企业管理方向论文篇1
成本管理不仅要有微观的视角，更需要从宏观的视角即从战略的高度进行。战略成本管理是近一二年兴起的一种具有全面型与前瞻性的现代管理方法，其特点是重视整体的战略规划，强调成本管理与企业战略相结合。它主要是从战略角度来研究成本的各个环节，从而进一步找出降低成本的途径，是一种全方位、全环节、全过程和全员管理的统一体，是商品使用价值和商品价值相结合的管理，也是经济和技术相结合的管理。
战略成本管理是多角度、突破企业边界的成本管理。成本管理的方法措施体系只有融入到管理过程与业务活动之中才能真正发挥作用。在当今企业的全生命周期成本构成中，企业产前的研究与开发阶段成本及采购本等成本和企业的售后成本如产品的使用成本、维修成本、报废成本等成本在企业总成本中的比重逐渐增加，则成本管理不应停留在产品生产过程的资金耗费方面，更应关注企业的研发、供应、生产、营销、售后服务等各阶段，以全面、细致地分析和控制各阶段成本。另外，战略成本管理范围不局限于企业内部，还超越企业的边界进行跨企业跨行业的成本管理。通过建立电子信息网使企业更好地与供应商和消费者进行沟通，从而降低信息成本和物流成本。
战略成本管理强调，成本管理要从成本发生的源流着手，所采取的成本管理战略方法措施要与企业的基本战略、企业的发展阶段相适应，各种战略措施之间要相互配合。为了在竞争中取得优势，企业要从纵向的和横向的两个方面进行全过程和全方位的成本控制。首先，企业从纵向价值链对原材料采购、产品销售等环节进行管理，如适时制生产系统(justintime)的产生使企业的零库存成为可能，大大降低了库存成本和物流成本。其次，企业从横向价值链对竞争对手产品进行研究，运用标杆分析比较企业与竞争对手在质量控制、培训员工、开发新产品的速度、安排生产流程等方面存在的差距，将竞争对手的成本优势准确定位于价值链中，消除成本劣势，创造成本优势。
二、和谐成本管理观念
（一）和谐成本管理的概念
“和谐管理”理论由西安交通大学副校长席西民博士提出。“和谐管理”就是围绕和谐主题，利用“和”的手段和“谐”的手段，提供解决方案的实践活动。“和”是人及人群的观念、行为。“谐”是物理，有规则性的东西。“和谐管理”使我们有另一种新的管理思维去管理企业，创造最大的经济效益。
和谐成本管理，就是按照和谐管理理论的分析思路在企业长期战略的指导下，围绕“成本满意”这一和谐主题，将现存的定量的成本管理方法与“按劳分配为主体、多种分配方式并存”的分配制度相结合，以求通过“优化设计”（即谐则）和“人的能动性、创造性的发挥”（即和则）以及两种手段的互动、耦合实现企业成本的持续降低。（吴君如，2007）这里的“成本满意”是指成本在市场上存在竞争力和持续改进的和谐状态。成本的产生是基于人作用于物的过程，由于企业员工的介入，使得现代成本控制系统成了一个具有人本性、不确定性的复杂系统，也就决定了在对成本管理问题的研究过程中不能仅仅依赖纯科学优化的办法和思路，还需要借助于人的能动性和创造性以及直觉、经验等来解决成本管理及经济活动中的不和谐(即内耗)问题。这一问题的性质决定了在问题的解决过程中必须考虑企业员工能动性、创造性的发挥。
（二）和谐成本管理的内容
和谐成本管理主要是按照一个企业的长期发展战略，确定企业当期的和谐主题(成本满意)，然后通过和则、谐则分别对成本发生过程中的相对不确定性因素(如劳动者)和相对确定性因素(如劳动对象和劳动手段)进行管理，主要是为了通过成本的“优化设计”和人的主观能动性、创造性的充分发挥以及两者的互动、耦合来促进企业成本的持续降低，以保证企业在多变的外部环境和激烈的市场竞争中始终保持成本方面的优势，从而在市场中占据有利地位。
和谐成本管理思想不是对现有成本管理方法的否定，而是依托现有的成本管理方法，将和谐管理中的“和则”引入“以按劳分配为主体、多种分配方式”并存的分配制度，从而通过各种可能的形式(如技术人员以无形资产参股、管理者以管理技能参股、普通劳动者以劳动参股等)让企业员工成为成本管理目标的利益相关者，享有剩余价值分配的权利，以更好地调动其积极性、创造性；将“谐则”引入现有的成本管理方法，从而更好地继承和发展现有成本管理的优越性，并通过两者的互动、耦合促进企业成本的持续改进。
三、柔性成本管理观念
（一）柔性管理与柔性成本管理
“柔性管理”是相对于“刚性管理”提出来的。“刚性管理”以“规章制度为中心”，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行管理，这是20世纪通行的泰勒管理模式。而“柔性管理”则是“以人为中心”，依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理，它是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。对“柔性管理”进行过深入探讨的郑其绪教授这样概括“柔性管理”的特征：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚。柔性成本管理则是将柔性管理的精华纳入成本管理过程中。柔性成本管理是与刚性成本管理相对应的概念。刚性成本管理是根据成文的规章制度，依靠组织的职权对企业的各种成本进行程式化的管理，又可称为准则导向型成本管理，柔性成本管理则在此基础上将环境这一外生变量导入组织的决策模型中，并将其作为显著影响企业经济行为和经济后果的重要参数之一，以此实现对企业的各种成本进行柔性化的管理，属于原则导向型成本管理。柔性化的企业不仅在企业内部实现生产成本与管理成本的降低，更重要的是增加产品的创新速率和多样性，增强了企业内部管理的灵活性，有效地实现了范围经济。
（二）柔性成本管理的内容
柔性管理目标追求的是企业的整体柔性，这一整体柔性不仅包括企业“软件”方面的柔性，也包括企业“硬件”方面的，因此与之相对应的企业柔性成本管理也不仅仅包括组织结构、生产等方面的柔性成本管理，还包括人员、文化、战略方面的柔性成本管理。
1、柔性组织结构成本管理
传统的金字塔型的组织结构是根据本世纪初泰勒科学管理原理设计的。它按照专业化劳动分工组织生产经营活动，依靠各种工作的职能化和专业化提高工作效率。但是这种组织结构由于部门间相互割裂，存在难以协调的弊端也很难适应经营环境的复杂变化。成本管理结构很大程度上受企业生产技术、制造流程及产品组合差异等因素的影响。如果这些因素预期会发生变化，成本管理结构也应当能够及时适应这种变化。比如技术环境发生改变，从传统制造技术向先进制造技术转变，造成的主要影响是成本管理系统要从强调对生产的控制转向强调对设计的控制。同时，采用先进制造技术也会影响到整个流程中的物料流动，从而导致作业复杂度、物料通过次数和存货水平的降低，这将会简化成本管理系统的设计。另外，企业从采用传统制造技术转向采用先进制造技术，对成本的构成也造成重要影响。此外，生产的灵活性和产品组合的差异程度也会引起成本管理系统的结构和核心发生变化。因此，成本管理结构的设计要体现柔性的原则，能够满足生产技术、制造流程及产品组合差异等因素变化的需求
2、柔性产品成本管理
柔性产品成本管理是把人当作“社会人”，尊重每个人的个人选择，尊重每个人的个体差异和个性自由发挥，是以人为本的成本管理。柔性产品成本管理主要体现在柔性成本差异分析和柔性业绩考评上。柔性成本差异分析要求在成本差异分析方面做到经常及时和建立畅通的成本信息网络，以便执行者能够及时地了解自己的执行情况，及时知道自己是处于“正确的轨道”上(有利成本差异)还是处于“错误的轨道”上(不利成本差异)，从而调整自身的生产经营行为，形成一种“自我调节、自行控制”机制。柔性业绩考评要求业绩考评应遵循可控性原则，对于不可控因素带来的不利成本差异不应纳入考核范围，切不可不问原因采取“一刀切”或实行“一票否决制”。因为这种强制性考核制度虽在短期内可带来成本下降，但其成本改善是不可持久的。
3、柔性成本管理的核心是员工管理柔性化
柔性成本管理的核心是“以人为本”，充分发挥员工的主观能动性。因此，首先应经常向员工讲解降低成本对企业的重要性，协助员工分析每种可能浪费的方式，帮助员工清晰了解并逐渐看到浪费现象。降低成本的重要性，并非企业人人都能够正确认识，企业应当经常进行宣传，通过不断的宣传使之深入人心形成一种成本文化，使人人都来关心企业成本问题，同时，企业领导还应经常深入生产现场，协助员工解决生产中可能发生的浪费，并寻求解决方式。其次，应向全体员工提供竞争对手的有关成本及其他信息资料，建立良好的成本学习环境，提高员工的竞争意识和团队精神。企业成本的管理部门应通过各种渠道去获取竞争对手的成本资料并进行分析，将其与本企业的成本资料进行对比，找出本企业差距并向企业员工进行宣传，发动员工进行讨论，集思广益，吸纳各种合理化建议，并给予奖励。强烈竞争意识和团队精神会激励企业员工去奋发努力赶超先进水平。第三，应帮助企业员工提高素质。企业员工素质得到提高，便可生产出高质量的产品，使产品合格率上升，废品损失减少，高质量产品的长期成本要比低质量产品的长期成本低，同时高素质员工更能熟练操作现代化生产设备，对成本降低措施方案有更深入的了解。
四、无边界成本管理观念
传统成本管理的方法局限，视野狭窄、方法消极，无法使企业赢得竞争优势。现代成本管理应当以无边界理念为指导，实行无边界成本管理。所谓“无边界成本管理”，通过宽广的成本管理视野（能够跨越企业职能、单位、跨越企业现有的官僚等级体系、跨越企业的外部边界及地理边界等各种障碍），在广泛的企业内部的和外部的联系中、广阔的时空中，寻求降低成本途径的一种成本管理理念和方法（甘永生，2006）。
（一）从跨越企业内部、企业与企业外部的边界来进行成本管理
在企业内部，一般企业的生产经营活动，按迈克尔•波特教授的价值链理论，由基本活动和辅助活动构成。企业内部的辅助活动与基本活动是密切联系的，各项辅助活动对各项基本活动的质量、效率和成本构成具有重要影响；各项基本活动、各项辅助活动之间也存在密切联系，这些联系越密切，配合得越好，最终提供的产品质量就越高、成本则越低、交货越及时。在企业外部，供应商、用户与企业是相互联系的，企业与供应商、用户的关系如何是影响企业成本的重要因素。既然联系是客观的、广泛的，就应该从普遍联系的观点出发，放宽视野，努力打破各种隔断这种联系的各种边界，通过改进企业内外关系，加强合作，促进企业成本的降低。
企业管理方向论文篇2
黄华在《马克思企业管理思想述评及其启示》一文中指出，马克思不仅是伟大的经济学家也是伟大的企业管理大师。他的企业管理思想是在其生活背景和一定的假设下诞生的，涉及管理的二重性与职能、生产管理、财务管理、销售管理、员工管理和企业的成长与本质等内容。我国企业必须用马克思的企业管理思想来提髙自身管理水平。
针对马克思企业管理思想的主要内容，在整部《资本论》中马克思以分析资本主义生产方式的产生和发展的规律为主线，同时也阐明了市场机制的作用原理以及许多市场经济运行的规律。在其对单个企业生产和再生产过程以及市场经济运行规律的经济理论分析中，逻辑地演绎出了丰富的企业管理思想。
按厢企业管理的内容分类，马克思的企业管理思想包括以下几个方面：管理的“二重性”原理，即管理的科学性和阶级性的统一；对管理劳动的分析；管理职能提出，管理职能包括计划、监督、调节和指挥；有关生产管理的论述；企业的财务管理；关于设备和折旧费的管理；企业的销售管理，马克思指出“从商品到货币是一个惊险的跳跃，这一跳跃决定了商品所有者的命运”；关于人力资源的管理，马克思指出“一个统治阶级越能把被统治阶级中的杰出人物吸引进来，它的统治就越巩固”；企业的成长论；对企业本质的论述等。
(二）关于企业管理理论发展阶段划分的研究
张兰霞认为企业管理理论的发展大体经历三个阶段，即以泰罗和法约尔的科学管理为代表的古典管理理论阶段，以梅奥等人的人际关系学说为先导的行为科学管理理论阶段和以管理理论丛林为特征的现代管理理论阶段。
陈振华认为西方的企业管理理论经过上百年的发展，分别经历了以下发展阶段：古典管理理论阶段、行为科学理论及管理理论丛林发展阶段、以战略管理为主的企业组织理论阶段、企业再造理论、全球化和知识经济时代的组织管理理论阶段。
刘传宏认为基于时间维度的企业管理理论发展包括：工业革命时期的管理探索、19世纪末20世纪初形成的科学管理理论、20世纪二三十年代形成的工业人际关系学理论、二战之后形成的现代管理理论阶段——管理理论丛林、20世纪80年代的企业文化理论、20世纪90年代的管理反思与创新。
另外，任佩瑜在《论企业管理理论发展的阶段、规律和趋势》一文中又创新性地提出了企业管理理论发展“六阶段”的见解，即经验管理阶段、科学管理阶段、行为科学阶段、管理丛林阶段、文化理论与战略管理阶段和企业再造阶段。
(三）关于我国企业管理理论发展过程的研究
首都经贸大学“中国企业理论50年”课题组发表的《我国企业管理理论50年的发展》一文中指出，我国企业管理理论的发展经过了一条曲折的道路，可以划分为“二大时期”，第一大时期是从1949年建国到1978年党的十一届三中全会，这一时期是在髙度集中型经济管理体制下形成的企业管理理论；第二大时期是在党的十一届三中全会以后，企业管理不仅要重视企业内部的管理，更要重视对企业环境，特别是市场的调査和预测。
关于改革开放以来我国企业管理理论发展的研究，张巾爽在《论改革开放以来我国企业管理理论的发展与创新》中认为，我国经济体制改革首先是从实行企业利润留成制度，扩大企业生产经营自主权开始的。19乃年，蒋一苇首先提出了经济改革要以企业为基础的观点。另外，企业的“转轨变型”也是企业管理理论发展的一个重要方面。
首都经贸大学的黄津孚在《我国企业管理理论与实践的现状与问题》一文中提到，改革开放以来我国企业管理实践的发展落后于理论的发展，但也取得了长足的进步，包括：第一，企业管理正在全方位地发展；第二，企业管理正由政治行政驱动变为经济政策与市场驱动；第三，企业管理创新日益活跃。
二、关于中国特色企业管理理论发展与创新的研究
随着经济全球化、信息化及人类进人21世纪和知识经济时代的到来，企业管理的发展呈现出新的趋势。
(一)关于国际企业管理发展趋势的研究
梁树良认为二十一世纪企业管理发展的十大趋势可概括为：管理核心人本化、管理理论科学化、管理人才国际化、管理目标价值化、管理内容精简化、管理组织网络化、管理权力知识化、管理特点个性化、管理手段信息化、管理方法文化化。
刘传宏认为，企业管理实践和管理理论的发展呈现出新的趋势：创新成为管理的主旋律；知识成为最为重要的资源；学习型企业是未来企业的发展模式；人本管理将更加受到重视；全球战略与快速应变是企业决胜的关键；跨文化管理一东西方管理思想的交融与渗透。
此外，姜太平在《企业管理发展的新趋势一绿色管理》一文中创新性地提出了绿色管理是企业管理发展新趋势的观点。他认为，绿色管理的思想是90年代以来企业管理的新思维。所谓绿色管理，是指企业根据可持续发展思想和环境保护的要求，所形成的一种绿色经营理念及其所实施的一系列管理活动。可持续发展和环境保护是“绿色”的内涵，绿色经营理念也可称之为“绿色管理哲学”，它是企业经营活动的一种导向、一种观念。
在1996年12月20日举行的“企业管理理论发展研讨会”上，与会的学者们归纳整理了国际企业管理的10种最新趋势，分别是企业经营国际化、企业目标多元化、产品服务化、出口品牌化、技术髙级化、组织活性化、机构网络化、角色多重化、激励监督科学化、费用适度化。除此之外，有的学者还提出了企业管理风潮的最新特点，即顾客导向、企业再造、学习型组织、团队组织、自主管理、全球竞争、弹性策略、企业形象、以人为本。
(二）关于我国企业管理理论发展趋势的研究
对于中国企业管理的发展趋势，陈振华认为，提出构建有中国特色的现代企业管理模式是中国企业管理发展的必然趋势：第一，树立以人为本的价值取向；第二，树立避实就虚、以柔克刚的经营理念；?第三，建立有机式的组织结构；第四，建立规范而合理的管理制度；第五，采用先进而合理的管理方法和管理手段；第六，以市场需求为导向，实现企业价值最大化，切实履行社会责任。
学者陈静华在《关于未来企业管理理论的思考》一文中指出我国企业管理理论未来发展趋势包括：管理全球化；实现企业制度创新；实现知识管理与学习型组织的建立；具备社会责任与管理道德。
中国社会科学院工业经济研究所的王钦认为，企业的成长思维转型应该由“机会导向”转向“战略导向”，由传统的“一招鲜”转向“系统管理”；企业的战略转型应该依赖于企业组织系统、公司治理系统、人力资源系统、内部管控系统、企业文化系统的支撑；企业的国际化是一道必须跨越的门槛。
