并及时与新入职护士进行互动反馈，使临床带教工作更加有的放矢。由此可见，将阶段性目标管理应用于新入职护士的规范化培训中，不仅能够增加其临床实践能力，提高护理质量，降低差错事件的发生，而且能改善其批判性思维和科研能力，使其更加善于发现问题，并寻找科学的途径加以解决，与此同时也能提高其人际沟通能力，促进医护工作协调有序进行，增加护患交往信任程度。

3.3目标管理应用于新护士规培有助于促进其职业认同感的形成

新入职护士处于护生和护士的角色转化阶段，所学的理论知识和医院临床实践不能完全匹配，现实工作环境与预期差距较大，护理操作技能生疏，护患沟通技巧缺乏，得不到应有的尊重，进而导致离职率逐年攀升。应用阶段性目标管理对新入职护士进行规范化培训，让其加入到培训目标和培训计划的制定以及培训结果的反馈当中，很大程度上调动了新入职护士参与培训的积极性和主动性。在培训内容、轮转科室、换科周期等方面征询新入职护士意见，并根据其个人意愿进行安排和调整，增加了新入职护士的归属感和主人翁意识。与医院护理管理小组老师沟通交流，共同对职业生涯进行规划，使新入职护士拥有明确的奋斗目标和前进方向。将目标管理融入到新护士规培中，使其在知识、技能以及岗位胜任能力等方面都有了大幅提升，领导的表扬、同事的鼓励、患者的认可都增加了新入职护士的职业认同感，激发了其从事护理工作的热情，从而促使护理队伍更加稳定，护理工作更加安全高效。

参考文献

[1]陈惠，黄求进，王晓春.两种培养方式护士岗位胜任力现状的比较和分析[J].中国医院管理，2019，39（4）：80-82.

[2]曹晓翼，刘晓红．护士职业认同及其干预策略的研究进展[J].中华护理学杂志，2010，45（2）：181－183．

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[4]刘明，殷磊，马敏燕，等.注册护士核心能力测评量表结构效度验证性因子分析[J].中华护理杂志，2008，43（3）：204-206.

[5]庞亚娟，周兰姝.注册护士核心能力量表的应用研究进展[J].护理研究，2015，29（6）：2064-2066.

理论培训总结篇7

通过上边的文献梳理我们发现，国内关于中小学教师培训评估的研究还是非常匮乏的。纵观以往研究，中小学教师培训评估的发展呈现出以下趋势：

一、加强本土化理论研究，形成完善的理论体系

目前，我国培训评估方面理论研究的焦点还集中在对国外，特别是英、美等国家相关评估模型、评估方法等的翻译介绍上，缺乏在总结本国实践经验基础上的系统化的理论体系，有影响的理论成果少之又少。关于培训评估的研究来源于教育科学领域和管理科学领域，两者研究的内容和关注的侧重点有很大差异。现有研究既有借鉴教育领域的成果也有借鉴管理领域的成果，但缺乏系统深入的理论研究，没有形成教师培训评估领域里系统完整的理论模型。因此，在注重培训评估实践的同时，及时总结实践经验，形成符合我国国情和与新课改精神相适应的理论体系建设是我国教师培训评估工作开展的根本保障。

二、注重经验总结，形成教师培训课程评价的详细指标体系

从现有研究成果类型来看，我国教师培训评估研究的大多数成果是经验总结类成果，如对构建教师培训评估原则性或内容上的介绍或者是针对特定的项目开展评估活动的成果与经验介绍。还有针对特定研究领域建立起来的针对性指标体系，特别是在教师教育技术能力、职业技术教育培训和网络培训上，这方面的研究较成熟一些，但对如何开展教师培训项目评估缺乏整体性、宏观性的系统方法方面的指导，对教师整体培训课程评估的指标体系研究更是没有。

理论培训总结篇8

第三条开展培训质量评估要按照实事求是、客观公正、简便易行、注重实效的原则，坚持激励与约束相结合、定量与定性相结合、指导性与操作性相结合，不断总结经验，完善评估指标体系，实现培训质量评估工作科学化、制度化和规范化，增强培训针对性和实效性。

第二章评估内容和指标体系

第四条本办法所称培训质量评估包括培训综合评估和培训课程评估两个部分。

第五条培训综合评估是对培训全过程和培训效果的总体评价，包括培训方案、培训实施、培训保障和培训效果四项内容，共二十个指标：

（一）培训方案评估包括培训目标设定、培训课程设置、培训时间与进度、培训师资配备、培训考核安排五个指标;

