薪酬工作报告篇1
1.《薪酬管理》课程设计的目的
《薪酬管理》课程设计是为了检验学生综合运用所学专业知识，锻炼学生理论联系实际的能力而设置的，是培养学生综合素质、帮助学生更清楚地认识和了解实际的重要途径，是课堂教学和其它实践方式无法替代和不可少的重要的实践教学环节，也是人力资源管理专业本科培养方案的重要组成部分。通过《薪酬管理》课程设计，要求学生掌握薪酬管理的内涵、薪酬体系的设计、市场薪酬调查的步骤以及薪酬结构的设计等内容，学会根据在薪酬管理课程中所学的专业理论知识提出自己的见解、观点和解决方法。
2.《薪酬管理》课程设计的实施
《薪酬管理》课程设计不同于一般的理论学习，在实施方式、设计内容、进程安排等方面都有自己的特点。
2.1课程设计的方式
课程设计采用教师指导下的独立设计方式，即在指导教师的指导下，学生按课程设计指导书的要求，在规定的时间范围内独立完成课程设计报告。
2.2课程设计的主要内容
根据《薪酬管理》课程设计的目的，学生应设计以下内容:选择一个企业(最好是自己熟悉的企业、过去实习过的企业或者是虚拟企业)，对所选企业的薪酬水平和薪酬结构等进行调查，再结合外部劳动力市场的薪酬调查资料，发现原有薪酬制度存在的问题，重新设计一个对外具有竞争性和对内具有公平性的薪酬体系。在设计过程中，需要分析具体岗位的岗位职责情况;调查市场薪酬状况;分析该企业的人员结构、业务特点;调查员工的薪酬满意度;分析该企亚在同类企业中的地位与财力状况，重新设计这些岗位的薪酬体系。
2.3课程设计的进程安排
根据人力资源管理专业的培养方案，一般专门安排一周的时间进行设计，大致分3个阶段。1)开始阶段(1天)。在这个阶段，老师对课程设计进行动员，要求学生了解课程设计的目的和要求，使学生在课程设计前对薪酬设计的基本内容，工作流程形成感性认识，并培养学生对课程设计的学习兴趣。另外，要求学生严格遵守课程设计纪律要求，不能无故缺勤，要尊重指导老师，虚心请教;指导老师要强调课程设计的要求和纪律，认真为学生提供实习指导。2)调查阶段(2天)。在这个阶段，学生独自或者分组进行市场薪酬调查，包括对某行业、某岗位的市场薪酬水平调查、员工薪酬水平与结构调查等。通过社会调查活动使学生加深对课本理论知识的理解，并提高学生的理论应用能力。要掌握薪酬调查方法和技巧，了解不同员工的薪酬体系。由于很多企业采取保密性的薪酬政策，所以在薪酬调查阶段也可以参考政府或者有关部门的薪酬行情报告。3)撰写课程设计报告(4天)。在这个阶段，要求学生认真分析所选企业的薪酬制度，发现原有薪酬设计方面的问题以及对这些问题提出个人建议。根据调查资料，重新优化设计企业的薪酬体系，并形成课程设计报告。 2.4课程设计报告的撰写
课程设计报告是对薪酬管理理论知识和实践应用的全面总结，基于对所选企业薪酬管理的认真分析，以及自己薪酬管理的理解与认识。主要包括以下内容:
1)导言，主要说明课程设计的意义。2)所选企业的薪酬制度介绍，包括企业基本情况简介，如组织结构、人员构成等;企业采取什么样的薪酬体系;企业的薪酬结构如何，阐明基本薪酬、可变薪酬以及员工福利等;企业的薪酬水平如何，结合外部市场薪酬调查对所选企业的薪酬水平进行评价;企业的薪酬政策介绍。3)对所选企业的薪酬制度进行评价。结合所选企业的特征，对比薪酬管理的“公平、合法、有效”三大目标，评价所选企业的薪酬制度，重点指出存在哪些问题与不足。4)重新设计所选企业的薪酬方案。在分析原有的薪酬制度存在问题的基础上，从薪酬体系、薪酬构成、薪酬水平、薪酬预算、薪酬政策、薪酬沟通等方面，优化设计薪酬方案。5)总结。主要说明本课程设计可能做出的改进;进行本次课程设计的收获与感想。
3.《薪酬管理》课程设计过程中常见的问题分析
由于对课程设计的目的不明确，收集资料相对困难，学生在《薪酬管理》课程设计过程中通常会出现以下问题。
3.1对薪酬管理的认识不够
薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。许多学生在进行课程设计时，只包括了薪酬结构、薪酬体系、薪酬水平，而没有对薪酬预算、薪酬沟通等进行阐述。
3.2薪酬调查比较困难
薪酬调查，就是通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考。薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分，重点解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平性问题，薪酬调查报告能够帮助企业达到个性化和有针对性地设计薪酬的目的。由于时间有限和薪酬保密等因素影响，许多同学在进行薪酬调查时遇到很多困难，获得的数据很难具有代表性。
3.3缺乏自己的见解
在课程设计过程中，要求学生对企业原有薪酬方案进行评价，并运用所学知识重新优化设计薪酬方案。但是，在指导学生进行课程设计时，发现很多学生缺乏自己的见解，只是收集了一般企业在薪酬管理方面存在的问题，并不具有针对性。因此，应当对照薪酬管理的“公平、合法、有效”三大目标，认真分析存在的问题，做到有的放矢。
薪酬工作报告篇2
获风投企业薪酬竞争优势明显
据人力资源解决方案服务公司Kelly Services中国西北地区运营总监宋一杰先生介绍，当企业拿到一份薪酬调查报告时，应当了解这份报告来源的背景及调查的企业群作为参考，不能盲目的去使用各种报告。互联网行业薪酬水平处于全行业中的高位，每年薪酬增长幅度也高于软件开发、硬件制造等关联行业。在互联网行业中，核心部门的员工对企业的发展方向和发展速度起着决定性的影响，他们承担着更大的责任和压力，因此其薪酬也会相应地高一些。而网站内容等互联网传统部门已不是互联网公司赢利重点，所以其薪酬增长相对较慢，导致了其部门员工薪酬处于同层级员工较低水平。但是随着风险投资机构的介入，对互联网企业人力资源战略和薪酬策略的影响很大，不仅体现在长期激励层面，也体现在年度总现金收入层面。互联网公司得到风险投资前后，薪酬水平差异明显。另据Kelly Services IT行业中国区负责人刘威女士介绍，由于互联网公司与国内外风险投资者有着密切的联系，能制定公司财务战略和洽谈融资事务的财务总监在人才市场一直是稀缺人才，所以企业纷纷加大了财务部门的人力成本，除了财务总监之外，业务总监、业务拓展总监和人力资源总监这几个职位被称为IT互联网企业最有潜力的职位。人力资源总监在企业战略中处于重要地位，随着互联网公司多元化的发展，其会要求员工具备更高的能力，所以公司对人才的招聘、培训、绩效考核等制度也会有更高的要求，同时，出于促进公司发展和有效控制人力资源成本的目的，公司对人力资源战略和薪酬体系的制定也会更加严格，这就要求负责统筹管理这方面工作的人力资源总监具备更高的能力，反映在薪酬上就是公司愿意为有能力的人力资源总监提供更诱人的薪酬。
薪酬报告能帮助企业调整薪酬政策
在高速增长的互联网行业，其薪酬体系则表现出了混乱的状态。在竞争激烈的市场背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企业内部情况，而是要看本企业在整个行业的定位停留在哪一个水平上。宋一杰先生称，企业在参考薪酬报告的时候，要考虑到拿这份报告做什么，是用来解决人员的稳定性还是作为第二年公司薪酬结构系统改善的参考，或者是用来吸引人才，只有有目的的合理看待薪酬调查报告才能真正让薪酬报告起到作用。刘威女士则表示，如果一家企业定位在这个行业的前几位，那工资水平也要相应的在同一水平上，否则人才就会流失。因此，薪酬调查报告对企业而言，可以通过这个报告所显示的工资增长率来调整自己公司来年的工资预算政策。要通过薪酬调查报告了解市场情况，进行内外部比较，其中要把岗位职责、需求等因素考虑进去。例如一个研发部门的领导职位，有的是表现在管理方面，有的是表现在技术方面，这样的需求就会导致薪酬的差异。像研发部门的研发工程师，同样的职位不同的工作经验也会有不同的薪酬体现。企业应该参考行业薪酬调查报告，进行合理的比对之后调整薪酬政策，进行必要的调研在符合市场条件下满足企业员工的个人需求，避免成本的浪费或者人才的流失。
IT互联网三大最稀缺典型的热门职位浮出
除了财务总监、业务总监、业务发展总监和人力资源总监这几个关键职位外，在IT互联网企业中，很多关系到具体业务的岗位越来越多的受到企业的重视，这些人才在市场上也有极大的竞争力，由于行业的特殊性，这些职位的薪酬幅度也较大。刘威女士称，Kelly Services的报告中显示，IT互联网行业薪酬差异化较大、市场需求大的三个典型职位分别是用户研究工程师、商业咨询顾问（BI）、算法研究员。
岗位之一：用户研究工程师
职位条件：
1.热衷于体验互联网产品，对用户体验有深刻的认识；2.喜欢主动思考，并对互联网产品有自己的见解；3.观察力敏锐，有较强的逻辑思维能力，有很强的口头及书面表达能力；4.良好的审美能力，了解互联网技术实现逻辑；5.心理学、工业设计、软件工程相关专业优先。
职责内容：
1.理解设计方案中的问题，并由此给出用户研究方案；2.发现方案设计中的问题，通过各种用户研究来论证；3.通过访谈、调研、数据挖掘等手段，发掘网站现存的问题；4.有能力刨深根源 总结各类用户问题，给设计提出建议，并协助来论证设计结果。
薪酬结构：
基本工资+年终奖
薪酬组成情况：
基本工资（90%）+年终奖（10%）
收入水平：
本科学历，5年工作经验/研究生学历，3年工作经验以上：18k/月～25k/月
本科学历，5年工作经验/研究生学历，3年工作经验左右：15k/月～18k/月
本科学历，5年工作经验/研究生学历，3年工作经验以下：9k/月～15k/月
