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国内劳动教育研究现状篇1
中图分类号:C924文献标识码:A
当前,我国农村女性生存状况及发展问题已成为摆在我们面前的一个重要而紧迫的研究课题。目前,农村女性的生存现状问题得到了广大国内外学者的关注,针对农村女性生存现状的各个具体方面进行深层剖析,取得了一系列研究成果。
一、农村女性劳动力生存状况
在对农村女性劳动力生存状况研究方面,农村女性劳动力流动一直以来都是备受政策制定者和国内外学者关注的热点问题。农村女性劳动力主要分为流动者和留守者两类。
农村女性流动到城市以后,其主体意识和权力意识开始发育,获得了更多的自和发展空间。在社会化过程中,她们不断更新着自己的价值观念和行为规范,逐步融入城市的主流,但不可避免地也面临着边缘化问题。姜秀花(2003)在研究农村女性劳动力流动问题时指出,女性尤其是未婚女性边缘人心态更突出。被城市排斥和排斥农村的双重排斥使农村流动妇女,尤其是分散在城市从事务工经商活动的农村妇女,形成了强烈的边缘人心态。她们多是以自组织的方式出来,散落在城市的一隅,脱离了农村原有的社会组织和血地缘保护,但又被排斥在城市的社会组织系统、社会福利和社会保障之外,成为组织边缘人和社会生活边缘人。农村女性劳动力的边缘化生存现状主要表现在:就业渠道与就业形式非正式化、职业角色边缘化、生存身份的边缘化、社会保障边缘化、社会地位边缘化、婚姻与情感边缘化(陆福兴,2007)。
农村女性来到城市后,受过去职业习惯的影响,特别是缺少与城市劳动市场相适应的技能和工作经验的积累,约有一半的流动妇女没有工作,只是在家料理家务或照顾孩子,即使有工作的也主要局限在个体商业、生产运输业和服务行业,职业层次较流出前虽有一定的上移,但仍处于工资收入比较低、缺乏福利保障和职业发展潜力有限的工作领域(叶文振,2005)。
学者们对农村留守妇女生存现状的研究中都倾向认为劳动强度高、精神负担重和缺乏安全感是压在“留守妇女”心头的“三座山”。肖慧欣(2007)认为,由于城乡二元体制的不健全使得外出务工的人员绝大多数为男性,而他们的妻子只能留守在家乡。留守女性肩负着家庭的重任,扮演了多种本应由夫妻双方共同扮演的角色,她们承受着双重负担,为社会做出了自己的贡献。由于农村留守妇女的社会角色多重,劳动强度更大,留守妇女生理、心理问题突出,身心健康令人堪忧。在生理与心理双重压力下,农村留守妇女大多数幸福感不强(周庆行等,2007)。
作为半流动家庭,留守妇女的婚姻问题一直以来也得到了广泛关注。丈夫外出打工后,留守妇女身心疲惫,夫妻沟通减少,导致婚姻危机,离婚现象增多(罗忆源,2004)。
二、农村女性剩余劳动力转移问题
伴随着农业现代化进程的推进,农村剩余劳动力的出路问题日益严峻。与此同时,我们应当注意到农村妇女文化层次低于平均水平的事实,这就使得在农业现代化进程中农村妇女的就业问题显得尤为突出。因此,有效开拓农村女性剩余劳动力就业途径具有十分重要的现实意义。
近年来,我国农村女性劳动力转移规模不断加大,但转移数量依然落后于农村男性。农村女性劳动力转移行业主要集中于工业、商业、饮食和服务业,因为这些行业都属于劳动密集型行业且对劳动力的体力、专业技能和素质要求不高。农村女性劳动力转移以年轻女性为主,以25岁为转折点,随着年龄增大,转移困难加大。农村女性劳动力就业及转移主要存在的问题有:农村女性劳动力整体文化素质不能适应农村女性劳动力转移的需要;农村中老年妇女大量滞留农村不利于农村经济的长远发展;社会保障制度缺失和社会化服务体系不健全不利于农村女性劳动力转移(王东平等,2009)。
在转移农村女性剩余劳动力对策方面主要有:加强农村妇女教育和职业技能培训,全面提升农村女性劳动力素质,同时创造有利于农村女性劳动力转移的社会环境(侯俊香,2004);注重导向性宣传,促进观念转变,充分发挥政府、妇联、各种媒体的宣传导向性作用,通过各种渠道的宣传和新型就业观念的培训,促进农村女性劳动力就业观念的转变(刘霞,2007);顺应市场基本规律和运作特点开发就业岗位,多渠道、多形式促进农村女性劳动力转移就业。如,通过培训单位和用工企业结合的模式、中介公司和媒体联手的方式来增加女性劳动力的转移量(刘霞,2009);实行农业产业化经营,在农业市场化的各个环节中寻求吸纳农村妇女的就业渠道,加快小城镇建设,挖掘小城镇吸收农村剩余劳动力的潜力(黄芳,2007)。
三、农村女性教育问题
农村教育是推进农村劳动力转移,促进农村女性人力资源开发的有效措施,同时也是解决“三农”问题的基础和关键。农村女性教育是农村持续发展和社会和谐发展目标相结合的战略思想,农村女性教育水平的提高是实现农村社会和谐发展的重要手段。
王兆锋等(2007)以湖北省农村女性社会地位调查数据为基本研究资料,分析了现阶段农村家庭对子女教育投资倾向性、变化趋势以及对农村女性教育地位的影响。研究表明,在教育资源有限的情况下,农村家庭对子女教育投资具有较强性别偏好,农村女性教育地位受到客观条件的阻碍,尤其是家庭和父母的因素。农村家庭中父母对子女的教育投资存在明显的性别偏好,这种重视程度的差异也必将影响农村女性教育机会和能够接受教育的程度,从而造成农村男女两性教育地位的不平等局面。
陈慧平(2007)指出,发展农村女性教育应注重系统性,她分析了发展农村女性教育的系统环境、系统结构、系统要素,并针对不同情况,提出了应注意的问题和对策。
郑曦(2006)提出,通过大力发展农村女性职业教育来推动社会主义新农村建设,论述了非政府组织在推进农村女性职业教育、提高农村女性素质过程中所起的作用,如将性别意识培训融入农村女性职业教育,为广大农村女性提供专业咨询和就业技能培训,加强文化技术培训,提高农村女性的整体素质以及提供小额贷款来帮助农村女性发展农业生产等,同时还提出了如何推进农村女性职业教育的具体对策和建议,主张注重农村女性职业教育与普通教育的沟通,调整优化从业结构,充分发挥农村女性的优势潜力来提高农村女性教育水平。
龚继红(2007)主张注重显性和隐性制度的安排,在营造良好的社会环境的同时,建立一整套完善的法律制度,从女童开始,狠抓基础教育,严格普及九年义务教育,同时也要注重建立多层次、多途径的教育模式,实施终身教育战略。
四、农村女性权益问题
近年来,随着国家对农村建设的关注,农村妇女权益问题也越来越受到社会关心。农村妇女仍是现实社会中最大的弱势群体,她们的民主政治权利、婚姻家庭权益、健康权保障等问题需要特别关注。
农村社会的发展离不开农村女性包括参政在内的各方面积极参与,农村女性参政存在的主要问题有:参与意识强,当选比例低;在村庄政治中女性明显处于配角地位;农村女性参政议政的综合素质还不适应基层民主政治建设的要求。同时,传统观念、女性在家庭中的经济地位、女性的参政意识、女性的受教育程度和妇女组织的作用都是影响农村女性参政的重要因素,走出农村女性的参政困境关键在于提高农村女性参政意识,建立健全农村女性干部的选拔、任用、监督机制,提高农村女性干部的素质等(时树菁,2008)。
农村妇女在婚姻家庭中的地位,往往与其在婚姻家庭中享有的权利是一致的。王彩芳(2007)在对农村妇女婚姻自、生育权、家庭事务决策权、财产权等农村女性家庭地位权利的调查中发现,农村妇女在婚姻家庭中实际享有的权利与国家法律规定的距离还比较远,男女不平等现象在农村地区的婚姻家庭中仍然广泛存在,农村妇女在家庭生活的许多方面还是处于相对劣势的地位。提高农村妇女的婚姻家庭地位主要在于提高其文化知识水平,培养权利意识,加强宣传和维权服务,唤起和维护她们的权利意识。
在农村女性健康权研究方面,新型医疗合作制度的实施改善了农村女性的医疗状况,但它在实施过程中却表现出农村女性高参合率、低就诊率的矛盾现象。这是农村中社会性别问题的存在所致,具体表现为三点:农村女性自愿参合的积极性并不高,“大病统筹”下导致农村女性的各种杂病小病被忽视,农村女性地位较低导致对自己身体状况的忽视。因此,应将性别意识纳入新型农村合作医疗制度的设计、执行和评估的全过程,有步骤地将“大病统筹”模式过渡到“小病统筹”,为农村妇女建立健康档案,开展健康教育,提高保健意识(王财玉,2009)。
五、主要结论与思考
随着我国社会的发展以及女性地位的逐步上升,关于农村女性生存状况的研究已逐步深入,这是一个随着实践的发展而不断深化的过程。尽管当前研究已经对农村女性生存现状给予了足够重视,但仍然存在一些有待完善的地方。
1、相关研究缺乏系统性和整体性。上述已有的文献研究成果表明,我国农村女性生存现状包括就业状况、收入水平、文化程度、医疗条件、社会保障、健康状况、家庭地位、政治参与、土地权利等广泛而丰富的内容。但当前的研究并没有系统而全面地研究农村妇女的生存现状,只是对其生存现状的某个或者多个方面进行零散、局部的研究。
2、区域间的对比研究比较缺乏。目前已有的研究,多是针对某个地区的农村女性的生存现状进行分析探讨,没有从区域发展的角度对比分析农村妇女生存现状的差异及原因。
因此,通过实地调研和比较分析,全面而系统地研究农村女性生存现状,揭示农村女性生存现状的差异及其原因,在今后的研究中有待加强。
(作者单位:南京农业大学经济管理学院)
主要参考文献:
[1]姜秀花.社会转型期农村流动妇女的发展与限制[J].理论学刊,2003.3.
[2]陆福兴,刘宁.边缘化生存:农村女性融入城市面临的困境[N].中共山西省委党校学报,2007.4.
[3]叶文振,葛学凤,叶妍.流动妇女的职业发展及其影响因素――以厦门市流动人口为例[J].人口研究,2005.1.
[4]肖慧欣,王卫平.农村留守妇女生存现状对妇女社会工作的启示[J].社会科学论坛,2007.10.
[5]周庆行,曾智,聂增梅.农村留守妇女调查――来自重庆市的调查[J].中华女子学院学报,2007.1.
[6]罗忆源.半流动家庭中留守妇女的家庭和婚姻状况探析[J].理论月刊,2004.4.
[7]王东平,彭建强,闫振.中国农村女性劳动力就业及转移状况研究[J].安徽农业科学,2009.28.
[8]侯俊香,牛习昌.农村女性劳动力转移的障碍和出路[J].经济论坛,2004.2.
[9]刘霞.提高素质,促进农村女性劳动力转移[J].中国成人教育,2007.5.
[10]黄芳.农业现代化进程中农村妇女就业问题研究[J].农业现代化研究,2001.4.
[11]王兆锋,钟涨宝,俞红.家庭教育投资对农村女性教育地位影响研究[J].商业经济研究,2007.22.
[12]陈慧平.发展农村女性教育应注重系统性[J].中共贵州省委党校学报,2007.1.
[13]郑曦,杨宏.发展农村女性职业教育促进社会主义新农村建设[J].成人教育,2007.4.
[14]龚继红,钟涨宝.构建和谐社会与农村女性教育问题探析[J].成人教育,2007.8.
