企业文化培训心得体会篇1
“责任”即分内应做的事。是一个人与生俱来的使命，会伴随着你直到生命终结。培训中x部长提到“责任”有两层含义：一是对企业负责，二是履行职责，认真负责，完成任务。作为公司的员工都要时刻树立强烈的事业心和责任感，在各自的岗位上竭心尽力，踏实工作，为企业的发展负起各自应负的责任。
谈到“责任”,范围很广，但却是一种不变的精神、一种踏实的作风、一种勇敢的担当，一种行为的约束，一种不断前进的动力，也是一种浑然天成的魅力。工作中，做好自己职责范围内的每一件小事；是对自己做人做事的一种原则；是发自内心的一种要求，甚至是苛求：是做不好一件事决不罢休的执着精神；是一种敢于承担的气概。有无责任心，两者相差万里。责任心虽然无形，但却极易用结果证明；责任心虽然无标准可寻，但时间却轻易见证。只有员工对企业有了责任心才能敬业，才能自觉把岗位职责份内之事铭记于心，知道该做什么，怎么去做；才能尽职尽责，一心扑在工作上；才能不断进取，不因循守旧，墨守陈规，原地踏步。因此，我们要认真对待每一件事，真正的负起责任，切实做到细心一点，认真一点，做好一点。
企业文化培训心得体会篇2
第三天，给我们培训的x总，对我印象最深刻的还是培训就是管理，培训就是收益，培训就是财富，这些也可以说是通向成功的捷径，我们确实收获颇丰，由于我们是刚踏入一个新企业，这里面的很多东西需要我们去慢慢消化，相信我们只要按照这些坐下来了，我们一定能够成功。
企业文化培训心得体会篇3
为打造地铁一流品牌，执行准军事化管理标准。客运一分公司开展了一年一度企业文化全员学习拓展培训，培训分为理论和户外活动两大部分进行：上午在塘朗车辆段附楼室内进行企业文化知识培训，下午在车辆段内进行户外拓展训练。我们通过一序列的任务要求，全队动作统一且声音洪亮逐一展示完成三大任务：首先整理队形完成拓展训练操，其次任务是搭肩呼号，再次是众志成城队形，每个任务展示中并背诵司规、企业精神、安全及服务理念。
拓展让我们脱岗相汇在这一刻共同学习，不知不觉中乐融融的一天拓展培训已告捷。企业培育着我们地铁人的铁魂精神：铁的意志，铁人的品格，铁的纪律，铁军行动。决定企业未来为命运的是我们勇于负责、全心为公的精神，只有做到行为规范自我，才能体现 我的岗位无差错，我的岗位请放心 安全理念。忠诚敬业的素质，是员工果敢决策、快速执行的领导力，企业需要我们忠诚主动、创新、求变、追求卓越的守护者。因此，这样良好的环境过程中就能够让我们感觉到人文的品味，文化的内涵。相信大家共同的呵护下，一定会快速成长，目标得以实现，企业才可持续发展。
公司核心价值观共同承担责任，共同创造价值，共同分享成果正是验证企业文化是需要有内涵的，不仅仅是口头上讲诉，而不能实用，纸上谈兵，而是要实实在在的真功夫。它要求企业在经营管理的实践中培育能表现本企业精神风貌、激励我们奋发向上的群体意识，并以此引导我们树立正确的价值观、人生观，增强员工的责任感、使命感和紧迫。引导我们把个人奋斗目标与企业发展目标有机结合，为企业发展奉献自己，实现人生价值，从而实现企业和员工的共同发展。
众志成城任务体现我们团队理念同心同力，同道同行的重要性，每个人都离不开团队，而且要在团队中扮演重要的角色，就要注重团队精神，每个人和团队是密不可分的，做到团体利益为重，团体利益高于个人利益。同时也要求把个人利益置于他人利益之后，做到先人后己，多为他人着想。
通过企业文化学习让我们认知企业文化的归属感，勇于在企业做排头兵，善于敢做敢当，为公司做贡献。
企业文化培训心得体会篇4
一、彭经理的销售技巧：
1、沟通很重要，是交际的开始。如何做到有效沟通---主动出击!
2、人与人的交流很关键，在我们营销的道路上更为重要。我们的客户有不同的类型，处事方式也不同，所以，我们要学会变通，不能一成不变。首先分析客户是什么样儿的性格类型及客户的需求，然后使用合适的应对方式。
3、要积极乐观的面对困难，勇于挑战！把每一个困难都作为锻炼自己的好机会。
二、吉经理的公司规章制度学习
通过学习，我对公司的制度有了新的认识，并深刻体会到规章制度对公司全局的重要性，也让我反醒了自己平时工作中自律得不够完善的地方。我意识到自己在以后的工作中应严格要求自己，把学习规章制度深入到自己的工作中，在工作中严格按照各项规规章制度履行自己的岗位职责，不断提高自己实际工作中的自主性和能动性。
三、谢总的企业文化及发展目标和木桶原理
企业文化培训心得体会篇5
培训风险是指在企业培训过程中以及培训结果上,由于组织、观念、方法、环境等诸多因素的影响而对企业造成负面影响和损失的可能性。对于民营企业而言,其培训风险大致可表现为以下几种形式:
1.培训观念风险〔1〕。培训观念风险主要指企业管理者对培训缺乏科学的认识而可能对企业造成的负面影响。培训要取得理想的效果,首先需要企业有正确的培训理念,需要管理层尤其是高层管理者的重视和支持,如果管理层缺乏对培训的科学认识,势必会对培训工作造成不良的影响。
2.培训技术风险。培训技术风险主要是指在培训过程中,由于培训程序、培训方法、培训技术的不合理而可能对培训效果产生的不利影响。如在培训实施前不进行科学的培训需求分析,培训人员的培训方法选择不当、培训过程缺乏严格有效地控制等,都会使培训效果大打折扣。
3.培训贬值风险。培训贬值风险主要指培训后学员没有能将培训中学习的内容运用到实际工作中去进而对企业造成的损失。培训与企业其它经营活动不同,其效果转化往往有一个过程,在这个过程中,由于员工对学习内容的遗忘、生疏,或者外部环境的变化导致培训的内容缺乏应用的环境,培训就难以发挥应有的作用。
4.人才流失风险。人才流失风险主要指培训后员工不愿继续留在企业,选择离开企业而对企业造成的损失。培训后的人才流失不仅导致企业的培训投资无法收回,如果人才流失到其它企业,尤其是企业的竞争对手那里,企业花了培训费用却为别人培养了人才,企业则要承担更大的机会成本;同时,人才的流失更会使企业的核心技术和商业机密流向其它企业,这对企业所产生的影响同样不容忽视。
二、民营企业员工培训风险的成因
1.企业对培训认识的不足
培训是一项涉及到企业各个层次、各个部门的工作,需要企业各个层次尤其是高层管理者的支持,而不同的管理者由于其对待培训的观念不同,对待培训的态度也是不一样的。当前,很多民营企业的领导,仍然缺乏对人的科学认识,没有认识到人才对于企业的重要性,没有认识到培训对于人才成长和企业发展的重要行,如有的管理者认为培训是一种成本,对员工进行培训会增加企业的成本,而员工在培训后,提高了其工作能力后有可能会跳槽;还有的管理者认为企业效益好时无需培训、效益不好时无力培训等,这样的管理者就不会重视对培训的投入,进而导致培训观念风险的产生。
2.科学培训管理体系的缺乏
员工培训是一个由培训需求分析、培训计划的制定、培训方案的实施、培训效果的评估等多个环节组成的动态过程,需要在有效的培训管理体系的约束和指导下运行,缺乏科学合理的培训管理体系,或培训管理体系本身的不健全,都会导致培训风险的产生。当前,很多民营企业由于自身因素的限制,往往没能形成一套科学的培训管理体系,这主要表现在:第一、缺乏科学的培训需求分析。科学的培训需求分析是培训获得成功的前提,是提高培训针对性的保障,但很多民营企业在培训正式开展以前,没有对企业的发展状况和员工的资质水平进行系统的调研分析,而是主观确定培训的对象和内容,从而导致培训内容、形式、课程与企业目标和员工需求不一致,难以调动学员的积极性,使培训流于形式化;第二,缺乏完善的培训计划。一些民营企业开展培训时没有制定周密的培训计划,使得培训工作在实施过程中缺乏有效的约束和规范,培训成为一种无序和盲目的行为;第三,缺乏严格的培训效果评估。一些民营企业培训工作随培训课程的结束而结束,缺乏对员工参与培训效果的考核和评估,这既难以对学员的学习形成一定的压力,又无法根据学员的学习效果进行工作的委任调整,造成培训效果的转化障碍。
3.人力资本的主动性
人力资本与物质资本的根本区别体现在其具有主动性,人会根据自身环境的变化主动的寻找市场、实现自身价值〔2〕。企业员工经过培训后,受训员工的能力和素质得到了提高,其需求也会产生相应的变化,当企业无法满足他们的要求时,他们就会产生更换工作和环境的愿望,不断寻找新的工作机会,以满足内在价值需求。因此,企业通过培训投资来提升人力资本价值的同时,也会因员工工作选择面的扩大而面临员工流失的风险。
4.企业文化建设的滞后
企业文化是企业在长期的发展过程中形成的、并被全体员工认同和遵守的价值体系、基本信念和行为规范的总和。优秀的企业文化一经形成,便会对员工产生强大的导向和指引作用,形成企业强大的向心力和凝聚力。长期以来,民营企业在发展过程中比较重视组织、体制、制度等硬环境的建设,但对企业文化软环境的建设却重视不够,使得企业缺乏一种对员工具有向心力和凝聚力的企业文化,员工对企业的归属感和忠诚度不够这更易造成培训后因学员能力的提高而产生的人才流失风险。
5.培训效果的滞后性
