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科研创新机制篇1
南方科技大学（以下简称“南科大”）成立于2011年，是深圳举全市之力创办的新型高等学校，是国家高等教育综合改革试验校，以自主招生和去行政化闻名全国。一是实施法定机构管理。2011年5月，深圳市政府《南方科技大学管理暂行办法》，以“一校一法”形式保障南科大依法自主办学，突破了事业单位的条条框框。二是创新管理体制机制。南方科大为深圳市事业单位，不定级别，不定编制。机构编制部门核定人员控制总量，作为财政部门核拨经费的依据。实行全员聘任制，聘用员额根据招生数量按1：10核定。学校实行党委领导下的校长负责制，理事会是学校决策机构，由政府代表、学校管理团队和教职工代表以及社会知名人士等组成，理事长为市长。南科大在人员总额内依法聘用教职工，校长、副校长在全球高薪聘任，理事会备案。教师职称完全自评自聘、薪酬自定，以岗定薪，岗变薪变，不纳入组织、人事部门管理。
（二）中科院深圳先进技术研究院
中科院深圳先进技术研究院（以下简称“先进院”）成立于2006年，是中科院、深圳市政府与香港中文大学三方共建的中科院差额事业单位，定编不定人的全员聘用制是其管理上的显著特色。一是体制机制创新。打破传统事业单位的铁饭碗，750个中科院事业编制，没有落实到人头上，实行全员聘用，人员经费统筹使用，除院长、书记外，均不具有事业身份。所有人员实行360度年终考核，实行5%末位淘汰制。二是“科研+产业+资本+教育”四位一体的发展模式。先进院内部构建了微型协同创新生态系统，布局健康与医药、机器人、新能源与新材料、云计算与物联网四大领域，组建六个研究所，一所特色学院，成立多个具有独立法人资质的新型专业科研企业，在蛇口、上海等地建设四个特色产业育成基地，成立1只天使投资基金和5只风投基金，拉动社会资本超过40亿元，育成企业总计超过300家，持股超过140家，资产规模逾80亿元。
（三）深圳清华大学研究院
深圳清华大学研究院（以下简称“研究院”）成立于1996年，是深圳市政府和清华大学共建的事业单位。一是开展体制机制创新。独创四个结合和“四不像”的管理理念和模式，四个结合是学校与地方相结合，研发与孵化相结合，科技与金融相结合，国内与海外相结合。“四不像”就是既是大学又不完全像大学，文化不同；即是研究机构又不完全像科研机构，功能不同；既是企业又不完全像企业，目标不同；既是事业单位又不完全像事业单位，机制不同。研究院是深圳正局级事业单位，但实际操作中淡化行政级别，无编制，无财政拨款，自收自支，人员全员聘任制，按企业化方式运行管理。研究单元自负盈亏，单独核算，团队分享技术股权，管理团队合法持有股权。二是开展创业投资。研究院于1999年贷款260万元成立了深圳力合创业投资有限公司，是国内最早的专业创投机构，目前已成为我国创投行业实力雄厚、特色鲜明的领军机构，研究院的孵化模式是先期帮助实验室申请政府科技经费做研发，用科研经费养团队，后期力合创投和实验室合作办企业，结合得非常紧密。目前力合创投已参与成立和受托管理基金7支，投资平台资产规模30亿元以上，创办和投资了180多家高科技企业，参股、控股企业近200个，已有18家公司成功上市，平均年化投资回报率超过30%。研究院体系内可控资产达70亿元以上。
二、青岛市新型科研机构现状及存在的问题
（一）现状
十年来，青岛市围绕中科院院所、知名高校、央企和海外研发机构“四条主线”，共引进国内外高端科研机构34家。新型科研创新机构的出现为青岛探索突破制约科技创新短板、加快提升产业竞争力和自主创新能力提供了重要的新途径。一是中科院院所。目前，中科院在青岛已形成“两所七基地一中心一园区”的发展格局，青岛成为中科院创新资源集聚度较高的地区之一。二是知名高校。主要是引进一些“985”、“211”高校在青岛设立研发机构和科技园区。目前共有16家落地或签约，包括复旦大学青岛研究院、同济大学青岛高等研究院等。三是央企。主要是引进央企在青岛设立研发机构。目前共引进包括中船重工集团在青岛设立的海洋装备研究院等8家。四是海外研发机构。主要是引进国外知名企业、研发机构在青岛成立或合作成立研发机构。目前共引进了6家，包括德国朗盛青岛研发中心等。
（二）主要成效
引进的新型科研机构成为引领新兴产业、改造传统产业的助推器，搭建的创新创业平台极大激发了社会创新创业的活力，对青岛经济社会发展的引领支撑作用初步显现。
一是高层次人才加快集聚。这些新型科研机构创新人才引进模式，集聚了一批海内外高层次人才和团队，规模近1900人，其中，两院院士10人，国家杰青14人，国家“”26人，中科院“百人计划”37人，10人入选青岛市创新创业领军人才计划。
二是创新平台建设快速推进。引进的高端研发机构充分发挥创新源头、创业载体、创客培育功能，建设各类创新创业平台42家，其中，国家技术转移机构2家，部级众创空间1家，国家海洋技术转移中心专业分中心2家；中科院院级、省、市级重点实验室、公共研发平台、孵化器等各类平台32家。如生物能源所牵头组建了储能公共服务平台，兰化所青岛中心牵头建设了资源化学服务平台等。
三是服务地方渠道不断扩宽。引进的新型科研机构充分发挥科研和人才优势，与青岛企业广泛开展深入的产学研合作，服务地方经济发展。据不完全统计，近五年来，引进机构已与青岛近千家企业开展了产学研对接，有实质性合作企业超过200家，合作项目超过300项，技术交易额超过2.48亿元。以独资、参股、引进等方式累计孵化企业109家。如青岛智能产业技术研究院自成立以来，引进或孵化企业20家，服务企业218家，直接创造或通过与当地企业合作间接创造产值累计达到12.33亿元，累计拉动青岛市GDP24亿元以上。
（三）存在的问题
1、思想观念问题。对比深圳，一是引进机构的母体单位，受北方发展理念、人文环境等影响，与青岛洽谈协议时，还是比较看重机构编制、事业身份等体制内的东西，在深圳很少有这种情况。二是相关主管部门对引进高端科研机构重要性和发展规律的认识有待进一步提高，仍在依据部门的“老规定”约束引进的新型科研机构，在一定程度上缺乏战略胆识和创新意识。
2、持续发展能力问题。一是部分引进机构的创新活力不足，存在“水土不服”。有时过分依赖母所和地方的帮助，难以迅速实现“本土化”和自身可持续发展。二是部分引进机构共建双方的责权利需进一步明确，有的无法享受进口仪器设备税费减免政策，有的母所长期派驻人员不能享受青岛本地有关人才政策等。三是对产业的支撑和引领作用还不明显。大多新型科研机构仍处于发展的初级阶段，科技基础条件相对薄弱，特别是人才队伍、研发投入及科研仪器设备等资源不足，综合实力和创新能力还不够强，一些新型科研创新机构还没有完全摆脱生存的压力，虽然取得了一些成效，但多数还主要表现为某些点上的突破，还是单项技术或单个产品上的突破，真正对产业形成支撑引领作用的关键成果还比较少。
3、体制机制创新问题。尽管近年来，青岛对引进的大院大所也采取了一系列去行政化、“事业+企业”运行、属地化管理、建立健全现代院所管理制度等创新体制机制的探索，多采取一事一议的方式。但还缺乏系统性的管理理念和模式，有时也造成引进院所之间的不平衡。目前，青岛对引进的新型科研机构主要有三种管理模式：一是设立机构，核定少量编制。如西安交通大学青岛研究院和天津大学青岛海洋技术研究院。二是设立机构，不核定编制，如市海洋装备研究所。三是不纳入机构编制管理范围，只进行事业法人登记。如上海财经大学青岛财富管理研究院。
4、科技投融资体系问题。深圳的新型科研机构均建立了自己的投融资体系，专业投资孵化基金，成为研究机构成果转化产业化的重要保障。青岛科研机构在这方面比较薄弱，绝大部分未成立专业投资孵化基金，对市级天使和创业投资基金参与程度也不够。除了青岛市资本市场体量较小，不够活跃之外，引进机构大部分处于建设期，缺乏投资专业人才、项目储备较少等原因，都阻碍了引进机构投融资体系的建立。
三、工作建议
坚持以人才和科技创新为核心，采取院地合作等方式，积极引进大院大所，培育新型科研机构，是青岛打造国家东部沿海重要的创新中心、国内重要的区域中心、国际先进的海洋发展中心的重要体系支撑，具有重要意义。
（一）加强顶层设计，强化组织领导。由青岛市科创委统一牵头全市大院大所和新型研发机构的引进和管理工作。加强引进建设工作的顶层设计，围绕《建设国家东部沿海重要的创新中心、国内重要的区域中心和国际先进的海洋发展中心总体框架》，明确靶向聚焦，梳理引进目录，完善规划布局。研究出台有关新型科研创新机构发展的针对性政策措施，制定扶持新型科研创新机构发展的一揽子政策措施，强化税收优惠、财政扶持、用地、人事管理、社会保险等方面的政策支持，发挥政策的引导作用。加强联动，形成工作合力，充分发挥区市和功能区的积极性和主体作用，市区协同推进引进建设工作持续开展。
（二）进一步推动体制机制创新。深入研究新型科研机构运行的新模式和新机制，对不同类型、不同领域的机构实施分类指导，实行差异化、宽容化的管理原则。借鉴南方科研机构的经验，实行“事业+企业”双轨制运行，实行事业单位法人登记，给予事业单位的帽子，实行理事会领导下的院所长负责制。主要依托院所的平台公司，实行企业化管理，全员聘任制，不定编、不定人。在上述原则下，同时也考虑不同院所的实际需求，对确实开展公益性研究活动的，可设立为事业单位，不定级别、不定编制；对引进的高层次人才有事业编制要求的，可酌情考虑适当定编定人。同时，对已经直接登记和区属事业单位，研究相应解决办法，协调海关享受进品仪器设备减免政策。进一步丰富共建模式，探索引进院所股权多元化改革，促进引进院所与地方深度融合。
科研创新机制篇2
人才是强企之本，为此，实施人才战略工程，是摆在企业面前一项刻不容缓的战略任务。坚持“党管人才”，就要创新人才工作机制，而创新人才工作机制的关键是推进制度创新，包括建设竞争选择平台、培养成长平台、保障激励平台。近几年，研究院在加快新一轮发展的过程中，提出了要把研究院建成具有国际竞争能力的，能够满足21世纪能源企业技术发展要求的综合性研究院，这是研究院未来的立足之本。但要实现这样的目标，目前需要亟待解决的重要问题就是如何对现有的管理机制进行创新，创造一个有利于激发科研人员工作积极性的公平竞争环境，从而形成产业和科研互动互促的良好发展态势。基于这样的认识，研究院党委自2000年起就提出了“如何发挥党的政治优势，提高科研人员的工作积极性，为研究院的发展提供强有力的技术支撑和智力支持”这个党建工作的大课题，从“对科研管理机制改革的思考”到当前的“创造公平竞争环境，激发科技人才潜能”等一系列举措积极创新和实践以科技人才开发、培育、激励为主的人才管理机制，为科技人才营造一个实现自身价值和为企业增效的公平、公正的软硬环境。
一、育人机制的创新
第一，尊重科技人才的意见。一方面院党委与基层党支部、课题组建立了职工思想动态工作网络，院党政领导经常与相关科技人员进行沟通，了解他们的工作状况、意见和建议等，并在每周的党政领导办公会上予以研究解决。另一方面通过建立专家联系制度、专题活动、研究生工作站等多种形式，认真听取并重视核心技术人才对学科、专业发展和人才队伍建设的意见。目前，由教授级高级工程师、博士生、高级工程师、课题组长组成的专家群体直接进入研究院学术技术委员会参与决策，极大地调动了这些核心人才的积极性。研究院还与地方大学共同组建了以培养青年人成才为目的的“研究生工作站”，就一些科研上的问题集思广益，充分发扬民主。近几年，由人力资源部、科研管理部、科协、工会和团委等组织各类科技文化活动，比如“青年联谊会”、“英语演讲比赛”、“青年科技联合会”和“讲理想、比贡献”等，主管领导带队参与，并在活动中充分给予青年科技人员发表意见和建议的机会，让他们得到充分的认可和尊重。第二，尊重人才的劳动。一方面是对其劳动本身的尊重。这里要特别强调的是要关注失败，从而使科技人才在成功中增加豪情，在失败时感受激励，同时获得对劳动付出的肯定。另一方面是对劳动成果的尊重。为了进一步吸引、留住和激励人才，研究院着重加强了对学术和科研成果的保护。对符合申请专利的及时帮助申请专利，符合各类评估标准、申报各种奖项条件的都积极推荐。
