民营企业的性质篇1
胜任素质模型的应用是企业人力资源管理思想的一次转变，企业引入胜任素质模型意味着对原有人力资源管理体系的改造或摒弃，因此存在着一定的风险。弄清楚成功应用胜任素质模型的条件有助于企业从基于工作分析的传统人力资源管理成功地转向基于胜任素质的现代人力资源管理。
（一）企业战略的指导
企业战略犹如一面旗帜，它为企业发展指明了前进的方向。企业只有明确了战略目标，才能认清将要面临的挑战和问题，才能知道为迎接挑战和解决问题需要具备何种核心竞争力。在知识经济时代，由于互联网、信息高速公路、电子商务等IT技术的广泛应用，使得企业变得越来越难以实现对各种资源的独占与差异化使用，企业只有通过建立一个比竞争对手制造更好的产品与服务，并且能够更快适应外部环境变化，通过不断学习，及时调整行动的组织才能获得核心竞争力。而所有这一切的实现，都依赖于组织中的核心资源，即人力资源。企业获取核心竞争力的源泉在于持续构建企业中人力资源所具备的核心专长与技能，它是构成组织能力的核心要素。而这种核心专长与技能就是胜任素质，它能够为顾客创造独特的价值，并且是竞争对手在短期内难以模仿与复制的。所以，胜任素质模型要在企业战略明确的条件下进行探索、设计和运用，这样，个人绩效的改善才能够确保组织绩效的提高，使企业在激烈的市场竞争中不断发展壮大。这就要求企业在确定某一职位的胜任素质模型时，必须从上往下进行分解，即由“企业战略”确定“企业核心竞争力”；由“企业核心竞争力”确定“企业业务发展需要的胜任素质”；由“企业业务发展需要的胜任素质”确定“职位需要的胜任素质”，将胜任素质概念置于“人员――职位――组织”匹配的框架中。根据特定职位需要的胜任素质，招聘、选拔符合职位要求的人员，确定该职位人员的绩效考核内容、培训主题、职业生涯发展等。
（二）高素质的人力资源管理者
为了有效地开发和应用胜任素质模型，人力资源管理者不仅需要熟练掌握企业管理的基础理论与方法，尤其是战略管理与实施、人力资源管理等基础理论和方法，还需要对心理学尤其是心理测量等学科有深入的了解。即使依靠外部顾问团队在短短数月时间内设计出来的模型方案，其效果也是有限的。还必须经过内部团队的精诚合作，对模型进行持续的改进和优化，才能保证其有较好的适用性。这就需要人力资源管理者深入了解企业的业务特征，与大量表现优秀和表现一般的员工密切地接触，充分提炼出其行为特征的差异。胜任素质模型构建中所用到的行为事件访谈、信息编码、建模等方法，其使用的成效在很大程度上依赖于人力资源管理者本身的胜任素质与经验，技术门槛较高。
（三）科学的绩效管理系统
绩效管理系统作为整个企业人力资源管理系统的中枢，对推动与促进人力资源管理各业务功能板块的有效联动发挥着至关重要的作用。从这个意义上讲，员工素质模型能否真正有效“嵌人”企业的人力资源管理系统，成为撬动并提升人力资源管理效益的杠杆，实际上很大程度取决于它与绩效管理系统的衔接程度如何。科学的员工绩效考核对胜任素质模型的建立具有重要意义。在胜任素质的提炼方面，行为事件访谈法要以科学的员工绩效考核为基础，才能找出能引致理想绩效的行为特征。同时，胜任素质的应用，也始终要以绩效考核为基础来确定其应用对象和检验其应用效果。与胜任素质模型的应用相适应，绩效管理体系应具有公正性，具有发展导向和战略性，而不仅仅关注考核结果。
（四）企业需要选拔优秀员工，而不仅是合格员工
一般情况下，企业需要的都是能够创造优良绩效的员工。为实现此目的，胜任素质模型是非常有用的。但在个别情况下，企业也可能宁愿需要一个现在就合格的员工，而不是需要一个将来能创造优良绩效的员工。例如：对于初创期的企业、缺少人才储备的企业，很可能就是这样。对于处在这种情况下的企业，胜任素质模型就显得意义不大。
（五）企业具备良好的专业知识和技术培训体系
一个企业具备良好的专业知识和技术的培训体系，就能够主要依靠潜质，也就是胜任素质模型来选拔和管理人员。相反，一个没有良好的专业知识和技术培训体系的企业，在人员选拔中，则需要更加注意应聘者的专业知识和技术，而不是单纯依赖胜任素质模型的要求进行人员招聘。
另外，建立起以素质为基础的职能薪酬体系也是企业成功应用胜任素质模型的条件之一。
二、胜任素质模型在中小民营企业中的适用性分析
中小民营企业一般是指规模较小或处于创业阶段和成长阶段的企业，是我国，国民经济中最富有活力的部分，数量众多。随着全球经济一体化与知识经济的到来，中小民营企业在面对大好发展机遇的同时，遇到了更加严峻的竞争与挑战：日益激烈的市场竞争、高科技的迅猛发展、大型企业的垄断、融资的艰难、一系列政策不能及时到位和政策效应的迟缓等等，这一切造成中小民营企业举步维艰，也使得其更加重视企业管理水平的提升。近几年，胜任素质模型开始被引入，我国，海尔、联想、华为、中兴通讯等一些企业纷纷将胜任素质模型作为人力资源管理的重点，渴望求得西方企业管理“真经”的中小民营企业自然也不甘落后。
（一）中小民营企业通常没有企业战略
大部分中小民营企业主都有急功近利的心态，迫于企业生存的压力，中小民营企业主把大量时间花在企业具体业务拓展上。他们认为计划不如变化快，对企业战略不重视，甚至认为没必要对企业进行战略管理，重要的是企业能够把产品卖出去。所以中小民营企业缺乏企业战略是司空见惯的事情。在企业战略缺位的情况下，中小民营企业不能够建立起科学的胜任素质模型。员工高绩效和企业高绩效缺乏必然的联系，甚至可能出现员工绩效高而企业绩效低的情况。
（二）中小民营企业缺乏高素质的人力资源管理者
人力资源管理是上个世纪90年代才引入中国的，人力资源管理方面的专业人才相对于其他专业人才来说比较匮乏。随着中国企业逐渐对人力资源的重视，再加上中小民营企业在员工待遇、企业抗风险能力、社会地位等方面均不高，致使中小民营企业难以聘用到高素质的人力资源管理者，而基于胜任素质模型的人力资源管理对人力资源管理者有很高的要求。这成为中小民营企业有效地开发和应用胜任素质模型的瓶颈。
（三）中小民营企业的绩效管理系统存在问题
随着我国加入世界贸易组织后国内市场的逐步对外开放，中小民营企业所面临的市场竞争日益激烈，这促使其比以往任何时候都更加注重企业自身的绩效。现在，越来越多的中小民营企业实施了员工绩效考核，以期培育核心竞争力、获取竞争优势。但是由于以下几方面原因，我国中小民营企业绩效管理系统存在诸多问题，致使绩效管理系统不能和胜任素质模型有效配合。第一，许多中小民营企业高层对绩效考核停留在一个浅层次的认识上，没有认识到绩效考核只是绩效管理的一个环节，没有将绩效考核放在绩效管理的体系中考虑，而是孤立地看待考核，不能够重视考核前期与后期的相关工作，没有认识到绩效管理同企业的战略、组织架构、企业文化等是息息相关、密不可分的，使考核流于简单的形式。第二，一些中小民营企业在实施绩效考核前，没有对员工进行绩效考核总动员，向员工解释绩效考核的目的和必要性、合理性，造成广大员工对绩效考核人心惶惶；在设计、确定考核指标时，不和员工一起对有关工作业绩、员工素质等考核指标进行商讨，不知工作分析为何物，在考核中想当然地制定考核指标和绩效标准，导致员工对绩效考核产生抵触情绪和绩效考核中不公平现象的产生；在绩效考核后，没有根据绩效考核结果与员工探讨如何改善员工素质、改进个人绩效，只注重考核结果，使员工看不到绩效考核对其职业生涯发展带来的益处。此外，中小民营企业中不存在与绩效考核理念相容的企业文化，照抄照搬其他企业的考核方法或盲目追求考核方法的新颖，绩效考核的激励措施运用不当等因素也造成了绩效管理系统不科学。
（四）中小民营企业一般实行职位薪酬体系
职位薪酬体系是首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。职位薪酬体系是一种传统的确定员工基本薪酬的制度，它最大的特点是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬，职位薪酬体系在确定基本薪酬的时候基本上只考虑职位本身的因素，很少考虑员工胜任素质的因素。由于我国大部分企业长期以来都是实行职位薪酬体系，在这方面也积累了不少经验，所以中小民营企业出于节约制度创新成本和本企业管理水平有限的考虑，通常都采取职位薪酬体系。而胜任素质模型的有效应用要求企业建立起以员工素质为付酬依据的职能薪酬体系，根据员工的不同素质水平把员工归入不同的任职资格等级，从而支付不同的薪酬。职能薪酬体系的建立不仅要正确地进行职类职种划分，还要科学地定义出每个职种不同的任职资格等级，这对人力资源管理水平低下的中小民营企业来说未免太困难。
民营企业的性质篇2
一、安徽省民营企业家特质概述
（一）安徽省民营企业家的基本特质
根据安徽省工商联2010年对安徽省民营企业调研的基本数据，我们可以得出目前安徽省的民营企业家具有以下基本特质：
1、年龄和性别特质安徽省的民营企业家以男性为主，其比例占到了调查人数的91.9%，而女性企业家在安徽省的民营企业中很少见，只占总调查人数的8.1%。另外，对安徽省民营企业家的年龄调查发现，他们的年龄主要集中在40岁-55岁之间，而40岁以下的年轻企业家只占调查总数的14.8%。通过对以上这两项数据的分析，可以看出目前安徽省的民营企业家队伍是由一批年富力强的男性企业家构成。
2、文化特质。企业家的文化程度是决定企业家素质的重要方面。根据安徽省工商联对安徽省民营企业家群体文化素质的调查研究发现，目前安徽省具有专科以上学历的民营企业家占到了总数的80.3%。可见，目前安徽省民营企业家的文化素质还是比较高的。
3、职前角色与就职方式特征。安徽省的民营企业家在担任民营企业董事长或经理前，大多从事的都是企业管理工作，其所占比重为59.3%。可见，以前从事过企业管理工作的人是目前安徽省民营企业家群体的主要来源。另外，安徽省民营企业家的就职方式大都是以自己创业为主，其比例占到了总数的67.8%，其次是通过董事会任命，占总数的14.5%。这说明创业是安徽省民营企业家成长的主要途径。
（二）安徽省民营企业家的精神特质
企业家精神是指企业家组织建立和经营管理企业的综合才能的表述方式，它是一种重要而且特殊的无形生产要素。企业家精神是企业家特殊技能的集合，是民营企业持续发展的关键。在民营企业中，民营企业家对企业家精神的认知在很大程度上会影响其所具备的精神品质，并最终影响企业的持续运营。因此，企业家精神是企业家的一项重要特质。
根据安徽省工商联调研所得数据可以发现，安徽省的民营企业家认为敢于承担风险和勇于创新是最能体现企业家精神的两项品质（其所占比例分别是63.9%和59.7%）。这表明安徽省的民营企业家对承担风险和勇于创新等企业家精神品质的认同度最高，把它们视为经营企业首要追求的企业家精神。
（三）安徽省民营企业家对压力的感知
民营企业家的心理状况是影响民营企业发展的重要因素，他们的压力情况也是反映企业经营环境、社会文化变迁及政府政策合理性的重要依据。根据安徽省工商联的调查数据可以看出，目前安徽省的民营企业中，有54.1%的民营企业家感觉压力很大，有41%的民营企业家感觉压力较大，而只有4.9%的民营企业家感觉压力较小和没有压力。
这说明，目前安徽省的民营企业家普遍承受着较大的压力。当然，一定的程度的压力并不是坏事，可以对民营企业家起到促进和激励作用。但是。如果压力过大且持续时间久，就势必会影响民营企业家的身心健康，造成他们的幸福感下降，这最终会影响到民营企业的绩效。
二、目前安徽省的民营企业家特质存在的不足
民营企业的性质篇3
1.1提升民营企业经营者的素质是社会主义市场经济发展的需要
社会主义市场经济是社会主义基本社会制度与社会主义精神文明相结合的市场经济，民营企业是否按照市场的一般共性和我国社会主义市场经济的特殊性运营和发展，关键在于民营企业经营者对市场经济一般共性和我国社会主义市场经济特殊本质的认识和实践。近年来治理整顿市场经济秩序的大量事实证明，许多违背市场经济规则，不择手段大发不义之财的违法行为，绝大部分发生在民营企业中，与民营企业经营者的自身素质不高有直接关系，充分印证了加强民营企业经营者自身素质建设的必要性。
1.2提升民营企业经营者的素质是落实科学发展观的需要
科学发展观最终是要通过企业来实现的。面对日益明显的资源环境约束和激烈的市场竞争，民营企业经营者必须提升自身的综合素质，增强能力水平，转变发展观念，主动由粗放型向集约型的增长方式转变，由数量价格的低水平向质量品牌的高层次竞争转变，依靠高科技进步，依靠科学管理，走新兴工业化道路。
1.3提升民营企业经营者的素质是构建和谐社会的需要
随着经济的快速发展，各种社会矛盾比以往任何时候都多。现在一些民营企业拖欠职工工资，对职工缺少应有的劳动保护和社会保障，引发和激发了不少社会矛盾，不利于和谐社会的发展。虽然其中有制度、政策不完善方面的因素，也与一些民营企业经营者素质不高、社会责任感不强有关。因此提升民营企业经营者的素质，增强民营企业经营者的社会责任感非常必要。
2民营企业经营者自身素质现状分析
2.1政治思想素质差，诚信意识缺失
民营企业经营者在创业之初都或多或少地利用了当时市场经济的不完善与社会管理体制的不完善，有不少民营企业经营者成为富人多年后，思想素质并没有提高，法律意识淡薄、妄自尊大，甚至违法经营，为了自己企业的生存，不惜采取抢注别人商标、假冒别人产品、制伪造劣、以次充好、偷税漏税、欺行霸市等多种多样不正当竞争手段，扰乱了社会主义市场秩序。
2.2学历层次偏低，专业知识不足
