购物车(0)
民办教师论文篇1
二、现阶段我国民办高校教师师德师风建设现状
（一）政治素养薄弱部分民办高校教师缺乏政治进取心，政治观念比较单薄，缺乏一定的责任感。在日常教育教学工作中，重视知识传授而忽略教人育人，重视智育教育而忽略德育教育，重视业务技能而忽略政治素养的提升。部分教师政治敏锐性与鉴别能力比较差，忽略政治理论学习，不注重自己的言论导向，在一定程度上影响学生正确人生观、价值观的形成。
（二）道德滑坡现象堪忧教师道德滑坡成为了社会转型阶段迫切需要解决的问题。民办高校教师道德滑坡主要表现在以下几个方面：部分教师缺乏责任心与敬业精神，不合时宜地散布不正当言论，严重影响学生心中的教师形象。部分教师在物质、经济利益的诱惑下，不专职于本职工作，甚至出现学术诈骗行为。部分教师片面地认为，学生道德思想教育是专门从事学生管理人员的本职工作，缺乏对思想道德建设的正确认识。
（三）育人意识、能力有待进一步提升通常来说，民办高校的工作量非常大，部分教师只重视授课工作的完成，忽略了对学生的道德教育与思想政治教育。部分教师片面地认为教师的主要任务就是教书，不注重对学生道德观、人生观的培养。部分教师的教育意识比较薄弱，缺乏严谨治学的态度，哗众取宠，弄虚作假。民办高校教师整体素质有待进一步提升。
（四）民办高校教师师德师风评价机制存在一定误区现阶段民办高校的教师师德师风评价体系均存在一定误区，重视教师业绩评价、轻视教师德育评价的现象比较严重。虽然现阶段的考核评估、职称评估中将教师师德纳入其中，但是形式主义现象严重。与此同时，在教师师德师风建设机制方面不完善，缺乏激励机制、约束机制与监督机制。（五）民办高校用人机制存在一定问题民办高校大部分实行教师聘任制度，在这种体制的影响下，学校重使用、轻培养的现象比较严重，对于教师培训投入少之又少。与公办院校相比，民办院校教师薪资水平、福利待遇比较低，导致大部分教师抱着“跳板”思想，缺乏工作责任心与敬业精神。
三、新时期强化民办高校教师师德师风建设的对策探究
（一）建立健全完善的师德师风评价体系民办院校急需建立健全科学、合理的师德师风评价体系，这一体系一方面要体现出对教师人格的约束而一方面还需体现出教师职业的特点与职业素养，也就是教书育人、爱岗敬业。另外，还需要积极创新教育理念，脚踏实地，勇于创新。评价体系的制定不能单纯地将教师作为评价客体，还应该充分发挥教师主观能动性。完善评价体系的最终目的不应只注重结果，而应该注重考核过程，促使考评机制成为宣传、教育师德师风的重要过程。教师与评价人员之间应该建立平等、合作的关系，积极鼓励教师通过自我评价、教师互评等方式实现自我教育。
（二）积极创新教师师德师风培育机制新形势下，民办高校必须通过完善、创新的师德师风教育制度，将师德师风培育积极纳入学校日常教育工作中来，强调团队合作与集体意识，不断提升教师品格与个人素养。加强新进教师的教育与培养力度，全面提高青年教师的师表意识与师范技能，全面提升青年教师整体素养。加强现有教师的学习与再培训力度，全面提升教师的技能水平与综合素养，将教师师德师风建设落到实处。笔者建议，民办高校还应该加强教师师德师风建设的宣传力度，通过“最喜欢的教师”“优秀教师评选”“师德标兵评选”等活动，提高教师参与师德师风建设的积极性。学校对在人文素养、师德师风建设方面表现突出的教师予以奖励，并将教师师德师风建设结果与岗位聘任、职务晋升相挂钩。学校还应通过校园广播、官方微博、报亭等宣传方式，加强对师风师德典型案例的宣传与教育工作。定期召开师德师风交流会，积极倡导广大教师弘扬高尚师德。
（三）强化民办教师队伍的学习力度教师自身的行为举止会对学生将来的工作与生活产生严重影响，是学生学习与生活的榜样。因此，必须全面提高民办教师队伍的道德品质与责任感，工作严谨、认真，积极发挥自己作为一名优秀教师的表率作用。加强民办高校师资队伍建设，加强学习，与时俱进，不断提升自身道德修养与文化水平。教师必须坚定不移地坚持我党教育方针，通过正确的理论观点积极构建社会主义价值教育体系。加强自身业务能力学习，认真备课，精心组织课堂教学，全面提高教学质量。真正落实教学规章制度，通过继续教育与自主学习，进一步完善自身的技能知识体系。另外，还需要加强相关学习知识的学习力度，不断扩充自己的知识面与业务技能，尽可能满足学生的求知欲望。在传授知识的同时，还需要强调对学生道德素质的培养。通常来说，民办高校学生文化课成绩薄弱、自尊心强，教师更应该真心爱护学生、关心学生，因材施教，促进每位学生健康发展。
民办教师论文篇2
不论公办高校抑或民办高校，高校都需要职业道德。从社会的文明、教育的规律以及高校发展的角度出发，高校师德建设必须坚持不懈、全面谋划、提高标准、不断完善。对比退休的老教师，青年教师更有可塑性，要让民办高校青年教师与学校共发展必须加强师德建设。民办高校青年教师师德建设应从以下几个方面加强：
1.及时更新教育理念
一个高校的理念是高校进步的灵魂，是方向的指引。师德是教师队伍建设的灵魂，能否培养出德才兼备，以德为先的大学生，关键在于民办高校教师队伍建设理念，以及能否把这一理念贯穿教师的教学活动。以三亚大学为例，三亚大学是一所建校刚刚十年的年轻学校，但是三亚学院教育理念不断创新、及时更新，抓住教育的时代脉搏，以培养应用型人才为自身特色，同时不忘学习老牌大学的优良传统。2014年9月，三亚学院与清华大学合作建设的民办高校德育研究院成立，这也是清华大学担负国家德育教育研究的研究中心首次在民办高校设立研究院。对于民办高校，建设成高起点、大志向的高校，为我国精神文明和思想建设积累经验责无旁贷。
2.促进青年教师师德建设的制度保障
民办高校的教育市场化逐步渗透到民办高校建设的各个领域中，既然是市场，就要建立好市场本身，为高校教师师德提供宽广平台。既然是市场更要坚持符合事物本身规律，根据高等教育规律改变资源配置。
（1）坚定民办高校青年教师的学术取向。
高校教师的学术取向即为教师的职业理想。所谓职业理想，就是人们从事某种职业希望达到的某种成就。学术研究是高校教师的立身之本，要重视教师的职业理想保护。民办大学与公立大学一样有大学之精神，就像董云川所说：“大学教师若无能于学术研究，其知识便是僵死的，就不会具有鲜明的科学追求精神，也就无法进入大学科研和教育要求的境界，无法培养出具有创造性的学生，无法拿出学科前沿的学术成果，也就失去体现大学本性的能力基础”。民办高校在学术上重视评价制度，以尊重知识、尊重专业为核心，是保证青年教师师德建设的前提。
（2）科研环境保障，资金条件支持。
青年教师面临工作、生活双重压力，民办高校要关心他们的工作和生活，努力为他们营造一个安心做科研的环境，并且应发挥自身优势，通过企业解决学术经费紧张、科研资金不足问题，帮助民办高校青年教师成长和发展。
（3）坚持教学、科研和师德相统一的职业观。
要想成为一名师德高尚的教师，首先要有高尚的理想，选择教师这个行业，就要对教育作用有深切理解和重视。师德是教师处理自己和他人、集体以及社会关系的准绳，是教师从业行为的准则。教师的职业理想是教师师德的重要组成部分，只有树立了崇高的教师职业理想，才能产生高尚的师德行为。教师职业具有与科学研究相结合，提升科研水平、磨练教学的艺术，形成对学生的精神感召力：用宽广深厚的知识、躬身践行的敬业精神感染学生，让学生见贤思齐。
（4）青年教师要注重自身建设，力求德才兼备，服务社会。
马克思指出，“科学绝不是一种自私自利的享乐，有幸能够致力于科学研究的人，首先应该拿自己的学识为人类服务。”青年教师应该精心提炼教学内涵，教授方法，做好本职工作。要正确认识自己，发挥自己的优势，还要找到自身与团队的正确结合点，融入团队，构筑学术的共同体，不断提升自己，做真正有德有才的合格教师。
民办教师论文篇3
一、民办高校教师绩效考核现状及成因
民办高校由于起步较晚，多数学校完全借鉴公办高校的绩效考核模式，但随着民办高校不断发展进步，迫切需要建立一套适合自身特点的绩效考核管理体系。目前我国民办高校教师绩效考核现状如下：1.绩效考核内容。民办高校的教师主要以教学为主，因此绩效考核内容多以教学考核为主，科研等其他考核为辅，甚至有些学校规定教师可以拿多余的教学工作量来弥补科研等其他考核项目分数的不足。这种单调的考核内容对教师科研等其他能力的提升没有激励作用，影响教师的可持续发展。2.绩效考核形式。民办高校的绩效考核形式多注重外部评价，考核方式多采取学生评教、督导评价、系部院领导评价汇总后得出结果，而在考核过程中忽略了内部评价，即教师本人的自我评估，于是经常会出现教师自我绩效期望与学校考核结果严重不符，导致教师情绪、心理受打击，影响教学工作。3.绩效考核结果。民办高校的绩效考核结果多采取“奖头罚尾”的方式，奖励“优秀”的教师，给予一定数量的奖金或者提高课时费标准，而对“不称职”的教师，不给奖金或者降低课时费标准。这种单纯的奖惩形式，并不能达到考核者的预期效果。因为考核者与被考核对象并没有就考核结果达成共识，在没有完全与被考核对象沟通的前提下，对考核不合格者采取了惩罚措施，打击了教师的工作热情，同时也给民办高校的师资队伍管理带来了不稳定因素。
二、民办高校教师绩效考核的改进对策
1.建立完善的绩效考核体系。笔者所属的民办高校经过多年实践研究，建立了“复合”式的绩效考核模式体系：教师的考核指标包括共性指标、教师工作量、教学工作质量三个方面，其中共性指标与教师工作量各占比30%，教学工作质量占比40%。共性指标评价由各系（部）组织，评价内容包括德、能、勤、绩等，具体细则由系（部）经过教师集体讨论决定后报人事处，审批通过后执行；教师工作量由教学工作量和科研工作量组成，其中科研工作量根据教师职称级别的不同，逐级递增；教学工作质量由教学督导部门将学生评教、督导评价、系部院领导评价汇总后得出结果。最终考核结果由这三个方面的得分再按比例汇总得出，这套“复合”式的绩效考核模式体系几乎将所有细节都纳入了考核内容中，使考核结果更加权威，并强调了科研在考核评价中的地位，使教师在做好教学工作的同时，也能兼顾科研，督促教师全面发展，不断提升个人素质。2.将教师自我评价纳入考核内容中。应该说绩效考核的系统性在组织层面的就要求全员参与，因此在民办高校教师绩效考核的工程中，每名教师都应依据自己的实际工作情况制定符合个人实际情况的绩效目标。笔者所属的民办高校建立的“复合”式的绩效考核模式体系将自我评价纳入考核内容中，在共性指标中给予自我评价一定分值，不仅让教师有自我表达的机会，也让考核者可以根据教师的自我评价及其他评价，对教师有更全面的认识，从而得出更合理的绩效考核结果。3.绩效考核结果反馈应具有艺术性。绩效考核结果的反馈应更多的关注教师的后续行为，如在工作中的心理波动、情绪状态和思想变化等，及时疏导教师的心理障碍和消极情绪，帮助其订立可操作性强、目标明确的工作计划，提高教师的工作热情。4.绩效考核结果的应用。为提高绩效考核结果对教师的激励作用，应加大结果的应用范围和重视程度，笔者所属的民办高校将绩效考核结果作为教师岗位聘任、职称晋升、评优评先、工资晋级、业绩津贴发放的重要依据；对考核结果为“不称职”的教师，学校将终止其劳动合同或返聘合同，若有特殊留用，则予以工作调整或降低其薪酬标准；对考核结果为“优秀”的教师，给予奖金鼓励，从而最大限度的实现教师绩效考核的激励效果。此外，应通过帮助教师查找不足，探究绩效考核结果不佳的深层原因，给予指导，使其得到提升和进步。
综上所述，绩效考核已经成为民办高校人力资源管理中的重要组成部分，绩效考核的最终目的不是奖惩，而是提高教师的工作绩效。因此，建立一套适合民办高校自身特点的绩效考核管理体系，引导教师通过绩效考核不断提升个人素质，不断提高教学、科研水平，使学校良性发展，从而达到提高民办教育办学质量的目的。
作者:张璐 单位:大连科技学院
民办教师论文篇4
1 引言
本科毕业论文指导教师（以下简称导师）是指：“在毕业论文设计和论文撰写方面指引、支持、辅导、促进和帮助本科生的大学教师。”（任兴武，2004）导师对学生毕业环节实行全面负责制，负责论文选题、论文指导以及提出论文修改意见、答辩指导等。导师在整个论文工作中起着重要的作用。导师的指导工作主要包括：与学生一起拟定论文题目；指导学生搜集资料；指导学生拟定论文的提纲和撰写思路；审阅论文初稿，提出修改意见；对所指导的论文是否达到可以申请答辩的要求作出认定，对可以参加答辩的论文给出成绩。导师指导论文的方法主要有：导师启发学生独立思考，注意论文的理论依据，培养学生的独立工作能力，充分发挥学生的主动性、积极性和创造性；导师一般只对论文中的原则性问题负责审阅，提出意见；有关论文的论点、论据和计算的准确性以及论文的结构系统性、严谨性原则上由学生负责，指导教师可以给予一定的指导，但不能包办论文；导师应注意引导学生在撰写论文的过程中，对所学的基本概念、基本理论和基本方法（技能）的运用指导，启发学生积极思考，发表自己的创见。为保证论文指导工作的顺利开展，多数高等院校都制订了《毕业论文指导总则》，总则一般对导师的总体要求是：导师要认真研读和领会校、院关于毕业论文工作的具体要求和进程安排；导师要以认真负责的态度指导学生的论文，切莫敷衍了事；在论文撰写期间，导师应定期（平均每周不少于一次）与学生联系，予以指导和帮助；导师不能为其指导的学生撰写论文或提供现成的文稿等。可见，多数院校对论文指导教师的工作都提出了具体的要求，但是缺乏对导师本身的各项细化管理，这无疑是论文指导中不容忽视的一个薄弱环节。