傅洲认为，随着世界知名企业、跨国企业不断地大范围地占领着中国市场份额，从而使中国企业生存环境日渐恶化，面对的竞争更加激烈，未来的中国企业管理会更加注意科学管理、全员创新、绩效管理以及分权管理。
张兰霞认为，21世纪需要一个全新的企业经营理念、一套全新的经营方式和一种全新的组织形式，以便对新的形势和发展趋势做出快速、有效的反应。要做到这一点，企业必须不断进行管理创新，包括企业管理理论、企业管理范围、企业管理组织、企业管理流程以及企业管理激励机制等方面。
(三）关于我国企业管理理论探索与创新的研究
随着我国经济社会的快速发展、社会主义市场经济体制的逐步完善以及经济全球化、国际化程度的提髙，我国企业必须顺应时代的发展，结合企业自身实际，不断对企业传统的管理手段、管理方法和管理模式进行改革、改进和改造，以进一步提高现代化的企业管理水平。
对于当前我国企业管理创新的特点问题，梁薇认为，第一，企业营销管理是企业管理创新关注的焦点；第二’根据企业自身实际需要选择合适的发展战略；第三，人力资源开发与管理从传统的外在标准向更加注重人的内在价值方向发展；第四，自主创新方式以引进国外先进经验消化吸收再创新为主。另外，她还指出我国企业管理创新的实现路径包括：创新企业管理理念；更加重视企业战略管理；不断完善企业人力资源管理机制；构建良好的企业文化。
周晋华认为，构建中国企业管理创新机制要做到：第一，训练系统的思维方式；第二，打破常规，训练开放式、发散式的思维方式；第三，学会逆向思维；第四，通过综合多学?科的知识，进行管理创新；第五，通过对原有管理理论的方法的改进和突破，实现管理创新。
企业管理方向论文篇3
自20世纪80年代中期我国各高校纷纷恢复开办行政管理专业以来，行政管理专业人才培养取得了长足进步。伴随着社会经济的发展，社会各方面对行政管理人才提出了更高的要求，而当前高校的行政管理专业人才培养模式普遍与社会需求脱节，因此，本文以满足“客户”需求为出发点，运用流程再造理论，探讨行政管理专业人才培养模式的创新。
一、行政管理专业人才培养目标的嬗变
（一）知识结构目标嬗变：由理论型转向应用型
知识结构是人才培养的重要指标之一。当前我国行政管理专业本科教学总体上仍以政治学取向为主，偏重学术性，而对应用性重视不足。行政管理人才培养现状是学生实践行政能力和技术方法的课程普遍不足、参与社会实践机会少、实际工作能力弱，部分高校课程设置缺乏实践课程，或者虽有实践活动但却流于形式，严重脱离实际培养目标[1]。当前我国高校行政管理专业人才培养的知识结构呈现为理论型，在教学与实践环节理论知识的传授占绝大部分课时。随着我国经济的快速发展，大中型企业大量涌现。这些企业长期以来一直注重对技术型和经营管理型人才的培养和引进，但企业发展到一定规模，企业的部门增多，层级增加，需要规范的机关管理和控制协调各部门的工作也在逐渐增多。为保证管理指令的畅通，执行力提升，企业行政管理人才需求日益增大，而高校死守传统观念办行政管理专业，学生的知识结构明显不符合企业需求，使得企业需求与人才培养之间的矛盾日益显现。这意味着行政管理专业人才培养的知识结构目标必须由传统的理论型向应用型及创新型转变，以适应市场经济和社会主义现代化建设对复合型、应用型公共管理人才的要求。
（二）就业结构目标嬗变：由公共部门转向私人部门
纵观国内行政管理专业的培养方案和课程体系，其培养模式大致分为两种：一是以培养国家公务员为目标，培养在政府机关工作所需用的基本知识和基本技能；二是面向教学与研究领域，培养在研究机构和教学机构从事学术性研究和教学的知识与技能。这两种培养模式的就业结构目标主要是针对公共管理部门――政府机关、事业单位、第三部门等。2007年11月6日，中央组织部、人事部印发《公务员录用规定（试行）》（以下简称《规定》）。《规定》对公务员录用等做出了全面规定，这意味着行政管理专业和其他专业一样要想成为公务员，必须通过人事部门的公开考试才能进入，任何专业包括行政管理专业的学生没有特权，而真正毕业通过公开招考进入国家公务员系统的学生非常少，这就导致高校培养的行政管理专业学生遭遇到就业危机。学生感到在学校学到的与走向社会工作所必备的知识、能力、素质不一致，从而导致专业教学、专业发展出现一系列问题。因此，必须及时转变行政管理专业就业结构目标，把就业重点转向私人部门，尤其是企业对行政管理人才的大量需求，从而促进行政管理专业人才培养从“公共行政”向“企业行政”转型。
二、当前行政管理人才培养供需矛盾分析
如前文所述，当前行政管理专业人才培养目标在知识结构和就业结构上发生了根本转变，而现实专业建设中对这种变化却反应迟缓，导致人才培养与人才需求矛盾逐渐显现。
（一）学用脱节导致“纸上谈兵”
近年来，我国行政管理课程设置体系逐渐完善，但在教学实践过程中仍存在很多缺陷： 第一，教学实践环节单一重复，缺乏创新，学生学习积极性普遍不高； 第二，在传统的案例教学中情景演练的方法与现实行政管理实际工作脱节，缺乏有效的教学实践平台，学生的综合素质得不到真正的提高，学生从课堂难以获得实际能力的提高，导致实践动手能力较弱。一旦学生走向工作岗位，表现出极大的不适应，所学的知识在企业工作无用武之地，学生缺乏灵活性和创造性，缺乏实际应用能力，导致企业对行政管理专业人才感到不满意，认为行政管理工作不是专业性工作，其他专业人才一样可以胜任。由此可见，学用脱节导致企业用人单位对行政管理专业毕业生普遍不满意，学生也感到难以适应企业环境，人才培养的供需技能矛盾突出。
（二）“官本位”思想导致“杂念丛生”
一直以来，行政管理专业人才培养主要针对政府机关、事业单位等公共部门，这就导致行政管理专业学生的就业观偏向行政部门，而行政领导则成为行政管理专业学生的职业追求目标，加之传统文化和现实体制因素，“官本位”思想在大学生群体中依然根深蒂固。根据近三年对安徽工程大学行政管理专业毕业生的统计分析，75%的毕业生在企业单位就业，10%左右的毕业生通过公开招考考取各类公务员以及事业单位，还有15%左右的学生考取研究生或出国留学。可见，当前行政管理专业学生毕业主要去向是各类企业。这些到企业岗位工作的毕业生怀揣各种心思，从根本上对企业工作岗位心理认同感较低，因而导致“杂念丛生”，难以全身心投入工作。根据对近三年安徽工程大学行政管理专业在企业工作的毕业生跟踪调查发现，有50%的毕业生在一年内跳槽；近70%的毕业生表示在准备公务员考试或考研；有近80%的毕业生表示在企业工作难以安心或兴趣不大。由此可见，“官本位”思想导致行政管理专业毕业生带着诸多“杂念”在企业参加工作，他们更多的只是把这一工作当做临时“跳板”，职业归属感较低。长此以往，行政管理专业毕业生在工作中不安心、不投入、不进取、不认真等行为表现越发突出，用人单位也认为行政管理专业毕业生“眼高手低”、对企业缺乏认同感等，导致人才培养的供需理念矛盾越发突出。
（三）企业重视不够导致“自暴自弃”
行政管理专业人才培养的供需矛盾不仅体现在学校专业人才培养方面，在企业方面对企业行政管理工作的偏见也导致人才浪费。企业行政管理是企业的神经中枢，是推动和保证企业的生产、销售、财务、技术研发等几大块业务的顺利、有效进行和相互之间协调的关键，是企业节约成本和提高效率的重要途径。然而，在实际企业活动中由于行政管理工作不直接产生效益，不像生产部门和销售部门直接涉及企业效益，这就导致当前我国企业尤其是中小企业对企业行政管理工作普遍不重视，因而对行政管理人才的使用和培养滞后。在企业管理中负责生产、销售以及研发的部门受到重视，业绩也容易量化考核，这些部门的管理者晋升机会也较多，而负责企业行政工作的部门往往围绕生产和营销部门开展工作，为企业一线开展服务工作，加之企业行政工作绩效难以量化考核，导致企业行政工作往往不受重视，负责企业行政工作的员工难以获得晋升机会，因此，在企业从事行政工作的行政管理专业人才要么希望转到企业其他部门，要么“自暴自弃”无所作为。由此可见，由于企业对行政工作的不重视，使行政管理专业人才没有职业归属感，难以施展才能，导致专业人才培养供需双方职业规划矛盾突出。
三、面向企业的行政管理专业人才培养模式创新
如前文所述，由于企业与公共部门性质不同，双方信息沟通不畅，导致对行政管理专业人才供需双方产生诸多矛盾，这既是对高校行政管理专业人才培养的新挑战，也是人才供需双方必须着力解决的现实问题。
（一）以“客户”为导向对行政管理专业人才培养管理体系流程再造
面对各类企业需求，行政管理专业必须从“公共行政”向“企业行政”转型，坚持以“客户”为导向在人才培养模式和实践上进行培养流程再造。流程再造（Business Process Reengineering，BPR）是由Hammer和Chapy于1993年提出的一种新的管理思想，指针对企业业务流程的基本问题进行反思，并对它进行彻底的重新设计，以便在速度、质量、成本和服务等衡量企业业绩的尺度上取得显著的进展。流程再造的关键点在于：（1）坚持以客户为导向，提高客户的满意度是流程再造的核心和考核的准则；（2）强调打破部门界限，以流程为工作单位，将组织内部与组织之间的业务流程进行设计和整合，重新构建工作及组织结构；（3）流程改进后绩效有明显提高，通过对原有的作业流程进行改革和整合，简化工作程序，缩短工作时间，降低工作成本，提高工作质量和效率；（4）有效运用信息技术是流程改造的重要手段，这能够突破时间及空间限制获取和使用信息，使流程中的信息流及物流迅速地传达到目标客户[2]。高校应该打破原有的行政管理专业人才培养模式，适应市场需求，重新构建人才培养管理体系。
1.打破校企割裂，建立校企信息共享机制。高校与企业在行政管理专业人才培养和使用方面，信息阻塞，缺乏沟通是当前人才供需矛盾的症结所在。然而流程再造理论要求必须要打破部门界限，以客户为导向，最大化地满足客户的需要，提高客户的满意度。具体到行政管理专业人才培养方面，高校必须意识到“客户”――企业需求的重要性，主动打破校企割裂的现状，积极建立校企信息共享机制，为此，要做好三方面的工作（见图1）：第一，作为培养人才的高校应首先把行政管理专业人才培养的相关信息发送给企业，这里包括课程体系、实践教学等信息；第二，由企业结合自身对行政管理人才知识和能力的要求，发送给高校相关人才需求信息，进而提出人才培养教学实践方面的改进方案；第三，做好信息及时准确的反馈。对企业和高校间人才培养和需求信息是一个不断循环往复的过程，在这过程中信息的及时准确反馈显得格外重要。校企间可以通过定期座谈、调研以及其他形式活动，保证信息沟通，促进信息共享。
图1 校企信息、资源共享流程图
2.校企资源共享，建立企业全过程参与人才培养机制。以“客户”为导向的人才培养管理体系流程再造，除了需要建立信息共享的管理机制外，校企资源共享管理体系的建立对人才培养也至关重要。如前文所述，信息的流转在校企之间不断往复，而在这一过程中信息的接受、加工、处理和输出等环节无不涉及校企资源的调整和整合，而资源共享正是打破校企界限的关键。由此可见（见图1），实现校企资源共享，建立企业全过程参与人才培养机制对人才培养管理体系的流程再造至关重要。校企应为资源共享分别进行内部组织管理设计：第一，高校应积极发挥知识资源优势，为企业在行政管理工作中遇到的难题提供智力支持、决策咨询或解决方案，诸如企业人力资源管理培训、企业薪酬管理、供应商（销售商）管理、管理层级设置以及行政效率提高问题等，从而使高校知识资源转化为企业的生产力资源；第二，企业应积极利用实践平台资源，一方面为高校提供教学实践的资源，另一方面，把企业的行政管理经验或困难转化为高校的教学案例资源，从而使企业参与到人才培养全过程中。
（二）以“企业行政”为重心对行政管理专业教学实践业务流程再造
前文所述以“客户”为导向的行政管理专业人才培养管理体系流程再造在宏观上为提高人才培养的绩效提供了组织管理保障，然而为了提高人才培养的质量，满足企业需求，必须在微观上以“企业行政”为重心在具体教学实践业务方面进行流程再造。
1.课程体系设置围绕“企业行政管理”整合。课程体系的设置决定着学生的知识结构，因此，秉持什么样的思想对课程体系设置至关重要。许多高校在行政管理专业教学中依然偏重政治学理论，缺乏管理学相关课程的教学。为了适应社会经济的发展，面对社会对行政管理人才需求的变化，必须转变观念，紧紧围绕“企业行政管理”重新整合现有课程体系。为适应企业行政管理人才的知识结构要求，应逐步减少政治学方面的课程设置，稳步增加管理学和经济学方面课程。另外，在师资配置方面，由行政管理专业的专职教师主讲管理方面的基础知识，包括管理学、经济学、心理学概论、组织行为学、管理信息系统、人力资源开发与管理、企业行政管理等；聘请企业兼职教师主讲实践技能类课程，例如人力资源规划、市场营销与策划等。
2.实践环节突出校企合作 。行政管理专业实践教学环节主要针对的是与专业课程和技能相关的训练。校内实践课程主要包括电子政务模拟实训、公文写作、秘书实务等，校外实践教学环节主要包括社会实践、专业实习、毕业实习等内容。在实践教学流程中，校内专业教师负责指导学生联系课堂教学内容，掌握基本的分析问题和解决问题的专业理论和方法；在校外实习期间，由实习企业的行政管理人员组成校外指导团队，监督指导学生的实习活动，提供一些实际的企业行政管理业务给学生磨炼，诸如企业员工的日常管理、后勤服务管理、员工日常考核等，在实践中培养其形成良好的职业素养，补充单纯理论学习的缺陷，提高学生实际应用能力。在行政管理专业实践教学环节突出“校企合作”，有利于行政管理专业本科生变“理论学习型”为“问题解决运用型”。
3.毕业论文（设计）引入“双导师制”。毕业设计（论文）是综合训练学生专业素质的重要教学环节，直接关系到毕业生的就业竞争力。毕业论文采用双导师制，即校内导师与企业导师共同指导毕业生撰写论文[3]，着力打造行政管理专业本科毕业论文（毕业设计）项目化，在人才培养中进行校企合作，探索毕业论文、毕业实习“双导师制”，积极实施行政管理专业本科毕业论文项目化、实践化、个性化。转变过去行政管理专业本科生毕业论文过于理论化的倾向，鼓励学生根据实习企业单位的具体情况选择实践应用型的毕业论文课题，在论文撰写过程中校内导师指导论文撰写，校外导师对具体业务问题给予指导，论文答辩由校内导师与校外导师联合组成答辩专家组。将“双导师制”模式引进毕业论文（设计）环节，有利于行政管理专业与企业实际工作的深度融合，实现专业教育与企业需求的对接，有助于大学生将所学的理论知识运用到实际工作中，增强行政管理专业毕业生的就业能力。
参考文献：
企业管理方向论文篇4
对企业文化概念的内涵，尽管不同时期的国外学者提出了各种各样的看法，但把企业价值观作为企业文化的核心内容则已达成共识.在很大程度上，可以说企业文化概念的发展就是企业价值观由抽象不断走向具体、走向丰富、走向完善的过程。企业文化作为一种管理理论和实际运作中的管理方式，是以价值观为核心的文化管理即以共同价值观的培育及其作用—包括价值观外化和展开为各种具体形式，如英雄人物、典礼仪式、行为体系、经营风尚、企业凝聚和精神等，这些因素交互作用—为手段的价值管理理论和实际运作中的价值管理方式。这句话有两重意思:其一，企业文化是一种管理理论和可运作的管理方式，其二，这种管理理论和管理方式具有特殊性，它是以共同价值观的培育及其外化作用来达致企业的管理目标的。
管理科学自19世纪末产生以来，经历了古典学派、行为学派、现代科学学派和企业文化学派四大阶段。企业文化作为一种管理理论发端于美国.70年代末日本经济的腾飞与美国经济的衰微形成鲜明反差，美国人开始对现代管理科学的极端理性主义管理进行反思，希望寻找到得以摆脱困境的管理新方略.在客观需要和主体反思的双重催化下，企业文化理论以其蓬勃的生命力诞生了.诚如《底得优势》一书作者彼得斯和奥斯汀所说:管理学界正孕育着一场“恢复基本原则的革命”。④
企业文化理论是以理性与非理性有机结合的企业价值观为核心建立起来的一种新型的价值管理方略，它不仅是对现代管理科学理论的辨证否定，而且是对以往一切管理理论的批判继承。在此值得指出的是:企业价值观并不排除理性，而是反对那种抛弃非理性因素(如心理、情感等)的纯粹理性主义管理思想。企业文化理论认为，人不仅是追求物质利益的“经济人”，也不仅是追求友谊、亲密感的“社会人”，而且是生活在某种文化背景下并受它影响和熏陶的“文化人”，企业管理应该以营造文化为己任，通过共同价值观的培育，形成企业的精神灵魂，以此贯串到经济、技术、生产指标、规章制度、组织机构、战略决策等具体的因素和行动中去，以实现企业和社会协调一致的发展。和以往的管理理论相比，企业文化具有两大鲜明的特征:以企业价值观为核心的“非”理性倾向(与数据化、机械化的极端理性主义管理比较而言)和注重实务研究倾向.