培训效果的典型特征之一在于其具有滞后性,也即培训课程结束后培训活动的效果一般不会立刻体现出来,它需要学员在实际工作中对培训内容的运用、转化来体现,而这极易导致培训的贬值风险:一方面,如果学员培训后缺乏运用所学知识的环境和机会,学员对培训内容就会产生遗忘、生疏现象,从而导致培训效益的流失;另一方面,如果培训后企业的内外环境发生变化,企业的发展战略出现调整,如转产、工艺改造、产品结构更新等,都会使正在培训或刚培训完的内容失去应有的价值,造成培训的贬值风险。
三、民营企业员工培训风险的防范对策
1.转变培训观念,提高对培训的重视程度
民营企业员工培训风险的产生,在一定程度上源于企业缺乏科学的培训理念。因此,企业必须转变培训是一种成本的观念,而必须认识到培训是企业的一种投资行为,是可以使企业获得长期、综合收益的行为,是企业获得长远竞争优势的重要途径。培训虽然难以取得立竿见影的效果,但它能潜移默化地提高员工对工作的胜任能力,增强员工间的凝聚力和团结精神,它同企业的其他投资形式一样,必将为企业带来巨大的收益。
2.完善培训体系,规范培训流程
健全的培训体系是培训工作有效开展的前提条件,也是培训工作的支撑框架〔3〕,民营企业应加强培训体系建设,规范培训活动的流程,避免员工培训风险的产生。第一、进行科学的培训需求分析,全面客观地收集培训需求信息。培训需求信息来源于三个方面,即企业的发展战略、工作岗位的要求和员工个体的特征。企业的培训必须是为企业的发展战略和岗位的工作任务服务的,但也要充分考虑员工个体的特征,只有同时兼顾企业、工作和员工的需求,培训内容、对象、方式的选择才具有针对性,培训才能成功;第二、制定详尽的培训计划。企业应根据培训需求分析的结果,考虑企业的培训需求与可能,确定企业培训的总体目标,制定详尽的培训计划,为培训的有效实施提供约束和规范;第三、进行严格的培训效果评估。在培训活动结束后,企业应严格对学员参与培训的效果进行评估,并根据评估的结论对学员实施公平的奖惩,从而调动学员学习的积极性,保证培训的效果。
3.塑造优秀的企业文化,提升企业的凝聚力
企业文化是企业与员工之间的一种心理契约,优秀的企业文化对降低培训风险具有重要的作用。优秀的企业文化不仅强调企业与员工的利益一致性,帮助企业和员工树立合作的伙伴关系,更为重要的是,优秀的企业文化重视人的价值,重视员工的自我发展和成长需求,从而对员工形成一种强大的向心力和凝聚力,能使员工心甘情愿的留在企业,为了企业的发展不断贡献自己的力量。因此,民营企业应在重视组织、体制、制度建设的同时,强化企业文化建设,增强员工对企业的归属感和忠诚感,降低员工培训的流失风险。
4.增强法律维权意识,限制不合理的人才流失
企业文化培训心得体会篇6
0 引言
近年来，我国国有大型企业积极响应中央号召，顺应经济形势需要，通过实施优化产业布局、完善法人治理机构、加强内部管理、加强成本管控、降本增效等一系列有效的管理提升及改革创新措施，多数企业在规模上和效益上实现了快速壮大和增长，同时在国内、国际市场中的竞争力也在不断提升。
21世纪的市场竞争，归根结底也是人才的竞争。人力资源是企业最宝贵的财富和资源。面对当下颇为严峻的市场经济形势，要想求得生存和发展，国有企业势必要引进和培养一支优秀的人才队伍，并通过运用科学的人力资源管理方法，不断挖掘人才的潜力，着力打造企业核心竞争力。
在这个背景下，如何加强人才队伍的培养和建设成为我们关注的重点。本文主要从员工教育培训的角度展开探索研究，希望能够为国有企业的发展壮大提供一些好的方法。
1 国有大型企业开展员工教育培训的现状和问题
某企业作为我国大型综合性能源企业，无论是在规模效益方面还是在现代化管理方面都堪称行业龙头，名列世界500强企业前列。为了在激烈的市场竞争中保持这一优势，该企业将“人才资源是第一资源”作为企业的人才发展战略，在员工教育培训方面也做了大量的工作，形成了一套健全的教育培训体系。这也充分说明，国有企业积极开展员工教育培训工作具有非常重要的意义。
1.1 国有企业开展员工教育培训的现状
以某企业为例，该企业以“缺什么补什么，用什么学什么”作为人才培养的宗旨开展员工教育培训，经过10多年的努力，企业的员工教育培训工作初见成效，为企业的经营效益快速提升和安全生产提供了坚强的人才素质保障。
1.1.1 员工培训的规模逐渐扩大
近年来，大多数国有企业对员工教育培训工作的重视程度越来越高，并逐步实现了员工教育培训工作的制度化、程序化、规范化和科学化。无论是培训的规模频次，还是培训投入都有了很大的增长，取得了突破性的进展。同时，也在向纵深发展，企业内部针对高层次专业技术人员和高技能人员的培训项目也在不断增多。对于新入职的员工，企业能够为其提供专门的岗前培训，直至其能够掌握必要的岗位操作技能，并独立上岗。对高级管理人员也设计专门的培训课程，旨在进一步提升高级管理人员的领导力和管理水平。
1.1.2 培训体系越来越健全，培训基地越来越完善
为进步一提升培训效果，大多数企业开始体系化培训，并对原有的培训基地进行了完善。例如某企业在生产规模大、人数多的子分公司成立了相对独立的培训中心，以适应各子分公司不同的业务培训需要。各子分公司的培训中心都配备了相应的硬件和软件设施。同时积极完善培训体系，不仅配备了内部专职教师，而且还从外部聘请一些知名的专家学者、行业精英作为兼职教师。为企业各层次人员提供专业培训。
1.1.3 培训管理水平不断提高，培训方式越来越丰富
很多国有企业为了进一步提高员工教育培训效果，开始对培训管理的模式和培训方式进行积极地创新，提高了对培训结果应用的重视程度。近年来，我国国有企业引进了很多科学实用的培训方式，如师带徒、模拟仿真系统、“请进来、送出去”、网络培训、微信课堂等，这些培训方式都有效地提高了培训的时效性和针对性，而且较好的避免了“学工冲突”，提高了培训的效果。
1.2 国有企业员工教育培训中存在的问题
1.2.1 教育培训的水平参差不齐，还需进一步加强
尽管一些大型国有企业在员工教育培训方面做了大量的工作，也取得了较好的效果，但是仍有不少中小型国有企业的员工教育培训工作还是存在很多的问题，培训的规范化和制度化方面有待进一步加强，培训工作没有得到充分的重视，培训投入不足等问题依旧没有得到较好地解决。
1.2.2 对员工的教育培训缺乏战略性思考
企业的经营战略和长远利益是员工教育培训的核心，然而很多国有企业在员工教育培训方面存在着员工主动性不强、培训计划性不强的问题，针对员工培训目标或者企业的发展规划进行的前瞻性培训在整个教育培训中所占比例较低。应付性培训、跟风性培训、应急性培训和休闲疗养式培训屡禁不止，这种没有规律的无效培训不仅浪费了培训资源，还使许多员工丧失了通过培训学习提高自身业务能力的机会，久而久之会降低员工的进取心和企业的凝聚力。与此同时，在现有的员工教育培训中也存在着短视性的问题，缺乏长远打算，没有将员工的教育培训视为一种连续性、计划性和战略性活动。这样虽然能够在短期内取得较好的培训效果，但是会影响企业的发展后劲。
1.2.3 对培训的认识存在偏差
有一些国有企业领导对培训的认识不足，不重视对员工的教育培训，将培训视为给外界人士或员工看的形象工程。而有一些国企领导对教育培训抱有过高的期望，妄想通过培训解决企业中所有的问题。事实上培训所传递的能量要经过一定的时间才能被吸收，并转化到受训者的工作之中。如果企业领导没有正确地认识到员工教育培训的这一时间性特征，一旦员工教育培训没有达到期望的目标，其就会对员工教育培训产生不信任，从而影响后续的员工教育培训的开展。另外，员工参与定期的培训还需要管理者对培训结果有没有应用到实际工作中进行系统的周期性的考核。这样才能保证教育培训工作物尽其用，事半功倍。
1.2.4 人才结构不够合理
建立合理的人才结构是发挥人力资源优势的基础，但是有没有对培训对象进行深入的分析，导致对员工的教育培训存在一定的盲目性，造成了企业人力资源结构的不平衡。具体表现为高技能人才的比例仍然不高，对高技能人才的培训没有完全到位，这也对企业的后续发展造成了一定的制约。
1.2.5 培训文化在培训过程中不能贯彻体现
培训文化是企业文化的一个重要组成部分，培训文化能够推动企业的教育培训工作。然而当前部分国有企业在员工教育培训工作中还没有对培训文化进行贯彻，甚至没有将其作为企业文化的一部分。一些领导认为教育培训只是培训工作者的工作，企业管理者没有对培训的内容进行了解，也没有及时为受训的员工提供相应的岗位机会。员工对培训的支持程度不高，而且一部分员工认为培训只针对少数有潜力的员工，对于一般员工则可有可无。
2 加强国有企业员工教育培训的具体措施
一些企业在员工教育培训方面已经初见成效，为了进一步提高员工教育培训的效果，还应该采取进一步措施。
2.1 针对不同的员工开展不同类型的教育培训
要使员工教育培训更加规范化和科学化，就必须结合企业的短期和长期发展战略，建立长效的培训规划。与此同时，要进一步挖掘人力资源的优势，就必须进一步扩大员工教育培训的覆盖面。一些企业不仅要求各级领导将员工教育培训作为企业员工共同发展中企业应尽的责任，而且将全企业所有员工纳入到教育培训的范围中来，并针对其岗位职责的不同开展不同类型的培训，切实提高员工教育培训的针对性。针对管理人员、专业技术人员、技能操作人员进行了细分，且分别制定了不同的培训内容及培训方式。例如对管理人员的培训侧重于提高其领导力和管理能力，对于技能人才进行技能提升培训等。在培训之前要做好相应的需求分析，采取系统的方法来对企业成员的技能、知识和目标进行分析和鉴别，才能使教育培训取得更好的效果。
