企业法学论文篇1
2班级分组
在会计项目教学活动中，采用分组教学的方式，以会计事务所为例，给小组中的每位成员安排职位，如小组组长为项目经理，其余均为组员，项目经理全面负责和实施小组管理，明确每个小组的工作任务，如会计、出纳、审核等，培养学生的团队协作能力，为项目活动的开展奠定坚实的基础。
3项目计划与实施
项目任务确定及小组分组完成后，教师需要给每个学生提供企业的业务材料，通过小组合作讨论，明确小组中每个成员的岗位任务，学生通过上网及图书馆查阅等多种途径收集、筛选、整理资料，例如出纳的岗位，需负责企业现金收付及银行方面的结算，对库存资金进行保管，整理有关票据；工资核算的岗位，负责整个企业员工的工资结算、汇总、分配、奖惩等等。当资料收集、整理完成，并且报表填制任务结束后，在学生对企业的生产及销售流程足够了解的前提下，要求每个小组进行项目活动的开展。在整个过程中，教师要针对学生的信息收集及工作流程进行指导和帮助，及时解决学生遇到的问题，对学生没有涉及到的内容需主动提出并有效指导，使学生顺利完成相应的项目任务。
4教师对项目的总结与评价
当学生完成相应的项目任务后，教师组织学生进行答辩活动，展示每个小组的学习成果。在演示过程中，学生可以充分利用多媒体技术制作PPT，将项目结果直观、形象地展现在同学面前，教师和其他小组的同学对项目提出质疑，然后共同讨论项目完成过程中所出现的问题，最终提出有效的解决措施。当教师引导学生进行项目总结时，需找出各个小组间的差距，提出相应的改进措施，为今后学生的学习做好铺垫。最后，当学生总结结束后，教师需要对整个项目进行系统评价，细致概括每个小组完成项目的质量及会计专业知识的掌握程度。在评价过程中，教师既要肯定学生现有的知识水平，也要关注学生的职业能力及文化素养，培养高素质、高质量的应用型人才。另外，为了方便今后学生的学习，项目完成后，需要将工作结果进行存档，做好账簿、凭证、报告等工作，以达到资源实时共享的目的。
企业法学论文篇2
如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地？企业长久发展的动力在哪里？无数优秀企业的实践告诉我们：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。很多企业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。
一，企业管理中为什么要引入激励
1，激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效。
企业最关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。
以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点是非常片面的。从“绩效函数”（如下）我们可以看到，个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能优良好的行为表现的。
P=f(M×Ab×E)P------个人工作绩效
M-----激励水平（积极性）
Ab----个人能力
E------工作环境
2，激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量
挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%——30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%——90%。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。索尼公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见，由此，便有了随身听的诞生，这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。
由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。
二，激励是以员工需要为基础的
员工为什么可以被激励？怎样的激励才算是有效的激励？要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。
需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。心理学研究表明：人的动机是由于他所体验的某种未满足的的需要或未达到的目标所引起的。
马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。各层次的需要可以相互转换。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足。只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。
激励之所以有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。
员工各式各样的需求正是激励的基础。激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的有效的激励还必须以科学的评价体系为保证。这里所指的评价体系包括绩效评估体系和对激励手段有效性的评价。
客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定，是对员工进行奖惩的依据。以员工绩效为依据，对员工进行奖惩，才能起到激励员工的目的。而激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有效。
随着企业的发展，员工的需要也会随之变化，通过对激励手段的评价，可以随时把握激励手段的有效性和员工需要的变化，调整激励政策。达到激励员工的最好效果。
三，企业激励方法的选择
任何理论只有运用到实际中才有意义。激励也是如此。现在，大多数企业已经引入了激励，有的企业还有自己独特的一套激励方法。现对常用的激励方法总结如下。
1，为员工提供满意的工作岗位
热爱一项工作是做好这项工作的前提。为员工创造一份满意的工作需要注意以下几点：
（1），为员工提供一个良好的工作环境。这包括企业必须为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。
很多企业只关心员工的工作本身而忽略了为工作提供良好的支持。员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的。若环境对员工的工作产生副面影响，员工会有持续的不满。当员工总可以感觉到环境的不适时，企业无论怎么激励都不会有良好的效果的。
（2），员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。企业往往认为员工的素质越高，工作越出色。我们可以假想一下，让一个高素质人才去干一份平淡、简单的工作，结果会是怎样。长时间工作后，这位人才一定会弃企业而去。
现代企业的岗位需要的是最适合的人来干。员工素质过高，对工作提不起兴趣；素质过低，无法完成工作，也不会对工作有兴趣。只有与员工的个人能力相匹配的工作。才会激起员工的工作兴趣。员工才会有积极性。
（3），工作的内容要丰富、具有一定挑战性。调查表明，当员工按部就班地工作一段时间以后，积极性会有很大的下滑趋势。
对工作内容的设计，可以缓解这一问题。例如，流水线上的工人。每天从事一样的工作，较长时间后，积极性就会下降。如果适当调整其工作内容，扩大其工作内容，采用工作轮换，就会再次提起工人对工作的兴趣。对于管理人员和技术人员，工作内容较为丰富，企业鼓励其在工作上的创新，增强工作的挑战性，就可以有效地激励他们。
（4），为员工制定职业生涯规划。有关调查显示，求职者尤其是高学历的求职者，选择工作时最看中的就是发展前途。没有员工会满意没有前途的工作。企业要把员工的工作前途告诉员工，就要制定职业生涯规划，让员工明白自己在企业中的发展机会。
以往国内的企业很不重视这点，很多员工不知道自己将来的位置，发展存在很大盲目性。如果企业能够重视员工职业生涯规划的制定，充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，结合企业实际，为员工提供适合其要求的升迁道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳结合，员工才有动力为企业贡献自己的力量。员工职业生涯规划设计，是一种长期激励措施，是一种必不可少的激励手段。
（5），给予员工培训的机会。如今已经到了知识经济的时代，科学技术突飞猛进，新技术、新思想层出不穷。员工深知，如果不及时补充新知识，掌握新技能，必然会被淘汰。所以，对培训的需要已经越来越强烈。针对员工这一需要，建立符合自己企业实际的培训体系就很重要。
培训员工时要注意，培训只是手段，使用才是目的。只有将使用与培训有效地结合起来，才能达到培训的目的。
2，制定激励性的薪酬和福利制度
员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。
（1），激励性的薪酬政策的制定。
双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进行科学的设计，同样是可以起到激励作用的。
①在保证公平的前提下提高薪酬水平。
研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。
②薪酬要与绩效挂钩。
要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。
③适当拉开薪酬层次。
反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。
另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。
薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这种手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。
（2）设置具有激励性质的福利项目。
福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。
①采取弹利制度。
不同的员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜欢精神的，可谓众口难调。以往企业给予员工一样的福利待遇，一定会有部分员工的需要难以得到满足。采取弹利制度就可以很好的解决这个问题。
弹利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利与长期激励。
②保证福利的质量。
拿一个简单例子来讲，很多生产型企业都为工人建立了免费浴室，这本来是一项很好的福利措施。但是企业往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽热，工人抱怨不断。本来是好事，结果却很糟糕。在企业中类似的例子有很多。
因此，加强对福利项目的管理才能起到福利应有的作用。
在物质激励方面上，薪酬和福利都是比较传统的激励方法。如今，又兴起了一种现代化的激励手段——“股权激励”。
3，股权激励
据统计，美国500强中，有90%的企业采用了股权激励后，生产率提高了1/3，利润提高了50%。可见，股权激励是有较强的激励作用的。
股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充分调动员工积极性的效果。是一种先进的长期激励手段。国内外成熟的股权激励手段有十几种，现只对常用的两种作以介绍。
（1）股票期权
这是美国企业中运用最多、最规范的股权激励手段。它授予员工享有未来接受股票的权利，是付酬形式的一种。多用于对高层领导人、核心员工的激励。
（2）期股
这是带有中国特色的一种股权激励形式。现在中国企业常用的股权激励形式，大多都是期股的变种。
期股指，通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对企业股权的拥有。
针对一般的员工，通常股权激励不作为主要的激励手段。因为对于大部分普通员工而言，他们可能得到的股权不可能很多；企业整体绩效与他们的工作关联度及个人收入关联度都太低，股权激励作用不会太大。股权激励主要是针对企业的高级人员，例如，高级管理人员、主要技术人员等。他们的工作业绩好坏直接关系到企业的整体利益。另外，股权激励作为一种长期激励手段，更能用股权这个工具牢牢把这些人才留在企业。