二、激励机制的创新
近年来，为了努力营造一个吸引人才、留住人才的良好氛围，研究院党委坚持用“三个代表”重要思想作指导，深入贯彻落实科学发展观，积极推进科研激励机制的创新。在机制改革之初，院党委要求机关职能部门和基层单位联合采用问卷调查、座谈会及个别谈心等方式，从各个侧面掌握并了解科技人才的思想状况及他们关心的热点问题，最终确立了以“精细管理、以人为本”作为加快激励机制创新的基础。经过多次党政联席会、党委会、职工代表联席会讨论审定后，于2003年本着“突出岗位职能、淡化职称因素、注重工作能力、拉开分配差距”的原则，正式出台了《科技研究岗位划定实施办法（试行）》、《科研人员业绩考核办法（试行）》，以科学的岗位设置和岗位测评，彻底破除了以往以学历和职称排序的“资历工资”，使能力和业绩成为影响科研人员收入的唯一因素，建立了“以岗定薪、易岗易薪”的“能力工资”制度，此举对科研人员的思想观念和科研行为形成很大的影响。针对在岗位划定过程中有些科研人员表现出的浮躁心态，院党委及时组织召开相关部门负责人碰头会，对分配体系中总收入的概念、如何做好严格考核工作以及对两个《办法》进行补充说明，人力资源部配合做好经常性解释和沟通工作，使得这个激励机制创新思维在较短的时间内变成了现实并得以顺利推进，对稳定和发挥科技人才的作用起到了积极意义。
三、选用机制的创新
科研创新机制篇3
关键词 ：“中国农谷”；农业科技；创新
中图分类号：S-1 文献标识码：C doi：10．3969／j．issn．1665－2272．2015．03．002
收稿日期：2014－11-28
中国农谷作为“湖北样板、三农特区、中国高度、国际水准”的现代农业示范区，必须创新农业科技的体制机制。虽然近年来荆门市农业科技进步明显，但与建设中国农谷的要求相比，还存在巨大的差距。因此，创新现代农业科技的体制机制成为当务之急。
1 “中国农谷”农业科技优势
1．1 农业科技研发队伍日益壮大
2013年，荆门市有农业科技专业技术人员675人，其中高级高级职称60人，中级345人，初级270人。人才队伍结构合理、梯队结构形成，已形成10余个农业科技源头创新团队，研究开发30余项农业新技术。近年来，全市积极推进校地产学研合作，成功举办“千名科技精英进荆门进千企”及“专家院士荆门行”等活动，先后与华中农业大学、省农科院、武汉大学、华中科技大学等签订了战略合作协议。荆楚理工学院研发力量不断增强，在承接转移国内外科技成果方面发挥了重要作用。自2011年启动龙泉英才计划以来，共引进樊明武、方念伯等8位领军人才，聘请了朱英国院士等100名科技精英和10名市政府科技顾问，已建成院士专家工作站6家。
1．2 农业科技投入产出不断增加
近年来，荆门市共组织实施国家、省、市科技研究与开发计划项目798项，争取科技专项资金突破2亿元。2012年，荆门市市级科技经费预算达到2 590万元，占地方性一般预算支出的1．51％。投入的增加，必然提高产出。全市和隆平高科合作组织实施“中国农谷隆平高科超级稻示范项目”，100亩连片超稀摆栽“广两优1 128”平均亩产量达910．3kg，创中稻高产纪录。荆门市多项农业科技项目获奖，如水稻外源DNA浸胚育种法及“红宝石”品种开发应用项目获荆门市技术发明一等奖，育种方法获国家发明专利；“农田土壤养分信息化管理技术及区域性推荐施肥系统研究”项目获湖北省科技进步三等奖；高产优质抗逆杂交油菜新品种华油杂8号的选育与推广项目，超高产优质饲用大麦新品种华大麦4号选育与应用，分别获省政府颁发的科技进步一、三等奖。2012年，荆门市农业科技入户率达到90％以上，农业科技贡献率超过55％。
1．3 农业科技平台建设速度加快
2013年，荆门市获“全国科技进步先进城市”、“湖北省科技创新进位先进市”荣誉称号。荆门市围绕“中国农谷”大局，加强农业科技平台建设，大力推进农业科技园区、科技创新示范基地建设，强化高新技术企业认定工作。通过平台建设，一大批创新性成果不断产生，如荆门市农业科技园是设施农业的典范，已成功实现组织培养－实验室扩繁－温室小苗培育－成花工厂化生产的整套蝴蝶兰生产全过程。荆楚理工学院新农村发展研究院依托中央财政支持项目，筹建农产品加工与质量安全检测中心，不断提高农产品的检测技术。
1．4 龙头企业等经营主体创新能力提升
近年来，荆门市龙头企业、农民专业合作社等经营主体不断加强与高校院所的合作，提升自主或联合研发水平，取得了明显成效。在农产品精加工方面，部级龙头企业国宝桥米与华中农业大学、省农科院合作研究开发米系列产品，开发出米汁、饴糖、米乳等系列产品等。
2 中国农谷农业科技体制存在的问题
（1）农业科技投入少。2012年，荆门市科学技术经费预算仅2 590万元，占地方性一般预算支出的1．51％，相比苏州2011年科技支出53．6亿元，占一般预算支出的5．35％。由于科技经费投入明显不足，造成荆门市农业顶尖人才缺乏，原创科技成果少，原始创新能力与国内外有相当的差距。近3年来，全市1 108件授权专利中涉农专利约占8．5％，农业科技成果转化利用率和贡献率不高。农业科技创新示范企业自主创新不足，新技术在农业科技创新示范基地的应用需要进一步加强，新技术转化缺乏资金和人才支撑。
（2）农业科技教育落后，在中国农谷区域内，无一所农林院校，甚至连涉农的中专、技校也没有，而在周边地市，都有办学历史悠久的涉农专技学校乃至综合性大学，在发展现代农业方面，中国农谷底子薄弱。
（3）从中国农谷所处的地理位置，特别是核心区的位置来看，距离高等院校、科研院所较远，无法与硅谷、光谷以及杨淩等相提并论。长期以来，农技推广体系不健全，经费不足，农业科技人员的积极性不高，机械化普及率不高。
（4）随着打工经济的迅猛发展，农村青壮年和有文化的劳动力大量外流，留守农民身体素质和文化水平偏低，不能适应农业现代化的需要。
3 创新农业科技体制机制的对策建议
3．1 创新科研体制机制
（1）设立中国农谷农业技术管理机构。为了抢占中国农谷农业科技制高点，建议由荆门市科技局、市农业局联合组建中国农谷农业技术管理中心，中心设在市科技局，在市政府统一领导下，负责整合全市农业技术研究机构，围绕科技制高点，出台涵盖人才引进、人才奖励、资金安排、重点产业支持、项目资助、专利扶持、成果转化等方面的科技扶持政策，并负责实施、考核、监督。同时，跟踪国内外技术发展趋势，为企业创造各方面条件，引导企业逐点突破，切实为企业服务。
（2）组建农谷农业科技研究机构。①构建中国农谷首席农业科学家制。首席科学家不是一个人，而是一个团队，由我国农业技术领域的顶尖级专家组成，是荆门市农业科技发展方向的决策机构，全市农业科技制高点总体由首席科学家决定；②建设院士工作站。院士工作站是主要执行机构，按照首席科学家的决策，明确研究方向，发挥科技引领作用，成为实实在在的研发实体；③引进一流企业研发总部以及高校、科研院所博士后科研流动站、国际粮农组织技术工作站、中试基地等，围绕科技制高点进行产学研一体化研究；④依托荆楚理工学院湖北省新农村发展研究院，加强对七大高新技术的研发，搭建国内外相关成果承接转移的平台。
（3）创新科研经费投入体制。在科研项目的选择上，充分发挥市场的导向作用，围绕科技制高点，选择一批服务于中国农谷现代农业发展的科研项目，在人才、资金、政策上给予重点支持，使有限的资金发挥最大的作用。可以选择动植物良种繁育技术、农产品深加工技术、生物技术等七大技术研发作为投入重点，科研资金的分配引入竞争机制，实现项目负责制。
（4）完善农业科技人员绩效考核机制。建立一套适应农业科技创新要求的人才培养、使用、评价和激励的机制和制度，加快出台包括对科研机构、科研人员和科研成果的科学评价指标体系和考核评价方法。创造“人尽其才、才尽其用”的人才辈出的环境。
3．2 发挥企业在科技创新中的主导作用
（1）加大高新技术企业的引进。引进国外农业高科技企业到荆门落户，重点引进如孟山都、杜邦先锋，以及生物技术类、智慧农业类、农机制造类等一批具有国际竞争力的世界500强企业在荆门落户，或在荆门设立分支机构，形成一批农业高科技企业集群，快速提升荆门市的科技研发实力，缩小荆门农业科技水平与世界先进国家的差距。同时，引进国内农业高科技企业，如隆平高科、登海种业等相关企业，采取多种形式的联合，如联合建设实验基地、组建科研生产联合体、技术入股、合作办厂等形式，推动中国农谷农业科技的研发，抢占农业科技制高点。
（2）大力扶持、培育农业科技创新示范企业。目前，荆门市农业高新技术企业4家，农业科技创新示范企业15家，部级龙头企业6家。叶威机械、神地生物、新美香食品精加工等技术与科技制高点发展方向一致，且有多家企业与高等院校、科研院所签订了战略合作协议，科技含量高、市场占有率高，自主研发实力强，是全市实施农业科技制高点的重要依托。对于上述企业，要进一步引导企业与高等院校和科研院所进行技术合作，为科技制高点提供技术支撑。不断提升企业的科技创新能力，成立企业研发中心，培养企业的研发人员、增加企业的研发费用。政府要在项目上给予优先支持，争取国家或省级的重大项目立项，并在税收、贷款、建立风险投资基金等方面支持企业开发新技术。
3．3 建立中国农谷农业科技示范园区
（1）设立省级开发区“湖北荆门中国农谷农业科技示范园区”。将相关农业科技企业集中在园区，给予园区企业一定优惠政策，形成农业科技企业集群集群式发展，并在园区建设生物工程技术中心、农业机械工程技术中心、农产品精深加工技术研发中心、大宗农产品种子研发中心以及各类良种繁育基地等。并在园区形成一个完整的人才供应、科技开发、成果转化、信息共享的科技开发产业链，把农业科技园区建设成为荆门农业整体发展的先导型成功模式，成为农业科技企业发展壮大的孵化器。
（2）完善园区的服务功能。美国硅谷“孵化器区域”，从资金筹集、申请执照、战略计划、生产业务、财务管理、销售管理、公司上市等都有各种专业公司提供流水线式的相应服务，能够降低创业门槛，缩短创业周期，培养吸引创业人才。建议全市构建类似硅谷的“孵化器区域”专业化服务体系，建立一套齐全的支持创业制度化的基础设施，引进、培育、扶持高新技术企业围绕七大技术进行产品研发、创新、创业。
4 建立多渠道的农业科技开发投融资体制
农业科技开发周期长、投资大，面临着极高的市场风险。因此，需要建立企业、政府和风险投资基金共同投资、共担风险的投融资体制。首先，政府应成为农业科研经费投入主体， 致力于优化科技资源配置及农业技术结构调整，围绕七大技术组织力量协同攻关。同时，建立多元化的机制和鼓励性政策体系，促进非政府公共投资从事农业科研；其次，充分利用国际上的优惠贷款，充分发挥市场机制作用，引导国外资本、社会资金、民间资本的投入，向高新农业技术企业提供贷款；第三，搭建租赁融资交易平台。租赁融资是当今世界发展最迅猛的新兴服务产业之一，也是世界上仅次于银行信贷的第二大金融工具，极大推进了金融市场业务多元化、综合化、专业化发展。此外国内外通行的创业投资基金、风险投资基金都是荆门市农业高新技术企业发展的需要。
参考文献
1 徐顽强，段萱．我国产学研集群创新形态及优化策略——以湖北“光谷”和“农谷”为例［J］．科技进步与对策，2014（8）
科研创新机制篇4
