企业涉及的法律问题实用13篇

企业涉及的法律问题
企业涉及的法律问题篇1

2014 年,裁员风波席卷了全球范围内的大多数IT 公司,众多巨头均纷纷抛售其非核心业务,持续精简机构和人员,仅今年已公布的裁员人数已达七万人。而作为全球产业链的一环,中国内地的公司也未能幸免,从人心惶惶、黯然伤神到默然接受,有多少员工最终离开了自己曾经奋斗过的岗位。从经济发展趋势、企业战略发展、组织结构调整等角度,裁员趋势恐怕势不可挡。作为企业和员工,我们也要适当了解一些与裁员相关的法律知识和实务操作。今天我们就来聊聊裁员涉及的法律问题及特殊保护。

【法定的裁员前提条件】

依据《劳动合同法》第41 条,有下列情形之一,需要裁减人员20 以上或者裁减不足20 人但占企业职工总数10% 以上的,用人单位提前30 日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:

1.依照企业破产法规定进行重整的;

2.生产经营发生严重困难的;

3.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;

4.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

需要提醒的是,企业裁员不但需要符合特定的情形,同时还要遵守法定的程序,包括向工会或全体职工说明情况、听取工会意见等,并将裁员方案向所在地的人力资源和社会保障局进行报备。

【裁员时需要优先留用的人员】

如企业仅仅是进行部分裁员,裁员时,应考虑留用人员的范围:

1.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

2.与本单位订立无固定期限劳动合同的;

3.家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。

除此以外,企业如按照上述四类情形裁减人员的,如在此后六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减人员。

【裁员时不得解除的人员】

依据《劳动合同法》第42 条,该条规定了如下禁止性裁员范围:1.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

2.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

3.患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;

4.女职工在孕期、产期、哺乳期的;

5.在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的。

同时,如果企业已成立工会的,还需要注意《工会法》第18条,基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起,其劳动合同期限自动延长,延长期限相当于其任职期间;非专职主席、副主席或者委员自任职之日起,其尚未履行的劳动合同期限短于任期的,劳动合同期限自动延长至任期期满。而在上述人员任职期间,除因个人严重过失或者达到法定退休年龄外,不应提前与其解除劳动合同。

【北京地区特殊的禁止裁员范围】

除了上述提及的禁止性裁员范围外,《北京市劳动合同规定》对如下情形也进行了经济性裁员的限制:

1.患职业病或者因工负伤并被确认达到伤残等级的;

2.患病或者负伤,在规定的医疗期内的;

3.女职工在孕期、产期、哺乳期内的;

4.应征入伍,在义务服兵役期间的;

5.复员、转业退伍军人退伍后初次参加工作未满3年的;

6.建设征地农转工人员初次参加工作未满3年的;

7.在同一单位连续工作满10 年以上,且距法定退休年龄5年以内的;

8.实行集体合同制度的企业,职工一方协商代表在劳动合同期限内自担任代表之日起5年以内的。

【给企业的建议】

企业在实施裁员的过程中,除了关注上面提到的法律规定、法定程序等以外,还应当关注一些操作层面的细节,例如:

1.确定裁员范围:明确裁撤的范围是全体还是部分员工,是所有部门还是非核心业务部门?

2.确定裁员的指导原则:除了合法合规以外,也要适当考虑市场的行情,做到合情且合理。

3.成立专门的裁员小组:组长的选任要谨慎,级别要相应高一些,做出的裁员方案不能被来回随意修改;另外,也要考虑裁员小组组员的资格以及沟通能力,企业对组员要进行前期的相关培训,准备一些可能被经常咨询到的问题的标准答案或统一答复口径。

4.统计被裁员工的自然情况:建议做一些员工的“大数据”分析,越细致越好,重点考虑有无三期、医疗期、工伤、家庭有无特殊情况等。

5.聘请专业法律顾问草拟方案:一方面研究与裁员相关的法律法规,包括劳动合同法、人社部文件、当地政策等。其次要论证拟裁员的原因和背景,避免日后可能的劳动仲裁或诉讼。再有就是要提前起草所有的法律文件,包括协商解除劳动关系协议书、单方解除通知、其他离职文件等。

6.提前与有关政府部门(人社局与工会)沟通,进一步分析裁员的可行性,得到一些指导意见。

7.考察同行业情况及市场情况:确保裁员补偿方案与同行或市场持平或有所提高。

8.必要的信息披露:包括准备新闻稿通稿等,利于维护企业良好的社会形象。

【给雇员的提醒】

在给企业合规建议的同时,我们也给雇员一些善意提示,在遇到企业经济性裁员的时候,员工要注意些什么,从哪些方面保护自己的合法权益。

1.裁员是否履行了法定的民主程序?

按照法律规定,企业裁员应当提前30 日向工会或者全体员工说明情况,听取工会或者员工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员。这是法定的必经程序,决定着裁员决定的合法性。

裁减人员方案内容包括:被裁减员工名单、裁减时间及实施步骤、特殊员工的保护、符合法律规定的被裁减人员的离职补偿办法。

2.裁员方案是否维护了员工的法定权利和利益?

员工也要考虑自己是否属于可以被裁员的范围,上述提到了“不得解除”或“优先留用”的情形。

3.核算离职补偿方案。

经济补偿金的计算标准是按照解除合同前12 个月的月平均工资。

这里的工资,是“大工资”的概念,包括基本工资、奖金、津贴、补贴、补助等,而非仅仅指基本工资。补偿的期限是根据员工在本企业的工作年限来确定,每工作满一年,支付一个月工资收入的经济补偿;满6 个月不满一年的按一年计算;不满6 个月的,支付相当于员工半个月工资的经济补偿金。

另外,员工也要关注离职补偿金在一定数额范围内是免税的。根据相关规定,经济补偿金的数额在上年度职工年平均工资3 倍以内(以北京为例,北京地区经济补偿金的免税额为69521×3=208563 元)的部分,免征个人所得税;超过部分作为计税收入,按照工资薪金所得计征个人所得税。

企业涉及的法律问题篇2

本文就处理劳动争议的依据和司法实践中的不足,进行了较为深入的探讨,并对企业改制中出现的较为典型的劳动争议问题的解决提出了自己的建议。

关键词: 企业改制 劳动争议

近年来,劳动仲裁和法院受理并审结(裁结)的因企业改制引起的劳动争议案件呈逐年上升之势。根据《劳动统计年鉴》统计,1993年全国各级劳动争议仲裁委员会共受理劳动争议案件12368起,涉及劳动者人数35683人,到2002年受理劳动争议案件已增加到184000起,涉及人数达610000人,分别是1993年的15.6倍和17.1倍。10年间劳动争议案件平均年增长率达36.3%,涉及人数平均年增长率达41.3%,至2003年达到22.6万件。

在各级劳动争议仲裁委员会处理的案件中,以调解方式结案的比例在下降,以裁决方式结案的比例在上升。2003年,全国以仲裁裁决方式结案的案件比例上升到43%,以仲裁调解方式结案的案件比例下降到30%,以其他方式结案的案件比例为27%,同时,当事人不服仲裁处理结果起诉到法院的案件也在持续增加。近3年全国各级法院立案受理的劳动争议案件14万件,连续多年保持年增2万件的速度。

从目前情况看,企业改制引起的劳动争议数量呈直线上升趋势,类型较广,涉及劳动合同的变更和解除、职工下岗、内退及买断工龄、经济补偿金、工伤认定及社会保障争议等。其主要特点是有明显的弱势群体性、较强的利益追索迫切性、突出的社会矛盾性和法律法规的相对滞后性等,从而使该类劳动争议处理和劳动关系调整面临艰巨的任务。

本文拟就企业改制中劳动争议所涉及的法律问题进行初步探讨。

一、 企业改制中引发劳动争议的基本情况及原因

党的“十六大”和政府工作报告提出,按照现代企业制度的要求,深化国企改革、完善法人治理结构是我国建立市场经济的必然要求。同时,我国政府还提出完善市场经济体制要以人为本,树立全面、协调、可持续的发展观的精神。因此,在一定程度上也可以说,能否妥当地处理员工的劳动关系是企业改制能否成功的一个关键因素。

通常所说的“改革改制”本身不是法律上的描述,用法律的语汇来描述这个话题大致可分为三大类:第一大类只涉及登记事项的变更。如公有制企业改造成股份公司制企业,或者公有制企业把自己所有的资产出让给其他买受人(不管其他买受人来自境内还是来自境外的),或者把其中一部分资产出售给其他买受人,这些行为引起的后果只是工商登记事项的变更。第二大类就是法人的分立。分立在我们国家的经济生活中有一个特例,这个特例就是《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》所规定的主辅分离辅业改制,它所针对的是国有大中型企业这样一个特殊的群体。第三大类就是法人的合并。法人的合并按照《公司法》的规定,包括吸收合并和新设合并两种。这三大类中第一大类涉及登记事项变更的,不产生劳动法上的后果。它的股东可以变化,法定代表人也可以变更,企业变迁也可以变更,营业场所也可以变更,但是企业还是这个企业,所以说登记事项的变更(纯登记事项的变更)不应当产生劳动法上的后果。至于法人的分立和法人的合并,本身在法律上就有限制条件,虽然劳动法上没有规定,但是在其他法律法规中,或者在立法性的法规规章里都有规定:法人分立由分立后的法人承继原来法人的劳动权利和义务,法人合并是合并以后的法人来承继原来法人的劳动权利和义务。

但随着产业结构调整和企业改制改组工作力度越来越大,由此引发的劳动争议案件越来越多,使得劳动争议已经成为社会稳定的潜在威胁。

国企改制过程凸显了一种由身份所带来的不公平。这种不公平呈现出多层次的特点。首先,国有企业与非国有经营主体之间的不公平。与后者相比,前者拥有更多的国有资源,享受着更为丰厚的医疗、失业等社会保障待遇;其次,国有企业之间的不公平,即同样是国企职工,改制时完全依据国有企业所占有的国有资源的多寡。占有多的企业职工可获得更多的资源配置及收入分配,但这些并非来自于竞争,而是来自于行政手段;第三,企业内部管理者与职工之间的不公平。由于我国企业内部分配机制的不完善,企业内部管理者与职工之间呈现着分配结果与各自为企业所作出的贡献不相适应的现象;第四,企业内部职工之间的不公平。企业改制后必须按照市场及自身的实际情况清理劳动合同,涉及到大量职工下岗、内退,这与改制前职工间的关系相比,显得有所不公,易导致部分职工心理失衡;第五,企业与职工之间的不公平。企业在改制前与劳动者之间是平等的劳动关系,但由于改制行为的发生,一些企业无形之中取得了某种不平等的权利。一些地方政府与企业均认为企业可以因为改制而获得单方解除劳动合同的权利。

上述种种情形,说明国有企业在改制过程中存在着种种不公平现象,打破了以往的利益平衡,使各种利益关系在一定时期内呈现出失衡的状态。

近年来国企改制所引发的劳动争议数量较多,情况较为复杂。总的来说,具有以下几个特点。一是身份型争议逐渐让于权利型争议。劳动法实施初期,劳动争议多集中于身份性争议,主要为要求恢复劳动关系、解除劳动关系、撤销企业处分决定等。随着市场观念的树立,劳动者的就业观念也相应发生变化,对身份关系的关注程度在逐步降低,而对经济性权利或利益更加关注。劳动争议中以劳动报酬和保险福利待遇为主的争议数量上升,2003年上海市全市法院受理的一审案件中,这类纠纷占到81%。二是利益上的对立性较为明显,矛盾易激化。由于思想观念、政策理解、社会环境影响等原因,争议双方往往对立情绪明显。企业方更注重效益,更强调用工自主权;而劳动者往往是委曲、困惑和气愤相交织、情绪激动,有的采取上访、静坐的方式,要求政府解决问题,甚至采取占领工厂、拿走企业财物等过激行为。三是主体上具有群体性,易影响社会稳定。国有企业在我国的经济生活中,扮演着极其重要的角色,拥有众多职工。改制后,大量企业合并、兼并及破产,大量职工下岗、内退。随着市场机制发挥作用,产业结构调整,往往带来一些行业的衰落,下岗职工数量更多。这类案件易引起社会稳定问题。四是争议内容具有复合性。当事人提出的诉讼内容往往包括多种性质,既有恢复劳动关系,也有要求支付补偿金,还有的要求企业缴纳社会保险费,等等。其请求较为复杂,纠纷解决难度加大。

我国的劳动争议处理制度正式恢复于1987年,其核心内容是“一调、一裁、两审”,即劳动争议发生之后,当事人可以申请企业内调解;当事人不愿在企业内调解或调解不成的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;当事人不服裁决结果的,可以向法院起诉。法院审理劳动争议案件,实行两审终审,但不可以未经仲裁直接向法院提起诉讼。十几年来,劳动争议处理制度对解决劳动争议、保护劳动者和用人单位双方的合法权益、维护社会稳定发挥了重要的作用。但是,对应于劳动关系的变化,特别是劳动争议案件数量的增加和复杂程度的加剧,现行劳动争议处理体制暴露出来的问题已经非常明显。

