风险培训总结篇1
中国石油天然气集团公司（下文简称“集团公司”）于2003年起在上市公司开展内控体系建设，随后于2008年开展未上市第一批企业的内控体系建设，又于2009年开展第二批未上市单位内控体系建设，截止到2010年1月1日，集团公司直属各单位全部按照集团公司的要求，建立起了现代内控体系。作为集团公司的下属单位，石油教育培训机构也必须建立现代内控体系。但是，石油教育培训机构有别于生产型企业，有其独特的行业风险，本文在对石油教育培训机构内控体系建设现状进行分析的基础上，提出了石油教育培训机构应重点关注的内控体系建设内容。
一、石油教育培训机构内控体系建设现状分析
为了解集团公司下属培训机构的内控体系建设情况，笔者面向集团公司下属37家培训机构，采取发放电子问卷的方式进行了问卷调查。共发放电子问卷37份，收到回复14份，回收率为37.84%。问卷的调查内容分为“培训机构单位的基本情况”和“内控体系建设情况”两部分，第一部分“培训机构单位的基本情况”主要了解石油教育培训机构管理概况、培训业务概况、内控体系建设及管理的总体概况。第二部分“内控体系建设情况”主要了解石油教育培训机构内控体系建设的具体情况。通过统计和分析，对石油教育培训机构内控体系建设现状得出了如下结论：1.教育培训机构重视内控体系建设。在回复的14份答卷中，9家成立了内控管理部门，约占样本总量的65%；设立专职人员的有7家，占样本总量的50%；配备兼职的有4家，约占样本总量的29%。2.建设的原因来自上级的要求。回复建设原因的11家中，全部来自上级的要求，约占样本总量的79%。3.培训规模大，需要内控体系建设。年培训量达到5 000人次以上的有8家，约占样本总量的57%，说明培训工作常态化，有必要建立内控管理体系。4.培训机构内控体系建设存在一定的研究空间。6家单位没有回复内控体系涵盖的培训业务，约占样本总量的43%，说明大部分石油教育培训机构内控体系建设范围尚未包含主营的培训业务。5.对于如何改进培训业务内控体系建设缺乏认识。没有一家对“需要纳入内控体系的培训业务还有哪些”这一问题提出建议，表明在该问题的认识上缺乏思考和想法。产生这种情况的客观原因是，培训服务不属于集团公司的主营业务，因此集团公司层面对培训业务流程没有统一的规范，需要各教育培训机构自行建设。站在风险防范角度，教育培训机构需要结合自身业务特点，梳理培训业务流程，识别培训业务风险，从而健全和完善内控体系。
二、石油教育培训机构内控体系建设主要内容
（一）建设考虑因素
1.管理制度。石油教育培训机构都存在既有的一些培训管理制度，需要将这些制度进行整理、分析、优化、修订，使得流程有制度可循。2.整体架构。分析和设计石油教育培训机构培训管理业务流程架构时须考虑系统化、层级化的目标。3.潜在风险。石油教育培训机构在实施培训过程中存在培训行业特有的内外部风险，只有对内外部风险进行辨识、评估和分析，才能综合应用多种风险策略规避或降低风险。4.控制措施。针对石油教育培训机构的各类风险，在业务流程描述时设置控制节点，提出风险防范措施。5.信息沟通。培训业务环环相扣，哪一环出了问题，都会对整个培训质量和培训效果有不同程度的影响，在流程设计时必须考虑信息的顺畅传递。
（二）建设总体思路
石油教育培训机构内部控制建设现状表明无须再侧重财务管理、人力资源管理、物资管理、采购管理等业务的风险与控制的设计，这些在集团公司《内部控制管理手册（统一分册）》中已有相应的规范可依循，需要重点研究的是培训管理业务的风险与控制。培训管理业务作为石油教育培训机构的核心经营业务，是石油教育培训机构内控体系不可或缺的重要内容。通常，内控体系建设按风险及控制所作用的层面不同，分为公司层面控制和业务活动层面控制，石油教育培训机构的内控体系建设也应以这两个层面来开展。
（三）业务层面控制建设的主要内容
首先，要对石油教育培训机构的业务流程架构进行设计。业务流程架构是对石油教育培训机构全部业务流程分类和分级的结构化反映，包括流程总图、流程目录和流程定义。业务流程架构设计是开展内控体系建设的基础，也是反映石油教育培训机构整体业务走向、满足不同管理层次需求的重要工作。虽然石油教育培训机构的培训组织管理在文字表述上可能略有不同，但基本都包含了培训需求分析培训项目立项培训项目实施项目效果评估培训课程开发培训师资管理培训总结报告等环节。因此，石油教育培训机构培训管理业务所涉及的流程目录可按表1设定。
然后，在流程目录基础上梳理和规范业务流程，评估业务活动层面风险，制定风险控制措施。石油教育培训机构培训业务潜在风险示例见表2。
总体来说，培训业务非常琐碎，从了解学员名单、制定教学计划、制作培训手册、汇总接站信息开始，到落实学员住宿和用餐、落实课堂教室和现场教学、提交用车计划等事项之外，还需考虑各类应急事项的处置，如学员生病就医等。鉴于培训管理工作特定的琐碎性与不确定性，表1和表2的内容未涵盖全部的培训管理业务和风险，且不同的石油教育培训机构在组织结构和运营方式上的不同也会导致差异，应依据单位实际业务状况进行具体设计。在实施具体设计时，可采取确定控制目标整合控制流程鉴别控制环节确定控制措施的方法，最终以流程图和风险控制文档的形式加以体现。
（四）公司层面控制建设的主要内容
公司层面风险是指公司层面上形成的与公司整体相关的风险。应根据企业性质和业务运行特点以及管理的需要进行分析。公司层面风险因素主要包括外部和内部两方面。石油教育培训机构面临的外部风险有客户需求变化、行业竞争、法规和政策的调整等；内部风险有培训观念风险、培训技术风险等。举例来说，在组织结构风险层面，可将其定义为“石油教育培训机构的组织结构不合理，导致运作效率低下，从而影响教育培训实施或者长期战略发展的实现”。其风险影响因素有：部门职能交叉、职能缺位以及部门考虑自身局部利益等因素所带来的部门与部门之间工作不协调；上下级之间集权与分权关系处理不当。此外，石油教育培训机构还会面临培训市场需求风险、健康安全环保风险、信息风险、舞弊及诚信风险、知识产权风险、内部基础管理风险等。对于公司层面风险，需要进行公司层面风险控制，公司层面控制是使得管理层确保在机构内部各个领域获得适当、有效控制的重要机制。石油教育培训机构公司层面控制措施可以包括：
1.加强企业文化建设，培育风险管理文化。石油教育培训机构较于其他生产型企业，其风险意识相对来说是比较薄弱的，在大力推行全面风险管理的时代，培育和塑造良好的风险管理文化，将风险管理意识转化为员工的共同认识和自觉行动，并融入石油教育培训机构的企业文化中，有利于促进石油教育培训机构在激烈的竞争面前立于不败之地。
2.建立风险管理组织体系。石油教育培训机构应设立内部控制管理部门，涵盖决策、管理、执行、监督四个层次管理架构的风险管理组织体系，形成内部控制体系的运行网络。
3.完善内部控制机制和规范。石油教育培训机构应对部门职责和岗位职责进行全面细致的规范，建立清晰的授权审批制度，编制权限审批表，完善绩效考核机制，尽可能将内控纳入绩效考核，同时，加强监督，强调信息与沟通，建立反舞弊机制，完善信息系统控制等。
【参考文献】
[1] 韩伟静.培训部规范化管理工具箱[M].北京：人民邮电出版社，2011.
[2] 邹晓春.培训管理工具大全[M].北京：人民邮电出版社，2011.