2 对导师的管理对策研究
毕业论文指导教师担负着重要的任务，毕业论文的成功与否与导师关系重大。此外，对毕业论文的指导，是教学相长的过程，是教师检验其教学效果、改进教学方法、提高教学质量的绝好机会。加强对导师的管理，对学校、导师和学生来说都意义极大。那么，如何加强对导师的管理呢？
2.1提升对导师资质的遴选，推行“双导师制”
毕业论文指导教师，应由本人申请，经学院学术研究委员会研究确定。指导教师必须具备讲师（或相当于讲师）及以上职称的业务水平高的专业教师担任，助教或硕士研究生不能单独指导。此外，指导教师应有实际的研究和管理工作经验，工作作风严谨、踏实，为人师表。在指导方法上要着重于学生能力的培养，同时必须抓好学生的政治思想工作，寓“教书育人”于整个毕业论文工作进程中。近年来，随着民办院校人才培养模式改革的遍地开花，各大高校对学生的毕业论文也进行了各层次的改革，其中一项较为先进的改革模式便是推进“企业导师制”，以更好地贯彻全员育人、全过程育人、全方位育人的现代教育理念，更好地适应素质教育的要求和人才培养目标的转变。这种制度要求在教师和学生之间建立一种“导学”关系，针对学生的个性差异，因材施教，指导学生的思想、学习与生活。民办院校因其鲜明的注重实践性的办学理念，应通过多种渠道聘请企业经理、资深顾问、工程师等企业管理层人员参与到指导毕业论文工作中。并以重点专业为试点，逐步向全校辐射这种毕业论文的“双导师制”。通过校内外导师共同指导的模式，切实提高学生毕业论文理论和实践相结合的紧密度。
2.2加强对导师的管理监督，推进过程管理体制
导师应明确毕业环节工作是大学教育阶段的一个重要环节，是使学生综合运用已学过的知识，培养他们分析问题、解决问题能力的一个重要过程，对此导师要提高和统一认识。正是因为毕业论文工作的重要性，学校对导师的管理应常态化、制度化。同时，学校对导师的管理也应细化，比如：导师必须在规定的时间内上报毕业论文选题，填好毕业论文的各项资料。每位指导教师平均每周不得少于一次对学生的论文指导，及时解决毕业论文环节出现的问题，并对学生进行阶段考核和考勤。教师因公、事、病请假，事先应向学生布置好任务，或委托他人代为指导。推进对导师的管理监督特别是加强过程管理体制有助于从制度上保证毕业论文工作的有序进行。学校可以按照实际需要，设立专门负责毕业工作的督导组，组员由教学经验丰富、工作负责的高级职称老师来担任。督导组需对各位导师的工作不间断地进行监督管理，及时发现问题、解决问题，并填好监督工作手册，按时向学院、学校负责教学工作的领导汇报监督结果。有力的全过程监督有助于从源头纠正论文指导过程中出现的问题，切实提高论文导师的工作成绩。
2.3制定合理的导师惩奖考核制度，激发导师的工作积极性
目前，多数高校对导师工作考核是通过课时数来衡量的，比如指导一位毕业生的毕业环节工作，在学年末的教师业绩考核中该教师可加业绩分12分（即12课时），如该论文被评为院级、校级优秀毕业论文，则再酌情加3-5分的业绩分。而事实上由于导师工作的特殊性，12课时并不能完全体现导师的工作价值。首先，近年来高校毕业论文问题颇多。（刘庆元，2011；高钰，2010；杨志康，2010）责任心强的论文导师在指导学生毕业论文的工作中付出了非常多的精力，有时远远超过自己做科研花的精力。其次，一刀切加业绩分的做法不能调动广大导师的工作积极性，挫伤了部分导师的工作热忱。学校应按照实际情况，对态度认真、工作负责且指导效果出色的导师加以物质和精神的鼓励，将其作为典型，激励广大教师向其学习努力提高自己的指导水平。同时对部分工作不负责任的导师在一定程度上加以惩罚，如几年内不得担任论文指导教师，并限制其职称晋升。惩奖分明的导师制度能在最大程度上提高毕业论文导师的工作热忱，使他们将学生的论文质量看作自己教学工作成效的重要因素之一，因而能在整体上提高毕业论文的写作质量，为社会培养合格的毕业生。
3 结语
负责任的导师是高校毕业论文质量的有力保障。导师资质遴选、管理监督、惩奖考核是民办院校教学工作不容忽视的重要环节，也是体现民办院校以生为本的教学服务型理念的重要途径。因而，民办院校要切实加强对论文指导教师的管理，从根本上提高毕业论文的写作
质量。
参考文献：
[1]任兴武. 指导教师在毕业设计中的作用[J].湖北广播电视大学学报，2004，（2）：31-33.
[2]李正栓.英语专业本科毕业论文设计与写作指导[M].第1版. 北京：北京大学出版社，2006.
[3]高钰.浅谈英语专业毕业论文选题[J].渭南师范学院学报，
民办教师论文篇5
一、外聘教师为主，退休教师居多的教师队伍现状及形成原因
由于民办高校起步迟，又是社会投资，不可能像公办学校一样，一开始就建立完备的专职教师队伍。因此，就绝大多数民办高校来说，都普遍采用了从社会上聘请教师的办法，而主要对象是公办高校的退休教师。随着学校的发展，规模的扩大和专业增多，教师需求增加，退休教师不够用了，也聘用一部分公办学校在职教师参与民办高校的教学工作。后来，一些在读的硕士研究生、博士研究生也出现在民办高校的讲台上：综观整个民办高校教师队伍的构成，公办高校的退休教师、兼职教师和在读或待分配研究生，是当前民办高校教师队伍的主要成分。其中，退休教师是这支队伍的主体据笔者了解，退休教师大致占到民办高校教师总数的75％以上，在一些办在大城市的民办高校，甚至达到90％以上这还不包括学历文凭考试性质的专修学院，在这些学校，就浙江省的情况来说，几乎可以说百分之百是退休教师。近据民办高教委“百所民办高校”的调查，在103所民办高校中，90所学校有专职教师．其中，专职教师少于20人的民办高校35所，专职教师人数为20—4O人的24所，即院校专职教师人数不超过40人，再加上l2.6％院校(13所)无专职教师(没有填写)，也就是说，有近80％的民办高校没有专职教师或专职教师人数较步。这个情况与笔者了解的基本相符。
民办高校的教师队伍建设走“借用”社会力量之路，有其深刻的历史原因。民办高校的开办．首先是补充高教资源的不足的需要。经济建设需要高校培养更多的高级人才，人民群众渴望接受更高的教育，大批高校退休教师热切希望继续为培养人才作贡献，一些有远见的教育事业热心人士有意投资高等教育，使得民办高校应运而生。民办高校本身是运用新的机制利用社会资源办学的产物。在民办高校创办初期，由于长期以来人们在计划经挤环境下形成的对民办、民营的片面认识，人们不太愿意到民办高校专职任教；人事制度改革的滞后阻碍着民办高校专职教师队伍的建立；社会上又存在着不小的可用的退休教师队伍。这些原因．使得民办高校不需要建立专职教师队伍仍然能够组织教学工作，这是形成民办高校教师队伍现状的主要原因。民办高校发展初期社会高等教育的主要矛盾是资源不足供求失调的矛盾。在上学机会极其稀缺的状况下，学生只要跨过高考这个“独木桥”就十二万分满足，办学条件差一些．加上收费又不高．不太会引起学生及家长的计较．当时“三无”(无校舍、无经费、无教师)的民办高校为数不少。民办高校最紧缺解决的教师队伍，是运行新机制、充分利用社会“闲置”的退休教师来解决的。大批公办退休教师的加入，解决了民办高校的师资矛盾，对起步中的民办高等教育是一个巨大的支持，满足了发展高等教育的需要，增强了民办高校的社会信赣度，同时也是办学体制上的大胆创新。这些教师具有丰富的教学经验和兢兢业业、乐于奉献的崇高师德，为新时期高教事业的发展做出了贡献，他们是改革开放来民办高教事业的奠基人，在民办高教的发展史上功不可没，书写了光辉的篇章。
二、面向新的情况，立足办出特色，民办高校必须加快建立自己的专职教师队伍
这个命题的提出，是有其客观的依据的。
第一，经过几年的努力，高等教育的规模已经有了较大的发展，师资紧张已成为普遍的现象。把教师的基本从伍建立在自己没有调配主动权的基础上教学工作难以为继：近几年，国家加陕了高教发展的步伐，特别是1999年以来，党中央、国务院基于进一步实施科教兴国战略，加快提高全民族的整体素质，尽快培养大批的适应现代化建设需要的高素质人才的需要，果断地做出了高校扩招的重大决策当年实际招生近160万人，比上年增加47％，成为建国以来普通高校发展最快的一年。2000年，作为这一政策的延续，高校扩大招生又创新纪录，全国实际招生达220万人。浙江省1996年至2000年历年高校招生数比较见表一Ⅲ。2001年，有关部门决定，招生量进一步扩大到270万人。高校扩招．办学规模的扩大，造成了师资队伍严重不足。表二列出我国部分省市普通本科院校1995年与1999年的生师比清况曾。根据孙玉杰的文称：“1998年，我国的师生比已达到1：11.6，与国际相比已属较高的水平。师资已经处于紧张状态，结构性的短缺更加明显”最近发表的2000年全国教育事业统计主要指标及简析》提供的材料也表明，我国高等学校生师比已达到16.3:1。不管怎么说，教师的严重不足已是事实。教育部高教司钟秉林司长谈到扩招后的主要问题时曾指出：“由于招生规模的扩大．许多学校已经出现了程度不同的教师紧缺现象，特别是公共外语、高等数学、大学物理等基础课教师紧缺：有的学校公共英语课教学，甚至出现了一个教学班200人同时上大课的情况”。经过几年的扩招，公办高校的师资也很紧张，有的公办高校也开始反聘退休教师，采取一些政策．吸引或限制退休不久的教师外聘。规模日益扩大，教师日益难聘，在职教师不用说，就是退休教师资源也不富裕，质量高的教师更难聘，问题是，这种情况目前还在急速蔓延。民办高校应该认识到加快建立自己的专职教师队伍的重要性。
第二，由于高校的大幅扩招，逐步形成高等教育大众化的趋势，对建设职业化的民办高校教师队伍提出了要求：在民办高校创建的“初级阶段，由于当时高教资潭的匮乏，民办高校与公办高校生源的文化基础相差不是很远，而由于民办高校管理上的严谨和学生迫切的求学心理，使得民办高校学生的学业状况与一般公办高校比较接近，学风上更具特色．公办学校的退休教师对民办高校学生的学体上也感到满意，教学困难不大，总体上是适应的；几乎所有的民办高校都曾经将此作为向社会表明本校教育质量不低的佐证，一些民办高校的毕业生也确实受到社会的欢迎然而，时至今日，情况已经发生了很大的变化，由于各方面的原因，就生源的文化基础而言，民办高校与公办学校之间差距总体呈现拉大的趋势。教学的对象变化了，公办高校的退休教师原有用于公办高校的教学方案失灵了，原来在教学方面所积累的“经验”不够用了，有的教师知识结构也显老化，观念上也慢慢呈现出与现实脱节的状况。甚至有的教师对民办高校的学生表现出不满意的情绪经常可听到教师反映学生“学风太差”、“素质太低”的牢骚话，一些在民办高校兼职的公办学校教师也经常抱怨学生基础太差，“不好教”，同时也不屑花费精力去研究学生，研究教学而学生也反映教师上课进度太快．“教学水平低下”等：由于“教”与“学”互不配套，难配合，甚至产生厌教、厌学情绪，教学敬果每况愈下，提高教育质量难度很大，学校领导伤透脑筋。如何研究学生，适应学生，因“才”施教，成为这些教师头疼的问题。选也是当前民办高校领导最棘手的问题之一。事实说明，民办高校如果没有专职教师队伍，没有对民办高校教学对象、教学环境、教学规律透彻的了解、研究和把握，要办出质量、办出特色是十分困难的。
第三，没有专职教师队伍，专业建设难落实，课程教学规范建立不起来，教学质量难以提高。由于高等教育的发展，高等教育逐步由卖方市场逐步向买方市场转变，人民群众不仅要求接受更高的教育，同时也期望接受更好的教育。不仅满足于今天大学读书，更关心在大学的三四年时间能学到什么东西，今后能否顺利就业，找到工作。这就要求民办高校树立新的人才观，质量观，办出质量，办出特色。现在，大多数民办高校的主要收人是学生的学费，与民办高校举办初期相比，学生的学费已属较高水平。在整个社会特别是广大农村并不富裕的条件下，培养一个民办高校的学生家庭将花费相当大的投入，而就业是家长的全部希望所在。民办高校只有深化改革，办出特色，培养出高质量有特色的毕业生，才能在市场中站稳脚跟，赢得社会的承认。有为才能有位，有为必须人为，所有这一切，光靠一支外聘的教师队伍是难以达到这一要求的，关键的关键是要拥有一支高素质高质量有特色的专职教师队伍。
