教师管理论文:职校教师情绪管理论文

一、理性思考，客观分析情绪产生的根源

不同的老师对学生的同一种行为也可能产生不同的情绪反应，比如有的老师认为听话的是好学生，所以学生不听话时老师就会生气；而有的老师认为独立思考才是好学生的必备品质，所以当学生产生质疑时，老师不仅不生气，还会欣喜学生的独立和成长。因此真正左右老师情绪的，不是学生的行为，而是老师对学生行为的认知。

二、接纳情绪，寻找适合自己的情绪调节方式

情绪管理的及时步是无条件接纳自己的情绪。情绪本身没有对错，有对错的是表达情绪的方式。所以，无论产生了正面情绪还是负面情绪，老师都应该选择去接纳它，进而挖掘出情绪产生的根源。而不是一味压制或否定自己的情绪，那样不仅无益于自己的身心健康，久而久之积压的情绪会像火山一样以极端的方式释放，既伤己又伤人。每位老师都应该接纳自己的情绪，做自己情绪的主人。当老师懂得了对自己的情绪负责时，就不会再用“某某同学真让我生气”“某某同学真让我失望”之类的话批评学生，因为这类话语暗示的是对情绪的不接纳，并且将不良情绪归因于学生：“同学们，是你们不听话、不懂事，没有按照老师的要求去做，没有让老师满意，才导致了我的不良情绪。你们得对我的不良情绪负责。”一个能接纳自己情绪、对自己情绪负责的老师，会表达出自己的感受，而不是一味责备学生，的表达方式是“我觉得很生气”“我有些失望”。每位老师只有接纳了自己的情绪，才能够地表达自己的情绪，才能够找到情绪产生的根源，进而选择适合自己的情绪调节方式，如看书、跑步、练瑜伽等。无论什么方式，只要对自己有益且不伤害他人，能够将自己的情绪调节好，就是适合自己的情绪调节方式。

三、推己及人，提升学生的情绪管理能力

老师不仅应该关注自己情绪管理，同时应该关注学生的情绪管理。中职学生处于青春期，由于生理成熟和心理成熟不同步，容易陷入各种情绪困扰，例如亲子矛盾、异性交往、厌学等原因导致的各种不良情绪。中职生心理发展尚不成熟，需要老师的帮助和引导。因此，中职学校教师在有效管理自己情绪的基础上，应该教给学生情绪管理的知识和方法。这就要求中职学校老师像无条件接纳自己的情绪一样，也无条件接纳学生的情绪，在此基础上，引导学生觉察、体验、接纳自己的情绪，进而引导学生寻找不良情绪产生的根源，教给学生不良情绪的疏导方法。

四、结语

总之，情绪管理是中职学校教师必须具备的一项基本能力。教师不仅应具有有效进行自己的情绪管理的能力，同时应该具有接纳和疏导学生不良情绪，教会学生情绪管理方法的能力。

作者：杨苍芝 单位：承德技师学院

教师管理论文:中职新教师课堂管理论文

一、由于中职学生的特点及新教师自身的不足，要求新教师必须高度重视课堂管理

中职学生是一个特殊的群体，他们大多是中考落榜的学生，缺乏自信和进取心，学习热情不高，没有良好的学习习惯。客观上，当前用人单位普遍要求员工有大专以上学历，就业形势和压力导致多数人认为上职业学校没有前景，不少家长在思想上不重视，漠不关心。这样，导致许多学生主观上认为前途渺茫，选择了消极的态度对待学习，得过且过、无心向学，心理上存在着严重的挫败感。上述问题使得职校课堂管理存在很大的难度，而课堂纪律的好坏，直接关系到教学工作能否顺利开展，关系到教学质量能否得到保障。教师是课堂教学的主导者，也是实施素质教育的关键。中职新教师经验不足、课堂管理方面训练较少，对课堂的复杂性估计不足，缺少课堂管理、调控的能力和教学机智，他们普遍感到课堂管理困难重重。课堂管理的失控会使新教师产生严重的挫败感，这是摆在他们面前的首要问题。新教师如何走出困境是中职课堂教学必须重视和解决的首要的问题。笔者经过调查了解，结合自己一年多的教学体验，发现新教师存在以下的管理误区。

1.新教师与学生亲疏关系把握不到位，主要表现在过于放任或过于专制

新教师与学生的年龄差距较小，容易与学生“打成一片”，但由于经验不足、不能把握分寸，这种优势往往因把握不当而变成劣势。新教师往往把学生当成朋友，当成弟妹，心肠软，缺乏要求的底线，对学生放任自流，民主意识过强，宏观控制不力，不能主导班级的良性发展。这样，导致学生主体意识过于强烈，甚至出现教师被学生主导的情况。不少新教师在上课的时候，对学生很友好，很和善，从不批评学生，相信他们能自觉遵守纪律，但是有些学生得寸进尺，认为新教师好说话，不把老师的话当回事，使得课堂教学很难顺利进行。有些新教师，在从教之初都会倾向于民主的课堂管理方式，相信学生能自觉地遵守课堂纪律，但受到残酷的现实冲击之后，往往求助于强制的管理手段，严厉地训斥、控制甚至惩罚学生。这种方法可能会给课堂管理带来立竿见影的效果，但是效果是暂时的，依赖于教师严厉的控制，不利于教学，不利于调动学生的积极性和发挥他们的潜能，同时，也违背了新课程倡导的民主、平等、和谐的师生关系。最终会使学生产生恐惧和敌对情绪，造成课堂气氛的不和谐和师生关系的紧张。以上两种方式都不能很好地管理课堂。课堂管理旨在培养学生的自觉性和责任感，不是加强对学生的控制。中职新教师跟学生的关系，既不宜过于亲近也不宜过于遥远，关键是要把握一个度。

2.新老师过分看重学生成绩，秉持分数至上的原则，甚至过分较真

与普高学生相比，中职学生的学习热情普遍不高，学习能力较差，对学业不太重视，他们选择上职高大多是为了顺利取得毕业证，更多地考虑到就业。中职新教师意识不到学生的这些特征，过于看重分数。在课堂管理上，认为主要任务是教学，把注意力集中于课本、练习，不考虑学生是否接受；在教学内容上，挖空心思地把知识一股脑地灌输学生，使基础薄弱的中职学生不得不超负荷地应对；在教学方式上，由于缺乏教学技能而一味闷头讲课，没有调动学生的积极能动性，缺少课堂互动，课堂气氛沉闷，导致中职学生更加厌倦学习，觉得上课是一件无比痛苦的事，造成课堂上出现一系列的违纪行为。这种教学方式，把应对考试作为课堂管理的利器，没有考虑学生的实际，不能适应当代中职生的需求。中职新教师要适应当代中职教育的要求，不应过分地较真成绩，而要采用有效的教学方式调动学生的学习热情，引发学生的学习兴趣，如此课堂纪律才会好转。

3.新教师在课堂上往往忽视对学生可能出现的行为问题进行预设和预防

笔者在一次英语公开课上，亲历了这么一起教学案例。任务是完成屏幕上的练习，看谁做得又对又快。不一会，其中一个小组的同学做完后举起了手。过了一会了，另一个小组的同学也做完了，举起手说：“老师，我做完了，我是及时个做完的。”于是，刚才先举手的同学就火了，喊道“：明明是我先做完的。”后面其他组的同学也争先恐后地加入，课堂陷入一片混乱中。于是，老师便严厉地训斥同学们：“别吵了，再喊就给我站起来听课。”此后，学生倒是安静了，但是，课堂气氛再也调动不起来了。没有对问题进行预先假设和防范，最终会破坏课堂气氛，打乱正常的教学秩序。有效的课堂管理，不是在处理课堂问题时能发挥教学机智采取相应的方法，而是在问题产生之前，就能采取预防性应急措施，对学生及时地启发引导，把学生的问题解决在未发生之前，避免出现课堂混乱的局面。

二、了解学生，提升教师能力，采取有效措施，营造充满活力的课堂

教书育人是每一位教师的天职，管理好课堂的关键在于提高教师自身的能力，正所谓“工欲善其事，必先利其器”。结合一年来的教学体验，笔者认为一名中职学校的教师，特别是新教师应该在如下几个方面加以注意：

1.新教师要全情投入，理解学生，用爱心感染学生，科学地教育引导

和谐的师生关系是进行教学的润滑剂，只有当每一个学生都能感受到老师的爱，能在感情上引起共鸣，才能得到心灵上的满足和慰藉，才会乐意听老师的话，自觉遵守课堂纪律。教育事业是爱的事业，没有爱就没有教育。无论带怎样的班，无论学生是优中劣，态度是否端正，教师都要待之以爱，不能随个人情绪、喜好、利益来选择。老师的爱心不仅表现在学生有困难时关心、帮助他，更要悉心了解他的心理，尊重他的个性，架起师生之间沟通的桥梁，把爱倾注到每个学生的心灵中。新教师对学生的正确引导和科学管理尤为重要。笔者班上有个学生，父母都是做生意的，不怎么关心孩子，动不动就打骂，学生形成了叛逆的性格，课堂上总是不能安静下来，而且爱捣蛋。笔者经常找他谈心，从心理上疏导他，让他感受到老师的关怀和爱。不久，他便开始信任老师，课堂上再也不捣乱了。新教师应该充满激情和爱心去挖掘学生的闪光点和心灵的世界。尤其是教育调皮捣蛋的学生，一定要拥有宽广的胸襟和强烈的爱心，善于调动个人的教学艺术，灵活宽容地处理。

2.新教师要引导学生在课堂上立好规矩，让学生明白教师的要求

“无以规矩不成方圆”，青春期学生的特性是好说、好动、好问，教师要和学生约法三章，赏罚分明，比如上课该做什么，不该做什么，违反了规矩就要受到怎样的惩罚等。如果教师没有事先立下规矩而直接采取惩罚措施，就会引起学生的不满和反抗，最终造成师生关系对立。在一次英语课上，大部分学生都迟到10分钟，原因是学生上一节刚上完体育课，下课时跑去超市买水解渴了，因而耽误了上课的时间。由于学校运动场地较远，迟到现象基本上每周都发生，这位老师终于忍无可忍了，决定在那节课给学生拖堂拖10分钟以示惩罚。此举遭到学生的强烈不满，学生开始与那位老师对抗了。有序的课堂规矩，会使师生之间目标一致，形成愉快和谐的课堂气氛，促进学生养成良好的课堂行为。那位老师在惩罚之前并没有事先说明，学生突然面临这种毫无心理准备的惩罚，必然无法理解老师的行为。因此，教师一定要事先给学生立下课堂规矩。

3.新教师要加强教学的针对性，根据学生问题对症下药，做到因材施教

中职学生的知识水平差异较大，不同能力水平和个性特征的学生，对学习内容的理解、掌握程度都有不同，他们要达到同一标准所经历的时间、途径均会有差别。在教学中，教师要结合学生实际实施适合不同知识水平、不同个性学生的教学方法。因材施教原则要求教师必须做到：首先，要了解学生的基本情况和特点；其次，针对大多数知识水平接近的学生进行施教；，对于知识水平和能力不同的学生，进行分类指导，提出个别要求。课堂上，笔者自始至终坚持因材施教的三大原则。英语语法是一门较为枯燥乏味的课程，对于学习动机不强的中职生来说，要想掌握好语法有一定的难度。首先，笔者通过课堂观察和课后交流，摸清大部分学生的情况，理清学生的学习基础、知识水平、接受能力和兴趣爱好等，把学生分为好、中、差三个等级。接着，根据学生的情况，开始对症下药，课堂上尽量满足大部分学生的需求。课堂上，笔者尽量放慢速度，把知识点讲得通俗易懂，与学生形成互动，不断想办法激发学生的学习兴趣。，根据知识水平对部分学生进行分类指导。基础扎实的学生，教给他们自学的方法并推荐好书；水平低的学生，要求他们从单词、语法开始掌握，逐步深入和提高。这种因材施教的方法，让这个班的成绩由最初的倒数及时跃升为年级第二名。

4.新教师要关注课堂的动态，懂得艺术地运用教学语言

美国心理学家威廉詹姆斯说：“人性最深刻的原则就是希望别人对自己加以赏识。”看待每个问题，教师应多从积极乐观的角度去评判，而不是一味地否定和批评。无论是哪位学生，都希望自己的优点能获得教师的认可和尊重。中职学生在中小学时是一群弱势群体，很难得到教师的认可，到了职业学校后更注重教师的夸奖，教师要善于发现学生身上的优点和闪光点，并及时给予肯定和表扬。作为老师，无论学生犯了什么错误，都不宜过多地批评与责骂，要从中找到学生的闪光点，先表扬后批评，让学生得到肯定与鼓励，进而改掉不良习惯。比如，某个知识点老师讲过许多遍了，但学生还是不会做，老师应该这样对学生说：“再仔细想想看，答案就出来了。”切勿不耐烦地说：“这个问题我不是讲了几遍了吗？怎么还不会呀。”教师的激励，有利于调动学生的积极性、重塑自信。

5.新教师要结合学生专业学习需求，根据不同学生的实际调整教学内容

中职课堂教学，最棘手的问题之一就是教材。教师如果对教材处理不当或者教学内容难度较大，学生难以理解，也会引发课堂纪律问题。中职学生文化基础普遍欠佳，有时候教材内容往往不能适应学生的需求。目前，我校2013级各个不同专业都采用《全国英语等级考试》英语教材，但是各专业学生总体的英语程度不同，专业侧重点与对英语的要求也有区别。课堂上，新教师可以针对不同专业提出不同要求，灵活调整教学内容。同时，为了同步激发学生学习兴趣，结合其专业特色，教师可以增加学习材料，以提高学生的语言综合能力。比如，会计和电商专业的学生基础相对较好，可以在课堂上多讲些较有难度的知识点；汽修专业学生基础较差，但对汽车结构、品牌等会比较感兴趣，可以穿插一些与其专业相关的词汇，如进口汽车品牌名称、发动机部件的名称等；计算机专业则可以补充电脑零部件、网络常见英文等。围绕学生专业学习需求，课堂教学要坚持“学有所用”的原则。新教师首先要配合学生，根据学生的学情调整教学内容，以实用为主；学生个个不同，内容课课迥异，没有哪一种教学流程或方法是万能的；每一节课，都是对新教师的一次挑战，新教师讲课要结合学生实际，力求有变化、出新意，根据知识的发展、对象的转换，做到永远备新课、上新课，使学生在学习中产生新鲜感，从而调动学习的积极性，建立充满生机与活力的课堂。