股权激励在我国企业中的运用还不是很广，也有很多问题。例如，在国企改革中，有的企业采取员工持股，对每个员工一视同仁，平均分摊股份，这样的股权激励是不可能起到作用的。
股权激励在我国作为一种新的激励方法，要想起到积极作用，还需要企业的管理者们结合我国企业实际，参照外国成功经验，对其创新继承。
4，人性化的管理手段
人性化的管理，是以人文关怀为基础的，以员工需要为出发点、尊重员工的。人性化管理是现代化管理的需要，是激励员工的重要手段。
企业要实施人性化管理，可以从以下几个方面入手。
（1）授予员工恰当的权利
现代人力资源的实践证明，现代员工都有参与管理的要求的愿望。任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。满足员工的这种需要，不仅可以激励员工，还有利于企业的长期发展。（授权的过程中一定要注意，授权一定要恰当。权利过大，员工无法驾驭；权利过小，员工无法完成工作。只有恰当的授权才有激励作用。
授权的过程中还要注意。授权后，不要对员工的权力乱加干涉，否则会使员工产生不信任的感觉。授权还要避免重复交叉，一个权力只授予特定的员工。
（2）目标激励
目标激励是指通过设置恰当的目标，激发人的动机，达到调动积极性的目的。目标之所以能够起到激励激励的作用，是因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。
目标激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有激励效果。
①员工的目标要与组织目标一致。
企业与员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者之间往往会有矛盾，协调好这对矛盾，使企业与员工的目标想一致是目标激励得以实现的基础。在企业目标中分离出员工的个人目标是非常重要的。
②目标必须是恰当的、具体的。
目标恰当是指，难度不能太大也不能太小。过高的目标，员工无法完成，会挫伤员工积极性；过低的目标，员工无法在完成目标的同时体会到成就感。最好的目标应该是“跳一跳，够得着”的，既具有一定挑战性，还具有一定的可实施性。
目标具体是指，目标不能含糊不清，最好有个量化的目标，这样不仅完成起来更有目的性，还便于评估。
要想实现这些要求，就要求管理者在制定目标时，要注意与目标执行着的沟通。了解其需要和能力，这样才能制定出恰当的目标。
③当员工取得阶段性成果时要及时反馈给员工，有助于他们进一步实现自己的目标。另外要对完成目标的员工予以奖励，认可其工作成果。
（3）鼓励竞争
很多管理者害怕企业内的竞争现象，认为这样会破坏企业的秩序。其实，只要管理者对竞争进行合理引导，竞争还可以起到激励员工的作用。
对于企业中的后进员工，管理者要鼓励他们迎头赶上；对于企业里的先进员工，管理者要勉励他们继续领先。在企业内提倡个人竞争，提倡团队竞争，激发员工的工作激情，可以使企业形成良好的竞争氛围。
在企业内创造一个公平的竞争环境，对于竞争是必须的。竞争的有序性除了靠道德约束外，企业也可以制定一些奖惩措施，规范竞争。
（4）营造有归属感的企业文化
企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业的。当企业的文化和员工的价值观一致时，当企业文化充分体现到对员工的尊重时，员工会与企业融为一体。员工会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧。
良好的企业文化有着以下特征：
①尊重员工。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂。尊重激励是一种基本的激励手段。员工之间的相互尊重是一股强大的精神力量，有助有员工之间的和谐，有助有凝聚力的形成。
尊重员工，是人本管理的体现。
②强调人与人之间的协调合作关系，强化团队协作。
③鼓励创新。
5，注意管理中的细节
细节是管理的缩影。在细节上体现对员工的关怀，是真正贯彻先进管理思想的体现。一个小礼物，一声问候更能体现企业对员工的重视。企业对细节上的疏忽往往会使员工产生企业口是心非的感觉。
另外，还要注意，企业领导者的示范作用。企业领导者的带头作用是不可忽视的。领导人做不好工作的话，还怎么去要求下属去完成自己的任务！
从上面我们可以看到，企业中常用的激励方法有很多。但仅仅知道这些方法还不够。要想让激励方法起到积极作用，必须在正确的指导思想下进行。很多企业在激励的思想、原则上把握不够，在对激励的认识和运用上存在很多误区，往往采用了激励手段，也无法起到激励的效果。
四，激励的误区
1，管理意识落后。
有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。还有的企业，口头上重视人才，行动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后，在这些企业里的员工很难有高的积极性。
2，企业中存在盲目激励现象
不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”。合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照办。前文中，曾论述过，激励的有效性在于需要。只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。所以，要消除盲目激励的现象，，必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来制定本企业的激励措施。
3，激励措施的无差别化
许多企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反！这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。
另外，企业要注重对核心员工的激励。在企业中，核心技术人员、高级管理者、营销骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力。加强对他们，可以起到事半功倍的效果。对核心员工的激励更要使用长期激励的手段，如股票期权、目标激励。
4，激励就是奖励
这是企业中普遍存在的一个误区。前面我们认识到，需要被剥夺的时候也可以激起员工的紧张状态，使其有较高的积极性。
企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，其中的部分并不是企业所希望的。因此，必要的束缚措施和惩罚措施就很必要。
但是，使用惩罚措施时要注意，惩罚力度不能过大。多用奖励，辅以惩罚。
5，激励过程中缺乏沟通
企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。这样对激励是很没有好处的。缺乏必要的沟通，员工就处于一个封闭的环境中，不会有高积极性的。
（1），对员工所做成绩进行肯定。
所有的员工都希望能得到公司的赏识，但结果却往往令他们失望。很多员工总是抱怨，领导只有在自己出错的时候才会注意他们的存在。
管理者注意对员工的正面反馈是很重要的。告诉员工企业感谢员工对企业的贡献，对员工进行肯定，拉进与员工的距离，这才是对员工的极大激励。
（2），透明管理。
让下属了解公司的发展方向，了解公司的现实状态，是非常重要的。创造一种透明的环境，为员工提供相应的信息，可以极大地提高工作效率。
6，重激励轻约束
在中国的企业界，有这么一个现象，国有企业不重激励重约束，留不住人才；民营企业重激励不重约束，也留不住人才。可见，只强调对激励的重视还是不够的。
武汉晨鸣采用严格的管理制度，拿制度来约束员工行为，取得了很大的成功。这对我们是个很好的借鉴。激励正确的事、约束错误的行为才是正确的管理之道。
7，过度激励
有人认为激励的强度越大约好。其实，这也是一种错误的观点，凡事物极必反，激励也是这样。过度的激励就会给员工过度的压力，当这个压力超过员工承受力的时候，结果是可想而知的。适当的激励才会有积极意义。
激励中存在的问题有很多，并且会随着经济的发展滋生出新的问题。本文只把一般性问题论述。中国企业要想有科学的激励体系，除了注意这些问题外，创新是很重要的，结合自己的实际创出适合中国企业的激励体制是必由之路。
参考书目：
[1]斯蒂芬•P罗宾斯.组织行为学.中国人民大学出版社.1997
[2]加里•德斯勒.人力资源管理.中国人民大学出版社.1997
[3]傅永刚.如何激励员工.大连理工大学出版社.2000
企业法学论文篇3
近几年来，移动、电信等通信企业拒绝配合人民法院调查取证的事件时有发生，绝大部分法院对此针锋相对，除责令通信企业依法履行协助义务外，还对其处以不同额度罚款的制裁。由此，引发了一次又一次激烈的争论。 背景：屡犯屡罚与屡罚屡犯 案例一： 湖南省益阳市南县法院2009年在执行一起行政诉讼案件过程中，要求该县移动通信营业部提供某通信用户的电话详单，移动通信企业以电信条例第六十六条规定为由予以拒绝，法院对该营业部处以3万元罚款。2009年11月6日，有关当事人请求湖南省人大法工委就人民法院是否有权检查移动通信用户通信资料做出法律解答。湖南省人大法工委认为，用户通信资料中的通话详单属于宪法保护的通信秘密范畴，人民法院依照民事诉讼法调查取证时，应符合宪法的规定，不得侵犯公民的基本权利。2009年4月9日，全国人大常委会法工委办公室下发法工办复字[2004]3号交换意见，同意湖南省人大常委会法工委的请示意见。意见出来后，相关法院退还了5起类似纠纷的罚款。（《三湘都市报》2009年5月17日报道） 案例二： 2009年10月20日，江苏省东台市法院的执行人员到常州电信分 公司所属湖塘营业厅要求查询电信用户机主资料。常州电信分公司答复，根据宪法第四十条及电信条例第六十六条的规定，人民法院不能检查电信用户的资料信息。随即，东台市法院的执行人员来到常州电信分公司接待处，再次提出要求查询电信用户资料信息，仍遭拒绝。法院遂对常州电信分公司湖塘营业厅、常州电信分公司各处罚款3万元。常州电信分公司向盐城市中级法院申请复议，要求撤销罚款决定。盐城市中级法院驳回其申请。2009年12月2日，东台市法院将6万元罚款执行到位。（《人民邮电报》2009年4月12日报道） 案例三： 2009年2月23日，江西省铜鼓县法院在审理案件中，依当事人申请，到江西宜春移动公司调取案件受害人漆某的手机通话记录及相关资料，移动公司人员向法院办案人员出示一份法工办复字[2004]3号文件复印件后，拒绝提供漆某通话记录。3月14日，法院办案人员再次到该公司调查，仍遭拒绝。为此，铜鼓县法院作出对该公司罚款3万元的处罚决定。宜春移动公司不服申请复议。4月6日，江西省宜春市中级人民法院作出了维持铜鼓县人民法院对江西宜春移动公司罚款3万元的复议决定。（《中国法院网》2009年4月7日报道） 案例四：四川省南充市西充县人民法院执行庭在执行一起借贷纠纷案中，由于被执行人故意隐藏身份和住址，造成该案执行受阻长达6年。2009年4月，西充县人民法院执行庭干警终于获取了被执行人在成都市的座机电话号码，即到四川省电信有限公司成都市分公司调查该座机电话的开户资料，却遭到拒绝。电信公司扬言不论哪级法院来了都不能查，并公然在法院介绍信背面批注“根据宪法第四十条不能提供用户信息”。5月15日，西充县人民法院按照相关法律规定，责令成都电信公司立即协助调查、取证，并对其给予罚款3万元。迫于法律压力，该公司终于同意协助调查、取证，使得这起借贷纠纷案的执行取得了重大突破。同时，西充县人民法院通过强制执行，成功地对罚款进行了强制扣划。（《南充晚报》、《中国法院网》2009年5月25日报道） 案例五：2009年8月7日，湖南省江永县人民法院执行局因一起民事案件执行的需要，到移动公司江永营业部要求协助查询一用户的通话详单。移动公司认为，依照宪法第四十条、电信条例第六十六条和全国人大常委会法工委办公室法工办复字[2004]3号文件的规定，人民法院无权调取用户的资料信息，遂拒绝协助查询。8月18日，该院桃川法庭在审理一起人身损害赔偿纠纷案件中，依一方当事人的申请，要求移动公司江永营业部协助调取对方当事人手机的通话信息，再遭拒绝。8月24日、25日，江永县法院先后向移动公司江永营业部送达两份罚款决定书，罚款金额均为3万元。 反思：法院与通信企业孰是孰非 通过上述列举的众多案例，我们可以清晰地感觉到，人民法院与通信企业就通信调查权的争执已经到了“屡犯屡罚、屡罚屡犯”的地步。这种现象的出现，已经不再是一个单纯的对错问题，而是长时间相互交锋的沉积。两者之间的原则分歧迫使笔者不得不进行深层次的理性思考。 一、通信企业为什么拒绝配合人民法院调查取证？ 移动、电信等通信企业“拒绝”人民法院调查取证，主要理由是宪法第四十条、电信条例第六十六条以 及全国人大常委会法工委办公室法工办复字[2004]3号交换意见有规定。 1、《中华人民共和国宪法》第四十条：“中华人民共和国公民的通信自由和通信秘密受法律的保护。