职位的特点：现在互联网产品以交互体验为导向，用户研究越来越重要和受重视；
而这类职位偏向于选择心理学背景的候选人，但是心理学人才大部分流向其他工作岗位如人力资源，心理咨询等等，有互联网经验的候选人在市场上较为有限。这个职位的薪酬差异性较大，不同互联网产品都有较大差异性，例如搜索引擎和社交网站的差异化就很大，用户研究的重点也很不一样。
岗位之二：商业咨询顾问（BI）
职位条件：
要求专业能力强，有数学、统计等专业背景，有数据分析、建模和数据库工作经验，偏于前端；有数年互联网产品的运营经验，偏于后端。
职责内容：
能系统的建模，进行商业分析，对运营和销售起指导性作用。对于不同企业，以及企业发展的不同阶段、不同的部门，BI的作用往往不同。比如说在运营部门，BI用来指导运营总监的关注对象，对某个产品的投入或者删减；在广告部门，以增加广告投放的回报率；或者集团战略部门，以指导公司的并购。
薪酬结构：
月薪12K+年底奖金
收入水平：
薪酬工作报告篇3
行业调研：主要针对同行业内具有竞争关系，具有相同的经营目标、人才需求结构也相似的企业。一般发起行业调研的企业主要包括本行业内标杆企业、处在快速发展期的企业和战略转型期的企业。
区域调研：主要针对本区域比较知名企业，从运营模式到企业管理都比较先进，具有借鉴意义。一般发起区域调研的主要是第三方咨询服务机构。
2、调研口径不同
行业调研：主要关注本行业关键岗位，搜集的薪酬信息聚焦在关键岗位的薪酬福利组成和发展趋势，体现的是整个行业共同关注的岗位信息情况和薪酬水平。
区域调研：结合宏观发展趋势，体现本区域总体薪酬发展趋势和不同性质企业之间流通性强的通用岗位信息。
根据以上不同目标，第三方薪酬福利调研公司在设计薪酬福利调研科目上也会各有侧重。行业调研主要偏重在岗位信息的搜集，而区域调研除了岗位信息搜集外，还有补充整体宏观经济走势的调研，例如GDP、通货膨胀率与员工离职率、调薪率的比较等。
3、报告展现内容不同
行业报告主要提供此行业关键岗位的信息，包括任职资格、学历和工作经验的要求、岗位薪资结构组成、岗位薪酬发展趋势、岗位薪酬福利各分位值，岗位薪酬偏离度分析等更多与岗位相结合的内容。
区域报告主要提供该区域内各种不同的企业在总体的宏观经济的影响下，在薪酬管理中可共同参考使用的一些数据、指标的比较分析。例如员工的调薪率、离职率分析、应届毕业生起薪点分析等等。这些指标和数据受行业影响不是很深，对整个人力资源薪酬管理具有宏观的指导意义。
当了解到上述两种性质报告的不同后，在什么情况下参加何种方式的调研呢？HR们心中自有一番衡量，总体来讲，可根据自身的条件、参加薪酬福利调研的目标和薪酬福利调研报告的具体应用上来区分。
行业薪酬福利调研，开展的背景首先是此行业的人才竞争和流动非常市场化。这种调研方式是大部分企业最先也最容易接受的，一般由第三方调研公司或者某一企业发起，主要参与者是本行业内业务高度相关的企业。发起行业调研的企业多数是本行业内迅速发展的企业或者是处于战略转型期的企业，参查者都非常关注本行业内人才流动的走向和薪酬发展的趋势。因此如果想了解本行业与岗位相关的薪酬福利信息，可考虑参查行业薪酬福利调研。
区域薪酬福利调研多数情况下是由第三方调研公司发起，主要是本区域内标杆企业之间相互的比较。比较的数据和指标偏重在薪酬管理上，因此如果企业自身的薪酬管理策略准备调整，欲了解整体薪酬发展趋势和借鉴其他标杆企业的做法，可以考虑参查区域薪酬调查。
当拿到一份薪酬调研报告时，应关注哪些信息呢？如何充分使用这些信息呢？
首先应关注参查企业与自身的相关性，主要参考薪酬调研报告中企业信息部分的分析，在行业报告中只有那些与自身条件可比较的企业，其提供的薪酬福利信息才具有较大的参考意义。
其次观察自身企业在行业整体薪酬市场中的水平，这条曲线对企业决定薪资策略具有非常重要的意义。
企业将自身的薪酬水平定在一个什么样的水平上，受到很多因素的影响。从外部讲，国家的宏观经济政策、GDP、通货膨胀率、行业特点和行业人才竞争状况等都对企业的薪酬策略有着不同程度的影响。从内部讲，企业自身的盈利能力、支付能力、人员的素质结构都是薪酬定位的关键因素。企业的发展阶段、人才招聘的难度、公司品牌的影响力和公司自身的综合实力也是重要因素。
再次，分析行业薪资结构和工资增长率，可以为企业自身薪资结构的调整和人员工资调整的决策提供重要依据。
薪酬工作报告篇4
中图分类号:F27文献标识码:A
近年来,无论是国外企业还是国内企业,高管薪酬治理都遇到了前所未有的难题,因此,有必要在公司治理日益趋同、股权分置已经完成、股票激励瓶颈已经突破的现代经济环境下,进一步探讨高管薪酬治理途径及其解决之道。
一、上市公司高管薪酬中的不正常现象
(一)高管薪酬所得均值与普通员工收入均值差异显著扩大。根据Kirkland(2006)研究,在美国,2000年最大公司的经理与员工工资比是785倍,而1936年时只是54倍。另据美世咨询公司的调查,全球前350强企业的CEO的直接薪酬总额在2005年增加了16%,而全美工人的工资福利却只增加了3.2%。在我国当前的社会中,也存在对高管薪酬与普通员工收入差距的质疑。吴定富也曾在“全国保险工作会议”上说,部分高管薪酬高达500万元,一般业务员底薪最低每月才300元,这是极不正常的现象。
(二)高管激励效果不佳,高管薪酬与公司业绩并不相关,更为离奇的是,在公司发生重大价值损失或巨额亏损下,高管依然获得了高额的回报。如,顾雏军时代的科龙电器高管最高年薪达450万元,连续几年雄踞中国上市公司高管身价排行榜之首,而科龙电器的业绩每况愈下,2004年底时这些高管们甚至交出亏损6,416万元的业绩报告。不久前,广东省省情调查研究中心的《2006年省情调查报告》指出,当前广东国有企业薪酬管理总体上处于无序和失控状态,有的企业以强调“经营者个人贡献”为由自定薪酬,有的企业实行“股权激励”,高管几年间获得几千万元、甚至几亿元报酬,而企业却在亏损。
可见,无论是国外企业还是国内企业的高管薪酬,都存在类似的需要解决的问题。
二、我国上市公司高管薪酬管理中的问题
(一)高管薪酬决定机制问题。由于完善的市场经济秩序并未完全建立,公司治理结构尚不健全与有效,致使我国企业高管薪酬的决定其实并不规范。主要表现在:1、董事会制度还不健全,尤其是脱胎于计划经济体制的国有企业,由于体制因素等原因,在市场化进程中,依然保留了较多成分的行政管理模式,包括公司高层的任命、套用行政系列的薪酬体系、对高管薪酬差距的管制等,还没有一个完全市场化的薪酬定价模式,董事会在高管薪酬制定中还没有发挥应有的作用。2、董事会运作并不有效。一是受关键人的控制,即董事长一人大权在握,薪酬的确定由一个人说了算;二是在国有控股企业中,往往表现为决策机制不健全,薪酬决定没有程序,随意性比较大。根据我们研究,样本企业中有53.18%的企业没有设置薪酬与考核委员会,说明半数以上的企业高管薪酬制定不具有独立性,存在自定薪酬现象。
(二)高管薪酬结构问题。薪酬结构,可以有广义与狭义之分。狭义的薪酬结构主要指通过契约明确的,高管所得到的全部薪酬组合,这种组合通常称为“薪酬包”。这种“薪酬包”通常由基本薪酬、短期奖励、福利计划和股票期权构成,其目的就是为了有效激励经理人行为。据研究,美国企业的高管薪酬结构中长期激励占总薪酬的51%,而新加坡企业高管薪酬中,长期激励也占33%。
据我们对样本公司的统计,平均高管持股254万股,最小值为0,最大值为2,500万股,其中有351家(占样本总数28.63%)高管层没有持股。说明作为长期激励机制,股票及股票期权还没有在上市公司中充分使用。
广义薪酬结构是显性薪酬与隐性薪酬的比例关系。前文所指的薪酬包只是显性薪酬。隐性薪酬是高管因担任公司高管所具有的,契约无法明确但可由高管所享受与支配那部分隐性收益,如在职消费等。有研究表明,在低水平的高管货币薪酬下,高管更可能采取各种手段获取隐性收益。这是目前我国上市公司高管激励结构中的主要问题。
(三)高管薪酬信息披露问题。对高管薪酬信息是否应当披露、多大程度上披露问题,在我国有一个从不披露到披露,从不完善到完善的过程,但仍存在许多不足。1998年之前,我国上市公司没有披露高管人员报酬信息。1998年开始,中国证监会开始强制要求上市公司披露高管人员报酬信息,并且在1999年、2001年对高管报酬信息披露规则进行了修改。
通过比较分析,在高管薪酬信息披露中至少存在以下一些问题:
1、尽管要求披露高管薪酬的决定程序,但基本上只披露了该程序的文件名称,并没有较详细的薪酬决策的标准与依据。
2、披露了高管的年薪区间(2005年后披露各位高管个人的年薪与持股情况),但没有披露年薪计算依据、没有关于高管福利、待遇(如公司为高管购置的住房、购买的保险等)等信息。
3、理论上,年薪应当既包括基本工资也包括基本奖金,但是否包括了年度目标实现而得到的奖金呢?我们不得而知。如果该年度报酬包括了对高管的奖金,显然这应当在年度报告审计完毕确认收益情况后才能兑现。但我们没有发现任何一家公司有上述行为。也则,如果年度报酬包括了全部的资金,那么其奖励制度存在问题,因为它不应当出现在当年的财务报告中,但至少应当出现在次年的董事会报告或财务报告的信息披露中。我们没有发现此情况。许多研究已经发现,年薪的高低并不受利润影响,ROE的实现并不显著影响高管薪酬,我们有理由怀疑,公司对高管短期激励或年度奖金部分并没有披露。更没有披露各个公司高管的薪酬结构及其内容、比例。
(四)高管薪酬激励有效性问题。实证研究已经为高管的激励有效性提供了经验证据(魏刚,2000;李增泉,2000;宋德舜,2006等),但结论并没有一致。