先进的科学技术加上有效的管理才能形成竞争力。当前，我国正处于经济增长速度换挡期、结构调整阵痛期和前期刺激政策消化期“三期叠加”时期，迫切要求改变过去粗放型的增长模式，从要素驱动、投资驱动转向创新驱动，实现经济社会持续健康发展。党的十将推动科技创新，建设创新型国家作为一项重大战略任务。随着创新驱动发展战略的实施，全国各地都将科技创新作为核心竞争力提升到战略层面，纷纷酝酿和出台新政策、新举措，打造创新高地。高校要提升服务经济社会发展的能力，就必须加大科技发展力度，积极推进科研管理体制机制改革，重点解决加快创新的制度化和机制化问题。建立符合市场经济要求的科研管理体制机制，充分激发科研人员的潜能，实现科技研发效用的最大化，这也是高校当前科研管理体制机制改革创新的当务之急。
1 当前高校科研管理体制机制存在的问题分析
1.1 科研管理体制不健全，管理效能不高
高校科研管理体制是要建立高校科学研究的秩序、激活科研队伍的力量、提高科学研究效率的运行机制。当前我国高校科研基本都实行校院二级管理组织形式，从整体运行情况来看，效果不是很好，二级学院并没有真正履行科研管理职责，发挥指导和监督作用，工作内容大多是程序化的通知、接收材料、签字盖章、提交材料等被动管理。与科研人员之间缺乏有效的交流与沟通，没有做到统筹规划，对科研人员申报项目进行审查、咨询与论证等服务。学院没有专职科研管理人员，多数都是身兼数职，工作头绪多任务重，管理专业化水平不高。从学校层面来讲仍然存在“重申请、轻管理”“重结题验收、轻成果管理”等现象，一定程度上影响了科研经费的使用效益和科研成果的产出。
1.2 科研评价机制不科学，缺乏创新活力
当前我国高校科研评价机制主要存在以下问题：一是评价体系不科学。一般科研评价基本是本校或同区域同行专家组成评审专家组对科研项目和科技成果进行评价，没有借助国内乃至国际同行专家的力量进行深度全面的评价；二是评价分类不科学。用同一种评价标准定量评价不同类型的科学技术活动，不符合科学与技术自身的发展规律，不能客观、真实、准确地反映不同评价对象的实际情况；三是评价的价值导向不正确。高校在对教师进行年度考核、职称评聘时往往要求其在一个周期内发表一定数量的论文、申请一定数量的专利、出版一定数量的专著等，只注重科研成果短期的形式和数量的指标评价，而不评价科研活动本身创造的价值，这在一定程度上助长了急功近利、低水平重复等不良风气和短期行为，使科技创新活动缺乏活力。
1.3 科研激励机制不完善，科技创新动力不足
为了进一步调动高校教师科研工作的积极性和提升科研水平，我国高校大都出台了一系列科研激励政策，从科研立项、、专利获批、成果获奖、科技服务等方面给予科研奖励，极大推动了高校科研事业的发展。但当前高校科研激励机制也存在一些问题，主要表现在：一是存在一定程度上的“重数量，轻质量”现象，只注重科研成果的数量和形式，而忽略了科研成果的质量和实用价值，最后导致产出的科研成果因没有实用价值或价值不大而无法转化；二是当前高校科研激励机制，主要限于激励科研成果直接完成者或“第一署名者”，忽视了创造科研成果的整个研究团队成员的贡献，不利于团队协作；三是科研激励机制的外在动力主要是职称评聘，对于不需要职称评审的科研人员没有吸引力，因此这种激励作用难以持久，存在“重眼前，轻长远”的倾向；四是激励政策虽涉及面广，但在一定程度上存在不够完善和细化的问题。如有些条款只简单罗列出了奖励的标准和要求，但缺少具体的量化措施或实施细则，导致科研激励政策在一定程度上出现失真或片面的现象，影响了科研激励机制的公平和公正性。
1.4 科研成果转化机制不成熟，成果转化能力不强
科研成果转化既是高校自身生存和发展的需要，也是社会进步和发展的需求。科研成果只有充分运用到地区和企业实际生产过程中，实现科研成果的转化和推广，才能发挥科技在经济社会发展中的支撑作用。当前，我国高校科研成果的转化率很低。究其原因，一是大多高校依然存在重申报、轻研究、低转化问题，大量的科技成果很难进入市场，也很难转化成现实生产力；二是科技成果实用性不强，高校在科技创新活动中，科技与市场之间的信息不对称，存在一定程度上的脱节现象，造成高水平的科技成果虽多，但真正能在市场上应用且产生效益的甚少；三是缺乏专业化科研成果转化中介机构，很多高校目前还没有成立促进科技成果转化的专业科技中介机构，制约科技成果的转化；四是科研成果转化激励机制不完善，科研成果转化为生产力的动力不足。
2 高校科研管理体制机制改革创新的思路构想
2.1 深化科研管理体制改革，提高管理效能
科研管理体制机制改革创新是一项系统工程，需要多方面共同努力来逐步完善，在改革创新过程中要坚持统筹兼顾的原则。当前高校科研管理体制机制改革应做好以下几个方面工作：一是转变科研管理部门工作职能，强化二级学院管理职能，推进学院自主管理。建立以学院为单位的科研管理机构，跨学科、跨专业地开展科研管理与服务工作，切实履行学院的管理与监督职责；二是建立重大项目预研机制，由学校学术委员会和科研管理部门牵头，研究国家和区域重大需求、发展战略与科技政策，凝练重大科学问题，明确科技创新主导方向和重点领域；三是完善科研项目和经费管理办法，加强项目实施全过程管理、节点目标考核和预警管理；加强科研项目资金监管，规范直接费用支出，完善间接费用管理，加强项目结转结余资金使用管理，切实提高科研经费使用效益；四是加快科研管理信息化建设。建立全校科研项目及经费、人才团队、科研平台、科技成果及转化等科技资源数据库和信息管理平台，加强科技资源数据库与国家科技政策、计划和资源的统筹衔接，为管理和决策提供支撑。五是加强科研管理队伍建设。通过科技培训和自主学习，提高科研管理队伍在战略研究、项目策划和组织协调等方面的能力，增强科研管理队伍服务意识和敬业精神，创新管理方法，提高管理服务效率和水平。
2.2 改革科研评价体系和机制，激发创新活力
按照“目标导向、分类实施、客观公正、注重实效”的总体要求，建立科学合理的科研评价体系和评价机制。一是建立校内外同行评价相结合的科研评价体系。发挥学术委员会在科研评价导向和科研诚信评价中的作用，加强高校科研评价与监督管理职能，提升高校科研管理部门统筹协调能力，建立由学校、学院、学术委员会组成的校内科研评价管理体系。加强开放、多元的国内外专家数据库建设和共享，重视校外、国际同行专家在学术影响评价中的作用，建立校内与校外同行评价、定量与定性评价有机结合的科研评价体系；二是建立科学的科研分类评价方法与指标体系。完善科研评价内容，统筹兼顾科研诚信、成果质量、学术影响力、成果转化、服务决策、人才培养、对学校和社会公益性贡献。对不同科研活动实行分类评价，促进基础研究、应用研究和技术推广协调发展；三是建立公平、开放的科研评价机制。以高校核心竞争力提升为导向，弱化学院考核评比，鼓励学科人员交叉，鼓励科研人员开展战略性、系统性、前瞻性的学科领域核心问题研究；完善科研管理信息系统，提高科研评价效率，及时公开评价信息，确保科研评价透明度和公正性。严格遴选同行评价专家，减少行政和人情干预，建立以校内外学术专家为主体、以创新质量和服务贡献为核心的科研评价机制。
2.3 创新科研激励机制，增强创新动力
科研激励机制创新是高校科研管理体制创新的重要环节，为高校科技创新提供动力支持和智力保障。高校科技人才激励机制创新要树立人才资源是第一资源的观念，充分发挥创新人才在科技发展中的核心作用，营造“尊重知识、尊重人才、尊重创造和尊重劳动”的良好氛围。一是实行人才柔性管理机制，聚集优秀的创新人才，转变传统的薪酬制度，设计多样化的绩效工资形式，加大绩效工资的比重，拉开薪酬差距，激发科技人员的潜能和创造性；二是建立科学合理的职称评定体系，以学术水平为衡量标准，重视科研成果的应用，克服学术短期行为。对人员的职称评定，在保留原有的数量、外语水平和学历等基本要素的基础上，适当引进科研成果实际应用效果等因素，并逐步淡化一般性论文、著作等在职称评价体系中的评价权重，增加应用效果的权重，对做出突出贡献的科技人员允许越级破格晋升职称，不断激发科技人才的创新精神和创业潜能，促使科研成果的最大产出。
2.4 改革科技成果转化机制，提升成果转化能力
在科研项目实施过程中，适度前移知识产权保护工作，组建相关领域专家组，加强知识产权布局与形成引导。将知识产权转化纳入科研评价体系，建立以科研能力、创新成果转化水平和服务基层能力为导向的评价机制，如开发应用类科研项目既要考察是否完成研究任务，又要对科研成果进行评价，考察的重点是成果的应用价值和社会效益，并非发表文章的数量。完善科技成果转化与收益分配制度，探索建立科研人员以知识、技术等要素参与分配、股权期权奖励等分配方式，建立公平、公正的利益分配机制。加强科技成果孵化条件建设（如大学科技园区），打通技术成果通向市场的“最后一公里”。实现科研中介机构企业化运作，加强技术成果转移专业队伍建设，建立适应市场经济与现代科技服务业发展的科技成果转化基地，促进科技与经济深度融合，提升科技成果转化能力。
参考文献
科研创新机制篇5
一、新时期研究生党建工作的特点
研究生党建工作与其他学历层次学生相比，有着鲜明的自身特点：
1.研究生党员比例较高、队伍庞大[2]。研究生是从优秀的大学毕业生或具有同等水平的佼佼者中选拔的，很多学生在成为研究生之前就已入党，党员比例远高于本科生，加之研究生招生规模逐渐扩大，形成了庞大的研究生党员队伍。
2.研究生阶段学习与其它阶段学习方式不同，具有主动性和自觉性、专一性与广博性、研究性与创造性等特点。研究生偏重于科学研究，很多是在导师的指导下独立开展工作，形式分散、集体意识淡化。因此，研究生党建开展受到了来自学术研究、个人追求等各方面压力的冲击。
3.研究生个性发展具有鲜明特征。研究生自我教育、自我管理、自我服务的要求较高，走出了本科时期的懵懂和稚嫩，养成了开拓进取、坚强乐观的精神，充分发掘自我潜能，党龄也相对较长，对于自己今后的发展有着更为清晰的认识和规划。
4.虽然研究生的世界观较成熟，但还未真正形成。大部分研究生党员是始终生活在“象牙塔”中的年轻人，容易受到浮躁的社会风气影响，在遇到问题时，考虑更多的是一己之利，而不顾全局利益，不能树立正确的生活观、学习观、价值观。
5.研究生总体素质较高，个体差异较大[3]。研究生素质体现在政治素质、专业和科学文化素质、创新素质、思想道德素质、人文素质、身体和心理素质等各个方面。大部分研究生在大学正规教育阶段经历了较为系统的思想政治教育和党的理论知识教育，经过了严格的选拔与素质培养，总体素质较高。但同时也存在着重视专业学习而忽视人文素质、重视知识传授而忽视创新素质、急功近利而忽视道德素质、理想主义而忽视心理素质等问题。
二、新时期研究生党建工作存在的问题
随着研究生招生规模扩大以及生源的差异，给党建工作提出了新的要求。通过对研究生党建工作的特点以及党员思想现状的分析，研究生党建工作存在以下一些亟待解决的问题：
1.研究生党建工作管理体制不健全。
虽然《中国共产党普通高校基层组织工作条例》明确了高校基层党组织的设置架构，指明了高校党组织的工作方向和目标。但是，面对实际工作中出现的新情况、新问题，党建工作管理体制还有待完善。很多学院都是一名研究生秘书负责研究生的全部管理工作，包括日常管理、党建工作、教学管理、实习就业等，研究生秘书忙于基本事务管理，党建工作流于形式；注重科学研究，淡化政治学习；发展党员程序不规范，党员组织生活没有落到实处；积极分子培养考察难度较大，培养质量不高。
2.研究生特征复杂，入党意愿和入党动机功利化[4]。研究生大多受过良好的学校教育，思想活跃，渴望学有所成，容易接受新生事务，在思想、心理、学习、工作和生活中有着诸多特征：具有较高的文化素养，但缺乏工作经验；思想上相对成熟，世界观、价值观基本形成；心理上自我意识更强，婚恋、择业压力大；政治学习淡化，功利主义风气盛行；承担着大量的科研工作，组织观念淡薄；生活上独立能力强，难以集中管理；受社会因素影响较大，政治上不够成熟；入党意愿和入党动机功利化明显，社会责任感差，奉献精神减弱。
