薪酬管理制度论文篇1
一、宽带薪酬概述
(一)宽带薪酬的概念
宽带薪酬始于:20世纪80年代末到90年代初，宽带薪酬即企业将在组织内采用少数跨度较大的工资范围，将每一个薪酬等级所对应的薪酬浮动范围拉大，处在一个薪酬等级中的不同员工薪酬水平可能相差很多，上下调整的范围加大，增加了薪酬调配的灵活度。组织中获得同样薪酬水平的员工可能出现在不同的行政级别岗位或组织结构的不同层级上。随着能力的提高，将承担新的责任，只要在原有的岗位上有新的绩效，就能获得更高的薪酬。即使是被安排到低层次的岗位上工作，也一样有机会获得较高的报酬。宽带的薪酬结构打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予了绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。
(二)宽带薪酬的特点
与传统的等级薪酬模式相比，宽带薪酬模式具有以下特征:第一，打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念。宽带薪酬模式减少了工作之间的等级，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织机构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。在传统薪酬体系下，员工们所受到的激励是不遗余力地追求更高的职位，而无论他所追求的这个岗位是否真的适合他做。一个非常优秀的员工在低一级职位上千得很好，由于利益关系，他被上级提升到较高一级的职位上来，如果他不胜任这级工作，就找不到工作的乐趣，无法实现自身的价值，最终会影响企业的发展。
第二，引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力的提高，因为即使能力达到了较高的水平，但是在企业中没有出现职位的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬。而在宽带薪酬体系设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围也可能会比员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大，员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升等方面的问题，而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力，就可以获得相应的报酬。
第三，有利于职位轮换，培育新组织的跨职能成长和开发。在传统的等级薪酬结构中，员工的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂钩的。由于同一职位级别的变动并不能带来薪酬水平上的变化，但是这种变化使得员工不得不学习新的东西，从而工作的难度增加，辛苦程度更高，员工不愿意接受职位的同级轮换。而在宽带薪酬制度下，由于薪酬的高低是由能力来决定，而不是由职位来决定，员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力，以此来获得更大的回报。
第四，有利于提升企业的核心竞争优势和整体绩效。在宽带薪酬体系中，上级对下级员工的薪酬有更大的决策权，从而增强组织的灵活性和创新性思想的出现，有利于提高企业适应外部环境的能力。
二、宽带薪酬设计
(一)根据企业的战略和核心价值观确定企业的人力资源战略
企业通过建立人力资源战略将企业战略、核心竞争优势和核心价值观转化为可以测量的行动计划和指标，并借助于激励性的薪酬体系强化员工绩效行为，增强企业的战略实施能力，有力地促进企业战略目标的实现。而人力资源管理体系是将企业战略及文化转化为具体行动，以及支持员工实施这些行动的管理流程。
(二)根据企业人力资源战略确定企业薪酬的战略与原则
薪酬战略和原则是企业人力资源管理战略的一种量化体现。在企业生命周期的不同阶段，企业战略也有所区别，因此在进行薪酬体系设计时，也要注意企业生命周期对薪酬策略的影响。
(三)进行工作分析和岗位评枯
在宽带薪酬设计中，尤其要注意工作与工作、岗位与岗位之间的差异性、趋同性和联系性。同时要注意岗位之间的价值阶梯以及相邻两个价值阶梯之间的跨度空间，使企业内部建立起连续性的等级。根据企业的组织结构特点及工作分析和岗位评估的结果，选择适合于运用宽带技术的职务或层级系列。
(四)建立宽带薪酬体系
第一，确定宽带的数量。规划出整个企业分为多少个工作带，明确工作带之间的界限，做到分界合理、无重合、不模糊。第二，根据不同工作性质的特点及不同层级员工需求的多样性，设定不同的薪酬结构组合，以有效地激励不同层次员工的积极性和主动性。第三，根据外部薪酬调查和内部岗位评估结果来确定每一个工作带的“带宽”，设定最低和最高薪酬待遇，要结合企业自身实际发展状况，合理进行薪酬定位。第四，宽带内横向职位轮换。在同一工资带中，鼓励不同职能部门的员工跨部门流动，以增强组织的适应性，提高多角度思考问题的能力。第五，做好任职资格及薪酬评级工作。
三、宽带薪酬体系应当注意的问题
宽带薪酬虽然优点突出，但企业在实际操作中也面临着这样或那样的误区。
(一)减弱了对员工高层次心理需求的满足
在宽带薪酬模式下，员工薪酬的提高可以通过职位的晋升这一途径，还可以通过专业能力提升这个途径，而在企业实际运行中，更多的是第二途径，而不是第一途径，也就是说，企业在宽带薪酬模式下，更多的是通过增加薪水而不是提升职务来激励员工。薪水增加，员工的低层次需求得到了满足了，而他原本想通过职务的晋升来体现自身价值的念头却得不到实现。马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论等激励理论认为，个体不仅存在生理、安全等低层次需求，更存在尊重、价值认同、自我实现等高层次需求。宽带薪酬充分地满足了员工的低层次需求，却忽视了对员工高层次需求的满足。
(二)忽视了薪酬的外部竟争性
在宽带薪酬模式下，企业的人力资源管理部门往往把注意力放在了如何设计完美的薪酬结构，而没有重视人才市场竞争对工资的影响。无论是宽带薪酬设计还是传统薪酬设计，都需要考虑两个基本的问题。一是内部的公平性，二是外部的竞争性。人才的价格必然遵循经济学的原则，市场经济供求状况决定价格的基本规律同样适用于员工的工资。人才资源在人才市场上的稀缺程度在很大程度上决定了人才的工资水平。宽带薪酬体系在设计上往往会把注意力集中在企业内部薪酬的公平，只考虑了职位因素和能力因素而忽视了市场因素对工资的影响。当企业从市场上竞聘比较稀缺的人才时，就很可能因为宽带工资体系的这种内向性而满足不了稀缺人才的要求，从而难以吸引企业急需而市场紧俏的专业技术人才和专业管理人才。即使企业以市场价格将稀缺人才招了进来，也难以避免内部原有的工资体系被这些外来人才的高工资扰乱而埋下内耗的隐患。
(三)提高了绩效管理的难度
宽带薪酬对绩效管理提出了更高的要求。由于宽带薪酬的评估主要依据员工对企业的贡献大小，绩效管理就成为公司人力资源管理的重中之重。现代人力资源管理模式中还没有一个完美无缺的绩效管理方法，企业要实施宽带薪酬，必须要重新设计或完善原有的绩效管理方式。如果绩效管理做不到位，员工工资浮动大起大落，会给员工心理造成极强的不稳定感，从而对企业缺少归属感。同时，如果绩效管理不到位，员工薪酬水平下跌，而员工又自认为自己工作卖力，则会使他对管理的公正性、公平性、合理性产生猜忌、怀疑等不健康情绪，极容易造成企业内部人际关系的紧张。
(四)对原有组织文化的冲击和影响
宽带薪酬管理是基于扁平化的组织管理结构，企业文化的特点是员工的晋升与发展，不强调资历，提倡长期职业发展规划和成长。但是目前国内企业组织层级较多、多数论资排辈、不重视员工职业发展。如果采用宽带薪酬管理，企业要考虑变革自己的企业文化，以其能让宽带薪酬管理生存，而组织文化的变革却是一个非常艰难的甚至是异常痛苦的蜕变。如果文化的变革面临着无数的阻力和障碍而进退两难时，那么对企业原有的管理模式会产生巨大的冲击，甚至会威胁企业的生存和发展。
(五)可能使员工的归属感下降
薪酬管理制度论文篇2
一、问题分析
一是由于传统思想观念的影响，平均分配主义还是主要倾向。公平付薪是薪酬理论争论的一个焦点，合理而公平的劳动报酬可以充分调动大多数职工的积极兴、避免劳资纠纷。但传统观念将公平的概念绝对化，将其等同于平均、同等。导致薪酬的分配没有充分考虑工作岗位的差异性和员工对实现企业目标的贡献，关键岗位、重要岗位与一般岗位的工资差距没有拉开，其结果导致了内部的不公平。
二是薪酬分配的方式比较单一。不能根据实际工作、人员差别和岗位特点分别实施不同类型的薪酬制度，薪酬分配与岗位、员工业绩存在着脱节现象。
三是分配行为不规范。薪酬分配管理中自我约束能力不强，问题较多，如员工的工资结构不合理、奖金过低、在分配中管理者个人意识参与过多等等。
四是工作分析、职位评价工作薄弱，特别是在岗位的界定和评价方面存在误区。作为基本薪酬的决定依据更多的是行政级别或人员类别，而不是真正意义上的经过了分析和评价之后确定的岗位。如，中层管理人员都拿本相同的薪酬，理由是他们属于同一类岗位，但事实上，不同部门的中层管理人员所承受的压力以及对企业战略目标的贡献存在一定的差异，可以说他们是在同一个行政级别上，却不能说他们属于同一个等级的岗位。
五是技术骨干和重要岗位的薪酬与市场脱节，缺乏竞争力，造成管理骨干、技术骨干积极性不高，薪酬的激励作用发挥不充分，员工满意度不高。
二、对策探讨
薪酬的作用就是要激励员工充分发挥自身能力，但这些能力必须是所在岗位需要的知识和水平。因工作能力的不同而工作效果会有所不同，因此，劳动者得到的报酬也不应相同。所以应建立工作分析和职位评价制度，实行定员定编，根据员工工作能力和成果以及担当的岗位责任合理拉开分配差距，将报酬与贡献挂钩，使薪酬管理逐步摆脱经验管理，迈上科学管理的台阶。
首先要在企业的领导层中统一思想，统一认识。不断深化企业内部各项改革，主动适应社会主义市场经济的发展需要，建立了与现代企业制度相适应的劳动分配机制，在企业内部进行人事制度、用人制度、分配制度的改革，以此推动和深化企业内部分配制度的改革。
二是加强工作分析和职位评价工作。通过工作分析有利于企业内部的管理流程，合理界定部门与岗位的工作职责，同时针对具体岗位的任职资格、工作条件、权限以及任职者所应具备的知识技能等要求的分析，从岗位本身明确了对组织发展的相对重要性及对其任职人的要求，在此基础上实行岗位工资制，建立起以岗定薪、岗动薪动、一岗多薪的宽带薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用。
三是完善企业考核制度。薪酬制度的有效实施是以科学的考核制度为依托的。薪酬体系作为激励机制的重要组成部分，但其本身只具有对人才的吸引和短期的激励作用，只有将薪酬与企业绩效管理有机结合，将员工个人的成长与企业发展相融合，才能激励员工不断提升自身的综合素质。
薪酬管理制度论文篇3
自1978年美国证券交易委员会(SEC)建议上市公司设立薪酬委员会以来，薪酬委员会制度在制定激励薪酬和制衡经理权力膨胀、维护股东利益方面发挥了一定的作用，成为西方公司治理机制中不可或缺的一部分。据全美公司董事联合会2001年一项关于公司治理的公开调查，在所选取的5000个样本公司中，有91％的公司设立了薪酬委员会(Anonymous，2002)。到目前为止，我国多数上市公司已成立薪酬委员会，2006年国务院国资委正式颁布实施的《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》及2008年“关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知”，强调薪酬委员会设立及其独立性在约束调控实施股权激励方面的重要性。关于薪酬委员会在制定合理有效的薪酬契约方面是否发挥作用，国内还少有研究。王欢(2008)以2005年沪深两市A股上市公司为研究对象，对薪酬委员会的设立及其有效性进行了研究，结果表明，设立薪酬委员会的上市公司其高管薪酬显著低于未设立薪酬委员会的上市公司高管薪酬，上市公司设立薪酬委员会可以有效抑制高管薪酬的高度膨胀，在薪酬委员会独立性方面，并未发现薪酬委员会独立性与高管薪酬具有显著相关关系。黄靖云(2008)分析了公司治理结构对薪酬业绩敏感度影响，研究表明上市公司设立薪酬委员会与高管薪酬相关关系不显著。综上研究，难以判断目前我国上市公司设立薪酬委员会在制定高管薪酬契约中发挥的作用。在薪酬委员会的独立性方面，王欢(2008)只采用董事会独立性作为替代变量，并没有针对薪酬委员会进行独立判断，且研究结果并未发现薪酬委员会独立性与高管薪酬具有显著相关关系。本文将针对薪酬委员会独立性进行进一步判断，通过比较研究上市公司设立薪酬委员会与否及是否具有独立性，其高管薪酬业绩敏感度差异的显著性，探究薪酬委员对薪酬契约有效性的影响。
二、研究设计
(一)理论分析 从现有的研究文献看，支持薪酬委员会和薪酬契约的代表性理论有委托理论和经理权力模型。
(1)委托理论。设立薪酬委员会的代表性理论为委托理论，尤其是三层次理论(Tirole，1986)。Tirole(1986)提出了委托A监督者一人(principal-supervisor-agent)三层次模型。其主要观点是：人为产出主体且努力程度不可观测；委托人与人之间信息不对称，委托人把监督人行为的任务委托给独立监督人。三层次理论的主要贡献在于提出了由股东(委托人)把监督权授予独立监督人，通过监督人来监督、约束人的行为，以降低成本。在三层次理论下，新酬委员会在股东的授权下制定经理人的薪酬计划，并充当监督人的角色，以降低成本。而薪酬委员会自身的特点，决定其能够比股东更为有效地履行监督职能，并约束经理人的行为，主要表现为：薪酬委员会相对比较独立。薪酬委员会的构成大多以独立董事为主，独立董事与企业利益关系较少，决策相对比较独立和合理；薪酬委员会比股东更加专业。薪酬委员会的成员大多具有较高的专业技能，能够比较合理地评估并制定薪酬计划。Anderson和Bizjak对1985年至1994年美国110家大型企业(纽约证券交易所上市公司)CEO的薪酬进行了研究，结果发现在设立薪酬委员会的公司里，CEO的薪酬实际处于较低的水平。SmartOgden和RobertWagon(2004)在对1991年至1999年英国私营自来水公司经理人员薪酬与薪酬委员会的关系的研究中，也证明了设立薪酬委员会的公司其CEO的薪酬水平较低，而CEO薪酬与绩效的敏感度较高，薪酬委员会的设立能够有效抑制CEO薪酬水平的膨胀。Conyon和Peck(1998)的研究证明薪酬委员会中外部董事占主导的公司和有较高比例非执行董事的公司其经理薪酬和公司绩效有很强的相关性。Newmand和Mozes(1999)的研究也显示，薪酬委员会被内部人控制的公司其经理的薪酬―绩效敏感度要低于薪酬委员会由外部人主导的公司。虽然三层次理论为设立薪酬委员会提供了理论依据，但对于薪酬委员会制度的有效性，也有研究者从经理权力模型角度提出了质疑。