企业文化的价值至上主义和重视实务研究倾向，对80年代以来西方管理理论和实践的影响是十分巨大的.“批判理性主义”和“恢复常理”一度成为管理理论和实践的主要口号，人们反对过去那种把组织结构搞得过分严密和规章制度订得过分严格的做法，主张“见物，但更要见人”;注意厂歌厂服、纪念仪式等企业形象的塑造，以激发职工的荣誉、自豪感、培养以共同价值观为核心的企业精神，主张频繁的非正式沟通，注意改善职工之间、管理者与职工间的关系，并在企业内部引入市场竞争机制，培育新价值、树立新精神.企业文化的务实倾向表明企业共同价值观虽然是精神因素，看不见摸不着，但绝非虚幻的和假想的，而是现实存在的，务实倾向本身就是一种价值观念和行为倾向。80年代以来，很多有影响的管理学著作均十分重视管理实务的研究.如《一分钟经理》和“优势丛书”等。其中《一分钟经理》以“一分钟目标”、“一分钟称赞”、“一分钟指责’三条“诀窍”为主线，运用简明生动的手法将管理中实质性的领导艺术问题加以概括，打破了传统管理理论框架，精致实用，引人入胜，发人深省;名噪全球的《寻求优势》的副标题就是“美国杰出企业的成功经验”，书中重点分析了美国43家企业的经营管理，总结出八条基本经验(了、又异八条基本的价值准则):贵在行动、接近顾客、自主和企业家精神、依靠人来提高生产力、以价值观为动力、紧守专业、精兵简政、宽严相济.其中以第一项“贵在行动”最为重要。
企业文化传入中国是80年代的事。国内学者对企业文化的研究颇为投入，然而仁者见仁，智者见智，意见纷纭，处于一种几乎有多少研究者就有多少种企业文化概念的状况，所谓“企业文化研究等于思想政治工作”等类似的概念混乱往往把企业文化研究导向误区，甚至陷于泥潭。对此本文第三部分将展开分析.理论上经之很长时间的吵吵嚷咬之后，现已基本安静下来，进入反思阶假，开始有了些研究成果的出现和积累。如管益忻同志的《塑造现代价值观—推进市场经济发育的中心环节》.一文，从我国建立社会主义市场经济的大环境出发，认为随着现代企业制度的建立，我国企业经历着文化转型尤其是价值转型，在这一转型期必须搞好价值观的重塑，它是“解放生产力的中心一环”、“塑造现代化制度的灵魂工程”、“人的积极性的第一生长点”、“培育具有高尚品德的四有新人的关健”、“再造多种(亚)群体文化(如企业文化)的荃础’、“推进市场经济发育的原动力”。并就价值重塑工程应当坚持的方针、原则、方法和当前应着重抓的几个热点间题提出了自己的看法，相当富有启发性。
作为以企业共同价值观的培育及其外化作用为手段的管理理论和管理方式，企业文化领导了80年代的世界管理潮流，其深刻影响是有目共睹的，但我们也必须以冷静的理性思考企业文化在管理学说史上的地位和作用.企业文化只是管理学发展的一个阶段和一派学说，而不是管理学的终极和顶峰。企业共同价值观的作用不是自发的，它必须通过作为主体的人、物质性的中介和客体的综合系统的作用才能发挥其深入持久的影响;管理学说史上的各种学派和学说均有其真理性的一面，而企业文化作为管理学的一个发展阶段和有着自己独特个性的一派学说是无法涵盖一切的.德国经济学界的权威学者E·海能在《企业文化—理论和实践的展望》一书的最后，警告对企业文化抱有万能幻想的人们说:“企业文化理论在企业组织实践中的有效性是不确定的，对此不能作出骗人的‘保证’……有企业文化意识的经理可能是企业发展的指路人，但是他仅仅指出方向，而不能得出目标”:希望这句话能对我国现阶段的企业文化研究有所苦醒。
企业文化学说这一“泊来品”进入中国的时间已十年有余，它曾在管理学界引起不小的冲击波.但目前我国企业文化的研究现状如何呢?荃本概念混乱，理论研究消耗于无休止的争论，理论研究无从积累;研究者往往浮于表面，关注争论而不是关注实际，理论与现实脱钩、理论本身漏洞百出、千疮百孔;由基本概念的混乱而导致的无休止的争论背后是一片虚空，理论成为空中楼阁，无法回应现实。。限于篇幅，本文对此不再多说，仅就国内流行的两种典型的企业文观点谈谈笔者的一点看法.
一种观点认为:企业文化是“指一个企业长期经营过程中逐步形成的具有本企业特色的思想成果和精神力量，它包括企业全体职工所共有的思想意识、价值观念、道德规范和道德准则等方面内容”。或者说，企业文化是“企业在长期生产经营活动中自觉形成的、并为绝大多数劳动者认同信守的经营宗旨、价值观念和行为道德准则的综合反映”。
上述两种说法作为企业文化和一般介绍是可以的，但若作为企业文化的定义就有间题了。按照他们的看法，企业文化是包括思想意识、价值观念、道德规范和准则等方面的思想成果和精神力量，是经营宗旨、价值观念和行为道德准则的综合反映。在这里，价值观念虽然都被看作企业文化的一个因素，但其核心作用并未突出出来;不管人们对此持何观点，也许他们默认了价值观在企业文化中的核心作用，但遗憾的是他们在给企业文化下定义时思想没有明确到位，这就导致了定义的含糊、多义;尤其应该指出的是:企业文化作为一种管理理论和管理方式这一根本属性在国内已有的同类企业文化定义中没有得到丝毫反映，这不能不说是一大憾事。企业文化若不是作为一种管理理论和管理方式，要它又有何用处?
另一种观点认为:“企业文化是由职工在一个复杂多变的环境中，通过不断的实践和总结创造出来的，它是企业职工必须共同信守的价值观念、道德准则、企业风尚、理想的目标、崇高的信仰、规章制度，以及企业职工必须共同珍惜和奉献的企业物质财富，包括厂房、机器设备、资金、技术、产品等崛;或者说，“企业文化是企业之魂，作为一种文化现象，它是企业在其生产经营实践中培育出来的具有本企业自身特征的物质财富和精神财富的总和”。
这是一种包罗万象的“企业文化”，因而也是大而化之的“企业文化”.企业文化既是价值观念、道德准则、企业风尚、理想的目标、崇高的信仰，又是规章制度，还是包括厂房、机器设备、资金、技术、产品等的物质财富，也就是所谓“物质财富和精神财富的总和”.按他们的意思，企业文化就是企业所拥有的一切。这样的定义给人的感觉如把堆在地上的马铃落、青菜和沙子等一股脑儿装进一个叫做“企业文化”的袋子里。如果是这样，企业文化作为一种管理理论和管理方式的自身特色何在?老实说，此类定义很少能给人带来什么启示。虽然人们在论述企业文化的本质时常常会指出“企业文化的实质就是价值观”;“企业文化……是一种无形的管理方式”，。但为什么不在定义中反映这一无疑是最重要的本质呢?定义必须抓住本质，反映本质，这是常识，忽视了这一点，定义的严密性和准确性就无从说起了。
以上是对两种有代表性的观点的一点初浅看法。就企业文化这一概念而言，不同的人有不同的理解，这是完全正常的，但在各种不同理解墓础上又必须达成一定的共识，对其本质有一致确认，否则便会使这门科学缺乏坚固的基石，地基若已不牢，何以建构大厦?墓本概念的歧异使理论陷于无休止的争论，消耗了推动理论发展的力量.笔者认为，企业文化的实质是一种以价值观为核心的文化管理理论和管理方式，是一种新型价值管理方略。它通过企业共同价值观的培育及其外化作用来创造融洽的文化氛围，使职工们受到保障并能为企业的成功作出贡献。国内的企业文化建设必须走出现阶段的研究困境和实践危机，使企业文化的理论研究超然于混乱的概念之争，紧密结合社会主义市场经济实际，建立起以市场为核心价值观的现代企业文化，以推动我国企业管理水平的进一步提高，更好地服务于有中国特色的社会主义现代化建设.
注释
① 转引自黄孟落、马孜学主编《外国经济管理的最新趋势》，新华出版社，1988年版，第76页。
② 肯尼迪和迪尔:《公司文化》，三联书社，1989年第一版，第40页.
③今西伸:《关于日本企业文化的探讨》、《日本研究》1988年第3期。
④彼得斯和奥斯汀:《底得优势》，企业管理出版社，198右年8月第一版导言，第3页。
⑤见《企业文化》1994年第3期。⑥见上书196页。
⑦参见邵鹅:《中国企业文化研究的危机与重构》，《企业文化》1994年第3期。
⑧王光铸:《企业家应对建设优秀的企业文化作出贡献》，《今日企业》1989年第2期。
企业管理方向论文篇5
一、国内外工商管理研究热点比较
（一）国外工商管理研究热点分析
从外文文献检索情况来看，当前国外工商管理研究热点方向主要集中在企业运作管理、企业财务管理、企业理论、市场营销以及企业理论等方面的研究，而且这几个研究点的研究内容呈现出明显上升的趋势。而对企业战略管理、企业文化、非营利性组织管理、管理技术等方面的内容则呈现出相对稳定的状态，相比之前的管理工作相对区域平淡。同时，在企业运作管理、市场营销以及企业财务管理及其理论研究方面还结合国外的具体企业经营环境而出现了较多的分支，这主要是由于在全球化经济背景的冲击下，企业为了适应这种经营环境和需求在全球范围内更有效的获得资源的配给、获得更多的市场与客户，同时通过资本运作的方式在更大范围内获得最大的利益。这些变化使得工商管理研究相关领域中出现了新的内容，使得这部分内容的研究逐步成为了当前工商管理工作的研究热点，给工商管理学科带来了新的活力。
在对相关文献进行检索的基础上，认为国外工商管理工作的前几个研究热点内容主要包括这样几个方面：
1、企业战略管理
企业在经营过程中的竞争优势、合作方式、企业战略动态管理、核心能力体现、企业资源管理、衰退行业中企业的崛起以及全球经济背景下价值链的经营和治理等。
2、企业文化
主要是对企业文化在当前经济全球化背景下的变革、文化特质分析、形象建设、强势文化理论、适应性文化理论以及企业家精神等内容。
3、企业理论
企业变革理论、企业创业精神理论、企业家理论、企业和谐管理理论、弹性化企业管理及在网络经营背景下企业的网络化成长机制等。
4、企业人力资源管理
当前国外针对企业的人力资源管理研究主要集中在员工培训、员工激励、人力资源外包、人力资源激励体系构建、人力资源绩效评估指标体系的构建以及国际工程市场人力资源管理等内容。在整个人力资源管理研究工作中，主要以实现在多变环境下员工在知识、个体、组织以及制度等方面的匹配。
（二）国内工商管理研究热点
从我国近些年来发表的工商管理论文走势情况来看，国内工商管理的研究随着我国市场经济体制的不断活跃而呈现出活跃的状态，而且学科的每个分支在文献数量方面都呈现出明显的上升趋势。其中，尤其是在市场营销、企业运作管理、企业人力资源管理、企业理论等方面的发展较快。从这一点来看，这种研究和发展趋势与国外的工商管理发展趋势一致。但是，国内主要以市场营销、企业运作管理、企业人力资源管理以及企业理论方面的研究发展较快。这主要是近些年来我国正逐步的从以政府为经济主导的模式向以企业为主导的市场经济模式发展，而且也在经营过程中表现出了不适应性，而这也是促进当前国内工商管理理论发展的根本力量。另外，由于我国的相关科研机构，例如国家自然基金委员会针对工商管理学科的发展作出了对应的战略部署，在科研经费以及学科发展方向控制方面使得工商管理的研究与国外研究方向趋同。
从当前的分析来看，国内的工商管理内容主要集中在这样几个方面：
1、企业战略管理
主要集中在战略规划、战略联盟、海外集团经营战略、多元化发展战略以及柔性发展战略等方面，以使得企业更具发展潜力。
2、企业文化
主要集中在我国传统文化对企业经营文化影响的分析基础上，结合企业的实际经营情况，研究文化整合、企业形象塑造、文化经营等方面的内容，提高了企业文化在我国企业管理过程中的可操作性。
3、企业的人力资源管理
当前国内的企业人力资源管理研究工作主要是对激励体系构建、工作外包化、员工满意程度、企业薪酬设计、家族式企业人力资源管理以及集团企业继任者的管理等几个方面。
4、企业财务管理
针对企业经营过程中存在的财务风险与信用风险激励，研究企业资本运营、中小型企业融资、预算管理、资产定价等方面的内容，主要以解决我国企业在国内经济发展转型过程中遇到的问题，提高企业的适应能力。
二、国内外工商管理发展趋势对比
从上述的分析来看，我国国内的工商管理研究工作正逐步与国际工商管理研究工作接轨，国外研究的相关热点问题在国内学术研究领域中都有所涉及，但是由于国内经济环境的不同，在一些具体问题上还是有一定区别，这也使得国内外工商管理研究工作的发展趋势不同。
企业运作管理工作是国内外工商管理研究工作都比较关注的问题之一。而当前国内主要将关注的重点放在了对企业的整个供应链以及企业的物流环节的管理及控制方面，相关的研究分支包括精益生产、闭环供应链、敏捷制造、业务流程整改等。而国内则将主要精力集中在对供应链的优化、企业运作效率的提高等方面，而且主要以管理模型的建立、柔性制造系统的开发、企业作业调度以及全面质量管理等方面。从这些区别来看，我国的企业运作管理水平与国外还存在一定的差别，而且当前我国的理论研究工作还不能与中国企业的实际经营环境结合起来。
在市场营销方面，国外主要将研究方向集中在品牌营销、渠道建设、广告促销等方面，而且逐步向B2B营销、客户生命周期研究、客户关系管理等营销理念研究转变；而国内主要是集中在渠道、广告、品牌建设等方面，而且在理论研究的过程中也引入了一些新型的概念，诸如网络营销，极具中国特色的关系营销等。但是这些新的营销理念主要以综述性为主，缺乏实际联系。
企业管理方向论文篇6
任何企业的发展都需要经历一个逐步成长壮大的过程，这是企业存在和发展的基本规律，也是企业不断向前发展的目标。随着对企业演化进程研究的深入，不同的视角对企业的演化发展做出了不同的解释。熵理论、耗散规律结合企业管理理论在企业的演化规律上也形成了其独特的理论视角。
（一）管理熵 熵理论是从热力学的角度对事物的认识。这一理论认为，任何事物在一个比较孤立的环境中产生、存在和发展都是一个逐渐走向灭亡的过程。管理学从这一理论的研究中获得了新的思路，发展出了管理熵理论，对企业的发展具有十分重大的指导意义。从管理熵理论角度出发去研究企业的发展过程发现，当企业的发展过于封闭保守，处于较为孤立的状态，与外界交换的信息、物质、能量等都较少时，企业的管理效率就会下降，企业的发展也会逐渐出现问题，直至最终导致隐患的爆发，使企业生命过程结束。管理熵的一个出发点是企业内部本身就存在着能量的不平衡，以及发展的无序，如果企业不能处于与之能量不平衡状态相适应的开放状态，企业的能量差异不能得到及时的交换，企业的不平衡状态将会加剧，企业也最终会走向终结。
（二）管理耗散规律 管理耗散规律是对企业发展演化的另一种见解。管理耗散理论是对熵理论的进一步深化研究，阐述了企业的发展不一定会走向灭亡，企业在发展演化过程中熵值不一定都是持续增加的，可以有负熵值的存在从而使企业的总熵值保持一个较低或者为零的状态，也就是企业保持一个相对平衡有序的状态。而企业也将这样的平衡状态作为企业发展的出发点，不断地通过企业开放的发展方式，促使企业外部负熵值与内部正熵值的中和，使企业平稳发展。企业的管理耗散规律发生作用的前提条件是，企业内部各要素之间非线性关系的存在，促使企业可以实现从远离平衡状态向平衡状态中心的发展，企业的开放系统较为有效，外部环境也具有一定的有效性，能够让企业实现同外界不断地进行有效的信息等的交换，促使企业内部和企业外部正负熵值的转化以保持总熵值的降低，实现企业的发展。
企业的发展演化过程中既存在管理熵促使企业向无序和灭亡方向发展的消极影响，也存在管理耗散规律对企业发展的积极作用，促使企业向有序状态的发展。管理耗散规律在企业演进进程中的作用从财务战略的视角来看，主要表现在，企业通过财务战略在与外界进行信息、资源要素等的沟通、交流、交换过程中，吸收各种与企业内部相互作用的负熵值，并通过正负熵值的总效应促进企业总体熵值减少，逐渐形成促进企业向有序方向发展的企业熵值运转系统，通过企业的柔性管理，抑制内部正熵值，而加快吸收企业外部的负熵值耗散结构的构建，使其总熵值始终保持有利于企业发展的状态，促进企业的不断发展壮大。
三、基于管理熵与耗散规律的企业财务战略新认识
企业的发展需要从全局角度对各个组成部分进行合理的安排和部署，才能促进整个系统始终保持高效的运转状态。企业的财务战略是企业运转系统的关键环节，企业在发展过程中，一直都非常重视对企业财务战略的布局和部署。企业财务战略受到的内外部影响因素多、潜在的风险大，故而其战略部署的难度也较高。利用管理熵以及管理耗散规律对企业的财务战略进行部署，是从新的视角对企业财务战略的再认识，在新的理论视角的阐述下，企业的财务战略的特点可以概括为全局性、系统性、柔性化、方向性以及低熵值性几个方面，利用这一视角，企业战略部署也将会有新的思路和方法。
（一）企业运转中的熵值构成 管理熵理论以及管理耗散规律在阐述企业的发展过程中表明企业整个运转系统的熵值包括两部分，一部分是企业内部不可逆过程所产生的始终为正的熵值，另一部分是企业在与外界进行物质、能量、信息等交流所产生的可为正、可为负、也可为零的交换熵值，企业的总体熵值是不可逆正熵值和交换不确定熵值的总和。结合熵理论和耗散规律，促进企业向有序方向发展就需要企业的总熵值尽可能小，由于不可逆熵值总为正，所以关键就在于企业与外部进行交换所产生的熵值。企业有序发展的条件是企业总熵值为负，并保持在一定合理的范围内。故而企业要通过不断同外界进行交流、沟通产生足够多的负熵值，并能够有效地抵减企业不可逆过程中所产生的正熵值，使总熵值向负值方向发展，故而在熵理论和管理耗散规律的共同作用下，企业经历不断地发展和完善过程。