三、恪守以学生为主体的理念，与课后的教育相结合，优化课堂管理

中职新教师一定要恪守以学生为主体的教学理念，建立以培养学生思维能力和运用能力为核心的教学体系，引导学生主动探究。课堂上，把学生看成知识学习的主动探究者，教师只是充当参谋、向导的角色，教学出发点是让学生知道些什么，终点是学生的收获和进步。备课时，教师的思路要非常清晰，教学的重点、难点是根据学生实际和教学经验进行准备；课堂上，教师要鼓励启发学生，让学生经过思考说出自己理解的答案。以学生为主体，教师在课堂上就要考虑怎样配合学生，根据学生的学情，灵活调整教学，机智处理课堂的情况。新教师要依据教材特点和学生的专业实际，确定教学目的、重点和难点，根据学生灵活好动、不爱学习的特点选择教学方法；教学上，应充分重视学生智能差异，从关心学生身边生活的事情入手，因势利导，熟练地驾驭教材，灵活地调控课堂，激发学生的参与意识，引发课堂互动；课堂上，对个别学生爱出风头的行为和喜欢提出问题的特点，新教师要用爱心和善意去理解，积极引导，尊重学生的个性，使学生成为学习的主体。课堂的教学还必须与课后的思想教育和情感沟通相结合。学生在课堂上违纪受批评，心里并不痛快，如果教师不在课后与学生进行沟通，学生的内心会埋下反感、厌烦的种子。课后，新教师要及时找学生谈心，委婉地指出教师为什么要这样做，学生该如何做才不影响课堂教学秩序等，严肃地声明不许重犯，让学生诚服。另外，要加强与班主任和学生家长的联系，充分发挥合力作用。重视课堂管理，是每一位中职教师的职责和使命。中职新教师只有经历磨炼，才能更好地把握和调控课堂。要想从根本上解决中职课堂教学管理难的问题，必须认真分析和把握学生的特点，善于激励学生树立自信，并且从教师自身找原因，认真学习和反思，总结经验，大胆实践，提高自身的教学和管理能力，优化课堂管理。

作者：李昀洁 单位：深圳市第二职业技术学校

教师管理论文:班级管理视野下教师知识管理论文

一、双向选择，组建团队

根据学校的要求，副班主任职务采取“双向选择”的办法产生。即先由教师本人提出申请，班主任在科任教师的申请中进行自主选择，然后由年级组进行协调，最终确定名单。这是一种双向的选择，班主任会挑选与自己合作默契、对班级比较关心、认真负责的科任教师做副班主任，而科任教师则会选择有工作方法、好共事的班主任一起合作。这样做既充分尊重了教师本人的意愿，也能让教师对自己的教育行为进行自我反思，进而自我调整。我的搭档是教数学的张老师和教语文的杨老师。张老师年长，教学水平炉火纯青，对学生要求也很严格，做事一丝不苟。杨老师年轻，充满活力和朝气，是学校的教学新秀，深得学生喜爱。这两位老师对我帮助很大，张老师严谨的工作态度激励我认真工作，杨老师朝气蓬勃的工作热情是我工作的有益补充。有这两位老师的辅助，我的班级管理工作会更加得心应手。就这样一拍即合，我们的班级管理团队就产生了。

二、共同商讨，确定班级的奋斗目标

团队的奋斗目标是团队凝聚力和士气的核心动力。一个团队如果没有大家一致认可的奋斗目标，这个团队就变成了一群缺乏执行力的“乌合之众”。团队的奋斗目标反映了团队成员共同的精神追求，它体现了团队成员之间的价值认同，在此基础上才能结成“价值共同体”，成为一个荣辱与共的团队。李镇西曾说，在教育团队中班主任应该有一个明确的教育理念和治班思想，是团队的“精神领袖”，他要将这些理念和思想转化为所有科任老师的共识，这样，一个班才可能成为真正的班集体。我们班级管理团队组建之后，我马上跟两位老师一起商讨班级的发展目标。我结合班级学生的学习状况和个性特点，提出了要把班级建设成“学习的乐土，生活的乐园”这一目标。团队中的另外两名老师表示赞同，同时她们也提出了自己的观点和建议，丰富和充实了目标的表述，并根据这一总体目标共同商讨形成了班级在不同阶段的分目标。通过大家民主讨论确定目标，目标便不只体现某一个人的意志，而是班级管理团队成员共同智慧的结晶，因此完成目标也不是我一个人的事情，每一个团队成员都责无旁贷，她们也是班级的管理者，不是局外人。

三、结合各人特长，进行科学分工

一个的团队一定是分工明确细致的团队，否则就会像三个和尚一样都没有水喝。我们的班级管理团队结合个人的特长进行了科学的分工。管理团队的日常运作和班级的总体事务由我总负责；语文老师和学生关系比较亲密，就像学生的知心大姐姐，学生的心里话都愿意跟她分享，所以请她来负责学生的心理健康和行为习惯；数学老师治学严谨有方，所以请她来负责指导学生的学习。虽然有明确分工，但并不排斥合作。有些比较特殊的情况，如个别学生的心理问题等，往往是大家一起商量、研究对策。经过一段时间的磨合，我们的团队运行状况良好，不仅科任教师觉得我们这个班级管理团队的工作卓有成效，而且也得到了学生的认可，学生都说我们是“黄金搭档”。

四、及时交流班级情况，加强信息互通

每位教师的生活经历、教育背景不同，这决定了他们看问题会有不同的视角和关注点。而且，每个人都不可能掌握班级的所有情况。所以在班级管理中，我们形成了例会制度，定期交流班级的情况。在例会上，我们首先交流自己一段时间以来了解到的班级情况，取得了哪些成绩，有哪些好的做法；接着大家提出班级目前存在的问题，以及自己对解决这些问题有哪些好的建议；然后大家结合学校的工作安排和班级实际情况，一起商讨下一阶段班级工作的任务，制定计划。期中、期末的学生奖惩、评语也由团队召开例会共同商定。通过及时交流，班级管理团队成员更为地了解了班级情况，有利于更好地管理班级。

五、协调多重关系，营造团结和谐氛围

师生关系是学校生活的主要关系。师生关系是否融洽直接关系到教与学的活动能否顺利完成。古人云“：亲其师，信其道。”和谐的师生关系不仅是使学生产生强烈而持久的学习兴趣的前提，也是促进学生形成健康心理和高尚品德的重要因素。在学校里，经常会有学生因被老师批评而不喜欢某位老师，甚至因此与老师结下“仇怨”，可想而知，该学生在这门功课上的学习一定会受到很大影响。这种情况下，我们班级管理团队的成员会跟学生交流，让他明白老师的良苦用心，最终与老师冰释前嫌。一个班级的教学工作是由班级的全体教师共同承担的。但一个班级的不同科任教师之间却呈现出一种“竞合关系”。特别是主要文化学科，面临考试压力，而学生的精力是有限的，这就容易导致“狭路相逢勇者胜”———一些“蛮拼”的科任教师抢占了学生大多数的自习时间，这会招致其他学科教师的不满，不利于班级学生整体学习实力的提高。这方面，班级管理团队的成员首先以身作则，不抢占学生的自习时间。同时对一些爱抢时间的教师善意提醒，积极协调他们之间的关系，消除误会。和谐融洽的工作环境能让教师更好地工作，体会职业的幸福。

作者：凌敏 单位：南京金陵中学河西分校

教师管理论文:双师型教师酒店管理论文

一、酒店管理专业存在的问题

1.酒店管理专业是冷门专业，不被人们看重。

现在的大学专业技能课五花八门，金融、电子、文学、数学等等专业层出不穷，但是仍然有许多专业是不被看好的，比如我们要讨论的酒店管理专业。在社会中，我们都不难发现，人们对于酒店的理解就是餐饮和住宿的合二为一，没有什么技术含量，是一个正常人都可以去驾驭的，它就好比以前的客栈，在生活中已经司空见惯了。人们都有一种想法，在生活中能轻易触碰到的都是不被看好的，追求的都是听起来高端的专业，比如医生、金融等等这样的。所以浪费几年青春在大学里面学这个酒店管理专业有点不值，还不如去学个专业技术，将来出校能更好的寻找到一份好的工作。这也就是酒店管理专业一直冷门的原因。人们的思想观念决定了专业的发展。

2.学习内容偏理论化，少于实践。

“实践是检验真理的标准”，这是邓小平同志在改革开放时期说的一句话。但是现在的大学教育很多专业领域都是只传授理论知识，少于实践经验。这是教育体制的缺陷，学以致用是上学的目的，但是只会理论，不懂实践，那就相当于纸上谈兵，只能说懂了其中的道理，离会还有很大的距离。许多学生都会觉得道理如此简单，所以就不会去把这门专业当回事，掉以轻心，总以为不用怎么花费力气就可以学的游刃有余，等到真正到了工作岗位以后才明白远不是这样，实践总是和理论存在着不可避免的一些差距，只有把差距都填补了，那才是真正的学到手。

3.借用西方理论或者本土原有古老理论，不符合实际。

因为中国的酒店最近一二十年才逐渐崛起，很多管理经验和管理模式都还未更新，所以现在大学校专业课就会生搬硬套西方国家的先进管理理念或者就直接使用我们原有的管理知识。殊不知这两者都存在一些弊端，就西方国家的管理模式而言，它都是结合社会现状和体制，能与其他事物融为一体的。这也是经历了一些时间的沉淀后才形成的成熟的管理模式。但是中国有中国的社会体制，资本主义国家的东西不一定适合我们，生搬硬套只会让中国的酒店管理更加混乱不堪；如果直接使用原有知识，那么很多新生技术和理念就跟不上社会的进步，落后就要被淘汰，那么整个酒店行业很有可能面临崩溃，所以用原有的知识也是不行的。我们就必须开启一条新的道路，改善管理模式。

4.疏于管理，不正之风盛行。

新生事物都有一个通病，就是没有一个好的管理办法约束。酒店管理专业也一样，疏于管理，原因就是它是冷门专业，不被人们看好，所以很多即便是去学习本专业了，也是去打发时间了，根本没有心思去学习，心想着只要有毕业证，以后出去找此类工作比较简单，所以就基本上荒废了几年，等毕了业觉得又不好找工作，就反而去责怪学校或者是专业知识不到位。一传千里，更多的人会抵触这个专业，形成一个恶性循环，很难再从中拔出来。那么酒店管理专业将不会有出头之日，也达不到教育部增设这一门专业的目的，浪费了大量的人力、物力、财力。

二、改善酒店管理专业教学现状的举措

1.明确教学目标。

酒店管理专业的培养目标是培养适应酒店发展需要、胜任现代酒店管理的专门人才，具有鲜明的职业定位。对酒店业来说，职业素养好、操作水平高、有一定管理技能的人才尤为重要。因此，要更新教学理念，结合社会发展对酒店职业岗位人才的需要，定位高职酒店管理专业人才培养目标，解决好知识与技能、理论与实践、专业与就业方面的矛盾。特别是要以服务酒店行业为宗旨，以就业为导向，产学结合，为酒店业培养所需的高素质实用型人才。

2.提高专业水平，增加说服力。

好的学校为什么大家都觉得好？原因很简单，它们有招牌的专业和雄厚的师资力量，所以很多学生挤破脑袋都要去这样的大学。酒店管理专业也可以向他们看齐，逐步完善自己的教学理念和先进的教学方式，有计划的去实施教育。把的放在最前面，慢慢的就可以形成自己的特色，增加说服力。

3.理论与实践齐头并进。

上面提到，专业课只是理论方面的东西，要想把它应用到实际中需要时间去锤炼，在专业课教学中就应该将理论与实践放在一起。学校多组织一些课外活动或者任务，可以安排去学校就近的酒店实习，对于学生们来说很有好处。在理论中寻求方向，在实践中找到真知。只有这样，学生们才会真正的把专业知识学到手，有利于就业率的提升。也有利于同学们理解专业理论知识，产生事半功倍的效果。

4.结合实际，取长补短。

目前中国的酒店管理专业技术还跟薄弱，需要借助外来的知识力量完善自己，“师夷长技以治夷”，只有结合当前的社会形态和实际情况，将西方国家的技术加之于中国的酒店管理专业，形成具有中国特色的管理文化，才能与其他国家的先进技术抗衡，达到国家培养酒店管理专业相关人才的社会目的。学生也要抱着谦虚谨慎的态度去看待这门专业。

5.加强双师型教师队伍建设。

双师型教师就是要同时具备坚实的理论知识和丰富的实践经验的双重教学能力的教师。酒店管理专业想要让学生同时具备理论与实践的双重能力，就必须要有双师型的教师进行教育。双师型教师队伍建设不仅需要切实加强教师的理论知识的学习，还需要加强教师的实践能力提升。因此，学校需要根据市场发展及时为教师开展职业能力培训与新观念新方法的培训课程，并且根据校方的实际能力，为教师提供教学之余的岗位培训工作，也要让教师在服务一线锻炼，在思想和能力上都能紧跟时展。

三、结语

本文结合了当前的酒店管理专业现状和自己的一些看法，道出了自己对于酒店管理专业的认识。首先是酒店管理专业的存在的问题，酒店管理专业是冷门专业，不被人们看重；学习内容偏理论化，少于实践；借用西方理论或者本土原有古老理论，不符合实际；疏于管理，不正之风盛行。与此同时，相应的列出了几条建议：明确教学目标；提高专业水平，增加说服力；理论与实践齐头并进；结合实际，取长补短；加强双师型教师队伍建设。