(2)经理权力模型。根据经理权力模型，在现代公司的治理实践中，设立薪酬委员会的公司根据经理权力模型，在现代公司的治理实践中，设立薪酬委员会的公司其经理人也可以通过自己在公司拥有的权力来影响薪酬委员会的报酬决策。这一点主要体现在两个方面：一是经理人对于薪酬委员会人员安排的干预，他们可以通过自己的影响力来决定有利于自己的人选安排；二是经理人也可能利用自己掌握的权力来控制薪酬委员会成员的报酬，从而制约了薪酬委员会在经理薪酬问题上的决策自主性。导致薪酬委员会无法实现真正的独立。在经理权力影响薪酬委员会决策的情况下，经理人(尤指CEO)在自己的薪酬安排上掌握着一种凌驾于薪酬委员会之上的权力，从而会严重影响薪酬委员会的独立性。而薪酬委员会制定的薪酬契约则会更多地反映经理人的偏好，而不是股东价值最大化(Bebchuk和Fried，2002)。没有独立性的薪酬委员会“就好像是经理用一只手制定薪酬计划，用另一只手签署薪酬契约，薪酬委员会成了使经理人为自己制定的薪酬计划合法化的橡皮图章”(Williamson，1985)，因此难以发挥任何实质性的作用。以经理权力模型为假设基础的实证研究表明，薪酬委员会的设立对经理薪酬组合和薪酬―绩效敏感度只产生较小的影响甚至没有影响，但却会提高经理的报酬水平。Main和Johnson(1993)采用滞后分析法研究发现，设立薪酬委员会的公司其经理报酬一般较高，薪酬委员会的设立不能降低经理的薪酬水平；薪酬委员会的存在与经理薪酬结构(现金、股票、股票期权等的构成比例)没有显著的相关性；薪酬委员会的存在与经理的薪酬―效敏感度不相关。Conyon和Peek的研究显示，设立薪酬委员会的公司其经理薪酬一般较高，而且其经理薪酬与组织绩效的敏感度也比较高。Anderson和Bizjak(2003)以经理权力模型为假设基础的实证研究却表明，薪酬委员会的独立性对薪酬(薪酬组合、水平和绩效敏感度)的影响较小；薪酬委员会聘用其他公司的CEO或者本公司退休CEO担任委员，既没有提高经理人的薪酬水平，也没有降低经理薪酬―绩效敏感度，但会降低经理薪酬中的风险支付比例；全部由外部人组成的薪酬委员会制定的薪酬组合并不比其他构成形式的薪酬委员会所制定的薪酬组合更加有效。此外，Anderson和Bizjak还检验了美国证券交易委员会新规则(强化薪酬委员会独立性的规定)的实施效果，认为CEO退出薪酬委员会以后，CEO的股票支付额趋于减少，但薪酬支付
水平并没有下降；CEO持股减少，会导致CEO的总薪酬与公司绩效之间的敏感度下降。
(二)研究假设 综上所述，基于理论旨在解决委托问题设立薪酬委员会，其作用及有效性存在争议，主要原因可能是：首先，实证检验基于不同的理论假设，如Anderson和Bi~ak主要以经理权力模型为假设，而Main和Jolmson以及Conyon和Peck则主要以三层次理论为假设，运用不同的理论提出并验证假设，最终导致结论不一。其次，由于选用的数据样本差异较大，如Anderson和Bizjak选取的样本是美国110家大型企业1985年至1994年的数据，Main和Johnson以1990年英国200家上市大公司的相关数据为研究对象，而Conyon和Peck选取的则是英国《金融时报》100强公司1091年至1994年的数据。对于不同国家和地区、不同时期、不同类型的企业，薪酬委员会的影响变量都会有不同的特征，数据差异也会造成实证研究结论不完全一致，甚至完全相左。最后，限于样本数据难以获得，研究者大多选择数据较易获得的大公司作为实证研究样本，如Daily和Johnson的研究样本是《财富》200强公司，Anderson和Bizjak的研究样本是美国110家大型企业，而很少有研究者选择中小企业薪酬委员会作为研究样本。样本偏差也造成实证研究结论存在较大的片面性。总体来看，目前对于薪酬委员会制度有效性的实证检验，还不够完善，对薪酬委员会有效性的解释力也很有限。结合我国公司治理实际情况，截止到本文研究时间2007年度，我国上市公司设立薪酬委员会的数目不到50％，可以说，薪酬委员会制度在我国的发展仍属于初级阶段，其作用的发挥还存在一些制约因素：一是股权结构与英美国家有很大不同。主要表现在我国上市公司中基本上都存在着控股大股东，董事会实际成了少数控股大股东的代表。薪酬委员会成员一般由董事会提名确认，目前这种股权结构将对薪酬委员会的独立性产生一定影响。二是高管与董事的高度重合。很多企业在改制后，原领导班子继续留任经营层，同时全部进入董事会，董事长兼任总经理、高管占董事会多数席位的现象非常普遍。制约监控机制形同虚设，董事会的集体决策和制衡作用淡化。三是经营者收入分配制度改革滞后，将在一定程度上损害薪酬委员会工作的权威性、科学性。股权激励尝试在操作中还面临着体制上的、观念上的、经济上的很多问题，没有形成明确的相关制度或法规，薪酬委员会为高级管理人员制定的薪酬一揽子方案必然会涉及到这些内容，方案本身的权威性、科学性将受到影响。除此之外，我国董事会制度中还存在着缺乏对董事的绩效评价制度、董事会决策程序简单以及独立董事制度不完善等其他问题。基于以上分析，本文提出：
假设1：设立薪酬委员会并不会显著提高公司的薪酬业绩敏感度
假设2：薪酬委员会的独立性并不会显著提高公司的薪酬业绩敏感度
(三)样本选取和数据来源本文以2007年度沪深两市A股上市公司为样本，并根据以下原则进行剔除：第一，剔除有极端值的ST和PT类公司的样本值，此类公司业绩过差，不具有一般性；第二，由于金融和房地产行业高管薪酬明显高于其他行业，具有特殊性，故本文在研究样本中剔除了金融与房地产类公司；第三，年报信息披露不全的公司，如未对薪酬委员会具体信息进行披露。使用的薪酬委员会数据均来自各上市公司年报及相关公告，其他财务与公司治理数据来自CCER与CSMAR数据库。经过筛选，产生两组数据，一组用于检验设立薪酬委员会是否会显著提高薪酬业绩敏感度，共1194家公司；另一组用于检验薪酬委员会具有独立性是否会显著提高薪酬业绩敏感度，共529家公司。
(四)薪酬委员会独立性的划分标准 Ronald C.Anderson和JoneM.Bizjak(2003)研究中对薪酬委员会独立性进行了划分，分成三类：完全不独立，即由受雇于该公司的管理层或其直系家庭成员担任薪酬委员会成员；部分独立，即指有关联方董事加入薪酬委员会，如公司的咨询师或律师等；完全独立，只包括与公司无其他关系的独立董事。Daffy CM和Johnson JL(1998)在对薪酬委员会独立性划分时将薪酬委员会中董事分为关联方董事、相互依存董事、CEO董事，并通过计算这些董事在薪酬委员会中的比例来判断薪酬委员会的独立性。本文借鉴上述文献划分标准，考虑数据可获得性，采用如下标准进行划分：一是薪酬委员会成员中独立董事所占比例是否大于50％；二是薪酬委员会主任委员是否为独立董事；三是是否有公司高管加入薪酬委员会。具体判断如(表1)。只有当表中的三个条件同时满足时，才认定此薪酬委员会具有独立性，否则认定此薪酬委员会不独立。
(五)变量选取 本文变量选取如下：(1)因变量。本文研究的是薪酬委员会的设立及独立性对高管薪酬业绩敏感度的影响，故以高管薪酬为因变量，高管薪酬包括基本年薪、奖金、职位消费和高管持股等。但由于股票期权在我国公司治理中仍处于萌芽阶段，高管“零持股”现象严重，在本研究1194家公司样本中，高管“零持股”公司竟多达946家。此外，职位消费等隐性收入亦很难统计，故本文采用年报中披露的货币性薪酬，数据为CSMAR数据库中前三名高管薪酬总额的平均值。(2)自变量。自变量方面，本文采用净资产收益率(ROE)作为公司业绩变量。国外很多研究采用Tobin’Q值来衡量公司业绩，但我国公司股票价格远远偏离其价值，且资产的重置价值也很难获得。我国证监会规定只有近三年每年ROE不低于10％的公司才可以上市。而已上市的公司，三年内至少有一年ROE为正值，否则面临退市危险。可见，我国监管部门和管理层都十分关注ROE，用ROE衡量公司业绩具有一定的代表意义。为考察业绩敏感性，本文采用公司设立薪酬委员会及薪酬委员会独立性与公司业绩的交互变量。(3)控制变量。控制变量方面，本文以总资产的自然对数衡量公司规模，第一大股东与第二大股东持股比例衡量股权制衡度。有关变量的界定见(表2)。
(六)模型建立 为了控制其他变量对高管薪酬的影响，构建以下模型进行多变量分析：
模型1：Comp=α+β1Roe+β2Set*Roe+β3Msr+β4Size+β5+ξ
模型2；Comp=α+β1Roe+β2Insider*Roe+β3Size+β4+ξ
其中模型1用来检验设立薪酬委员会对上市公司薪酬业绩敏感度的影响；模型2用来检验薪酬委员会独立性对上市公司薪酬业绩敏感度的影响。
三、实证结果分析
(一)描述性统计 如(表3)PanelA所示，在符合检验条件的样本中，设立薪酬委员会的比例仅占44.3％，(即使按整个A股上市公司计算，设立薪酬委员会的比例也仅仅是50.43％)，设立薪酬委员会的上市公司高管薪酬也显著高于未设立薪酬委员会的上市公司高管
薪酬。Panel B中，设立薪酬委员会的上市公司，具有独立性的薪酬委员会仅占41.59％，并且独立的薪酬委员会制订的高管薪酬未显著低于由内部人控制的薪酬委员会所制订的薪酬标准。由此可见，A股上市公司在完善公司治理体系，建立薪酬委员会，抑制高管薪酬膨胀，制订合理有效的薪酬契约方面所发挥的作用还远远不够。
(二)多元回归分析为 避免极端值得影啊，本文对数据进行了(1％，99％)区间的修饰“winsorizing”。具体结果见(表4)。可以看到：第一，所关注的变量Set*Roe系数为-1.45，并且在0.01的水平下统计显著，说明设立薪酬委员会的上市公司薪酬业绩敏感度低于未设立薪酬委员会的上市公司；变量Insider*Roe系数为0.74，亦在0.01的水平下统计显著，说明上市公司薪酬委员会由内部人控制其薪酬业绩敏感度高于由外部人控制的薪酬业绩敏感度，结论与之前的假设相符。第二，业绩变量Roe与高管薪酬的关系显著为正，说明公司业绩越好，高管新酬越多；与实践情况是相符的。公司规模变量Size在模型1中显著与高管薪酬成正相关关系，在模型2中与高管薪酬呈现负相关关系不显著，可以说明公司规模越大，高管薪酬相对较多。股权制衡度变量z在模型1和2中与高管薪酬关系相反，很可能是由于样本数量及差异引起，但这并不影响对关键变量的判断，且从F值可以看到两个模型的整体回归效果显著。此外，为了判断模型是否具有多重共线性，本文对模型进行了VIF检验，如(表4)所示：VIF值皆小于2.5，说明模型的多重共线性得到了很好的控制。
薪酬管理制度论文篇4
传统的马克思主义经济学说虽然认识到了管理劳动的重要性，看到了管理在共同劳动或协作劳动中具有不可缺少的作用，但受当时生产力发展水平的局限，不可能将管理要素提高到很高的地位。马克思提出一切已经达到相当大规模的社会劳动或共同劳动，都需要指挥，以协调个人的活动。但这种管理劳动最终还是归结为生产劳动，只不过这种劳动是一种复杂劳动，是简单劳动的倍加和自乘。马克思有关复杂劳动与简单劳动的理论，解决了管理人员工资报酬为什么比一般从事简单生产劳动工人工资水平高的问题，但难以解释为什么在当今社会，企业高层人员收入高出一般生产人员几百倍的现实。传统的劳动价值理论已无法为当前的收入分配制度改革提供系统的、有针对性和说服力的理论支撑。西方经济学家针对企业高层人员的薪酬分配问题也进行了深入研究，提出了不同的理论，包括劳动力市场理论、人力资本理论、委托理论、锦标赛理论、战略管理理论、公司治理理论等。总体看来，西方学者大多集中于某种单独的因素对企业经营者报酬的决定(或影响)分析，而缺乏多重变量的综合分析，没有对经营者报酬进行系统、全面的研究。因此，尽管西方学者对企业经营者报酬的研究已有70多年历史，并积累了大量文献，但这些研究仍然没有很好地解决企业家报酬定价这一问题。传统的经营者报酬理论建立在工业社会基础之上，经营者的劳动主要是进行生产组织指挥，以生产经营为主，主要精力是抓生产。所有者对经营者的监控也比较容易，企业的利润预期比较稳定，这时委托与双方，表现为资本强势，在具体的价值分配上，所有者与经营者是对已经取得的增加值进行分配，而且这种分配是由企业所有者一方主导的。随着人类社会从工业社会跨到信息社会，企业管理工作也变得日益复杂，为此，作为指挥、组织、协调经济组织总体劳动乃至社会总劳动并促进提高总产出活动的经营管理劳动重要性日益突出。经营者发挥着优化配置各种生产要素，促进总体劳动产出大幅度提高的作用。
二、企业管理和技术人员薪酬政策的战略性
企业薪酬政策是为实现薪酬战略制定的薪酬理念、市场薪酬水平和薪酬制度的系统选择。企业管理和技术人员的薪酬政策主要包括针对管理和技术人员的薪酬理念、薪酬水平在市场中的位置、薪酬制度的系统选择。
薪酬理念是确定薪酬政策的出发点，有什么样的薪酬理念就有什么样的薪酬政策。薪酬理念是薪酬领域的价值观，它要解决一些根本的，观念上的问题，比如，薪酬是不是向关键岗位和人员倾斜?薪酬是要具有公平性，还是要具有竞争性?是不是要建立长期的管理和技术人员的激励机制?这些问题都是确立薪酬理念时所要考虑的问题。薪酬理念支持薪酬发展战略目标的实现，同时又能够反映出企业文化的水准。一个企业如果有一个培养、开发、激励管理和技术人才的发展战略目标，但薪酬理念却还是不重视人才，那么，这个发展战略目标就很难实现，同时也表明这个企业的企业文化水准是比较低的，因为它的薪酬理念受传统的思想倾向影响。在这种情况下，薪酬政策制定出来就有可能与企业发展战略目标相脱节。所以，在制定薪酬政策前，还要先理清和调整好薪酬理念。
薪酬水平在市场中处于什么样的位置是薪酬政策主要考虑的内容，因为员工在薪酬问题上最关心的是自己薪酬水平的高低。管理和技术人员薪酬水平在市场中的位置，一是与企业总体薪酬水平有很大关系，二是与市场同类人员的薪酬水平有很大关系。因此，一个企业如果为管理和技术人员制定了具有竞争性和富有吸引力的薪酬水平，它就应当在企业员工总体薪酬水平中处于领先地位，同时至少不能低于市场同类人员的薪酬水平，否则就有可能造成人才的流失，企业总体薪酬水平受到支付能力的制约，有时，即使企业要向关键管理和技术人员倾斜，无奈“巧妇难为无米之炊”。总体而言，确定企业管理和技术人员薪酬水平，关键看企业在市场中处于什么样的位置，它决定着薪酬水平是否具有支持企业发展战略目标的人才吸引力。薪酬水平在市场中的位置可以用文字描述，如领先、跟进等，也可以用数字描述，如75P策略，即表明薪酬水平在市场中处于高位值的位置，意味着选择了高工资政策。
企业管理和技术人员的薪酬政策还要解决管理和技术人员薪酬制度的选择问题，这是实现薪酬战略目标的实质性环节。选择什么样的管理和技术人员的薪酬制度，也是企业进行薪酬分配制度改革的核心内容。结合薪酬战略和薪酬水平在市场中的位置，企业进行薪酬分配制度改革，一般应当考虑以下七项政策:薪酬的主导政策(实行哪种薪酬制度模式?)、辅助政策(实行哪些辅助的薪酬制度)、倾斜政策(薪酬向哪类员工群体倾斜?)、竞争政策(薪酬体系的激活点在哪里?)、过渡政策(新制度怎样与旧制度合理对接?)、建制政策(引人那些新的机制?)、激励政策(薪酬固定部分与浮动部分的比例?)。这其中重点考虑的对象就是关键的管理和技术人员。
三、企业管理和技术人员薪酬总体结构的合理定位
企业管理和技术人员的薪酬总体结构是指薪酬战略和薪酬政策的总体布局。薪酬总体结构包括的主要内容是:薪酬设计的原则、薪酬设计与人力资源管理其他方面的匹配、管理和技术，人员的薪酬在企业总体薪酬中的位置。
企业管理和技术人员薪酬设计的原则是一个指导性的方针。在确定管理和技术人员薪酬时，遵循以下原则:一是战略联系原则。管理和技术人员薪酬的确定一定要和企业的发展战略目标和人力资源发展战略目标联系起来。因为只有这样，才能够确定企业薪酬应当向哪些关键的管理和技术人员倾斜。二是区别对待原则。一般地讲，中级管理人员按照岗位性质和特点设计薪酬，技术人员按照人员性质和特点设计薪酬。因为管理人员的岗位管理职责能够把管理人员区分出等级来，而技术人员的技术能力能够把技术人员区分出等级来。此外，在确定管理人员薪酬时，还要兼顾管理人员本人的管理能力大小，即以岗定薪为主，兼顾以人定薪;在确定技术人员薪酬时，还要兼顾技术人员岗位特点的鲜明程度，如有些负有技术服务职责的技术人员由于岗位特点比较鲜明，适宜更多地按照岗位要求确定其薪酬，即以岗定薪为主，兼顾以人定薪，或者，以岗和人并重定薪。三是绩优平衡原则。管理和技术人员都要以其个人的工作实绩为依据确定薪酬。要正确把握好岗位要求的管理责任和实际履行的管理责任之间的关系，潜在的技术能力和已经发挥出来的技术能力之间的关系。四是多重激励原则。对关键的管理人员和技术骨干实行多种激励手段，使之更好地实现管理创新和技术创新。五是失职解聘原则。打破通常的聘期制作法，定期考核，对考核不合格者，解除现有管理职位和技术职位。六是协同导向原则。该原则是指对技术人员薪酬的确定，要突破不能超过管理人员薪酬的传统做法，使企业真正杜绝”官本位”的倾向，使技术人员安心搞技术。