国内劳动教育研究现状篇2
已有研究主要从市场转型和劳动力市场结构变化两个角度解释中国教育回报率持续增加的原因。市场转型理论认为市场改革越深入，以教育经历和工作经验为主体的人力资本对收入的影响越显著。改革开放以来，我国市场经济发展迅速，居民收入货币化改革和自由劳动力市场逐渐发育成熟，劳动力配置由以前缺乏竞争性和流动性的“国家分配”刚性体制机制进化到个人自由选择职业和市场自由调配相结合的新模式，收入作为劳动力流动“指挥棒”作用得以充分发挥，教育经历又是劳动力能够实现流动的重要凭借，劳动市场的打开自然而然会推高教育回报率。
从中国劳动力市场结构变化上分析，传统上劳动力就业方向基本都是“国字头”机关和企事业单位，作为最大雇主的国家人力管理部门对体制内的工资待遇有着较为严格的控制和平衡(刘精明，2006)，市场形成过程中，民营企业、外资企业甚至国有改制企业快速成长并成为就业市场增长的绝对主力，为实现自身发展，大多数非公有制企业在激烈的人才竞争中主动为高素质劳动力提供较高的薪酬待遇，从而带动了整个劳动力市场的劳动价值提高(Zhao, 2002)。因此，在市场机制得到更好贯彻的非公经济部门、市场化改革步伐更快的东部地区，教育收益率明显要高(Wei, 1999)。
市场因素能够很好地解释包括高等教育在内的教育整体回报率的增长现象，相对而言，针对高等教育教育回报率的增长还没有很好的解释。有人认为，中国受高等教育比例较小是导致高等教育回报率比世界其他国家高的重要原因(Benjamin, 2000)，然而，相对于大学生寥寥的上世纪八九十年代，拥有更大接受高等教育人数规模的2000年以后的劳动力市场高等教育回报率要更高，说明人数多寡并不是决定回报率高低的关键性因素；也有人认为近年来知识更新频率加快，科技因素快速渗透到社会生产并发挥主要作用(孙百才，2005)，一方面保证了高等教育回报率要高于其他教育层次的回报率，另一方面也使得早先毕业的大学生要比新近毕业大学生在知识上处于弱势，造成高等教育回报率偏高现实，这种观点在纵向上较好地回应了我国高等教育回报率递增现象，但是在横向上对于科技更为发达而回报率相对偏低的美国和西欧，中国如此之高的回报率依然令人费解。
尤其结合1998年以来中国教育大规模扩张的背景，已有解释更加显得单薄和难以令人信服。根据市场供求法则，供大于求则价格降低，供小于求则价格升高，劳动力市场也同样遵循这一规律，供给的增加会拉低劳动力价值。Ahluwalia(1976)研究认为劳动力市场有可能难以承受教育扩展的冲击，高等教育大众化会使得个人教育收益率的降低。Psacharopoulos(2004)发现20世纪90年代末国际平均教育明瑟收益率比20世纪90年代初降低了0.6个百分点，研究者在排除宏观经济等原因后(该时间段世界各国经济呈现明显增长)，将这一现象与同一时期各国平均受教育水平提高的状况联系，认为教育供给的提高是导致教育收益率轻微下降的重要原因。Tsai(2008)研究也表明，尽管在上世纪90年代台湾工业化经济发展速度相当迅速，但在高等教育扩张背景下，两者作用相互相抵，使得台湾的高等教育个人回报率在此期间基本保持不变。
就我国情况而言，从1998年开始的大学扩招使得中国的大学毕业生供给迅速增加，高等学校每年招生人数从1998年100万人增加到2008年招生600余万人，在校生规模从350万人增加到近3000万人，从供给端看，高学历人才从数量上已经不“金贵”。当然，与此同时中国经济在快速增长，全球化、城镇化、工业化、信息化进程不断提速，经济社会的发展对高素质劳动力的需求又是在大大增加。也就是说，2000年之后，高等教育迅速扩张增加了大学生供给会导致高等教育回报降低，同期经济快速增长使得社会对高素质劳动力需求增加又会促使此类劳动力价值提升，然而，在市场转型的大背景下，到底是大学生的供给超过了经济发展需要导致大学生贬值，还是说经济增长包含的产业升级、技术进步等对高素质劳动力需求大于高等教育供给使得大学生升值，纯粹从逻辑上很难推断出具体结论。
实际数据显示，我国从1998年开始的大学扩招使得高等教育迅速从“精英模式”过渡到“大众化”阶段，短时间内大量学生走出大学校门的同时，囿于经济发展模式落后和产业升级缓慢，社会没有做好吸纳突如其来、庞大的新增高学历劳动力群体的准备，应届大学毕业生未能就业人数飙升，如图1，2002年 过后，应届大学毕业生未就业人数从每年不足40万快速增长到2008年近200万应届大学毕业生不能就业(非累计数字)，年增长率始终在20％以上。(数据来源：梁冬梅，高校大学生就业的现状及对策，人口学刊，2009. 6)
图1 2000年—2008年大学毕业生当年未就业人数和增长率
因此，新世纪大学生就业状况实际已发生深刻变化，这种改变在某种程度上破坏了既有研究的可比性基础，因为无论是上世纪80、90年代，还是在西方国家，没有发生如此之大比例和规模的大学生“毕业即失业”情况，现有研究只是把目光投向那些已经获得工作机会的大学毕业生身上，所得出的高等教育回报率极有可能存在偏差。所以本文主要基于目前国内最为权威的社会调查数据，利用常规方法对不同时期大学毕业生教育回报率进行验证研究，同时引入新世纪中国大学生“毕业后未能就业”规模激增现实因素予以对比，以期能够更加真实地反映30年来中国个人高等教育回报率变化情况。
二、方法与数据
(一)方法设计
明瑟方程基本的表达方式为：
其中，ln w是指个人收入的对数，Sch表示教育年限，Exp表示工龄，ε为误差项。系数β就是个人教育回报率，因为方程没有涉及教育成本，所以该方程求得的回报率并没有考虑成本因素。
在模型的实际应用中，考虑到变LUNwen. dylw.net 量遗漏、选择偏差、异质性等问题，一般学者会加入一些变量和控制变量，本文为了更为集中地讨论问题，仅采用最基本模型②。另外，公式(1)中的教育年限是连续变量，β代表平均教育收益率，为更方便地讨论本文主要内容，反映教育的阶段性特征并有利于相互印证比较，我们借鉴李实等(2003)使用的方法，该方法也被大量文献所采用，将公式(1)改写为：
(二)数据处理
本文数据来自由中国人民大学与香港科技大学共同完成的中国社会综合调查2006年项目(CGSS2006)，该年共获得了10151个样本(家庭)相关情况，有1220个样本具有高等教育经历，其中经筛选后符合要求的样本有7348个，具有高等教育学历样本为824个。
相关变量的处理方式为：受教育年限、收入等在调查问卷中直接体现；工龄的计算方式为当前年龄减去受教育年限再减去7(默认7岁是普通公民开始接受小学教育的平均年龄)；在教育层次上，分为小学及以下学历、中等教育学历和高等教育学历三种。
本研究采用出生同期群方法来比较研究上世纪八九十年代、2000年之后毕业的大学毕业生回报率情况，按照我国正常的学制年限安排(即设定23岁是个人从大学毕业的平均年龄)，3个同期群分别为：第一个同期群(C1)涵盖1957年到1966年出生的受访对象，以研究上世纪80年代情况；第二个同期群(C2)涵盖1967年到1976年出生的受访对象，以研究上世纪90年代情况；1977年后出生的公民归为第三个同期群(C3)，以研究2000年以后教育回报率变化情况。
三、分析与讨论
已有研究对于不同年代毕业的大学生按照同样标准，只研究那些进入社会获得工作并领取报酬的样本，而舍弃掉没有找到工作没有领取固定报酬的样本，这样就有一个潜在假设：中国大学生就业状况处于一个长期的稳态过程，无需考虑更多因素就可以将不同时期毕业的大学生进行比较，当代大学生与10年前乃至20年前在获得职业机会上没有变化。这个假设会怎样影响高等教育回报率，本部分使用同样数据同一模型，分别在不考虑大学生就业变化的常规假设前提和引入大学生“毕业后未能就业”因素条件下进行比较分析。
(一)常规处理得出的分析结果
在大学生就业状况处于“稳态”假设前提下，为得到不同年代大学毕业生“价值”数量变化，可利用公式(2)得到个人教育收益率估计结果，如表1所示。不难发现，在同一时点，相对于小学及以下教育程度就业者(参照系)，中等教育程度劳动力教育回报率呈先增后减，而高等教育程度劳动力教育回报率不断升高，从相对系数高137％到高158.9％，增加了20个百分点。这表明，相对小学及以下教育程度劳动力，大学生是在持续“升值”。严格来说，这个推论不能直接得出大学生本身“升值”的结论，因为这里高等教育系数只是一个相对系数，有可能不同年代出生的小学及以下教育程度劳动力工作报酬有较大差异，比较的参照系(小学及以下学历劳动者)发生重大变化则会导致相反的结论，因此必须要对总体情况加以考虑。
表2是根据公式(1)得到的估计结果，可以看到，不同时间区段出生的就业者回报率同样呈上升趋势，也就是说总体来看教育对劳动者报酬的影响越来越大，以年为单位的个人教育经历含金量越来越高。
结合上文分教育层次的估计结果，可以认为新近毕业的大学生收入要比上世纪80年代大学毕业生收入要高，大学生在持续“升值”。这个结果与李实(2003)、陈晓宇(2000)等研究结论完全一致。
(二)考虑未就业大学生的分析结果
西方发达国家在跨期或者跨区比较研究时使用大学生就业稳态假设是合理的，西方社会在人口、教育、经济等方面都处于平稳状态，大学生毕业后顺利就业比例长期来看基本保持稳定。而综合我国2000年、2002年《中国统计年鉴》以及2006年《中国劳动统计数据》进行比较，我国1999年、2001年2006年城镇失业率分别为3.1％、3.6％、4.1％，与此同时大学文凭失业者占失业总人口的比例从1999年的4.7％、2001年的6.1％上升到2006年12.6％，具有大学文凭失业者中因为“毕业后未找到工作”原因人口比例从1999年的4.9％、2001年的37.2％增加到2006年的47.6％。因此，由于改革开放以来经济社会都在发生快速变动，大学生就业稳态假设有欠合理，面对不断膨胀的毕业后未能就业的大学生群体的既有现实，已有研究显然难以反映整体情况。
CGSS2006问卷中专门设置了就业状况的调查选项，使得我们能够将大学生毕业后无法就业的情况从其他样本中分离出来，从而能够考虑2000年以后毕业的大学生(C3)处于非充分就业状态的实际情况，将毕业后未能就业的大学毕业生(不含处于失业状态的大学毕业生)纳入回归模型，这样就能够更加真实地反映不同时期毕业的大学生价值变化。
将CGSS2006数据未就业的大学毕业生放入样本中进行回归，设定他们的年收入为10元(近似无收入)，回归结果如表3所示，高等教育经历劳动力收入对数相对小学及以下学 历劳动力收入对数从表1的158.9％下降到121.9％，不及上世纪80年代和90年代毕业的大学生教育回报。表4显示，个人平均教育收益率也因为考虑了大学生就业状况的原因，年教育收益率大幅下降，不及前两个期间的年教育收益率。
图3直观表明，用一般的教育回报率计算办法，高等教育相对收益率和个人平均收益率都在不断增长，然而，在考虑大学生就业状况因素条件下，以低学历层次劳动力为参考，收益率最高的是上世纪90年代的大学毕业生，其次为上世纪80年代毕业的大学生，收益率最低为新世纪大学毕业生；就个人平均教育回报率而言，新世纪新生劳动力(1977年以后出生)教育回报率最低，上世纪90年代进入劳动力市场(1957—1966年出生)的就业者回报率最高。三者次序之所以发生变化，根本原因在于一般研究仅仅把已经在寻职大潮中成功“上岸”的大学生们计算入样本中，忽略了越来越大比例的大学毕业生依然还在失业的苦海里艰难挣扎，如果将两者合并计算，结果发生变化是容易理解的。所以，新世纪大学生价值在“明升暗降”。
(a)高等教育相对收益率变化
(b)个人平均收益率变化
图3 考虑就业状况对个人教育收益率的影响对比图
另外，明瑟估算方法并不反映和包括个人对高等教育的投入，仅仅对大学生“产出”部分进行考量，而我国高等教育近十几年来实施了一系列改革，大学生学费成本、生活成本、求职成本在不同程度增加。如果考虑这些成本变化因素，高等教育的“性价比”可能愈显低下。所以，目前“读书无用论”再次被人们频频提起，原因并不是民众对高等教育作用的否定，因为对于那些能够找到工作的大学毕业生来说，多年的教育投入是值得的，“读书无用论”适用对象是目前毕业后无法找到合适工作岗位不能实现自我价值的大学生群体。
四、结论与建议
现有大量研究显示中国高等教育个人回报率自上世纪80年代以来一直在持续增长，2000年过后更是赶超世界平均水平。本文利用中国社会综合调查2006(CGSS2006)数据进行分析，将未就业样本数据包含到明瑟估值模型当中并将结果与传统分析结果相比较。发现在不考虑大学生就业状况的条件下，新世纪大学毕业生回报率最高，大学生“升值”明显。然而，在加入未能就业的大学毕业生样本状况下，2000以后毕业的大学生回报率大幅下降，比上世纪80年代和90年代大学生教育回报率都要低，新世纪大学毕业生实际上在发生着快速“贬值”。
结果说明，现有的大量研究没有考虑我国新世纪大学生就业状况已经与改革开放初期有了根本性变化，并假设了我国大学生就业状况与世界其他国家大学生就业状况类似的研究前提，导致现有研究普遍高估了中国高等教育回报率，LUNwen. dylw.net 造成了中国高等教育回报率相比改革开放初期大幅增加、中国高等教育回报率相对发达国家更高的两个研究“假象”。本文是对既有研究方法和结论的一个纠正和补充。
本研究的意义还在于，有学者以中国高等教育个人回报率不断增高之表面现象作为国家进一步提高大学学费、减少高等教育投入的重要依据和理由，认为普通家庭及个人教育投入回报预期明显，有意愿承担更为高昂、更高比例的大学生学费负担。且不讨论公益的、具有外部性的高等教育事业是否应该通过民间不断投入方式来实现发展，仅从教育回报来说，本文研究结果显示中国高等教育回报率并没有想象的那么高，现阶段还是需要社会对高等教育的更多关注以及国家对高等教育的更多投入，更多地关注和解决大学生就业难题。
［收稿日期］2012-03-14
注释：
国内劳动教育研究现状篇3
“劳模”一词在我国《新华词典》中的解释是劳动模范的简称。人民授予生产建设中先进人物的一种称号，以表彰劳动中有显著成绩或者重大贡献可以作为榜样的人。劳模，在《百科名片》中是指“在社会主义建设事业中成绩卓著的劳动者，经职工民主评选，有关部门审核和政府审批后被授予的荣誉称号。劳动模范分为全国劳动模范与省、部委级劳动模范，有些市、县和大企业也评选劳动模范。中共中央、国务院授予的劳动模范为“全国劳动模范”，是中国最高的荣誉称号。与此同级的“全国先进生产者”、“全国先进工作者”称号”。社会学家艾君在《劳模永远是时代的领跑者》一文中他指出，“劳模即劳动模范和先进工作者简称。劳模是工人阶级的优秀代表，劳模是时代的永远领跑者”。本研究在此基础上给予新时期“劳模”以阐释。劳模即劳动模范。社会主义建设中的先进人物的一种崇高称号。这种称号授予在工作中有显著成绩或重大贡献可以作为榜样的人。从劳模的意义上讲是鼓舞工人阶级和广大劳动群众开拓创新、建功立业的行动标杆，是激励全国各族人民团结奋斗、勇往直前的动力源泉。从劳模的特点上他们都有信念坚定、胸怀大局、立场鲜明、纪律严明，自强不息、开拓创新的伟大品格。他们都有爱岗敬业、勇于创新，艰苦奋斗、争创一流，淡泊名利、甘于奉献的伟大精神。从劳模的分类上讲劳模分为体力型劳模和智力型劳模。
其次，榜样力量的含义。伟大的马克思主义经典作家列宁曾说“榜样的力量是无穷的”。时代也特别流行这句话。在《文选中》曾这样说“给自己找一个榜样，分析人家为什么会成功，哪些是自己可以参照的，努力去做，不一定会取得相同的成果，但至少可以让自己少走很多弯路，榜样就是自己努力的方向”。
“榜样”一词，在我国的解释是：“榜样是指值得学习的好人或好事；范例；模范”。榜样力量往往和榜样教育等有着紧密的联系。1999年郑永廷主编的《思想政治教育方法论》认为：“典型教育就是通过典型的人和事进行示范，教育人们提高思想认识的一种方法”。 2007年陈万柏、张耀灿在《思想政治教育学原理》清楚地说明了“榜样示范，也称典型示范，是指通过具有典型、榜样意义的人和事（正面的、先进的抑或反面的、落后的人和事）的示范引导、警示、警戒作用，教育人们提高思想认识、规范自身行为的方法”。詹万生主编的《整体构建德育体系总论》认为：“榜样教育是以教师或其他典范人物的优秀品质去影响人们的思想、感情和行为的教育方法”。 王道俊主编的《教育学》中说到：“榜样教育是以他人的高尚思想、模范行为和卓越成就来影响学生品德的方法”。这两种定义从德育的角度出发，在榜样的示范内容和对学生的具体影响给予了详细的说明。
国外关于榜样教育的研究中，以60年代美国心理学家班杜拉的社会学习理论最具代表性。班杜拉在《社会学习心理学》中认为，“教育者给学生树立的模仿对象就是榜样。榜样教育，就是教育者通过树立模仿对象，让个体在社会情境中对某个人或某团体行为进行观察学习，获取社会技巧，掌握社会道德行为规范，以促使个体顺利实现社会化的道德教育方法”。
由上可见，国内外学者从不同的角度对榜样教育进行过探讨，而其解释各具特色、各有所长，这对于正确理解榜样力量、劳模榜样力量、劳模榜样力量实效性的含义颇有启发。本研究在分析总结以上观点，博采众长的基础上，对榜样力量、劳模榜样力量、劳模榜样力量实效性的含义进行详细的阐释。
二、关于劳模榜样力量的实效性在当代所存在问题的研究状况
首先，从榜样教育角度提出的问题来分析榜样实效性的有喻学林，《反思榜样教育》从“人物形象伟人化、职业类型单一化、教育语言成人化”角度提出利用榜样对青少年儿童存在的问题分析榜样力量的实效性。檀满仓，《榜样教育中存在的问题》提出“树立榜样形象单一，榜样宣传神化、宣传榜样重义不重利”这三个方面存在的问题导致榜样力量的实效性下降。提出的问题不够全面。张茹粉，《榜样教育的实效性探讨》从 “榜样形象神圣化、完美化 ，榜样产生机制的问题，榜样权益的保障问题分析榜样教育的实效性。以上是有关榜样教育中出现的一些问题，这些问题对本研究有一定的借鉴意义。
其次，从劳模表彰制度存在的问题有“政策奖励的范围存在局限性、偏重物质奖励、政策落实难、政策针对某一部分困难劳模”。有关劳模制度问题，曾祥委撰写的《劳模制度的反思》一文中，提出劳模制度本身存在的问题。从“劳模制度设计的政治涵义存在局限性、社会资源的分享存在局限性、资源集聚效用存在局限性”提出劳模制度存在的问题。这些只是针对劳模制度存在的问题，之所以提到，是因为这些问题中也会影响劳模榜样力量实效性的发挥。
