企业文化的主要特征篇1
一、 关于企业文化刚性特征的概述
所谓企业文化刚性特征，就是指在企业运行发展的过程中，尤其是在企业调整发展战略的过程中，企业文化所表现出来的不容易被改变的一种特征。其内容主要包括以下三个方面：一是企业文化刚性特征中的惰性，即企业所形成的文化与企业内部结构、业务程序以及发展战略等多个方面相互制约，相互影响；二是刚性特征一旦形成，很难改变，即企业成员所接受的行为准则与价值观是企业在发展过程中形成的，很难被改变或者模仿；三是企业文化刚性特征中的抗性，其主要表现是企业文化一旦形成，就会对外部的文化产生抗拒性。而企业文化刚性特征具有三个层次：一是中介文化，其主要表现是生活文化、管理文化以及制度文化；二是表层文化，其主要表现是物化文化，比如说办公设备、社区环境、工作场所以及建筑设计等；三是深层文化，其主要表现是观念文化，比如说企业宗旨、企业目标、职业道德、价值标准等。
二、 针对产生企业文化刚性特征原理的研究
企业文化作为企业成员所接受的一种价值观、信仰或者行为准则，不仅具有很强的群体特征，同时也具有很强的客观性特征。其主要的表现是：一是企业文化不是一种单独存在的文化形式，它是与企业成员的成长、企业与成员之间的发展关系以及企业的生产经营等多个方面结合在一起，当企业文化形成的时候，会对企业成员的心理机制产生很大的影响，逐渐成为企业成员做出正确价值评判依据；二是企业文化是由不同文化背景与特质的企业成员所创造的，是企业文化意义的最小单位，其中的文化特质包括价值观念、行为模式以及人造物品等多种形式，而人类的组织活动特性、成员与周围环境的关系、人际关系特性以及时空特性作为企业比较特殊的形式，在一定意义上组成了企业文化的价值体系；三是企业文化是随着企业的产生、运行发展的过程中形成的，它不再单纯地表示自然存在的形象与力量，同时也表示企业文化存在的意义。企业文化在发展的过程中具有自我组织的能力，它可以根据企业的发展需要对企业外部环境的意义与价值进行二次选择与控制。
三、 针对企业文化刚性特征下的整合与重塑的研究
（一） 措施之一——采取措施强化对企业成员的学习与培训
要强化对企业成员的学习与培训，首先要明确企业文化培训的内容，比如说联系形式、企业内部共享的价值观与行为规范、文化习惯以及文化仪式等；其次是要定期或者不定期选调各个部门中的优秀人才参与到企业文化学习与培训活动当中来，使其具有很强烈的系统性与目的性，从而有效克服企业文化刚性特征，有助于改善企业文化中的结构与文化知识系统。
（二） 措施之二——采取措施实行整体性的重构或者整合的方法
整体性的重构或者整合方式比较适合于处于成长阶段的企业，即在企业发展初期，选择资质比较优秀的人员作为部门的主观。在他的管理过程中，将先进的文化理念与价值观贯彻到整个部门的管理当中，争取在最短时间内形成企业文化。这种方式的主要步骤是通过挑选中层管理工作人员中的优秀人才参与培训，强化他们的专业知识水平与对企业文化的深刻认识。
（三） 措施之三——采取措施明确企业文化的刚性特征
企业文化中的刚性特征与以下三个方面具有密切的联系：一是企业文化中的刚性特征与企业成员的文化层次与工龄结构具有很强的联系；二是企业文化刚性特征与企业自身的成长具有很强的联系；三是企业文化刚性特征与企业的组织层次具有很强的联系，呈现出负相关的发展轨迹。
（四） 措施之四——采取措施实施分层次的文化重构方式
分层次的文化重构方式比较适合于企业文化的刚性特征很强的企业，这种层次的文化重构主要针对企业的最高层管理者。比如说，联想集团在合并IBM公司中的PC分公司时，就采取这种方式。在合并的过程中，坚持尊重与妥协的原则，以业务层为主要的前提，以联想集团先进的文化理念为核心进行文化重构，不仅发挥了各自的文化优势，而且有助于实现企业的共同目标。
结语：企业文化是在企业运行发展的过程中形成的，其不仅帮助企业成员树立正确的企业价值观与世界观，而且为企业形成软竞争实力做出了突出贡献。但这种企业文化会随着企业的发展逐步体现出一种刚性特征，它不仅影响企业内部的改革，而且也会排斥企业外部的文化侵蚀。因此，本文将从企业文化刚性特征的角度出发，对如何整合与重塑刚性特征基础上的企业文化进行有效性研究。
参考文献
[1]陈传明，张敏.企业文化的刚性特征：分析与测度[J].管理世界，2008（06）
[2]Denison D，RHaaland S，Goelzer P.Corporate culture and Organizational anizational Dynamics，2009（33）
[3]Pafael Rob，Peter Zemsky.Social Capital，Corporate Culture and Tnnovative Intensity.The Rand Journal of Economics，2007（2）
企业文化的主要特征篇2
辩证唯物主义认为：实践决定认识，认识反作用于实践，正确认识能指导实践取得成功，错误的认识只能把实践引向歧途。企业文化建设只有在正确企业文化认识的指导下进行才可能取得成功。当前企业文化建设的缺失与不足均源于对企业文化认识的不当。因此走出企业文化认识上的误区是新形势下提升企业文化的基本前提。
企业文化是随着现代工业文明的发展，企业组织在长期的生产经营中逐渐培育、提炼、积淀而成的反映时代要求和民族文化特征的、具有本企业特色的基本信念、价值观念、道德规范、行为准则和文化环境等，以及与此相适应的企业思维方式和行为方式的总和。主要由四个层面构成——物质文化、精神文化、制度文化和行为文化。其中精神文化是基础，精神文化中的价值观是企业文化的核心。从归属上讲，企业文化是社会文化的重要组成部分，是社会文化的子文化。优秀的企业文化对企业的发展具有导向作用、凝聚作用、激励作用、规范作用和辐射作用，是企业的灵魂，是企业可持续发展的内在推动力，是企业生存和发展的生命线和核心竞争力。企业文化不是独立存在的，它渗透并熔铸于企业的各个方面，其塑造是一个长期的艰苦过程。在这一过程中，企业决策层是企业文化建设的首要主体，中间执行层是企业文化建设的重要主体，广大职工是企业文化建设的参与主体。
当前企业文化建设的简单化，是没有充分理解企业文化的内涵、地位、基本特征，导致的对企业文化的肤浅、生硬的处理；企业文化建设的片面化、形式化，在于没有全面、深刻地理解企业文化的内涵、建设主体、各层面间的相互联系导致对企业文化的狭隘、孤立的处理；企业文化建设的趋同化，在于没有充分认识企业文化的根本特征和生命力在于其特色性；而企业文化建设的速成化、静止化则在于没有充分认识企业文化的时代性、民族性特征和企业文化塑造的长期性、复杂性。同时创建学习性组织或通过灵活多样的形式和途径，对企业文化建设的重要主体和参与主体——中间执行层和广大职工进行宣传教育和引导，提高他们对企业文化的认识水平。
二、将突出重点与系统化的协调运作紧密结合起来是新形势下提升企业文化的关键
突出重点即突出企业精神文化中价值观的塑造。企业的价值观作为企业员工所共同认可的价值体系，是企业文化的核心。优秀的企业价值观，是企业在长期的经营发展过程中不断总结提炼、创新的结果，它深深地渗透并熔铸到企业文化的各个层面，是企业职工的精神支柱，为企业的生存和发展提供基本的方向和指南，是支撑企业文化体系的灵魂，具有强大的凝聚力、感召力和约束力。纵观世界500强的一些大型跨国公司，他们都在发展中形成了自己的独特的企业价值观，并几乎都使这种价值观成为企业最权威的“代言人”。可见，新形势下提升企业文化，关键在于突出企业价值观的塑造。
而企业价值观的塑造，根本的在于企业文化建设的领导者、组织者，以现代管理理论为指导，在不断捕捉时代特征及企业文化演变趋势的基础上，借鉴国内外优秀企业文化建设的经验，从本企业实际出发，在生产经营中进行不断的总结、提炼、积淀和创新。其中关键把握好以下几点：第一，体现时代性。时代性是企业文化的基本特征。在当今以人为本、构建和谐社会的新形势下，企业文化演变的人本化趋势、融合趋势、生态趋势日益明显。因而企业核心价值观的塑造必须融入人本思想，着眼于企业内部各方面的协调发展。第二，体现民族性。即吸收中国传统文化和民族精神的精华，这是由其民族性特征决定的。像北京同仁堂集团，作为中药行业的老字号创建三百多年来，历代同仁堂人恪守“炮制虽繁必不敢省人工、品位虽贵必不敢减物力”的传统古训，树立“修合无人见、存心有天知”的自律意识，确保了同仁堂金字招牌的昌盛不衰。第三，体现特色性，即企业价值观的特色和个性，它是企业文化的根本特征，是企业文化的竞争力和生命力所在。企业价值观的特色必须在研究本企业的历史、现状及面临的竞争与挑战的基础上，找准本企业自身的特点、优势和个性，才能概括并提炼出来。
企业文化的主要特征篇3
辩证唯物主义认为：实践决定认识，认识反作用于实践，正确认识能指导实践取得成功，错误的认识只能把实践引向歧途。企业文化建设只有在正确企业文化认识的指导下进行才可能取得成功。当前企业文化建设的缺失与不足均源于对企业文化认识的不当。因此走出企业文化认识上的误区是新形势下提升企业文化的基本前提。
企业文化是随着现代工业文明的发展，企业组织在长期的生产经营中逐渐培育、提炼、积淀而成的反映时代要求和民族文化特征的、具有本企业特色的基本信念、价值观念、道德规范、行为准则和文化环境等，以及与此相适应的企业思维方式和行为方式的总和。主要由四个层面构成——物质文化、精神文化、制度文化和行为文化。其中精神文化是基础，精神文化中的价值观是企业文化的核心。从归属上讲，企业文化是社会文化的重要组成部分，是社会文化的子文化。优秀的企业文化对企业的发展具有导向作用、凝聚作用、激励作用、规范作用和辐射作用，是企业的灵魂，是企业可持续发展的内在推动力，是企业生存和发展的生命线和核心竞争力。企业文化不是独立存在的，它渗透并熔铸于企业的各个方面，其塑造是一个长期的艰苦过程。在这一过程中，企业决策层是企业文化建设的首要主体，中间执行层是企业文化建设的重要主体，广大职工是企业文化建设的参与主体。
当前企业文化建设的简单化，是没有充分理解企业文化的内涵、地位、基本特征，导致的对企业文化的肤浅、生硬的处理；企业文化建设的片面化、形式化，在于没有全面、深刻地理解企业文化的内涵、建设主体、各层面间的相互联系导致对企业文化的狭隘、孤立的处理；企业文化建设的趋同化，在于没有充分认识企业文化的根本特征和生命力在于其特色性；而企业文化建设的速成化、静止化则在于没有充分认识企业文化的时代性、民族性特征和企业文化塑造的长期性、复杂性。同时创建学习性组织或通过灵活多样的形式和途径，对企业文化建设的重要主体和参与主体——中间执行层和广大职工进行宣传教育和引导，提高他们对企业文化的认识水平。
二、将突出重点与系统化的协调运作紧密结合起来是新形势下提升企业文化的关键