1、高管货币薪酬与公司业绩不存在显著的相关性。正如上文所分析,要么公司公布的高管薪酬只是反映了高管的基本工资水平,未包括年底基于业绩考核所得的奖金,因此无法反映出对业绩的激励效果;要么包含了激励的成分,但结果证明确实没有达到预期的激励效果。笔者认为,无论哪一种情况发生,对公司治理以及监管者而言,都有待进一步完善。
2、高管持股与公司业绩之间存在显著的正相关性,说明给予高管持股确实起到预期的正向激励功能。可惜的是,正如前文所指出,在2005年之前我们还没有完全推行股票期权制度,大面积的高管持股激励还没有发生。
3、控制权私人收益存在负激励效应。在高管货币薪酬不具有业绩相关性、高管又不持有股份(即使有也较少)的情况下,面对越来越市场化的环境,高管有什么理由继续受托经营呢?陈冬华等(2005)研究发现,高管会以过度的在职消费方式来对低货币性报酬的替代。但是,这个替代的逻辑依据是什么?作为监督者的董事会或大股东又为何“允许”这种替代呢?显然,这抑制了激励的正向作用。
三、完善高管薪酬治理对策
应当说,高管薪酬治理问题将一直是企业及其股东首要关注的问题。立足中国实践和前文分析,我们认为高管薪酬治理至少应注意以下几方面的解决:
(一)完善高管薪酬的决定机制。由谁来决定高管薪酬,如何制定高管薪酬等问题是高管薪酬治理中首先需要解决的问题,即高管薪酬的决定机制。它涉及以下两个主要问题:
1、高管薪酬的决定权归属。高管薪酬的决定权归属看拟简单,其实不然。当然,无需争议的是,在我们的《上市公司章程指引》第94条或者第107条(2006版)就规定高管报酬由董事会决定,决定权在公司最高决策机关――董事会。但是,当董事会成员兼任高管时,或高管本身是董事会成员时,到底谁来决定呢?许多批评者认为,在现行的公司高管薪酬决定机制中存在“自定薪酬”现象。因此,为了避免高管“自定薪酬”,体现报酬决定的公平原则,我们认为在董事会下应当强制设置以独立董事为主要组成人员的薪酬与考核委员会,以期更客观、公正地设计高管薪酬。
2、薪酬与考核委员会运作――价值导向的薪酬政策。根据《上市公司治理准则》,薪酬与考核委员会的主要职责是研究董事与经理人员考核的标准进行考核并提出建议;研究和审查董事高级管理人员的薪酬政策与方案。为此,美世咨询公司Doubleday et al.(2007)等5位高管提出了13步反映薪酬委员会针对高管薪酬进行合理决策的最佳实践。我们认为高管薪酬设计的总目标应当是以价值为导向的薪酬计划,通过薪酬计划的实施,能够实现短期激励与长期激励的融合,通过薪酬计划的实施,能够实现显性薪酬对公司价值正向激励效应,抑制隐性薪酬或控制权私人收益的获得空间。
(二)合理设计高管薪酬结构,使隐性收益显性化。如,前文所指出,我国目前上市公司高管薪酬结构不合理,显性货币薪酬激励效果不理想,而隐性收益的激励则具有反作用,因此在高管薪酬治理中,应当合理设计其薪酬结构,使隐性收益显性化,充分挖掘显性薪酬的正向激励功能。
1、股票激励制度的推行有利于上市公司高管薪酬结构向合理化发展。在股权分置改革之前,上市公司股权激励仅在少数公司执行。因此,从我们的统计结果看到,高管持股比例不高。随着2005年开始的股权分置改革完成,及之后出台的《上市公司股权激励规范意见》(试行)和《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》,为各上市公司调整高管薪酬结构、优化薪酬结构中的短期与长期激励比例铺平了道路。
2、改革职务消费制度,使隐性收益显性化。针对长期以来,难以控制的国有企业高管在职消费,中央国资委已于2006年出台《关于规范中央企业负责人职务消费的指导意见》,并于2007年开始执行予以规范。《指导意见》明确指出,对现有的职务消费进行认真清理,依据法律、法规及企业负责人岗位职责和履职特点,研究、制定规范企业负责人职务消费的制度规章或管理办法。其内容应包括各类职务消费的具体项目、享有该类职务消费的人员范围及费用标准(额度)、企业内部审核与监督程序、违规处罚及其他要求等。
对经常发生、用途明确、标准易定的职务消费,可以探索实行货币化改革。职务消费货币化的标准,应根据企业实际和职位特点,参照国内外同类企业的做法,与企业负责人的薪酬统筹考虑,合理确定,不得高于货币化改革前的费用支出,不得变相提高企业负责人的总体薪酬水平。
通过这些改革,促进了高管薪酬结构优化,平衡了短期利益、长期利益,也使隐性收益显性化、公开化。
(三)改进高管薪酬信息披露,增加股东对高管薪酬的监督。改进信息披露制度,有助于有利于股东了解高管人员薪酬契约是否有效、是否与股东利益紧密联系,从而有助于股东对高管人员报酬进行监督,避免高管人员通过报酬形式来损害股东利益。因此,众多发达国家认为应当加强市场力量在高管人员报酬方面发挥的作用,向股东提供更易于理解并与投票和投资决策更为相关的薪酬信息,使股东有更多的机会对报酬决定表达他们的观点。基于国外经验,可从以下几个方面改进高管薪酬的信息披露:
1、增加披露近三年的董事、监事以及高管薪酬,包括基本工资、年度奖金、长期激励计划、津贴、福利、保险、住房等,披露内容的依据是《企业会计准则――应付职工薪酬》所界定的内容。一般的,上市公司董事长与其他董事、公司经理与其他副总经理之间存在较大的差距,因此笔者认为应当对董事长、总经理单独提供薪酬汇总,其他董事、监事、高管可以汇总反映。
2、提交薪酬委员会报告,详细披露对高管人员(含董事、监事)的薪酬设计状况、考核与评价情况,对公司的报酬政策以及高管报酬水平与公司业绩的相关性做出解释,以便投资者比较与判断。这样,也可促使公司的报酬政策向业绩相关的方向转移,也有利于公司的长远发展。另外,薪酬委员会报告还应说明本年度高管人员报酬与上一年度相比的变化情况,对重大变化的原因、合理性做出说明。薪酬委员会成员不应当被追究薪酬委员会报告的个人责任,以免影响成员的自由发表意见和委员会的工作绩效。
3、详细披露公司高管在关联单位履职领薪情况。高管是否在关联单位领取薪酬,是判断该高管是否存在公司与上市公司之间存在关联关系,以及判断关联交易的主要方式。但在实践中,许多公司的年度报告仅说明某高管不在公司领取报酬,在股东单位或其他关联单位领取报酬,过于简单化、形式化。高管人员在何处领取报酬是个重要问题,因为这些人员往往在关联公司中任职,同时又掌握本公司的事务,当上市公司与此类企业发生利益的冲突时,他基于自身利益的考虑可能更多地偏向关联公司,从而损害本公司的利益。因此,建议对高管在关联公司中领取的报酬做同等的披露要求,这有利于提高我国高管报酬信息的透明度。
4、披露变更董事、监事、高管前后的薪酬情况。(1)披露变更前后的董事、监事、高管的薪酬有利于投资者比对前后届董事、监事和高管的薪酬变化、增长率、差距;(2)披露变更前的董事、监事、高管的领取薪酬情况,也有利于对关联关系和关联方交易的判断,尤其是对历史形成的关联交易后果,投资者可能追溯了解;(3)披露变更前后的董事、监事、高管的薪酬也是完整披露上市公司支付薪酬情况。因为变更行为一般发生于年度中间,如果仅披露变更后的高管薪酬,就不能反映公司支付的全部薪酬情况,导致信息失真与遗漏。
(作者单位:南京审计学院会计学院)
主要参考文献:
[1]马德林.股权制衡、合谋与高管薪酬――基于我国上市公司的实证研究[D].南京大学博士论文,2008.
[2]部分高管年薪500万,吴定富斥保险业薪酬差距过大.《第一财经》转引《中国青年报》,2007.1.22.
[3]沃顿商学院.身陷业绩泥潭,辉瑞CEO要价百万薪酬引争议[N].IT时代周刊,2006.6.26.
[4]上海荣正投资咨询公司.中国企业家价值报告(2004)[M].上海远东出版社,2005.5.
薪酬工作报告篇5
一个薪酬项目能否顺利开展的第一前提，就是人力资源部门与公司高层在薪酬设计的理念、原则、方法上保持一致。理念、原则、方法是薪酬设计项目管理的核心，谁控制了他们某种意义就控制了阵地的制高点，人力资源部门必须与公司高层共同站在制高点上，项目推进即可居高临下游刃有余了。
如果老板与人力资源部门站在各自认为正确的制高点上，项目过程中很容易出现意见不一，甚至意见完全相左，项目根本无法推进。
二、不调动中层经理进入项目组，人力资源部门暗箱操
薪酬设计是一个非常敏感的工作，很多公司习惯暗箱操作。暗箱操作的表现是薪酬设计过程过于保密，为了避免麻烦根本不成立由中层经理加入的项目组，人力资源负责人利用“电脑”设计薪酬方案。这样的工作方法是行不通的。
薪酬设计最大的弊病就是暗箱操作。薪酬设计过程中不能避免必要的暗箱操作环节，但忌讳过多环节甚至全程暗箱操作。
一个薪酬设计方案最终要由谁将薪酬结果（员工的工资）告知给每一位员工并解答员工提出的各种各样问题呢？不是人力资源部门一一告知的，这个工作是由各部门的中层经理完成的。设想一下，如果中层经理没有加入项目组，对薪酬设计的方法和流程根本不了解，他是不是和一名普通的员工没有区别？可想而知，他很可能会站在员工的角度思考问题，可能提出比员工更刁钻的问题来难为你，甚至以员工的名义向公司施加压力。
如果将身体比作企业，头是总经理，脖子是人力资源，腰是中层经理，腿是员工。脖子是脆弱的，腰是坚强的。脖子不和腰团结到一起，是什么事情也干不了的，是个残废。如果腰和腿团结到一起，可想而知，是什么条件都可能提出的。决不能忽视中层经理在薪酬设计过程中的作用，薪酬设计项目要坚决调动中层经理加入项目组，他们起到承上启下的作用。中层经理不仅可以在项目中出谋划策，帮助薪酬方案更符合实际，更重要的是可以见证薪酬设计过程中各环节的公平、公正，让广大员工相信：薪酬设计的方法是科学的，流程是公平的，薪酬结果是相对合理的，减少员工的质疑，有利于薪酬设计方案顺利落地。