再次，劳模评选管理中的问题。由黄志强撰写的《关于劳模的五点探讨》从人们对传统劳模的认识问题、劳模结构要不要更新、劳模要不要神化、劳模要不要管理等方面存在的问题进行简要探讨。劳模评选管理中问题有“重评选轻管理、重物质待遇轻培养教育、重困难救济轻创业扶持、劳模活动重形式轻内容”。曹桂林，在《关于劳模评选和管理的思考》一文中从劳模自身的评选方法、评选范围、劳模自身队伍的教育和管理等方面存在的问题进行较为简要的探讨。由张醒国撰写的《内蒙古自治区劳模管理现状、问题及对策的研究》一文中从劳模选树、评审、表彰奖励等方面存在的问题进行比较详细的阐述。
最后，劳模宣传中存在问题的有如下：由燕志华撰写的《典型报道中的压力》一文中，主要从媒体宣传中出现的宣传方法手段、宣传内容、宣传形式上存在的问题，从传播学的角度深层次分析此问题的后果。在宣传原则上，“要宏观宣传与微观宣传相结合、艺术塑造与平民化宣传相结合、集中宣传与经常性宣传相结合”。 在宣传渠道上，“除以往利用电台、电视台以及报刊等新闻媒体宣传劳模外，强调网络宣传的新途径”。“在宣传的内容上脱离实际，劳模神化” 。
三、关于劳模榜样力量的实效性原因分析状况
榜样教育面临问题的深层根源就是“在市场经济条件下，人们的主体意识增强，价值取向多样化而导致的”。“榜样教育面临问题的深层根源主要从方法因素、教育者自身因素”。榜样教育面临问题的深层根源还有“传播者形象的固定化、政治化角色、宣传教育方式的形式化、模式化、单一化、生活中反面典型的抵消作用、宣传教育过程中对客体的心里忽视、大众传媒的影响”。以上研究对于本研究具有重要的参考价值。
四、关于劳模榜样力量实效性的解决措施
提出解决措施的有齐佩芳、毛小平，在《论市场经济条件下榜样教育的实效性》一文中从社会因素、方法因素等角度提出解决措施，但针对某一个角度，不够全面。娄淑华，在《探索与反思新时期的公民榜样教育》一文中，从心理学的角度即“从个体内部的心理状态、大众群体的心理状态的差异性、对个体目标偏向的测量、对群体优势心理状态进行测量、提高教育者的心理学素养”四个方面入手提高榜样教育的实效性。张茹粉，《榜样教育的实效性探讨》从“构建科学的榜样教育模式，注重利益驱动”提出解决榜样教育的实效性。崔华，《新时期榜样教育的反思》从“坚持“三贴近”原则，加强榜样教育的创新，健全先进典型权益保障机制，深化榜样的精神内涵、弘扬榜样精神 ”入手提出解决榜样教育实效性。
国内劳动教育研究现状篇4
一、高等院校扩大招生规模的现状研究
1999年2月，教育部出台“面向21世纪教育振兴行动计划”，同年6月的第三次全国教育工作会议又把培养高新技术人才作为迎接新世纪挑战的重要任务，并确定了高等教育大发展的新思路。【2】从此，我国高等院校连续扩大招生规模，招生人数大幅度增加。
表1集中反映了我国高等院校大规模扩招的步伐。1998年全国高等院校本专科招生108.4万人，到2010年达到661.8万人，增长率达511%，在校人数从341.0万人增长到2231.8万人，增长率达554%。1998年全国高等院校研究生招生7.3万人，到2010年达到53.8万人，增长率达637%，在校人数从19.9万人增长到153.8万人，增长率达673%。1998年全国高等教育毛入学率为9.8%，到2010年达到26.5%，增长率为170%。
与此同时，党中央、国务院制定的《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（2010-2020）又将我国高等教育的发展目标定为：在校总人数从2009年的2979万人到2015年达到3350万人，到2020年达到3550万人。研究生在校人数到2015年达到170万人，2020年达到200万人。毛入学率到2015年达到36.0%，到2010年达到40.0%。高等教育大众化水平进一步提高。
随着高校扩招和教育事业普及化的发展，国民的受教育水平不断提高，社会劳动力的综合素质不断上升，社会人才结构发生了深刻的变化和调整，对社会的就业压力也产生了深远的影响。
二、社会就业压力现状背后的人才结构因素
就业压力是反映劳动力就业难易程度的一个社会指标。对于确定的人才市场而言，劳动力的供求关系是影响就业压力的重要因素。当劳动力供应大于市场需求的时候，就业较为困难，劳动力的就业压力较大；当劳动力供应小于市场需求的时候，就业较为容易，劳动力的就业压力较小。而一国的就业问题是与该国的产业结构、经济发展密切相关的社会问题，不仅仅是局限于教育领域的问题，确切地讲，主要是由教育结构与产业结构、社会需求的相互关系共同决定的。
通常而言，社会对劳动力人才的需求结构是呈金字塔形状的。也就是说劳动力市场对初级人才的需求数量高于中级人才，对中级人才的需求数量高于高级人才。如果人才结构不合理，那么必然会出现结构性的就业不均衡现象，即部分人难以就业，而部分人极为抢手。在一般的比较分析中，接受不同级别教育的人的数量大致可以代表各级人才的数量，即教育人才结构大致可以代表社会劳动力供给结构。因此，教育人才结构必须和社会劳动力市场的人才需求结构相适应，也就是说，教育结构必须和社会产业结构相搭配，与经济发展、文化进步和社会繁荣的进程相适应。
从1999年开始，我国高等院校开始实施扩招政策。随着高等院校招生规模的不断扩大，社会人才结构发生很大变化，中高级人才规模扩大，初级人才规模不断收缩，造成了结构性的就业问题，出现了沿海部分制造企业“招工难”和中低层大学生“就业难”并存的现象，给大学毕业生带来了巨大的就业压力。据教育部统计，大学毕业生待业人数呈逐年增长态势，2001年有34万人，2003年达到52万人，2006年突破百万大关，达到124万人，到2011年又增至144万人。【3】如果算上为了争取更好就业机会而被迫报考研究生的大学本科毕业生，这一趋势将更加严峻地反应大学生就业难的现状。然而，与此同时，与大学生就业难形成鲜明对比的是，中专、高职、技术类院校的学生却保持着较高的就业率，超过了90%。【4】
结构性就业问题，不仅仅表现在大学生就业难上，还从当前普遍存在的人才高消费现象上得到了佐证。很多原本仅需要中等劳动者就可以胜任的工作，现在都要求本科以上的学历，这既是人才和教育资源的一种浪费，也反映了大学毕业生就业形势的严峻性。另一方面，尽管中职劳动者就业受到企业人才高消费的影响，被大学生抢占了部分工作岗位，但目前其就业形势仍大大强于大学生，这也从另一个侧面佐证我国人才结构失衡的严重性。而这种人才结构失衡是高等教育扩招步伐快于社会产业结构调整进度所造成的。
三、高校扩招对社会就业压力的宏观影响和长远分析
高等教育是提高国民文化素养和科学技能的学校，是推动科技进步和文化发展的前沿阵地。高校扩招使更多中学毕业就参加工作的学生而言接受了更好的教育，既圆了他们的大学梦想，又提高了国民的整体文化素质。【6】但是，对于劳动力市场而言，高校扩招带来的更多的是推动劳动力流动方向在横向和纵向上发生改变，一方面改变人才市场结构，另一方面缩短劳动者的工作年限。劳动力流动方向的改变对社会就业压力的阶段性影响构成了转嫁社会就业压力的模型，对社会就业压力的影响意义深远。
（一）高校扩招与转嫁社会就业压力
自实行计划生育后，我国的出生率逐步维持在一个基本稳定的、低增长的水平。所以，撇开高等教育的发展，以年龄人口计算，每年投入劳动力市场的适龄人口也应该维持在一个基本稳定的、低增长的状态，从而维护了人才市场劳动力供应的基本稳定，如果产业结构和生产力发展基本不变的话，也就形成持续的、稳定的就业压力。
高等教育促使劳动力在纵向上发生分流的现象，到了一定的年龄阶段，一部分人直接进入劳动力市场，而另一部分则通过接受高等教育，提升了文化素养，掌握了更多的劳动技能，然后才进入劳动力市场，这里视为间接进入劳动力市场，在这个过程中，高等教育实质上起到了延缓一部分人进入劳动力市场的时间的作用。而某年度进入劳动力市场的总人数为该年直接进入劳动力市场人数和间接进入劳动力市场人数的总和。接受高等教育需要一定的时间，加上高校扩招的进程和规模的差异，就构成了社会就业压力变化的内在原因。
当高等教育以大体相同的招生人数稳步发展，或者高校扩招以相同的人数持续增长的时候，一些年前进入高等院校的人数投入劳动力市场，正好基本上弥补今年因接受高等教育而未进入劳动力市场的人数缺口，因此，每年度进入劳动力市场的总人数维持基本稳定，对社会就业压力产生的影响很小。但是从施行高校扩招到实现高等教育大众化，甚至是普及化的过程，将会打破这种稳定状态。
图表来源：在社会人才流动仅限于升学和投入就业市场两个方向，并且各高校学生顺利完成学业，即某年的高校招生人数等于四年后的高校毕业生人数的假设下，笔者根据高等教育大众化进程中劳动力纵向流动情况绘制。
高校扩招促使劳动力流动方向在纵向上发生改变。从图1 中可以看出，在阶段一，也就是高校扩招之初，由于高等院校招生规模的增加，直接进入劳动力市场的人数急剧减少，而间接进入劳动力市场的人数基本维持稳定，每年度进入劳动力市场的总人数随之大幅度降低，劳动力市场供应减少，就业压力降低。在阶段二，高等教育大众化发展到一定的阶段，高等院校招生规模增速减缓，直接进入劳动力市场的人数减少较慢，而由于前一阶段高等院校招生规模增速较快，本阶段间接进入劳动力市场的人数急剧增加，每年度进入劳动力市场的总人数以较快的速度增长，劳动力市场供应增加，就业压力加大。所以，进入劳动力市场的总人数（LM曲线）呈先下降后上升的模式。由于社会对就业压力降低的适应很快，而在社会就业压力加大的时候很难适应，就放大了高校扩招在转嫁社会就业压力下所带来的压力水平。
（二）劳动人口平均受教育年限的增长对社会就业压力的意义
高校扩招圆了广大学子的大学梦，提高了劳动力的受教育水平，增强了劳动者的综合素质，使新增劳动力的平均受教育年限增加，进而使主要劳动年龄人口的平均受教育年限不断提高。对于一个社会而言，如果社会主要劳动人口的退休年龄保持不变，平均受教育年限的提高带来的必然结果就是：社会主要劳动力的工作年限在一定范围内不断缩短，劳动力的实际供应减少，社会就业压力减小。
以一名普通学子（劳动力）为例，接受完九年义务教育大约十五六岁，如果不继续深造，通过两三年的中等职业技术学校的学习，或者直接投入就业市场，其工作年限有四十余年；如果继续深造，通过三年高中阶段的学习，四年大学阶段的学习，甚至还有三到六年研究生阶段的学习，已年近三十岁，其工作年限就缩短了十余年。这十余年实则是劳动力实际供应的减少，有利于缓解社会就业压力。
上面说明了个体劳动者受教育年限的增长带来的社会实际劳动力的减少，而社会主要劳动力平均受教育年限的增长所带来的变化则可以从图1中得到说明。图1中，CA曲线表示无高校扩招下进入劳动力市场的适龄人数，大体为水平走向，有缓慢的增长，LM曲线表示高校扩招下进入劳动力市场的总人数，位于CA曲线的下方，走向是先降后增，在两端都靠近CA曲线，可以达到但不会超过CA曲线的高度。CA曲线与坐标轴构成的区域表示了无高校扩招情况下的劳动力实际供应，LM曲线与坐标轴构成的区域表示了高校扩招下劳动力的实际供应，而CA曲线和LM曲线之前的面积就是高校扩招下社会劳动力实际供应减少的部分。
教育事业的普及化发展，极大地提高了人们的平均受教育年限，使得工作年限大大缩短。据教育部统计，高校扩招以来，我国主要劳动年龄人口平均受教育年限已由8年左右增长到2009年的9.5年。同时，《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（2010-2020）将我国教育事业普及化发展的目标定为：到2020年实现更高水平的普及教育，使新增劳动力平均受教育年限从12.4年提高到13.5年；主要劳动年龄人口平均受教育年限从9.5年提高到11.2年，其中接受高等教育的比例达到20%以上。这反映了社会解放和发展生产力的本质，是解放劳动力，实现自动化的过程，符合人类社会的发展要求。
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国内劳动教育研究现状篇5
劳动力流动是指有一定劳动能力的人在空间上的位移和工作岗位的变换，包括垂直流动和水平流动，水平流动是指劳动力在企业之间、部门之间、行业之间、地区之间甚至国家质检的岗位调换。人才外流问题研究的先驱者格鲁贝尔在其著作《人才外流经济学》中将人才外流定义为“在一国接受训练而在另一国居住和工作的高技能者的迁移”。人才外流分为外在的人才外流和内在的人才外流。外在的人才外流是指发展中国家的高级专门人才迁移到别国就职的一种国际移民活动；内在的人才外流指发展中国家的高级专门人才对关系国计民生的重大问题缺乏思考和研究的热情，而只是把注意力集中到国际尖端科学的研究上，其一定的隐蔽性对发展中国家产生不利影响，而本文主要涉及外在的人才外流。
1975年至1997年， 中国各类出国留学生累计2.3万人， 其中国家公派约4.7 万人， 单位公派约9.2 万人， 自费留学生约巧15.4 万人， 只有9.6 万人回国。这表明，中国留学生目前还有三分之二在国外继续深造或在谋职， 他们中的一半人是在美国。在北京大学，19 98 年， 本校各系共有6 0 名本科毕业生申请自费出国留学， 分别占物理系、化学系、生物系本科毕业生的50 % 、35 % 、32 % 。由此， 有人戏称北大是在“ 为国外办大学” 。由于有三分之二留学生暂不回来， 国内中青年优秀拔尖人才的匾乏也日益显现。
那么，是什么导致了如今国内低人力资本回报率，严重的人才外流现象？文章将从中国劳动力要素的竞争优势、雇佣关系的差异化以及人力资本回报重视程度方面进行分析。
二、 人才外流成因分析
（一）中国劳动力要素的竞争优势。从绩效比较的纵向来看，中国自古以来基数大，不论在任何领域都有大批相似的竞争者凭借自身优势进行较量竞争，相对于竞争对手基数小的国外，这种状况更加激发了竞争者的忧患意识，促使其提升自身素质，提高竞争力。从多维绩效比较来看，在同为发展中国家的行列我国全员劳动生产率综合状况好于其他发展中国家。用工成本处于中等位置，从2000到2008年间我国劳动力成本无论从绝对数或是相对数上看增长幅度均较大，与其他国家（地区）之间的成本差距在缩小。综合成本、效率两个方面，由工资/效率可反映出用工成本与产出效率的综合比较状况，这使得我国劳动力较其他国家同等素质劳力更受欢迎，也可以说在国际竞争中处于优势地位。而国内新增劳动力群体的质量优势和不断完善的人力资本提升平台、网络完善的就业培训体系和职业资格认证体制确保了劳动力素质的稳步提升。
（二）雇佣关系的差异化存在。在我国，从计划经济到如今的社会主义市场化经济，经济体制不断的发展变化同时也带动了劳动关系的变化，也就是雇佣关系动态发展。劳动力作为普遍以雇员身份出现的一方必然与雇佣关系存在着密不可分的关系。中国国内现今多数大型企业存在工会组织，但多以娱乐活动等边缘化事务为工作，并没有真正发挥协调劳工和雇主之间劳动关系的职责，更没有体现为劳动者争取更多权益。而与中国优质劳动力流入最多的美国相比，分权化、较直接的管理者与员工的沟通、员工与工会参与企业决策的情况增加，这些对中国优质劳力所需求的精神要求吻合，无疑是极大的吸引力之一。
（三）对人力资本的投资回报重视程度。在努力提升国民教育素质的今天，普通高等教育已经成为触手可及的教育水平，在绞尽脑汁的开发劳动力水平过后，是否应该思考如何更加有效的利用劳动力为中国的经济发展提供助力。“为他人做嫁妆”对于我国的人力资本投资已经产生了不小的影响，如何更好地留住人才，人尽其才，物尽其用。教育上的投资加大，中国经济增长的绩效也将通过人力资本的增加而得到强化，特别是在物质资本和人力资本之间更加均衡地进行投资，使地区之间的教育差距缩小，进而减少这种教育投资的不平衡和低效率。
三、结论
综合上述观点，我国现阶段的人才外流虽在一定程度上反映了我国人才投资的成就，但在国家实力发展的角度上所带来的弊端清晰可见。而面对每年大量的高素质人才外流，我们应该将重点放在扭转人才外流的局面上，我们首先需要加强知识产权保护，适合人才发展环境对大多数高素质人才研究具有很好的说服力。大力弘扬民族文化，培养文化认同感，增强文化向心力具有属于本国的亲和力可以有力的吸引本国或外国的人才积聚到本国。积极深化劳动人事制度改革， 造就国内人才合理流动的大环境、大气候， 以提高科技人才使用效率， 树立其成就感， 以减轻其外流动因素。
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国内劳动教育研究现状篇6
【Abstract】 Objective To investigate the extent of job burnout of polices working in Reeducation though Labor Institutions (RLIs). Methods 176 polices were assessed by the revised MBI-HSS. Results (1)There are different degrees of job burnout between polices working in RLIs and in common policestation. (2)Gender, education, job level, age, duration of job experience and regions are important indicators of job burnout of polices working in RLIs. Conclusion Job burnout of RLIs polices have their own unique character, and we should put more emphasis on the prevention of the job burnout in younger polices who supervises prisoner directly and have fewer working experience.