企业的熵理论表明，在封闭的发展环境下，由于潜在风险和隐患的不断累积与发展，促使企业不可逆熵值不断地累积和增加，导致企业逐步走向衰退和灭亡。管理耗散规律则是在熵理论的基础上，阐述在开放的环境中，企业可以通过外部的沟通交换，不断预防和避免风险，排除内部隐患，并且通过资源、技术、人才等方面的引进和应用，构建有利于企业发展的总体熵值耗散框架，促进企业向高效、有序的方向发展，并完成企业的创立、成长、成熟、衰退完整生长周期的发生和发展。企业的管理耗散框架，可促进企业自身完善和发展，促进企业正熵值逐步递减，最为重要的是不断地进行创新变革，保持企业的发展生机和活力，通过内外部的新陈代谢排除隐患和风险，为企业发展创造机会和机遇，从而使企业能够摆脱自身正熵值的累积所造成的弊端，走出衰退的困局，而创造出新的生机和活力，促进企业发展壮大，完成企业的发展目标。所以企业的发展不仅需要从管理熵这一基本理论意识到企业发展的必然缺陷，还要从管理耗散规律的视角意识到企业需要不断地创新变革构建合理的耗散框架，不断地减少企业正熵流的影响，吸收有利的负熵流，促进企业的发展。
（二）企业不同发展阶段管理熵理论与耗散规律的作用 企业管理的关键是需要不断发挥企业耗散框架的作用并增加企业负熵流的作用。在企业财务管理战略上，也需要利用管理熵和管理耗散规律对企业财务进行全局性的规划，一方面构建能够发挥递减正熵值的财务战略体系，另一方面构建合理的耗散体系的财务战略。企业的生长周期包括初创期、成长期、成熟期以及衰退期四个阶段，在不同的发展阶段，企业也需要认识并发挥熵理论和管理耗散规律的不同特征与作用。
在企业初创期，企业财务战略在企业不可逆发展过程中所产生的正熵流变化较小，而这个时期企业对外交流所产生的熵值变化比较大，为了促进企业的发展，企业的财务战略主要考虑如何降低筹资成本和筹资风险，而尽可能获得较多的企业后续发展资金。这一时期由于企业面临较多的不确定因素，风险较大，故而对资金的运用和筹集都需要进行合理的分配，对项目进行较多的可行性分析，加强风险防范，增强收益的可得性。这一时期管理耗散规律的作用主要表现在企业资金的筹集和运用上。
在企业发展的成长期，按照传统理论，企业在这一时期会进行规模的扩张以及价值链的延伸，故而，这一时期企业总熵值的变化特点主要是围绕企业通过外部交流的负熵值的变化而变化。这一时期企业发展的关键是扩大生产规模和扩展业务领域，通过规模经济效应，筹集更多的资金，向企业发展横向产业链领域不断扩展，加强市场占有率，并建立起企业发展更为牢固的产业联系网络， 加强外部交流， 增强管理耗散规律负熵值的作用， 推动企业的稳步成长， 并使企业的总熵值小于零从而基本处于低熵、有序状态。
在企业发展的成熟期，由于企业在成长期阶段逐步建立起了比较固定的外部沟通和交流体系，故而这一时期企业管理耗散所依托的企业外部交换的负熵值变化不是企业总熵值变化的主要方向。这一时期，关注的重点应逐步转向企业在不可逆发展过程中积累的正熵值的变化上来。由于企业的不可逆熵值是企业在发展过程中不可避免的，其熵值会随着企业的发展不断地积累增加，为了保持企业的低熵的良好发展状态，除了进一步增强同外界负熵流的吸收外，还需要通过企业内部资本的进一步优化配置发挥成本驱动的作用，从内部抑制正熵值的增加，使不可逆过程所产生的正熵值在企业的发展过程中始终不能占据企业总熵值的主导地位。
随着企业的发展，在企业抑制内部正熵值增加和增强对外部负熵值吸收两方面共同作用下，企业内部的正熵值仍然成为企业总熵值的主导方向，企业就进入其发展的衰退期。在这一时期，为了保持企业持久的发展潜力，企业的财务战略倾向于缩减企业发展规模，重新进行资金分配，进一步发挥资金的优势力量，尤其对产生企业高正熵值的部门进行严格的资金控制和分配，尽管企业的规模减小，但由于企业资金得到了进一步的合理分配和利用，企业不可逆过程中的正熵值也得到抑制，延长了企业的生命周期。而且，企业还通过新一轮资金的分配进行企业财务战略的规划和部署，使企业外部吸收负熵值的能力也得到不断的恢复和增强，从而使企业开始新的生命周期的成长和发展。
四、基于管理熵及耗散规律的企业财务战略实施
企业财务战略需要在科学理论的指导下进行制定，更需要结合理论和实践进行因地制宜、因时制宜的实施。需要将科学的理论指导思想变成切实的实践活动，才能真正发挥作用。基于管理熵和管理耗散视角的企业财务战略实施重点应从宏观上把握好整体战略的实施和控制。
（一）组织结构 企业在建立和发展过程中会不断地形成并完善起企业的组织结构。企业的组织结构是保证企业能够形成有效的运转体系，将企业的人、财、物等资源要素结合起来的组织方式，在这一组织方式的引导下，企业会按照有序的形式和方式进行生产和发展，并进行内外部信息的沟通，它是企业运转的基础及有序发展的前提，没有有效的组织形式，企业的运转会进入混乱状态，使企业发展陷入僵局。企业组织结构对企业的影响表现在对企业战略目标以及政策实施具有影响作用、对企业资源配置具有影响作用以及对企业战略变革具有影响作用几个方面。企业组织结构对企业财务战略实施的影响主要表现在组织结构熵值的不同发展阶段，企业财务战略需要采取不同的应对措施才能保证战略的良好实施。当企业的组织结构所产生的熵值较高时，财务战略应该进行适当的抑制，控制内部正熵值的积累，使外部负熵值能够充分发挥耗散作用；当企业的组织结构所产生的熵值较低时，是企业财务战略扩张的良好时机，这一时期应充分发挥财务战略的作用，为企业的扩张奠定良好基础。
（二）系统协调 企业的发展既需要从宏观的角度进行总体的战略部署，更需要结合各部分的特点，从微观角度进行战略的分别部署。企业在发展过程中需要促进总体战略与局部战略以及各局部战略之间的协调和配合。
（1）企业财务战略与企业总体战略间的协调。企业的财务战略是企业战略系统中的重要组成部分，企业的财务战略需要与整体战略进行协调，以发挥财务战略和总体战略的优势。具体而言，一方面，从整体的角度来看，企业的财务战略属于总体战略的从属部分，当整体战略发生变动时，企业的财务战略也需要配合总战略，进行局部的调整，实现总体上的统一；但另一方面，战略系统的各个组成部分都具有一定的独立性，故而财务战略也需要充分发挥自身优势，当自身环境发生变化时，需要进行适当的调整，以始终保持自身优越性和科学性，为总体战略功能价值更好地发挥做出重要贡献。
（2）企业财务战略与企业其他各职能战略间的协调。企业战略系统内部各个功能部分的战略不是从属关系，是各自独立的组成部分，具有不同的作用。但各个组成部分却都从属于总体战略，所以各个组成部分之间也应该形成良好的协调关系，才能共同促进战略效能的发挥。财务战略的主要功能是促进企业资本要素价值的充分发挥，在企业的整个生产经营活动中发挥着贯穿始终的作用，但财务战略的发挥还需要诸如人力资源战略、营销战略的协调和配合，故而企业财务战略的实施不能单独从自身角度出发，还需要综合考虑其他功能部分的战略部署，各个功能部分战略部署在保持高度协调一致的条件下，才能既保证自身战略得到效能的最大发挥，也为总体战略目标的实现提供重要条件和基础。
（三）企业文化 企业文化作为企业重要的软实力资源，是企业战略实施不可或缺的重要保障，也是企业在发展过程中不可忽略的生存条件之一。企业文化在企业财务战略中的作用首先表现在它是企业财务战略定位的价值导向。企业文化一经形成，便会自发地形成企业的价值导向，促使企业目标的制定、战略的部署都自发地以企业文化的价值观为导向，故而企业的财务战略在定位时也是以企业文化作为基本的价值思想的。其次企业文化是企业财务战略实施的关键因素。企业文化会形成企业的凝聚力、向心力、约束作用以及激励作用，故而对于员工积极性的发挥以及员工对企业战略的实施情况都具有重要的影响，越是强有力的企业文化对员工的约束作用越强，企业战略得到实施的状况也越强。最后，企业的战略需要和企业文化相适应。企业文化是企业在发展过程中逐步建立和发展起来的比较固定的文化体系，一般不会发生改变，但随着企业发展进入不同阶段以及企业发展环境的变化，企业文化会发生潜移默化的变化，尽管文化的变化不具有经常性和明显性，但也是企业发展不可避免的事情。由于企业文化是企业战略的指导思想，故而，企业文化发生变化时，企业的战略也需要与之相适应进行适当的调整。企业文化也是企业熵值的重要影响因素，良好的、强有力的企业文化能够形成企业正确的价值核心，并增强企业的团结性和凝聚力，促进企业始终朝低熵值的有序方向发展。故而为了保证企业的健康发展，需要建立科学强有力的企业文化，并在其指导下制定实施科学的企业财务战略，才能有效促进企业低熵值有序的发展。
五、基于管理熵及耗散规律的企业财务战略控制安排
管理熵理论以及管理耗散理论强调柔性管理和人主观能动性的发挥，在利用这一理论对企业进行财务战略安排时，需要发挥人的主观能动性，同时需要注重对客体的控制，使财务战略更具有灵活性和弹性。由于环境是企业生存的基础条件之一，所以在财务战略的控制中也不能忽略环境的影响。
（一）对主体的柔性管理 管理熵理论与管理耗散规律所主导的柔性管理是一种人本主义的管理思想，认为在企业的管理中，人是最重要和最具潜力的资本。企业的管理如果能够通过合理的鼓励和激励政策，促使企业员工不遗余力地发挥自身人力资本的价值，并很好地与企业的其他成员进行人力资本的合作，使整个企业的人力资本能够得到最大价值的发挥，形成企业发展强大的凝聚力和向心力，企业的财务战略目标无疑发挥了最为重要的作用。在这一作用的指导下，企业员工会为了企业的发展增强对企业的认同感和归属感，从而更为主动地降低企业不可逆过程正熵值的产生，同时更积极地为企业吸收更多的负熵值，保持企业低熵值状态，促进企业的成长。
（二）对客体的柔性管理 财务战略主体人发挥主观能动性必然能够形成企业发展的重要推力，但主体人也需要作用于客体才能真正实现企业总体熵值的降低。具体而言，一方面企业需要充分发挥人力资源的聪明才智，促使企业的财务资本能够形成科学的分配体系，促使企业资源能够恰到好处地发挥功能和作用，而且尽可能产生较少的企业内部正熵值；另一方面加强与外部的沟通、交流，吸收更多的对企业有利的负熵值。通过对财务战略主体和客体共同的柔性化管理，才能保证财务战略得到很好地实施，并且保证战略实施更为科学，具有灵活性和变通性，在企业发生突发状况下，能够有的放矢地对企业进行管理和控制，促进财务战略目标的实现，也能够更好地发挥财务战略的作用，使企业的熵值始终保持在合理范围。
（三）增强企业适应环境的能力 环境是企业赖以生存和发展的重要条件之一，也是企业财务战略中的重要环节。企业的财务战略只有充分表现出能够很好地适应环境变化的灵活性，才能体现出其合理性和适用性。管理熵理论以及耗散规律强调对企业进行柔性化的管理和控制，故而对在增强企业适应环境变化能力方面，也需要按照这一要求进行。但基于环境要素的特点，在加强环境管理的同时，更应发挥人的主观能动性。充分调动企业员工的积极性，增强员工对企业财务战略的认同性和参与性，使其主动为完善企业的战略而发挥自身的聪明才智，自发地为增强企业对环境变化的适应能力以及其他方面贡献力量，是企业利用管理熵理论以及耗散规律部署财务战略所要达到的最终目标。
六、结论
财务战略是企业管理的重要战略体系之一，为了更好地发挥其作用，需要从不同的角度对其进行完善和补充，管理熵以及管理耗散规律的理论思想对企业财务战略体系的完善提供了重要的方向和指导思想，企业应结合自身需要，积极吸取适用的部分，促进自身财务战略体系的完善。为了更好地促进企业的发展，使企业始终保持一种有序的发展状态，就需要运用柔性管理思想，激发财务控制的主体人的积极能动性，同时协调好控制客体的关系，克服刻板和缺乏弹性的弊端，把握环境的变化，与环境协调统一。只有做好这方面的统筹协调工作，才能真正发挥企业财务战略体系的作用，使企业的总熵保持在一个较低的状态，保持企业持续的发展竞争力。
企业管理方向论文篇7
1932年，哈佛大学教授梅奥（G. E. Mayo）通过霍桑实验证实，虽然科学管理可以找到标准的工作程序、标准的工作方法、标准的工作指标，通过奖勤罚懒等一系列管理制度去保证工人具有一定的生产率，但只有满足工人的社会需求时，其工作的积极性才能得到进一步的提高，才能创造出更高的工作效率。社会需求不仅仅是物质的满足，更重要的是工人还要有良好的人际关系，即社会、心理的满足。由此，企业管理理论研究的重心开始由制度管理转向人本管理，即企业管理要重视人的因素，要“以人为本”，重视人的社会需要、心理情感等因素对工作效率的影响。在上世纪30～60年代，以马斯洛为代表的一大批学者为此做出了许多理论建树，提出了以“需求层次论”为代表的一系列调动人的工作积极性的激励理论。这些理论被麦戈里格称之为“Y理论”。
显然，X理论和Y理论的目的是相同的，都是为了提高工人的劳动积极性进而提高生产率。不同之处正如麦戈里格所认为的那样，X理论完全依赖于对人行为的外部控制，而Y理论则侧重于依靠人的自我控制和自我引导。所以，Y理论的产生并不是对X理论的否定，而是对当时的管理理论进行了补充和完善，使企业管理的方法、手段由直线式的制度管理扩展为平面式的制度管理加人本管理。如图1所示。领导行为四分图和管理方格理论都是以此X-Y平面为基础的。
70年代，莫尔斯（J.J.Morse）和洛希（J. W. Lorscn）根据权变的思想，以系统的概念研究管理对象的复杂性，在对X理论和Y理论进行实验分析比较后，提出了一种既结合又不同于X理论和Y理论，主张权宜应变的新的管理理论――超Y理论。该理论认为，不论是X理论或者Y理论，没有一成不变的、普遍适用的最佳的管理方式，必须根据不同的具体情况，灵活地采取相应的管理措施。也就是说，不论制度管理还是人本管理，都是企业的管理手段，两者如何运用要视企业和管理对象的具体情况，孰优孰劣，不能一概而论。
Z理论
日本经济在二战后的六七十年代，发生了突飞猛进的增长，一跃进入发达国家的行列。鉴于美国企业面临日本企业的严重挑战，一批美国学者在70年代把管理理论的研究重点转向总结日本企业的成功经验。在比较了日本企业和美国企业不同的管理特点，将日本的企业文化管理加以归纳之后，美国学者得出结论：日本企业管理的优势和核心在于其有一种巨大的精神力量在起作用，那就是企业的价值观和企业精神。日本企业管理实践出现的这一新的事实，被美国的管理学家们率先提到理论层面加以认识，在1980年代初相继出版了一系列的理论著作。这些著作都谈到了氛围、使命、价值观念、信念等“软”因素在企业管理中的重要作用。
参照X理论和Y理论，日裔美国学者威廉？大内（William Ouchi）在1981年出版的《Z理论――美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书中提出了所谓的Z理论。Z理论所研究的内容为人与企业、人与工作的关系，强调的是管理中的文化特性，强调要充分发挥文化在企业管理中的作用。自此，文化管理的理念开始被管理学家广泛认同，并日益渗透到传统的管理理论之中，成为企业管理理论一座新的里程碑。
企业管理方向论文篇8
一上来即在不少人心里造成了“虚、空、高、远”等社会心理恶果,许多人士对企业文化究竟是什么都没有真正弄明白,自然导演、扮演不好对应的内涵。
上世纪80年代初,企业文化刚刚传入我国的时候,由于缺乏足够的信息,理论研究很难深入,更缺乏实践经验,理论介绍难免流于粗浅,甚至有错误。先驱们一上来就认为现代企业管理已进入文化管理新阶段,企业文化是企业管理的最高境界;企业文化就是价值理念;也来不及搞清企业文化与思想政治工作的区别与异同;忽视或者说没有强化企业文化的管理学属性,没有充分揭示企业文化与企业管理的一致性,企业文化作用于企业管理的原理和方式;也没有阐明企业文化对于企业管理和企业发展究竟有哪些实际功能与作用,以致到现在也还有许多圈内圈外的人都说不清,道不明……这种种情况导致人们从一开始就没有深刻认识和把握住企业文化管理学的属性,偏离了管理学的方向,削弱了其本来的管理学的功能。不少人认为企业文化也就是思想政治工作那一套,是形式的东西,是“团结奋斗、开拓进取、厂兴我荣、厂衰我耻”之类的东西,虚,没有用;或者认为企业文化层次太高,我离那个阶段还太远,搞企业文化是我以后的事。从源头上分析,由于展开方式的严重失度,从一开始就造成了企业文化“虚、高、空、远”等社会心理恶果,这就很难打动实用主义的企业家们。一开始就高高在上,捉摸不透,令人敬而远之,望而却步,又怎能落地呢?