2.2 建立健全周密的培训计划
为了实现培训的预期效益，应该在培训之前制定周密的培训计划。制定培训计划要立足于企业的发展战略和人才需要。企业必须建立高标准的技能队伍、高层次的专家队伍、高素质的经营管理队伍和高水平的政工人员队伍，才能满足企业长远发展的需要。在制定培训计划时要注意以下几个方面：
①企业的培训计划不能脱离企业的战略发展方向，避免“为了培训而培训”的现象出现。
②企业培训计划中应该囊括员工的个人发展目标和企业的组织发展目标，兼顾员工的个人利益和企业的集体利益，这样才能提高员工参与教育培训的积极性。
③制定培训计划时应该具备一定的预见性和超前性。一方面在培训中要对员工现有的技能和知识的不足进行弥补，达到提高劳动生产率的目的。另一方面又要根据企业的发展目标和科技的进步来制定远期培训计划，促进企业的纵深发展。
④注意培训计划之间的协调性，脱产培训、在岗培训、岗前培训要相互协调，长期培训、中级培训、短期培训要相互补充。
⑤要保障培训具备量化基础，对人力资源的现状进行统计分析，并根据培训需求调查结果制定培训计划。
⑥培训计划应该包括费用解决方案和成本控制方案，做好培训项目的成本预算。
2.3 做好教育培训中精神素质和专业素质的结合
优质的员工教育培训必须包括3个方面的内容：态度、技能、知识，三者缺一不可。在培训中固然要提升员工的知识和技能，更要对员工的态度进行改变。态度是员工对待工作的想法，会对员工工作能力的发挥产生直接的影响。
国有企业教育培训应该积极开发人的精神资源，加入更多的敬业精神、价值观念、道德标准、社会主义理想等方面的内容，更加重视员工在培训中的态度。态度培训比其他两方面的培训更加困难，涉及了组织价值观和个人价值观是否协调，触及了员工的已有信仰和文化观念。而员工对培训的态度也会直接影响培训的效果，国有企业可以借鉴一些国外企业在这方面的培训经验。例如日本企业的员工教育培训计划中就会增加一些看似与企业管理不相关的内容，例如急行军、野外拉练等，旨在培养员工的野外露宿和团结协作能力，这种培训不仅深受员工的欢迎，还能够有效地提高员工的工作效率和质量。
2.4 在员工教育培训中贯彻企业培训文化
企业文化既是企业的灵魂，也是企业发展的精神支柱，在企业经营管理中发挥着非常重要的作用。培训文化作为企业文化的核心内容，对企业有效开展员工教育培训，提高员工的专业技能也起着至关重要的作用。因此只有构建起来良好的培训文化体系，在全企业上下养成尊重人才、尊重知识的良好氛围，使员工能够积极参加培训，员工的个人成长和企业发展协调统一、相辅相成，才能较好地保证开展教育培训的效果，从而保持企业在人力资源方面的竞争优势。
鉴于企业文化对员工个人职业发展和企业发展的重要性，在员工教育培训中应该积极贯彻企业培训文化，将企业文化的导向功能、激励功能、凝聚功能、融合功能和规范功能充分地发挥出来，提高员工培训的效果。
首先，在选聘员工时就应该把好入口关，根据企业文化的核心理念来选聘员工，从而提高员工教育培训的效果。企业对员工的选聘往往具有比较严格的规定，对于入职员工的各方面能力和素质均有着较高的要求。在选聘员工时除了要考虑员工的教育层次和背景、各方面专业技能之外，还应该对员工的价值观进行考察，也就是要去选聘能够认同本企业核心文化理念的员工。这样就可以使员工更好更快地融入企业之中，从而降低员工教育培训的难度。
其次，在员工教育培训的全过程中都应该贯穿企业文化，只有这样才能使员工教育培训为企业积聚可持续发展的力量。企业应该根据自身的经营目标和核心价值观来制定员工教育培训的总体规划，保障企业文化与员工教育培训的结合，也就是在员工教育培训中应该使企业文化的各项功能得到无形的发挥。只有这样才能不断提高员工的受训积极性，从而使员工教育培训能够取得良好的效果，也能够增强员工对企业文化的认可度。
最后，打造渗透企业文化的员工教育培训体系。无论是建设企业文化，还是开展员工教育培训，其根本目的都在于使员工能够不断更新知识和技能，提高员工的文化素质和专业素养，使企业具有更强的核心竞争力。因此企业文化应该独具特色、富有内涵、富有生命力，能够支持企业向前发展。为了获取优质的人力资本，国有大型企业必须做好员工的教育培训工作，在构建员工教育培训体系的过程中应该将企业文化的精髓进行内化，就是保障企业文化建设和员工教育培训体系的相辅相成。
3 结语
本文以某大型国有企业为例，简要分析了国有企业在开展员工教育培训方面取得的成就以及存在的不足，以此为基础提出了相应的改进措施。国有企业是国民经济的支柱，面对着越来越激烈的国内和国际市场竞争，要想保持自身的竞争力，就不能仅靠原有的廉价劳动力优势和政策优势，而是应该走人力资源开发的道路，通过完善的员工教育培训来挖掘人力资源的潜力，以此促进企业的长效和纵深发展。
参 考 文 献
[1] 陈洁，杨烁.浅析国有D企业培训问题及对策[J].品牌（下半月），2015（07）.
[2] 刘新伟.浅论国有企业员工的主人翁思想[J].东方企业文化，2010（05）.
[3] 刘银国.国有企业员工参与公司治理与公司绩效相关性研究[J].经济学动态，2010（04）.
[4] 张晓玲.国有企业员工现存的压力及其解决途径[J].湖南行政学院学报，2011（03）.
[5] 杨君红.关于新形势下国有企业员工保障体系构建的探讨[J].四川建材，2012（01）.
[6] 董雅芸.关于国有企业员工培训现状及改进措施的研究[J].经营管理者，2013（31）.
企业文化培训心得体会篇7
一、企业文化和人力资源培训概述
（一）企业文化
企业文化是企业为解决生存和发展的问题而形成的，被组织成员认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知。企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主张，以及由此产生的组织行为。企业文化形成的意识观念主要包含四个方面：一是文化观念；二是历史传统；三是价值观点；四是行文准则。企业文化的表现层次分为三个方面：一是外在的物质文化，也被人们称为企业的“硬文化”，它主要是指企业的外部形象、使用的机械设备、产品的包装、产品的质量等；二是中层的制度文化，它主要是指企业的相关制度、企业的人际关系等；三是企业的核心精神文化，也被人们称为企业的“软文化”，它主要是指企业的行为准则、价值观念、职员素质、良好传统等。
（二）人力资源培训
企业的人力资源管理的核心内容就是人力资源。人力资源主要是指企业通过创建一系列的企业内部管理体系，如管理、培训、评估等，来实现对企业的员工进行专业知识和专业技能的培训，进而达到提高工作人员的工作效率的目的。人力资源培训的核心内容主要分为四个方面：一是按照形式进行培训，其主要分为两种，第一种是在职培训，第二种是离岗培训；二是按照内容进行培训，其主要分为三种，第一种是专业知识培训，第二种是专业技能培训；第三种是态度培训；三是按照对象进行培训，其主要分为两种，第一种是新员工培训，第二种是老员工培训；四是性质形式培训，其主要分为两种，第一种是传统培训，第二种是创新培训。
二、企业文化与人力资源管理的关系
（一）引导关系――人力资源培训丰富企业文化建设成果
由于每个企业在进行管理以及企业经营方面存在一定的差异，因此，每个企业的文化也会存在一定的差异。要让每个员工可以快速地融入企业中来，就要加大人力资源培训力度，这样不仅能够让员工可以快速地适应工作环境，同时也能保证企业员工的工作效率。在进行人力资源培训时，我们可以采取不同的方式进行培训，例如，邀请一些专业的专家进行授课、建立实践课程、实行小组学习等。因为，人力资源培训就是企业文化的培训，所以，只有加大人力资源的培训力度，才能提升员工对企业文化的认同感。
（二）指导关系――企业文化建设明确人力资源培训方向
在进行企业管理的过程中，企业文化对人力资源培训有指导性作用。而这个指导性的作用是不能被别的管理方式取代的。企业文化不仅可以推动企业人力资源培训的更好发展，同时也能有效地处理人力资源培训中所存在的问题，进而提高培训的效率。
（三）融合关系――人力资源培训贯彻企业文化建设内涵
通过上文的阐述我们可以清楚地知道，企业对员工进行人力资源培训的主要作用表现在两个方面，一方面是可以有效地提升企业员工的综合素养；另一方面是给企业文化建设提供一定的支持。而加强企业文化建设，不仅可以为企业建立一个完整的价值体系，同时也为企业建立高素养的团队提供了帮助。由此我们可以看出，人力资源培训贯彻企业文化建设内涵，它们之间具有较高的融合性，将二者紧密结合，不仅可以提高企业的核心竞争力，同时也能促进企业更好地发展。
（四）发展关系――企业文化建设促进人力资源培训进步
为了推动企业更好地发展，就要加强企业文化建设。先进的企业文化可以对企业管理模式进行完善，同时也能保证企业今后的发展，进而引导人力资源培训可以朝着正确的方向发展。两个企业即使采用相同的管理模式和运行方案，也会出现一个企业可以获得良好的运行效果，另一个企业却没有获得预想的结果，这种现象说明，人力资源只有应用在合适的企业中，才能获得相应的效果。