第四，建立自身专职的教师队伍，是民办高校搞好管理，提高管理水平和管理效益的需要。很多民办高校的质量提不高，效益上不去，很大程度上与教师队伍的建设有关。由于大量教师主要靠外聘．有时出现了叫不应、管理到不了位的实际情况，教学的不定因素：多，教学秩序受到冲击，常规教学的考核困难很多，教学管理难度很大。教学改革就更难寄予希望，民办高校也不可能获得较陕发展。浙江树人大学自1984年创建后．任课教师主要从社会聘用，1997年前专业数一直增长缓慢，在校生1000人左右。近年来，逐步引进专职教师，特别是2000年省政府决定与毗邻的几所重点中专联合后，专职教师增加到260余人，专业数也一下增加到30余个，专业面覆盖文、理、工、经济、管理及艺术等学科，各种层次的在校生达9000余人，在国内民办高校中的影响进一步扩大。这也充分说明专职教师队伍对于学校发展的重要意义。
第五，人们观念的改变，人事制度的改革，政策环境的宽松，使民办高校建立专职的教师队伍成为可能。在民办高校发展初期，由于人们的偏见，愿意到民办高校工作的人不多。政策环境也不宽松，民办高校总：能跟公有制单位“抢”人才吧，在评定职称等待遇方面也没有明显的政策可依。经过多年的运作，民办高校为社会所接受，人们的观念也发生了变化，越来越多的人愿意到民办高校从事教学工作，一些民办高校还以较优厚的待遇，引进人才，对社会人才有一定的吸引力。政府困势利导，在人才流动、档案管理、职称评定、货币化分房、医疗与养老制度改革等方面，出台了许多相应的政策，尽力减少民办高校教师与公办学校教师之间的差距，为民办高校专职教师队伍的建设提供了必要的政策支持。2000年国家又出台了教师资格制度，进一步拓宽教师选拔渠道，随着制度的实施，教师的身份逐步向“社会人”转变。而近年来由于多方面的原因，民办高校正在成为就业的新的热点。民办高校建立自身教师队伍的条件已经基本成熟。
三、建立民办高校教师队伍的基本思路
建立民办高校自身的教师队伍是十分必要的，这一点已经成为越来越多的民办高校领导的共识显然，民办高校教师队伍的建设不能照搬公办高校的思路，应该有自己的特点。
1、结构上专、兼职结台，比例应因学校实际情况和所处区域位置不同而异建立自身的专职教师队伍．不是说不再外聘教师民办高校利用外聘教师．既是教学任务的需要，也是民办高校特色的体现，还可能增加社会认可程度。另一方面，外聘教师在教学经验上的作用也是不容忽视的。因此，在建设教师队伍的过程中，仍然应该关注外聘教师的作用，做好外聘教师的聘用工作。同时，还应根据学校的实际情况和条件，来规划本校教师队伍的结构，建设学校专职教师队伍专职教师到底占多大比例为宜，各校应根据学校自身情况而定，不宜一刀切，工科院校与文科院校不同，公共基础和专业课程也不一样，区域位置也是一个重要因素一些民办高校处在高校较为集中的大城市，聘任教师较容易些，专职教师相对可以步一些，人员到位可以慢一些，一般可以对半，即外聘与专职各占一半而在一些中小城市，由于教师资源较少，比例相应地应大一些，专职教师应占到80％以上这样在教学上就可以保证基本的平衡，满足教学的需要。
民办教师论文篇6
一、调查结果与分析
（一）整体状况
本次调查选取的样本是中山市某民办中学。选择该校作为调查研究的样本学校，主要是基于其是一所双语学校，属于较典型的大规模优质民办学校。学校教师队伍庞大，人员结构多元，教师受国际化影响较大，较能保证调查的科学性和广泛性。而中山市是一所地级市，辐射很多区域，选择该地区的代表性学校，在一定程度上能反映其他民办中学的整体情况。
对问卷进行编码并依次录入相关统计软件（EXCEL2010以及SPSS20.0软件），然后进行量化分析。对于访谈材料，首先把访谈录音整理成文字材料，然后对这些访谈材料进行定性分析。统计显示，该校教师群体里有几乎一半的教师没有曾经参与或正在参与课题研究的经历；曾经参与或正在参与校级课题的教师比例有30%；市级、省级、部级比例依次下降，其中部级最少，仅为1.54%。其中，有24.62%的教师从未发表过论文，有接近一半的教师曾发表过市级论文，省级和部级相对较少，依次为10.00%、18.46%。
（二）科研选题能力
在“科研选题能力”这一项调查中，绝大部分教师在教育教学中有主动去发现教育教学问题的意识，也能在自己的教育教学实践中发现新的问题，能从自身感兴趣的问题中抽取出研究问题；后三项科研能力显得极为薄弱，不符合的教师比例比较大，这三项科研能力分别是“从各级教育科学规划指南中进行选题”，“对教育改革与发展中出现的热点和难点问题进行选题研究”和“从理论文献和对国内外教育信息的分析中总结出所提出的课题”。
（三）科研方案设计能力
在科研方案设计能力方面，各项指标的符合程度都达到了50%以上，其中超过70%的教师能准确简洁地表述研究的题目，能把握研究的目的和意义；超过60%的教师能准确把握研究内容，能准确地选取研究对象。在“合理安排研究各部分进程”和“设计的方案具有科学性”这两项不符合的比例有点高。总之，关于这项指标的调查，该校教师符合程度都很高。
（四）科研操作能力
关于科研操作能力，66.9%的教师能按照研究设计方案实施研究，68.5%的教师能遵循研究程序进行课题研究，63.1%的教师能根据实际情况灵活的调整研究设计方案，有50%左右的民办中学教师能创造性的运用教育理论分析、解决教育教学中的问题，能准确的运用设计方案中提到的研究方法，能准确完成研究设计里的每一步。在科研操作能力这一块，“创造性地运用教育理论分析、解决教育教学中的问题”，“准确的运用设计方案中提到的研究方法”这两项对民办中学教师来说还是有些不足。
（五）资料的整理分析与撰写能力
关于资料的整理分析与撰写能力，69.2%的教师能对所收集的文献资料进行整理分析，56.9%的教师能用简练的语言描述统计结果，53.1%的教师能对研究所获得的数据，运用统计学知识进行处理，51.5%的教师能按照科研规范撰写研究报告或科研论文，有12.3%的教师不能按照科研规范撰写研究报告或科研论文。
（六）评价科研成果的能力
关于评价科研成果的能力，57.7%的教师能把自我评价与集体评价相结合，53.8%的教师能够遵循评价步骤对教育科研成果进行科学合理的评价，44.6%的教师能把握教育科研成果的评价标准，39.2%的教师清楚从哪几个方面对教育科研成果进行评价。相应的，有20.0%的教师不能把握教育科研成果的评价标准，16.2%的教师不清楚从哪几个方面对教育科研成果进行评价。
（七）影响科研能力的因素
在“制约教师科研能力的因素”中，阻力从大到小的顺序依次为“工作忙没时间”、“考试压力大没时间兼顾”、“掌握专业理论少”、“对实际教学帮助少”、“经费不足”和“怕别人不理解”。在“影响教师教育科研的因素”中，其影响从大到小的顺序依次为“对教学工作有助力”、“自我实现的需要”、“与评奖职称挂钩”、“领导的重视与促进”和“从众心理”。
二、对调查问卷分析结果的讨论
本研究采用了问卷调查法，问卷调查部分除了变量的调查部分，还包括“教师科研能力现状”与“影响民办中学教师科研能力的因素”的调查，一共选取了130位教师进行调查。至于访谈部分，则选取了七位研究对象，分别是一位科研副校长，一位年级主任，五位普通教师。虽然只选取了七名访谈对象，却也覆盖了校长、年级主任、普通教师等各个教师群体，比较有代表力和说服力。
总体而言，问卷调查数据的信度还是比较高的，都是笔者亲自发放问卷，数据的真实可靠性较高。针对教师科研能力现状的调查中，该校教师科研选题能力相对比较薄弱，其他能力符合的比例集中在50%左右；关于“民办中学教师科研能力的影响因素”，用SPSS分析软件对此部分的研究数据进行了分析，得出的结论也是科学系统的。
三、调查结论
（一）民办中学教师科研状况
民办中学教师群体中没有参加过课题或没有发表过论文的教师居多，其中接近一半的民办中学教师没有参加过相关课题的研究，很大一部分民办中学教师没有发表过论文，其他教师发表过论文但主要是发表在市级期刊杂志上，有一小部分发表在省级期刊杂志上，只有很小一部分民办中学教师在部级期刊杂志上发表过论文。由以上的调查数据分析可见：民办中学教师科研状况整体不理想，在进行课题研究与两个方面存在着较大的问题。
（二）民办中学教师科研能力调查
1、民办中学教师科研选题能力
民办中学教师科研选题能力比较薄弱，尤其是“从理论文献和对国内外教育信息的分析总结中提出课题”，“从各级教育科学规划课题指南中进行选题”，“从有关教育观点的争议之处来选题”这三项，与科研选题能力的其他几项相比，显得尤为薄弱。
2、民办中学教师研究方案设计能力
民办中学教师研究方案设计能力总体来说一般，有两项显得很不足，民办中学教师科研设计方案的科学性与协调能力有待加强，有很大一部分民办中学教师不能合理安排研究的各部分进程，设计方案的科学性不高，最后导致的很明显的后果就是民办中学教师设计出来的方案可操作性很低。
3、民办中学教师研究操作能力
民办中学教师创造性的运用教育理论分析、解决教育教学中的问题的能力不高。调查研究表明，民办中学教师能创造性的运用教育理论分析、解决教育教学中的问题的能力不高。研究数据表明，有高达16、9%的民办中学教师不能创造性的运用教育理论分析、解决教育教学中的问题。不能创造性的运用，就导致了很多问题，比如不能根据实际情况更加灵活的调整研究设计方案等。
4、民办中学教师资料的整理分析与撰写报告的能力
民办中学教师撰写的研究报告或科研论文科研规范不足。根据调查数据，可见很多民办中学教师不能按照科研规范撰写研究报告或科研论文，有12、3%的民办中学教师不能按照科研规范撰写科研报告或科研论文。
5、民办中学教师评价教育科研成果的能力
调查研究表明，有20.0%的民办中学教师不能把握教育科研成果的评价标准，有16.2%的民办中学教师不清楚从哪几个方面对教育科研成果进行评价，有12.3%的民办中学教师不能够遵循评价步骤对教育科研成果进行科学合理的评价。这些数据都表明民办中学教师评价科研成果的能力是比较薄弱的。
（三）影响民办中学教师科研能力的因素
根据调查所得，总体而言，在制约科研能力的各项发展因素中，阻力按照从大到小的顺序依次为“工作忙没时间“、”考试压力大没时间兼顾“、”掌握专业理论少“、“对实际教学帮助少”、“经费不足和怕别人不理解”。依据教龄的不同，阻力个别项排序会有所不同，但总体来说变化不是很大。在影响教师教育科研的因素中，其影响从大到小的顺序依次为“对教学工作有助力”、“自我实现的需要”、“与评奖职称挂钩”、“领导的重视与促进”、“从众心理”。依据教龄的不同，会有所变化，主要体现在教龄小于等于五年的初入职教师与教龄大于20年的老教师。
（四）访谈记录信息分析
本研究采用自编访谈问题进行访谈，有四个问题，分别对民办中学教师教育科研的开展状况、造成民办中学教师教育科研现状的原因、促进民办中学教师科研能力发展的措施、民办中学科研管理需要改善的方面进行了访谈。根据访谈记录显示，受访教师普遍认为民办中学科研状况不是很好，需要改善的地方很多，造成民办中学教师教育科研能力薄弱的原因有很多，归纳起来有几点：1、民办学校功利性发展制约。民办学校要生存，教学质量取决定因素。因此对成绩的要求更高，会注重短期效应。2、教师认识程度不高。老师科研导向取决于学校评价制度。在质量决定生存的境况下，老师同样会注重学生成绩――分数。至于分数从何而来，很少思考。因此分数成为课堂的主产品，而不是鲜活的人。民办学校的课堂风格，很多都是以经验型为主，创新活力不够。原因在于老师在严格的考评制度中，忙于繁重的事务性工作中，用于科研时间少。其次是不敢创新，输不起，可能一次成绩下降，带来的是奖金、福利的影响。3、学校支持力度小。民办学校老师流动性大，学校在科研投入较小。一边要你跑得快，但又不给你吃饱。怕在投入科研后，出了几位名师，然后，一拍屁股另谋高就了，学校投入打水漂。很多民办学校都都此顾虑，因此在科研这方面投入较少。4、学生流动性大。科研需要一个稳定的对象，需要一个稳定的周期。民办学校学生流动性相对较大，在科研时，这种变化将影响研究结果，不利于一种周期性研究。而关于民办中学教育科研管理的建议，大多数教师认为应该从建立完善的科研奖励机制，树立科研兴校的意识，加强教师自身的素质等方面综合改善民办中学科研管理的现状。
参考文献
[1] 朱旭东.教师专业发展理论研究[M].北京：北京师范大学出版社，2011.