二、 目前处理劳动争议的法律依据和司法实践中的不足

1. 适用范围偏窄

劳动争议处理制度是专门针对劳动争议案件特别设计的争议处理机制。但是,由于对“劳动争议”缺乏准确的认识和界定,导致适用范围偏窄。

首先体现在立法方面。作为规定劳动争议处理制度的最主要法规文件,《企业劳动争议处理条例》(以下简称《条例》)列举了四项适用范围。虽然其后的一系列立法和解释又对劳动争议仲裁委员会的受案范围进行了扩延和调整。但从总体上仍然排除了两类案件的适用或者说给两类案件的适用留下了疑问。其一是基于与劳动关系“神似形不似”的准劳动关系发生的案件,诸如劳动派遣争议、劳务关系争议和非法劳动关系争议等;其二是劳动关系存续过程中基于部分处分行为(如警告、记过等)和劳动关系调整行为(如下岗、内退等)引发的案件。伴随着社会的发展,就业形式的多样化,加上政府对企业劳动关系统制的放松和企业改革的需要,区别于传统劳动关系的“非典型”劳动关系和企业个性管理手段的推广,上述两类争议大量涌现。但由于法律规定不明确,一些类似劳动争议被劳动争议处理机构拒之门外。即便被受理,当事人也过多纠缠于管辖权归属,迟迟不能进入实体程序。2001年高法公布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(以下简称《解释》),作为指导各级法院审理劳动争议案件的主要司法文件,《解释》以另一种方式规定了法院对劳动争议案件的受理范围。相比于《条例》及其他相关的劳动保障立法,《解释》在部分方面扩大了劳动争议的适用范围,但在更多的方面进一步限制了劳动争议案件的受理范围,最明显的就是遗漏了履行集体合同争议。从司法实践看,出于各种考虑,各地法院对企业改制过程中出现的各种政策性争议基本上都采取了消极态度。很显然,无论是《条例》还是《解释》,从法律文件上都没有穷尽劳动争议的受理范围。不仅如此,由于《条例》和《解释》各有自身的实际约束对象,劳动争议处理的两个主要程序——劳动仲裁和劳动诉讼,虽然在处理环节上前后承接,但却在受理范围上被彼此错位。

与劳动争议成倍上升的现实不适应的是,劳动争议仲裁机关受理劳动争议的范围却只局限于1993年8月1日施行的《劳动争议处理条例》第二条规定的四类争议。有些争议诸如企业改制引发的下岗、待岗、失业、整体拖欠工资、买断工龄、提前退休等,由于没有明确规定在法定的受理范围中,仲裁机构对此不予受理,劳动者也就失去了请求人民法院保护的诉讼权利。劳动者在合法权益迟迟得不到保护的情况下,往往采取一些过激手段,引发大规模的上访、静坐示威等非理性群体事件。

然而这些在当时看来解决了司法实践中突出问题的解释,时至今日已经明显无法适应予现实:私营企业强势、跨国资本长驱直人、国企改制势在必行,中国的劳资关系格局以及劳资矛盾已经远远超出《劳动法》立法者的想像,而多年来修改的滞后尤其是劳动争议处理程序的不完备,已经事实上造成了大量的劳动争议无法进入法定的仲裁程序,而大量的矛盾求告无门也给各级法院带来了巨大的压力。近年来,按照全国民事审判工作会义的精神,人民法院对在建立企业制度中出现的集体拖欠工资等问题,一般不予受理。

其次体现在实务当中。由于法律上没有对劳动争议、劳动关系等关键名词给出准确界定,实践中常常出现不同的理解和认识,并由此缩小了劳动争议案件的受理范围。最典型的例子表现在两个方面:一是某些特殊行业发生的劳动争议,比如出租车行业和竞技行业等。由于对出租车司机与出租车经营公司之间、运动员与体育俱乐部之间劳动关系的性质缺乏统一的认识,长期以来这类争议在很多地区一直被排斥在劳动争议范围之外;其二是与法定劳动标准相关联的劳动争议,比如工资支付案件、社会保险缴费案件。由于对法定劳动标准案件的救济措施理解不同,部分劳动争议处理机构对此类案件拒绝受理,统一转由劳动监察机构处理。而这类案件背后往往存在比较复杂的事实争议,给劳动监察机构的行政处理带来了很多麻烦。

总的来说,在现行体制下,劳动争议处理制度的适用范围整体过窄,并且不同程序之间、不同地区之间不尽一致,既了劳动争议处理制度的统一性,也不符合全面保障劳动者和用人单位劳动保障权益的要求。

2.处理周期过长

在现行的“一调、一裁、两审”体制下,按照有关时限规定推算,一个劳动争议案件走完全部处理程序,大约需要1年以上的时间。当初设计现行体制的初衷是通过自愿的企业内调解程序和强制的劳动仲裁程序终结绝大部分劳动争议案件,通过诉讼程序监督劳动仲裁程序并最终终结极少数疑难劳动争议案件,从而兼顾劳动争议处理的公正性和及时性。但是,随着劳动争议诉讼化倾向的发展,大量的劳动争议案件进入诉讼程序,现行体制不仅未能体现出当初设想的及时性,反而延长了处理周期。

劳动争议处理周期过长,最直接的原因有两个:一是企业内调解程序和劳动仲裁程序终结劳动争议能力在弱化;二是劳动争议诉讼程序不切合劳动争议案件的特点。

三、 对企业改制中出现的若干典型劳动争议问题解决的建议

1. 企业改制时原劳动合同的履行问题

《劳动法》第26条第三款规定:“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的,用人单位可解除合同。”这类劳动争议案件的焦点是企业改制时原劳动合同是否继续履行,难点是企业改制是否属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”。首先,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化必须以“致使原劳动合同无法履行”为条件,否则不成立。因此,单纯的改制而没有致使原劳动合同无法履行的客观情况出现,不能适用该条款;其次,企业改制本身是主观行为,不属于客观情况;第三,企业改制仅仅是劳动合同用人单位一方主体的变更,不影响劳动合同的。根据法的一般原则,劳动合同应该继续履行;第四,劳动关系是财产关系,不是人身关系(尽管与人身密不可分),劳动合同不因用人单位一方主体变更而变更(劳动者一方主体因存在身份性而例外);第五,最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》关于合并和分立后的企业为原劳动争议当事人的规定,也从一个侧面作了“用人单位一方主体变更不影响劳动关系”的结论。

2. 国有企业改制中劳动关系的调整问题

国有企业改制中,出现了四种错误处理劳动关系的情况。一是买断工龄,即根据工龄给予职工一定补偿金,以此为条件解除劳动关系。这种现象的危害是将问题推向社会(买断工龄者一旦出现生活困难,必然增加社会保障负担),并且减少了劳动者的贡献时间,增加了索取时间。这种行为也没有法律法规依据(支持这类行为的相关规范性文件只是参照性的,可以不适用);二是置换职工身份问题,即无论是否继续保持劳动关系(履行劳动合同),都给予原国有企业职工以经济补偿。置换职工身份问题一方面缺乏法律依据,另一方面也造成新的不平等;三是支付职工安置费,即改制时解除劳动合同,给予职工安置费。这种做法类似于买断工龄,但没有任何法律依据。

3. 股权与劳动权问题

许多改制企业存在职工入股问题,出现了职工以股东为由拒绝终止劳动合同,以及企业以解除劳动合同要挟强制职工人股等问题。这些行为都是不合法的。第一,股权与劳权是完全不同的两种权利,股权由公司法调整,劳权由劳动法调整。因此,职工无权以股东为由拒绝终止劳动合同;第二,入股属于自愿行为,与劳动合同无关。因此,企业无权以解除劳动合同为由要挟强制职工入股。

据悉,高法于2004年制定了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释征求意见稿》,(简称《劳动争议解释二》)。《劳动争议解释二》决心将国有企业、城镇集体企业因企业改制(合并、重组、转让)产生的拖欠或者克扣劳动者工资、未按照国家有关规定给劳动者报销医疗费用、给付工伤待遇、解除劳动合同不按规定支付经济补偿金等社会广泛关注的劳动争议案件纳入法院受案范围。最高法院显然希望通过进一步拓宽司法审判的渠道,将此类劳动争议拉回理性而公正的解决途径。

日益复杂的劳动关系,给劳动争议处理带来了新情况和新问题。全面劳动双方容易产生劳动争议的原因以及解决的,对深化国企改革,对维护社会的稳定,必将带来深远的影响。

1、全兴主编 劳动法 北京:法律出版社,1997

2、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(法释[2001]14号)

企业涉及的法律问题篇3

2涉外商务经济的发展与法制的完善

自我国改革开放以来,对外经济得到迅速的发展。改革开放前,我国基本上处在封闭半封闭状态。1978年,进出口总额只有200多亿美元,利用外资基本是空白。国家统计局报告指出,对外经济大开放,我国实现了从封闭半封闭到全方位开放的历史性转折。2007年,我国进出口总额比1978年增长104.3倍,居世界位次由第29位跃升到第3位,占世界贸易总额的比重也由0.8%提高到7.7%。30年来,我国利用外资规模不断扩大,对外投资从无到有发展迅速。1979年至2007年,我国实际使用外商直接投资7602亿美元,近年来利用外资一直居于世界前三位。2003年,我国对外直接投资额(非金融部分)仅为29亿美元,2007年达到了187亿美元。

与此同时,作为中国特色社会主义法律体系重要组成部分的涉外经济法律制度,也始终伴随对外开放的进程不断发展,从无到有,从不完善到逐步完善,从探索立法到以开放的思想立法,涉外经济法律制度的健全发展为对外开放事业提供了坚实的制度保障。中国对外开放战略的实施是从兴办经济特区开始的。在当时特定的历史条件下,出台经济特区的法律法规,是中国积极推进对外开放战略的重要措施,对于后来经济特区的健康发展起到了重要作用。在中国改革开放战略布局下,利用外资一直是这项基本国策的重要内容。1979年7月,五届全国人大第二次会议通过了《中华人民共和国中外合资经营企业法》,它是在中国尚缺少外商投资企业管理经验的情况下,吸收国外经验制定的,是典型的立法先行。1982年12月4日,第五届全国人大第五次会议通过的《中华人民共和国宪法》第十八条明确规定:「中华人民共和国允许外国的企业和其他经济组织或者个人依照中华人民共和国法律的规定在中国投资,同中国的企业或者其他经济组织进行各种形式的经济合作,从基本法上确立了利用外资在中国的法律地位。

此后,全国人大又先后于1986年4月、1988年4月制定了《中华人民共和国外资企业法》和《中华人民共和国中外合作经营企业法》。这两部法律连同1979年颁布的《中华人民共和国中外合资经营企业法》构成了中国利用外资法律制度的三部支柱性法律。国务院还于1986年颁布了《关于鼓励外商投资的规定》,国务院有关部门先后制定了一系列外商投资的法律文件。中国外商投资的法律体系逐步形成。

2.1涉外企业在经济运营中所应注意的法律问题

从事涉外经贸活动,期间所发生的纠纷应该适用哪一个国家的法律。这对企业的经营者来讲,是一个首先面临的问题。比如:我国的一家企业向美国的一家企业出口货物,由于在货物的质量问题上发生了纠纷。在此情况下,解决其间的纠纷适用哪一个国家的法律,由于各国的法律规定并非一致。必然会对当事人带来不同的结果。正因为如此,企业的经营者,在涉外经营管理活动中,有必要对解决纠纷所适用的法律问题予以充分的注意。为了解决各国法律规定的不一致对经贸活动所带来的不便,在此方面,很多国家签订了双边和多边的国际条约。这些条约中,既有司法性的条约,也公法性的条约。由于这些条约对国际经贸活动产生着重要的影响作用,因此,企业经营者除了考虑适用某一个国家的法律以外,同时还有必要对国际条约有一个正确的认识。

对各国的法律进行完全的统一,从目前来看依然还存在着许多的障碍。为了弥补上述的缺陷,从实务中产生和发展起来的国际惯例,在此发生着重要的作用。熟悉和掌握国际经济贸易活动的惯例,在实践中具有重要的意义。

企业从事国际贸易活动难免产生纠纷。在涉外经营管理活动中,就解决贸易纠纷的手段之一诉讼而言,由于当今的国际社会中,不存在一个就司法问题进行审判的国际审判机关。因此,采取诉讼的方式解决纠纷,当事人必须在某一个国家的法院进行。但是,在此情况下,哪一个国家的法院对案件享有诉讼的管辖权,以及一国的法院所作出的判决能否在它国得到承认和执行,这往往涉及企业的权利能否得到实现这一重大的问题。因此,任何一个国家的企业对此都应该有一个充分的关注。

在国际经贸活动中,由于当事人间的语言、思维方法以及习惯的不同,容易产生隔阂和纠纷。为了避免上述问题所引发的纠纷,除了培养企业经营者具有国际化的思维外,在国际经贸活动中尽可能的订立详尽的合同,也是避免纠纷发生的有效途径。在此方面,一些国际性的行业组织所制定的格式合同以及合同范本对企业的涉外经营管理活动具有重要的参考价值和指导作用。

2.2涉外企业秘书所需具备的法律知识

伴随着经济的全球化发展,世界在逐渐的变小,而国际法律问题在逐渐变大。为了避免法律风险,企业应具备必要的法律知识,重视自己各项权利的法律保护,避免无意触犯国家法律。秘书工作的特殊性需要秘书人员具备一定的法律知识。这样才能使企业更好的经营,保障企业的利益。

首先企业的秘书都应该具备最基础的与企业经济运营相关的法律知识。如涉外企业的合同法律、外商投资的法律法规、涉外仲裁的法律法规等等。这些法律法规是每一个涉外企业都适用的,所以企业秘书也应具备。就涉外合同法律而言,首先要看合同当事人选择的是不是中国的法律,没有选择就不能适用。当事人选择法律时,必须以明示的方式做出,选择的范围只能是实体法。而且,不能违反当事人所在国的基本原则和该国法律的强制规定。当事人没有选择时,可以适用与合同有最密切联系的国家的法律,这被称为“最密切联系原则”,如合同的缔结地法,合同履行地法,标的物所在地法、当事人的所在地法、法院地法和仲裁地法等。法院在依此判断时享有一定的自由裁量权。涉外合同法律适用的首要原则是当事人意思自治。所以,优先适用国际条约和在一定条件下适用国际惯例。每一个企业在进行贸易活动时,一定离不开对合同的制定与执行。企业秘书具备这些基本的法律知识,深入研究和运用相关法律法规,在加强和改进企业管理,促进企业的发展中发挥作用。必定能更好的辅助企业的经营者执行任务,保障企业权益。