三、以建设企业文化为基础构建人力资源培训体系
（一）坚持以人为本，构建和谐的培训氛围
在进行人力资源培训的过程中，为了加大企业文化的培训力度，就需要在培训的过程中，坚持以人为本，建设和谐文化。这样不仅可以有效地调动工作人员的学习热情，同时也能提高培训效率。在人力资源培训的过程中，还要秉持以人为本的原则，这样不仅可以将企业的运营情况和薪资紧密结合起来，同时也能激发企业员工的工作潜力，进而为企业贡献出更多的力量。对于那些付出努力较多的员工来说，他们获得回报与付出的努力成正比。
（二）实行职业设计，建立完善的培训机制
为了推动企业更好地发展，就要建立完善的管理机制。而为了达到更好的培训效果，建立完善的管理制度也是非常必要的。因此，为了保证企业的长远发展，就要对人力资源培训进行合理的规划，并根据实际情况实施。建立完善的培训机制，不仅可以保证人力资源培训工作的顺利开展，同时也能激发企业员工的学习积极性以及学习动力，进而给企业营造一个和谐的学习气氛。
（三）以企业文化为方向，制定人力资源培训计划
在人力资源培训过程中，除了要制定合理的培训计划之外，还要以企业文化为方向制定人力资源培训计划，进而实现企业更好的发展的目的。企业文化作为企业经营理念的体现，在制定人力资源培训计划时，将企业文化融入计划当中，这样不仅可以加强对企业核心人才的培养，同时也给企业今后的发展奠定了扎实的基础。
四、结语
根据目前的情况来看，我国大部分企业没有真正地明确企业文化和人力资源培训之间的关系，导致在企业人力资源培训的过程中，存在各种各样的问题。因此，为了推动企业今后的发展，就要加大人力资源培训的管理力度，同时还要对人力资源的培训模式进行不断的创新，进而达到预想的培训效果。除此之外，还要加大企业文化建设，将企业文化和人力资源培训紧密结合起来，实现共同发展，进而达到推动企业持续健康发展的目的。
（作者单位为中国长城计算机深圳股份有限公司）
参考文献
企业文化培训心得体会篇8
一、加强煤矿企业员工培训管理的重要意义
随着知识经济时代的到来，知识对生产力及生产效率的作用越来越为显著，科学技术是第一生产力成为当前各界的共识，而作为知识及科技载体的人力资源，其在社会及企业的发展中的第一生产力作用也越来越为显著，企业要想建立自身的核心竞争力，永葆生命活力，保障未来的健康可持续发展，就必须加强员工的培训管理工作，同样在煤矿企业中，要想促进煤矿企业的健康长远发展，高效实现其发展战略目标，加强对煤矿企业员工的培训管理工作，就显得尤为必要了。具体来说，强化煤矿企业员工培训管理的重要意义主要包括以下几个方面：一是顺应社会发展的必然要求。在知识经济时代，科技日新月异，煤矿企业员工要想保持自身的技术优势，就必须不断加强学习，企业也要定期组织员工进行相关知识及技能的培训工作，以提升员工竞争力，促进企业和员工的共同发展。二是加强对员工的培训管理，能够帮助员工形成良好的生活工作习惯，企业不仅要对员工的专业知识及技能负责，还要为员工创设良好的工作生活环境，帮助员工养成良好的工作生活习惯，以更好的适应日益变化的社会。三是提升企业的竞争力。加强对员工的培训管理工作，可以促进企业员工综合素养的提高，从而构建一支高素质的工作队伍，而这对于提升企业的核心竞争力，有着重要保障作用。四是有利于构建良好企业文化。加强对员工的培训管理工作，有助于将企业员工凝聚起来，是全体员工对企业形成向心力，提升员工对企业的归属感，调动员工工作积极性，从而构建良好的企业文化，这对于企业的发展，有着重要作用。
二、加强煤矿企业员工培训管理的有效策略
1.拓展培训管理内容
随着煤矿企业转型进程的不断加快，社会对煤矿企业要求的日益提高，煤矿企业自身经营管理的内容也不断得到拓展，这就要求在煤矿企业员工培训管理工作中，不断拓展及更新培训管理内容，与时俱进，顺应社会发展对人才质量的需要，具体来说，煤矿企业可以从以下几个方面入手：一是思想教育。煤矿企业要注重对员工的思想教育，将员工的思想教育、家庭美德教育，以及职业道德教育，有机整合起来，并纳入到员工的培训管理中来，引导员工形成积极负责的工作态度，并树立科学的世界观、人生观和价值观。二是系统的法律知识。煤矿企业员工不仅要掌握扎实的专业知识及技能，还需要掌握必备的法律知识，由于煤矿作业的特殊性，使得员工在工作时具有较高的安全隐患，因此煤矿企业应将相关法律知识纳入到培训管理中来，提升员工的法律及安全意识，从而提升煤矿作业的安全性。三是企业文化内容。优质的企业文化，对于凝聚员工对企业的向心力，提升员工对企业的归属感，提高员工工作的积极性等，都有着重要作用，因此企业在对员工进行培训管理时，应将企业文化内容纳入到企业培训中来，以促进煤矿企业的健康可持续发展[1]。
2.完善培训管理机制
要想加强煤矿企业员工的培训管理，就必须不断完善相关的培训管理机制，具体来说，需做到以下几点：一是在制定员工的培训管理规划时，企业不仅要结合自身的战略发展规划及发展需要，还要根据员工的具体实际来制定，在制定培训管理机制时，要多听取员工个人的建议，同时在实施过程中，要不断的精化，这样才能获得科学合理，且具有较强操作性的培训管理机制。二是制定有效的激励机制。要想提升员工工作的积极性，企业必须从员工的个人需要及职业发展等方面着手，引入相应激励机制，提升员工待遇，满足员工合理的物质及精神需求，从而增强员工对企业的归属感，保障企业各项工作的高效开展。三是强化培训管理的反馈评价工作。煤矿企业在对员工进行培训管理时，要加强对培训管理结果的反馈及评价工作，重视员工的相关反馈意见及评价，并鼓励员工对于现行培训管理机制中存在的不足予以指出，并提出自己的建议，对于比较好的员工建议，企业要予以及时的反馈及高度的评价，并给予员工相应的奖励，通过反馈与评价机制，企业和员工双方之间形成良好互动，不断提升培训管理工作水平。
3.优化培训管理办法
要想加强煤矿企业员工培训管理，就必须不断优化培训管理办法，其主要表现在以下几个方面：一是案例法。在以往的培训管理工作中，企业往往采用传统的课堂授受法，这种培训方法十分单调枯燥，员工缺乏学习的动力，培训效果较为低下。而案例法，则是通过多媒体的形式，将几个真实的管理情境，通过视听多角度展示给员工，并鼓励员工对情境中的管理问题进行讨论交流，培养他们提出问题、分析问题及解决问题的能力，该培训管理办法有助于提高员工的实践及创新能力。二是角色扮演法。该方法是根据员工的具体岗位，为其创设相应的角色情境，员工身处真实岗位情境中，这有助于其尽快适应岗位要求，同时在角色扮演中，还有助于培养员工良好的心理素质，提升员工的专业素养。
综上所述，加强煤矿企业员工的培训管理工作，对于提升员工专业素养，推动煤矿企业未来的健康可持续发展等，有着重要作用，因此加大对煤矿企业员工培训管理的相关研究，有着深远意义。
参考文献
企业文化培训心得体会篇9
企业大学又被称作公司大学，是由企业高级管理人员做为专业培训讲师，企业出资来进行的一种教育手段，管理人员通过采用实战模拟、案例研讨、互动教学等方法来进行教学，目的在于为企业培养高级管理人才，使得员工能够得到终身教育。国内外类似的企业高等学府很多，如通用学院、摩托罗拉大学、麦当劳大学等，国内的如春兰大学、海尔大学、联想管理学院等。企业大学不同于教育培训中心等企业内训机构，非仅教育培训的实施者、承担者或仅负责技能培训。企业大学也不同于全日制高校，没有为社会培养人才的任务和义务。自1980年以来，西方发达国家的企业中高层管理人才的培养开始发生了实质性的变化，以美国为代表，培训的机构以及讲师由普通高校教师替换成企业内部人员，培训的形式以及做法都不尽相同，企业培训中心开始改名为企业大学。约在2000年时，美国有1650多家企业开办了属于自己的企业大学，其中将近1/2的企业都拥有培训设施和专业的教师。企业大学的产生是必然的。当培训中心转换为企业大学的时候企业其实从中收获了巨大的效益，原因有三：其一，由于转换了培养方式能够使得企业的学习战略变得更加经济、有效，降低了企业培训成本；其二，形成了固定的企业大学，能够使得公司的战略目标变得更为显著，确保企业文化的一致性以及贯彻性，可以缓解企业的负面效应；其三，企业大学可以更好地平衡企业的个性化，最大程度地满足员工的需求。在中国，企业原来的内训部门演变为企业大学，本质没有变化，从某种层面讲，战略与核心业务转型的准备并没有做好。很多企业建企业大学实际上只是为了形象、为了面子。特别是从企业内部培训机构转化而来的企业大学，除改了个名称，其他的如内容、形式、人员、课程设置等方面基本没有太大的变化，徒有其名。它所关注的核心话题，仍然集中在“如何做好事务专家”方面，如培训需求调研、课程实施组织等。照此看来，企业大学的建立并非换名那么简单。企业大学怎样建设，可以归纳为“三看三定三基础”。三看：向内看，全面评估企业培训体系现状，盘点已有积累，分析面临挑战；向外看，进行标杆企业大学研究，看看别人是怎么做的，找些借鉴；向前看，分析企业战略要求，看看哪些核心人群是企业大学的服务重点，企业战略要求企业大学承担什么样的职责。当然，企业大学的构建离不开企业的重视。如果没有企业高层的认可与支持，企业大学工作很难进行下去。