作者：许文素 李峰 韩宝真 单位：青岛酒店管理职业技术学院

教师管理论文:高校教师绩效管理论文

一、K民办高校教师绩效管理的缺陷剖析

（一）HR部门及校领导观念落后

K校HR部门仅有三人，其官网上对其职责界定较模糊且重叠。通过对其HR部门及相关人员访谈，其真实现状为：K校在工作分析、职业生涯规划与教师关系管理上未做相关规定，只简单粗略做自行处理，无要求与安排。教师关系管理上未聘用专业人士，自称若出现劳动纠纷定会严格通过正常法律渠道解决。其部门质量与数量远远不能在选、育、用、留上对其教师进行的激励与管理。HR部门专业水平又致其认识观念落后，不能实务为教师和高校发展提供应有帮助。据教师绩效管理满意度调查结构暗示，大部分教师认为该校使用强制分布法时不够合理，以致于相同水平教师所受奖惩不一致。K校重视绩效管理在于希望合理分配薪资及淘汰不合格教师。重心定格于前一阶段的绩效成绩，并直接公布结果。绩效辅导与监控较少，且各院系间区别对待；绩效考核指标无权重，除教学和科研硬性指标外，主要由领导主观裁定。

（二）教师绩效管理体系模糊

固定的绩效计划。K校早期确立相关绩效考核方式后沿用至今。往前追因，该校无工作分析。其绩效管理理念为“各尽所能、有能有得”；考核流程先为个人总结、述职再到院内教师间互评，将其结果交由院系领导审核并上报HR部门。固定的绩效计划护佑其勉强完成绩效考核。K校每学年考核一次并按流程分步骤进行教师绩效管理，无详细时间安排与内容界定。传统的绩效考核。考核内容为聘期考核和履职考评，严格将德、能、勤、绩作为衡量指标，但无指标权重划分。聘期考核只有合格与不合格两大结果；履职考评包括教师科研成果、教师教学质量。科研成果上对文类教师要求每年至少发表2篇论文。60岁以上教师不用参与科研成果考评。在教师教学质量上，学生打分占60%，督导打分占40%。考核结果按百分制以强制分布法分配。低于60分教师予红牌并解聘，60至69之间教师以黄牌警告，积累两次黄牌警告则被解聘；90分以上教师划为类，其他教师无奖惩；分数低教师所处院系领导予以批评、扣除奖金；分数较高教师所在院系领导在全体教师大会上予以表彰并分发奖金。

（三）绩效管理激励性弱

外部压力使教师达到低标准，而内部动力是使其达到的关键驱动因素。K校教师绩效管理激励性不足体现于以下三方面：考核指标无权重。该校对教学、科研数与质量有简单评选依据，但未对其细化。上级评选时将凭借平日各教师表现作为比较评分。模糊考核，主观性强，且使马太效应在教师群体中愈发严重，即已评为教师者，下次被选为教师几率更大，而其他教师的期望与激励愈低。绩效辅导与监控的临时性和强制性。该校着重绩效考结果的运用，绩效辅导便成为累赘。只当教师面临疑惑主动拜访HR部门是，绩效辅导才会实施。但K校将绩效辅导执行为绩效监控，具严厉性与强制性。绩效反馈分个人。职位级别意味过强，K校规定考核结果在公布栏公示一星期，但一般情况下，绩效反馈只作单方绩效反馈。普通教师得知绩效考核结果与运用为同一时间。而K校每月举行的教职工全体大会，于教师的建议大多数听听而已，未尽力解决教师所反映问题。

二、针对K民办高教绩效管理具体对策

K校简捷实用的绩效管理体系对于一般高校已排名靠前。但其潜在缺陷须及时改进，才能达到提升师资力量，聚集本校教师在互利共赢基础上形成生、师、校的一体化发展。下文通过细分对策，对其所潜在的问题提出具体解决方案。

（一）强化HR专业性与先进观念

HR部门应引进法律类人才，负责法制事务；舍弃用职位划分职能方式，实施能岗匹配，发挥各自优势；加强与各单位间联系，也可与该校HR教师探讨改进措施。在与专家相互交流基础上，鼓励该院系学生参与实践，使学生理论与实践相结合，HR部门树立友善、专业形象。将监督管理转变为辅导跟进制度，转变官僚思想，使教师的不被信任感转为积极工作热情；申述反馈制度应贯穿于始终，严格实施，能增强教师受重视感，拥有愉悦态度任教；激励制度应：①提高奖励幅度与范围。给不同层次教师不同奖励，范围从奖金、表彰扩大到其生活需求上。例：为教师提供便利停车位；较教师免费发放学校食堂饭卡；一般教师提供班车早餐等。②据教师实际需求而定。例：青年教师奖励旅游基金且地区自行挑选；中年教师为其发放大型商城购物卡等。

（二）构建科学教师绩效管理体系

1、一体化管理体系

一体化指绩效计划、绩效辅导与监控、绩效考核、绩效反馈与应用都囊括在内的绩效管理。①灵活绩效计划。强制分布法比例调整为：优异5%；15%；一般65%；较差10%，差5%。对整体绩效经验丰富院系予一定倾斜。例：相同人数院系，A整体绩效为“优异”，其获得“优异”等级教师人数为5%*人数*1.5；B为“一般”，则其相应教师人数为：5%*人数*0.5；在上下线上进行浮动调整，可避免“强制”的负面效应，提高院系整体工作热情；针对较“差”等级教师开办专属绩效辅导计划，而非直接淘汰。②绩效辅导连续性。任何老师在任一阶段都鼓励进行绩效辅导，辅导方式可从教学指导型过渡至学习型辅导。例：据员工成熟度，从命令与劝说到演示与帮助再到拓展与挑战、鼓励与表扬。据其真实需求给予辅导，省时节成本，也使绩效考核深入教师内心，挖掘其潜力。③绩效监控友善性。在严格的制度执行上，主动对教师任务进度进行把握，进行引导。对不同成熟度教师采取指示型、推销型、参与型、授权型的方式帮助其修正工作与目标间偏差。④绩效反馈公平性。双向反馈，同时进行绩效沟通，使其了解当前绩效水平的同时，明晰取得绩效结果的原因，制定改进计划，并告知奖励或惩罚，及学校下阶段的期望与帮助。

2、科学考核指标权重

将教师简分为青年教师（在校年限5年内），它的能、绩比重为45%、30%。而博学教师（在校超过5年），其对应比重为30%，45%；将考核内容定性与定量：教学任务考核划分至能，科研成果考核划分为绩；同时德细化为—政治思想水平和道德品质；勤细化为考勤、违规和工作态度；将具职级又承担教学任务的教师集中，成立评议小组对“特殊群体”进行同类考核，只是评选流程有所变化：自评、述职→同类其他老师互评→HR部门和上级领导直接匿名评选结果→评价为“一般”的教师可由考评小组公开审核→双向沟通反馈确认后上交HR部门。

（三）绩效管理辅助激励措施

教师满意度调查是高校管理诊断的评价标准，据F.Herzberg、Locke、Arnold及Feldman对员工满意度研究，K校应择合适调查方法进行工作本身及其回报满意度，分析调查结果从而提出改进措施，跟踪反馈效果。另外，其调查应符适度原则，在时间、数与质量上合理分配，须在多数教师能接受范围内，体现专业水平，否则其效用性大大降低。教师工作环境包括所处学校的物理环境，及与其他教师交往的人文环境。此处仅对较复杂人文环境提出建议：①工作轮换。为避免教师常年任教同一科目产生厌倦，则与其他老师互换科目教学。利于扩大认知面及对其他教师的理解。②转换工作餐补贴。例：将食堂饭卡换为每月500元工作餐补贴。③教师免费预约心理咨询。K校心理咨询室只面向少数学生。而教师面临强大的科研压力和评级竞争，不少人心理上有轻度忧郁或消极。面向教师开放心理咨询工作，既能合理利用K校独属资源，也使教师得到归属感和重视感。

作者：徐畅 单位：汉口学院

教师管理论文:高职院校教师科研管理论文

1进一步明确高职院校科研管理与教师能力提升的关系

21世纪以来，我国职业教育发展迅猛，在这发展的过程中，管理者越来越清醒地认识到，不管是从人才培养质量、服务经济社会职能、文化传承与创新，还是从学校自身内涵发展需求等方面而言，高职院校的科研水平将在其中扮演越来越重要的角色。由此关于高职科研管理工作的各类研究开始逐渐增多，并且不断地从单一、宏观、非系统化向多角度、微观、系统化转变。分析现有研究可以看到，研究者普遍从管理和理论的角度对科研管理工作进行阐述与分析，而忽略了从更实质性的角度出发来研究科研管理工作。科研工作的核心主体是学校教师，在研究过程中应更多地以教师的利益诉求为出发点，通过有效的管理为广大教师做好科研服务工作，通过多元化的管理来激发和调动教师自觉，提升个人能力以及从事科研的主动积极性。以此为原则来探索高职院校的科研管理模式，进而较大限度地提升学校科研水平和社会服务能力，从而实现教师个人能力提升与学校内涵建设的共生发展。

2当前高职院校科研管理模式的特征及其局限性分析

从目前高职院校的科研管理模式来看，多数学校都采取传统科研管理模式，表现为科研人员单兵作战、科研经费纵向为主、科研内容理论为主、科研管理制度不完善、科研管理重点不突出等。具体表现出以下局限性。在科研定位上高职院校在科研定位上一直存在偏差已是普遍存在且已被广泛意识到的问题，但多数学校仍未结合自身实际和社会需求制订科研规划和科研重点，仍以重量不重质、重论文轻实践、偏理论轻应用、重立项轻结题等状况任其自由发展，至于是否有利于提升教师能力，是否有利于服务政府、社会建设，是否于行业、企业能产生实效性，是否能扩大学校在社会各界的影响力，等等，则未及考虑。从目前多数高职院校的科研成果来看，具有高质量高水平的科研成果并不多，主要科研成果表现为质量良莠不齐的论文，距离高技术应用型人才还有很大差距。在科研意识上从教师群体而言，普遍存在科研意识不强的问题。一则高职教师教学工作量本身就偏高，同时不少教师为了获得更多的收入而四处大量兼课，沉重的教学任务使得教师无心无力于科研工作上。二则多数高职院校对教师没有科研工作量的考核，由此大部分高职教师科研意识淡薄，同时也导致高职院校科研水平和能力普遍较弱。加之由于高职院校发展的各方面原因，在高职教师队伍中所占比例较大的为经验不够丰富的青年教师，他们尚未把握高职教育的发展规律与特点，因而不知道如何寻找研究切入点开展科研工作，久而久之，就使得教师科研信心不足，愈发不愿从事科研工作。在已开展的科研项目中，也以项目主持人单兵作战为主，项目组成员的分工合作形同虚设。在科研资源与服务上由于信息渠道的不对称和不畅通，目前大多数高职院校的科研管理工作仍然以传统的直线型、被动式、简单的上传下达式管理为主，信息供给上仍以上级管理单位通过行政手段下达的相关科研信息为主，这就无法满足科研服务对象各不相同的科研需求。在管理过程中缺乏以教师的利益诉求为出发点来做好科研服务工作；在服务对象上以学校内部人员为主，缺乏和行业、企业、政府等社会各界的科研信息对接与共享，科研行业、企业、政府及社会方面的科研需求的信息则相对较少；校内教师所需要的研究领域的相关前沿信息及近期动态、行业企业所需的成果转化和经济效益等方面的数据资料仍较少涉及；在服务模式上仍以传统手工模式为主，未能实现信息化数据平台管理；即便已经建立了科研管理系统的高职院校，也以校内数据信息传达处理为主，无法利用平台与社会外界进行信息交互；在服务重心上以校内项目资源管理为主，而缺乏对外开展技术咨询与服务、产业研发合作、成果推广等方面的宣传服务工作。在管理机制上多数高职院校的科研管理的职权重心过高，仍以学校层面的科研处为主，影响了二级学院开展科研工作的积极性与主动性。同时，学校对教师往往只规定了教学任务，对科研工作既没有硬性的量化要求，又缺乏相应的科研激励机制，除了部分因个人职称申报而有科研需求的教师会主动参与科研工作外，重教学轻科研的现象在高职院校普遍存在，长此以往，教师的产学研能力无法得到提升，学校的科研学术力量也愈发显得薄弱。

3基于教师能力提升的高职科研管理模式的构建

构建以教师能力提升为核心的高职院校科研管理模式主要从加强科研意识、培养科研能力、提升科研服务和构建保障机制等四个方面进行，在构建的过程中要注意把握高职院校的特点和使命，与普通高等院校的科研管理工作区别开来，其核心是围绕教师能力提升来调动学校一切科研要素，组织实施高效的科研管理。明确科研定位，加强教师科研意识从高职院校的根本任务出发来看，高职院校的科研工作应立足学校客观实际、服务当地经济发展，所以科研工作应以校本教学类研究和企业应用类研究为主。在校本教学研究方面，应引导教师立足专业技术建设与教学改革等方面开展教学型研究工作；在应用研究方面，应面向地方政府、行业和企业等社会一线，根据自身特点和情况，以社会生产过程中的实际、具体的问题为研究对象，真正将科研工作落到实处，打造自身科研特色和口碑。同时在科研项目申报时，引导教师摈弃贪大求高的思想，而要多关注一些微观的基础性研究。确定好自身的科研定位和方向，就可以通过宣传、学习、研讨等多种方式开展对教师的科研引导工作，通过学习相关文件及学校对科研工作的支持政策提升教师对科研工作重要性的认识；通过讲座及研讨等学习形式帮助教师了解熟悉科研工作流程，提高科研积极性；通过传帮带等帮扶形式帮助教师克服科研畏难心理，加强科研探索与实践，不断提升自身综合素质。同时，学校层面引进一批有一定影响力的高层次或高技能人才，以此带动学校教师在各专业领域积极开展科研工作，并逐渐形成自身专业研究特色。

3.1培养教师科研能力

1）构建科研团队。

在科研人员方面与研究性本科院校的区别在于，高职院校基本没有专门的科研人员，所有的科研工作基本由教师来完成，因此就要求教师必须要有较强的科研能力。但由于高职院校发展的种种客观原因和条件，使得教师仅凭单打独斗难以产出高质量的科研成果，因此必须考虑以构建有组织有目标的科研团队的方式来提升科研成果的质量和教师个人的科研能力。通过以专业体系或课程组为单位平台组建科研团队，团队中的成员同时开展教学和科研研讨，既协调了教学内容和层级上的有序衔接，同时在专业教学团队基础上开展的科研团队工作，更容易将科研人员分工协作落到实处，有利于对科研项目开展深度研究。对于高职院校而言，构建品质的教学科研团队，不仅仅是教师个人能力提升的基本途径，发挥校内科研人员的传帮带作用，同时能有效推动学校科研资源和人才资源的整合，使学校学术资源优化升级为新的资源力量，取得更多有影响力的重大科研成果，也有助于提升学校的学术水平和创新能力，形成科学研究与人才培养密切结合的有效机制。