突出重点即突出企业精神文化中价值观的塑造。企业的价值观作为企业员工所共同认可的价值体系，是企业文化的核心。优秀的企业价值观，是企业在长期的经营发展过程中不断总结提炼、创新的结果，它深深地渗透并熔铸到企业文化的各个层面，是企业职工的精神支柱，为企业的生存和发展提供基本的方向和指南，是支撑企业文化体系的灵魂，具有强大的凝聚力、感召力和约束力。纵观世界500强的一些大型跨国公司，他们都在发展中形成了自己的独特的企业价值观，并几乎都使这种价值观成为企业最权威的“代言人”。可见，新形势下提升企业文化，关键在于突出企业价值观的塑造。
而企业价值观的塑造，根本的在于企业文化建设的领导者、组织者，以现代管理理论为指导，在不断捕捉时代特征及企业文化演变趋势的基础上，借鉴国内外优秀企业文化建设的经验，从本企业实际出发，在生产经营中进行不断的总结、提炼、积淀和创新。其中关键把握好以下几点：第一，体现时代性。时代性是企业文化的基本特征。在当今以人为本、构建和谐社会的新形势下，企业文化演变的人本化趋势、融合趋势、生态趋势日益明显。因而企业核心价值观的塑造必须融入人本思想，着眼于企业内部各方面的协调发展。第二，体现民族性。即吸收中国传统文化和民族精神的精华，这是由其民族性特征决定的。像北京同仁堂集团，作为中药行业的老字号创建三百多年来，历代同仁堂人恪守“炮制虽繁必不敢省人工、品位虽贵必不敢减物力”的传统古训，树立“修合无人见、存心有天知”的自律意识，确保了同仁堂金字招牌的昌盛不衰。第三，体现特色性，即企业价值观的特色和个性，它是企业文化的根本特征，是企业文化的竞争力和生命力所在。企业价值观的特色必须在研究本企业的历史、现状及面临的竞争与挑战的基础上，找准本企业自身的特点、优势和个性，才能概括并提炼出来。
企业文化的主要特征篇4
企业文化及其特征
企业文化是在一定的历史条件下,企业以科学管理为基础,组织物质生产的过程中所形成的具有本企业特色的经营理念、价值观念、文化行为模式,是社会文化与企业的组织管理制度相结合的产物。企业文化作为一种特殊形态的文化,其特征主要包括无形性与有形性、稳定性与前瞻性、系统性与多样性等几个方面。
(一)无形性与有形性
企业文化是一种信念、道德和心理的力量。它包含的价值观念、行为准则、经营哲学等都是无形的。企业文化由不同层次的文化组成的系统,有表层文化、中间层文化、深层文化,三个层次的文化相互联系,构成企业文化的有机整体。企业文化对员工的规范和约束是一种“软约束”。注重无形性的同时,不可忽视企业中有形的因素。企业文化这种无形的力量的发挥必须通过企业中有形的载体,没有这些有形载体,那么企业文化是无法存在的。
(二)稳定性与前瞻性
企业文化随着企业的诞生而产生,它一经形成就很难改变,具有强大的相对稳定性。不会因日常经营环境的变化、制造技术的改变、某些员工的流动而激烈动荡。企业文化对企业员工的行为具有指导性,一种文化会潜移默化地影响职称论文人们的行为,远比规章制度及其他公司章程对员工更具影响力。企业文化不是一朝一夕就能形成的。积极的企业文化好比清新的空气,通过点点滴滴、似有若无地渗透,于无声处浸透了企业成员的思想,它积淀于人们的观念深处,成为一种思维定式和习惯。
(三)系统性与多样性
企业文化的主要特征篇5
一、我国企业文化的类型分析
企业文化作为企业员工所遵循的价值准则和行为规范，它的形成和发展主要受四个方面因素的影响：一是传统的社会文化；二是企业制度结构；三是企业家的特质；四是企业的竞争环境和经营发展变化。根据这四个因素，我国企业的组织文化可以分为以下五种[1]：
1．家族传统型企业文化
以家族为投资主体，家庭成员承担企业中的重要部门职务为特征的家族式企业，在我国现阶段的企业组成中，占有相当大的比例。由于受到传统的封建家族文化的影响，家族企业的经营管理不可避免地具有家长专制特色的企业文化色彩。具体表现为：企业的高层及重要中层管理者由家族成员担任；最高管理者具有家长式的权威和行为风格；决策权集中；人治现象突出；员工关系中亲缘和攀附现象普遍。这种企业文化类型主要在中小型传统产业的家族企业中较为普遍。
2．创新合作型企业文化
以创新技术和知识密集为支撑的现代高科技型企业，是现代企业组织群体中最具有冒险和创新效应的生产群体[2]。这类企业的经营和管理者大部分属于高学历、高素质的知识分子群体，但他们往往不是企业的资本投资所有人。企业文化所表现的特点为：组织成员具有较高的文化素养和较为相似的创业精神；合作与民主意识较浓；技术型管理人员占很大比例；企业的物质资本投入者与以人力资本投入为主的企业经营管理者往往是协商决策，共同承担风险。这种企业文化类型主要在中小型高科技企业，以及知识密集型的技术服务和金融、管理咨询企业中普遍体现。
3．制度维系型企业文化
出于分散经营风险和聚集资金目的而形成的现代股份制企业制度是现代企业组织的主流形式，它适应现代经济发展条件下规模化经营、多元化发展、现代化管理等企业经营发展的客观要求。在股份制企业的组织形式中，由于实现了资本所有权和经营权相分离，在经营管理过程中的与合约制度就成为维系企业运作与发展的基本管理手段。在这种不存在政府行政干预，以及企业中的资本、劳动和其它要素均不可能具有能对企业的事宜做出独裁决策的单方权威的企业运营体制下，企业的一切运营决策和经营管理过程都必须在系统、完善的规章制度结构中进行。因此，这种适合于大规模组织和运作的现代股份制企业，必然具有制度化组织、制度化经营、制度化管理等制度维系的企业文化特征。
4．官僚层级型企业文化
我国的国有企业和企业化事业组织，虽然在市场化改革过程中，其经营思想、管理方式都已发生深刻变化，但是由于产权关系的模糊、长期计划经济模式的惯性作用，以及行政管理体制的制约，其组织文化仍然带有行政层级特征的官僚制度色彩。企业经营过程中的行政干预、管理过程中的单向命令与听命传统、企业的组织、资产、人事等要素配置的行政限制等非市场化的操作，是这一类企业运营过程中的常态现象。这种带有官僚行政管理特征的企业组织，在市场化的生产经营过程中，其组织结构、管理方式、经营理念、要素配置等都不可避免地受其固有文化的影响和制约。
5．灵活权变型企业文化
除典型的家族、国有、股份制、高科技型企业外，我国的很多企业，不论所有制、产业类型和规模如何，其企业文化的特征并不具有显著的单一企业文化特色，而是在引进先进企业治理机制的同时接纳规范化的现代组织经营管理制度，并人为主导地进行自己独特的企业文化建设。在其文化建设过程中，精心设计和提炼了体现企业宗旨和使命的企业精神，有意识地导入某些诸如以人为本、学习型组织、员工参与管理、规范化管理等经营管理理念，以此来建设形成自己独特的企业文化。这种以适应市场竞争为目的的企业文化建设，具有很强的灵活适应性和策略权变性，但一般不具有长期稳定性。
二、与企业文化相匹配的人力资源管理模式
在以人力资本为标志的劳动力的重要性越来越得到显现的现代企业经营管理过程中，人力资源管理的意识和职能不断得到加强，各种方法技巧被引入应用。然而，这些理念和方法的应用效果很大程度上为企业文化氛围所制约、甚至决定[3]。因此，企业的人力资源管理必须研究并匹配企业的文化背景，这样才能充分发挥现代人力资源管理的职能作用[4]。笔者根据上文所分析的不同企业文化类型，提出以下与之对应的五种人力资源管理模式：
1．通宜策略型人力资源管理
这种人力资源管理模式适应家族传统型企业文化，既尊从家长意志，又能体现人力资源管理规律。其主要特征为：企业最高领导者直接肩负人力资源管理的主要职能，同时必须通过培训或进修掌握现代人力管理的理念和基本方法；人力资源管理规章制度的规定和执行须更加侧重原则性和全面性，应留有足够的弹性空间；最大限度地保持员工的稳定性，并须构筑起顺畅的内部沟通渠道，以增强员工间的相互信任。这一模式的核心在于适应家长制的权威，并克服员工的低信任度和管理中更多的随意性。
2．战略合作型人力资源管理
对于具有创新合作型企业文化的高新技术企业，知识与技术密集的人力资本是驱动企业运营与发展的核心要素[5]。其人力资源管理模式必须适应高技术人才密集的特征，充分激励和发挥企业人力资源所具有的知识和技能的创造性潜力。其人力资源管理的主要特征为：确立拥有、依靠高技能人才的战略性人力资源管理理念，确保企业是知识和技术密集的人才聚集群体；建立和形成决策权力下移的群体协作、团队攻关的合作和管理机制；体现弱化规制、强化人性的柔性化管理方式；实行个体奖励与团队激励并重的薪酬政策。这一人力资源管理模式的核心是处处体现麦克格雷的人性Y理论，最大限度地发挥员工的积极性与创造性。
3．专业职能型人力资源管理
专业职能型人力资源管理模式适应现代大中型股份制企业所体现的制度维系型企业文化，职能表现为高度的专业化与制度化。其人力资源管理主要特征表现为：人力资源管理的职能、部门、人员和分工专门化与职业化；人力资源管理决策权限和责任分工制度化和明细化；人力资源管理的方法手段更多体现出程序化、规范化、现代化和合约化。这一人力资源管理模式的核心是充分体现出现代企业的人力资本和非人力资本的合约化合作特征。
4．人事档案型人力资源管理管理
我国的国有企业和企业化的事业组织，在生产和经营过程中由于受到产权、行政和传统管理方式的影响，其经营和管理并不是完全按照竞争性的市场企业组织而进行运作的，它的企业文化还带有相当成分的官僚层级型文化内容。这样，它的企业人力资源管理同样也具有这种文化所决定的特征[6]。其人力资源管理的主要特征表现为：企业的人力资源战略和政策必须与国家或地方人事政策相一致，且最大可能地利用国家或地方所给的政策；建立和建全企业的各项人事管理规章制度；完善与完整保存企业的人事管理档案；充分利用国有企业所具有的评职、评优、评先、党团组织等各种优势努力提高企业的人力资源层次，激发和调动员工参与管理、建言献策的积极主动性，并不失时机地进行人力资本储备。这一人力资源管理模式的核心是充分发挥国有企业的政治、行政、政策优势，充分激励和调动员工生产经营的积极性和主动性。
5．综合权变型性人力资源管理
对于不具有特定的体制、产权、传统和规模等客观制约的灵活权变型文化的企业，在市场的竞争过程中更多的是学习、借鉴、适应和探索。它的企业人力资源管理表现为以灵活适应为特色的综合权变型管理模式。其人力资源管理的主要特征表现为：首先在企业内部建立和建全人力资源管理部门、职能、战略和制度；引进和实行适合于自身的现代人力资源管理理念、方法和管理信息系统；稳定企业的人才队伍，提高人力资本的价值份额。这一人力资源管理模式的核心是学习和尝试，探索适合自身文化的人力资源管理模式。
总之，具有重要职能的企业人力资源管理不可能脱离企业的文化基础而独立发挥作用，它必须在与企业文化相适应的同时吸收、引进和应用一些现代化的管理理念、方式和手段，才能充分而有效地发挥其应有的职能，从而支撑企业的经营和发展。
作者单位：渭南师范学院
参考文献：
[1]陈宝兰.企业文化的特性及类型[J].企业文明，2002,(2):38-41.