风险培训总结篇2
一、当前操作风险管理的现状和问题
自2008年我行实行综合柜员制以来，随着我行综合业务系统、核算流程系统的投产运行，我行核算一体化格局初步形成，通过有效的事权划分、重要岗位分离、事后监督、银企对账、支付密码等手段，全行柜面服务质量和操作风险控制能力明显增强。但由于我行现有的部门间职责划分不明确及业务处理流程的限制，仍造成一些风险隐患存在。主要表现在五个方面：
（一）我行操作风险管理职责不明确，操作风险隐患不能及时发现和纠正
现我行的操作风险由总行风险管理部负责，风险管理部设风险官一名，专职负责全行操作风险。各部室、各分支机构设兼职风险管理员一名，负责各单位日常操作风险的管理。没有设置专门的合规管理部门或合规管理中心，操作风险管理由风险官一人负责，日常无法对各单位操作风险管理工作进行指导、监督和检查，各单位操作风险管理情况通过兼职风险管理员上报的操作风险报告掌握全行操作风险事故及隐患暴露情况，对各单位隐瞒不报的操作风险隐患不能及时发现，不能很好的行使操作风险管控职责。各单位兼职风险管理员在工作中既是“运动员”，又是“裁判员”，使得兼职风险管理员在操作风险管理工作中存在私心，不愿意过多暴露自身工作的缺点及本单位工作中的不足，不能很好的履行操作风险管理职责。
（二）各分支机构会计结算业务管理架构不科学，日常的会计结算业务操作风险隐患不能很好识别、管理
我行各分支机构的会计结算与操作风险控制职能是由各分支机构营业室行使的，第一，各分支机构营业室既承担着本机构的会计结算管理职能，又承担着本机构的营销等任务，日常工作十分繁杂，各机构营业室设置了一名主管结算副行长，负责营业室的人员及业务管理，没有足够的时间和精力来监督会计结算与操作风险防范工作；第二，分支机构检查、监督人员与管理职责冲突，分支机构日常的检查、监督基本上全靠主管结算副行长负责，既要管理又进行自我检查，容易造成日常操作风险隐患不能及时暴露。第三，总行检查、监督人员不足，不能保证对支行现场检查的质量。总行审计稽核部作为全行内审部门，现有13人，除各分支机构会计结算业务的内审职能外，还承担着全行管理人员的离任审计、各业务条线的专项检查、上级监管部门的临时检查任务及配合全行的外部检查；结算运行部现有专职检查人员3人，承担着对36家分支机构及本部各中心的检查任务；总行纪检监察部作为视频检查部门设有3名专职视频检查人员，通过查看录像对各分支机构日常会计结算业务处理的违规、机关部门违规检查的任务。这种机构设置的缺陷，造成了管理弱化。
（三）未将操作风险管理纳入柜员、分支机构考核体系，柜员的积极性受到影响，操作风险诱发因素上升
目前我行对各分支机构前台柜员的绩效考核没有形成科学的考核体系。营销任务指标是通过总行的市场金融业务部下达到分支机构后，分支机构往往将这些指标与柜员绩效工资收入挂钩，如完成多少存款、做成几笔小微贷款都会按存量或增量业绩的考核比例得到绩效工资，虽然对前台柜员的日常业务差错，结算运行部事后监督中心有差错率考核，纪检监察部也对违规行为有视频监控处罚，而对日常会计业务结算中差错和事故自查或预警的柜员，或者对无违规、无差错的柜员则没有相应的考核奖励，没有真正体现操作风险防范的价值，使得前台柜员不重视操作风险的防范。
（四）总行各部门对分支机构管理缺乏统一协调，形成操作风险管理的空白点
总行各部门对分支机构的管理职能还是按条线进行考核管理，有的业务部门在一些新业务的推广过程中往往是只制订业务管理办法、操作流程，而对新业务在使用过程中的监督检查、操作风险防范、前台服务、客户反馈等管理缺乏，这就把全行的业务发展和操作风险防范分离，还有的一些新业务在会计结算管理上的归属不够明确，导致与新兴业务有关的会计结算管理文件、制度的执行和落实不到位，对前台柜员的培训、业务指导不足，各分支机构在前台业务办理中出现问题无法及时得到解决。
（五）有的条线制度建设滞后，部分规定与业务操作系统不匹配，存在漏洞
近期，我行电子银行、小微业务等发展迅猛，国际业务也开始办理，再加上传统的存贷款业务，虽然有管理办法、操作规程出台，但制度建设没有系统性，对执行的制度没有回顾性完善，部分业务没有严密的流程、办法，形成一些操作风险点。
二、分支机构操作风险隐患的原因分析
（一）目前，我行虽然不断加强操作风险管理，分支机构操作风险控制能力在不断增强
但是随着分支机构职能的扩展，有的分支机构管理的职能弱化，职责不清，个别分支机构存在制度落实不到位、执行力欠缺等现象，有章不循，违章操作的问题也常有发生，从不同程度上影响了我行操作风险控制职能的有效发挥。
（二）对分支机构及前台柜员的管理考核缺乏长效机制
我行分支机构会计结算人员及柜员占全行总人数的50%，虽然进行了多次绩效考核办法的修订，但现在还未形成一套科学评价前台柜员的完整考核体系，对分支机构柜员考核存在着各部室各自为政、相互脱节的现象，对柜员的考核内容偏重业务，不重视操作风险管理，考核评价指标还不够合理。
（三）分支机构管理人员操作风险意识淡薄
一些分支机构负责人不能正确认识业务发展与操作风险管理的关系，缺乏操作风险意识，只强调业务的开拓与发展，把主要精力用于本机构营销任务方面，对上级监管规定及行内规章制度和操作规程的执行不严格，造成制度在执行过程中大打折扣，导致一些问题屡查屡犯，有些操作风险隐患得不到彻底根治。
（四）分支机构会计结算人员培训不到位
近年来我行业务发展较快，新入行员工较多，但新员工上岗前培训时间短，到达会计结算岗位后，没有老员工的传帮带，对业务理解不透彻，业务流程不熟练，对会计结算人员的业务培训主要依靠各分支机构的主管结算副行长组织，一些分支机构主管结算副行长对员工培训不认真负责，柜员业务技能提升慢，使得前台业务办理效率不高。
三、对分支机构操作风险防范的几点建议
（一）在分支机构构建全员参与的操作风险管理文化
操作风险管理责任存在于分支机构每个部门、每个岗位和每个工作环节，分支机构每名员工都是操作风险的承担者，也是有效地识别、计量、监测和控制风险的执行者。因此，分支机构全体员工都要有操作风险管理意识，每个人在做每项业务时都必须考虑操作风险因素，形成全员的操作风险管理文化，使分支机构每个员工都承担起操作风险管理的职责，使遵守规章制度成为一种文化。
（二）明确总行各部室职能分工，理顺管理职能
总行各部室对分支机构的管理职能不仅仅包括各条线业务的管理，还应该包括各条线业务的检查监督、操作风险防范。分支机构是我行对外业务的一个支持平台，前台柜员是在这个平台进行服务的操作人员。总行各部室在制度的制定、执行、检查上要加强各部门之间协调，明确分工，能够合并执行的，经过协商形成统一意见后向分支机构安排。对本行的新业务，各牵头部室首先在相关部室之间沟通后，明确各部室职责，各负其责，并提前或同步对相关部室和分支机构业务人员进行培训，确保分支机构新业务办理过程中遇到疑难问题可以及时与相关部室沟通，得到解决。
（三）完善会计结算管理体系，全面提升业务操作风险管理工作水平
一是对各分支机构所有能够集中处理的业务，严格实现集中处理系统控制，通过总行核算集中处理，降低操作风险隐患。二是充分发挥事后监督的操作风险的集中管理功能，利用新的事后监督系统对各项业务处理的过程进行监控、实时预警，形成识别、计量、缓释、控制和处置的系统性操作风险管理体系，强化对操作风险的有效识别，提高事后监督效率和监督效果。三是继续做好银企集中对账管理工作，对现有对账系统进行改造，提高重点账户的对账监督工作，增强银企集中对账的有效性。四是强化分支机构现金的管理和监控职能，总行结算运行部要定期调研，加强分支机构柜员的现金动态的监控，严格柜员尾箱现金管理规定，超限额现金必须按规定及时上缴。
（四）逐步建立柜员绩效考核体系
建立科学的绩效考核机制，合理分配员工薪酬，按业务的复杂度和贡献度设定业务权重，计算柜员的绩效分值，对柜员的业绩进行全面考核。通过考核以岗定酬，充分调动柜员工作积极性。为稳定会计结算队伍，有效防范操作风险，对于重要岗位的会计结算人员，可根据其岗位职责和操作风险承担程度，对岗位工资拉开差距，以调动其工作积极性。
（五）加强对会计结算人员的有效培训
对会计结算人员的培训要讲究实用性，强调有效性，以往我行对会计结算人员的培训多次进行，有现场培训，也有视频培训。现场培训，因培训场地限制，造成人多不能保证培训质量；视频培训，因缺少监督，分支机构不重视，有的培训也没有达到预想效果。要继续加大对会计结算人员的培训力度，改进培训方式，增加业务系统的实际操作培训，提高会计结算人员参加培训的积极性，全面提高会计结算人员的理论水平、业务技能和操作风险识别能力。对新员工的培训要采取封闭培训，延长培训时间，培训内容要全面，减少新员工上岗后由于业务不熟悉形成操作风险。
（六）对会计结算业务的检查要保证延续性
风险培训总结篇3
1 电力企业培训风险控制概述
培训风险是指在培训的开展以及实施过程中可能产生的各种影响培训效果的因素，培训风险客观存在，虽然没有办法完全消除，却可以通过有效的措施来最大限度的削弱培训风险。培训风险控制就是指企业采用各种有效手段降低培训风险的过程。我国电力企业最近几年在培训的力度方面在不断的加强，通过培训有效的提升了员工的工作能力，并为企业的发展积累了更加坚实的基础，然而培训中一个不同忽视的问题就是，电力企业在培训风险控制方面却存在很大的不足，电力企业职工培训观念、培训流程等方面都存在影响培训效果的因素。
2 电力企业职工培训中存在的风险
2.1 收益风险
电力企业培训需要耗费大量的成本，这不仅仅包括培训各个环节的直接投入，也包括培训所导致的各种间接投入，而培训又是有收益的，这种收益主要表现为通过培训的开展所带来的职工工作效率的提升。培训的收益风险就是指培训的收益能不能够超过培训的成本，如果能够大于或者等于成本就意味着收益风险不存在，而小于收益的话则意味着存在收益风险。由于培训的成本大多发生在前期，而培训所带来的收益很多时候并不能被有效的加以评估，这意味着收益风险具有一定的隐蔽性，如果不能够从一个更加长期和全面的角度来评价的话，收益风险很难被真实的加以衡量。
2.2 流失风险
“为他人作嫁衣裳”是流失风险的典型写照，电力企业很多管理者普遍持有这种观念，而调查发现员工的流失现象也一定程度上支撑这一理论。通过培训，员工的个人技能往往会得到有效的提升，在能力提升以后，其跳槽能力以及机会也就随之变大，很多时候企业通过大量的培训投入终于将员工锻炼成了一个能够独当一面的人才以后，该员工就很可能选择跳槽去谋求更大的经济收益，结果就是对于企业而言鸡飞蛋打。事实上，流失风险在很多电力企业的身上表现突出，囿于电力企业僵化的管理体制，其关键人才的流失率有上升的趋势。
2.3 观念风险
电力企业职工培训观念风险主要表现在以下几个方面：一方面就是认为培训不重要，企业没有必要投入大量的人力物力来进行培训，持有这种培训理念的后果就是员工的知识与技能得不到有效的提升，最终会危及到企业的核心竞争力与效益。另一方面就是认为培训风险巨大，因而对培训望而生畏，认为企业不应该成为培训的主体，这大大的打击了员工参与培训的积极性与主动性。
2.4 实施风险
培训活动开展中不当的实施策略也会造成培训风险，这种风险贯穿于培训的整个实施过程，具体介绍如下：在培训需求分析阶段，如果没有良好的培训需求分析就会导致培训效果大大折扣，从而产生培训风险；在培训的评估反馈环节也可能会出现风险，例如评估反馈的不及时或者评估反馈得出错误额的结果。
3 电力企业培训风险控制策略
针对培训中存在的各种风险，本文认为电力I期也培训风险控制策略主要有以下几点。
3.1 转变培训观念
电力企业职工培训风险的控制首先应从观念层面来加以着手，通过树立正确的培训观念来控制。正确的培训观念主要包括以下几个方面：首先重视培训活动的开展，对于企业管理者而言，应尽快的更正以往对职工培训不重视的观念，这样才能确保培训活动得到有效的支持，有利于各种风险的控制。其次应正确认识培训活动的内涵，培训活动不仅仅是知识的培训，更是技能的培训，对于企业管理者而言，正确的认识到培训的内涵，更有利于培训活动的开展。
3.2 规范培训流程
针对培训实施过程中出现的各种风险，可以通过规范培训流程来加以解决，良好的培训流程包括准备、实施、控制与反馈等四个阶段。准备阶段主要考虑的一个问题就是培训需求分析，培训需求分析应对培训内容、培训方法等东西进行科学的准备。在实施阶段，关键就是对培训中遇到的各种情况进行总结分析，并制定规范。在控制与反馈阶段，主要是根据培训结果来进行调控，确保调控的稳步进行。
3.3 构建学习型组织
实践证明，学习型组织的在培训风险控制方面具有良好的作用，学习型组织以其本身良好的优点获得了越来越多的企业青睐。构建学习型组织也因此成为了电力企业职工培训中必须要高度重视的问题，对于学习型组织的构建，电力企业应进行组织的变革，按照学习型组织的要求来重塑组织结构，从而为培训风险控制效果的提升夯实组织层面的保障。
3.4 注重企业文化建设
企业文化在职工培训风险控制方敏也具有良好的作用，企业文化的建设关键是营造一个良好的学习文化。在学习文化建设方面，企业可以从物质文化以及制度文化两个层面来进行，在物质文化建设层面，企业应给与培训活动的开展提供良好的场合以及物质帮助，确保培训活动能够有一个良好的物质环境。在制度文化层面，企业应完善制度，给职工培训提供更多的制度保障。
电力企业职工培训中的各种风险是客观存在的，对于各种风险，电力企业的管理者应准确的加以认识，在正确认识各种风险的基础之上，从观念、流程、组织以及文化四个方面综合发力，从而实现培训风险的最小化。
参考文献
[1] 刘丽平.浅谈企业如何规避培训风险[J].统计与管理，2012（1）.