先驱们的开创之功不可没,企业文化在我国的深入发展也是有目共睹,但我们要把先驱们所开创的事业推向前进,就必须总结这些经验教训。事实上,直至今天,许多人对企业文化的本质的理解、属性的理解、功能的理解、实施的理解仍然在背离企业文化的真谛,在研究上、宣传上、实践上仍然在背离唯物论、实践论和企业实际,甚至许多人到现在连企业文化的概念还都认识不清,自然导演、扮演不好对应的内涵。这一切都严重影响企业文化的实施、落地、提升与深化。我认为我们现在一方面需要从理论上正本清源,一方面在实践上要一手抓普及,一手抓提高。
二、思想政治工作与经济工作“两张皮”,转移到企业文化与企业管理“两张皮”
在企业文化传入我国以前,因为跟不上经济形势的迅猛发展和形式主义泛滥,实际上传统的思想政治工作已经出现了与经济工作的“两张皮”问题。而当初相当多的从事企业文化工作的人氏正是思想政治工作的传人,特别是第一、第二代搞企业文化的人,受思想政治工作的传统影响较深,思想政治工作的传统思维、传统作风、传统方法、导致企业文化沿着思想政治工作的传统轨道运行。概念化、标语口号式、运动式、说教式、形式主义等一些老习惯、老观念、老方法导致企业文化走入老套套,跳不出旧的窠臼,结果重蹈覆辙。
三、学术界、咨询界和宣传战线的理论误导
把实的变成了虚的,致使企业文化偏离了实践的轨道。比如 “四阶段说和最高阶段说”:把文化管理称为管理的第四个阶段,以区别于前三个阶段即古典管理阶段、行为科学管理阶段和管理丛林阶段。这种划分抹杀了前三个阶段客观存在着的文化管理,把文化管理和其它管理理论、管理手段和管理方式人为地割裂开来,分化出来,独立出来,实际上是把企业文化从企业管理中游离出来;说企业文化是管理的第四阶段,是迄今为止企业管理的最高阶段,导致许多企业认为企业文化只是第四阶段才有的,企业文化是我以后的事,我现在是科学管理阶段,还没有到文化管理阶段,所以不忙搞。这是目前企业文化落地难的重要原因之一。理论上的误导造成认识上和实践上的混乱,许多人甚至错误地认为任何管理都不如文化管理,到了文化管理阶段就可以取代其它管理。其实,文化管理客观地贯穿于四个阶段,只是人们当初还没有认识罢了,已有作者提出文化管理阶段论可以休矣!
“文化导向层次说”:认为创新型文化导向比规则导向、业绩导向、和谐导向要高一层次,企业文化的发展是遵循着一种螺旋式上升的状态,即由创业时的目标导向开始,然后向规则导向、再向支持导向,最后向高层次的创新导向发展的。这根本就是对企业实际情况的无知!它把有着内在联系的这些导向人为地分割开来,对立起来,孤立起来,世间哪有这样的情形?它本身就制造了文化导向上的混乱不堪,使企业无所适从,使文化无法落地。
“文化理念说”:认为企业文化就是企业的价值理念,导致许多企业认为企业文化就是理念、标语口号等等。企业文化焉能说只有价值理念?人呢?传统、习惯、风气、氛围、制度、行为方式呢?这些难道都不是企业文化?把企业文化简单地归结为企业价值理念,只能导致人们简单地认为企业文化就是标语口号。有多少人又能把理念和口号分得清呢?
四、理论脱离实际
从事企业文化研究宣传咨询业务的人员,大多没有企业管理的实践和在企业的工作经验,队伍结构缺乏实践型人才,导致理论脱离实际。
我国第一代、第二代从事企业文化研究宣传的人员多是学院式,行政型、政治型的领导和人员,没有或缺乏企业实践,知识结构和能力结构上的实践缺陷,导致从理论到理论的空对空传导,必然造成企业文化“虚化”。新加入到企业文化理论宣传和咨询队伍的人员,也大都是纸上谈兵。有些人头天晚上看了一点书,第二天就敢上台讲企业文化。一些部级的研究社团,一些大的咨询机构,其成员绝大多数是政界人员、学校人员,有的刚毕业就进了研究机构或咨询机构,根本没有企业实践,没有文化管理的体验,本身尚不知企业文化为何物,要说不脱离实际,那才是怪事。据笔者调查,当前在理论宣传和咨询领域从事企业文化工作的人员,有企业管理实践和企业工作经验的人员还不到10%,由于缺少企业管理的实践,所以对企业文化理论的理解和宣传就容易空泛、概念化。这样一支严重缺乏实战经验的队伍,如何做到文化落地?
这种人员结构的不合理,在许多企业也大量存在。在这些企业里,具体从事企业文化工作的人员,有许多既没有生产、营销等业务实践,也没有管理实践,有的是思想政治工作的老班底和传人,有的是引进的毫无企业背景的文员,有的则是从学校新闻系毕业以后就直接进企业搞起了企业文化,你想这种人对企业文化能有多少深切的认识?理论界和实业界这种上下双层缺乏实践经验的人员构成加剧了企业文化与企业管理的“两张皮”。因此,要有效指导企业文化建设,改变“两张皮”现象,这些机构必须进行人员结构的调整,充实实践型人才。
经常听到理论界慨叹进行企业文化建设,缺乏实施工具和方法。缺少工具和方法是缺少企业管理实践的结果。因为没有实践,所以总结不出切实有益的经验和理论,由于总结不出切实有益的经验和理论,所以实践就缺乏正确的指导,因而实践上就容易出现偏差。这是理论与实践没有很好结合所造成的恶性循环。
五、对老一套思想政治工作的逆反心理迁移到企业文化,造成企业文化入心难,落地难
由于我们的一些有关人氏,没有弄清和把握企业文化与思想政治工作的根本差异,加之两者在内容和方法手段上的诸多相同或相似、一致或重叠,导致许多企业人士误认为企业文化就是思想政治工作,或者差不多,而传统的、影响深重的思想政治工作的老一套,又使得人们(尤其是基层员工)望而生厌,对这些所谓“虚”的东西有一种不屑一顾的心态。这种对传统思想政治工作的逆反心理和偏见直接危害到了企业文化,使企业文化蒙上了“虚、假、空”的不白之冤,造成企业文化深入人心难,落到人头难,化到实处难。因此,廓清企业文化与思想政治工作的异同,把握企业文化和思想政治工作的联系与区别,从理论上、宣传上、体制上、工作机制和操作方法上,细心处理好思想政治工作与企业文化的关系,我们的理论工作昨和实践工作者还须下一番很大功夫。我认为思想政治工作与企业文化的根本性区别在于:思想政治工作具有鲜明的党性和政治色彩,必须为社会主义政治服务,而企业文化无此要求,当然它也不能背离社会主流文化。比如,双星集团可以在厂区塑一尊大佛,利用人们信佛向善的心理,进行质量意识的灌输,这是双星的企业文化,但思想政治工作就不能这么干,因为共产党是无神论者。企业文化可以吸收儒、道、佛诸家文化而加以运用,而思想政治工作却必须以党的主张和理论为宗旨。
六、“CI论” 加剧了对企业文化错误的、狭隘的理解,加剧了企业文化与企业管理两张皮和相脱离
企业形象策划是指为了达到树立良好企业形象之目的,对企业总体形象战略和具体塑造企业形象的活动进行谋划和设计的运作。而企业文化则是企业员工在长期经营管理活动中形成的共同的理想信念、价值观和行为准则,是企业员工自觉遵从的做人做事的信条、原则、理念、方式、传统与习惯,包括很难用语言准确表述的心理默契 、心理认可、心理共鸣、管理技巧、风气与氛围等。
CI设计和企业文化都是运用文化手段经营管理企业的一种方法,但CI不是企业文化。企业文化重在内在的精神塑造,是企业管理的贯穿线,CI则重在外部的形象识别,仅仅是企业形象策划的一种技术方法,就两者的内涵来说,不可同日而语。由于企业文化有塑造企业形象的职责和功能,而CI又有理念识别和行为识别的内容,所以两者在这些方面有交叉。于是,一些对企业文化没有深入理解的人就认为CI就是企业文化,企业文化就是CI,许多策划公司出于种种原因,也直接以CI设计代替企业文化设计,这些都加剧了人们对企业文化狭隘的、错误的理解,加剧了企业文化与企业管理的两张皮和相脱离。
七、在“化”字上下的功夫不深不细,“化”的方法不多不力,从而使文化悬在半空,没有落地
在运用文化管理的方式方法上,不是靠团队感染、心理暗示、文化熏陶等潜移默化的方法和技巧,而是运动式、形式化、口号化,不是润物无声,而是拔苗助长,不是靠积淀,而是一味靠打造,不是当作水,而是当作药,不是靠行为,而是靠形式,说起来重要,忙起来不要,搞搞停停,停停搞搞,在如何以文化人的“化”字上下的功夫不深不细,化的方法不多不力,工作上没有脚踏实地,文化上自然就难以落地。
即以文化理念的转化为例,首先表现在员工对理念的不认同,当然也就“化”不下去了;其次,理念的宣传贯彻不深入、不持久,不全面,没有“化”到,没有“化”透,没有“化”起来,甚至许多员工根本不知道有这个那个理念,连理念灌输的全员化都没有做到,更不要说落地了;其三,不会做转化,与企业管理相脱离,表现在文化没转化为制度,制度未体现文化,制度文化未化为实际措施,没有贯彻落实在具体的管理操作中,导致在管理实践中皮是皮,毛是毛;第四,不是用文化理念来统驭管理过程和管理措施,没有把它化为真正的企业精神,甚至连过去思想政治工作的力度和效果都没有;第五,以上都没有化到,当然也就不可能化为大家的行为了。
八、刻意强化企业文化,有意无意地宣染文化归因论和精神至上,适得其反
考察一下日本,欧美企业,他们并没有像我们这样在搞企业文化,他们没有文化师,没有这么多研究、策划、设计企业文化的机构,他们没有把企业文化作为一个独立的范畴,而仅仅是把企业文化当作诸多管理理论的一种,自然地、不着痕迹地运用于日常管理当中,紧紧地与管理融合在一起,并没有两张皮现象,这是为什么?而我们的一些宣传,却把企业文化说成“有生于无”“一生二,二生三,三生万物”,企业文化的专门机构到处都是,我们这种把企业文化独立出来并加以强化的做法是否科学和“文化”?是一种什么样的思维和文化导致目前这种“强化”反而“弱化”、“恶化”的结果?这些都是否值得我们去反省和重新思考?对一个喜用口号、喜欢运动式工作的国度来说,这种强化正好走向自己的反面。我们经历的宣传太多了,人们本能地一种逆反心理加重了这种扭曲和恶化,本当细雨润无声,却搞得电闪雷鸣,许多人一方面窄化企业文化,把它仅仅理解为理念、宗旨、口号;一方面又无限放大企业文化的功能作用,有意无意地渲染文化归因论和精神至上,因此让人反感,认为又是思想政治工作那一套。“文化管理阶段论”和“最高管理境界说”及种种文化归因论、精神至上论,就是这种强化虚化的根源。这是一种理论误导,实践的误导,也是一种文化的误导。事实上,任何一个基业长青、可持续发展的企业,一定是多种因素综合作用的结果,至少我们还没有看到一家靠企业文化一门功夫而独步天下的企业,文化归因论和精神至上论,只能削弱企业管理,走向企业文化的反面。
九、糊涂认识导致对企业文化的错误的指导,从而造成在实施中的两张皮
有些企业主和企业主管的文化程度不高,对到底什么是企业文化,什么是文化管理认识不清楚、不正确,导致对实际运动的错误的指导,从而造成在实施中的两张皮。诸如“CI论”、 “唱歌跳舞论”、“标语口号论”、“形象工程论”,等等,至今仍是某些企业领导对于企业文化的认识。同样,由于他们真正的文化管理的意识不高,搞企业文化纯粹是为了应景,企业文化在他们那里仅仅是装点门面的形象工程。本来是一种管理理论,却根本没有运用于管理过程,本来是一门实践的科学,却根本就没有在实践中运用,自然也就无从体现企业文化在企业管理中的功能与效用。
十、企业管理团队中的不同态度和“中梗阻”的存在,致使企业文化沦为“两张皮”
文化学有一个重要概念叫“一致”,是指团体所有成员的同意或默认。显然,任何一种新的管理理论的成功实施,最重要的是管理层思想观念的转化和认识的一致。如果管理团队中存在着截然不同的对待企业文化的态度,那么企业文化只能沦为“两张皮”。据我调查,目前这方面的问题主要在中层,由于具体任务重,生产指标压力大等主客观原因,中层干部普遍对企业文化重视不足,执行不力,缺乏文化自觉,处于应付状态,因此,解决“中梗阻”问题,可以大大解决企业文化与企业管理两张皮问题。
十一、纸上谈兵式的策划和外行式的指导与运作,不仅不能使文化落地,更败坏了企业文化的声誉
他们用千企一面的模块来套企业各不相同的现实,用一些到处都能用一用的口号、理念拿给企业交差了事,用一些漂亮的图表、报告和一些连自己都没有搞清楚的名词术语来唬人圈钱。没有跟踪,没有验证,没有实际指导,除了墙上、纸上多了一些条条和图形外,管理上没有一点起色和效果,这种纸上谈兵、隔靴搔痒和外行运作,加剧了企业对企业文化是“虚”的和“无用论”的认识。企业认为他们是专家,其实是一群“企业外行”,他们从来就没有在企业呆过,没有任何管理实践,靠的是在网上下载人家的咨询报告混日子,除了纸上谈兵,怎能有落地方案?而企业文化咨询比之其它管理咨询,更有其特殊性,这种特殊性首先表现在企业文化管理不像其它管理方法和管理手段那样精确、可直观、可定量、可验证,它往往操之于施者与受者之间的交流沟通、心理互动、行为影响、团队感染与环境熏陶之中,运用之妙,往往存乎一心;又因为企业文化不是一种主观随意的产物,它是主体(企业人)与客体(企业环境)在生产、经营、管理实践中的统一物,如果咨询师本身没有经验背景和管理实践,没有身临其境的观察与体验,或者只是蜻蜓点水,浅尝辄止,那只能是“虚来虚去”,不可能使文化入心落地的。
十二、中国传统文化承续的中断,使得大陆企业家在运用文化管理上变得生硬和不习惯
由于对中国传统文化的全面批判和否定,造成优秀传统文化的承续在大陆的中断,使得素以文化立国为传统的中国大陆企业在改革开放的进程中,反而忘却和不习惯了文化管理的传统和手法,这与台湾、香港以及东南亚华裔区的文化管理传统形成鲜明的对比。他们没有中断,所以吸收、运用企业文化自然、顺手、不生硬,不会有两张皮。这是文化革命的恶果,是革文化命的结果。时下,国学的热潮正涌动于大、中、小学乃至幼儿园的诵经声中,也出现在MBA、EMBA和企业家培训的讲堂上,孔子学院正在世界各地兴办,这是一件令国人欣喜的事情。相信,中国优秀传统文化的复兴,必将有助于文化与管理的揉合与运用,有助于中国特色企业文化的构建,有助于企业文化入心落地,有助于企业文化成为一门真正实践的科学,管理的科学。
十三、盲目崇洋,重硬轻软,重理轻文的文化心理
一些企业主盲目崇洋,重硬轻软,重理轻文的文化心理,压根儿就没有企业文化意识,心底里就认为那是虚的一套,企业文化连门都进不了,更不要说落地了。
这种情况在民营企业比较普遍。他们普遍重视的是财务、人力资源、生产管理等一些所谓硬管理,也愿意在引进和培训这些硬管理方面花钱,而不愿意在企业文化这些软管理方面投入,认为没有用。企业文化有没有用,国内外优秀的、成功的公司已经作出了明确的回答。对这些重理轻文、重硬轻软的企业,一方面我们需要坚特不懈地宣传启发,继续普及企业文化,一方面还须假以时日,等待他们文化意识的觉醒。世间许多事情,体验和教训比忠告和宣传有用。事物发展的不平衡规律是普遍存在的,文化管理的需求有早有晚,文化意识的自觉有先有后,然文化管理的普适原则,管理发展的历史规律必将把企业文化的阳光撒遍每一个企业,对此,我们有充分的信心。