民办教师论文篇7
G4
文献标识码：A
文章编号：1672-3198（2013）20-0149-02
目前，河南省共有民办高校34所，其中独立设置院校26所，独立学院8所。民办高校逐渐成为河南省高等教育的半壁江山。由于民办高校办学特色各不相同，因此，在思想政治理论课建设上也存在着诸多差异。本文对河南省民办高校思想政治理论课建设进行一定的分析，挖掘其存在的问题，并相应提出一些切实可行的对策，为民办高校思想政治理论课建设提供借鉴。
1 河南省民办高校思想政治理论课建设中存在的问题
随着民办高校办学时间的延伸，越来越多的民办高校开始重视思想政治理论课建设，从而为民办高校思想政治理论课建设取得奠定了前提基础。但是，毕竟民办高校思想政治理论课建设是一个长期的过程，需要随着时间的推进，逐步完善。在当前，河南省民办高校思想政治理论课建设仍存在着诸多问题，需要我们正确面对。
1.1 教学机构不完善
教育部下发的《关于进一步加强高等学校思想政治理论课教师队伍建设的意见》中明确要求各高等学校应当建立独立的、直属学校领导的思想政治理论课教学科研二级机构。目前河南省民办高校中思想政治理论课教学机构单独设置的二级单位者仅9所，或称为思政部，或称为社科部。绝大多数民办高校将思政课教学组织机构与其他公共课教学组织机构合并设置为隶属于校领导的教学科研二级机构，这类高校为15所，均成为基础教学部或公共教学部。个别学校将思政课教学机构置入其他专业教学单位。甚至还有8所高校尚无思想政治理论课教学机构。而按照五门思想政治理论课课程建立教研室的则是凤毛麟角，仅黄河科技学院一所高校。因此，河南省民办高校思想政治理论课教学机构不完善的现象极为突出，这种现象不利于该校思想政治理论课建设的科学发展。
1.2 专项经费严重不足
《高等学校思想政治理论课建设标准（暂行）》中规定，本科院校必须按在校生总数每生每年不低于20元的标准用于思想政治理论课专项经费。这一规定，在河南省民办高校中难以落实。毕竟民办高校办学经费来源单一，对所有开支都极为紧缩，当然不可能为思想政治理论课建设拿出这么大一笔经费。河南省民办
高校思想政治理论课建设中可以使用的经费是寥寥无几的，少的一年经费几千元，多的也仅在2万元左右。这些经费对于思想政治理论课建设来说，可谓杯水车薪。
1.3 师资队伍整体薄弱
河南省民办高校思想政治理论课师资队伍普遍较为薄弱。从师资队伍总量来说，所有高校都达不到《高等学校思想政治理论课建设标准（暂行）》中规定的师生比。河南省民办高校中思想政治理论课专职教师最多的黄河科技学院也仅有32人，远远达不到师生比1：350或者400的比例。大多数河南省民办高校思想政治理论课专职教师仅为十余人，甚至个别学校不足十人。师生比过大意味着教师教学工作量过大、教学班级过大或者思想政治理论课教学主要依靠外聘教师等影响教学效果的因素普遍存在。从师资队伍的职称结构和年龄结构来说，河南省民办高校思想政治理论课专职教师中具备高级职称者比例较低。以师资最强黄河科技学院来说，32名思想政治理论课专职教师中，教授仅6人切均为从公办院校退休返聘的60岁以上的老教师。高级职称教师少且年龄较大，对思想政治理论课建设来说存在着诸多制约。从师资队伍的学历结构来看，河南省民办高校思想政治理论课专职教师中，具备博士学历学位的少之又少。总体来说，河南省民办高校思想政治理论课专职教师队伍整体薄弱，成为思想政治理论课建设的一大瓶颈。
1.4 课程建设严重滞后
河南省民办高校思想政治理论课课程建设存在着严重滞后的问题。以各级精品课程建设来说，目前河南省民办高校还没有一门思想政治理论课被评为省级精品课程。而获得河南省高校思想政治理论课优秀课程的也仅有黄河科技学院《中国近现代史纲要》一门而已。在各个学校组织的校级精品课程评选中，也鲜有思想政治理论课入围。精品课程建设的总体成效反映出了该校思想政治理论课教学的总体理念、具体目标、教学成效、科研水平等。精品课程建设的滞后现状恰恰说明了河南省民办高校在思想政治理论课建设中的突出问题。
1.5 教学改革力度不够
目前河南省民办高校在思想政治理论课教学改革力度明显不足。存在着浅尝辄止、沾沾自喜的自满状态，没有从根本上解决思想政治理论课教学中的突出性问题，如在理论教学方面，实现教师主导、学生主体地位仍然较多停留在思想层面，教学实践中教师一言堂现象极为普遍。在实践教学方面，大多数实践教学的设计没有得到真正实施。在考核方式方面：要科学全面的考核学生学习思想政治理论课的成效还没有真正地实现。这些都反映出河南省民办高校思想政治理论课教学改革仍有很大的深入空间。因此，教学改革力度不大，就很难使思想政治理论课教学中能够贯彻先进的教学理念、教学手段和教学方法，教学质量就很难得到提高。
1.6 科学研究不够重视
目前，重视科研工作的民办高校仍为少数。在这一大环境之下，河南省民办高校思想政治理论课教师对待科学研究缺乏正确的认知，不能认识到科学研究在促进教学方面的显著作用，从而出现了不知道怎么搞科研或者被动搞科研的恶性循环。于是出现了一些民办高校思想政治理论课教学单位一年发表的学术论文寥寥无几，获得上级立项的项目少之又少的现象。总体而言，缺乏科学研究作为思想政治理论课建设的基础，这就使得思想政治理论课教学中难以实现教学内容能够体现专业性、时代性。
2 河南省民办高校加强思想政治理论课建设的对策
通过对当前河南省民办高校思想政治理论课建设中存在的问题进行剖析，我们看到，要加强河南省民办高校思想政治理论课建设，必须从以下几个方面来着手。
2.1 教育行政管理部门要加强对民办高校思想政治理论课建设的检查和指导
上级教育行政管理部门要加强对民办高校思想政治理论课建设的检查和指导，将学校思想政治理论课建设考核列为对高校办学质量和水平评估考核的重要指标，纳入高校党建、教育教学、思想政治工作、和谐校园的评估体系，以评促建，以评促改。通过定期实施思想政治理论课建设评估和考核，为民办高校思想政治理论课建设查找问题并提供指导，只有这样，才能真正有效地推动民办高校去重视思想政治理论课建设。
2.2 民办高校要充分认识到思想政治理论课建设的重要性，采取多重措施加强本校思想政治理论课建设
（1）转变思想认识。河南省民办高校领导要转变思想认识，领会党和国家教育方针，充分认识到思想政治理论课建设的重要性，在实现《高等学校思想政治理论课建设标准（暂行）》上下功夫，对思想政治理论课建设中需要完善的组织机构、师资队伍建设、专项经费支持、教学改革和科学研究等大力支持。只有学校领导思想上重视了、行为上支持了，思想政治理论课建设才有了充分的政策支持。
（2）完善组织机构。河南省民办高校应严格按照《高等学校思想政治理论课建设标准（暂行）》要求，尽早独立设置本校思想政治理论课教学单位，并成立相应完善的教研室。只有机构完善了，才能有利于思想政治理论课建设的科学有序发展。
（3）加强师资建设。河南省民办高校应花大力气加强思想政治理论课师资建设。一方面要加大师资引进力度，要想法设法的引进一些高水平的具备高职称、高学历的教师，成为思想政治理论课建设的领军人物，为思想政治理论课建设所需的教学改革、科学研究提供带头人，为青年教师成长提供领路人。其次是加强对现有青年教师的培养。应积极鼓励青年教师进行学历提升。在青年教师中培养一批教学科研骨干，并充分发挥他们的引领作用。再者，加强对教师的各类培训，鼓励和支持教师通过“走出去”和“引进来”来扩大视野、拓宽思维、更新观念，以进一步推进改革的实施。
（4）合理投入经费。河南省民办高校应尽可能多的为思想政治理论课建设提供专项经费。这些专项经费可用于加强本校思想政治理论课教学单位软硬件建设、教师参加培训考察的经费、校内外学术交流活动等。通过这些，为提升河南省民办高校思想政治理论课教师的业务素质提供物质保障。
（5）促进学科建设。目前我国高校开设的四门思想政治理论课课程马克思主义理论所属的六个二级学科之间有相应的对应关系。“马克思主义理论学科是思想政治理论课建设发展的产物，思想政治理论课建设要推动马克思主义理论学科的发展”，因此，河南省民办高校应该从马克思主义学科建设的高度来对待这四门课程及其改革。
（6）强化教改科研。河南省民办高校将继续加强以教改促教学、以科研促教学。督促思想政治理论课教学单位和教师搞好教研和科研，为教师搞好教研和科研创造条件，鼓励教师将在教学中发现的重大教改问题进行研究，或申报各级课题，或进行论文写作，对教学改革出谋划策。鼓励教师加强自身学术领域研究，通过科研工作的开展开阔自己的思维，更新和丰富教学内容。
2.3 民办高校思想政治理论课教师要切实认识自身所从事事业的政治使命，提升自身素质
作为民办高校思想政治理论课教师群体来说，要充分认识到自身所从事职业的神圣使命，通过各种途径提升自身教学科研能力、培养自身的创新精神、塑造个人独特人格魅力、养成高尚的道德风尚，只有民办高校思想政治理论课专职教师个人素质提升了，才能真正担负起用马克思主义理论武装大学生头脑，引导学生树立起正确的世界观、人生观、价值观的神圣使命。
总之，河南省民办高校思想政治理论课建设是个大工程，需要多方力量的共同努力，只有这样，河南省民办高校思想政治理论课建设才能逐渐呈现出积极健康、稳步推进的良好趋势。思想政治理论课作为大学生思想政治教育的主渠道作用才能得到充分发挥。
民办教师论文篇8
[作者简介]蔡桂云，江西农业大学经管学院讲师、博士（江西南昌 330045）；李爱兵，南昌大学人文学院（江西南昌 330040）
改革开放以来，我国经济社会发展取得了举世瞩目的成绩，与之相适应，我国的高等教育迅猛发展，其中民办教育更是异军突起。民办高等教育的蓬勃发展成为我国高等教育发展的一个重要趋势，它的兴起在一定程度上缓解了高等教育供求之间的矛盾，也促进了高等教育领域的竞争。但是，民办高等专科教育与公办高等专科教育相比还较为薄弱。两者间存在哪些殊异与差距，在公办高等教育强势发展的态势下如何实现民办高等专科教育的突破与发展，是本文论述的重点。
一、教育竞争力综合评估指标体系的构建
尽管公办与民办高校都是高等教育重要的组成部分，但是由于民办高校办学主体的多元化与复杂性，理论界对民办高等学校的性质尚无统一说法，对民办高校也没有进行明确的概念界定。目前，划分民办高校和公办高校主要有三种标准：以办学主体为标准；以学校经费来源渠道为标准；以民办高校的产权为标准。为便于分析，本文采取第一种标准。
学界对于评价教育竞争力的指标体系不尽相同。如孙敬水从教育投入、教育成本、教育产出、教育消费等方面对教育竞争力进行定量分析和研究；吴玉鸣、李建霞从教育资源、教育质量、教育投入、教育规模、教育效率、教育产出6个方面25项指标比较区域教育竞争力；薛海平、胡咏梅采用教育投入、教育规模、教育效率和教育产出4个指标比较研究国家教育竞争力；赵宏斌把衡量区域教育竞争力的指标体系分为教育资源和效率2个一级指标，继而又划分教育规模、经费投入、基础设施、师资力量、科研水平、人才培养等6个二级指标，并进一步划分32个三级指标，采用因子分析法进行分析。
考虑到因子分析法及灰色关联度分析法存在一定局限性与复杂性，本文运用层次分析法（AHP）进行分析，综合比较民办和公办高等教育竞争力状况。具体筛选一级指标如下：
师资力量。高校的师资主要包括专任教师、行政人员、教辅人员，其中，专职教师对各高校教育综合竞争力影响最大，其在很大程度上决定着一所学校的办学水平和人才培养质量。正如梅贻琦老先生所说“所谓大学者，非谓有大楼也，有大师之谓也”。考虑到高等专科学校的实际情况以及学生培养目标主要是应用型技术人员，故本研究中师资力量细化评价指标是：生师比、副高及以上专任教师所占比重、硕士及以上学历专任教师所占比重、双师型（理论型与实践型相结合）专任教师所占比重。
教育规模。地区高等教育规模一般体现为当地高校数和在校生数两个方面。由于本文比较区域内民办高等专科教育与公办高等专科教育之间教育竞争力，因此，笔者选取教育规模的细化评价指标为民办、公办高等专科学校数量，民办、公办高等专科学校在校生数，平均每所民办、公办高等专科学校在校生数。
基础设施。基础设施是高校进行教学和科研的基本条件和物质保障，影响着校教育质量及教育效率，进而影响高校的稳健发展。考虑资料确切性与易得性，本指标的细化指标为院校占地面积、生均校舍面积、生均图书量、生均教学仪器价值数。
科研水平。科学研究是高等院校的一个重要职能，同时也体现着一个学校的创新能力。对于高等专科学校而言，其科研水平主要体现在师生的科研成果的数量与质量上。考虑到资料收集的难易以及专科学校科研能力，本指标的细化指标有师均论文数、师均厅级及以上R&D项目数、专利授权及科研成果奖数。
人才培养。人才培养是高等教育最重要和最本质的功能，衡量专科层次高等教育人才培养效果（非质量）的指标短期内选用就业率和毕业率两个细化指标。由于就业率指标难以获得统一口径的客观数据，即使各高校招生简章公布其近几年就业率，数据水分也很大。因此，本文只选择毕业率这个指标来评价高校人才培养能力高低。