企业管理和技术人员薪酬设计与人力资源管理其他方面的匹配是指以薪酬分配制度为核心，人力资源管理其他方面对其形成的支持和补充。在进行管理和技术人员薪酬设计时，对其形成支持和补充的人力资源管理的其他方面是:岗位评估和能力测试—对管理人员进行岗位评估，对技术人员进行能力测试;职业发展通道的设计—分别对管理人员和技术人员设计职业发展通道;岗位与素质培训的规划—按照管理和技术人员发展目标，对其进行旨在岗位胜任能力和技术能力提高培训;人才选拔机制的形成—按照管理和技术人员的职业发展通道，制定人才“脱颖而出”的制度;保险制度和福利制度的建立—这是对薪酬制度的补充。
四、企业管理和技术人员薪酬分配制度改革的制约要素
企业管理和技术人员薪酬分配制度的内部与外部决定要素是指影响管理和技术人员薪酬确定的内部和外部的相关要素。这些要素直接或间接影响着薪酬分配制度的模式类型和薪酬水平的高低。这些要素大致包括:
1.内部要素
影响企业管理和技术人员薪酬的内部相关要素主要有以下三个。
企业总体薪酬。企业一般都要先确定企业工资总量，因为它是人工成本的重要构成。企业确定工资总量时，要计算工资成本比重和人工成本比重，以此保持市场竞争力。大企业一般要与国外同行业企业和国内同行业大型企业工资成本比重和人工成本比重进行对比，如果发现本企业工资成本和人工成本比重过高，就会控制工资总量。而管理和技术人员薪酬是总体薪酬中的一个部分，所以，企业总体薪酬的高低直接影响管理和技术人员薪酬的高低。
企业改革力度。企业改革力度大，就会对管理和技术人员的薪酬进行系统改革，并借鉴国内外新的改革思路和模式，如宝钢股份和一汽。相反，改革力度小，管理和技术人员的薪酬分配制度改革就会不到位，改革成效就会达不到理想境地。改革力度大小受发展战略目标，企业对管理和技术人员地位和作用的认识、企业分配观念、企业文化等方面的影响和制约。
企业管理和技术人员的整体管理和技术水平。如果管理和技术人员的素质和能力普遍偏低，企业领导层一般不会专门进行管理和技术人员薪酬分配制度改革。而管理和技术人员整体管理和技术水平低下，可能是因为企业的生产技术含量不高、人力资源管理水平落后、管理和技术人员受教育程度偏低、企业领导不重视开发人力资源等原因造成的。
2.外部要素
影响企业管理和技术人员薪酬的外部相关要素大体是影响企业薪酬的主要外部要素，主要有以下三个:
劳动力市场供求关系。管理和技术人员的市场工资指导价位在很大程度上影响企业管理和技术人员的薪酬水平。企业进行薪酬制度改革时都要做市场调查，这是保持外部竞争优势的一个必要步骤。与此相关，资本市场和商品市场对管理和技术人员的薪酬也会产生间接的影响。
国家薪酬法律法规政策。在我国，国家关于收人分配的法律法规政策对企业薪酬分配乃至管理和技术人员薪酬分配起着比较大的导向作用。一方面是企业长期以来已经习惯按照”红头文件”办事，另一方面，管理和技术人员薪酬分配制度改革对于企业可以说是一个新的改革点，国家薪酬法律法规政策反映着我国薪酬分配制度改革的大方向，代表着薪酬分配制度的发展走势，企业迫切需要熟悉、了解并运用国家薪酬法律法规政策指导改革。所以，国家关于收人分配的法律法规政策是一个比较重要的相关要素，我国针对管理和技术人员工资收人分配的法律法规对企业管理和技术人员薪酬改革产生了最直接的影响。
地区差异。即使是同样水平的管理和技术人员，他们的薪酬水平也是不一样的。这受到地区差异的影响。
3.个人要素
企业管理和技术人员的薪酬还受自身要素的影响，相关要素主要有以下五个。
学历和资历。学历反映知识，资历反映经验，而且，两个要素相辅相成。在企业里，这两个要素非常重要，如招聘人员时，企业和应聘者信息不对称，于是，学历就成了之聘者的”敲门砖，这也是一条常见的规则。学历对于技术人员非常重要，而经验对于管理人员非常重要。
岗位和技术级别等级。管理和技术人员在什么岗位级别或技术级别，薪酬便在什么级别上确定。所以，管理和技术人员要想提高薪酬水平，就必须提高岗位等级或技术等级，这意味着管理和技术人员必须提高能力水平，才能提高岗位或技术级别等级进而提高薪酬。
表现。个人表现主要是指业绩表现，并适当兼顾工作能力和工作态度。其中，业绩表现是决定管理和技术人员薪酬的重要要素。中级管理人员在企业中所承担的风险比较大，因此，绩效工资(浮动部分)在一般情况下相当于本人岗位工资(固定部分)的3-4倍比较适中(高管人员一般为5倍以上)。技术人员的业绩更是如此。技术人员业绩突出，为企业带来了经济效益，企业可为其晋级增资，也可实行多种分配方式给予奖励。
工作量。企业在确定管理人员的岗位价值度和技术人员的能力大小时，一般不把工作量的要素考虑进去。但是，工作量对确定管理人员绩效薪酬时起到一定的作用，因为管理人员的临时性工作比较多，而临时性工作也是绩效产出。但在确定技术人员绩效薪酬时一般不应考虑工作量，这是因为技术人员的工作量是确定的，只有创新是不确定的。有的技术人员也许投人了很多智力性劳动，但没有产出创新性成果;有的技术人员也许投人了不多的智力性劳动，但却产出了很有创新性的成果。因为创新是先天智力和后天努力综合的产物，所以，在确定管理人员的薪酬时要考核工作量的要素，而在确定技术人员的薪酬时主要考核创新成果，对工作量的要素较少考虑或不考虑为佳。
人际关系。人际关系是一个带有负效应，但企业确定薪酬时又必须考虑的要素。在对管理和技术人员进行业绩考核时(对所有员工都是如此)，由于考核指标和标准难以量化，造成人为要素的影响很大，这是难以克服的世界性难题。因此，在考核中如何克服人为要素的影响便成为必须解决的关键问题。
薪酬管理制度论文篇5
近些年来,薪点制作为一种薪酬设计方法走进了人们的视野,对传统薪酬制度形成了有效冲击,传统方法主要依据岗位等级确定员工薪酬的,薪点制给予人们一种新的思路。薪点数与薪点值的调节作用有力地克服了员工薪酬的平均分配现象,增加了企业薪酬的激励效果。因此,理论界学者与人力资源管理实践工作者逐渐开始深入研究和积极探索薪点制薪酬设计方法,但是,当引入和具体参与到薪点制薪酬设计的过程中时,由于企业应用薪点制时还是主要是以岗位为主要的计酬依据,它难以突破传统岗位薪点的激励效果差的弊端,导致薪点制在运行过程中弹性不足。因此,针对我国当前企业的薪酬结构和具体实情,突破传统的岗位薪点薪酬制度,设计一种科学完善、操作性强的高弹性薪点制薪酬理应提上日程。
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1.2 研究思路与方法
1.2. 1 研究思路
本文对薪点制的研究主要集中在薪点制这一薪酬制度。具体界定和描述薪点制是何种薪酬制度后,系统分析企业薪点制薪酬设计的理论依据、方法和一般步骤,通过中西方薪点制的多角度四维度的对比分析,从薪点制薪酬的固定部分和浮动部分两个部分解析薪点制,尝试着得到较为恰当的薪点制表示方法,构建薪点制薪酬设计的影响因素体系,进而提出薪点制薪酬的“M-3P”理论模型,最后,将使用内蒙古超高压供电局实际改革案例-薪点制由“本土”薪点制向“西方”薪点制过渡的改革的成功案例,通过该理论模型的可操作性进行了有力验证。
1.2.2研究方法
1、文献资料查阅法。通过查阅互联网、图书馆文献、内蒙超高压供电局薪酬改革相关文件等,认识薪点制薪酬制度的含义及发展历程,提取相关文献综述,并收集大量相关企业案例对相关理论进行解析,进而促进本文思路框架的理论基础构建。
2、对比分析法。在薪点制薪酬设计方法的介绍中,笔者通过收集大量的企业案例,对于[，！]“西方”和“本土”两种不同的薪点制设计方法进行了对比,并辅以不同企业的薪点制设计案例加以论证分析,为本文的理论部分辅以有力支撑,也使对比效果更加直观明显。
3、案例研究法。介绍完企业薪点制薪酬设计的理论依据、设计方法和具体步骤后,本人以内蒙超高压供电局的薪点制薪酬改革的成功案例为验证案例-它按照更加科学的“西方”薪点制进行了部分改革,改革成果相对比较成功-为本文理论部分提供了有力支撑,证明其对一般企业也具有一定的实操意义。
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第二章 薪点制的相关理论分析
2.1 薪点制的内涵
薪点制是一种较为常用工资制度,它的计量标准是用点数来衡量的。这种制度使用点因素分析法,对岗位因素和个人因素进行测评打分,并用共同标尺计算出点数大小,再在某些特殊情况下调整薪点数,最后加总得出每个员工总薪点数,然后用总点数去乘反映企业绩效的薪点值,所得结果即为员工的薪酬所得。
从薪点制的概念可以看出,薪点制有两个可调节的中间因子,即薪点数和薪酬率。薪点数是企业计算薪酬的因子之一,它直接体现出员工间收入水平的相对差异。如果某员工的薪点数越高,意味着薪点薪酬数额也越大。反之越小。此外,企业计算薪酬的另一因子是薪酬率,它反映的是企业总体的绩效水平。如果企业实施的是薪点制薪酬,那么首先按职位、个人自身条件、管理幅度等影响因素确定薪点制的其中一个因子-薪点数,再按照企业绩效和外部市场因素等确定薪点制的另一个因子-薪酬率,最后由上述两项得到企业员工的薪酬,即员工薪酬=薪点数×薪酬率。
假如某企业根据员工小张、小李的职位、个人等因素综合确定他们的薪点数:员工小张的薪点为 2600 点;员工小李的薪点为 2300 点;然后,根据企业的经营状况确定薪酬率为 3 元,即每一个薪点代表 3 元钱。最后,企业再考量市场确定采用“跟随型”的薪酬战略,再通过员工薪点与薪酬率相乘可以两人的薪酬数额,员工小张的月薪酬为 3 X 2600=7800 元;员工小李的月薪酬为 3 X 2300=6900 元。
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2.2 薪点制的本质
虽然我们在概念中提及的薪点制被称为一种薪酬制度,但是从最根本的付酬要素的视角来看,它并不是基于岗位、能力或绩效中的某一种付酬要素而建立的一种真正意义的薪酬制度,它不过是将岗位、能力、绩效等因素等付酬要素统统归纳进来而形成了一种组合式的薪酬形式。准确来说,它是一种组合薪酬。
以前,我们用绝对数的形式比如岗位工资来表示薪酬,而薪点制用表示相对价值的薪点数来表示,将绝对价值转化为了相对价值,然后联系企业最终经营业绩来计算出每个薪点代表的薪酬多少,即薪点值得大小,从而相乘计算出实际发放给员工的薪酬绝对数额。因此,从薪点制的运行机制上来看,薪点制并非本质意义上薪酬制度的发展,而是对薪酬支付形式的丰富。
效率工资指的是企业通过支付比较有竞争性的工资,进而激励员工,使其努力工作为企业带来较高绩效的一种工资制度。效率工资理论认为,薪酬数额的多少决定员工的生产率。薪酬数额的增加将刺激员工提高生产率,生产率的提高将降低企业的产出的单位成本。因此,提高薪酬会增加企业人力成本,但通过其他因子比如生产率的调节,最终也未必会减少企业利润。很多企业家认为,效率工资可以吸引更多的高技能高水平人才,提高员工不作为的成本,激励和约束员工,也就在一定程度上辅助了监督部门的工作。可见,效率工资理论对我国企业薪酬体系的丰富具有重要意义。
效率工资理论告诉我们劳动力市场为什么会出现薪酬刚性,薪酬刚性是指随着市场的快速变化,企业的工资不能据其及时地作出相应调整,尤其是当企业降低工资时,员工普遍难以接受。究其原因,由于众多因素会影响的企业的经营状况,人力成本也不过是众多因素中的一小部分,我们必须稳定这部分支出,一旦出现较快的工资变动,将严重影响员工 的对薪酬的预期,不安全感会油然而生,从而造成人才的不稳定,增加企业的成本。
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第三章 “本土”与“西方”薪点制的异同分析 .................. 11 3.1 薪点制薪酬的一般设计步骤 .......... 11
3.1.1 组织结构分析 ............ 11
3.1.2 职位分析 ........... 11
第四章 薪点制的模型建立 ........ 20
4.1 薪点制薪酬的固定部分 .................... 20
4.1.1 职位维度 .................... 20
4.1.2 个人维度 ................ 22
第五章 薪点制在内蒙超高压供电局的应用 .............. 29
5.1 案例企业简介 ......... 29
5.2 薪点制在内蒙超高压供电局的应用 .......... 29
第四章 薪点制的模型建立
通过前面本土薪点制与西方薪点制的对比分析,我们可以发现“西方”薪点制不论是从岗位评估、薪酬弹性及支付弹性来看都是略胜一筹的。从本章开始,我们就着重分析“西方”薪点制。为恰当地分析和描述它,我们将从薪点制的固定部分与可变部分分别分析,最后构建“西方”薪点制的理论模型。
4.1 薪点制薪酬的固定部分
在“西方”薪点制设计过程中,职位是企业确定员工薪点数的其中一个因子,但是在“本土”薪点制设计过程中中,职位是其确定员工薪点数的唯一要素。可见,职位维度是“本土”薪点制和“西方”薪点制都很重视的要素,也体现出岗位是确定薪酬的基本要素。因为该部分通过岗位测评后得到的薪点数基本变动不大,所以我们称它为固定部分。
近些年来,社会上不可避免的出现一个问题,员工争先恐后的去挤仕途,不踏踏实实工作,人浮于事的现象十分严重,甚至知识密集型或管理要求高的企业也出现了这种严重背离企业目标的行为,为了打开员工的视野,扩宽他们的职业发展空间,双重通道甚至多重通道的概念逐渐出现在大家的视野中。以双重通道为例,他的两个通道分别指,(1)一般员工进行正常的职务晋升通道,他通向最高的高级管理职位,比如总经理一职;(2)专业技术人员的技术晋升通道。它通向的是高级技术职位,比如总工程师一职。同时,两个通道同一等级的管理人员和技术人员的工资水平是一样的。诸如此类的多通道的设计方式有着明显的优点。它使得员工可以充分发挥自身优势,选择适合自身发展的管理通道或技术通道,管理人员发挥其管理能力,技术人员也潜心专研,这样企业不但能培养出高素质的管理者,还能聘请到高水准的专业技术人员。
因此,薪酬设计要体现出不同职业通道各自的特点对薪酬的影响。在岗位测评时为不同的职系设置不同的权重,确定诸如管理通道、技术通道、工勤通道等多个晋升通道的员工薪点数。在技术通道中,对于研发部门要考虑到创造力等,对于创新力设置补充薪点等。在管理通道设计中,员工薪点数的确定要考虑管理幅度因素,如果员工管理幅度较大,则应给予相应薪点的津贴。
我们以 LX 公司的管理通道为例,分析薪点制中职位维度确定员工薪点或薪酬,如图 4-1。
在图 4-1 中, LX 公司总经理一岗的薪点或薪酬我们用薪酬序号 1 表示。总经理一岗有三个薪级:1750, 1950 和 2150 薪点。由于职龄不同,同一岗位享受不同的薪级薪酬。到 2005 年,该总经理在 LX 公司已工作 10 年,3 年前担任总经理一职,所以公司确定他的工资享受第三薪级的薪点数,也就是前面提到的 2150 薪点。2005 年,通过测算得到该公司的薪酬率为 4 元,所以该总经理的职位薪酬为 8600(2150×4)元,总经理一职最低职位薪酬为 7000(1750×4)元。在图中对应过序号 1 的垂线与月薪数的交点。
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第五章 薪点制在内蒙超高压供电局的应用
薪酬管理制度论文篇6
（一）国内研究 高管薪酬是减轻委托成本的一种激励机制，同时也是高管寻租的一根引火线。自Jenson和Meckling（1976）提出经营权与所有权分离引发的成本以来，大多文章都是从这个角度展开讨论的。杜兴强、王丽华（2007）研究发现，高层管理当局薪酬与公司以及股东财富前后两期的变化均呈正相关关系；而与本期Tobinpq的变化呈负相关关系，与上期Tobinpq的变化呈正相关关系，证明了高管薪酬的激励作用。方军雄（2009）认为高管薪酬的业绩敏感性存在不对称特征，业绩上升时薪酬的增加幅度显著高于业绩下降时薪酬的减少幅度，即存在粘性特征。