（二）培训实施评估包括教学内容、教材资料、教学水平、教学方式方法、教学组织管理、发证登记六个指标；

（三）培训保障评估包括教学设施、食宿条件、服务质量、培训收费四个指标；

（四）培训效果评估包括培训目标实现程度、新理论新知识含量、促进理念和工作态度转变、促进业务能力和综合素质提升、促进岗位工作五个指标。

第六条培训课程评估是对每门课程的评价，分课程针对性、教学内容、教师讲解、教学方法和教学效果五项指标进行评估：

（一）课程针对性主要评价课程内容与培训目的是否一致，教材选用是否得当，是否满足岗位工作实际需要，是否满足个人培训需求四个方面；

（二）教学内容主要评价课程内容是否科学、完整、合理，是否符合国家和水利部门的有关方针政策，是否理论联系实际，是否反映该领域最新成果和发展趋势四个方面；

（三）教师讲解主要评价教师的教学准备情况，理论水平，教学组织能力，语言表达能力四个方面；

（四）教学方法主要评价教学方法是否切合教学内容，是否有助于调动学员学习的积极性和主动性，是否有助于学员理解和掌握学习内容三个方面；

（五）教学效果主要评价培训课程对促进学员转变观念和工作态度，提高理论修养和业务能力，提升解决实际问题能力和工作绩效的作用三个方面。

第三章评估组织实施及结果应用

第七条培训综合评估和培训课程评估由培训主办单位负责组织，采取由学员对《培训综合评估表》（附件1）和《培训课程评估表》（附件2）赋分的形式进行量化评估。

培训综合评估和课程评估分为满意、较满意、一般、不满意四个等次，每个等次对应一个分值。

第八条培训主办单位根据学员填写的《培训综合评估表》和《培训课程评估表》，进行分项统计汇总，并将结果分别填入《培训综合评估汇总表》（附件3）和《培训课程评估汇总表》（附件4）。综合评估结论和课程评估结论分别根据《培训综合评估汇总表》总分和《培训课程评估汇总表》总分做出，90分以上为优秀；80-89分为良好；60－79分为合格；60分以下为不合格。

第九条为保证评估结果的真实、客观和公正，《培训综合评估表》和《培训课程评估表》回收率不得低于80％；实际回收率低于80％的，差额部分问卷以零分计，并按学员总人数的80％计算评估分数。

第十条建立培训评估档案管理制度。培训班主办单位要将《培训综合评估汇总表》和《培训课程评估汇总表》，与学员填写的《培训综合评估表》和《培训课程评估表》一同归档保存，保存期不少于两年，为进一步加强和改进培训办班工作提供依据。

第十一条建立评估结果反馈机制。培训班主办单位在培训评估结束后，要及时将评估结果反馈给培训班承办单位和授课教师。培训班综合评估不合格或课程评估不合格的，主办单位应认真分析存在的问题并进行整改。

第十二条建立培训评估结果备案机制。培训班主办单位申报下年度培训计划时，要将本年度所举办的各期培训班的质量评估情况（包括培训的组织过程、质量评估结论、对出现问题的整改意见、《培训综合评估汇总表》和《培训课程评估汇总表》）报水利部人事劳动教育司，作为确定其下年度培训计划的依据和参考。

第十三条建立培训激励约束机制。水利部人事劳动教育司将对各类培训班的质量评估情况进行检查，并将检查结果进行通报，对培训质量高的单位予以表彰，对问题较多的单位予以批评。问题严重的取消其主办或承办水利部年度培训计划内培训班的资格。

第十四条对培训质量评估弄虚作假的，一经发现，由水利部人事劳动教育司对主办单位和责任人进行通报批评，并视情节轻重，削减该单位下年度列入水利部年度培训计划的培训班数量，直至取消办班资格。

理论培训总结篇9

随着优质教育的实施和教育均衡的发展，新课程改革对教师专业素质(教育理念，学科知识，教学方法，师德标准)提出了更高的要求和标准。职后培训会提高教师质量，会促进教育公平，于是各种培训项目如火如荼地进行着，其培训方式也各式各样，培训虽取得了一定的成效，可有很多培训存在费力不讨好，培训形式化，管训不管用，只训无责评的现象。这不仅让学员产生失落情绪，进而形成培训形式论，大大地影响了培训效果和培训声誉，浪费了好大的物力、财力和人力。培训学员是不会经劣质培训随意折腾的，因此有些学者研究培训有效性问题和探究其原因和对策，其原因大致有：培训前需求调查不足，培训方案设计不周密，培训内容难迁移到教学实践中，培训缺乏可行论证和量化评价，培训缺少渐进性和后续支持等；其有效性策略有：增强学员积极参与度，健全评价反馈机制，学、研、践三位一体，面授网授优势互补，重视培训前期调查和设计等。这些现有研究从微观角度来探讨如何更好地进行教师培训，形成了各种各样的教师培训模式和策略。从这些研究来看，其培训质量不高的根因在于教师培训项目设计不够专业化，不够系统化，不够具体化。教师专业化发展就要求教师培训项目必须走向专业化，无论从项目主题的设计，项目运行模式的设计，还是项目监控与评价等方面都需要进行专业化的实践与探索。笔者将从宏观角度以设计理论，管理理论，学教理论为基础，借鉴教学设计方法、项目管理方法等理念，探讨并构建教师培训流程模型，为教师培训规范化、专业化提供指导。让培训在教师专业化发展中发挥更好的作用，激发教师学习兴趣和教学潜能，进而提高教学效果和教学质量促进教育优质发展、均衡发展。