3.社会环境的负面影响对研究生党建工作带来巨大挑战。一是经济全球化和市场经济的冲击，造成部分研究生党员政治信仰迷茫、责任意识严重淡化；二是高校研究生扩招带来的严峻的就业形势，使有些研究生入党只是为给就业增加法码，人生价值取向趋于务实，入党动机不纯；三是一些党员干部、脱离群众、违法乱纪，损坏了党在人民群众中的良好形象，给研究生的政治信仰带来冲击，对党的执政能力产生了怀疑和否定。这些问题都给研究生党建工作带来巨大挑战。
三、科技创新是对研究生培养的客观要求
路甬祥院士指出[5]：“研究生教育是培养一流创新人才的基础。到目前为止，已很难找到一项没有研究生参与的重要科研活动，也很难找到一项不包含研究生贡献的重要科研成果。”如何培养研究生的科技创新能力，已经成为高校研究生培养的一个重要课题。研究生教育是我国建设创新型国家战略的重要战略，是科技创新的重要阵地。科技创新能力是研究生素质培养的核心问题，是研究生培养水平的重要标志，是研究生科研素质评价的重要指标。当前，我国研究生教育创新能力不足，主要表现在以下三个方面：一是原创性成果少，创新能力不足。研究生缺乏创新意识，存在运用已有知识进行科研活动的思维定势，发现新问题、提出新方法、建立新理论、发明新技术的能力不足。二是在选题和方法上缺乏自主探索。目前的研究生的科研活动大多是围绕导师课题在自然科学或人文科学领域进行实用型和跟踪型研究，而进行系统理论和探索性研究较少，难以取得创新性成果。三是过分量化的评价机制限制了创新[6]。创新是以学术积累为基础的，现行的评价机制，使研究生忽略了学术积累的重要性，不愿意将过多精力放在创新上，降低了创新能力。此外，造成研究生创新能力降低的原因也是多方面的，传统教育观念制约了研究生创新能力，参差不齐的导师素质影响了研究生创新能力，生源质量的下降阻碍了研究生创新能力的提高。研究生培养质量的标志和灵魂是创新，离开了创新，就谈不上高质量的研究生教育；没有创新意识和创新能力的研究生，就不是高质量人才。高质量的研究生应当是未来科技创新的带头人，有能力站在知识创新、技术创新、思想了创新、文化创新和观念创新的前沿，发挥更为重要的作用。因此，要突出研究生创新能力培养。创新能力包括能动的学习精神，独立获取知识的能力，在前人研究基础上提升的能力，创造性思维的形成等。高校的教育教学应为研究生创造良好的科研机会与条件，加强对研究生科研的系统和严格训练，充分发挥创新优势，发掘创新潜能，提高研究生的科研创新能力与实践能力。
四、以科技创新战略构建研究生党建机制
指出，实现党的十确定的各项目标任务，实现“两个一百年”目标，实现中华民族伟大复兴的“中国梦”，必须把我们党建设好。科技创新离不开党建工作的支持和保证，在抓好科技创新的过程中，必须毫不动摇地抓好党建工作，围绕创新抓党建，抓好党建促创新。高校研究生党建工作必须坚持“围绕创新、服务创新、促进创新”的基本定位，努力推进党建工作与科技创新战略相结合，以科技创新战略构建研究生党建工作机制，具体如下：
1.制定激发研究生党员科技创新能力的激励机制。
通过物质奖励和精神鼓励相结合的方式，对优秀的研究生党员予以嘉奖，增强他们的荣誉感、成就感和责任感。激励机制要强化科技创新能力培养、激发研究生党员的学习积极性和创造性[7]。根据研究生的学术兴趣、知识结构、能力水平，制定个性化的培养计划；发掘研究生创新潜能，鼓励研究生自主提出具有创新价值的研究课题，在导师和团队指导下开展研究；提高研究生就业创业能力。
2.创建以科技创新为依托的学习型党支部建设机制[8]。
党支部是党的基层组织，是人民群众了解党、认识党的窗口，也是党团结带领群众完成各项任务的可靠保证，应充分发挥党支部在政治思想引导、组织协调、服务指导等方面的重要作用。研究生党支部是发挥研究生思想政治教育主体作用的重要组织依托，长期以来，在精英人才教育管理方面发挥着举足轻重的作用。在科技创新战略的引领下，牢牢抓住党建工作的主要着力点，以党建促进创新、以创新驱动发展，既体现了社会发展对研究生教育的根本要求，又实现了党对精英人才的绝对领导，有利于增强党的基层组织的生命力与凝聚力。
3.完善二级管理体制下的党建量化考核评价机制[9]。
随着高校党组织队伍建设的深入和细化，二级组织结构逐步建立和完善，量化考核是评价党建工作的有效途径。通过考核评价，促进基层党组织工作规范化，提高党员素质。研究生党建考核要以《中国共产党普通高等学校基层组织工作条例》为基础，建立健全责任机制、科学运用评价方法；指标体系要针对新时期研究生培养的特点，体现科技创新的相关内容，并设置相对较高的权重；考核工作要落到实处，采取“听、看、查、评”相结合的方式进行。
4.推进以信息技术为支撑的网络党建机制[10]。
以信息技术为支撑的网络党建，也是科技创新战略在党建工作中的具体应用。研究生的工作和学习离不开先进快速的校园网络，网络党建是广大研究生更容易接触的方式。网络党建平台要具有思想性、科学性和权威性，从而更加有效地推动党的思想建设、组织建设、制度建设、作风建设。通过网络平台，为研究生展示更具吸引力的党建信息、实现更多样的互动交流、提供更有效的电子党务。
5.着力打造以科技创新为基础的思想教育平台机制。
思想教育平台以“崇尚科学追求美德”为主题，通过“在创造中成长、在创新中成才”的主题教育活动，提高研究生科研品质。在研究生中开展培养自身科研创新意识、抵制诚信缺失和学术失范的大讨论，使研究生对在校期间应该做什么、怎么做的问题有正确的认识。通过参加国际学术会议、邀请名人名家系列讲座等科技创新实践活动，提升研究生科研实践能力。构建研究生学术交流平台，倡导学术争鸣的良好风气，促进学术思想碰撞，为搭建高起点、深层次、大范围的思想教育平台奠定基础。
参考文献：
[1]教育部、国家发展改革委、财政部.关于深化研究生教育改革的意见[Z].2013-03-29.
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[3]王沛.研究生综合素质培养的思考与建议[J].西安邮电学院学报，2009(6)：191-193.
[4]文静.新时期高校研究生党建工作的现状及对策研究[D].长沙：湖南师范大学硕士学位论文，2012：18-19.
[5]冯斌.科技创新能力培育与研究生开放实验室的构建[J].研究生教育研究，2011(4)：6-9.
[6]徐亚清.我国研究生创新能力培养研究述评[J].河北大学学报：哲学社会科学版，2009(2)：98-101.
[7]巩文红，仇贵生，李建军.我国科研院所研究生培养与科技创新[J].农业科技管理，2009(2)：89-92.
[8]齐颖.基于科技创新视域下的研究生基层党支部工作研究[J].出国与就业：就业版，2012(6)：210.
科研创新机制篇6
南京已经进入工业化后期的发展阶段，正处于经济转型加速、产业高端化加速、国际化进程加速、城市化进展加速关键时期，这一时期的发展特点，决定了创新是南京经济发展的核心要素和城市发展的核心动力。可以说，南京在错失苏南地区乡镇企业异军突起、外向型经济高歌猛进的两次发展机遇期之后，真正迎来了符合南京发展优势的第三次重大历史机遇期。南京如果再次丧失这次机遇，很有可能彻底丧失新优势、失去提升首位度的机会。因此，南京必须要抓住用好这次机遇，将创新作为城市发展核心要素，努力发挥好科技、教育、人才、文化资源优势，在实施创新驱动战略上实现新的突破。
二、南京科技创新发展历程及现状
改革开放以来，南京依靠自身的科教资源禀赋优势，积极推进自主创新建设。从发展历程来看，主要经历了三个阶段。
一是自发发展阶段（1978年—2000年）。这一时期南京正处于工业化初中期，发展主要选择了以要素投资为主的数量型经济增长方式，自主创新的内在需求不强。因此，该阶段南京自主创新发展主要表现为教育科技内部的自身发展，科教资源与当地经济发展关联度、带动性不强。
二是自我推进阶段（2001年—2010年）。这一时期南京经济发展的资源约束明显增强，外部环境竞争压力进一步加大，科技创新转为现实生产力成为市委市政府领导普遍共识。南京市十一次党代会的召开，确定了科教兴市战略，并努力把南京建成全国有影响的高教科研中心。2006年南京市出台了《关于增强自主创新能力加快建设创新型城市的意见》，这对改善南京自主创新的社会环境，提高南京市自主创新能力起到积极的作用。在政策强有力的推进下，南京自主创新能力明显得到了加强，并逐步形成了基于科教资源优势，建设创新型城市的“南京模式”。但这一时期，科技对南京产业的提升远不如深圳等先进城市，专利产品转为当地现实生产力还很少，著名的科技创业型的企业家仍然较少。
三是自觉发展阶段（2011年—今后）。这一时期，南京已经进入工业化后期，资源和环境对经济发展的约束进一步加强，特别是率先基本实现现代化的目标要求，南京必须走上一条“创新驱动、内生增长、绿色发展”之路。2011年以来，南京建设“国家科技体制综合改革试点城市”为契机，陆续推出“1+8”政策体系、“科技九条”、南京“321政策”、“创业七策”等一系列政策，为全市科技创新创造良好的发展环境。可喜的是这些政策已经在全市形成强烈反响，创业创新正引领南京新一轮科学发展的潮流，创新驱动已成为南京城市发展的“自动引擎”。
三、南京科技创新存在的问题
经过三个阶段的发展，南京科技创新能力显著增强，科教中心的地位不断提升，科技创新对全市经济社会发展的作用越来越显现。在看到成绩的同时，还应清醒地意识到，南京与先进城市相比，科技创新的总体水平还存在不少差距，特别是科技对经济社会发展的促进作用还不显著，特别是科技创新的动力仍然不足，总结起来表现在以下三个方面：
1.企业作为科技创新的主体地位不明显。企业是经济活动的基本细胞，也是技术创新的主体。没有企业的参与，就没有创新与市场的结合，科技创新也就不会转为现实生产力。从南京的现实来看，科技创新活动主要在高校、科研院所。一是面向企业的科研经费投入比重较低。2011年南京市研发经费占GDP的比重达到3.1%，是全国比例最高的城市之一，但是来自企业的研发投入只占一半，也就是说，直接面向市场的研发投入比重只有1.5%左右，低于苏州、无锡、深圳等同类城市。二是企业研发机构较少。2011年，苏州88.6%的研发机构建在企业，无锡91%研发机构建在企业，而南京只有43.5%。正是由于企业科技创新的主体地位未能真正建立，极大影响了全市科技创新的能力提升。三是企业研发人员比重低。2011年，苏州86.1%的研发人员在企业，无锡95.5%的研发人员在企业，而南京在企业的研发人员只占48.6%。
2.科研成果转化率较低。南京虽然拥有丰富的科教人才资源优势，每年产生大量的科研成果，但能真正转变为现实生产力的比重却很低。据相关部门统计，南京地区高校的科研成果只有10%有可能应用转化，高校科研课题只有20%直接面向市场应用，尚有70%左右的职务发明专利在“沉睡”。这与高校科研院所的研发投入占比高达近50%的比重相比，形成巨大反差。正是由于科研成果转化率的低下，影响了科技南京对经济发展和社会进步的贡献。这也解释了为什么南京虽然是一座科技教育人才资源丰富的地区，科技进步却没能走到前列，经济却不是很发达的原因。
3.科技创新要素集聚能力较弱。长期以来，南京由于缺乏完善的创业空间和孵化环境，大量的科研成果要么“墙内开花墙外香”，要么被束之高阁。正是没有适合的科技创新环境，南京的高校院所才舍近求远，到苏锡常乃至其他地方去转化成果。科技创业人才是一个地区科技创新的核心要素，也是决定一个地区科技创新能力的关键。长期以来，由于南京创新创业环境相对较差，不能吸引到更多科技创业人才来南京创业，自然很难产生像华为、中兴这样的高科技企业。目前，南京市现有国家“”专家116人，但创业类专家仅15人，而苏州“”人才中80%是创业人才。