其次不同的企业秘书也也不过该具备与其企业经营的对象和内容相关的法律知识,这也是每一个秘书区别于其他秘书的差异所在。市场上的企业数不胜数,有经营食品加工的,有经营服装饰物的等等。所以,这也就要求其相关企业里的秘书在拥有完备的基础法律知识以外,还应具备与自己所在企业相符合的法律知识。如一名秘书所在的企业是经营食品加工的,并对外进行出口。该企业的秘书就应当具备有关涉外食品加工方面的法律法规,清楚食品加工类的企业在生产要求和出口贸易时应当注意的问题。还有,企业秘书不仅要了解与之相关的我国所规定的法律法规,也需要对与企业要进行贸易往来的他国企业的相关法律进行清楚地了解。

企业涉及的法律问题篇4

司法局服务企业复工复产主要做法汇报

区司法局深入贯彻落实关于依法防控的重要指示精神,通过“决策法治化、服务精准化、宣传多样化”,坚持运用法治思维和法治方式服务企业复产复工,为疫情期间莲都区经济平稳发展提供有力法治保障。

一、聚焦涉企行政行为,强化依法审核,确保决策法治化。一是建立涉企法律服务专班。根据疫情防控随时作出决策和应急措施需要,莲都区司法局第一时间抽调骨干力量,入驻区疫情联防联控指挥部,联合政府法律顾问组成法制审核服务组,形成专班,全面负责指挥部涉法事务处理,实现即交即办、即送即审,确保法制审核服务24小时不间断全天候。截至目前,共审查《莲都区工业企业有序开复工和疫情防控工作方案(试行)》《莲都区关于应对疫情支持企业健康发展的十条意见》等涉企文件、政府通告、承诺(告知)书等决策措施28件,提出法律意见和建议153条,为涉企政策把好法制“审查关”。二是梳理依法防控责任清单。全面梳理疫情防控法律依据(其中,法律15部,法规规章23部,规范性文件81件),列出乡镇(街道)和政府相关职能部门、村(居)和医疗机构法定职责清单(136条),形成汇编并在网站和工作群中公布,为区指挥部及相关职能部门和各单位依法科学有序防控提供参考依据,为企业依法依规复工复产提供法律指引。三是出台十项便民惠企举措。充分发挥司法行政职能优势,为最大限度减轻疫情对企业生产经营所产生的影响,及时出台便民惠企法律服务10条举措,并细化39条具体工作措施,从“全时空”公共法律服务、通服务企业法律援助和行政复议绿色通道、全力化解涉企矛盾纠纷、开展“防控疫情•法治同行”宣传活动等方面,全方位为企业复工复产提供法治保障。要求各相关科室主动靠前服务,明确责任人和落实时限,阶段性汇报推进成果,确保各项措施落地落实落到位。

二、聚焦复工法律风险,强化提前预警,确保服务精准化。一是开展“组团驻点”服务帮扶。统筹律师、人民调解员、法律服务工作者等30余名法律服务力量,组建“涉企法律服务团”,驻点各乡镇(街道),主动介入企业复产复工,协助企业根据要求,依法走好复工流程,提供“驻点式”的法律服务。截至目前,已实地走访规上企业15家,详细了解企业在资金、劳动用工、合同履行、诉讼仲裁、融资借贷及疫情防控等方面存在的问题,为企业疫情防控和复工复产用工法律风险防范提供专业解答,做好跟踪法律服务,精准助力企业复工复产。二是开通涉企服务“绿色通道”。开通疫情期间复工复产企业法律服务绿色通道,实行“网上办”“掌上办”“预约办”,实现7×24小时不间断“全时空全业务”法律服务。依托区三级公共法律服务中心、站点以及区属律师事务所开通网络在线语音、视频法律服务、网上法治讲堂等多种方式,全力保障服务企业便捷、高效。同时,畅通疫情期间法律援助绿色通道,运用“互联网+”形式受理法律援助案件8件;对涉疫处罚的行政复议案件,依法从快审理,维护疫情防控期间正常的行政管理秩序。三是开展涉企风险“分析评估”。企业疫情防控和复工复产用工法律风险防范提示,主动为受困企业进行“法治体检”,对企业运行法律问题迅速回应、及时介入,开展疫情防控期间法律风险评估。针对涉外企业因疫情引发的违约、延迟履行等问题,帮助做好不可抗力事件证明办理等法律服务,帮助指导或代为企业起草《企业复工疫情防控方案》,为企业有序开工复工提供法律保障。此外,依托区属律师事务所《给企业家的法律意见书》《企业疫情防控期间劳动用工相关政策解读》,结合省、市、区企业复工复产政策,由专业律师免费解答涉疫情防控企业急需的法律问题。

三、聚焦科学依法治企,强化氛围营造,确保宣传多样化。一是审时度势送“法治秘籍”。针对企业在疫情的不同阶段,定制相对应的法治防范秘籍。第一时间做好政策宣传和法律法规解读,进一步为企业提供涉企法律咨询、复工法律风险提示和法律服务指引。及时编制《企业防控疫情与延迟复工法律知识问答》《传染病防治法等疫情防控常用法律知识问答》等宣传资料,引导企业及广大职工增强法治意识,依法支持和配合疫情防控工作。编印《莲都区司法局“防控疫情•法治同行”企业复工复产法律知识》折页3000份,通过各乡镇(街道)、丽水工业园区管委会向前来办理复工程序的企业发放,详细解答在复工复产、劳动用工、合同履行诉讼仲裁中的诸多法律问题。二是关键领域推“以案释法”。开展“防控疫情•法治同行”专项宣传活动,全面落实“谁执法谁普法”普法责任制。在依法保证符合防控条件的人员返岗返工、依法支持企业有序复工复产的同时,加大对依法打击干扰企业正常生产经营的违法犯罪行为案件宣传,总结典型案例,做好以案释法宣传工作。开展涉企行政执法专项监督检查,对不当涉企行政行为及时予以纠正,确保严格规范公正文明执法,维护社会和谐稳定。三是线上线下聚“法治共识”。充分利用“莲都”“莲都司法”等新媒体平台,实时疫情防控工作、企业复工复产相关讯息,多角度、多方位开展疫情有关法律法规及《莲都区关于应对疫情支持企业健康发展的十条意见》等政策宣传教育。充分发挥基层法治力量,推出形式多样的涉企普法宣传,最大限度凝聚基层法治力量。结合本地方言,通过大喇叭、敲锣鼓、打油诗、打快板等形式多样“土法”宣传,为企业复工复产营造良好法治氛围。同时,全力化解涉疫矛盾纠纷,帮助企业及其职工依法解决矛盾纠纷,确保特殊时期社会安全稳定。  

企业涉及的法律问题篇5

随着社会主义市场经济体制及现代企业制度的建立, 企业法律顾问制度的发展进入了全新的阶段, 成为市场经济条件下促进企业依法经营管理、有效参与市场竞争和依法维护自身合法权益的一项重要管理度, 是现代企业制度的有机组成部分。

一、企业法律顾问的概念

企业法律顾问,是指具有企业法律顾问执业资格,由企业聘任并经注册机关注册后专职从事企业法律事务工作的企业内部专业人员。

二、企业法律事务工作的特点

企业作为国家法律调整的对象,企业法律事务工作必然有着不同于国家司法机关的自身的特点:

1、企业法律事务工作的内容主要体现在以下三个方面:一是企业领导重大决策过程中的法律事务。包括企业的设立,投资项目的选择、谈判,重大经济合同的签订,企业的改制、上市,企业重大问题、突发问题的处理等。主要涉及企业法、投资法、公司法、合同法、金融法等内容。二是企业经营、管理过程中的法律事务。如企业规章制度的制定,劳动人事的管理,经济合同的管理,金融税收的处理等等,均不同程度地涉及到相关的法律问题。三是解决各种经济、民事纠纷过程中的法律事务。除经济、民事纠纷涉及的有关经济、民事法律问题外,还有关于仲裁、诉讼、执行等程序性法律问题。

2、企业法律事务工作不享有任何的执法的权力,而是着重知法守法,防止发生法律冲突,依法维护企业的合法权益。

3、企业法律事务工作主要以预防为主,以避免发生法律纠纷为目标,其次才是依法解决、处理已发生的法律纠纷。

4、企业法律事务工作涉及面广,涉及的部门、人员较多,涉及的工作内容复杂,企业法律事务往往处于配角地位,带有服务性质,所以要求企业法律事务工作人员除必须掌握全面的法律知识外,还必须有高度的服务意识和良好的协作精神、奉献精神。

三、企业法律顾问工作的作用

1、企业许多事务是涉及法律方面的,包括商业秘密、各种资质证照的年检审核、各种合同、协议的起草审核等等。虽然企业中别的部门如企管部、综合部也能涉及此事务,但并不专业,非专职人员所干。企业中涉及法律方面的事务需要特别专业的人员,需要对法律及其相关知识有很深的研究,有相当多的实际工作经验,并对基本的法律法规熟悉。企业法律顾问就是为企业设置的专门从事企业法律事务方面工作的专门人员,为企业提供法律服务,维护企业合法权益。国有企业法律顾问管理办法中规定:企业法律顾问的一项职责是管理、审核企业合同,参加重大合同的谈判和起草工作。所以企业法律顾问是专门从事企业法律事务方面工作的专门人员。

2、企业的主要事务是生产经营,然后取得收益。为了保障企业各项生产经营活动的正常进行,为了保障企业各项收益的提高及合法性,企业需要制定一些规章制度、管理办法等来规范企业正常运行,制定各种考核、奖罚制度、细则等,来进一步约束企业员工及企业各种行为,以保证企业及员工向正确的方向发展。这其中少不了企业法律顾问的作用。因为现在是法制社会,凡事都在法律的框架下进行。我们要依法办事、依法治企,依法制定企业一些管理办法、规章制度。所以企业的规章制度及各种管理办法、奖罚细则都应在法律顾问的审核下进行。

3、企业的经营决策,对企业的整个运行至关重要。决策失误,第一领导者要承担法律责任。决策要在法律许可的范围内进行。所以,企业法律顾问应参加企业的经营例会,党政综合办公会等重大会议,并作为高级管理人员进入领导层,发挥自己法律顾问的作用,为企业领导人提供及时准确的法律信息,为领导人决策提供法律保障,为企业保驾护航。国有企业法律顾问管理办法中规定,法律顾问的一项职责是正确执行国家法律、法规,对企业重大经营决策提出法律意见。所以,在企业经营决策中,企业法律顾问凭借其专业的法律知识,敏锐的法律头脑,会给企业及经营者带来法律方面的独到见解,协助企业顺利合法经营。

4、企业法律顾问的重要性还体现在企业员工的整体素质,以及法律素质的高低。企业员工的整体素质是企业整体形象的基础,关系到企业的兴衰成败,而企业员工整体素质的提高需要企业文化活动的推动,应紧跟法制宣传教育。企业文化以及法制文化活动包括多方面的内容,它综合了企业方方面面的事项,并被包含在各部门各科室中间,为大家所共学共知的东西。而企业法律顾问他不仅懂法律专业知识,而且对相关专业领域都较通晓。因为企业法律顾问这个职业不仅要求掌握法律知识,而且掌握许多经济领域知识、逻辑思维学、英语、计算机等学科的知识。国有企业法律顾问管理办法中规定,企业法律顾问的一项职责是:负责或者配合企业有关部门对职工进行法制宣传教育。所以企业法律顾问在企业文化活动的推动及法制宣传教育上具有很大优势,能更出色地完成员工整体素质包括法制观念、法律水平的提高,为企业整体素质的提高起着非常重要的作用。

企业法律顾问工作的重要性还体现在现代企业的发展趋势中。市场主体为公司,在公司运作中,严格按照公司法程序规则设置,涉及公司法、企业登记管理条例等法律法规与法律事务;现在企业对外投资越来越扩大,不仅涉及到投资方面的法律,还涉及到国内其它法律与国外法律。都需要企业法律顾问来参与与介入。企业法律顾问在企业中的作用确实越来越重要。

四、做好企业法律顾问工作的对策

1、推行企业总法律顾问制度,规范设置企业法律顾问事务机构。企业总法律顾问制度是企业法律顾问制度的核心,是企业依法决策、依法经营管理、依法维护合法权益的制度保障。企业法律顾问事务机构是加强企业法制建设,建立健全企业法律风险防范机制的重要组织保障。企业特别是大型重点骨干企业要设置企业总法律顾问作为企业的高级管理人员,由企业总法律顾问全面负责企业的法律事务工作,对企业法定代表人或者总经理负责。同时,结合实际规范设置企业法律顾问事务机构,并根据工作需要配备企业法律顾问和法律工作人员,形成以总法律顾问为核心,以法律顾问队伍为基础,以有关法律工作人员为补充的专门人才队伍,为企业法律顾问制度的推行奠定基础。

2、创建企业法律顾问的有效工作机制,确保企业法律顾问顺利开展工作。企业要为法律事务工作的开展提供必要的组织、制度和物质保障。一要建立企业法律顾问的责任机制,明确企业法律顾问事务机构和法律顾问的职责、义务,建立科学规范的企业法律顾问工作制度和工作流程,规定法律顾问处理法律事务的权限、程序,确保企业各项法律事务得到及时妥善处理。二要建立法律顾问参与企业经营管理和重大决策的机制,使法律顾问能够参加有关合同的谈判和起草审查,参加起草审查企业重要的规章制度和文件,列席企业研究重大事项的会议,使他们了解、熟悉有关情况,及时提出防范和控制法律风险的意见和建议,同时积极做好已经发生的法律纠纷的调处和诉讼应对工作。三要建立法律顾问的学习、工作条件等保障机制,使法律顾问有参加培训进修、研讨交流的机会,为他们创造良好的工作条件和工作氛围,使他们享有相应的职级待遇,充分调动起他们的积极性。

3、加强企业法律顾问队伍建设,充分发挥企业法律顾问的作用。企业要把法律人才纳入企业整体人力资源管理的范围,支持职工学习和掌握与本职工作有关的法律知识,鼓励具备条件的人员参加全国企业法律顾问执业资格考试,以充实企业法律顾问队伍。对受聘于企业的法律顾问以及后备人才,要拓宽培养渠道,开展形式多样的业务培训,加快提高他们的业务素质和执业水平。要充分发挥企业法律顾问的作用,使企业法律顾问不仅仅是表面上的咨询、服务角色,还要承担起企业管理的重要职责。通过参与经营决策,参与企业管理,承办具体法律事务,提供咨询服务,提出法律意见,使企业的生产经营活动依法进行,减少风险,消除纠纷隐患;使企业在法律允许范围内追求效益最大化、风险最小化、纠纷最少化,起到事前防范、事中控制、事后补救的作用。这样,就可以为企业节约大量的管理成本,提升企业依法决策、依法管理的水平,维护企业的合法权益,促进企业健康、有序地发展。

参考文献:

[1] 廖初民. 企业法律顾问的角色定位[J]. 现代企业, 2010,(07) .