风险培训总结篇4
借鉴目前已有的国内外重要相关研究成果，本研究将企业人力资本投资风险界定为:企业通过在职培训、“干中学”、健康保健、迁移等投资形式进行人力资本投资的过程中或结束后，不确定因素导致企业的实际收益与预期收益发生的负偏差，进而使企业人力资本投资蒙受损失的可能性［8］。根据人力资本投资及其风险的相关理论，结合科技型中小企业的特点，可以从风险来源的角度来构建企业人力资本投资风险的理论框架。
2.1外源风险
外部环境的突变或者对外部环境的不确定性认识不足都将会导致人力资本投资结果与预期目标不一致而造成损失的可能性。企业要面对的外部环境有很多种，包括宏观政治、经济形势、法律法规政策、产业结构调整、市场变化、科技进步、行业前景、突发性灾难和事故以及疾病、战争等。对于科技型中小企业来说，拥有先进的技术以及掌握先进技术和具备技术创新能力的人才是其保持生命力的源泉。相对于科技的快速更新与发展、市场的变动和产品生命周期的缩短等，人力资本的形成是一个长期的过程，这使得人力资本贬值的可能性也随之增加，进而威胁到科技型中小企业的生存与发展，因此，企业人力资本投资必须考虑外部环境的因素，其中贬值风险应该是科技型中小企业人力资本投资时面对的最主要的外部风险。
2.2内源风险
众所周知，企业人力资本投资的内源风险主要是指企业人力资本投资本身所产生的风险。企业人力资本投资包括在职培训、“干中学”、迁移、健康保健等投资形式，不同投资形式下的风险也不完全相同。2.2.1培训投资阶段风险培训过程可分为培训实施前、实施中和实施后3个阶段，每个阶段如果管理不当，就会产生相应的风险。培训实施前的风险有:(1)错误的培训理念所带来的风险。培训理念错误可能导致过度重视培训或轻视培训或超前培训或培训滞后等，从而加大培训的风险。(2)培训对象选择不当产生的风险。如对象经过培训后不能掌握培训的知识和技能;或者培训后虽然掌握了知识与技能，但不愿意将所学技术应用到工作中，消极怠工;或者培训后培训对象跳槽到其他竞争对手那里，导致人才流失等风险。(3)培训内容选择不当的风险。错误的或者不适合的培训内容可能会使得培训的知识、技能无法应用到工作中，浪费了培训的资金、时间、精力。培训实施中的风险有:(1)培训方法选择不当产生的风险。培训方法选择不当将直接影响培训的效果。(2)风险。一方面是培训师的选择不当影响培训效果;另一方面，企业培训激励不足会出现监督者监督不力、组织者流于形式、培训者有所保留、受训者消极怠工等形式的道德风险。(3)匹配风险。在培训实施中，若培训内容与所需内容不匹配、培训者与受训者不匹配、培训方法与受训者不匹配，都会使培训效果受损。培训实施后的风险有:(1)风险。培训实施后，员工会要挟企业增加其工资率或其他方面的福利待遇等，如果员工没有达到预期会选择消极怠工甚至离职，直接导致培训成本的浪费。(2)流失风险。员工受训后由于身体健康原因，或者因得不到预期的待遇提升，或者在其他竞争对手那里找到了更好的职位等而离职，都可能导致技术泄密、客户流失，并引发其他员工跟随离职的风险。(3)专业技术保密难度增大的风险。通过培训，员工掌握了企业的管理经验和专有技术后，存在因个人利益而出卖企业机密的风险。(4)匹配风险。培训后可能会出现员工与员工之间、员工所学内容与工作需求之间、员工所学与现有的工作条件之间不匹配的风险。(5)培训成果转化风险。员工培训后无法将所学转化为劳动生产力，造成学用脱节的现象，从而导致收益受损。培训是科技型中小企业人力资本投资的最主要方式，特别是一些科技型企业重点对管理者开展高层次的培训，其培训费用构成了企业人力资本投资的最主要成本，一旦发生风险，对企业的损失是很大的。2.2.2“干中学”方式的风险“干中学”的风险主要来自于两个方面:(1)道德风险。员工利用工作时间学习，有可能并没有努力学习，也有可能学习了一些与工作无关的知识与技能，或者没有将已掌握的技能用于工作，导致培训损失。(2)流失风险。员工在岗学习到知识与技能后离职所产生的风险。科技型中小企业更愿意员工以“干中学”的方式来学习知识和技能，可以节省成本，但员工通过“干中学”更容易接触到企业的核心信息与技术，一旦员工离职，就会引发人才流失、信息与技术的泄露等一连串的风险，其中信息与技术泄露会给科技型中小企业带来致命打击。2.2.3员工迁移投资的风险员工迁移一般包括员工迁入、迁出、上行迁移、下行迁移和平行迁移等几种形式，其投资风险可归纳为:(1)道德风险。一是招聘人员不负责任或者失误，或者应聘者故意隐瞒真实信息而导致人才引进失误，并影响了现有员工的工作热情所产生的风险。二是管理者因个人因素而作出错误的辞退员工的决策所产生的人才流失、信息与技术外泄等风险。三是员工被迁移到低级岗位后消极怠工所产生的风险。(2)匹配风险。包括:企业招聘的人员不适应岗位需求、升职员工或横向岗位迁移员工不能胜任新岗位所产生的风险。(3)违约风险。主要是指新招聘员工可能选择离职，撕毁契约所产生的风险。(4)成本沉没风险。辞退尚能给企业带来收益的员工，并且员工先前培训、安置等费用尚未收回，将会遭受损失，同时也增加了重新安置新人的成本［8］。目前，科技型中小企业员工的流动率偏高，尤其是专业技术人员的主动离职率相比其他类型企业要高，员工迁入、迁出比较频繁，科技型中小企业由于员工迁移而发生风险的可能性也较大。2.2.4健康投资风险健康投资行为的风险主要在于当对员工进行健康投资后，一旦员工出现生命意外、离职等情况，健康投资的成本就成为一种沉没成本。其主要涉及:(1)人才流失风险，包括生命意外和离职，这与之前所述相同。(2)激励不当风险。健康投资作为一种保健因素，常常被员工所忽视，但若投资激励不当，就容易引发员工的不满而产生各种风险。(3)投资不当。健康投资不足会降低人力资本存量，而投资过度则单位投资所产生增量的收益就有可能负增长，从而产生风险。(4)投资方式选择不当。健康投资的方式如医疗、卫生、保健、心理咨询等应根据员工的实际需要来定，脱离实际需要的投资不但会增加企业的投资成本，还有可能产生负面的效果。上述重要相关理论框架和研究体系的探析为科技型中小企业人力资本投资风险调研问卷的设计奠定了合理、坚实的基础，也确保了后续实证研究的科学性和准确性。
3调查问卷设计与数据采集
3.1调查问卷设计
本研究使用的正式调研问卷包括科技型中小企业的基本情况调研和人力资本投资风险评价量表两个部分。首先，企业基本情况调研方面，主要涉及到企业的性质、年限、规模、研究领域及发展阶段等。其次，科技型企业人力资本投资风险评价量表的设计方面，根据前文所建立的人力资本投资风险评价理论框架和研究体系，对所分析的类似因素进行整合，最终得到包含31个因素的风险评价量表，并就所设计量表征求了15家科技型中小企业的20位企业高管的意见，除了进行量表因素描述方面的修改外，31个因素都被保留并确定了最终评价量表，其中:30个因素用来衡量企业内部管理风险(见表1)，1个因素用来衡量企业外部风险，即贬值风险。根据这31个因素，通过企业调查与访谈，构建企业人力资本投资风险体系。量表采用了Likert5点量表测试方法作答，答案的赞同程度排序为:①＜②＜③＜④＜⑤，其中“①”表示项目涉及现象“完全符合”，“⑤”表示该项目中的描述的现象“完全不符合”，由被调查者对每个问题进行①～⑤不同程度选择。
3.2调研数据采集
本次调研采用问卷调查和实地访谈相结合的方式进行。问卷调研主要由科技型中小企业的总经理、人力资源部主管、其他职能和业务部门的负责人进行填写，同时对上述主体进行实地访谈以确保调研结果的真实性和科学性。本次调研对象主要是北京地区96家科技型企业，调研过程采用问卷发放和实地访谈相结合的方式进行。其中调查问卷共发出200份，有效回收164份，有效回收率为82%。本次调研行业范围较广，涉及软件和电子信息行业、环保行业、新材料生产行业、文化创意产业、生物医药行业、通讯设备制造业、金融服务行业、高端装备制造业等，在一定程度上确保了调查的有效性;企业规模调研方面，中型企业40家，小型企业52家，微型企业4家;调研对象包括企业董事长、总经理、人力资源经理、职能部门经理及一线员工等，其中男性占调研对象的91%，女性占9%;企业所有制结构调研方面，民营企业占调研对象的42%，合资企业占38%，独资企业占10%，国有企业占6%，其他类型占4%;企业年限调研方面，3～5年的占调研总数的55%，1～3年的占27%，6～10年的占11%，其他年限占7%等。
4研究方法与实证结果
4.1科技企业人力资本投资风险评价体系的构建