四、南京科技创新动力不足的原因
1.企业实力较弱限制了科技创新的能力。创新往往意味着较高的投入和较高的风险，因此创新往往需要较强的企业实力支撑。从南京企业发展现状看，实力较强的往往都是一些国有大型企业和少数民营企业，绝大多数都是资产和销售规模很小的中小型企业，这限制了南京企业科技创新的发展。
2.创新环境不够优化影响了科技要素的集聚。创新环境包括软环境和硬环境。从软环境上来看，主要有政策环境和文化环境。长期以来，南京虽然也出台了多项提高科技创新能力的政策措施，但由于没有相关配套政策和更具针对性、操作性的实施意见和相关行动计划，政策落实起来往往达不到预期效果。南京文化相对传统，缺乏勇于创新和激励创业的文化氛围，极大影响了南京科技创新的能力。从硬件环境上来看，虽然也建了不少大学科技园，但相比发达地方，创新载体和平台建设比较滞后，严重影响创新要素在南京集聚。
3.传统竞争方式缩小了创新应用的市场。低生产要素成本竞争目前仍是当前我国市场竞争的主要方式，压缩成本和降低价格仍是南京企业获得竞争优势和主要手段，通过科技创新提高市场竞争力还未能上升到企业的核心战略。因此，只要低生产要素成本竞争仍是市场主要方式，那么创新产品的应用市场很难推广，自然科技创新的动力很难真正形成。
4.考评体系落后阻碍了科技成果的产生。长期受计划经济影响，南京科技创新管理手段和方法未能跟上现实发展的要求，特别在科技创新考评体系上仍遵循过去的传统做法，只注重各类论文、课题和专利，不追求科技成果向现实应用的转化。正是由于南京科技创新考评体系与现实需求的脱节，南京虽拥有众多的高校和科研院所，但真正能够转化为现实生产力的成果却很少。
5.激励机制不强削弱了科技创新的激情。创新活动需要创新机构和创新人才去完成。只有建立一个良好的激励制度才能真正激发出科研单位和科技人员的激情，一个城市也就自然形成较强科技创新动力。由于受多种因素影响，南京科研单位的科技创新内在动力不强，科技人员的创新创业活力未能充分调动，特别在“招才引智”力度上、在利益分配制度上、税收优惠政策上与先进城市有相当的差距。
五、增强南京科技创新动力的实现机制
要增强南京科技创新动力，必须努力克服和改善上述制约因素，建立能够提升南京科技创新的实现机制。南京科技能力的提升既取决于发展环境的营造，也取决于技术创新活动主体积极性的有效发挥，还取决于适应南京特点的科技创新市场导向机制、科学考评机制和激励机制的建立。从南京的实际发展情况出发，必须着手抓好以下几项制度的建设：
1.以实力提升为动力，建立企业主体机制。企业是市场经济最活跃的主体，对产业创新、技术创新最为敏感，处于产学研合作的集成环节，是科技与经济的关键结合点，同时，创新能力也是企业提升自身实力和核心竞争力的重要手段。南京要真正建立起企业主体机制，按照“平台向企业集中、人才向企业集聚、政策向企业集成”的思路，不断增强企业科技创新能力；积极打造以创新型领军企业、科技上市企业、高新技术企业和民营科技企业为骨干的创新主体，引导企业不断增加研发经费投入，切实加强品牌、专利和标准化建设，形成具有自主知识产权的技术和标准；重视中小微企业发展，要把服务和促进科技型中小微企业发展，摆上更加突出的位置，不断推动中小微企业加快成长；积极引导和支持大中型工业企业和规模以上高新技术企业全面建设研发机构，引导企业活跃研发活动、提升研发水平。
2.以环境优化为目标，建立政府引导机制。政府在科技创新能力的形成和发展中起着重要的引导作用，政府通过制定和落实有利于科技创新的法律机制、财税、金融机制和创新激励机制等政策，能够营造和改善科技创新环境，提升地区科技创新能力。南京政府可从以下几个方面进行引导。一是进一步深化科技管理体制改革，正确把握政府在推动科技创新工作中的作用，重在从微观管理中抽身，更加注重宏观管理；二是积极吸引和培养创新创业人才，通过各种优惠政策吸引和留住创新创业人才，积极打造“紫金人才特区”，由过去“招商引资”重点向“招人引智”转变；三是突出创新载体，加快推进科技创新平台建设；四是进一步推动科技与金融结合，大力拓展科技企业的融资渠道，进一步发挥政策引导资金的作用，引导更多的社会资本投向科技创新；五是营造良好的创新文化，营造鼓励创造、宽容失败的社会氛围，引导和推动科技人员树立创业的精神。
3.以产业升级为先导，建立市场导向机制。市场经济是人类社会迄今为止最有效率的经济形态，在市场经济条件下资源利用达到最优化，生产成本达到最低化，因此，科技创新要发挥出最大潜能，必须建立起以市场导向为主的运行机制。南京在充分科教资源优势的同时，更加发挥好市场的作用，积极引导民间力量在科技创新上的渗透，提高科研机构的自主地位，全面提升科研成果产业化水平。在发挥市场导向功能的同时，南京更应该注重科技与经济发展、科技创新与产业转型升级的紧密结合，坚持以科技创新为引领，大力推进先进制造业和现代服务业“双轮驱动”，大力发展战略性新兴产业，特别是大力发展国际最前沿、未来有前景、南京有基础的战略性新兴产业，重点在新一代信息技术、生物、节能环保、高端装备制造、新能源、新能源汽车等战略性新兴产业实现突破。
科研创新机制篇7
1.科研管理激励机制构建的必要性
科研管理是集策划、协调和服务于一体，众多变量参与的动态管理活动。当前科研管理队伍显现出的问题，主要是欠缺有效的激励管理机制，不管是团队关系上还是目标考核与自我管理上，还是物质与精神激励与培训上，都缺乏合理的激励机制，不能很好地调动科研管理人员的积极性。
激励是管理的一种重要手段。建立高校科研管理有效激励机制，需要克服的障碍，从组织激励、经济权衡、目标激励、评价激励、服务激励等方面入手，尊重科研的内在规律和基本原则，注重科研主体的科研权利和科研责任，将科研管理理念、体制与行为的全面创新融为一体。具体应做到人本管理与理念创新、规范管理与体制创新、科学管理与行为创新。
2.科研管理队伍现状显现出的科研障碍
2.1科研管理现状
我国绝大多数高校的现行科研管理体制分为三级——校、系、所，体现的是按照学科、系，设置的，现实中科学研究以专业形式多样地组织起来的。
高校的科研经费最主要来源于政府投入，科研人员的活动是在学校的科研体制下进行的，以申请课题立项等方式获得科研资助。在申请、批准诸多环节上，受到较多约束，导致了科研经费使用率低。科研体制对科研效率的影响，政府科研经费使用率，平均每年增达24%，但是高校仍不同程度存在资源短缺和供给不足的问题。体制的桎梏严重地影响着高校科研活动的有效开展，更影响着科研见实效。
2.2科研管理中存在的问题
2.2.1科研管理人员自身问题
科研管理人员的工作积极性和效率不高。各高校对科研开始重视，科研管理任务的担子在不断加重，但是科研管理人员的总数并没增加，这使得人员工作起来感觉很是紧张，科研人员一般是兼任专业课，只能机械、被动地进行管理，没有积极性，这是工作效率低下的原因之一。随着科学研究的深入，越是前沿性的研究越与教学相分离，并且占用大量的资金、设备和人员。因此，如何处理这些矛盾，保证科研的正常进行是各个高校的棘手问题。
2.2.2从事科研管理人需要加强综合素质
大学要成为创新型国家体系中的主体，关键在人，但人才是制约大学创新和进行技术转让的因素之一。科研管理岗位编制少，管理工作任务重，业务素质得不到及时的提高，导致科研整体水平上不去。学校发展需要加强队伍建设的创新，打造高素质的师资队伍，进行自主创新能力建设，是提高大学核心竞争力的关键。打破以往的重使用、轻培养的措施。
2.2.3价值取向偏离了创新体关系
对于大学创新的理解，近年来，我国高等教育领域存在片面性的取向，即，在科研方向上存在着轻基础研究，过于凸显应用研究，太过于强调了应用研究，割裂了基础研究与应用研究在创新体系中的依赖关系。各高校需要扭正价值取向问题，真正靠加强基础研究，提升我国大学的自主创新能力。
2.2.4高校科研管理的体制和机制需要不断创新
当前高校的科研管理模式是由科研处室，对科研项目进行立项、实施、检查、总结、验收、鉴定和报奖。与高校科研发展的实际不符合，成为科研瓶颈问题。需要创新高校的体制和机制，在政策上给予特殊的支持。
2.2.5高校科研管理需要激励和约束机制的出现
高校较为薄弱环节普遍在科研管理这一部分，但是这关系着创新型国家的建立和有效的激励与约束机制的建立。很多科研人员的需要，由于在奖励制度上没有合理地得到满足，在经费的使用上存在一定的滞后现象，在待遇上得不到满足，挫伤了他们进行科研的积极性，需要在科技开发、科技奖励、科研项目经费、知识产权、专利基金等方面进行大的改革，使科研人员的待遇和业绩挂钩，在津贴上，业绩考核与成果奖励进行有效的激励，真正调动广大科研工作者的积极性。
2.3建立科研管理人员激励机制的意义
激励属于行为科学范畴，激励理论是业绩评价理论的重要依据，以人的需要引发动机，确定人们的行为目标。以未满足的需要为线索，利用各种目标激发产生动机，诱导行为，加速目标的实现，提高需要满足度的过程。通过机制将需要、动机、目标和行为四者有机地结合起来。业绩评价能够促进组织业绩的提高，就在于这种业绩评价机制的存在，即，激励机制。科研的管理过程，实质上就是一种激励，通过有效的方法和手段来激励科研人员，诱发他们的科研行为。在“刺激-反应”这种理论的指导下，科研管理者的任务，是选择适当的激励手段，引发科研人员的所需要的相应反应的活动。
3.高校科研管理有效激励机制的构建
3.1激励的手段多元化，物质与精神相结合
新形势下激励机制必须考虑高校知识分子的特点，具备的挑战性和对人的创新能力的要求。需要物质的激励和精神层面的满足。通过激励机制来满足他们对成就感的需求，激发其内在的创造性，满足科研人员自我价值的实现。这就需要将荣誉和奖金结合起来确立相应的机制来对科研工作进行肯定与奖励。如推行项目竞争的方式来支持科学研究，这是改革的方向。通过竞争的方式，突出原创性科研成果，获取经费并自由地支配使用。
3.2正面激励与负面激励相结合
正面激励是对科研人员的肯定和认可，进行相应的赞扬和奖赏，具有明显的导向作用。负面激励是通过约束，对失误的惩罚的激励。正确的做法是区分情况、适时激励。对科研人员提出质和量的要求，同时建立有效的科研约束机制。长期以来，高校科研激励机制不完善，高校对教师的科研量要求甚少，造成高校教师对搞科研无兴趣。没有约束机制，积极性就无法调动起来，这就造成我国科研工作滞后于发达国家，所以高校的科研激励机制中，需要双管齐下，奖罚分明，突出有效的约束机制以促进科研成果的产出。
3.3加大激励的力度
高校的科研工作需要高校教师在做好本职工作的同时，在时间和精力上有双投入，才能在脑力劳动上有所创新，激励中的奖励力度不明显，就不会调动教师的参与热情和积极性。需要将科研成果与评聘制度结合起来。
知识经济时代，民族的发展需要创新能力，高校科研人员的水平是创新能力的基础，在科研中能充分体现出来。高校需要坚持“以人为本”，突出教师的学术能力指标，重视学术研究的能力与创新能力的结合。充分重视学术研究的水平，作为奖励、晋升、提拔任用的重要依据，加大科研的激励力度。
4.结束语
作为高校的重要职能，大学科研水平的高低对人才培养、技术创新、综合国力会产生巨大的影响。科研与教学，第支撑一所大学存在的基础，缺少哪一个，都会失之偏颇。在知识经济时代，高校的科学研究管理与教学管理一样，也需要创新与改革。造就一支高素质的科研管理队伍，从激励制度方面入手，给科研管理人员提供广阔的空间，充分调动广大科研管理人员的积极性和创造性，推动学校科研发展的进程，确保学校科研发展目标的实现。高校科研的激励机制在大学里还是一个薄弱环节，还没有一套成型的管理办法，需要今后共同探讨。
参考文献：
[1]罗嘉庆.我国高校科研管理中人本理念的思考[J].未来与发展，2009，（3）.