一、教师培训流程模型构建

1.教师培训中ADDIE模型借鉴分析

目前教师培训的设计模型，大都采用通用ADDLE设计模型进行。ADDLE模型也是逐步发展的，其核心要素数目己基本固定，有五个阶段(成分)，但图形表征并不相同，箭头的方向、多少、含义都存在差异，笔者选择了两个ADDIE图形表征模型：通用模型(图1a)和最基本模型(图1b)进行分析。

ADDLE通用模型，是一个非线性模型，每个部分既影响着其他部分，又被其他部分所影响，最大特点是其随时可进入评估阶段，并随时从评估阶段走向其他阶段，也称为内省循环特征。这作为一个逻辑模型是可以的，这说明评估不仅是单独的一大阶段，还能随时影响其他阶段，但作为一个流程模型是很不好的，这容易造成一种误解，其他环节随时能进出评估环节，就出现如“分析－评估－实施－分析”和“分析－评估－实施－评估－设计”等流程，其实这里的评估包含两种含义：形成性评价和总结性评价，随时能进出是形成性评价，正因其评价的复杂性和随意性使人们曲解此模型和难把握此流程，造成了很多不专业的培训设计。目前好多培训其质量不高、设计不够专业，往往是因受此影响使得培训设计缺少其中某个阶段或设计流程混乱所造成的。ADDIE最基本模型，其基本体现开展各项活动的线性程：分析－设计－开发－实施－评价并修改前阶段，这作为一个流程模型也是挺清晰地，值得借鉴，此图唯独没有研究前四阶段之间是否存在形成性评价。ADDIE流程模型要强化ADDIE模型的序列化特征并突出模型的步骤化程序和可操作性。综上ADDIE模型，其五要素(阶段、成分)及基本线性程(分析－设计－开发－实施－评价)对教师培训流程模型很有借鉴意义，其各环节任务分明、渐序影响、环环相扣，这正是很多人应用此模型的原因，但是这里的评估环节的成分很复杂，有总结性评价，形成性评价，其实做任何事都是边做边评的，形成性评价永远贯穿在每一个环节内，笔者认为默认各阶段内都固有形成性评价，只探究各环节间的形成性评价关系，将有利于清晰表征流程模型，更突出其他要素之间的关键关系。

2.中小学教师培训项目设计框架分析

张怀浩在他的硕士论文中从设计研究的角度提出了中小学教师培训项目设计研究实践框架(图2)，该实践框架主要包含广博性探究(问题的识别，绩效分析，教师培训目标确定)、教育干预的设计(教师初级教育干预方案形成，干预的快速原型，原型的再设计与调整)和教育干预的实施与评价(教育干预实施，培训证据采集，程性评价和总结性评价)三个阶段，十个步骤。笔者认为程性数据采集和后阶段对前阶段的深化与精制很有借鉴价值，实施程中采集那些难以保留而又很有价值的数据是非常重要的。黑色双向箭头的含义是什么文中并未交代，可能是指互相影响，还是前端决定后端，后端反作用与前端。这八条黑色双向箭头之间太灵活、关系太复杂，可能也是对ADDIE通用模型中内省循环特征的曲解，其各环节间不见得都有直接相互关系，如从原型的再设计与调整到问题识别的箭头，问题识别是后续各阶段的基础和前提，后续阶段只能依据前提和基础，何能反馈改变它?应寻求有意义的直接相互关系，规范培训设计的整体序列。

3.教师培训流程模型构建

笔者分析目前培训效果不佳的原因时发现：最基本的是培训实施前的各项工作没做到位。于是作者在培训实施阶段前增加了一个培训方案论证阶段，只有通论证的可行方案才能进入培训实施阶段，以杜绝次品方案进入实施阶段，其实它本质上属于ADDIE设计模型中的评估，因其重要性和特殊性及ADDIE设计模型中的评估的复杂成分和随意性，故笔者单列此阶段，并对ADDIE设计模型中的评估成分进行细化，分成了论证评价，形成性评价，总评(终结性评价)三个细类。在教师培训中设计与开发之间相互密切影响、时有交错，笔者将其合并到一个阶段内以探求与其他阶段的关系。进而重构出了培训模型的五个阶段：分析阶段，设计阶段，论证阶段，实施阶段，总评阶段。笔者借鉴以上两个理论模型和项目管理的相关理论和思想，并结合自己的培训实践提出较合理的教师培训流程规则如下：

(1)只有在调查分析的基础上才能设计出有用的方案。分析自身必须科学真实且完成后不能轻易改变，要改变必须在一轮培训完成的总评阶段中大家认同后可调整和重做。

(2)设计方案完成后必须经论证通才能实施，若通不则必须根据修改意见修改完善直至方案通才能实施，以保证高质量的培训。

(3)只有通论证的设计方案才能进入实施阶段，或在总评后对实施做出完善。如实施不太满意(形成性评价)则

重返设计阶段做修改。

(4)只有在实施完成后才能进入总评阶段，总评中发现问题可提议分析，设计，和实施阶段持续改进。也可结束这一轮的培训。

(5)每阶段内可进行形成性评价直至自我完善。总评阶段是对整个培训的评价，主要目的是甄别、把关，适当对其他阶段的问题提出改进意见。

根据上述结论，利用编译原理中的确定有限自动机(DFA)对状态图进行形式化表示，DFA则可定义如下：DFAM＝(｛0，A，B，C，D，E，1｝，｛a，b｝，f，O，｛1｝)，其中：0，A，B，C，D，E表示开始，分析，设计，论证，实施，总评，结束的状态；a，b表示顺沿(顺序流程)和反馈(形成性评价)：f定义如下：