由于历史和现实的多方面原因，我国民营企业经营者的整体文化素质不高，主要表现为，除了一些集团化发展的企业及一些从事高科技行业的人才素质较高外，大部分中小型企业的管理人员学历偏低。据有关资料统计，目前我国民营企业经营者中文盲占0.3%，小学占6.4%，初中占31.4%，高中为41.7%，大专与本科占19.5%，研究生为0.7%，绝大多数的民营企业经营者从未接受过任何系统的管理培训。又据2002年全国工商联在国内21个城市进行的一次抽样调查显示，有70%左右的民营企业经营者不懂财务报表，90%以上的民营企业经营者不懂英语和计算机。中高层管理者缺乏现代企业管理的基本知识，不懂得按现代企业制度运行企业，专业结构单一，复合型人才少。文化素质偏低是制约民营企业经营者思想素质和经营管理素质提高的主要因素之一，这种状况显然是难以与目前民营经济的迅速发展相适应的。
2.3缺乏战略管理意识，管理水平低下
我国大多数民营企业经营者在经营活动中缺乏战略眼光，缺乏对企业发展方向、发展目标、市场定位等大政方针的考虑，什么赚钱干什么，投机思想严重。另外，目前我国的许多民营企业经营者在管理体制上都选择家长式管理模式。据调查，我国现有97.2%的民营企业属于这种类型，58.8%的经营决策由经营者一人定夺，缺乏来自内、外有效地监控、反馈和制约。民营企业经营者的局限性、随意性往往易导致企业经营决策失误。据统计，世界上1000家破产倒闭的大企业中，有850家与企业经营者决策失误有关。据资料显示，我国民营企业的短寿现象也很突出，民营企业的平均寿命周期只有2.9年。由此可以看出，企业的生死兴衰与企业经营者的管理素质有着直接关系。
2.4缺少正确的人才观，人才信任危机
民营企业经营者大多缺乏正确的人才意识，主要表现为：一是“短视”，明知人才对企业的重要性，但缺乏人才培养的长期战略，不舍得花时间、精力和金钱去培训人才，既担心投入的人力、物力没有回报，更担心人才不能长期为他们服务，因此，在忠诚与效率之间，经常陷入两难选择的矛盾之中；二是“忽视”，在企业需要人才时，往往迷信所谓“能人”的引进，而忽视了企业内部的人才使用；三是“歧视”，民营企业大多是以血缘、亲缘关系为纽带的，因而在多数民营企业中，重要职位是由家族成员担任，据资料统计，民营企业经营者中重要职位由家族成员担任的比例高达40%。相当一部分民营企业经营者过于看重自我的能力，疑心较重，尤其是对家族外的员工。尽管他们在口头上说尊重知识、尊重人才，实际上却更加相信经验，对引进的人才视作出卖劳动力的打工仔。在这些民营企业里，人才看不到成长的空间，最终只有把企业当作跳板跳槽而去。如此恶性循环，受影响最大的其实还是民营企业自身。
3提升民营企业经营者素质的对策选择
3.1发挥民营企业中党组织的重要作用
目前，党组织在民营企业中的作用正在逐步强化，逐步升华。一是应充分发挥民营企业中党组织的重要作用，通过宣传贯彻党和国家的路线方针政策，引导和监督企业遵守国家的法律、法规，依法经营，照章纳税；做好职工的思想政治工作，关心和维护职工的合法权益，坚持原则，化解矛盾，协调企业内部各方面的关系，维护企业和社会的稳定。二是把党建工作与培育企业文化、加强社会主义精神文明建设有机结合起来，把党的长远发展目标和企业的发展目标结合起来，逐步建立起党组织与企业间“目标同向、作用互补、相互监督、共同发展的”关系；在民营企业中发展和培植新生力量、把党的种子播下去，把发展党员作为民营企业党组织建设的一个重要环节来抓，注重培育发展民营企业经营者中的优秀分子入党，扩大党员民营企业经营者队伍。三是充分发挥党员民营企业经营者的先锋模范带头作用，强化理论教育，提高党员民营企业经营者的思想水平，促进党员民营企业经营者树立科学发展观，坚定民营企业经营者参与市场竞争、开拓进取的信心，从而，不断提高党员民营企业经营者的政治思想素质。
3.2加强对民营企业经营者综合素质的培训
民营企业经营者素质是个综合性的范畴，提升素质离不开时间的磨练，也离不开系统性、针对性的知识培训。按照“政府组织指导，企业需求主导，社会舆论倡导，典型示范引导”的要求，根据他们的不同培训需求分层次、分类型开展培训。在培训方式上，借鉴国内外人才培训的好经验，充分运用菜单式选课、情景模拟、案例教学、实习式教学、对策研究等现代培训教学方法，达到学以致用的目的。也可实行“走出去，请进来”的战略，开阔企业经营者的眼界，使其形成开放型的思维，提高民营企业经营者驾驭市场，参与竞争尤其是国际竞争、国际合作和在国际环境中的生存适应能力。通过培训学习，激发和调动民营企业经营者深入学习现代企业管理知识，力争把企业做好做大作强的积极性，全面提升民营企业经营者的综合素质，增强战略管理能力，经营决策能力，市场运作能力和开拓创新能力；提高民营企业经营者的现代管理、科技专业知识水平，培育现代企业创业精神和强烈的社会责任意识。
3.3大力推进民营企业文化建设
一个企业之所以能大而持久，没有文化的依托是不可想象的。企业文化具有强烈的凝聚功能，严格的约束功能，良好的导向功能以及协调沟通功能和提高素质的催化功能。加强企业文化建设是促进民营企业健康发展的一条有效途径。由于民营企业经营者在企业中所处的特殊地位，对企业的发展起着举足轻重的作用，因而他们的率先垂范和倡导，他们的素质和自觉程度对企业文化的构建，对企业的价值观念和企业精神的培育和形成起着决定的作用。因此，民营企业经营者必须树立正确的核心价值观，自觉地开展理念革命，促使自己从思想上形成最高理念，认清自己所担负的历史责任和社会责任，努力学习和掌握各种相关的新知识，明德修身，把自己塑造成为真正的具有渊博知识、辩证思维、敏锐洞察力的中国特色社会主义事业的建设者。
3.4加快民营企业经营者队伍职业化建设的步伐
目前有一些民营企业开始摆脱家族式管理，聘请优秀的职业管理者走上企业的重要管理岗位。这样非常有助于民营企业经营者素质的进一步提高。应大力倡导民营企业的职业化建设，让民营企业经营者的素质更加适应民营经济发展的形式，也让快速发展的民营经济催生更多高素质的民营企业经营者。新晨
3.5积极营造良好的外部环境
一是优化政务环境，政府要按照多服务、少干预、多帮忙、不添乱、多设路标、不设障碍的要求积极改进对民营企业的管理与服务，对此要做到政治上关心、思想上引导、政策上扶持，为民营企业经营者创造一心一意干好事业的环境，让民营企业经营者有更多的时间去思考企业核心竞争力的提升，思考自身素质的提高。二是营造一个公平竞争的市场环境，鼓励资源向优秀民营企业经营者流动。消除一切妨碍民营经济发展的思想观念、体制弊端、政策规定和不合法、不合理的做法。采取各种形式，在全社会树立民营企业经营者是中国特色社会主义的重要建设者的观念，努力营造民营企业人员“社会上有地位，政治上有荣誉、经济上有实惠”的良好发展氛围和各种经济一视同仁、公平竞争的市场环境，使民营企业经营者的合法权益得到保护。三是强化对优秀民营企业经营者的激励机制。建立对优秀民营企业经营者的激励机制是提高民营企业经营者素质的根本，应尽快建立专业的人才素质测评机构，合理评介民营企业经营者的素质与经营业绩，树立正确的高素质导向，使民营企业经营者尽快成长。在全社会形成关心、爱护、尊重民营企业经营者的浓厚氛围，促进民营企业经营者自身素质的不断提升和高素质民营企业经营者队伍的不断壮大。
参考文献
民营企业的性质篇4
一、安徽省民营企业家特质概述
（一）安徽省民营企业家的基本特质
根据安徽省工商联2010年对安徽省民营企业调研的基本数据，我们可以得出目前安徽省的民营企业家具有以下基本特质：
1、年龄和性别特质安徽省的民营企业家以男性为主，其比例占到了调查人数的91.9%，而女性企业家在安徽省的民营企业中很少见，只占总调查人数的8.1%。另外，对安徽省民营企业家的年龄调查发现，他们的年龄主要集中在40岁-55岁之间，而40岁以下的年轻企业家只占调查总数的14.8%。通过对以上这两项数据的分析，可以看出目前安徽省的民营企业家队伍是由一批年富力强的男性企业家构成。
2、文化特质。企业家的文化程度是决定企业家素质的重要方面。根据安徽省工商联对安徽省民营企业家群体文化素质的调查研究发现，目前安徽省具有专科以上学历的民营企业家占到了总数的80.3%。可见，目前安徽省民营企业家的文化素质还是比较高的。
3、职前角色与就职方式特征。安徽省的民营企业家在担任民营企业董事长或经理前，大多从事的都是企业管理工作，其所占比重为59.3%。可见，以前从事过企业管理工作的人是目前安徽省民营企业家群体的主要来源。另外，安徽省民营企业家的就职方式大都是以自己创业为主，其比例占到了总数的67.8%，其次是通过董事会任命，占总数的14.5%。这说明创业是安徽省民营企业家成长的主要途径。
（二）安徽省民营企业家的精神特质
企业家精神是指企业家组织建立和经营管理企业的综合才能的表述方式，它是一种重要而且特殊的无形生产要素。企业家精神是企业家特殊技能的集合，是民营企业持续发展的关键。在民营企业中，民营企业家对企业家精神的认知在很大程度上会影响其所具备的精神品质，并最终影响企业的持续运营。因此，企业家精神是企业家的一项重要特质。
根据安徽省工商联调研所得数据可以发现，安徽省的民营企业家认为敢于承担风险和勇于创新是最能体现企业家精神的两项品质（其所占比例分别是63.9%和59.7%）。这表明安徽省的民营企业家对承担风险和勇于创新等企业家精神品质的认同度最高，把它们视为经营企业首要追求的企业家精神。
（三）安徽省民营企业家对压力的感知
民营企业家的心理状况是影响民营企业发展的重要因素，他们的压力情况也是反映企业经营环境、社会文化变迁及政府政策合理性的重要依据。根据安徽省工商联的调查数据可以看出，目前安徽省的民营企业中，有54.1%的民营企业家感觉压力很大，有41%的民营企业家感觉压力较大，而只有4.9%的民营企业家感觉压力较小和没有压力。
这说明，目前安徽省的民营企业家普遍承受着较大的压力。当然，一定的程度的压力并不是坏事，可以对民营企业家起到促进和激励作用。但是。如果压力过大且持续时间久，就势必会影响民营企业家的身心健康，造成他们的幸福感下降，这最终会影响到民营企业的绩效。
二、目前安徽省的民营企业家特质存在的不足
通过对安徽省民营企业家特质现状的分析，不难看出目前安徽省民营企业家的素质和能力等方面还存在着不足之处，只有认清这些不足，才能有针对性地提升民营企业家的素质和能力，进而使安徽省的民营企业得到更好的发展。具体而言，安徽省民营企业家的素质和能力还存在以下问题。
（一）民营企业家的年龄和性别问题
安徽省的民营企业家的平均年龄是47.67岁，而且有72.2%的民营企业家年龄在40岁-55岁之间，而40岁以下的年轻企业
家则很少，民营企业家队伍缺乏年轻血液。另外，安徽省的民营企业家队伍中缺少女性的民营企业家，其所占比例不足十分之一。
（二）民营企业家文化素质存在的问题
在安徽省的民营企业家队伍中，具有研究生以上学历的企业家所占比例不足十分之一，而且很多民营企业的企业家并没有接受过专门的企业管理培训。
（三）民营企业家来源问题
安徽省民营企业家的就职方式大都是以自己创业为主，而通过董事会任命的只占总数的14.5%。自己创业的民营企业家也就是民营企业的所有者，但是他们未必就具有优秀的管理能力。而如果是通过董事会选拨任命的民营企业家，其肯定是具有管理才能的职业经理人，这样应该更有利于民营企业的发展。
（四）民营企业家压力过大问题
通过对安徽省民营企业家群体承受压力情况的分析，可以看到有95.1%的民营企业家感觉到压力过大或压力较大。短期内民营企业家承受一定程度的压力会促进民营企业家更努力地经营企业，会推动民营企业的发展。但是如果压力过大且持续时间久，势必会影响民营企业家的身心健康，最终影响民营企业的效益。
三、打造安徽省高素质民营企业家队伍的几点建议
为了弥补安徽省民营企业家以上素质存在的的不足，以及保持安徽省的民营企业能持续成长，现提出以下建议：
第一，培养年轻人才成为企业家，消除性别歧视。一方面，民营企业应培养企业中的年轻人才的管理能力，并大胆地启用年轻人才担任企业的管理者。另一方面，应消除性别歧视，为女性民营企业家的成长创造条件。
第二，加强对民营企业家的专门培训。安徽省的高校应大力发展适合安徽省民营企业的emba教育，民营企业家应该积极的参加emba培训，让更多的具有丰富实践经验的民营企业家接受管理知识的系统教育。同时鼓励民营企业中的企业家培养对象接受mba教育，提高安徽省民营企业家队伍的整体素质。
第三，建立职业经理人选拔机制。由于目前安徽省的民营企业家有大部分是通过自己创业而成为企业家的，而这部分人大多数是没有接受过企业管理的专门培训的，对于一些管理问题他们可能无法合理的予以处理，这样有可能会影响企业的效益。因此，安徽省的民营企业应该注重从企业中寻找合适的人选，并对其进行专门的培训，以培养出理论和实践俱佳的民营企业家。
第四，采取适当措施，缓解民营企业家压力。针对目前企业家压力大的问题，应从以下几方面进行缓解：企业家要主动给自己减压；适当地放权，以减少工作量；政府部门可以通过召开座谈会、现场办公会等，帮助企业家们解决工作生活中的难题，为企业家化解压力。
参考文献：
1、 a.l.minkes.managers as entrepreneurs:a view from asia[j].technovation,1995(3).
2、彼得德鲁克.创新与企业家精神[m].海南出版社,2000.
3、丁栋虹.企业家精神[m].清华大学出版社,2010.
4、李代红,牛丽琴,李苑凌.中国成功民营企业家素质特征研究[j].企业活力,2006(7).