科研创新机制篇8
二、建立自主创新平台机制是企业竞争发展走向国际市场必须走的惟一出路
首先，自主创新的现状和国际技术贸易的局势迫使我们的企业必须打造自主创新平台机制，把根本方向把稳，把技术出路找准。改革开放28年来，我们主要通过大规模的技术引进，以及吸收国外直接投资，实质上是“以市场换技术”，促进传统产业的技术改革和结构调整，取得很大成绩。但是，随着国民经济的不断增长，一些产业和技术等方面的问题和矛盾开始凸显；劳动力成本的逐步提高、传统的比较优势也将逐步丧失，企业越来越难以从单纯的劳动力比较优势中获得应有的利润。我们的不少企业，由于缺乏核心技术，不得不将每部手机售价的20%、计算机30%、数控机床的20-40%支付给国外专利人。这样一来，产品利润过低，职工工资水平很难提高，扩大内需和促进现代服务贸易的发展等国家重大战略难以顺利实现。此外，一些产业领域还在继续表现出一定程度的对外技术依赖，大到飞机，小到家电服装日化产品等等，国外技术和品牌主导的局面日益显现，在WTO规则下，知识产权、技术贸易壁垒和反倾销已成为四川省众多企业参与国际竞争所面临的重大阻碍。因此，企业必须建立自主创新平台机制，把立足点放在打造自己的自创技术品牌的机制上。
其次，四川省有自己独有资源，打造自主创新平台机制。如中医药产业，四川省有自主知识产权；还有六朵金花全国白酒名牌专利；农业优良品种育种技术，比如水稻育种，花生、水果、种养殖业；信息技术在四川省也有很强的实力；另外还有长虹、成飞、地奥、新希望、恩威、二重、天原等名牌、品牌；此外还有世界独一无二的九寨、青城、都江堰水利工程、金沙遗址、三星堆等世界级文化底牌等等。这些都是我们能够打造原始创新平台机制，打造集成创新平台机制的良好条件。
另外，改革开放大量引进技术的无数实例证明了：真正的关键技术、核心技术是很难通过正常贸易买得到的，特别是牵涉国防、大型计算机核心技术、航空航天等关键技术是买不到的。从冷战以来，美国和西方发达国家对技术出口的控制从来就没有削弱过。因此，我们的企业，特别是事关重大项目的企业，必须把重心放在打造企业自主创新平台上。
三、树立企业是科技创新的主体意识，建立企业自主创新机制
首先，企业要主动把自身发展纳入科技创新的主体渠道，确认自己是科技创新主体的地位，用科技创新寻求企业的发展、振兴、升级换代。四川省不少企业在相当一段时间内，自主创新积极性不高，锲入点找不到，“皇帝不急太监急”，尽管党和政府以及社会呼吁自主创新，提高企业生存、发展的创新能力，但企业自主创新的内动力始终不强。其根本原因是企业没有真正把自身纳入科技创新主体渠道，形成你要我创新，而不是市场竞争和发展迫使创新，因此，步伐老是慢一拍，这是建立自主创新机制首先要解决的问题。
第二，企业应主动成为科技创新投入主体渠道，这是市场的投入与产出规律所决定。科技创新投入应是一个多元投入体系，政府每年要有相当的科学合理的科技投入、科技创新投入，但四川省是经济欠发达省份，光靠政府财政投入是根本行不通的，就是西方经济发达国家也不可能只靠政府投入。企业应找到锲入点，找准自己技术创新点和技术创新项目，踏踏实实地投入科技创新，找到最佳增长点，形成最佳产品、产业和自己的市场竞争品牌、升级为名牌。这种科技创新投入才是强势投入股，企业的自主创新机制建立要着力解决自主创新的投入机制。
第三，企业是技术成果实施转化的主渠道，同时也是技术成果消化吸收再创新、升级形成知识产权的主体渠道。科技成果转化为生产力，形成产品、产业必须在企业实施，创新主体必由企业充当。科技体制改革的主要内容是改革利用行政手段无偿转让科技成果的运行机制，实现技术商品化，有偿将技术成果转化为现实生产力，企业充当了现实生产力具体体现的蓄水坝主体作用。高校、研究院所的科技成果研究方向、研究成果的主渠道也是指向企业的，而科研主体的外界合作研究主体，主要也是企业，与企业形成产学研一体化，科研生产、贸易一条龙与国际市场接轨，也是科研主体发展，再创成果的出路所在。比如四川省宜宾丝丽雅集团，抓住机遇，主动与四川大学、中国纺织大学合作研发、技术创新，使科技创新、技术成果转化为直接生产力，荣获了国家科技进步二等奖；又比如攀钢集团找准锲入点，走产学研结合，自主创新之路，与清华大学、四川大学、北京科技大学等20多所高校和院所联合实施技术创新、技术攻关，解决了重大综合性技术项目技术难题。
四、追求企业盈利的运作经营机制，建立技术创新、自主创新机制
企业的天职是追求盈利的最大化，无数中外企业生存发展壮大的历史证明：只有技术创新、自主创新能力强，实现盈利最大化才有可能。使用先进技术是提高企业盈利率的重要手段和途径。当代高新技术产业企业，他们在相当长时间内独占其先进技术、关键技术所带来的丰厚利润；又凭借他们对某一领域应用先进技术的垄断，不断开发新技术，并在相当长一段时间内享有垄断性利润和经济效益。就是这种对先进技术垄断的高利润追逐和强激励机制，形成了全球世界科技企业主动技术创新、自主创新的内动力。不难得出：由于追逐先进技术使企业盈利的经营机制，促使企业主动内生自主创新动力，建立其自主创新机制，是企业制胜、强大的一种路径机制；而且，自主创新机制建立的基础则是由于技术创新会带来利润，有强大的物质利益驱动。西方发达国家近200-300年来，他们的工业化技术之所以能不停地创新向前，并在20世纪以惊人的速度进入快车道，确实还是利用了先进技术带来高额回报的运行机制，形成了一套科学完整的自主创新机制。
四川省不少企业，由于技术创新能力较差，当引用先进技术或革新技术时，需要付出追加技术成本，由于不一定产生盈利，而使创新不积极，使创新受内阻。所以，只有在先进技术能让企业获得更大利益时，他才愿意，才会自觉用先进技术取代原有技术，才会有自主创新。要引进、使用先进技术，首先是提高创新能力，使企业盈利，才有可能建立自主创新机制。
五、企业科技创新的竞争和优胜劣汰机制
企业科技创新的竞争和优胜劣汰机制有三重含义：
第一，建立淘汰落后生产力的机制，这也是科学发展观应落实的内容。要用循环经济的发展理念，转变经济增长方式，把透支资源、能源、危害环境、生态和人自身综合发展的落后生产力、粗放的生产方式、投入大产出少、投入不产出甚至负产出的附加值低的企业，在竞争中淘汰掉，把这类项目关掉，把这类落后的机制破掉，创新一种节省资源、能源的良性循环的、环保、生态和人和谐的新机制，提高企业的发展质量，提高企业的技术创新素质。
第二，建立“1+n”创新技术更新机制。当今知识经济时代，科技突飞发展，技术日新月异，新知识的发现，新技术的发明，可能在一个时期、时间处于“封锁”和“垄断”，但不可能长期“封锁”和“垄断”，这个时期的长短取决于竞争主体的创新能力和实施的机制。这里要强调的是，企业一旦创新出高经济效益的科技成果、高新技术，立马会促使其竞争对手加强同类新技术的研究开发，甚至推出性能更好价格更廉的创新产品，使创新的技术快速陈旧，迫使企业不断研发和创新技术，不断更新、不断淘汰旧技术。比如英特尔公司发明了“奔腾”处理器，出于竞争的考虑，他很快就创造出“奔2”到“奔5”等等，不断升级或创新换代。这样也势必形成千千万万的企业相互竞争。当企业引进或者创新一项新技术的同时，马上就得跟进，设想在此基础上创造出几个超过自己超过原技术的更新的技术，使自己立于不败之地。希望集团发展之初，进入养殖业，后来不少人跟着上同样的项目，于是他很快就又创新技术含量更高的饲料工业，还是有许多人紧跟其后，研发科学养殖饲料，这回希望集团则创新思维，企业扩张，很快就占领了全国的绝对市场，但与此同时，又开创了技术含量高的绿色乳业产业，进而又大踏步地进入房地产业、金融证券业，这里看出，希望集团始终在领跑，始终在不但创新超过原来的自己。本文把这种创新机制叫做“1+n”的创新技术更新机制。
第三，建立企业机体科技创新竞争机制。首先是企业决策管理核心环节，要启用领军人才。原则上讲，这个评价标准应让创新能力说话，让市场和实践说话，不应是其它什么标准。同时建立“上下”与“进退”机制，使他的价值取向应当是使企业连续有创新能力，不断地领跑市场的能力，在这样的机制下构建核心机体，在竞争中确立核心机体。
科研创新机制篇9
0 引言
当前世界上各个国家之间的竞争已经不单纯是经济实力的竞争，而是综合国力的竞争。科技创新成为提高国家综合国力的关键因素，因此必须在国家经济发展过程中将其置于核心地位。在国土资源事业的发展过程中也需要将科技作为其宏观调控、实现可持续发展的基础。
1 构建国土资源科技创新机制的必要性
1.1 我国当前国情的要求
现如今粮食问题、环境问题和资源问题已经成为我国经济和社会发展过程中急需解决的重要问题[1]。而我国正处在城市化、城镇化、农业现代化发展的重要阶段，对国土资源的发展提出了更高的要求。而人多地少是我国现在发展的现状，人均矿产资源更是不足，资源浪费严重，也写现象的存在就更加剧了我国的资源紧张。
1.2 有利于国土资源的长远发展
我国的科技虽然取得了不错的发展，但是还无法满足国土资源的发展现状。国土资源方面科学技术应用不高的表现如下：第一，信息技术的应用不强，地质科学仍然处于过渡阶段；第二，本领域先进的科学技术装备以及精密仪器需要进口；第三，相关的科技创新和运行机制还不够完善。
1.3 有利于创新源动力的激发
国土资源的长远发展必定离不开科学技术的创新，因此可以说科学技术就是国土资源创新的原动力。当前国土资源尤其是一些重要的矿产资源开采需要面临供应紧张和利用效率低的问题，国土资源科技创新机制的构建可以有效缓解当前比较激烈的矛盾，是国家的国土资源得到安全保障。
2 构建国土资源科技创新机制的途径
国土资源科技创新机制的构建需要从三个方面入手。科技需求是科学技术发展的源泉，只有具备了一定的科技需求，才可以针对需求开展各种研究，得到需要的成果；科技创新则可以把相关的成果直接进行转化，进而为国土资源事业服务；科技创新支撑机制则是通过信息共享和服务等为科技创新提供保障。
2.1 科技需求反馈机制的构建
国土资源科技需求可以根据不同的要求划分为社会需求、管理需求和国家需求三个方面[2]。社会方面的需求，需要根据不同的社会主体进行构建，比如矿产开发的企业需要的是矿产资源开发的科技方法，而 地质勘探企业则是需要更加先进的成矿理论。管理层面的需求，主要研究的是怎样发挥国土资源管理中科技所起到的重要作用。国家层面的需求则是要通过科技的力量来促进国土资源管理和环境保护之间的良性协调发展。在国土资源科技创新机制的构建中需要注意对科技需求反馈机制的构建，从而为国土资源的长远发展提供获取和捕捉信息的渠道。
2.2 科技创新动力机制的构建
构建科技创新动力机制需要构建起相应的平台、充足的资金以及相关的制度作为保障。具体构建的过程如下：第一，科技创新平台的构建。积极的建设一些重要的科技示范工程、产业化基地等，建立起产学研协同发展的创新平台，使各种科技创新项目可以实现有效的对接。对于一些基础性的科技研究项目，比如地质或者地质等，可以和高校进行合作，在研究的过程中需要更加重视起可操作性。另外也要建立水平更高的研发中心或者是科技创新孵化器，使各方面的能力都可以得到提升。第二，科研主体创新制度的建立。此种制度的建立主要是为了相关的科研主体进行科技创新。企业作为市场主体，面临着竞争激烈的市场环境，最需要进行科技创新了，应该在政府的支持下建立多种类型的创新协会。而公益性的视野单位则可以探究现代化的科研所制度，在人事制度管理和经费制度方面提高自主管理的能力。高校则是科技创新的重要载体，也是国土资源科技创新理论的主要研究基地，所以要加强对新理论的研究，加快技术转化应用。
2.3 科技创新支撑机制的构建
第一，需要完善科技创新合作制度。为了实现国土资源科技创新机制可以跨地区、跨行业的合作，可以将地质学会、土地学会等相关单位作为纽带，加强和国内外科技组织之间的联系，积极的参与到国际上的重要科研计划中，建立跨部门的科技立项以及攻关制度。第二，服务和信息平台的完善。为了建立起更加强大的咨询服务系统，使大型的仪器设备实现共享，为科技创新提供更好的服务，可以建立起国土资源相关的服务和数据共享中心，使一些基础的数据资料可以快速的和实现网络共享，使一些应用性比较强的成果可以进一步的扩展和使用。第三，科技创新评估制度建立。通过对科技政策和专项工程中的科技创新进行评估，提高科技政策的科学性和可行性。
3 总结