【Key words】 Job burnout; Polices working in Reeducation though Labor School(PRLS); Emotional exhaustion; Depersonalization; Personal accomplishment
职业枯竭又称工作倦怠，是个体不能有效面对工作中长期存在的压力，而逐渐形成的一种综合征，多发于教师、警察等助人行业[1]。随着近年政府对警察身心健康状况越来越重视，职业枯竭现象也逐渐受到研究者们的关注。我国的劳动教养管理制度是为维护社会治安，预防和减少犯罪，对轻微违法犯罪人员实行的一种强制性教育改造的行政措施。在劳动教养管理场所工作的警察称为劳教工作警察，是对这些违法者进行监管和教育的主体[2]。劳教工作警察的特殊工作对象和职责使得他们的工作具有既不同于公安警察、也不同于监狱工作警察的特点。但目前，我国对于警察职业倦怠感的研究主要集中在公安警察领域[3-5]，而对劳教工作警察的职业枯竭调查目前尚未见文献报道。研究旨在初步调查和了解劳教工作警察职业枯竭感的状况和特点，对影响劳教工作警察职业枯竭感的因素进行初步探索，为提高劳教工作警察工作效率改善其身心状况提供依据。
1 对象与方法
1.1 对象 研究采用整群偶遇抽样，对北京、云南两地5个劳教所（其中4个为专门收容男性的劳教所，1个为专门收容女性的劳教所)的警察进行问卷调查。共发出问卷180份，回收有效问卷176份(有效回收率97.8%)。其中男性114人(64.8%)，女性62人(35.2%)；受教育程度为大专及以下学历68人(38.6%)，本科及以上学历108人(61.4%)；年龄32.98±8.97岁，25岁以下52人(29.5%)，26～30岁40人(22.7%)，31～35岁26人(14.8%)，36岁以上58人(33.0%)；警龄8.07±6.67年，5年以下97人(55.1%)，6～10年28人(15.9%)，11～15年22人(12.5%)，16年以上29人(16.5%)；工作岗位为大队警察96人(54.5%)、大队领导15人(8.5%)、机关警察53人(30.1%)、机关领导12人(6.8%)；每天平均工作时间8.99±1.53小时，其中每天工作时间在8小时以内的有100人(56.8%)，每天工作时间超过8小时的有76人(43.2%)；北京警察117人(66.5%)、云南警察59人(33.5%)。
1.2 研究工具 劳教工作警察的职业枯竭感使用许燕等修订的《警察职业枯竭量表》测量。该量表共17个项目分为情绪衰竭、去人性化、个人成就感3个分量表，采用6点计分法1表示“从不这样”，6表示“长期这样”，经验证具有较好的信度和效度[6]。情绪衰竭表现为个体情绪和情感处于极度疲劳状态，工作热情完全丧失。这种疲劳感越来越强烈，就会像情感资源干涸了一样，个体就不能像原来那样对他人倾注关怀和感情了。去人性化表现为个体以一种消极的、否定的、麻木不仁的态度和情感去对待自己身边的人，对他人再无同情心可言，甚至冷嘲热讽，把人当作一件无生命的物体看待。个人成就感表现为个体对自己工作的意义和价值的评价，对自我效能的信心，如果在工作中体会不到成就感，个体就会丧失工作积极性，不再付出努力。其中，情绪衰竭和去人性化2个维度的得分越高、个人成就感维度得分越低，表示职业枯竭程度越严重。由于职业枯竭感是一个3维的结构，所以最后的枯竭程度是用3个维度的得分分别表示，而不是累加成一个总分进行测量[7]。本次调查中该量表的Cronbach α为0.75(17项)，3个分量表情绪衰竭分量表、去人性化分量表、个人成就感分量表的Cronbach α分别为0.92(7项)、0.66(3项)、0.77(7项)。
被试还需填写性别、年龄、警龄、受教育程度和每天平均工作时间、工作岗位、所在地区等基本情况。
1.3 研究程序 对5个劳教所的在岗警察进行团体施测。由作者亲自担当主试，在施测前讲解指导语，所有项目一次完成。
1.4 数据处理 收集到的数据经整理后，采用SPSS 12.0软件进行统计分析。
2 结 果
2.1 劳教工作警察职业枯竭现状 在本次调查中，劳教工作警察情绪衰竭维度平均分为24.52(SD=7.99)，去人性化维度平均分为8.35(SD=2.87)，个人成就感维度平均分为30.57(SD=5.11)。
2.2 劳教工作警察与全国常模的比较 见表1。
表1为劳教工作警察与国内警察常模[6]的比较，结果显示男性劳教工作警察在情绪耗竭(t=-6.32，P
2.3 人口统计学变量与劳教工作警察职业枯竭感的关系
2.3.1 劳教工作警察职业枯竭的性别差异 结果表明(见表2)，在情绪衰竭方面女性警察与男性警察相比有显著统计学差异(t=-2.051，P
2.3.2 劳教工作警察职业枯竭的受教育程度差异 见表3。
由表3可见，受教育程度在本科及以上的劳教工作警察，职业枯竭3个维度的平均分都高于大专及以下者，其中，情绪衰竭具有显著统计学差异。这说明在劳教工作中，本科及以上学历的警察所体验到的情绪和情感疲劳可能更明显。尽管，在去人性化和个人成就感维度未发现不同受教育程度间的统计差异，但这提示我们受教育程度高的警察体验到的职业枯竭感可能更强。
2.3.3 职业枯竭的年龄差异 单因素方差分析(ANOVA)结果表明(见表4)。不同年龄者在去人性化(F=4.313，P
2.3.4 职业枯竭的警龄差异 见表5。
从表5中可以看到，4个不同从警年龄段的劳教工作警察的情绪衰竭和去人性化得分存在显著统计学差异，且在平均数上表现出先降低再增高的“V”型变化；在个人成就感方面未显示统计差异。进一步事后检验(LSD)发现，在情绪衰竭维度，从警16年以上者得分高于从警6～10年(P
2.3.5 职业枯竭的工作岗位差异 不同工作类别间职业枯竭感比较表明，在4种劳教工作岗位上的警察在去人性化(F=3.936，P
2.3.6 职业枯竭与日均工作时间的关系 不同日均工作时间组职业倦怠感比较发现见表7，在情绪耗竭维度上工作时间超过8小时的警察的得分显著高于工作时间少于8小时的警察(t=-5.269，P
2.3.7 职业枯竭地区差异 见表8。
从表8可以看出，北京地区劳教工作警察在情绪衰竭(t=8.394，P
3 讨 论
在本次调查中，劳教工作警察的情绪衰竭、去人性化和个人成就感维度平均分为24.52、8.35、30.57。国内警察常模是基于公安警察(n=4855)的职业枯竭感调查获得的[6]，因此与国内警察常模的比较实际上是劳教工作警察与公安警察的比较。经对比发现，男性劳教工作警察在情绪衰竭(t=-6.32，P
职业枯竭是否存在性别差异，国内外的文献中报告的结果不一[3-5,8]。本研究中女性警察的情绪衰竭显著高于男性警察，在去人性化、成就感方面则没有差异。国内研究者们在分析女警与男警间未发现显著差异时认为这可能是因为女警多集中于压力较小的工作部门[3,4]。女子劳教所的女警察处于劳教工作的第一线，与男子所的男警察一样直接面对劳教人员、承担主要的教育和管理工作，因此职业枯竭感较强烈。进一步比较同样处于劳教工作第一线的不同性别警察的情绪衰竭得分发现，女性大队警察平均29.21分而男性大队警察平均23.50分，差异具有显著统计意义(t=3.32，P=0.001)，从而在一定程度支持了国外研究中女性情绪衰竭高于男性的结果[8]。
调查发现本科及以上学历的警察所体验到的情绪和情感疲劳更加显著，这与国内研究也有所不同[3,5]。不同受教育水平的劳教警察具有显著的情绪耗竭差异，可能是因为学历高者具有较高的成就动机，工作卷入程度更高，但面对矫治工作的长期性、复杂性和反复性心理准备不足，导致更强烈的情绪衰竭和工作挫折感。高学历者日均工作9.11小时而大专及以下学历者为8.80小时，可见在工作的卷入程度上存在一定差异。
从年龄上看，本研究中年轻警察的情绪衰竭、去人性化均高于年长的警察，体会到的成就感也较年长的警察少。控制警龄的影响发现，年龄对去人性化(F=3.66，P=0.014)和成就感(F=3.93，P=0.010)的影响仍然显著存在。这说明在对劳教人员的教育感化的长期过程中，除了在工作中获得相应的经验，如何在工作中调节自己很大程度上与个人的成长和成熟有关。
从警龄上看，刚参加工作的年轻警察在工作中体验到强烈的情绪衰竭、较低的工作成就感，表现出更多的去人性化行为。随着警龄的增长，职业枯竭有减弱的趋势。但从警超过16年以后再次出现职业枯竭的危机。这与国外研究结果类似[9]。控制年龄因素后，警龄只对情绪衰竭(F=3.41，P=0.019)有显著影响。这提示工作经验的积累对于减小情绪衰竭有积极的作用。调查数据提示，年龄对劳教工作警察的去人性化和成就感得分、警龄对情绪衰竭有积极的影响。相反，在公安警察中年龄越大，警龄越长，个体的情绪疲惫和去人性化就更严重[7]。这说明劳教工作与公安工作对警察职业枯竭具有不同特点，因此有必要区别考察。
从本研究结果来看，处于领导岗位但不参与具体工作的机关领导，在工作中产生的身心疲惫和对他人的冷漠显著低于其他三类人群，而且由于身居领导地位体验到的成就感也最高。这提示适时的晋升和提拔有助于提高警察的职业成就感，从而改善职业枯竭感。研究发现与工作强度密切联系的另一个因素是日均工作时间，本研究中超长时间工作对职业枯竭的情绪衰竭影响最大，这与对公安警察的研究结果一致[7]。
此外，不同地区劳教工作警察的职业枯竭也有很大的差异。北京警察情绪衰竭、对人冷漠、体验到的成就感较少，云南的劳教工作警察则相反。这提示不同地区的经济生活状况也会对职业枯竭产生影响。
根据以上调查分析可以看出，年龄、警龄等对劳教工作警察职业枯竭的影响与它们对公安警察的影响有较大区别。劳教工作警察长期性肩负改造违法分子的重任，因此在研究警察心理健康时应当对劳教工作警察单独加以考虑和重视。在劳动教养机关预防和干预警察职业枯竭时，应当特别重视那些工作在第一线、参加工作时间短、日均工作时间长、高学历较高的青年警察，以此确保劳教场所的安全稳定，提高警察心理健康水平。
4 参考文献
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国内劳动教育研究现状篇7
中图分类号：C913.68 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）13-0077-02
妇女发展是整个人类社会发展的重要组成部分。我国对妇女发展的评价经历了从“妇女解放”、“妇女地位”、“妇女参与发展”框架指标初设，到“社会性别和发展”指标体系建立的过程。妇女评价体系的内容日趋完善，改变了人们在社会与经济发展问题之外谈论男女平等、女性发展的局面。研究我国脱贫攻坚、全面建设小康社会背景下的农村留守妇女发展评价指标，对认识留守妇女发展的特点，反映现阶段农村男女平等的实现程度，寻求提高留守妇女全面发展水平的方法和途径，具有十分重要的意义。
一、妇女发展评价指标研究框架
我国对妇女发展问题的重视和研究起步较晚。从1949年具有临时宪法性质的《共同纲领》到1950年的《中华人民共和国婚姻法》，初步对妇女在政治、经济、文化、社会、家庭等的权利和地位做出具体规定。1992年颁布的《中华人民共和国妇女权益保障法》明确规定了妇女在政治、文化教育、劳动、财产、人身、婚姻家庭等方面，享有与男子平等的权利。至此，我国评价妇女地位、发展状况有了具体的框架指标。
1994年6月，务院新闻办公室了《中国妇女的状况》白皮书，从中国妇女的历史性解放、平等的法律地位、在经济领域中的平等权利与重要作用、广泛参与国家和社会事务的管理、在社会生活领域中充分发展、婚姻家庭领域中的平等地位、中国妇女权益的组织保障、积极参与国际妇女活动等指标出发，对我国妇女发展状况进行了全面评价。2015年9月，我国政府再次了《中国性别平等与妇女发展状况》白皮书，从性别平等与妇女发展的机制保障、妇女与经济、妇女与教育、妇女与健康、妇女与决策管理、妇女与环境、性别平等与妇女发展的法治保障、性别平等与妇女发展的国际交流合作等方面，以更客观的指标对我国妇女发展状况进行了具体和深入的评价。2011年，国务院颁布的《中国妇女发展纲要（2011―2020年）》，确定了妇女与经济、妇女参与决策和管理、妇女与教育、妇女与健康、妇女与法律、妇女与环境六个优先发展领域的主要目标和策略措施，这为建立有效的妇女发展评价指标体系奠定了坚实的基础。
20多年来，妇女发展评价指标体系的研究，得到不断的发展和完善，其中具有代表性的学者及其观点有：谭琳研究设定了教育、就业、婚姻、生育和女性标准化死亡率5个方面共19个指标的妇女发展评价指标体系；刘爽从健康状况、文化教育状况、劳动就业状况、婚姻家庭状况和其他方面，构建了指标体系的基本框架；陈坤木认为，反映妇女地位的评价指标体系主要应该有女性生命周期、教育水平、经济活动、社会活动、健康、计划生育、家庭地位、法律地位和政治地位9个方面；韦惠兰、杨琰构建了经济、政治、社会、家庭及文化5个一级指标、9个二级指标和39个三级具体指标体系；崔凤垣研究了妇女社会地位评价指标体系的框架，涉及政治、法律、经济、文化教育、婚姻家庭、健康6个领域共37个主要指标和支持性指标。由此可见，妇女发展评价指标的维度主要涉及文化教育、婚姻家庭、经济地位、健康、政治权利、就业工作、社会地位等方面，以提高妇女的整体素质为出发点，把妇女发展的主题贯穿始终。
二、农村留守妇女发展指标研究
农村留守妇女现象已经持续30多年，她们成为农村生产和建设的主力军、社区活动的主要参与者和家庭责任的主要承担者。因此，全面调查、评估农村留守妇女的发展现状，寻求提高留守妇女发展水平的方法和途径，促进农村留守妇女全面发展，是脱贫攻坚的重要任务。