民营企业的性质篇5
一、安徽省民营企业家特质概述
（一）安徽省民营企业家的基本特质
根据安徽省工商联2010年对安徽省民营企业调研的基本数据，我们可以得出目前安徽省的民营企业家具有以下基本特质：
1、年龄和性别特质安徽省的民营企业家以男性为主，其比例占到了调查人数的91.9%，而女性企业家在安徽省的民营企业中很少见，只占总调查人数的8.1%。另外，对安徽省民营企业家的年龄调查发现，他们的年龄主要集中在40岁-55岁之间，而40岁以下的年轻企业家只占调查总数的14.8%。通过对以上这两项数据的分析，可以看出目前安徽省的民营企业家队伍是由一批年富力强的男性企业家构成。
2、文化特质。企业家的文化程度是决定企业家素质的重要方面。根据安徽省工商联对安徽省民营企业家群体文化素质的调查研究发现，目前安徽省具有专科以上学历的民营企业家占到了总数的80.3%。可见，目前安徽省民营企业家的文化素质还是比较高的。
3、职前角色与就职方式特征。安徽省的民营企业家在担任民营企业董事长或经理前，大多从事的都是企业管理工作，其所占比重为59.3%。可见，以前从事过企业管理工作的人是目前安徽省民营企业家群体的主要来源。另外，安徽省民营企业家的就职方式大都是以自己创业为主，其比例占到了总数的67.8%，其次是通过董事会任命，占总数的14.5%。这说明创业是安徽省民营企业家成长的主要途径。
（二）安徽省民营企业家的精神特质
企业家精神是指企业家组织建立和经营管理企业的综合才能的表述方式，它是一种重要而且特殊的无形生产要素。企业家精神是企业家特殊技能的集合，是民营企业持续发展的关键。在民营企业中，民营企业家对企业家精神的认知在很大程度上会影响其所具备的精神品质，并最终影响企业的持续运营。因此，企业家精神是企业家的一项重要特质。
根据安徽省工商联调研所得数据可以发现，安徽省的民营企业家认为敢于承担风险和勇于创新是最能体现企业家精神的两项品质（其所占比例分别是63.9%和59.7%）。这表明安徽省的民营企业家对承担风险和勇于创新等企业家精神品质的认同度最高，把它们视为经营企业首要追求的企业家精神。
（三）安徽省民营企业家对压力的感知
民营企业家的心理状况是影响民营企业发展的重要因素，他们的压力情况也是反映企业经营环境、社会文化变迁及政府政策合理性的重要依据。根据安徽省工商联的调查数据可以看出，目前安徽省的民营企业中，有54.1%的民营企业家感觉压力很大，有41%的民营企业家感觉压力较大，而只有4.9%的民营企业家感觉压力较小和没有压力。
这说明，目前安徽省的民营企业家普遍承受着较大的压力。当然，一定的程度的压力并不是坏事，可以对民营企业家起到促进和激励作用。但是。如果压力过大且持续时间久，就势必会影响民营企业家的身心健康，造成他们的幸福感下降，这最终会影响到民营企业的绩效。
二、目前安徽省的民营企业家特质存在的不足
通过对安徽省民营企业家特质现状的分析，不难看出目前安徽省民营企业家的素质和能力等方面还存在着不足之处，只有认清这些不足，才能有针对性地提升民营企业家的素质和能力，进而使安徽省的民营企业得到更好的发展。具体而言，安徽省民营企业家的素质和能力还存在以下问题。
（一）民营企业家的年龄和性别问题
安徽省的民营企业家的平均年龄是47.67岁，而且有72.2%的民营企业家年龄在40岁-55岁之间，而40岁以下的年轻企业家则很少，民营企业家队伍缺乏年轻血液。另外，安徽省的民营企业家队伍中缺少女性的民营企业家，其所占比例不足十分之一。
（二）民营企业家文化素质存在的问题
在安徽省的民营企业家队伍中，具有研究生以上学历的企业家所占比例不足十分之一，而且很多民营企业的企业家并没有接受过专门的企业管理培训。
（三）民营企业家来源问题
安徽省民营企业家的就职方式大都是以自己创业为主，而通过董事会任命的只占总数的14.5%。自己创业的民营企业家也就是民营企业的所有者，但是他们未必就具有优秀的管理能力。而如果是通过董事会选拨任命的民营企业家，其肯定是具有管理才能的职业经理人，这样应该更有利于民营企业的发展。
（四）民营企业家压力过大问题
通过对安徽省民营企业家群体承受压力情况的分析，可以看到有95.1%的民营企业家感觉到压力过大或压力较大。短期内民营企业家承受一定程度的压力会促进民营企业家更努力地经营企业，会推动民营企业的发展。但是如果压力过大且持续时间久，势必会影响民营企业家的身心健康，最终影响民营企业的效益。
三、打造安徽省高素质民营企业家队伍的几点建议
为了弥补安徽省民营企业家以上素质存在的的不足，以及保持安徽省的民营企业能持续成长，现提出以下建议：
第一，培养年轻人才成为企业家，消除性别歧视。一方面，民营企业应培养企业中的年轻人才的管理能力，并大胆地启用年轻人才担任企业的管理者。另一方面，应消除性别歧视，为女性民营企业家的成长创造条件。
第二，加强对民营企业家的专门培训。安徽省的高校应大力发展适合安徽省民营企业的EMBA教育，民营企业家应该积极的参加EMBA培训，让更多的具有丰富实践经验的民营企业家接受管理知识的系统教育。同时鼓励民营企业中的企业家培养对象接受MBA教育，提高安徽省民营企业家队伍的整体素质。
第三，建立职业经理人选拔机制。由于目前安徽省的民营企业家有大部分是通过自己创业而成为企业家的，而这部分人大多数是没有接受过企业管理的专门培训的，对于一些管理问题他们可能无法合理的予以处理，这样有可能会影响企业的效益。因此，安徽省的民营企业应该注重从企业中寻找合适的人选，并对其进行专门的培训，以培养出理论和实践俱佳的民营企业家。
第四，采取适当措施，缓解民营企业家压力。针对目前企业家压力大的问题，应从以下几方面进行缓解：企业家要主动给自己减压；适当地放权，以减少工作量；政府部门可以通过召开座谈会、现场办公会等，帮助企业家们解决工作生活中的难题，为企业家化解压力。
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民营企业的性质篇6
一、 民营企业家素质模型的构建
1． 素质的内涵。素质在管理学中的应用来自于一个名词“competency”。根据麦克兰德的观点，素质是个体的基本特性，与高效率和高效益的工作业绩有密切联系，且可测量；包括动机、个性特征、自我认知、知识和技能。波业兹（1982）提出，素质是个人具有的潜在的特征，这些潜在的特征使其工作产生有效的或是出色的绩效。胡姆斯特拉（1990）认为，素质是动机、特性、自我定义、态度或价值、知识内涵、或是认知技能或行为技能，是任何可以用来明确地区分优秀业绩和普通业绩者或者区分有效业绩者和无效业绩者的个体特点。泰德等人（2000）将素质界定为那些可以归因为对组织有效性做出积极或者消极的贡献的个人预期工作行为中可以确定的方面，是一种未来导向的工作行为。
由此可见，素质是个体的潜在的基本特征，素质的高低不同可以产生不同的业绩表现，高素质往往与高绩效相联系，高素质是高绩效产生的潜在因素。
2． 角色认知的涵义。从社会学的角度出发，个体扮演每一社会角色可分为三个阶段：角色占有、角色认知和角色实践。角色占有是整个角色扮演的基础。角色认知是指个体按照其独特的社会文化类型对与自己所处地位有关的社会角色规范和角色评价信息进行不断加工处理，在心理上确定相应的社会反应模式（即特定角色的权利、义务和行为的模式）的过程。地位相同而外在的角色行为模式存在着差异是由角色认知的不同造成的。角色认知在个体扮演社会角色的过程中起到关键的作用。角色实践就是个体把角色认知内容表现为外在行为的过程。
3． 民营企业家素质模型的构建。在中国情境下，很多民营企业家既是企业的所有者，又是企业的管理者，担负着企业生存发展的重任。基于角色认知的分析，将民营企业家的素质模型划分为核心素质和基础素质两部分，基础素质包括身体素质、心理素质、品德素质，核心素质包括知识素质、社会素质和能力素质。（1）身体素质。身体素质是指民营企业家的身体健康状况。目前很多民营企业的发展靠民营企业家一人在支撑，一旦民营企业家因意外情况而离开工作岗位，企业的发展就要遭遇严重危机。如均瑶集团总裁王均瑶的英年早逝是企业的重大损失。（2）心理素质。所谓心理素质是指对待风险的态度和承受能力，对待成功和失败的态度，并保持良好的心理健康状态。民营企业从创立起，就处在竞争激烈的环境中，面临生存的压力和破产的风险，民营企业家只有具备良好的心理素质，才能不断开创企业的辉煌。（3）品德素质。品德素质反映了民营企业家在进行企业经营时所遵循的信念和做法。遵纪守法和坚持诚信是成功的民营企业家所应具备的品德素质。曾经的劣质奶粉事件、过期产品回炉事件、假酒事件等都说明我国部分民营企业在诚信方面的缺失。（4）知识素质。知识是对相关领域信息的掌握度，是能力的基础。作为民营企业的领导者规划家，需要一系列的相关管理知识、营销知识、经济学知识等作为其决策和管理的基础。民营企业家需要通过多种渠道获取新知识，加以学习利用，不断提高自己的知识素质。（5）社会素质。企业是一个开放的组织，企业家作为企业的代表人物，必然要与外界环境进行协调沟通。企业家除了进行组织内部的管理外，还要努力营造良好的外部环境。曾经的具有悲剧色彩的2003年的孙大午事件和陈远豪事件就引发了人们对公共关系处理的争论，引发了对企业家定位的思考。（6）能力素质。对民营企业家而言，除了像思维能力、沟通能力等一般能力外，更需要战略规划能力、科学决策能力、创新能力等这些对企业发展至关重要的能力。民营企业家的能力素质是民营企业铸就成功的根本。（7）个人魅力。民营企业的成长和发展历程是非常艰辛的，但员工却愿意跟随民营企业家，这很大程度上取决于民营企业家的个人魅力和个人修养。个人魅力是上述各项素质的一种综合体现，反映了个人在上述各方面所具有的良好的素质。
此外，由于企业发展阶段的不同对民营企业家上述素质的要求也不同。在初创期，强调的是政策和个人胆识、魄力，创业者对于企业成长发展的至关重要性；发展期，需要的是资金和技术，成熟期需要的是市场。
二、 中国民营企业家素质的现状
中国民营企业是在政府启动、政策拉动和国家政策不健全的情况下，拾遗补缺成长起来的，这与真正的在市场竞争中成长起来的企业存在很大的差异，这种差异造成了大部分民营企业家与真正的企业家在素质方面存在很大差距。基于上述素质模型的分析，民营企业家存在以下不足之处：
1． 心理素质方面。民营企业家由于其特殊的成长背景，在对待成功和失败的看法上，存在一些思想上的问题，如企业里的造神运动、企业英雄主义、轻度妄想症和赌徒心理等（陈文轩，2000），极易导致理想主义情绪的产生，导致企业文化的空泛，企业管理的虚化。
2． 品德素质方面。部分民营企业家缺少诚信，企业产品质量差，逃税漏税，可能获得了短期利益，但却丧失了长期发展的可能。还有部分民营企业家，在其暴富之后，开始追求个人物质生活享受，挥霍无度，对社会风气形成了一些不良影响。
3． 知识素质方面。民营企业家中有不少是从农民、城乡个体工商户成长起来的，由于缺乏必要的系统学习和不断学习，使得他们没有学习到专业基础知识，缺乏应有的生产经营知识，基本上靠经验摸索来管理，摸着石头过河，使民营企业在发展中面临很多盲目性。
4． 社会素质方面。民营企业由于其发展壮大的特殊历程，造成了在民营企业家与政府之间的特殊关系——官商纽带。在社会转型期，政府在很大程度上仍控制着一些重要的社会资源和机会，而民营企业的经营还远远没有达到自我保证的程度。在这种状况下，民营企业希望通过寻找政府关系，获得一些机会和资源，是一种必然的结果。许多民营企业都在依赖政府，依赖政治。
5． 能力素质方面。很多民营企业由于其家族式管理、任人唯亲等管理方式，限制了外部优秀人才的进入，制约了企业管理水平的提高。而民营企业家本身由于相关知识的缺乏，缺乏相应的战略规划决策能力、预测能力等，盲目决策，创新意识和创新能力的不足使其生产局限于产品价值链的低端，生存空间在不断缩小，企业发展受到严重制约。
三、 民营企业家素质提升的途径
1． 通过自身努力提升素质的途径。（1）强化身体健康意识。身体健康是所有工作的基础。民营企业家需要强化身体健康的意识，只有具备良好的身体素质，才能具有充沛的体力和精力来高效率地管理企业。（2）思想观念的转变。民营企业家需要不断转变自己固有的对事物的看法，并要随着自身地位的提高，所处的社会角色的不同，及时转换角色认知，进行准确的角色定位，提高自身的心理素质。（3）部分性格的改变。中国目前正处于经济转型期，存在很多不完善的地方，民营企业家要想带领企业获得更好的发展，就要为企业的发展创造一个良好的外部环境。而民营企业家由于其出生和成长环境的特殊性，存在很多独特的性格，特例独行，与外界环境不相适应，孙大午事件和陈远豪事件就说明了民营企业家部分性格需要改变。（4）不断学习知识，强化实践，提高知识素质和能力素质。作为民营企业家，既要关注最新的管理知识经验，不断接受新事物学习新事物，更要将新知识应用到企业的实践中。随着一批年轻的知识型民营企业家的不断崛起，给老一批的民营企业家敲响了警钟。（5）始终坚持诚信经营，坚持质量第一，顾客之上的观念。诚信经营是民营企业的生存之道，只有坚持诚信，强化社会责任感，才能不断赢得顾客的信任，获得企业长久的发展壮大。（6）加强个人修养，提高个人魅力。民营企业家个人魅力的大小及个人威望的高低直接影响到企业员工对领导者的态度，对企业发展的期望。因此，民营企业家需要不断提高个人魅力来赢得广大企业员工的爱戴，上下团结一心，形成强大的凝聚力，为企业的生存发展共同奋斗。