[2] 包宸. 加强企业法律顾问制度建设 有效防范法律风险[J]. 现代经济信息, 2010,(12) .

企业涉及的法律问题篇6

随着市场经济体制的不断完善,企业行为越来越严格地受到法律的规范和约束。法律已经全面渗入企业经营管理的各个层面。企业经营就是经营包括市场层面和法律层面的各种风险。企业经营管理风险来自于企业自身的行为,而企业行为是通过各个层面的员工行为表现出来的。因此,加强企业员工的法律素质培训,提高企业员工法律意识和法律素养,对规范企业经营管理,防范化解企业法律风险非常重要。

一、员工法律培训的意义

第一,员工法律培训有助于增强员工法律意识,形成企业内部良好的法制文化,建立公司内部治理的良好秩序,确保公司自我协调运转,避免企业运转、生命维系于法人代表个人。

第二,员工法律培训有助于提高员工业务能力。某些业务如营销合同的签订实际上绝大部分是对法律知识的运用。如果员工不懂相关的法律知识,则难免会给企业带来风险和隐患,重大的合同风险甚至可能会给企业生存带来威胁。

第三,员工法律培训是建立和完善企业法律风险防范体系的重要手段,员工法律培训有助于提高企业综合竞争力。企业经营很大程度上是经营风险。风险的防范和抵御需要企业上下员工的同心协力。员工法律培训能够提高员工的风险辨识能力和预防能力,从而提高企业整体法律风险防范能力。

第四,员工法律培训是企业人力资源战略管理的需要。通过对员工进行较为系统的针对性法律培训,能够提升企业人力资源管理水平,提高企业员工整体素质,实现企业人力资源战略管理目标。

二、目前员工法律培训存在的问题

第一,一些企业对员工教育重要性认识不足,对员工法律培训更是缺乏正确的认识,甚至对员工法律知识培训讳莫如深。很多企业没有意识到员工培训的意义,对内没有建立起系统的培训体系。许多企业员工法律培训存在空白。经常做一般法律培训的企业只有两成多,做专业法律培训的企业不到两成,六成企业从未做专业法律培训。企业主把员工法律意识的提高看做是自己的敌人,担心员工法律意识增强后会给企业管理带来困难和不便,对员工法律培训的内容、意义存在误解。

第二,企业员工培训多偏重于业务培训,而忽视法律培训。多数企业往往将提高业务能力作为员工培训的唯一目的,没有认识到员工法律培训对业务培训的促进作用。法治社会下,企业业务关系离不开法律的规范与引导。在具体的业务领域中,都有相对应的法律规范和法律问题。法律意识能提高员工的业务能力,如销售岗位的员工,具备和了解合同法的相关知识是其开展业务的必要基础。如果员工仅了解具体业务内容,而忽视了业务中存在的法律风险,久而久之,迟早会演变成企业的法律风险,给企业带来损失。

第三,目前的员工法律培训表现为随意性强、体系性与业务针对性差。目前一些有意识的企业在对员工开展法律培训时,存在以下几个问题:一是培训随意性强。往往是人力资源部门根据需要临时安排,有时甚至是为了完成某些培训任务。在培训安排上没有考虑前后法律培训的连贯性和一致性。一些企业进行的培训是一种盲目的救火式、应急式培训。二是体系性差。没有从宏观上把握本单位业务领域所涉及的主要法律体系。三是针对性差。法律培训脱离业务培训,与业务培训缺乏紧密的结合,实效性差。

三、建立以业务需求为导向的员工法律培训体系

企业根据内部分工往往划分不同的部门,每个部门所从事的工作内容和性质不同,所对应的法律风险也不同,员工所需要掌握和了解的法律知识也不同。但有时不同的工作岗位也可能会面临相同的法律风险,如研发部门和市场销售部门都面临企业商业秘密的保护问题。因此,为了提高员工法律培训的针对性和实用性,必须建立因岗而异,以业务需求的导向的法律培训体系。根据不同的培训对象,制定不同的培训计划,设定不同的培训内容。据此,我们将主要以企业岗位分工为基础,制定不同岗位员工的法律培训计划。每个岗位的培训计划应当包括岗位范围、培训必要性、培训内容和职业法律风险。岗位范围主要确定本企业内部符合该岗位特点的部门和人员,以确定培训对象。培训必要性是要让培训主体和培训对象了解本次培训的必要性和意义。培训内容是确定本岗位培训的主要内容,涉及的主要法律、法规。职业法律风险是岗位员工在具体业务中可能面临的法律风险,包括业务中的法律风险和自身的法律风险。加强警示教育,提高员工法律意识,自觉维护企业合法权益,防范企业和员工自身法律风险。企业员工法律培训可以参照下列形式制定培训计划:

四、分岗位的员工法律培训体系内容

1.涉密岗位员工法律培训

(1)培训的必要性。涉密岗位是企业尤其是高新技术企业的核心岗位,有时甚至决定着企业的生存。一方面企业要依法研发技术,避免侵犯他人专利技术,另一方面要做好本企业的专利申请和商业秘密保护。企业技术和商业秘密往往是企业的核心竞争力。掌握企业技术和商业秘密的涉密岗位人员必须具备保密意识,掌握本企业涉密事项的管理流程。

(2)岗位范围。涉密岗位的确定是确定培训对象的前提。不同类型的企业涉密岗位是不同的。很多企业对自己的涉密岗位并不清楚。这是对企业商业秘密范围不了解导致的。通常情况下,高新技术型企业的研发部门、销售型企业的市场销售部门、生产型企业的采购部门、各类企业的财务部门等均属于企业涉密岗位。产品研发、生产、管理的骨干人员和关键技术岗位的工程技术人员;涉及企业客户信息、进货渠道及价格的市场营销人员和采购人员;掌握企业核心财务信息的财务人;能够涉及经营决策、经营信息的中高层管理人员。这些岗位人员均属于涉密岗位范围。总之,要按照以岗定人的原则确定涉密人员的范围和涉密法律培训对象。

(3)培训重点。涉密岗位最主要是确保员工不会泄露本企业商业秘密,另一方面也要防止因侵害竞争对手商业秘密而带来的诉讼纠纷。因此,涉密岗位最重要的是建立员工的保密意识、完善企业保密措施等。重点培训内容是:商业秘密的含义、特点、范围;商业秘密的保护;侵犯商业秘密的法律责任;确定本企业的商业秘密范围,集中学习本企业的保密措施和保密规则。企业应当建立自己的《企业涉密人员管理规定》,确定本企业涉密岗位和人员范围、涉密人员职责、涉密人员管理、密级规定、保密措施、脱密程序和脱密期等规定。侵犯商业秘密的行为特点、种类,商业秘密侵权行为和犯罪行为的构成和责任。侵犯商业秘密的典型案例。

(4)职业风险。涉密岗位员工的职业风险主要表现为擅自泄露企业商业秘密和在工作中侵犯他人商业秘密的责任。主要是:一是依照《劳动法》、《劳动合同法》可能对本企业承担赔偿责任;二是依照《反不正当竞争法》、《侵权责任法》可能对其他企业承担侵犯商业秘密的赔偿责任;三是依照《刑法》可能构成侵犯商业秘密罪。

(5)涉及的法律法规。涉密岗位法律培训涉及的法律法规有:《专利法》、《反不正当竞争法》、《劳动合同法》、《刑法》中侵犯商业秘密罪的相关规定。

2.市场营销岗位员工法律培训

(1)培训必要性。市场营销岗位是企业对外发生业务关系的主要岗位,企业风险也多发生在这个环节中。因此,加强市场营销岗位员工法律培训,对增强员工业务能力,预防企业风险具有重要作用。

(2)岗位范围。市场营销岗位主要是对外代表企业从事营销活动,签订营销合同的岗位,主要是销售部、采购部等部门。其他部门的工作人员也可能涉及合同的签订,如后勤部门、资产管理部门。因此,凡是对外发生合同关系的岗位都可以纳入本类岗位培训。

(3)培训重点。与市场营销岗位相关的法律技能主要是《合同法》的相关内容。主要包括合同主体审查、合同条款拟定、签订程序、合同履行、合同变更、违约责任的设定、诉讼时效、争议管辖权的约定、合同审查、合同履行中的监控、合同诈骗防范等。其他如营销商业秘密保护、营销中的不正当竞争行为、担保法、公司法、招投标法等知识。实践中,除了要重视合同文书的签订、保管,还要对履行中双方对合同的变更记录及时登记保留,如口头变更的及时签订《补充/变更协议书》;通过电话变更的可以做好电话录音;采用数据电文的及时保存聊天记录等信息。建议企业建立自己的《合同管理流程》,从签订审批、法律审查、履行监督、变更审查、争议解决等几个环节制定。对市场营销岗位员工及时进行合同管理流程培训。

(4)职业法律风险。市场营销岗位员工的职业法律风险主要表现为:签订合同过程中遭遇合同诈骗;如果是国有企业相关人员可能构成签订履行合同失职被骗罪。同时,在采购、销售款项的回收管理中,可能涉及职务侵占、挪用资金等犯罪行为。在市场竞争中,也可能因商业贿赂而引发犯罪。

(5)涉及的法律法规。市场营销岗位主要涉及的法律法规有:《合同法》、《担保法》、《招投标法》、《公司法》、《反不正当竞争法》、《刑法》中的合同诈骗罪、签订履行合同失职被骗罪、职务侵占或贪污罪、挪用资金或挪用公款罪、受贿罪或非国家工作人员受贿罪、行贿罪或对非国家工作人员行贿罪等。

3.生产管理岗位员工法律培训

(1)培训必要性。对生产型企业而言,产品质量是企业生存的根基。企业的中心活动是有关生产。生产环节中的安全、卫生、环保、产品质量是企业面临的重要风险。如果生产管理环节出现问题,对企业来说可能是致命的,如因毒奶粉而导致的三鹿倒闭事件。因此,生产管理岗位员工的业务素质和法律素质非常重要。

(2)岗位范围。生产管理岗位并不仅仅是直接从事生产的员工,而是指所有与企业产品生产相关的部门管理人员。一般是直接参与企业生产的原材料供应、生产组织、生产管理、质量监督等部门的人员,如负责组织生产的高层管理人员,原材料的采购部门,生产车间主任,存贮部门管理人员,质检部门的工作人员等。

(3)培训重点。生产管理岗位员工培训主要是产品质量安全、卫生、环保等方面的内容。本岗位员工法律培训的重点是产品质量要求以及产品质量不合格可能产生的法律责任,包括可能带来的民事赔偿责任、行政责任及刑事责任。企业应该制定不低于国家标准、行业标准的企业标准,并把这种产品质量标准的实现进行流程化操作。建议企业制定本企业的产品质量控制体系,实现从原材料采购、生产工艺、包装、检验、运输等各个环节的标准化、流程化管理,并把对这一标准的学习作为生产管理岗位培训的重点。

(4)职业风险。生产管理岗位的职业法律风险主要表现为:产品质量不合格给企业造成对外合同上的违约责任、对消费者的损害赔偿责任、企业安全、卫生方面的事故责任,以及由此产生的员工个人对企业的赔偿责任。因生产管理过程中出现的重大事故还可能承担刑法上各种重大事故犯罪,生产销售伪劣商品罪等。三鹿毒奶粉事件中有关的采购、生产管理人员被依法追求刑事责任即是此类风险的典型表现。

(5)涉及的法律法规。本岗位法律培训主要涉及的法律法规有:生产安全卫生方面的:《产品质量法》、《安全生产法》、《食品安全法》。环保方面的:《环保法》、《清洁生产促进法》、《水污染防治法》、《大气污染防治法》、《海洋环境保护法》、《固体废物污染环境防治法》等。《刑法》上的生产销售伪劣商品罪、重大责任事故罪、强令违章冒险作业罪、重大劳动安全事故罪、大型群众性活动重大安全事故罪、危险物品肇事罪、工程重大安全事故罪、消防责任事故罪、不报、谎报安全事故罪等。

4.人力资源管理岗位员工法律培训

(1)培训必要性。人力资源管理岗位是任何一个企业都要设置的岗位,该岗位负责企业员工的招聘、培训、劳动合同签订、社保缴纳、劳动纠纷处理等,是夯实企业发展基础的重要部门。