另外,我们还要说,一方水土养一方人,西方的一些现代化管理方法和管理技术,是植根在西方文化的土壤上的,有一些我们可以直接拿来使用,有一些则恰恰需要运用我们自己的文化来驾驭才能得心应手,有一些更需要从改造和优化我们的文化入手才能适应,像ERP等涉及流程再造和理念变革的一些方法,像平衡计分卡这样一些涉及员工考核的技术方法,若没有文化变革作先导,没有相应的文化平台、文化心理、文化环境做支撑,要想取得成效是根本不可能的,这在一些失败的企业已经有了充分的证明。因为任何现代化的管理方法都是要有人去掌握去使用的,而使用的效果不仅取决于人的文化水平、管理基础和管理体系,更取决于人的文化心理、价值理念、人文环境和人的精神管理,这一切都不是这些西方的现代化管理方法所能解决的。“橘生淮南则为橘,生于淮北则为枳”,要想变“枳”为“橘”,就要改良水土,这个水土正是企业文化。
十四、企业的短期行为和企业文化的慢功长效特质形成直接冲突
企业的短期行为和企业文化的慢功长效特质形成直接冲突,使得一些企业主本能地排拒企业文化。能赚多少是多少,哪儿断绠哪儿卸牛,哪里还考虑到塑造企业文化?
有人说,小企业靠老板,大企业靠文化,也有人说5年的企业靠领导,15年的企业靠科学管理,20年的企业靠优秀文化。这些都说明一个事理:要想做大做强做长,必须要有一个强有力的优秀的企业文化,优秀的企业文化是企业做大做强做长的重要支撑。你压根儿就没有想长远,当然就不会在企业文化上下功夫了。这本身就是一种短期文化,只能带来短期行为,短命企业。企业文化具有综合效益和长效作用,这种效益和作用的发挥要靠积淀,而积淀需要时间。我们知道,人们具有急切获得直截了当结果的心理,对这些“一寸光阴一寸金”的老板来说,要让他们接受企业文化,一要靠耐心,坚持不懈地进行文化灌输,二要提供能够立竿见影的操作方法、措施和技巧,以增强他们长期实施文化管理的兴趣和信心。那么,企业文化管理有没有能够立竿见影的方式和方法呢?答案是肯定的,起码在某些层面和某些具体问题上是能够收到立竿见影之效的,技巧就是要根据具体问题和具体情景,在与管理实践的揉合之中去设计与运用。
十五、历史形成的抑商、畏商心理
文是文、商是商的传统思维方式,使得我们在这个商业世界里缺少经商智慧,不惯于、不善于将文化与经济相结合、相融合,表现在企业文化建设上,就是我们只知道设计,而不会去结合。
商在中国自古以来而至于改革开放之前,始终居于末业,士、农、工、商,在几千年农耕文明的发展进化过程中,虽也出现过闪光的经济思想,杰出的经商人才,但终也抵挡不住“重农抑商”的国家意志和重伦理重道德的文化力量,即使是进入新中国,我们在相当长的时间里,搞的也是产品经济,而不是商品经济,更不要说“割资本主义尾巴”的年代,那更是谈商色变。恰如先生所说:“我们传统文化的主流是跟政治结合、跟社会结合,而不是跟经济结合。”本当是一体化的经济文化,可我们几千年来就是把它给割开了。由于没有这种文化的洗涤、熏染和锻炼,我们缺少经商的传统和细胞,我们更缺乏将文化与经济相结合的传统与经验。所以直到现在,应该说我们在这方面比起人家来还甩得很,没灵感,不会玩。你说米老鼠和唐老才多大,还不到100年,我们孙悟空可是有1000多岁了吧,那米氏和唐氏的本事也没有我们孙悟空的大,可世界上知道米老鼠和唐老的比知道孙悟空的多了去了。日本的阿童木和中国的孙悟空是差不多一个时代的,可世界上也是知道阿童木的多,知道孙悟空的少。这是为什么?究到底,是我们缺乏商业文化意识,不懂得、不善于把中国传统文化融合到经济当中去。我们在这方面的落后,比在技术和管理方面的落后还要大,而且这个东西赶超更难。
这种文是文、商是商的传统的思维惯性直到现在,虽有改变,却依然存在。表现在企业文化领域,那种把企业文化当门面当装饰的,便是这种思维方式在作怪,那种躲在屋里进行企业文化设计的方式,便是这种传统思维在作怪。更有甚者,拿一个模式、一套方案去到处套现,在这种两分离的思维方式下设计出来的文化,这种贴上去的、装上去的、套上去的文化,你说能不会是两张皮?
十六、高深莫测的定量分析和模型测评法
试图把企业文化变成一门精确的科学,其实是在异化企业文化,把“嘟来咪法索拉西”唱成“1234567”,让人闻之蹙额,望而生畏。像这种看也看不懂,用也不好用,用了也无用的东西,又谈何入心、落地、联系实际?
我曾耐着性子仔细研究过这种玩艺儿,联系我30年企业工作经历,禁不住发出一些疑问:我搞不懂人的心态、人的文化心理、文化表现怎么能用方差公式算得那么清楚?而且竟能得出超过或低于几个点就是正常或不正常?还有什么中位数、众位数、最小数、最大数、什么这个指标、那个指标,搞得人都不知道在说什么,是不是在讲企业文化?千百万家企业,丰富多样的企业文化,岂是能用什么团队型、活力型 、层级型、市场型概括得了的?团队型就没有活力?层级型就没有团队?团队型层级型就不是市场型?逻辑上就说不通,请问,这种所谓科学测评到底是科学还是伪科学?这种云里雾里的东西怎么让它落地?
定量分析派们总是希望一切问题都能够清楚、确定、完美。然而客观情况是,在企业实际事务中,尤其是人际关系中不清楚、不确定、不完美总是存在的,而对这种种不清楚、不确定、不完美,各人的看法也往往不是一致的,处理这些问题往往需要含蓄、暗示、甚或压力、威胁等一些非正式规则、手段和技巧。面对纷繁复杂、持续变化的管理实践,有时关键性的工作方法和管理方法往往是极其复杂、神秘和微妙的,它往往不是靠准确无误的数据,而往往要凭借最模糊的信息,使用最不连贯的思维活动。企业文化中的定量分析,模型测评,正是忽略了人的素质的复杂性和管理过程的复杂性。人心,人的思想处在持续的变化之中,你说企业人的一些暧昧矛盾心理(这是一种正常的文化心理)如何测评?人在同一时间里往往有游移不定的两种相反的思想,(这在企业日常管理中时常出现)你说如何定量分析?一些人的阳奉阴违(这是客观现实)怎么统计?青岛公交公司对旅客的火样热情,IBM公司尊重个人的做法,麦当劳和肯德基重视做好清洁工作,从数量角度来说,你说有什么意义呢?
我并不反对定量分析本身,事实上在企业管理中,很多事情是要靠数字说话,但要看用在什么地方,什么性质的问题上,我反对的是那种对原本就应模糊或只能估量或根本无法计量情况却力图作出精确的定量分析,反对的是那种复杂到不好用、用了也无用的定量分析。像目前企业文化中这样的定量分析和模型测评法,以我18年厂长兼书记的经验,总觉得用的不是地方,明明找几个人谈谈就能搞明白的问题,为什么一定要弄得那么复杂、繁琐、兴师动众而又不可理喻?
企业管理方向论文篇9
在企业文化中，最深刻最稳定的部分是企业的核心价值观，所谓价值观是指人区分好坏、美丑、益损、正确与错误及符合或违背自己意愿等的观念系统，它通常是充满情感的，并为人的正当行为提供充分的理由。企业的价值观是企业目标、方案、策略的人格化，他的形成与发展与员工的价值观，尤其是与企业高层管理人员的价值观有很大的关系，企业的高层管理人员、主要人物或是创始人会对企业进行相关的定位，规划企业的发展方向、决定企业的经营方向及经营模式等，这些都会在企业文化的演变过程中产生巨大而深远的影响。此外，除企业中的高层管理人员外，企业中的其他员工作为企业活动的参与者，也会或多或少的对企业文化潜移默化的产生影响。
一、员工价值观对企业文化的影响
1.以企业的高层管理人员的价值观为主，对本企业企业文化的框架和结构进行构建和引导。当群体或组织开始形成时，其主要人物或创立者的设想、信仰和价值观为群体或组织提供了应当怎样运作和行动的具体模式。这些设想、信仰和价值观在实践运作中，有些成功、有些不成功。群体或组织从它自己的经验中，学习取舍创立者的设想、信仰和价值观，如此共同的学习逐渐生成了共享的文化。
2.企业中的其他员工对高层管理人员的价值观进行理解、遵守，与自己的价值观进行相互作用，形成了最终的企业文化。事实上，企业高层管理者在将其价值观生成为企业文化进程中，企业中的员工会根据自己的价值观去理解、诠释并扩充企业高层管理者价值观内涵，并化为现实的工作行为。此外，在企业文化生成过程中，组织主要人物、创立者和继任者总是不断努力培植他们自己的价值观与设想。但日渐发现组织运行中员工有他们自己的价值、经验在起着作用，有的甚至不可改变。于是产生共同的学习过程。生成的企业文化反应了整个组织员工的价值经验，不只是企业高层管理者开始的价值观设想。同时，每个群体或组织都是存在于多样化环境中的一个开放系统，外部环境变化将作用于组织与员工的价值观；并且内部员工价值观之间产生相互碰撞、融合，这些因素相互作用最终生成企业文化。
二、企业文化对员工价值观的影响
企业文化塑造员工价值观，就是使员工认同企业价值观，在企业形成一种文化氛围。对员工产生内在的规范性约束；同时把企业文化作为凝聚员工的基石，培养员工的向心力和认同感，并把员工的个人目标和企业目标结合起来，激发员工的内在积极性。（1）企业文化对高层管理员工价值观的影响。企业高层管理员工作为企业文化的主要创立者。他首先应接受企业文化的价值观念，树立坚定的价值信念，身体力行，影响他人。在这个过程中高层管理员工认识到企业文化的功能，凝聚企业的员工，带领他们前进，从而提高自身的素质与能力。企业文化对企业高层管理员工潜移默化的熏陶，使他们逐渐成熟，形成一个企业家应具备的个人素质、优秀品质、凝聚能力和决策水平。（2）企业文化对企业中其他员工价值观的影响。企业文化对一般员工起一种控制系统的作用，它为他们提供了走向共同方向的意识，规范他们的思想和行为。引导大家在价值观上接受公司的价值观，达成一种共识，因此，企业文化对一般员工价值的影响是建设性的塑造。通过一般员工价值取向和组织归属感探测企业文化的实证研究表明：员工态度、价值取向和组织归属感等都体现了企业文化对一般员工价值的影响。 转贴于
参考文献
企业管理方向论文篇10
企业管理方向论文篇11
当今社会,世界经济格局发生了深刻变化,企业经营环境的变化日益明显。管理研究转向于重视在动荡环境中企业的生存与发展问题以及企业中人的因素、文化因素、知识因素以及研究方法的方向性和有效性问题。
20世纪90年代以前的企业管理理论,大多建立在对抗竞争的基础上,都比较侧重于讨论竞争和竞争优势。进入20世纪90年代中期,在新的环境下,企业逐渐认识到,竞争是为了生存和健康发展,必须超越这种以竞争对手为中心的逻辑。在此背景下,通过创新和创造来超越竞争开始成为企业管理研究的一个新焦点。围绕这个新焦点,出现了一些新理论。
1.顾客价值中心理论
菲利普•科特勒(1999)把顾客价值称为顾客让渡价值。彼得•杜拉克在40年前就观察到,公司的首要任务就是“创造顾客”。博诺认为传统的竞争逻辑是一场零和博弈,这样的竞争“是一个危险的概念”。企业可从培育产业先见、转移的核心(顾客)、超越资产和能力进行决策、为顾客打破惯例等方面围绕顾客价值重组自己的逻辑框架(石军伟,2002)。
但这种顾客导向的理论主要适用于已结构化的产业市场之中,要准确、全面了解顾客需求并非易事,顾客导向实质上是一种追赶、防御策略,所以要想取得未来产业的领先地位,企业就必须超越顾客导向,而非仅把目光聚焦于顾客需求,变被动、追随为主动、创造(孙晓岭,2004)。
2．商业生态系统理论
美国学者穆尔1996年出版的《竞争的衰亡》标志着理论的指导思想发生了重大突破。作者以生物学中的生态系统这一独特视角来描述当今市场中的企业活动,但又不同于将生物学的原理运用于商业研究的狭隘观念,后者认为,在市场经济中,达尔文的自然选择似乎仅仅表现为最合适的公司或产品才能生存,经济运行的过程就是驱逐弱者。穆尔提出的“商业生态系统”这一全新的概念,打破了传统的以行业划分为前提的理论的限制,力求“共同进化”。穆尔站在企业生态系统均衡演化的层面上,把商业活动分为开拓、扩展、领导和更新四个阶段。在这种全新的模式下,作者认为制定应着眼于创造新的微观经济和财富,即以发展新的循环以代替狭隘的以行业为基础的设计(汪涛,万健坚,2002)。
3•应用组织生态学、社会网络分析等方法研究企业的理论
当生物进化论的观点与思路被引入到组织演进与进化的研究中时,组织生态学(OrganizationalEcology)便产生了,其代表人物是Hannan和Freeman,主要研究组织进化过程、组织种群的变化与环境选择的结果。Nelson和Winter主要是从经济学研究的范畴对组织的演进进行分析。随着近年来理论界对组织成长的特别关注,在管理领域应用组织生态学展开研究将成为一个日益成长的方向。与社会学相交融的研究思路带动了社会网络(SocialNetwork)分析方法的兴起。这派研究认为组织镶嵌于一个复杂的社会关系网络之中,企业之间的关系是一种社会网络关系,企业的内部结构也可以认为是一种社会关系网络,企业集团以及其他一些被现代企业理论认为是市场与企业之间的组织也可以被看作是一种网络形式。
二企业管理理论的最新发展
管理在不同时代具有不同的特点。在当代信息化、网络化、全球化、一体化的大背景下，企业管理正在发生一场深刻的革命。
1．动态能力理论
该理论认为“动态能力”是企业为适应快速变化的外部环境而创建、集成与再配置组织内部与外部能力的能力。动态能力论则主要是针对基于创新的竞争、价格及行为竞争、增加回报以及打破现有的竞争格局等领域的竞争进行的。
2．商业生态系统
商业生态系统的主要观点体现在穆尔的商业生态系统思想之中。穆尔把商业生态系统定义为：以组织和个人的相互作用为基础的经济联合体。这种经济联合体的涵盖范围很广,包括企业的一系列微观关系,既有垂直关系,包括供应商、消费者、市场中介机构,又有水平关系,包括竞争对手、其他产业的企业、政府部门、高校、科研机构等,以及其他利益相关者等关系,也包括影响企业生存与发展的宏观要素,诸如政治环境、社会环境、文化环境、科技环境、自然环境等。企业是一个组织生命体,是一个生态系统网络中的成员,或者生态网络中的一个节点,组织的生存、发展与活力的存在,与企业生态系统相关,与企业生存环境相关。企业的发展及管理模式是植根在企业生态环境之中的,一定的生态环境需要有与其相适应的企业和管理模式。在商业生态系统中,企业的制定与传统有很大不同,企业在制定时,更要考虑到具有相互合作关系的企业生态系统,要考虑到企业生态系统的发展和企业在其中的地位。在这个意义上,竞争不再被看作主要是在企业与企业之间进行,而主要是在企业生态系统之间以及在系统内取得领导和中心地位的竞争。商业生态系统理论是从一个全新的视角来看待企业之间的竞争。