得到状态转换矩阵表1，进而得出状态转换图(图3)，即教师培训流程模型图。

二、教师培训流程模型解析

1.教师培训流程模型的内涵解析

流程是解决怎么做的问题，是在完成一件任务中核心环节(阶段)的关系序列，有个“先做什么、接着做什么、最后做什么”的先后顺序，前环节是后环节的基础，后环节对前环节有依赖。流程能系统、清晰、直观的反映各阶段间的关系即各阶段内输入是什么、中间做什么、要输出什么。课堂教学的流程是备课(教学设计)，上课，课后，教师培训和学生上课是相似的但有很大差异。笔者用任务分解矩阵(表2)来详细阐释教师培训流程模型图。

表中第一列是五大阶段及其每阶段的工作量所占的大致比率，这就说明每个阶段都不能省，尤其论证阶段，非常可贵的10％!其论证方法有可行性论证(专家论证法)、改善性论证(快速原型法)、有效性论证(经验对比法)，只有论证较可行的方案才可进入实施阶段。第二列是要进行该阶段工作的基础和前提，我们称为输入，是相关阶段研究的依据和基石。第三列是各阶段的中心任务，是核心，是各阶段要实际做的工作内容。第四列是该阶段的总结和结论，我们称为输出，它是前面阶段的产出又是后面阶段的基础。第五列是谁完成该阶段，即主体。随着社会的发展，人们对事物质量的要求越来越高，则分工越来越细，让每人做自己最擅长做的工作，通分工协作把整个事情做得最好。教师培训也一样，要做的最好就要分工，当前社会已渐渐出现这种倾向，一项教师培训不再是一个单位完成，而是出现了培训管理方，培训分析方，培训设计方，培训实施方，培训评价方等角色分工协作，这样做的好处是既具有较强专业性，又可进行相互监督。设计阶段的第二行和第三行及实施阶段中的第二行都是后阶段提供的形成性评价输入、任务、输出，要求改进和完善此工作以至最优。

2.教师培训设计流程模型的具体流程

为了更明确的说明此表的内涵，增强教师培训流程模型的可操作性，笔者深入研究了各阶段的具体活动流程并构建了其流程图。

(1)分析阶段

培训管理方应首先发起需求分析，让培训需求分析方客观的进行需求分析调研，它是培训立项的前提和的基础。所有的一切培训应起端于实际问题，不管培训初衷为何，都应折射成现实中存在的问题，培训才有现实意义。接着探究出现问题的原因，寻求解决问题的最佳方案，看是否有必要通培训解决问题，如果有的话那就进一步调查学员学情，了解学员的学情现状，学习特征等，这为后期工作提供可对症下药的依据基础，并根据与理想的差距制定合理的绩效目标。再根据现实环境已有资源和约束资源的状况，较科学的预算成本效益，最终形成分析阶段的科学调研报告供培训管理方制定决策，为培训设计方设计科学的培训方案提供参考依据，如图4a。

(2)设计阶段

培训设计方应以分析阶段的调研报告为依据，首先细化绩效标准为具体目标体系，使之具有可操作性、可量化性，进而设计评价量规。具体目标体系就是设计阶段和实施阶段的纲领，评价量规是衡量目标是否达到的尺度。根据目标体系和细化理论、成分显示理论、加涅教学九大事件理论等来确定信息内容组织序列和学习活动组织序列，根据信息组织与活动序列制定出培训实施传递策略(实施进度计划，信息传播策略和方式)，至此设计方案已完成。接着根据设计方案选择资源：可利用那些资源、须调整那些资源、待开发那些资源，进而调整已有资源和开发新资源，组成所需资源包。再制定培训管理策略：人员组织策略，资源管理策略，制度保证，激励机制等等。最终形成设计阶段的科学培训实施方案提交给培训管理方和培训论证方，如图4b。

(3)论证阶段

此阶段形象地说相当于一个“大门”，杜绝那些劣质培训方案进入实际培训活动中，可以说是非常可贵的!培训管理方、培训分析方、培训设计方、和培训实施方根据培训设计方案和资源包，共同协商决策选择那种论证方法进行论证，其论证方法有可行性论证(专家论证法)、改善性论证(快速原型法)、有效性论证(经验对比法)三大类，看培训方案是否科学，是否可行，是否需要修改等形成方案论证意见，只有论证可行的方案才可实施阶段，如图4c。