2． 通过外部环境的塑造和改善提高民营企业家素质。（1）营造良好的社会环境氛围。国家发改委2005年了促进非国有经济发展的总体思路和政策取向，从政策上为民营企业发展创造了良好的政治环境。同时还需要良好的社会舆论环境，大力宣传优秀的民营企业家，同时对民营企业家的失败采取宽容机制。（2）建立完善的社会服务机制。政府主管部门要加大力度加强对民营企业家的教育培训，考虑当地情况，有计划地进行短期辅导或培训，还可以结合干部挂职锻炼等进行国内培训、出国培训和考察，不断提高民营企业家的文化素质和综合素质。（3）创建有效的激励约束机制。随着民营企业逐渐向现代企业制度转变，民营企业家一人决策的现象将被公司治理结构所代替，这需要有效的激励约束机制来保证民营企业家的顺利转型。一般而言，民营企业家对事业成就、名誉和社会地位的期望及重视程度较高，可以对其实行年薪制、股票期权等体现工作成就感的制度加以激励。（4）逐步建立和完善民营企业家市场。建立民营企业家市场，是在民营企业现代管理方式下，通过积极推进企业家市场信息化、社会化和职业化，把具有创新意识、战略眼光的优秀企业家挑选到企业经营管理岗位上，并形成优胜劣汰的竞争机制，保证民营企业家群体的高素质。
参考文献
民营企业的性质篇7
一、民营企业及其内涵
民营企业（Private Enterprise）简称为民企，指的是所有非公有制企业。当前我国除了“国有独资”、“国有控股”企业之外，其他类型的企业只要没有国有资本，基本都属于民营企业。
民营企业的经营方式主要是企业资产所有者结合自身利益，在确保资产所有权的基础上，有条件的将企业资产进行使用、处置或者收益等等。与其他企业相比，民营企业具有很多独特的特点，在企业投资管理方面，民营企业主要具有短期投资、对内投资等特点；在企业利润管理方面，民营企业比其他企业更加注重对成本的控制，这种问题也在一定程度上，使得企业成本资金的增长幅度较小。
二、当前民营企业财务管理中存在的问题
当前民营企业财务管理中，主要存在着民营企业财务管理制度不健全、民营企业财务管理内容不完整、民营企业财务管理人员素质不高等方面的问题。
（一）民营企业财务管理制度不健全
比如当前很多民营企业没有严格按照新企业会计准则执行，闭门造车的问题较为严重。民营企业需要结合企业自身的特点，进行适当的改革和创新，才能够更好的适应当前激烈的市场竞争环境，在激烈的市场竞争环境中，处于不败之地。民营企业自身财务管理制度的不健全性使得民营企业的财务管理仅仅停留于表面，对于我国民营企业的发展和经济水平的快速提升带来了一定的阻碍性因素。
（二）民营企业财务管理内容不完整
当前我国民营企业财务管理仍然存在于企业业务的表面，没有结合我国民营企业实际特点进行整合和创新，甚至很多民企没有全面预算管理，缺乏计划性；没有制定公司战略，自然也不会有财务战略；没有绩效考评体系，年终奖的高低全凭老板对某人的印象打分。管理的内容片面、匮乏，比如在民营企业账务处理方面，对民营企业账外资金和业务管理的相关内容较为含糊隐蔽，这就形成了一个缺口，使民营企业财务管理的内容不够全面。财务管理和财务监督流于形式，缺乏实际的价值和作用，财务管理的力度和财务管理的质量较差。
同时，民营企业成本核算基础薄弱，民营老板无奈之下只好严格把控采购和成品出库两头，对于生产领用及产成品核算采取“肉烂在锅里”的态度，但由于产成品成本核算不清晰对销售定价带来困难，定价不准也削弱了民企的市场竞争能力。
（三）民营企业财务管理人员素质不高
民营企业中财务管理人员的个人水平能够直接影响民营企业财务管理的综合质量，唯有需要结合当前时代的发展特点，不断引入更多具有高技术水平、高素质涵养的综合型人才，才能够适应当前时展的需求和民营企业的发展需求。但是在民营企业财务管理的过程当中夫妻店形式的很多，男主外、女主内，男的任总经理，女的任财务负责人，同时不完善的薪酬福利制度也很难招聘或留住素质过硬的专业人才。财务管理人员本身没有较高的财务管理能力，同时对财务管理的认知程度较差，自身素质和能力有待提升，这种问题直接影响了民营企业财务管理的质量。
三、民营企业财务管理发展对策
新时期背景下，民营企业财务管理可以通过完善民营企业财务管理制度、丰富民营企业财务管理内容、提升民营企业财务管理人员素质以及创新民营企业财务管理理念等方式进行改革和创新。
（一）完善民营企业财务管理制度
我国民营企业财务管理制度的不健全性为民营企业的发展带来了一定的难度和阻碍性的因素，所以新时期背景下，要结合民营企业的实际发展需求进行适度的改革和创新，更新经营观念。更新经营观念，首先就要从领导开始，从企业的投资者开始，避免重技术轻财务的观念继续存在，并做到完善民营企业财务管理制度以及管理规章，使我国民营企业的发展能够有法可依、有章可循，杜绝财务管理不当或者财务管理缺失等问题的存在。
同时，在制定了完善的民营企业财务管理制度的基础上，还需要严格按照我国民营企业财务管理制度进行本民营企业的财务管理和财务监督，对于民营企业财务管理过程当中存在的问题进行监管和查处，及时解决财务管理当中出现的问题，改善财务管理中的不足之处，并通过实时的监督和及时的反应，从而使民营企业财务管理制度能够更加完善，深入到实际民营企业财务管理的内容当中，渗透于民营企业财务管理当中。新时期背景下，民营企业需要引入更多先进的财务管理技术，借助计算机进行全面财务管理，提升民营企业财务管理的综合质量和工作效率。
（二）丰富民营企业财务管理内容
资金是企业壮大和发展的重要保障，但是当前民营企业的财务管理问题仿佛扼住了民营企业的咽喉，对于民营企业的快速发展十分不利。民营企业财务管理内容不完整主要体现在管理的内容较为片面，比如在民营企业账务处理方面，对民营企业账外资金和业务管理的相关内容较为匮乏，这就形成了一个缺口，使民营企业财务管理的内容不够全面。民营企业财务管理问题的改善需要丰富民营企业财务管理的内容，扩大我国民营企业财务管理的范畴。
比如可以通过增加我国民营企业财务管理的范畴、对我国民营企业财务管理的效果进行评定或者对我国民营企业资金使用率进行风险评估等内容，加强对民营企业财务管理中资金的管理、预算和规划，对财务管理风险进行预估和分析，增加对民营企业影响较大的项目财务管理，从而使民营企业财务管理的内容能够更加丰富。
同时，也要做到将财务管理的内容渗透到民营企业生产和发展的每一个环节当中，满足民营企业生产和发展的各项需求，促进我国民营企业的快速发展。民营企业应学习更多先进的财务管理理念，全方位更新企业财务管理观念，树立起以人为本的管理理念，重视员工的主观能动性，树立多元化的理财观念，从而实现多元化的理财观念。
（三）提升民营企业财务管理人员素质
民营企业财务管理人员的个人素质及综合技能能够直接影响民营企业财务管理的质量，针对当前很多民营企业中存在财务管理人员素质、技能水平较低的问题，民营企业需要结合时展的特点，提升企业财务管理人员的综合素质和技能水平，为民营企业的发展和壮大创建良好的条件。民营企业可以通过开展财务管理专业技能培训课程、综合职业能力知识讲座等活动，为民营企业财务管理人员能够提供一个良好的学习和发展平台，将所学习的职业技能知识与民营企业自身的发展情况相结合，加强对民营企业财务管理人员的技能指导。
企业员工是企业文化建设的主体，没有企业员工的积极管理，是无法形成优秀的企业文化。企业要不断对员工进行企业文化知识的教育，让职工了解企业文化的内涵。管理者要充分的认识到企业文化建设的紧迫性、必要性以及企业文化存在的重要意义。
同时，民营企业还需要引入一些具有高素质或者高技能水平的人才，建设一支高职业水平的财务管理人才队伍，提升民营企业财务管理的综合质量，使每一笔资金都能够科学的进行规划，得到预期的收益，最大限度地避免资金风险问题。
四、结束语
当前民营企业财务管理中，主要存在着民营企业财务管理制度不健全、民营企业财务管理内容不完整、民营企业财务管理人员素质不高等方面的问题，这些问题对于我国民营企业的发展和经济水平的快速提升带来了一定的阻碍性因素。新时期背景下，民营企业需要结合企业自身的特点，进行适当的改革和创新，民营企业财务管理可以通过完善民营企业财务管理制度、丰富民营企业财务管理内容、提升民营企业财务管理人员素质以及创新民营企业财务管理理念等方式进行适当的创新，才能更好地适应当前激烈的市场竞争环境，在激烈的市场竞争环境中处于不败之地，最终推动我国经济的快速发展。
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民营企业的性质篇8
一、九江市民营企业家队伍素质现状分析
据统计，截止到2005年底，九江市民营企业累计登记户数达6418户，注册资金96．08亿元；骨干企业不断发展壮大，注册资金上百万元的企业达1343个，其中100―500万元的企业1039户，500―1000万元的企业199户，1000万元以上的企业105户，组建企业集团11户。经过笔者调研分析，九江市民营企业家队伍总体上呈现以下特征：
1、在年龄分布上以中青年为主。九江市民营企业家的年龄分布状况主要集中在30―50岁，并以40岁左右居多，与国有集体企业经营者相比平均年龄要低。究其原因，主要是民营企业家都需要一定的资本积累期，要对本行业比较熟悉，30―50岁年龄段的民营企业家既有较好的创业基础，又有丰富的工作经验、敢想敢干的闯劲和良好的身体状况，是创业的最佳年龄段。随着市场经济的进一步发展和大批科技型民营企业的涌现，九江市民营企业家的平均年龄将进一步年轻化。
2、在性别上以男性居多。九江市民营企业家队伍中女性所占比例不到男性的10％。究其原因，一是受“男主外、女主内”的中国传统家庭文化的影响；二是女性在经济上的独立性相对较差，创业的财务困难多；三是在激烈的市场竞争中，一般而言，女性的生理条件和心理条件不如男性适应性强。但目前民营企业中的女企业家的经营业绩一般都有不俗表现，在服装、化妆品、百货零售业等行业中比例较高。
3、文化程度普遍偏低，但在不断提高。调查表明，九江市民营企业家在创办企业时的文化程度总体上以初中、高中为主，但高新技术民营企业经营者的文化程度大学本科以上者达80％以上，且大多数本人就是企业中的技术骨干。与九江市国有集体企业经营者的文化素质相比，民营企业家的文化程度明显偏低。因为民营企业家大多是从个体工商户、农民、待业青年、下岗人员和其他社会人员中产生，在当初卖方市场阶段经营一些劳动密集型产品，只要凭一股敢想敢干的冒险精神和良好的市场直觉就可以做好经营，文化程度影响不大。但随着市场竞争越来越激烈，企业管理要求越来越高，加之有的企业不断做大做强，促使不少民营企业家们不断提高自身的受教育程度，相当数量的民营企业家接受了各种形式的高等教育，如联盛集团董事长严永敏就在百忙中挤出时间攻读工商管理硕士。因此，九江市民营企业家的文化素质正在不断提高。
4、对参政议政有很大热情。九江市民营企业家队伍中已有全国政协委员1名，省人大代表2人，省政协委员5人，市人大代表19人，市政协委员84人。有13人担任市工商联副会长以上职务，93人担任市工商联执委。同时，各级妇联、青联、同业商会、行业协会中也都有民营企业家的代表担任各种职务。他们在经营好企业的同时，积极参政议政，参与各种社会活动，发挥了很好的作用，越来越受到各级党委和政府的重视。如担任全国政协委员的民生集团董事长兼总裁王翔所提交的“修改宪法”、“高考时间提前”、“取消农业税”等提案屡次被政府采纳。还有不少民营企业家积极入党，有的还被各级组织授予荣誉称号，如联盛集团董事长严永敏在2005年10月份荣获第四届“九江十大杰出青年”荣誉称号。
5、主流积极健康向上。九江市绝大多数民营企业家是从社会底层走过来的，在思想上对党和政府有一种朴素感情。他们坚决拥护党的领导，拥护党的改革开放政策，支持公益事业，积极回报社会，产生了良好的反响。据不完全统计，2005年九江市民营企业工商联会员捐资社会各类公益事业达1361．14万元；投资光彩事业实施项目32个，投资总额10．4亿元以上；2005年11月底九江发生5．7级地震，九江市民营企业工商联会员捐资抗震救灾款达791万元。随着民营经济的发展，企业经营规模的扩大，企业家的创业动机更加纯正，追求目标不断提高，对社会的贡献也将越来越大。
6、对企业发展前景比较乐观。近年来，九江市民营企业发展规模不断壮大。2004年底，九江市民营企业累计登记户数5853户，注册资金64．75亿元，分别比2003年同期增长26．1％、42．9％；2005年底，九江市民营企业累计登记户数6418户，注册资金96．08亿元，分别又比去年同期增长9．6％、48．4％。这说明民营企业家对企业发展前景看好，对党和政府发展民营经济的政策有信心。在看好发展前景的同时，民营企业家普遍关心国家改革开放政策和有关民营经济政策的连续性、稳定性，对目前存在的一些社会问题尤其敏感的是乱收费、乱摊派、乱罚款等“三乱”现象，官场腐败，社会治安不好等问题也不无担心。这表明九江市民营企业发展和民营企业家成长的环境还有待于进一步完善。
二、九江市民营企业家队伍素质存在的问题
目前，九江市确实涌现出了一大批优秀的民营企业家。从整体看，高素质的民营企业家至今仍是一种“稀缺资源”，但部分民营企业主的整体素质与市场经济的发展要求还存在着一定差距。
1、有的企业主思想道德出现偏差，诚信意识不够。一些民营企业主利用我国市场经济体制上的盲点，在生产经营过程中千方百计钻法律空子，做假帐，偷税漏税，逃避检查，产品以次充好，欺骗消费者，给国家和人民造成损失；一些企业主违反《劳动法》，不关心员工生活，工作场所没有采取劳动保护措施，故意拖延劳动时间等，损害了劳动者的权益，玷污了民营企业家的群体形象。
2、对环境认知、洞察与适应的能力不足。有的民营企业主管理方式粗放，企业经营管理制度缺失，管理中的随意性和盲目性往往造成企业生产、经营上的混乱；有的民营企业主经营理念落后，小富即安，维持现状，不愿投资扩大再生产；还有的民营企业主得过且过，跟着感觉走，没有制定长远发展规划和战略。
3、创新的思维、敢于冒险的精神欠缺。目前，不少民营企业家创新素质不高，依靠科技进步的主导意识和培育自主知识产权的意识不强，对产品结构调整、自主开发、市场营销模式创新能力弱。因此，九江市高科技含量的产品、高附加值产品、名牌产品少，市场竞争力弱。
4、个人修养与管理技能有待加强。九江市民营企业家学历层次整体偏低，在企业建立个人权威所需要的品德修养尚有欠缺，对系统的管理学、经济学知识了解不多，对管理技能掌握不够，难以进行有效的人本管理，不能形成良好的企业文化，因而不能最大限度地调动员工的积极性和创造性。