三、方法不科学
薪酬设计中是有方法论的，主要包括岗位价值评估、根据薪酬调查报告设计薪酬水平、适岗度评估。很多公司怕麻烦，或不进行岗位评估，或不购买薪酬调查报告，或不进行适岗度评估。如果这些方法都不用，这样的薪酬设计，缺乏科学性，薪酬方案难以服众。
薪酬设计结果公布后，不怕员工对自己的薪酬数字有疑问，最怕员工对得出薪酬数字的方法论提出疑问。质疑方法最要命，方法有问题，结果自然有问题。国内某知名咨询公司给一家大型投资公司设计薪酬体系，前边环节都进行的比较顺利，薪酬体系设计也得到客户认可，可是，没有为客户设计适岗度评估方法，客户在将所有员工对应到薪酬体系当中时，遇到了非常大的困难，各方面都不满意，最终薪酬设计项目流产。
还有很多公司“沉迷”于坐在电脑前边设计公司的薪酬体系，没有任何方法论，完全暗箱操作。这种方法看似人力资源部门权力大，困难少，有的公司还会有意无意地炫耀这种方法，其实这会给企业带来很大伤害。当我们把薪酬方案正式告知给所有员工时，你不尊重员工，员工可以用脚投票，消极怠工或辞职了事。
四、流程不公平
如果把薪酬设计方法看做是工具，比如一个尺子，那么使用尺子测量的过程就是流程。学过中学物理的人都知道，用尺子测量杯子口的直径，需要测量杯口三次，将三次测量结果求平均，这样的结果才更准确，“测量三次求平均值”就是一个体现公平的流程。
某集团公司聘请了一个国际知名咨询公司提供薪酬设计咨询， 在完成全集团所有岗位价值评估后，无法继续推进，原因是下属子公司不接受评估结果。他们认为岗位价值评估流程存在明显的不公平，所以评估结果他们不能接受。
薪酬设计项目应特别注意流程公平性，没有公平的流程就不能保证科学的方法得出准确的结果。员工不了解我们使用的方法是科学的，流程是公平的，他们自然对自己的工资结果产生怀疑。
五、没有制定详细的项目计划
由于项目负责人对项目流程不熟悉，不知道要经历什么步骤，不知道要达成什么阶段目标，缺少达成目标的技巧和手段，经常找各种借口仅仅制定非常简单的阶段模糊不清的项目计划。
项目在执行过程中，变数很多，时间计划及子阶段目标都可能会调整，但这些不能成为不制定详细计划的理由。制定详细计划是一种能力，是一种自信，需要与各方面深入细致地沟通，耗费大量的时间精力。但详细的项目计划有助于项目控制，有利于项目成员配合项目进展，可以保证项目按期达成目标。毫不夸张地说，设计一个可行的详细计划，薪酬设计工作就完成了一半。
六、没有薪酬调查数据可参考
薪酬调查数据是薪酬设计的基础。
我曾经做过调查，薪酬设计过程中购买薪酬调查报告的企业比例很少，达不到10%。不购买薪酬数据的原因很多，有的公司认为购买薪酬报告费用太高，不值得；有的认为薪酬调查报告数据准确度无法评估，甚至认为不准确，没有参考价值；有的公司认为自己基本了解行业内薪酬数据，无需购买。理由不一而足。
薪酬设计要解决薪酬对外竞争力的问题和内部公平性问题。薪酬报告是就是标尺，就是参照系。如果公司薪酬设计没有购买同行业薪酬报告，那么很难解释“小王和小张一年毕业进入公司的，学历一样，但是技术岗位的小王比行政岗位的小张工资高”的原因，也很难解释“为什么咱们公司比其他公司相同岗位的工资水平低”的问题。你不要告诉员工说，公司就是这么定的，你满意就接受，不满意你可以辞职。
薪酬标准定的准确，付酬合理，最高境界是能招聘到想招聘的人，又不会造成人力成本浪费。没有薪酬调查报告貌似节约了成本，恰恰是浪费了很多成本。浪费的可见成本主要是多付出无谓的人力成本，比如有些岗位没有必要制定过高薪酬标准。浪费的更多的是不可见成本，例如由于薪酬标准过低，造成公司人才流失，或者外部人才无法加入公司。
七、员工利益受损
薪酬工作报告篇6
（一）分地区比较②
调查数据显示，按地区横向比较华北地区起点薪酬水平高于其他地区，华中地区起点薪酬水平最低，华东和华南地区毕业生起点薪酬接近，西南和西北地区毕业生起点薪酬水平接近，东部沿海经济发达地区起点薪酬水平仍具有显著优势。分地区各学历毕业生起点薪酬情况参见表1。
（二）分行业比较
从行业起薪平均值来看，毕业生起薪较高的行业基本也是社会平均薪酬较高的行业。毕业生起薪的行业差距为2.01倍，小于2011年我国行业间平均工资差距（4.48倍）。分行业各学历毕业生起点薪酬情况参见表2。
（三）分专业比较
总体来看，自然科学和社会科学毕业生起点薪酬整体高于人文学科毕业生。分专业各学历毕业生起点薪酬情况参见表3。
（四）分所有制比较
2012年起点薪酬最有吸引力的是外企，起薪平均值为3079元，其次是国有企业，起薪水平为2965元，起点薪酬最低的是党政机关。分雇主类型各学历毕业生起点薪酬情况参见表4。
二、我国不同学历毕业生起点薪酬的影响因素分析
（一）毕业生起点薪酬影响因素理论分析
理论方面看，影响毕业生起点薪酬的主要因素有以下五点：
1.青年就业市场的供求关系。毕业生起点薪酬宏观上看是青年劳动力市场工资定价的结果，其决定机制符合一般均衡理论，当毕业生供大于求时，起点薪酬走低，反之则提高。
2.劳动力市场结构因素。供求关系从宏观上决定了毕业生工资水平，从中观角度看，劳动力市场的行业、地区、所有制等结构对毕业生起薪有更直接的影响。
3.雇主经营状况和薪酬策略。微观角度看，影响毕业生起薪最直接的是雇主的营业收入、利润水平、岗位设置以及薪酬策略等因素。
4.毕业生人力资本特征。虽然毕业生起薪是由劳动力市场、雇主及岗位等外部因素决定的，但雇主在选拔雇员时主要依据求职者的外貌、性别、学历、学习成绩、毕业学校知名度、实习经历、社会关系等人力资本特征。
5.毕业生与用人单位的匹配过程。起薪还要取决于供求双方的搜寻行为，比如求职者的搜寻时间、搜寻强度、保留工资变化，用人单位的搜寻强度、搜寻策略、工资谈判等。因此，劳动力市场的各类交易费用也影响了毕业生起点薪酬的水平。
（二）各学历毕业生起点薪酬影响因素统计分析
为了了解我国毕业生对起点薪酬影响因素的认识，课题组在问卷调查中设计如下问题：“您认为影响起点薪酬的主要因素是（最多选三个）”，总体来看，“职业技能”、“专业符合社会需要”、“学校知名度”、“社会实习经历”以及“社会关系”是被调查者认为影响起点薪酬的五个主要因素（参见图1）。
[外貌
1.38%][性别
1.69%][其他
1.02%][学习成绩
3.61%][具有学生干部经历
2.65%][社会关系
12.73%][职业技能
23.32%][具有社会实习经历
14.29%][专业符合社会需要
22.00%][学校知名度
17.30%]
图1 影响毕业生起点薪酬因素的问卷分析
（三）各学历毕业生起点薪酬与影响因素相关性分析
本文依据课题组抽样调查数据，对影响因素进行了相关分析，结果发现：在其他条件不变的情况下，初高中毕业生中男性起薪高出女性4.4%，理科生起薪比文科生高6.4%，在东部就业的比中西部的高5.3%，在第二产业就业的比三产就业的高9.2%，来自城市的起薪比来自农村的起薪低，所有制之间起酬关系不显著。
专科毕业生中，女性起薪高于男性，理科生起薪高于文科生，在私营单位就业和农村出身的毕业生起薪较高，而工作地点和所属行业之间的起薪关系不显著。
本科毕业生中，女性起薪高出男性3.9个百分点，自然科学毕业生起薪高出人文社科毕业生5.1%，重点高校毕业的起薪优势明显，行业、所有制类型和家庭所在地起薪差距不明显。
研究生中，男性和人文社会科学毕业生起薪较高，重点大学培养的毕业生起薪较高，进入私营部门的研究生起薪较高，行业和家庭所在地对起薪影响不大。
三、关于建立全国毕业生起点薪酬调查监测体系的政策建议
目前我国各地政府部门在提供毕业生起薪信息服务方面仍有很多不足，有必要从全国层面统筹建立起点薪酬信息体系。考虑到单独设立薪酬监测体系的成本，课题组建议该体系在国家薪酬调查制度框架内运行，具体体系构建情况如下：
主管部门：人力资源和社会保障部、教育部、国家统计局和全国总工会等部门相关司局。
调查监测对象：起薪调查的对象主要包括各类企业、机关事业单位和社会团体等组织中新入职的应届毕业生，其中调查以国有企业、民营企业和外资企业中的新进毕业生为重点。
起薪调查监测的内容：企业基本信息、企业从业人员劳动报酬信息、新进职工基本信息等。
起点薪酬数据的获取和分析：由于我国已经建立起国家薪酬调查制度，各地也具备了工资指导价位统计的基础，因此毕业生起点薪酬数据可以在全国起点薪酬调查中获得。毕业生起点薪酬的分析方面需要组织专门力量撰写相关报告。
起点薪酬的：建议由人力资源和社会保障部牵头完成毕业生起点薪酬报告的工作，在每年的第二季度部门新闻会中报告，或专门召开毕业生起点薪酬报告会，宣传起薪调查结果，形成年度、季度毕业生起薪定期机制。
同时可借鉴统计年鉴形式，将毕业生起点薪酬作为薪酬发展报告、人才报告或者劳动力市场报告的一部分，或单独形成报告出版发行。其中，对地区、学历和职业等公共信息可供社会网上免费查询，对涉及企业个性化的数据需求可提供收费定制报告。
起薪调查时间：起薪调查建议从企业财务年终结算前（如第四季度）开始，至次年4月回收调查表，主管部门在第二季度开始统计分析工作，并于年中（6月-7月）正式统计报告。
经费来源：建议将其纳入国家薪酬调查预算，或单独对其实行预算管理由国家财政部门予以经费保障。另外，可以通过调查结果的商业运用获取一部分非盈利收入，如提供专业定制服务和发行年度报告刊物等，以作为活动经费的补充，但该部分收入不作为利润分红，只服务于体系建设和可持续发展。
注释：
薪酬工作报告篇7
但是，看看公司2008年的业绩，记者发现一个奇怪的现象：2008年，公司支付给管理层的薪酬高达226.31亿元，是营业收入49.47亿元的4倍多，难道公司的营业收入都不够支付管理层的薪水，还要从其他地方借来巨款以支付管理层薪酬?