鉴于目前妇女发展评价指标的研究现状，依据对中国社会经济就业领域性别平等发展目标和优先问题的讨论，借鉴国内外常用的经济性别平等监测评估指标研究成果，本文对构成留守妇女综合发展指数的具体评估指标进行替代性调整，确定的农村留守妇女发展重点指标包含7个维度，并根据指标的重要性和可用数据的质量，在计算综合指数时对各子指标领域的综合指数和各项具体指标赋予了不同的权数。农村留守妇女发展状况评价指标使用的两个一级指标、7个具体指标。
（一）农村留守妇女个体发展指标体系
1.农村留守妇女婚姻和家庭地位状况维度及指标。农村留守妇女婚姻和家庭地位状况维度下设13项指标，包括夫妻之间的联系方式、沟通交流内容、两性生活、家庭决策权、劳动分工等。妇女的婚姻及家庭地位反映了妇女所处的社会环境，包括婚姻关系、家庭责任和家庭两性成员对资源和机会的公平分享。因此，这13项指标能够在很大程度上反映妇女婚姻及家庭地位的现实状况，也被参与评价者所接受。
2.农村留守妇女家庭经济状况维度及指标。农村留守妇女家庭经济状况维度下设8项指标，具体包括家庭主要经济收入来源、主要经济支出、夫妻各自收入占家庭总收入比例、家庭生活耐用品、经济支配权等。在中国，农村妇女的基本经济资源是“土地的承包经营权”及从事有酬社会劳动的机会。经济收入和价值回报关系到农村妇女及其家庭成员的生活水平与经济安全，是经济性别平等的重要方面，很大程度上能够反映妇女家庭经济的现实状况。
3.农村留守妇女身体健康与心理状况维度及指标。农村留守妇女身体健康与心理状况维度下设6项指标，包括身体状况、就医情况、心理压力、心理愿景等，重点要了解妇女健康保健意识、医疗保障状况和心理健康主观感受。近年来，农村妇女生育等方面的生命安全问题基本得到保障，但身体健康改善、保健意识、心理健康等内容是妇女全面发展的重要关注点。
（二）农村留守妇女社会发展指标
1.农村留守妇女娱乐活动与自我发展维度及指标。在指标体系的研究中，专门设计了农村留守妇女娱乐活动与自我发展的维度和下属4项指标，包括娱乐闲暇活动、参加组织协会、参加培训意愿、学习发展信息获取等。农村妇女的娱乐活动主要体现她们拥有休闲的时间，以及在该时间内从事活动的内容两个方面。农村妇女在务农和家务劳动以外，是否有时间参加相关组织协会，参加培训，直接反映妇女的发展状况，是评价其发展的重要依据之一。
2.农村留守妇女享受政治权利维度及指标。农村留守妇女享受政治权利维度下设的3个指标，能够解释该维度内容，具体指标有基层管理者的选举权、人大代表的选举权及与男性平等的各权利。妇女对政治权利的享受，表明妇女在国家政治经济中所处的真实地位，以及男女享有政治权利的差异，是妇女发展的重要标志。
3.农村留守妇女生产劳动及社会环境现状维度及指标。农村留守妇女生产劳动及社会环境现状维度下设7项指标，包括家庭耕地面积、生产结构、生产劳动时间、农业生产困难、交往群体等。妇女生产劳动强度、时间长度及劳动环境问题，是妇女发展评价中普遍关注的问题，对该系列指标的关注能够更好地对农村妇女发展进行评价。
4.农村留守妇女子女教育状况维度及指标。农村留守妇女子女教育状况维度包含7个指标，主要是子女教育责任、亲子交流、管教方式、子女教育困难、子女期望值等。农村妇女对子女的教育直接影响下一代的成长成才，因此，农村妇女对子女教育的认识状况、管教方法和教育要求，无疑是衡量妇女发展水平的重要方面之一。
三、结语
农村留守妇女发展状况评价指标体系，可以在客观评价数据的基础上深刻地反映农村留守妇女自身发展的实际状况，与客观数据结合在一起分析将更具有说服力。同时，由于地域文化和留守个体的差别，各个维度指标并非平均地体现出农村留守妇女的发展现状，存在一定的地域性差异。
参考文献：
[1]蒋永萍.经济领域性别平等与妇女发展指标研究与应用[J].妇女研究论丛，2006，（12）.
国内劳动教育研究现状篇8
Key words: curriculum reform;the opening teaching;labor relations;labor law;practice
中图分类号:G42文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)26-0157-02
0引言
教学模式是在一定的教育理念支配下为实现特定的教学目标而创建的一种教学模型。包括从教学原理、教学内容、教学目标和任务、教学过程直至教学组织形式的整体、系统的操作样式,以及相应的教学策略。为提高教学质量,全面加强素质教育,近8年来我们对我校人力资源管理、劳动与社会保障专业的《劳动关系与劳动法》课程教学过程中引入了“开放性”课程教学模式,从多角度调动了学生学习的积极性和主动性,突出了对学生能力和综合素质的培养,拓宽了教学空间,提高了教学质量,达到了预期的教学改革目标。
1“开放性”课程教学模式的内涵
“开放性”教学模式是针对传统教学模式的弊端而创设的一种新型教学模式,与传统的“一间教室,一位教师,一班学生,教师讲,学生记”的“封闭性”课程教学模式相比,“开放性”教学模式在教学过程中,师生交流更加民主、学生学习的主动性更强,教学空间更加广阔,教学效果更加好。
2“开放性”课程教学模式的组织实施
在“开放性”课程教学思想指引下,我们对《劳动关系与劳动法》课程教学进行了如下改革:
2.1 整合课程体系从2000年上半年开始,先后在我校人力资源管理、劳动与社会保障专业的教学过程中,将原教学计划中设置的《劳动关系学》与《劳动法学》两门课程整合为《劳动关系与劳动法》一门课程。整合的基础是两门课程都是从不同的角度研究劳动关系。其中,《劳动关系学》是研究劳动关系发展规律的理论科学,劳动关系是生产关系的组成部分,因此属经济学范畴,而劳动法的调整对象主要是特定的劳动关系。因此,两门课程的内容有很大一部分内容是交叉重复的。与此同时,《劳动法学》与人力资源管理、劳动与社会保障专业教学计划中设置的其他课程,如《工资理论与管理》、《就业理论与管理》、《社会保障概论》、《职业安全与卫生》等课程的内容也有一定的交叉重复。
2.2 优化教学内容在课程整合的基础上,我们对教学内容进行了优化。自2001年我们将《劳动关系与劳动法》的课程内容划分为“理论教学模块”、“实践教学模块”和“专题教学模块”。在教学过程中,三个教学模块的内容是交叉进行的,可以根据客观条件灵活把握。其中,“理论教学模块”的内容包括四个部分:劳动关系原理篇、劳动关系规范篇、劳动者权益保障篇和劳动关系调整篇。并编写了主教材《劳动关系――理论・规范・ 调整》(于2003年正式出版)和相关辅助教材。
当然,在以上模块的教学过程中,教学内容并不是固定不变的,随着时间的推移及社会的发展也不断增加了新的内容,从而使课程体系不断得以完善。如,2005年针对国际形势,我们组织学生开展了“社会责任背景下的中国劳动关系模式研究”;2008年针对我国新的劳动法律形势,我们以“新的劳动法律体系下我国劳动关系的运行与发展趋势研究”为主题,分别开展了、“我国外资企业劳动关系现状研究”、“从企业角度看《劳动合同法》”、“从劳动者角度看《劳动合同法》”、“我国大学生就业及权益保护现状研究”、“我国劳动者工资权益保护现状研究”、“我国农民工劳动权益保护现状研究”、“我国劳动者社会保险权益保护现状研究”及“劳动争议处理机制与模拟仲裁”等8个专题研究,全面分析了《就业促进法》、《劳动合同法》及《劳动争议调解仲裁法》对我国外资企业、国内中小型企业及劳动者权益保护的影响,结合国内外形势,深入探讨了我国和谐劳动关系的构建模式、运行模式及劳动争议处理机制。通过上述专题的研究,不仅丰富了我们对劳动关系前沿理论的认识,弥补了教材的不足,更强化了劳动关系的实践性,突出了教学内容与时俱进的特色。
2.3 改革教学方法为全面实施“开放性”教学模式,我们不仅改进了教学手段,采用了先进的多媒体教学设施,还改革了现行的“一间教室,一位教师,一班学生,教师讲,学生记”的“封闭性--灌输式”教学模式,创造一切条件,让学生走出校门、专家走进课堂、学生走上讲台。具体来讲我们在教学方法上进行了如下改革:
2.3.1 引入团队研究式教学法在理论和专题研究模块教学过程中,我们不是采用传统的以“教师讲,学生记”的课堂灌输方式,而是引入团队研究式教学法,将理论部分细分为各种专题,并组织学生课前研究、课堂集体讨论,使学生进入教学一线,成为课程教学的参与者和实践者。
2.3.2 将专家和实践活动请进课堂在实践模块教学中,我们改变了传统的阶段性安排实践环节为随课安排实践环节,将理论学习与实践环节有机地结合起来。
2.4 改革考核方式教学评价及考核是检验教育过程中教育方针是否得到贯彻,教育目标是否得到实现的重要手段,可以说它是教学改革实施的指挥棒。具体来讲,考评内容分为三个部分:一是对学生理论知识和分析问题能力的考评,占综合成绩的60%。二是对学生参与专题研究活动的考评,占总成绩的20%。三是对学生参与社会实践活动的考评,占总成绩的20%,侧重考察学生的实践能力和综合素质。通过对学生以上三个方面的综合考评,不仅有利于杜绝学生平时不努力,考前临阵磨枪、死记硬背,个别学生甚至作弊的应试现象,更有利于引导学生重视日常的学习过程,并不断提高自身能力的培养和综合素质的全面提高。
3实施效果与进一步改革建议
调查发现,绝大多数同学对该教学模式的改革指导思想和改革方案的科学性、合理性及可行性持积极的认可态度。
通过调查证明,我校在该课程教学改革中虽然取得了一定的成效,学生学习的积极性、主动性得得了加强。当然,“开放性”课程教学模式作为一种新型的课程教学模式,在实践中还有许多需要进一步完善的地方,还需在以下几个方面作进一步的努力。
3.1 进一步优化教学内容,突出学生的主体地位要将学生的学习过程由被动接受为主,改为自主学习、探索研究为主,就必须将现行的以教师讲授理论知识体系为核心,理论与实践分别进行的分析式教学,改革为以学生进行实践研究为主,在实践研究的基础上进行归纳整理,以形成系统的知识体系。
国内劳动教育研究现状篇9
工业化的早期，经济增长主要源于投入要素的增加，依靠外延式扩大再生产。因此这个阶段国外主要研究就业数量，而就业质量的研究仅涉及职业安全以及社会保险方面。伴随工业化发展，各国国民经济体系逐步形成，经济增长由投入要素的增加转向经济结构制约的宏观经济的提高，各国开始重视就业服务体系的建设，就业质量受到学者的关注。托达罗（1969）在发展中国家的迁移和就业问题研究中指出发展中国家的城市存在严重失业，而农村迁入城市的劳动者无法立即找到报酬高的工作，产生了大量非正规就业。新科技革命的兴起，高质量的劳动力供给成为经济发展中的关键问题。在经济全球化的时代，国际资本的重新优化配置和国际重新分工引起了世界经济和社会环境变革，以及劳动力市场、就业模式和劳资关系的变革。保罗・斯翠特恩（1981）指出国际化造成的贫困不是失业者，而是工作条件艰苦且工作效率低、工作回报低的长时间劳动者，他们称为“工作中的穷人”，该概念的提出为就业质量的研究指明了方向。
最早提倡“就业质量”是1995年国际劳工组织（ILO）以“核心劳工标准”（Core Labor Standards）形式出现的。核心劳工标准包括四个方面：结社自由并承认集体谈判权利、消除一切形式的强迫劳动、有效废除童工、消除就业歧视。1999年国际劳动组织第一次提出了“体面劳动”，即 “劳动者在自由、平等、保证安全和个人尊严的前提下，获得体面和高效的工作机会。”体面劳动是就业质量概念的基础，构成了就业质量的宏观研究层面。劳动力市场的运行状况和资源配置效率的研究构成了就业质量的中观研究层面。微观层面的就业质量则关注劳动者的薪酬激励、工作效率和职位匹配等方面。
国外后续的研究中主要对就业质量的概念进行界定，包括个体就业质量、劳动力市场构成的就业质量、高质量就业以及好工作和差工作等等，但侧重不同。Mayo（1993）就业质量的内涵体现为就业者的工作效率、就业者与职位的匹配、薪酬激励等方面；Schroeder（1994）认为就业质量涵盖劳动者的工作效率、职位匹配程度、薪酬水平等微观因素；Bastelaer（2002）认为就业质量是劳动力市场运行状况及资源配置效率的反应，包括劳动力供求状况、公共就业服务质量等；从工作特征和劳动力市场两个视角进行概念的界定。Schroeder.F.K（2007）提出高质量就业（High-Quality Employment）是“劳动者在工作岗位上，既能获得生活所需的薪酬，又能获得挑战性和满足感的能力。”
二、国内有关就业质量的研究
国内对于就业质量的研究开始于二十世纪末期，2004在“中国就业论坛”上，首次提出“不断扩大就业规模提高就业质量将是中国政府的一项长期而紧迫的任务”；2010年国家“十二五”规划指出要“提高就业质量，让劳动者体面就业”；2012年党的“十”报告再次明确提出“要在新时期推动实现更高质量的就业”。2013年十三中全会的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出“促进以高校毕业生为重点的青年就业和农村转移劳动力、城镇困难人员、退役军人就业”。就业质量对经济可持续发展及在整个就业问题中的重要地位受到了我国政府部门的高度关注。
1.就业质量的宏观研究