（二）国外研究 自1990年以来，美国高管薪酬迅速增长。S&
P500公司的CEO薪酬的平均数从1992年的350万美元到2000年的1470万美元。CEO与工人的薪酬差距从1991年的140倍增加到2003年的500倍。民众对高管薪酬极端不满，媒体大肆批评高管的天量薪酬。Bebchuk等（2002）认为在学术界占主流的最优薪酬契约理论是不合理的。由于管理层权力庞大，高管对董事影响极大，董事们一般不愿意得罪高管。高管因此能够寻租，制定利己的薪酬。这种寻租必然导致高管薪酬与公司业绩不相关，损耗股东利益。Hartzell et al（2003）研究认为前五大机构投资者持股比例与绩效薪酬敏感度正相关而与高管薪酬负相关，这显示机构投资者对高管薪酬起到了监督作用。Bebchuk et al（2002-2004）提出了决定经理人薪酬契约的两种理论：最优契约理论和管理层权力理论。
三、研究设计
（一）研究假设 具体如下：
（1）机构投资者与高管薪酬。关于机构投资者与高管薪酬的关系。Cosh研究发现几乎没有证据可以表明机构投资者能减少管理层的薪酬；David et al以1992～1994年《财富》500家公司中的125家企业为样本研究，结果发现压力抵制型机构投资者持股有效降低了管理层薪酬水平，并提高了薪酬激励中中长期激励部分的比重。根据管理层权利理论，机构投资者对管理层发挥的监督作用不能对管理者的薪酬激励产生替代效应，即不可以抑制高级管理层的薪酬激励水平。为此，提出H1。
H1：机构投资者不能降低委托成本起到监督作用，机构投资者持股比例与高管薪酬呈正相关关系
（2）高管控制权与高管薪酬。近年来公司丑闻不断爆发，学者对高管薪酬的激励效果开始产生怀疑。Bebchuk等（2002）、Bebchuk和Fried（2003）发现，CEO对公司具有控制权，能够影响甚至主导自身薪酬制度的设计，从而导致了薪酬制度对管理层有利。Murphy（2001）也指出，高管薪酬的最初提案通常由公司人事部门提出，并首先送至公司高管进行审核和修改，再送往薪酬与考核委员会进行表决，因此高管确实有能力影响其自身薪酬的设计。Core et al（1999）还发现，当公司治理机制薄弱时，CEO通常能够得到更高的报酬。
研究表明高管控制权在薪酬方面能产生自利行为。王克敏和王志超（2007）发现，高管控制权的增加会提高高管的薪酬水平。吴育辉和吴世农（2010）研究发现，中国上市公司的管理层在设计股权激励方案时存在自利行为，具体表现为绩效考核指标设计宽松，有利于管理层获得和行使股票期权。可见，管理层对公司的控制权越高，就越容易利用控制权来提高自身的薪酬水平，实现自身利益最大化。因此，提出H2：
H2：高管的自利行为将导致其薪酬随着控制权的提高而增加
（二）样本选取及数据来源 本文研究的时间范围为2009～2010年，从2008年12月31日开始A股上市的公司中，选取公司样本。同时，为了避免信息披露不真实对研究结果的影响，本文对样本进行了如下处理：剔除金融类行业、同时发行B股和H股以及数据缺失的公司。最终得到研究总样本为3215家，其中2009年的样本数为1351家，2010年的样本数为1864家。所有上市公司的数据来源于CSMAR数据库，通过EVIEWS软件完成统计与检验。
（三）变量选择与模型构建 具体如下：
（1）机构投资者对高管薪酬影响的计量。被解释变量：以年报中披露的上市公司前三名高管的薪酬总额对数为高管薪酬的代表值。解释变量：上市公司前十大股东中机构投资者持股比例来衡量机构投资者的影响力。控制变量：公司业绩、公司规模、股权集中程度、公司成长性、独董比例、两职合一、高管持股比例以及资本结构。
为检验研究H1是否成立，建立多元回归方程式（Ⅰ）进行回归分析：
COMPENSATION=β0+β1INSTITUTION+∑β2kCV+ε （Ⅰ）
（2）高管控制权对高管薪酬影响的计量。被解释变量：以年报中披露的上市公司前三名高管薪酬总额对数为高管薪酬的代表值。解释变量：管理层是否持股、董事长与总经理是否两职合一、独董比例以及股权集中程度。控制变量：公司规模、资本结构以及公司成长性。
为检验研究H2是否成立，建立多元回归方程式（Ⅱ）进行回归分析：
四、实证结果与分析
（一）高管薪酬与机构持股模型分析 为检验H1，本文选取2009～2010年样本公司前三名高管的薪酬总额对数为被解释变量，当期年末机构投资者持股数据作为解释变量，加入相应的控制变量， 将数据代入（Ⅰ）中，各年分别运用最小二乘法进行多元回归分析。回归结果见表2：
由表2可知，VIF值均在2以下，变量之间不存在严重的多重共线性。DW值接近2，说明残差之间不存在严重自相关。虽然各年回归模型的R2都偏小，但F值分别为13.987、12.585，说明模型对因变量变化的整体解释能力较强。表2回归结果显示，高管薪酬水平与机构投资者持股比例2009年在5%的置信水平上显著正相关，2010年则在1%的水平上显著正相关。结果与原假设相符。这可能是我国与美国公司管理层薪酬制定的市场化不同，我国上市公司经理人员市场发展较美国落后，很多高管人员都是由上级主管部门直接委任，其薪酬是与行政级别挂钩，与企业业绩并没有很大关系。因此，管理层薪酬的设定应该遵循市场规律。适当提高我国公司管理补偿水平，增加对高管人员的薪酬激励，有利于我国经理人市场的发展，优化配置经理人资源。在我国特殊的背景环境下，为提高管理层的积极性，作为前十大股东的机构投资者，推动管理层薪酬的提高，未尝不是a改善上市公司治理机制的表现。因此，2009年～2010年两年的显著结果说明我国机构投资者参与公司治理的作用已经显现，公司内部治理机制得到改善。董事长与总经理两职合一、董事会中独立董事比例对高级管理层薪酬水平并无显著影响。说明我国独立董事仍未起到维护股东及其他利益相关者的作用。另外，2010年管理层持股与高管薪酬水平正相关，2009年两者负相关，但在统计上均不显著，表明我国上市公司对高级管理人员的长期激励机制未得到充分发展。
在2009年～2010年间，公司规模与高管薪酬水平均在1%的水平上呈显著正相关关系，这与魏刚（2000）等学者的研究结果一致。资产负债率与高管薪酬显著负相关，证明了债务水平与薪酬激励的“替代效应”，负债率增加的同时增强了债权人对公司管理层的监督作用。研究结果表明，公司业绩对高管薪酬有显著的解释作用，两者呈正相关关系。2009年公司主营业务增长率与高管薪酬呈正相关关系但并不显著，2010年两者呈负相关，原因可能是在高速成长时期，公司倾向于暂时牺牲高级管理人员的薪酬以满足企业发展的资金需要。2009年与2010年的股权集中指数与高管薪酬水平均呈负相关关系，其中2010年相关性在5%的水平上显著，说明了大股东对管理层的监督有约束高管薪酬水平的作用。
（二）高管薪酬与高管控制权模型分析 根据表3的分析，高管的薪酬水平受到公司当年ROA、成长性、财务杠杆及公司规模等因素的影响。如果薪酬水平是管理层自利行为的表现形式，那么随着高管对公司控制权的增加，高管将利用这一控制权，有效地提高自身的薪酬水平。表3分别考察了高管是否持股、两职是否合一、股权集中度以及独董比例等能够反映高管控制权的变量与高管薪酬之间的关系。高管持股与高管的实际薪酬显著正相关，股权集中度则与高管薪酬显著负相关，这都证明了高管控制权越大，高管薪酬越高的管理层自利行为假说（两职合一和独董比例与高管的实际薪酬没有显著相关关系）。将所有高管控制权变量一起回归，结论仍然保持不变。
五、研究结论
本文运用2009～2010年我国上市公司年报及其股东情况信息研究了机构投资者、管理层权利对高管薪酬的影响。研究表明，机构投资者持股并不能对高管薪酬起到很好的监督，高管控制权越大，高管薪酬越高。这些情况说明，在我国尤其当管理层权力巨大，外部监督机制不健全时，管理层会采取寻租手段来寻求自身利益。因此，有必要关注管理层权力，高度重视公司治理问题，加强监管机制，制衡管理层的寻租。本文的研究还丰富了学术界对于我国管理层权力影响薪酬的认识。
本文研究局限性主要在于只是论证了管理层权利理论的存在，会影响高官薪酬。并没有从更深一层次去研究管理层权利理论体现在哪些方面：如管理层利用股权激励、在职消费自利，然而是否这种自利行为在管理层里会起到激励作用或者管理层只是为了满足自己的利益都有待研究。
参考文献：
[1]魏刚：《高级管理层激励与上市公司经营业绩》，《经济研究》2000年第3期。
[2]杜胜利、翟艳玲：《总经理年度报酬决定因素的实证分析——以我国上市公司为例》，《管理世界》2005年第8期。
[3]李善民、王彩萍：《机构持股与上市公司高级管理层薪酬关系实证研究》，《管理评论》2007年第1期。
[4]卢锐、魏明海、黎文靖：《管理层权力、在职消费与产权效率——来自中国上市公司的证据》，《南开管理评论》2008年第11期。
薪酬管理制度论文篇7
（一）国内研究 高管薪酬是减轻委托成本的一种激励机制，同时也是高管寻租的一根引火线。自Jenson和Meckling（1976）提出经营权与所有权分离引发的成本以来，大多文章都是从这个角度展开讨论的。杜兴强、王丽华（2007）研究发现，高层管理当局薪酬与公司以及股东财富前后两期的变化均呈正相关关系；而与本期Tobinpq的变化呈负相关关系，与上期Tobinpq的变化呈正相关关系，证明了高管薪酬的激励作用。方军雄（2009）认为高管薪酬的业绩敏感性存在不对称特征，业绩上升时薪酬的增加幅度显著高于业绩下降时薪酬的减少幅度，即存在粘性特征。
（二）国外研究 自1990年以来，美国高管薪酬迅速增长。S&
P500公司的CEO薪酬的平均数从1992年的350万美元到2000年的1470万美元。CEO与工人的薪酬差距从1991年的140倍增加到2003年的500倍。民众对高管薪酬极端不满，媒体大肆批评高管的天量薪酬。Bebchuk等（2002）认为在学术界占主流的最优薪酬契约理论是不合理的。由于管理层权力庞大，高管对董事影响极大，董事们一般不愿意得罪高管。高管因此能够寻租，制定利己的薪酬。这种寻租必然导致高管薪酬与公司业绩不相关，损耗股东利益。Hartzell et al（2003）研究认为前五大机构投资者持股比例与绩效薪酬敏感度正相关而与高管薪酬负相关，这显示机构投资者对高管薪酬起到了监督作用。Bebchuk et al（2002-2004）提出了决定经理人薪酬契约的两种理论：最优契约理论和管理层权力理论。
三、研究设计
（一）研究假设 具体如下：
（1）机构投资者与高管薪酬。关于机构投资者与高管薪酬的关系。Cosh研究发现几乎没有证据可以表明机构投资者能减少管理层的薪酬；David et al以1992～1994年《财富》500家公司中的125家企业为样本研究，结果发现压力抵制型机构投资者持股有效降低了管理层薪酬水平，并提高了薪酬激励中中长期激励部分的比重。根据管理层权利理论，机构投资者对管理层发挥的监督作用不能对管理者的薪酬激励产生替代效应，即不可以抑制高级管理层的薪酬激励水平。为此，提出H1。
H1：机构投资者不能降低委托成本起到监督作用，机构投资者持股比例与高管薪酬呈正相关关系
（2）高管控制权与高管薪酬。近年来公司丑闻不断爆发，学者对高管薪酬的激励效果开始产生怀疑。Bebchuk等（2002）、Bebchuk和Fried（2003）发现，CEO对公司具有控制权，能够影响甚至主导自身薪酬制度的设计，从而导致了薪酬制度对管理层有利。Murphy（2001）也指出，高管薪酬的最初提案通常由公司人事部门提出，并首先送至公司高管进行审核和修改，再送往薪酬与考核委员会进行表决，因此高管确实有能力影响其自身薪酬的设计。Core et al（1999）还发现，当公司治理机制薄弱时，CEO通常能够得到更高的报酬。
研究表明高管控制权在薪酬方面能产生自利行为。王克敏和王志超（2007）发现，高管控制权的增加会提高高管的薪酬水平。吴育辉和吴世农（2010）研究发现，中国上市公司的管理层在设计股权激励方案时存在自利行为，具体表现为绩效考核指标设计宽松，有利于管理层获得和行使股票期权。可见，管理层对公司的控制权越高，就越容易利用控制权来提高自身的薪酬水平，实现自身利益最大化。因此，提出H2：
H2：高管的自利行为将导致其薪酬随着控制权的提高而增加
（二）样本选取及数据来源 本文研究的时间范围为2009～2010年，从2008年12月31日开始A股上市的公司中，选取公司样本。同时，为了避免信息披露不真实对研究结果的影响，本文对样本进行了如下处理：剔除金融类行业、同时发行B股和H股以及数据缺失的公司。最终得到研究总样本为3215家，其中2009年的样本数为1351家，2010年的样本数为1864家。所有上市公司的数据来源于CSMAR数据库，通过EVIEWS软件完成统计与检验。
（三）变量选择与模型构建 具体如下：
（1）机构投资者对高管薪酬影响的计量。被解释变量：以年报中披露的上市公司前三名高管的薪酬总额对数为高管薪酬的代表值。解释变量：上市公司前十大股东中机构投资者持股比例来衡量机构投资者的影响力。控制变量：公司业绩、公司规模、股权集中程度、公司成长性、独董比例、两职合一、高管持股比例以及资本结构。
为检验研究H1是否成立，建立多元回归方程式（Ⅰ）进行回归分析：
COMPENSATION=β0+β1INSTITUTION+∑β2kCV+ε （Ⅰ）
（2）高管控制权对高管薪酬影响的计量。被解释变量：以年报中披露的上市公司前三名高管薪酬总额对数为高管薪酬的代表值。解释变量：管理层是否持股、董事长与总经理是否两职合一、独董比例以及股权集中程度。控制变量：公司规模、资本结构以及公司成长性。
为检验研究H2是否成立，建立多元回归方程式（Ⅱ）进行回归分析：
四、实证结果与分析
（一）高管薪酬与机构持股模型分析 为检验H1，本文选取2009～2010年样本公司前三名高管的薪酬总额对数为被解释变量，当期年末机构投资者持股数据作为解释变量，加入相应的控制变量，将数据代入（Ⅰ）中，各年分别运用最小二乘法进行多元回归分析。回归结果见表2：
由表2可知，VIF值均在2以下，变量之间不存在严重的多重共线性。DW值接近2，说明残差之间不存在严重自相关。虽然各年回归模型的R2都偏小，但F值分别为13.987、12.585，说明模型对因变量变化的整体解释能力较强。表2回归结果显示，高管薪酬水平与机构投资者持股比例2009年在5%的置信水平上显著正相关，2010年则在1%的水平上显著正相关。结果与原假设相符。这可能是我国与美国公司管理层薪酬制定的市场化不同，我国上市公司经理人员市场发展较美国落后，很多高管人员都是由上级主管部门直接委任，其薪酬是与行政级别挂钩，与企业业绩并没有很大关系。因此，管理层薪酬的设定应该遵循市场规律。适当提高我国公司管理补偿水平，增加对高管人员的薪酬激励，有利于我国经理人市场的发展，优化配置经理人资源。在我国特殊的背景环境下，为提高管理层的积极性，作为前十大股东的机构投资者，推动管理层薪酬的提高，未尝不是a改善上市公司治理机制的表现。因此，2009年～2010年两年的显著结果说明我国机构投资者参与公司治理的作用已经显现，公司内部治理机制得到改善。董事长与总经理两职合一、董事会中独立董事比例对高级管理层薪酬水平并无显著影响。说明我国独立董事仍未起到维护股东及其他利益相关者的作用。另外，2010年管理层持股与高管薪酬水平正相关，2009年两者负相关，但在统计上均不显著，表明我国上市公司对高级管理人员的长期激励机制未得到充分发展。