(2)岗位范围。本岗位的培训对象主要是人力资源部门的工作人员。同时,企业其他业务部门的负责人,分公司、分店的负责人也是本类培训的对象。

(3)培训重点。人力资源岗位的培训重点是劳动合同的订立、履行、变更、解除,劳动关系中劳资双方的权利和义务,如何制定有效的公司规章制度,工会法律制度,工伤事故的认定与处理,养老、医疗、生育、失业法律关系中的权利义务关系和办事流程,劳动争议的处理,包括掌握劳动仲裁程序、劳动诉讼程序,一审诉讼、二审诉讼程序的相关规定。

(4)职业风险。人力资源岗位职业风险主要表现为企业招聘中招聘公告拟定涉嫌就业歧视、对求职者审查不严导致的欺诈、劳动合同范本存在违反劳动合同法的内容、公司规章制定程序违法导致无效、社保缴纳不及时导致的罚款、为他人开具虚假劳动关系、收入证明等。

(5)涉及的法律法规。人力资源管理岗位培训涉及的主要法律法规有:有关劳动关系订立、履行方面法律法规如《劳动合同法》等;有关社会保障的法律法规如五险一金的相关规定;有关女员工和童工保护的相关规定;有关劳动争议解决程序的规定如《劳动争议调解仲裁法》等。

5.其他岗位员工法律培训

除了上述岗位外,企业的财务管理岗位、行政管理岗位等岗位工作人员也需要进行相应的法律培训。其中财务岗位人员主要是涉及财务制度、财经法规的培训。在职业风险方面,财务管理人员应注意预防职务侵占、挪用资金、伪造公司、企业、事业单位、人民团体印章等犯罪行为,法律培训应注意加强此方面的警示教育。行政管理岗位人员则需加强公司治理培训,掌握公司法关于股东会、董事会、监事会的议事规则、程序,为公司依法运作提供保障。

总之,员工法律培训对企业而言是一种长效投入,成功的关键是要与员工业务能力、岗位职责相结合。法律培训的针对性、实用性、可操作性,是判断员工法律培训体系良莠的标准。

参考文献

[1]蒋吉成.探讨企业员工培训[J].企业导报,2009(10):163-165

[2]文新贵.浅谈企业员工培训中存在的问题与对策研究[J] .企业导报,2012(4):158-159

企业涉及的法律问题篇7

在现代法制社会,国家对社会的管理主要通过各种法律法规的实施来实现。企业作为国家经济活动的基本主体,必然也在国家法律法规调整的范围之列,受国家法律法规的约束。企业的经营、管理活动,必须在国家法律法规规定的范围内进行。

2、市场经济是建立在各经济主体相互平等的基础上的

各平等经济主体之间相互关系的调整,主要依靠国家的法律法规,所以说市场经济也即法制经济。参与市场经济的企业,如果不知法,不懂法,就有可能在不知不觉之间因违法而受到法律的制裁,同时在企业的合法权益受到不法侵害时,也往往会由于不懂法而错失依法维护企业合法权益的机会。而知法守法的企业,则可以依法维护企业的合法权益,使之免受不法侵害。

3、企业经营、管理的整个过程,从宏观上看,也可以理解为即各种经济合同的谈判、签订、履行、解决纠纷的过程

企业的经营目标,主要依赖各个经济合同的正常、实际履行来实现。而各个经济合同的谈判、签订、履行和纠纷的处理,均必须符合国家的法律法规。

二、企业法律事务工作的特点

企业作为国家法律调整的对象,企业法律事务工作必然有着不同于国家司法机关的自身的特点。

1、企业法律事务工作的内容主要体现在以下三个方面:一是企业领导重大决策过程中的法律事务。期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆包括企业的设立,投资项目的选择、谈判,重大经济合同的签订,企业的改制、上市,企业重大问题、突发问题的处理等。主要涉及企业法、投资法、公司法、合同法、金融法等内容。二是企业经营、管理过程中的法律事务。如企业规章制度的制定,劳动人事的管理,经济合同的管理,金融税收的处理等等,均不同程度地涉及到相关的法律问题。三是解决各种经济、民事纠纷过程中的法律事务。除经济、民事纠纷涉及的有关经济、民事法律问题外,还有关于仲裁、诉讼、执行等程序性法律问题。

2、企业法律事务工作不享有任何的执法的权力,而是着重知法守法,防止发生法律冲突,依法维护企业的合法权益。

3、企业法律事务工作主要以预防为主,以避免发生法律纠纷为目标,其次才是依法解决、处理已发生的法律纠纷。

4、企业法律事务工作涉及面广,涉及的部门、人员较多,涉及的工作内容复杂,企业法律事务往往处于配角地位,带有服务性质,所以要求企业法律事务工作人员除必须掌握全面的法律知识外,还必须有高度的服务意识和良好的协作精神、奉献精神。

三、注册企业法律顾问在企业中的作用

1、预防功能

通过为企业领导进行重大决策提供法律意见,就企业经营、管理活动中有关法律问题提供法律意见,参与、协助企业领导和职工的有关工作,起草、审查企业的经济合同和有关法律事务文书,解答企业职工的法律咨询等,使企业依法进行各项经营、管理活动,防止出现违法行为和各种法律漏洞,预防企业发生法律纠纷,避免企业经济损失。

2、挽救功能

在企业发生法律纠纷或企业合法权益受到侵害时,通过企业进行协商、调解、仲裁、诉讼等活动,依法维护企业的合法权益,避免或挽回企业的经济损失。

企业涉及的法律问题篇8

一、企业合同管理的主要内容与分类

(一)合同管理:一项重要的管理内容与管理方法

和国外相似,我国企业法律顾问同样具有广泛的职能,可归纳为:(1)决策参与;(2)合同管理;(3)公司设立和运行中的法律事务管理;(4)企业知识产权保护;(5)诉讼管理,即运用诉讼、仲裁、调解等手段解决已产生的涉及企业利益的争议,维护企业合法权益;(6)聘请社会律师为企业服务,并代表企业参与工作,行使联络、协助以及监督职责。

合同管理无疑是上述工作中的一项重要内容,而此外的(3)至(6)项工作中,起草、审查、管理、监督合同不仅不可避免,而且还是企业重要的管理手段或管理成果。因此,企业法律顾问的合同管理既是企业法律顾问本身的工作职责,还是贯穿于企业管理的每一个环节(生产、销售、财务、人事、权利救济等)的管理方法,在企业法律顾问工作中占据着十分重要的地位。

(二)企业合同管理的主要分类及内容

我国合同法学上对合同有各种理论分类,如有名合同与无名合同、要式合同与非要式合同、格式合同与非格式合同、诺成合同与实践合同等,这些分类在法学研究层面当然各具理论价值,但从企业实务层面来说,主要考虑将合同管理中所涉各种合同进行如下三类划分:

1.业务合同、劳动合同及其他合同

视企业所在行业或经营范围的差异,合同涉及本企业商品或服务正常生产与销售的,则为“业务合同”。

“劳动合同”为本企业作为用人单位与劳动者签订的以劳动用工内容为核心的各种合同。

除了上述两类合同以外,以本企业作为合同当事人的任何合同均可划入“其他合同”之列。最常见的“其他合同”有银行借款合同、保险合同、建设工程合同,以及运输合同、仓储合同等等,其范围十分广泛,难以也不必逐一罗列。

2.涉外合同与非涉外合同

以本企业作为合同当事人的合同中,如果合同含有“涉外因素”,如对方当事人为境外主体、合同客体在境外,或者合同内容与境外有关的,则为“涉外合同”。它们同样可以纳入上述涉外业务合同、涉外劳动合同及其他涉外合同三项分类当中。

与涉外合同相对应,不含涉外因素的合同,无论是业务合同、劳务合同还是其他合同,均为“非涉外合同”。

3.防范性合同与救济性合同

从订立合同的根本原因来看,企业的各种合同仅为两类,一类是为了便于事后有约可循、操作规范、减少或避免争议、防范合同风险而订立的,另一类则是争议已经发生、为解决争议而达成的各类协议。前者称之为“防范性(或规范性)合同”,后者则为“救济性合同”。

二、企业法律顾问在防范性合同管理中的主要工作

(一)完善合同管理制度与制定常用格式合同,发挥制度的作用与“批发性管理”的效率

凡事预则立,不预则废。合同管理也应重在防范,即企业法律顾问应该担当防范企业法律风险的“防火员”,而不该只在风险已经产生后充当“灭火员”。不过,企业涉及的合同份数众多、种类复杂,法律顾问人手有限,往往又难以事事参与、件件过问、款款亲为、字字把关。

为了解决这一管理效率上的矛盾,首先必须从完善合同管理制度与制定格式合同开始,为企业建立或完善合同管理规章制度,发挥制度的作用与“批发性管理”的效率。相关管理制度包括:(1)交易对象审查制度。从合同相对主体究竟如何开始,弄清交易相对方的身份、状况、资信等基本信息,做到不谈、不订连交易对象基本状况都没有搞清楚的糊涂合同;(2)高水准格式合同使用制度。对于常用、非重大的书面业务合同,区别其性质与种类,由企业法律顾问会同外聘社会律师制定比较规范的合同格式,供业务、劳资管理等人员在工作中经常使用;(3)合同条款及法律讲解、培训制度。定期为业务、劳资管理人员讲解条款、研读法律,让他们在提高合同法律及风险意识的同时,能够真正理解有关条款的具体含义及利害关系,避免不知其所以然的机械套用;(4)合同签订前的最终把关制度;(5)已签合同的企业法律顾问留存备案制度;(6)履行过程中风险出现或极有可能出现时,对企业法律顾问的第一时间报告或通报制度。

(二)对于重大、复杂的业务合同,企业法律顾问必须从各个环节真正参与其中,必要时与单位外聘的常年或专项法律顾问律师协同管理

标的较大、法务复杂、事关企业重大利益的合同,从一开始洽谈时就应该有企业法律顾问的全程参与,以便在交易对象、交易标的、结算方式、品质保证、合同担保、争议解决方式、诉讼管辖乃至于适用法律、合同文本等方面从严把关,在合同签订、履行、协商等各个环节,为企业争取进了能多的合法权益。

考虑到专业知识、执业经验等方面可能存在的局限,可会同单位外聘的常年或专项法律顾问律师进行合同协同管理,以真正帮助企业避免法律风险,维护企业最大的合法权益。

(三)注意合同签订、履行、协商、联络等环节证据的留存与收集工作

对于与合同相关的票据、文书、往来业务资料认真收集,妥善保管;对于未能顺利履行、可能发生纠纷的合同,相关往来文书必须由企业法律顾问起草与经企业法律顾问修改发出,避免业务人员因不谙法律而可能造成的被动局面;同时,又为其后的救济性合同管理留下证据、打好基础。

三、企业法律顾问在救济性合同管理中的主要工作

由于现实世界及企业运作环境的复杂性,再周密的防范性合同管理措施也不可能绝对不出意外,从而诉讼风险的控制或诉讼管理在所难免。这就需要企业法律顾问做好救济性合同管理工作。

(一)出现纠纷后,进行协商、调解解决问题可能性的判断,并与业务人员一道,做好纠纷解决工作

合同履行过程完全顺顺利利、当事人之间毫无不同意见可能只是一种理想状态。利益的不同与冲突使得合同履行过程中(及履行后)的不同看法、争议并不少见。如果争议不可避免,且争议明显具备法律性质,则企业法律顾问就不能置身事外,而应根据争议的具体情况,如争议产生的原因、涉及企业利益的大小、对方态度与要求等等进行综合判断,看是否具备协商、调解解决问题的可能性;并与业务人员一道,订好解决纠纷的各类具体协议并参与、监督这种救济性协议或合同的实际履行情况,实现妥善解决纠纷的合同管理目标。

(二)诉讼、仲裁难免时,应积极准备并及时进入司法或准司法程序

如果不具备协商或调解的可能,或者协商、调解久无效果,以及发现严重危害本企业合法权益的事件,如侵犯本企业知识产权(包括商标权、专利权、专有技术等)与商业秘密,挪用、侵占企业财产,商业贿赂,不正当竞争等,则应积极收集、准备证据材料,向企业权力决策层书面建议进入诉讼、仲裁等司法或准司法程序。

(三)选对、用好律师

鉴于社会律师在诉讼方面相对广泛的业务范围(如刑事诉讼领域)与相对丰富的水平与经验,企业法律顾问不可能、也没有必要将企业一切法律事务包揽在身,而应在社会律师的选择、配合、监督方面,代表本企业做好相应的工作,如根据案件性质选择有经验的律师并签好委托合同(这本身也就是一项合同管理工作);会同社会律师一同做好案件;在案件过程中共同参与(共同、认真旁听、提供及留存证据、诉讼文书),以便及时了解案情进展,确保律师最大限度地维护本企业合法权益。

四、企业法律顾问合同管理中应处理好的几个关系

任何一种管理都离不开人际关系的协调,企业法律顾问的合同管理也不例外。特别是因自身具企业员工身份、难免受到企业科层制带来的种种负面制约时,如何处理好一些关键关系,就成为影响合同管理质量的重要因素。

(一)与权力决策层之间的关系

相对于企业权力决策层而言,企业法律顾问,即便居企业总法律顾问之位,也永远是副手,且难免参谋咨询色彩,在对法律负责的独立性与对上司负责的依附性之间,永远存在着矛盾。特别是企业权利决策层人员存在专业局限、唯我独尊作风甚至私心杂念时,企业法律顾问人员要真正为企业领导人在法律方面当好参谋和助手,做到法务工作“到位不越位”,认真完成《企业法律顾问管理办法》所规定的“对企业违反法律、法规的行为,提出纠正意见和建议”、“促进企业依法经营管理和依法维护自身合法权益”的法定职责,还真不是一件很容易的事情。

为了真正对企业负责、对法律负责,企业法律顾问人员在进行合同管理时,应当恪守职业道德,在认真吃透法律、真正理清企业利害关系的基础上,不放弃起码应当具备的独立性要求,对在合同条款的合法性上据法力争,在合同条款的有利性上耐性建议与解释,争取得到权利决策层人员的理解与支持。