就业质量的宏观研究关注就业质量影响因素、就业环境、劳动者与经济增长的关系以及劳动者整体就业状况相关的内容要素。杨宜勇（1997）研究失业冲击问题时发现，计划经济体制下行政级别、政治面貌和工龄等因素影响就业质量，而教育水平对就业质量不产生显著影响。在市场经济体制下教育水平成为就业质量的重要影响因素。程蹊（2003）指出就业质量的层次可从劳动就业环境、就业者生产效率、就业者对经济生活的贡献程度三方面来界定，突出了就业质量的宏观层面内涵。刘素华（2005）指出就业质量就是该范围内劳动者整体的工作状况的优劣程度。。周平（2005）指出就业质量一方面反映在政府促进和市场引导下社会充分或较充分就业的水平，另一方面反映就业促进社会经济发展的作用。赖德胜（2011）等学者利用国家统计年鉴数据构建了一个包括了6个维度的就业质量评价指标体系，并结合主成分分析法对中国各地区就业质量进行测算与评价。
2.就业质量的微观研究
就业质量的微观研究关注劳动者参与的与劳动者个体就业状况相关的内容要素，包括工作收入、工作稳定性、劳资关系等等。马庆发（2004）认为，所谓“就业质量”，一般可以概括为职业身份、工资水平、社会保障水平、职业发展空间四个方面。魏明凯、房保安（2006）则将就业质量的内容划分为四个方面：工作质量（包括工资水平、工作时间、劳动强度、劳动安全等）、就业稳定性、劳资关系、福利和社会保障状况。李军峰（2006）指出就业质量的内涵分为工作性质、工作条件、稳定与安全、个人尊重、健康与福利、社会保障、职业发展、劳资关系、机会平等九个层次。张桂宁（2007）认为就业质量包括了一切与就业者个人工作状况相关的要素。苏丽峰（2013）从微观层面出面，选用15个评价指标对个人就业质量进行比较性分析。
3.不同群体的就业质量研究
针对大学生群体的就业质量研究：杨河清（2007） 针对大学毕业生就业质量评价，从工作条件、劳动关系和社会保障三个方面构建了3个一级指标12个二级指标的大学毕业生就业质量评价指标体系。柯羽（2007）针对高校毕业生构建了高校毕业生就业质量评价指标体系，主要包括毕业生供需比、薪金水平、就业结构等5个一级指标和需求单位层次、自主创业率、就业地域等10个二级指标。史淑桃（2010）则构建了15个就业质量评价指标，通过赋予不同的权重对当前我国高校毕业生就业质量进行了研究，发现高校毕业生就业质量的性别差异日渐显现且有逐步拉大之势。
针对农民工群体的就业质量研究：多丽梅（2007）指出，非正规就业者的工作技术水平较低，导致其劳动报酬较低、工作稳定性也较差、发展空间小、社会保障不健全，所以就业质量较低。劳动力市场供过于求、劳动力市场多重分割、农民工自身受教育水平低、社会资本匮乏、社会保障制度不健全等因素则引致了农民工就业质量普遍不高。谢勇（2009）针对农民工群体从劳动合同的签订、工资水平和就业稳定性三个方面，对农民工就业质量的影响因素进行了实证研究。他指出人力资本状况是决定农民工就业质量高低的关键因素，同时社会资本对于农民工的就业质量也有着重要的影响。
针对不同从业群体的就业质量研究：赖德胜、孟大虎（2006） 认为，下岗职工再就业是我国国企改革过程中出现的阶段性就业问题，短期内对就业带来很大压力，影响了就业质量。建立有效的人力资本激励制度，激励劳动力愿意进行跨部门流动，逐渐降低劳动力市场之间存在的分割性收益，使主要劳动力市场和次要劳动力市场之间完成互联互通，则利于就业质量的提升。王刚等（2010）提出林业就业质量概念，借鉴国际劳工组织就业质量和体面劳动评价指标体系，对林业就业质量进行分析和评价。胡磊磊（2012）针对煤炭行业就业的特殊性，构建煤矿工人就业质量的指标体系，确定煤矿工人就业质量的各级衡量指标及权重并对煤矿工人的就业质量水平做出评价，找出煤矿工人就业质量的影响因素。以上研究均是基于不同从业群体就业质量研究的有益尝试，较为深入地研究了行业特征比较明显的群体的就业质量，丰富了就业质量的研究内容。
三、国内外研究进展的评述
国外学者关于就业质量的研究开始较早，研究内容更加系统化，从不同层面深入研究和分析了就业质量的内容、就业质量的指标体系、就业质量的测算等方面。国外关于就业质量的研究和探索反映了经济发展和增长过程中对劳动主体――劳动者的高度重视，同时也为后期就业质量的进一步研究提供了理论基础。但是国外关于就业质量的研究主要是理论描述与简单的统计指标计算上，对不同地区之间就业质量存在的差异关注甚少。此外，国外就业质量的研究是基于发达国家较为完善的劳动力市场和法律法规，因此就业质量的具体内容与我国现阶段各地区经济社会发展状况存在一定的差异性。
国内就业质量的研究总体研究发展速度比较快，对于就业质量内涵、就业质量指标体系的构建以及不同从业群体就业质量的探索成果日益增多，进一步补充和发展了国外有关就业质量的相关研究。但对就业质量的概念并没有达成一致的意见，因此在就业质量指标选择或研究方向上都有较大的不同。
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国内劳动教育研究现状篇10
基金项目：本文为中国高等职业技术教育研究会“十二五”规划课题“高职院校职业精神教育内涵与路径探索――基于职业素质的研究”（项目编号：GZYLX2011323）；深圳市教育学会教育科研“十二五”规划2011年课题：深圳高职院校职业伦理教育的内容与模式研究（项目编号：YB-2011027）阶段性研究成果。
中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2012）06-0062-04
伴随中国高等职业技术教育的发展，高职院校学生培养模式经历了从“知识本位”到“能力本位”，再由“能力本位”向“素质本位”的嬗变。从2006年中共中央、国务院《关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》到《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)，均将职业素质作为适应新型工业化和产业结构优化升级的人才的重要要求。笔者所在学校（全国首批示范性高职院校之一）曾请著名的第三方教育数据咨询和评估机构――麦可思公司追踪调查了2009届高职毕业生就业状况，2933份有效调查样本证实：高职学生的综合职业素质和通用职业能力是用人单位最为看重的因素。
职业素质是从业者在一定生理和心理条件基础上发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质。它包括两大层面，一是技能层面，二是精神层面。从中国高职教育飞速发展的这十几年来看，学生专业与职业技能素质培养得到了高度重视，但是学生的精神素质、尤其是职业精神培养却远远落后，这表现为职业精神内涵的含糊不清和实际教育过程中的非系统性，这与社会对“职业人”的需求远不相称。因此，本文打算就高职职业精神的内涵进行较为系统的研究与探索，以期能对完善中国高职院校的职业素质教育产生积极意义。
一、国内职业精神教育研究及实践状况分析
素质教育理念早在上世纪90年代就在中国盛行，但将素质教育引入国内高职教育则相对较晚。2000年时任北京联合大学副校长的张铃在《思想政治教育》上撰文呼吁在高职教育中加强素质教育[1]。之后，关于高职素质教育的研究日渐增多，关注点集中于高职素质教育内涵及其对人才培养的重要意义，代表作为翟惠根的专著《职业素质教育论》[2]，他明确提出职业素质的技能层面和精神层面。在他之后，不少研究者把焦点放到如何在高职院校实现素质教育，特别是其精神层面的要求上。大多数研究者将职业素质精神层面的内涵笼统理解为职业道德、职业伦理。研究内容主要为三方面：职业道德教育对于学生职业素质培养的意义；职业道德的内容；职业道德教育实现的途径①。
从2005年开始，职教研究中开始有人使用“职业精神”一词,详见孙锦茹等在《职教论坛》2005年第4月发表的《日本职业精神教育的启示》一文，他们在叙述日本经验时使用“职业精神”，但是提及中国高职教育届应该学习日本的方面时，又是用“职业道德”，似乎职业道德就是职业精神。2007年前后，高职教育界有专业人士开始对“职业精神”进行专门探索,主要研究职业精神对于高职教育的意义②。在这些相关研究中，不少文章对“职业精神”内涵有较为简洁的界定，且多认为职业精神是与职业相关的精神状态，包含职业理想、职业态度、职业责任、职业纪律、职业良心、职业信誉和职业作风。这类界定触及了一些本质，具有一定的开创性，但论述的严谨度和逻辑层次均待提升。
纵览以往研究，不难发现它们为我国高职院校学生职业精神的培育提供了许多宝贵建议，但仍存在一些不足。首先，我国现有的大多数相关研究作品，没有使用“职业精神”一词来表达职业素质的精神层面要求，而是习惯性地以“职业道德”、“职业伦理”等词代指其意。而且在“职业道德”、“职业伦理”的使用上，常常混用，似乎两者毫无差异。这恰好反映了我国高职职业精神教育缺乏整体系统性思考，表现为教育内容上的相对狭隘和实际训练中的空洞无物③。还有一些研究，则将职业精神的内涵定得过于宽泛，如将职业技能作为职业精神的重要内容之一[3]。在具体的教育实践中，不少高职院忽视学生的职业精神培养，课程和活动较为单一，甚至有些学校将职业教育等同于专业证书+毕业证书教育，将职业精神教育等同于“思想政治修养与法律基础”课+“就业指导教育”课+“毕业实习”。就业指导教育多方法论指导，实质的精神层面的教育基本依赖于一门课和一两个月的实习，“道德与法律”课主要是基本价值观教育，职业性并不突出，实习教育通常又比较短暂，且大多在临近毕业时进行，应景意识明显，易造成职业精神教育流于形式，结果是毕业生职业精神匮乏。
二、西方职业精神内涵研究与借鉴价值
职业本是社会分工和劳动分工的产物，是世俗生活中人们谋生的手段，在漫长的西方封建社会里，职业被赋予的价值含义与其说是服务性和生产性的，还不如说是基于血缘、家族传统、阶级层次而来的被动身份象征。在中国，职业俗称“营生”，被看成是小人赢利的手段，劳动一贯被官僚和士大夫们所轻视。在西方，职业的价值一如东方，它在宗教圣坛里找不到应和之声，传统基督教教义反对盈利性工作，认为劳动只是为了维持人类生活所必需，并无精神价值。因此，职业在人们的精神世界里难以保留一席之地。可以说无论是东方还是西方，当时的情况是有职业而无现代意义上的职业精神。
文艺复兴、启蒙运动和资产阶级宗教改革之后，西方国家开始了工业革命、城市化和全球拓殖运动，“西方人的价值观念、伦理道德也随之发生了根本改变。一种积极‘入世修行’的人生信仰开始主导人类对生命的理解，对财富、牟利、工商业等经济活动人们也给予了有力肯定。”[4]新兴资产阶级通过改革让很多底层百姓看到了自己诚实劳动的社会意义，职业除了工具性意义外，更多代表着宗教价值――天职。德国宗教改革家马丁・路德认为职业是同胞之爱的外在表现，是上帝允许的唯一生存方式，是个人道德生活的最高形式。经过路德的改造研究，职业成了来自上帝的Calling――一种召唤。职业的身份与等级差别在信仰中慢慢消解，职业的神圣性却在渐渐上升，甚至“每一种正统的职业在上帝那里都有等同的价值”[5]。人们将敬职、勤勉、忠诚工作看成是崇敬上帝的表现，而懈怠、马虎敷衍对待工作是对上帝的亵渎，应受到批判与惩罚。职业的精神内涵因此逐渐生长，并且在德国社会学家马克斯・韦伯看来，已经成为一种显示资本主义活力所在的资本主义精神。韦伯界定的资本主义职业精神作为一种信仰层次的激发机智，客观上促进了社会世俗劳动品质的提升。但是，从信仰到社会大众普遍接受的理性行动准则，西方其实也走过许多曲折的路。特别是在追逐财富过程中的失序现象比较严重。比如商业欺诈、信用欺诈等，从业者的职业素质引发了整个社会的关注。为此，西方社会不得不通过民间和政府手段，强化民众的资本主义职业精神。从上世纪初，社会工作领域开始了对职业的专业性规范，重点放到职业的精神领域，职业伦理的研究与建设成了学界和行业协会关注的焦点。到上世纪六七十年代，社会工作领域的职业伦理规范已经比较完备，而社会其他领域的职业伦理研究日渐盛行，特别体现为商业领域、医疗服务领域等。学者们也展开了伦理是否可教，如何教等方面的探讨，欧美学术研究型院校和技术与职业类院校将职业伦理纳入专业课程体系，更多学者开始从学科专业的角度研究职业伦理教育模式。这带来的结果是西方社会对专业伦理的教育比较系统，而对普世的职业价值观不是非常重视，这与西方国家强调宗教对人一般价值观的影响以及信奉多元主义理念有关，但随着科学和现代通信技术的发展，宗教在年轻人精神世界的地位呈现弱化态势，因此，西方职业精神教育也就体现出相对的狭隘性。尤其是，当今社会发展瞬息万变，人的职业随时可能发生改变和转换，过于突出专业伦理教育，对于现代社会的职业迁移并非利好。
另外，英美等西方国家无论是本科院校还是社区学院都会和中国一样提供一些与职业相关的课程，对学生以后的职业规划与职业情感均有所裨益[6]，有些特别的设计值得我们借鉴。
三、高职职业精神内涵新论
对比国内外研究层面与教育实践层面的现状，不难发现，当前，我国对职业素质的精神层面界定过于宽泛，造成内涵混乱，并不适合中国高职教育为现代工商业社会培养更多实用型人才的需要。因此，需要为高职职业精神注入新的内涵。
人的精神是指人的意识、思维活动和一般心理状态，是价值观、人生观等诸多观念的体现。而职业精神是与职业活动相关的、具有职业特征的精神，是一种稳定、持续、成熟的充满职业尊严感、使命感和高度责任感的职业价值观和工作态度，是人们在职业生活中能动地表现自己专业技能和创新潜能的精神动力。职业精神虽然是职业活动中表现出的精神状态，但是精神活动具有经验性、承接性与改进性特点，它可以提早干预，因此有必要对学生展开职业精神教育。对于高职大学生来说，高职职业精神教育实质上就是针对高职学生而展开的职业精神教育，旨在帮助准职业人才回答清楚：我是谁，我要为谁工作，我工作的意义在哪里等问题，其内涵应包含：劳动价值感悟与职业的人文理解、“职业人”必备的职业道德行为，特定专业人员的伦理规范与训练、职业精神实习训练等四方面。
（一）劳动价值感悟和职业的人文理解