三、提升民营企业家素质的路径选择
民营企业家是九江市民营经济发展的关键所在。因此，我们必须重视民营经济企业家队伍的建设，努力提升民营企业家的整体素质，使之与九江市的“3＋1”战略相适应，与新阶段、新发展要求相适应。为此，九江市委、市政府应进一步切实引导、鼓励、帮助民营企业家提升以下五种能力：
1、加强教育培训，引导民营企业家增强学习能力，提升品德修养水平。第一，实施“民营企业家素质提升工程”。根据九江市民营经济的产业特点和民营企业家文化程度普遍偏低的现实情况，有计划、有针对性地邀请专家学者来九江市进行辅导讲座，也可以组织民营企业家到九江学院、市委党校培训学习，增强学习意识，更新经营管理理念，提高他们的参政议政能力。第二，加强思想政治工作，提升民营企业家品德修养水平。充分发挥统战部、工商联在做非公有制经济代表人士思想政治工作的主渠道作用，教育他们爱岗敬业，守法经营，关心职工，奉献社会，做合格的中国特色的社会主义事业建设者。第三，各级政府要为民营企业参加党委政府有关会议、阅读有关文件等提供条件，让他们及时了解和掌握党委、政府的大政方针和工作部署。
2、重视管理提升，引导民营企业家增强管理意识，提升管理能力。要重视民营企业家管理能力的提升，引导、支持民营企业进行体制创新、技术创新、管理创新，鼓励优势民营企业运用资本扩张和业务合作等手段做大做强，支持一般民营企业发挥优势，突出特色。对不同规模不同治理结构的家族企业，加强分类指导，营造制度创新的良好环境。实施对企业家的监督、管理、激励约束机制，推动企业家的职业化、市场化进程。
3、营造人才成长环境，引导民营企业家增强人才选拔、培养意识。民营企业家在用人上要跳出以血缘、亲缘、地缘为纽带的束缚，走出“自家人总比外人好，熟人总比生人强”的认识误区，大胆地“炒庸亲”、用贤能，搞“五湖四海”。一是确立市场送选人才的机制，通过公开、公正的途径选拔企业各层级的经营管理者。二是树立“以人为本”的现代管理理念，注重对人才的尊重、培养和激励；三是可采取在企业内部建立员工入股制度，鼓励管理人员和技术人员以资金或自身的人力资本入股等有效方法，使人才与企业利益共享，把人才自身的利益与企业发展联系起来，提高人才的责任意识，促使人才释放最大能量，从而达到员工、企业和社会共赢的目的。
民营企业的性质篇9
一、宁波民营企业经营理念的现状考察
宁波作为我国民营经济发达地区之一，从无到有、由小到大、由弱到强，涌现出一批竞争力和影响力较强的特色产业、骨干企业、著名品牌。近年来，当地政府每年都评选百强企业，这些企业成为宁波企业成长的缩影。为了考察宁波企业经营理念，我们从这些企业网站上有关企业文化的宣传中，选择最能反映企业经营理念的关键词，并且将含义相近的关键词合并。在这100家民营企业中，有74家在网上比较完整地表述其经营理念。本文对这74家民营企业表述经营理念的关键词进行分析，并对这些关键词出现的频率进行统计。统计的结果(按关键词出现的次数及频率从高到低排列)如下：“以人为本”(28.38％)；“创新经营”(21.29％)；“质量第一”(19.25％)；“品牌经营”(17.23％)；“用户第一”(17.23％)；“诚信经营”(15.20％)；“科技为先”(15.20％)；“规范管理”(10.13％)；“多元化”(8.1l％)；“持续发展”(7.9％)；“稳健经营”(4.5％)“国际化经营”(4.5％)。为进一步获取宁波民营企业经营理念的证据，除通过互联网收集典型企业的相关资料外，我们进一步对一般的企业，尤其是中小企业采取问卷调查的方法来洞察企业的经营理念。通过对该地区150家一般规模民营企业的调查，结果显示，被调查企业认为其过去经营成功的关键因素如下(按选择的频率排列)：重视客户的需求与满意度(53％)，具有较强的市场营销能力(40％)，具备较高水平的技术与先进的产品(35％)，企业家的精神力量(33％)，具有优质的人力资源(21％)，具有先进的管理能力(16％)，具有良好的背景与关系(7％)，具有较强的财力背景或擅长资本运营(6％)。调查说明，宁波一般企业过去成功的主要原因是对客户、市场、科技、人才的重视，这也说明宁波百强企业所宣扬的理念基本上可以反映其内在的理念，是这些企业对过去经验的一种总结。
二、宁波民营企业10大经营理念
(一)多元化经营
多元化是企业迅速做大的重要途径。从宁波较大的企业集团成长过程来看，这些企业在稳定主业或基本稳定主业的前提下，一般在创业5年后，就涉足到其他行业。
(二)诚信为立业之基
宁波民营企业的诚信理念，可从以下几方面得到印证。一是从企业经营口号上，在经营理念表述上，直接提出“诚信经营”的占20％；二是从企业家的座右铭上得到印证。2004年，宁波市政府表彰了50位民营企业家。《东南商报》的记者分别采访了这些企业家的人生格言、经营理念及业余爱好。其中相当多的企业家的人生格言就是“诚实做人，诚信经商”。
(三)创新为企业发展之本
宁波民营企业在经营理念的表述中，作了简明扼要的阐述。如，巨鹰集团提出，“质量是生命、人才是关键、创新是灵魂、发展是出路”；博威集团提出，“以市场为导向，以品质做保障，以管理增效益，以创新促发展，整合资源，强化服务”。利时集团又是这样表达其创新观的：“自主创新是提升企业核心竞争力的关键，更是企业发展的灵魂和希望所在。自主创新包括管理、技术、文化、团队等多种要素，而最重要的是通过自主创新打造最具核心竞争力的品牌。”
(四)创造品牌为强企之路
宁波驰名商标的拥有量在全国大中城市中名列前茅，以至于宁波拥有“品牌之都”的美称。如，杉杉集团意识超前的品牌经营理念及二十年如一日地坚持信守着这一信念，成为宁波民营企业中的典型代表。20世纪80年代，当人们还在集中精力如何通过提高产品质量获得市场份额的时候，杉杉集团就意识超前地从单纯地经营产品转型到创造、经营品牌。1989年，郑永刚上任伊始，就在厂里拉出横幅——“创中国西服第一名牌”，并以高瞻远瞩的眼光在中国服装界第一次系统地提出了品牌发展战略。
(五)质量第一观念
重视质量的理念既是近代宁波商人留给后人的宝贵精神财富，同时，在市场经济的教育下该理念在宁波企业不断得到强化，质量管理的理念不断系统与深化。在企业的经营理念表述中，直接将质量作为企业的重要经营理念占了25％。在公司的理念体系中，保证产品的质量都是作为企业最为基础的经营目标与经营原则纳入到企业的理念体系与文化制度。
(六)以人为本
宁波民营企业对人才重要性的认识是深刻的。70％的企业在经营理念的表述开端，就直接用“以人为本”的概念。宁波较大的民营企业对以人为本的经营理念理解是比较全面、具体的：不但强调人才对企业的作用，而且也强调人才在企业发展中的地位，即人才不仅是企业发展的手段，而本身就是企业发展的重要目标之一，尤其强调职工对企业价值的分享。在企业管理实践中，也体现尊重人才、激励人才、关爱员工的人本管理理念。
(七)效率第一
商场如战场，时间就是商机。正是在强烈的效率观的催生下，过去20年间，宁波涌现出一大批全国性的知名品牌，像雅戈尔、杉杉、罗蒙已成为中国服装界最为响亮的名牌。
(八)崇尚科技，服务商业
宁波民营企业崇尚科技，他们对科技设备的引进不遗余力，善于借助科技的力量来改善产品的质量、功能，科技也成为塑造品牌的重要手段。在宁波百强民营企业中，波导集团提出“科技兴业”的理念；爱尹美集团坚持“科技创质量”的理念；罗兹集团信奉企业的发展应以“科技先导”的理念，帅康则认为“科技是基石”；作为高科技企业的天邦集团强调“科技、质量、服务的统一”，突出了科技对于提高质量、完善服务的重要支撑作用。
(九)主动融入国际市场
企业的国际化经营理念包括进入国际市场的强烈愿望、主动应对国际竞争的心态、以国际一流的企业作为标杆来评价自己。在行动上，体现在国际市场的开发、国际品牌的创造、中外合资企业的建立、国际化人才的引进与培养。宁波较大企业明确提出了积极主动参与国际竞争与合作的经营战略。
(十)淡化家族制
相当多宁波企业能迅速成长的重要原因之一是他们较早地接受产权改革的观念，并且务实地改良企业制度。他们通过产权改革，淡化了家族制，为企业的成长配备了适应的企业制度。95％以上的民营企业都是从家族制的形式起步的。宁波民营企业对家族企业制度的态度是相当务实的。他们的典型理念可以概括为“淡化家族制”。 转贴于
三、宁波民营企业经营理念的主要特征
(一)形成了以市场为导向，以“创新经营”为灵魂的较系统的经营理念
宁波民营企业经营理念的体系性较强，主要表现在以下两点：一是民营企业经营理念具有较强的层次性。宁波民营企业经营理念第一层次是具有强烈的市场导向理念。具体表现为“诚信经营”与“品牌经营”的两个方面。宁波民营企业提出“质量(品质)第一，速度(效率)制胜，技术为先”等三个理念，来保证市场理念的贯彻，这是经营理念的第二层次。而要保证企业产品(或服务)的质量、服务效率及技术含量，宁波民营企业认为企业应该坚持“以人为本”的管理方针与经营理念(体现在管理中对员工利益、情感、主动性的尊重，要充分调动与发挥企业人力资源的主动性、创造性)，这是经营理念体系的第三层次。在民营企业发展的特定背景与自身特点的条件下，宁波民营企业强调通过改良和创新企业制度来激发企业人力资本(资源)的积极性、主动性，因此，企业经营理念的第四层次是“改良或淡化家族制，创新产权制度”。而改革开放30年来宁波民营企业经营理念的发展中，其经营理念的核心与灵魂是“创新经营”。二是宁波100强民营企业的经营理念的表述中，具有很强的系统性，比如他们比较系统地归纳总结了企业发展的法宝——强调“创新、品牌、人才、科技”的四维一体。
(二)传统继承性与时代性共存
宁波民营企业现有经营理念一方面体现了对宁波优秀经营理念的继承。同时，经营理念又体现了鲜明的时代性，比如，强调“创新”的经营理念，强调“以人为本”的经营理念。可见，宁波民营企业的经营理念比较充分地体现现代化的新趋势，比较鲜明地反映时代对企业经营的要求，以及企业对经营环境变化的适应性策略。
(三)人文特征相对突出
宁波民营企业的经营理念人文特征突出，比较鲜明地体现“以人为本”理念。同时，比较重视企业文化的建设。仅从这些企业对企业文化的总结与宣传来看，重视企业文化建设的规范化，在百强企业中，80％的企业在企业网站上，都有专门的区域来宣传企业文化，且企业文化的内容的体系性、实用性都较强。从其文字表达上，很多方面具有鲜明的个性，非常朴实。
(四)实用性突出
在经营理念的表达形式上，强调通俗易懂，直接而不含蓄，简明扼要，其中不少理念就是经验总结的通俗表达。宁波企业的经营理念表达之所以如此强调通俗易懂，关键原因就在于宁波民营企业的企业家就是希望引入企业文化这种管理手段来提高效率，产生实效，而不是作为一种装饰。
四、对民营经济后发地区提升企业经营理念的启示
(一)政府应努力营造有利于催生企业优秀经营理念的经营环境及人文社会环境
民营企业的性质篇10
幼儿园阶段——小学阶段——初中阶段——高中阶段——大学阶段
图一：人性教育与技能教育机会变化趋势
上图表明，从幼儿园到大学，人性教育机会不断减少，而人的技能教育机会不断增加，人们大学毕业后，人性教育机会极少。本质上，人们的人性教育经过了这样长的时期，在工作中就应该懂得如何做人，如何对待所从事的工作，相反，当前许多人在民营企业并没有继承曾经受过的正确的伦理道德教育思想，而是陷入了狭隘的以自我利益为中心的思潮中。
此外，笔者认为，当前民营企业人力资源管理方略并没有涉及员工的人生观和世界观的正确引导，各种人力资源管理措施的作用方向都是员工的使用价值，即如何把人的使用价值发挥到极至，至于人的内在价值根本就没有采取措施来启发和激励。虽然美其名曰人本管理，实际上，这些人本管理都是人才使用方式的改变，完全是形式管理。这种不触及人的内在本质的管理，其作用和影响是短暂的，其劳动力边际效益是递减
图二：人本管理效益曲线与人性管理效益曲线
二、当前民营企业员工的心态
随着我国高等教育的发展，工商管理类人才和其他各专业型人才层出不穷，此外，我国许多民营企业自身也在通过各种途径培育人才，完全有理由相信，当前我国民营企业所需的各类人才都有可能找到。但是，事实上，许多人在选择单位时，并不是将民营企业作为首选，即使一些人选择了民营企业，也难于在民营企业长期下去。人们就业于民营企业中，做不到以企业为家（虽然许多民营企业都在倡导以企业为家的理念，但事实上不可能实现），而是以自身利益为重，价值观上根本就不存在“企中有我，我中有企”，也不去体会“企荣我荣，企衰我耻”，人们在民营企业的短期化行为非常明显。民营企业发展得好的时候，人们乐于呆下去，但当民营企业碰上前进中的问题时，想留在民营企业共患难的员工能有几许？据调查，民营企业近几年的人才流失率达30%以上，一些医药生产企业人才流失率竟达70%，民营企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2—3年，其中，最短的仅为50天，最长的也不过5年。人才流失问题在民营企业中比较严重。针对这些现象，许多民营企业主也采取了较多的改革措施加强人力资源管理，不断改善人才管理方略，如员工持股制度、薪酬激励制度、工艺流程再造、岗位责任制、工作环境设计、组织结优化、团队协作激励，等等。但是，收效甚微，许多民营企业还是叫喊着人才难求、人才难留。对此，众多理论工作者和民营企业主都感到迷惑。民营企业的人力资源管理问题的症结在哪里？是理论研究的滞后性问题，还是民营企业应用实践操作性问题呢？所有这些都是值得我们深入研究。
三、人性管理应引入到民营企业管理中
人性管理的基本涵义是对人性特质的再培育、激发和利用，充分发挥人性的积极作用，剔除人性的消极作用，就是应用人性哲学思想教育员工学会做人，做一个积极的人。