4.1.1研究方法本研究运用SPSS21.0软件，对164份有效问卷调研数据进行统计分析，采用探索性因子分析法探析科技型企业人力资本投资风险评价体系的构成情况。4.1.2实证结果本研究对科技型企业人力资本投资风险评价量表进行了信度与效度检验，Cronbach＇sAlpha值为0.927，KMO值为0.862，Bartlett球形度检验统计量的显著性水平为0.000，适合进行因子分析。根据前文的理论分析，科技型中小企业人力资本投资风险来源于外部风险与内部风险，其中外部风险主要以贬值风险来进行衡量，而内部风险来源涉及的因素较多，因此这里只对30个内部风险因素进行因子分析。因子分析以默认特征根大于1为标准来提取有效因子，共得到5个因子(见表1)，5个因子解释了总变异量的68.10%。通过对上述因子分析结果的深入研究，并结合科技企业人力资本投资内部风险的实际情况，得出了科技企业人力资本投资内部风险由以下因子构成的研究结论，具体包括:因子1:涉及了“培训内容选择不当”、“选择了错误的培训对象”、“培训方法选择不当”、“培训师选择不当”、“人力资本投资观念错误”、“企业对员工培训的约束制度不健全”、“企业对员工培训效果测度的有效性低”、“企业对员工的职业生涯规划没有针对性”等8个方面的调研项目，主要是从科技人力资本投资风险的决策角度出发，由于投资对象、内容、方法、执行者等的选择，以及培训评估与约束方面制度的不健全所带来的投资风险，因此命名为“决策风险”。因子2:涉及了“薪酬福利水平与国内同行相比不合理”、“公司内薪酬福利待遇不公平”、“员工职位或等级晋升不合理”、“员工职位或等级晋升不公平”、“员工对工作环境满意度低”等5个方面的调研项目，主要是指公司在员工薪酬福利安排、职位或等级晋升制度、工作环境等方面的缺陷导致的人力资本流失或工作效率低下等风险，因此命名为“激励政策风险”。因子3:涉及了“受训人员掌握了技能与知识，但由于激励不足等，在工作中有所保留”、“人力资本增加后，员工要挟企业进行加薪或晋升”、“应聘者的隐藏或夸大信息导致招聘失误”、“员工由于各种原因消极怠工”、“人力资本组织者和实施者的道德风险”等5个方面的调研项目，主要是指员工被聘用、培训或提升后在工作中保留知识、要挟加薪或晋升、隐藏真实信息、消极怠工，以及其他道德问题所产生的风险，因此将其命名为“风险”。因子4:涉及了“投资后，员工因个人身体状况原因不能为企业继续服务”、“投资后员工离职”、“员工流失后，企业保密难度增大”、“流失的员工掌握了企业的核心技术或关键客户”、“一个员工离职而出现的其他员工跟着离职的现象”等5个方面的调研项目，主要体现出公司招聘、培训或提升员工后，员工由于健康原因退出劳动或其他原因导致员工流失所产生的风险，以及由此引发的关键技术保密困难、关键技术或客户的流失、其他员工的跟随流失等风险，因此将其命名为“流失风险”。因子5:涉及了“招聘、培训或提升后的员工不能与其他员工合作”、“招聘、培训或提升后缺乏设备等使用知识或技能”、“招聘、培训或提升后岗位与人力资本投入不匹配”、“培训成果无法转换为生产力”、“培训过程中培训师、培训内容与培训需求不符”、“培训、健康投资等被当成一种保健因素，无激励作用”、“员工的招聘、培训、安置等成本沉没”等7个方面的调研项目，主要是指公司招聘、培训或提升员工后，由于人与人之间的不合作、人与物之间的不匹配、人与岗之间的不匹配等所产生的风险，以及投资后成果不能转化为生产力、投资丧失了激励效应、投资成本沉没等风险，因此将其命名为“匹配与使用风险”。因子分析结果与前文的理论分析是一致的:科技型中小企业人力资本投资的内部风险可由5个维度构成，再加上外部风险———贬值风险，则可以将科技型中小企业的人力资本投资风险评价体系确定为6个维度31个指标的评价体系。
4.2科技型企业人力资本投资风险评价体系指标权重的确定
本研究针对构建的包含三个层次6个维度31个指标的风险评价体系，采用层次分析法(AHP)确定风险评价体系中各指标的权重。第一层总目标层(A)为企业人力资本投资风险;第二层目标层(B)有6个主因素，分别是决策风险、流失风险、配置与使用风险、风险、激励政策风险和贬值风险;第三层方案层(C)有31个子因素(包括30个内部风险因素和1个外部风险因素)。具体确定权重的步骤如下。4.2.1构建判断矩阵判断矩阵用以表示量化的同一层次各个指标的相对重要程度，由专家对各层元素进行两两比较，构造出比较矩阵。在层次分析法中，为了让专家判断定量化，形成比较矩阵，本研究引入1～9标度法，由专家进行定性分析的直觉和判断力而确定，用判断矩阵表示针对上一层次某因素而言，本层次与之有关的各因素之间的相对重要性，具体评价标准如表2所示。本研究邀请了来自科技型中小企业的20位高层管理者或人力资源管理部主管，根据表2所示的评价的标准建立各层次指标的判断矩阵，共形成一级指标(即目标层中的6个主因素)判断矩阵1个，二级指标判断矩阵5个，即目标层中的决策风险、流失风险、配置与使用风险、风险、激励政策风险的判断矩阵，其中，贬值风险由于只包含1个指标，因此不建立该指标的二级指标判断矩阵。4.2.2层次单排序层次单排序包括计算指标间的相对权重和检验一致性两个方面。确定相对权重是根据判断矩阵计算对于上一层因素而言本层次与之有联系的因素的重要性次序的权值，它是本层次所有因素相对于上一层次而言的重要性进行排序的基础。需要对判断矩阵进行一致性检验，只有通过检验的矩阵才能被采纳。下面以目标层的6个主因素，分别是决策风险、流失风险、配置与使用风险、风险、激励政策风险和贬值风险，即B1～B6，相对于总目标层(人力资本投资风险)A为例，说明求解过程:(1)根据专家的意见，比较各因素间的重要性，得出B1～B6相对于总目标层的判断矩阵，具体可如表3所示。(2)计算权重。判断矩阵权重的确定方法有很多，较常用的是特征向量法中的和积法。和积法是对矩阵的每一列向量进行归一化处理，将归一化的矩阵的行向量的元素相加，然后归一化，得到特征向量，最后计算最大特征值。(3)一致性检验。判断矩阵的一致性是指专家在判断指标重要程度时，各判断之间的协调一致，不至于出现相互矛盾的结果。层次分析法要求各位专家的判断要具有大体的一致性，因此需要对判断矩阵进行一致性检验。判断一致性的方法是计算一致性指标(CI)和随机一致性比率(CR)，当CR＜0.1时，即可认为判断矩阵具有满意的一致性。用上述同样的方法，可以继续对其他5个方案层C的判断矩阵进行计算，得出相应权重与一致性检验的结果，具体如下:相对于决策风险B1的方案层相对权重是:W1=［0.240，0.234，0.146，0.111，0.085，0.057，0.063，0.063］T，λmax=8.267，CI=0.038，RI(n=8)=1.41，CR=0.027＜0.10。相对于流失风险B2的方案层相对权重是:W2=［0.328，0.188，0.188，0.188，0.108］T，λmax=5.058，CI=0.0145，RI(n=5)=1.12，CR=0.013＜0.10。相对于匹配与使用风险B3的方案层相对权重是:W3=［0.296，0.165，0.122，0.130，0.091，0.130，0.067］T，λmax=7.226，CI=0.038，RI=1.36，CR=0.028＜0.10。相对于风险B4的方案层相对权重是:W4=［0.398，0.190，0.165，0.144，0.103］T，λmax=5.209，CI=0.052，RI=1.12，CR=0.047＜0.10。相对于激励政策风险B5的方案层相对权重是:W5=［0.298，0.298，0.158，0.158，0.088］T，λmax=5.012，CI=0.003，RI=1.12，CR=0.0027＜0.10。由于目标层B6贬值风险所对应的方案层子因素就是其本身，因此不再进行单层次排序分析。目标层贬值风险的权重即为方案层贬值风险的权重。4.2.3层次总排序根据层次单排序的计算结果，以此沿各层次结构由上而下逐层计算，确定最下层次因素相对总目标的重要性，即可计算出指标体系中各指标的权重，结果如表4所示。4.2.4指标权重分析结果指标权重的数据分析结果主要体现在以下两个方面:(1)对于一级目标层的6个风险来源而言，要注意不同风险来源在体系中的不同权重地位:1)决策风险所占的比重最大，为0.417，其对科技型中小企业人力资本投资风险的影响最大，在防范企业的人力资本投资风险时，制定并实施正确、合理的投资决策是最重要的，包括投资对象、内容、方式、实施者等的选择，以及制度管理方面的保障等;2)流失风险所占的比重也较大(占0.174)，这与当前科技型中小企业人才流动频繁的现实是相符合的，由于人才流动频繁而引发的人力资本投资风险也就较大;3)使用与匹配风险、风险也都占据了超过10%的比重，即人力资本投资与现实不相匹配、人力资本投资的实施者与被投资者的道德风险都会影响投资风险的大小;4)贬值风险作为外部风险的主要来源，其所占比重较小，对人力资本投资风险的影响较小，这也印证了本研究之前的理论分析，即科技型中小企业的人力资本投资的风险主要来自于企业内部管理风险。(2)对于二级方案层的31个指标而言，权重数值较大的主要风险指标包括“投资内容的选择”和“投资对象选择正确与否”。1)“投资内容的选择”指标的权重为0.1，在方案层是最高的，投资内容的选择是否正确、合理对科技型中小企业人力资本投资风险的影响最大。投资内容是企业人力资本投资的基础，它决定了员工是否能够学到工作所需要的知识、技能，是所有人力资本投资要素的基础。2)投资对象的选择，其比重为0.098。投资对象选择正确与否将直接影响到投资的效果、投资是否能够得到应有的回报，还会影响到流失风险、风险，以及匹配和使用风险的发生。3)其余29个指标的权重值相差较小，这一方面说明各权重之间的关系紧密，要体现出各指标所涉及的风险的大小，必须结合企业人力资本投资的实际情况精确计算才能得出各项指标相对于人力资本投资风险评价的意义，另一方面也说明要有效控制与规避人力资本投资风险需要兼顾多方面的因素，才能较全面地防范人力资本投资风险。
风险培训总结篇5
（二）现代风险社会的特点
1.现代风险表现形式多样。
风险社会中的风险表现形式多种多样，如环境和自然风险、经济风险、社会风险、政治风险等，影响到人类社会生活的方方面面。
2.现代风险覆盖面广泛。
风险社会中的风险影响到社会中的所有成员，风险的承担者是社会中的每一人，不论贫富贵贱、种族、职业，几乎无人能完全隔离于风险之外。
3.现代风险具有不确定性和隐蔽性，且影响后果严重。
现代风险具有高度的不确定性和不可预测性，没有专家可以将这种不确定性转化为确定性，并且提出相应的预测和解决方案。此外，现代风险是隐蔽的，主要是一种社会定义的“构想”，只要人们在主观上相信风险的存在，它就是真实而有效的。现代风险一旦转化为实际的灾难，其波及面和影响程度非常大。
二、现代风险社会对我国公务员培训的影响
（一）现代风险社会对我国公務员培训的积极影响
现代社会风险在给政府的公务员带来极大挑战的同时，也成为提高公务员危机管理能力的良机；也有利于塑造良好的政府形象。善于开展应对风险的公务员培训，对外可以展示政府良好形象，对内可以产生强大凝聚力。
（二）现代风险社会对我国公务员培训带来的挑战