继续阅读山西焦化的年报，记者发现了这个神话的“端倪”。在公司董事、监事、高级管理人员报酬情况中，有这样的描述：公司董事、监事和高级管理人员在公司领取报酬的有16人，现任董事、监事和高级管理人员在公司领取的报酬总额(包括基本工资、各项奖金、福利、补贴、住房津贴及其他津贴等)为226.31万元，这个数据和226.31亿元相差甚远。
比较公司2008年与2007年的年报发现，在董事、监事、高级管理人员情况表中都有报告期内从公司领取的税前报酬总额，其单位都是万元，如果把今年的单位万元换成是元，则公司的16位管理层在今年的薪酬总额为226.31万元，与后面的年报中的数字相符合。
很显然，是山西焦化在制作今年的年报时犯下的一个错误，让其管理层薪酬出现了2.6万倍的“增长”。
如果撇开这个错误不谈，山西焦化管理层在2008年公司业绩大幅下滑的情况下，是否会降薪与投资者共同承担损失呢?答案是否定的。
年度报告显示，公司2008年实现营业收入49.47亿元，同比增加61.01％；归属于母公司股东的净利润-2.38亿元，同比减少354.61％。
薪酬工作报告篇8
（二）上市公司高管薪酬法律规制的有关理论基础
随着近年来我国高管天价薪酬事件的屡屡曝光，学术界对企业高管薪酬的研究掀起了一阵热潮。文献资料显示：现代企业高管薪酬研究开始于上世纪八十年代，是与理论一起产生的。最初的高管薪酬研究主要聚焦于高管薪酬与企业经营业绩的关系上。而传统市场经济理论认为，公司管理者的薪酬是其劳动所得，应当由市场自主决定，法律的监管应当放在其次，故而，研究高管薪酬的法律规制就不可避免的需要回答法律对高管薪酬给予规制的法理基础何在。就目前而言，关于公司高管薪酬法律规制的理论基础被学者研究或引用较多的是以下两种：
1、委托理论
美国经济学家伯利和米恩斯因为洞悉企业所有者兼具经营者的做法存在着极大的弊端，于是提出“委托理论”，倡导所有权和经营权分离，企业所有者保留剩余索取权，而将经营权利让渡。
委托理论主要研究委托人在面对公司利益不一致和信息不对称的情况下，如何设计有效的薪酬契约来激励人。但在这种的关系中，委托人与人追求的目标并不一样，委托人是以自己的利益最大化为目标，而人则追求自己的工资水平和闲暇时间最大化，这种利益相悖便导致两者的利益相冲突。在这种情况下，委托人必须根据所能观测到的变量对人进行奖惩，来采取有利于委托人的行为。法玛（Fama，1980）认为：在经营者努力程度及其行为不可观察和监督成本过高的情况下，企业所有者可以采用以业绩评价为基础的报酬补偿方案来激励经营者努力敬业，实现其个人目标和企业目标的利益相一致。这样，委托人既能够保证自身利益，同时还能节省大量的成本和监督控制成本。但大量绩效薪酬敏感度实证研究的结果显示，高管的薪酬中能被绩效解释的部分很小，这意味着有其他的因素在影响着薪酬的变化。基于这种情况，一些学者认为，薪酬与绩效的弱相关性是由于高管与股东之间权力失衡所造成的。换言之，高管的权力使得他们可以隐瞒对自己不利的信息，公开对自己有利的信息，从而获得个人利益。
2、人力资本理论
人力资本最早是由斯密提出，但作为一个理论体系则是20世纪六十年代由舒尔茨和贝尔创立的，该理论认为人的知识和技能的取得不是无代价的，而是投资的结果，是资本的一种存量状态，称之为人力资本，具有主导性和本源性的特征。各种能力都依附于人本身，不可能脱离人而单独存在，也就不可能转移到其他主体发挥同样的作用，因此对高管人力资本只能是“激励”而不能“压榨”。该理论的一个基本论点是，人们所拥有的知识、技能、体力以及其他精神状态等人力资本是企业中最重要的资源。因而，对人力资本进行恰当的定价是非常重要的。准确的人力资本定价是激励员工发挥工作积极性的关键。
公司的高级管理人员作为特殊的人力资本，具有稀缺性的特点，因为其掌握的知识、技能、经营能力、创新能力等的形成需要长期的学习、实践、培训，具有不可替代性。而他们对于公司的经营发展又有举足轻重的作用，甚至是决定性作用，这就决定了高管人力资本的谈判力量较强，企业所有者只能给予有效的激励，使其发挥应有的能力为公司服务。现代企业是一个人力资本和非人力资本签订的特别契约，而高管人力资本上述特性的存在，往往使得公司高管成为企业风险的真正承担者，因此让企业高管拥有部分企业产权并参与企业的剩余分配是一种趋势，其具体的表现形式就是经营者持股、股票期权、虚拟股票等一系列高管薪酬制度方面的创新，特别是表现在高管薪酬结构中的长期激励部分。
上面两种理论可谓各有道理。简言之，委托理论是将公司实际所有者与高管之间的关系看做一种委托关系，高管薪酬说成为高管的费用更为恰当，但这种容易导致高管缺乏监督，最后企业的效益与高管的薪酬不成正比、严重失衡，由此需要法律对高管薪酬予以一定的规制；人力资本理论将高管看做为一种稀缺的人力资源，高管薪酬往往与企业效益挂钩，成为企业经营风险的实际承担者，要求高管在任期内尽到忠实、勤勉义务，而高管未尽到义务就无正当理由获取高额报酬，在这种情况下需要法律对不合理的报酬予以监督；在这两种理论当中，相比较而言，委托理论的出发点是公司投资者与高管之间的利益均衡问题，这正对应着高管薪酬的法律规制目的在于排除不合理、不合法的薪酬，救济公司投资者的相关利益，应当是目前最为可取的一种理论基础。
二、我国上市公司高管薪酬的现状
高管薪酬问题是对现代公司治理影响较大的问题之一。无论在哪个国家或者在哪个地区，高管薪酬数据都引起了投资者的额外关注。而观察我国近年来有关的高管薪酬数据，可以发现目前我国高管薪酬的现状主要体现在以下两方面：
（一）高额高管薪酬现象持续不断
现实中，每当提到高管的时候，人们的第一联想就是“高额的薪酬”。高管薪酬最直观最典型的现象就是高额高管薪酬持续不断的出现。从2004年到2013年，每一年上市公司所公布的公司年报都表现出高管薪酬过高且具有增长趋势，相关的资料显示，高管薪酬近几年的平均增长率都在18%左右，远远高于同期国民生产总值以及城镇居民可支配收入的增长速度。进一步而言，高额的高管薪酬现象体现在高管薪酬的总额与高管的个人薪酬额两方面。
从近两年高管薪酬总额方面来看，有关的数据显示我国沪深两市披露的1662家上市公司中，相关公司在2012年向高管支付的薪酬总额高达85.38亿元，较2011年同比增长11.7%。其中前三家公司支付的高管薪酬总额均超过了6000万元，最高者为民生银行，其支付的高管薪酬总额为6831万元，较2011年增长了11%；?Q另一方面，相关数据也显示A股市场披露的1479家上市公司在2013年所支付的高管薪酬总额为122.3亿元，其中有7家高管薪酬总额超过了5000万元。最高者为平安银行，其支付的高管薪酬总额高达7539.54万元。?R
从近两年高管个人薪酬额方面来看，2012年沪深两市1662家高管薪酬平均为63.61万元，是同期全国城镇居民可支配收人（2.56万元）的25倍，其中公司高管个人年薪超过700万元的并不在少数。方大特钢董事长钟崇武以1516.7万元的年薪成为了当年高管薪酬第一人。而2013年A股市场1479家上市公司在报告期内支付给高管的个人薪酬中，有7位年薪超过了1000万，超过500万的达到了46位，薪酬超过百万的更是多达575位，仅上市公司董事长年薪当年累计就高达12.2亿元。其中，在7位年薪超过1000万的高管中，方大特钢董事长钟崇武以1973.54万元再一次夺下年薪最高的桂冠。中国证监会主席郭树清在前几年公开指出过中国高管薪酬安排过高，增长过快，时至今日，这句话仍然可以用来形容当前我国高管薪酬的现状。民众对高管薪酬爆发出一轮接一轮的不满之声，究其最直接的原因，正是高额的高管薪酬触及和冲击了他们的敏感神经。
（二）高管薪酬与业绩的相关性差甚至呈现负相关性
从公司治理的角度而言，高管薪酬过高是相对于他所应得的报酬而言。由此，衡量高管薪酬的合理尺度的主要标准就是业绩表现。而研究近两年与高管薪酬有关的数据，可以很容易的发现高管薪酬与业绩的相关性差甚至呈现负相关性。
在沪深两市披露的1662家上市公司中，存在848家公司2012年业绩下滑，但其中仍存在523家公司高管薪酬同比上涨，占总数的61.67%。其中，一些公司业绩表现十分糟糕，然而公司高管的薪酬却反而有所增长，比如四川双马2012年仅仅实现净利润850.6万元，同比下降近95%，而公司所支付的高管薪酬总额高达582万元，同比增长181.92%。甚至在一些业绩指数为负数的公司，高管的薪酬反增不减，比如焦作万方2012年净利润亏损1536万元，公司业绩同比下滑超过104%，而该公司当年支付的高管薪酬总额高达464万元，同比增长了20.8%。
在A股市场披露的1479家上市公司中，存在164家上市公司2013年业绩下降，其中92家高管薪酬不减反增，占总数的56.10%。方大特钢董事长钟崇武2012年和2013年的薪酬分别为1516.7万元和1973.54万元，同比增长30.12%，但公司业绩同比增长却不到一成。除此之外，当年也存在许多公司高管在公司业绩下降的情况下，年度薪酬不减反增。比如*ST京城连续两年亏损，2013年净利润亏损1.1亿元，而其当年的高管薪酬总额却由2012年的322.53万元增长至807.5万元，同比增长竟高达150.32%；业绩表现是判断高管薪酬合理尺度最主要的标准，高管薪酬既是公司对高管付出人力资本的回报，也是公司及股东对其工作的肯定。一旦高管薪酬与业绩表现相脱离，就很容易造成“干多干少一个样”的情况，不但影响公司的发展，很重要的是会极大的损害投资者的利益。高管薪酬与业绩的相关性差甚至呈现负相关性正是目前高管薪酬最大的问题之一。