(4)实施阶段

培训实施方以设计阶段的培训实施方案为依据，首先为优质培训做全面的准备工作：创设培训环境，训练培训教师，组织培训人员，这里特别强调训练培训教师，很多培训没有训练培训教师，在培训期间出现了很多可笑的问题，有的教师竟然连自己也没弄懂就去教。再者培训设计人员不一定是很好的培训教师，所以要找能知会道的人来担当培训教师。当一切准备充分后就深入开展培训活动，这是落实培训的最关键环节，决定着培训质量高低。在培训的实际活动中记录程性数据，填写评价量规，作为培训成果汇报和培训评价中的事实证据。最后形成实施阶段的实施情况报告提交给培训管理方和培训评价方以供评价，如图4d。

(5)总评阶段

培训评价方要根据分析阶段，设计阶段，实施阶段的各种报告，针对现实问题解决的程度，制定科学的培训评价标准，再按此标准采集所需培训结果数据，结合培训程性数据进行数据分析处理，形成科学的评价结论，向参与此培训的单位和个人公布其培训结果，并总结成功经验，对其不足提出改进意见，最后完成培训终结评价报告提交给培训管理方。培训管理方根据对这次培训效果，进行重新推广，让更多的教师接受这样培训，提高自己，进而提高教学质量，如图4e。

三、教师培训流程模型实践

目前，全国如火如荼地开展着教师教育技术能力培训，甘肃省x县在城区内的四所中学中全面开展教师教育技术能力校本培训。为了防止这次培训再次形式化，让这次培训实有成效，该县严格采用了此流程模型。此培训在分析阶段中发现教师们主要对新课程下的教学设计感到力不从心，教学课件的修改和制作觉得不尽如人意；设计阶段很有针对的用支架式教学法来设计和开发个性化的学习资源：论证阶段采取了快速原型法进行了论证：实施阶段中对培训师进行了严格培训并在教学中记录了参训教师的学习情况；总评工作、论证工作和分析、设计、实施工作由教研室、教育技术中心

和高校培训团队三方各负其责，相互协调交流，共同提高了这次培训的质量。这次培训效果得到了教师们的普遍赞可，笔者也参与了此次培训活动，现将一些评价归纳如下：

1.培训效果斐然

总评人员组通对比培训前和培训后学员们独立完成的教学设计发现：68％的教师其新课程下的教学设计能力显著提高，28％的教师其能力有所进步。教师们说：“新课程下的教学设计也没想象的那么难嘛”，“课件比以前做的好多了，也能筛选优质课件用于教学了”。就连好多参加其他培训的教师说：“这次培训真学了点本事，比以前的培训好多了，没有白费时间”。此培训效果显著，得到了所有参与者的一致好评。

2.培训流程规范

大家一致认为取得如此好的培训效果主要是因为有规范、严格的培训流程。分析阶段做得更深入、更准确、更细致，为后续提供了科学依据；设计阶段根据需要，有针对性地，分层次地开发学习资源，再加上采取快速原型论证法来修改设计阶段资源包的不足，使得培训设计方案更优，让优秀的培训方案进入实施阶段，在实施中发现设计中依然存在的瑕疵，进而完善设计方案，在后续实施中使用，整个实施阶段完成后进入总评阶段予以客观评价。

3.评训分离有益

总评工作、论证工作和分析、设计、实施工作的角色分离使得三方各负其责，相互制约，相互协调，共同保障这次培训的高质量。打破了既当“裁判”又当“运动员”的全包培训，切实提高了培训的责任心和培训效果。培训人员A说：“由于培训和评价角色分离，尤其是有了论证阶段有力阻止了不完善的培训方案进入实施阶段，所以不敢怠慢，不敢凑合，积极听取各方意见努力打造优质培训方案”。

理论培训总结篇10

1、入党积极分子培训是对发展对象在组织发展前进行比较系统、全面的党的基本知识的集中培训，是党员发展工作中对发展对象进行教育培训的一个重要环节。

2、入党积极分子培训要让培训对象比较系统地了解、掌握党的基本知识、入党条件、入党程序和手续。通过培训端正入党动机、坚定政治信念，明确努力方向。

3、入党积极分子培训由党校和院系部总支负责组织，双向分工负责。党校主要审查、制定年度培训的计划并抓落实；确定和调整培训内容，提供培训师资；负责学员结业考核与发证工作。院系部总支主要提出年度培训初步计划，并具体负责办班计划实施，包括学员资格审查，建立班团组织，联络任课教师、安排教学进程、班务和学员学籍管理等。

入党积极分子培训采用集中授课、分组讨论活动、观看电教片等相结合的方式进行，其中集中授课时间不少于24学时。

三、预备党员培训

1、预备党员培训是对新发展党员进行"如何做一名合格的共产党员"的教育和培训，是对新党员进行的较全面、深入的再教育过程。

、预备党员培训要使新党员在进一步系统地掌握党的基本知识的同时，突出党性党风教育，增强学生党员的党性修养的自觉性，做一名合格的共产党员。

3、预备党员培训由党校统一组织，必要时与有关党总支联合组织。预备党员培训采用集中授课、分组讨论活动、参观学习等相结合的方式进行，其中授课时间不少于24学时。

四、加强对党的基本知识培训工作的领导

1、党的基本知识培训是党的建设中的一项基本内容。

党校要针对培训对象、要求、内容的不同，采取分类指导、分类管理、分类实施的办法，注意调动各方面的积极性；要建立一支政治理论水平高，教学经验丰富的师资队伍；要加强对院系部总支工作的指导，定期研究分析工作中存在的问题，不断完善各方面教育培训工作。