[2]屈智敏.企业文化类型与创新[J].企业经济，2003.(12):65-67.
企业文化的主要特征篇6
国有商业银行的改革加速推进,外汇注资、股份制改革、引进战略投资者、境外上市等一些措施,使银行改革成为当前中国金融改革的重头戏。国有商业银行是中国金融业的主体，在经济社会发展中起着举足轻重的作用。国有商业银行改革“只许成功，不能失败”，是“输不起的改革”。如何保障国有商业银行改制的成功，理论界已进行了广泛的研究，但从企业文化的角度探讨国有商业银行改制中的软保护问题的研究基本空白。
根据企业管理方式的演进及其特征，企业文化是柔性管理的主要手段。柔性管理理论提出了适时管理、企业流程再造、学习型组织、敏捷企业等管理理论，重点在于解决企业如何适应市场的变化方面，强调企业的柔性。柔性管理的优点是它结合了随意性管理的灵活性和制度化管理的规范性。企业文化是企业柔性管理的重要手段，它起到协调行为和指明方向的作用。由此可见，改制中的国有商业银行面对剧烈变化的外部市场和内部机制，引进柔性管理，大力加强企业文化建设，是保证其改制的顺利进行及改制后稳定发展的重要手段。
有特色的企业文化才是有生命力的企业文化。正在经历体制变革的国有商业银行建设健康的企业文化，必须深入研究其文化特征，以培育一种与其背景及独特内涵相符的、有自己特色的金融精神，其文化特征包括中国特色、国企特色、行业特色。
二、我国国有商业银行文化特征
1.中国特色
改制后的国有商业银行要建设有特色的企业文化，首先要注意中国特色的建设，其关键在于必须在大力弘扬民族精神、发扬优良传统的基础上， 形成真正适合本企业的本土化的金融文化。 众所周知，企业文化产生于美国，普及应用在日本，但由于东西方文化的差异以及经济历史的不同， 造成了美日两国企业文化内涵的巨大差异。 例如，美国人大多数是欧洲移民，多具有冒险精神和个人奋斗意识， 在思想上信仰个人主义和自由主义。美国有许多成功的企业， 经过多年培育形成了别具一格的企业文化，它们的企业文化有许多相似之处，如都是以人为中心， 注重培养职工，尊重顾客； 强调产品质量与优质服务； 鼓励发明创造， 不断向市场投放新产品；领导者身体力行， 带领公司职工坚持公司的价值观和哲学信念；它们都有明确的目标和各自的行为准则， 全体职工共同为之奋斗。日本现代企业文化的建立同日本传统文化、 风格相结合，取得了世人公认的成就， 被国际经济界称为“神奇的日本经营艺术”，并为战后日本经济的复苏起了巨大的推动作用。 历史的传统一般来说可归为两类，一是封建性的糟粕， 二是具有民族特点的精华。 日本通过解散财阀等改革，以及引进欧美的先进思想和体制，抛弃了封建性的糟粕， 在建立有自己特色的企业文化中保留了民族的特点。和美国相比，日本人乡土观念较强， 家族式的集团意识较为明显;在思想渊源上，日本人受东方特别是儒家思想影响较深，对“和为贵”，“仁义礼智信”尤为推崇。 这种组织上的集团意识和思想上的“和”“忍”“信”等观念， 经过几百年的世事沧桑和社会变革的冲刷，在日本企业中得到了科学的继承。 具体表现在日本企业文化十分注重培养职工忠于企业的观念， 树立集团主义精神;每个企业都形成和建立自己的工作道德观念， 并以此作为全体职工都遵循的行为准则。
我国有五千年渊源流长的民族文化，历来重视对人的精神素质的研究和培养。古代许多思想家如孔子、孟子、荀子、 孙子等对我们民族的文化、社会风俗、行为规范等作过大量观察， 并提出许多很有价值的观点和理论。如《孙子兵法》一开头就讲了决定战争胜负的“五事”，即“道、天、地、将、兵”，而把“道”放在首位。 并明确指出“道者，今民与上同意也，故可以与之死， 可以与之生，而不畏危。”（《孙子兵法・计篇》 ）这就是说， 所谓“道”，是指民众与国君的意愿相一致，这样， 民众就可以为之出生入死而无所畏惧。对企业来说， 这种统一大家意志的“道”即企业精神。孙子还在《谋功篇》中讲到五种情况可以预知战争能否取得胜利 ，其中有一条“上下同欲者胜”， 孟子在《公孙王・下篇》中也提出“天时不如地利，地利不如人和”。这些见解说明只有上下齐心协力，思想一致，有共同目标，才能取得胜利， 而企业精神正是要达到“人和”，促使“上下同欲”去争取企业经营胜利。 孔子也说:“为政以德，譬如北辰，居其所而众星拱之。”(《论语・为政》) 即如能“为政以德”，就能形成一股凝聚力， 使大家围绕一个共同目标奋斗，上至国家，下至企业，都是这个道理。 我国几大国有商业银行的许多企业精神都可以找到这种思想渊源。
我国还有优良的革命的传统。早在抗日战争的艰苦年代里， 我们就提倡过以艰苦奋斗为特征的“延安精神”， 它以当时的延安温家沟农具厂先进工人代表赵占魁的“吃苦耐劳,爱厂如家，遵守纪律，爱护公物，坚守岗位”的主人翁精神为标志， 在各解放区又形成了晋冀鲁豫的“甄荣典精神”，晋绥的“张秋凤精神”等。 在延安精神的鼓舞下， 又陆续产生了五十年代鞍山钢铁厂以“艰苦创业”为标志的孟泰精神、六十年代大庆油田的“王铁人精神”、 “一厘钱精神”以及后来的“李双良精神”。 这些以艰苦创业为代表的革命传统，曾鼓舞我国人民战胜了一个又一个困难，同样， 它也应该对我国国有商业银行的企业文化建设具有不可忽视的启迪作用。总之，中华民族在几千年的风雨中，形成了自己独特而伟大的民族精神。改制中的国有商业银行只有建设注入了中华民族精神的企业文化，才有生命力。 我国许多其他行业的成功的企业文化建设，充分证实了这一点。
2.国企特色
作为大型的国有企业，改制前的我国几大国有商业银行像我国其他大型国企一样，其企业文化的建设有着鲜明的国企特点，这必将对改制后的国有商银行建设有自己特色的现代金融精神有着深远的影响。
我国过去是高度集中的计划经济体制，十分强调在企业中加强思想政治工作。 思想政治工作，就我国社会主义现代企业这一特定组织来说， 就是在党和国家的路线方针的指导下，围绕企业的目标， 对本组织成员施加意识形态和心理的影响， 以期转变其思想政治品德， 引导其行为的工作。 自1921年7月中国共产党成立至今，党的思想政治工作在七十多年的发展过程中形成了一套成功的理论体系和工作方法。 它的表现形式很多，包括晓之以理、明之以义、动之以情、恤之以利、 示之以范、约之以纪等。虽然在解放初期和期间曾经走过弯路， 但它在历史上发挥的重大作用是不可磨灭的， 特别是十一届三中全会以后，思想政治工作在正确路线指导下，在为宣传党的思想路线、政治路线和组织路线服务、帮助人们解放思想、 拨乱反正以及转变过时观念等方面，尤其是在坚持四项基本原则、坚持改革开放方面都发挥了重要作用。思想政治工作是以人的立场、观点、 品德和态度为对象的工作。严格地说，企业文化的建设和企业形象的树立是思想政治工作的一部分。所以我国国有商业银行在思想政治工作中的丰富经验以及工作方法，为其企业文化建设奠定了稳固的基础。但是，企业文化建设必定不能等同于思想政治工作，所以，作为老牌国企，发挥思想政治工作的作用固然重要，理清企业文化与思想政治工作的区别和联系也是其企业文化建设的一项重要内容。
3.行业特色
商业银行不同于一般的物质生产、流通、服务性企业，是经营货币的特殊行业。银行企业文化具有以下特征。
(1)现代经济核心承载的宏观经济文化。金融是现代经济的核心。随着改革开放的逐步深入，我国社会主义市场经济的不断发展，金融活动日益渗透到社会经济生活的各个方面。金融资源的合理配置和金融的安全、高效、稳健运行，事关中国特色社会主义的经济、政治大局。处于现代经济核心地位的商业银行不同于其他相对独立的企业或产业，它与整个社会的经济融为一体、息息相关，必须把促进国家经济建设和谋求自身发展有机地统一起来。这决定了商业银行的企业文化建设在本质上是宏观的，应以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，密切关注国家的经济全局和经济政策，充分体现社会主义的价值观和经济原则，与社会主义市场经济相适应，着眼于社会主义现代化建设事业和金融业的和谐发展。融入主流文化，又相对地具有自身特征。
(2)经营货币的信用文化。作为以信贷为主营业务的经营货币的特殊行业，商业银行的企业文化具有典型的信用文化的特征。商业银行必须着力于储蓄的吸纳和储蓄存款对投资的转化。通过信贷营销，扩大增量，盘活存量，优化资产结构，实现最终的商业利润。在信贷营销中，由于制度上、道德上和经营上的原因，会存在程度不同的风险，实现货币经营的安全性和稳定性，是商业银行企业管理的基本要求。高效营销和风险防控，即是商业银行信用文化建设要围绕的中心内容。
(3)直接面向群众的服务文化。商业银行是窗口行业，每一个服务点是窗口，全体员工都是窗口。在“窗口”，服务者的服务态度、服务方式、服务手段、服务质量都将展示无遗。而服务质量和水平，又事关顾客的取舍，影响到市场份额。尤其是加入WTO，随着外资银行的进入，我国商业银行将失去其垄断优势，在平等竞争中，既看实力，更看服务。简捷、优质、高效服务，是商业银行的业务工作要求，也是商业银行企业文化建设的特征和目标。服务文化，要求的是员工的整体高素质和制度设施的优化和完善。
(4)目标意志高度统一的团队文化。我国商业银行，特别是几大国有商业银行，有着众多的分支机构和千千万万的服务网点，其触角伸到了四面八方、边边角角。但是，商业银行作为一级法人，经营着同一资源，必须保持目标和意志上的高度统一。这既要求整个团队保持核心经营理念、经营目标、经营规则上的一致，又要求整个员工队伍具有强烈的协同奋斗精神。统一法人意志，使各分支机构、全体员工对企业法人目标意志充分认同和自觉遵从，是商业银行企业文化建设的又一重要特征和繁重任务。
(5)面对深化改革和激烈竞争的创新文化。国家正推出一系列重大金融改革措施，力求把国有银行办成真正企业化的现代商业银行，这将使国有商业银行面临体制、机制上的重大变革。随着加入WTO外资银行在我国获得“国民待遇”后，我国商业银行将面临市场业务和人才上的激烈竞争。要在竞争中取胜，在改革中发展，出路在创新。观念、体制、经营、管理、技术创新，这些都是商业银行企业文化建设要着力围绕的生动内容。
参考文献：
[1]陈静:《加快商业银行改革进程》,《 管理科学文摘》,2004年第11期
[2]曾谊:《商业银行企业文化建设的重点与思路》，《现代商业银行》,2005（4）
企业文化的主要特征篇7
国有商业银行的改革加速推进,外汇注资、股份制改革、引进战略投资者、境外上市等一些措施,使银行改革成为当前中国金融改革的重头戏。国有商业银行是中国金融业的主体，在经济社会发展中起着举足轻重的作用。国有商业银行改革“只许成功，不能失败”，是“输不起的改革”。如何保障国有商业银行改制的成功，理论界已进行了广泛的研究，但从企业文化的角度探讨国有商业银行改制中的软保护问题的研究基本空白。