那么人性是什么。人性就是人内在拥有的本质特性，既有积极方面的特质（积极人性），也有消极方面的特质（消极人性）。笔者总结起来，积极方面的特质主要包括快乐、忠诚、主动、独立思考、勇敢、行善和需要帮助等七个方面。消极方面的特质主要包括郁闷、叛逆、惰性、借口、软弱、猜疑和封闭等七个方面。虽然人性的内容远不至于此，还可以总结许多条，但是，人性有积极的一面，也有消极的一面，这一点是无可厚非的。人性管理哲学思想就是要研究上述人性的不同特质，并能恰如其分地启发人性的积极方面的特质，消除人性的消极方面的特质。要通过各种途径和方式，让员工快乐地工作，让员工对民营企业百般地忠诚，让员工在接任务后能独立思考，让员工勇敢地面对一切困难，让员工培养乐于助人和行善习惯，让员工相互帮助。同时，也要通过各种途径和方式，消除员工的郁闷心情，消除惰性，放弃叛逆心态，打消员工找借口的任何机会，帮助员工从软弱中坚强起来，消除员工的任何猜疑，激发员工的热情使其走出封闭的怪圈。
企业人力资源管理不是要教会员如何去开展工作，如何去完成任务并取得效益。如果这样来理解企业人力资源管理，就没有理解企业人力资源管理的本质。任何一位经理或老总，如果是这样企业人力资源管理，就根本无法有效管理企业人力资源，毕竟精力是有限的。实际上，员工要做什么，岗位说明书都有记载。员工接到任务如何去完成并取得成果，经理或老总不需要交代，那是员工自己的事。员工能选择你的民营企业，并选择一种岗位，其实他已经知道该种岗位的基本要求，否则他不会接受这个岗位，他是有备而来的。但是，有些员工为什么接受这个岗位工作之后，热情不高，效率不高，做事拖拖拉拉，有责任不敢承担，有任务不敢接，即使交代他如何去做，他还是不愿做，做了但还是做不好，等等。其实，问题不在于他的能力，而是人性的消极特质在起作用。相反，有些员工能力虽然平平，但是如果上级交代一项任务，哪怕该项任务已超出了他的能力范围，他还是能够独自完成这项任务，而不需要上级的任何交代，这是人性的积极特质在起作用。因此，经理和老总在人本管理上并不是要教会员工如何去开展工作，交代任务如何去完成，而是应重视人性的正确引导，这才是民营企业人力资源管理的本质要求。如果民营企业管理者能从人性哲学思考人力资源管理，必然会取得这样的效果：有能力的员工能高效地完成任务，能力平平的员工也能准确地完成任务并取得满意的结果，而且，所有员工在民营企业工作并不是为了任务而工作，而是在民营企业中实现做人的价值。如果能达到这样的效果，民营企业管理者还用担心人力资源管理没有成效吗？
而且，人性管理的劳动力边际效益呈递增现象（又见图二）。因为，人性管理在于激发人的传统伦理道德，如果员工都是具有积极人性特质，再多的员工在企业也不会嫌多，这样的员工相互之间会有更多协作且协用关系会更好。
四、我国企业的人性管理研究需要加强
国内外关于人性管理的研究观点概括来说主要有两种，一种就是本文之意，即从伦理道德和忠诚等人性特征去研究，但这种研究成果主要出自外国学者，国内学者对此研究不多，如（美）斯蒂芬·伦丁著的《FISH》，（美）阿尔伯特·哈伯德著的《AMessageToGarcia》，（美）费拉尔·凯普著的《NoExcuse》，（美）大卫·恩里克著的《西点军校》，（美）理查德·T·德·乔治著的《经济伦理学》，陈惠雄著的《快乐原则——人类经济行为的分析》，陈德述著的“论荀子‘性伪合而治’的人性管理模式”，刘唐宇著的“中西人性论与人性管理的比较研究”。另一种就是当前研究比较多的人本管理思想，认为人性管理就是人本管理，然而，从触及人性管理这个主题的众多国外学者和极少数国内学者的研究结论分析，人性管理和人本管理是两个不相同的概念，两者有着本质的不同，从经济角度分析，人本管理思想指导下的劳动力边际效益是递减的，而人性管理思想指导下的劳动力边际效益是递增的。当前的人本管理根本就不是人性管理，因为其没有触及人的本性特征，其研究对象主要是人的使用方式，是一种形式管理，而人性管理研究的对象是人的本性，主要研究如何再培育、再激发人的正确的人生观和世界观，从而启发人的自觉行动。持第二种观点的相关研究成果如，王姣著的“人性管理与制度运作”，陈官章著的“高校人性管理的几点思考”，李茜著的“论现代民营企业管理中的人性管理”，杨慧著的“以‘人性管理’搞好图书馆工作”，范莉莉著的“浅析我国民营企业的人本管理”，祖明著的“人本管理的制度设计与对策研究”，肖和伟著的“本管理在人力资源管理中的必要性和重要性”，张今声著的“论人本管理”，郑伟著的“论人本管理是依靠职工办民营企业的核心”，等等。
这种研究现状表明，企业的人性管理研究在我国还处在探索过程。随着我国企业民营化的发展，如果不从根本上转变我国当前的伦理道德异化趋势，未来我国民营企业人力资源管理问题必然会更加严重。
五、民营企业加强人性管理的几点思路
对某一个民营企业来说，加强民营企业员工的人性管理，可能效果难于在短期内发挥，因为，人们的人性教育并不仅是民营企业的责任，已经是一个社会问题，整个社会的人生观、世界观的变化已经影响着民营企业人力资源管理效益。如是社会各界不重视人们的人性教育，一个民营企业要想在本民营企业中通过对员工的人性管理就能取得明显效果，这确实有一定的难度，因此，社会各界应加强人的道德教育，倡导积极向上的人生观和世界观。但是，完全可以推论，哪一个民营企业先进行了人性管理，该民营企业在人才问题上就会少一些矛盾，在人力资源管理上就会取得更好的效果。因为，人是民营企业的核心，是民营企业最革命的因素。民营企业的人性管理就是要培育、激发员工的积极人性，使员工自觉接受“企中有我，我中有企”、“企荣我荣，企衰我耻”的民营企业文化和民营企业精神。笔者认为，我国民营企业应加强对员工的人性管理，民营企业业主应以心待人，以诚待人，将不同素质不同层次的员工的不同思想统一到民营企业所设定的人性文化之中，那么，我国民营企业必将赢得新的机遇，实现稳定可持续发展。
民营企业加强人性的目标在于让员工快乐地工作，教会员工如何忠诚，教会员工如何微笑生活，鼓励员工主动行善，培养员工独立思考，鼓励员工勇敢面对一切困难，倡导员工相互帮助。虽然只有这几句话，但是，要实现这样的人性哲学的提升是非常困难的。这需要民营企业管理者精心而长期的设计，需要民营企业管理者付出许多努力创造环境和机会，也需要员工积极配合。而且，这种人性哲学的提升，既不能急于求成，也不能面面俱到，其是一个长期而艰辛的过程。
1、在活动中培养。民营企业应计划一些群体性活动，让所有的员工都参与。
员工在活动中会潜移默化地领悟人性的积极特质。如拔河、与其他单位的比赛活动、到成功民营企业中参观、设计一些边工作又能边取乐的项目、举办一些管理方面的游戏活动让员工参与、集体旅游、共同设计办公环境，等等。通过各种活动有针对性地培养民营企业急需的人性特质。活动形式要多种多样，不拘一格，目的是既让员工主动参与，改善心情，同时又能使员工有所体会和感悟。
2、在会议中熏陶。会议的形式也要多样，集体会议、小组会议、管理名著
读书会议、管理专家的宣讲会议等都可以。会议形式不管怎样，关键的是要对员工积极人性特质进行熏陶，而且，会议气氛一定要搞好，既要传达会议精神，又要鼓励员工提意见、发表看法和轻松愉快，因为，会议精神只有在轻松愉快中才能被消化吸收。
3、在工作中随时随地教育。一是民营企业管理者发现员工有某方面的过错
时能及时时行教育，这是管理者义不容辞的责任。二是鼓励员工互帮教育，即当某员工有过失时，其他员工能主动教育该员工。只要管理者和大多数员工对有过失的员工进行随时随地的教育，时间久了也就成为习惯，员工的行为就总会朝着民营企业既定的目标，员工就会少犯错误，员工之间也就会建立互信、互帮、互让的良好氛围，员工之间的团结协作就会得到加强。
4、在民营企业文化上倡导。培养员工的积极人性，实则是培育一种积极向上的民营企业精神。这种精神是建立在人性哲学基础上的，不是我们常说的形式上的民营企业精神，而是一种充满积极人性的民营企业精神。形式上的民营企业精神是表面上的东西，只要民营企业培养员工具备人性的积极特质，那么建立在这样基础上的民营企业精神就是实质意义上的民营企业精神，其影响力就是持续的、长久的，其凝聚力就是不可战胜的。因此，民营企业在文化建设上就应把这种积极的人性特质培育、激发作为建设和设计的重点，从人的本质特性上提炼民营企业精神。
5、在客户中渲染。这要求管理者和员工都能以积极的人性特质处理各项业
务。接待客户时，要把客户作为我们家的客人一样对待，这样就能向客户中渲染民营企业精神，并感化客户的心灵，让客户感觉到我们的民营企业不是在做业务，而是在享受一种生活方式——一种家的生活方式。要让客户感觉到每个员工对待民营企业就像对待自己的小家庭一样认真负责。民营企业管理者和员工如果能这样，那么客户必然会喜欢这样温馨的“家”，必然会常到这个家来做客，那么民营企业的业务就会越做越多。
6、在困难中鼓励。当员工处在人性的消极一面时，民营企业管理者和其他
员工要主动帮助，像兄弟姐妹一样为其摆脱阴影，走出人性的消极领域，重塑人性的积极特质。人性的教育基础人人都有，只要及时相劝和帮助，身处人性消极一面的员工就会很快实现转变，融入民营企业大家庭中，与兄弟姐妹并肩作战。
7、在制度上激励。人性的培育、激发在一定意义上是难于用金钱实现的。
例如，员工的一个微笑值多少钱，员工之间的相互帮助值多少钱，谁能进行量化，凡此种种不一一列举。但是，如果在制度上适当地引导也不为是一种权宜之计，关键是制度的内容设计上要能够体现这种民营企业精神。例如，可设计一些部门和气奖、客户关系奖、员工协作奖、主动工作奖，等等。只要认真去体会，这种制度还是可以设计出来，并能发挥应有的作用。
六、民营企业员工应积极主动调整好自己的人性观和世界观
当前，我国民营企业应加强员工的人性管理，从员工的人生观和世界观着手，逐步转变员工的人生观和世界观，使员工真实做到以民营企业为家，真实理解“企荣我荣，企衰我耻”的价值理念。此外，民营企业员工也应深切了解到这些现实，即并不是每个人都能找到理想的工作，理想的工作实在难求，称心的工作终究难找，任何工作，任何事业都是要有人做，不需付出较少劳动就有较多报酬的理想的工作，实在少有。三十六行，行行出状元，事在人为。既然，我们选择理想的工作难度大，为什么不爱惜现有工作，关键是我们选择正确的工作态度。虽然现有的工作并不理想，但是，在工作态度上，我们为什么不选择快乐，为什么不选择对民营企业忠诚，为什么在问题面前不选择独立思考，为什么在困难面前不选择勇敢面对，为什么在生活中不选择行善，为什么在别人需要帮助的时候不选择主动伸出援助之手。事实上，所有这些才是生活的真谛，工作的本义。没有人会喜欢郁闷，没有人持叛逆为嗜好，没有人天生就拥有惰性，没有人喜欢在问题面前乐于找借口，没有人喜欢软弱性格，没有人天生就爱猜疑，没有人喜欢在封闭世界苟且偷生，这些也是生活的真谛，工作的本义。当我们选择了某项工作时，哪怕这个工作不尽人意，我们应该选择好自己的工作态度，毕竟生命是短暂的，称心如意的工作极少。因此，民营企业员工应端正态度和思想，正确树立自己的人生观和世界观，积极投入到自己所从事的工作中。
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民营企业的性质篇11
一、当前民营企业家素质的状况
改革开放三十年来，众多民营企业家已从当初的小个体、小老板发展成长为具有敢于竞争、勇于创新的市场主导者，其经营管理、应对市场变化、掌控市场规则等方面的素质能力都有了质的飞跃，但民营企业家也在不同程度上存在着这样或那样的诸多问题，以至于成为其自身发展和企业发展中的制约瓶颈。从当前来看，这些问题主要表现为以下三个方面，即三个“缺乏”：
(一)缺乏对市场经济基本规则的恪守。在现代市场经济中，信用关系成了社会生活中最基本和最普遍的经济关系，“诚信”已成为现代市场经济的基本观念行为和基本游戏规则。没有信用，就没有秩序;没有信用，就没有交换，没有市场，经济活动就难以健康发展，市场经济秩序就无法存在。而在现实中，这一规则却时常被人随意践踏，不诚信的现象时有发生。咎其原因，很重要的一条就是部分民营企业家还缺乏对这一基本规则的深刻认识。这一规则不仅可以带给我们公平竞争的环境，可以增进人们相互信任进而节约交易成本，更可以帮助民营企业家树立良好的声誉和形象，为企业的发展打下良好信誉基础。这与许多民营企业的创业历程有着紧密关联：许多民营企业家在创业之初都或多或少地利用了当时市场经济的不完善与社会管理体制的不完善。虽然目前市场环境已大为改善，但当初通过不诚信获得原始资本积累的意识仍然根深蒂固。
(二)缺乏必要的长远战略意识。一个企业要长远发展，可持续发展，民营企业家靠鼠目寸光打短线是不行的，企业家必须对企业所涉及的整个行业产业，在广度和深度上有一个清楚的认识，具备战略的长远眼光，才能进而为企业制定出一个科学的长远发展战略，这是众多企业发展所证实了的发展规律。但这一规律在众多民营家心中并没有埋下种子：有的为了追求政府给予的优惠政策，不惜“打一枪换一个地方”;有的为了获得高新产业扶持，变换手法花小钱把老项目进行美化包装，却将专利技术束之高阁;有的为了给企业给产品戴上更多光环，不惜花钱购得各种荣誉、装点门面，却对产品研发、先进的管理方法、生产技术设备等的投资冷眼以待;有的只安心于来料加工、代工生产，而对自主品牌打造毫无意识等等，这些短期行为都缺乏战略意识。
(三)缺乏对市场经济手段的综合运用能力。市场的风险无处不在，要避免和化解这些风险，就必须拿起市场经济给予的各种“武器”，运用法律手段，积极加以应对。虽然目前我们是市场经济，但世界上仍有部分国家和区域不予承认，他们对我们出口的物美价廉的商品时常冠以“倾销”的指责，大打贸易战。也有一些国外客商由于自身销售困难等原因，有意抵毁合同，在商品接货验收、资金支付上对中方企业设置陷井。面对这些情况，中方企业往往由于缺乏国际贸易知识，而在随后的交锋中败下阵来。这些从一程度上反映了民营企业家在综合运用市场经济手段能力的缺乏。
二、发展社会主义市场经济，民营企业家应具备的基本素质
随着市场经济的不断深入和完善，民营企业在度过了一个最初的发展阶段后，正在进入一种理性创业状态，而理性创业对民营企业家提出了更多、更高的要求。那么，民营企业家在当前市场条件下需要具备什么样的素质呢?