二、战略驱动的企业大学建设
1.战略性培训规划
企业大学通过知识管理服务企业，具有战略性。培训是战略性还是响应性，关键在于培训的计划性与企业战略的结合度。企业大学根据既定任务、愿景和战略来制定相应的学习策略，避免游离于企业主导业务之外。在年度开始之前进行培训计划，形成书面文件，与高层领导磋商，关注组织最关键需求，通过企业高层批准，即由最高层领导审议培训计划，这是实现战略性的第一步。企业大学的领导人必须清楚地了解公司的盈利模式，发展战略和前进方向，同时，企业能够建团队、定策略满足企业需求。企业大学必须能实实在在解决企业领导人面临的问题，唯有如此企业大学才能生存而不被代替。
2.战略性的培训指导
高层领导者不单是战略的制定者，同时也是企业大学的教师，制定者直接面对战略的执行者，为执行者负全责。反过来执行者的信息需要及时和制定者相互交流沟通，这样才能使信息更加合理有效得到利用。经过长期的培训之后，员工能够深刻领悟企业的战略目标，从而能够增强员工的使命感和责任感。若是没有企业高级管理层的支持和参与，那么我们能够想象企业大学是无法持续生存发展的。良好的企业大学会将企业高层管理人员的积极参与看作是企业大学能够正常运营下去的关键因素，将高层管理人员比作是一股强有力的推动力。通用电气的执行董事长杰克曾经在讲堂上进行演讲的次数高达200次，亲自给20000多名员工进行授课辅导。对公司企业文化的形成而言，很大程度上取决于领导的魅力，就拿惠普来说，公司的领导人首先应该是一名很优秀的合格老师。
3.价值链伙伴培训共同发展
取得供应商和客户的信任对企业而言也极为重要。在供应商提供的产品以及服务中都存在或多或少的设计问题和规格问题，所以为了减少这种情况的发生，企业最好能够在早期为供应商提供具体的培训，使他们了解到企业真正需要的品质，从而降低企业成本。在培训期间应尽可能地增加培训人员，甚至可以衍生到客户群以及供应商等合作伙伴，使价值链更加完整。未来企业竞争将是供应链与供应链之间的竞争，企业大学最终要征服的对象是客户，这也是支持企业大学良好运行的源头。所以企业大学需将客户群体作为重点培训对象，对其给予专业化、系统化的管理。
4.战略层面的企业文化传播
我们不能单纯地将企业大学看作是企业内部的培训机构，一个负责处理事物的专家，正确的做法是应该在战略目标下建立起具有价值观、竞争观、责任感的全新组织理念，旨在提高全体工作人员的责任感与积极性，因为它肩负着企业文化传播、发展以及改革的重要性。在如今的国际社会中，很多知名的企业大学都已经完美地树立了企业精神，成为了典范，能够真正地起到传播以及分享文化的重任。在传播和分享企业文化的同时，企业大学可以高效地将文化发展与职业生涯规划整合在一起，极大地促进了个人的全面发展，也能使个人和企业的融合更为紧密，对于企业自身的发展具有不可忽视的作用。对于跨国公司来说，企业大学是实施跨文化管理的有效途径，是跨文化管理有效增强竞争能力的元素。首先，它对兼并后的组织文化整合起着至关重要的作用。其次，企业大学对不同民族文化和企业文化所引起的碰撞与冲突，起着不容忽视的作用。最后，企业大学是企业内部沟通的有效平台，针对技能及文化的传递，帮助跨国公司留住人才，是连接跨国公司与事业伙伴的桥梁。
5.实现自赢，减少企业积累
大多数情况下企业大学都是非营利机构，由企业提供培训经费。但是反过来说，企业必须要有盈利，而这个规定也就迫使企业大学朝着企业化以及盈利化的方向不断发展。企业能够开办企业大学，进行教育投资，这种行为可以看作人力资本投资，是为企业自身所服务的。在现如今的市场经济环境和教育产业化的大熔炉中，企业是盼望投资能够取得相对应的回报的。企业大学虽然不是以盈利为目的，但是随着模式的转换，市场化的运行以及产业化的加强，企业大学在经营管理中必须要以盈利为首要目标来教育全体工作人员，当然这对于教育本身也是理所当然的事情。企业大学一旦独立运营之后，对于企业来说最为重要的事情便是能够节约成本，运作逐渐成熟之后可以取得一定的利润，下面便对具体的盈利途径做简要说明。（1）开展对外培训之后可以从供应商以及合作伙伴着手发展学员，然后顺其自然地面向全社会进行招生。生源多便暗示着利润大。（2）企业大学在内部以及外部的培训过程中会不断丰富自身的书本以及资料，对课程和项目进行进一步的知识开发，出版与之相关的书籍、使用教材，这些都可以为企业大学带来一定的收益。（3）企业大学在发展过程中会一步一步地完善多媒体设备以及大学校园的建设，而这些设备和场地都可以对外开放，尽可能地提供给其他企业用作培训，优化场地利用率，给企业大学带来较为可观的收入。（4）企业大学是一种非物质形象的窗口，可以提升企业的知名度，成功地塑造企业品牌，这在一定程度来讲是一种珍贵的无形资产。
三、课程体系——企业大学的核心竞争力
1.企业大学课程体系建设的重要性
企业大学来源于企业、植根于企业，其核心竞争力就在于其有针对性的、完整的、独有的课程体系。作为企业大学的核心资源，课程体系也是保证培训能够有效满足人才培养需要的关键资源。我们认为它应该包含这样的内容：一是适应企业不同层级、不同序列、不同岗位以及适应企业战略转型开发的培训课程；二是由这些课程组成完整的有机系统，其中包括管理类、技术类、技能类、新员工类等。如果一个企业大学完全依靠外部课程资源开展培训，即使依据企业战略，也无法保证课程的系统性，无法保证与企业管理实践和业务策略的一致性，更无法保证培训的有效性。而且别人的教材、别人的课程甚至别人的师资，教育培训完全与其他的企业培训机构（无论是企业大学还是教育培训中心）雷同，那么企业大学也没有存在的必要。如果一个企业大学内部管理规范，制度健全，师资力量雄厚，人员素质满足岗位要求，工作态度和能力均胜任工作，那么它依靠什么在众多的企业大学中脱颖而出，就这些能够保证它长盛不衰？一两个专业教师、几本专业教材能够让一个企业大学悠然自得地生存下去吗？毫无疑问，只有建设自身完整的、独有的课程体系才是一个企业大学的安身立命之本。完整而独有的课程体系得以把自己与其他企业大学区别开来，完整而独有的课程体系体现了自己对于母体企业的全部存在价值，完整而独有的课程体系才是企业大学能够在激烈的教育培训市场上竞争获胜的核心所在。课程体系开发与建设的重要性与必要性，在国外成功的企业大学里得到充分验证。例如，摩托罗拉大学的核心课程是六西格玛，而西门子管理学院的核心课程是S系列的领导力培训教程。这些跨国企业大学的核心课程都是区别于技能培训的管理内容。再如，惠普就将员工培训部分由教育培训部来完成，而惠普的企业大学惠普商学院则专门负责对外向客户及合作伙伴分享近100年的管理经验，从而让更多合作伙伴在这里了解惠普的历史、惠普的理念以及惠普的文化。课程体系之于企业大学，如同心脏于人体。没有完整的课程体系，一个企业大学即使扛着企业大学的头衔，也什么都不是，因为，盛名之下，其实难副。
2.企业大学课程体系开发需要遵循的原则
正是基于课程体系开发的重要性，在企业大学的课程体系开发与建设过程中，需要坚持和把握以下几个原则，避免走入误区，影响企业大学的发展。（1）与企业战略高度匹配。也就是说，培训课程开发的唯一依据只能是企业的发展战略。落实企业发展战略，要求企业大学能够开发出围绕企业发展战略开发课程，形成体系，满足战略发展的需求。随着企业战略的转型，课程体系应该随之变化。（2）与企业核心业务的开展紧密相关。企业的核心业务是企业生存发展的关键，也是一个企业区别于其他企业的标志。核心业务不能保持或稳定的发展，企业也将寿终正寝。因此，企业大学的课程必须紧紧围绕企业的核心业务，在核心业务的指导下进行，为核心业务发展提供需要的各类人才。（3）与企业人力资源管理息息相关。企业大学从事的业务与企业人力资源管理密不可分，无论培训的计划、执行、考核、奖惩以及培训反馈都需要企业人力资源管理系统深度和广泛参与。在课程开发的过程中，更需要与企业人力资源管理系统密切配合，明确开发计划，协调各类资源，发挥各自优势，共同完成。（4）以自主开发为主，外援为辅。每个企业的业务种类、组织机构形态、企业文化均有差异。企业大学在开发培训课程时，只能依靠企业的内部资源。越是核心的课程越是需要企业内部人员开发，别人不可能代替。尤其是有些军工企业，业务、岗位、技术及管理，培训课程只能依靠自己。特别是企业的传播与培训课程有着内在的血脉联系，外来的和尚不好念经。但这并不是不运用外援，而是以自己为主。（5）先易后难，循序渐进。企业尤其是大型企业，业务繁杂，人员众多，岗位和工种序列化，经营和技术的发展对员工的要求不断变化。各个岗位培训课程的开发不可能一蹴而就，只能从比较成熟、易于把握的课程入手，集中资源优先开发，经过培训实践的考验，逐步完善，并根据培训需求的急迫度和课程的成熟度梯次开发课程，形成体系。可以毫不怀疑地相信，企业大学在中国的发展正面临前所未有的机遇，对于我们来说，从企业大学的建设到核心竞争力的打造，还有漫长的路要走。但相信通过我们的不断努力、不断探索，一定会迎来企业大学的春天。
参考文献
[1]吕新雷.基于核心竞争力下企业文化构建策略分析[J].经济视角旬刊，2011，（1）：125.