现代风险社会挑战政府公务员的能力，在应对风险社会的过程中，建立一套风险机制非常重要；受风险的影响可能会被放大，并可能引发现实生活中的一些事件，形式社会的不稳定因素。
三、提高我国公务员应对风险社会能力的培训对策
（一）创新培训理念，适应时代需求
培训理念是在公务员培训中形成的系统化的思想和观念。公务员培训要遵循“面向现代化、面向世界、面向未来”的理念，[2]根据当前经济发展形势、社会关注焦点、公共管理中的新问题来设置培训内容；在培训过程中辩证融合传统与现代伦理文化。加大社会主义核心价值体系和社会主义和谐伦理文化培训力度[3]。
此外，坚持“以学员为本”的理念，即培训的课程设计和实施过程要以学员为中心，学习和总结其他国家和地区公务员培训的成功经验，培养公务员的科学决策能力、高效执行力、处理突发事件的能力。
（二）丰富和创新培训内容， 增强针对性和实用性
公务员培训的内容要既能体现时展的要求，又能满足公务员胜任岗位工作的需要，提高学员综合素质，特别是创新素质。培训内容要做到“ 宽、新、实”。[4]
第一，基础理论知识要宽。使学员在政治、经济、行政、社会、国际等诸多方面有广泛的涉猎。
第二，教学内容要新。要反映新知识、新信息、新观念、学科发展的新趋势，需要结合政府关注的焦点和社会关注的热点问题设置专题。例如，全面深化改革、政府电子政务、公务员领导方法与艺术、民生问题与改善、公共突发事件与应急管理、当前国际形势与国际关系等。
第三，要讲求实效，结合解决实际问题，培养学员分析、研究、解决问题的能力。不同类型的公务员培训内容应各有侧重。例如，对公、检、法、司部门的公务员， 重点开展法治思维能力培养与提升和党内法规的专题学习培训；对领导层次的公务员， 重点开展以从严治党重要论述、反腐理论为主的专题学习培训。
（三）创新培训方法，充分调动学员的学习积极性
培训机构和培训教师要不断摸索和总结有效的培训方法，通过互动式的教学，如情境模拟、角色扮演、案例分析、分组讨论等方式使受训公务员能够体验到培训的重要性，亲身感受案例与情境所带来的深度思考，通过学员讨论和培训教师的引导和点评，加深对所学知识和技能的理解。
利用互动式和研讨式培训，能促进培训教师与学员之间的沟通，学员之间互相学习、互相提高。改进培训方法能让学员在共同参与中高效地完成培训的计划。
（四）完善培训机构体系， 以满足公务员培训工作发展的需要
建立以党校、行政学院和各类公务员培训中心为主体的培训机构网络。迄今全国副省级城市建立地方行政学院 46 所，各级公务员培训中心上千所，通过卓有成效的培训，公务员队伍的素质和能力得到了明显的提高，工作作风有了明显的改善。[5]
1.建立完善的行政管理学院机构。这是培训公务员的主体机构， 主要的培训对象是有一定层次的公务员，培养高素质行政管理人才。
2.充分发挥高等院校在技术、设备等方面优势， 师资力量雄厚，在普通高校创建干部培训基地，使高等院校在正规化、专业培养和教育公务员方面发挥领头作用。
3.建设公务员特色实践教育基地。以公务员特色实践教育基地为例，这些要求具体表现为基地不仅要打造多元化的培训内容、完善多层次的培训主体、设置立体化的培训形式，完善专职教师、兼职教师相结合的培训主体，将具备新颖性、真实性等特性的培训内容融入培训实践，通过其现身说法增强培训的针对性和实效性，打造具有示范辐射功能的品牌培训模式。公务员特色实践教育基地可根据多元化的培训需求，设置“菜单式”和“订单式”相结合的培训内容，以满足个体、组织和国家对培训内容的需求。
参考文献：
风险培训总结篇6
一是各单位对法律风险岗位防控工作认识比较到位，并给予了高度重视。大家普遍认为，将法律风险防控要求对应到岗位、落实到人头的思路，较好地解决了“有思路没抓手”，“有要求没落实”等问题，对提高岗位员工法律意识和技能、依法规范岗位履职行为、从源头避免违法违规事件具有重要意义。为确保工作有效开展，6家单位研究制定了推进方案，组建了工作团队，企业总法律顾问和法律机构负责人定期组织研究解决工作中出现的重点问题，在工作上投入了较大精力。其中，吉林石化邱克副总经理、西南油气田康建国副总经理、四川销售刘华治总会计师多次组织专题会议，部署、研究和解决工作推进中的各类问题，在工作组织、横向协调和督促指导等方面较好地发挥了作用。
二是在加强法律与业务融合方面采取了很多切实有效的措施，并见到了较好的效果。6家单位将加强法律部门与业务部门的沟通联动贯穿于法律风险岗位防控工作的全过程，通过组织业务人员开展法律风险写实、法律人员与业务人员“一对一”访谈、要求业务部门明确法律风险岗位防控分管领导和联络员并定期联席会议等措施，较好地调动了业务部门的积极性，避免了法律风险防控与业务管理“两张皮”的情况，确保了工作的实效性。
特别是通过吉林石化人事、财务、商务、安全环保等部门负责人在座谈会上的发言，我们切实感受到这些部门对法律风险岗位防控工作高度认同，并已经将其作为本部门一项重要的常规性工作，针对主要风险源点采取了很多管理举措，有的已经见到了初步效果。四川销售营销处、质量安全处、财务处、加油站管理处等相关处室负责人，不仅对法律风险岗位防控工作非常重视，而且能够熟练掌握业务管理涉及的法律法规，体现出较高的法律素质，从一个侧面也反映四川销售在加强法律与业务融合上已初步取得了较好的成效。
三是在指引培训和实施上结合自身管理实际做了大量探索实践工作，指引培训和实施工作有了一个好的开端。大庆石化结合普法工作，按照组织自学、集中培训和组织考试相结合的方式加强指引培训，先后于今年3-4月份对机关200余名重要涉法岗位人员分两期组织了集中培训，对二级单位相关人员组织了法律风险防控知识考试，提高了相关人员法律风险防控意识和技能。
吉林石化从持续加强现代企业法治理念培育入手，积极营造依法经营管理氛围，在此基础上通过综合培训、法律专业培训、处室业务培训三个层面抓实抓好指引培训工作，按领域组织编制交易、劳动、工程建设等专题培训教材22套，举办培训班36期，培训重点涉法岗位人员4100人次。在各业务部门建立部门领导负责组织、法律协管员负责法律风险岗位防控工作综合管理、相关涉法岗位分工负责的法律风险防控实施机制。为确保防控要求落实到位，吉林石化组织442名重点涉法岗位员工签订了遵守指引的书面承诺，同时将法律风险防控纳入公司绩效考核体系，实行“月度量化考核、季度总结讲评、年度严格兑现”。
西南油气田将法律风险防控培训确定为公司20__年“每月一讲”第5个专题，对机关各处室和成都片区单位的法律人员和重点涉法岗位人员共160余人组织培训，宣贯了公司法律风险防控工作制度，提出了法律风险岗位防控指引实施的具体要求。截至6月底，西南油气田公司机关和二级单位通过现场和视频会等形式积极开展法律风险防控培训，共培训员工2500余人 次，培训基本覆盖公司和二级单位两级机关重点涉险岗位。
四川销售将法律风险岗位防控指引培训和考核纳入公司技术“大比武”活动安排。从2月份开始，四川销售以法律风险岗位防控指引为主要培训教材，组织法律岗位人员加强学习。6月8日，四川销售举行法律岗位“大比武”活动，组织25家地市分公司的49名法律人员进行了法律风险防控知识竞赛，对成绩优秀者进行了表彰。
四是组织重大风险专题研究，进一步深化了对法律风险防控的认识。特别是大庆油田成立项目组对法律风险概念、特点、分级分类、管理模式等进行了系统研究；同时针对油田土地补偿争议纠纷频发的实际，重点分析了地震勘探业务土地补偿重大法律风险防控问题，研究制定了具体防控措施，并结合业务实际形成了操作手册。这些研究对今后更好地开展工作具有一定的借鉴意义。
二、存在的主要问题
法律风险岗位防控工作从去年5月份全面启动到现在已有一年多时间。对前一阶段的工作，在肯定6家单位所作的努力和取得的成效的同时，我们也看到，不同单位工作开展不平衡的问题比较突出，同时6家单位还程度不同地存在一些共性问题，比较突出的包括：
一是指引质量有待提高。尤其是遗漏重要法律风险源点和重点涉法岗位；法律风险源点与岗位对应不准确，“张冠李戴”；防控措施过于原则，不少是笼统的、抽象的、目标性的要求，缺乏操作性等问题依然存在。如有的单位现有指引仅涵盖部分机关部室和少数岗位，且重要涉法岗位局限在科员层面，未包括科级、处级岗位，在覆盖面上有较大欠缺，难以很好地满足防控法律风险的客观需要。有的单位编制的指引，部分处室仅有处长岗一个涉法岗位而没有其他涉法岗位，部分处室仅在工作人员层面有涉法岗位而没有处长岗，除极特殊的例外情况外，明显与管理实际不符。
二是对指引培训工作，有的尚未开展，有的只停留在面上而缺乏针对性。有的单位在指引培训方面采取的措施和做的工作相对较少。其他单位组织的指引培训活动，形式以集中讲座为主，内容以讲解法律风险岗位防控的意义和基本要求为主。这些活动是必要的，但仅仅在面上泛泛地提出一般性要求，没有将培训工作落实到具体岗位，难以使相关岗位人员真正掌握本岗位法律风险防控的相关内容和要求。
三是在实施检查、测评等方面没有形成长效机制。虽然部分单位在指引实施检查、测评方面有了一些实践，但总体处于持续探索阶段，在如何更好地发挥业务部门作为防控主体的作用、如何加强法律部门对指引实施的支持和督促等方面还没有建立起有效的常规管理模式和制度性保障。
四是部分单位在向基层单位延伸上抓得不紧，效果不明显。部分单位法律风险岗位防控工作仍然停留在机关层面，没能及时向基层单位延伸，工作节奏略显缓慢，影响了整体工作效果。
三、下步工作重点
根据我们掌握的情况，上述问题在大部分地区企业中都程度不同地存在，具有一定的普遍性，需要在以后的工作中高度关注并着力解决。针对这些问题，下步重点要抓好以下5方面的工作：
一是，组织地区企业持续优化法律风险防控指引，要求地区企业结合油气田、销售企业指引示范文本，根据业务发展及岗位调整等情况，不断组织指引修订完善工作，解决法律风险源点与岗位职责不匹配、防控措施操作性不强等突出问题，切实提高指引质量。
二是，组织地区企业开展“自上而下”、“一对一”的指引培训工作，基本思路是上级岗位要按照管理隶属关系，对下属涉法岗位逐条讲解指引内容，确保其熟练掌握指引各项要求。