除因国家安全或者追查刑事犯罪的需要，由公安机关或者检察机关依照法律规定的程序对通信进行检查外，任何组织或者个人不得以任何理由侵犯公民的通信自由和通信秘密。” 2、《中华人民共和国电信条例》第六十六条：“电信用户依法使用电信的自由和通信秘密受法律保护。除因国家安全或者追查刑事犯罪的需要，由公安机关、国家安全机关或者人民检察院依照法律规定的程序对电信内容进行检查外，任何组织或者个人不得以任何理由对电信内容进行检查。” 3、全国人大常委会法工委办公室《关于如何理解宪法第四十条、民事诉讼法第六十五条、电信条例第六十六条问题的交换意见 》（法工办复字[2004]3号）：“同意湖南省人大常委会法规工作委员会来函提出的意见。” 湖南省人大常委会法规工作委员会的请示意见为，（1）公民通信自由和通信秘密是宪法赋予公民的一项基本权利，该项权利的限制仅限于宪法明文规定的特殊情形，即因国家安全或者追查刑事犯罪的需要，由公安机关或检察机关依照法律规定的程序对通信进行检查。（2）移动用户通信资料中的通话详单清楚地反映了一个人的通话对象、通话时间、通话规律等大量个人隐私和秘密，是通信内容的重要组成部分，应属于宪法保护的通信秘密范畴。（3）人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十五条规定调查取证，应符合宪法的上述规定，不得侵犯公民的基本权利。 移动、电信等通信企业认为，用户通信资料是通信内容的重要组成部分，属于宪法保护的通信秘密范畴。只有公安机关、国家安全机关或者人民检察院确因国家安全或者追查刑事犯罪的需要，才有权依照法律规定的程序对电信内容进行检查，而上述法律法规明确列举的有权主体中不包括人民法院，故人民法院对电信用户的通信资料不享有调查取证权。 二、人民法院是否有权调查用户的通信资料？ 人民法院有权查询、调取相关人员的通话详单是有宪法和法律依据的。 1、《中华人民共和国宪法》第一百二十六条：“人民法院依照法律规定独立行使审判权，不受行政机关、社会团体和个人的干涉。” 2、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十五条：“人民法院有权向有关单位和个人调查取证，有关单位和个人不得拒绝。” 第一百零三条：“有义务协助调查、执行的单位有下列行为之一的，人民法院除责令其履行协助义务外，并可以予以罚款：（一）有关单位拒绝或者妨碍人民法院调查取证的；” 法院认为，宪法保障人民法院的独立审判权，人民法院的调查取证权属于法院审判权的当然内容。一方面，法律赋予人民法院调查取证的权利，是强制性规定，任何单位和个人都必须执行；另一方面，宪法及法律并未禁止法院对通信企业通话清单的调查取证。相反，最高人民法院曾在1996年2月29日法复[1996]1号批复中已经明确，“依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十五条的规定，人民法院有权向包括邮政企业的有关单位调查取证，有关单位不得拒绝”，而移动、电信公司均是从邮政分离出来的企业。因此，人民法院对通话清单应当享有调查权。 三、人民法院调取当事人的通话详单是否违宪？ 宪法第四十条没有明确规定人民法院可以对通信进行检查，那么，人民法院调取当事人的通话详单是不是违反了宪法的规定呢？答案当然是否定的。虽然宪法在限制公民通信自由的主体界定上没有法院，但并不排除在特殊情况下（司法诉讼中）经法律授权（民事诉讼法）赋予法院这个权力。因为法院是依民事诉讼法行使职权，如果要推翻法院的行为，就应提起对民事诉讼法的违宪审查。只要民事诉讼法不是违宪的，还是现行有效的法律，法院依此行使职权，就不能被认为是违宪行为。只有结合民事诉讼法的规定，才能完整地理解司法权，即一般情况下，法院不得对相关电信资料实施调查权，但在诉讼过程中，作为法院取证阶段有查阅电信资料的权力。 在司法实践中，移动、电信等通信企业“直接以宪法保护公民的通信秘密来抵制法院的取证是荒唐的”.宪法保障公民的基本权利，旨在保障基本权利不受国家机关、社会组织或者个人的非法侵犯，从来就不存在 没有限制的基本权利。公民的通信自由和通信秘密不是绝对的，而是有限制的，除了宪法第四十条规定的限制外，还要受到国家司法权的必要的限制。如宪法第一百二十六条规定，人民法院依照法律规定独立行使审判权，不受行政机关、社会团体和个人的干涉。民事诉讼法第六十五条规定，人民法院有权向有关单位和个人调查取证，有关单位和个人不得拒绝。宪法保障人民法院的独立审判权，人民法院的调查取证权属于法院审判权的当然内容，公民的基本权利要受到国家司法权的限制，即国家公共权力优先于公民个人权利。人民法院查询涉案人员的电话记录，是实现司法权的需要。正如宪法规定的“公民的住宅、人身自由不受侵犯”、“公民的合法的私有财产不受侵犯”等基本权利一样，人民法院在审理、执行案件中，有权搜查公民住宅、人身，有权查封、扣押公民的私人财产，有权对当事人的银行存款予以查询、冻结和划拨，相关当事人和金融机构不能以“宪法规定”为由对抗法院。 四、如何理解电信条例第六十六条以及法工办复字[2004]3号交换意见？ 在解决人民法院“通信调查权”没有违反宪法的大前提下，再来分析通信企业所依据的“电信条例第六十六条以及法工办复字[2004]3号交换意见”，就比较容易得出通信企业拒绝人民法院调查取证的行为是错误的结论。 （一）电信条例第六十六条非法排除法院通信调查权的规定无效。一方面，电信条例第六十六条将宪法第四十条“由公安机关或者检察机关依照法律规定的程序对通信进行检查外，任何组织或者个人不得以任何理由侵犯公民的通信自由和通信秘密”的规定，扩张解释为“由公安机关、国家安全机关或者人民检察院依照法律规定的程序对电信内容进行检查外，任何组织或者个人不得以任何理由对电信内容进行检查”，从而非法禁止了人民法院对通信的调查取证权，这与宪法第四十条的规定是相违背的，是无效的。其实，在宪法第四十条的规定中，国家安全机关与人民法院一样未被纳入法定检查主体之列，那么，电信条例第六十六条又凭据什么将国家安全机关列为通信检查的有权主体，而确认法院没有通信调查权呢？ 另一方面，对于电信条例与民事诉讼法关于法院“通信调查权”的冲突，我们可以通过法的阶位和效力大小来分析。依照《中华人民共和国立法法》对有关法律法规的分类：民事诉讼法由全国人民代表大会制定，是基本法律；而电信条例由国务院制定，是行政法规，属于下位法。立法法第79条明确规定，“法律的效力高于行政法规、地方性法规、规章”，即行政法规不得与基本法律相抵触，与法律相抵触者以法律为准，应适用较高阶位的法律。因此，人民法院根据民事诉讼法完全有权对有关电信内容进行调查取证，通信企业以电信条例为由予以拒绝是完全错误的。 （二）正确看待法工办复字[2004]3号交换意见。全国人大法工委的交换意见也没有明确表示法院查询通话详单的行为属于违宪，它只是明确了这样一种认识，即电话清单属于宪法保障的通信秘密的范畴，应当得到保护。对这一意见以及有关的宪法条文应当全面而不应片面、孤立地理解。如前文所述，公民的通信自由和通信秘密不是绝对的，还要受到国家司法权的限制。人民法院为了审理案件或者执行的需要，根据民事诉讼法的授权，可以合法地“侵犯”公民的通信自由和通信秘密，涉案人员有容忍司法权介入的义务。更何况，法院查询通话清单，只是向通信部门调查了解当事人的电话号码、住址、电话使用情况等登记的业务档案资料，并非监听通话，不会对公民的通讯自由和通信秘密构成太大的威胁。 从另一个层面来说，全国人大常委会法工委办公室的交换意见 并不是宪法解释，不具有立法解释的效力。根据宪法第六十七条的规定，全国人民代表大会常务委员会才有权解释宪法，法工委办公室不是宪法解释的主体。全国人大常委会法工委办公室法工办复字[2004]3号交换意见是针对湖南省人大常委会法规工作委员会《关于如何理解宪法第四十条、民事诉讼法第六十五条、电信条例第六十六条规定的请示》（湘人法工函[2003]23号）所作的内部答复，属指导性的参考意见，其效力等次还不如电信条例，更不能与民事诉讼法相提并论。 建议： “通信调查权”之争亟待解决 随着现代通信事业的飞速发展，电话、手机、互联网等已成为人们之间相互联系的主要通信工具，当事人通话清单上的住址、呼接电话、通话时间等往往涉及案件事实或执行线索。如果人民法院对通话清单不享有调查取证权，那么，在审判案件时，人民法院对于作为案件重要证据的通话资料根本无法审查、 核实，实践中必将会引发一些错案；在执行过程中，将会丧失查找被执行人及其财产的一条重要途径，使人民法院的 “执行难”雪上加霜。为确保人民法院正确行使审判权和执行权，解决 “通信调查权”之争可以说是当务之急。笔者呼吁： 一、尽快出台立法解释。由于人民法院与通信企业对宪法第四十条的理解产生根本分歧，对民事诉讼法第六十五条、电信条例第六十六条的适用存在差异，致使同一问题有截然相反的判断和举措。对此要引起高度重视，尽快报请全国人大常委会对宪法第四十条作出立法解释以统一认识，杜绝纷争。 二、加强联系和沟通。电信条例第六十六条非法排除法院通信调查权的规定与民事诉讼法第六十五条相抵触，是无效的。鉴于电信条例是通信行业的行政法规，最高人民法院应及时与国家信息产业部衔接和沟通，建议其从维护宪法权威和司法权威的高度出发，摒弃行业保护主义，双方联合下发文件或商国务院修改电信条例，切实解决人民法院对通话清单的调查取证权。 三、加大业务指导力度。尽管全国人大常委会法工委办公室法工办复字[2004]3号交换意见不具有法律意义上的效力，但作为受各级人大监督的人民法院不得不顾忌该意见的份量。特别是湖南省相关的法院，因该交换意见源起于湖南省人大常委会法规工作委员会的请示。2009年5月，湖南省南县等法院经省人大常委会的督促退还了5起纠纷的罚款，在某种程度上就隐含了这层因素，而其他省、市的法院对该交换意见基本上持否定态度。为确保法律的统一实施，建议最高人民法院对下级法院加大业务指导力度，出台指导意见或司法解释，以支持和规范法院对通信资料的调查取证行为。 注释： 参见蔡定剑（中国政法大学法学院教授）：“直接以保护公民通讯秘密的宪法规定抵制法院取证是不可取的”，载《人民法院报》2009年5月26日。 参见江伟（中国人民大学法学院教授、博士生导师）：“法院在强制执行过程中有进行必要调查的权力”，载《人民法院报》2009年5月26日。
企业法学论文篇4
基本规范中第十一条规定，企业应当根据国家有关法律法规和企业章程，建立规范的公司治理结构和议事规则，明确决策、执行、监督等方面的职责权限，形成科学有效的职责分工和制衡机制。
1.企业按照国家有关法律法规、股东（大）会决议和企业章程，结合本企业实际，明确股东（大）会、董事会、监事会、经理层和企业内部各层级机构设置、职责权限、人员编制、工作程序和相关要求的制度安排。
2.企业应当按照科学、精简、高效、透明、制衡的原则，综合考虑企业性质、发展战略、文化理念和管理要求等因素，合理设置内部职能机构，明确各机构的职责权限，避免职能交叉、缺失或权责过于集中，形成各司其职、各负其责、相互制约、相互协调的工作机制。
3.企业应当通过编制内部管理手册，使全体员工掌握内部机构设置、岗位职责、业务流程等情况，明确权责分配，正确行使职权。
4.企业应当成立专门机构或者指定适当的机构具体负责组织协调内部控制的建立实施及日常工作。
5.企业应当加强内部审计工作，保证内部审计机构设置、人员配备和工作的独立性。
如上所述，企业只有建立了科学的法人治理结构，才能造就出优秀的高管团队和先进的管理制度，依法经营，履行好促进就业、保护员工权益和其他社会责任，高管带头垂范作用和员工满意度的提高才能有助形成优良的企业文化。
二、如何构建优良的企业文化
所谓企业文化，是指企业在生产经营实践中逐步形成的、为整体团队所认同并遵守的价值观、经营理念和企业精神，以及在此基础上形成的行为规范的总称。基本规范第十八条规定，企业应当加强文化建设，培育积极向上的价值观和社会责任感，倡导诚实守信、爱岗敬业、开拓创新和团队协作精神，树立现代管理理念，强化风险意识。董事、监事、经理及其他高级管理人员应当在企业文化建设中发挥主导作用。企业员工应当遵守员工行为守则，认真履行岗位职责。
1.企业应当采取切实有效的措施，积极培育具有自身特色的企业文化，引导和规范员工行为，打造以主业为核心的企业品牌，形成整体团队的向心力，促进企业长远发展。
2.企业应当培育体现企业特色的发展愿景、积极向上的价值观、诚实守信的经营理念、履行社会责任和开拓创新的企业精神，以及团队协作和风险防范意识。企业应当重视并购重组后的企业文化建设，平等对待被并购方的员工，促进并购双方的文化融合。
3.企业应当根据发展战略和实际情况，总结优良传统，挖掘文化底蕴，提炼核心价值，确定文化建设的目标和内容，形成企业文化规范，使其构成员工行为守则的重要组成部分。
4.董事、监事、经理和其他高级管理人员应当在企业文化建设中发挥主导和垂范作用，以自身的优秀品格和脚踏实地的工作作风，带动影响整个团队，共同营造积极向上的企业文化环境。企业应当促进文化建设在内部各层级的有效沟通，加强企业文化的宣传贯彻，确保全体员工共同遵守。