企业文化培训心得体会篇10
一、工商管理培训对提高企业管理水平的意义
（一）提高企业的核心竞争力
在全球经济一体化的今天，生产技术、生产工艺的更新速度越来越快。企业需要不断地创新技术、引进设备才能提高企业的核心竞争力，在激烈的商战大潮中立于不败之地。许多著名的跨国公司都十分注重管理培训在企业发展中的重要地位，在工业园区建立自己的员工培训大学、图书馆、交流活动中心等等，为员工创造不断进修的机会。人才是企业提高核心竞争力的关键之一，只有重视企业员工的培训，肯定知识是推动发展的力量，才能实现科学、规范的企业管理，提高企业核心竞争力。
（二）提高员工的专业素质
企业引进人才的主要渠道是学校和社会招聘。但是很多企业在聘用员工的过程中都遇到了人才不能很好地适应岗位或者融入到企业文化中的情况。如何才能针对企业和岗位培养适应能力强，认同企业文化的优秀员工。最好的方法就是通过企业培训，提高员工的专业技能和个人素质，让员工更加了解企业文化，弥补学校和社会中不能提供的学习内容。只有这样才能培养出最适合企业自身发展的忠实员工，进而提高企业整体的凝聚力和发展动力。
（三）提高员工的工作动力
培训作为人力资源的重点工作部分之一，是一项有利的投资，一个有效激发员工工作动力的方法。尤其是在部分国有企业，组织管理松散，极易出现员工工作热情不高，每天都是在混日子的情况。这时企业可以为员工提供参观学习的机会，鼓励员工业余时间在企业大学内进修，年底选评选优秀员工给予奖励等等，这些都是通过工商管理培训来提高员工的工作动力。
（四）加强企业文化的传播
企业文化作为企业发展的无形力量，时刻都在影响着企业与员工的共同进步，尤其是许多国有大型企业，有着悠久的历史和丰富的企业文化内涵，很值得现代管理者去深入研究和挖掘。通过工商管理培训，可以加强企业文化的传播，激发员工的认同感、融入感和归属感。同时可以促进企业与员工，领导与下属的沟通交流，增加了企业的凝聚力和向心力。
二、工商管理培训在企业管理过程中出现的问题
（一）培训内容落后
许多企业对于企业的工商管理培训也比较重视，有专门的部门和工作人员负责，但是培训的成果并不十分理想，产生了工商管理培训对本企业发展没有多大作用的结论，最后就忽视了培训。其实造成这种状况的大部分原因就是企业工商管理培训内容和培训方法落后。大多数国有企业在开展工商管理培训的时候使用的内容都是几年前甚至是十几年前的老教材，从来不进行完善和更新。时展日新月异，这些内容早就已经与时代脱节，根本不适合现在企业的技术管理要求，一味的进行盲目的培训，岂能产生良好的效果。
（二）忽视工商管理培训的重要性
一些企业的管理者受到自身水平的限制或者是传统观念的影响，认为工商管理培训都是面子工程、表面功夫，并没有发现其重要的发展意义。主动带头否定培训的重要性，占用培训时间，不鼓励员工参见培训，对于培训工作的展开态度消极，使得工商管理培训无法在企业中得到有效的开展，起到应有的积极作用。
（三）师资力量薄弱
在工商管理培训中企业、员工、培训师三者缺一不可，学生学的好不好很大程度上取决于教师是否优秀。部分企业对于工商管理培训重视力度不够，聘用的培训者也是缺乏经验，专业能力不够，这就直接影响了最后的培训效果。还有一些国有企业的工商管理培训教师往往由企业中其他文职部门的人员兼任，培训师没有培训知识和经验，还有其他的工作要去完成，对于培训工作只能草草了事。如此一来，不仅浪费了人力、物力，企业管理水平还不能在培训中得到有效的提高和发展，可谓是得不偿失。
随着经济的发展，工商管理培训的作用也得到了大部分企业的重视。值得庆幸的是，众多企业尤其是部分国有企业，摆脱了旧的思想误区，认识到企业在工商管理培训中存在的问题，积极聘请专业的培训讲师，修建培训设施，致力于发挥工商管理培训在提高企业管理水平方面的巨大作用。
三、通过工商管理培训提高企业管理水平
工商管理培训对企业发展和提高企业管理水平有着重大的意义。国有企业更是面临着改革的大潮，只有重视工商管理培训，提高企业管理水平进而全面加强企业的整体竞争力，才能激流勇进，成为时代的弄潮儿，再创历史的辉煌。
（一）重视工商管理培训的作用
员工作为企业发展的生力军，重视工商管理培训就要从重视对全体员工的培训开始。许多大型的国有企业员工人数众多，并且具有层次性的特点。企业要针对不同岗位，不同年龄阶段的员工作出具体的培训计划，采用合理并且有针对性的培训方法，进行全员培训。企业领导人不能独占培训资源，打破培训只是小部分人的福利这种老调的思想体制，公平合理地分配培训资源。只有这样，培训才能真正落实到根本之处，培训才能有效的提高每一位员工的职业素质。不仅如此，在参加培训的时候，企业领导还要起到带头表率作用，积极到场，认真学习和广大员工多交流、多讨论。同时企业还要建立自己的人才储备基地和人才培养机制，为每一位员工提供提升自我的机会，为企业的可持续发展做好准备。
（二）完善培训内容和培训方式
部分企业采用的老旧的工商管理课程，不仅不能满足企业自身的发展要求，而且跟不上时展的节奏。尤其是在部分国有企业之中，运用的很多教材都是十几年前的，而且跟企业自身结合不突出，既没有时代性也没有趣味性，更不谈专业性了，培训课程就是“茶话会”、讲师“独白会”，因此，完善工商管理培训课程内容，丰富培训方式十分重要。
首先，要革新传统的老教材，保留其精华部分，与时代脱节的内容要进行修改，积极采用新的科学的工商管理培训教材，将当代经济发展、市场要求的新理念融入到教材之中。其次，要摆脱传统的单一灌输式教学方式，引用新的教学设备，充分利用互联网教学、PPT教学等生动的教学模式，加强讲师与员工的交流互动，增加培训的趣味性和主动性。第三，要注意理论结合实际，教材中融入企业文化和所在领域的先进知识，可以听取在生产一线的老员工的宝贵意见，让教材更有针对性和时效性。
（三）加强企业精神文化建设
企业文化不仅是企业对外宣传的工具，更是加强企业员工凝聚力和向心力的不二法宝。许多大型国有企业，历史悠久，有着丰富的企业文化内涵，这是一笔宝贵的财富。企业在进行工商管理培训的时候要注重企业文化历史的介绍，提高员工的企业自豪感和归属感。对于很多中小企业，虽然没有悠久的历史，但是可以通过工商管理培训建立自己企业特有的文化内涵，使员工认同企业的发展，愿意为之努力奋斗。
（四）建立专业工商管理培训队伍
培训师在工商管理培训中的地位不容小觑，培训的具体实施主要是培训师来完成的，培训师专业与否直接关系到培训的成败。国有企业应该摒弃原来的部门职能划分，成立独立的培训队伍，聘请专业的培训人才，不能再让文职人员进行兼任，只有这样才能从根本上建立完善的企业培训制度。同时，企业也可以在从事宣传工作的员工中，发掘培养了解本企业，同时具有专业培训技能的员工，积极指定科学的培训计划，开展工商管理培训工作。这样可以降低一部分培训成本，并且能够很好地结合企业实际情况发掘人才，发挥重点优势，做到物尽其用。
（五）让企业成为一个温暖的大家庭
大部分国有企业员工人数众多，职能划分复杂，其中不少为企业奋斗一辈子的老骨干，也有刚刚步入社会，新加入企业的生力军。目前很多国有企业出于各种原因，效益不佳，人才大量外流，严重影响了企业摆脱困境的能力和后续发展的可能性。加强工商管理培训，创造良好的企业内部环境，可以增强员工对企业发展的信心和归属感，减少人才流动的不稳定性。努力加强国有企业的凝聚力和向心力是保证企业稳定发展，顺利实现转型的基础所在。
四、结束语
通过工商管理培训提高企业的管理水平，增加核心竞争力是企业在商战大潮中立于不败之地的有效方法。工商管理培训可以提高企业员工的个人素质，企业归属感和荣誉感，从而提高了企业整体人才质量，稳定人心，创造良好的工作学习环境，最终促进企业全面发展。国有企业处于改革、转型的关键时期，肩负着艰巨的历史任务，更要加强对工商管理培训的重视，以此为纽带，把企业与员工紧密联系在一起，同呼吸共命运，共同完成改革转型，持续发展的历史任务。经济一体化的今天，提高企业竞争力不仅仅要靠成熟的生产技术，企业的管理水平也是决定因素之一。企业管理者都要充分认识到自身发展中的不足，通过建立专业的工商管理培训队伍，完善的工商管理培训体系，提升企业管理水平，从而提高整体竞争实力，在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
企业文化培训心得体会篇11
关键词：中小培训机构 人力资源管理 战略
我国自有品牌的培训行业作为20世纪90年代后期才兴起的一个行业，大多数仍处于中小规模，而国际的一些连锁培训机构也纷纷看中了中国广阔的培训市场，它们的加入，带来先进培训业管理模式的同时，也带来了残酷的竞争。那么，如何在这样的劣势下生存、发展、成长则成为了中小培训机构现阶段面临的主要问题。随着培训产业的竞争越演越烈，企业将面临严峻而持久的生存压力。在这样的大环境下，中小型的培训行业，要想继续拥有自己的一片立足之地，想要进一步地发展壮大，除了在教学质量、企划营销、课程设置等专业领域的不断探索、改进之外，作为一个劳动力密集型的行业，怎样充分调动员工积极性，提高工作效率以提高企业的经营效益等问题也必须提上日程。在这种条件下，企业越来越认识到应通过改善管理来应对挑战，而管理中的核心问题是对人的管理，这就使人力资源管理在现代管理者心中的地位越来越重要。
可见，在当前经济背景下，如此数量巨大的中小企业群体在向中大型企业过渡的过程中，人力资源管理水平是一个关键要素。虽然人力资源管理方面的书籍和研究很多，但由于中小企业在市场竞争力、资金、发展阶段、管理者等多方面因素的特殊性，使得真正可供借鉴的研究成果很少，特别是既具有理论水平又能为中小企业用于实际操作指导的人力资源管理实务性研究更少。因此，中小企业的人力资源管理一直处于摸索阶段，而为中小企业分行业指导尤其是面向中小培训机构的人力资源管理方面的研究并不多见。本文以此为切入点，专门针对中小培训机构人力资源管理进行研究，以期为中小企业特别是培训企业的发展提供有价值的参考和借鉴。
一、中小培训机构人力资源管理存在的问题分析
近年来，随着改革开放的进一步深化，市场对各类培训的需求也呈爆发式增长，中小培训机构得到了快速发展，市场地位不断提升，为谋求更高层面发展开始引入人力资源管理体系，这在一定程度上，实现了多劳多得，优劳优酬，提高了员工的工作积极性和对机构的满意度，对吸引人才、留住人才起到一定作用。但同时，作为快速发展的中小企业在人力资源管理方面，由于原有的亲情化的管理模式，集权式的组织结构，已不能再适应变化的内外部环境，从而导致了一系列问题的出现。
1.体系缺乏前瞻性、系统性和全面性。目前，中小培训机构人力资源体系中存在的最主要问题是体系缺乏系统性、全面性，采用的是分块管理的形式，也就是基于问题而制定出来的体系，只注重了机构自身内部的问题和问题的解决，忽略了对内外部环境的整体分析，这使得制定出来的人力资源体系缺乏前瞻性、系统性和全面性。体系的不完善，造成短期的一些管理问题得解决的同时，其它一些原来不明显的问题突显出来。