在2009年～2010年间，公司规模与高管薪酬水平均在1%的水平上呈显著正相关关系，这与魏刚（2000）等学者的研究结果一致。资产负债率与高管薪酬显著负相关，证明了债务水平与薪酬激励的“替代效应”，负债率增加的同时增强了债权人对公司管理层的监督作用。研究结果表明，公司业绩对高管薪酬有显著的解释作用，两者呈正相关关系。2009年公司主营业务增长率与高管薪酬呈正相关关系但并不显著，2010年两者呈负相关，原因可能是在高速成长时期，公司倾向于暂时牺牲高级管理人员的薪酬以满足企业发展的资金需要。2009年与2010年的股权集中指数与高管薪酬水平均呈负相关关系，其中2010年相关性在5%的水平上显著，说明了大股东对管理层的监督有约束高管薪酬水平的作用。
（二）高管薪酬与高管控制权模型分析 根据表3的分析，高管的薪酬水平受到公司当年ROA、成长性、财务杠杆及公司规模等因素的影响。如果薪酬水平是管理层自利行为的表现形式，那么随着高管对公司控制权的增加，高管将利用这一控制权，有效地提高自身的薪酬水平。表3分别考察了高管是否持股、两职是否合一、股权集中度以及独董比例等能够反映高管控制权的变量与高管薪酬之间的关系。高管持股与高管的实际薪酬显著正相关，股权集中度则与高管薪酬显著负相关，这都证明了高管控制权越大，高管薪酬越高的管理层自利行为假说（两职合一和独董比例与高管的实际薪酬没有显著相关关系）。将所有高管控制权变量一起回归，结论仍然保持不变。
五、研究结论
本文运用2009～2010年我国上市公司年报及其股东情况信息研究了机构投资者、管理层权利对高管薪酬的影响。研究表明，机构投资者持股并不能对高管薪酬起到很好的监督，高管控制权越大，高管薪酬越高。这些情况说明，在我国尤其当管理层权力巨大，外部监督机制不健全时，管理层会采取寻租手段来寻求自身利益。因此，有必要关注管理层权力，高度重视公司治理问题，加强监管机制，制衡管理层的寻租。本文的研究还丰富了学术界对于我国管理层权力影响薪酬的认识。
本文研究局限性主要在于只是论证了管理层权利理论的存在，会影响高官薪酬。并没有从更深一层次去研究管理层权利理论体现在哪些方面：如管理层利用股权激励、在职消费自利，然而是否这种自利行为在管理层里会起到激励作用或者管理层只是为了满足自己的利益都有待研究。
参考文献：
[1]魏刚：《高级管理层激励与上市公司经营业绩》，《经济研究》2000年第3期。
[2]杜胜利、翟艳玲：《总经理年度报酬决定因素的实证分析——以我国上市公司为例》，《管理世界》2005年第8期。
[3]李善民、王彩萍：《机构持股与上市公司高级管理层薪酬关系实证研究》，《管理评论》2007年第1期。
[4]卢锐、魏明海、黎文靖：《管理层权力、在职消费与产权效率——来自中国上市公司的证据》，《南开管理评论》2008年第11期。
薪酬管理制度论文篇8
本文提出企业薪酬管理存在的问题，其目的是为了说明由于传统的旧体制下的薪酬管理存在认识上的误区和弊端，必须对此进行重新认识。要实现企业跨越式的发展，就必须建立起真正的、全面的薪酬管理制度，这也正是本文的立意所在。希望此文能给现代企业管理者一个全新的视角，正确的认识现代薪酬管理，并发挥其在实际操作中的指导作用。
一、企业薪酬管理存在的问题
1、薪酬管理存在的认识误区:
(1)唯薪酬论
指相当一部分企业将薪酬当成是激励员工的唯一手段或至少是最重要的手段，认为只要支付了足够的薪水就能招聘到一流的员工，员工也不会轻易离职。在这些企业中，他们根本不考虑其他的激励措施.而把“加薪”作为管理员工最有效的手段。
(2)薪酬无效论
指一些企业总在强调，薪酬起到的激励效果是很微小的，只要有了良好的企业文化和发展前途，良好的工作环境、人际关系以及给员工提供发挥能力的机会就能留住人才。换言之，内在报酬比薪酬这种外在报酬对员工的激励性要强得多。
(3)工资等同于薪酬
企业付给员工的报酬分为两部分，其中直接付给员工的称为工资，另一部分不以现金形式直接支付给员工的称为福利。而薪酬包括五大内容:工资、年终奖、人力资本持股、职务消费及福利补贴。从中可以看出，工资只是薪酬的一部分，作为一位高级管理者除了获得物资性的外在报酬外，他们也很在意精神性的外在报酬，根据马斯洛(mallow)的需求层次模型，人们在获得生活物质需要后会追求安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。当外在报酬满足后，过程导向型内在报酬和结果导向型报酬也会激励人们更加努力工作。
(4)薪酬水平设计越高越好
企业薪酬政策的外部策略实施的实质是要相对市场的薪酬设定一个本公司的报酬水平，在这一环节上。一个公司可以使本公司的员工薪酬水平高于、相当于或低于自己竞争对手公司的薪酬水平。把薪酬标准设定在比较高的水平上是为了吸引和保持高质量的员工，降低员工对补偿的不满足感和提高生产率。而把薪酬标准设定在比较低的水平上主要是为了控制劳动成本。如果一个企业认为只要给员工高报酬就能吸引到高素质的员工，那么会使企业的劳动成本增加，企业产品的竞争力和腻利水平都会受到影响。
总之，这些观点都是不妥的。薪酬无疑是企业吸引、保留以及激励人才非常重要的乎段，无论企业在文化、个人发展以及人际关系等方而如何有利于人才的成长，只要薪酬水平明显低于市场水平.员工很可能由于追求个人的市场价值而离开。很多时候，内在报酬这些“上层建筑”是要同薪酬这些“经济基础”一起发挥激励作用的。如果将薪酬作为最重要甚至是唯一的激励手段或是认为薪酬无法激励员工的想法都会导致在思想上的唯薪论和薪酬无效论。在唯薪论的指导下又会片面的追求高水平薪酬体制。不可否认，薪酬水平较高的企业在吸引人才方面有很大的优势.但根据赫兹伯格的双因素理论，薪酬属于保健因素而非激励因素。即高薪水平会保证员工不会产生不满意，但是却并不能必然导致员工满意。“金钱不是万能的”，加薪产生的积极作用也同样遵循边际递增然后递减的规律。
2、传统薪酬管理的弊端
长期以来我国企业的员工对薪酬存在着不正确的认识，企业的管理者也没有根本解决存在的问题，尤其突显于以下几个方面:
(1)员工观念未根本转变
目前，尽管我国企业分配制度已经打破计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，但是按劳分配体制仍然很不完善，在一些员工中还存在着根深蒂固的平均主义思想，可以接受按劳分配但还不能接受按绩取酬、按能取酬的思想，所以“薪酬”这种观念还没有占主导地位。
(2)薪酬级别设置套用行政级别
传统的薪酬管理制度往往是与一个人在一个组织中的行政地位或行政等级相匹配，即一个人在一个组织中所担任的职位越高，他所能够获得的工资、福利和奖金就会越多。如果员工不幸一直处在一个级别不高的岗位上。那么他一辈子也不可能得到太高的工资收人，无论他在自己的岗位上干得多么出色。
(3)没有系统的绩效管理制度
薪酬体系的非市场化导致企业总体薪酬水平差异大，没有绩效衡量标准。如果公司薪资内、外部不公平，必将导致员工士气不振。关键人才流失，低效员工沉淀。
(4)企业薪酬设计与实施没有实现市场化
沿用计划经济体制的模式，各级人员的薪酬收人是与行政级别相联系而不是与具体的工作岗位以及对企业的贡献的大小相联系，更不会根据市场化来确定薪酬的高低。这必然导致各类人才不能向企业最需要的岗位流动。资历而不是能力成为衡量人才的重要标准，薪酬水平的设计没有真正的实现市场化。
因而，在传统薪酬体系的激励下，员工们所受到的激励就是，不遗余力地“往上爬”，不管最终爬上去的这个岗位是否真的适合自己去做。同时，企业也一厢情愿地认为.在低一级职位上干得好的员工，在高一级职位上必然也会干得很出色。于是，晋升就成了许多企业对优秀员工的一种最主要的激励方式。
二、企业薪酬研究现状及其成果
马克思主义经济学劳动价值理论，设计出了以按劳分配为主体的工资分配制度，为我们提供企业薪酬管理基本的指导思想。在我国改革开放的历史进程中.各界始终关注企业薪酬研究工作，企业界对薪酬管理制度的改革基本上是走在正确轨道上的，在探索建立有中国特色的薪酬制度的道路上，取得了显著的进步。具体可分三个阶段来认识: 1977、1984:重新确立“按劳分配”原则，在建立市场经济的初步探索中。开始使用经济杠杆指导企业职工的薪酬分配，国有企业取消奖金的“封顶”，实行奖金征税办法，经济杠杆已开始应用于企业内部的薪酬管理。1985一1991:企业自扩大，在宏观调控下探索多种薪酬管理方式。此阶段采用了“岗位制与劳动贡献挂钩”的方法，企业提高工资收人在职工收人中所占比例。降低职工的实物福利和奖金收人。实行“分额浮动制”的企业内部薪酬管理模式。还出现了计时工资、质量工资、效益工资等多种模式。1992~至今:薪酬管理改革飞速发展，企业内部薪酬管理的形式向多元化发展，拓宽了职工的工资分配领域，有效的调整了职工的收人结构。资金收入、经营收人、信息收人等方式被逐步接受。
三、全面薪酬管理
1、薪酬管理的概念
薪酬管理:是指组织为实现特定的组织目标.对其成员的薪酬所采取的管理决策及其实践活动的总称。
薪酬管理是企业人力资(l}管理的核心内容，也是高级管理者最关注的领域之一。在现代企业管理中，蕴涵了许多全新的内容，薪酬管理已经与企业发展和人力资源开发战略紧密地联系在一起。
从全面薪酬管理角度看，企业的薪酬系统由基本薪酬、可变薪酬、问接薪酬三个部分构成。
基本薪酬是指员工在企业工作中所获得的最重要的报酬.它既是员工获得稳定收人的组成部分也是决定其他薪酬的基础。
可变薪酬是指浮动薪酬或奖金，通常是与员工的工作业绩以及绩效评价结果挂钩的部分。
问接薪酬是指各利，福利项目，其中主要是各种员工服务以及企业补充养老保险、医疗保险之类的福利项目。
2、薪酬管理的特性
薪酬管理是人力资源管理学中理论与实践距离相差最大的部分，同时也是人力资源管理中的一个难点。薪酬管理政策是公司最关心的公司政策之一，在制定新的薪酬时.人力资源部门会广泛深人的进行各种调查并与上级领导反复讨论，经过多次修改，才能确定。所以薪酬管理是人力资源部门最费心思的事情，结果又常常不能让员工满意的。这是因为薪酬管理有如下三个特性:
(1)敏感性
薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益，直接影响着他们的生活水平。另外，薪酬是员工在公司工作能力和技能水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以每一员工对薪酬都特别敏感。
(2)特权性
薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它儿乎是公司老板的一个特权。老板包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以.员工对公司薪酬管理的过程儿乎是一无所知。
(3)特殊性
山于敏感性和特权性，每个公司的薪酬管理差别会很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，债权工资型等等，所以不同的企业之问的薪酬管理几乎没有参考性，也没有适合任何企业的标准模式。
3、全面薪酬管理必须考虑的因素
(1)薪酬水平具有竞争力
具有竞争力并不意味着薪酬水平设计最高。有竞争力的薪酬水平.是一个在权衡了薪酬对人力的吸引力和企业人力成本这两方而后达到的一个均衡点。
(2)合理调整薪酬中固定和浮动的比例关系
由于行业不同.即使同一行业企业的性质、规模等因素也会不同.所以在薪酬管理的处理方法上也会千差万别。因此，企业在进行薪酬管理时，必须立足于自身的实际情况，制定出哪些部门或职位的浮动工资应占主体，哪些部门或职位的固定工资应为主导。一味的套用或效仿其他企业的管理模式都将使本企业的薪酬管理困难重重。
(3)薪酬以绩效为引导
薪酬要与绩效挂钩，才能够充分调动员工的积极性。从薪酬结构上看.绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的、僵死的薪酬制度不再适应时代的要求.取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。
(4)薪酬结构合理得当
过去企业用等幅式结构比较多，每一级别差距都一样。现在的企业.在比较低的级别区域内.岗位之问的薪酬差别是平缓的，进人管理岗位区域后呈加速的发展趋势，这样相邻岗位差距增大，表明企业对高级技术人员和管理人员的贡献的肯定和激励。
(5)薪酬管理过程要透明.加强与员工的沟通。
也就是说在企业薪酬管理中要实现公开、透明的管理制度。在管理科学的公司中.工资评定体系都极力宣扬薪酬的透明度，让员工明白，自己岗位的薪酬是怎么做的，为什么拿这份工资。与员工的沟通促进了员工努力学习知识.提高自己技能的积极性。
4、建立全面薪酬管理策略
(1)根据企业的战略和核心价值观确定企业的人力资源战略
企业战略目标的实现是人力资源管理体系的根本目标。尽管薪酬管理是人力资源管理中最复杂也是最关键的工作之一。然而，薪酬管理的目标是必须服务于人力资源管理这一整体的，从局部和全局的关系来看，要制定完善的薪酬管理体系。必须从全局出发，依据企业的战略和核心价值观确定企业的人力资源战略，然后再根据人力资源管理战略来指导薪酬管理。以保证企业在管理上的整体一致性。
(2)薪酬设计一定要结合公司的实际，因“企”而异。
薪酬设计的好坏，关键在于是否适合公司的实际状况和能否有成效的激励员工。公司制定薪酬指导思想是吸引最好的人才，留住最好的人才。但是由于各个公司市场的状况不同，企业的目标、预算和成熟度也不同，所以不能盲目照搬别人的经验。而必须从本公司的实际状况出发。
(3)根据企业不同的发展阶段确定薪酬策略
由于企业在各阶段的经营战略不同，囚而其实施的薪酬策略和薪酬组合也会不同，企业要经历创立、成长、成熟和衰退的整个过程.但采用的不同策略并非完全分割的，它们之问表现的是递进和融合的过程。企业具体实施何种策略要根据自身的特点来确定。
(4)形成规范有效的约束和激励机制
在“以人为本”的管理理念的推动下，越来越多的管理者把激励机制纳人薪酬管理的核心内容，并围绕如何鼓舞和激励员工来展开。
(5)引人风险机制.明确薪酬的激励导向功能。
在薪酬制度中引人风险机制，使得薪酬成为一种激励与鞭策并用的措施。由于它即体现出物质方面的激励和处罚.又使不同层次的员工具有不同的风险，不但从物质上激励员工奋发进取，而且从心理上激发员工与企业荣辱与共。
(6)调薪方式透明、公开，根据员工的需要调整管理方式。
当今管理者对薪酬管理的透明性问题各持己见，目前也尚无主流的肯定或否定的观点。然而笔者认为.调薪工作必须透明公开，否则其鼓舞和激励的作用将大打折扣。组织要吸引、激励和留住有能力的员工就必须力争薪酬公平和外在公平。同时企业经营者应该对非物质报酬之外的精种薪资给予更多的关注，切实把人力资源作为企业的第一资源.向管理要效益。
(7)融合企业文化的全面薪酬管理制度
薪酬管理制度论文篇9
本文提出企业薪酬管理存在的问题，其目的是为了说明由于传统的旧体制下的薪酬管理存在认识上的误区和弊端，必须对此进行重新认识。要实现企业跨越式的发展，就必须建立起真正的、全面的薪酬管理制度，这也正是本文的立意所在。希望此文能给现代企业管理者一个全新的视角，正确的认识现代薪酬管理，并发挥其在实际操作中的指导作用。
一、企业薪酬管理存在的问题
1、薪酬管理存在的认识误区:
(1)唯薪酬论
指相当一部分企业将薪酬当成是激励员工的唯一手段或至少是最重要的手段，认为只要支付了足够的薪水就能招聘到一流的员工，员工也不会轻易离职。在这些企业中，他们根本不考虑其他的激励措施.而把“加薪”作为管理员工最有效的手段。
(2)薪酬无效论
指一些企业总在强调，薪酬起到的激励效果是很微小的，只要有了良好的企业文化和发展前途，良好的工作环境、人际关系以及给员工提供发挥能力的机会就能留住人才。换言之，内在报酬比薪酬这种外在报酬对员工的激励性要强得多。
(3)工资等同于薪酬
企业付给员工的报酬分为两部分，其中直接付给员工的称为工资，另一部分不以现金形式直接支付给员工的称为福利。而薪酬包括五大内容:工资、年终奖、人力资本持股、职务消费及福利补贴。从中可以看出，工资只是薪酬的一部分，作为一位高级管理者除了获得物资性的外在报酬外，他们也很在意精神性的外在报酬，根据马斯洛(Mallow)的需求层次模型，人们在获得生活物质需要后会追求安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。当外在报酬满足后，过程导向型内在报酬和结果导向型报酬也会激励人们更加努力工作。