(二)与业务部门等内部人员之间的关系

企业良好的合同管理制度是处理好企业法律顾问与业务等部门关系的基础,而这种关系的理顺,反过来又会促进企业的合同管理工作。因此,企业法律顾问对合同管理制度的制定与完善,既是合同管理制度本身的要求,也是处理好与其他部门人员关系的首要保证。为了避免业务人员因自身业务优势而容易产生的对法律顾问的偏见,企业法律顾问在具备良好的法律素养的同时,也应不断学习,掌握企业所在行业、经营管理方面的基本知识与技能,提高合同管理的含金量,实现与业务部门等内部人员之间的有效沟通与认同。

(三)与外聘律师之间的关系

外聘社会律师永远是企业法律顾问的积极补充与法律事务后盾,特别是涉及疑难复杂合同管理以及救济性合同管理时,情形更是如此。企业法律顾问要善于为企业选择、利用好外聘律师,并从其身上学到更多的东西;在凭职业良知确信自身意见正确、但企业权利决策层人员不能认同时,可以借助企业外聘的社会律师的法律业务水准,印证自己顾问意见的正确性,并通过外聘法律顾问律师的意见影响决策层人员的看法,以真正维护企业的最大利益;同时,也应坚持自己是代表企业的立场,不因迷信外聘律师而人云亦云,更不放弃对外聘律师应有的监督。

企业涉及的法律问题篇9

一、企业合同管理的主要内容与分类

(一)合同管理:一项重要的管理内容与管理方法

和国外相似,我国企业法律顾问同样具有广泛的职能,可归纳为:(1)决策参与;(2)合同管理;(3)公司设立和运行中的法律事务管理;(4)企业知识产权保护;(5)诉讼管理,即运用诉讼、仲裁、调解等手段解决已产生的涉及企业利益的争议,维护企业合法权益;(6)聘请社会律师为企业服务,并代表企业参与工作,行使联络、协助以及监督职责。

合同管理无疑是上述工作中的一项重要内容,而此外的(3)至(6)项工作中,起草、审查、管理、监督合同不仅不可避免,而且还是企业重要的管理手段或管理成果。因此,企业法律顾问的合同管理既是企业法律顾问本身的工作职责,还是贯穿于企业管理的每一个环节(生产、销售、财务、人事、权利救济等)的管理方法,在企业法律顾问工作中占据着十分重要的地位。

(二)企业合同管理的主要分类及内容

我国合同法学上对合同有各种理论分类,如有名合同与无名合同、要式合同与非要式合同、格式合同与非格式合同、诺成合同与实践合同等,这些分类在法学研究层面当然各具理论价值,但从企业实务层面来说,主要考虑将合同管理中所涉各种合同进行如下三类划分:

1.业务合同、劳动合同及其他合同

视企业所在行业或经营范围的差异,合同涉及本企业商品或服务正常生产与销售的,则为“业务合同”。

“劳动合同”为本企业作为用人单位与劳动者签订的以劳动用工内容为核心的各种合同。

除了上述两类合同以外,以本企业作为合同当事人的任何合同均可划入“其他合同”之列。最常见的“其他合同”有银行借款合同、保险合同、建设工程合同,以及运输合同、仓储合同等等,其范围十分广泛,难以也不必逐一罗列。

2.涉外合同与非涉外合同

以本企业作为合同当事人的合同中,如果合同含有“涉外因素”,如对方当事人为境外主体、合同客体在境外,或者合同内容与境外有关的,则为“涉外合同”。它们同样可以纳入上述涉外业务合同、涉外劳动合同及其他涉外合同三项分类当中。

与涉外合同相对应,不含涉外因素的合同,无论是业务合同、劳务合同还是其他合同,均为“非涉外合同”。

3.防范性合同与救济性合同

从订立合同的根本原因来看,企业的各种合同仅为两类,一类是为了便于事后有约可循、操作规范、减少或避免争议、防范合同风险而订立的,另一类则是争议已经发生、为解决争议而达成的各类协议。前者称之为“防范性(或规范性)合同”,后者则为“救济性合同”。

二、企业法律顾问在防范性合同管理中的主要工作

(一)完善合同管理制度与制定常用格式合同,发挥制度的作用与“批发性管理”的效率

凡事预则立,不预则废。合同管理也应重在防范,即企业法律顾问应该担当防范企业法律风险的“防火员”,而不该只在风险已经产生后充当“灭火员”。不过,企业涉及的合同份数众多、种类复杂,法律顾问人手有限,往往又难以事事参与、件件过问、款款亲为、字字把关。

为了解决这一管理效率上的矛盾,首先必须从完善合同管理制度与制定格式合同开始,为企业建立或完善合同管理规章制度,发挥制度的作用与“批发性管理”的效率。相关管理制度包括:(1)交易对象审查制度。从合同相对主体究竟如何开始,弄清交易相对方的身份、状况、资信等基本信息,做到不谈、不订连交易对象基本状况都没有搞清楚的糊涂合同;(2)高水准格式合同使用制度。对于常用、非重大的书面业务合同,区别其性质与种类,由企业法律顾问会同外聘社会律师制定比较规范的合同格式,供业务、劳资管理等人员在工作中经常使用;(3)合同条款及法律讲解、培训制度。定期为业务、劳资管理人员讲解条款、研读法律,让他们在提高合同法律及风险意识的同时,能够真正理解有关条款的具体含义及利害关系,避免不知其所以然的机械套用;(4)合同签订前的最终把关制度;(5)已签合同的企业法律顾问留存备案制度;(6)履行过程中风险出现或极有可能出现时,对企业法律顾问的第一时间报告或通报制度。

(二)对于重大、复杂的业务合同,企业法律顾问必须从各个环节真正参与其中,必要时与单位外聘的常年或专项法律顾问律师协同管理

标的较大、法务复杂、事关企业重大利益的合同,从一开始洽谈时就应该有企业法律顾问的全程参与,以便在交易对象、交易标的、结算方式、品质保证、合同担保、争议解决方式、诉讼管辖乃至于适用法律、合同文本等方面从严把关,在合同签订、履行、协商等各个环节,为企业争取进了能多的合法权益。

考虑到专业知识、执业经验等方面可能存在的局限,可会同单位外聘的常年或专项法律顾问律师进行合同协同管理,以真正帮助企业避免法律风险,维护企业最大的合法权益。

(三)注意合同签订、履行、协商、联络等环节证据的留存与收集工作

对于与合同相关的票据、文书、往来业务资料认真收集,妥善保管;对于未能顺利履行、可能发生纠纷的合同,相关往来文书必须由企业法律顾问起草与经企业法律顾问修改发出,避免业务人员因不谙法律而可能造成的被动局面;同时,又为其后的救济性合同管理留下证据、打好基础。

三、企业法律顾问在救济性合同管理中的主要工作

由于现实世界及企业运作环境的复杂性,再周密的防范性合同管理措施也不可能绝对不出意外,从而诉讼风险的控制或诉讼管理在所难免。这就需要企业法律顾问做好救济性合同管理工作。

(一)出现纠纷后,进行协商、调解解决问题可能性的判断,并与业务人员一道,做好纠纷解决工作

合同履行过程完全顺顺利利、当事人之间毫无不同意见可能只是一种理想状态。利益的不同与冲突使得合同履行过程中(及履行后)的不同看法、争议并不少见。如果争议不可避免,且争议明显具备法律性质,则企业法律顾问就不能置身事外,而应根据争议的具体情况,如争议产生的原因、涉及企业利益的大小、对方态度与要求等等进行综合判断,看是否具备协商、调解解决问题的可能性;并与业务人员一道,订好解决纠纷的各类具体协议并参与、监督这种救济性协议或合同的实际履行情况,实现妥善解决纠纷的合同管理目标。

(二)诉讼、仲裁难免时,应积极准备并及时进入司法或准司法程序

如果不具备协商或调解的可能,或者协商、调解久无效果,以及发现严重危害本企业合法权益的事件,如侵犯本企业知识产权(包括商标权、专利权、专有技术等)与商业秘密,挪用、侵占企业财产,商业贿赂,不正当竞争等,则应积极收集、准备证据材料,向企业权力决策层书面建议进入诉讼、仲裁等司法或准司法程序。

(三)选对、用好律师

鉴于社会律师在诉讼方面相对广泛的业务范围(如刑事诉讼领域)与相对丰富的水平与经验,企业法律顾问不可能、也没有必要将企业一切法律事务包揽在身,而应在社会律师的选择、配合、监督方面,代表本企业做好相应的工作,如根据案件性质选择有经验的律师并签好委托合同(这本身也就是一项合同管理工作);会同社会律师一同做好案件;在案件过程中共同参与(共同、认真旁听、提供及留存证据、诉讼文书),以便及时了解案情进展,确保律师最大限度地维护本企业合法权益。

四、企业法律顾问合同管理中应处理好的几个关系

任何一种管理都离不开人际关系的协调,企业法律顾问的合同管理也不例外。特别是因自身具企业员工身份、难免受到企业科层制带来的种种负面制约时,如何处理好一些关键关系,就成为影响合同管理质量的重要因素。

(一)与权力决策层之间的关系

相对于企业权力决策层而言,企业法律顾问,即便居企业总法律顾问之位,也永远是副手,且难免参谋咨询色彩,在对法律负责的独立性与对上司负责的依附性之间,永远存在着矛盾。特别是企业权利决策层人员存在专业局限、唯我独尊作风甚至私心杂念时,企业法律顾问人员要真正为企业领导人在法律方面当好参谋和助手,做到法务工作“到位不越位”,认真完成《企业法律顾问管理办法》所规定的“对企业违反法律、法规的行为,提出纠正意见和建议”、“促进企业依法经营管理和依法维护自身合法权益”的法定职责,还真不是一件很容易的事情。

为了真正对企业负责、对法律负责,企业法律顾问人员在进行合同管理时,应当恪守职业道德,在认真吃透法律、真正理清企业利害关系的基础上,不放弃起码应当具备的独立性要求,对在合同条款的合法性上据法力争,在合同条款的有利性上耐性建议与解释,争取得到权利决策层人员的理解与支持。

(二)与业务部门等内部人员之间的关系

企业良好的合同管理制度是处理好企业法律顾问与业务等部门关系的基础,而这种关系的理顺,反过来又会促进企业的合同管理工作。因此,企业法律顾问对合同管理制度的制定与完善,既是合同管理制度本身的要求,也是处理好与其他部门人员关系的首要保证。为了避免业务人员因自身业务优势而容易产生的对法律顾问的偏见,企业法律顾问在具备良好的法律素养的同时,也应不断学习,掌握企业所在行业、经营管理方面的基本知识与技能,提高合同管理的含金量,实现与业务部门等内部人员之间的有效沟通与认同。

(三)与外聘律师之间的关系

外聘社会律师永远是企业法律顾问的积极补充与法律事务后盾,特别是涉及疑难复杂合同管理以及救济性合同管理时,情形更是如此。企业法律顾问要善于为企业选择、利用好外聘律师,并从其身上学到更多的东西;在凭职业良知确信自身意见正确、但企业权利决策层人员不能认同时,可以借助企业外聘的社会律师的法律业务水准,印证自己顾问意见的正确性,并通过外聘法律顾问律师的意见影响决策层人员的看法,以真正维护企业的最大利益;同时,也应坚持自己是代表企业的立场,不因迷信外聘律师而人云亦云,更不放弃对外聘律师应有的监督。

企业涉及的法律问题篇10

一、企业合同管理的主要内容与分类

(一)合同管理:一项重要的管理内容与管理方法

和国外相似,我国企业法律顾问同样具有广泛的职能,可归纳为:(1)决策参与;(2)合同管理;(3)公司设立和运行中的法律事务管理;(4)企业知识产权保护;(5)诉讼管理,即运用诉讼、仲裁、调解等手段解决已产生的涉及企业利益的争议,维护企业合法权益;(6)聘请社会律师为企业服务,并代表企业参与工作,行使联络、协助以及监督职责。

合同管理无疑是上述工作中的一项重要内容,而此外的(3)至(6)项工作中,起草、审查、管理、监督合同不仅不可避免,而且还是企业重要的管理手段或管理成果。因此,企业法律顾问的合同管理既是企业法律顾问本身的工作职责,还是贯穿于企业管理的每一个环节(生产、销售、财务、人事、权利救济等)的管理方法,在企业法律顾问工作中占据着十分重要的地位。

(二)企业合同管理的主要分类及内容

我国合同法学上对合同有各种理论分类,如有名合同与无名合同、要式合同与非要式合同、格式合同与非格式合同、诺成合同与实践合同等,这些分类在法学研究层面当然各具理论价值,但从企业实务层面来说,主要考虑将合同管理中所涉各种合同进行如下三类划分:

1.业务合同、劳动合同及其他合同

视企业所在行业或经营范围的差异,合同涉及本企业商品或服务正常生产与销售的,则为“业务合同”。

“劳动合同”为本企业作为用人单位与劳动者签订的以劳动用工内容为核心的各种合同。

除了上述两类合同以外,以本企业作为合同当事人的任何合同均可划入“其他合同”之列。最常见的“其他合同”有银行借款合同、保险合同、建设工程合同,以及运输合同、仓储合同等等,其范围十分广泛,难以也不必逐一罗列。

2.涉外合同与非涉外合同

以本企业作为合同当事人的合同中,如果合同含有“涉外因素”,如对方当事人为境外主体、合同客体在境外,或者合同内容与境外有关的,则为“涉外合同”。它们同样可以纳入上述涉外业务合同、涉外劳动合同及其他涉外合同三项分类当中。