2）建立帮扶体系。

加强对教师的科研培训与指导，做出的培训方案，培训内容既要包含如何进行科研选题、申报、开题和结题等基本的科研申报方法与技巧，使教师了解和掌握基本的科研知识；同时也要包括专业、行业和科技领域近期态势等方面的讲座，以切实地提高教师的科研素质。

3）加强科研成果的教学转化。

对高职院校来说，科研反哺提升教学是实现科研与教学对接互助的最有效途径。教师将近期的科研成果引入教学，既充实和改革了教学内容，同时激发了学生在专业知识方面的创新思维。建立教授科研讲座制度，学院所有教授每学期均要为学生开展一场学术讲座，介绍研究领域的近期动态和学术研究成果等；同时在培养学生创新思维方面，由教师带领学生参加企业的工艺流程、生产技术革新改造及附加值产品研发等科技研发活动，或指导学生开展论文写作、课题设计等科研项目活动。

3.2提升科研服务水平

1）加强信息资源服务，构建开放的科研服务平台。

整合信息资源，建立有效的科研管理信息平台，完备在研项目数据库，实现科研项目从申报、评审、立项、执行到验收的全过程数字化管理与服务，以提升科研管理水平与效率（《教育部关于进一步加强高校科研项目管理的意见》，教技〔2012〕14号），也避免造成重复研究；同时提升科研管理服务平台的信息化程度，不仅要面向校内教师提供服务，同时数据平台还应开设对外服务窗口，能与企业等社会外部进行科研信息资源共享，以实现有效的科研服务社会的功能，同时有助于行业企业了解学校的研究特长和技术优势。

2）了解服务对象需求，加强人本化服务。

由于高职院校科研服务的范围较为广泛，所面对的服务对象的科研需求也是各不相同的，因此要注意转换管理思维，从以人为本的角度出发来做好管理提升工作。校内教师主要关注在于科研申报信息、科研的资源与要求、科研成果的认定与评选以及相关专业领域研究的发展态势等科研资源；当地政府则更侧重于了解和掌握科研数据，以便为当地经济社会的整体发展做出科学决策；行业企业更多地关注科研成果转化和科研经济效益方面。因此，科研管理工作应针对不同服务对象的需求采集整合相关数据，以便提供更人本化的资源服务。

3）加强与上级单位的联系与沟通，掌握更多有效的信息。

同时也促进上级部门对学院科研内涵的了解，为学校科研发展争取更多的有利资源；充分了解当地政府、行业和企业的需求，细化梳理能为当地经济发展方式转型、产业结构调整提供的品质资源，为教师科研立项搭建更多的平台，以成功实现服务资源对接；与其他高校加强科研合作，特别是要支持教师参加校外重点课题的研究合作与探讨。

3.3构建评价保障机制

1）制定合理的考核标准。

根据不同职称、不同岗位设定教师科研任务要求和目标，建立可量化的、科学的考核体系，确保考核结果的公平与性，从而可以较为地评估教师个人的科研情况，掌握学校教师整体科研水平，为学校的科研管理工作提供依据，也可以为改进学校的师资队伍建设提供有针对性的决策。同时在开展教师的评聘晋级、评优评先工作时，将科研业绩指标纳入评价指标体系作为必要的考核依据，使教师可以充分了解自身科研能力在学校总体科研水平中所处的位置，了解自己的优势和不足，促进自身的不断改进与提升。

2）加强科研激励机制。

合理的科研激励机制对教师科研兴趣的激发起着积极的引导和促进作用。构建有效的科研激励机制主要包括两个层面：其一可通过前期性激励来实现，积极从政府和行业企业争取科研资金，同时提高科研项目经费校内配套比例，尤其对较高级别的科研课题给予较多经费支持；其二可通过后期性奖励来建立，加大对教师的高质量科研成果的奖励，以此来提高教师的科研热情，调动他们从事科研工作的积极性。

3）建立科研监督制度。

学校充分发挥监督职能，完善内部控制和监督约束机制（《教育部财政部关于加强中央部门所属高校科研经费管理的意见》，教财〔2012〕7号），根据各类科研项目的研究周期、任务要求和研究特点，有计划地开展科研项目全过程监督，扭转普遍存在的重申报轻结题的行为，所有科研项目均实行中期汇报制度，以监督项目的按时按期运行；建立健全“统一领导、分级管理、责任到人”的科研经费管理体制（《教育部财政部关于加强中央部门所属高校科研经费管理的意见》，教财〔2012〕7号），对科研经费的使用实施全程监管，经费开支应严格遵守项目经费预算，项目支出主要由劳务费、消耗材料、差旅费用、实验设备、通信交流费和管理费构成。通过以教师能力提升作为落脚点创新科研管理模式，主要在于确立教师在科研工作中的核心主导地位，以此激发和调动教师从事科研的主动性、积极性和创造性，促进更多高质量科研成果的形成，才能真正实现高职教育的内涵式发展。

作者：贺颖 单位：珠海城市职业技术学院科研科

教师管理论文:初中英语学习效率教师课堂管理论文

一、初中英语课堂效率的现状分析

（一）学生的学习积极性有待提高

常言道，兴趣是好的老师，但是在目前很多地方的初中英语课堂上仍然存在着学生普遍缺乏学习积极性的现象。初中的英语学习是具备一定难度的，如果学生在这个过程中因为没有很高的学习积极性逐渐跟不上教师的步伐就会很难做到循序渐进，掌握学习的知识，提高学习效率。初中英语的学习并不一定是付出就有回报。有时付出同样的精力与时间，结果却是差异很大，这就大大挫伤了学生们学习英语的热情与兴趣。

（二）学生的自学能力有待提高

处于初中阶段的学生大部分以分数作为衡量自己学习进步的标准，在考试中过于追求分数，没有理解学习英语的真正目的。长此以往，极易导致学生的学习基础不牢。另外，部分学生在学习的过程之中过于依赖老师在课堂上的讲授，自学能力比较薄弱，很难在学习基础上做到迁移延伸、举一反三。长此以往，逐渐限制了学生在初中阶段的英语学习效率。

二、教师的课堂管理技能对初中英语课堂效率的作用

（一）教师的课堂管理技能对于提高学生课堂学习效率的间接作用

伴随着课程改革的逐渐深入，新时期的课堂不再是以教师为主体，教师逐渐演化为课堂活动的引导者。引导学生成为课堂的主体，贯穿于整个课堂教学活动，既然课堂需要以学生为主体，那么在课堂教学活动过程中就很有必要充分了解学生的需求。在充分了解的基础上进行满足，这样的课堂设计才能激发学生的学习兴趣，提高他们的学习效率。因此教师在课堂管理中要创造合适的机会促进学生的交流与合作，让学生们在这个过程中体会到友谊与归属感的重要性。

（二）教师的课堂管理方法对提高英语课堂效率的直接作用

好的学习效率有赖于好的学习环境。所以教师对于课堂管理的把握还体现在教师对于良好学习环境的影响上。从这一点来看，教师课堂管理对英语课堂效率的直接影响主要体现在对于教学过程的把握上。英语教学的过程并不是呆板的、死气沉沉的。在这个过程中存在着很多可变化的因素。这些活跃的课堂成分对于本节课的教学目标产生比较大的影响。因此一位经验丰富的教师在这个过程之中可以充分调用课堂管理智慧，这对于维护课堂秩序是至关重要的。例如，根据笔者的调查发现，在笔者所在的一所初中，教师积极响应学校号召，在课堂上广泛开展活跃的课堂教学，在这个过程之中，教师有效地对课堂进行了控制和管理，学生的学习效果比较突出。一位的教师如果没有很强的事业心，没有一颗兢兢业业为学生服务的心，即使自身具备再高的综合素质，教学水平再高，学生也会不喜欢他，甚至还会排斥他的课。一位教师自身的能力对学生会产生深刻的影响。教师利用正确的课堂管理能够避免一些不公正态度以及压制态度来解决问题，使学生在环境中进行学习活动!这是提高课堂效率的有效方式。

作者：张鸥 单位：乌海市第四中学

教师管理论文:教师教学学校管理论文

一、创设和谐的教学反思环境，减少教师负担

1.定期开展教师业务培训，合理安排工作任务。

学校应在规划期内定期开展教师业务培训，以帮助教师从日常工作中找到工作的重心，增强教师处理教学事务的能力。只有当教师有足够的业务水平应对教学工作中的突发状况时，才能更好地为教学服务，为学生服务。对于教师教学反思来说，学校以教师管理者的身份做好教师业务培训工作是至关重要的，这关系着教学的质量，更关系着一切为学生发展服务的宗旨。学校应以促进教师教学为目的合理安排工作任务，尽量减少不必要的工作，更不应使“学期总结”等教学反思的方法流于形式，甚至被形式所左右，浪费教师的时间和精力。相反，学校应秉承为学生发展负责的态度，在各项规章制度中查缺补漏，时刻关注教师对待教学工作的即时性反馈，科学地分配教学任务，合理安排各项教学以外的工作，为教师进行教学反思提供空间，有助于强化教师进行教学反思的内驱力，使教师的教学反思再无“怨言”，进而促进教学反思的有效性，提高教学反思效果，促进教师教学的发展。

2.建立科学有效的教学反思弹性管理机制。

在哲学中有指出，由于事物矛盾的普遍性原理，当人们面对事物的矛盾时，应以矛盾的特殊性为考察点，找出解决矛盾的方法。而这一原理在学校建立教师教学反思管理机制中同样适用。当管理机制与大多数教师现实情况发生矛盾时，说明机制本身并不客观，应以教师的具体情况来具体分析，适当调整管理机制。毕竟“机制是死的，人是活的”这一道理人人都懂，与大多数教师的情况背道而驰的教学反思管理机制是不科学的。因此，应根据教师的自身教学及工作情况，为教师提供一定的自主空间，帮助教师解决问题。因此，学校应提倡多种教学反思方法的混合使用，根据教师个人喜好，针对其自身特点，运用其认为适合的反思方法进行反思，可以更好地发挥教学反思的作用，在促进教师专业成长的同时，也促进了教学反思方法的多元化发展，使更多的研究成为可能。

二、拓宽教学研究路径，培养教师教学反思意识

1.组织开展专题文献研究，促进教师反思教学理念。

组织开展专题文献研究，可以是围绕时下教育教学的热点问题进行研究，亦或是围绕现实教育教学工作中亟待解决的问题展开广泛性探讨。利用群体的力量督促、带动教师们进行必要的教育教学理论文献学习，立足于实践，进一步促进教师反思自身的教学理念。同时，学校应多鼓励教师积极查阅教育教学理论文献，关注教育改革热点，为指导教学做足准备。“教师若想给学生一杯水，就得自己先有一桶水”。教师应秉承为学生负责的态度，不断接受并探索新的知识充实自我，做到及时更新，如此一来，在促进自身发展的同时，既符合了学生个体的需求，也迎合了社会与时代的发展特征。而学校正是实现这一最终目标的较大推动者，有着无可替代的力量。

2.搭建课堂教学观察平台，促进教师反思教学行为。

在现实教学中，若教师不进行教学反思，便很难发现自己是否存在过失。学校为此可以搭建课堂观察平台，给教师提供一个可以直观地、清晰地认识自我和评价自我的机会，促进教师的自我成长。根据对国外教学反思相关文献的研究了解到，杜威曾将反思活动划分为“不确定”与“探究”两个阶段。在他的描述中指出，前者是产生怀疑、困惑、焦虑等思维活动的状态，后者是为了找寻解决、突破前者的材料而进行的探索、探究行为。也就是说，当教师不确定自己在课堂教学过程中是否存在过失时，会呈现出各种怀疑、困惑、焦虑的状态，而教师的教学反思就是为探究这一不确定而存在的。而学校应尽量为教师提供探究的条件，帮助教师消除怀疑、困惑及焦虑。例如，学校可以利用微格录课为主的方式为教师提供观察平台，让教师在录制结束后去回顾整个教学过程，思考、分析课堂上存在的问题，掌握教学过程中的真实情况。可见，一旦课堂教学观察平台搭建成功，将有助于教师反思自身的教学行为，能够及时确定偏差之处，从而作出调整。

3.构建反思效果评价系统，促进教师反思教学效果。

德国教育家伯莱克认为，反思是一种建筑在自身之外而对自身进行批判与观察的能力。他主张将以认识为基础的经验同行为实践紧密结合，从多种角度来审视、分析自己的教学情境，而后根据动机方案来把握自身的行动及其产生的结果，最终得以矫正不良行为，促进问题的解决。教师们知晓教学反思对其教学的帮助，并认可教学反思的效果。教师们愿意将自己摆在求知者的位置，有机会就会去听其他同事的课，并且也会请他们来听自己的课，为的就是反思自己的优缺点并记录下来，方便指导日后教学。有相当一部分教师“不懂为何反思”，认为教学反思只是形式，无实际意义。那么此时，学校需要构建一套良好的反思效果评价系统，以激励教学反思效果好的教师继续保持，而鼓励和劝勉认为教学反思效果差强人意的教师进行教学反思。例如，可以在观摩分析的基础上发展教学反思效果的评价系统，在讲课与评课中寻求进步，利用观摩他人课堂教学来促进自身思考，填补自己专业知识的缺失。

三、注重理论与实践相结合，强化教师教学反思行为

任何实践都离不开相关理论的指导，缺乏理论指导的实践是盲目的实践，教学反思亦是如此。单一的教学反思理论是必然不会被教师所接受的，而单一的只存在于实践中的没有理论指导的教学反思同样是受困的，这仅仅是经验而已，并非真正的教学反思，只有建立在反思基础上的经验才能对后续行为发展提供参考，进而具有高度的指导意义。