5.企业文化建设应当融入生产经营全过程，切实做到文化建设与发展战略的有机结合，增强员工的责任感和使命感，规范员工行为方式，使员工自身价值在企业发展中得到充分体现。企业应当加强对员工的文化教育和熏陶，全面提升员工的文化修养和内在素质。
如上所述，企业高管在构建企业文化中起主导和垂范作用，如果没有科学的法人治理结构及机构设置，是难以形成优良的企业文化的。而优良的企业文化使企业所有团队和员工关注到企业的诚信和长远发展，关注到企业所面临的各种风险，关注到应履行的社会责任，因此，没有优良的企业文化是难以保障企业能履行社会责任的。
三、企业如何尽到社会责任
所谓社会责任，是指企业在经营发展过程中应当履行的社会职责和义务，主要包括安全生产、产品质量（含服务，下同）、环境保护、资源节约、促进就业、员工权益保护等。
1.企业至少应当关注在履行社会责任方面的下列风险：
(1)安全生产措施不到位，责任不落实，可能导致企业发生安全事故。
(2)产品质量低劣，侵害消费者利益，可能导致企业巨额赔偿、形象受损，甚至破产。
(3)环境保护投入不足，资源耗费大，造成环境污染或资源枯竭，可能导致企业巨额赔偿、缺乏发展后劲，甚至停业。
(4)促进就业和员工权益保护不够，可能导致员工积极性受挫，影响企业发展和社会稳定。
如上所述，不能很好履行社会责任方面给企业带来的风险往往都是致命的，企业必须重视履行社会责任的重要性。
三鹿毒奶粉事件就是一个最深刻的教训。事件回放，从2008年6月28日兰州医院收治首个毒奶粉患儿，到2008年12月23日三鹿集团因毒奶粉事件被宣告破产，不到半年时间，三鹿集团遭受灭顶之灾，同时事件还造成6名婴儿死亡，逾30万名儿童患病的恶果。董事长田文华和另外18人被追究刑事责任。
通过毒奶粉事件，我们发现其内部控制存在很大的缺陷：①从公司治理结构方面看，董事长田文华从1987年开始担任三鹿集团董事长兼总经理，到2008年9月17日被刑拘，任职长达21年，导致公司治理结构的制衡机制失效。②从履行社会责任方面看，该公司对购进原料奶疏于管理，没有履行相应的社会责任。③从企业文化方面看，该公司在2007年就接到消费者反映奶粉质量的投诉，直到毒奶粉事件被曝光，没有遵守诚实守信原则，说明该公司在企业文化环境控制中存在严重缺陷……
所以，企业应当重视履行社会责任，切做到经济效益与社会效益、短期利益与长远利益、自身发展与社会发展相互协调，实现企业与员工、企业与社会、企业与环境的健康和谐发展。
2.企业如何履行社会责任
(1)加强安全生产
企业应当根据国家有关安全生产的规定，结合本企业实际情况，建立严格的安全生产管理体系、操作规范和应急预案，强化安全生产责任追究制度，切实做到安全生产。
企业应当重视安全生产投入，在人力、物力、资金、技术等方面提供必要的保障，健全检查监督机制，确保各项安全措施落实到位，不得随意降低保障标准和要求。
企业应当贯彻预防为主的原则，采用多种形式增强员工安全意识，重视岗位培训，对于特殊岗位实行资格认证制度。企业应当加强生产设备的经常性维护管理，及时排除安全隐患。
(2)提高产品质量
企业应当规范生产流程，建立严格的产品质量控制和检验制度，严把质量关，禁止缺乏质量保障、危害人民生命健康的产品流向社会。
企业应当加强产品的售后服务。售后发现存在严重质量缺陷、隐患的产品，应当及时召回或采取其他有效措施，最大限度地降低或消除缺陷、隐患产品的社会危害。企业应当妥善处理消费者提出的投诉和建议，切实保护消费者权益。
(3)努力实现环境保护与资源节约
企业应按照国家有关环境保护与资源节约的规定，结合本企业实际情况，建立环境保护与资源节约制度，认真落实节能减排责任，积极开发和使用节能产品，发展循环经济，降低污染物排放，提高资源综合利用效率。企业应当通过宣传教育等有效形式，不断提高员工的环境保护和资源节约意识。
(4)促进就业与员工权益保护
企业应当依法保护员工的合法权益，贯彻人力资源政策，保护员工依法享有劳动权利和履行劳动义务，保持工作岗位相对稳定，积极促进充分就业，切实履行社会责任。企业应当避免在正常经营情况下批量辞退员工，增加社会负担。
企业法学论文篇5
近年来,我国市场经济得到了迅速发展,市场体系日趋完备,市场竞争日益激烈,一些新的不正当竞争行为逐渐暴露出来,有的表现还很突出。相比之下,《反不正当竞争法》规范的不正当竞争行为、执法手段和法律责任与现实经济生活存在着明显的不适应,暴露出一些问题,如缺乏可操作性,对经济领域中出现的新的不正当竞争行为缺乏周密规范,造成了对不正当竞争行为查处力度不够,在一定程度上影响了正常的市场经济秩序。这种情况就使得完善反不正当竞争法律制度迫在眉睫。 一、应增加新的不正当竞争行为的规定,进一步拓宽执法的范围 法律的稳定性相对于法律所调整的社会经济关系的变动性、灵活性而言是滞后的。法律一旦制定就具有稳定性,而社会经济关系则是在不断变化的。在国外,不正当竞争行为以其广泛且不确定而著称。我国经济体制正处于转轨变型时期,旧的体制正在消失,市场经济体制正在形成。这种新旧体制交替在竞争秩序上表现得尤为明显,导致许多新的不正当竞争行为的出现。我国现行的《反不正当竞争法》根据当时经济领域不正当竞争的情形,只规定了十一种不正当竞争行为,每种行为都有明确的适用界定,致使许多新出现的不正当竞争行为无法纳入到现行法律的调整范围。十一种不正当竞争行为的界定,也限制了《反不正当竞争法》作为商标、专利、版权法的后盾法的作用的发挥。人们曾形象地把传统知识产权的三项主要法律(专利法、商标法、版权法)比作三座浮在海面上的冰山,而把反不正当竞争法比作在下面托着这三座山的海水,商标、专利、版权法管不到的违法行为,由《反不正当竞争法》来管。如我国《反不正当竞争法》第10条虽然为专利法保护不到的发明创造提供了更宽保护,但仍比较弱。而如何在版权法之外提供更宽的保护,还没有相应的规定。《反不正当竞争法》本应保护到商标法所管不到的违背诚实信用的商业行为,仅以假冒他人注册商标作为不正当竞争行为为例,既不是《商标法》的调整对象,也不是《反不正当竞争法》的适用范围,影响了《反不正当竞争法》的法律效力的发挥。 为了弥补《反不正当竞争法》的不足,一些地方性法规细化、拓展了不正当竞争行为的范围。但是,按照《行政处罚法》第11条的规定:“法律、行政法规对违法行为已经作出行政处罚规定,地方性法规需要作出具体规定的,必须在法律、行政法规规定的给予行政处罚的行为、种类和幅度的范围内规定。”因此,建议在修订和完善《反不正当竞争法》时,第一,对不正当竞争行为采取概括加列举的方式,明确规定一般条款,并为一般条款设置相应的罚则,以适应纷繁复杂的现代经济生活,同时也避免以行政立法、地方立法、部门立法修改基本法律之嫌。第二,设定兜底条款,及时规范经济生活中新出现的不正当竞争行为。为了防止行政执法的随意性影响统一的市场体系的确立,可以采取提高认定机关等级的办法予以限制,以此增强对各种新出现的或者将会出现的不正当竞争行为的控制力,促进查处不正当竞争行为工作的深入开展。 二、强化查处反不正当竞争行为力度,保障反不正当竞争行为主管机关有效实施行政职权 目前,作为反不正当竞争行为主管机关的工商行政管理机关,在查处不正当竞争行为案件时,往往显出执法职权和执法手段力度不够,缺乏扣留、查封、强行划拨等强制手段,以致有人把《反不正当竞争法》比喻为“给枪不给子弹”的法律。执法手段太弱严重影响了行政执法的效果。 工商行政管理机关在查处不正当竞争案件中,尤其是查处假冒、仿冒的不正当竞争行为时,往往避开适用《反不正当竞争法》,而最大限度地适用具有强制措施的《投机倒把行政行为处罚暂行条例》。严格地讲,这是违背适用法律优先于行政法规原则的。 为解决执法手段的不足,有的地方的工商行政管理机关与公、检、法部门联合执法,借用他们的执法手段进行执法。这些做法既不符合法治原则,也大大增加了工商行政管理机关的执法成本。另外,国家立法机关在赋予行政执法机关行政强制措施和行政保全措施方面,采取了高门槛的授权原则。如《商业银行法》第30条规定,对单位存款,商业银行有权拒绝任何单位或个人冻结、扣划,但法律另有规定的除外。《行政处罚法》第51条规定,根据法律规定工商管理机关有权将查封、扣押的财务拍卖或者冻结的存款划拨抵缴罚款。这样一来,工商行政管理机关依据地方反不正当竞争法规规定的查封、扣押、划拨等行政强制措施进行办案,将又会陷入困难的境地。 因此,解决查处不正当竞争案件手段“软”的问题,最终要在修订完善《反不正当竞争法》 时,赋予工商行政管理机关拥有对涉嫌反不正当竞争行为人、相关人询问和要求提供有关证明材料的权利;对其有关的协议、帐薄、凭证和其他资料有查询、复制权;对涉嫌不正当竞争行为人的财物,有查封、扣押权。这样就消除了长期以来有些单位和个人对工商行政管理机关能否扣押、查封涉嫌不正当竞争行为人财物的疑问、指责和行政应诉中的困惑。另外,还应赋予工商行政管理机关有权查询不正当竞争行为人在银行或者其他金融机构的存款;必要时,可以提请人民法院采取保全措施,冻结涉嫌不正当竞争行为在银行或者其他金融机构的存款。
企业法学论文篇6
内容论文摘要：对企业法人营业执照被吊销后的法律责任问题，在实践中和理论界一直存在不同的认识，国家法律、行政法规也没有明确规定，国家工商行政管理总局的有关规定与最高人民法院司法解释又不相同，因工商行政管理机关吊销企业法人营业执照后，其法人资格是否继续存在的问题成为工商部门、法院以及企业关注的对象。因此，企业法人被吊销营业执照后的法律责任问题亟待解决。笔者认为，企业法人营业执照被吊销，是依法剥夺其继续经营的权利能力，只是使企业丧失继续从事经营活动的资格，并不意味着企业就当即终止。在其清算、注销之前，企业法人资格依然存在，但是，这个期限也不能是无限的。当其认为合法权益受到侵害时，有权以企业法人的名义提起诉讼，当其有违法行为时，仍可以该企业法人为处罚对象。同时希望提高对企业被吊销营业执照后法律责任的认识，修改有关法律法规，对涉及企业被吊销的问题不周全、不明确之处，予以明晰，以期解决司法实践中的混乱状况。论文关键词：企业法人、吊销、撤销、注销当前，对企业法人被吊销营业执照后的法律责任问题，在实践中和理论界一直存在不同的认识，国家法律、行政法规也没有明确规定，因工商行政管理机关吊销企业法人营业执照后，其法人资格是否继续存在已经成为工商部门、法院以及企业关注的问题。一、有关企业法人被吊销营业执照的规定国家工商行政管理总局《关于企业法人被吊销营业执照后法人资格问题答复》（工商企字[2002]第106号）规定： “根据《公司登记管理条例》第三条和《企业法人登记管理条例》第三条和第二十五条的规定，企业法人营业执照是企业法人凭证，申请人经登记主管机关依法核准登记，领取企业法人营业执照，取得法人资格。因此，企业法人营业执照被登记主管机关吊销，企业法人资格随之消亡。 吊销营业执照、注销登记是企业法人资格消亡的两种方式，两者的法律后果均导致企业法人资格消亡。注销登记以企业法人申请为前提，是企业法人的主动行为，经登记主管机关核准登记，法人资格消亡；吊销营业执照是登记主管机关依照法律法规的规定，对企业法人违反规定实施的一种行政处罚，对企业法人而言，吊销营业执照就意味着其法人资格被强行剥夺，法人资格也就随之消亡，并由登记主管机关在企业登记档案上予以载明，不需要被吊销执照的企业法人再申请办理注销登记。” 但最高人民法院在对地方人民法院的请示中答复：“企业法人被吊销营业执照后应当依法进行清算，清算程序结束并办理工商注销登记后，该企业法人才归于消亡”。这使得执法部门以及企业经营活动中的关系人感到有些无所适从。二、企业法人的解散与企业法人的终止要确定企业法人被吊销营业执照后的法人资格，就必须分清企业法人解散和企业法人终止的不同。企业法人的解散和企业法人的终止是两个不同的概念。企业法人的解散是指企业法人因本身不能存续的事由发生，而停止积极活动，开始整理财产关系，是企业法人终止程序的一个环节，是确定企业法人将要终止，这种确定虽然不会立即导致企业法人的消灭，但它必将导致企业法人的消灭。企业法人的终止，是指企业法人资格的消灭。企业法人终止后，其民事权利能力和民事行为能力丧失，法人资格消灭，是企业法人在实体上的消灭。我国《公司法》第一百九十七条“公司清算结束后，清算组应当制作清算报告，报股东会或者有关主管机关确认，并报送公司登记机关，申请注销公司登记，公告公司终止。”《公司登记管理条例》第三十八条“经公司登记机关核准注销登记，公司终止。”这说明企业法人的解散是企业法人终止的前奏，企业法人的解散事由出现时，只是说明企业法人即将终止，此时企业法人的法人资格依然存续，只有经合法清算后，办理了注销登记手续，企业法人才告终止。即解散仅为法人权利能力丧失之原因，而非直接使其权利能力消灭。”企业法人解散时进行的清算有两种后果，一是经清算企业资产能够抵偿其债务的，企业财产抵偿债务后剩余的财产可按公司章程分配给股东，企业终止；二是经清算资不抵债的，转入破产清算程序，经破产清算，各债权人公平受偿后，企业法人终止。故当企业法人被吊销营业执照后，在清算期间，其法人资格并未消灭，只有在办理注销登记后才能构成法律意义上的终止。