根据企业管理方式的演进及其特征，企业文化是柔性管理的主要手段。柔性管理理论提出了适时管理、企业流程再造、学习型组织、敏捷企业等管理理论，重点在于解决企业如何适应市场的变化方面，强调企业的柔性。柔性管理的优点是它结合了随意性管理的灵活性和制度化管理的规范性。企业文化是企业柔性管理的重要手段，它起到协调行为和指明方向的作用。由此可见，改制中的国有商业银行面对剧烈变化的外部市场和内部机制，引进柔性管理，大力加强企业文化建设，是保证其改制的顺利进行及改制后稳定发展的重要手段。
有特色的企业文化才是有生命力的企业文化。正在经历体制变革的国有商业银行建设健康的企业文化，必须深入研究其文化特征，以培育一种与其背景及独特内涵相符的、有自己特色的金融精神，其文化特征包括中国特色、国企特色、行业特色。
二、我国国有商业银行文化特征
1.中国特色
改制后的国有商业银行要建设有特色的企业文化，首先要注意中国特色的建设，其关键在于必须在大力弘扬民族精神、发扬优良传统的基础上， 形成真正适合本企业的本土化的金融文化。 众所周知，企业文化产生于美国，普及应用在日本，但由于东西方文化的差异以及经济历史的不同， 造成了美日两国企业文化内涵的巨大差异。 例如，美国人大多数是欧洲移民，多具有冒险精神和个人奋斗意识， 在思想上信仰个人主义和自由主义。美国有许多成功的企业， 经过多年培育形成了别具一格的企业文化，它们的企业文化有许多相似之处，如都是以人为中心， 注重培养职工，尊重顾客； 强调产品质量与优质服务； 鼓励发明创造， 不断向市场投放新产品；领导者身体力行， 带领公司职工坚持公司的价值观和哲学信念；它们都有明确的目标和各自的行为准则， 全体职工共同为之奋斗。日本现代企业文化的建立同日本传统文化、 风格相结合，取得了世人公认的成就， 被国际经济界称为“神奇的日本经营艺术”，并为战后日本经济的复苏起了巨大的推动作用。 历史的传统一般来说可归为两类，一是封建性的糟粕， 二是具有民族特点的精华。 日本通过解散财阀等改革，以及引进欧美的先进思想和体制，抛弃了封建性的糟粕， 在建立有自己特色的企业文化中保留了民族的特点。和美国相比，日本人乡土观念较强， 家族式的集团意识较为明显;在思想渊源上，日本人受东方特别是儒家思想影响较深，对“和为贵”，“仁义礼智信”尤为推崇。 这种组织上的集团意识和思想上的“和”“忍”“信”等观念， 经过几百年的世事沧桑和社会变革的冲刷，在日本企业中得到了科学的继承。 具体表现在日本企业文化十分注重培养职工忠于企业的观念， 树立集团主义精神;每个企业都形成和建立自己的工作道德观念， 并以此作为全体职工都遵循的行为准则。
我国有五千年渊源流长的民族文化，历来重视对人的精神素质的研究和培养。古代许多思想家如孔子、孟子、荀子、 孙子等对我们民族的文化、社会风俗、行为规范等作过大量观察， 并提出许多很有价值的观点和理论。如《孙子兵法》一开头就讲了决定战争胜负的“五事”，即“道、天、地、将、兵”，而把“道”放在首位。 并明确指出“道者，今民与上同意也，故可以与之死， 可以与之生，而不畏危。”（《孙子兵法·计篇》 ）这就是说， 所谓“道”，是指民众与国君的意愿相一致，这样， 民众就可以为之出生入死而无所畏惧。对企业来说， 这种统一大家意志的“道”即企业精神。孙子还在《谋功篇》中讲到五种情况可以预知战争能否取得胜利 ，其中有一条“上下同欲者胜”， 孟子在《公孙王·下篇》中也提出“天时不如地利，地利不如人和”。这些见解说明只有上下齐心协力，思想一致，有共同目标，才能取得胜利， 而企业精神正是要达到“人和”，促使“上下同欲”去争取企业经营胜利。 孔子也说:“为政以德，譬如北辰，居其所而众星拱之。”(《论语·为政》) 即如能“为政以德”，就能形成一股凝聚力， 使大家围绕一个共同目标奋斗，上至国家，下至企业，都是这个道理。 我国几大国有商业银行的许多企业精神都可以找到这种思想渊源。
我国还有优良的革命的传统。早在抗日战争的艰苦年代里， 我们就提倡过以艰苦奋斗为特征的“延安精神”， 它以当时的延安温家沟农具厂先进工人代表赵占魁的“吃苦耐劳,爱厂如家，遵守纪律，爱护公物，坚守岗位”的主人翁精神为标志， 在各解放区又形成了晋冀鲁豫的“甄荣典精神”，晋绥的“张秋凤精神”等。 在延安精神的鼓舞下， 又陆续产生了五十年代鞍山钢铁厂以“艰苦创业”为标志的孟泰精神、六十年代大庆油田的“王铁人精神”、 “一厘钱精神”以及后来的“李双良精神”。 这些以艰苦创业为代表的革命传统，曾鼓舞我国人民战胜了一个又一个困难，同样， 它也应该对我国国有商业银行的企业文化建设具有不可忽视的启迪作用。总之，中华民族在几千年的风雨中，形成了自己独特而伟大的民族精神。改制中的国有商业银行只有建设注入了中华民族精神的企业文化，才有生命力。 我国许多其他行业的成功的企业文化建设，充分证实了这一点。
2.国企特色
作为大型的国有企业，改制前的我国几大国有商业银行像我国其他大型国企一样，其企业文化的建设有着鲜明的国企特点，这必将对改制后的国有商银行建设有自己特色的现代金融精神有着深远的影响。
我国过去是高度集中的计划经济体制，十分强调在企业中加强思想政治工作。 思想政治工作，就我国社会主义现代企业这一特定组织来说， 就是在党和国家的路线方针的指导下，围绕企业的目标， 对本组织成员施加意识形态和心理的影响， 以期转变其思想政治品德， 引导其行为的工作。 自1921年7月中国共产党成立至今，党的思想政治工作在七十多年的发展过程中形成了一套成功的理论体系和工作方法。 它的表现形式很多，包括晓之以理、明之以义、动之以情、恤之以利、 示之以范、约之以纪等。虽然在解放初期和十年动乱期间曾经走过弯路， 但它在历史上发挥的重大作用是不可磨灭的， 特别是十一届三中全会以后，思想政治工作在正确路线指导下，在为宣传党的思想路线、政治路线和组织路线服务、帮助人们解放思想、 拨乱反正以及转变过时观念等方面，尤其是在坚持四项基本原则、坚持改革开放方面都发挥了重要作用。思想政治工作是以人的立场、观点、 品德和态度为对象的工作。严格地说，企业文化的建设和企业形象的树立是思想政治工作的一部分。所以我国国有商业银行在思想政治工作中的丰富经验以及工作方法，为其企业文化建设奠定了稳固的基础。但是，企业文化建设必定不能等同于思想政治工作，所以，作为老牌国企，发挥思想政治工作的作用固然重要，理清企业文化与思想政治工作的区别和联系也是其企业文化建设的一项重要内容。
3.行业特色
商业银行不同于一般的物质生产、流通、服务性企业，是经营货币的特殊行业。银行企业文化具有以下特征。
(1)现代经济核心承载的宏观经济文化。金融是现代经济的核心。随着改革开放的逐步深入，我国社会主义市场经济的不断发展，金融活动日益渗透到社会经济生活的各个方面。金融资源的合理配置和金融的安全、高效、稳健运行，事关中国特色社会主义的经济、政治大局。处于现代经济核心地位的商业银行不同于其他相对独立的企业或产业，它与整个社会的经济融为一体、息息相关，必须把促进国家经济建设和谋求自身发展有机地统一起来。这决定了商业银行的企业文化建设在本质上是宏观的，应以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，密切关注国家的经济全局和经济政策，充分体现社会主义的价值观和经济原则，与社会主义市场经济相适应，着眼于社会主义现代化建设事业和金融业的和谐发展。融入主流文化，又相对地具有自身特征。
(2)经营货币的信用文化。作为以信贷为主营业务的经营货币的特殊行业，商业银行的企业文化具有典型的信用文化的特征。商业银行必须着力于储蓄的吸纳和储蓄存款对投资的转化。通过信贷营销，扩大增量，盘活存量，优化资产结构，实现最终的商业利润。在信贷营销中，由于制度上、道德上和经营上的原因，会存在程度不同的风险，实现货币经营的安全性和稳定性，是商业银行企业管理的基本要求。高效营销和风险防控，即是商业银行信用文化建设要围绕的中心内容。
企业文化的主要特征篇8
1 导 言
中国是一个人口大国，粮食生产资源极其稀缺。到2030年，中国人口预计将达到16亿。对中国农业来说，发展现代农业、建设社会主义新农村，都迫切需要有一支胜任的管理者队伍，或者说一批合格的、能满足建设社会主义新农村需要的国有农业企业经营者，通过他们在企业建设中所发挥的关键性作用推动所在企业的成长，从而对中国的农业经济起到引导、带动和辐射作用，以推动整个行业的发展。
2 胜任力的研究
在国外的胜任特征表述中，Marquardt & Engel（1993）指出，管理人员的胜任特征应该具备技能、知识和态度三类[1]。Wilhelm（1995）概括了商业技能、人力资源管理技能、变革管理技能三方面的胜任力特征[2]。Lipiec于2001年总结了八项欧洲企业人力资源管理人员的必备胜任特征：团队管理能力、辅导与沟通能力、经营管理能力、方法应用能力、一般管理能力、传统方法应用技能、国际化管理能力以及管理变革能力[3]。Spencer等人（1983）总结了绝大多数行业普遍使用的六大胜任特征：成就、影响、认知、个人、服务、管理：概括出对高绩效者和一般绩效者进行区分的四大类胜任特征：个体成熟类、体贴他人类、指导与控制类、成就类[4]。国内的胜任特征表述中，顾琴轩、朱牧（2001）通过调查问卷先提炼出17项胜任力特征，后经过定量分析最终得到8项最重要的胜任力特征是：学习技能、分析技能、专业知识、沟通技能、服务技能、解决问题的技能、被信赖的程度、识人技能。王重鸣、陈民科提出的胜任特征包括价值观、诚信度、责任感、权力取向、组织监控、决策能力、激励能力、创新能力。
3 基于黑龙江农垦的胜任力研究
3.1 选择北大荒集团作为案例企业的可行性分析
本文的研究对象为农垦企业管理人员，即大型国有农业企业管理人员。选择北大荒集团的原因是：①政策支持导向明显。2012年3月国务院颁布《关于支持农业产业化龙头企业发展的意见》，明确指出农业产业化龙头企业是构建现代农业产业体系的重要主体，是推进农业产业化经营的关键。要支持龙头企业发展，做大做强龙头企业。黑龙江北大荒农垦集团是中国农业产业化龙头企业的典型代表。②北大荒集团已由昔日“北大荒”，变成今日“北大仓”，特别是在北大荒农业股份有限公司2002年成功上市以来，集团内部急需通过管理调整和人员重组，特别是管理人员的选派来进一步提升“北大荒”品牌价值。
3.2 扎根理论的研究方法
扎根理论分析需要采取如下步骤：
步骤一：资料收集。主要采取访谈形式进行。访谈采取了重点访谈与群体访谈两种形式。将重点访谈资料作为扎根理论的主要资料，群体访谈资料作为验证与补充。因以下研究所需，在本文中分别将3段重点访谈标注为A（北大荒商贸集团访谈）、B（黑龙江省农垦总局访谈）、C（北大荒米业集团访谈）。