理论培训总结篇11

1.案例教学的特殊性

在激烈的市场竞争中，一个企业要想获得长足的发展，就必须重视员工的培养，提高员工的综合素质。在企业培训中，涉及不同的培训对象，例如，车间员工、班组长、分公司经理、一般管理人员、中层管理人员等，这就要求培训师在教学中要根据学员对象的变化调整教学设计，从而对案例教学提出了更高的要求。

在企业培训中，涉及的培训内容也不同，例如，新员工岗前培训、安全知识培训等，这就要求培训师在教学中要根据培训内容的变化，对案例进行及时调整。

2.案例教学的优点

教学案例是基于实践中一个个鲜活生动的真实事件而创作的，符合学员的关注焦点和兴趣点，能充分调动学员参与讨论的主动性和积极性，从而在深入探讨中提高学员的综合能力。案例教学的优点主要表现在三个方面：一是有利于培养学员识别信息、发现问题、确定问题、分析问题和解决问题的能力；二是具有个性化学习和团体性学习相结合的特点，为学员提供了相互借鉴和改善思维方法的机会，有助于提高学员的心理素质；三是通过不同经验的汇聚，创设发散思维情境，为学员提供创造性思维的智能迁移平台。

二、案例选取和编写的原则

运用案例的关键是如何选取案例，如何根据实际情况编写案例。通常情况下，教学案例有三种来源：一是借鉴他人编写的案例；二是学员提供所在企业的典型案例和感兴趣的案例；三是培训师自己编写案例。案例的选取和编写应遵循下列原则。

1.理论联系实际的原则

一个好的案例既要典型，又要贴近生产实际，要做到以上这两点，培训师在上课前要对案例进行巧妙的设计。在进行教学设计时，主要考虑以下几点：设计的问题能否激起学员的争论，是否存在热点，应该以问题为主线，使讨论步步深入，逐步达到讨论的高潮；案例所涉及的学习内容能否被学员理解；通过学习，学员是否能在专业能力、方法能力和社会能力上有所提高；案例所涉及的学习环境是否有以点带面的指导意义。

2.典型性原则

培训师要从搜集的原始资料中，结合所讲内容，分门别类地选取或整理出具有代表性的案例，重点考虑案例要解决的问题是什么，能否引起学员的共鸣等。例如，在企业安全培训中，引入危险化学品爆炸的预防案例，结合教材中的理论阐述，通过对某厂曾发生的氯酸钾爆炸事故这一典型案例的分析讨论，实现教学目标。

3.针对性原则

一是紧扣教学内容选取案例。相关性较高或针对性较好的案例是在短期培训中获得高满意度的关键因素。培训师通过案例分析，不但能使学员加深对抽象的理论知识的理解，而且能够提高学员运用所学知识解决实际问题的能力。只有贴近教学内容的针对性较强的案例，才能激发学员的学习兴趣，促进其深入案例进行细致分析，从而取得较好的教学效果。 二是做到因人而异。这需要培训师平时善于总结、分析学员的特点，例如，车间主任的工作有全局性、车间员工的工作有具体性、行业部门的学员有自身的专业性。适应学员的特点，就需要培训师在每一次的培训中都要调整案例和素材，甚至案例角度都要有所变化，才能增强培训的针对性和实效性。

三、培训师的角色定位

教学实践证明，在实施案例教学的过程中，只要培训师引导学员搞好双边互动，并把握好教学角色转换，就会取得令人满意的效果。如果培训师的角色定位不准确，教学效果就会大打折扣。案例教学与传统教学模式相反，是以学员为主体、以培训师为主导，培训师不再是教学活动的中心，而是教学过程的辅助者，培训师要做一个“配角”，绝不能角色错位。在案例教学中，培训师要扮演好如下角色。

1.教学活动的控制者

培训师按照课堂教学设计对教学步骤及时间分配做统筹安排，控制好进度、掌握好节奏。在互动环节，当学生遇到难以解决的问题，导致讨论无法进行下去时，培训师要及时给予引导；当讨论偏离主题时，培训师要控制局面，保证讨论不偏离教学目标，将讨论主题引向正确的方向。

2.学员讨论的倾听者

培训师的任务是在讨论过程中尽可能让学员发言、思考，作出判断，尽可能将自己置身于学员讨论之外，让学员体会到被重视的感觉。

3.建立学员联系的沟通者

培训师的沟通者角色主要是在学员针对某一问题讨论后，总结陈述学员的核心观点，便于学员之间互相辩论，是确保学员之间实现有效沟通的重要角色。

4.实现教学目标的引导者

培训效果的好坏主要取决于是否达到了教学目标，而在案例教学中，培训师的能力主要体现在将讨论的主题始终锁定在教学目标上，保障教学有序进行。具体表现在三个方面：一是在讨论进入白热化状态时，往往由于学员情绪失控或者观点冲突而使矛盾激化，培训师应及时将争论引到主题上，避免无谓的争吵与攻击。二是在学员的讨论陷入冷场时，培训师应及时补充案例背景知识或者转移话题，避免讨论停滞。三是在学员讨论偏离主题时，培训师要及时干预，通过参与讨论把问题重点引到正确轨道上。