换句话说，企业法人被吊销营业执照并非其法人人格的当然消灭，而只是法人人格消灭的原因，即企业法人因发生法律上的原因而丧失其营业的上权力能力，而不是在被吊销营业执照等法律规定的解散事由出现时就当然丧失法律人格，否则其内部关系与对外关系将无法了结，已经与企业 法人成立法律关系的主体就可能遭受不测的损害或者取得不正当的利益。清算是清理被解散企业法人的财产，了结其所为当事人的关系，从而使企业法人最终消灭的程序。因此，企业法人被吊销营业执照是企业终止的原因，企业法人只有在办理注销登记手续后终止，其法人资格才正式消灭。《民法通则》第36条规定：“法人的民事权利能力和民事行为能力，从法人成立时产生，到法人终止时消灭。”《公司登记管理条例》第2条：“有限责任公司和股份有限公司设立、变更、终止，应当依照本条例办理公司登记。”第38条：“经公司登记机关核准注销登记，公司终止。”《企业法人登记管理条例》第20条：“企业法人歇业、被撤销、宣告破产或者其他原因终止经营，应当向登记主管机关办理注销登记。”由此可见，公司从设立到终止，其标志是以国家授权的工商行政管理部门的登记为准，即从“开业登记”为始，到“注销登记”为止。在企业未办理注销登记之前，其主体资格依然存在。企业被吊销执照，丧失的是民事权利能力，不能再开展经营活动，其民事活动只限于清理债权、债务，如进行诉讼，自然可以企业的名义进行。因此，企业法人被吊销营业执照后至被注销登记前，该企业法人仍应视为存续，可以自己的名义进行诉讼活动。三、企业法人被撤销与企业法人被吊销的区别企业法人被撤销是指企业法人违反国家法律、行政法规被主管部门撤销。我国《行政许可法》第六十九条规定：“有下列情形之一的，作出行政许可决定的行政机关或者其上级行政机关，根据利害关系人的请求或者依据职权，可以撤销行政许可：（一）行政机关工作人员滥用职权、玩忽职守作出准予行政许可决定的；（二）超越法定职权作出准予行政许可决定的；（三）违反法定程序作出准予行政许可决定的；（四）对不具备申请资格或者不符合法定条件的申请人准予行政许可的； （五）依法可以撤销行政许可的其他情形。被许可人以欺骗、贿赂等不正当手段取得行政许可的，应当予以撤销。”我国《公司法》第一百九十二条规定“公司违反法律、行政法规被依法责令关闭的，应当解散，由有关主管机关组织股东、有关机关及有关专业人员成立清算组，进行清算。”全民所有制工业企业法第十九条、第二十条、第二十一条规定：企业违反法律、法规被责令撤销是企业终止的原因之一；企业终止时，必须保护其财产，依法清理债权债务；企业终止须经工商行政管理部门核准登记。外资企业法实施细则第七十二条、第七十七条、第七十九条规定：违反中国法律、法规，危害社会公共利益被依法撤销是外资企业应予终止的情形之一，并按照《外商投资企业清算办法》进行清算；外资企业清算结束，应当向工商行政管理机关办理注销登记手续。《外商投资企业清算办法》第三十五条“企业审批机关批准特别清算开始之日或者企业被依法责令关闭之日，为特别清算开始之日。”从以上规定可以看出，撤销企业是一种行政决定，对撤销决定不服不能和吊销营业执照一样可以申请复议和提起行政诉讼，其产生的法律后果与吊销营业执照是一样的，即企业法人进入清算程序，导致企业法人的解散。笔者认为，撤销与吊销在法律后果上是有区别的，吊销是自吊销之日起无资格，撤销设立登记，则是自始无资格，既然从开始没有企业法人资格，就不存在注销法人资格的问题，由此撤销产生的法律后果应该由其投资人或开办者负责处理，而不能再以企业法人的名义申请提议和提起行政诉讼。 四、企业法人被吊销营业执照后丧失的具体权利和资格企业法人被吊销营业执照后，首先丧失了生产经营权。我国各类企业未经登记注册严禁进入市场，否则以非法论处。轻者没收财产和罚款并依法取缔，重者除没收财产和罚款及依法取缔并处外，还可能承担刑事责任。其次，丧失了法律保护的请求权。法律只保护和调整合法主体的合法行为，而不保护非法行为，企业一旦被吊销营业执照，其一切经营行为均为非法行为。更不能要求自己或他人作为或不作为。再次，丧失了最后救济权。企业法人营业执照被吊销，不等于法人立即消灭，仅是除清算范围外的一切活动停止。依据《中华人民共和国民法通则》第40条、第46条和《企业法人登记管理条例》第20条、第33条规定，企业法人被吊销营业执照后，应当由企业上级主管部门或出资人组织清算组进行清算。清算程序结束至工商部门注销前，仍可以自己名义或清算组名义（已成立清算组）从事清算范围内的活动，包括起诉、应诉等，它具有民事诉讼的主体资格。五、 企业法人被吊销营业执照后的民事责任企业法人因为违反了国家法律、行政法规被吊销营业执照，因此这类企业多数情况下不依法进行清算，也不办理注销登记。虽然认定其法人资格依然存续，并在案件中将其列为被告，判决其承担责任后，债权人得到的也往往只不过是一张空文，法院执行时找不到债务人，也无法查清债务人的具体财产，判决很难得到切实执行，这样债权人的合法权益就受到了侵犯。还有一些企业法人未经合法清算，通过编造虚假的清算文件、债务清偿完结的证明等，骗取工商行政管理部门核准了注销登记。办理了注销登记在法律上就应认定该企业法人已终止，其法人资格已消亡。在这些情况下，是否能追及企业法人的开办者、投资者来承担企业法人的民事责任。根据企业法人制度理论，企业法人一经登记注册，就具有独立法人资格，拥有独立财产，并以其财产独立承担民事责任，投资者仅以其投资额为限对企业法人承担有限责任。因此在企业法人被吊销营业执照的情况下，原则上应由企业法人独立承担民事责任。这是解决被吊销企业法人债务的基本原则。但这项原则也并不是绝对的，当企业法人的开办者、投资者未履行法定的义务，侵犯了债权人的合法权益时，也应承担相应的民事责任。因为企业法人被吊销营业执照后，组成清算组进行清算是企业开办者、投资者的法定义务。企业的开办者、投资者不履行进行清算的义务，必然直接损害债权人的债权，根据侵权法律制度理论，其应承担因其侵权行为对债权人的债权所造成的损害责任。下面分析企业法人被吊销营业执照后民事责任承担问题。（一）、企业法人依法清算，由企业法人独立承担民事责任企业法人进行清算时，清算组在清算期间行使的职责是：清理公司财产，分别编制资产负债表和财产清单；通知或者公告债权人；处理与清算有关的公司未了结的业务；清缴所欠税款；清理债权、债务；处理公司清偿债务后的剩余财产；代表公司参与民事诉讼活动。当企业财产能够清偿企业债务时，分别支付清算费用、职工工资和劳动保险费用，缴纳所欠税款，清偿企业债务，对清偿后的企业剩余财产由股东进行分配。当企业财产不足清偿债务时，应当立即向人民法院申请宣告破产，按破产程序进行清算。在这种情况下，企业法人的开办者、投资者依法履行了法定的清算义务，没有侵犯债权人的合法权益，也就不应当承担企业法人的民事责任。企业法人的财产能够清偿企业债务时，债权人的债权能得到全部实现；当企业法人的财产不足清偿债务时，债权人的债权通过破产程序受偿，不足部分被合法消灭。故应只列企业法人为被告，判决由企业法人偿还债务。（二）、企业法人未经清算办理注销登记，由企业法人的开办者、投资者承担民事责任企业法人未经合法清算，其开办者、投资者采取欺骗的手段，提供虚假材料，向企业登记部门申请办理注销登记，经企业登记部门核准办理了注销登记，其法律人格即消灭。企业法人的人格与自然人不同，自然人是始于出生，终于死亡；而企业法人是以企业登记机关的登记为准，始于开业登记，终于注销登记，注销后不可能再恢复。故企业法人只要办理了注销登记，就不能作为民事主体承担责任。原企业法人的开办者、投资者编造了清理债务完结的证明，理论上其应当承担经合法清算应与了结的债务。企业法人如果不是经破产程序终止，从理论上可推定该企业法人被注销前的财产足以清偿债务。该企业法人的债务没有清偿即被注销，这就可推定该企业法人用于清偿债务的财产被其开办者、投资者占有，故应由其开办者、投资者承担偿还责任。（三）、企业法人不依法清算，也未办理注销登记的民事责任企业法人的开办者、投资者，在企业法人被吊销营业执照后负有清算责任，然而，企业法人的开办者、投资者为规避债务，不依法进行清算，致使债权人的债权无法实现。也有的企业法人的开办者、投资者在企业法人被吊销营业执照时，趁机侵占企业财产、抽逃出资或恶意处置企业的财产。这些行为必然导致企业财产的非正常减少，甚至丧失。从而使企业法人的财产不足以清偿债权，甚至无财产清偿债权，这就侵犯了债权人的合法权益。而企业法人的债务除通过完全清偿而消灭外，想只部分清偿或不清偿而消灭，合法的途径是通过破产程序。由于企业法人没有进行清算，他人就无法确定企业的财产状况，无法知道企业的财产是否足够清偿债务，只要未向法院申请宣告破产，就应推定企业财产能够清偿债务，企业法人的开办者、投资者应保证企业所有债务能够得到全部清偿。故企业法人被吊销营业执照后，应清算而未清算，在未办理注销登记前，可将企业法人和其开办者、投资者列为共同被告，判决企业法人承担清偿责任 ，其开办者、投资者承担连带责任。具体承担责任时，可先执行企业法人的财产，不足部分由其开办者、投资者偿还。但是，这个期限也不能是无限的，现实中，企业因两年没有参加年检而被吊销营业执照，其工作人员大多已经不在了，甚至就没有打算清理债权债务，也没有人成立清算组织，这样是不是能够认为企业法人资格永久存在，建议通过立法规定，企业法人被吊销营业执照后，其法人资格存在时间为两年，久拖不清算的，其债务应当直接由企业法人的开办者、投资者承担。在企业法人被吊销营业执照后，只要未办理注销登记手续，其法人资格依然存续，其仍应作为民事诉讼主体参加诉讼活动，但是这也应当是有期限的，不能一直拖着，超过两年其法人资格即丧失，不能再作为民事诉讼主体参加诉讼活动。企业法人一经注销，其法人资格即丧失，不能再作为民事诉讼主体参加诉讼活动。这样既符合法人制度理论，企业法人以其财产独自承担民事责任，又可防止企业法人的开办者、投资者采取不法行为恶意逃废债务，侵害债权人的利益，从而充分保护债权人的合法权益，维护交易的安全。
企业法学论文篇7
随着我国社会主义市场经济的发展，出现了原有的企业法和《公司法》都未能包含的诸如城乡股份合作制企业那样的新的企业形式，在法律规范上也出现了企业法和公司法相融合的领域。如1996年通过的《乡镇企业法》第2条规定："乡镇企业是指农村集体经济组织或者农民投资为主，在乡镇（包括所辖村）举办的承担支援农业义务的各类企业"，"符合企业法人条件的，依法取得企业法人资格"。 （三）企业形态 综上所述，我国的企业形态主要有下列9种：中外合资经营企业、外资企业、中外合作经营企业、国有企业、有限责任公司、股份有限公司、合伙企业、个人独资企业、乡镇企业等。根据我国《公司法》第18条规定："外商投资的有限责任公司适用本法，有关中外合资经营企业、中外合作经营企业和外资企业的法律另有规定的，适用其规定。"因此，可以说"三资"企业的绝大部分是采取了有限责任公司的形态。可见，与日本的企业形态相比，我国的企业形态更为复杂多样。我国的法律虽然对大陆法系下的隐名合伙、企业合作社、合名公司和合资公司尚缺乏明确的规定，但对中国特色的社会主义市场经济主体的"三资"企业、国有企业和乡镇企业则做出了时代性的制度创新。 三、中日两国企业形态的本质差异 首先，日本的企业具有统一的"商的色彩"即"营利的性质"，法人企业只有公司。而我国的法人制度是在国有企业改革的过程中产生的，因此我国的法人企业不限于公司，没有公司化的全民所有制或国有企业、集体所有制企业和股份合作制企业也都是法人企业。这些企业自然地、或多或少地具有"作为国家行政担负者的"性格。因此，扩大国有企业自主权及其公司化、民营化等课题，是完善中国企业制度的关键。诚然，由于所有制形式上的差异，我国的企业制度比较侧重于公有制企业和混合所有制企业形态的发展，而日本的企业制度则从一开始就主要以私有企业为调整对象。 其次，从法律的层面讲，日本的商法即企业法已有一百多年的历史，在社会经济生活中已经形成了比较稳定的现代公司制度。相对而言，我国的企业制度还处在尚未完全定型的发展阶段。例如日本的企业法中没有"股份合作制"的企业形式，我国的"股份合作制企业"实际上是"集体"经济发展的产物，具有浓厚的中国特色。可以说，中日两国现代企业法律制度上的差异，主要来自日本资本主义商法体系和我国社会主义市场经济法律体系的本质差异。 第三，就企业关系所依据的法律体系看，日本的企业法律制度所遵循的是"特别法优于习惯法"的原则，因此在制定法之间适用的顺序是：商事特别法令、条约、商法和民法。并且，日本《商法》第1条规定了"本法未规定的，适用商业习惯，没有商业习惯法的，适用民法"。我国的企业法律制度主要是遵循各类企业的特别法、公司法和民法通则等规定，在是否可以遵循商业习惯法的问题上，尚未有明确的规定。 本问题》，《判例タイムズ》1986年No.585，第3页。 （日）古岛义雄：《亚洲o中国o日本-企业与金融的改革》，东京シグマべイスキャピタル株式会社2009年版，第85页。
企业法学论文篇8