1.加强教学反思理论指导，促进解决教师教学反思困惑。

在对于教师教学反思这一问题上，需要学校给予的不仅仅是高度的重视和制度的支持，更重要的是提供教师用以实际操作的具体指导理论与方法，促进教师教学反思有效性的发挥。教师自我实践反思是教师在教学实践中，以批判的视角考察自身行为，以回顾、诊断、自我监控等方式给予自己或肯定或否定、支持与强化、思维与修正，促进其教学效能感不断提高的过程。有的教师并不了解教学反思的具体操作方法，不知如何展开教学反思，也有教师不知何为教学反思，也不知为何要反思，且自身不关注教育理论，导致教学理念没有及时得到更新。为此学校应注重、加强对教师的教学反思的理论指导，消除教师关于教学反思的疑虑和困惑，以较高水平的理论指导其实践，实践才更具科学性。也就是说，理论与实践相结合的过程是消除疑问的过程，也是教师专业成长的过程。

2.营造教学反思实施氛围，提供教师践行教学反思机会。

教师这一群体是社会中众多群体中的一员，而教师个人则是存在于教师群体中，且离不开周遭环境而独立生存的个体。环境决定着教师发展，决定着教学反思的实行。在教师教学反思主要困难的问题上，群体间的相互暗示及作用又是不容忽视的，它既可以暗示事物向积极一面发展；反之，也有可能暗示事物朝向消极一面发展，这就是环境、氛围的重要性，其影响之大，不言而喻。此时，学校可以充分发挥其特有职权，在教师群体中实施干预，帮助教师营造良好的教学反思实施氛围，使教师间互通有无，互相观摩，同事间不再“闭门造车”，以致使更多的教师加入到教学反思群体中去，使原本认可教学反思的教师多了践行教学反思的途径和机会，也使不认可教学反思的教师有机会认识教学反思，投入到践行教学反思的队伍中去，进而相互学习，共同提高。

作者：宋辉 单位：大连理工大学城市学院

教师管理论文:英语教师教学行为课堂管理论文

一、英语教师课堂管理方式与教学行为有效性的关系

1.从“教”向“学”转变。

在以往的英语教学中，英语教师的教学重点是“教”，这样难以提供学生的自学能力，而且久而久之，学生的学习积极性也会逐渐下降，因此，在新课改的背景下，教师需要将教学重点从“教”向“学”转变，教育学生学会学习，培养学生自主学习的能力，在课堂教学过程中，灵活的运用各种教学资源，引导学生尽可能的自主解决英语问题，并且结合学生的实际情况，在教学中指导学生有效的学习英语，总之，在课堂教学中，英语教师要以学生的自主学习为重点，加强对学生的引导，使学生学会自主学习。

2.从重视教学结果向重视学习过程转变。

在以往的英语教学中，教师将教学重点放在了教学结果上，将学生的考试成绩作为评判学生的核心标准，甚至是标准，而且在英语教学中将英语理论知识的传授作为重点，在这种情况下，学生在英语的学习中主要是死记硬背，学生的学习能力难以提高，学生的思维能力也难以得到锻炼，因此，英语教师必须改变自己的教学重点，将学生的学习过程作为教学重点，重视对学生的引导，重视学生解决英语问题的过程，重视学生在学习过程中的态度与进步，锻炼学生的思维能力，从而发挥教学行为的有效性。

3.重视良好的沟通。

英语教师与学生的沟通方式在很大程度上会影响教学行为的有效性，特别是在中学，这个时期，如果教师和学生之间缺乏良好的沟通，将难以激发学生学习英语的积极性，因此，英语教师需要重视与学生之间的沟通方式，尽可能的与学生进行良好的沟通，了解学生的心里需求，这样在教学设计中才能更好的将课堂教学活动与学生的心里需求结合起来，学生的心里需求得到了满足，就会自然而然的喜欢上英语课，这样英语教师也可以很好的解决教与学之间的矛盾，而且师生之间良好的沟通还有利于营造轻松的课堂氛围，建立良好的师生关系，从而提高教师教学行为的有效性。

4.重视实践。

语言学科其实是一门实践性很强的学科，英语作为一门语言，自然其实践性也很强，因此，英语教师在课堂教学中，要重视实践教学环节，只有让学生经常使用英语，才能真正的提高学生的英语能力，面对目前学生英语听说能力普遍较弱的形势下，英语教师必须充分发挥课堂管理的作用，加强实践教学，例如，英语教师可以采用模拟情境的教学方法，通过设置模拟的情境为学生创造说英语的机会，还可以采用角色扮演的方法使学生多说英语，另外还可以通过学唱英语歌等来锻炼学生的英语听说能力，丰富学生的英语知识，从而发挥教学行为的有效性。

二、结语

总而言之，英语是一门语言学科，而且英语的地位越来越高，我国学生的英语综合能力还有待加强，因此，英语教师必须采取一切有效的方法来提高学生的英语能力，科学合理的管理英语课堂，通过从“教”向“学”转变，从重视教学结果向重视学习过程转变、重视与学生之间良好的沟通以及重视实践教学这些方面来提高教学行为的有效性，从而提高英语教学质量。

作者：尹楠 单位：石家庄职业技术学院

教师管理论文:语文教师课堂管理论文

一、关爱学生，语文教师具有亲和力

爱是人世间无与伦比的太阳。爱是一个情感正常的人应该具有的心理特征。作为一名语文教师应该认识到人有两种需要，一种是爱与被爱的需要，另一种是期望自己的价值得到自己和他人的认可的需要。所以，作为一名语文教师更应懂得如何去关爱学生，尤其是在45分钟课堂里，语文教师应根据语文教学的特点关爱学生，与学生建立良好的人际关系，同时对学生表现出一定的尊重与关心，尤其要乐于帮助学生解决语文学习遇到的问题，避免学生在语文课堂上出现焦虑、自责、惶恐、戏谑等情绪，避免他们在课堂上交头接耳、做小动作；避免学生逃避学习和对学习的问题不负责任的行为出现。

二、科学地对待学生不守纪律等行为问题，彰显执行力、向心力

吉诺特认为，纪律是一点点地逐步形成的，在纪律形成过程中，教师应该以身作则，教师所发出的信息要与学生对情境和对自己的感受相互一致，鼓励学生自我控制。根据吉诺特的理论，我认为纪律是一种道德习惯，是学生在较长的时间里逐渐形成的一种管理自己的行为模式。语文教师在课堂教学中要科学地对待学生不守纪律等行为问题，彰显执行力、向心力。

1．理智而文明的语言

语文教师用理智而文明的语言告诉学生：“你们的行为是不受欢迎的！”但是这些语言的流露是不责备、不训斥、不说教、不控诉、不命令、不威胁、不羞辱。理智而文明的语言描述哪些必须做，而不是责备谩骂学生曾经做了什么——“陈×，我们都应该懂得规矩，在每天的8点前我们就该坐在座位上”，而不是说“你总是迟到。没有上进心。你是不守纪律的学生。”前者谦和的责备，能让学生愉悦地去接受。后者则是生硬、不合乎人性化的管理。

2．语文教师要能接受学生在课堂上的情感渲泄而不是一概否决

语文教师应接受学生个体环境的感觉。如果一位学生在座位上一直抱怨：“我没有明天。”“我不想活了，人活着没有什么意思。”等，作为一名教师应该懂得接受学生个体环境的孤独感，同时对学生说一些鼓励的话语，要利用语文的视觉艺术去拓展学生心灵的空间，让个体学生懂得活着的美丽与温馨。比如用《假如给我三天视力》这篇课文对个体学生讲解，向学生潜移默化地引导——人活在世间是幸福的、美好的，并要活好每24小时！

3．语文教师要避免为学生贴标签

语文教师的名片就是文明有礼，不说脏话、不粗野，更不会瞧不起学生。语文教师要用发展变化的眼光去对待每一个学生，不为他们任何人贴标签，不能说：“你这一生就这样了。”更不能说：“你这一生完蛋了。”

4．正确、恰当地评价学生

学生在语文课堂上需要语文教师的激励与表扬，但是在教育教学过程中，要谨慎使用表扬，表扬太多也会起相反的作用。在45分钟的课堂上，每名学生都有自己的问题，教师的谆谆教诲能促使学生找到问题的解决办法。教师作为课堂的管理者，应与学生合作，欣赏学生、理解学生，用双赢的观点解决课堂问题。面对个别调皮的学生，语文教师应该用不同的言语与行为方式，但不能给学生冷脸，因为“一生气你就输了！”所以要采取特殊的方式方法，用一种超常的语言，引领其走出误区，使他们从心中感到愧悔，进而改过。语文教师不能咆哮愤怒、横加指责，若如此，学生会产生逆反心理，后果可想而知。作为教师都要深深地懂得：21世纪培养的学生不是天生的奴隶。

5．引导学生养成合作精神

团结合作是一种精神力量，尤其在语文教学中，语文的人文性使教师在传授知识的同时引导学生养成合作精神。语文教师在与学生合作自主地进行语文教育教学活动时，把知识的种子水到渠成地撒在每个学生心灵的田野，教师的言行如和煦的春风，抚慰学生的灵魂，在与学生真诚友好的关系中把智慧嫁接在学生的头脑意识里，使学生心灵的种子开花、结果，学生增长的才干最终变成未来的生产力。如果学生出现了行为问题，语文教师在课堂上不能像敌人一样正面批评学生，甚至辱骂学生，他们有较强的自尊，所以教师应该采用友好的方式，如“你为什么这样做？”“你这样做对你来说有什么帮助吗？”“你觉得这样做对你有益吗？”“你这样做是否影响了他人？”“你心里感到快乐吗？”“你欣赏一下这节课所学的内容，一定感到吃惊！”语文教师如果能采取如此的问话，则能迂回地解决学生的行为问题，使学生在教师采用的特殊执行力的教态中深感自责，且能反省自己。

三、在45分钟课堂里，引导学生，使其具有正确的判断力

语文教师在教学过程中，帮助学生对其问题做出道德价值的判断，从而形成自己学习的风采。比如我在讲周国平《人较高贵的是灵魂》时，向学生们提出“你觉得灵魂对你来说重要吗？”“你觉得作者在文章中阐述的道理对自己的道德修养有提高吗？”“你喜欢这篇文章吗？”“你从中学到了什么道理？”“你觉得有道德感染的力量吗？”等问题。但是作为一名语文教师不能做出道德判断，比如直截了当地说学生“你是一名坏学生。”“你是让我不喜欢的学生。”“你的灵魂坏透了。”等判断话语，会挫伤学生的尊严，让他们感到羞辱与难受。所以，作为一名语文教师要用正确的判断力来维持和推进课堂进程，学生的判断力也会得到提高。

四、制订授课与阅读计划，满足当代语文教育教学的需要并科学地实现，具有感染力

语文教师要制定课堂管理计划，同时渗透人文关怀、道德管理、艺术境界、伦理哲学等，具有感染力、想象力。在课堂上实施教学，满足学生在活跃的气氛中享受知识的愉悦与快感，语文教师的课堂价值方得到实现。

五、做出科学保障，付诸行动，且能兑现，体现凝聚力

语文教师在学生面前要用实际行动心甘情愿地在现实课堂中把语文科学知识的传授予以实施和完成，率先垂范，给学生树立光辉的榜样，学生的内心就会产生一种责任感和自我价值感，他们就能自觉自愿地完成语文教师布置的作业。

六、语文教师不接受学生的借口，具有辨别力

学生对自己的学习行为和学习方式做出一定的表白后，语文教师不能接受学生未兑现表白的借口，如果学生实施了自己的个人表白，如完成了教师布置的作文，教师就应该给予肯定和积极强化。应该让学生进一步认识到，无论在何种情境下，他们都会控制自己的行为，促使自己的行为上升到道德情境。

七、承受自然后果，显现厚重的承受力，示范极强的生命力

在语文课堂上，语文教师允许学生承受问题行为的自然后果，但根据当今的发展，教师不能施以惩罚。同时根据文道统一的原则帮助学生重新制定好上课学习计划和制订更好的保障书。在此过程中，要表明语文教师只是处理学生的行为，而不是学生本人，即对事不对人。语文教师对有行为问题的学生应该这样说：“老师很喜欢你这个学生，但是不喜欢你的行为。”相当一部分学生会欣然接受教师语重心长的“评说”，他们会检点自己的行为。另外，教师还要表明行为改变的责任应该由学生自己承担，而不是由教师承担，因为任何一名受教育的学生都应该有理性，他们在语文课堂上能控制自己的行为，他们产生问题实际上是不负责任的表现。语文教师不要接受学生不良行为的后果，教师要谆谆教导学生：“好的行为来自好的选择！”“好的行为说明你是未来的好公民。”“好的行为能让你未来的人生风景里结满香脆欲滴的瓜果！”“好的行为会使你的人生处处是欢歌！”“一个人要对自己的人生负责！”教师的一言一行为学生示范极强的生命力！本人认为语文课堂管理风格是语文教育教学的科学性与艺术性的核心理念，教师在课堂管理中要灵活机动地做好调解工作。