一般而言，企业家的素质包括以下几个基本方面：
(一)思想素质。民营企业家的思想理论素质不仅体现在具体的企业经营管理活动之中，而且还体现在能否正确地领悟国家对发展民营经济的方针政策的精神实质，尤其是体现在复杂的政治形势上的准确判断，抓住机遇，快速发展等方面。
(二)专业素质。专业素质是指专业知识、管理知识和市场知识等的总和。企业的发展实质就是对环境的不断适应，要更好的适应不断变化的环境，就必须对环境现状有全面的认知和对未来环境的变化有深刻的洞察。对环境的认知、洞察与适应实质是反映企业家经营理念的变革与战略能力的提升，也就是一种知识学习能力。民营企业家要具备专业知识，管理知识和市场知识三个方面的知识体系。只有这样，才能发挥科学决策能力和开拓创新能力，以更好适应环境的变化，实现企业的发展。
(三)能力素质。能力素质是指分析预测、科学决策、组织指挥、沟通协调、开拓创新、选用人才等能力的总和。无论是外部还是内部，企业都将面临许多不同的利益主体，如果都必须通过完备的契约安排来协调彼此的利益，则企业的成本将无比高昂。因此，凭借企业家良好的能力素质建立起来的个人权威与协调机制是增强企业凝聚力、激发员工创造热情的重要因素。
(四)心理素质。心理素质是指认识能力、情绪和情感品质、意志品质、气质和性格等个性品质诸方面的总和。是一个人在思想和行为上表现出来的比较稳定的心理倾向、特征和能动性。民营企业家居于企业核心，承担着重要责任，其心理素质的高低决定了以上各项能力的发挥水平。作为一名民营企业家，应具备以下心理素质：稳定而乐观的情绪控制力、敏锐的信息观念、强烈的竞争意识和创新进取精神、有效的时间观念宽容大度的胸怀、坚韧不拔的意志和执着的求知欲。
总之，民营企业家是具有综合经营管理能力的特殊管理群体，其涵盖了多方面素质，具有综合性、系统性的特点，是一个由多方面素质组成的有机集合体，有着极其广泛的内涵。缺少任何一个方面，这个集合体都是不完善的，都将影响其正常作用的发挥。
三、提高民营企业家素质的途径
提高企业家的素质，从政府来讲应该创造一个有利于企业家成长的机制和体制环境;从企业家自身角度来讲，要不断加强学习，树立科学发展观念，转变经营管理思维模式。
(一)为民营企业素质提升创造良好外部环境
1、营造良好的公平竞争环境。政府应大力倡导鼓励全民创业，在全社会营造创业为荣的良好舆论环境，提升民营企业家的社会地位。其次，要加强信息公开对等的建设，加大对民营企业的关注和指导，特别是面向民营企业的投资项目和信息通告，以及相关的法规、政令，应该通过政府的信息化职能，建立信息引导机制，使民营企业获得更多的投资意向、投资信息，提高政府对民营企业的透明度。再次，应消除政府对公有制和非公有制经济的双重规则，建立相互平等基础上的经济运行机制，制定民营企业与国有企业平等的纲领性政策，建立与之相关的法律规定，规范民营企业的法制环境，为民营企业家素质的提高提供必要的法律支撑，保护民营企业家的正当权益。同时，要畅通要素流动机制，减少甚至取消市场壁垒，鼓励资源向优秀民营企业家集中。以此来节约企业家发展成本，让更多民营企业家有更多精力来思考企业发展，提升整体素质。
2、搭建有效的素质提升平台。要创造学习条件，引导企业提高学习意识，提升学习的能力。学习是企业的生存基础，是企业发展的动力，创新来自于学习。要营造学习气氛，创造学习条件。政府要通过组织企业家进高等学府进修、外出参加考察、聘请专家开展定期不定期的专题培训等多种方式，对民营企业家进行经济学、管理学、专业技术以及国际国内政治经济形势等内容的培训，更应紧密跟踪信息和市场变化，为企业家提供最新的知识信息培训。
3、建立积极的企业双比机制。政府应加强对民营企业家素质提升的引导，引导企业广泛开展比发展、比奉献的“双比”竞赛，以建立和强化提高民营企业家素质的激励机制。在比发展中，政府要引导帮助企业家不断开阔发展眼界、提升发展信心、制定发展战略，引导企业家树立科学发展、开放合作、创新进取的意识。在比奉献中，要引导民营企业家提升思想素质，追求更高的思想境界，树立起强烈的社会责任感，让企业家认识到，除了税收和就业以外，应该更多地注重企业对环境保护的责任，大力开展节能降耗，发展循环产业，引导企业家积极参与社会公益和慈善事业。同时，要建立良好的人才流动机制，大力倡导民营企业家的职业化建设，引导企业转变传统的管理模式，积极实行现代企业管理制度。
(二)完善内在机制，加强自身建设
民营企业的性质篇12
一、杭州民营经济强市建设与民企减负
加速推进杭州作为全国民营经济强市的建设征程、全面激发民营企业的市场主体活力是2013年底杭州市委十一届六次全会审议通过的以“杭改十条”为总体框架的《中共杭州市委关于学习贯彻党的十八届三中全会精神全面深化重点领域关键环节改革的决定》的重要精神之一。据相关统计数据显示，2013年杭州52万余家市场主体中，民营经济主体占比达到94%，他们在全市生产总值中所占比重已超过68%。在今后的若干年中，杭州如何进一步提升发展民营经济、激发民营企业的市场活力，是一个事关保持领先优势，建造经济强市、率先实现全面小康和现代化的重大战略问题。然而，由于近年来国际市场贸易环境严峻复杂，国内市场中劳动力供求面临转折拐点，上游资源性产品短缺，国家宏观审慎管理框架下趋紧的货币政策带来的用工、原材料、融资成本的全面上涨与汇率变化的叠加影响，使得杭州民企尤其是中小微企业的盈利空间受到较大压缩，发展动力、投资意愿普遍不足，制造业阴云笼罩，市场活力难以充分焕发。
为促使杭州民营企业尽快摆脱发展“疲态”，推动杭州民营经济持续快速健康发展，需要进一步加强制度建设，建立更加有效的体制机制，采用更为丰富多样的激励手段，其中减轻企业负担作为扶持民营中小微企业发展的重要举措，对于优化发展环境、降低运营成本、维护民企合法权益具有十分突出的意义。事实上，杭州市委、市政府出台的《杭州打造民营经济强市三年行动计划（2011―2013年）》和市工商局于2012年制订的《关于服务民营经济大发展大提升的若干意见》（即“民企发展十六条”）都对加大民企清费减负工作力度，清理涉企收费，加强对涉及行政审批前置条件的检验、检测、考试、培训，以及利用行政权力或垄断地位向民企提供经营服务收费的监管等民企减负事项做了明确的规定。鉴于此，本文将以杭州民企负担水平为研究视角，通过协同杭州市减轻企业负担领导小组办公室以问卷调查（封闭问卷）、与减负监督员座谈、实地考察等方式，全面掌握和科学评估杭州民企负担的真实状况，包括企业的综合负担率、负担的构成、不合理负担的来源等，深入分析杭州民企负担形成所涉及的深层次体制机制问题，梳理把握建立企业减负长效机制的关键环节，探索建构杭州民企有效减负的对策体系，以期对实质性地减轻杭州民企负担水平，促进民企以盈利能力的增强为基础增加技术创新和改造、新产品开发、新市场开拓、商业模式创新等方面的有效投资，提高民企的竞争力和抗风险能力，推动杭州民营经济实现新一轮跨越式发展有所助益，同时也为政府相关部门的决策和工作提供富有现实意义的思考和可资借鉴的系统化、规范化的民企减负操作方案。
二、以民营企业为主体监测样本的杭州企业负担调查与分析
1.监测点企业的样本选择及其说明
为客观全面地收集分析杭州市民企负担状况，本研究依托杭州市经信委、杭州市减负办从全市选取117家企业（包括不同产权性质的企业，以便进行以民企为核心的对比性研究）作为监测点，开展企业负担数据的报送、统计和综合分析工作。监测内容和指标主要是：（1）企业年度主要经济指标；（2）企业缴纳税收、政府性基金、行政事业性收费、社会责任支出、生产经营服务性收费、财务费用、用工费用等7个负担状况指标；（3）政府及相关部门增加企业负担的情况；（4）各级政府出台的惠企减负政策执行情况；（5）企业在生产经营中遇到的困难和对减轻企业负担工作的意见建议等。
从产权性质看，117家监测点企业以民营企业为主，包括民营企业88家、国有企业4家、外资企业3家、集体企业1家、股份制企业12家、其他企业9家（见表1）：
从区域分布看，117家监测点企业覆盖了杭州市各区县（市），其中，上城区5家、下城区6家、江干区10家、拱墅区5家、西湖区7家、高新（滨江）区9家、萧山区15家、余杭区22家、富阳市8家、桐庐县8家、淳安县3家、建德市6家、临安市8家、杭州市经济技术开发区3家、钱江经济开发区企业2家。从企业类型看，117家监测点企业以工业和信息服务业为主，包括工业企业66家，软件和信息技术服务业25家，商业企业2家、交通运输业2家，其他企业22家。从企业规模看，117家监测点企业以民营中小微企业为主，包括大型企业13家、中型企业66家、小型企业18家、微型企业20家。
2.企业负担指标统计与分析
从117家监测点企业报送的数据看，2013年企业主营业务成本、期间费用占主营业务收入的比例分别为78.97%、11.65%，其中，期间费用中营业费用、管理费用、财务费用分别占4.71%、5.55%和1.39%。117家监测点企业2013年共实现利润总额51.94亿元，企业利润率为8.70%，高于全杭州市规上工业企业同期利润率1.9个百分点。为更好地对117家监测点企业的负担状况开展定量分析和评价，我们在宽泛的企业负担概念下，选取了企业感到经济压力比较大的、反映比较集中的税收、政府性基金、行政事业性收费、经营服务性收费、社会责任支出（集资、摊派、捐赠、参加协会等社会团体支出等）、财务费用（主要指融资、财务管理成本、利息支出）、用工费用（包括职工工资、福利、“五险一金”等）七个指标，通过计算上述七项支出（费用）占主营业务收入的比例，探索开展以民企为研究中心的企业负担率的分析比较工作。
从117家监测点企业报送的数据看，2013年企业总体负担率为23.68%，其中用工费用负担率为16.19%、税收负担率为5.35%、财务费用负担率为1.7%、经营服务性收费负担率为0.3%、政府性基金负担率为0.14%、行政事业性收费负担率为0.03%、社会责任支出负担率为0.09%（注：负担率=负担支出/主营业务收入）。可见，对杭州市企业而言，目前负担较重的为税收和用工费用，占总体负担率的90.96%。企业负担率是利润率（8.7%）的2.72倍，其中用工费用负担率一项就超过企业利润率7.49个百分点。
在此基础上，我们通过对117家监测点企业负担状况的分类统计发现，不同产权性质、不同规模体量的企业负担率状况呈现出较大的差异性，具体分述如下：
其一，民营企业总体负担率最高。从企业产权性质看，民营企业总体负担率最高，为25.67%，超过所有样本企业的平均值，高于其他性质企业总体负担率4%～10%。其他产权性质企业负担率依次为：外资企业为21.29%，国有企业为20.17%，股份制企业为18.66%，其他企业为18.71%，集体企业为14.43%。据此可见，杭州市不同产权性质企业的总体负担率差距较大，其中民营企业负担率显著高于其他产权性质的企业，民企尤其是小微民企的盈利空间受到较大程度的压缩，市场活力难以充分焕发（见下页表2）：
其二，不同性质企业负担变化状况值得关注。与2012年相比，2013年杭州民营企业负担率增加了6.25%，增幅为32.4%；外资企业负担率增加了4.35%，增幅为25.68%；国有企业负担率增加了3.12%，增幅为18.3%；股份制企业负担率增加了6.01%，增幅为47.5%；其他性质企业负担率增加了3.25%，增幅为21.02%；集体企业负担率减少了0.66%，减少幅度为4.37%。上述数据表明，除集体企业外，2013年杭州不同性质企业总体负担率都有较大程度的上升，其中，股份制企业和民营企业的负担增幅位居前二甲（见下页表3）：
其三，企业规模越小总体负担越大，民营小微企业负担水平沉重。根据对调查数据的分析可知，企业规模体量与负担状况之间存在着明显的负相关性，即企业规模越小，总体负担越大。其中，微型企业负担率为36.9%，小型企业负担率为32.29%，中型企业负担率为19.62%，大型企业负担率为14.21%。可见，以民营企业为绝对主体的小微企业的负担水平沉重。从监测结果看，小微民企与大中型企业的负担差距主要体现在用工上，其中微型企业用工负担率为28.79%，小型企业用工负担率为23.7%，中型企业用工负担率为11.7%，大型企业用工负担率为7.76%，不同规模企业用工平均负担率为16.1%（见表4）：
三、杭州民企减负的基本导向和对策建议
为了有效激发杭州民企的市场活力，加速推进民营经济强市的建设征程，杭州应深入贯彻党的十和十八届三中全会精神，贯彻中央、省、市关于减轻企业负担工作部署的要求，以狠抓政策落实、深化专项治理、加强监督检查、提高服务水平为重点，以“力推民企减负与稳增长、优结构、转职能、扶小微、建机制的实质性融合”为基本导向，明确杭州民企减负的五条必由之路：民企减负理念战略化、政府简政放权持续化、中介机构服务规范化、减负调查评估常态化、企业权益保护法制化。具体来说，杭州应基于本市民企负担的实证性研究，从如下方面有针对性地做好减轻民企负担工作：