通常情况下，我们习惯于将涉及到企业控制权变动的产权交易行为中的企业兼并和企业收购行为统称为企业并购。随着中国对外开放、国企改制和入世后全球经济一体化的发展趋势，目前企业并购已经成为跨国企业和境内企业发展的一种重要方式。企业并购的主要目的应是改善企业资源配置质量、提高资源利用效率，从而实现参与并购各方主体利益的最大化。但是企业并购行为所涉及到的往往都是相对比较复杂而且专业性又非常强的工作，这种复杂的工作客观上需要各方面专家和机构在其中发挥作用，如执业律师、注册会计师、评估师以及熟悉国家产业政策并具备资本运营实际操作经验的投资银行机构等。这些人士或机构提供的专业调查和咨询意见是防范并购中存在的系列风险、促进企业并购行为依法规范运作的重要保障。本文通过介绍律师在企业并购中所发挥的重要作用，希望参与企业并购的各方充分认识到聘用律师等中介机构帮助自己完成企业产权交易的必要性问题。在企业并购行为中，所涉及到的各方利益主体一般包括：兼并方或收购方（简称“并购方”）、被兼并方或被收购方（以下称“目标公司”）、目标公司的债权人和债务人、政府部门（尤其是国有控股企业）等。其中最需要聘用律师的是并购方和目标公司。下面就针对并购方和目标公司律师所应发挥的作用分别展开叙述。一、并购方律师的主要工作事项对并购方而言，任何并购交易中都可能存在着风险，只有对并购交易中的风险有充分的认识，并做好相应的对策，才能有效防范并购风险，保证并购交易的成功及实现并购的目的。并购方之所以需要专门从事并购法律事务的律师，是因为律师可以在并购业务中发挥以下重要作用：（一）在实施并购前对并购交易的合法性进行审查。并购不完全是一种市场行为，其中在参与主体、市场准入、经营规模和范围等方面必然受到有关国家法律法规或相关政策的限制，特别是当并购涉及到国有企业的时候，政府干预是必然的，而且政府在并购中所扮演的角色有时会直接关系到并购的成败。所以，律师参与企业并购业务首先要对并购交易的合法性进行审查。（二）对目标企业所涉及的法律事项做尽职调查。为了确保并购的可靠性，减少并购可能产生的风险与损失，并购方在决定并购目标公司前，必须要对目标公司的内部情况进行一些审慎的调查与评估。这些调查和评估事项包括：1、目标公司的产权证明资料（一般指涉及国有产权时国资管理部门核发的产权证或投资证明资料）；2、目标公司的工商注册登记资料（包括公司章程、各类出资或验资证明报告等）；3、有关目标公司经营财务报表或资产评估报告；4、参与并购的中介机构从业资质；5、目标公司所拥有的知识产权情况；6、目标公司重大资产（包括房产、土地使用权等无形资产）、负债或合同事项；7、目标公司管理框架结构和人员组成；8、有关国家对目标公司的税收政策；9、各类可能的或有负债情况（包括各类担保、诉讼或面临行政处罚等事项）；10、其他根据目标公司的特殊情况所需要调查的特殊事项，如社会保险、环保、不可抗力、可能不需要并购方同意就加诸于并购方的潜在责任等。目标公司若不反对并购，应对并购方律师尽职调查持合作态度，应并购方要求或依规定要求的情况下，应尽可能地将自身情况，有关材料、资料、文件等告知或提供给并购方。（三）出具完备的并购方案和法律意见书。并购方律师参与并购的核心工作就是为其实施并购行为提供或设计切实可行的并购方案和出具相关的法律意见书，以便对并购中所涉及的法律风险进行提示或适当的规避。目前，对国有企业产权的交易，一般律师的法律意见书是向管理国有资产的上级主管部门或政府机关报批时所必须的法律文件。（四）起草相关的合同、协议等法律文件。企业并购行为往往同时涉及企业的资产、负债或人员等重组事项，其间必然涉及到需要律师起草或审核的大量合同、协议等法律文件。这些合同或协议文件是最终确立企业并购各方权利义务法律关系的依据，务必需要专业律师从中进行必要的审核把关。（五）参与有关的并购事项商务谈判。对企业并购而言，主要还是一种市场交易行为，需要参与并购的各方反复进行（有时甚至是非常艰苦的）商务方面的谈判，至于面临企业并购失败的风险也是非常正常的事情，只有最后谈成的结果才能形成书面上的法律文件。律师参与并购业务的谈判，有利于律师全面了解或掌握交易各方的真实意图，并随时为交易各方提供谈判内容的法律依据或咨询服务。二、目标公司律师的主要工作事项对目标公司而言，其实更需要 专业律师的参与。但是，现实中由于目标公司存在种种问题往往忽视律师的作用，甚至认为律师的参与会对顺利实现并购带来不利的影响。所以实践中，被并购一方很少注意发挥律师的作用（这或许也是它们之所以成为被并购的目标公司的一个重要原因）。尤其是在外资并购业务中，一般是由外资并购方单方聘请律师完成并购的。这种错误的观念往往使目标公司在企业并购过程中处于相对被动的地位，损失掉许多应该争取的权益，且容易导致并购失败后面临更加被动的局面。目标公司之所以需要专门从事并购事务的律师，是因为律师可以在并购业务中对其而言可以发挥以下重要的作用：（一）审核并购方的正式授权和谈判效力问题。作为被并购的目标公司，其本身往往存在多种不足，有时甚至是面临破产倒闭的边缘，所以非常地急需“输血打气”。而越是如此，反越是容易被他人利用，尤其是被许多骗子公司所利用。现实中，打着“企业并购”的幌子行骗的不在少数。即便是对有并购意图和并购实力的公司，也需要目标公司对其真实的意图进行研究。所以，对目标公司而言，有些事情是可遇不可求的。如果在谈判初期，应让熟悉并购业务的专业律师参与或通过咨询的方式了解并购方谈判代表的相关授权、企业资质和资金实力等有关状况并确认谈判的效力问题后再继续有关的谈判工作，律师的参与对避免企业被骗或并购失败风险是至关重要的。（二）制作或审核有关的并购保密及承诺事项协议或担保文件。对目标公司而言，因为在并购完成前其需要向并购方提供一系列的调查资料（尤其是企业的财务状况、销售渠道、目标客户、知识产权等资料），尤其是对有竞争关系的企业实施的并购，一旦遇到恶意并购或并购失败情况，其所遭受的损失往往无法挽回。所以，在并购实施前，要求并购方提供有利于保护自己权益的保密及承诺事项协议或有关并购资金来源的担保协议有时是非常重要的。通过专业律师的参与或提示，至少可以避免或防止目标公司可能会遇到此类风险。（三）协助目标公司回答并购方提出或调查了解的一系列法律问题。并购方向目标公司所调查了解的情况，有时往往比较专业。目标公司为了及时高效、完整准确、恰当有据地向并购方回答疑问或提供材料，最好需要专业律师的协助。（四）参与起草或审核与并购相关的合同或协议等法律文件。并购方律师起草的关于并购事项的协议，首先是为了维护并购一方的利益，往往存在许多对目标公司不利的条款内容，有时甚至是故意设置法律的陷阱。若目标公司不注重对有关合同或协议条款进行研究，往往事后会陷入被动局面，对其造成的损失可能会是成千上亿。律师的参与，可以最大限度的使被并购的目标公司在合同条款内容上不会处于明显的被动不利地位。（五）参与或直接代表目标公司进行商务谈判。目标公司聘用律师参与商务谈判的目的与并购方聘用律师的目的是一样的，而且有时双方律师坐在一起谈判也确实是更容易进行交流，有利于提高谈判的效率，有利于促成交易的尽快达成。当然，对不同的并购项目，并购各方需要律师参与的深度或广度是不一样的，其间可能遇到的法律问题也会千差万别。但无论是作为并购方或目标公司单方聘请的律师，还是并购方或目标公司双方共同聘请的律师，促成并购交易的实现、维护委托人的合法利益、严格遵守并购方面的国家政策或法律法规应是律师参与企业并购事务的基本目标和原则。从律师自身角度讲，能否为并购各方服好务，除了要有良好的律师职业操守外，扎实的法律专业知识和丰富的业务操作经验也是必不可少的。对从事并购业务的专业律师来说，除了熟悉与并购相关的法律法规外，最好还要有企业管理方面的知识或工作经验，另外懂得财务和税务方面的知识并且了解被并购的目标公司所处行业的产业发展现状也是非常有必要的。总之，企业并购是为了企业自身不断地发展和创新，从事并购业务的专业律师为了更好地发挥其作为专项顾问的中介服务作用更应当在执业生涯中不断地发展和提升自己的业务水准。
企业法学论文篇9
根据国发〔2002〕16号《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》的精神,职业教育就是职业能力教育,为社会主义现代化建设培养大量高素质劳动者和实用人才。职业能力的核心应该是用科学理论知识解决实际问题的能力。因此,高等职业教育目的是培养学生的职业能力,而不是给学生传授知识。传授科学理论知识是培养学生职业能力的一种重要手段,并不等同于培养了学生的职业技能。不可否认,有时教师给学生传授了很多知识,但学生不知道这些知识能解决什么实际问题,或如何用这些知识解决实际问题。本文结合自己多年的企业文化理论课的教学实践,创造性地把企业文化定义为企业习惯,从而理顺企业文化的成因――方法――目标的逻辑关系,使得貌似高深莫测的企业文化理论变为具体的和可摸可触的一种有效的企业管理工具,并在此基础上进一步探讨如何在理论课中培养学生的职业能力的教学方法和教学技巧。
1 引导学生了解与分析教科书中的企业文化理论体系,培养学生的学习能力和分析的问题意识
无庸质疑,培养学习能力和分析问题意识是培养学生职业能力的首要内容,也是教学的主要目标。就本课而言,引导学生了解与分析教科书中的企业文化理论体系,是实现这一教育目的和教学目标的必要而有效的过程。具体做法如下:
1)布置学生课前预习教科书中的企业文化理论体系,同时通过上网或图书馆或书店查找企业文化的定义、结构、功能等内容,并作为实训作业,在上课前一天以电子文档形式上交给教师。教师在上本课前要全部阅读完这些电子作业。
2)在课堂开始的20分钟内,教师简明扼要地介绍教科书中的企业文化理论体系:通常教科书是从企业文化的定义、结构、功能等方面来展开阐述企业文化理论体系。一般而言,主要概述为企业文化是企业在长期的实践活动中所形成的并且为企业成员普遍认可和遵循的具有企业特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。企业文化特征包括:
(1)超个体的独特性
(2)相对稳定性
(3)融合继承性
(4)发展性。
企业文化的结构包括:
(1)精神层
(2)制度层
(3)物质层。
企业文化的内容包括:企业的价值观、企业精神、伦理规范和企业素养。企业文化的功能包括:
(1)整合功能
(2)适应功能
(3)导向功能
(4)发展功能
(5)持续功能。
3)通过提问引导学生对教材内容反思,激发学生的问题意识。接着要求学生根据自己的理解用通俗语言回答下列问题:“什么是企业文化？”“企业文化又是什么？”“企业文化与企业管理有什么关系？在企业管理的教材里为什么要有企业文化这一章节？”……
按常规,经过第一和第二教学环节,学生应该能够回答这些问题,但是,长期的教学实践表明,学生往往回答不了,并对此表示一片茫然不知！但是,学生的学习兴趣得到了激发。
4)引导学生分析与总结。
通过前面的大量调查研究发现,现有资料关于企业文化的定义、结构、功能等有关内容的表述如“第一”点表述的几乎一样,大同小异,都没有高度概括地说明企业文化的实质含义,没有说明企业文化的成因与结果、目标与方法的逻辑关系,缺乏逻辑的陈述是难以让人理解的。这样的概念或定义表述抽象、不得要领,零碎不成系统,让人眼花缭乱而费解,造成教师讲不清楚,学生听不明白的“尴尬状况”。
重新定义企业文化,理顺企业文化的成因――方法――目标的逻辑关系,从而引导学生培养革新意识和理论创新能力。大量事实证明,学生的革新意识和理论创新能力是决定学生今后职业生涯成就的重要因素,因此,培养学生的革新意识和理论创新能力是培养学生职业能力的又一重要内容。本课中,通过上述的教学环节,引导学生在充分了解企业文化理论的基础上,分析企业文化理论的各种表述,然后,和学生一起探讨造成上述“尴尬状况”的原因,最终让学生认同:造成“尴尬状况”的原因在于企业文化的定义方式欠妥。因此,顺理成章地引导学生重新定义企业文化,理顺企业文化的成因、企业文化建设方法与企业目标的逻辑关系,从而引导学生培养革新意识和理论创新能力。
笔者把企业文化定义为企业习惯,即企业员工共有的思维习惯和行为习惯。其理由主要有两个:第一,20世纪80年代,企业文化这一概念引入我国之前,总是把冲突归因为双方习惯不同,而现在把冲突归因为双方文化不同;把现在说的“饮食文化”说成“饮食习惯”,“行为文化”说成“行为习惯”……由此可见,从人们对文化含义的本来理解,文化的本质含义是习惯,即文化=习惯。因此,把企业文化定义为企业习惯是基于人们原来对文化理解的本质含义,通俗易懂,易于接受。第二,从心理学来讲,观念决定思路,思路决定行为,行为决定结果。对于企业管理而言,企业目标得以实现的程度是结果,而这个结果是由员工的行为来决定的。而某种行为长期重复就形成了习惯,全体员工的习惯就构成了企业习惯。显而易见,企业习惯将决定企业的兴衰成败,故可以通过管理企业习惯来实现企业目标。本文把企业文化定义为企业习惯,正是基于人们这种处事一般都讲究因果关系,要求方法要与目标一致的逻辑。如图1所示,价值观、信念信仰、传统风俗、气氛环境、作风、知识等都是影响人的行为模式和思维模式的因素,而行为模式和思维模式得到长期重复就形成习惯,员工共同的习惯就形成了企业文化。习惯的成因会比文化的成因更让人容易理解,因此,把企业文化定义为企业习惯,就有:企业文化成因=企业习惯成因,这将让人们便于理解企业文化的成因,然后根据成因寻找企业文化建设基本途径,即通过建立或改变企业的价值观、信念信仰、传统风俗、气氛环境、作风、知识等影响人的行为模式和思维模式的因素来影响员工的行为,再通过制度或激励保持和促成员工养成有利于企业目标实现的好习惯,形成良好的企业文化,从而更好地实现企业目标。