(4)薪酬水平设计越高越好
企业薪酬政策的外部策略实施的实质是要相对市场的薪酬设定一个本公司的报酬水平，在这一环节上。一个公司可以使本公司的员工薪酬水平高于、相当于或低于自己竞争对手公司的薪酬水平。把薪酬标准设定在比较高的水平上是为了吸引和保持高质量的员工，降低员工对补偿的不满足感和提高生产率。而把薪酬标准设定在比较低的水平上主要是为了控制劳动成本。如果一个企业认为只要给员工高报酬就能吸引到高素质的员工，那么会使企业的劳动成本增加，企业产品的竞争力和腻利水平都会受到影响。
总之，这些观点都是不妥的。薪酬无疑是企业吸引、保留以及激励人才非常重要的乎段，无论企业在文化、个人发展以及人际关系等方而如何有利于人才的成长，只要薪酬水平明显低于市场水平.员工很可能由于追求个人的市场价值而离开。很多时候，内在报酬这些“上层建筑”是要同薪酬这些“经济基础”一起发挥激励作用的。如果将薪酬作为最重要甚至是唯一的激励手段或是认为薪酬无法激励员工的想法都会导致在思想上的唯薪论和薪酬无效论。在唯薪论的指导下又会片面的追求高水平薪酬体制。不可否认，薪酬水平较高的企业在吸引人才方面有很大的优势.但根据赫兹伯格的双因素理论，薪酬属于保健因素而非激励因素。即高薪水平会保证员工不会产生不满意，但是却并不能必然导致员工满意。“金钱不是万能的”，加薪产生的积极作用也同样遵循边际递增然后递减的规律。
2、传统薪酬管理的弊端
长期以来我国企业的员工对薪酬存在着不正确的认识，企业的管理者也没有根本解决存在的问题，尤其突显于以下几个方面:
(1)员工观念未根本转变
目前，尽管我国企业分配制度已经打破计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，但是按劳分配体制仍然很不完善，在一些员工中还存在着根深蒂固的平均主义思想，可以接受按劳分配但还不能接受按绩取酬、按能取酬的思想，所以“薪酬”这种观念还没有占主导地位。
(2)薪酬级别设置套用行政级别
传统的薪酬管理制度往往是与一个人在一个组织中的行政地位或行政等级相匹配，即一个人在一个组织中所担任的职位越高，他所能够获得的工资、福利和奖金就会越多。如果员工不幸一直处在一个级别不高的岗位上。那么他一辈子也不可能得到太高的工资收人，无论他在自己的岗位上干得多么出色。
(3)没有系统的绩效管理制度
薪酬体系的非市场化导致企业总体薪酬水平差异大，没有绩效衡量标准。如果公司薪资内、外部不公平，必将导致员工士气不振。关键人才流失，低效员工沉淀。
(4)企业薪酬设计与实施没有实现市场化
沿用计划经济体制的模式，各级人员的薪酬收人是与行政级别相联系而不是与具体的工作岗位以及对企业的贡献的大小相联系，更不会根据市场化来确定薪酬的高低。这必然导致各类人才不能向企业最需要的岗位流动。资历而不是能力成为衡量人才的重要标准，薪酬水平的设计没有真正的实现市场化。
因而，在传统薪酬体系的激励下，员工们所受到的激励就是，不遗余力地“往上爬”，不管最终爬上去的这个岗位是否真的适合自己去做。同时，企业也一厢情愿地认为.在低一级职位上干得好的员工，在高一级职位上必然也会干得很出色。于是，晋升就成了许多企业对优秀员工的一种最主要的激励方式。
二、企业薪酬研究现状及其成果
马克思主义经济学劳动价值理论，设计出了以按劳分配为主体的工资分配制度，为我们提供企业薪酬管理基本的指导思想。在我国改革开放的历史进程中.各界始终关注企业薪酬研究工作，企业界对薪酬管理制度的改革基本上是走在正确轨道上的，在探索建立有中国特色的薪酬制度的道路上，取得了显著的进步。具体可分三个阶段来认识: 1977、1984:重新确立“按劳分配”原则，在建立市场经济的初步探索中。开始使用经济杠杆指导企业职工的薪酬分配，国有企业取消奖金的“封顶”，实行奖金征税办法，经济杠杆已开始应用于企业内部的薪酬管理。1985一1991:企业自主权扩大，在宏观调控下探索多种薪酬管理方式。此阶段采用了“岗位制与劳动贡献挂钩”的方法，企业提高工资收人在职工收人中所占比例。降低职工的实物福利和奖金收人。实行“分额浮动制”的企业内部薪酬管理模式。还出现了计时工资、质量工资、效益工资等多种模式。1992~至今:薪酬管理改革飞速发展，企业内部薪酬管理的形式向多元化发展，拓宽了职工的工资分配领域，有效的调整了职工的收人结构。资金收入、经营收人、信息收人等方式被逐步接受。
三、全面薪酬管理
1、薪酬管理的概念
薪酬管理:是指组织为实现特定的组织目标.对其成员的薪酬所采取的管理决策及其实践活动的总称。
薪酬管理是企业人力资(L}管理的核心内容，也是高级管理者最关注的领域之一。在现代企业管理中，蕴涵了许多全新的内容，薪酬管理已经与企业发展和人力资源开发战略紧密地联系在一起。
从全面薪酬管理角度看，企业的薪酬系统由基本薪酬、可变薪酬、问接薪酬三个部分构成。
基本薪酬是指员工在企业工作中所获得的最重要的报酬.它既是员工获得稳定收人的组成部分也是决定其他薪酬的基础。
可变薪酬是指浮动薪酬或奖金，通常是与员工的工作业绩以及绩效评价结果挂钩的部分。
问接薪酬是指各利，福利项目，其中主要是各种员工服务以及企业补充养老保险、医疗保险之类的福利项目。 2、薪酬管理的特性
薪酬管理是人力资源管理学中理论与实践距离相差最大的部分，同时也是人力资源管理中的一个难点。薪酬管理政策是公司最关心的公司政策之一，在制定新的薪酬时.人力资源部门会广泛深人的进行各种调查并与上级领导反复讨论，经过多次修改，才能确定。所以薪酬管理是人力资源部门最费心思的事情，结果又常常不能让员工满意的。这是因为薪酬管理有如下三个特性:
(1)敏感性
薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益，直接影响着他们的生活水平。另外，薪酬是员工在公司工作能力和技能水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以每一员工对薪酬都特别敏感。
(2)特权性
薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它儿乎是公司老板的一个特权。老板包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以.员工对公司薪酬管理的过程儿乎是一无所知。
(3)特殊性
山于敏感性和特权性，每个公司的薪酬管理差别会很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，债权工资型等等，所以不同的企业之问的薪酬管理几乎没有参考性，也没有适合任何企业的标准模式。
3、全面薪酬管理必须考虑的因素
(1)薪酬水平具有竞争力
具有竞争力并不意味着薪酬水平设计最高。有竞争力的薪酬水平.是一个在权衡了薪酬对人力的吸引力和企业人力成本这两方而后达到的一个均衡点。
(2)合理调整薪酬中固定和浮动的比例关系
由于行业不同.即使同一行业企业的性质、规模等因素也会不同.所以在薪酬管理的处理方法上也会千差万别。因此，企业在进行薪酬管理时，必须立足于自身的实际情况，制定出哪些部门或职位的浮动工资应占主体，哪些部门或职位的固定工资应为主导。一味的套用或效仿其他企业的管理模式都将使本企业的薪酬管理困难重重。
(3)薪酬以绩效为引导
薪酬要与绩效挂钩，才能够充分调动员工的积极性。从薪酬结构上看.绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的、僵死的薪酬制度不再适应时代的要求.取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。
(4)薪酬结构合理得当
过去企业用等幅式结构比较多，每一级别差距都一样。现在的企业.在比较低的级别区域内.岗位之问的薪酬差别是平缓的，进人管理岗位区域后呈加速的发展趋势，这样相邻岗位差距增大，表明企业对高级技术人员和管理人员的贡献的肯定和激励。
(5)薪酬管理过程要透明.加强与员工的沟通。
也就是说在企业薪酬管理中要实现公开、透明的管理制度。在管理科学的公司中.工资评定体系都极力宣扬薪酬的透明度，让员工明白，自己岗位的薪酬是怎么做的，为什么拿这份工资。与员工的沟通促进了员工努力学习知识.提高自己技能的积极性。
4、建立全面薪酬管理策略
(1)根据企业的战略和核心价值观确定企业的人力资源战略
企业战略目标的实现是人力资源管理体系的根本目标。尽管薪酬管理是人力资源管理中最复杂也是最关键的工作之一。然而，薪酬管理的目标是必须服务于人力资源管理这一整体的，从局部和全局的关系来看，要制定完善的薪酬管理体系。必须从全局出发，依据企业的战略和核心价值观确定企业的人力资源战略，然后再根据人力资源管理战略来指导薪酬管理。以保证企业在管理上的整体一致性。
(2)薪酬设计一定要结合公司的实际，因“企”而异。
薪酬设计的好坏，关键在于是否适合公司的实际状况和能否有成效的激励员工。公司制定薪酬指导思想是吸引最好的人才，留住最好的人才。但是由于各个公司市场的状况不同，企业的目标、预算和成熟度也不同，所以不能盲目照搬别人的经验。而必须从本公司的实际状况出发。
(3)根据企业不同的发展阶段确定薪酬策略
由于企业在各阶段的经营战略不同，囚而其实施的薪酬策略和薪酬组合也会不同，企业要经历创立、成长、成熟和衰退的整个过程.但采用的不同策略并非完全分割的，它们之问表现的是递进和融合的过程。企业具体实施何种策略要根据自身的特点来确定。
(4)形成规范有效的约束和激励机制
在“以人为本”的管理理念的推动下，越来越多的管理者把激励机制纳人薪酬管理的核心内容，并围绕如何鼓舞和激励员工来展开。
(5)引人风险机制.明确薪酬的激励导向功能。
在薪酬制度中引人风险机制，使得薪酬成为一种激励与鞭策并用的措施。由于它即体现出物质方面的激励和处罚.又使不同层次的员工具有不同的风险，不但从物质上激励员工奋发进取，而且从心理上激发员工与企业荣辱与共。
(6)调薪方式透明、公开，根据员工的需要调整管理方式。
当今管理者对薪酬管理的透明性问题各持己见，目前也尚无主流的肯定或否定的观点。然而笔者认为.调薪工作必须透明公开，否则其鼓舞和激励的作用将大打折扣。组织要吸引、激励和留住有能力的员工就必须力争薪酬公平和外在公平。同时企业经营者应该对非物质报酬之外的精种薪资给予更多的关注，切实把人力资源作为企业的第一资源.向管理要效益。
(7)融合企业文化的全面薪酬管理制度
薪酬管理制度论文篇10
一、引言
在委托理论和激励理论的发展推动下，理论界开展了对管理人员的激励研究。薪酬的制定是激励的结果，而管理者个人成就感和自我价值的满足往往表现为以对工作报酬特别是薪酬的满足作为目标 (迈克尔·比尔，1998)。我国企业薪酬激励标准不一，缺乏市场性和长期激励，不同所有制情形下的薪酬差距很大，并且由于传统的经济体制影响，薪酬激励一直没有受到国内尤其国有企业的关注，经营者报酬与绩效严重脱钩。一旦采取激励，又由于缺乏制度性的指导和借鉴，即使同行业的企业在薪酬激励措施上也相距很大。高管人员的报酬内容不明晰，非货币化获酬严重，且高管人员报酬严重不合理，使得报酬不能真正起到激励作用，反而直接导致了他们行为的“异化”(比如公款吃喝、公费旅游、以官代酬现象)和人才流失，反过来又会降低企业效益和市场竞争力。因此，高管人员的薪酬激励研究不仅是现代企业理论所关注的核心问题，而且也成为当前我国建立健全的现代企业制度所面临的一项十分重要而紧迫的任务，合理确定高管人员薪酬已成为我国国企改革和社会分配关系调整的关键之一。
那么，企业在制定高管人员薪酬时的依据是什么?设计薪酬的决定因素又有哪些?现实中这些因素是否确实发挥了“激励”与“约束”的双重机制?以往相关主题的研究学者的结论为什么又会千差万别?当前我国公司高管人员薪酬激励现状或效果又是怎样?本文从定性和定量两个角度解释验证当前我国公司高管人员薪酬激励的开展状况，利用结构方程模型解释薪酬激励的决定效果。
二、文献述评学术
围绕高管人员薪酬设计的根源，国外管理学理论发育完善，提供了有力支撑，主要有:
1.委托一理论。为防范信息不对称产生的各种风险问题，委托人必须事先设计采用合适的奖罚措施，建立完善的人机制，达到“激励相容”的目的，使二者的行为目标最大程度地趋于一致。因此，高管人员薪酬契约被视为解决公司内部问题的重要机制。
2.人力资本理论。按照贝克尔的观点，人力资本是体现在人力资源者身上的以数量和质量形式表示的资本。公司高管人员人力资本具有普通员工所不具备的特性，同样拥有剩余索取权而参与利益分配，理应构成补偿和激励。
3.锦标赛理论。在合作生产和任务相互依存的条件下，随着监控难度的提高，企业会倾向选择锦标赛激励机制，通过加大管理层成员间薪酬差距，为委托人和人的利益一致提供强激励。
4.行为理论。该理论是和监督机制相联系的决定薪酬的基础，综合考虑高管人员的行为结果进而衡量其工作业绩，建立业绩与薪酬的直接对应，达到激励其团队合作积极性的发挥。
实证研究方面，早期的国外(尤其美国)通过理论契约制定的薪酬实证研究，关于报酬业绩敏感性的检验，并没有出现学者们期望的高度正相关结果，Meta- analyze分析结论也认为企业经营者报酬中只有不到5%的成分可用绩效来解释，让学者感到失望。多种结论的分歧还表现在解释变量和被解释变量的选取上。近几年关于公司管理层持股与公司业绩的关系研究受到了学者们的注意:董事薪酬和管理层薪酬及其与公司业绩的关系研究 (Kerr & Kren,1997;Hennalin & Weisbach,1998;Hanson & Song,2000;Milliron,2002) 得出在公司内部实施必要的激励能提升公司绩效，促进公司治理。同时，反对的声音也存在 ( Himmelber,Hubbard&Palia,1999; Demsetz&Vallaonga,2001)，认为对高管人员的弹性激励与公司绩效没有任何关系。
自上世纪90年代以来，围绕我国国有企业改革的核心问题，理论界形成了“产权论”、“外部环境论”和 “超产权论”三种观点。尤以“超产权论”肯定“产权论”对企业效率的作用，又关注“外部环境论”所强调的外部竞争对企业业绩的作用，并将企业人力资本的激励约束机制作为企业治理理论的核心内容。三种理论都提倡人力资本的激励，分歧在于如何建立有效率的激励机制。然而，我国国有企业中对企业家的报酬机制研究却存在诸多缺陷。赵曙明用具体的数据表明，企业经理人工资偏低导致国有企业人才流失，还间接影响到企业的经营状况和市场竞争力。此外，由于内部报酬机制不健全，薪酬制定缺乏统一的机制引导，出现“59岁现象”或连续亏损公司高管人员薪酬却持续增加的怪状，这些都成为对我国企业尤其国有企业高管人员报酬研究巫待解决的命题。
我国近几年开展的关于高管经理人员薪酬方面的研究还是以实证为主，学者们分析管理层现金报酬与公司业绩之间的相关关系〔刘国亮、王加胜，2000;张正堂，2003;魏刚，2000;朱其样、卢俊义，2005;陈震，2006)，或者分析股权激励与公司业绩的相关关系 (李兵，2003;陈爽英、唐小我，2005;陈树文、刘念贫，2006)。这些研究结论各有千秋，薪酬衡量变量单一，要么是现金报酬，要么是股权激励。但总的来说能基本达成共识:高管人员薪酬与业绩正相关，与股权集中度关系则较为复杂。学术
三、公司商管人员及其薪酬的有关界定
1 公司高管人员的界定及特点。现代企业普遍采取公司制，我国《公司法》明确规定:公司高级管理人员，是指公司的经理、剧经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。考虑到我国公司公报中披露的高管人员身份二重性，我们规定高管人员是指对公司战略决策、经营、管理负有领导职责的人员，包括董事长、副董事长、董事、监事长(监事召集人)、总经理、副总经理以及实际履行上述职责的其他高级管理人员，如董事会秘书、公司财务负责人等。