职业本质上是劳动，是适应社会发展需要的生活方式，是人类发展的基础，也是生存美学的重要表现形式。所以职业精神最为基本的要求是，从业者或准从业人员要对劳动建立起价值认识，并对职业之于生活和人类生存的意义能够有所感悟，具体体现为两方面：一是要建立起劳动价值观，承认劳动对于个体和社会发展的巨大意义；二是肯定劳动的审美意义，在生活中尊重并褒扬劳动。
所谓劳动的价值观，就是以劳动作为人生价值的重要衡量标准的价值观。劳动是人类文明的源头，劳动改造并创造社会财富，社会的进步赋予了人劳动的价值。马克思认为人类有意识的劳动创造了美[7]，因为自由的创造能带来创造美，从无到有的生产能获得满足美。因此，劳动的过程是美的，劳动的结果是美的。诚然，赞叹劳动的美学价值，并不否认劳动的功用价值。人类作为一个物种，要生存和发展，就离不开劳动，这里有强制的意味，但更有勇于担当责任的大气之美，这是人“义”之体现。
当下，消费主义盛行，劳动与消费相比，似乎后者更有吸引力，大众传媒渲染的也多是消费美学，对于劳动之美的展示少之又少，这很容易让学生产生审美和价值偏差，忽视劳动之美，甚至将劳动看成是卑贱者的专利。因此，在年轻学子求学过程中，进行劳动价值观和劳动审美教育是最为基本的教育。为此，或潜移默化影响或课程化教育去加强劳动价值观和职业的人文理解就变得格外重要。
（二）“职业人”必备的职业道德修为
如果说劳动审美和劳动价值观，是人人需要具备的话，那么职业道德则是职业人必备的品质，也是职业精神的重要内涵。现代职业道德，接近于中国传统中的“诚”、“礼”、“义”，即在为他人服务和工作过程中要做到诚信明礼、公平正义。在人际交往中讲求团结协作、互利共赢。在西方，职业道德接近于资本主义语境下的“责任”，正如马克斯・韦伯所说的：“它是一种对职业活动内容的义务，每个人都应感到、确实也感到了这种义务。”[8]韦伯的话实际上表达了职业道德的有两层意义：职业道德既是社会对职业人提出的综合性要求，也是职业人应该明确认知的与职业相关的道德。
具体来说，职业道德既体现为所有职业人都需要具备的职场基本道德素质，也体现为与特定职业相关的规范和道德。职场基本道德具有普适性，当前，主要体现为：诚实守信、爱岗敬业、公平正义、乐于奉献等，这些品质具有很强的迁移性，适用于任何一个行业，它是职业人职业品质的基石。这些品质有些伴随人的成长，已经打下了早期烙印，比如勤勉、忠诚、公平等，但在其规范性、系统性以及道德冲突的处理方式上，高职院校课程教育与校园文化建设可以有很多文章可做。
（三）特定专业人员的伦理规范与训练
职业道德并非天生具备，就像职业人也来源于人的角色转变，这些道德品质的形成更有赖于韦伯所说的后天教育与影响。而对于专业性强的职业领域而言，专业伦理规范训练则是职业精神必备的内容。专业性强的工作人员通常被称为专业人员，即该行业“可被取代性”比较低，通常情况是被取代性越低专业程度越高。他们一般要经过社会的专业培训，或拥有执业执照，这些人与社会大众相比拥有更多的有关某个领域的知识或能力，并能提供专门的服务。对专业人员来说，他们职业行为的正当性必须有专门的伦理规范与标准，旨在防止相关人员滥权侵害社会。所谓专业伦理，是专业团体和组织，为体现该专业领域的要旨、价值理念和服务精神，并规范从业人员而制定的价值判断基础和伦理规范。它通常包含四方面：共同的职业理想、指导性伦理守则、规定性伦理制度以及对违规者的制裁。具体内容涉及这几方面关系，如：与同行业之间的利益关系、与服务对象之间的关系、与合作者之间的关系、与同事之间的关系、与上司之间的关系、与社会大众之间的关系，与行业社会发展之间的关系等。与前文提到的普适的职业道德相比，专业伦理规范具有专业性强，细致程度高，与实务关联度高，但适用人员相对狭窄的特点。中国的专业伦理规范虽然起步比较晚，但大多数专业领域均建立起了专业组织和基本专业伦理，高职教育可以通过与相关行业展开合作，对专业性强的专业展开必要的专业伦理规范教育，这将有利于学生毕业后迅速找到职业定位，更好服务社会。
（四）职业精神实践训练
职业精神不仅是抽象理论，而且应该是实践文化。加拿大亚伯达大学人类生态学家伯纳J.斯柯瑞尼克和其学生瓦尔・金杰斯基通过调查发现，绝大多数被访者的职业精神形成于工作过程中，其比例高过“与生俱来”、“受某个特定事件刺激”[9]，因此职业精神是与具体的职业场景相关联的精神，离开实践场所，职业精神便无从谈起。因此，职业精神的内涵应该包含建立模拟场景，激发并训练相关职业情感的过程。具体到职业教育中，如果只进行理论的职业道德与专业伦理的讲述那么这种职业精神是虚幻的，与真实难以接轨的。必须把这类理论的教育放到现实情景中进行锻造。这类锻造属于情境教学法的一种，这是过程是对抽象职业精神理论的再校正，通过不特定的情境，意想不到的矛盾的挑战，来让学生对职业精神的内涵进行进一步实证。比如，对于劳动的价值，虽然自己阅读、教师讲授均能让学生产生某些认知，但这些认知，只有亲身实践，才能真正发挥立体的感官效果，并内化为实质的感悟。所以职业精神的实训应为职业精神内涵的一部分。
四、职业精神对高职学生发展的积极意义
职业精神既是现代工商业社会需要的精神气质，也是职业人自我发展所必须的精神气质，它与社会化大生产相联系，与职业分工的细致化相关，它不仅仅是一两门课程，也不仅仅是某个专门领域的专业伦常所能涵盖。职业精神内涵丰富，需要有对劳动精神的逐步体悟，需要专业的课程教育培养与指导，更需要有来自实践领域的价值再确认，行为再纠正。对于高职学生来说，职业性和专业性是这类学生的特性，毕业之后，就是职业之路，能否适应好毕业后的角色，大学三年，职业精神的训练具有未雨绸缪的效果。
注释：
①代表作品有：钱艳芬.基于职业素质的高校思想政治教育体系的构建.中国成人教育[J].2008(12)；迟成勇.论高职院校学生职业伦理精神的培养.天津职业大学学报[J].2008(1)；王撄.国外职业道德教育的经验以及启示.黑龙江高教研究[J].2009(12).
②相关文章如：陈长生.高职教育内涵之职业精神培养.职业技术教育.2007(11)；徐勇.加强高职院校学生职业精神培养的思考.天津职业大学学报[J].2010(2)等.
③在哲学上，道德与伦理，虽常混用，但实质还有一定区别，伦理主要指客观的道德法则，具有社会性和客观性；而道德是客观见之于主观的法，主要指称个人的道德修养及其结果。道德主内，伦理主外。对于职业人来说，自我的职业感悟和道德修为以及客观社会的职业伦理规范都是其职业素质中不可缺少的。他们不能被互相代替。
参考文献：
[1]张铃.加强素质教育是高职教育的当务之急[J].思想政治教育，2000(03).
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[5]马克斯・韦伯著，于晓、陈维刚等译.新教伦理与资本主义精神[M].三联书店，1992：60.
[6]Robert Reardon, Byron Folsom, Donghyuck Lee&Jennifer Clark,The effects of collge career courses on learner outputs and outcomes,Technical Report No.53,2011.Tallahassee:Florida State University,Center for the Study of Technology in Counseling and Career Development.
国内劳动教育研究现状篇11
随着研究生教育规模的不断扩大，毕业研究生的数量不断增长，就业形势也发生了变化，越来越多的研究生处于就业难的境地。据统计，从1982年到2008年，我国研究生招生人数从每年1．1万人增至44．63万人，增长40倍。在校研究生规模从2．6万人增至128．3万人，增长近50倍。2006年到2008年全国研究生招生数分别为39．79万人、41．86万人、44．63万人，仅这三年的毕业研究生就有126．28万人…。另外，2010年全国应届本专科毕业生也将达到61l万人，比2009年增加52万。而与高校毕业生人数快速增长形成鲜明对比的是，近几年工作岗位数却没有明显增加，特别是适合研究生工作的岗位数不升反降，从而导致研究生就业竞争十分激烈。研究生教育的快速扩张，造成就业市场的供需失衡，研究生去抢本科生的饭碗，本科生去抢大专生的饭碗，这种在就业市场出现的“错位”现象已屡见不鲜。一部分研究生在“错位”的工作岗位上能力得不到充分发挥，能力与岗位要求未能实现充分有效的结合，处于部分闲置的状态；也没有获得适当的劳动报酬，即处于隐性失业状态。研究生属于高学历、高层次人才，如果研究生就业不能“人尽其才”，由此造成人力资源的浪费，是社会的重大损失。研究生也会产生挫败感和不满情绪，一方面导致劳动生产率降低，另一方面也不利于用人单位的长远发展。本文将运用职位竞争理论，透析研究生隐性失业问题。
一、研究生隐性失业的概念
国际劳动组织将隐性失业定义为：“具有劳动能力并在职工作，但工作量不足，不能通过工作获得社会认可的正常收入”。具体讲，隐性失业就是指生产过程中生产资料与劳动力的构成失衡，劳动力供给超过了由生产技术条件所决定的生产资料对劳动力的需求，从而出现的低效用或负效用现象。有的学者将劳动力未能充分发挥生产能力的状态称为隐性失业。
本文所指的隐性失业是指有劳动意愿并有劳动能力的劳动者由于种种原因未能在适合的岗位上工作，所在岗位与其能力不匹配，不能充分发挥其生产能力，或是与其专业特长不一致，劳动力处于部分闲置状态的现象。也就是说在隐性失业的情况下劳动力与生产资料只有形式上的结合而没有实质上的有效结合。
研究生隐性失业主要有以下特点：研究生表面上已经就业，没有像失业人员那样处于“无工作”的状态，但工作岗位不能使其能力得到充分发挥，对工作不满意，不能获得社会认可的正常收入。
二、用职位竞争理论透析研究生隐性失业
职位竞争理论(JobCompetitionTheory)产生于20世纪70年代，1972年莱斯特·瑟罗在《教育与经济平等》一书中提出了职位竞争模式，之后他又在1975年提出“工作竞争”理论。1974年菲尔茨第一次正式提出“职位排挤”模型，他认为，教育是用于筛选求职者并决定个人工作报酬的主要依据，即教育水平越高，在求职者队伍中的位置就越靠前，越容易获得好的职位。
本文所论及的职位竞争理论包括以下几层含义：一是职业序列及其结构具有刚性，即每个岗位按照自身的技术能力要求、生产力特征和工资标准而形成由高到低的序列，位置愈前，岗位愈好。二是在信息不对称的情况下，雇主利润最大化的原则。每个求职者按照教育水平、职业经验、性别、年龄等个人特征的综合水平形成的一个序列。在序列中的位置愈靠前，获得好职位的可能性愈大；对于雇主来说，在一系列的个人特征中，教育水平愈高，雇主所支付的成本愈低。三是高度结构化的内部劳动力市场。不同职位的培训成本是不一样的，某个员工一旦进入某一职位且受过相关培训，他接受进一步培训以就任更高职位所需的时间就比从公司外新雇的员工进行培训所需的时间更少，成本更低。
(一)职业序列及其结构具有刚性
每个岗位按照自身的技术能力要求、生产力特征和工资标准而形成由高到低的序列，位置愈前，岗位愈好。研究生心仪的大都是职业序列较靠前的岗位，这些岗位的要求较高，且数量有限。由于研究生就业市场供大于求，必然有一部分人被挤到更靠后的位置，造成这部分人的隐性失业。另外，还一些职业要求较高岗位与研究生工作能力不匹配，即供不符求，达不到这些岗位要求的研究生就会退而求其次，选择职业序列靠后的岗位，也造成一部分人隐性失业。
(二)信息不对称的情况下，雇主利润最大化的原则
从雇主角度来看，职位竞争理论是建立在信息不对称情况下的，雇主在雇佣员工时不知道其将来的表现怎么样，被雇佣者在进人工作岗位后，并不一定能马上胜任工作，而是要经过相关职业培训后才能进入角色，那么预期培训成本的大小成为雇主最关心的问题。一个人的培训成本与其受教育程度成反比，因此受教育水平就成为雇主筛选员工的标准。
研究生受教育水平较高，在求职者序列中位置比较靠前。在雇主心目中，研究生学历是显示其高智力水平等影响未来劳动生产率的重要因素，可能意味着只需要支付较低的培训成本就可以赢得更高的劳动生产率。
于是，越来越多原本能适合岗位要求的本科生、专科生被筛选下来，这也是被菲尔兹称之为“职位排挤”的现象。同时，由于研究生教育扩张造成培养质量下降，雇主在不确定求职者真实工作能力的情况下，不会冒险去雇佣高学历的人，为了风险最小化，雇主会按照平均受教育水平来判断，这样研究生可能会排到低于正常位序的位置上，从而造成研究生的隐f生失业。
根据四川省教育厅提供的数据显示，截至2009年8月底，全省高校毕业生中，研究生就业率为84％，本科生就业率为82．23％，高职高专生就业率为88．1％。一些高校部分专业的研究生签约率比不上本科生。不少研究生对工作的期望值高于本科生，但在就业过程中并没有显示出明显优势，出现了“高不成低不就”或是“高学历低就业”的现象。
(三)高度结构化的内部劳动力市场
由于毕业研究生大多没有工作经历，很少接受相关职业培训，虽然他们拥有较高的学历，但要想胜任岗位要求，必须接受相应的职业培训。相比之下，在职的已经接受过培训的雇员所需的培训时间更少，成本更低，所以新雇员就会被排挤到较低的岗位上，造成隐性失业。
根据职位竞争理论的分析，很多毕业研究生目前处于隐性失业状态。原因在于社会对研究生需求增长的速度远远赶不上毕业研究生数量增长的速度。另外，研究生培养的结构失衡，理论研究型人才过多，实践应用型人才不足，都可能造成研究生的隐性失业。
三、政策建议