风险培训总结篇7
在知识和人才的激烈竞争中，企业要想获得竞争优势，必须拥有一支高素质的员工队伍。而高素质的员工队伍的建立，需要企业不断提高其培训能力。员工培训是现代企业必不可少的投资活动，不仅有利于企业的经营管理和持续发展，也有利于员工职业生涯和潜能的开发。但是，培训作为一种投资行为，不可避免地存在培训风险。培训风险“就是指企业培训受益的不确定性或是培训后发生损失的可能性”。
一. 企业员工培训风险的原因分析
造成企业员工培训风险一方面来源于培训对象的特殊性，即人力资本本身的属性，一方面来源于培训流程的不善管理。
（一）企业人力资本投资产权关系问题的束缚
黄乾认为，“人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称，是制约人们行使这些权利的原则，本质上是人们社会经济关系的反应。”由于资本产权性质特征而造成的企业培训的风险主要有两方面：
1. 人力资本所有权与使用权的不可分离
由于受训员工是人力资本的承载者，拥有其所有权，而企业是主要投资者，在一定程度上使用员工所让渡的人力资本。人力资本所有权与使用权的分离，孕育了企业培训的风险性。员工在接受企业培训后，虽然在形式上其使用权归企业所有，但实质上，人力资本的使用权仍然由员工自行控制。
2. 投资主体多元化所带来的收益权的分割困难
企业和员工同为培训的出资者，按照经济学上的“谁投资谁拥有谁受益”的原则，两类投资主体都拥有收益权，但是如何计量各投资主体的投入和确定其收益却是一个难题。另一方面，人力资本形成过程中的连续性与该过程不同阶段投资主体的变化，必将增加企业人力资本收益权分割的难度，最终导致企业培训的风险。
（二）培训流程的不善管理
培训流程就是培训需求评估、培训计划制定、培训活动实施以及培训后的转化的各个环节和整个过程。
1. 培训的目标不明确
企业无论为员工提供何种培训，其目的都是为实现企业的总体目标，然而在实际培训过程中，往往容易出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况，仅仅将培训流于形式化，为了培训而培训，而没有意识到培训对于企业发展的重要性。
2. 培训投入不足
企业尽管组织了培训，但是为了节约成本，投入的培训费用不是很多。这也是一个在企业培训中存在的问题。而且很多企业缺乏对员工的岗后和中长期培训的投入计划。
3. 培训后的转化不到位
企业实施培训，当然希望受训员工能将所学运用到工作中去。但是有许多企业，投入巨额资金来组织培训，而效果却是事倍功半。
三. 企业员工培训风险的控制
培训虽然存在诸多风险，但是企业不能因噎废食，放弃培训。企业要在看到员工培训带来的巨大收益的同时，应做好有效防范和规避培训风险的准备，采取一系列积极主动的防范与控制措施，尽量减少风险事故发生的概率，提高培训的效益。针对培训风险产生的两大类原因，主要可以采取以下措施。
（一）从人力资本投资产权方面入手
1. 合理分担培训费用
优化人力资本投资结构。一些企业之所以在员工培训方面存在短视行为，除追逐眼前利益外，还有一个重要原因，那就是培训费用的负担。员工培训费，特别是长期培训及高新技术培训 费用很高企业都不想做冤大头，为他人做嫁衣。
2. 运用法律手段限制不合理的人才流动
人才流动的原则，是通过流动使人才找到自己的位置。但是无序和没有法律规范的盲目流动，却会给社会带来负面效应。在培训员工之前，企业要与员工签订“员工培训协议书 ”，维护企业自己的正当培训权益。对于违反“员工培训协议书 ”的员工，企业可上诉到劳动争议仲裁委员会，如果员工不履行劳动争议仲裁委员会的裁决，可向有管辖权的人民法院申请执行。
（二）重点做好培训流程管理
1. 建立完善的培训体系
完善的培训体系应该能确保培训工作有效地运行。培训体系是开展培训工作的基础条件，也是培训工作的支撑框架。员工培训没有培训体系的有效支撑，很难取得令人满意的效果。建立完善的培训体系要满足以下三个基本条件：一是企业的高层领导必须亲力亲为，直线经理积极承担人力资源管理和开发的责任；二是培训的职能在组织内部有明确的界定和分工；三是专业培训部门有清晰的责任和职能，并具备课程开发与实施的专业技能。
2. 进行培训需求分析
要做好培训需求分析，首先得全面客观地收集培训需求信息。培训需求信息包括两个方面，即企业的发展战略和员工的个人信息，企业的培训必须是为企业的发展战略服务的，但是也要充分考虑员工的个人情况，如员工的知识技能现状、兴趣爱好、职业生涯发展规划等， 只有同时兼顾企业的发展战略和员工的实际情况，才能使培训成功。
3．制定与实施培训计划
风险培训总结篇8
现在所处的时代知识变革迅猛，只有反应迅速的知识型企业和人才才能在时代巨变的洪流中生存。因此，越来越多的企业意识到对员工进行培训的重要性，但是当前企业员工培训在实践上存在着重大的风险，使企业培训的效果大打折扣，同时严重制约了企业的良性发展。
一 企业员工培训的风险分析
企业管理者们必须意识到培训作为一种人力资本投资，必定具有投资的特性――风险与收益并存，我们只有认识到有哪些风险存在、这些风险又是怎么影响培训效果的，才可以进一步采取对策，逐个击破，以达到防范风险出现的目的。企业员工培训风险就是在员工培训收益后出现的不确定情况或者在培训后出现可能性的损失。
1 企业员工培训的观念风险
培训的观念风险主要是由于企业管理层和受训员工对员工培训缺乏正确的认识，可能对企业培训产生不良影响和损失，甚至对企业的发展带来一定困扰。企业的全体人员，包括高层和基层员工对培训的认知态度均对培训效果的好坏起着决定性作用。例如，企业资金困难时，由于培训收益的长期性、隐蔽性、难以预见性，企业会考虑削减培训投入以节约经营成本以摆脱困境，由此造成培训的观念风险。另一方面，由于正在接受培训的员工对培训没有正确定位，这种认识偏差也会导致风险的产生。比如，一部分员工认为企业进行培训只是走形式，并不会使个人的综合技能素质得到提升，因此培训没有引起员工的重视，这种消极负面的认知、参与态度势必会造成培训投资的浪费，进而对企业造成不必要的人、财损失，最终使培训活动达不到预期效果。
2 企业员工培训的技术风险
该风险主要存在于企业进行员工培训时，根据员工个人需求拟定培训计划，并在培训后进行评价反馈的过程中，因为中间的失误引起风险，给企业造成一定的损失。因为在实际的培训过程中，有的企业没有对员工进行实际有效调查和分析，没有指定长远的培训目标，不利于员工的职业生涯的发展，导致实际的培训缺乏针对性和有效性，使得员工参与的积极性和主动性很低。
3 企业员工培训后人员流失风险
培训后的人才流失是指企业员工在参加培训之后，自身的综合素质和技能得到了很大的提升，因此萌生了跳槽的想法，并且有意向尝试做和现在不同的工作是企业员工离职的重要原因。由于企业进行员工培训是为了通过提升员工的综合技能从而增强企业的市场竞争力，如果培训后，企业员工流失，则必然导致企业员工培训过程中投入在这部分人身上的资金无法收回，造成企业资源的巨大浪费与损失。另一个员工离职的重要的原因是企业对员工进行培训时没有结合员工的个人现有技能、学习能力和岗位实际需要，致使受训后的企业员工能力已大大超出了其所在岗位，而企业又无法将其安排在一个能够展示其能力的岗位上，因此，受训员工只能另觅职位。
二 防范企业员工培训风险的措施研究
企业在培训员工时难免会遇到风险，风险是一定会存在的，但是只要企业采取适当有效的措施，就可以最大限度的降低风险，达到企业预期培训目标。
1 确立企业员工培训理念。企业的高层管理者应该提高自身的员工培训观念，高度重视人力资源管理，树立正确的员工培训理念来指导实际的培训工作，并将这些理念渗透到企业文化中，促进员工对企业文化的认同感、归属感，从而使员工认真积极对待企业安排的工作；其次，企业应该大力宣传教育关于培训的知识，使他们对培训有一个全新的认识，最终促使其用积极的态度对待培训工作；最后，企业负责培训的相关部门事先一定要拟定详细的培训计划，明确培训目标，不要盲目跟风随大流，而是要实事求是，从企业的实际情况出发，不断提高员工培训的质量和水平。
2 详细分析员工的培训需求。做好员工培训需求分析是进行员工培训的前提，需注意以下三点：一是企业要根据自身运营发展的实际情况与人力资源管理的总体计划，明确企业员工培训的总目标，并将其划分为若干个具体的并具有可操作性的小目标，然后根据一定的标准，合理分配企业的各种资源；二是要运用多种方法全面地收集员工的个人信息与企业运营发展的战略信息；三是要根据员工需求分析的结论，科学合理地明确员工培训的内容与设计方案。
3 建立员工的风险责任制。员工培训的风险存在于培训前期、中期、后期各个环节之中。因此，有必要在培训的各个环节明确员工培训的风险责任制，建立有效的风险责任的承担条例，对企业培训加强监督和管理，尽量避免员工培训中相关人员责任心不强给企业带来的风险。具体来说要做到以下两点：一是要采取措施依法维护企业员工的合法权益以及企业的正当权益；二是要根据国家相关规定与企业发展的实际情况，选择合适的员工培训时间，以求在最大程度上降低企业所面临的风险。为了避免企业出现不必要的人才损失，企业要与员工签订培训协议书，为企业培训提供必要的保障。同时企业要召开中层以上管理人员的专门会议，分析人才流失的损失，维护企业的合法利益。
三 结束语
企业进行员工培训是一项长期性的投资，未来的收益不可估量，因此企业高层管理人员必须足够重视此项工作，不要一叶障目，因为存在一定的风险就望而却步。尽管在培训工作中存在着众多的风险，这些风险有可能减少企业的收益，但是只要企业对这些风险有充分的认识，预先制定相应的防范规避措施，就能有效提高企业培训效果，保证企业员工培训的质量，提高企业效益，促进企业的长远可持续发展。
参考文献
[1]万楚凡.企业员工培训风险管理研究[J].中小企业管理与科技，2015，01：2.