二、民办与公办高等专科教育竞争力比较
近年来，民办和公办高等教育发展均很迅速，据2010年全国教育事业发展统计公报统计，2003年民办高校仅173所，在校生共计81万人；公办高校1379所，在校生共计1027.56万人。而到了2010年，民办高校共676所（其中独立学院323所），共招生146.74万人，在校生共计476.68万人；公办高校1682所，共招生515.02万人，在校生共计1755.11万人。7年时间，民办与公办高等教育都有了大幅度提升。但是，无论是从高校数还是招生数来看，民办教育都远逊于公办高校。这一方面表明，由于历史的原因，在目前阶段民办教育大体上还只能是公办教育的一个有益补充。另一方面，也需要我们对两者的差距做进一步的分析与思考，尤其是理性地比较两者在教育竞争力各层面差异的程度与原因，了解其优之所以优，劣之所以劣，为未来制定政策提供借鉴。
（一）民办高等专科学校师资力量弱于公办高校
2010年，江西省公办高校在高学历所占比重、高职称专任教师所占比重以及双师型专任教师所占比重上均高于民办高校，在这三个指标上前者竞争优势明显；但在师生比这个指标上，公办高校低于民办高校。（具体数据见表1）：
从表1可以看出，与民办高校相比，公办高校在高职称及双师型专任教师所占比重上高出约4个百分点，差距明显。而在高学历教师所占比重上高出达13个百分点以上，差距惊人。指标中仅在师生比上略低，差距在1个百分点之内。由此不难得出结论：民办高等专科学校与公办高等专科学校师资力量相比较弱。这一结论并不意外也不难理解。由于历史传承和体制上的原因，公办高校作为事业单位，工作比较稳定，待遇和条件相对优越，更易吸引高学历人才；同时，公办高校教师带薪接受继续教育的机会较多，在职称评定方面一般也有其指标数量上的优势。相比之下，民办高校教师在就业的稳定性、获得继续教育的机会等方面都差强人意，而在职称评定方面更难，要层层报批，职称指标较少，高级职称指标尤其少。至于师生比略低的问题，主要原因是目前公办高校扩招幅度巨大，造成学生数量过多；同时，由于观念问题导致民办高校的毕业生在人才市场中处于弱势地位，因此学生数量较少。
（二）民办高等专科学校科研水平低于公办高校
科研工作不能速成，需要知识的不断积累，因此，科研水平指标取自江西省近5年。首先，从学术论文上看，据CNKI系列全文数据库统计，民办高校有326篇，公办高校有9670篇，前者远低于后者；师均量上，民办高校师均论文数为0.103，公办高校师均论文数为0.704，前者仍然远低于后者。其次，从厅级及以上R&D项目数上看，民办高校师均项目数为0.035，公办高校师均项目数为0.13。第三，从专利权及科研成果奖数来看，民办高校有38项，公办学校有112项。从这些指标来看，公办高校科研水平显著高于民办高校。
笔者认为原因主要有以下两点：首先，公办高校相对更加重视科研工作，对教师科研成果的奖励以及职称评定中给与的权重很高。其次，公办高校中高学历及高职称教师数量多，学术氛围好，更容易出科研成果。
（三）民办高等专科学校规模小于公办高校
从高等专科学校数量来看，2010年调查的高校中，江西省民办高校仅有9所，而公办却有37所；从在校生数量来看，民办高校在校生共计43616人，而公办高校在校生共计217619人；从平均每所学校在校生人数来看，民办高校为4846人；公办高校为5580人。从这三项指标来看，公办高校体量更大。
出现这种情况的原因是，我国创办一所高校审批手续很复杂，前期投入资金很大，而且学校创办后营运成本也较高。对于民办高校而言，学费收入是其经费来源的最主要部分，政府几乎没什么投入，在学校形成良好的社会声誉之前，不能保证招满学生，办校收益未知，所以很多私营企业或公民个人不愿意投资。另外，政府对民办学校的设立态度谨慎，条件苛刻，一些投资者无法达到创办学校的最低要求。由于公办学校数量多，学生选择的范围更广，加上社会大众普遍认为民办高校文凭含金量不高，所以学生一般更愿意到公办高校就读。
（四）民办高等专科学校基础设施不逊于公办高校
笔者收集分析了一些反映高校基础设施状况的数据，从已获得的数据看，公办高校的基础设施总量高，但平均量总体来说较低。具体数据见表2：
与公办高校地理位置相比，民办高校地理位置相对较偏，政府对偏远位置土地的使用权出让政策相对宽松，出让价格相对便宜。因此，民办院校占地面积相对较大，校舍面积也大。同时，民办高校学生总体规模较小，其生均校舍面积较大也就不足为奇。当然，与民办学校相比，公办学校办学历史普遍较长，而学校图书馆藏书有一个不断积累的过程，故公办学校生均图书量较高。
（五）民办高校人才培养效果（非质量）不及公办高校
从学生毕业率来看，公办高校为90.91%，而民办高校仅为78.66%，显然，前者人才培养水平更高。这一点不难理解，前文已分析，公办高校高学历、高职称、“双师型”教师所占比重高，教师水平也较高，加之社会大众普遍对公办高校文凭的认同度高，学生就业水平预期高，学习积极性也就高。因此，公办高校学生毕业率更高。
由于公办高校科研水平及人才培养水平都高于民办高校，而科研水平和人才培养水平是评价教育效率的两个权重最大的指标，我们可以得出结论：民办高校的教育效率低于公办高校。同时，通过层次分析法，我们计算出民办与公办高校教育资源优势比重值分别是0.335和0.665。这样，民办高校的教育资源也低于公办高校。同样，由于教育资源和教育效率是评价教育竞争力的主要指标，而公办高校这两个指标均高于民办高校，因此，笔者认为民办高等专科教育竞争力低于公办高校。
三、提升民办高等教育竞争力的建议
自2003年《民办教育促进法》实施以来，尽管我国民办高校不仅在规模、数量方面实现了跨越式发展，而且在办学水平等质量方面也得到大力提升。但是，与公办高等教育相比，其教育竞争力依然较弱。只有提升民办高等教育竞争力，才能实现民办高校和公办高校的和谐发展。
（一）支持民办高等教育的创办
民办高校在发展之初社会知名度较低，还没有形成良好的社会声誉，其办学规模较小，创收渠道少，学校资金主要源于基础投资，资金非常有限；同时，由于办学体量小，无法实现办学规模效应，学校营运成本相对较高。因此，政府应该给予一定的经费支持来促进民办高校的发展，而不仅仅是采取税收优惠等资助力度有限的措施。对民办高校征用的土地，政府可以象征性地收取使用权出让费或者低价出租等。同时，政府应对民办高校在职教师接受继续教育或进一步深造给予一定资助或帮助，降低其接受继续教育的成本，使更多教师愿意接受继续教育，以提高民办高校师资水平和教学质量。
（二）健全民办教育相关政策法规
有关民办高校方面的政策法规不够全面、具体、细化，最终无法贯彻实施。如《民办教育促进法》、《民办教育促进法实施条例》等文件中明确规定民办学校教师与公办学校教师具有同等的法律地位，民办学校及其教师、职员申请国家设立的有关科研项目、课题等方面享有与公办学校及其教师、职员同等权利，但现有文件都没有关于民办教师在职称评定、养老保险制度等方面的确切规定，而这几项对于民办高校教师来说非常重要。政府应该进一步补充完善相关法规条例，逐步实现民办高校教师与公办高校教师在教育科研环境、职称工资待遇等方面无差异化，这样才能从内在层面上提高民办高校教育竞争力。
（三）引导社会正确认识民办教育
相关部门有必要通过社会传媒的宣传形成正确的舆论导向，让人们认识到民办高校是我国高等教育体系中的重要组成部分，它通过增加高等教育供给的方式满足了人民群众接受教育多样化的需求，能够为国家培养人才做出重大贡献。同时也让人们认识到，民办高校具有自身先天的优势，民办高校教育质量未必比公办高校差。比如中国著名学府南开大学、复旦大学创立之初都是民办高校，世界著名高校哈佛大学、斯坦福大学、麻省理工学院、耶鲁大学、剑桥大学、牛津大学等也均是民办大学，他们培养出了大批优秀人才，为本国甚至为全世界的发展做出了重要贡献，这充分体现了民办高校巨大的办学潜力。
当然，现阶段我国民办高校还处在发展中，各方面还不是很完善，社会各界应该给其充分时间并支持他们的发展，而不是戴着“有色眼镜”来看待民办高校及其学生。应该帮助民办高校解决发展中的问题，而不是将问题无限放大甚至全盘否认民办高校的存在，用人单位对民办高校毕业生也不应该存在歧视和偏见。
（四）民办高校应加强自身软实力建设
民办教师论文篇9
1993年，由中共中央、国务院印发的《中国教育改革和发展纲要》在谈到教育体制改革时指出：“国家对社会团体和公民个人依法办学，采取积极鼓励，大力支持，正确引导，加强管理的方阵。”从而形成了民办教育发展的16字方针：“积极鼓励，大力支持，正确引导，加强管理。”自此民办教育迎来了发展契机。经过二十多年的发展，民办高校得到了蓬勃发展，产生了一大批民办高校。但是民办高校缺乏系统设计、学科同质化、师资队伍建设不足等情况严重束缚了民办高校发展的发展。2010年，《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010-2020）》提出要“促进高校办出特色，建立高校分类体系，实行分类管理”，2013年年初，教育部启动“应用技术大学改革试点战略研究”项目，鼓励民办高校向应用技术型大学转型。而对于民办高校而言，转型是否必要，转型背景下师资队伍如何建设，成为摆在民办高校面前的一个亟待解决的问题。
一、民办高校转型为应用技术型大学的必要性
（一）国家教育发展战略的需要
2013年6月，教育部推动应用技术大学（学院）联盟成立；2014年2月，国务院总理主持召开国务院常务会议，要求建立学分积累和转换制度，打通从中职、专科、本科到研究生的上升通道，引导一批普通本科高校向应用技术型高校转型；2014年3月，教育部副部长鲁昕在中国发展高层论坛上表示，教育部将做600多所地方本科高校向应用技术、职业教育类型转变的工作。民办高校向应用技术型大学的转型，将顺应国家教育发展战略的需要，将助推中国经济方式的转变和产业转型升级。
（二）产业转型升级与区域经济社会发展需要
随着社会经济迅速发展，新兴产业层出不穷、产业调整不断加剧，对应用技术型人才的需求进一步增长。然而，我国培养的大学生重理论轻实践，应用技术型人才的培养严重滞后于产业变动带来的内在需求，出现了一边是用人单位招不到合适的人，一边是毕业的大学生承担巨大的就业难压力，感叹工作难找，人才培养与社会需求严重脱节的情况。
（三）民办高校自身发展的需要
民办高校向应用技术型高校转型使得民办高校的人才培养既符合教育必须适应社会经济发展这一规律，又给民办高校发展带来了新的机遇。
二、转型背景下的“双师”教师队伍建设
民办高校的转型，意味着民办高校在办学理念、办学定位、办学体制和办学举措方面都要进行整体性改变，而能否实施的关键，还在于师资队伍能否适应转型发展的需要，能否拥有适应应用技术型人才培养的“双师型”教师。
（一）双师型概念的界定
1995年，原国家教委颁发的文件《国家教委关于开展建设示范性职业大学工作的通知》[教职（1995）15号]首次提出了“双师型”教师的概念。该《通知》指出：“有一支专兼结合、结构合理、素质较高的师资队伍。专业课教师和实习指导教师具有一定的专业实践能力，其中有1/3以上的‘双师型’教师。”2000年，教育部了《关于开展高职高专教师师资专题调研工作的通知》[教发（2000）3号]，对具有“双师素质”的教师内涵进行了阐述：工科类具有双师素质的专职教师必须具有两年以上工程实践经历，能指导本专业和各种实践性教学环节；主持（主要参与）两项工程项目研究、开发工作，或主持（主要参与）两项实验室改善项目，有两篇校级以上刊物发表的科技论文。其他科类参照此条件。目前，关于“双师型”教师概念可谓众说纷纭，有的学者认为“双师”就是既有高校教师系列职称的同时又能获得行业技术、技能等级证书；有的学者认为“双师”是既有较高的文化和专业理论水平，又有熟练的专业实践技能和实践教学能力，能指导学生进行实践操作；还有的认为“双师”就是双证和双能的结合，或者认为“双师型”教师是既有讲师职称，又有工程师的职称。
（二）转型背景下的 “双师型”教师队伍建设途径
民办高校建设“双师型”教师队伍必须从引进、培养、配套等方面采取有力措施，引导、支持双师型队伍建设。
1.“双师型”教师引进及培养模式。民办高校应科学规划、配置师资队伍的结构和层次，引进优秀企业技术人员和管理人员担任专兼职教师，在招聘时优先考虑有企业工作经历的人员；民办高校应建立以专业技术与实践性技能为主要培训内容的教师培训平台，以院校自我培训、校企合作培训、交流与共享型培训等形式对教师进行系统培训；民办高校应每年选送一定比例的教师到企业接受培训、挂职和实践锻炼，鼓励教师获取专业技能证书。
2.实行教师队伍一体化。民办高校可以推行教师一体化，即要求教师既要有较高的学科理论水平，又有较强的专业实践能力。民办高校可以推行“3+1”、“2+1+1”等培养模式，要求教师既能指导我校学生进行两到三年的校内学习，又能指导学生进行为期一到两年的实践教学。