2.培训体系缺失。培训是一种投资行为，投资是讲求回报的，而培训产生效果又是一种内化的转变过程。人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的7%左右，由于员工流失率高的问题新的体系没有很好地解决，伤心的企业老板将培训支出降低到1%，使得培训支出严重不足。再加上工作量大，员工培训上占用时间少、投入资源少、培训需求不明确等因素，导致培训的效果不佳。主要原因有：培训前没有做需求分析、培训内容理论与实践脱节、培训目标不明确，使得员工培训所带来的经济回报远远小于企业的培训投入，未达到企业预期的效果，没有促进员工绩效的提高等。
3.缺乏有效的激励机制。由于管理基础比较薄弱，制定的薪酬福利政策不完善，绩效评估标准及过程不合理，无法满足不同员工的需要，对激励的理解过分简单，把激励等同于“奖励加惩罚”，激励手段过于简单。在激励中偏重传统的物质激励，忽视非物质激励，对员工真正要求的成长和发展的激励因素置若罔闻，并且随意性较大，没有形成长期、有效的激励机制，使得优秀的人员在工作中难以满足自己价值实现的心理需求，进而影响发挥其才能，造成企业人才能力的浪费，给企业的发展带来隐患。
4.人才流失率高。由于行业门坎过低，另起炉灶的收入仍明显高于打工，仅靠薪酬这种物质手段的激励无法使员工的各项需求得到满足，其它福利奖惩体系没有及时跟上，加上本来资源的有限性、行业的竞争力以及中小企业所处的行业及发展势头，很难向教师提供高薪、高福利来吸引人才。
5.企业文化建设缺失，体系推行困难重重，和谐环境难以实现。优秀的企业文化是成功的人力资源开发与管理的重要依据。共同的价值理念是人力资源开发管理的基础，只有当企业发展到一定规模，才能形成自己的企业文化，并使其成为企业发展的软实力。由于企业发展的历史短，企业文化的各要素不规范、不健全、不完善。没有形成自己的企业文化，加之老的体系中没有注意到企业文化的建设，致使员工对企业的认同感不强，企业凝聚力迅速下降，个人的价值观念与企业的理念错位，从而无法用企业文化来吸引和留住人才。
二、中小培训机构人力资源管理SWOT分析及战略选择
1.人力资源管理SWOT分析。SWOT分析是企业内部优势与劣势和企业外部机会与威胁综合分析的代名词，是进行企业外部环境和内部条件分析，从而寻找二者最佳可行战略组合的一种分析工具。S代表企业内部优势（Strength），W代表企业内部劣势（Weakness），0代表外部环境（Opportunity），T代表外部威胁（Threat）。我们通过对中小培训机构具有的优劣势及面临的机会与威胁分析如表1。
企业文化培训心得体会篇12
一、企业培训的目的
（一）企业组织
提供员工发展整体方案，促进员工素质提升。企业发展的根本是要以人为本，企业转型面临的挑战之一就是人才的缺失。人才缺失集中表现为企业员工综合素质不高，特别是一些中小型企业往往都是民营企业或者私营企业，领导者为了节约成本，往往雇佣的员工学历与能力偏低，同时创新人才不够。通过企业培训，能够在员工现有能力基础上，提升其整体素质。
传播引领企业文化，促进企业变革。企业文化是企业对外宣传的一面旗帜，是企业发展的核心价值观，是企业发展的内在动力。许多著名企业都有其独特的企业文化，比如百胜集团的企业文化就是“餐厅经理第一”。企业培训以文化理念为引导，使员工能够认同企业的形象；能够认真负责完成企业的工作；能够对企业的发展具有使命感；从而维护企业的利益，加强企业的核心竞争力，保证企业的变革与创新。
提升企业组织能力，促进企业绩效提升。企业的生产与发展必须在一定制度下，有序地开展工作，这取决于领导干部的素质能力。优秀的领导者一定具备较好的领导能力、组织能力以及协调能力，对他们的培训能够正确组织企业长期发展方针与战略，促使企业业绩提高。
（二）员工个人
维护个人应有的权益。企业员工在为企业工作的过程中，不光期望获得自己应有的报酬，也希望不断地学习进步，提升自身素质能力。而培训是满足员工相应权益的直接手段。
实现个人职业生涯规划，改善心智模式。个人职业生涯规划设计的目的是为了更好地了解自己，筹划未来，根据主客观条件设计自己的发展方向。培训可以使员工思路清晰，客观对待自己的现状。彼得・圣吉①指出，改善心智模式②的过程，从本质上是把镜子转向自己，试着看清楚自己的思考与行为如何形成，并尝试以“新眼睛”获得新的信息、以新的方式对其进行解读、思考和决策。
二、企业培训的误区
现在社会如此多的培训是否真的切实有效，对员工、对领导干部、对企业的生存与发展起到了多少作用呢？在培训中，很多错误的思路大大阻碍了培训的效果。
一些企业为了培训而培训，不注重实际培训效果，没有持续改善培训过程。而部分员工没机会得到相应的信息，认识不到行为改变的价值，同时也没有一定的学习氛围，甚至缺乏政策支持，主体不到位。还有的情况是学员在学习中没有发挥自己主观能动性，一味等着拷贝教师的课件，收集资料，没有从根本上了解自己地学习期望到底是什么。而一些企业搞的培训缺乏反馈与改进机制，机械地让学员给授课、教学设施等打分，但所有的数据只是为了给培训机构作为理论支撑说明，学员意见并没真正改进和落实。
如何走出培训误区呢？我们要使培训成为企业日常的工作方式，建立战略导向的培训体系，有效地执行与应用，把培训和团队学习结合起来，以公开透明的态度，建立组织型学习方法，从根本上改进培训。
三、战略导向的企业培训体系应用
企业培训体系，就是要在企业内部建立一个具有层次性、与企业的发展以及企业人力资源管理相互结合的系统。从需求分析、计划制定、组织实施到效果评估的战略性思维，分别对知识、课程、师资、学员等进行管理，明确培训责任主体以及制度，通过学员行为转变，持续培植企业的发展愿景。
（一）培训体系应用的必要性
战略性的培训体系建立应用，从全局发展战略为广大企业员工提供了良好的成才环境，促使企业员工综合素质与能力进一步巩固和提高，为不同层次员工发展创造条件。在提升员工能力基础的同时，也为企业自身发展创造了更多条件，增强了企业竞争力。
（二）培训体系应用的收益性
战略性培训体系的实施，可以看成是从简单的技能培训到营销培训最后到领导力培训、由下往上、层次分明的流程。对基层员工而言，能改进工作方法、效率、态度；对管理者而言，是管理基本功的锻炼，增强了沟通、协调能力；对领导者而言，提升了领导力、执行力，树立了良好形象。保证了三者有机结合，实现了价值观的统一。
（三）培训体系应用的关键性
培训制度体系建立。建立合理的培训保障制度，能使培训工作有序开展，使相关的培训资料、培训管理以及培训规划在正常的环境下运行。
培训需求分析研究。通过认真调研，分析获得员工对培训的需求，以人为本是培训体系应用的核心，只有在对整个培训流程作了全面分析后，才能将人才培养和企业发展有机地结合起来，实现无缝对接。
培训课程体系建立。以往大多数培训都是简单讲解某个内容，而培训体系与部分企业大学更多的是要求将我们的培训内容分层次分类进行设计安排，全方位调查分析后，按照知识模块有序地完成培训。
培训内部讲师培养。师资的培养是培训体系应用成功的重要条件之一。很多时候，企业喜欢找一些高校的大师级教授或者名人进行传授，却很难保证能对员工做出有针对性的讲解，而企业内部的专业技术人才，特别是老领导老干部更熟悉企业的工作性质流程，因此在培训体系中建立和完善企业内训师队伍是一项重要任务。
培训评估体系建立。评估体系应用为企业培训的整改提高起到必不可少的作用，判断一次培训成功与否，首先可以根据各项指标的考核进行初步认定，如果单靠简单的询问绝不会得出正确的结论。比如某电力企业培训机构，针对培训效果调查，建立了一级反应评估意见体系以及二级效果评估改进体系，对数据进行了有效的分析判断，为下一次培训奠定基础。
（四）培训体系应用的战略导向
从“培训”到“学习系统”的搭建。单一的培训往往不能全面解决企业各层次需求，而搭建企业学习系统的方式能有效地保障各方权益实现。员工的系统学习发展、培训专业知识的管理、企业文化建设的进步使企业在基础管理时，能充分体现战略绩效的管理功能，促进企业文化氛围以及战略愿景的实现，从而强有力地推动企业持续发展进步。
从“培训”到“行动学习”的推进。通常的培训在知识的传授中往往采取比较单一直接的方式进行，尤其是一些企业部门内部的培训，基本采取课堂讲授（讲座、经验分享、主持方式培训等）以及有指导自学，比如远程教育，网站教学等，学员是否真的去浏览相关网页学习、无人考查。同时也不能充分发挥员工学习积极性，不能很好地消化培训知识，所以培训体系的应用应根据学习需要建立多种学习方法，比如：第一，小组学习。能随时分享、思考培训内容。第二，体验式学习。采取仿真模拟角色练习等，使学员在培训中能真实感受到培训知识的传递。第三，一对一的培训辅导教学，能够进一步促进学员和导师的沟通，学员之间进行知识的交流。第四，行动学习。能解决员工在工作中的实际问题，学以致用，参与完成企业相关项目在实践中完成对培训知识的理解和应用。
从“培训”到“组织能力”的进步。目前，企业的培训往往是想到哪，就做哪，并没有真正有序的组织课程体系。战略性的培训体系应用能保障培训课程按照想知道什么，能解决什么，能怎样发挥效果循序渐进的思路逐渐深入。同时能有效地体现培训组织者领导能力，使学员、领导、企业同步推进，通过知识有效沉淀积累，促使培训的课程实践顺利完成。
从“培训”到“引领文化”的提升。企业的绩效问题是目前比较热门的话题，当然这也直接和企业员工工作态度、企业领导人的执行度以及企业的利润等一系列问题挂钩。培训体系的建立完善，是保障员工自身发展的动力，在最大限度发挥自身潜能情况下，能够利用自身劳动为企业带来更多收益，当然也使自身绩效得到充分体现。激励机制促使员工不断向上发展，当然企业文化的内涵也在员工心里不断延伸，企业文化传播达成培训组织与员工发展双赢局面。
从“培训”到“培养机制”的变革。培训体系中的培养机制建立，能全面考虑企业培训对象的能力需求，根据企业发展计划，把员工发展分类分层次，逐级逐步地进行培养实施，比如某电力企业大学将所辖全部部门分成相应专业，对口实施培训计划，保证了培训的针对性、统一性以及可行性。
因此，培训体系的根本就是组织学习，有学习型领导者、学习型管理者、学习型员工才会有学习型组织，才会让整个企业知道需要学什么，怎样学。战略导向培训体系的应用将作为企业战略发展的重要手段和企业文化、员工发展、培训管理紧密结合在一起，为营造良好的学习氛围，塑造优秀的学习团队，持续培植企业希望奠定坚实的基础。
注释：
① 美国麻省理工大学（MIT）斯隆管理学院资深教授.国际组织学习协会创始人、主席.