[2]张兰.论企业员工培训存在的风险与规避策略[J].现代企业教育，2012，19：26-27.
风险培训总结篇9
1 人力资源管理存在的风险：
企业客观上存在遭受风险的可能性，每一个行为或每一项业务活动都可能带有风险，人力资源管理活动也不例外，常常存在一些问题。通常企业在进行人力资源管理时，往往重视招聘、培训、考评、薪资等具体内容的操作，而忽视了其中的风险管理问题。如招聘失败、新的人事政策引起员工不满、技术骨干突然离职等等，这些事件都会影响到企业的正常运转，甚至对企业造成致命的打击。按照人力资源管理中的各环节内容，具体人力资源管理存在以下风险：
1.1 人力资源规划风险
人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。企业人力资源规划工作开展得不好，就会给企业人力资源管理带来极大的风险，造成被动局面。许多企业人力资源规划工作很不规范，只是做一些简单的估算与预测。一旦遇到企业内外部环境发生较大变化，人员的供求关系达不到一个较平衡的状态，给企业正常生产运营造成不良的后果。
1.2 人力资源招聘风险
人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。人力资源招聘风险主要体现在以下二个方面：（一）缺乏对岗位要求的深入分析，招聘与用工需求脱节。（二）缺少对法律知识的了解，产生招聘过程中的法律风险。企业在招聘员工时，往往会有一些招聘条件的限制，主要是为了吸引符合条件的人才前来应聘、面试。而在现实的招聘工作中，由于部分企业招聘人员不懂相关法律法规，便可能使自己的“招聘条件”违反法律规定。
1.3 人力资源培训风险
培训工作属于人力资源开发范畴，它主要着眼于员工的成长，以便于将来更好地开展工作。员工培训机会可以视为企业提供给员工的福利待遇，员工培训也存在较高的培训成本。正因为如此，员工培训风险常常体现在以下几个方面：（一）选错了培训对象。许多企业往往将培训机会激励表现优秀的员工。但优秀的员工往往存在更多的选择，容易另攀高枝，让企业浪费了宝贵的培训机会。（二）选错了培训课程。一些企业的培训主管担心承担责任，在选择培训机构时，很注重培训机构的名气。但在选择培训课程时，往往没有事先做详细的需求调查，出现了“你讲的我不爱听，我想听的你又没讲”的尴尬局面。
1.4 人力资源绩效风险
绩效考核是人力资源管理的中心环节。在一些企业中，绩效考核存在走过场、轮流坐庄等现象，没有起到什么作用，甚至带来负面作用。绩效风险具体的表现形式：（一）考核指标、标准不明确。缺乏明确的考核指标及考核标准，绩效考核就形同虚设。（二）考核实施在走过场。部分企业没有形成健康的绩效考核文化，失去了绩效考核的本来意义。（三）考核结果缺乏有效应用。一些企业只是把绩效考核简单的与薪酬挂钩，优秀员工就不能得到有效的激励。（四）缺少沟通与反馈环节。没有有效的沟通与反馈，使员工失去改进的机会，增加员工的不满情绪。
1.5 人力资源薪酬风险
薪酬管理的风险主要是由于薪酬管理缺乏规范性、科学性而影响员工行为绩效和组织绩效的制度与行为。薪酬管理的风险一方面来自于对薪酬内容和形式的理解与认识，以及薪酬管理的规范程度；另一方面则来自于对不同管理对象所进行的薪酬设计，包括薪酬结构及其表现是否具有激励性。
1.6 人力资源人事管理风险
在新的《劳动合同法》实施后，劳动者的权益得到更好的保护，企业人事管理相关工作受到更加严格的规范。同时，随着劳动者自我保护意识加强，企业人事管理风险明显上升。具体有以下风险：（一）劳动合同签订风险。（二）劳动关系解除风险。（三）社会保险风险。
2 产生人力资源管理风险的原因
（一）在观念和重视程度上，针对规避和防范风险，企业常常把注意力集中在对付经营、财务、生产、技术、质量等风险上，对人力资源风险并未给予足够的重视。对人力资源风险的管理只是进行定性的随机管理（事后管理），缺乏制度化的全过程管理。
（二）在应对反应上，对于变化的洞察和防范还不够敏锐，由于身处特殊的行业，对于因社会经济的发展变化而对组织及其管理本身造成的影响，很少能够作系统的思考和策划，只有在宏观的环境变化已经产生明显的威胁时，才仓促应对。
（三）在管理理念上，对于深度的社会化大分工及其影响还未知觉，习惯于什么事都要管、什么钱都想赚的“大一统”思维以及与其相配套的“大而全”组织模式，没有发现、培育和选择战略合作伙伴的概念，客观上造成组织的庞大和低效率，从风险控制的角度看，则造成了潜在的危机。在组织的内部，以人为本和内部公平的理念还没有真正建立起来，客观上造成了风险的积累。
3 人力资源管理风险控制措施
3.1 人力资源规划风险控制措施
人力资源规划一方面要结合企业战略对企业未来几年的整体用工做一个预测，包括人员的数量与质量要求，并与目前现状进行对照，形成差距分析，进而提出具体性的人员招聘（或解聘）计划，实现人力资源的总体均衡。
3.2 人力资源招聘风险控制措施
企业人员的招聘必须注意招聘的数量和结构两个方面的内容。数量首先根据企业经营目标及目标管理体系的要求，确定人员总需求量及其结构。再结合企业内部合理流动量和人员结构调整，企业发展需要的数量储备及结构。企业人员的正常输出量及结构包括离、退休人员、辞职人员和病退人员等确定招聘的数量及结构，人员的结构体系包括专业结构、学历结构、职称结构、技能结构、年龄结构、工作风格结构等。
3.3 人力资源培训风险控制措施
企业在开展培训工作要做好培训需求分析，合理的制定员工培训计划；要谨慎确定接受培训的员工名单，除了考虑绩效表现外，还要倾向于那些“有潜力、忠诚度高”的员工，这些员工才是公司的未来；根据培训需求分析，选好培训师、培训内容，做到有的放矢，让培训工作真正服务于员工的日常工作。
3.4 人力资源绩效风险控制措施
企业应该设计系统性的绩效考核管理体系，通过系统性机制来控制绩效考核风险。这些具体措施或内容包括：设计易于量化的关键考核指标、选择符合实际的考核周期、加强企业绩效考核文化、严格执行考核、注意考核过程中信息的收集、强化绩效考核反馈、加强绩效结果的应用等。
3.5 人力资源薪酬风险控制措施
企业在制定员工薪酬体系时，应强调薪酬系统灵活性、外部竞争性以及薪酬与风险因素挂钩。（一）建立企业薪酬管理风险预警体系。对于国家政策、法律法规调整等信息要保持时刻敏感，适时调整薪酬策略和模式，保障自身的合法权益。（二）建立宽带的薪酬体系，增强薪酬的激励性。设计科学合理的人才激励机制，使员工的权益得到保障，减少人员的流失。（三）加强管理沟通，让员工参与薪酬设计。这样使员工增强团队观念，增强对企业和管理层的信任度，有利于完善薪酬制度，构建一个有效的全面的薪资系统。
3.6 人力资源人事管理风险控制措施
风险培训总结篇10
项目中人是最关键的内容，要想满足或超越与项目有关的要求和期望，就需要通过科学合理的管理方法，尽可能的提高人的利用效率，项目管理与人力资源管理的最终目的都是提高人力资源的利用效率。企业人力资源管理的目的是使企业和员工个人发展目标相一致，项目管理的目的则是使项目与项目团队成员发展目标相一致。
（二）管理范围的重叠性
项目人力资源管理是项目管理的重要组成部分，它是由规划人力资源管理、组建项目团队、建设项目团队和管理项目团队四部分组成。人力资源管理包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理六大模块。两种管理体系各有独立的管理范畴，同时又有相互重叠之处。企业人力资源管理与企业战略相结合，通过对人力资源的管理和高效利用，促进组织战略发展和提高组织效益。项目中对项目成员的管理则是从临时性项目出发，对项目成员的合理利用，推进项目的完成。其中对人力资源的规划、培训、绩效及利益分配等方面的管理内容都有重叠之处。
（三）管理行为的支持性
项目管理与人力资源管理之间存在相互支持的关系。项目管理中的大多数管理活动都需要有人力资源管理的支持。项目管理是由项目的启动、规划、执行、监控和收尾五大程组组成，在每个程组中的工作方法都适用于人力资源管理工作。将人力资源管理作为一个大的项目，选、育、用、留作为四个小项目分别管理，同时又环环相扣，项目管理的管理方法将在其中给予极大的支持。
二、人力资源培训管理现状分析
（一）企业培训管理有待发展
随着我国经济迅速发展，员工的培训工作得到企业更多的重视和投入。越来越多的企业在员工培训管理上不断投入大量的人力、物力和财力，旨在提升员工的综合素质和业务技能。然而，从企业各个层面反馈的信息来看，许多企业的培训工作并未完全达成企业所期望的目标。许多企业的培训投入大、收益小，没能达到预期的培训效果。我国现代企业培训工作还缺少更为全面的理论方法，企业无法合理安排培训工作，缺少对培训的管理的经验。我国企业员工的培训管理工作还需更多的探索与完善。
（二）项目管理融入培训管理的可行性
培训工作作为人力资源管理的重要组成部分，与项目管理有着上述关系。将项目管理理论融入培训管理中，以管理为主线，以结果为导向，强调在特定的时间内、范围下注重项目质量，通过系统化管理来实现培训绩效，可以为培训管理提供一套系统的方法论，有效弥补了现行培训管理制度的弊端，规范化的管理流程能统筹兼顾人力、物力、财力和其他资源的有效投入，使培训项目能更高效高质地完成，从而提高培训管理水平，达到培训效果。因此，项目管理在培训管理上的运用，在理论上和实践上都具有很强的可行性和操作性。同时，还需要面临时间和成本限制，需要规避风险确保培训质量。