一是抓好民企减负“阳光行动”。即深入开展以“惠企减负政策阳光透明、涉企收费阳光公开、涉企不合理负担阳光监督”为重点的杭州民企减负“阳光行动”，通过抓部署分解任务、抓协调落实责任、抓宣传扩大影响、抓落实推进工作。
民营企业的性质篇13
改革开放以来，民营 经济 得到了大力发展，在国民经济发展中起到越来越重要的作用。但是目前，我国民营企业平均寿命只有2.9年。甚至有人预测中国民营企业有60％在五年内破产，有85％将在10年内消失。而大量的 调查 和事实表明，导致民营企业迅速消亡的最重要的原因就是企业文化的缺失。事实证明只有优秀的企业文化才能创造企业发展的良好 环境 ，只有在良好的环境中才能打造出企业的核心竞争力。目前我国民营企业文化建设还处于较低的层次。而民营企业进行文化 管理 能够使企业达到管理的较高境界。企业文化的建立和发展，使企业全体员工有了凝聚力和向心力，有了共同的理想和追求，使每位员工把自己当做一项事业来经营。因此，急需采取相关措施来进一步加强企业文化建设以配合企业自身的发展[1]。
1企业文化的内涵
企业文化是形成和提升企业核心竞争力的根本力量，是企业持续发展的精神支柱和动力源泉， 是企业生存、竞争、发展的灵魂。企业文化的核心是价值观，其外在表现就是行为方式，即企业的凝聚力、员工对企业的忠诚度、责任感、自豪感、精神面貌和职业化行为规范等，文化的改变会带来行为方式的改变[2]。
2企业文化的作用
2.1企业文化能有效地激励员工，增强团队的凝聚力。
因为企业文化的核心是企业成员的思想观念，它决定着企业成员的思维方式和行为方式，所以好的企业文化能够充分发掘出企业中每一个成员的潜能，激发出他们的士气。同时，企业文化作为一种精神力量，是企业无形的约束与支柱，当企业管理趋向团队化时，它就是企业内部团结的纽带、沟通的渠道，是团队之内或团队之间相互默契的“共同 语言 ”。因此，一个好的企业文化氛围确立后，它所带来的是群体的智慧，协作的精神，新鲜的活力，这就相当于在企业的深层结构中“装”上了一台马力十足的发动机，源源不断地提供给企业创新、进步的精神动力。
2.2企业文化有利于树立良好的企业形象
中小民营企业由于生存条件的限制，加上自身利润导向的经营观念，造成假冒伪劣产品横行，给私营企业形象造成难以消除的影响。当年温州的假冒伪劣商品全国闻名，给民营企业形象造成的影响至今难以消除就是一个血的教训。企业形象是企业文化的外在表现，良好的企业文化可以使企业迅速获得声誉。因此只有民营企业靠自身的企业文化塑造才能摆脱恶名，塑造品牌，改善企业形象从而有利于民营企业的做大、做强，有利于提高企业整体素质[3]。
企业文化一旦形成且被大多数员工所接受，企业必然营造出一种积极向上的文化氛围，员工就会开拓进取，奋发向上，呈现出良好的精神面貌，提供给消费者高质量的产品和优良的售后服务。实践证明，企业文化深厚的企业，企业的知名度越高，企业形象越好。
2.3企业文化能促进企业管理的现代化，给企业的创新提供动力
企业文化作为一种软性管理，是硬性规章制度的必要补充，但软硬管理不是独立的，硬性规章体现着软的人性管理，符合人的本能需求，而软性管理却也内含铁的纪律和约束力量，两者优势互补，是科学管理发展的必然趋势和要求，有利于管理水平的提高[4]。
所以建立现代企业制度实现现代化的管理是民营企业持续、健康、快速发展的必然要求，但多数民营企业在发展过程中暴露出了诸如没有健全的管理制度、缺乏合理的用人机制、决策缺乏 民主 意识等问题，因此为适应未来的发展，通过文化建设，可以促使整个企业主动充电，推进民营企业管理现代化，从而在未来 市场 上激烈的竞争中占有一席之地[5]。
3民营企业 文化 建设中存在的问题
从总体来说，我国民营 企业文化 建设还处于初级阶段，这主要表现在：一是我国民营企业家很多从简单的作坊做起，处于产业链的中下游，企业家文化程度普遍偏低，个人素质和 管理 水平也亟待提高。二是民营企业对企业文化的战略地位和企业文化建设重要意义尚缺乏足够的认识。因而没有真正把企业文化建设提到足够竞争力等缺乏清醒的认识，也没有真正把企业文化建设提到足够重要的地位上来，没有把其作为企业发展中极其重要的工作之一来抓紧落实到实处。三是民营企业的实际情况来看，尤其是劳动密集型的制造企业，大部分员工的素质都不高，对于企业的核心价值观和行为规范的理解以及对现代管理思想和方法的认识不清楚，这是企业持续发展和企业文化建设的危机。四是民营企业文化往往带有浓厚的经验色彩，零碎而不稳定。企业精神既没有突出本企业鲜明的文化个性，也没有与众不同的特色，这种缺乏个性和特色的企业文化自然很难对企业的可持续发展产生深远影响。
4促进民营企业文化建设的对策
4.1提高企业家素质, 发挥核心作用
由于民营企业家在企业中所处的特殊地位，对企业的发展起着举足轻重的作用，因而他们的率先垂范和倡导对企业文化的构建，对企业价值观念和企业精神的培育和形成起着决定的作用。但中国的民营企业家整体素质不高，“土老板”数量很多，这制约了企业的发展。而知识 经济 、信息时代，企业家的知识、智力、现代化文化程度决定了企业竞争力和发展程度。日本人说，代表日本左右脸的是本田和松下，因为本田的汽车生产革命和松下品牌与两位企业家的智慧是分不开的。所以要搞好企业文化，提高企业家素质是必不可少的一步[6]。
因此在构建企业文化、实施 文化战略 过程中，民营企业家不仅要跟上时代的步伐，重塑高层次的核心价值观和形成崇高的品格，也要从多方面吸收知识营养，善于 总结 经验，不断学习，适应未来发展的需要。民营企业家要树立正确的核心价值观，自觉地开展理念革命，在思想层面上重视“企业文化”，而且要努力学习企业管理相关知识，提高自身综合素质把自己塑造成为具有渊博知识、才思敏捷、较强洞察力的企业家。当前，不少民企老板已开始觉醒，纷纷参加 mba等各种专业培训班学习，希望通过自身素质的提高来寻找企业发展的方向和出路。同时企业家作为企业的缔造者不仅应该积极加强对自身素质的培养，要善于学习，特别是要学习成功的企业；更要善于合作，与优秀的企业合作，与成功的企业合作，能提高自己的操作水平和思维能力；善于利用，要让优秀的企业家、优秀的人才为你所用，企业要发展，一定要注重人才的培养，人才利用很关键[7]。
4.2更新观念，注重企业灵魂的塑造
企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过 教育 、整合而形成的一套独特的价值体系。但是通过对年产值几百万到近两亿的多家民营企业文化 调查 中发现，许多民营企业在文化建设中往往注重于做表面的文章，而忽略企业文化内涵，缺乏正确的理解与认识。
有的企业非常注重厂容厂貌、员工言行举止，注重会议、内部报刊等，但可能企业员工并没有从内心真正的认同企业文化，却将表层看作是摆设和负担。而有的企业则认为，企业文化建设就是一种思想灌输、说服教育，是宣传部门、工会的事情有的企业认为企业文化就是制定和执行企业的规章制度，只要制定出企业的规章制度，组织员 工学 习、了解并严格实施，企业的文化建设就可大功告成，企业精神也就可以培育起来了，把企业文化看成一旦形成就长此永久不变的信条。这些观点都是错误的，企业文化建设重在实质。没有健康的企业文化，没有规范的企业管理机制，一旦遇到危机，表面上再规范的企业也都会很快陷入困境。这种只注重表层的形式而忽视内在价值与理念的“企业文化”，只能导致企业老板对企业文化情有独钟，而员工对企业文化管理的认识模糊肤浅、相对冷漠，这样的企业文化是没有意义的，不能形成企业文化的强大推动力[8]。
首先改变重形式、轻内涵的有害理念，注重企业灵魂的塑造，突出个性特点。民营企业在构建企业文化中，一定真刀真枪，超越形式主义，以企业经营灵魂塑造为中枢，培育适应 市场 经济的集体价值观，培育反映企业集体个性的集体行为。其次中小民营企业一定要保持制度制定与文化理念的一致性，将本企业的价值观念渗透到各项制度之中，通过制度的严肃性和强制性来保证企业价值取向的实现；通过制度的稳定性与长期性来实现企业文化在员工心中的内化；通过企业制度的相关控制体系调控企业文化发展的基本走向，及时纠正偏差，并根据现实情况对企业文化建设提出前瞻性建议，推动企业文化理念的更新与发展。
4.3提高员工的素质
民营企业 文化 的建设更离不开全体员工的积极参与、共同努力。员工的素质决定着 企业文化 的成败，员工素质的提高又有赖于企业培训。企业培训是建设企业文化的重要手段。国家 统计 局企业 调查 总队曾就中国 31个地区200多家民营企业进行专项调查，结果显示：民营企业员工中，大专以下文化的员工人数占八成以上，大专以上的仅有不到18%[9]。我国民营企业员工总体素质较低制约了民营企业文化建设。而且从民营企业的实际情况来看，尤其是劳动密集型的制造企业，大部分员工的素质都不高，对于企业的核心价值观和行为规范的理解以及对现代 管理 思想和方法的认识不清楚，只是以完成工作为标准，缺乏主动学习的精神和动力，这是企业持续发展和企业文化建设的危机，因此，在企业中必须建立一套完善的育人体系。
企业员工是企业文化的创造者，在企业文化的实践中又不断的推陈出新、发展企业的文化，企业员工的素质高低决定着企业的生存和发展，是企业优势竞争力的重要标志。我国民营企业可以采取诸如与晋级、评优挂钩等激励方法，鼓励文化水平低的员工循序渐进、努力学习文化知识，学习的好和坏与绩效考核紧密地结合在一起。还可以从员工中选拔出不同岗位的骨干，送到高校系统学习，或者到优秀的企业去实践和培训，或者由企业自行组织到企业外部学习可专心学习，水平比较高，但是要离开工作岗位，而企业自行组织，可以不脱离岗位业余或半业余学习，批量大， 成本 低。
4.4建设独具特色的企业文化
企业文化是指企业在某一特定文化背景下产生的独具特色的经营理念和行为 哲学 ，是企业的个性化表现。企业文化必须与企业实际相结合，形成自己的特色，才具有生命力。但是目前我国不少民营企业文化建设奉行“拿来主义”，一味模仿国内外其他企业的做法，这使许多民营企业的文化带有雷同性，没有突出本企业鲜明的文化个性[10]。
比如在有关企业的价值观和企业精神的描述中很多企业都用了相同的 语言 和号。诸如，“质量就是生命”，“顾客是上帝”，“团结、高效、求实、进取”等。雷同化的企业精神既没有突出本企业鲜明的文化个性，也没有与众不同的特色，这种急于求成、千篇律的企业文化自然很难对企业的可持续发展产生深远影响。还有的企业从创建之日起，就采取一成不变的企业文化，忽视了根据企业所处的宏观 环境 和微观环境的变化及时对企业文化进行创新，从而使原本对企业发展起积极作用的文化变成了企业发展的障碍。对一个企业而言，僵化的企业文化不利于企业决策模式、管理模式的创新，将使企业在激烈的 市场 竞争固步自封，最终被市场所淘汰。曾经风光无限的苹果公司在与微软及 ibm的较量中屡屡失败的原因就在于因循守旧，不思进取。
准确定位自身的企业文化，建立起适合自身发展的企业文化，并将这种文化灌输和渗透到企业员工中去，形成自己个性色彩鲜明的企业文化。只有特色鲜明的企业文化才能引起员工的认同与共鸣，从而产生巨大的向心力和凝聚力，使企业立于不败之地。
我国的民营企业应结合当前我国正在建立的 社会 主义 市场 经济 客观条件，继承我国的 传统文化 ，建设有中国特色的民营企业文化。其中智力资源是企业竞争力的体现，我们必须利用各种信息，把人才作为发展的中心，以提高人的素质为基本途径，以培养企业理念和塑造良好形象为手段，充分调动员工的积极性，创新企业文化。同时一方面，民营企业要敢于打破传统观念的束缚，发挥自身适应性强、经营灵活等优势，学习古今中外优秀的管理思想和文化传统；另一方面，民营企业要了解自身所处的宏观微观环境并把握其本质，提高创新思维，建立创新文化，努力使企业向学习型组织、知识型企业发展。
结束语
综上所述，在知识经济已初露端倪的今天，在中国加入wto 已成事实的经济背景下，民营企业要生存要发展，必须走加强企业文化建设之路，要认识到企业文化作为新型资源对现代企业的重要性。国内外成功企业的经验己证明了这一选择的正确性。因此，培育和增强核心竞争力是我国民营企业的当务之急，而企业文化作为核心竞争力的重要组成部分，在民营企业发展中起着至关重要的作用。因此，建设企业文化对民营企业的持续发展起了决定性的作用，是具有很强的现实意义。
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