步骤二：开放式译码。从概念化现象—深度挖掘范畴—命名范畴—提炼范畴的性质和挖掘性质的维度。这一过程通过循环式发展确保了从定义归纳范畴的科学性和准确度。首先，对北大荒集团的访谈记录进行分解，本次访谈共贴出了903个标签化概念（A北大荒商贸集团企业访谈259个，B黑龙江省农垦总局382个，C北大荒米业集团262个），使得全部有效原始资料分解成独立的事件；其次，研究团队再对每一个标签对应的标签进行规范，继而产生了311个规范化概念（A北大荒商贸集团企业访谈150个，B黑龙江省农垦总局114个，C北大荒米业集团47个）；最后，根据这311个规范化概念之间的属分关系、同一关系、相关关系，通过主题分析把关系类似或重叠的概念聚拢，确定类属的属性和维度，即范畴化，共产生了156个范畴（A企业范畴用AA1，AA2，…，AAX表示，B企业范畴用BB1，BB2，…，BBX表示，C企业范畴用CC1，CC2，…，CCX表示）。
步骤三：主轴译码。主轴编码是通过深度分析一个概念类属，围绕这一类属寻找并建立相关关系，即“轴心”，继而分辨主要类属（主范畴）与次要类属（副范畴）的过程。主轴译码依据的典型模型是因果条件—现象—脉络—中介条件—行动策略—分辨主要类属与次要类属的结果。
在开放性编码阶段，共产生了156个范畴，再通过主轴译码阶段，由这156个范畴分类提炼出123副个范畴，3个主范畴，其中，3个主范畴分别命名为“AAA1行业政策导向型管理人员胜任力形成”、“AAA2企业岗位职责型管理人员胜任力形成”、“AAA3员工认知型管理人员胜任力形成”。
步骤四：选择性译码。即在核心类属选定后，讨论核心类属（也叫核心范畴）与主范畴、副范畴之间的系统联系，用故事线串连整个事件或现象，见图1。
3.3 农垦企业管理人员胜任力模型的构建
通过胜任力研究及特征分析，构建了农垦企业管理人员胜任力特征模型，如图2所示。
4 结 论
需要重视探索行政导向与企业管理人员的平衡与协调，构建“双元领导”。从本文的研究结果看，农垦企业管理人员一方面以政府工作人员身份带来政策倾向性支持，另一方面以企业工作人员身份鼓舞拥有军队优良传统的农垦员工发挥积极性和创造性，更为关键的特征是农垦企业的管理人员在行政导向集中与军队集体意识惯性分散之间起到了协调平衡和凝聚的作用，因而，我们构建农垦企业管理人员的“双元领导”身份，以政企双重领导身份融合发展农垦企业的双重独特资源，促进企业改革与创新。
需要重视人才的选拔与开发机制，增强管理人员后备力量的持续性累积。在农垦企业管理人员胜任力模型中，研究所得3个维度对农垦企业管理人员的促进作用呈现“U”型曲线关系，政策导向是前端背景依赖，岗位职责是中端的基础实力，员工认知是末端的素质升华。因此，未来的研究重点应落在人才选拔与开发机制上。在大型国有农业企业管理人员选拔方面，可以考虑以农垦企业管理人员胜任力模型为依据，在人才选拔时按照岗位职责的胜任素质特征需求进行针对性选择，关注候选者是否具备多种岗位通用的胜任特征，特别是体现在农垦岗位职责独特性的变革精神、利益共享能力、打破层级交流壁垒、安全意识、开放性视野等特征，则更有利于保证大型国有农业企业管理人员的选拔、任用是以能有效预测工作绩效为基础的。
主要参考文献
[1]Anntoinette D Lucia，Richard Lepsinger.The Art and Science of Competency Models[M]. San Francisco：Jossey-Bass / Pfeiffer，1999.
企业文化的主要特征篇9
文献标识码：A 文章编号：1002-0594(2008)12-0030-05 收稿日期：2008-09-11
1994年，Oivatt和McDougall在《国际商务研究杂志》上发表了具有开创性意义的论文《Toward a theory of international new ventures》，该论文提及了国际商务活动中一种崭新的现象：在为数众多的国际企业中存在这样一类企业――国际新创企业。尽管上述新的研究成果对国际新创企业的国际化过程的解释深化了我们的认识，并且这些解释在不同程度上得到了实证数据的支持，但令人遗憾的是，至今还没有学者在某一个研究视角下把各种新国际化理论的核心观点整合起来，形成一个完整、清晰的逻辑框架。Uppsala过程模型首开从知识的角度来研究企业国际化过程的先河，将承诺和知识作为企业国际化的重要解释变量，这一点与当今国际商务研究的方向是一致的(Johanson J，Vahlne J E，2006)。而后来的学者们也只是考察了国际化知识的类型和获取方式对企业国际化过程的影响(Richard D.Hadley，2003)，还未全面分析知识管理与企业国际化过程之间的相关关系。知识管理作为一个独立于企业国际化理论的研究领域经过10多年的发展，已在知识转化、知识转移、知识共享和知识创新等基本问题上取得了较为丰硕的研究成果。因此，本文试图从知识管理的角度来整合各种新国际化理论的核心观点从而更好地解释国际新创企业的国际化过程及其特征。
一、国际新创企业的国际化过程特征及其维度
进入20世纪90年代以后，随着全球经济一体化步伐的加快和知识经济时代的到来，越来越多的中小企业，特别是高科技中小型企业，“自创立起就试图利用多国资源向多国销售并从中积极寻求明显竞争优势”，Oviatt和Mcdougall(1994)将这些企业称为国际新创企业。国际新创企业成立伊始就直接从事国际化经营，跨越了国内经营阶段，甚至还可能飞跃了国际化经营的较低级阶段。除此之外，国际新创企业在选择国际目标市场时会更加具有战略性从而跨越心理距离，这一点对那些在全球范围内寻找利基发展的高科技中小型企业而言更是如此。所以，“国际新创企业”现象对传统企业国际化理论所认为的企业国际化是一个渐进的发展过程的观点提出质疑，即企业国际目标市场的选择不一定按照由近及远的顺序，国际市场进入方式的选择也不一定按照由易到难的顺序渐进进行。换句话说，企业国际化过程不仅具有渐进性特征，还呈现出激进性特征，大量国际新创企业的涌现很好地说明了这一点。
国际新创企业的国际化过程具有激进性特征，包括国际化过程的横向激进性和国际化过程的纵向激进性。国际化过程的横向激进性是指在地域维度上，企业并没有严格按照心理距离由近及远的顺序选择国际目标市场，而是从一开始就选择心理距离较远的海外市场。国际化过程的纵向激进性包括三种最基本的情形：(1)在方式维度上，企业没有严格遵照由易到难的顺序来选择国际市场进入方式，而是跨越了企业国际化阶段模型中的某些重要环节。比如，国际新创企业在成立时就没有经历国内经营阶段，而是以控制程度、资源投入程度和风险程度都比较高的国际市场进入方式如对外直接投资起步。(2)在职能维度上，企业并没有严格遵循从单一职能到部分职能再到全部职能的顺序将职能活动向国际市场转移，而是从一开始就将某些或全部职能转移到特定的海外市场。例如，国际新创企业成立时，就在特定国际市场投资建厂，由东道国子公司全面负责产品研发、生产和销售工作，使它们能够根据当地的情况作出快速反应并以规模经济实现低成本。(3)在业务维度上，企业在东道国所经营业务的发展也没有严格依照单一业务一相关多元化业务一非相关多元化业务的顺序进行，而可能在东道国直接经营与母国相关或者非相关的产品和服务。因此，国际新创企业的国际化过程的激进性特征有四种基本形式，即地域激进性、方式激进性、职能激进性和业务激进性。国际新创企业在心理距离、国际市场进入方式、职能活动以及业务方面的跨度越大，则表示该企业国际化过程的激进性特征越显著。
二、基于知识管理理论的国际新创企业国际化过程特征的解释
尽管新兴的企业国际化理论大量涌现，但这并不意味着旧理论如uppsala过程模型的灭亡，因为其理论基础――知识管理理论作为一个独立的研究领域在不断发展，从而对该理论模型进行修正以更好地解释国际新创企业国际化过程的激进性特征。本文认为，国际新创企业的国际化是一个从成立之初就在全球范围内有效和有效率地获取、创造、转化、转移、共享和应用知识从而获得国际竞争优势以实现跨国价值创造的过程，一个企业的国际竞争优势和跨国价值创造就体现在能够比其他企业更有效地理解并实施这一过程。国际新创企业的国际化过程模式是其所积累和控制的国际化相关知识的函数。本文在知识管理的基础上融合新兴的企业国际化理论，尝试对国际新创企业国际化过程的激进性特征作出解释。
首先，知识管理发展与企业国际化扩张具有相对独立性和异步性是国际新创企业国际化过程表现出激进性特征的根本原因。知识管理发展与企业国际化扩张具有相对独立性，知识管理可以作为一个独立的研究领域而得到发展，由于知识发展决定企业国际化过程行为，当知识的跨越式发展所产生的大量新知识和更强的知识管理能力运用于企业国际化实践时，就可能导致企业国际化过程体现出激进性特征。知识管理发展与企业国际化拓展并不总是同步的。知识管理发展的速度时而超前于企业国际化拓展的速度，时而落后于企业国际化拓展的速度。由于企业不仅可以从自身的国际化行为中获得新的知识并通过完善相关制度提高知识管理能力，而且还可以从外部环境中获得大量国际化知识，因此，当知识管理发展的速度要快于企业国际化拓展的速度时。就可能导致企业国际化过程的激进性特征的出现。
其次，外部环境中大量显性和隐性国际化知识的存在是国际新创企业国际化过程呈现出激进性特征的客观原因。从历史发展的角度来看，企业国际化经营经历了一个不断向更高层次演变的过程。这一过程大致可以分为三个比较典型的阶段，即初始发展阶段、高速发展阶段和全球竞争阶段。在初始发展阶段，由于很少或者没有外部知识，所以传统国际化模型特别强调企业自身国际化行为对经验知识的积
累。企业经验知识积累与企业国际化进程螺旋上升，导致企业国际过程呈现出渐进性的特点。高速发展阶段是第二次世界大战以后到20世纪80年代。在这一阶段，跨国公司逐渐成为世界经济的核心组织者和最主要的经济活动的主体，对外直接投资成为企业国际化经营的主导方式，这意味着跨国公司已经积累了丰富的国际化经营所需的隐性知识和显性知识。根据相关研究发现，世界上最早的国际新创企业恰恰就诞生于20世纪80年代末90年代初，这些企业没有国内经营的历史而又需要大量国际化知识，因此存在于国际化关系网络中的大量显性和隐性国际化知识使国际新创企业的创立和激进发展成为可能。