3.完善“双师型”教师建设配套体制。民办高校应营造良好的“双师型”教师成长环境，改革教师聘任制度和评价方法，在绩效考核、薪酬待遇、职称评聘等方面向“双师型”教师倾斜。同时，民办高校应完善“双师型”教师评价体系、激励机制，为“双师型”教师队伍建设提供有力保障。
（三）“双师型”教师队伍建设中对青年教师的培养举措
青年教师理论与实践能力将直接关系到民办高校能否成功转型，因此在“双师型”教师队伍建设中对青年教师在理论和专业技能方面的培养至关重要。笔者认为可以通过构建三项计划，系统地对民办高校青年教师进行培养。
1.构建 “青年基金”计划。
2.推行“名师导航”计划。
3.强化 “企业共育”计划。
（四）民办高校转型背景下“双师型”教师队伍建设的保障措施
民办高校转型背景下的“双师型”教师队伍建设，是一个系统工程，需要从组织、制度、经费等各方面予以保障。
1.民办高校应该建立由学校主要领导、职能部门及学院领导、企业相关人员参加的建设领导小组。
2.民办高校要进一步构建、完善相关制度，为“双师型”教师队伍的建设保驾护航。
3.民办高校应进行持续的经费投入，为培养“双师型”教师提供良好的环境和条件。
参考文献：
民办教师论文篇10
Key words： private colleges；current situation of scientific research；countermeasures
中图分类号：G644 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）36-0031-03
0 引言
德国著名教育家洪堡19世纪初把科研引入大学，从此科研和教学一样成为大学的重要职能。十多年前，围绕“要不要做科研”这个话题，我国民办高校各持己见，争论不休，十多年后，科研作为民办高校可持续发展的重要支柱，已得到绝大多数民办高校的共识。在社会对民办高校认可度仍不高的情况下，要使民办高校办出特色，办出精品，一个重要的因素在于科研的发展[1]。经过三十多年的摸索，民办高校在教学上取得了较大进步，为我国高等教育大众的发展做出了较大的贡献。与公办高校相比，民办高校的科研发展一直处于弱势状态，无论是科研数量还是质量，都与公办高校差距很大。在民办高校由规模发展向内涵发展转型的今天，科研占据着重要地位。因此，在当前背景下，分析民办高校科研现状，探究民办高校科研对策，对于促进民办高校科研发展具有重要的现实意义。
1 民办高校科研现状分析
1.1 科研意识不强
当前，部分民办高校领导和教师认为，科研是公办高校尤其是研究型大学的职能，民办高校旨在培养高技能应用型人才。这样的培养目标使得他们认为民办高校的教师只要搞好课堂教学工作和培养好学生的实践操作技能即可。他们普遍不太关注科研及其作用，更谈不上思考科研对于提高教学质量的促进作用。问题的根源是民办高校普遍存在单纯教学观点，有些教学管理人员把教学、科研独立起来，认为抓科研会影响教学中心地位，忽视了教学、科研相互促进的功能[2]。
现阶段，民办高校教师大多是由普通高校毕业的硕士研究生，少部分博士研究生和具有留学经验的海归硕士研究生以及个别专业的优秀本科生组成，这些教师成为新时期民办高校教师的主体，为民办高校的发展注入了新鲜的血液。他们大多在求学期间跟导师做过相关的科研工作，但进入民办高校后，由于民办高校发展历史短，科研氛围不浓，特别优秀的教师以在民办高校工作为跳板，还有一些追求安逸的教师认为在民办高校只要上好课就好，其他的都无所谓。正是在这样一种氛围中，大多数教师进入民办高校工作后，疲于备课上课，对科研比较忽略，根本无法认识到科研对促进教学的重要性。还有一部分教师做科研就是为了评职称、申报各类奖项或者是应付学校考核，一旦目的达到，科研也就暂时或永远中断。大多数民办高校教师不具备独立从事科研的能力，在科研的道路上又没有领路人，久而久之也就对科研比较松懈，在主观上产生畏难情绪。在这样的大环境下，民办高校不少教师认为只要能教好书，上好课就行，科研工作无关紧要。
1.2 科研团队不给力
众所周知，科研团队的建设在整个科研工作中发挥着重要作用，一个积极向上的团队带头人加一个良好的团队氛围能够促进人才的成长，尤其是青年教师的成长。综观国内外很多知名高校的科研成果，就可推断出之所以他们的科研成果的数量和质量都较高，就在于有很多优秀的科研团队。民办高校长期以来形成的“两头大，中间小”（即青年、老年教师多，中年教师少）的师资队伍结构，难以形成“老、中、青”相结合的科研团队，起不到“传、帮、带”的作用。老年教师一般都是来自公办高校的退休人员，年龄成为他们从事科研的硬伤，虽然他们具有相关的教学科研经验，但在民办高校的科研中一般仅仅扮演着指导或挂名的角色；作为民办高校发展的中流砥柱，中青年骨干教师所占的比例比较小，如果是专职教师，教学任务比较繁重，无暇顾及科研，如果是行政管理人员，就更难在科研上抽出时间和精力；青年教师大多是普通高校的应届毕业生或来校工作较短时间的员工，学历较高，但由于他们教学时间短，教学经验欠缺，以及实践能力的不足，使得他们疲于备课，上课，在科研上力不从心。虽然也有部分教师具备良好的科研功底，积累了一定的科研经验，但对民办高校的教育教学及管理了解不够深入，不能针对存在的问题开展科学研究，科研能力普遍不强[3]。有少数对科研有兴趣的教师在这样的环境下基本是单打独斗，各自为战，难以创造出系统、优秀的科研成果。另外，在相对封闭和狭小的科研平台上，团队资源无法拓展和成长。
1.3 科研成果质量不高
当前民办高校教师的科研成果总体质量不高，主要表现在以下几个方面：一是从学术论文的发表来看，核心期刊少、普通期刊多，期刊影响因子低的多、影响因子高的少，被转载引用的少；二是从获得的科研项目来看，低级别的多、高级别的少，获得经费的少；三是从获得的科研奖励来看，高层次的科研奖励少；四是从服务经济社会的发展来看，科研成果转化的成果少[4]。根据中国知网学术资源总库检索的结果，江西省六所民办本科院校（不含独立学院）中，一所院校的2015年度发文高于400篇，两所院校的2015年度发文高于300篇，两所所院校的2015年度发文高于200篇，一所院校的2015年度发文低于200篇。单从数量上看，跟民办高校拥有的教师数量就完全不匹配，质量上就更不用说了，大多数是普通刊物的论文，核心期刊论文数量很少。民办高校教师大多为了评职称或应付学校考核而写论文，功利性极强。由于民办高校大多数教师的职称偏低，高档次期刊论文的发表数量十分有限。从申报的课题来看，民办高校相对来讲比较困难，立项项目相对比较少，获得的经费也较少，有的即使立项了，也不一定能顺利结题。拿课题，尤其是部级课题，难度较大。
1.4 科研经费不足
科学研究需要资源和时间，而这对以专业训练为宗旨的教育机构常常是一个负担和问题，科学教育所需要的资历，常常比胜任专业所要求的资历更高、更专门化[5]。学生学费是民办高校的办学经费的主要来源，随着民办高等教育的发展，民办高校的办学环境得到了一定的改善，校园建设取得了较大的进步，与很多公办高校不相上下。我国政府的经费主要向公办高校倾斜，民办高校在办学经费非常紧张的情形下，能拿出一点经费出来搞科研，实属不易。民办高校的科研没有纳入上级科研主管部门的轨道，政府资助的匮乏也严重制约了民办高校科研的发展[1]。
有的民办高校认为科研纯属教师个人行为，学校不提供资金支持，所以部分民办高校科研经费的投入特别少，有的学校课题研究甚至没有经费资助。民办高校对科研的态度，决定了科研在民办高校中的地位不高，进而导致科研经费不能及时到位。民办高校的定位一般都是教学型高校，使得民办高校从董事会到领导层面都认为科研对民办高校而言可有可无，不愿意在科研上投入，而教师即使申请到科研项目，也得不到实质性的学校配套经费，直接影响了教师的科研积极性和科研所取得的效果，众多项目申请时所写的学校的经费配套的比例得不到落实，最终流于形式，形同虚设[6]。
2 民办高校科研对策
2.1 增强科研意识
增强科研意识包括增强民办高校领导的科研意识和民办高校教师的科研意识。民办高校领导对科研的态度直接会影响教师对科研的态度。领导重视科研，愿意在科研上投入人力、物力、财力、时间等资源，就会形成较好的科研的氛围。领导不重视科研，认为科研可有可无，就会使整个学校失去做科研的土壤。因此，领导首先要意识到科研对教学的重要性，用先进的理念武装自己的头脑，去掉单纯教学观念，在全校形成良好的科研氛围。只要领导重视，并对教师进行适当的引导，教师才会在正确的方向棒的指导下，摆脱过去对科研的误解，走向正常的科研轨道上来。而作为民办高校教师应当明白，教学工作如果离开科研，教学效果再好，也只是停留在表面的浅层次的教学上，无法满足学生深层次的求知欲。科研意识不强的教师不可能带领学生了解最前沿的学科专业知识，更谈不上培养学生的创新能力。教师只有参与科研活动，才能了解到最新的学术前沿知识，阅读最新的科研成果，并在教学内容中补充新知识和新成果，立足于较为深层次的教学，最大程度地满足学生的求知欲。尤其是民办高校的青年教师，处于职业生涯发展的初期，要端正科研态度，不断学习，正确处理好教学和科研的关系，在科研上要积极主动，拒绝功利性。平时要查找和阅读大量的文献，加强自身的理论学习，多听学术报告和参加学术交流活动，开阔自己的视野，善于不断地总结经验和向他人学习，逐渐形成自己独特的科研思维。
2.2 组建科研团队
组建科研团队，这是许多高校科研工作取得成功的一条经验。科研团队的组建可以采用完全移植和引进加本校建设两个方面着手。完全移植一支成熟的科研团队需要大量的资金，我国大多数民办高校走的是“以学养学”的发展道路，资金非常有限，因此，这个措施只适合财力非常雄厚的民办高校。大多数民办高校可采用引进科研带头人加本校建设这种方式来组建科研团队，从而结束目前民办高校教师“单打独斗”的科研形式。民办高校可以从社会或其他高校引进高学历人才和高职称人才，由他们担当科研团队的领头人，吸引本校有相关学科知识背景的教师加入其团队，利用团队负责人的研究专长结合本校教师的研究专长，培养有助于民办高校发展的研究团队，在某些领域，如在民办高等教育研究领域去培养具有较高水平和能力的研究团队。
2.3 提高科研成果质量
民办本科高校的前身大部分是高职院校，对于大多数教师而言，在科研方面基本上算是门外汉。提高科研成果质量的主要措施就是加强对民办高校教师的科研培训和指导以及教师的自我学习。培训内容主要包括：各类课题的申报技巧，课题立项后实施方案的构建，课题立项后的开题报告、中期报告、结题报告、研究报告的撰写，科研论文的的撰写，文献查找，学术规范等相关知识，这样的培训内容可以为立志做科研的教师提供方向，增强做科研的信心。实践证明，学校重视科研工作，就能较快地提高教师的科研能力和素质。教师除了要接受新的知识外，自我的学习也非常关键，“板凳要坐十年冷”，科研是一项非常艰苦的工作，要耐得住寂寞，坚持的精神很可贵。教师要不断从网络，最新的文献资料，书籍，学术会议等方面加强科研的敏感性和实效性，还要善于在日常的教学工作中去发现问题和解决问题，使教学和科研共同提高，通过科学研究得出相应的结论，进而转化为科研成果。这样的成果来源于生活中，科研成果向教学成果和经济成果及社会效益转化的速度更快，能更好地服务于生活[7]。
2.4 落实科研经费
如果说教学是高校的生命，那么科研则是高校的灵魂，两者相辅相成，相互促进。民办高校的举办者和管理者目光要长远，在保证日常教学工作正常秩序的前提下，适当加大对教师科研经费的投入，以保障教师科研所需的期刊杂志，仪器设备、实证调查、学术交流等费用[8]。要落实科研经费可以从科研管理部门和民办高校两个方面入手。与公办高校相比，民办高校在科研中属于弱势群体。在民办高校无法与公办高校在科研水平方面进行公平竞争的背景下，各级科研管理部门可以专门为民办高校设置科研项目并配套相应科研经费，专款专用，鼓励民办高校之间在科研方面的竞争，从而激发民办高校教师的科研动力并增强民办高校教师从事科研的信心。学校出台相关的科研政策，对已经申请到的课题给予配套经费，对于高档次的论文给予重奖，对于获奖的项目给予物质和精神奖励，这些措施都能够促进民办高校科研更好更快地发展。
参考文献：
[1]邵传芳.民办高校的科研发展与政府扶持[J].教育发展研究，2007（5B）.
[2]汪向东.创建高水平民办高校必须加大科研工作力度[J]. 理论导刊，2014（1）.
[3]玄黎娜，张俊宗，何茂炳.广东民办高校教师科研能力的制约因素与措施研究[J].黑龙江教育（高教研究与评估），2013（3）.
[4]王鑫宏.民办高校青年教师科研存在的问题及对策[J].当代经济，2014（7）.
[5][美]伯顿・克拉克主编，王承绪，等译.高等教育新论―多学科的研究[M].杭州：浙江教育出版社，2001：215-216.