创新是一个民族发展的动力和灵魂，而科技是综合国力提升的关键。所以我们必须要重视科技创新的作用，在国土资源事业的发展过程中，积极构建科技创新机制，推动国土资源朝着更好的方向发展。
科研创新机制篇10
当今，随着社会经济和科学技术的飞速发展，科研团队已经代替个人成为高等学校人才培养和科研创新的最基本的载体。尤其是科研团队经过实践取得的可喜成果和表现出的旺盛生命力[1]，进一步证实了高校科研团队模式运作的必然性。科研团队具有“1+ 1> 2”的团队效应提高了科技创新的效率、提升了组织的竞争实力，但团队效应的发挥需要相应的制度保证。其中，建立针对团队成员的激励机制，有助于激发团队成员的工作热情和责任感，从而提高团队绩效，因而成为目前科研团队管理研究的热点。
科研团队激励是科研团队作用发挥的关键，激励系统是吸引、激励科研人才的基础，是提高科研团队的科研能力与绩效的保证，是高校迈向研究型大学战略目标的保证。本文首先对在对高校科研团队及激励机制界定的基础上，对高校科研团队激励机制方面的问题进行了阐述，并在此基础上提出了针对性的建议，希望对于高校科研团队的管理激励实践以及提升科研团队绩效具有指导和实践意义。
一、高校科研团队与激励机制的概念
不同学者对高校科研团队的定义不尽相同，本文参考前人的研究[2][3]，将高校科研绩效评价定义为：处在一定环境中，以科研创新为目的、以科学技术研究与开发为内容，由为数不多的技能互补、愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而相互承担责任，并且在各个专业领域有一定专长的高校研究人员组成的群体。
激励是描述来自外部或个体内部的力量作用于个体，引发并指引个体行为以满足个人的某些需要的意愿[4]。从高校科研管理来讲，激励的目的是为了使科研人员形成工作动力，也就是人们常说的调动积极性，它也是一种组织满足科研人员的需要、引导和强化其行为的过程，因而对于科研团队工作来说是不可或缺的重要内容。激励机制就是以人为本，在一定条件下管理者或管理机构（主体）采取科学化、规范化、相对固定化且进行有机组合过的激励手段去激发人（客体）工作积极性，提高其绩效，实现主体目标，从而在主客体之间形成的相互作用、制约的结构、方式、关系及其演变规律的总和[5]。
二、激励机制研究的现状
激励机制是激发团队发展的动力，合理的科研激励机制能激发科研团队与科研人员的科
研工作积极性，推动团队科研工作顺利发展，使科研人员忘我钻研，充分发挥自己的才智，获取丰硕的研究成果。但目前高校科研团队激励机制单一，缺乏层次性和针对性，如轻精神奖励和个人目标激励，这些问题严重影响了团队成员积极性的发挥。具体有以下三方面：
（1）重物质激励，轻精神激励
物质需要是成员基本的需要，是当前科研团队激励的重点。物质激励一般包括:薪酬、激励、团队科研启动费用激励、团队利益分配激励等。一般这种物质奖励都有详细的量化标准，操作起来比较方便。精神激励主要包括:事业激励、道德与情感激励、权力激励、考核、晋升与解职激励、学术声誉、地位激励等，相比较之下，精神激励一般都有，但主要还是侧重在晋升、荣誉等方面，由于目前的社会价值观普遍看重经济利益及精神激励难以量化操作等问题，高校科研团队精神激励偏少。
（2）重视对科研结果的激励，忽视对科研过程的激励
对科研团队的考核重视终结性评价，对科研成果进行激励，但不重视研究进行中的过程性评价，也就缺少了对科研过程的激励。
（3）重团队整体科研目标激励，但忽视成员个人科研目标激励
目前对于高校科研团队的目标激励，都重在团队的整体目标激励，有意或无意中忽视了对成员个人的科研目标的激励。这可能由于中国的集体主义文化强调集体的作用及原有的粗放式的管理导致的。
三、科研团队激励机制的创新
激励是学术团队发展的一把双刃剑，用的好可以发挥团队成员的内在潜力，用不好则会成为学术团队发展的一大障碍。所以，激励机制亟待创新，以适应学术团队发展以及国家对科技创新的要求。进行高校科研团队激励机制创新时，需要注意几下几个方面：
（1）注意科研团队成员的特殊性
诺贝尔经济学获得者西蒙（H。A。Simon）指出：“组织问题不在组织本身，而在有关的人。”激励是团队管理的核心问题[6]，而进行有效激励的前提就是要了解科研人员的特殊性。科研团队人员是追求自主性、个体化、多样化和创新精神的工作群体，主要有以下三点特征：科研成员文化层次高，拥有不同的知识背景；科研团队人员较看重归属感、成就感等高层次需要；科研人员具有独立的价值观和较强的自主意识。
（2）精神奖励与物质奖励相结合，应当更加侧重于精神奖励
对大学科研团队的激励，一方面要满等足薪酬、福利保障、公平待遇等保健性因素的物质需要；也要更加重视高校知识型员工的个体成长、认同感、荣誉感等精神激励因素，比如说自尊、自我实现等，从而进一步调动成员的科研积极性。有调查表明，高校科研团队的知识型员工对工作本身的成就感、职位晋升等精神层面的追求远胜于物质追求[7]，而马斯洛的需要层次理论和麦克莱兰的激励理论等都说明了精神激励的必要性与重要性。总之，物质激励是第一位的、是基础 ，精神激励是根本，应把二者结合起来进行激励，同时对于高层次的科研人员更应该重视精神激励。
（3）团队激励和个人激励相结合
团队激励将增强团队的集体荣誉感和归宿感 ，为工作的顺利展开提供合作氛围。缺乏团队的激励会使团队成员过度注重彼此之间的竞争，导致团队力量的分散和团队的解体。但如果缺乏个人激励又容易出现团队“大锅饭”的局面，从而不利于那些在科研创新团队中对于自身发展有着强烈要求的成员，这样会打击他们的积极性，挫伤其责任感。因此，高校科研团队的激励必须坚持团队激励下的个人激励。
（4）目标激励与过程激励相结合
目标激励就是把高校科研项目的需求转化为科研团队成员的需求。当成员与团队缔结了心理契约后，把个人科研目标作为自己努力的方向。在成员取得阶段性成果的时候，科研团队的管理者还应当把成果反馈给成员，让成员得到及时的激励，从而有助于他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。与此同时，还要对完成目标的过程进行激励。科研是一项复杂艰巨的脑力工作，不可能一蹴而就，因此，管理者不仅要关心科研的目标的实现，还要关注科研的过程。
（5）公平、公正、合理
公平包括对比他人和对比自身的公平。激励要注意公平公开公正，奖罚分明，而且都是有章可循，一旦成员有了不公平的感受，就会产生不满和消极的情绪。激励的措施要合理，要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量，而不是凭管理者随性而为，任意激励。只有坚持公平、公正的原则，科研团队的激励机制才能够真正起到提高成员积极性，发挥成员主观性和创造性的作用。
高校科研团队在对其成员进行激励时必须考虑被激励个体的特点和需求，同时还应该考虑到处于不同阶段的团队成员的特点和需求的变化，及时建立以“人才”为核心的多元化激励机制。激励机制的建立要在把握知识型员工内部激励因素和外部激励因素的前提下，实现精神奖励与物质奖励相结合，个人奖励与团体奖励相结合，目标激励与过程激励相结合，公平公正合理的最终目标。
参考文献：
[1] 李明，赵宗庆. 论高校高层次学术团队的建设[J]. 理论界，2006(7):247-248
[2] 陈春花，杨映珊．科研团队运作管理[M]． 北京：科学出版社，2004
[3] 丛继坤. 地方高校科研团队适合度模型及实证研究 河北工业大学 硕士学位论文
[4] 詹姆斯・L・吉布森.组织学[M].北京：电子工业出版社，2002
科研创新机制篇11
一、上海科技创新中心建设的时代背景
首先上海发展的宏观环境发生了变化。近年来，国内外发展环境出现了新变化和新趋势。全球新的科技革命和产业变革逐渐兴起，国际经济竞争集中体现为科技创新与科技实力的竞争。国内经济发展也进入新常态，过去主要依靠要素驱动和资源消耗的发展方式不可持续，只有依靠知识经济，引入人的智力要素，实行科技创新，采取创新驱动发展，才能实现国内经济社会健康持续发展，进而推动国民经济向更高层次发展。其次，上海科技创新中心的建设也是国家实施创新驱动发展战略的需要。在2014年5月视察上海时，针对上海的发展阶段提出：“上海要在推进科技创新、实施创新驱动发展战略方面走在全国前头、走到世界前列，加快向具有全球影响力的科技创新中心进军。”同时，对上海提出三个“牢牢把握”的要求：“要牢牢把握科技进步大方向，瞄准世界科技前沿领域和顶尖水平，力争在基础科技领域有大的创新，在关键核心技术领域取得大的突破；要牢牢把握产业革命大趋势，围绕产业链部署创新链，把科技创新真正落到产业发展上；要牢牢把握集聚人才大举措，加强科研院所和高等院校创新条件建设，完善知识产权运用和保护机制，让各类人才的创新智慧竞相迸发。”第三，上海建立科技创新中心也是自身转型发展的需要。短期来看，上海的人口、土地规模控制和结构调整、商务成本控制以及生态环境问题制约了城市发展。长期来看，上海发展后劲乏力，难以支撑迈向世界城市的宏伟目标。上海建设世界级的科技创新中心，必须以世界科技发展进步趋势为指导，顺应知识经济的发展趋势，同时服从服务于国家科技创新发展战略，从不同国家和领域集聚各类科创人才，不断推进科技创新、实施创新驱动发展战略，进而加快建成具有世界影响力的科技创新中心。
二、上海科技创新中心的建设要充分发挥高校的知识创造功能
2015年5月，上海《关于加快建设科技创新中心的22条意见》，《意见》提出要分“两步走”的规划，“第一步是2020年前，上海要建成科技创新中心基本框架体系；第二步是2030年，上海要建成科技创新中心城市的核心功能，同时走出一条符合时展特征、具有中国特色和上海城市特点的创新驱动发展新路”。其总目标是把上海建设成为综合性开放型科技创新中心，特征是世界创新人才聚集，科技要素集中，高新科技企业集聚，创新创造创意成果众多，科技创新基础设施完备，服务体系完善。城市发展定位于全球重要的创新城市，努力成为全球创新网络的重要枢纽以及国际性重大科学发展、原创技术和高新科技产业的重要策源地之一。其中重要的一项是上海要拥有一流大学和科研机构。上海实施具有全球影响力的科技创新中心建设，要以世界一流水平的大学、具有世界声誉的基础科学研究机构以及作为高科技创新策源地的科研院所为支撑，要以先进的科研技术成果为依托。在上海建设科技创新中心的过程中，高校作为支撑科创中心的知识源头、工程和科学研究重镇、重大科技成果诞生地、创新创业人才汇聚及培养的场所、创新驱动发展的智力资源宝库，在建立上海全球科创中心建设的知识基础方面，应该发挥重要作用。
三、明确高校党组织在建设上海科技创新中心进程中的定位
在建设上海科技创新中心的进程中，上海高校党组织作为重要的组成部分，要充分发挥政治优势和组织优势，为建设一流大学和科技创新中心保驾护航。2010年的《中国共产党普通高等学校基层组织工作条例》也明确提出，“要发挥高校党的总支部的政治核心作用”。根据其相关规定，高校党组织在上海科技创新中心建设过程中的定位主要体现为：一是为建设上海科技创新中心提供政治保障作用。党的基层组织是确保正确的政治方向、团结带领群众贯彻党的路线方针政策、落实党的任务的战斗堡垒。全面推进高校基层党建工作，扩大党组织和党的工作在科技创新领域的作用，这是高校党建工作的根本出发点和最终归宿。高校是上海科技创新中心建设的重要组成部分，高校基层党组织作为高校的政治核心，应充分发挥党的政治优势和组织优势，团结和带领高校科研人员，努力实现上海科技创新中心建设的目标以及建设世界一流高校的需求。二是在建设上海科技创新中心过程中要充分发挥基层党组织的思想引领作用。
高校党组织的引领作用是为了保持党的先进性和纯洁性，发挥党员的先锋模范作用，为科技创新人员提供思想上的支持。应着重引导广大师生和科研人员深入学习贯彻党的理论，勇于开拓，锐意创新，在建设上海科技创新中心的同时，不断提升个人精神境界。三是在建设上海科创中心的进程中不断凝聚干部群众的作用。高校基层党组织要协调好各方面的利益关系，凝聚各方力量。高校党组织要及时地通过深入调查，以实事求是的态度，协调处理好行政管理和科学研究、团队与个人、学术带头人与其他成员、成员与成员之间的关系，通过发挥基层党组织的组织优势，最终达到解放思想、统一认识、化解矛盾、凝聚人心的效果。四是在建设上海科创中心的进程中起到积极的推动作用。高校党组织建设要以科教兴国、人才强国战略为依托，以上海科技创新中心建设为契机，紧密结合学校的中心工作，一方面努力把党员干部培养成为科研教学的中坚力量。另一方面把科研队伍中的骨干吸收到党的组织中来，使党组织真正成为上海科技创新中心建设的核心力量。