最后，企业可控制知识资源的剧增和知识管理能力的大幅度提升是国际新创企业国际化过程具有激进性特征的主观原因。在当前动态复杂经济环境下，企业之间的竞争结局不再仅仅取决于企业所实际占有知识资源的多少，而是取决于它可控制运用知识资源的多寡。由于国际新创企业诞生时外部环境中就已经存在大量的国际化知识，企业家通过与其他企业积极发展信任和合作的国际关系网络，使得企业可控制和利用知识的剧增，从而促使国际新创企业国际化过程具有激进性特征。知识管理能力具体包括知识获取、创造、转化、转移和应用五个方面的能力。当企业具有较强的知识管理能力时，必定会在全球范围内选择适当的国际化模式以充分利用自身的能力优势来实现价值的跨国创造。可见，知识管理能力，尤其是知识创新能力的迅速提高对国际新创企业国际化起到了非常重要的作用。
三、知识类型与国际新创企业的国际化过程特征之间的关系
到目前为止，国内外学者主要探讨了知识获取的途径和基于组织学习理论的知识类型与国际新创企业的国际化过程特征的关系。目前，关于知识和国际新创企业国际化过程特征关系的研究还为数不多，并且研究深度也不够，所以我们认为还有必要从知识管理的角度对国际新创企业的国际化过程进行更深入的研究。本文试图从知识管理过程的角度来整合各种新国际化理论的核心观点从而更好地解释国际新创企业的国际化过程特征，使得我们对企业国际化的本质有越来越深入的认识和理解。本文按照知识存在主体的层次性，尝试对企业家的个体知识、企业的组织知识和组织间(国际化网络中的)知识与国际新创企业国际化过程特征的关系进行更深入的理论探讨，并提出一些理论命题，希望能够为日后的实证研究提供参考
(一)个体知识与国际新创企业国际化过程特征的关系
国际新创企业的一个最大特征是其拥有怀着国际视野、勇于向国际市场进军并具有丰富国际管理经验的企业家。因此，我们认为企业家个体知识，特别是个体隐性知识或者说企业家精神对国际新创企业的国际化过程将产生重大影响。个体隐性知识是指只能“意会”的个人技能、信念和处世态度等(耿新、彭留英，2004)。企业家的个体隐性知识强调的是企业家在多国市场上能够发现、识别和把握住那些能够发展成为一个新兴行业的机会。企业家个体隐性知识主要包括三个方面：第一，认知能力。认知能力指个体接受信息、加工信息和运用信息的能力，它体现在人对客观世界的认识活动之中。企业家的认知能力的强弱决定了其自身未来国际化知识积累的速度和规模，企业家的知识面(知识结构)和认知能力差异决定其对市场的敏感度和把握市场机会的差异。企业家的敏感度是指看到别人看不到的机会。企业家的认知能力越强，越能够嗅到国际市场上存在的商机及其潜在价值的大小，越倾向于选择激进性显著的国际化道路。第二，知识整合能力。企业家的知识就是关于从哪里以及如何获得知识资源的抽象知识，是一种能够看到专门性知识的价值和潜在的机会，并知道如何整合和利用专门性知识来创造财富的能力。知识的拥有是被动的，为了创造跨国价值而进行的知识整合则是前瞻性的。知识整合的方式就是商业模式，它相当于中介结构，从而把知识领域和经济领域连接起来。企业的商业模式在某种程度上决定了企业知识创新是否能产生商业价值及价值空间的大小。当企业家的知识整合能力越强，越能够将分散在世界各地的知识整合起来并通过恰当商业模式将其很好利用从而实现知识价值的最大化，因此越倾向于走激进性强的国际化道路。第三，国际创业倾向。国际创业倾向是指企业家在国际市场上为顾客创造卓越的价值和实现企业国际化成长而通过建立知识联盟和某种社会嵌入性的途径从国际经营环境中获取知识并不断创新知识的倾向。企业家的国际创业倾向越强，越有可能满足顾客的需求并为其创造更多的让渡价值，越有可能掌握有关复杂多变的国际经营环境的信息并做出正确的决策，越有利于产生新观点及采纳新方法，越有可能从国际关系网络中不断获得足够的有形或无形资源，越有可能以全球性的战略眼光合理配置资源，因此，越倾向于采取激进的国际化行为。
基于以上分析，本文对企业家个体知识的各个维度与国际新创企业国际化过程特征之间的关系提出如下命题：Hla)企业家的认知能力与国际新创企业国际化过程的激进性特征正相关：Hlb)企业家的知识整合能力与国际新创企业国际化过程的激进性特征正相关；Hlc)企业家的国际创业倾向与国际新创企业国际化过程的激进性特征正相关。
(二)组织知识与国际新创企业国际化过程特征的关系
企业的组织知识包括组织层次的显性知识和隐性知识。组织显性知识有两层含义：一是非人格化的组织规章、制度、流程和技术等，二是组织成员所共同拥有的显性知识；组织隐性知识也有两层含义：一是群体协作能力和组织的心智模式、价值观和共同愿景，二是组织成员共同拥有的隐性知识如难以表述的技能、诀窍、经验等。第一，组织知识愿景。知识愿景定义了企业应该在哪些领域获取、共享和创新什么类型的知识，为企业的知识管理指明了方向。为了使知识管理流程动态、持续、高效地进行，企业需要确定自己的知识愿景，用知识愿景统一、协调组织的知识流程活动。制定明确清晰的企业知识愿景，可以使企业超越现有的产品、部门、组织、市场和地域界限，实现连续创新和破坏性创新，从而推动国际新创企业的跨越式发展。第二。组织知识管理流程。从知识管理流程的构成上看，虽然国内外学者的观点各不相同，但基本认同知识管理由知识获取、知识转化、知识应用、知识传递与共享、知识创新等环节构成。知识管理流程的高效性不仅体现在各个环节上，而且还体现各环节之间的协调和配合方面。也就是说，知识管理流程的高效性包括要素高效性和整体高效性。当企业具有较佳的知识管理流程即实现了目标、技术、人员的动态均衡，其倾向于选择激进式的国际化道路。第三，组织国际化知识。Eriksson(1997)等学者对企业在关系网络嵌入背景下不同经验知识水平的企业国际化行为的差异进行的研究，创造性地将企业国际化所需的知识划分为国际商业知识、国际制度知识和国际化运作知识。国际商业知
识和国际制度知识主要帮助企业不断发现国际市场中的机会和风险，并帮助企业判别该市场中是否存在战略性获利空间。国际化运作知识是指企业参与国际化经营所必须具备的资源、能力和条件，以及如何利用这些资源条件组织、管理和发展国际化经营活动的知识，包括企业国际化独特技术能力、管理运作知识经验等。这三种知识水平的差异决定了企业国际化行为的差异。
综合以上分析，本文提出以下命题：H2a)组织知识愿景的清晰度与国际新创企业国际化过程的激进性特征正相关；H2b)组织知识管理流程的效率与国际新创企业国际化过程的激进性特征正相关；H2c)组织国际化知识的占有量与国际新创企业国际化过程的激进性特征正相关。
(三)组织间(国际化网络)知识与国际新创企业国际化过程特征的关系
在治理模式选择方面，国际新创企业通常选择网络结构这类比较松散的治理成本较小的治理模式。Deo等(2003)重点考察了知识和网络关系对国际新创企业国际化的影响，在他们看来，企业国际化过程就是通过网络学习的过程。第一，国际化网络中的可控制知识。国际新创企业在国际化网络中的可控制知识存量由网络规模、网络成员企业的知识存量和网络关系强度共同决定。网络规模是指与本企业有联系的国外潜在合作伙伴的数量。网络关系强度是对投入的时间、情感密度、亲密性和相互服务的综合反映。建立较强关系的双方通常着眼于长远利益；而关系较弱的双方则倾向于价值对等的交易关系。随着网络规模的扩大和网络成员企业的知识存量的增加，通过跟网络成员发展信任、合作和互惠的紧密关系，企业可控制知识的存量必然会大增，从而能加快国际新创企业的国际化速度。Alexander N等人(1997)研究了社会资本在高技术企业国际成长中的作用，结果发现：企业网络中的社会资本增加了企业的国际化知识和可用资源，有助于企业的跨国成长。第二，国际化网络中的知识转移能力。通过跟国际化网络中的成员企业建立相互信任的关系、实施适当的激励措施、增加互派人员交流的频率、利用先进的信息技术手段，最大限度地共享各自的知识，实现知识在国际化网络中的快速高效转移。提高国际化网络中的知识转移能力和效率的直接目的是使企业获取和占有外部知识资源并为新的知识创新打下基础，最终目的是促进企业的激进性发展。第三，国际化网络中的知识创新能力。日本学者野中郁次郎(1991)提出的经典知识转化模型SECI(SECI是知识转化4个阶段英文名称首字母的大写组合)描述了在一个组织内部单一层次隐性知识和显性知识互相转化从而实现组织知识创新的过程。知识转化和知识创新是过程耦合的，在知识转化的过程中伴随着知识价值的实现和知识的创造，即知识创新。而在国际化网络中，不同组织间存在多层次知识转化，包括组织间的个体层面的知识转化、个体与组织之间的知识转化、组织层面的知识转化，只要每个层次的知识转化都能顺利进行，企业就可以获得和产生许多新知识，这就意味着企业具有较强的知识协同创新能力，从而使企业能够沿着一条异于传统的循序渐进的国际化阶段模式来进行国际化。
企业文化的主要特征篇10
我国经济学家于光远说过，“关于发展， 三流企业靠生产，二流企业靠营销，一流企业靠文化。”单纯依靠制度的硬管理不能有效地指导员工自觉行为，企业文化构建才是企业提升竞争力的有效途径。尤其是在众多企业百舸争流、力求实现质的突破、争创国内一流企业的今天，和谐企业文化的构建直接关系到企业能否形成核心竞争力，能否实现长期、和谐和可持续发展。同时，和谐企业文化还是企业保持动态张力平衡、实现企业良性发展的重要组成。笔者认为，企业文化的整合与和谐企业文化的构建，应从“提炼核心价值理念、凝聚人文导向的领导文化、构建学习型特征的企本文化、塑造绩效导向的组织文化”这四个层面入手。
1 提炼核心价值理念
每个国家、每个时代、每个社会都需要一种能为人家认同接受的核心价值体系[1]。价值文化是企业文化的基础，核心价值是价值文化的根本。核心价值理念在企业特色文化的生成和再塑中起到了关键性作用，是构建和谐企业文化的源泉和动力。价值观念这种感召依靠义务信念，人们的动力和精力都是围绕它组织起来的[2]。正是人们对基于认识理性核心价值的感召的信奉，使企业中分散的组织和多样化的个人组成了一个富有生命力和凝聚力的有机整体。对企业而言，核心价值理念就是企业在为实现共同远景、完成职能使命而提炼出来并予以践行的根本理念引领下所形成的、规约企业文化本质特征和发展走向的精神内涵、价值追求和共同规范的体系。共同价值观和核心价值观是核心价值理念生成的土壤。
点燃和培育共同价值观，是企业形成团队合力，增强组织凝聚力，提升企业核心竞争力的一种文化战略。只有把蕴涵在企业核心团队和共同体成员内心深处的共同价值观充分体现出来，才能促进核心价值理念的形成和发展。所以，共同的价值观能使这个组织更加稳定，促使企业新成员的社会化，并强化原有成员的使命感、责任感，认同企业的理想。在企业中，应该确立以提升人力资本价值为基础的共同价值观准则。
核心价值观是指一个企业在实践基础上形成的，为企业大多数成员认同和接受的先进的、优秀的思想观念和价值取向，是企业在经营过程中指导全体师生员工行为、解决企业发展主要矛盾、判断企业发展是非标准的根本信念和准则。所以说， “和谐、发展、责任、创新、多元”，应该成为企业努力构建和谐企业文化所应坚持的核心价值准则。