民办教师论文篇11
(一)教师来源不稳定
目前，民办高校教师的来源主要有三种途径，即“自培”、“退休”和“借聘”，其中离退休和兼职教师占绝大多数。在北京几所被调查的民办高校中，离退休教师几乎占到70％以上，兼职教师占近30％；西安、天津的民办高校中，离退休、兼职教师队伍也占有相当大的比例。另据资料显示，在东北，离退休和兼职代课人员占民办高校教师总数的90％以上。
由此可见，民办高校目前几乎没有自己专职的教师队伍。民办高校从各公办高校中“借”或“挖”来的这些教师，并没有制度保障或合同约束，一旦其在本职岗位上工作量加大，或民办学校认为该教师不适合本校教学，他们之间就会很快解除临时雇佣关系，新一轮的“借”或“挖”又重新开始。这种频繁的教师更换，难以在民办高校中形成强有力的约束竞争机制，使学校无法建立一支稳定的、具有长远目标的教师队伍，导致教育教学规划缺乏连续性。同样，由于教师来源的不稳定性，民办高校中的学术氛围难以形成，教学研究薄弱，对教学规律的探讨深度不够，更不利于教学水平的提高。另外，民办高校的这种“重使用，不重视培养”的做法，极易导致人心不稳，使学校的凝聚力降低。师资队伍不稳定的深层根源，在于民办高校通过降低成本来提高效益的办学动机。选择成本较低的教师是绝大多数民办高校的一种经营策略，因为“自培”新教师，需要培养、进修费用及“四金”(养老金、公积金、失业保险金、医疗保险金)，还要承担教师“跳槽”的风险成本，而退休教师、兼职教师教学成本最低，也无须付出上岗培训、社会保障等费用。
(二)教师队伍结构不合理
民办教师队伍的不合理结构突出表现在年龄结构、学科结构和学历结构上。年龄结构是指同一时期各个年龄阶段教师的组合比例。理想的年龄结构是老中青齐全：老教师教学经验丰富，知识根底深，责任心强；中年教师有一定的经验，基础知识扎实，既懂理论又能指导动手，承前启后；青年教师思维活跃，敢于创新，富有活力，能与学生打成一片。
这里根据人才的正态分布曲线提供一个参考比例：35岁以下者在25％左右，36-50岁者在50％左右，51岁以上者在25％左右。但在民办学校，师资队伍“两极化”趋势明显，即或“老”或“小”，要么是离退休人员，要么是刚刚大学毕业的年轻教师，缺乏中青年骨干教师和中坚力量。以中华研修大学师资结构为例，该校领导班子平均年龄已超过了65岁，以至于有人感叹说：“民办教育，夕阳事业。”学科结构是指按学校发展和教学要求对各学科师资梯队的配置情况，它也是衡量一所学校教学质量的重要指标，而民办高校教师队伍的学科结构普遍失调。
(三)教师管理体制不健全
民办高校教师队伍建设的内外体制还未健全。从外部体制来看，存在一系列对民办高校教师不合理的制度规定。一些民办高校的主管机构，对民办高校教师在晋级、评优、职称评定以及进修等工作上，存在着厚公办、薄民办的现象。绝大多数民办高校教师在评职称、评奖时基本上没有名额。特别是在教师编制问题上存在严重的制度缺陷：民办高校几乎没有自己的编制，其教师编制不是挂靠在公办学校，就是挂靠在教育行政部门和人才交流中心。挂靠在公办学校或教育行政部门的只是少数，挂靠在交流中心的是多数，这势必会使前来应聘的应届大学毕业生心生“下岗人员”的担心。民办高校由于没有教师编制，从社会上招聘的教师又无处挂靠，大多数学校只能靠借用公办学校的教师维持。同时，不少民办教育的主管部门和办学者都有一个共同的感受：社会大环境还不够宽松。如福建省的主管部门，有-扶持民办事业，可一旦涉及土地、税收、资金等问题就心有余而力不足了。此外，学校内部管理体制方面的主观原因也使教师队伍建设不健全。事实上，不少学校X-,j-教师进行组织管理的观念意识淡薄，行之有效的措施更是不多。在教师的职称评定、进修与培训、教学质量评价与监控、日常行为规范管理、思想政治工作以及科学研究活动、劳动福利和社会保障等方面都还没有建立相应的完善制度。
(四)忽视教师队伍的师德建设
民办高校中流动教师较多，相对固定的教师数量较少。兼职教师大多在民办高校期间没有做“主人”的观念，而是把在民办高校授课看作一种副业，教学上往往应付了事，对学科建设和发展更谈不上投入了。民办高校也不太注重校园文化建设和教师职业精神的倡导与培养，使少数年轻专职教师的责任心、荣誉感不强，在缺乏榜样的感召力和目标激励之下，“以校为家”的观念难以确立，爱岗敬业的精神难以培养，这最终造成优秀教师和骨干教师的日益缺乏，年轻人才难以脱颖而出。这在一定程度上减少了学校发展的动力支持。
二、以“生利”为出发点．加强我国民办教师队伍建设
我国教育家陶行知曾提出职业教育的“生利”主义理论和相应的师资标准及培育途径。在他看来，“生利”即创造物质财富，职业教育的目的就是培养各行各业的“生利”人物。与之相应的是，“其直接教授职业之师资，自必以能生利之人为限”。“生利”之人的特点是具有生利的经验、学识、教授法，换言之，理想的教师标准应具有专业实践知识、专业理论与经验及传授方法。
民办高校来说，“生利”思想对其专业设置、培养专职教师、稳定教师队伍均具有重要借鉴意义。与普通高校相比，民办高校办学的出发点和定位在于大众教育，重点在于高等职业教育，核心在于为国家培养在一线工作的应用性、技能型人才。在这一前提指导下，民办高校应重视自己的教学方向和师资力量的配置。具体来说，我国民办高校教师队伍的建设途径为：
(一)根据学校发展性质，合理配置教师资源
民办高校的性质决定了它在近期不能与一流大学攀比，不能盲目追求办学层次，不能太偏重于教师的高学历、搞科研项目，而应贴近社会职业需求，注重突出专业重点，树立拳头专业，培养教学学术骨干和教学专家型名师，这也是“生利”理论中提出的师资标准之一，实现这一目标的途径就是培养专职教师队伍。民办高校应从体制上保证专职教师的培养，建立和完善教师的职前养成体系与职后培训体系。民办高校的专职教师大多是高等院校的毕业生和本校的留校生，他们有粗浅的“生利”知识，但还谈不上“生利”经验和“教授法”，学校应对其进行岗前培训和职业训练，同时建立健全师资资格证书制度。民办高校可以考虑组建专业委员会，定期对民办高校的任教资格、专业水平进行考核、认定，以保证师资质量。同时，学校更不能忽视对专职教师的继续教育，要建立多样化的在职进修体系，比如开展研究生水平的在职进修，到企事业单位进行生活体验型进修，选拔年轻教师到有关高校进行业务培训等，形成民办高校骨干教师以专职教师为主、兼职教师为辅，以中老年教授为指导、中青年教师为骨干，以拳头专业教学为主打、相应学科建设为支撑的格局。
(二)实现民办与公办高校间人力资源共享
民办高校教师队伍老龄化、兼职多、流动性强等问题的存在，主要是因为公办、民办学校的关系尚未理顺，难以形成两种教育体制公平竞争的环境和机制，阻碍了教师在公办、民办学校之问的合理流动，造成一方面部分公办高校人员超编，另一方面民办高校教师紧缺和流动性大的局面。对此，要打破民办与公办学校师资流动的壁垒，疏通民办、公办学校教师双向流动的渠道，建立更加自由、开放、合理的师资市场。
开放的师资市场可以使教师个人减少盲目择校，学校减少盲目择人，教师能够对民办学校有更多的了解和比较，而民办学校有更大的余地来选择年轻、对口、综合素质优秀的教师。合理的师资市场不仅可以为民办高校提供专门的场所和机会来招聘正式教师，还可以保持民办高校中兼职教师的流动性与稳定性的统一，使民办高校的教师队伍在流动中达到动态平衡。为此，必须尽快建立起合理的人才流动机制，对各类教师实行人才“制度”，积极促进教师资源在公办高校与民办高校之间的合理流动，实现高校间教师资源的优化配置。
(三)建立以人为本的管理体制，激励教师的民办事业精神
教师是属于文化层次较高的群体，他们的民主意识较强，重视自身的尊严与价值的实现。虽然计划经济体制下“单位人”的情结在逐步消退，但教师们的归属感和参与感依然很强。民办学校“求贤若渴”的热望，为教师能力的自由发挥和个性的展现提供了一个良好的机遇，但同时民办高校也不应忽视教师引进后的人本管理、精神激励与师德培养。民办高校的教师队伍不仅需要用制度来引导，用纪律来教育，更需要用目标来激励。因此，学校要从以“事”为本的行政约束向以人为本的自我约束转变。
民办教师论文篇12
[中图分类号]g715 [文献标识码]a [文章编号]1004-3985（2013）21-0077-03
我国“十二五”发展规划明确提出，要大力发展职业教育，尤其是要创造条件推动民办职业院校的发展。但随着高校扩招和高等教育竞争的激化，师资的短缺和教师的严重流失已成为民办职业院校面临的突出问题，进而成为制约其发展的“瓶颈”。
2010年5月至6月间，笔者以调查问卷和深度访谈的形式，对广州市部分民办高职院校教师的满意度进行了调查。通过对收集起来的第一手资料的统计分析，剖析了民办高职院校教师流失原因，并在此基础上，结合人力资源管理的相关理论，提出了相应的解决措施。
一、民办高职院校教师流失的特征
民办高职院校教师的流失呈现如下特征：第一，单向流动。教师多是从民办院校流动到公办院校，且流失到公办院校的多为中青年骨干教师。第二，季节性流动明显。每年的寒暑假期是民办高职院校教师辞职的高峰期。第三，显性流失与隐性流失并存。显性流失是指民办高职院校的教师流失到其他组织，如公办院校或是企业、政府等；隐性流失是指教师本人虽在学校，但对学校事务漠不关心，即“组织承诺水平低”，个人离职倾向高。
二、民办高职院校教师流失的原因
（一）民办高职院校教师流失的内外部原因分析
此次调查对象为广州数所民办高校的在职教师，从调查结果来看，总体平均满意度为2.98。其中，工作环境满意度最高，达到了3.39，物质回报满意度最低，平均满意度为2.41。物质回报平均满意度、职业成长平均满意度等两方面均低于总体平均值。具体如图所示：
根据调查结果，结合广东省民办高职院校的现实状况，造成广东民办高职院校教师流失的内外部原因主要有以下几个方面：
1.工资低、福利差。在此次调查中，对工资的满意度为1.8，对福利待遇的满意度为2.0。物质回报满意度远低于总体平均满意度2.98（数据来源于调查结果分析），物质报酬低已成为造成高职院校优秀人才流失的关键性因素。
民办高职院校教师薪酬满意度低，是由民办高职院校教师薪酬增长速度低于其人力资本投资增长速度造成的。近年来，由于知识更新换代速度极快，这使得教师在工作过程中支付的人力资本成本在不断上升；但由于民办高职院校追求自身利益最大化的倾向，使其教师的薪酬设计往往低于公办院校。较低的物质回报直接导致了民办高职院校优秀教师的流失。
2.薪酬体系设计不合理，缺少长期留人的吸引力，学校缺乏凝聚力。由于民办高职院校的收入高低取决于生源的多少，教师收入的不确定性较大。在薪酬制度设计方面，缺乏有效的激励机制。其一，考核标准、考核过程的不完善，使其公平性受到质疑，绩效考核制度失去激励意义。广东省部分民办高职院校管理制度尚未健全，教师工作成绩评定的标准很模糊，其评定结果说服力不强，较难获得教师的一致认可。其二，报酬差距过小，个人收入中与绩效挂钩的浮动收入部分所占比例过小，起不到激励的效果。从此次调查的几所民办高校来看，民办高校教师收入主要由基本工资与绩效工资两部分构成，其中绩效工资所占总收入的比重约为20%～30%，教师的考核等级虽然分为a，b，c，d四个等级，但90%的教师考评结果在b等级，10%考评结果在a等级，c，d等级只是摆设。其三，从教师的薪酬结构来看，主要是基本工资和短期激励，长期激励较少。教师在校工作期间，行为具有短期性，基本不考虑学校的长远发展，只考虑个人短期收入的高低，教师行为的短期性，表现为将民办高职院校作为跳板，一旦获得职称或是有了新的机会，就马上跳槽。
3.民办高校人力资本投资不足
职业发展空间受限。民办高职院校激励体系设计中，关于非经济性心理效用方面，如职业成长、情感满足等，存在着较大不足。此次调查中，涉及教师职业成长的几个问题：“您所在学校能为您提供丰富的社会实践资源”“您所在学校对您科研活动的开展提供了很多制度支持”“ 您在学校中能得到学习和培训的机会”“努力工作会给您带来提升机会”等，满意度分别为2.4、2.7、2.8、2.9，均低于总体平均满意度2.98，被调查者对所在院校的职业成长环境满意度较低。
人力资本投资不足，一方面是由于人力资本投资风险性较大，抑制了民办高职院校的投资积极性；另一方面，也是由于部分民办高职院校缺乏长远发展眼光，注重短期效益所引起的。对教师人力资本的投资不足又直接导致了教师对自身职业生涯发展的不满，离职率增加。离职率的不断升高，进一步加大了投资的风险，抑制了投资，最终陷入了恶性循环。
4.教师聘任制度的随意性，教师缺乏安全感。民办高职院校多采用聘任制。一方面，聘任制可以较好地维护学校利益，约束教师的行为，提高其责任心。另一方面，则大大增加了民办高职院校教师的任职风险。民办高职院校的教师都是“合同工”，任职风险远高于公办院校，这使得优秀人才都倾向于到公办院校就职。
5.社会地位和权益未得到应有的尊重和保障。《民办教育促进法》明确规定了民办与公办学校的教师具有同等的法律地位，享有同等的权利，但事实并非如此。民办老师是“企业编制”，各种福利待遇依靠学校自身的经营状况，没有切实保障；而公办老师是“事业编制”，不但工资待遇有国家财政拨款保障，在职称评定、教师评优、生活补贴、医疗保险、退休养老、子女就学等方面都享受政策倾斜。6.政府对民办高职院校缺乏有效的监管。广东省为保证民办高职院校的办学质量，会进行各种形式的评估，目的在于督促高职院校规范办学，提高教学质量。评估对民办高职院校硬件设施的完善起到了很好的监督作用，但对民办高职院校教师的培养和发展，却并未带来实质性的帮助。评估结束之后，许多教师被直接解聘或是被迫辞职，这进一步加深了教师的不安全感。
（二）民办高职院校优秀教师流失原因的理论分析
结合双因素理论与公平理论，对导致民办高职院校优秀教师流失的原因，我们能有更加深入的认识。
1.双因素理论分析。民办高职院校优秀教师流失是内外部因素共同作用的结果，主要有“外部机会”和“内部的不满意”。“外部机会”属于高职院校不可控因素，主要涉及教师的机会成本。市场经济条件下，人才资源通过市场会被配置到机会成本相对较低的岗位。以此次调查为例， 40%以上高职院校教师具有研究生学历，97%以上具有本科以上学历。较高的学历，使得教师“外部机会”较多，导致了优秀教师的流失。“内部的不满意”则主要来自于保健因素。根据赫茨伯格的双因素理论，影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。激励因素得到满足会产生积极的激励效果，若无法满足也不会导致不满。保健因素得到满足不会产生积极的激励效果，但若保健因素无法得到满足，则会导致员工的“不满意”，会带来精神沮丧、脱离组织、缺勤等结果。
在此次调查中，教师满意度最低的四个问题均属于保健因素范畴，保健因素若不能得到满足，会引发员工对工作不满情绪的产生，造成消极的影响。
2.公平理论分析。公平理论认为：人的工作积极性不仅与个人实际报酬有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平密切相关。