5.归纳总结者

理论培训总结篇12

**分行党校通过举办党校主体班，在实践中探索了一条“依托地方资源、突出央行特色、改进教学管理、提高培训效果”的党校办学思路，提高了分行党校的整体工作水平。

    按照总行党校全年工作部署，制定《**分行党校2009年度培训计划》，按计划分别于三月下旬和五月下旬举办了第二、三期**分行党校主体班，共对98名近两年新提拔的副处级领导干部进行了40天的脱产理论培训。学员经过理论辅导、经济金融热点问题讲座、实地考察等不同阶段的学习，回到单位后，结合本地工作实际情况撰写了调研论文，分行党校对第二、三期党校主体班调研课题及学员论文进行评估，

学员们完成了专题调研报告7篇，毕业论文98篇，经分行党校组织的专家审阅，推荐优秀论文42篇，论文优秀率为43%，理论课考试优秀率达94%。通过接受党校教育，领导干部的党性修养、政治理论素质和依法履行职责的能力进一步增强。

二、加强对辖内各级领导干部的理论业务培训。

    1、举办领导干部先进性教育培训班。

    根据辖区先进性教育活动的需要，按照分行党委的要求，我们于8月中下旬在北戴河举办了一期**分行辖区处级党员领导干部先进性教育培训班，此次培训班共有77名学员参加培训，其中包括**分行党委组织部、呼和浩特中心支行党委班子成员13人、辖区32个地市中心支行党委书记及机关党委书记64人。培训班采取专家辅导、观看讲座录像、集中自学等方式，针对保持共产党员先进性教育活动有关内容进行培训，并在学习结束前组织全体学员参加了以《党章》为主要内容的开卷考试。

    2、组织各级领导干部参加业务培训。

在开展理论教育的同时，我们进一步加强了对各级领导干部的业务培训：一是在4月，推荐分行机关和省会中心支行12名行领导，分2期参加总行组织的副厅局级分支行领导干部高级研修班；二是在9－6月，推荐32名

地市中心支行副行长，分3期参加总行举办的中心支行行长业务培训班；三是在3－9月，推荐38名县支行行长参加总行举办的第五、六期县支行行长培训班；四是于4月初至6月末在保定金专分三期举办了县支行副职培训班，组织辖内240名县支行副行长、纪检组长针对中央银行新业务、宏观经济与货币政策、金融稳定与金融服务、金融会计管理与财务分析、金融法规、金融改革热点问题、领导科学等内容进行脱产学习。培训结束后，组织学员结合各地实际工作撰写结业论文，并对240篇论文进行打分评优。

三、在大力开展辖内岗位任职资格培训的同时，开展各类专项业务培训

    1、按照总行统一规划，做好岗位任职资格培训考核的各项相关工作。

为了进一步在辖内做好岗位任职资格培训考核的宣传动员工作，促进**分行岗位任职资格培训考核工作规范顺利进行。我们一是在辖区征求《岗位任职资格培训和考核实施细则》（讨论稿）的意见，整理上报总行；二是制定《中国人民银行**分行岗位任职资格培训三年规划及考核实施方案》、《中国人民银行**分行岗位任职资格考核实施办法》等若干办法，推动辖区岗位任职资格培训考核各项工作制度化、规范化；三是在全辖发放并统计岗位任职资格与电大

学历续读项目问卷；四是推荐机关及辖区干部参加任职资格培训考试法律科目的师资培训班；五是按照总行要求，在辖内证订新出版的岗位任职资格公共科目培训教材并组织学习。

2、利用省会中心支行培训资源，开展全辖业务培训。

在2009年利用省会中心支行培训资源开展全辖业务培训的成功基础上，我们在9月下旬和10月下旬，分别在太原和石家庄举办了国库业务培训班和金融稳定业务培训班，期间邀请总行业务司局和分行有关处室领导，通过讲座和研讨的方式，针对新业务以及工作中的热点和难点问题，对163名辖内业务干部进行了培训，收到了较好的培训效果。

理论培训总结篇13

关键词 教师培训；更新理念；改进方法；总结反思

The teacher continue education the training want renewal principle， improvement method

Shu Gui sheng

【Abstract】How exaltation the teacher continue education training quality is we each training have to want earnest thinking of problem.Want exaltation teacher to continue education training quality， training want renewal training principle， science reasonable constitution training contents， adoption valid of training method， training empress want in time carry on follow instruction， earnest summary with introspect， want to carry on improvement to the not perfect place， is next move of training work dozen very solid foundation， only have so then can exaltation the teacher continue education training quality.