高管人员与一般管理人员的区别主要在于:第一，高管人员强调公司事务的决策和领导职能。高管人员的行为主要涉及战略性决策的制定，并对决策执行负领导责任，而一般管理人员则主要负责战术性决策的制定和执行，或负责战略性决策的具体实施。第二，高管人员工作绩效具有滞后性和长期性。高管人员的管理工作实效更强，但工作效益具有滞后性，其管理工作的成果与失误可能经过若干年后方能显现，而一般管理人员的工作成果比较直观，具有短期实现性。第三，高管人员工作责任的高风险性。由于公司内外管理环境的多变性，高管人员的管理工作比一般管理人员的管理工作具有更高的风险性，同时，高管人员的努力程度、能力、风险态度、投资倾向等具有不可观性，加之管理效益的滞后，难以及时准确地用简单指标考核高管人员的工作业绩。第四，高管人员的素质和能力要求较高。由于他们所从事的战略性管理工作对高管人员的素质、管理能力提出了更高要求，因此，其人力资本投入往往远远大于一般管理人员的人力资本投人，相应地，其人力资本的收益要求也远远高于一般管理人员。
2.薪酬的基本界定。薪酬是人力资源所有者因向单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳。实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。
狭义的薪酬是指员工获得的以工资、奖金、津贴、福利等货币或实物形式支付的劳动报酬。广义上的薪酬包括非经济性报酬和经济性报酬，前者强调个人对工作本身在心理上的满足，后者包括工资、奖金、福利和股票期权、期股等形式的基本薪酬和浮动薪酬或绩效薪酬。基本薪酬与业绩不挂钩，主要根据企业经济效益水平、经营规模、职工平均收人水平、领薪者人力资本能力大小等因素决定。浮动薪酬是一种风险收人，它以基薪为基础，与企业经营业绩挂钩，根据公司董事会的考核确定绩效奖金总额和比例。一般企业业绩好则经营者风险收人高，企业业绩差则经营者风险收人低，因而能刺激经营者追求企业业绩的提高。但风险收人以年度为单位考核计算，故其仅具有良好的短期激励效果，不利于企业的长远发展。为了弥补这一缺陷，公司一般通过向管理者配发非流通股票，让其参与分红，避免短期化行为。学术
股权激励是让经营者在一定时期持有本企业股权，从而享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，推动经营者为公司谋求长远利益的一种薪酬激励制度。按照经营者与股权收益之间的基本权利和义务关系的不同，股权激励分为三种类型:一是现股激励。通过企业奖励或参照股权当前市场价值向经营者出售的方式，使经营者即时地直接获得股权。二是期股激励。企业和经营者约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权，购股价格一般参照股权的当前价格确定。三是期权激励。企业给予经营者在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利，经营者到期可以行使或放弃这个权利，购股价格一般参照股权的当前价格确定。股东对经营者持有并出售股票的期限均作出特别规定。
按照全面准确反映高管薪酬的内容和量化需要，我们定义的高管薪酬是指广义的经济型报酬，其内容包括高管人员从公司获得的以年薪或月薪形式的现金报酬和个人拥有的公司股权两部分。根据薪酬与业绩的关系紧密性，将薪酬分为基本薪酬和浮动薪酬。一个完整的薪酬体系应包含三个维度的反映:水平维度、风险维度、时间维度。水平维度主要刻画货币薪酬水平的高低和所持股份的多寡;风险维度刻画薪酬分布的结构，用于浮动薪酬承担的薪酬波动风险;时间维度用以刻画管理人员短期薪酬和长期薪酬的比重结构。由于管理人员的业绩滞后于企业绩效，时间维度的观察更能准确反映高管人员的真实贡献。风险分析者一般认为人们都是风险厌恶者，站在“理性经济人”的角度，投资者(无论资本还是人力)更倾向于接受高的报酬水平、稳定的薪酬结构、可预见的风险薪酬形式。
四、公司高管人员薪酬激励的决定因素指标体系设计
(一)高管人员薪酬激励的决定因素
站在人力资本角度上考察，高管人员激励机制分内在性激励和外在性激励两种途径。内在性激励是源于人力资本前提下的高管人员自我价值的实现动力，外在性激励是指企业控制的激励资源。以此为出发点，从两个方面分析高管人员薪酬的决定因素。
1.内部因素。学术
(1)高管人员自身特性。人力资本理论认为管理者个人持有的人力资本，特别是他们积累的知识、技能和管理经验，会影响他们的生产能力并最终通过具体管理行为加以体现，因而人力资本数量和质量能在很大程度上解释报酬( Agarwal ,1981)。
(2) 人力资源供求市场。按照古典的边际生产力理论，高管人员对企业提供的服务如同其他资本投人一样，且更具有不可替代性。这种投人的价格(即高管人员获得的报酬)是由要素市场(劳动力市场)的供求交点决定的，因而“市场工资率”的概念是被企业严格执行的，尤其当市场完全放开，要素能充分自由流动的条件下，这种标准更大地左右着报酬水平。
2.外部因素。
(1)公司绩效。企业依据管理人员对企业的贡献标准来支付报酬，最重要的一条基准是业绩，理论认为为了减少由于组织利益和个人自私行为间矛盾斗争所产生的成本，委托人应当把人薪酬与个人努力(最直接的考核为公司业绩)的基本信息的标志联系起来( Holmstrom,1979,1982 )。国内外一系列的研究发现经营者现金报酬与企业市场收益或者股东财富、或者公司经营收人都具有或弱或强的正相关关系，验证了这一基准的存在性。
(2)企业规模。大企业有较强的报酬支付能力，其管理人员控制较多资源，工作也更复杂，对专业技能、工作责任和工作压力的要求也更高。实证支持经营者报酬与企业规模的正相关关系(( Tosi等 (2000);Bebchuk和6rinstein(2005 ))。
(3)企业的市场经营风险。随着市场竞争的激烈加剧，企业面临的各种风险也由原来的出资者(业主制企业)独立承担分散为由企业所有者和经营者共同承担(股份制企业)，现在又逐渐演变为由企业所有参与者〔公司制企业)承担。由此决定的风险报酬要求高管人员在制定决策时，面临的压力和成败更甚于企业一般员工和投资者，因而其报酬偏高。学术
(4)权变因素。没有一个企业能够制定适合任何时期普遍有效的报酬决定标准和模式，激励薪酬体系的制定必须结合企业内外部条件的改变，在动态演变过程中随时调整，来最大化地调动管理者积极性。这种“权变”的思想意味着浮动薪酬的激励相容思维。权变因素有来自企业的内部调整，也有来自社会和政治的外部因素，同时也有人们的预期等各种力量，现实中各种因素也是交织在一起共同影响薪酬体系。
第一，公司目标与人力资本特性的结合。公司投资者决定高管人员报酬的一个基本动机是报酬要达到引导管理人员自身行为的激励和约束双重作用，即管理人员报酬与其行为之间具有互动循环的因果关系不同公司发展的内在要求不同，必然导致管理层级之间报酬设置的差别。对应的一个方面是，报酬既然引导人力资本行为，必然要结合高管人员自身人力资本特性予以兑现。
第二，公司治理结构。高管人员报酬的问题最终是企业投资者通过治理结构决定。企业股东所有权结构特征、董事会的组成和结构、企业监督机制和契约机制之间的替代关系等因素，具体的治理模式对高管人员薪酬水平和结构的决定起着至关重要的作用。
第二，公司外部契约。企业是组织内外部正式与非正式契约的联合体，报酬契约作为其中的一种制度安排，必然会同时受到企业所处的外部社会契约的影响，包括政策导向和法律因素、行业定位、企业的社会责任等。外部环境直接作用于公司的目标和业绩，而间接作用于公司内部组织，进而会影响薪酬水平和结构。
(二)高管人员薪酬激励的指标体系构建
通过对影响高管人员薪酬激励的各种因素的初步分析，构建出高管人员薪酬决定因素的指标体系。
本着“可量性、可操作性、简练性、全面性”等原则，从影响薪酬的内外部因素选择代表性指标，建构高管人员薪酬决定的指标体系，在此归纳出六大类共24个观测指标。
1 薪酬指标。高管人员薪酬被界定为货币总报酬，是高管人员得自公司的一切收人，包括E资、奖金、津贴、股权收人等。实际往往不能准确获得，因而一般以现金报酬和持股数量来衡量。对此，国外实证研究也已经论证了现金报酬可以作为货币总报酬的高度替代物(Finkelstein&Boyd,1998)。本文以高管人员年度人均报酬和以当年平均股价的人均持股市值，综合构成高管人员实际获得的总货币薪酬，每一部分所占比重相应构成了对应的薪酬结构。
2.管理层人力资本特性指标。能否成为一位受公司器重的管理人员，首先要受制于管理人员自身人力资本的积累和潜力发挥，它从根本上决定了高管人员的供需价格谈判和薪酬制定的起点。衡量高管人员人力资本状况通常要从工作能力(绩效、教育水平)、工作经验(任职时间)、管理才能的生命周期(知识更新速度)、内部竞争激烈程度(同职务人数)等角度考虑。学术
3.企业业绩指标。企业存在的实质是利润最大化，在现代企业制度下，由委托关系决定的作为公司的高级管理人员已参与到公司决策运营中，而不再仅仅是企业的雇员。因而企业的绩效如果不仅直接影响着管理人员的报酬，也直接决定着他们的行为目标。一般说来，主要的绩效指标(体系)涵盖四个方面的内容:企业创新能力、内部运作效率、市场营销地位、企业经营效果。指标选择一般依赖于公司会计信息和股票市场价值的反映，主要用到利润总额、每股收益、净资产收益率、资产收益率、市场占有率等指标，而且，由于管理实践与企业业绩的因果滞后性，还要考虑相应的业绩历史指标。
4. 企业规模指标。高管人员薪酬是对其从事复杂的信息处理工作的脑力劳动补偿。鉴于信息加工的复杂性与公司复杂程度存在正相关关系，具体包括产品、市场、环境的复杂性，理论上采用总资产额或人均资产额、销售收人总额、利润总额、总股本、企业人数等指标来衡量公司规模。
薪酬管理制度论文篇11
一、引言
改革开放以来，现代企业制度在我国建立，高管薪酬问题一直备受各方关注。由于我国特殊的政治经济制度，我国上市公司，特别是国有企业高管薪酬受到多方面因素影响和制约。同西方现代企业类似，我国企业高管薪酬也受到行业、业绩、治理结构、人力资本等因素的影响。但是由于国情特殊，政府干预、薪酬管制、经理人市场欠成熟等因素也发挥作用，特别是在国有企业高管薪酬的确定方面不可忽视这些因素的影响作用。在西方学者研究的基础上，我国学者选取上市公司作为样本进行实证研究，努力探索高管薪酬的影响因素。本文将从外部因素、公司因素、人力资本因素三个角度对国外和国内学者的研究成果进行梳理总结，并对我国上市公司的高管薪酬制度提出改进建议。
二、中国上市公司高管薪酬影响因素
（一）外部因素
1、行业
研究高管薪酬的学者一般都认同行业会对高管薪酬产生影响，不同行业高管薪酬的差异会受到行业特性及行业发展前景的影响。Murphy(1999)以标准普尔500强公司高管薪酬为研究对象，将这些公司所在行业大致分为四类：采矿和制造业、金融服务业、公共事业行业、其他行业（包括批发零售业、服务业等）。通过对薪酬数据进行分析后他发现，金融服务业高管薪酬水平显著高于其他行业，且增速也高于其他行业。我国一些研究国企高管薪酬的学者也持类似观点。郭翠荣、李巍（2011）通过对2008年沪深两市上市的公司数据进行分析，结果显示各行业高管薪酬水平存在明显差异，金融、保险、房地产行业的高管薪酬水平大大高于其他行业，而农林牧副渔业的高管薪酬水平较低。而高明华（2010）则从薪酬水平、结构、行业内薪酬波动水平等方面全面地对不同行业高管薪酬进行比较。通过对2008年国内上市公司数据进行分析，他认为不同行业的高管薪酬存在显著差异。从薪酬总量水平的角度来看，批发零售业、信息技术业、电子产业都显著高于其他行业，这些行业的高管的高薪酬，一定程度上得益于高管持股。从薪酬结构的角度来看，金融保险业、水电煤气业、交通运输业、房地产业等行业的薪酬结构比较保守，基本薪酬比重很大，长期激励不足，而电子产业、信息技术业、传播与文化产业等行业高管持股收入占薪酬总量的三成以上，长期激励手段能够达到较好的效果。从薪酬波动水平的角度来看，批发零售行业波动最大，说明该行业高管薪酬水平差异大，行业内竞争激烈；传播与文化产业波动最小，说明该行业高管薪酬水平较平均。
2、市场化程度
市场化程度并不直接对高管薪酬产生影响，而是通过影响公司治理结构、薪酬-业绩敏感度等因素间接对高管薪酬发挥作用。Hubbard and Palia (1995) 和Crawford et al . (1995) 发现，美国银行业在政府放松管制后，随着市场化程度的提高，银行经理的薪酬水平有所上升，且薪酬-业绩敏感度提高。尽管对我国上市公司，特别是国有企业而言，政府依然拥有十分强大的支配资源的力量（包括任免公司高管的权力），市场化程度依然对高管薪酬产生影响。辛清泉、谭伟强（2009）以国有上市公司2000 —2005 年的数据为样本，研究市场化改革对国有企业高管薪酬契约的影响。研究发现,随着市场化改革的不断推进,国有企业高管薪酬同企业业绩的敏感性逐渐增强，但是与地方政府控制的国企相比，中央政府控制的国有企业高管的薪酬-业绩敏感度受市场化进程的影响更小。同时,相对于以盈余为基础的会计业绩而言,以股票回报为基础的市场业绩在薪酬契约中的作用有逐渐增加的迹象。此外，市场化进程还降低了国企高管在职消费的水平。
3、薪酬管制
薪酬管制作为我国国有经济中的一种制度现象，一直是学者们关注的焦点问题之一。“大政府小市场”一直是我国国有企业的一大特点，自改革开放以来，国有企业高管薪酬问题一直备受相关政府部门关注。国务院对中央企业负责人薪酬进行了规范。该限薪令强调了坚持市场调节与政府管制相结合，主要从适用范围、基本原则、薪酬结构和水平等方面对国有企业高管的薪酬管理作出规范，努力建立结构合理、水平适当、管理规范的国有企业高管薪酬体系。但是我国学者对薪酬管制对国有企业高管薪酬的影响普遍不抱有积极看法。陈冬华（2005）认为，薪酬管制会导致国有企业高管选择更高的在职消费。陈信元、陈冬华等（2009）进一步推进该研究，在对我国上市国有企业1999～2003年的数据为研究样本进行研究后认为，薪酬管制会导致国企高管采取寻租行为以取得更高的在职消费和其他隐性收入，甚至导致高管腐败。沈艺峰（2010）通过实证研究发现，《政府限薪令》颁布后国有企业高管的薪酬水平不仅没有降低，反而得到显著提高。学者们的许多研究表明，薪酬管制对国企高管薪酬产生了一些消极影响。可见仅通过行政手段调节高管薪酬并不能带来企业管理效率的提升。
4、地区差异
地区差异对高管薪酬的影响主要是由于不同地区间经济水平、市场化程度、行业分布等差异引起的。高明华（2010年）认为，从薪酬水平的角度来说，总体上东部高于中部，中部高于西部；从薪酬结构的角度来说，也是东部最优，中部次之，西部最不合理。但是从总体上看，三个地区的高管薪酬结构都不甚合理，长期薪酬、风险薪酬占总体薪酬的比例较低，没有对高管起到长期的激励作用。数据显示，东部地区无长期激励计划的公司比例为33.0%，中部比例为33.9%，西部为45.7%。[ 高明华(2010)， 中国上市公司高管薪酬指数报告（2009），经济科学出版社，pp.96~98]可见完善长期激励计划，是改进高管薪酬结构的一项重要工作。
（二） 公司因素
1、绩效
Holmstrom和Milgrom（1987）依据委托理论，认为在委托人和人信息不对称的条件下，人最佳报酬机制应该包括两部分，一部分是固定收入，一部分是可变收入，是关于公司可观测产出的函数。即报酬函数如下：F（x）=ax+b
其中a为激励强度，x为企业的经营业绩，b为固定薪酬。这里的经营业绩，即公司绩效，通常被视为管理者工作绩效的最直观体现。传统观点认为，公司绩效的评价指标包括会计指标和股票市场指标两方面， 但是理论模型推演和现实还存在一定差异，由于数据样本和度量指标选取的不同，学者们对于绩效和高管薪酬之间关系的研究得出的结论存在较大差异甚至冲突。