研究生隐性失业现象可能会在今后愈发凸显。国家、高校及个人都要积极采取相应措施，保证我国高学历人才队伍的稳定，避免人才浪费。
(一)国家要做好职业岗位人力资源需求预测工作
由于近年来研究生教育规模的不断扩张，毕业研究生数量远远超过国家能为其提供合适岗位的数量，更多的人只能退而求其次，造成隐性失业。如果政府相关部门能及时做好职业岗位的人力资源需求预测工作，控制研究生招生规模，使毕业生数量与社会提供的合适工作岗位相适应，保持供求平衡，减少隐性失业。
(二)高校要调整研究生培养结构，从培养学术型人才为主转向以培养应用型人才为主
研究生培养类型和结构不合理，是当前毕业研究生出现隐性失业的重要原因之一。我国研究生培养分为“学术性学位”和“专业学位”两类，即学术研究型和专业应用型，前者以学术研究为导向，主要培养学科专家和科研机构的研究人员；后者重视实践和应用，培养在专业和专门技术上受过正规、高水平训练的高层次人才。
国内劳动教育研究现状篇12
自20世纪90年代，国内外学者就针对农民工这一问题进行了广泛研究，而农民工就业问题又成为研究的核心问题。农民工分布在社会的各行各业，对我国的基础设施建设和社会发展做出了重要贡献，但其就业状况却不容乐观，存在着住房环境差等众多问题。现就农民工就业的相关文献进行总结，以期为农民工就业政策的制定提供参考。
1 农民工就业的基本状况
随着我国社会经济体制和社会经济结构的双重调整，我国城镇的劳动力市场出现了多重体制共存的现象，尤其是在户籍制度的影响下，农民工进入城市后很难进入正规的就业市场，绝大多数在非国有经济部门或者非正规部门就业。因此，农民工就业的代名词成为非正规就业[1]。张庆[2]对我国东中西部劳动力输出入大省所做的调查也支持了上述观点，农民工在民营和私营企业的就业比重高达65.2%，就业的农民工中仅有不到25%的农民工与所在的企业签订了劳动合同。从数据中能看出，民营或私营企业仍然是吸收农民工就业的重要渠道，农民工与所在企业签订劳动合同的比例较小，其劳动权益和其他权益得不到保障，就业不稳定。
李国正对北京和东莞等3个城市进行调查，进行农民工的收入增长实证研究。结果表明，从农民工受教育程度上来看，大部分集中在初中及初中以下，占70.5%，受教育程度较低，男性略高于女性，在寻求工作中会失去较好的机会和平台；从工作时间长度和工资收入情况来看，5成的农民工每天的工作时间在8～12 h，人数较多。每周的工作天数集中在5～7 d，严重超出了《劳动法》的规定时间，对农民工的身心健康造成巨大伤害。
2 职业流动与农民工就业
中国特有的户籍制度对农民工的就业产生了巨大的影响，体制的因素导致农民工职业呈现出频繁的流动性[3-4]。从宏观上来看，体制因素的影响在农民工职业流动中具有重大的影响。具体到农民工本人，其职业流动的原因千差万别，年龄、家庭因素、职业病、收入、工作环境等因素都可能导致其工作变换[5]。从劳动力市场分割理论来看，具有较高学历的劳动者和学历较低的劳动者被分割为初级和次级劳动力市场，职业流动有助于提高次级劳动力市场的从业人员的经济和社会地位。但是对于高级劳动力市场，职业流动对其经济社会地位的提高没有显著的影响。农民工虽然经常变化工作岗位、类型、行业甚至就业的城市。这种适度的换工作有助于收入的提高，但是过度的频繁转换工作则表明就业缺乏基本保障，雇佣关系不稳定[6]。但是王朝恩等[5]认为近年来农民工就业呈现出“去体力化”和“去农民化特征”，农民工内部已经出现分化，与固有的统一身份类属存在差异。当前农民工的就业已经从传统的低技能普通工人和服务员逐渐向企业技术人员和管理精英发展，逐渐出现了各类私营企业主。底层的农民工显然有着强烈的向上流动意愿，这在一定程度上也需要借助职业流动来实现。
3 社会资本与农民工就业
国内最早关于社会资本这一概念的解释来自林南的社会资本研究。他根据个人网络成员来源的组织类型的不同，将社会资本分为一般社会资本和政治社会资本2类。首先，一般社会资本可以帮助农民工获取和发送就业信息。国务院课题组2006年调查显示，农民工进城务工获得就业机会的最主要途径是亲友和熟人介绍，依靠这种方式获得工作机会的农民工超过50%。林善浪等的实证研究表明，通过网络关系获得就业机会的效率与市场途径基本持平。在我国农民工素质普遍不高且趋同、缺乏获取就业信息正规渠道的情况下，通过社会资本来获取和传递信息，对农民工实现非农就业的意义非常重大。其次，亲友还可以为初入城市打工者提供就业前的物质帮助和心理安慰，对农民工就业也具有重要的作用[7-9]。
4 职业教育与农民工就业
从农民工职业教育的意义方面，研究的成果最多。学者们也一致认为，在中国劳动力供求结构矛盾日益凸显的情况下，大力发展农民工职业教育，特别是中等职业教育，不仅是解决“三农”问题的需要，也是缓解劳动力供需矛盾的重要途径，更是促进城乡经济社会协调发展的重大举措。其次是农民工职业教育培训模式的层次、构成要素与分类。我国的职业教育分为3个层次：初等职业教育、中等职业教育和高等职业教育。随着9年义务教育的普及，职业教育则转向以中等和{等职业教育为主体。而在农村地区，职业教育则主要是以中等职业教育为主。再者是从教育回报率、供需结构的角度分析职业教育存在的问题。周化明对从事制造业和服务业的农民工进行问卷调查结果显示，大部分农民工有意向参加职业教育培训，并提出具体的参与项目，体现了他们对教育培训的实际考量。他们想在不耽误收入的前提下，用最短的时间通过职业教育培训来实现升级加薪。
5 结语
综上所述，目前我国的农民工就业状况虽然存在很大程度的改善，但是仍然存在工作收入较低、工作环境差、工作强度大、高等就业机会较少等现实问题。职业流动虽然在一定程度上会促进农民工的收入，但是流动频率不应过快，要有一个度的把握，否则会适得其反。无论是一般的社会资本还是政治社会资本，都能够为农民工就业织就一个关系网络，为农民工提供更多的真实可靠的信息，从而提供更多的良好的就业机会。而通过职业教育不仅能够提高农民工的专业技能，争取更多的就业机会，还能够增加更多的收入，增加整体社会福利。因此，国家政府应该加大对职业教育和社会资本的投入，积极改善农民工的就业环境，从而保障农民工基本的生存条件和生活条件，促进经济稳定健康发展。
6 参考文献
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国内劳动教育研究现状篇13
1对象与方法
1.1研究对象
本研究在2011年12月～2012年8月间，按整群抽样的方式选择了山东省和北京市的3所市级公立幼儿园、3所县级公立幼儿园、3所农村公立幼儿园，从中随机抽取229名在教学一线岗位的女性教师，其中市级公立幼儿园教师97名，占42.4%，县级公立幼儿园教师58名，占25.3%，农村公立幼儿园教师74名，占32.3%。在编教师135名，占59.0%，非在编教师94名，占41.0%。年龄≤25岁的50人，占21.8%，26～30岁的49人，占21.4%，31～35岁的45人，占19.7%，36～40岁的46人，占20.1%，≥41岁的39人，占17.0%。主班教师101人，占44.1%，配班教师83人，占36.2%，教学管理人员45人，占19.7%。
分组指标简介：主班教师是班级中的总责任人，是幼儿教学活动的主要组织者和实施者。配班教师职责是根据班级计划配合主班教师组织教育活动、管理幼儿生活。教学管理人员承担所在学前机构的教学管理工作，以及教师的业务学习、考核。本研究共发放问卷250份，回收有效问卷229份，回收率91.6%。
1.2方法
1.2.1研究工具
所用调查问卷由三部分组成。（1）自编学前机构教师一般情况调查表。内容包括：年龄、工龄、岗位、编制、文化程度、月薪、执教班级的幼儿数等工作和生活情况信息。（2）疲劳量表-14（fatiguescale-14，FS-14）FS-14。该量表用于测定疲劳症状的严重性，评估临床治疗的变化，以及在流行病学研究中筛选疲劳病例。量表由14个条目组成，包括2个维度，第1～8个条目反应躯体疲劳，第 9～14个条目反应脑力疲劳。躯体疲劳分值最高为8分，脑力疲劳为6分，疲劳总分值为14分，分值越高，反映疲劳越严重。（3）TDL生命质量测定表。该量表用于测定人身体、心理、社会性、尽职责的能力及自我健康意识几方面是否完好。量表包含16项内容，得分满分100分，
1.2.2.施测方法
研究对象以自评的方式集中填写问卷，答题后回收问卷，由调查员对问卷进行核查，剔除无效问卷，测评结果全部输入计算机。
1.2.3.统计方法
用SPSS19.0对数据进行处理，统计方法采用F检验、Logistic回归分析，P
2结果
2.1公立幼儿园教师疲劳得分情况
公立幼儿园教师FS-14总得分为（7.53±3.23）分，其中躯体疲劳（5.16±2.05），脑力疲劳（2.38±1.74）分。
2.2不同地区幼儿园教师疲劳得分比较
城市和农村公立幼儿园教师的躯体疲劳得分均高于县级公立幼儿园教师，且差别有统计学意义（P0.05）。见表1
注：ap0.05，与县区比较bp0.05
2.3不同年龄、婚姻、学历的幼儿园教师疲劳得分比较
不同年龄段幼儿教师在躯体疲劳和脑力疲劳得分差别无统计学意义，但疲劳总分差异有显著性（P
注：ap0.05，与≤25岁比较bp0.05
2.4不同工龄、编制、岗位的幼儿园教师疲劳得分比较
工龄≤2年的幼儿教师躯体疲劳得分低于其他工龄教师，差异有统计学意义（P
注：ap0.05，与工龄≤2年比较bp0.05，与13～17年比较cp0.05，与配班教师比较dp0.05
2.5公立幼儿园教师生命质量得分情况
公立幼儿园教师TDL生命质量得分为（84.33±11.42）分。得分在
2.6影响幼儿园教师疲劳得分的因素
为了进一步明确哪些因素对学前机构教师疲劳得分影响较大，以疲劳总分作为因变量，以是否为独生子女、是否与家人同住、睡眠环境、每天吃早饭、三餐规律、每周休息天数、执教班级的幼儿数、月薪、外出进修、职业倦怠、坚持体育锻炼、生命质量等因素作为自变量进行回归分析，结果显示：外出深造、职业倦怠、坚持体育锻炼、生命质量情况与教师的疲劳得分有关。（见表4）
3讨论
疲劳通常是由于在情绪较紧张的状态、连续地进行学习活动或者工作等过长时间而引起的生理功能减退，使学习和工作效率明显下降。本研究结果显示，公立幼儿园教师存在较为严重的疲劳状况。幼儿教师教育对象为学龄前幼儿，这一年龄段的幼儿无行为能力、自立和自制力差，易发生幼儿园意外伤害，需要教师随时随地的监护，幼儿教师因此常置身于繁忙而紧张的职业环境，由此引发的工作压力使公立幼儿园教师疲劳感和心理不良反应增加，对工作的满意度下降，行动力差或是行为偏激。此次调查显示，公立幼儿园教师疲劳得分高于其他教师群体。因此，她们的疲劳状况应该得到高度重视。
研究结果表明，城市和农村公立幼儿园教师的躯体疲劳得分均高于县级公立幼儿园教师。原因在于，城市公立幼儿园各类评估、业务考核、教研活动较多，教师加班现象普遍；而农村公立幼儿园则存在在园儿童数量多、师生比过高的问题，教师每日工作负荷过重。年龄≥26岁的公立幼儿园教师普遍存在疲劳症状，原因可能是随着年龄的增长，女性身体机能下降，长期处在较为紧张的工作环境中，不能按时作息，不坚持体育锻炼，所以疲劳感增加。工龄≥13年的教师比其他工龄教师更易出现疲劳症状，是因为这一年龄段教师家务负担重，子女又大多都在求学期，她们与子女一起承受着升学压力，因此处于工作与家务的双重压力之下；由于缺乏外出进修深造机会，她们在教育教学理念、思维方式等方面更新较慢。加之近年来随着国家对学前专业的重视，各地公立幼儿园中都充实了一批科班出身的年轻教师，她们精力充沛，在校期间学习过较为先进的教育理论、接受了系统的专业技能训练，而且幼儿也更喜欢接近年轻、漂亮、专业技能好、有活力的教师，这些因素都对年龄较大的教师构成了冲击和挑战，影响其工作成就感，使她们在工作中更易出现注意力不集中、记忆力减退、对工作缺乏热情等心理症状。WAGER等认为疲劳的严重程度很大程度上取决于个体所承受的心理紧张水平。在本次调查的公立幼儿园中，年龄较大的一线教师还面临着因年龄原因造成的岗位调整，如调离教学岗位、转岗为后勤人员等，由此产生的压力反应，引起她们生理、心理及行为方面的改变，加重了疲劳感。本次调查结果显示，在编教师的躯体疲劳、脑力疲劳和疲劳总分均高于非在编教师，原因在于公立幼儿园在编教师享有参与职称评定的权利，他们课余时间要投入更多精力为职称评定做准备。此外，本次调查的这9所公立幼儿园都规定，主班教师必须由在编教师担任，这无疑又增加了她们体力、脑力劳动量，长此以往易产生疲劳感，情绪不稳定、缺乏行动力。在幼儿园中，主班教师和教学管理人员要承担比配班教师更多的责任，本研究结果发现，她们的躯体疲劳和疲劳总分均高于配班教师。
回归分析结果表明，长期持续的高负荷工作、缺乏外出深造机会，容易使幼儿教师产生职业倦怠，降低其生命质量，加之不注重日常体育锻炼、身体机能下降，长此以往就会引起幼儿教师身心的疲劳感。综上所述，首先，幼儿园管理者应遵照《中华人民共和国劳动法》的相关规定，合理分配幼儿教师的工作量，对非工作时间加班的教师给予相应的经济补偿，避免出现同筹不同工的情况，只有这样才能保护幼儿教师的工作积极性，增加她们的工作热情，维护他们的身心健康。其次，应当为幼儿教师安排定期外出进修深造，使幼儿教师在更新知识的同时，在工作中充分发挥自己的主观能动性，提升自我价值感，提高其生命质量，降低职业倦怠感。再次，幼儿教师平时也要形成健康的生活方式，加强体育锻炼、饮食规律，增加身体免疫力，保持良好的精神状态，提高应对压力的能力。
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