3．网络
网络是将企业网络与传统理论相结合而形成的一种管理理论。其定义为：在有独特性但又相互联系的营利性组织之间的长期的、有目的的组织安排,通过网络内部的组织获得或保持竞争优势。他认为网络是企业竞争优势之源，是介于市场组织和层级组织之间的一种中间组织模式,是一种平等、独立的合作协调关系。网络思想是近年来对传统企业管理视角的完善性拓展。
4．边缘竞争
边缘竞争是在企业如何不断获得竞争优势的全新认识的基础上形成的一种新的理论。边缘竞争理论基本思想是：企业应该不断通过变革管理来构建和调整企业的竞争优势,根据一系列不相关的竞争力来彻底地改造企业优势,保持企业在无序和有序之间的微妙平衡。竞争把“如何制定目标”和“如何实现目标”两个方面的内容紧密联系起来,不断地寻找新的目标以及实现目标的方法,这种充分显示出业绩的关键动力就是应变能力。边缘竞争理论认为是公司不断调整组织结构形式,与该组织结构相适应采取半固定式的趋向是一种必然结果。半固定式的趋向是边缘竞争的方法与传统方法的最主要的区别。
5.单一决策中心向多元决策中心发展
传统的单一决策中心的组织结构存在难以克服的弱点，包括容易产生和低效率；雇佣众多人员及管理多层次，组织结构比较僵化；决策及信息的纵向传递容易脱离实际；统一控制产品和经营方式，容易背离市场需要，等等。目前国外许多大公司都在逐步将高度集中的单一决策中心组织，改变为适当分散的多中心的决策组织。这种多中心的决策组织有利于减少决策层次，使基层单位有较大的自和积极性。
6.管理研究方法将进一步规范和完善。
伴随着管理理论走向完善，必然要求管理研究方法的规范化。通过对目前管理理论的考察，其研究的方法主要是定性方法，包括案例方法、比较方法。其中案例方法是管理研究中普遍使用的方法，但大多数研究运用少数案例甚至个别案例形成通则，很少研究运用众多的案例包括企业案例、产业案例和国家案例(如波特的钻石模型)来形成理论。在案例方法中运用企业史和产业史进行研究的也不多见。而在案例方法中，只有将经济发展阶段同企业史和产业史结合起来才能发现企业成长的逻辑，才能发现企业的逻辑。
三中国企业管理的改进
1.知识管理——知识经济时代的管理创新
在未来的管理中,知识管理的目标就是要在企业内部创造一个知识共享、相互学习的行为环境,进行内在的知识积累并在此基础上实现知识的创新。因此,企业要高度重视员工知识素质的提高和潜在能力的发展,强化其系统思考和知识整合的力量。未来的企业战略,是在全球观念指导下的、在全球范围内捕捉机遇和回避风险的全球性战略,这种战略模式发展趋势是对企业战略管理能力的一种桃战。它要求企业具有对全球性战略环境和企业的条件与目标的分析判断能力,具有抓住机遇和回避风险的应变能力和创新精神,具有适应全球竞争的独特能力和技巧。在知识经济时代,基于传统分工理论的组织管理结构与企业快速应变要求不相适应,在信息网络化条件下,企业组织成员的素质已大大提高,具有自主学习、自主管理的能力,也意味着组织的分权趋势,组织成员可以在自己的职责范围内独立工作,直接面向市场和顾客,承担为顾客服务的职责。
2.企业管理现代化创新
运用现代管理科学理论，在企业制度，管理理念，管理组织、方法和手段以及企业文化等方面提出的，对企业管理具有创造性的改进、改革，符合企业实际，能够解决企业管理中的重大问题，证明确实有明显作用和效果，或者是借鉴与应用国内外先进经验并取得明显经济效益和社会效益的措施和办法。这些措施和办法具有创新性、实践性、效益性的特性。
比如，中国石化一直注重运用现代管理科学理论、方法和手段，大力推进管理现代化，不断提高企业管理绩效和水平。目前中国石化的管理现代化水平在国内企业中还是比较先进的，中国石化的电子商务网是目前国内最大的，中国石化的物资采购92%以上都是通过网上进行的；中国石化在ERP的应用方面在国内也是领先的，目前中国石化油田、炼化和销售三大板块的多数企业都通过ERP系统连为一体，构建了一个统一的信息化管理平台。
3.决策管理的创新
决策管理是关系企业兴衰成败的关键。过去企业的决策管理是靠经验和主观判断，而现在不同了。面对错综复杂、瞬息多变的环境，企业必须充分运用现代信息系统，掌握方方面面的信息。因为信息是现代企业的神经系统，是企业科学决策和及时应变的依据。所以，建立灵活准确的信息系统是企业决策管理创新的主要内容。只有这样，企业才能达到与时消息，与时偕行，与时俱进。
4.人本管理的改进
无论从人类社会的进步、企业管理的发展趋势,还是从社会主义制度对公有制企业的要求来看,人本管理都将成为我国企业改革进一步深化的必然选择。现代企业制度的建立不能作为企业改革的终极目标,党中央“以人为本,科学发展”的要求使企业改革必须重新构建权利体系,新的权利体系要保证劳动者劳动力所有权和生产资料所有权的落实。
企业管理方向论文篇12
当今社会,世界经济格局发生了深刻变化,企业经营环境的变化日益明显。管理研究转向于重视在动荡环境中企业的生存与发展问题以及企业中人的因素、文化因素、知识因素以及研究方法的方向性和有效性问题。
20世纪90年代以前的企业管理理论,大多建立在对抗竞争的基础上,都比较侧重于讨论竞争和竞争优势。进入20世纪90年代中期,在新的环境下,企业逐渐认识到,竞争是为了生存和健康发展,必须超越这种以竞争对手为中心的逻辑。在此背景下,通过创新和创造来超越竞争开始成为企业管理研究的一个新焦点。围绕这个新焦点,出现了一些新理论。
1.顾客价值中心理论
菲利普•科特勒(1999)把顾客价值称为顾客让渡价值。彼得•杜拉克在40年前就观察到,公司的首要任务就是“创造顾客”。博诺认为传统的竞争逻辑是一场零和博弈,这样的竞争“是一个危险的概念”。企业可从培育产业先见、转移的核心(顾客)、超越资产和能力进行决策、为顾客打破惯例等方面围绕顾客价值重组自己的逻辑框架(石军伟,2002)。
但这种顾客导向的理论主要适用于已结构化的产业市场之中,要准确、全面了解顾客需求并非易事,顾客导向实质上是一种追赶、防御策略,所以要想取得未来产业的领先地位,企业就必须超越顾客导向,而非仅把目光聚焦于顾客需求,变被动、追随为主动、创造(孙晓岭,2004)。
2．商业生态系统理论
美国学者穆尔1996年出版的《竞争的衰亡》标志着理论的指导思想发生了重大突破。作者以生物学中的生态系统这一独特视角来描述当今市场中的企业活动,但又不同于将生物学的原理运用于商业研究的狭隘观念,后者认为,在市场经济中,达尔文的自然选择似乎仅仅表现为最合适的公司或产品才能生存,经济运行的过程就是驱逐弱者。穆尔提出的“商业生态系统”这一全新的概念,打破了传统的以行业划分为前提的理论的限制,力求“共同进化”。穆尔站在企业生态系统均衡演化的层面上,把商业活动分为开拓、扩展、领导和更新四个阶段。在这种全新的模式下,作者认为制定应着眼于创造新的微观经济和财富,即以发展新的循环以代替狭隘的以行业为基础的设计(汪涛,万健坚,2002)。
3•应用组织生态学、社会网络分析等方法研究企业的理论
当生物进化论的观点与思路被引入到组织演进与进化的研究中时,组织生态学(OrganizationalEcology)便产生了,其代表人物是Hannan和Freeman,主要研究组织进化过程、组织种群的变化与环境选择的结果。Nelson和Winter主要是从经济学研究的范畴对组织的演进进行分析。随着近年来理论界对组织成长的特别关注,在管理领域应用组织生态学展开研究将成为一个日益成长的方向。与社会学相交融的研究思路带动了社会网络(SocialNetwork)分析方法的兴起。这派研究认为组织镶嵌于一个复杂的社会关系网络之中,企业之间的关系是一种社会网络关系,企业的内部结构也可以认为是一种社会关系网络,企业集团以及其他一些被现代企业理论认为是市场与企业之间的组织也可以被看作是一种网络形式。
二企业管理理论的最新发展
管理在不同时代具有不同的特点。在当代信息化、网络化、全球化、一体化的大背景下，企业管理正在发生一场深刻的革命。
1．动态能力理论
该理论认为“动态能力”是企业为适应快速变化的外部环境而创建、集成与再配置组织内部与外部能力的能力。动态能力论则主要是针对基于创新的竞争、价格及行为竞争、增加回报以及打破现有的竞争格局等领域的竞争进行的。
2．商业生态系统
商业生态系统的主要观点体现在穆尔的商业生态系统思想之中。穆尔把商业生态系统定义为：以组织和个人的相互作用为基础的经济联合体。这种经济联合体的涵盖范围很广,包括企业的一系列微观关系,既有垂直关系,包括供应商、消费者、市场中介机构,又有水平关系,包括竞争对手、其他产业的企业、政府部门、高校、科研机构等,以及其他利益相关者等关系,也包括影响企业生存与发展的宏观要素,诸如政治环境、社会环境、文化环境、科技环境、自然环境等。企业是一个组织生命体,是一个生态系统网络中的成员,或者生态网络中的一个节点,组织的生存、发展与活力的存在,与企业生态系统相关,与企业生存环境相关。企业的发展及管理模式是植根在企业生态环境之中的,一定的生态环境需要有与其相适应的企业和管理模式。在商业生态系统中,企业的制定与传统有很大不同,企业在制定时,更要考虑到具有相互合作关系的企业生态系统,要考虑到企业生态系统的发展和企业在其中的地位。在这个意义上,竞争不再被看作主要是在企业与企业之间进行,而主要是在企业生态系统之间以及在系统内取得领导和中心地位的竞争。商业生态系统理论是从一个全新的视角来看待企业之间的竞争。
3．网络
网络是将企业网络与传统理论相结合而形成的一种管理理论。其定义为：在有独特性但又相互联系的营利性组织之间的长期的、有目的的组织安排,通过网络内部的组织获得或保持竞争优势。他认为网络是企业竞争优势之源，是介于市场组织和层级组织之间的一种中间组织模式,是一种平等、独立的合作协调关系。网络思想是近年来对传统企业管理视角的完善性拓展。
4．边缘竞争
边缘竞争是在企业如何不断获得竞争优势的全新认识的基础上形成的一种新的理论。边缘竞争理论基本思想是：企业应该不断通过变革管理来构建和调整企业的竞争优势,根据一系列不相关的竞争力来彻底地改造企业优势,保持企业在无序和有序之间的微妙平衡。竞争把“如何制定目标”和“如何实现目标”两个方面的内容紧密联系起来,不断地寻找新的目标以及实现目标的方法,这种充分显示出业绩的关键动力就是应变能力。边缘竞争理论认为是公司不断调整组织结构形式,与该组织结构相适应采取半固定式的趋向是一种必然结果。半固定式的趋向是边缘竞争的方法与传统方法的最主要的区别。
5.单一决策中心向多元决策中心发展
传统的单一决策中心的组织结构存在难以克服的弱点，包括容易产生和低效率；雇佣众多人员及管理多层次，组织结构比较僵化；决策及信息的纵向传递容易脱离实际；统一控制产品和经营方式，容易背离市场需要，等等。目前国外许多大公司都在逐步将高度集中的单一决策中心组织，改变为适当分散的多中心的决策组织。这种多中心的决策组织有利于减少决策层次，使基层单位有较大的自和积极性。
6.管理研究方法将进一步规范和完善。
伴随着管理理论走向完善，必然要求管理研究方法的规范化。通过对目前管理理论的考察，其研究的方法主要是定性方法，包括案例方法、比较方法。其中案例方法是管理研究中普遍使用的方法，但大多数研究运用少数案例甚至个别案例形成通则，很少研究运用众多的案例包括企业案例、产业案例和国家案例(如波特的钻石模型)来形成理论。在案例方法中运用企业史和产业史进行研究的也不多见。而在案例方法中，只有将经济发展阶段同企业史和产业史结合起来才能发现企业成长的逻辑，才能发现企业的逻辑。
三中国企业管理的改进
1.知识管理——知识经济时代的管理创新
在未来的管理中,知识管理的目标就是要在企业内部创造一个知识共享、相互学习的行为环境,进行内在的知识积累并在此基础上实现知识的创新。因此,企业要高度重视员工知识素质的提高和潜在能力的发展,强化其系统思考和知识整合的力量。未来的企业战略,是在全球观念指导下的、在全球范围内捕捉机遇和回避风险的全球性战略,这种战略模式发展趋势是对企业战略管理能力的一种桃战。它要求企业具有对全球性战略环境和企业的条件与目标的分析判断能力,具有抓住机遇和回避风险的应变能力和创新精神,具有适应全球竞争的独特能力和技巧。在知识经济时代,基于传统分工理论的组织管理结构与企业快速应变要求不相适应,在信息网络化条件下,企业组织成员的素质已大大提高,具有自主学习、自主管理的能力,也意味着组织的分权趋势,组织成员可以在自己的职责范围内独立工作,直接面向市场和顾客,承担为顾客服务的职责。
2.企业管理现代化创新
运用现代管理科学理论，在企业制度，管理理念，管理组织、方法和手段以及企业文化等方面提出的，对企业管理具有创造性的改进、改革，符合企业实际，能够解决企业管理中的重大问题，证明确实有明显作用和效果，或者是借鉴与应用国内外先进经验并取得明显经济效益和社会效益的措施和办法。这些措施和办法具有创新性、实践性、效益性的特性。
比如，中国石化一直注重运用现代管理科学理论、方法和手段，大力推进管理现代化，不断提高企业管理绩效和水平。目前中国石化的管理现代化水平在国内企业中还是比较先进的，中国石化的电子商务网是目前国内最大的，中国石化的物资采购92%以上都是通过网上进行的；中国石化在ERP的应用方面在国内也是领先的，目前中国石化油田、炼化和销售三大板块的多数企业都通过ERP系统连为一体，构建了一个统一的信息化管理平台。
3.决策管理的创新
决策管理是关系企业兴衰成败的关键。过去企业的决策管理是靠经验和主观判断，而现在不同了。面对错综复杂、瞬息多变的环境，企业必须充分运用现代信息系统，掌握方方面面的信息。因为信息是现代企业的神经系统，是企业科学决策和及时应变的依据。所以，建立灵活准确的信息系统是企业决策管理创新的主要内容。只有这样，企业才能达到与时消息，与时偕行，与时俱进。
4.人本管理的改进
无论从人类社会的进步、企业管理的发展趋势,还是从社会主义制度对公有制企业的要求来看,人本管理都将成为我国企业改革进一步深化的必然选择。现代企业制度的建立不能作为企业改革的终极目标,党中央“以人为本,科学发展”的要求使企业改革必须重新构建权利体系,新的权利体系要保证劳动者劳动力所有权和生产资料所有权的落实。