【Key words】The training of the teacher;Renewal principle;Improvement method;The summary introspect

作为一名教师继续教育培训工作者，研究教师培训工作，提高培训质量，促进教师专业发展，为教育教学服务是我们应尽的义务和责任。本文以作者多年的继续教育培训经验和深入实际对参加培训教师的了解和研究，就如何提高教师继续教育培训质量，谈点自己的观点和方法以期和大家共勉。

一、培训者必须更新培训理念

1．要树立以培训对象为中心的理念。培训者必须将培训对象的需求作为工作的出发点和落脚点，既要了解他们现实的需求，更要了解他们潜在的需要，还要去研究他们发展的需求，在培训的内容、模式上，应该尊重培训对象的选择，在充分尊重培训对象的基础上来确定培训方案，并在实践中不断完善、丰富。转变培训理念就要求培训者要尊重培训对象的现状和需求，按需施教，这样才能提高培训质量。

2．要树立培训者首先是一个研究者的理念。教师培训，不仅是一项工作，更是一项事业，是一门科学，尤其是在新课程理念下的教师培训工作，呈现出许多新的理论和实践问题需要面对、需要研究、需要探讨。这就要求培训者首先要是一个学习者。要在新课程理念下转变角色，学习新的教育理论，学习现代教育教学成果，只有首先成为一个学习者，才能做好培训者。同时培训者还是一个研究者和合作者。培训者必须要研究教学、研究培训，要与团队合作与培训对象合作，才能提高培训者的自身素质和能力，促使其不断探索教师培训工作的方法和规律，提高培训质量。

3．要树立培训对象是重要培训资源的理念。培训者在培训时不仅要开发文本、环境和社会资源，同时要将培训对象作为重要的培训资源，教师在其教育教学实践中同样创造了宝贵的经验，在培训过程中培训者要特别注重开发生成性的资源，这样才能保证培训工作的实效性。要转变将培训对象仅仅作为是被动的接受者的传统观念，要将培训对象作为重要的参与者和资源的提供者，要尊重他们的创造，尊重他们的经验，注意在培训中互动和交流时生成资源的捕捉和开发。

二、培训内容的设立要具有科学性和现实性

1．设置培训内容时要关注教师的专业发展。确立科学的培训内容是一项重要任务，首先培训内容的确立必须建立在充分调研的基础上，调研结果要进行分析，要从有利于教师的专业化发展出发来科学设置培训内容，值得注意的是对象的需求往往从现实出发，多是自己实际工作要碰到的难点和困惑，往往重操作、重技能、重现实的多，而对能力素质的提高、考虑发展的需求较少。作为培训工作的组织者必须站在教师专业化发展的角度，既要注意教师现实的需求，又要考虑他们发展的需要，既要解决他们操作层面的问题，又要研究他们理论支撑和知识拓展的核心问题，总的来说，教师培训工作应以提高实施新课程能力为突破口，建立一个循序渐进的培训内容模块，帮助培训对象建构知识体系，促进其可持续的发展。

2．培训内容设置的现实性。通过调查分析，在现阶段教师培训内容主要应在下述几个方面：现代教育理论，解决教师理论基础，以开拓视野，更新观念、增强教育责任感和使命感；教育教学管理及班主任工作；新课程标准学习，面对新的课程标准，开展新课标的基本理论学习，让教师们把握新课程的原则增强实施新课程的自觉性；教育教学技能训练，为老师上新课程理念下的展示课，启发和引领教师去适应和实施新课程教学，提高课堂教学的有效性；教育教学研究，进行教育科研能力基本知识和方法的学习和训练，引导教师们立足岗位开展教育科学研究，不仅提高他们的研究能力，更重要的是通过研究和成果应用，可以极大地推动教育事业的发展。

三、培训时要选择有效的培训方法

培训方法是为培训内容服务的，培训者在进行培训时要选择科学合理、有效的培训方法。

1．反思性教学法。对教学经验的反思，即反思性教学。指教师凭已有的实际教学经验优势，在实践中发现问题，通过深入的思考观察，寻求解决问题的方法和策略，以期达到自我改进、自我完善的目的。在教师培训中倡导反思性教学，促进教师把实践性知识与理论性知识融会贯通，反思重构，形成自己的教学风格。

2．教学案例研究法。教学案例研究法是通过对典型教学案例中的问题、过程的记录与再现、反思与探讨。培训中的教学案例研究活动能让教师在短时间内接触并处理大量的教学实践问题。教学案例让教师进入特定的教学事件和情境之中，可以从多个角度进行思考，结合自身经验进行分析，产生丰富的、个性化的、创造性地解决问题的方案，从而反思自己的教学方案。教学案例研究的意义在于促进教师运用教育理论审视教育实践，在真实背景和个人体验基础上，实现理论与实践的结合。培训者在分析教学案例时，不仅要从案例中指出理论要素，从经验上升为理论，更要从案例研究过程中使受培训者得到实践性知识，得到改进自己教学实践的启示。

3．问题切入法。从培训对象本身存在的困惑出发，结合培训目标，就某一带共性的问题由培训者列出专题，在进行讲座的前提下，将问题作为深入进行研讨的专题，让培训对象共同参与，这种研讨有利于激活培训对象潜能，促进提高培训对象总结反思能力，还有利于教学双方相互启发、相互促进、共同提高。