八、结语

综上所述，在课堂管理方面，语文教师应该形成自己独特的管理风格，使语文课堂生动怡人富有迷人的色彩。

作者：李晓蓉 单位：辽宁省鞍山市鞍钢矿业集团技工学校

教师管理论文:国内幼儿教师情绪管理论文

一、幼儿教师情绪管理的内涵及意义

心理学认为，情绪是人们在心理活动过程中对客观事物的态度体验。它一般包括正向情绪，比如爱、快乐、喜悦和惊喜等，也包括负向情绪，如愤怒、悲伤、怨恨和羞耻等。情绪具有适应、动机、组织以及信号四大功能。20世纪九十年代，情绪研究开始应用于管理领域。美国心理学家萨洛维和梅耶教授提出情绪智商概念，由此情绪管理理念逐步形成。湖南师大肖汉仕教授认为，情绪管理是指用心理科学的方法有意识地调适、缓解和激发情绪，以保持适当的情绪体验与行为反应，避免或缓解不当情绪与行为反应的实践活动。它包括认知调适、合理宣泄、积极防御、理智控制和及时求助等方式。我国情绪心理学专家郭德俊先生认为，情绪智力心理过程可以概括为三个方面，即地识别、评价和表达自己及他人的情绪；适应性地调节和控制自己和他人的情绪；适应性地利用情绪信息，以便有计划地和创造性地激励行为。幼儿园教师多为女性，女性在情绪表现上具有周期性、多变性和波动性等特点，容易出现偏激、盲从、两极化和情绪化等问题。女性的性别和职业的特殊性决定了其情绪管理的特殊性。她们既要学会自我调适，包括自我安慰、释放和调节，保持心态平和，又要自觉地养成积极健康的情绪情感，进而引导和影响幼儿的情绪状态。因此，管理好教师的情绪成为管理者和每个幼儿教师应该关注和重视的问题。幼儿教师情绪管理意义重大，主要表现在以下方面：首先，有利于提升保教质量。幼儿教师的情绪管理与保教活动的开展、幼儿情绪的管理、师幼关系的和谐、幼儿园的办园质量以及教师孩子身心健康等都有密切关系。幼儿教师是保教活动的组织者和引导者，教师的情绪对幼儿的兴趣培养、智力开发和行为养成等有潜移默化的作用。幼儿教师在积极情绪状态时能够精神振奋、思维敏捷、反应灵活、判断，有助于教学水平和内在潜能的发挥，而负向情绪状态则会干扰、抑制和影响教师的认知活动，使教师的能力不能得到正常展示。幼儿教师情绪管理也是良好师幼关系建立的基础。在保教活动中教师应保持稳定良好的情绪状态，及时调整工作方式，发挥积极情绪的支持性作用，使幼儿感到亲切自然、轻松愉快，形成和谐融洽、互动顺畅的师幼关系。只有这样才能带给幼儿良好的心理和情感体验，引导孩子投入到学习和游戏和玩耍等活动中，有利于幼儿愉快学习、健康成长。其次，有利于幼儿教师自身的成长。一名合格的幼儿教师，必须树立以幼儿为本的理念，熟知幼儿的心理发展需求，遵循幼儿教育的基本规律，进而实施科学有效的保教活动。良好的情绪管理能够使幼儿教师精神焕发，凝神聚力，以阳光心态开展愉悦的教育活动，教学相长，相得益彰。情绪高涨能够正向增力，情绪低落则呈现负向减力。幼儿教师拥有并保持稳定的情绪和良好的心态，工作起来能够专心致志，得心应手，收到事半功倍的教育效果，也能在与孩子一起学习、游戏和生活中感受到职业的快乐、生活的幸福和成功的喜悦。再次，有利于幼儿园科学发展。积极健康的情绪管理能够使幼儿园形成良好的组织情绪和工作氛围。通过情绪管理可以调动教师的工作积极性，激发教师的教育热情，改善教师的心理环境，提高教师的工作质量，增强其主人翁责任感和教书育人的自豪感。因此，重视和关注幼儿教师的情绪管理，管控、调节其情绪行为，可以使教师乐观从教、幸福生活、健康发展，并以此推动幼儿园的教育改革，提升办园效益和育人质量，促进幼儿园的科学、健康和持续的发展。

二、当前幼儿教师情绪管理的现状及原因

近日，我们课题组就幼儿教师情绪管理进行了专题走访调研。调研问卷主要包括六方面内容，即幼儿园教师的情绪认知、情绪发现、情绪处理、情绪影响、情绪诱因以及师幼情绪的关系等。问卷采取开放式的问题，被访者可以自由选择随意回答。此次调研我们共收回有效问卷380余份。此外，通过个别访谈、座谈交流、问卷调查、课堂观摩和活动参与，通过走访市区、城镇和中心村的十多所不同类型的幼儿园近400名管理人员和幼儿教师，我们总体感觉幼儿园领导、管理者和教师个体在情绪管理方面思想认识有所提高，管理意识有所增强，但仍基本处于自我管理和随机管理的自发阶段。不少教师不同程度地存在不良情绪，幼儿园对教师情绪管理的责任意识、重视程度和管理机制等方面仍有很多不足之处。从问卷看，在情绪认知方面，有21%的教师对情绪管理不太了解，有9%的教师只停留在知道层面上，有52%的教师相对了解，仅有18%的教师较好地了解情绪管理的内容。在情绪发现和情绪处理方面，多数教师能够及时察觉自身情绪的变化，有56%的教师选择用积极的方式缓解情绪，有42%的教师选择向他人倾诉来缓解情绪，有18%的教师选择通过自我调控消除不良情绪，仅有8%的教师对不良情绪置若罔闻。在情绪诱因方面，多数教师知道情绪产生的主观因素和客观原因，有78%的教师能够结合自身感受分析情绪产生的原因。关于如何调节，有12%的教师回答顺其自然，有32%的教师选择通过调节来管理，有58%的教师认为应该通过多种方法来管控。在情绪管理效果方面，有23%的教师回答没有实质的作用，有36%的教师回答效果并不理想，有38%的教师回答有明显的作用和效果。在师幼情绪关系方面，多数教师知道教师情绪与幼儿情绪是相互影响的，以及教师情绪对孩子的综合影响作用。在调研过程中，大家能够正视虐童事件，并认真研讨。一致认为，个别教师因自身素质、职业修养、抗压能力等各种原因出现瞬时情绪波动、心情烦躁、行为失控，并使用粗暴的反常举动来对待幼儿是不当行为；这些不良情绪若不及时消除，长期积累，会出现职业压力症状，也会影响教师的身心健康和正常工作。从调查结果分析得知，影响幼儿教师情绪管理的因素包括社会因素、学校因素和个人因素。首先，从社会层面看，国家相继出台的《幼儿园教师专业标（试行）》《幼儿园教师资格考试标准（试行）》等，对幼儿教师业务水平、工作能力和职业素养等提出了更高的要求和标准，再加之政治地位、经济地位、工作环境和职业声望等因素，致使教师情绪管理难度增加。但从顶层设计方面没有及时跟进，教师情绪管理方面的制度和机制尚未形成。其次，从学校层面看，幼儿园对教师情绪管理问题重视不够，缺乏、系统和科学的情绪管理方案和措施。随着学前教育的持续发展，一些幼儿教师感到学识不够、修养不厚、能力欠缺、信心不足，有些幼儿园严格、死板和机械的一日常规管理和幼儿中不少独生子女性格娇骄、家长过分溺爱等等，导致对幼儿教师的情绪管理愈加复杂。作为园方，对教师情绪管理准备不足，措施不力，办法不多，既缺乏宏观的制度安排设计，又缺乏微观的针对性情绪管理措施和手段。再次，从教师个人来说，女性教师的生理心理特点，自身的文化背景、家庭状况、人格特质、多重角色以及人生观、世界观和价值观等都是情绪管理的影响因素。由于幼儿园的工作环境和条件所限，教师面临学历提升、职称评聘、家园沟通、幼儿管护、待遇落实、绩效考评和培训进修等繁重任务，再加上长时间的超负荷工作，精神高度紧张，致使一些教师出现了慢性咽喉炎、身体不适、情绪不稳、甚至情绪郁闷等职业反应。这些情绪状态都会影响教师的正常工作和生活质量。

三、幼儿教师情绪管理的途径和方法

情绪管理是幼儿教师身心健康的“护航者”，是建立良好师幼关系的“润滑剂”。美国著名作家丹尼尔•戈尔曼在其著作《情感智商》中首次提出“情商”的概念并指出，情绪智慧占个人成功要素的80%。新的专业标准提出，幼儿教师要“善于自我调节情绪，保持平和心态”。这就要求幼儿教师一要重视情绪管理，增强自觉性；二要善于自我调控，掌握方法和技巧；三要保持心态平和，从容面对。只要增强情绪管理意识，善于运用自我调节，实时管控自己的不良情绪，就能保持心态平和、乐观执教、愉快工作。笔者认为，幼儿教师的情绪管理应该从社会、幼儿园、教师个体以及管理方式等方面来探讨。

1.积极营造幼儿教师情绪管理的社会环境。

幼儿教师的情绪管理与社会情绪、组织情绪和职业情绪息息相关。国家要在政策法规层面上对教师情绪管理给予关心和支持，社会在对教师的期望上要更人性化、合理化，并应逐步形成积极向上、健康和谐、尊师重教的良好社会情绪氛围，以此来影响和促进教师情绪管理的制度化和法制化。政策作用主要体现在对教师社会地位的影响上。政府部门要重视教师各项待遇的落实、工作条件的改善、社会地位的提升，为包括幼儿教师在内的教师职业发展创造良好的社会环境，要让幼儿教师感受到受人尊敬、受人爱戴和被羡慕的自豪感和荣誉感，形成良好的职业情绪氛围，促进幼儿教师的职业成熟和专业发展。教育主管部门要为学前教育发展提供物质、精神和情感上的支持；幼儿园管理者也要积极探索科学管理、制度管理、人本管理的管理体制和运行机制，时刻关怀教师；家长应当给予教师充分信任和理解，积极配合教师对幼儿进行教育。通过共同努力，营造健康、和谐的组织情绪，以此来强化幼儿教师的情绪管理，促使其做好自我调节，从而信心百倍地投入到保教工作中。

2.应注重建立幼儿教师情绪管理的制度体系。

随着国家治理体制的改革，特别是十八届四中全会明确提出推进依法治国进程，建设社会主义法治国家，幼儿教师的情绪管理必须与时俱进，不断更新观念，转变思维，厘清思路，明确重点，制订有效的包括情绪管理在内的教师队伍建设规划和专业发展规划。首先，要重视制度建设，要营造情绪管理的文化氛围。幼儿园管理者应该结合相关法律法规，在管理制度、工作计划中重视教师情绪管理的制度建设和措施安排。要积极营造良好的校园文化环境和育人情景等组织情绪氛围。园本文化对教师具有潜移默化的作用，制度文化具有强大的凝聚力和影响力，因此，教育活动场景要具有熏陶、净化和促进情绪管理的作用。同时，管理者要与教师建立顺畅的交流沟通渠道，时刻关注教师的情绪变化，引导教师合理宣泄，及时调节，防止个别不良情绪的蔓延和扩散。其次，要运用法治思维，建立教师情绪管理体系。园本管理既要体现以人文本及尊重教师的主体性，又要运用法治思维，着眼制度管理，依法治理。情绪管理包括情绪接纳、情绪分析和情绪处理三部曲。幼儿教师情绪管理体系应该运用心理学和管理学的相关知识，着眼教师团队的整体建设，立足个体教师的身心和谐发展。教师情绪管理体系应该是情绪认知教育、情绪分析测评和情绪管理服务为一体的整体。情绪认知教育即幼儿园重视要加强对教师的有关情绪和情绪管理方面的知识教育，培养情绪自我调节和管理的有效方法和技巧，从而使教师能够增强情绪管理意识，对自己的情绪表征能够敏锐觉察，正确接纳，更好地了解自己的情绪变化，实现自己的情绪转移。情绪分析测评是幼儿园管理者和教师个人对教师的情绪表征、情绪状态进行的科学分析和评判。通过测评关注教师的情绪变化，增强情绪管理的主动性、针对性和有效性。情绪管理服务是幼儿园要创造条件提供情绪管理的各种服务，比如开展情绪知识培训、创建情绪宣泄平台、设立情绪交流网站、成立心理咨询中心等。再次，应强化自我调节，增强教师的心理力量。幼儿园是孩子们接受教育和健康成长的场所，是师幼共同学习共同发展的教育共同体，因而更要增强对幼儿教师的尊重、期望和信任等心理力量，这是保持平和心态、形成稳定情绪的基础。在保教活动中，教师的情绪主要体现在积极情绪的表层与深层次展现以及消极情绪的克制与转移上。因而激发教师的正向情绪及增强教师的心理力量显得尤为迫切。

3.自主完善幼儿教师情绪管理的维护体系。

情绪管理需要通过觉察、认知、缓和和转换等环节，为此，应首先建立学习制度，注重学习情绪管理的相关知识。幼儿教师应该从自身职业发展和幼儿健康成长的角度，认识和看待自己的情绪管理，树立终身学习理念，不断提高自身素质和修养，通过学习相关知识，增强其自觉意识，运用科学方法，调控自我情绪，逐步形成自己正能量的情绪磁场，并影响和感染他人。情绪表达是师幼之间交流沟通的基础，教师不仅要了解自己的情绪，而且能觉察学生的情绪，了解幼儿的心态，并对学生的情绪做的识别和判断。其次，要重视职业修养，增强热爱本职工作的职业情感。稳定持久、积极和谐的情绪情感来源于教师对职业、对幼儿的真心关爱和呵护。积极的情绪体验能够转化为促进幼儿发展的内在动力，成为促使幼儿情绪转变的心理基础。孩子行为的情绪化特征明显，要求教师在教育活动中，创设积极的情绪体验和直觉感知，运用表情艺术，创设快乐、友善和自信的情绪情感氛围，让幼儿在教育活动中充分感受教师的情感魅力、人格魅力和学识魅力。

4.科学运用情绪管理的方法和技巧。

情绪管理重要的是掌控和调节诸如焦躁、怨恨、抑郁和愤怒等不良情绪，能够理智地驾驭自己的情绪情感，及时控制和排除消极情绪。幼儿教师要学会和掌握情绪管理的方法和手段，合理及时地进行情绪转移和情绪调控。常用的方法有：1）合理宣泄法。幼儿园应该积极创设教师情绪宣泄渠道，诸如宣泄室、微信群、写日记、发微博、心理咨询室等，通过这些方式让教师把职业活动中遇到的苦闷、委屈、忧愁和烦恼等负向情绪以适当的方式宣泄出来，以缓解、转移和松懈自己的紧张情绪。通过及时、适当和合理的发泄或倾诉，起到心理调节的作用。2）转换情绪法。幼儿教师要学会通过意念引导和意志努力，消除消极情绪的刺激，把注意力从引起不良情绪反应的刺激情境及时转移到其他情景或事物上去。比如：听听歌，打打球，聊聊天，看看书，或者走出校园，到大自然中去领略其魅力，舒缓心情，缓解压力。3）自我清醒法。教师要学会运用心理学和管理学等知识，加强内心修炼，提高综合素质，增强意志控制能力。在教育活动中遇到负向情绪时，能够通过自我提醒、强化控制意识、平和心理状态、改善行为方式、稳定情绪情感等，使自己解除迷茫，保持克制和理性。4）交往调节法。幼儿园的教育活动其实就是师幼之间、教师之间和幼儿之间的交流互动过程。在师幼交往过程中，幼儿教师的情绪管理要从孩子们身心健康发展的视角去认识和看待。通过交往有助于教师思想交流、情感沟通、信息互动，有助于战胜不良情绪，理智地去对待和管控自己的不良情绪。5）心理暗示法。包括消极暗示和积极暗示。调整心态要从改善思维做起，积极向上的健康心态和正确的思维方式能够促进正向情绪的保持。暗示对幼儿教师的不良情绪和行为有积极的影响和调控的作用。工作中如果出现消极情绪，可通过语言、形象和想象等方式进行心理暗示，施加心理影响，松弛紧张的情绪，缓解不良情绪的负向作用。