与涉外合同相对应,不含涉外因素的合同,无论是业务合同、劳务合同还是其他合同,均为“非涉外合同”。

3.防范性合同与救济性合同

从订立合同的根本原因来看,企业的各种合同仅为两类,一类是为了便于事后有约可循、操作规范、减少或避免争议、防范合同风险而订立的,另一类则是争议已经发生、为解决争议而达成的各类协议。前者称之为“防范性(或规范性)合同”,后者则为“救济性合同”。

二、企业法律顾问在防范性合同管理中的主要工作

(一)完善合同管理制度与制定常用格式合同,发挥制度的作用与“批发性管理”的效率

凡事预则立,不预则废。合同管理也应重在防范,即企业法律顾问应该担当防范企业法律风险的“防火员”,而不该只在风险已经产生后充当“灭火员”。不过,企业涉及的合同份数众多、种类复杂,法律顾问人手有限,往往又难以事事参与、件件过问、款款亲为、字字把关。

为了解决这一管理效率上的矛盾,首先必须从完善合同管理制度与制定格式合同开始,为企业建立或完善合同管理规章制度,发挥制度的作用与“批发性管理”的效率。相关管理制度包括:(1)交易对象审查制度。从合同相对主体究竟如何开始,弄清交易相对方的身份、状况、资信等基本信息,做到不谈、不订连交易对象基本状况都没有搞清楚的糊涂合同;(2)高水准格式合同使用制度。对于常用、非重大的书面业务合同,区别其性质与种类,由企业法律顾问会同外聘社会律师制定比较规范的合同格式,供业务、劳资管理等人员在工作中经常使用;(3)合同条款及法律讲解、培训制度。定期为业务、劳资管理人员讲解条款、研读法律,让他们在提高合同法律及风险意识的同时,能够真正理解有关条款的具体含义及利害关系,避免不知其所以然的机械套用;(4)合同签订前的最终把关制度;(5)已签合同的企业法律顾问留存备案制度;(6)履行过程中风险出现或极有可能出现时,对企业法律顾问的第一时间报告或通报制度。

(二)对于重大、复杂的业务合同,企业法律顾问必须从各个环节真正参与其中,必要时与单位外聘的常年或专项法律顾问律师协同管理

标的较大、法务复杂、事关企业重大利益的合同,从一开始洽谈时就应该有企业法律顾问的全程参与,以便在交易对象、交易标的、结算方式、品质保证、合同担保、争议解决方式、诉讼管辖乃至于适用法律、合同文本等方面从严把关,在合同签订、履行、协商等各个环节,为企业争取进了能多的合法权益。

考虑到专业知识、执业经验等方面可能存在的局限,可会同单位外聘的常年或专项法律顾问律师进行合同协同管理,以真正帮助企业避免法律风险,维护企业最大的合法权益。

(三)注意合同签订、履行、协商、联络等环节证据的留存与收集工作

对于与合同相关的票据、文书、往来业务资料认真收集,妥善保管;对于未能顺利履行、可能发生纠纷的合同,相关往来文书必须由企业法律顾问起草与经企业法律顾问修改发出,避免业务人员因不谙法律而可能造成的被动局面;同时,又为其后的救济性合同管理留下证据、打好基础。

三、企业法律顾问在救济性合同管理中的主要工作

由于现实世界及企业运作环境的复杂性,再周密的防范性合同管理措施也不可能绝对不出意外,从而诉讼风险的控制或诉讼管理在所难免。这就需要企业法律顾问做好救济性合同管理工作。

(一)出现纠纷后,进行协商、调解解决问题可能性的判断,并与业务人员一道,做好纠纷解决工作

合同履行过程完全顺顺利利、当事人之间毫无不同意见可能只是一种理想状态。利益的不同与冲突使得合同履行过程中(及履行后)的不同看法、争议并不少见。如果争议不可避免,且争议明显具备法律性质,则企业法律顾问就不能置身事外,而应根据争议的具体情况,如争议产生的原因、涉及企业利益的大小、对方态度与要求等等进行综合判断,看是否具备协商、调解解决问题的可能性;并与业务人员一道,订好解决纠纷的各类具体协议并参与、监督这种救济性协议或合同的实际履行情况,实现妥善解决纠纷的合同管理目标。

(二)诉讼、仲裁难免时,应积极准备并及时进入司法或准司法程序

如果不具备协商或调解的可能,或者协商、调解久无效果,以及发现严重危害本企业合法权益的事件,如侵犯本企业知识产权(包括商标权、专利权、专有技术等)与商业秘密,挪用、侵占企业财产,商业贿赂,不正当竞争等,则应积极收集、准备证据材料,向企业权力决策层书面建议进入诉讼、仲裁等司法或准司法程序。

(三)选对、用好律师

鉴于社会律师在诉讼方面相对广泛的业务范围(如刑事诉讼领域)与相对丰富的水平与经验,企业法律顾问不可能、也没有必要将企业一切法律事务包揽在身,而应在社会律师的选择、配合、监督方面,代表本企业做好相应的工作,如根据案件性质选择有经验的律师并签好委托合同(这本身也就是一项合同管理工作);会同社会律师一同做好案件;在案件过程中共同参与(共同、认真旁听、提供及留存证据、诉讼文书),以便及时了解案情进展,确保律师最大限度地维护本企业合法权益。

四、企业法律顾问合同管理中应处理好的几个关系

任何一种管理都离不开人际关系的协调,企业法律顾问的合同管理也不例外。特别是因自身具企业员工身份、难免受到企业科层制带来的种种负面制约时,如何处理好一些关键关系,就成为影响合同管理质量的重要因素。

(一)与权力决策层之间的关系

相对于企业权力决策层而言,企业法律顾问,即便居企业总法律顾问之位,也永远是副手,且难免参谋咨询色彩,在对法律负责的独立性与对上司负责的依附性之间,永远存在着矛盾。特别是企业权利决策层人员存在专业局限、唯我独尊作风甚至私心杂念时,企业法律顾问人员要真正为企业领导人在法律方面当好参谋和助手,做到法务工作“到位不越位”,认真完成《企业法律顾问管理办法》所规定的“对企业违反法律、法规的行为,提出纠正意见和建议”、“促进企业依法经营管理和依法维护自身合法权益”的法定职责,还真不是一件很容易的事情。

为了真正对企业负责、对法律负责,企业法律顾问人员在进行合同管理时,应当恪守职业道德,在认真吃透法律、真正理清企业利害关系的基础上,不放弃起码应当具备的独立性要求,对在合同条款的合法性上据法力争,在合同条款的有利性上耐性建议与解释,争取得到权利决策层人员的理解与支持。

(二)与业务部门等内部人员之间的关系

企业良好的合同管理制度是处理好企业法律顾问与业务等部门关系的基础,而这种关系的理顺,反过来又会促进企业的合同管理工作。因此,企业法律顾问对合同管理制度的制定与完善,既是合同管理制度本身的要求,也是处理好与其他部门人员关系的首要保证。为了避免业务人员因自身业务优势而容易产生的对法律顾问的偏见,企业法律顾问在具备良好的法律素养的同时,也应不断学习,掌握企业所在行业、经营管理方面的基本知识与技能,提高合同管理的含金量,实现与业务部门等内部人员之间的有效沟通与认同。

(三)与外聘律师之间的关系

外聘社会律师永远是企业法律顾问的积极补充与法律事务后盾,特别是涉及疑难复杂合同管理以及救济性合同管理时,情形更是如此。企业法律顾问要善于为企业选择、利用好外聘律师,并从其身上学到更多的东西;在凭职业良知确信自身意见正确、但企业权利决策层人员不能认同时,可以借助企业外聘的社会律师的法律业务水准,印证自己顾问意见的正确性,并通过外聘法律顾问律师的意见影响决策层人员的看法,以真正维护企业的最大利益;同时,也应坚持自己是代表企业的立场,不因迷信外聘律师而人云亦云,更不放弃对外聘律师应有的监督。

企业涉及的法律问题篇11

纳税遵从度一词的概念主要是由上个世纪80年代的美国兴起,主要是指:“纳税义务人,遵照税收法律法规政策,向国家计算缴纳的各项税收,在缴纳税收的同时,对于税务管理部门以及税务执法人员提出合理要求和建议的遵从程度”。我国要实现较高的纳税遵从度,必须满足三个条件:第一是纳税人对我国税法有比较全面的认识,对自己企业主要涉税问题熟知在心,并不断的更新自己的业务和税法知识。第二是企业纳税人追求的价值观和税法的价值观念高度一致,不存在球和偷逃税等行为或者意识。第三是能够自身意识到违反国家税法或者是偷逃税会给企业带来的风险,使得纳税人能够在企业纳税的各个环节较强管理。本文在假定企业有较高纳税遵从度的条件下,提出怎样加强企业涉税事项管理。

二、我国企业涉税事项管理存在问题分析

(一)我国企业涉税事项管理制度不健全

在我国企业涉税事项管理中,很少企业建立了企业内部税务风险审计检查制度。很难做好自己企业自己整改自己财务工作,往往依靠第三方税务审计,自身的财务核算基础很是薄弱。

(二)我国企业涉税事项管理人员能力比较低

随着我国税收法律法规的不断调整,对于我国企业涉税事项管理人员的要求不仅仅是能够保证账务处理的开展,还在对于新的财务法规信息的掌握和运用,能够不断的更新自己的知识库,和时代接轨上。目前由于我国企业涉税事项管理人员事物处理比较多,很难抽出大量的时间去学习,对于新的会计政策和税法政策的学习也很不专业和系统,这就给我国企业涉税事项管理带来了隐患。有可能是在我国企业涉税事项管理人员不知情的条件下,出现了企业账务处理的错误,或者出现了偷逃税等行为。目前,我国企业涉税事项管理人员大多是没有接受过高等教育的人,他们经过多年的财务经验,坐上了管理者的岗位,在对待企业涉税事项管理事项时,往往是根据自己的经验进行判断,对于国家新的法律条规的掌握程度不够,就导致了我国企业涉税事项管理的各种风险。

(三)我国企业涉税事项管理工具比较落后

根据调查发现,我国目前对于企业涉税事项管理软件的开发程度还远远不够,我国企业涉税事项管理工具还停留在简单的EXCEL的台账登记上,远远不能够满足我国企业涉税事项管理的较高要求。随着经济业务的日益多元化,我国企业涉税事项的管理难度也越来越大,对于信息化和标准化提出了较高的要求。

三、在纳税遵从条件下,加强企业涉税事项管理

(一)建立健全我国企业涉税事项管理制度

我国企业应该建立涉税事项管理制度,根据自身生产经营的特点,结合自己企业的具体业务以及生产经营流程,建立和完善发票管理制度,合同以及资金流程管理制度,系统的做好企业涉及到的涉税事项。比如说在进行发票管理方面,要责任到人,审核到位。企业费用报销环节必须取得国家税务部门制定的国税发票,地税部门制定的地税发票,发票管理部门授权的企业自制发票(银行利息回执单,机票,工资表等)。对于不合规票据要严格控制,避免企业企业的涉税事项管理。建立健全我国企业涉税事项内部审计制度,做好企业的自查自纠工作。尤其是当一个比较大的集团公司,因为涉及到分公司或者是涉及到的领域比较广,企业内部在年度汇算前,一定要先进行预审,找出企业核算比较薄弱的环节,建立企业内部审计台账,并及时根据会计法律法规进行调整,避免企业的涉税事项管理风险。加强企业内部税务评估,从企业财务报表为主线,分析财务处理过程中,存在的税务风险,确保数据之间的对应关系,而不是把这些工作交给税务师事务所的年度审计和税务部门去做。

(二)提高我国企业涉税事项管理人员素质

我国企业涉税事项管理人员可以增加自己对于新的税收法律法规以及会计准则了解的渠道,不断的更新自己的知识库。我国企业涉税事项管理人员有时不只是仅仅管理税务事项,还有企业生产经营的各种问题,这时我国企业涉税事项管理人员不可能专门抽出时间对于税法知识和会计准则知识进行梳理,没有大块的时间进行全方面的系统学习,我国企业涉税事项管理人员可以在遇到问题时,通过拨打12366税务服务热线进行咨询,也可以通过国家税务局网站以及各个地方税务局网站进行查询。我国企业涉税事项管理人员获得信息的途径一定要有一定的权威性。在我国比较大的企业,也可以设立专门的企业涉税事项管理部,专门跟踪会计准则和税法的跟新,及时的根据自己企业生产经营的特点进行汇总,有针对性的调整企业账务处理程序以及税务问题。在没有时间进行全面税法学习时,我国企业涉税事项管理人员还可以通过进行订阅财政税收公报类型的期刊报刊等,及时的获取最新的财政税收政策。增加对企业其他员工的培训,充分利用社会举办的有关财政税收和财务会计方面的专家培训和讲座,正确了解政策背后的精神和要义,使得企业能够依法处理涉税事项,依法履行自己企业的纳税义务,避免企业的税务风险。

(三)创新我国企业涉税事项管理工具

创新我国企业涉税事项管理工具,企业可以根据自己企业的规模进行区别选择。比如说集团公司,自身经济实力比较强大,有自己的信息化管理部门,可以根据自己企业生产经营的特点,自己研发适合自己企业的企业涉税事项管理软件,里面可以包含税法的更新,报税事项的提醒,报表之间逻辑关系错误检查,发票真伪的验证等。规模比较小的企业可以选择和其他软件公司进行合作,开发适合自己企业的企业涉税事项管理工具,也可以直接购买。比如说购买中国税网的使用账号等。

四、小结

纳税遵从条件下的企业涉税事项管理是一个经久不衰的话题,很多专家学者都进行过比较详细的研究。由于我国的经济环境不断变化,税法的不断更新,所以对于企业纳税事项的研究还会不断地继续下去。