2 凝聚人文导向的领导文化
企业是由人组成的共同体，它的行为和发展都要依靠其中每一个人的积极行动。正如美国著名学者萨乔万尼所强调的，领导者的文化角色及象征角色对优异的企业表现很重要，他们担任首长的角色，向他人发出什么是有价值的信号。协调团体内部各成员之间的关系并使团体始终保持团结、和谐、进取，是领导者的首要职能。这就必然要求企业领导者必须实现从技术领导到文化领导的转变。另外，要实现可持续、健康的发展，企业文化建设也必须“以人为本”[3]。企业领导及其人文导向的领导文化在激发和建立新型和谐企业文化，传播和实现核心价值观，改变个人或小组的价值观、行为和规范等方面有着极其重要的作用。
首先，企业领导的专业角色要相应地进行转变，要从单纯的管理者过渡为人际关系的协调者、建设科研的促进者和文化的传播者，要依据其独特的企业理念和思想，从企业实际出发，规划和描绘企业组织发展的远景和蓝图，以自我发展和自身的道德领导促进企业文化的发展。
其次， 企业领导者应该成为善于倾听团体成员心声，关注成员发展，激励员工自我完善、自我提高的精神导师。通过文化引领，努力建设一支团结协作、具有自我管理意识和卓越工作能力的工作团队。这种精心组建而成的工作团队不仅能体现领导的优秀品质和价值观，还能集中体现和践行企业的远景、目标和规划。
最后，企业领导在管理中要追求卓越，确立特色化目标，不断整合企业文化形象，使企业特色文化更为鲜明，有力地促成企业文化的整体推进。
3 构建学习型特征的企本文化
实际上，企本文化就是企业领导者从企业实际出发，通过企业成员共同参与的方式，不断整合、优化企业文化资源，逐步形成适合企业发展的独特价值理念、管理理念和组织体系。企本文化是实现企业精神文化的独特性和专有性，形成自己的特色和优势的根本。由于人员素质、领导方式、发展方向等不同，两者之间的企业氛围和企业文化就会存在很大差异，所谓“移形易而移神难”，这就必然要求强调和突显企业自身在企业文化形成中的主体作用。
以学习型为特征的企本文化是企业形成特色文化、打造企业个性化文化品牌的必由之路。企本文化既强调企业领导者的作用，也关注发挥企业共同体成员在特色文化形成中的不可替代性作用。学习型特征的企本文化是促进两者之间沟通融合的有效桥梁。塑造学习型特征的企本文化，就是企业领导者全面、深入、系统地思考企业和个人的发展目标，实现个人和企业共同体的自我超越，从而不断营造出“和谐”企业文化氛围。学习型特征的企本文化，将有利于更新企业管理理念，激发所有成员从事工作和研究的积极性和创造性，使企业领导能够带领全体员工坚定不移地向建立一流企业的共同远景迈进。
4 塑造绩效导向的组织文化
企业文化通过各类组织仪式得以诠释、表达和传播。在企业组织发展过程中，核心价值观、信念内化契入组织成员共同的认识和意念中就形成了组织文化。组织文化实质上依赖于企业组织中的人及其行为。
美国管理学大师德鲁克指出，卓越的公司，排在第一位的不是你支付报酬的多少，而是你将报酬支付给何人。如果你有适合的雇员，他们会高效率的完成工作，不会因为报酬少而折腰，就好比他们的呼吸不受控制一样。[4]因此，对企业来说，如果企业组织文化充满生机和活力，则能使企业中的成员认同和强化企业核心价值观，组织成员彼此间的合作和交流会得到加强，并且愿意承担企业的使命，从而也就有利于企业形成重视人的主动性的企本文化。
总之，以科学发展观确立企业的价值取向，从“提炼核心价值理念、凝聚人文导向的领导文化、构建学习型特征的企本文化、塑造绩效导向的组织文化”四个层面入手建设和谐企业文化，可以使得企业不仅能建立良好的内部及外部关系，还可以用良好的文化理念引导企业正确发展，为社会主义和谐社会的构筑起到良好的促进作用。
参考文献
[1]周远清.和谐文化建设与中国高等教育[J].中国高教研究.2007.(3):1.
企业文化的主要特征篇11
Key words： external environment；enterprises administrators；competency
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）32-0145-03
0 引言
现今时代，企业所处的外部发展环境变化越来越剧烈、越来越复杂，企业经营管理的难度越来越大，这也就对企业的经营管理人员提出了更高的要求。企业管理人员的能力状况，对企业的生存发展产生着越来越大的影响。然而，到底具有什么样特征的管理人员才更能适应企业管理活动的要求呢？是要有较丰富的管理经验，还是要有较高的学历，或者是接受过管理学的专业训练，还是其它？关于胜任力的研究也许能帮助我们回答这个问题。
就胜任力的概念来看，人们常用漂浮在水面上的一座冰山来对各种职位人员的胜任特征进行描述，其中，知识、技能属于表层的胜任特征，易于识别；社会角色、自我概念、人格特质和动机、需要等，属于深层的胜任特征，隐藏在水下，难以用常规的测验进行识别。但是，在工作情境中，深层胜任特征是决定员工的工作行为表现是否优秀的关键因素。企业管理人员的胜任特征也是决定企业管理活动是否高效、企业目标能否实现的最关键因素之一。
1 胜任力的内涵
在1911年的时候，泰勒就认识到了优秀工人和普通工人在完成工作时存在着差异，他曾建议管理者用时间和动作分析方法，去界定工人的胜任特征是由哪些成分构成的。但最早提出胜任力这一概念的则是哈佛大学的教授戴维·麦克利兰（David·McClelland），他于1973年正式提出了这一概念，并于1982年在与Boyatizis合著的《胜任的经理：一个高效的绩效模型》一书中将胜任力的概念明确表述为：“个体的潜在特征，可能是动机、特质、自我形象或社会角色的方面，或者他/她所运用的知识体。”现在比较一致的看法则认为，胜任特征是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征（Spencer，1993年）。同时，并非所有技能、知识等都是胜任特征，只有满足了三个重要条件的，才能成为胜任特征：①与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工未来的工作绩效；②与任务情景相联系，具有动态性；③能够区分业绩优秀者与一般者。
2 企业管理人员的胜任特征
Guglielm ilno认为一般的胜任力包括三个方面：概念胜任力，即决策能力、为组织利益寻找机会与创新的能力、分析能力以及企业家一般的思考能力；人际胜任力，即沟通、领导、谈判、分析及自我成长的态度；技能胜任力，即计划个人事业、掌管自我时间的能力等。Raelin指出，胜任力包括：管理工作，管理人，技术领导，客户关系，道德规范，沟通，团队导向，系统整合，财务管理，危机处理，实践导向，质量保证。
Spencer列出的能预测大部分行业工作成功最常用的20个胜任特征，主要分为6大类：①成就特征，包括成就欲、主动性、关注秩序和质量；②助人服务特征，包括人际洞察力、客户服务意识；③影响特征，包括个人影响力、权限意识、公关能力；④管理特征，包括指挥、团队协作、培养下属、团队领导；⑤认知特征，包括技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息寻求；⑥个人特征，包括自信、自我控制、灵活性、组织承诺。
许多研究表明，公司的业绩受企业经营者个人特征和相关因素的影响。经营者胜任力是知识、技能、个性特征的综合体。亚当和切尔将企业经营者胜任力分成了四个职能性管理胜任力，即商业战略、营销战略、财务战略和人力资源战略，在每个领域里，又有不同的个人品质、知识和技能。杜肯等人认为，中小企业中的高层管理者有四个主要的胜任力，即智力、个人特征、社会能力和管理能力。戈斯等人通过问卷调查，归纳出远见、人事、操作、资源和战略为企业家的管理胜任力。
仲理峰、时堪认为我国家族企业高层管理者胜任特征模型包括威权导向、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、指挥、仁慈关怀、自我控制、自信、自主学习、影响他人等11项胜任特征。
有些研究者从行为的角度来研究企业家的胜任力。如米顿确定的一系列企业家成功的行为包括：远景规划、抓住特别机会、承担责任、对控制的把握、是非明辨、风险偏好、关系利用、提高能力和拥有特定应会的知识。麦克利兰也曾研究过成功企业家的行为胜任力，包括前瞻性、成就导向和承诺。伯德将企业家的胜任力分为四个必要的行为：随时保持警觉、维持战略焦点、有抱负、企业联合。
有些研究者用数量的方法将企业家胜任力的构成进行划分。如胡德和杨认为，企业家成功的因素主要有创造性知识、技能和行为、精神以及个人特征。
时勘、王继承等（1998年）运用BEI技术，对我国通信业管理干部的胜任特征进行了实证研究，结果表明，我国通信业管理干部的胜任特征模型包括10项：影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察能力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人等。
王重鸣等（2002年）对正副职管理胜任特征进行了分析，结果表明，管理胜任特征由管理素质和管理技能两个构成，但在具体的要素上，不同层次的管理者具有不同的结构要素。正职的管理素质维度包括价值倾向、诚信正直、责任意识、权力取向等，而管理技能维度则包括协调监控能力、战略决策能力、激励指挥能力和开拓创新能力。对于副职来说，管理素质维度由价值倾向、责任意识、权力取向等三个要素构成，管理技能维度由经营监控能力、战略决策能力、激励能力等三个要素构成。正副职层次职位在管理胜任特征上形成差异结构：正职的战略决策能力更为关键，而副职的责任意识更为重要；同时，正职岗位在诚信、正直和开拓创新能力两个要素上有更高的要求。
以往的胜任力研究，大多根据“人员-职位-组织”匹配的原则，对职务的胜任力要求作出层次安排，并考虑组织战略、组织文化特征、高层管理哲学/风格对胜任力的要求。胜任特征的研究最初都是针对个体的研究。20世纪90年代后，人们越来越注重从组织战略理论的角度，对组织的核心胜任特征进行研究。
3 外部环境的特征