作者：王卫国 单位：运城幼儿师范高等专科学校

教师管理论文:教师计算机设备管理论文

一、教师计算机的管理使用

（1）加强计算机固定资产管理，确保各办公室计算机的正常使用。做到计算机领用有记录，要求教师人人作为及时责任人保管爱护好各自的计算机及附属设备，落实管理责任，教师使用计算机时需严格按规范操作，保持设备的完好状况。并有电教管理员专人负责计算机设备的正常运转，一旦发生故障及时上报，电教管理员及时给予维修，维修不好的，电教管理员及时与厂商售后取得联系，陪同售后工作人员对计算机进行修复，从而保障计算机设备的正常使用。

（2）充分发挥计算机在教育教学中的作用。我校教师利用计算机不断学习新的知识，参与上级组织的各项培训活动，查阅资料、认真备课、开发课件、进行班主任工作等，发挥了计算机设备的较大效能，提高了工作效率。

（3）明确工作纪律。明确规定办公计算机是教师进行教育教学的专用现代化设备，严格禁止任何人利用办公计算机下载安装与教育教学无关的软件，严禁在工作时间玩游戏、炒股，观看与教育教学无关的内容，高声放音乐影响他人，利用QQ等即时通讯软件进行网上聊天等做与工作无关的事，不在网络上不真实的信息、传播煽动性言论等。每位教师需根据学校要求，认真填写计算机使用记录并做好存档工作。

（4）要求教师爱护计算机，规范操作。防止机箱、显示器、键盘进水。吃东西、喝水时远离计算机。我校领导及电教管理人员定时对计算机的卫生及使用情况进行检查，并在全校教师例会上进行反馈。

二、班班通多媒体的管理使用

班班通多媒体工程在各班安装的各种设备，是学校进行教育教学的重要基础。上级为我校配备了42套班班通。为了使管理和使用规范化，我校出台了《育才小学班班通多媒体管理使用制度》，严格遵照制度进行管理与使用。

（1）各班班主任签字领用。班主任作为班班通多媒体设备管理及时责任人，负责设备的日常管理工作。要求做到防尘、防火、防淋、防潮、防盗。注意钥匙、投影机遥控板和白板笔的保管，特别要求注意白板的整洁干净，避免学生在上面用其他的东西乱涂乱画，避免学生使用手或其他不干净的东西擦拭。我校领导及电教管理人员定时对班班通设备的卫生及使用情况进行检查，并在全校教师例会上进行反馈。

（2）学校组织了班班通多媒体的使用培训，全体教师参与培训，专人对整个操作规程进行了系统的讲解与实践操作。从开启系统时的操作流程到关闭系统时的操作流程，以及在使用过程中如果出现意外断电或死机后的处理方法，需要注意的事项等方面进行了的培训。

（3）班班通设备应用课时率≥80%。所有教师都能根据实际使用班班通进行上课。运用白板交互功能进行板书和作业批改等常规操作并较大限度地挖掘电子白板的课堂批注、橡皮擦、聚光灯等功能，开展相应的教育教学活动。学校利用班班通多媒体设备组织学生收看国家重大新闻会议及实况直播，有效地对学生开展思想道德教育。各学科教师结合学科实际利用班班通资源教学，直观形象互动，提高了课堂教学效率。

（4）班主任日常检查设备使用情况，如发现设备出现故障及时上报学校电教管理员。电教管理员及时查明原因排除故障，维修不好的，电教管理员及时与班班通多媒体售后取得联系，陪同售后工作人员对多媒体设备进行修复，较大限度地保障班班通多媒体设备正常使用。

三、存在的困惑

（1）操作系统的问题。由于缺乏正版的软件，教师电脑及班班通计算机操作系统及办公软件容易出现一些问题，比如死机、打不开文件、无法正常使用等等。

（2）教师计算机使用的日常化，带来的各种问题也比较多，有的是硬件方面的，有的是软件方面的。特别是这批计算机容易开机死机，而且是经常性的，影响了正常的使用，也给了电教管理员不小的维修压力。厂商售后服务态度不错，但是很忙，有时候需要打四五个电话才能上门，对正常的教育教学工作有一定的影响。

（3）班班通设备维修较为复杂，一般问题学校的电教管理员都能及时处理，主要问题出在投影机上面，到目前为止，一共出现了5台投影机问题。打电话到太原售后，售后说他们也维修不了，让学校管理员联系上海的厂家，再由上海的厂家指派售后进行上门服务。而且是只能拿走返厂进行维修，中间环节较为麻烦，时间也比较长，一定程度影响了班班通的及时维修与正常使用。

四、采取的措施

（1）学校电教管理员想办法，“腿勤手勤”解决教师计算机及班班通操作系统及相关软件的问题，保障教师能及时使用。

（2）电教管理员对教师计算机使用方面的细节问题进行耐心细致的讲解与辅导。尽力维护与维修教师计算机，一般问题由电教管理员想办法解决，实在解决不了的，及时打电话给售后，进行认真的沟通，直到售后上门并陪同解决问题。

（3）针对班班通出现的问题，加强对教师使用班班通的全员培训与个别指导。要求教师严格按照操作规程使用。投影机出现问题电教管理员及时打电话和售后沟通，并且不断督促，直到问题得到圆满解决。

五、结束语

现代教育技术设备的使用，顺应时展的步伐，极大地提高了教育教学效率，促进了教育教学改革的深入，但同时也带来了一些需要解决的问题。这值得我们每一位电教工作者思考。

作者：寇志宏 单位：太原市小店区育才小学校

教师管理论文:高校青年教师情绪管理论文

1负面情绪对高校教师的影响

1.1影响教师身心健康和职业发展

大量的科学研究已经证实，负面情绪会危害人的身心健康。长期处于负面情绪中，会使人食欲下降，消化不良，睡眠不好，免疫力下降，精神萎靡不振，行动迟缓，导致整个生理机制紊乱。情绪具有动机功能。快乐、自信等积极的情绪会提高人们的活动能力，而恐惧、痛苦、自卑等消极的情绪则会降低人们活动的积极性。青年教师如果长期处于负面情绪状态，容易造成对工作缺乏动力和激情，影响课堂教学质量和工作效率。工作上的不满意又容易使青年教师对自己缺乏自信心，感到烦躁、自卑，对工作没有热情，甚至出现职业倦怠和离职意向。

1.2影响课堂教学质量

在积极情绪下，教师对于课堂中出现的问题多采取间接的处理方式，比如提醒暗示、课后沟通等，这样有利于学生在课堂中继续认真学习，课堂处于和谐的状态，既有利于教师教学也有利于学生听课。而在消极情绪下的教师，面对课堂上出现的问题行为，多采取直接的处理方式，如直接点名批评学生，甚至通知家长，这种行为容易伤害学生的自尊心，造成逆反心理，影响师生关系，最终影响课堂教学效果。教师拥有良好的情绪就可以更地提取信息，并加以整理和归纳，传递给学生。相反，教师如果处于不良的情绪中，就会导致思绪混乱，会严重影响自己对知识的讲解和学生对知识的领悟，大大降低课堂教学效果。

1.3影响学生身心健康发展

教师的情绪状态会通过他的言行、举止反映出来，会对学生产生潜移默化的影响。教师自信、乐观的情绪会对学生的学习和生活产生积极的影响，学生也会以积极、乐观的态度对待学习和生活中的困难，同时学生对教师容易产生崇拜、尊敬的感情，师生处于和谐融洽的氛围，有利学生身心健康发展。如果教师处于烦躁、抑郁、自卑的不良情绪并在课堂教学或与学生相处时通过言行举止表现出来，学生会对教师形成畏惧和生疏感，容易使学生也产生不良情绪。有些教师因为情绪问题甚至出现说脏话、体罚学生的现象，这样使学生处于一种焦虑的环境，不利于学生身心健康发展。

2引起负面情绪的原因

2.1工作中多重角色适应压力

与中小学教师相比，高校教师除担任教育教学角色外，还要肩负科研任务。一方面，随着高校的扩招，教师教学工作量增加，许多学校的教学任务都是主要由青年教师担任，教学任务特别重。另一方面，高校教师职称评定的要求拿课题、发文章，尤其是近几年高学历高职称人才的引进，在未来的晋升职称、科研经费、研究成果等竞争更加激烈，这让青年教师压力很大，极易产生负面情绪。除了肩负教学和科研的双重任务，许多学校往往都是让青年教师来兼职班主任、学生党支部书记等管理工作。学校认为青年教师精力旺盛，应该承担更多工作，但是学校没有考虑到青年教师无论是在常规的课堂教学和课题申报上都一个学习和经验积累的过程，如果同时又担任班主任等学生管理工作，面对多重工作中出现的各种新问题和多重角色适应问题，许多青年教师感到身心疲惫，容易产生焦虑、抑郁、烦躁、自我怀疑等负性情绪。

2.2家庭生活和经济压力

除了职场上的压力，这时的青年教师同时也面临着恋爱、结婚、生育、子女教育、父母赡养等许多的家庭生活上的压力。恋爱、结婚、生育、子女教育、父母赡养等等都需要大笔的开销，而青年教师刚刚参加工作不久，处于事业发展和人生发展的初始阶段，职称较低，工资水平不高，面临的经济压力很大。许多青年教师都背负着巨大的贷款压力，有的青年教师为了缓解经济压力，不得不在课余时间做些教育培训的兼职，这在一定程度上会影响备课和做科研的时间，而学校对教学质量的和科研的严格要求又使青年教师感到心力交瘁。

2.3自身心理素质不成熟和不合理认知

现在的高校教师虽然基本上都接受了研究生以上的高等教育，掌握了丰富的理论知识，但是基本上没有直接工作经验和社会经验。原本以为高校教师受人尊重，上课时间少，当真正走上工作岗位，才发现课堂教学效果不尽如人意，学生不听话，领导在工作中的严格要求与批评，理想与现实的差距，使得一些青年教师由于自身心理素质不成熟，应对挫折的能力弱，面对困难出现自我怀疑，对工作失去信心的现象。美国临床心理学家艾里斯提出的合理情绪理论认为，引起情绪的并非事件本身，而是人们对事件的认知评价引起了情绪。认知在情绪产生中起着重要的作用，认知是否合理、客观，在很大程度上决定着情绪是否正常、适宜。事件本身是中性的，人们之所以会产生消极的情绪，主要是因为产生不合理的信念。例如有的青年教师在课堂教学效果不如意，学生给的评价不高，就认为自己不适合当教师，产生自卑心理；有的教师申报课题失败，就认为自己的能力差，或者认为自己运气不好，资格不够，就会对自己缺乏信心，或者产生烦躁、抱怨情绪，对工作丧失热情。

3高校青年教师情绪管理途径

3.1建立合理的管理和激励机制，创造良好的心理环境

首先，在教师管理制度和综合业绩考核评价体系中，给青年教师提供一个公平合理、公开有序的竞争环境，要打破论资排辈的陋习，满足青年教师的合理需求，多给青年教师发展和表现的机会，多给青年教师提供进修和培训的机会。要激发青年教师的工作热情，重视奖励在教学、管理等一线岗位上成绩突出、积极创新的青年教师，适当提高教师经济收入，减轻青年教师经济压力。其次，在工作中给予青年教师指导和帮助，减缓工作压力。根据青年教师的专业、特长，配备老教师对青年教师在课堂教学、班主任工作、课题申报方面进行指导，帮助青年教师解答在工作中遇到的困惑。针对青年教师在工作中普遍存在的问题进行分专题有针对性的培训，比如开展课堂教学技能培训、课题申报培训、班主任工作培训等等。多开展新老教师工作经验交流座谈会，了解青年教师的心声，帮助他们尽快适应工作角色，减缓工作压力。第三，创造良好的心理环境。开展心理健康教育和团体心理辅导活动，给青年教师传达心理健康的知识。多开展有益于身心健康的集体活动，创造一个团结互助、互相尊重、平等和谐的集体环境。除了工作方面，还要关心青年教师的感情和家庭生活，帮助青年教师解决具体生活困难，多给青年教师鼓励和肯定，增强青年教师的自信心。

3.2努力提高应对挫折能力，调整认知结构，改变不合理信念

青年教师要培养积极乐观的人生态度。学会用赞赏的眼光看待自己，不过分指责自己，积累成功体验，增强自信心，微笑面对生活中所发生的一切。要建立正确的挫折观，学会承受压力、化解压力，尽快使自己在挫折中变得更加成熟，提高自己应对挫折的能力。改变不合理非理性的信念，建立合理的信念，就会产生出积极的情绪反应。一般来说不合理信念有三个特征：化要求、过分概括化和糟糕至极。化的要求是指人们常常以自己的意愿为出发点，认为某事物必定发生或不发生的想法。它常常表现为将“希望”、“想要”等化为“必须”“、应该”或“一定要”等。比如我一定要成功，如果不成功就认为自己能力不行。过分概括化是一种以偏概全的不合理思维方式的表现，它常常把“有时”、“某些”过分概括化为“总是”“、所有”等。典型特征是以某一件或某几件事来评价自身或他人的整体价值。比如某次教学失误就认为自己不适合当老师，这种不合理信念容易产生自卑的不良情绪。糟糕至极的观念认为如果一件不好的事情发生，那将是非常可怕和糟糕。这种想法是非理性的，因为对任何一件事情来说，都会有比之更坏的情况发生，所以没有一件事情可被定义为糟糕至极。如果一个人有这样的不合理想法，当他碰到所谓的糟糕至极的事情时容易过度消极，一蹶不振。青年教师要不断充实自己，提高自己的综合素养，树立正确人生观、价值观和良好的职业道德观，遇到问题时，理智客观地分析问题，对不合理信念进行驳斥，得到合理的认知，从而转变情绪。