三、我国上市公司高管薪酬司法救济的现状及不足
上市公司高管薪酬的法律规制对于许多人而言并非是一个陌生的概念，我国自证券市场建成以来，有关的权力机构通过公布或者修改《公司法》、《证券法》、《股票发行与交易暂行条例》等相关的法律文件对上市公司高管薪酬进行了规制，然而如前所述，目前依旧可以发现我国资本市场上不合理的高管薪酬大量存在着，这也表现出我国目前对上市公司高管薪酬的法律规制存在许多不足，其中一点就是股东派生诉讼制度在现实中缺乏实际的可操作性，导致利益受侵害者无法获得及时、有效的救济，有待进一步的完善。
探讨上市公司高管薪酬其中一个目的是为了建立或完善有关的司法救济手段给予利益被侵害者司法救济的可能。股东对于高管人员高额薪酬存在异议而提出的诉讼属于股东派生诉讼的范畴，股东派生诉讼起源于英美法系的司法实践，其在保护相关股东的合法权益中主要发挥着两项功能：第一，在公司利益受到董事、高级职员及控股股东的非法侵害后，股东通过提起派生诉讼来维护其合法权益；第二，股东派生诉讼制度的存在增加了事前监督功能可以成为公司内部人从公司谋取不当利益的风险成本。?S我国股东派生诉讼制度的有关法律规定主要见于《公司法》第一百五十一条和《公司法解释（一）》第四条。然而其在实践中却缺乏相应的可操作性，无法及时给予相关利益被害人有效的司法救济。
首先，我国法律缺少关于诉讼费用承担的有关规定，由于股东派生诉讼制度设计初衷是为了保护公司中小股东利益，因此案件原告一般也是中小股东。现实中股东派生诉讼的标的额一般都比较大，再加上若是专门针对天价的高管薪酬提出股东派生诉讼，原告起诉之时就已经需要向案件的审理法院交付巨额的诉讼费用，另一方面还需要支付律师费以及其他诉讼费用，如果将这些费用都由中小股东承担明显不合理，不仅仅会降低股东对股东派生诉讼的期望，还更有可能造成中小股东到最后损失的利益不减反增。
其次，法律中缺乏相关的激励性规定，导致公司中小股东往往对股东派生诉讼表现出消极的态度，股东提起派生诉讼的前提是由于公司的利益受到了董事、高级管理人员的非法侵害，原告提起股东派生诉讼的行为在现实中救济的更多的是公司的利益，中小股东通过股东派生诉讼获得的个人利益的补偿却往往微乎其微。因此，中小股东往往不愿意通过股东派生诉讼救济权益而更乐意选择成本更低的其他救济手段，比如和解、谈判等等。
最后一点不足在于中小股东提出股东派生诉讼后，司法上允许诉讼双方和解但对和解的具体做法却并未加以严格规定。如前所述，由于股东派生诉讼缺乏相应的激励性规定，使得大多数的相关案件在现实中最终都是以和解的方式解决的，而对和解的具体做法法律却未加以规定，这滋生了现实中许多双方私自获得个人利益后私下和解的出现，严重损害了其他股东的合法利益，严重违背了股东派生诉讼制度设立的原始初衷。故而时至今日，虽然股东派生诉讼被视作是能够对合法利益因高管薪酬遭受不正当损失的投资者进行最有效的司法救济的制度，然而却不存在一个法院审理过一起专门针对高管薪酬提起的股东派生诉讼。
四、国外有关上市公司高管薪酬法律规制的优秀实践――以美国为例
后危机时代高管薪酬问题引起了各国政府监管部门的高度关注和持续跟踪。近年来，西方一些发达国家，特别是美国在高管薪酬法律规制制度的设计方面取得了不小的成就。以下是其近年来在司法介入方面的一些可取之举。
（一）扩大股东派生诉讼的可诉事由与依据
美国通过法院判例在公司法确定了“公司资源浪费原则”，即如果高管薪酬数额明显过高，以至于在实质和效果上相当于是对公司资源的劫掠或浪费，那么这种薪酬的安排就构成一种“公司资源浪费”。?T此时，只要股东能够提出并且证明“公司所获得的最低对价不符合公司支付高管的支出”那么即使这份薪酬安排已经被股东大会批准也可提出相应的诉讼。另一方面，美国法院实践中，股东也可以依据公司在制定薪酬安排时“违反董事义务――注意义务和忠实义务”提出派生诉讼，在董事会通过薪酬方案的过程中违反了相应的注意义务或忠实义务，股东同样只要证明董事会在通过高管薪酬方案时未尽到合理的该类义务，那么也可以诉请法院撤销高管的薪酬安排方案。
（二）必要干预与有限干预的结合
自2008年金融危机以来，美国采取了一系列法律措施对高管薪酬加以规制，近年来可谓从未间断。比如进一步的限薪措施、扩大薪酬的透明度等等。然而在近年来美国的法律实践中，法院更多的是将高管报酬视作公司内部事务或日常经营事务，认为董事所处位置令其最有资格、最有能力做出合理决定，而法院并非薪酬专家，欠缺必要信息、知识和能力处理报酬数额问题，所以一般不愿插手报酬数额问题。只要董事遵循适当程序要求，比如报酬经无利害关系董事批准，且经过合理信息披露，董事即可享受关于商业判断规则的保护，法院不愿以其自己的判断代替董事的判断。?U法院对高管薪酬的审查是采取有限审查的方式，并不是直接审查薪酬的安排内容是否是合理的，将薪酬审查的大部分内容交给了资本市场本身。法院的审查重点在于薪酬制定中董事是否认真履行了自己的注意义务与忠实义务。
美国法的实践不仅仅是优秀的，对我国相关法律制度的构建与完善更具有重要的借鉴作用，特别是司法上采取对薪酬的有限干预能够作为我国完善相应的司法救济制度的指导，帮助我国构建具体的司法救济制度。
五、改善我国上市公司高管薪酬司法救济的建议
高管薪酬问题本质上是一种现代公司治理的问题，设计相应的法律制度不可以盲目的顺从社会公众对于打击高额高管薪酬的内心冲动，而应当在允许资本市场自我修复的基础上采取科学的有限干预的方式对其进行规制。而我国目前上市公司高管薪酬法律规制制度设计和完善的重点应当放在司法救济上面，扩大利益受侵害者司法救济的可能。
“积极的司法介入一般是发生于公司治理危机时，是背负了社会正义的使命，为矫正市场失序而进行的”。?V在现代公司治理结构中，股东作为出资人将公司事务往往委托于董事、高级管理人员，作为出资人的股东的权益就极有可能会受到他们的侵害，此时股东派生诉讼作为司法救济手段就应当对其予以救济，而相关的制度构建和完善问题也由此被提出，完善我国股东派生诉讼在上市公司高管薪酬中的可操作性可以从以下几个方面出发。
首先，在诉讼的费用的承担和补偿上，可以借鉴我国台湾地区《公司法》的有关规定，要求被告在原告胜诉时负责赔偿原告的所有合理诉讼费用，同时要求公司还应该在原告无法从败诉方获得赔偿的范围内给予原告相应的诉讼费用补偿，而同时对于原告胜诉的判断则应采取以诉讼结果给公司带来了实质性利益为具体的判断标准。
其次，考虑到现实中许多中小股东往往对提起股东派生诉讼救济相关利益存在诸多顾虑，应当在法规中设计相应的激励条款，比如对于原告胜诉时要求公司给予原告在救济公司利益的范围内相应的奖励，赋予原告向公司或者利益侵害人追偿其因高管获取不正当报酬所遭受的损失相应倍率的补偿，也可以从相反方面规定中小股东在一定范围内不积极行使权力的消极后果，比如在明知当年报告期内公司支付高管的薪酬存在问题且知道问题所在之处而无其他理由的放任危害后果的，排除其在其他股东提起股东派生诉讼胜诉后的利益赔偿请求或者减弱对其在之后行使相关诉讼权利的保护或者排除其诉讼费用等相关费用的承担或追偿请求。以此尽可能的减少股东对提起股东派生诉讼对自己可能产生的不利影响所带来的后顾之忧。
最后，在诉讼的和解上，需要严格规定诉讼双方若想要达成和解，必须通过司法途径进行，必须要具有充足合理的和解理由并且在相应的具有公证能力的机构处具体实施进行，消灭私下和解产生双方私自获得个人利益后的主动撤诉。对此，还应当同时赋予公司其他股东对于和解方案的知情权和发表异议的权利，要求相关的权力机关在判断是否批准和解方案时必须充分考虑异议股东的意见，在是否批准和解的事由中充分阐述对异议股东意见的采纳情况。
在2008年金融危机发生后，华尔街被公认为是将全球拖入漩涡的恶源。许多国家政要和媒体公开批评华尔街，巴西总统卢拉痛斥全球经济危机是华尔街“无节制的贪欲所致”，法国总统萨科齐则称华尔街的金融体系“荒唐”，要求“惩罚和控制”华尔街，而美国总统奥巴马可能是美国历任总统中对华尔街批评最多的一位。他曾经如此批评华尔街的高管：“我们并不蔑视财富，我们也并不嫉妒任何获得成功的人，我们当然坚信取得了成功就理应获得回报。但很容易让人感到不安的是，高管们获得的报酬却未必都是合理的。尤其在此时，这些报酬来源于美国纳税人，他们中有许多人本身的生活还很艰难。”?W高管领取着不合理的薪酬同样是存在于我国上市公司公司治理的问题之一，它甚至关乎着一国乃至全球经济领域内的资本流通与运作。改善相关的法律规制制度，通过资本市场自身的有效运作和法律制度的有限干预实现对不合理高管薪酬现象的改善对任何一个国家的经济发展都至关重要。在我国，扩大司法救济的现实有效性尤为重要，如此法律更能做到以最小成本保护相关者的最大合法利益。
指导老师：刘诚 贵州大学法学院副教授
注释：
?P孙剑平.薪酬管理：经济学与管理学视觉的藕合分析[M].长春：吉林人民出版社，2000：36.
?Q?RIFind数据.
?S宣伟华.股东代表诉讼初探[J].法学，1999（6）：31.
?TMark A. Salky， The Regulatory Regimes for Controlling Excessive Executive Compensation： Are Both， Either， or Neither Necessary， 49 U. Miami L. Rev.795， 807（1995）.