2 引导学生理论联系实际,把管理理论转变为管理工具,培养学生运用理论知识解决实际问题的能力
通过上述对企业文化的重新定义和对该理论体系整理分析,使得貌似高深莫测的企业文化理论变为具体的和可摸可触的一种有效的企业管理工具,让学生很容易地理解:企业文化事实上是实现企业目标的一种有效工具。因此引导学生学习企业文化这个工具的用途与使用方法,从而培养学生运用理论知识解决实际问题的能力,从真正意义上培养学生的职业能力。
2.1 引导学生寻找企业文化建设途径的着眼点
对于一个企业而言,都希望所有的员工心往一处想,劲往一处使。这里的心往一处想,劲往一处使,就是要求员工有着共同思维习惯和行为习惯,换句话说,要求围绕企业目标进行企业文化建设。因此,如何让员工形成符合企业目标要求的思维习惯和行为习惯,是寻找企业文化建设途径的着眼点。图1显示,分析影响人的行为习惯和思维习惯的因素,是寻找企业文化建设策略措施的关键和着眼点。
2.2 引导学生分析各因素对人的行为习惯和思维习惯的影响方式和影响特点,针对不同的影响方式和影响特点确定企业文化建设策略
要形成良好企业文化,首先,要使员工正确地思维(想得对)和正确地行为(做得对);其次,促使这种正确思维模式或行为模式长期重复而形成习惯。能够直接诱导员工想得对和做得对而养成有利于企业习惯的因素很多, 在图1中,列举了部份影响人的行为模式和思维模式的因素,其中,各因素对人的行为习惯和思维习惯的影响程度和影响特点是有区别的。下面仅通过分析价值观念、制度、环境这三个主要因素对员工习惯的影响加以说明,如何根据各因素对思维和行为习惯影响程度和影响特点来制定企业文化建设的策略。
2.3 企业价值观决定企业习惯
美国学者威廉．詹姆斯这样说过:“人的思想是万物之因。你播种一种观念,就收获一种行为;你播种一种行为,就收获一种习惯;你播种一种习惯,就收获一种性格;你播种一种性格,就收获一种命运。总之,一切都始于你的观念。”据此推理,企业价值观决定企业习惯,企业习惯决定企业命运。因此要员工养成良好的习惯,首先要员工形成良好的价值观。
价值观是指一个人对周围的客观事物(包括人、物、事)的意义、重要性的总评价和总看法。对一个人来说,他认为最有意义和最重要的客观事物,就是最有价值的东西。价值观不仅影响个人习惯,而且还影响整个企业习惯。在同一客观条件下,对于同一事物,由于人们的价值观不同,就会产生出不同的行为。同一个规章制度,认为这个规章制度是合理的人,就会认真地贯彻执行;认为这个规章制度是错误的人,就会拒不执行。这是因为价值观不同所造成的结果。因此,为了实现企业目标,一个有效的经常管理者必须十分重视企业价值观。引导和培育企业价值观的主要策略有:
2.3.1 企业领导首先提高自身素质。从某种意义上说,企业文化是企业家文化,有什么样的领导人就有什么样的企业文化,企业领导人的素质决定企业文化的优劣;企业家不仅是构成企业核心竞争力的基本要素,也是培育独特的企业价值观的关键所在。
2.3.2 选择培育有特点、反映企业宗旨与方向、为员工接纳的企业价值观。企业价值观决定企业文化,选择培育正确的企业价值观是塑造良好企业文化的首要战略问题。选择培育企业价值观要立足于本企业的具体特点,根据自己的目的、环境要求和组成方式等特点。企业价值要正确、明晰、科学,具有鲜明特点;要体现企业的宗旨、管理战略和发展方向;要切实调查本企业员工的认可程度和接纳程度,使之与本企业员工的基本素质相和谐,过高或过低的标准都很难奏效;选择企业价值观要发挥员工的创造精神,认真听取员工的各种意见,并经过自上而下和自下而上的多次反复,审慎地筛选出既符合本企业特点又反映员工心态的企业价值观。
2.3.3 向员工讲解企业的发展历史与现状、企业目标、企业的经营理念、先进科学知识、,领导通过和职工多种形式的沟通与讨论,深入员工心里,让员工在充分了解企业前提下,理解企业而接受企业的价值观。
2.3.4 让员工参与企业一些决策。 让员工有表达自己思想的机会,以使员工的价值观与企业价值观有机地融合,以便更好地实施企业决策。
2.3.5 强化职工的认同感。⑴利用一切宣传媒体,宣传企业文化的内容,使之家喻户晓,以创造浓厚的环境氛围;⑵培养和树立典型,榜样和英雄人物是企业精神和企业文化的人格化身与形象缩影,能够以其特有的感召力和影响力为企业成员提供可以仿效的具体榜样;⑶加强相关培训教育,有目的的培训与教育,能够使企业成员系统地接受企业的价值观并强化员工的认同感。
2.4 制度能强化积极行为,弱化消极行为,促使员工保持良好的企业习惯
我们把有利于企业发展的行为称为积极行为,不利于企业发展的行为称为消极行为。在企业制度里明确对积极行为激励机制,对消极行为的惩罚条例,让员工学习企业制度,知道什么可做什么不可做,清楚各种行为的后果。因而员工的积极行为因为制度的强化而重复养成习惯,从而形成企业文化。
2.5 环境能够让员在潜移默化中接受和养成企业习惯
俗话说的“入乡随俗”,意思是人到一个新地方可以按照新地方规矩行事,不要求改变本人旧规矩,只是不用旧规矩在新地方行事。这说明来自不同地方和有着各种文化差异的企业员工可以按照本企业习惯规则行事。因此,企业只要改善企业内部条件与内部氛围,营造有利于企业正常运行并实现企业目标的良好企业内部环境,让环境来同化员工的习惯。这样既能尊重员工的个性发展,又能促使员工甘心情愿地接受本企业文化,从而使企业与员工和谐发展。营造企业内部环境主要从两方面着手,一是领导改进工作作风,改革企业组织结构、确定本企业员工的行为准则,营造具有特色的、反映企业宗旨与方向、为员工接纳的企业文化氛围;一是改善企业内部物质条件,如提供员工合理适当的的工作条件,包括办公场所、办公设施设备,保持企业内环境优美,统一员工着装要求,厂容厂貌干净整洁,装饰颜色格调和谐,产品和服务优质。其结果,让员工“不忍心”破坏这优美环境,只好从众了,在潜移默化中接受和养成企业习惯。
3 结语
综上所述,培养学生的职业能力,是党和国家赋予每一名人民教师的光荣神圣的社会职责。教师的一切教务活动都要围绕培养学生职业能力这个中心开展,如上所述,把学生职业能力细化并落实到具体的教学环节中,钻研业务,充分熟悉教材内容,根据教学目标确定教学重点,根据学生理解能力确定教学难点,选择兼顾教学重点和教学难点的教学方法,尽可能使抽象问题形象化,繁杂问题具体化,理论问题生活化,实践问题概念化。本文的企业文化理论课中,笔者把抽象的企业文化定义为形象的企业习惯;通过图示说明企业文化的成因――方法――目标的逻辑关系,使得繁杂的企业文化理论变得具体的和可摸可触的一种有效的企业管理工具,通俗易懂;最后,引导学生理论结合实践,掌握企业文化这个工具的的用途和使用方法,再把诸如营造企业内部环境、树立典型等具体实践活动上升到企业文化建设的理论高度进行总结而把实践问题概念化。让学生通过这些教学活动,体验与分享教师的学习-钻研-创新的精神和方法,从中学习和掌握一些具体实用的职业技能,培养职业能力。
参考文献
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[2] 陆荣林.建设有职业特点的学校行为文化.中国职业技术教育.高等教育出版社,2008.14.
企业法学论文篇10
(二)企业文化理论知识的内化机制建设现状及存在的问题
1．企业文化理论知识的内化机制建设现状秘书学专业是一门实践性极强的学科，大部分学校对秘书学专业的实训部分还是比较重视的。学校在秘书学专业开设的与企业相关的课程，如秘书现代礼仪、策划学、企业文化等的培养方案中都有必要的实训课时要求。同时，秘书学专业在大四时也安排了带学分的实习，选择企业进行实习的学生占到绝大部分。这些实践活动都可以让学生内化在企业文化相关课程中学到的理论知识。2．高校秘书学专业企业文化内化机制建设存在的问题从总体上来看，高校秘书学专业的企业文化建设还处在初级阶段。从形式上来看，大部分高校秘书学专业在建设企业文化的内化机制时还缺乏创新性，并未开创出具有秘书专业特色的建设道路，基本上仍沿用其他本科专业的实践教学方式。
二、在高校秘书学专业进行企业文化建设的几点思考
由此可见，企业文化作为一种亚文化，是在企业这个社会组织及其成员身上所凸显出来的独具特色的文化。对高校秘书学专业学生来说，校园环境相对单纯，与社会接触面小，仅通过理论学习和短期实习很难让企业文化内化。笔者建议，在高校秘书学专业进行企业文化建设可以从以下几点着手。
(一)不断完善企业文化类课程的理论建设
秘书学专业应当建立科学的教学评价标准，根据教师教学反馈和学生就业后的反馈逐年完善企业文化类课程的教学理论和体系;专业教师也应当随时关注企业文化理论发展的新动向，并更新企业文化类课程教学内容;在具体教学内容的安排上，案例的选择应该多元化，根据学校和学生的水平增加本地企业实例，激发学生的学习兴趣。
(二)不断丰富企业文化类课程的实践方式
在企业文化类课程的教学当中应创新教学方法和教学手段。可以采取案例式教学法、互动式教学法、启发式教学法、实践教学法等多种方式相结合的教学方法［6］;加强情景模拟或案例分析类实训题目，让学生深刻理解知识;此外，在大四安排的实习可以根据课程特色分学期进行，让学生在学习理论知识之后能迅速进入企业这个大环境中进行实践训练，加速知识内化速度。
(三)搭建秘书学专业和企业合作交流的平台
校企合作平台可分为三个层次。第一个层次是管理层合作。秘书专业的管理者与企业领导沟通交流后，确认企业需求，从而结合教育部对秘书学的培养方案，制定符合自身地域特点和办学特色的教学大纲和培养方案;秘书专业领导还可以通过企业顶岗，强化自身的教学和科研方面业务水平，并用企业文化相关理论知识来指导企业文化建设;企业领导则可通过沟通告知学校需要的人才类型，直接为企业储备人才。第二个层次是企业中层同教师层合作。企业中层可通过合作平台接受继续教育;教师则可以在企业进行实习，将理论指导实践，进而更加了解当代企业的文化特点，更好地服务于企业文化教学和相关科研。第三个层次是学生同普通员工间的合作。学生通过实习感受企业文化氛围，提前适应工作，将所学的知识应用于实践。企业员工则可选择接受继续教育，提高自身的知识层次，为未来的发展奠定基础。
企业法学论文篇11
1.深入企业内部
诊断是在企业中找出问题，并针对企业存在的问题为企业提出解决问题的方案。因此，就需要深入企业，密切关注企业。企业发展中的许多难题是企业内部原因造成的，错综复杂，涉及面广，蜻蜓点水式的诊断只能找到表面上的病因，真正的病因只有深入企业内部才能找到。切忌虚构企业或杜撰企业经营状况。
2.立场要客观
诊断对象应为某个企业实体，诊断内容应是企业急需解决的问题，并具有一定的典型性和代表性。因此，诊断者立场要客观中立，不带任何主观意识和个人感情因素。
企业法学论文篇12
一、我国研究企业间合作问题的基本状况
我们在CNKI中国期刊全文数据库中对社会科学、经济范围内的全部文献进行检索，检索项选“题名”，检索词为“企业合作”，通过精确检索之后，一共检索出245篇文献。另考虑到CNKI没有收录部分权威杂志，故我们又检索了《经济研究》、《管理工程学报》等期刊，数据采集时间是2006年11月，此刻，CNKI只录入到2006年9月刊物的文献，而且这是全国文献的不完全统计，所以本文只能给出研究的概貌。
除去非论文文献以及内容与企业之间合作无关的文献，1997年至2006年历年发表的题名含“企业合作”的论文共计120篇。其中2006年各刊物发表的论文总计10篇，因其不能反映2006年全貌，故我们只画出截至2005年数量的统计图。(见图1）
从图1可以看出，2000年之前，历年发表的论文数量较少，而且1997年至2000年数量平均，几乎呈水平直线；2000年之后，论文数量开始增多且逐年稳步递增，2005年达到高峰。从整体看呈上升趋势，这说明进入21世纪，随着企业间的合作越来越多，我国学者也越来越重视企业之间合作问题的研究。
通过阅读这120篇论文，我们发现在宏观层次上，学者们侧重于对虚拟企业、战略联盟以及供应链这三个领域的企业与企业之间合作问题的研究（具体比例分配见图2）。在微观层次上，研究则主要集中于企业合作内涵与模式、企业合作动因、合作伙伴选择与评价、合作关系协调与管理等四个问题的研究。在研究方法上，我国学者普遍采用实证分析和定性归纳的方法来分析和研究企业间的合作关系问题。
由于篇幅以及笔者水平有限，我们只能选取最主要最有代表性的研究来加以简单的总结和概述。
二、研究的主要内容与进展
1.企业合作的内涵与模式