企业的外部环境特征包括政治-法律、经济、技术、社会的因素。众所周知，从07年8月开始的全球金融危机，一直到今天还在不断的深入，不断的演化，并且到目前为止还看不到结束的迹象。这场危机引起的全球经济、政治、社会因素的变化，对企业的外部经营环境造成了极大的冲击，导致企业的外部经营环境变化更剧烈、更复杂、更加难以预料、更加难以应对。国内实体经济疲软，目前面临产能过剩局面，国内大中小企业经营困难，国内投资规模缩减；国际经济形势则继续恶化，导致外需不足，企业所面临的国内外经济环境复杂而严峻。以GDP增长率来说，中国国家统计局新闻发言人盛来运2012年7月13日表示，根据英国共识公司最近的一次预计结果，金砖五国中，2012年第二季度印度的经济增长率在5%左右，巴西的经济增长率在1.2%左右，南非的经济增长率也比较低，发达国家则更低，欧元区预计上半年要负增长0.3%，美国一季度的折年率也有下调，下降了1.6%左右。中国2012年第二季度国内生产总值则同比增长7.6%，时隔三年以后经济增长速度又一次回到了8%以下。
4 企业管理人员胜任特征与外部环境的匹配
以往的关于企业管理人员胜任特征的研究，一般通过行为事件访谈（BEI）、专家小组、360度评定、问卷调查、胜任特征模型数据库专家系统和直接观察等方法，考虑企业外部经营环境因素的很少，大多是从企业内部管理方面的职位要求出发来分析的，所总结出的胜任特征是概念胜任力、人际胜任力、技能胜任力、成就欲、团队领导、人际洞察能力等与企业内部管理的要求密切相关的方面。但是现在企业的经营环境已经发生了极大的、剧烈的变化，而且这种变化的复杂性已经凸显了出来，以后还很有可能会继续下去。对于企业管理人员的胜任特征的分析，就有必要考虑到企业外部经营环境的变化这么一个影响管理人员工作绩效的重要因素了。在如今这种企业外部经营环境急剧变化的时期，需要更多的考虑企业管理人员对于这种变化的认识和适应能力。不同的管理人员，不同的认识、适应企业外部环境的能力，更容易导致不同的工作业绩。这构成了优秀管理人员与平庸管理人员工作绩效差别的一个重要来源。
这样一来，结合以往学者的研究成果和近期发生的众多企业经营成败的案例，以及相关的企业管理人员在企业发展过程中的表现，对于企业管理人员的胜任力要求，应该更多的凸显出戈斯等人提出的远见、战略，米顿提出的远景规划、抓住特别机会、风险偏好，麦克利兰提出的前瞻性，伯德提出的随时保持警觉、维持战略焦点等等这样的一些与企业管理人员对于外部环境的识别密切相关的因素，总之，可以归纳为对于外部环境的机遇与威胁的识别，以及战略目标的制定。对于外部环境的机遇与威胁的识别、战略目标的制定这两项是企业战略管理的基础内容，也是对于企业管理人员应对外部环境变化的能力的基本要求，只有做到了这最基本的两点，才有可能对于企业的外部环境有正确的认识，才能对企业的发展方向有正确的把握，企业的发展才可能顺利，企业管理人员的业绩才可能优秀。否则必将使企业身处危机四伏的环境而不自知，使企业的发展遇到重重困难与险阻而难以克服，企业管理人员自身也不可能取得优异的业绩。
按照胜任力的概念内涵来判断，对于企业管理人员的这两点要求也符合胜任特征的三项条件：①与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工未来的工作绩效；②与任务情景相联系，具有动态性；③能够区分业绩优秀者与一般者。在这企业外部经营环境急剧变化的时期，对于外部环境的机遇与威胁的识别，以及战略目标的制定，是企业管理人员必备的胜任力特征。
参考文献：
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企业文化的主要特征篇12
从概念上看，知识型企业是不同于传统的制造型企业的，其最根本的区别在于，知识型企业的核心在于知识管理、知识创新、知识产品及知识营销，而不是单纯地对物质资源、人力资源或是文档的管理。因此，知识型企业在管理、文化、营销等各个方面都与传统企业有所不同。下表展示了现有研究总结出的与传统企业相比，知识型企业的特征。
表 知识型企业与传统企业的特征对比
现有研究总结出的特征，从企业运作的不同方面对知识型企业的特征进行了较为科学的总结，对建设知识型企业具有一定的借鉴和参考价值。
二、基于价值链体系的知识型企业的特征分析
在本部分，笔者结合价值链理论的概念，提出了知识型企业新的特征，即：知识型企业具有“知识资产―人力资源―价值”三环构成的价值链模型，并且利用这样的价值链创造价值。
随着知识经济的到来和全球化的浪潮，在新的企业价值链中，价值链环节的划分摆脱了实体的价值，转向信息、知识的价值，因此，综合分析知识型企业的企业资源，笔者提出了知识型企业的价值链模型。在知识型企业价值链的运作，主要有三个阶段组成：第一阶段企业创造了满足客户需求的价值，即新的产品或服务。此时，产品的使用激发了客户新的未满足的价值，则企业价值链的又一次运作开始。第二阶段企业中的员工需要与客户进行频繁地接触和交流，以明确这种未表述的知识。此时，企业客户也作为企业的一种人力资源，将自己未满足的价值“表述”给企业的员工。通过大量的接触和交流，客户未满足的价值成为了员工和客户的共享知识。第三阶段企业员工调用知识资产中的员工知识，在组织知识即企业文化、氛围、组织架构的大的环境下，进行知识的整合和创造。由于员工进行知识创造需要不断地与知识资产进行互动，同时需要与客户保持持久的沟通。因此，在实际的运作过程中，第三阶段和第二阶段是一个循环的过程。再循环：当阶段3完成时，企业创造出了新产品，将未满足的价值转化为已满足价值。同时，新创造出的产品和服务会激发客户新的需求，即企业进入价值链的再一次循环。
三、基于动态环境体系的知识型企业特征分析
动态环境是指企业所处的宏观经济环境、产业竞争环境等随着时间、市场竞争的变化，在形式、内容上所表现出来的差异。在企业不断适应外部环境变化和积累自身内部能力的动态过程中，任何企业都必须围绕着自己的核心资产进行变革。对于知识型企业而言，在适应外部环境变化的过程中，始终围绕着知识这一核心资产进行变革。
在过去的20多年间，由于社会环境的变迁，知识型企业大致经历了三个发展阶段：
第一阶段：20世纪80年代中期，随着半导体、合成材料、数据管理软件、第一批呼叫中心的发展，企业面临越来越激烈的市场竞争，它们期望加速技术进步来面临挑战的需求日益强烈。在此阶段，知识型企业发展主要的发展动力来自新产品技术的应用。企业主要通过增加知识资产的方式来增强企业的竞争力。
第二阶段：20世纪80年代末到90年代初，全球化的发展带来了新市场和更激烈的竞争，实施方式的进步也随之出现。从市场角度出发，掌握国际市场的能力与需求，意味着企业知识创造的重点必须要有所改变，企业更加注重全球化知识的应用，公司应根据区域特点来提供多种多样的终端产品和服务。
第三阶段：20世纪90年代末是企业知识创造的第三个阶段。全球化的产品和服务随处可见，知识型企业意识到，如果想使产品和服务遍及全球并从中获利的话，企业间必须建立前所未有的合作关系，对各项资源进行整合。同时在产品和服务创新的项目中，管理知识为取得进步起到了不容忽视的作用。
参考文献:
企业文化的主要特征篇13
从现有文献中不难发现，同行大都以大众化企业作为考察对象来进行探讨。然而，与普通企业不同的是，创新型企业向市场提供的产品具有很高的技术存量，甚至体现为一种创意（工程设计），而这类产品在出售后所将面临的税制影响却很少被提及。这一问题的探讨具有很强的理论与实践意义。
鉴于以上所述，笔者将就文章主题展开讨论。
一、对税制转换的认识
除了知道税制转换的初衷在于避免重复征税仍显不够，还需从增值税的特征、规则、效应等三个方面进行认识。
（一）增值税的特点
从税收理论的角度来看，增值税属于流转税，且是针对新增价值而进行征收的税种。其中，针对新增价值征税便成为增值税特点的核心。根据广义价格理论可知，在产品价值创造中存在着物化劳动和抽象劳动两种方式，前者将中间品转移到新产品中去，此时并不形成价值，而只是将过去活劳动所形成的价值进行转移罢了；后者却是形成价值的惟一源泉。这就意味着，在价值链构成日益复杂的当下，若仍然按照营业税制进行征收，那么最终产品中的不同要素将面临重复征税的弊端，进而直接影响产品的市场价格。对于企业的专利转让或是技术特许使用上，价值链各利益主体仍然面临着以上弊端。
（二）增值税的规则
按照试点行业营业税实际税负测算，陆路运输、水路运输、航空运输等交通运输业转换的增值税税率水平基本在11%—15%之间，研发和技术服务、信息技术、文化创意、物流辅助、鉴证咨询服务等现代服务业基本在6%—10%之间。改革试点选择了11%和6%两档低税率，分别适用于交通运输业和部分现代服务业。从以上数据可以知晓，增值税规则的设计存在着显著的产业调控意味。在构建创新型大国的战略安排下，各类创新型企业承担着技术创新的重要职能，在维系其良好的内生发展驱动前提下，执行差异化的税率将避免营业税那样的刚性化弊端。
（三）增值税的效应
不可否认，2012年1月1日才开始试点的税制转换，其最终的效应并未得到充分显现。但从近年来的呼声来看，其在避免重复征税和差异化、优惠性征税方面，必然能提升市场经济主体的经营意识。特别对于创新型企业而言，在逐步市场运营的大背景下，将在较低税率的推动下实现自营资本的积累，从而不断从内涵和外延两个领域提升自己的竞争力。
二、认识基础上影响企业纳税的分析
众所周知，增值税的征收具有严格的法律规制机制，企业财务部门在适应税制转换计算方式的同时，还应强化自身的财务职能。而这不仅是对增值税规则的响应，也是维护自身利益的举措。
为此，以下从两个方面来分析对企业的影响：
（一）正面影响
从正面影响来看，其主要体现在上文反复提到的规避了重复征税的弊端，从而提高了企业的市场盈利能力。从创新型企业通常所具有的规模和市场份额不难看出，在企业技术优化过程中并未积累起充分的资金存量，进而在市场化运作中往往受到资金瓶径的制约。特别是在垂直化分工体系的运营中，过去的重复征税极大地影响到经营稳定性。然而，在增值税税率一档中，企业属于6%的那一类。这样，就能在国家税收政策下，享受到政府的产业扶持优惠。
（二）负面影响
由于增值税是针对最终出售的产品价值而征收的。这样一来，企业的诸多创新性产品因市场评价较高（如IT产品），必然面临着所交纳增值税绝对数的增加。由此，这就是本文在开篇之处所提到的，即企业具有自身的独特性。那么如何面对这一影响呢。首先应该在合规的条件下来应对；另外，企业在“创意”出售的合约中，可以通过价格机制将纳税部分转嫁给中间商。
以上从两个方面所提出的影响，实则并不带有价值判断。创新型企业作为专业技术产品和服务供给组织，税制转换对其的负面影响是长期存在的。当然，还需要通过强化自身财务职能和成本控制效果，来优化内部资金使用监管并配合增值税制度的执行。最终，提升企业的盈利能力。
三、税制转换下的企业应对措施构建
结合以上所述并针对企业的业务特征，以下从三个方面考察税制转换后企业的应对措施。
（一）增强市场化运营意识