三、项目管理在培训管理中的应用
（一）培训项目的构成
培训项目可以视为若干子项目的总和，其中包括培训规划项目、培训课程设计和资源开发项目和培训效果评估项目。企业培训规划是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容，培训的规模和时间，培训评估的标准，负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所做出的统一安排。因此，培训规划项目又包含了培训需求分析项目、制定培训计划项目和培训计划实施项目。
（二）项目管理在企业培训项目中的应用
1.培训管理与项目组合管理。项目组合是项目或项目群以及其他工作聚合在一起，通过有效管理以满足业务战略目标。可以将企业人力资源培训项目看作是一个由培训规划项目集、培训课程设计和资源开发项目、培训效果评估项目组成的项目组合，运用项目组合的管理方法和理论，达到有效管理以满足企业战略目标。项目组合管理不是简单地对多个项目进行管理，而是超越了传统项目管理的边界，它作为企业项目和战略之间的桥梁，使项目实施和企业战略结合起来。战略型人力资源管理也是现代人力资源管理所倡导和追求的管理模式。组织战略与优先级相关联，项目组合与项目集之间以及项目集与单个项目之间都存在联系，如图1所示。
2.培训活动的项目化管理。也可将企业员工的每一次培训活动作为一个项目来进行管理，将员工培训项目管理的生命周期划分为以下四个阶段：培训需求调研分析、培训项目策划设计、培训项目组织实施、培训项目效果评估。认真剖析员工培训项目管理的内容、实施细节和具体作法，运用项目管理理论与方法，完善企业员工培训管理。创建工作分解结构（WBS）将培训项目可交付成果和培训项目工作分解成较小的、更易管理的组建，明晰培训内容及流程，对项目工作进行更详尽的定义。形成一个结构化的试图，如图2所示。
风险培训总结篇11
1）建立风险分级清单
2）建立风险分级责任清单
3）完成西安区域风险防控手册
2、基本程序
成立组织机构——编制工作制度和工作方案——召开启动会——初步培训——收集资料——编制文件（指南、台账、记录）——危害因素辨识培训——辨识危害因素——风险分析——判定风险等级——制定控制措施——措施逐级评审与审核——划分管理责任——组织全员学习、落实控制措施——组织定期评审、更新风险信息——实施分级管控——实现持续改进。
二、组织机构与职责
一）、成立构建“风险分级管控”工作领导小组：
组 长XX负责人
副组长：XX负责人
成 员：各职能负责人、项目负责人、EHS专、兼职人员、项目专业口负责人
组长职责：
1.负责领导构建、实施“风险分级管控”工作；
2.负责提供构建、实施过程中必要的经费和组织保障；
3.确定逐级责任，批准实施相关规章制度；
4.批准实施年度工作计划；
5.督促并定期组织检查“风险分级管控”构建、实施效果。
副组长职责：
1.协助组长完成“风险分级管控”构建工作；
2.拟定年度工作计划；
3.具体组织“风险分级管控”体系构建、实施；
4.拟定构建、实施过程中必要的经费和组织保障方案；
5.定期组织危害因素辨识及风险评估结果的评审、修改。
成员：
1.积极配合组长、副组长的工作，完成交代的任务；
2.积极组织各分管单位完成危害因素辨识；
3.统计、汇总各分管单位的结果并上报“风险分级管控”工作领导小组。
三、具体实施步骤
（一）筹划部署阶段
1、工作对接，制定标准，风险分级管控工作领导小组委派专人与第三方机构完成对接工作，收集必要的资料，制定工作计划。
2、召开启动会，风险分级管控工作领导小组组长组织召开公司风险分级管控构建工作启动会，由风险分级管控工作办公室主任宣贯《风险分级管控构建工作方案》，要求方案切实可行，会议内容全员参与学习。
3、初步培训，组织相关人员参与由第三方机构组织的培训，培训内容主要包括“风险分级管控”基本概念、构建办法等基本理论，要求有通知、有签到、有考评、有总结。
（二）风险分级管控体系构建阶段
1、收集完备公司基础信息，组织人员列出资料清单，并对现场进行勘察、收集资料。
2、在第三方机构指导下，结合公司实际情况，编制形成企业《风险分级管控体系实施指南》。编制完成后，组织相关人员就风险辨识的相关方法、辨识要求进行培训学习，要求有通知、有签到、有考评、有总结。
3、选择典型项目构建风险辨识分级管控机制
（1）选定两到三个部门、项目成立示范点，由风险分级管控工作领导小组进行指导，被选定的项目积极落实风险排查工作，要求建立安全风险基础档案。
（2）对排查出的风险进行评分、分级，建立风险辨识分级台账。
风险培训总结篇12
1.召开年度内控工作会议。安排部署2019年内控工作，提出建立内控例会机制，为各个部门提供内部沟通交流平台，发挥内控部门沟通协调作用。
2.开展《2019版内控手册》识别、培训。对我厂内控流程及实施证据适用性进行全面梳理确认，对内控流程及相对应的实施证据进行识别、培训，确保内控体系管理完整、准确、有效，形成“内控流程梳理确认表”和“实施证据表单识别表”，共识别适用流程508个（包括新增流程30个），统一证据表单126个。
3.每季度召开内控季度例会。全年共计召开内控例会3次，利用季度例会对每季度内控工作进行总结通报，对各类测试中发现的问题进行分析梳理，根据实际业务需要，邀请专业部门进行专项业务讲解。2019年财务科进行了“预提费用”相关流程的讲解，对物资供应站上报的关于物资暂估、无计划等方面的34个问题，经过与财务、钻井等业务部门及基层单位的一一对接核实，在会上做了专门回复，属于暂估的问题，按要求提供单据，财务上进行暂估处理；对于无计划采购的物资，生产应急审批手续要健全，及时补充控制措施。
4.迎检内控测试。2019年，共迎接各级内控测试5次，包括外部审计测试1次、季度测试1次、专项测试2次，自我评价测试1次.
（二）风险管理
1.开展风险损失事件收集工作。全年共计开展3次，共计收集风险损失事件8个。
2.开展2020年风险管理报各编制工作。
3.开展风险管理培训。2019年下发了新的风险管理考核标准，二级单位同样按标准执行，要求把风险管理考核标准纳入单位领导班子的业绩考核中，同时明确考核事项与量化打分标准，特别是风险损失事件上报及风险管理报告的编写，如实如期完成，不得漏报、瞒报风险损失事件，在内控例会上，进行了考核标准的专项宣贯，并开展了风险管理实务的培训，讲解了风险识别评估的方法，风险控制措施的制定与风险管理报告的编制等内容，全面加强风险管理工作。
二、2020年工作思路
（一）内控部分
1.持续加强内控与风险管理培训。开展2020年《内控手册》识别、培训，要求业务科室流程识别、宣贯到岗位，并全面梳理流程表单，规范表单填制，促进内控基础管理水平的提升。
风险培训总结篇13
2、培训目标。通过培训，不断提升经营管理人员的战略规划能力、经营决策能力、风险管理能力、资本运作和投融资管理能力、安全生产和现场管理能力。
二、培训内容
对企业经营者开展战略规划、风险控制、资本运作和投融资管理等内容的培训；对中、高层经营管理人员重点开展质量管理、安全管理、财务管理、人力资源管理、营销管理、供应管理等内容的培训；对基层管理人员主要开展现场管理、安全管理、清洁生产等内容的培训。
三、培训重点与要求
1、战略管理。着眼企业长期健康可持续发展，围绕企业中长期战略目标制定，加强企业战略规划设计与实施、商业模式设计与创新、领导能力与团队建设、博弈论与决策、组织架构变革等培训。开发和利用信息支持系统，科学制定企业总体发展规划。
2、风险控制。围绕建立和加强企业风险管理的意识，加强宏观经济政策、市场变化、风险评估与衡量、风险规避与补偿、危机应对与处理等培训，建立健全企业风险内控体系，以有效降低企业经营风险，提高企业应对系统和突发风险的能力，有效规避风险和降低风险损失。
3、资本运作。围绕高效利用资金、降低成本、增加效益，加强全面预算管理、财务分析、成本控制与利润管理、投融资决策、企业现金流管理、境内外企业上市决策与运作等培训，促进企业合理运用资本运作规律，实现企业跨越式发展的能力。
4、质量管理。围绕建立标准化管理体系，深入开展以产品标准、技术标准、管理标准和工作标准为主要内容的质量管理培训，促进企业的标准化生产，努力提高产品质量水平，增强企业市场竞争能力。
5、市场营销。围绕扩大需求、开拓市场，开展市场规划、营销战略、品牌建设、品牌管理、品牌营销、消费者心理及行为分析、市场渠道管理、营销队伍建设与管理、商务谈判与沟通、现代物流等培训。推动企业建立健全服务质量体系，塑造良好的产品形象，增强企业开拓市场的能力。
6、安全生产。围绕企业安全生产需要，积极开展安全意识、劳动纪律、工艺流程和操作规范等内容的培训。特殊行业、特种作业人员要按有关规定接受专门的培训，持证上岗。要经常性地开展安全生产教育宣传和事故预防模拟演练，使全体职工牢固树立安全生产第一的意识，严格遵守生产管理制度、安全操作规程和纪律。
四、培训措施