民办高职院校教师的不公平感主要来自于两个方面：横向比较的不公平与自我比较的不公平。一方面，横向比较的不公平。民办高职院校的教师在付出同样多劳动的情况下，无论社会地位、工资待遇或是职业前景，都不及公办院校。另一方面，自我比较的不公平。民办高职院校工作强度、工作压力较大，教师时间、精力上付出较多。但这些付出却未能在工资福利待遇上得以合理体现。不公平感的存在直接导致了民办高职院校优秀教师的流失。
三、防止民办高职院校优秀教师流失的对策
要解决民办高职院校优秀教师流失的问题，必须以理论为基础，结合现实状况，从民办高职院校的组织内部与其所处的外部环境双管齐下提出解决问题的方案，具体可从以下几方面入手：
（一）引入宽带薪酬体制，改善优秀教师的物质待遇
在薪酬体制设计方面，民办高职院校可考虑引入宽带薪酬体制。所谓宽带薪酬是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构加以改进而提出来的一种薪酬制度。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬结构就是对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及较宽的变动范围。一种典型的宽带薪酬结构可能只有不超过四个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比例可能达到200%、300%，通过宽带薪酬体系的设计可解决民办高校教师薪酬差距过小、激励性不足的问题。
以专职教师为例，由于民办高职院校职称晋升困难，若教师薪酬的高低仅与职称晋升相关，则教师加薪机会较低。可考虑在每个职称级别中设置不同的等级，且等级之间差距拉大，这样，尽管教师无法在职称上提升，但由于年资、绩效的不同，在薪酬上也会有不同的体现。
此外，在教师福利等方面，除基本的福利以外，可考虑根据本校教职员工的实际情况，设置一些特殊的福利，满足本校教师员工的个性化需要。如在此次调查中，开放式问题部分，目前最希望学校解决哪些方面的问题，很大比例的员工选择了希望学校解决住房问题。针对这些个性化需要，学校可设置相应的福利，进而增加员工满意度，留住人才。
（二）加强校园文化建设，形成情感留人的氛围
作为高学历的脑力工作者，除了物质层面的需求以外，精神层面需求的满足同样重要。加强校园文化建设，给予教师更多的人文关怀，营造学校和学生对教师尊重的氛围，这样才能给教师主人翁的感觉， 形成归属感，进而调动其积极性。从而使他们全心全意投入到教学工作中，把民办教育当作自己的事业来做。
（三）为教师提供职业成长平台
在职业成长方面，与公办院校相比，民办院校无职称评定资格，这对于青年教师未来的职业发展造成一定阻碍。在民办高职院校中，可考虑采用国家、学校职称认定的双重方案。民办职业院校可根据自身情况，评定职称，作为“内部粮票”在本部门内部流通使用，其待遇可另行具体规定。这样可激励教工努力提高工作水平，也是留住优秀教师的一种方法。
此外，对青年教师可通过实施职业生涯规划，帮助他们明确发展前景，树立信心，进而减少优秀青年教师的流失。在进行职业生涯规划时，可考虑将青年教师的个人职业生涯目标与学校的发展规划结合起来，实现学校与个人的共同发展。
（四）完善教师聘任制度， 为教师的可持续发展提供平台
民办高职院校教师不公平感的另一来源在于付出与所得不对等。要消除此种不公平感，首先，学校应规范聘用标准、考核指标，使聘用、考核更加客观、公正。其次，在薪酬体系中设立较为公正、能被教师认可的绩效考核指标，薪酬设计必须反映岗位的真实价值。一方面要确保教师的薪酬水平能反映其知识积累的劳动时间；另一方面还要体现出教师在工作岗位上所创造的价值。不同的教师在工作强度、工作能力、知识结构上存在较大差异，且不同门类知识的积累所花费的时间不同，其劳动所创造的价值水平也存在着差异。只有科学地考核、确定每一个岗位的作用和价值，并在薪酬发放上充分地体现这种差异，才能调动教师的积极性。使得每一个岗位对相适宜的教师具有吸引力。如教学、科研难度较高的岗位，在设计薪酬时可考虑其岗位的特殊性，适当与其他教师岗位拉开收入差距。最后，学校应避免随意解聘教师的行为，以免对在校教师造成不利的心理影响。
（五）提高民办高职院校教师社会地位，保障其平等权益
横向比较产生的不公平感也是导致优秀教师离职的重要原因。要消除此种不公平感，一方面，要消除民办高职院校与公办院校存在的地位差异。民办高职院校教师社会地位的提高，需要社会和政府的支持。广东省政府应出台相关法规，保障教师的合法权益。另一方面，在民办高职院校教师的职称评审、课题申报等方面，应与公办院校同等对待。
（六）加大社会保障资金投入，解决教师后顾之忧
在政府加大公办高校投入的同时，应适当倾斜和补贴民办高校，适度改善民办高校教师福利待遇，稳定民办高校教师队伍， 使民办高校办学质量得到进一步的提高。
民办高职院校优秀教师的流失，反映出的不仅是民办高职院校自身的问题，也折射出我国高职教育外部环境的种种不足。要确保民办高职
校在内涵上得到进一步的提高和深化，需要的是民办高职院校、政府、公众的共同努力。
[参考文献]
[1]邓小琼.广州市民办高职院校人才流失的原因分析[j].现代商业，2010（21）.
民办教师论文篇13
Private Vocational College Teachers' Practical Ability Training
YUAN Nianying， DONG Ruping
（Guangzhou Vocational College of Science and Technology， Guangzhou， Guangdong 510550）
Abstract Private Vocational Training to strengthen teachers' practical ability to promote development of private vocational connotation from the extended development， has become the key to the sustainable development of higher vocational colleges. Teachers， private colleges， government， industry， business and social division of labor and cooperation， and jointly promote the teachers' practical ability to continue to develop vocational training.
Key words practical ability; private vocational teachers; training
民办高职教育的职业性决定了实践能力不仅是民办高职院校教师满足民办高职教学实际需要的关键能力，更是提高民办高职院校教学质量和人才培养质量的关键所在。面对日趋激烈的竞争，加强民办高职教师实践能力培养已成了推动民办高职从外延式发展向内涵式发展过程中亟待解决的关键问题之一。
1 民办高职教师实践能力培养的前提和基础
为行业、企业培养其所需的生产、管理和服务一线所需高技能应用型人才是民办高职人才培养的目的，也是民办高职的立足之本。学生和教师作为民办高职教学的两大主体，在很大程度上直接决定了民办高职的教学质量和人才培养质量。实践表明，无论从学生还是从教师的角度看，加强民办高职院校教师实践能力培养不仅是必要的，而且是迫切的。
1.1 加强民办高职教师实践能力培养是提高民办高职毕业生就业竞争力的关键
毕业生的就业竞争力不仅直接影响毕业生的就业，更是民办高职教学质量和人才培养质量的最好检验，是衡量民办高职教学质量和人才培养质量的关键指标。提高民办高职毕业生的就业竞争力，落到实处，就是要从民办高职学生的学情出发，结合毕业生就业行业、企业的实际需要，培养出能够满足行业、企业等用人单位所需要的人才。
（1）民办高职学生的学情。首先，从生源来看，民办高职作为3B类院校，其所录取的学生学习基础较差，其接受新知识、技能，尤其是理论知识、原理等能力较差。其次，从学习习惯和态度看，民办高职学生普遍缺乏自主学习和自觉学习的习惯，学习缺乏主动性和积极性。据调查，90%以上的民办高职学生不爱学习、不愿学习的原因是听不懂老师上课所讲内容或觉得教师讲的内容不实用。再次，从学习意愿来看，与理论教学相比，80%以上的同学更愿意接受与参与实践教学。原因就在于，实践教学将教、学、做融为一体，将理论直观化，学生可通过感观等多种方式全方位接触所学知识，更为重要的是，在实践教学中，学生可通过自己亲自操作，促进自己思考学习，学习结果反馈快捷高效，这可在一定程度上满足学生的成就感，激起学习的学习兴趣，从而进一步推动学生在一定程度上加强理论学习，提高学习质量。
（2）民办高职院校毕业生就业需求。据调查，目前70%至80%左右的民办高职的毕业生就业于中小企业。我国中小企业所需要的是不仅要具有一定的理论知识，更要具有能够理论联系实际，不断发现企业生产、管理和服务一线中所存在的问题并解决这些问题的能力，能够经过简单培训甚至完全不经过培训就能直接上岗的，并能较好地满足其岗位工作需要的高技能应用型人才。也就是说，中小企业需要的是掌握了一定的专业理论知识，且具备一定的行业、企业生产、管理和服务一线工作岗位所需技能的能够实际动手操作的人才。这对民办高职毕业生而言，就是应在校学习期间就应掌握一定的实际操作技能，入职后只需经过简单培训，甚至完全不需经过培训就能直接上岗。
1.2 加强民办高职教师实践能力培养是民办高职教师职业发展的基本
（1）民办高职教师实践能力水平。调查表明，80%以上的民办高职教师尤其是民办高职专任教师近一年来没有企业实际工作经历，50%以上的近三年来没有企业实际工作经历。60%以上的民办高职教师通过讲座、研讨会等途径间接了解毕业生岗位工作需要。调查表明，80%以上的民办高职教师希望获得更多的实践能力培训，以更好地满足自己的实践教学需要。（2）加强民办高职教师实践能力培养是民办高职教师可持续发展的基本诉求。随着科学技术的迅速发展，行业、企业生产、管理和服务一线所需技术更新换代益加频繁。即使是对于曾有过多年行业、企业生产、管理和服务一线实际工作经历的民办高职教师而言，随着产业转型，行业、企业技术的升级换代，加强民办高职教师实践能力培养不仅是保证民办高职实践教学的需要，更是民办高职教师顺应民办高职教师劳动力市场的需要，否则，终究会因其知识陈旧，技术技能落后，无法真正满足民办高职教学需要而惨遭出局。
2 民办高职教师实践能力培养的动力剖析
2.1 民办高职教师多方着手，主动而积极地投入民办高职教师实践能力培养实践
首先，民办高职教师是其实践能力培养的内因。实践能力作为一种能力，是内化于民办高职教师的。民办高职教师实践能力的培养是一种能动的过程，是将行业、企业生产、管理和服务一线所需知识、技能等外在的东西，内化为民办高职教师自身特质的过程，离开民办高职教师，民办高职教师实践能力的培养将无从谈起。其次，民办高职教师是民办高职教师实践能力首要的第一直接受益者。根据“谁受益，谁投资”理论，民办高职教师作为民办高职教师实践能力培养的对象是民办高职教师实践能力培养的首要直接受益人，不断接受实践能力培养既是其权利也是其应尽的义务。民办高职教师应根据教学尤其是实践教学的实际需要，结合自己的实际，不断地通过深入行业、企业一线调研、社会实践等多种途径，不断提高自己的实践能力，以获得更好的发展。
2.2 民办高职院校从提高教学质量着手，灵活多样地开展教师实践能力培养
根据“谁受益，谁投资”理论，民办高职院校是除民办高职教师自身外的第二直接受益人，进行教师实践能力的培养既是其权利也是其应尽义务。首先，民办高职院校作为民办高职教师的用人单位，是民办高职教师实践能力培养成果的直接享用者。民办高职教师实践能力是高职教师胜任其专业职业工作的关键，根据相关法律规定，民办高职院校有权利和义务为民办高职教师提供相应的培养服务。其次，民办高职院校发展到今天，教学质量和人才培养质量已成为其可持续发展的关键。民办高职教师作为民办高职院校教学工作和人才培养工作的直接承担者，其实践能力的高低，在很大程度上决定了民办高职教学工作和人才培养工作的质量;因此，加强民办高职教师实践能力培养，提高高职教师的实践能力是促进民办高职院校可持续发展的必然。
2.3 政府从宏观着手，为民办高职教师实践能力培养实践提供保障
政府作为社会公众利益的代表者和维护者，其有权利也有义务为民办高职教师实践能力培养实践营造有利环境，以保证民办高职教育更好地为经济社会发展服务。在民办高职教师实践能力培养实践中，政府应从法学的角度，用法治思维的方式，不断加强和完善关于民办高职教师实践能力培养的法制建设，通过法律明确各方的权利与义务，以确保民办高职教师实践能力培养实践的开展“有法可依，有法必依”。
2.4 行业、企业从长远着手，积极参与民办高职教师实践能力培养
行业、企业参与民办高职教师实践能力培养既是其服务社会职责的具体体现也是行业、企业保护其利益相关者利益的承诺与兑现。行业、企业作为民办高职毕业生的用人单位，是民办高职院校教师实践能力培养的间接受益者。根据“谁受益，谁投资”理论，行业、企业作为间接受益者，有义务根据民办高职院校的需要及提议，积极参与教师实践能力的培养，从而为民办高教教师实践能力培养提供实践保障。并且，行业、企业具有民办高职所不具备的民办高职教师实践能力培养的实践场所，行业、企业参与民办高职教师实践能力培养，不仅可提高培养的效率，更可提高培养的效果，从而为民办高职培养出更多更好的行业、企业所需要的劳动力提供更加有力的保障。
2.5 社会从舆论着手，为高职教师职教能力培养营造有利的社会环境
实践证明，在网络信息发达的今天，舆论的作用是不容忽视的。在高职教师职教能力培养的实践中，社会应充分利用舆论的作用，营造良好的社会风气，从而引导民办高职教师实践能力培养实践朝着正确的方向前进。
3 民办高职教师实践能力培养实践中应注意的问题
3.1 形式多样，注重实效
一直以来，民办高职存在着教师实践能力水平参差不齐、教学工作量大、经费有限等问题。民办高职教师实践能力应根据民办高职教学的需要，结合民办高职教师实践能力培养的已有经验，通过“引进来、走出去”两种途径，以“传、帮、带”、利用寒暑假到企业顶岗实习、创建教师工作室等多种形式，灵活多样地进行。
3.2 全员参与，不断创新
从来源看，民办高职教师主要来自高校应届毕业生及其他高校或企业离退休人员，不管是高校应届毕业生还是其他高校离退休人员，其实践能力都较欠缺。民办高职教学的实践表明，就算是来自行业、企业一线的教师或者说是有过行业、企业一线工作经历的教师，在科学技术日新月异的今天，也还需不断地进行实践能力的培养;否则，知识老化，技术技能陈旧之问题将无法得到妥善解决。换言之，民办高职教师实践能力培养是对全体民办高职教师所进行的培养。
本文系广东省高等职业技术教育研究会“民办高职院校教师实践能力培养模式研究”（GDGZ14 Y078）及2014年度广东省教育研究院教育研究课题“民办高职院校教师职教能力培养的实践研究”（GDJY-2014-B-b267）成果之一
参考文献
[1] [法]卢梭著.社会契约论[M].何兆武，译.北京：商务印书馆，2005.