在现有文献中，专门研究企业合作内涵和模式的论文几乎没有。企业合作的概念在理论上也并没有严格的限定，贾若祥在《企业合作模式及其对区域经济发展的影响》一文中把不同的学者对企业合作的不同解释进行了总结与归纳。罗定提指出“企业间的合作是指企业之间为了实现战略目标而达成的长期合作安排”。李秋容提出了虚拟企业合作的概念，认为“虚拟企业合作指当某种市场需求出现时，为了应付这一共同目标，各个主体集中核心优势，对企业内部和外部资源进行动态配置和优化组合，共同及时的开发生产、快速地满足市场需求的一种暂时的联盟形式”。衡朝阳认为“互补是企业合作的基本前提，双赢是企业合作的结果，市场是解决竞争与合作矛盾的关键”。比较公认的概念是：企业合作指在某种经济体制下，两个或两个以上的具有独立法人资格且不具有行政隶属关系的企业为了实现资源共享、优势互补、风险共担等特定目标而建立的超越正常市场交易而又没达到一体化程度的以经济交往为主、同时包括技术、资金、信息、人才交流在内的密切往来关系。
在企业合作模式上，我国学者们是根据不同的划分标准来讲的，但都有较一致的看法。合作模式按企业间合作程度可分为市场交易、固定的供应商和销售商网络、松散的合作网络、中心转包人、许可协议、战略联盟等;按企业间关系方向的不同分为：横向合作(与替代者或互补者合作）、纵向合作(与供应商或顾客间的合作)和网络型合作(既有横向又有纵向);按合作内容可分为生产合作、研发技术合作、销售合作、资金合作;根据企业经营目标的不同，合作还可以分为能力聚合型、能力提升型、能力创造型和能力补充型等四种类型。
2.企业合作的动因
目前，我国学者大都围绕着国外交易成本理论对企业合作动因展开探讨，同时还有规模经济理论、产业组织理论、专业化分工等理论流派。在此基础上，延伸出企业资源和能力理论、战略选择、理论、学习理论与制度理论等多种理论。以下笔者就以交易成本理论为主对我国学者的研究成果加以总结。
（1)交易成本理论
交易成本的概念是由新制度经济学创始人科斯率先提出，后来，威廉姆森对交易成本的概念进行了补充并正式提出交易成本理论，为我国学者分析企业合作动机提供了理论基础。
王砾认为“寻求交易关系的稳定和交易成本的降低是企业从竞争走向合作的内在动因”，他从威廉姆森的交易费用决定因素来研究得出：①企业间合作关系的建立可以促使“组织学习”，减少因交易主体的“有限理性”而产生的交易费用，同时长期稳定的合作关系最大程度的控制了因机会主义行为而产生的交易费用；②企业间的合作能充分利用合作组织的稳定性抵消外部市场环境中的不确定性，进而减少由不确定性引致的交易费用。何苏华也指出企业通过建立长期的信任与合作关系，有助于降低契约谈判费用，简化协调过程，增加关系性专用资产投资，最终达到降低总体交易成本的目的。张浩成在研究企业合作动机上提出新视角即企业尤其是以信息技术为代表的高科技企业追逐产品的兼容性和互通性是促成企业间研发合作的主要因素。罗炜等认为“合作协议使合作伙伴共同进行资源投入，形成了一种相互抵押的激励机制，迫使合作企业按照事先商定的协议规范自己的行为，从而降低了交易成本”。
（2)其他理论
首先，是规模经济理论，何苏华认为企业间通过合作能最大限度地使用其他企业的经营资源，无需通过设施、组织和机构的扩张就能实现企业产品开发、生产、销售等功能的扩大，实现了规模经济的扩张。其次，企业合作能使分工更加细化，有利于企业生产的专业化和精细化，提高企业的生产效率。罗炜等提出“在异质性资源基础上合作产生新的核心能力是企业参与合作创新的一个主要动机”。
总之，无论用哪一种理论来解释企业为什么要寻求合作，归根结底有以下几点：第一，全球经济一体化和竞争日益激烈的市场环境；第二，降低交易成本，共同分担经营风险；第三，资源共享，优势互补；第四，提升企业实力，实现规模经济。
3.合作伙伴的选择与评价
在现有文献中有63％的论文是研究合作伙伴问题的，统计表明合作伙伴选择问题成为我国学者研究的焦点。刘希松通过模型提出虚拟企业合作伙伴选择的流程即核心竞争力的识别、对通过检测的企业进行综合评价以及优选三个阶段。AHP层次分析法、DEA数据包络分析法以及两者的综合是学者研究合作伙伴选择与评价问题采用的主要方法。
AHP层次分析法是美国运筹学家 Satty 提出的一种定性与定量分析相结合的多目标决策分析法。其基本思想是把复杂问题分解为若干层次，在最低层次通过两两比较的方法，确定各目标权重后得出加权值，然后建立层次结构模型，构造比较判断矩阵，进行一致性检验，对上一层的因素排序，得出加权值，逐层计算排序权值，得出总排序。通过一致性检验后即可用于决策。邵良杉等在《AHP法虚拟企业合作伙伴选择》中详细介绍了AHP法，提出了伙伴选择的评价指标体系，给出了一种基于AHP的多目标决策评价策略，并结合实际验证了该策略的科学性和有效性。
数据包络分析（DEA）是由美国著名运筹学家A.Charnes、W.W.Cooper和Rhodes等人以相对效率概念为基础发展起来的一种崭新的效率评价方法，其实质是关于一组多输入、多输出的观察值来估计有效生产的前沿面，并据此进行多目标综合效率评价。DEA模型有很多种如CCR、CCW等被我国学者广泛运用于合作伙伴选择的研究。刘希松运用数据包络分析CCR模型对合作伙伴的选择从定性和定量两个方面进行分析，根据选择流程对每一个阶段逐步进行评价最后择优。当然，数据包络分析法偏向定量方面的因素，忽视了“信用”、“文化”等非定量因素。
郑政平等认为AHP法过于依赖决策者的主观判断，而且当决策者数目过多时，决策者很难给出满意的决策结果。而DEA方法的评价结论则又完全依赖客观数据，往往不能反映决策者对各准则的偏好程度，所以他将两者结合，建立了含AHP约束锥的DEA合作伙伴的评价模型，很好地解决了两种方法的不足。
张丽梅从理论上提出虚拟企业合作伙伴选择的4个一般原则即核心能力原则、总成本核算原则、学习能力原则、风险最小化原则。同时，要注意合作伙伴是否具有突出的互补或相似资源，基本价值观是否一致。万映红等也指出选择合作伙伴是关系到合作成功的关键所以在选择合作伙伴时要注意双方共同战略和企业文化的匹配性，从而优化双方的合作。我国学者对合作伙伴选择和评价的研究尽管论文数量较多，但在评价方法的选择上创新性低，大部分都是实证分析，对方法的实际验证较多。
4.合作关系的协调与管理
在企业建立合作关系的过程中，分析企业间的合作过程，设计有效的合作方式，并加强对合作关系实施过程的管理和控制是建立合作关系过程中的核心问题之一。我国学者运用博弈论和委托理论来分析该问题。王永平等通过构建演化博弈模型分析了企业合作竞争的动态过程，结果发现，该系统的演化方向与博弈双方的支付矩阵相关，并受到系统初始状态的影响。另外，合作产生的超额利润、双方因合作所投入的初始成本以及其贴现因子是影响供应链合作竞争关系演变的重要参数。只有遵从合作利益的极大化，建立良好的合作环境以及坚持长远的观点，企业才能建立和保持稳健的合作伙伴关系，达到双赢的境界。刘松先则从战略联盟的角度对联盟内各企业成员间的合作进行了博弈分析，得出建立合作博弈关系的六个约束条件，特别强调博弈必须是无限次重复博弈才有合作的可能，在合作中有效信息沟通和信任关系的建立是合作稳定而长久的前提。
冯春花把企业合作看成委托关系，她认为企业首先关心的是自己的利益，基于此基础去与其他企业合作，所以企业之间是通过一种协商机制来谋求共赢的目标，而能力强居于主导地位的一方为委托方，能力较弱的一方则为方。委托方要设计一种合作方式使对方在合作中参与并积极参与，双方必须通过协商或者讨价还价最终形成一种使双方都满意的合作方案，从而双方的利益能互相均衡。该委托模型有时候不存在最优解，只有次优解。从动态博弈的角度来看，企业间的合作带有不确定性，合作水平受多种因素的影响，所以企业间的合作不应该追求合作的最优解，而是寻求合作的动态均衡。
赵忠华建立了合作伙伴合作效果评价指标体系，包括信任程度、和谐度、积极性、满意度、创新能力与适应能力、伙伴企业的竞争力与运营能力六大指标，并应用多级模糊数学评价方法对合作效果进行了评价与验证，为我们评价企业合作效果提供了有效的方法。
三、结论
近年来，研究企业合作问题的论文数量逐渐增多，也形成了一定的研究成果。我国学者大都从博弈论的角度来分析虚拟企业、战略联盟以及供应链下企业之间合作的动态过程。可以看出，合作伙伴的选择与评价以及合作过程的管理成为学者研究的焦点。在合作伙伴选择的问题上，学者们把定性与定量分析相结合并通过实证分析，构建了非常有效及可行的分析模型和评价指标体系，为企业决策提供了很好的方法。由于企业合作过程的复杂性，合作效果受到多方因素的影响，因而对合作过程的研究我国学者还仅停留在理论分析的基础上，缺乏大量的、实证性的定量分析。如何在理论基础上作更深层次的实证分析和定量分析是我国学者今后在研究企业合作问题上的又一重要课题。
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企业法学论文篇13
有关资本结构对经营绩效影响的理论研究由来已久，但一直都没有得出一致的结论。近年来，许多学者对生命周期下资本结构与经营绩效的影响做了研究，表明不同企业生命周期阶段资本结构与企业盈利能力的关系有所不同，但并未得出一致结论。鉴于此，本文对企业资本结构与经营绩效关系做一个文献综述，为生命周期理论下，企业资本结构与经营绩效关系的进一步研究打下基础。
2、企业生命周期理论综述
最早对企业生命周期的研究，认为企业是有生命周期的人应该是英国经济学家Alfred Marshall（1890）。Marshall 的企业生命周期理论从提出之时便受到众多研究者的关注，成为多学科研究的热门论题，并逐渐将这一理论与许多学科进行交叉研究，并得到了一些有价值的研究成果。经过 40 多年的发展与争论，对这一理论的定性研究形成了多个分支，我们将其归纳为企业生命周期仿生-进化论、企业生命周期阶段论、企业生命周期归因论、企业生命周期对策论四个分支。
在定量类的方法中，国外学者对企业生命周期阶段的划分主要有以下三种方法：
一是运用销售增长率、资本支出增长率、股利的支出水平、企业年龄等指标来划分企业生命周期，比如Anthony和Ramesh（1992）以及Black（1998）等学者。
二是根据企业的留存收益率进行划分，比如DeAngelo（2006）等学者从股利分配的视角出发，认为当企业处于增长期时，会有许多投资机会，但是企业本身拥有的资源是有限的。
三是根据企业现金流的组合方式来作为划分依据。经营现金流反映了企业的经营状况，投资现金流折射出企业的投资情况，而融资现金流体现了企业的筹资需求。这三种现金流与企业的生命周期有着十分密切的关系。学者Dickinson（2007）率先运用现金流来划分企业生命周期，详尽地阐述了两者之间的联系。
目前，国内关于上市公司分类企业生命周期的判断方法没有统一的标准，大致有以下五种方法：①主成份分析法；②聚类分析；③产业增长率法；④现金流法；⑤管理熵法。这五种方法各有优缺，也有国内的学者对后三种方法进行了比较分析。
赵黎明，潘康宇（2007）尝试运用主成份分析的方法来划分企业生命周期。他们选取了8 个基本指标，对17 家医药上市公司进行了定量划分。方莉（2009）通过选取公司的成立年数、主营业务收入、年末总资产这三个指标，把医药类上市公司作为研究对象，运用聚类分析的方法，将样本划分为四大类：初创期、成长期、成熟期以及衰退期。
孙茂竹（2008）界定企业在发展过程中经营活动能力的特征将其分为成长期、成熟期和衰退期， 认为企业生命周期具有多波峰型的特点， 会表现为成长、成熟和衰退期的重复出现或多次交替的发展过程， 而不必然是从成长到成熟到衰退的一个完整期间。
宋常、刘司慧（2011）在《中国企业生命周期阶段划分及其度量研究》采取了销售增长率、资本支出与企业年龄综合指标法、现金流分类组合法、销售与资本支出曲线趋势变化法将中国A股上市公司生命周期划分为三个不同的阶段：成长期、成熟期与衰退期。发现：销售增长率、资本支出与企业年龄综合指标法与销售与资本支出曲线趋势变化法，都重视相关财务指标与企业发展时间序列表现，其划分的结果较为接近；而现金流分类组合法划分更强调划分依据的真实性与企业有关信息的准确性。
陈少华（2012）对企业生命周期的划分和度量方法进行了评析，认为在基于生命周期理论的财务会计、资本市场等方面的跨学科研究中，采用现金流组合信息构建企业生命周期的变量能较好地克服单变量衡量法和综合指标衡量法的弊端，同时也不需要假设各因素和生命周期的线性关系，更符合现金流和企业生命周期的内在关系。
3、企业生命周期理论下资本结构与经营绩效关系文献综述
曹裕、师明和马跃如（2008）《在企业不同生命周期阶段的资本结构——基于中国上市公司的实证研究》中发现我国上市公司的资本结构在企业不同生命周期阶段存在差异。并进一步发现，不同企业生命周期阶段资本结构与企业盈利能力的关系有所不同，企业的盈利能力与资产负债率呈倒U型关系。
刘勘（2009）在《基于企业生命周期理论的股权、资本结构与盈利能力的实证研究》一文中，选取了2005年之前上市的制造业公司作为样本，得出结论：处于成长期、成熟期和衰退期的企业，其资产负债率与企业盈利能力都呈显著地负相关关系。
刘晨曦（2012）在《基于生命周期的资本结构与企业价值关系研究——以民营上市公司为样本》一文中，选取了367家2005年以前上市的民营上市公司，结果表明：我国民营上市公司各个生命阶段的资本结构水平有明显的差异，但在各个生命阶段资本结构与企业价值之间的关系均为负相关。