薪酬工作报告篇9
(二) 激励层面:缺乏长期激励机制
目前我国高管薪酬结构比较单一,大部分是工资加奖金,特别是长期激励基本处于空白状态。高管薪酬主要包括基本薪金,奖金,股票期权,福利津贴,在职消费,其中前三个方面是最重要的,基本薪金与奖金属于短期激励,股票期权属于长期激励。大量研究实践证明,期权等长期激励措施,是保证高管促进公司长期健康发展的最佳薪酬机制。短期与长期激励应相互补充,如果缺乏长期激励,高管对公司长期效应的忽视将损害企业竞争力。
(三)约束层面:信息披露机制不健全
2002年证监会颁布了《上市公司治理准则》,对高管薪酬做了原则性规定。2005年中国证券监督管理委员会修订的《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第2号〈年度报告的内容与格式〉》,要求公司应披露董事,监事和高管的年度报酬情况:董事,监事和高管报酬的决策程序,报酬确定依据。披露每一位现任董事,监事和高管在报告期内从公司获得的报酬总额(包括基本工资,各项奖金,福利,补贴,住房津贴及其他津贴等),全体董事,监事和高管的报酬合计。公司应列明不再公司领取报酬津贴的董事,监事的姓名,并注明其是否在股东单位或其他关联单位领取报酬津贴。早在1992年,美国就要求上市公司出具“薪酬报告”,对薪酬政策,当期及上一年度高管薪酬及公司绩效的关系做出详细说明。相比之下,目前我国上市公司薪酬披露的透明性,可比性较差,不利信息使用者鉴别高管薪酬水平及组成结构。
二、金融危机下关于完善我国高管薪酬制度问题的对策与建议
(一)逐步建立市场机制
我国行政任命制下的央企高管薪酬确实不宜过高,但由于央企也面临市场竞争,所以其高管薪酬也存在市场竞争力问题,如何以合理薪酬水平吸引并留住高管是一个重大挑战。目前,国资委对央企负责人普遍实行以业绩为导向的年度薪酬制度。按照国资委的《中央企业负责人业绩考核的暂行办法》,企业负责人年度薪酬由基薪和绩效薪金组成。基薪根据国有企业职工平均工资水平,结合企业经济规模和收入状况等因素综合确定。绩效薪金与年度考核结果挂钩,最低为零,最高3倍封顶。年度绩效薪金的60%在年度考核结束后当期兑现,其余40%根据任期考核结果延期到连任或离任的下一年兑现。评价高管收入高低与否,关键要看其对企业发展的贡献度和对股东价值的创造度,高管薪酬应与绩效及绩效波动相挂钩,但我国的绩效考核基本上是一笔糊涂账,高管无论干得好坏几乎不会影响其绩效年薪的发放。为解决该问题,我国必须逐步改革由国资委直接决定高管薪酬水平的做法,逐步建立职业经理人市场机制及定价体系,确实发挥董事会与薪酬委员会的薪酬设计与监督作用。
(二)优化薪酬结构,适当实施长期激励
首先,企业可以通过如提高浮动部分、长期部分等方式,进一步优化薪酬结构,同时减轻当期成本。据最新翰威特在美国市场进行的高管薪酬调研中,发现大多数企业对高管薪酬中的短期激励比例继续降低,长期比例继续上升,而且对长期激励已经从简单的以市场化价值结果转而设定明确的内部绩效目标来衡量。
其次,在业绩评估方面,不仅要关注盈利水平和股价表现,还要关注账面利润的真实可靠性和公司运营的安全稳定性。美国高管薪酬与利润和股价表现紧密挂钩,人们都已经习惯用利润和股价衡量业绩,却都忽略了公司安全性问题。因此,我国企业需要对重要经营活动设置安全边界以及必要的社会责任指标,作为评估高管真实业绩的手段。
(三)加大信息披露透明度
加大信息披露透明度,应坚持强制披露与社会舆论“双管齐下”原则。
1、完善强制披露机制
1992年10月,美国证券交易管理委员会(SEC)颁布了新的高管薪酬披露规则,旨在“加强市场力量在高管人员报酬方面发挥的作用,向股东提供更易于理解并与投票和投资决策更为相关的信息,使股东有更多的机会对报酬决定表达他们的观点”。相比之下,我国将高管薪酬披露范围扩大到所有公司高管,符合了信息充分披露的要求,由此可避免对公司决策有重大影响的当事人报酬信息真空,进而增强公众对高管报酬的监督作用。但是,按照目前我国上市公司治理准则董事会应当设立薪酬委员会,在不披露该委员会专项报告的情况下,公众股东无法了解董事会对本年度高管报酬的评价标准与评价结论。这似乎反映出目前我国公司治理准则尚停留在追求表观效果而忽视制度之间的相互衔接以至于相关组织结构形同虚设的情况。
薪酬工作报告篇10
如果你非常想要获得这份工作,不想因为薪酬(太高或太低)的问题而冒失去这个机会的风险,要更为小心地将你的愿望向招聘经理(或者猎头人员,如果你通过猎头人员应聘的话)表达:"我意识到我的以往薪酬是高于当前的市场水平的。只要企业提供合理、有竞争力的机会……"你可能会收到以下两种回复:
■ "我真的想知道你的以往薪酬和你期望的薪酬。"如果我作为猎头人员来进行筛选,我会问这样的问题;
■ "你认为合理的薪酬水平应当是多少 "他们想知道你的想法。说一些诸如以下的话:"根据企业的规模和这个职位,我认为这个数字应大约是在17.5万美元至20万美元,加上奖金和股票。"这样的说法与"由于经济走向萧条,我愿意接受你们提供的任何薪酬数字"相比,要好得多。
如果你能得到数据,就告诉他们这个数据。这表明你是一个实际的人,很注重实效。这还表明在评估薪酬和人力资源管理的其他问题方面,你显得有条理和有经验。如果他们想知道你以前的信息,那就坦率地告诉他们。然后告诉他们如果职位合适、企业合适、工作合适,那么钱是次要的。
如果你准备好接受比你原来的薪酬低很多的工作机会,无论什么原因,你会感到某种担忧,因为你现在的财务水平取决于你以往的收入水平,所以现在你是否在维持收支平衡方面有些压力。或许招聘经理不会就这个问题展开讨论,但并不意味着他们没有考虑过此事。因此你必须准备好,预测出他们的顾虑,主动与他们沟通,你可以接受较低水平的薪酬,让他们放心:"我的生活事先计划得当,我的生活一直过得很幸福。因此钱并不是我的主要动力,我最感兴趣的是工作的职责和我能作出的贡献。"当我正在写本书时,整个招聘形势并不是最好的。因此在这里我们根据"买方市场"来给出所有的意见;但是书能放书架上相当长的时间,我当然希望这本书对你的整个职业生涯都有用处,在所有的经济情况下都能适合。会有那么一些时候,当你被作为候选人考虑时,你可以更主动和积极地商谈薪酬的问题。你很安心你所在的企业,你喜欢你的工作,你满意你的收入,你并不是特别想去抓住一个机会进行变动。
因此什么会使你离开你现在很舒心的职位呢 让我们假定这个职位看上去很适合你,企业也很适合你,一切都很适合你,这意味着你不一定要冒风险从你现在的职位跳槽到另一个职位。其他的工作总是存在着未知的因素,而你对现有的工作都很熟悉。你非常熟悉你的工作。新工作或许看起来不错,但是你很聪明,意识到有一些不愉快的让人惊奇的事情会出现。你现在的状态非常好,为什么要去冒险呢
薪酬工作报告篇11
直接歧视
在一些案例中，女性和男性做同样的工作，获得的薪酬却低于男性，尽管这一现象可以归结为性别薪酬差距，但更多的却是由欧盟和和其成员国的法律制度所造成。
女性工作被低估
通常来说，与男性相比，女性的能力被低估。因此，在工作绩效的评估以及由此导致的薪资水平和职业发展方面，男性更受青睐。
劳动力市场的隔离
女性通常只能从事某些行业的工作，例如，在男性居统治地位的行业里，女性的工作被低估，薪酬少于男性同行。此外，还有很多女性在低薪酬行业工作。
传统成见
一些传统看法会影响女性的受教育渠道，并因此影响她们的职业选择。相比于男性，从事科学和技术类工作的女性比较少。此外，女性通常被期望应该减少工作时间或辞职以照顾小孩和老人。
工作和私人生活的平衡
家务劳动仍没有在男性和女性之间实现平等分配。随着孩子数量的增长，女性的就业率也相应降低。但与此同时，在第一个孩子和第二个孩子出生后，男性的就业率却随之增长。其次，与男性相比，女性的工作经常被打断。此外，女性的工作时间也少于男性。这些都对女性的职业发展和晋升带来了负面影响。
垂直隔离
女性在管理层和高级职位上人数更少。欧盟商业领导人群体里，女性只占大约32%的比例。2010年的数据显示，欧盟大型上市公司董事会成员中，女性只占12%。
公共和私人机构居管理职位的女性薪酬差距
公共机构：
22个欧盟成员国的调查显示，在公共机构，处于高级职位的女性与男性薪酬，除了意大利是女性薪酬高于男性外，其他国家都是女性低于男性。其中，法国男女性薪酬差距最大，为49%。此外，调查还显示，超过一半的国家，在公共机构工作的职位较高的女性与其男同事的薪酬差距高于总体的男女薪酬差距水平。
私人机构：
在受调查的27个欧盟国家里，70%的国家女性经理人比男性经理人的薪酬低20%或更多；一半国家的女性经理人面临25%或更高的薪酬差距。此外，和公共领域的情况一样，女性经理人与其男性同行的薪酬差距高于男女薪酬平均水平。
具体部门、国家和行业的报告
来自具体部门、国家和行业的调研和抽样调查也支持上述数据。
英国金融部门
英国平等与人权委员会2009年公布的金融服务调查报告显示，英国金融领域存在男女薪酬差距。尽管报告涵盖了从收银员到投资经理等多种类型的工作，但其主要结论是明显的：金融领域从事全职工作的女性与同级别的男同事相比，年收入少55%，而英国总体的男性女性收入差距为28%。
全职女性雇员的奖金和与绩效挂钩的收入更是大幅少于男同事：女性员工的此项收入仅为男性员工的20%，也就是说，仅就这一项来说，男女薪酬差距高达80%。
值得一提的是，对金融业处于决策层面的高级雇员来说，奖金和绩效收入是其薪资的一部分，因此，处于管理职位的女性与男同事的收入差距要远远大于低级别女性员工。
MBA毕业生
2010年Catalyst针对毕业十年且没有孩子，并有意争取CEO职位或类似职位的MBA毕业生进行了调查，调查显示；平均来说，MBA女毕业生的第一份工作收入比男学员少4600美元；与女毕业生相比，拥有MBA学位的男员工的第一份工作，通常级别更高，责任更大；男毕业生获得CEO或高级管理工作的机会是女毕业生的两倍；男毕业生的工资增速更快。
科研机构的女性
She Figures报告（2009）显示，尽管有法律规定男女应同工同酬，但没有一个地区或国家在科研机构工作的女性获得与其男同事相同的报酬。这一收入差距是因为行业研究的水平隔离和垂直隔离（即使拥有良好资质仍处于较低的地位）造成的。
报告显示，在欧盟27个成员国中，2006年在科研机构工作的女性与男性收入差距是27%（总体男女两性收入差距是17.7%）。在私人公司从事研究工作的女性专业人员与男同事的收入差距是29%，而2002年这一数字为31%。在公共机构工作的女科学家与男同事的收入差距为38%，比私人机构的女科学家高出9个百分点。
此外，报告还显示，在45-54岁年龄段，两性收入差距最大为38%，其次为55-64岁年龄段，为37%。
总结：向拥有高技能女性科学家开放的科学研究领域，女性从业者与其男同事的薪酬差距是最大的。在所有的科研领域，无论是私人机构，还是公共机构，男女收入差别都存在，并且这种差别随着年龄的增长而增长。这表明，在科研领域，女性的职业生涯一直面临着玻璃屋顶（无形的障碍）。