② 彼得.圣吉，第五项修炼：学习型组织的艺术与实践，中信出版社，2009（10）：1.
参考文献：
[1] 匿名，企业文化对企业的重要性. http：///new/66_161/2010_5_17_li699353229715010214875.shtml，2010-05-17.
企业文化培训心得体会篇13
有专家认为，知识型企业是指那些明确的把知识运用贯穿其整个企业模式的组织，聚集资源的同时用掌握的知识为根本创造最大价值。或者认为知识型企业是以知识为基础，员工队伍由体力员工和文案员工迅速转向知识型员工，管理层级和管理人员将锐减。工作将由跨部门的专家小组来完成，协调与控制将更多地依赖于员工的自律意识。
总之，知识型企业就是运用新知识、新技术创造高附加值产品，进行知识管理、重视创新研发和学习的企业，同时兼以知识产权、知识发展和知识运营作为主要发展战略的知识企业。其特征如下：
1.企业竞争的优势在于知识的丰富程度
企业为了生存争取更多利润，就必须掌握更多的先进知识或技术，通过高素质的人力资源来将知识商业化。经过商业化转变的知识技术就成为了企业的核心竞争力，保证了企业的强势发展。
2.知识型企业的核心主体是知识型员工
知识型企业为了保证能够可持续的发展，单纯的拥有先进知识是不够的，还需要依赖员工对知识或技能的不断更新和学习。只有员工的创新能力得到维持，知识型企业才能保证市场竞争力。
3.知识型员工的特征决定了企业管理的方式多样化与灵活性
知识型员工的创造性、自主性、团队性、复杂性等特征，决定了企业管理的方式的灵活性，企业会更多的采取网络型结构和学习型结构，建立灵活的可共享的信息通道，使分散的知识高度集中并强调对知识进行积累和应用促使员工积极地挖掘知识，最终提高企业对市场的反应速度。
以上特征也决定了企业培训模式与传统培训模式的差异性。
二、国外知识型企业培训模式的一般做法
数据显示，在500强的企业之中，绝大多数企业在培养人才上的资金投入占到了企业总投资额的10%，培训所花费的人力成本也已占到了企业总体人力投入的10%。可以说，员工培训把知识型企业的生产风险降到最小的同时也帮助企业得到了最大的收益。
1.对员工培训舍得投资
西门子是著名的国际企业，它把人放在了管理首位，重点关注人才层次的培养和合理配置，虽然企业很需要高学历的人才，但是更需要的是中层管理人员和大量的熟练技术工人。为了保持企业内部技术人员知识技能的更新，防止知识层次老化，西门子公司对培训方面的投资花费占到总投资额的15%~20%，而且西门子公司有重点的培训一线技术人员。
另据统计，西门子公司在全球各地开设了60多个培训基地，例如在我国，西门子（中国）公司投资了近2000万欧元和北京国际技术合作中心共同成立了北京技术培训中心。该中心的成立每期能够对近800人进行知识技术培训。外资企业对员工培训的投资花费。
2.用人不忘发展人
企业针对不断优化的业务结构，对自己的人才库规模进行了扩大，将培训教育的对象延伸到了在读或即将毕业的大学生范围，提前一步抢夺尖端人才。
为了能够挖掘到潜力无限的大学生，西门子公司与多所院校共同开发、承担了创新技术的相关项目。在项目的实际操作中，大学精英不走出校门就能感受西门子的文化魅力，有针对性的激发他们的潜能。那些提前感受了西门子文化的尖端人才，便会被纳入到西门子的队伍里。在为他们安排适合的工作岗位之前，企业会从专业知识、团队意识、实际工作能力三方面进行考查分析，以便他们更好的发挥专长。
另外，西门子还会单独挑选出几十名精英中的精英，把他们分派到世界各地进行特殊专门的培训，包括培养他们的领导能力、强化他们商务领域的团队精神、安排他们进入工作岗位承担实际的项目工作等等。通过上述方式的培训教育，企业在大学校园里不仅得到了潜力无限的技术尖兵，还选拔出了管理精英，最终有效的扩展了企业的专业人才库。
许多外资企业在用人过程中，都不会忘记对人发展的重视，这是培训取得成功并留住人才的主要方式之一。
3.惠普公司的培训计划
惠普公司作为一家美国的资讯科技公司，深受美国文化的影响——包容一切的精神，吸贤纳士，企业致力于把公司打造成氛围浓厚大家庭，让员工将自己的目标紧密的和公司发展紧密相连。初到惠普的员工，无一例外要接受入职培训，包括了解企业文化，明确个人的职业生涯的发展方向，熟悉与操作系统相关的各种技术等。随着员工知识技能的不断增强，其工作的职位也会随之变动，惠普公司针对这类快速成长的员工制定了相应的培训模式——向日葵计划。
向日葵计划可以说是一个超常规的发展计划。经由该计划，公司较高层的管理者能够学习到从全局角度把控项目的方法，并对工作方式加以改进。除此以外，向日葵计划还是一个由“硬”到“软”不断深化的培训过程，它提供了从技术知识到沟通文化再到思维的全方位的课程安排，课程的核心部分囊括了向管理层过渡、当好中层管理者、全球领导人项目等。
4.LG集团的核心人才培训
LG集团是一家领导世界技术产业发展的国际性企业集团。企业业务涉及了化学能源到电机电子再到机械金属等多个领域，并志在向无穷的技术领域发起挑战以开发新的技术。企业以技术作为企业拓展的强大后盾，是一家典型的知识型企业。2005年由国际著名机构Teleos等评选出的亚洲最佳知识型企业——亚洲MAKE奖，LG集团荣获了优胜大奖并名列前茅。
作为一家知识型企业，LG集团深知高素质人才对企业竞争力的重要影响，为此企业设定了专门的核心人才培训模式。在这个模式中，员工所获得的受训机会是不等的，只有那些高级管理人员才有机会去韩国总部进修或者到国外接受专业的MBA教育，而那些新进的职工则只接受最基本的培训。
集团领导者认为，让有能力的核心人才先培训，让有发展潜力的员工的培训机会更多，这能够很好地鼓励员工工作。LG的培训形式不是单纯的集中听课，相当一部分的是依靠互联网络进行在线课堂的远程教育，值得一提的是，LG的网络是全球性的，不论员工身处那个国家都可以直接进行培训课程的交流。
5.松下公司的思想培训计划
松下公司有一句名言：“出产品之前先出人才”，其创始人松下幸之助更是强调：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。教育培训是现代经济社会大背景下的‘杀手锏’，谁拥有它谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人，才会对教育培训置若罔闻。”
在松下，多数中高层管理者都是公司内部培养出来的。为了培训员工，公司总部专门设立了教育训练中心，并下设八个研修所和一个高等职业学院，同时公司还要求人事部制定了适应员工事业发展的留学制度。在教育训练中心里，企业重点关注员工精神层次的锻炼，力主让员工建立起主人翁责任感，增强他们的向心力，使员工自身发展和企业的使命目标紧密相连。
可见，外资知识型企业对员工的培训是多层次、多角度的系统培训与开发。
三、外资知识型企业培训经验的借鉴
分析外资企业的培训特征，有很多值得我国企业学习和借鉴的经验，主要总结为以下几个方面：
1.有效开展培训需求分析
培训需求的分析是要为后续相关工作提供依据的，从而避免“走过场”的现象出现。通过有效地分析可以判断员工的需求，寻找当前员工管理与预期目标之间的差距，明确培训中共性与个性的问题。上文介绍国外企业在实施培训之前都坚持以需为主的原则，根据员工所处的不同阶段有针对性的给予他们不同类型的培训。
2.确定基于企业实际需求的培训方案
基于系统需求的分析，企业将制定并具体实施培训的方案。通过上文分析，可以看出外资企业懂得充分利用自身优势资源开展培训。不论是建立自己的培训中心，还是建立基于国际网络的学习平台，或是与高等院校合作创办合作研究班加强对年轻精英的发掘，企业都力求借助内部高级的管理人才和专家顾问来协助培训方案的实施推进，促进员工之间的经验交流，使培训方案更具创新性，并与企业发展战略相融合。除此之外，企业把员工派出去培养，比如LG公司就把核心的管理者送去国外，学习较深的管理理论、商务知识和前沿技术，感受不同国家的工作环境和企业氛围全面的提高自身素质。
3.重视培训后期的评估反馈
随着培训项目的进行，及时的培训评估也是至关重要的。通过不同阶段不同方式评估，企业的培训模式也会随之改变的，比如惠普公司的向日葵计划，其培训的对象都是高级管理者，在培训的过程中企业会请心理专家对这些参与者进行评估，并及时对培训课程做出调整。企业之所以要对培训进行质量把关，一方面是要找出培训模式中的缺失部分，发现新的培训需求，另一方面为企业下一轮培训提供重要依据，使培训活动不断的循环，最终目的还是力争企业培训效益的最大化，保证企业的核心竞争力稳步提升。
4.大量资金投入作为培训的保障
企业培训是风险小、收益大的战略投资。投资就意味着需要大量资金支持，资金到位了企业的培训计划才可以正常运行。有资料显示，世界500强企业人均培训费用占员工薪酬的5%，员工平均接受44小时/年的培训。并且，在有的调查报告中显示，由于外资企业重视对员工的培训，企业生产率提高了60%，同时员工流失率降低了65%。“我的全部工作是关于人的工作，我只能把赌注压在员工身上，因为他们就是CEO。” ，GE前CEO杰克·韦尔奇曾这样说过，可见外企的高管们尤为重视对培训的投资。
前文，通过对大型外资知识型企业的培训模式的归纳梳理，分析得出企业早已把员工培训提升到了战略层面。当前，我国企业正处于转型期，员工培训项目仍存在诸多隐忧。我们完全可以借鉴外国的先进培训经验，纠正企业在员工培训过程中产生的问题。
总之，企业的一切资源的配置都是依靠人力来完成的，企业的竞争说到底是人才的竞争，西门子、惠普、松下等大型外资知识型企业之所以能够在发展中持续保持竞争力，始终离不开公司对人才培养的重视，拥有一整套对人才选拔、培养办法，并很好的将这种培训模式融入公司整体发展战略当中。
参考文献:
[1]刘佳.浅谈德国“双元制”下企业培训及其借鉴意义[J].当代教育科学.2011(01)