许多学者认为，公司绩效是高管薪酬的一个重要影响因素，国内外也有较多实证研究支持这一观点。Lewellen和Huntsman (1970)通过研究近50家企业20年来的数据，发现高管薪酬和公司的会计利润和销售收入正相关。Hall, Brian J和Jeffrey B. Liebman (1998)通过对1980年到1994年美国上百家上市商业公司的数据进行分析得出结论，认为管理者薪酬与公司绩效显著正相关。在我国，由于现代公司制度和证券市场制度建立都较晚，相关实证研究较少。施东辉（1998）以639家上市公司为样本分析总经理薪酬和公司绩效（以净资产收益率为指标）之间的相关关系发现，总经理薪酬与公司绩效存在正相关关系，但持股量与公司绩效之间没有显著关系。他认为这是由于我国上市公司高管持股比较低，因此高管持股的长期激励作用并不明显。唐清泉等（2008）在分析152家发行A股的上市公司2002年至2004年的年报数据后发现，高管薪酬对公司绩效有显著的影响，表现为激励效应，但他们认为这一结果并不是由于健全的公司管理制度导致的，而是政府部门在高管薪酬制度改革别强调薪酬与业绩挂钩的原因。实际上，在大部分对国有上市公司进行的实证研究中，都发现本期的公司绩效对高管薪酬没有任何影响。
总体看来，赞成绩效对薪酬有显著影响的学者占相对多数，强调薪酬与绩效挂钩，也是我国国有企业高管薪酬制度改革的主要方向。但是，如果据此要将绩效作为高管薪酬的决定因素来制定薪酬契约，还有些有待商榷的地方。只有在高管对公司绩效的控制程度较高且公司绩效衡量标准明确的情况下，将绩效作为衡量标准来制定薪酬契约，才能起到既激励高管又提升企业绩效的作用。
2、公司规模
公司规模与高管薪酬存在显著的正相关关系，已经得到了广泛的实证研究支持。公司规模对于高管薪酬的影响作用，甚至比绩效更为显著。Milgrom P.和 Roberts J.（1992）通过对许多实证研究总结发现，“报酬随着经理人管理的组织或单位的规模增大而增加，并且它的影响程度在企业、行业、国家和不同时期之间非常稳定”。
国内学者的许多研究也支持这一论断。万媛媛，井润田（2008）通过选取1999到2003年A股上市的国有企业的年报数据进行分析，得到结果显示，中国上市公司高管薪酬同公司规模显著正相关。他们用公司总资产和公司销售额来衡量公司规模，发现高管薪酬对公司总资产的敏感度要高于销售额，但是销售额对高管薪酬的影响总体上呈现逐年增强的趋势。何杰，陈世雄（2010）考虑了行业性质的影响，认为在竞争性行业，高管薪酬和企业规模显著正相关；但是在行政垄断性企业中，这种相关关系并不显著。张进智，赵薇（2010）认为，公司规模对高管薪酬的影响是双向的。一方面企业规模越大，对于管理者的能力要求就越高，高管付出的劳动也越多，因此获得的薪酬也高。但另一方面，企业规模越大，支付薪酬的风险就越小，因此高管在和规模大的企业签订薪酬契约时，要求的薪酬风险报酬会低一些。但是总体上说，公司规模和高管薪酬存在显著的正相关关系。
3、公司治理结构
一般都认为，公司的治理结构对高管薪酬存在影响作用。与高管薪酬相关的公司治理结构，包括董事会治理和股权结构两方面，董事会治理主要指的是总经理和董事长是否两职兼任、独立董事比例、监事会和薪酬委员会是否发挥监督作用等，股权结构主要指股权分散程度、第一大股东持股比例等。Merhran H.(1995)、Main M.和Johnson J. (1993)、Dunn P.(2004)等西方学者都通过实证研究验证了以下观点：董事会的监督和约束和高管薪酬呈负相关，股权集中度和高管薪酬水平也呈负相关。
由于国内企业的治理结构不如西方企业健全，其对高管薪酬的影响作用也有不同。李维安，刘绪光（2010）以A股上市的502家非金融公司为研究样本，结果发现，董事会的监督和约束不能在显著意义上解释高管薪酬的变化，但股权集中度与高管薪酬呈显著负相关。说明虽然我国上市公司大股东在制约高管权力、抑制寻租行为方面发挥了积极作用，但是董事会独立性不足、公司治理结构不健全还是给高管攫取个人利益提供了可乘之机。赵海华（2011）以我国14家上市商业银行作为样本，也得到了相同的结果，并且还发现上市银行高管薪酬与第一大股东性质显著相关，国有控股的银行高管薪酬，明显低于非国有控股银行。权小峰（2010）进一步研究国企上市公司还发现，国企高管权力越大，其获取私有收益越高，但在不同层级的企业中表现形式有所不同。央企高管更偏好在职消费等隐性的非货币薪酬，而地方国企则偏好显性的货币性薪酬。
（三）人力资本因素
西方学者通过广泛的理论和实证研究证明，人力资本因素与高管薪酬之间存在显著正相关关系。一般人力资本因素包括年龄、教育程度、经验、个人财产、生活成本、社会网络资本等方面[ 张正堂（2003），企业家报酬的决定：理论与实证研究，经济管理出版社，pp.126~130]，为了方便测量，通常选取年龄、教育程度、工作经验来测量人力资本因素对高管薪酬的影响。
苏方国（2011）在对2007年到2009年A股上市的公司的17368名高管的个人特质和薪酬数据进行研究后发现，高管的人力资本与薪酬存在显著正相关关系。年龄、教育程度、任现职年限都与高管薪酬呈显著正相关。在这三者中，教育程度对于高管薪酬的影响最大，年龄影响最小。此外，性别与高管薪酬也存在显著正相关关系，男性高管更容易取得较高薪酬。何杰、陈世雄等（2010）以1999~2009年中国上市公司的相关面板数据进行分析，发现在竞争性行业中，高管薪酬会受到人力资本的影响，但在垄断行业中，影响并不显著。
虽然大部分学者认同人力资本因素同高管薪酬之间存在显著正相关关系，但在设计高管薪酬体系时引入人力资本因素也应全面考虑。这样固然有利于鼓励高管进行人力资本投资，提高自身素质，但是人力资本投资并不一定就能带来公司业绩的提升。为了更好地解决委托问题，在设计高管薪酬体系时，应鼓励高管进行与公司绩效高度相关的人力资本投资。
三、研究总结和管理启示
综上所述，我国上市公司高管薪酬主要受到外部因素、公司因素和人力资本因素的影响，同西方企业类似。但是由于我国存在经理人市场不健全、行政力量干预、公司治理结构不完善等问题，部分影响因素起作用的方式有别于西方企业。地区、行业、市场化程度和薪酬管制等是影响我国上市公司高管薪酬的主要外部因素。我国上市公司治理结构尚不完善，特别是一些国有企业的高层，在制度转型和治理弱化的内外条件下，攫取了超越董事会和股东的绝对控制权， 使得绩效-薪酬敏感度大为降低，董事会完全没有发挥应有的监督和制约作用。人力资本虽然与高管薪酬存在显著的正相关关系，但是在一些行政垄断性行业中，高管薪酬的制定完全没有考虑人力资本因素。
因此，为改善上市公司高管薪酬体系，企业要加大对高管的人力资本投资，鼓励国有企业建立与人力资本相联系的高管薪酬体系；对于保护性行业的国有企业而言，建立与公司绩效密切联系的高管薪酬制度是当务之急；进一步优化国有上市公司的治理结构，发挥监督董事会的监督制约作用。
参考文献
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薪酬管理制度论文篇12
经济学为薪酬理论的发展做出了贡献。在20世纪80年代以前，经济学主要讨论宏观层面的工资决定机制。80年代以后，随着信息经济学和激励理论的发展，经济学者试图解释工资率随组织特性的不同而变化的原因，开始讨论雇主的微观薪酬决策问题。
一、信息不对称下的薪酬理性
委托理论认为，当雇主与雇员之间信息不对称时，雇主无法直接根据雇员的能力或是努力水平支付薪酬，薪酬分配决策的依据应该是雇主有效推测雇员能力和努力程度的信号。雇主根据产出支付薪酬，有利于解决信息不对称带来的效率损失。已有文献研究了绝对产出薪酬、相对产出薪酬、团队产出薪酬。
基于绝对产出的薪酬。在理论上，该种薪酬具有一定的合理性。为保证行为决策的准确性，决策的权力应掌握在拥有决策所需相关信息的人手中。相对于委托人，人掌握更多的业务信息。因此，如果委托人容易测度人的绝对产出，对人实施高力度的基于个体绝对产出薪酬的激励，能给人更多的行为决策权。但是，若考虑动态因素，则该种薪酬存在棘轮效应。如果人在第一期行为中隐瞒自己所能达到的最高产出水平，委托人难以测量人努力水平，那么该种薪酬不是最优。近年来，部分文献关注该种薪酬的激励扭曲问题。导致激励扭曲主要因素是对个体产出的测量指标的设计。
基于相对产出的薪酬。当度量个体绝对产出的成本很高，可采用基于相对产出的薪酬。该种薪酬的理论基础是锦标制度理论。研究该种薪酬的文献有很多，主要讨论三个方面的问题：锦标制度的有效性、锦标制度的激励、锦标制度的负面影响。有的文献认为可以用锦标制度分析等级组织中的晋升制度。有的文献认为只有当雇员们面临共同风险时锦标制度才有效。有的文献认为当雇员数量足够多时，即使不能观测共同的风险，雇员的排名仍是测量雇员努力水平的准确信号。大部分文献从薪酬等级和差距的角度来分析锦标制度的激励效应。有的文献指出，随着雇员数量增加，高层雇员的报酬差距往往大于低层雇员的报酬差距。CEO薪酬与其它管理人员的薪酬的差距，与管理团队的总人数显著相关。高层级职位间的薪酬差距越大，对高层级雇员的激励越强。林浚清等人认为，我国上市公司应适当提高薪酬差距以维持足够的锦标赛激励能量。该种薪酬的负面作用得到部分文献的关注。有的文献指出，高的公司绩效需要高的协调，高的协调需要小的工资差距，锦标制度不利于协调工作。有的文献认为，锦标制度不是帕累托有效，当相对产出难以被公正评价时，锦标制度就为诋毁、串谋、搞裙带关系等行为创造了条件。当雇员的努力成本函数满足一定条件时，增加薪酬差距会增加诋毁行为。当一个成员的生产能力上升后， 可能会遭受更多的攻击。因此，在很多情况下，越有生产能力的人越不可能得到晋升。
基于团队产出的薪酬。在团队生产中，当个体的产出难以从总体产出中分解出来时，可设计基于团队产出的薪酬。目前，研究该种薪酬的理论基础主要是委托理论和博弈论，研究的问题主要是团队薪酬的激励性、应用条件和局限性。在小群体中，成员间的相互作用对团队薪酬计划的实施效果具有重要的积极作用。在小公司中实施群体薪酬计划，如果该计划具长期性，则具有较高的激励强度。有效性的团队薪酬必须具备三个条件：一是团队某个成员的努力水平肯定影响其他成员的福利；二是团队某个成员的选择受到其他成员的影响；三是团队具有长期潜在的合作收益，这种收益将激励着团队成员之间采取合作的态度。但有的文献提出，团队同伴监督存在潜在的负面作用。同伴监督给员工带来成本，与此相关的成本最终由委托人承担。雷宏振等人认为，通过建立一种知识性合约，使团队成员共享知识并参与收益分享，才可以有效地自我激励。
[论文关键词]薪酬 产出 理性
[论文摘要]经济学理论认为，雇主根据产出支付薪酬，有利于解决信息不对称带来的效率损失。在实践中，经济学的薪酬理性为薪酬制度设计提供了理论基础和分析框架，但不能作为解决薪酬问题的操作性方案。
经济学为薪酬理论的发展做出了贡献。在20世纪80年代以前，经济学主要讨论宏观层面的工资决定机制。80年代以后，随着信息经济学和激励理论的发展，经济学者试图解释工资率随组织特性的不同而变化的原因，开始讨论雇主的微观薪酬决策问题。
一、信息不对称下的薪酬理性
薪酬管理制度论文篇13
1薪酬概述
薪酬是企业对员工所做贡献,包括他们实现的绩效,付出的努力、学识、技能、创造所付给的相应回报和答谢,在我国薪酬一般包括工资、奖励和福利三种形式。雇主主要依靠三种公平性[1]:外部公平性、内部公平性、雇员公平性来建立报酬体系。外部公平性指将雇员工资与外部市场中同雇员工作职位相当人士的一般工资水平进行比较后所得的标准;内部公平性指要求雇主在组织内部确定不同工作所应得工资时,应使工资数额体现不同工作的内在价值;雇员公平性指从事相同或相似工作的雇员们所得的工资进行对比后的结果,一般实行工资级别的办法。
2薪酬管理存在的问题
企业薪酬体系的合理性对吸引、激励人才有重要的作用。目前我国企业在薪酬管理上存在着大量的问题。[2]
2.1薪酬设计与管理不符合原则,有很大的随意性:目前,我国企业中存在的主要问题是薪酬等级未与岗位价值正相关,薪酬结构未体现不同岗位的业务特征,所有岗位的薪酬结构相同,浮动与固定工资比例“一刀切”,未能充分考虑岗位的差异。[3]
2.2盲目地运用薪酬保密制度:薪酬保密制度虽避免了员工之间的相互攀比,减少因分配不均而造成的矛盾,但也助长了员工间的相互猜忌,同时由于员工难以判断绩效与报酬之间的关系,薪酬的激励效果也会因此受到制约。[4]
2.3沟通不良:现实中企业员工领了一笔奖金,却不知为何要给他奖金,没人告诉他哪些工作做得好,哪些工作做得不好,原本是对员工一次最佳的激励机会,却因缺乏沟通机制,并没有起到预期的激励效果。
2.4薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位:
从目前国内人力资源管理的现状看,人力资源管理的工作离企业战略还很远。许多企业仍只是把人力资源管理工作当成行政后勤类看待,对于人力资源管理在公司整体运作体系中缺乏理性深入的定位。
3薪酬管理的创新
3.1薪酬管理理念的创新
(1)将“双木桶理论”引入人力资源管理[5]:
在“双木桶理论”中,一只木桶代表自己的企业,部分短板影响了企业整体能力水平,另一只木桶代表标杆企业,我们要学习标杆企业相同位置的挡板来解决自己企业的短板问题,在“双木桶理论”指引下,企业要将人力资源管理的各个方面作为一个有机系统来综合分析。
(2)对薪酬公平化的新理解:
近年来,“可比性价值”概念的提出,是薪酬内涵深化的表现。用“可比性价值”来解释公平付薪理论,其意义在于将公平化建立在更宽大的基础上,引导人们将报酬公平与否的注意力放在对相似职位的工作评价上,使企业的薪酬管理更为灵活现实。
(3)树立以人为本的薪酬管理理念[6]:
员工的需求是有差异的,对于低工资人群,奖金的作用非常重要,对于收入水平较高的人群,则晋升职务、尊重人格、授予职称、奖励创新及工作的自由度就显得尤为重要。对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的职工来说,搞好劳动保护,改善劳动条件,增加岗位津贴就可能更加有效。
3.2薪酬制度结构的创新
(1)绩点薪酬制:
绩点薪酬制是根据每位员工职务、管理幅限、特定岗位工作年限等因素,确定其薪点数,根据公司业绩确定基本薪酬率,两者相乘即为每位员工每月的货币薪酬。之所以实施绩点薪酬制度,是通过报酬机制,鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。
(2)宽带薪酬制度[7]:
宽带薪酬是指组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有的数量较多的工资级别跨度范围,消除工作之间的等级差别,引导员工重视个人技能的提高,利于职位的轮换和企业整体业绩的提升。设计时应确定宽带的数量和宽带内的薪酬浮动范围,做好任职资格及工资评比工作。在中国,宽带薪酬模式比较适合技术型、创新型企业[8]。
(3)长期激励的薪酬计划:长期激励的薪酬计划是指企业通过一些政策引导员工在较长的时期内自觉地关心企业利益,而不只是关心一时一事[9]。在企业目前比较盛行的是员工股票选择计划(ExecutiveStockOption-ESO),资本积累项(CapitalAccumulationPrograms),股票增值权(Stockappreciationrights)等。长期计划的实施对象主要有两大类:企业的高层管理人员和高新技术人才[10]。
总之,薪酬管理是整个企业管理的核心内容之一,涉及到企业的效益与员工切身利益。大多数国内企业现有的薪酬体系缺乏对优秀人才的有效激励,束缚了企业员工的合理流动。只有解决上述问题,才能在企业中建立起与现代企业制度相适应,遵循市场规则的薪酬分配机制,促进企业的长远发展。
参考文献
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