参考文献

企业涉及的法律问题篇12

主要致力于刑法、刑事诉讼法、行政法,行政诉讼法,民事诉讼法,仲裁法、国际贸易法,中外合同法,民商法,经济法,海事海商法,房地产法,公司法,金融保险,全融投资,证券、期货,企业并购、重组、上市,单位犯罪等领域的律师实务和法学理论研究,对重大疑难的国内外经济案件、房地产案件、刑事案件、行政案件,非诉讼案件的办案技巧和诉讼策略上均有独特的突破和创新。 

[编者按]为了精研法理、拓宽法律思维和视域,他远渡日本研修民商法与刑事诉讼法,先后出版多部法律著作,有着深厚的法学功底。从1994年执业至今,他先后办理过1400余个案件,处理过金额超过10亿的涉外企业收购案,有着丰富的律师业务实践经验。在企业改制、企业法律风险防范和涉外法律事务领域,他和他所在的律师事务所,其实力和水平始终处于行业领先位置。他勤奋敬业,周六、日、春节均不休息;他执着人生,始终坚持堂堂正正做人,正正派派做事;他心怀仁爱,坚持以阳光的心态去看待生活、去看待身边的每一个人。“好学上进,严谨务实”八个字,则是对他处事风格的最好概括。 

随着社会主义市场经济的深入发展,国有企业改制正逐步推进,而其中涉及到的方方面面问题的处理,需要律师的专业建议。市场经济的健康发展也需要法律的规范,而律师在企业法律风险的控制与防范方面起着不可替代的作用。改革开放是我们国家的基本政策,在2012年政府工作报告中,再一次重申了要实施“走出去”战略,提高利用外资的质量,而国内外适用的法律具体内容多有差别,因而在涉外经济事务中也少不了律师的保驾护航。此外,律师手握正义之剑,守护着社会公平,也是守护着人们最后的一道希望之窗,因此,律师的职业道德直接关系着社会的“健康”和百姓的幸福。 

周厚兴是我国企业法律风险防范和涉外法律事务、企业改制等领域的资深律师,对这些领域有着丰富的学理研究和法律实践,因此,中国网就一些相关的问题对周厚兴律师进行了专访。 

记者:您是北京律协国有企业改制法律事务专业委员会委员,请谈谈涉及国有企业改制的法律事宜的处理有何独特之处,以及您在处理这方面的案件的独到之处。 

周厚兴:自改革开放以来,我们国家从计划经济到市场经济,国有企业呈现出了许多与市场经济不符、不协调的问题,给企业、员工、国家、社会,都留下了很大的包袱,国有企业改制势在必行,也符合社会经济发展的需要。而作为律师在这—过程中承担的主要工作是要理清几个关系,一要理清国有制企业与改制后的其他性质的企业之间的关系:二要理清产权关系,国有资产通过评估和招标投标方式拍卖、转让出让产权,这一产权关系要理清;三是理清改制后员工与企业的关系;四是国有企业改制后的企业要承担相应的社会责任,要沿袭一些国有企业此前保留的社会责任,律师要理清这一过程延续的权利和义务关系。除了理清这些关系之外,律师更重要的作用是要严格按照国家的法律法规和国资委的相关规定去处理这些问题,既要维护国家利益,又要维护企业的利益,也要维护企业广大职工利益,还要保持律师工作的严谨性、合法性。 

记者:请谈谈企业强化法律风险控制的必要性,律师在企业法律风险控制中能起到何种作用?律师该如何推动企业强化法律风险控制的意识?请结合具体案例来加以说明。 

周厚兴:在企业运行过程中,律师关键性的作用就是强化企业的风险控制。首先谈谈必要性,企业在运行过程中的工作无外乎制定营销策略、营运管理与成本核算,营销策略是企业领导核心的一个决策问题,决策过程如果引进律师的一些思路,就能把决策的风险控制在萌芽状态,尤其是在—些大型项目的谈判和签约过程,事先有律师的介入,就能在决策上提供有益的法律帮助。成本核算是财务部门的事,而财务部门在进行成本核算时也必须与律师一起研讨怎样在法律保障的前提下去控制成本。如果这个问题处理不好引起诉讼产生诉讼成本,那样一来成本不但没控制住,反而增大了。 

律师在企业法律风险控制中可以发挥的作用主要有;一、在领导决策时提示一些法律风险和控制法律风险的思路;二、在合同谈判过程中,作为律师介入,从一开始就能发现法律风险,同时控制法律风险。三、在合同签订时,律师可以严密把控合同的每一个条款和字词,避免法律纠纷的产生。法律纠纷的产生,往往都是因为合同的签订和履行不当造成的,律师在控制法律风险方面是专家,在企业法律风险防范方面可以发挥无可替代的作用。 

而要推动企业强化法律风险控制的意识,作为企业的法律顾问,律师应当经常给企业的领导讲一些法律常识,提高他们的法律意识,此外就是以律师在参与企业经济事务中产生的实实在在的作用去强化企业的法律风险控制意识。

例如,我此前作为—家中央企业的总法律顾问,参与了他们每一个重大项目的谈判,合同的签约、履行,我也都是全面跟踪的,六、七年来该中央企业没有发生任何一起重大的法律纠纷。同时,我也给他们处理了一些诉讼案件和非诉讼案件,在避免和挽救经济损失方面,金额至少也应该达到了人民币五、六亿元。浙江一家大型民营企业是中国500强民营企业,他们的组织机构很健全,年产值约200亿,我作为该公司的总法律顾问,全程参与负责了该公司所有的重大法律事务,其中涉外的一个收购案涉及金额达10亿以上,在这—项目的风险控制上,律师起到了重要的作用。另外,值得一提的是2011年我还为另一家中央企业制定了—套完整的企业法律风险评估报告,很可能是国内首例。报告里面提供了一些格式性的合同文本,以及遇到重大问题如何去决策,注意哪些法律风险……这应该是一种有益的尝试,在指导企业控制法律风险方面应该能起到很好的作用。 

记者:您曾在日本福冈大学研修民商法、刑事诉讼法,请谈谈这种在国外研修法律的独特学科背景,为您以后的工作带来了哪些帮助’ 

周厚兴:在国外研修民商法、刑事诉讼法,对我而言,就是能从国外的一些法理角度深入了解日本民商法、刑事诉讼法的前,日性,尤其日本与德国的法律息息相关,研究他们的民商法、刑事诉讼法,有利于我们国家在民商法和刑事诉讼法领域,进行广泛的研究和补充,完善我们律师法律事务工作中的一些思路。日本民商法、刑事诉讼法在德国法律的基础上进行了进—步的研究和细化,又引进了西方国家的一些判例,因而研修日本的民商法和刑事诉讼法,可以拓展我们国家在这—领域的研究思路,也为我国法律事务工作者奠定了一定的思考空间。 

记者:您多次参与央企和国家大型企业的涉外项目谈判,我们知道国内外法律规定多有不同,请谈谈您的体会,以及处理涉外谈判法律事宜的一些心得。 

周厚兴:涉外项目谈判,首先要坚持这么四个原则:第一、坚持国家利益至上原则,在涉外谈判时,首先要考虑到的是国家关系,不能目光短浅,只关注企业的利益,因为一旦忽视了国家的利益,不但会为合作方看不起,企业利益也不见得能得到很好的维护。国家利益至上原则具体来讲要坚持三个第一,一是国家安全第一,涉外业务中,无论进口或出口产品,维护国家安全应毫不含糊;二是国家尊严第一,世界已进人高科技时代,不能把一些滞后技术、淘汰产品引进国内,不利于我国的科技发展;三是国民利益第一,产品质量、环境保护、食品安全关系到全中国人民的利益,要站在国民利益的高度来看待一单涉外贸易,在谈判和签约及履约过程中,要严格按照我国的法律、法规、国际公约、双边条约去处理涉外法律事务。第二、坚持合法性原则,既严格遵照我国的法律法规,又要尊重对方的法律法规、法律文化,以及宗教信仰等其他方面。第三、市场原则,就是要综合考虑国家这个大市场的利益,不能冲击国家的整体利益。例如,同样一款产品,虽然国外的价格可能低于国内同类产品,但是从国内市场购买,就有利于支持国内经济的发展,为国内提供更多的就业岗位等。第四、企业利益原则,即要确保企业的利润空间,不能让企业完全无利可图。此外,还要综合考虑产品的质量是否有保障,是否符合环保要求,不能把国外淘汰的,不利于人民生命健康安全的产品也引进来了,这显然是与国家利益、社会公共利益、企业利益相悖的。我是做涉外律师出身的,近20年了,所以深知这是律师的责任。当然,在此前提下,也要充分维护和尊重国外当事人的利益这样才能有利于促使国外当事人愿意和敢于与国内当事人进行贸易往来。 

记者:涉外案件的处理往往会触及到一些比较敏感的领域有时还会面临管辖权的争论,这无疑对律师的专业能力提出了更高的要求,您应该有过这种经历,请谈谈您的体会。 

企业涉及的法律问题篇13

1、企业内部管理的法律风险。单位规章制定程序不符合法律规定,制度内容与法律政策相抵触,不履行使规章制度生效的手续;有的单位财务管理不规范,出现各类财务违纪问题;有的单位招投标违规操作,给企业带来重大经济损失;有的单位机要文件保管不当,印章管理失控,重要档案资料遗失,泄密事件屡有发生,造成了企业重大法律风险。

2、对外经济活动和合同管理中的法律风险。在对外经济活动中,县级供电企业不善于依法决策、依法维护自身合法权益,为此承受不应有的经济损失,严重影响企业发展。在经济活动中,合同风险尤为突出,供电企业涉及合同种类繁多,供用电合同、物资采购合同、承包合同、租赁合同、施工合同等,在合同签订,履行过程中稍有不慎就会造成较大法律风险。

3、劳动用工管理法律风险。随着体制改革的不断深入,县级供电企业用工管理有了很大改善,但部分企业或多或少还存在一些用工问题,劳动合同签订的形式不合理,劳动合同条款不完备,执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护、工伤等不到位或不规范,劳动规章制度的制定程序不合法,企业开除、除名、辞退职工和职工辞职等缺乏法律依据;目前尤为突出的是各类临时用工、多经用工和农电用工管理风险,在新《劳动合同法》“同工同酬”的要求下,该风险明显增加,如何解决该问题是目前县级供电企业面临的重大挑战,另外还有部分历史遗留的用工问题迟迟得不到解决。

4、工程建设方面的法律风险。与项目有关的相关法律、法规,如合同法、建筑法、劳动保护法、税法、环境保护法等对工程项目所形成的影响,拖延电网建设工期的情形大量存在;与项目有关的税收、土地政策、银行贷款政策等方面手续复杂,不能满足工期的要求;工程费用结算、设备材料供应等程序性问题易引发债权债务纠纷。

二、县级供电企业法律风险成因分析

以上法律风险的发生,均有可能给县级供电企业造成很大的损失,导致国有资产的流失,同时,让企业的社会声誉受损。深入分析其背后深层次的原因,找到风险发生的起源,将有助于我们防控风险发生,我们发现法律风险存在的原因主要有以下几点:

1、电力相关法律法规不能适应现今复杂的情况。由于涉电法律法规大多制定于上世纪90年代,如今很多条款已不适应市场经济发展的需要,执行涉电法律法规风险加大。

2、县级供电企业供电区域范围广。供电企业负责的供电区域往往以行政区为基础,地形复杂,电力设施极为分散,巡视、保护难度极大电力用户涉及千家万户,电力网线、变电站分散且数量巨大。安全运行维护难度大,设备监控不可能做到无死角,故电力资产成为不法侵害的重点对象。窃电和偷盗破坏电力设施的现象时有发生,在施工、建房、民用过程中的触电事故难以杜绝,给企业、家庭及个人造成无法挽回的损失。

3、产权不明,责任界定不清晰。由于市场经济的不断发展,电力企业、用电客户角色的定义也在逐步清晰,产权的法律属性使得其越来越需要重视。

4、县级供电企业用工管理问题较多。县级供电企业由于历史及体制原因不同程度存在混岗、临时用工以及农电工队伍管理等问题。这些问题原因复杂,时间跨度长,对应的政策不到位,涉及人员较多。搁置不作处理,则相应的待遇无法兑现,如果处理不当,则对企业及个人影响较大。

三、法律风险防控工作初探

法律风险的成因和类型属于多元化的,要求我们全方位、多角度地防范于未然,警惕事故易发环节,增强针对性和预见性,才能有效防范企业生产经营过程中潜在的各类法律风险。在认真分析供电企业法律风险成因的基础上,坚持以事前防范、事中控制为主,事后补救为辅的基本原则,居安思危,科学构建防范法律风险体系。结合供电企业的实际,应做到以下几点:

(一)强化企业法律风险意识,加强企业法治教育。企业法律风险存在于经营管理的各个环节,供电企业要树立防范企业法律风险以管理为主、以事前为主、以预防为主的理念,切实加强风险控制。在构建防范法律风险体系过程中,把强化风险意识放在首位,通过压力的层层传递,落实到实际工作中,落实到每一位员工的行动上。

(二)依法建立健全各项规章制度。根据相关法律法规和国网公司文件精神,结合企业实际情况,加强建章立制管理,进一步规范规章制度的归口管理工作;建立健全生产经营过程中的各环节相应的运作流程,明确相应的权利、义务和程序,强化企业的执行力,有效地保障公司重大事项的依法有序进行。

(三)加强法治队伍建设,建立健全法律事务机构。法律事务机构是具体实施企业法律事务管理的职能部门,在企业法律风险防范机制中起着业务保障作用,明确法律事务工作的分管领导、分管部门和兼职人员,加大对法律事务工作的投入。明确法律事务工作人员在参与和处理企业重大决策、改制改组、重大合同审核、诉讼、仲裁等法律事务时的权限和程序。

在线咨询