好的实践
要解决以上所讨论的男女收入差距的问题，可以在组织机构的补偿系统里采取相应措施：
透明地制定工作业绩和衡量标准，并考虑到男女两性的不同而平衡其能力和行为。
既然男女收入差别不是一夜之间发生的，应该就绩效结果和补偿的负面影响着手进行研究，首先找到男女收入差别的表面原因，随后找到问题的起源。
最初的时候就要确保男女平等。
在高级领导层中设立一个积极的角色，以确保在招聘阶段和随后的工作分配中保证男女均享有平等的机会。
设立自我审查机制以确保各项政策和实践是公正的，无歧视的。
分析女性维护自身权益的行为，并给予她们所需的具体的指导，此外，这—过程中不应惩罚那些自我维权的如性。
寻找最佳的保障性别平等的方法并对组织内实施的性别平等措施进行持续的监督。
向女性提供谈判培训。
确保赔偿委员会的多样性。
薪酬工作报告篇12
值得注意的是，和乐观的薪酬增长前景形成强烈对比的是中国员工的低敬业度。2012年7月，Hay（合益）集团的最新全球员工敬业度调研报告显示，中国员工的敬业度水平相较于本就不理想的全球平均水平，更是低了将近15个百分点，而中国企业为员工工作提供的支持也远远不足。这值得让那些正疲于应付高人力资源成本的企业管理者们反思。Hay（合益）集团全球高级顾问MarkRoyal说：“我们看到员工付出额外努力的意愿和他们能够获得的支持之间有着巨大的鸿沟。对于希望激发员工效能使业绩最大化的组织而言，不充分开发利用这部分动机，就是在浪费机会。”这句话更是印证了中国员工敬业度与企业支持度的“双低”是扼制企业快速发展的重要原因之一。但目前的“双低”也同时意味着员工的贡献存在巨大的挖掘与提升空间。
所以，在应对这种薪酬持续走高，员工贡献度持续走低的情况，我们必须反思，涨薪是否对绩效的提高和员工满意度的提高有效，怎样的涨薪才能够有效，有效地涨薪需要平衡怎样的关系。于是下面两个问题就浮出水面：薪酬的外部竞争性，及薪酬的内部公平性。
外部竞争性对策
制定薪酬策略要考虑的一个方面就是薪酬的外部竞争力，强调薪酬支付与外部同行业的薪酬之间的联系。对于每一个职位，社会都有一个平均薪酬，这是人才接受工作的下限。如果企业的薪酬普遍高于这个水平，会极大地增加企业的经营成本，而如果低于这个水平，又会造成人才的大量流失。因此，建议尽可能采取领先型薪酬策略，要让员工过上体面的生活，这样才能保持企业的稳定发展。
薪金尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方法。达到或者高于同行业平均水平的薪金是员工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止员工流失的必要条件之一。另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。
薪酬外部竞争性的四种决策类型值得一提的是，虽然中小企业在确定薪酬水平的时候会受到来自外部劳动力市场和产品市场的双重压力，但是他们仍然存在一些选择余地。这个选择余地的大小取决于组织所面临的特定的竞争环境：在存在较大选择余地的情况下，企业需要做出的一个重要战略性决策就是到底是将薪酬水平定在高于市场平均薪酬水平之上，还是将其定在与市场平均薪酬恰好相等或稍低一些的水平上。举例来说，将企业的薪酬水平定位在高于市场水平这样一种位置上，其好处在于能够吸引和留住一流的高素质人才，进而确保企业能够保有一支高效率和高生产率的劳动力队伍；当然，这种战略也有缺点，很明显的就在于它带来了成本的增加。市场上主要的策略有：薪酬领袖策略，市场追随策略，拖后策略，混合策略。在此，针对竞争性策略，我们主要介绍薪酬领袖策略。
薪酬领袖策略又称为领先型薪酬策略，采用这种策略的企业通常具有这样的特征：投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者少。
首先，投资回报率高的企业之所以能够向员工提供较高薪酬，一方面在于他们往往具有更多的资金和相应的实力，因而不会因为员工薪酬水平高而造成周转资金不灵。另一方面，这种做法能够提高组织吸引和保留高质量劳动力的能力，同时还可以利用较高的薪酬水平来抵消工作本身所具有的种种不利特征，比如工作压力大或者工作条件差等等。其次，在薪酬成本在企业总成本中占到的比率较低时，薪酬支出实际上只是企业成本支出中一个相对不那么重要的项目。在这种情况下，企业很可能会很乐．意通过提供高水平的薪酬来减少各种相关劳动问题的出现，从而把更多的精力投入到那些较薪酬成本控制更为重要和更有价值的事情中去。最后，产品市场上的竞争者少，一般意味着企业面临的产品或服务需求曲线是弹性较小的甚至是无弹性的，企业可以提高产品价格，而不用担心消费者会减少对自己的产品或者服务的消费。换言之，这种企业实际上可以通过提高产品价格的方式将较高的薪酬成本转嫁给消费者。在这种情况下，企业支付较高的薪酬水平自然就是可行的了。
在实践中，像惠普、摩托罗拉这样的大型跨国企业充当薪酬领袖的做法已经是尽人皆知了。在我国，许多企业也在开始向这方面发展，其中较早采用这种薪酬领袖战略的企业之一是位于深圳的民营企业华为公司，这家以电话程控交换机及其相关产品的研发、生产以及营销为支柱的民营企业，在发展初期以及之后的相当长一段时间内，就明确地提出了让公司员工拿到与在外企甚至国外工作的同类员工等值的收入。实践证明，高薪政策帮助该公司获得了大量的创造性人才，从而为公司在产品市场上与同类外资企业抗衡起到了重要的作用。
当然，充当薪酬领袖的企业并非是为了出风头而去充当薪酬领袖，它们往往都期望从自己的高成本文出中获得相应的收益，较高薪酬水平的可能收益包括：
高水平的薪酬往往能够很快为企业吸引来大批可供选择的求职者，因此，高薪一方面有利于企业在较短时间内获得大量需要的人才，解决比较紧急的人员需求，另一方面还使得企业可以提高他们的招募标准，从而提高自己所能够招募到和雇佣到的员工的质量。
高薪还能减少企业在员工甄选方面所支出的费用，这是因为求职者通常清楚，较高的薪水往往意味着企业对员工的能力有较高要求，或者是末来工作的压力会比较大，因此，那些低素质的和达不到任职资格要求的求职者往往会通过自我选择而避免选择这种支付较高薪酬的企业。这样，企业在甄选方面所需要花费的人力物力就可以相应减少。
较高的薪酬水平提高了员工离职的机会成本，有助于改进员工的工作绩效（努力工作以防止被解雇），从而降低员工的离职率以及减少对员工的工作过程进行监督而产生的费用。
较高的薪酬水平使得企业不必跟随市场水平经常性地为员工加薪加酬，从而节省薪酬管理的成本。
较高的薪酬有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，同时有利于提高公司的形象和知名度。
不过，充当薪酬领袖的企业往往都有很大的管理压力，这是因为，企业支付较高的薪酬雇用来了大批有能力的员工，但是，企业如果不能通过工作的组织与设计以及对员工的管理实现较高水平的利润，即将高投入转化为高回报，那么高薪给企业带来的就不是资本，而是一种负担了。事实上，我国在外企工作的白领尽管获得令人羡慕的高工资，但是他们所付出的代价也是很大的，其原因就在于此。
内部公平性对策
内部公平是薪酬管理的一个重要目标。企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。
薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感；反之，则产生内部不公平感。
根据薪酬的内部公平特点，实现薪酬的内部公平必须关注如下几个方面的内容：
关注员工薪酬内部公平观的建设。既然公平观念深刻地影响着员工对公平性的判断，企业在薪酬管理过程中就必须大力建设与企业文化和薪酬制度相一致的内部公平观。要致力于引导员工树立合理的评价标准，建立内部一致的薪酬公平观，避免由于不合理的公平标准引起的不合理的薪酬内部不公感。
薪酬制度建设应体现员工劳动的多样性和能动性。
薪酬工作报告篇13
一、高管薪酬信息披露制度的价值
（一）高管薪酬信息披露与公司治理标准
1．薪酬信息披露将加强公司自治并减少政府对公司内部事务的干预
公司聘请高管并支付高管报酬，被认为是公司内部经营管理行为，属于公司经营自主权的范畴。过高或过低的高管报酬所引起的问题，在理论上都属于公司内部问题，应在公司治理的框架下，通过规范公司内部治理结构并根据市场规则来加以解决。畸高、不合理的高管薪酬不仅严重侵害股东利益，拉大了与员工薪酬的差距并极大地损害公司员工的积极性，而且将从整体上影响公司及国家的竞争力。正是由于高管薪酬问题所具有的社会性，也导致各国政府争相出台规则，加强了对公司高管薪酬问题的干预。
詹尼斐．希尔（Jennifer Hill）教授指出，高管薪酬问题是公司治理的核心问题，充分的薪酬信息披露是有效规制高管薪酬并提高公司治理水平的关键所在。[1]（P232）高管薪酬披露制度的一个基本假设就是，如果股东能够获知公司高管薪酬的充分信息，他们就能够对高管薪酬进行审查并对其做出反应。[2]（P23）虽然高管薪酬信息披露制度并不直接作用于高管薪酬的水平和结构，只是一种间接的程序性规制，但程序性公正的缺失正是公司高管薪酬问题之关键所在。[3]（P127）高管薪酬决策的程序性公正，可以有效防范高管自我交易和自我激励，从而有助于高管薪酬的实质性公正。为此，如果高管薪酬问题能在公司治理框架下通过规范高管薪酬决策程序得到解决，那么政府对高管薪酬的行政干预就没有存在的必要。
2．薪酬信息披露作为一项良好公司治理标准
美国法学家理查德A．波斯纳（Richard A．Posner）教授认为，社会标准是被社会广泛接受并重复发生的行为模式，对这种模式的遵从并非出于对权威的服从，而是源于其他相似群体的压力，遵守社会模式的最大好处就是可以获得团体的认同感。[4]（P553）高管薪酬信息的披露也是如此。遵不遵守薪酬信息披露规则，已经成为判断一个公司良好与否的一项标准，一个合理的高管薪酬计划将看作是良好公司治理的一个信号。[2]（P17）
上世纪90年代以来各国出台的公司治理原则和公司最佳行为准则，都将高管薪酬信息披露当作良好公司治理的重要主题。如英国1992年的《凯德伯瑞报告》和1995年的《格林伯瑞报告》、美国1998年的《公司董事协会报告》以及经合组织1998年的《OECD公司治理准则》都涉及到了公司董事及高管薪酬的披露问题。尽管这些自治性原则和准则的目的在于传递一种具有可融通性、灵活性的公司治理行为规范导向，并减少政府对公司内部事务的直接干预，并且，这些原则和准则都明确表示公司可以通过“遵从或者解释”的方式来进行辩护，但它涉及到了公司治理的焦点问题，并促使很多公司自动遵循，其原因，就是这些公司治理原则暗示或明示地认为它所建议的公司治理准则是最好的。
随着投资市场的全球化，国际间的公司高管薪酬披露的标准性做法不可避免地对其他国家产生重要的影响，不充分披露高管薪酬信息将在一定程度上影响公司治理形象，也影响该国的投资吸引力。[5]（P279）