3.3学会合理调控和宣泄情绪

教师在教育教学过程中，会不可避免地体验诸如焦虑、抑郁、烦躁、愤怒等负面情绪，关键是要学会合理调控和宣泄情绪。首先，要觉察自己的情绪，不要压抑自己的情绪。当情绪出现时，我们要分析自己处于一种什么状态，认真、客观地分析引起情绪的原因。觉察情绪的方法有测试法，通过一些情绪测验来测试；沟通法，通过与他人交通表达自己的情绪；日记法，通过自己写日记了解自己的情绪。其次，要学会适时适当地表达情绪，在极端情绪状态要学会控制情绪，避免做出冲动的行为。还要学会观察他人的情绪，站在他人的立场理解他人。第三，要学会调节情绪的方法，合理宣泄情绪。情绪调节的方法有很多，比如通过哭泣、运动、找家人、朋友、同事倾诉等来宣泄情绪，通过旅游、逛街、看电影等转移注意力来缓和情绪，还可以通过自己的语言暗示、自我安慰、自我放松来稳定情绪。

作者：陈雪飞 单位：曲靖师范学院教师教育学院

教师管理论文:职业学校教师情绪管理论文

一、职业学校教师情绪引发的原因

1.家庭关系是否和睦影响教师的情绪。家庭是社会的细胞，是社会生活的基本单位。它具有经济功能、性的功能、生育的功能、抚养与赡养功能、教育功能、感情交流功能和休闲与娱乐功能。良好的家庭关系容易引发教师的积极情绪，教师能够毫无后顾之忧，全身心地投入到学校工作。反之，不良的家庭关系将引发教师的消极情绪。教师在无形之中极易将这种消极不良情绪带入工作及课堂中，影响人际关系及师生互动。

2.工作表现是否得到肯定影响教师的情绪。人是社会的人，人们需要通过他人的肯定和承认，从而证实自己被需要，证明自身的价值。领导、同事的肯定和赞许，职称的晋升，荣誉和奖励都会激发教师的积极情绪，使得教师以更大的热情投入工作。反之，则会引发教师的不良情绪，如沮丧、抱怨，间接影响教师的教学活动与日常工作。

3.人际互动是否积极影响教师的情绪。人们在这个地球上如果要生存，那么离不开空气、水和食物；如果要想健康长寿，那么必须进行锻炼和保养；而在人际互动频繁的社会中如果要生存，那就必须学会处理人际关系和沟通。积极良好的人际互动能够创造出宽松的工作氛围，有利于诱发教师积极的情绪体验，进而激发教师的灵感、工作热情及较强的归属感。反之，人际互动不良，人际关系冷漠，则会诱发不良的情绪体验，从而间接影响教师的工作。由此可见，情绪无处不在。然而，我们知道情绪无好坏之分，只分为积极情绪与消极情绪，所以教师的情绪管理不是消灭情绪，而是用正确的方式去探索自己的情绪并理解它，然后调整放松自己的情绪。

二、职业学校教师情绪管理的方法

1.及时察觉情绪。教师每天都在面对纷繁芜杂的问题，难免会产生一些不良情绪。例如，学生在课堂中出乎意料的表现很可能让我们很生气；学生作业三番五次迟交、不交让我们很有挫败感；学生的不良行为也让我们觉得愤怒。这些都是正常的情绪。然而，教师因为职业特点的限制，我们通常认为我们不该有这些负面情绪，不肯承认自己的负面情绪。而事实刚好相反，人一定会有不良情绪，压抑情绪反而带来更不好的结果。只有及时察觉自己的情绪，才能够进行情绪管理。与此同时，教师还需要能够觉察他人情绪，学会换位思考，这样才能够采取有效形式进行自我情绪管理，有助于人际互动。

2.适当地表达情绪。当我们能够察觉到自己负面情绪的时候，我们需要选择合适的方式表达出来。例如，当学生不交作业的时候，我们在处理这件事时通常有两种方式表达我们的情绪。及时种表达方式：你怎么回事？作业总是不交，为什么其他同学都能按时交，而你不能？难道你比别人差吗？第二种表达方式：能告诉老师你不交作业的原因吗？经常不交作业这让老师很失望，但是老师仍然很关心你，很想听听你的想法。以上两种方式，都能够表达出教师的情绪。及时种方式是纯粹地发泄教师本身的情绪。而第二种方式，既能够表达出教师本身的情绪，同时也站在学生的立场，顾及了他的情绪。后者合理地调控、表达了自己的情绪。

3.适宜地排解情绪。校方应该重视对教师的人文关怀。不仅表现在工作中，而且表现在日常生活中。在工作中，首先需要建立起透明、合理、公平、公正、健全的管理制度。此外，教师还需要一个宽松的交流环境。如定期举行心理健康讲座，提供咨询方式，使得教师的不良情绪能够有一个良好的诉说渠道；拓宽教师的活动空间，教师不仅在教室和办公室，还可以去田径场、乒乓球馆和羽毛球馆进行活动；定期举行文体活动，加强教师之间的情感交流。例如，我校工会定期举行拓展训练及乒乓球、羽毛球竞赛，增强不同部门教师之间的交流，增强教师的团体凝聚力。教师自身也可以通过认知调节法进行不良情绪排解。根据美国心理学家艾利斯的合理情绪疗法，我们知道引起人们情绪困扰的并不是外界发生的事件，而是人们对事件的态度、看法、评价等认知内容。因此，要改变情绪困扰不是致力于改变外界事件，而是应该改变认知，通过改变认知，进而改变情绪。其次，教师还可以通过宣泄调节法进行不良情绪的缓解。例如，倾诉法，找到自己信任的朋友尽诉自己心中的烦恼。培根曾经说过：如果你把快乐告诉一个朋友，你将得到两个快乐；而如果你把忧愁向一个朋友倾吐，你将被分掉一半忧愁。，教师也可以通过听音乐、从事自己喜爱的体育运动，积极与他人互动来排解不良情绪。

三、职业学校教师情绪管理的意义

职业学校教师如果能够进行良好的情绪管理，就如同为学校工作插上了一双隐形的翅膀。它不仅能够帮助教师构建良好的人际关系，进行积极的人际互动，而且能够保障教师正常地讲解知识，学生可以正常地接受和领悟知识，有效地学习，保障课堂效果的高效。更为重要的是，在这样的氛围中，学生的身心更能够得到健康的成长。

作者：张明珠 单位：江苏省淮安体育运动学校

教师管理论文:幼儿教师情绪管理论文

1幼儿教师情绪自我管理的必要性

1.1教师的不良情绪，易给幼儿带来身体上的损害

在及时个案例中，教师乱发脾气，殴打幼儿，使幼儿的身体遭受了损害.幼儿园的孩子，他们身体各器官和系统尚未发育完善，都比较柔嫩，身体形态结构没有定性，易受损伤.这时的幼儿生命本身就很脆弱，一场小小的感冒都可能夺去幼儿的生命，更经受不了意外的伤害.幼儿教师作为专业的教育工作者，更应了解和把握这个特点.幼儿教师如不控制自己的坏脾气，任意对幼儿进行惩罚，甚至有可能给幼儿的生命带来威胁.拧肿耳朵或许是小事，但如果拉断胳膊、打伤眼睛，那幼儿的一辈子不就毁了吗？

1.2教师的不良情绪，易阻碍幼儿的社会性发展

幼儿园是幼儿真正走出家庭，参与社会的及时个场所；教师也是及时个除亲戚以外接触最多的成人.他们是幼儿学习社会行为、真正成为社会人的最重要的影响人.然而，如上述案例中由于教师不注意自己情绪的管理，使得幼儿或不敢上学，或做恶梦，或受到极大的精神刺激.这都给幼儿将来进入高一级学校，进行正常的学习埋下了阴影，也为其长大后适应社会埋下了阴影.

1.3教师的不良情绪，易造成师幼不良情绪的恶性循环

情绪像疾病一样具有传染性.教师向幼儿发泄不良情绪的时候，幼儿感受到这种不良的情绪，受其传染，幼儿的情绪也会恶化，表现为哭泣、吵闹，这更刺激教师，教师的消极情绪会愈发强烈，幼儿与教师形成恶性循环.情绪的相互污染，不利于改善教师的心情，同时对幼儿也起了不良的影响，让幼儿从教师那里学会了以消极的方法对待自己的消极情绪.在以后面对问题时，则有可能也只会消极发泄，而不是积极采取措施解决问题.在案例四中，幼儿明确感受到了教师的不良情绪，受其传染，本来很好的情绪也被污染掉了，开始“大声吵闹”，对教师的话语也反抗起来，“尖叫”、“跺脚”，以这种消极的发泄情绪的方法来回应教师.这肯定又会被教师接收到，情绪会更加恶劣，又以不良的方式表现出来.

1.4教师的不良情绪，影响对幼儿的公正评价

据台湾的一项研究显示：教师对学生的评价与教师当时的情绪有很大关系.教师情绪好时，对学生的评价趋向好的方面，而教师情绪不好时，对学生的评价趋向坏的方面.同一个幼儿、同样的事情，由于教师情绪的影响，会得到不同的两个评价.在案例二中，如果教师当时情绪很好，或许就会认为幼儿“踩脏地板”是无意的，是不小心的，就不会做出这样可怕的举动.在案例三中，如果没有与幼儿堂叔的矛盾，教师也不会对星儿这样.关键就是教师把自己的不良情绪带到了教学中，影响了对幼儿行为、甚至整个人的评价.幼儿教师的坏情绪，使她们更易对幼儿做出消极的评价，把本来很正常的行为放大，以为是幼儿故意做的行为，以为是挑战教师的表现，从而给幼儿带来无尽的伤害.

1.5教师的不良情绪，易打击幼儿的自尊心

在上述案例中，教师都将自己的不良情绪，直接发泄在了幼儿身上，打击了幼儿的自尊心，伤害了他们的感情.这个阶段的幼儿，自尊心一般都很脆弱，教师一句随口的话语，一个随便的动作，一个无意的表情，都会刺伤他们的自尊心，更何况是让幼儿“下跪”、“舔地板”，以及许许多多的不公正待遇.

1.6教师的不良情绪，影响教育策略

教师更应管理好自己的情绪，否则任其发展，就会做出很多错误的教育策略，为以后的教育活动带来困难，更重要的是将幼儿带入了错误的发展轨道，不利于幼儿以后的发展.

1.7教师的不良情绪，易影响师幼关系

幼儿喜欢模仿，在情绪方面也特别易受环境的感染.因此在师幼交往中，教师的不良情绪很容易被幼儿学习，幼被动的成为不良情绪的俘虏.教师的消极情绪，如果毫无节制地发泄在幼儿身上，就如以上的几个案例那样，就会使幼儿对教师、对幼儿园产生恐惧、排斥甚至厌恶的心理，教师的一切努力将付之东流.年龄越小，教师与幼儿的交流越倚重于情感.幼儿不喜欢教师，师幼之间平等对话的关系也会被打破，造成师幼关系的紧张、师幼关系的不和谐，阻碍教育教学工作.

2幼儿教师自我情绪管理的方法

幼儿教师作为特殊的幼儿的重要他人，其情绪的健康程度、情绪管理能力的高低都给幼儿的身体、心理带来深刻的影响，所以教师必须从以下几个方面提高自身情绪管理的能力.

2.1树立科学正确的儿童观，尊重每一位幼儿

教师树立科学正确的儿童观，尊重每一个幼小的生命.幼儿还小，发展也不完善，但他们同样拥有自己独立的人格和尊严.教师必须给予尊重.教师和幼儿在人格上都是独立、平等的.教师没有权利随便向幼儿发脾气，给幼儿带来情绪垃圾，更不可以像前面案例中那样，让幼儿“下跪”、“舔地板”.因为这使幼儿的人权、人格得到严重侵犯.教师只有改变儿童观，把幼儿看作一个和成人一样的拥有独立人格和尊严的人，才会真正控制自己的情绪，为幼儿创设无污染的心理环境.

2.2换位思考，体会幼儿的感受

联系以上案例，教师许多坏情绪，是由于不理解幼儿、和幼儿站在对立面所造成的.因此，只有放下的架子，换个角度思考，童心未泯，体会孩子的感受，走进孩子，才不会因为她不听教师的指令，或是挑战了教师的而乱发脾气.要想从根本改变这种状况，只有加深对幼儿的理解，让自己也变成一个孩子，走进孩子的内心世界，与孩子进行心与心的交流，与孩子一起悲，一起乐，才能收到较好效果.在案例四中，如果教师控制一个自己的情绪，轻声告诉幼儿自己的身体状况，幼儿也不会那样地大吵大闹……在案例二中，如果教师能换位思考一下，便不会将自己与星儿堂叔的矛盾转加在星儿身上.

2.3控制自己的情绪

要学习点辩证法，懂得用一分为二、变化发展的眼光看问题，在任何情况下，都不要把事物看“死”；要陶冶情操，培养广泛的兴趣，如书法、绘画、弈棋、种花、养鸟等，借以修身养性；要多参加些体育锻炼等.当自己想要在幼儿面前发脾气时，首先要控制自己停下来，想一想以下几个问题：我现在碰到什么难题？这样做有意义吗？我真正想要的是什么？我该怎样做？经过这样一个思考的过程，教师往往能控制自己的不良情绪.当然，幼儿教师也是正常的社会人，承受着各种社会压力.教师在生存、在与别人交往的过程中，肯定既有和谐的音符，又不可避免地伴随着一定的冲突或矛盾，这些在心理上的体现，就形成了教师不断变化的情绪，发扬积极情绪，避免消极情绪，就成为我们的重点.研究者认为可以探索“教学回避法”.教学回避法：在教师身体状况不好或发生重大事件、严重影响教师情绪时，教师可以离岗，避免将不良情绪发泄在幼儿身上.教学回避法可以分暂时回避和短期回避两类：暂时回避是由各种突发因素导致的情绪失控，教师暂时离岗；短期回避是因积压性的诱因，因为身体或重大事件导致情绪低落或过于激动，教师短期内离岗.由于幼儿园大多实行倒班制，实行“教学回避法”是可行的.但值得注意的是，但这只为教师创造了良好的外部条件，最关键的还是教师自身情绪管理能力的提高.

3总结

总之，幼儿园的教育，是启蒙教育.既是幼儿认知性的学习过程，更是培养情感的过程，他们在幼儿园中所获得的各种不同的情绪和情感的体验，对其一生的成长发展都有重要意义.因此，幼儿教师必须管理好自己的不良情绪，为幼儿提供一个好的榜样.

作者：巨金香 单位：青岛滨海学院