企业管理方向论文篇13
一、引言
在《企业捐赠作用综合解析》一文中，钟洪武（2007）将慈善捐赠定义为企业自愿将人、财、物赠送给与企业无直接利益关系的受赠者用于慈善公益的行为。慈善捐赠作为社会责任最高层次表现形式和资源的非生产性转移现象，是社会第三次分配，在提高社会保障、促进社会公平等方面作用显著，因此受到国内外理论界和学术界学者的持续性关注。以往学者对慈善捐赠的规范性研究主要集中于动机分析（Seifert，2004；Hagan and Harvey，2000；Brammer and Millington，2005；Haley，1991；方军雄，2011）并提出以下四种观点：利他主义、政治动机、企业声誉观、管理者效用论。第一种观点认为企业作为社会公民，目的在于最大化社会福祉，不求回报；政治动机观是利用慈善捐赠向政府寻租，以获得政策保护，从而降低企业成本；企业声誉慈善观认为捐赠可提高企业声誉；管理者效用论认为管理人员通过捐赠以增加自身效用，提高自身地位和声誉。慈善捐赠的实证性研究主要考察企业的慈善行为对财务绩效的影响，并先后出现三种不同的结果，第一种以弗里德曼（1970）为代表，认为企业履行慈善责任与企业财务绩效负相关；Marquis et al.（2007）认为两者无关；但大部分学者支持企业的慈善捐赠与绩效正相关的结论（Orlitzky，2003；Galaskiewicz，1997；Porter and Kramer，2002）。
上述研究深化了人们对企业慈善捐赠行为的认知，但先前研究很少关注高管团队这一重要影响因素，一方面，企业是否捐赠以及捐赠的规模由高管的认知和价值观决定；另一方面，高管是利益相关者不可或缺的环节。自Hambrick and Mason（1984）提出了高阶理论，高管团队特征与企业绩效、战略的实证研究成为热点领域之一（Bantel and Jackson，1989；Carpenter，2002；Wiersema and Bantel，2003；Cho and Hambrick，2006；王哲，2011）。然而，高管团队特征与慈善捐赠实证研究比较缺乏。
作为企业的经营者，高管团队是一个社会系统，在现代企业中，经营权和所有权的分离是一个重要特征（Jensen and Meekling，1976），由于所有者和高管的信息不对称，容易产生道德风险和逆向选择，表现出非效率投资等。慈善捐赠是一种自由裁量行为，并且高管对个人利益的追求使其在捐赠决策过程中具有特别偏好，因此捐赠也会构成高管的成本。
为了进一步深化对上市公司慈善捐赠行为的理解，本文从高阶理论和理论视角，利用面板数据，考察企业慈善捐赠的影响因素以及动机，试图探索以下两个问题：（1）什么样的高管团队具有捐赠倾向？在已捐赠企业中，高管团队的哪些特征对捐赠规模有显著影响？（2）成本能否显著解释企业捐赠行为的自利动机？
二、理论分析与假设
（一）高管背景特征与企业慈善捐赠行为
Tihanyi（2000）的研究显示，相对于男性高管，女性高管更加保守。通过捐赠所带来的声誉来避免可能会发生的风险。另外，与生俱来的母性，使女性管理者富有同情心，因此会对社会给予关注，帮助需要关怀的人群。随着年龄的增长，高管会更加注重对社会关系的维系。社会阅历的丰富，体现在对问题判断以及风险识别的准确性上，多数学者认为年龄与慈善捐赠正相关。根据马斯洛需求层次理论，高管年龄越大越注重自我形象的提升，因此会积极履行社会责任。著名德育心理学家科尔伯格提出了“三水平六阶段”的道德认知发展模型，认为随着年龄增长，人们越来越遵守普遍的伦理道德，且这一发展过程不可逆。根据委托理论，高管薪酬作为一种激励机制可有效解决道德风险及逆向选择的问题，持续高涨的薪酬可激励高管履行社会责任（Gray and Canella，1997；Loise，2003）；由需求层次理论得出，高层次的薪酬水平能使高管更关注对社会的奉献，以获得满足感。根据程肇基等（2014）、李四海（2012）和孙德升（2009）相关文献可知，不同职务背景的高管对慈善捐赠水平有影响。职业性质会影响高管的价值观，技术类职业背景的高管更加重视企业的质量管理、过程控制等，对社会现象和问题的关注度不高，更不会通过捐赠方式提升企业价值。贾明等（2010）实证研究表明高管的政治关联对企业捐赠有促进作用，并且级别越高，捐赠的可能性越大。基于上述认识，在控制其他影响企业捐赠的变量下，本文提出假设1a、1b、1c、1d、1e。
假设1a：高管团队男性比例越高，捐赠倾向和捐赠规模越低。
假设1b：高管团队平均年龄越高，捐赠倾向和捐赠规模越高。
假设1c：高管团队平均薪酬越高，捐赠倾向和捐赠规模越高。
假设1d：高管团队技术类职业背景比例与捐赠倾向和捐赠规模负相关。
假设1e：高管团队政治级别越高，捐赠倾向和捐赠规模越高。
（二）成本与企业慈善捐赠行为
根据Jensen et al.（1976）提出的委托关系，高管与股东之间的利益存在冲突。在不完善的内部治理机制下，高管团队在作出捐赠决策时，倾向于从个人利益出发（如个人社会地位、声誉），从而捐赠意愿增强、捐赠支出水平增加，而成本由股东承担，企业利益受到损害；相反，当两者利益趋于一致时，捐赠成本由双方承担，捐赠倾向减弱、捐赠规模也会减少。关于成本对企业捐赠支出的影响，已引起国内外学者的关注。Haley（1991）研究认为追逐管理层效用是企业捐赠行为的主要目的，且管理层所赞成的目标可通过企业的捐赠行为获得支持。Brown et al.（2006）也认为相对于企业慈善捐赠出于商业广告目的，高管牟取自身利益的目的更为显著。Zhang et al.（2010）认为企业慈善捐赠的动机包括管理层的自利动机，如提升自身形象等。李诗田等（2014）基于委托理论，采用面板数据，对企业捐赠水平的影响因素实证检验，结果显示高管与股东的成本可显著解释企业捐赠动机。瞿淑萍等（2014）通过理论分析与实证检验发现企业成本与慈善捐赠水平显著正相关。基于上述讨论，本文提出假设2。
假设2：在控制其他影响企业捐赠的变量下，企业成本越高，捐赠倾向越强烈，捐赠规模越大。
三、研究设计
（一）数据来源
本文选取2009―2013年A股上市公司为全样本，并从公司年报中手工收集了捐赠数据，就研究需要剔除以下样本：（1）金融保险行业公司；（2）交叉上市公司；（3）ST和PT类公司；（4）董事长或CEO当年变化的公司；（5）高管背景信息不全的公司，最终研究样本数为3 728个观测值。另外，本文高管背景和财务数据分别来自于CSMAR数据库和CCER数据库，并用新浪财经网站对缺失数据补充。
（二）模型设计与方法
本研究的实证分析分为两个阶段。第一阶段，利用Probit回归方法分析哪些高管背景特征对捐赠倾向有显著影响，企业慈善捐赠动机是否与成本有关；第二阶段，对捐赠样本采用OLS回归模型研究影响慈善捐赠规模的重要因素。为了检验本文提出的假设，基本计量模型为：
Doni，t/Donsi，t=β0+β1Mri，t+β2Agei，t+β3Insli，t+β4Expi，t
+β5Gli，t+β6Chargei，t+β7Controli，t+εi，t
参照陈凌等（2014）、高勇强等（2012）的研究，分别从捐赠意愿和捐赠水平两个方面考察企业慈善捐赠。在模型中Don表示捐赠倾向，设为虚拟变量（捐赠赋值为1，否则为0）；Dons表示企业捐赠规模，以捐赠样本实际捐赠额度的自然对数衡量。
高管团队特征分别用男性成员占比（Mr），平均年龄（Age），平均薪酬（Insl，实际平均薪酬的自然对数），平均职业背景（Exp，技术类职业背景人员比例）以及平均政治级别（Gl，1=中央，2=中央和地方，3=地方，4=无政府背景）表示。本文对股东与管理者之间成本（Charge）的测度，采用瞿淑萍等（2014）在相应研究中的测度方法，通过利润表中的管理费用和销售费用之和与营业收入的比值来表示。
为提高实证检验的准确度，本文对其他可能影响企业捐赠倾向和规模的因素加以控制。选取最终控制人性质、企业规模、总资产收益率作为控制变量（Control）。我国特殊的制度背景下，企业存在向政府寻租现象，且非国有企业较国有企业以捐赠寻租愿望更强烈。卢现祥和李晓敏（2010）研究500强企业后发现，企业捐赠与企业规模正相关，同时为消除异方差影响，取总资产自然对数为控制变量；总资产收益率反映公司的盈利能力，盈利能力越强，企业的自由现金流越充足，相应的捐赠支出也会越高。另外对行业和年份也进行了控制。
（三）描述性统计
表1给出了针对全部样本和捐赠样本主要研究变量的描述性统计结果，Don的均值为0.7194，即捐赠公司数占比为71.94%，说明大部分企业捐赠意愿比较强烈；上市公司高管团队中，男性占比为88.19%，说明大部分公司的高管为男性，女性成员较少；高管团队平均年龄为47岁，最小为33，最大为60.5，表明上市公司团队年龄差异较大；薪酬差异明显，可能与地区和行业差异有关（魏刚和李增泉，2001）；团队中技术类职业背景约占60%；团队成员多为无政府背景，差异不大；成本变量Charge均值为0.1508，而最小值为0.0022；最大值为营业收入的13.6倍，表明成本在各上市公司的差异显著。在捐赠样本2 682家公司中，捐赠均值为12.58万元，各公司捐赠差异较大。
四、实证结果
（一）相关性分析
研究变量与慈善捐赠的相关系数表（见表2）显示，高管团队的年龄和薪酬分别与慈善捐赠倾向和捐赠规模显著正相关。高管团队成员技术类职业背景比例、政治级别、成本与慈善捐赠显著负相关。男性比例与捐赠倾向正相关，与捐赠规模负相关，但都不显著。在控制变量层面，最终控制人性质、公司规模和盈利能力与因变量显著正相关。另外，解释变量与控制变量之间的相关系数基本低于0.2，可认为变量间不存在多重共线性。相关性分析与本文的研究假设基本相符，但由于其他变量的影响尚未控制，因此，下文将进行实证分析以得到更准确的结论。
（二）比较检验
表3就捐赠以及非捐赠样本中的各个解释变量和控制变量均值进行了比较T检验。检验结果表明，相对于非捐赠样本，捐赠样本女性比重更大，团队平均年龄、平均薪酬水平、非技术类职业背景人员比例、高管政府层级、成本更低，且公司规模更大、盈利水平更强，非国有企业数量更多。
（三）实证回归结果
表4为全部和捐赠样本的回归结果。从表的左半部分可得，Mr系数为-0.2855，在10%的水平上与捐赠倾向显著负相关，说明在控制其他因素的情况下，女性高管比例高的企业参与捐赠的可能性更大，李四海（2012）在类似研究中有同样结论。主要是因为女性在处理问题、作出决策时与男性所采用的道德标准不同，她们更善于分析具体情形，注重感情，并呈现出一种女性关怀主义伦理，而慈善作为一种关心他人的重要方式，因此女性高管更愿意作出捐赠决策。Age在5%的水平上与捐赠倾向显著正相关，这说明高管团队年龄越大，越容易参与捐赠。这一结论与孙德升（2014）等的研究成果相同。企业慈善捐赠是管理者获得社会地位、声誉的关键，年龄是影响个人价值观、行为方式的重要因素，与年轻时急于展示自身能力以获得更多财富、权力的目标相比，年龄越大越希望从精神和个人声誉上获得满足。因此随着年龄的增长，捐赠意愿亦会增强。Insl作为高管团队的动力特征，与捐赠意愿在1%的水平上显著正相关。高薪酬对公司高管履行经营和决策职能是一个有效的激励机制（彭璧玉，2006）；但同时较高的薪资可能会存在社会的质疑和带来压力，为了减轻压力和提升社会公平性，高管愿意作出合理的决策来承担社会责任，如通过慈善捐赠途径。Exp系数为-0.3986，在1%的水平上显著，表明技术类职业背景的高管参与捐赠的可能性小。由于技术类职业本身的专业特性，在人文素养方面缺失；另外技术类高管更加重视企业内部的效率提升、过程控制等。高管团队政治级别与企业捐赠意愿显著负相关，说明高管的政治级别越低，参与捐赠的可能性越低。因为政治级别越低的高管，对于自己的公众形象和声誉越缺乏重视，他们不愿以捐赠支出成本为代价来获得外界的好评。在其他因素不变的情况下，费用维度的成本的系数为0.8441，在1%的水平上显著，说明企业对外捐赠存在高管机会主义动机，并且这种动机越强捐赠越积极，这与金鑫（2014）的研究结果相同。
上述回归主要是针对企业是否捐赠这一层面，在高管团队作出捐赠决策后，问题在于捐赠规模的大小。因此，本文对捐赠样本进行OLS回归，以探究上述关系是否依然存在。由表4右半部分可发现，除了男性比例因素显著性影响和年龄的正向影响不存在外，其他研究变量依然成立。可能因为年龄越大，在相对容易决策的问题（是否捐赠）上，判断力较强；但在较复杂的问题（捐赠规模）上，本身对问题的敏感度以及分析能力上有所减弱。总之本文提出的假设1a、1b、1c、1d、1e和假设2基本得到验证。
控制变量方面，最终控制人性质（Uc）、企业规模（Size）、盈利能力（Roe）均在1%水平上与企业慈善捐赠（倾向、规模）显著正相关，这与李四海（2012）、徐莉萍等（2011）的研究结果一致。上市公司规模越大、盈利能力越强，上市公司为民营企业越愿意捐赠，且捐赠规模越大。这与之前的比较检验结果一致。从一定意义上说，公司规模和盈利能力代表了企业捐赠的能力，能力越高，捐赠意愿和捐赠水平越高。由于国有企业具有一定的资源优势，而非国有企业为了获得政府的支持和所需资源，因此向政府寻租动机更强，捐赠是其中一种重要的实现方式。
五、结论
本文利用中国A股上市公司面板数据，基于高阶理论和理论，对高管团队特征、成本和慈善捐赠关系进行了实证研究与分析。主要结论如下：高管团队特征与慈善捐赠（倾向、规模）显著相关，说明企业捐赠决策由高管集体作出，并在决策过程中表现出的认知水平、价值观由人口统计学特征测量。高管带来的成本对企业捐赠倾向、捐赠水平有显著的正向影响。这一结论与高管个人自利动机相关，并在一定程度上偏离了企业宣称履行“社会责任”的范畴。因此，上市公司捐赠还需要一个定位其慈善捐赠与社会责任履行、个人利益满足的不断学习的过程，正确引导捐赠行为，促进企业的可持续发展。
当然，本文还没有考虑到其他影响企业捐赠的因素，如教育背景人口统计学特征，这将在以后的研究中进一步探讨。
【主要参考文献】
[1] 王亮龙.公司治理对股权成本影响的文献综述[J].会计之友，2013（10）：18-21.
[2] 孙德升.高管团队与企业社会责任：高阶理论的视角[J].科学学与科学技术管理，2009，30（4）：188-193.