四、以党管人才为突破口，全方位集聚多层次创新人才
科技创新城市的建设，实质上是科技创新人才的聚集与发展。城市拥有了一流的科创人才，才能拥有科技创新的优势和主导权。
2015年5月上海市出台的《关于加快建设科技创新中心的22条意见》通过聚焦引进培养、使用评价、分配激励三个环节，来指导人才政策的制定和实施。与之相对应的，高校党组织要以党管人才为指导，充分发挥党委领导核心作用，管宏观、管政策、管协调、管服务，充分发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众的优势，加强党管人才。调动党内外的积极因素，大力开发科技创新人才资源,统筹、搞活、用好社会各类人才资源，为上海科技创新中心建设服务。建设具有全球影响力的科技创新中心，高校党组织关键在于通过发挥党的组织制度优势，各方集聚、使用和培育科创人才，以人才工作为切入点，不断参与、实践与服务于上海科技创新中心建设。高校党组织要在建设中不断提高管理服务水平，通过发挥自身组织优势和党员的先锋模范作用，提升科技创新人才的创新动力与创新能力，在科技创新领域体现党的先进性。并在人才建设过程中，不断激发基层党建工作的创新活力。
（1）确定建设上海科创中心和建设世界一流高校的共同目标，增强创新人才的荣誉感和使命感。高校党组织要从建设科技创新国家、建设科技创新城市以及建设世界一流高校的高度，同时考虑广大科技创新人员的切身利益，与学术带头人一起确立发展战略，使发展战略既体现学校发展需求，又要兼顾到个人利益，同时又与上海的改革发展和国家的科技发展相吻合，把建设上海科创中心和建设世界一流高校的共同目标渗透到共同目标中，使之成为共同精神支柱。
（2）高校党组织要制定符合科技创新规律的人才引进模式和制度。进一步重视团队引进模式，建立跨学科人才引进机制。加快制定“高端人才团队引进计划”，对海外科技人才团队实施整建制引进。吸引一批国际一流的战略科学家和高层次科研团队。兼容并包，面向海内外不同领域招聘具有跨学科知识、宽广国际视野和创新创业能力的领军人才及其团队。重点吸引和引进在国际科技企业中的华人科学家，建立其示范效应。
（3）加大高校创新型人才培养力度。要注重从学校内部培养选拔优秀人才，建立健全内部人才培养机制，加强科技领军人才后备力量建设。在高校中，党组织要起到核心作用，在吸引、凝聚、培养优秀科技人才方面积极探索。在组建高校科研团队方面，基层党组织要积极参与人才引进方面的选拔工作，在人才筛选、任命、培养等环节充分发挥党组织的优势。
（4）积极对接上海科技领军人才培养工程等已有的人才项目。坚持高校科研人才培养与发展相结合、创新与创业相互结合、项目与计划资源不断融合。运用项目带动、产学研用结合、国际合作交流等多种形式，引进培养一批具有国际水平的科技领军人才，打造一批具有国际领先水平的科研基地。
（5）高校党组织要在广大创新人才中树立服务社会的意识，把推进高校产学研、服务人民作为实现人生价值，体现共产党的先进性的一个方面。完善对外交流和宣传，多方展示团队成果、优势和潜力，积极协调帮助高校内部、高校与政府、企事业和科研单位进行联合，开展科技协同创新，共同提升创新能力，形成校内外优势互补的格局。
（6）完善高校各领域各地区的人才引进及人才评价机制。建立完善利于人才潜力发展的引进、评价及激励制度。建立多类型的人才评价、考评机制、再培训机制。人才评价标准不仅参考学历、专业、专利、论文、职称，而且还要参考其社会服务、创新成果、成果转化等多方面的成果。
参考文献
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科研创新机制篇12
湖南铁路科技职业技术学院在以服务为宗旨，以就业为导向，走产、学、研相结合之路，提升教育质量，促进职业教育有效服务经济社会发展过程中，坚持改革、创新，走内涵式发展之路，通过建立激励机制、强化约束机制、完善科研评价机制、拓展合作机制等运行机制，初步形成了一套具有借鉴和推广价值的高职院校科研运行机制创新模式。
一、建立激励机制，激发创新活力
激励机制对高职的科研工作与学院的专业建设有着至关重要的作用。建立高效的科研激励机制要根据高职院校科研与科研人员的特点以及科研创新理论和激励理论，从不同范围、不同层次、不同方向，按照一定原则来构建。为此，学院站在提高教师综合科研能力的高度，针对教师的各种需求，在科研管理工作中采用“目标激励、物质激励、人事管理激励、科研管理激励”来提升教师队伍整体科研水平。
1.目标激励
在高职院校的科研管理中，目标的制定应是明确的、合理性、阶段性的、可检验和可衡量的，要从学院所处的环境、条件等现状出发，根据学院发展整体目标及各系部、各专业特点，确定科研发展目标，并将目标量化具体到每个组织单位及个人，尽可能将研究成果量化，并在一定时间内监督检查，确定目标是否完成，完成质量如何等。如年度篇数、科研项目立项数、成果获奖数；年度技术服务次数及财务到账金额；项目阶段性检查、中期检查、成果鉴定等。
2.成果激励
成果激励就是通过建立一套以遵循科研成果、学术素养准则为基础的科学、合理的高职院校科研成果评价指标体系，对科研人员科研成果进行正确评价，并给予合理的物质奖励和精神奖励，以激励积极科研人员从事科学研究，实现自身价值的激励方法。如实施浮动式津贴、按职称定档、科研经费配套；设立省、部级项目立项奖、奖、专著出版奖、科研工作特别贡献奖及科研成果特别贡献奖等。
3.岗位激励
岗位激励就是运用“双因素理论、强化理论、期望理论、公平理论”，通过建立“以人为本，优化岗位配置机制、按照岗位实绩建立年度业绩考核制度”，为科研人员的成长创造机会和条件，为科研人员提供宽松的科研环境和优越的实验条件，来激发科研人员的积极性和创新能力。如推进“按需设岗、公开竞争、公开招聘、动态更新”的晋升激励；建立解决配偶调动、子女上学；设立科研启动基金、提供实验设备和办公场地、给予科研政策优惠等。
4.权利激励
权利激励就是为肯定教师个人和团队在科研工作中的突出业绩，促进教师个人和团队与学院科研目标的有效实现，将教师个人和团队的科研工作业绩与晋级、提升、学习、进修等联系起来，通过建立对成绩突出的科研人员培训、学术交流激励机制，设立科研项目激励机制等来营造一个新人辈出，鼓励创新，持久良好循环的科研氛围。如享有优先晋级、提升、学习、进修权；推荐到各高校当访问学者权；国家、省（部）级项目优先申报权及科研成果评奖优先推荐权等。
二、强化约束机制， 实施项目精细化管理
1.构建项目过程控制体系
项目过程控制体系是通过一定的组织机构，按照一定的程序，对影响课题研究质量的诸要素和各个环节进行积极认真的规划、检查与调节的系统，用以确保科研项目成果质量。如在项目立项期采用可行性分析法、合同约束法；在项目实施期采用直接访问法、间接分析法及评估评价法；在项目结题期采用定量分析法、定性分析法等对项目研究的各个阶段进行有效监控、调节及约束。
2.实行项目经费控制
项目经费控制主要是对学院科研项目中财政性拨款及学院配套或资助经费部分进行全面控制管理。如项目批准立项开题，先支付项目总经费的40%用于项目前期研究；中期成果经上级主管部门检查验收后，支付项目总经费的30%；项目完成结题鉴定全过程，并在规定的时间内将项目成果资料全部归档，再支付项目所有剩余经费；同时对项目经费的使用范围、比例、额度做出了具体限定。 转贴于
3.加强对项目的结项管理
任何项目在批准立项时就已确定了研究周期，长期未结项的项目会直接影响到学院下年度该类项目的立项率，因此加强科研项目的结项管理就显得十分重要。如对于提前完成项目研究结项的项目，剩余研究经费作为科研奖励发给项目组人员；对于不能按时结项，但申请了延期（延期期限最多不能超过半年）的项目，在延期期限内冻结所有研究经费，直到项目完成为止；对于不能按时结项，又未申请延期或延期申请未通过的，给予撤项处理，冻结剩余研究经费，并追回部分已用经费。
三、完善科研评价体系，提升科研质量和水平
科研考核评价就是为确定合理的利益分配，而对科研人员在既定时期内作出的科研工作贡献大小的具体、定性、定量的绩效考核。高职院校科研考核坚持注重实效，面向企业、面向教育教学、面向学院发展实际的原则。通过完善科研项目、科研成果、成果奖励、成果转化等考核评价体系，对科研成果进行客观公正的评价，来促进科研人员创造性、积极性和主动性的发挥，提升科研质量和水平。
1.科研项目评价体系
科研项目评价体系就是对利用科学的方法，围绕教育教学和社会服务开展基础理论及应用技术研究的项目，进行项目类别、项目等级、项目类型层次确定的评价体系。如项目类别分应用技术研究及技术服务、教研教改、纵向理论研究及运用研究等三大类；项目等级分部级、省部级、市厅级、院级等四个等级；项目类型分重点资助、一般资助课题、立项不资助课题三大类。
2.科研成果评价体系
科研成果评价体系就是对科研人员在从事各科学技术领域有计划的活动时取得的具有一定学术意义、技术水平或实际应用价值的科研成果所进行的项目类别、项目种类层次确定的评价体系。如项目类别分：发表的论文、出版的著作和教材、被采纳的研究报告等三大类；项目种类分为：SCI、EI、ISTP引用，中文核心期刊、有CN（ISSN）刊号的正式合法期刊、学术专著、工具书、部级或省部级规划教材、被各级党委政府批示或采纳等10大类。
3.成果奖励评价体系
成果奖励评价体系就是对科研人员在从事各科学技术领域有计划的活动时取得的具有一定学术意义、技术水平或实际应用价值的科研成果所进行的分类型、类别、层次的奖励评价体系。如奖励类型分为：科研成果奖、项目立项奖、成果转化奖、奖、出版著作及教材奖等五大类；奖励类别分为：应用技术研究及技术服务、教研教改、纵向理论研究及运用研究等三大类。
4.成果转化评价体系
成果转化评价体系就是对为提高生产力水平而进行科学研究与技术开发所产生的具有实用价值的科技成果所进行的后续试验、开发、应用、推广直至形成新产品、新工艺、新材料等所进行的分类型、等级的评价体系。如转化类型分为：技术转让、技术咨询、技术推广、专利转让等四大类；转化等级分为：财务到账金额50万元及以上、财务到账金额50-20万元、财务到账金额20万元及以下等三大类。
四、拓展科研合作机制，提升科研水平和实力
科研合作就是研究者为生产新的科学知识这一共同目的或为共享利益、各得其利而在行动上相互配合的互动工作过程。高职院校科研合作机制就是学院以项目合作为载体，为实现科研目标而与政府、行业企业、高等院校之间开展的合作研究、联合设计、联合调查、合建研究（研发）中心、技术中心等协同互助的科研活动。
1.以人员为载体的合作
随着科学技术规模扩大和纵深化发展，学科及领域之间的交叉、融合和相互渗透的不断加强，“单兵作战”已不能适应当代科学研究的需要，只有不同学科、不同专业背景的科研人员广泛合作，才能完成高质量的研究工作。团队梯队合作是高职学院为争取高级别项目立项或资助经费项目，而与其他高校、研究机构或项目实施单位科研人员联合组成的、集多方实力为一体的项目研究团队。
2.以项目为载体的合作
科研创新机制篇13
科学技术是第一生产力，科技创新永远是人类社会发展进步的核心推动力量。反思人类发展史，其实就是一部科技创新史。党和国家高度重视科技创新人才的培养，同志讲“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力”。《国家中长期科学和技术发展规划纲要》（2006-2020）与《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（2010-2020）都十分强调科技创新人才的培养。高校承担着为国家和社会培养高级专门人才的神圣使命，在高等教育正处于“大发展大变革大调整”的时期，高校应当以改革开放的博怀，科学借鉴国外一流大学科技创新能力培养的成功经验，进一步建立健全适应中国经济社会发展和民族进步要求的大学生科技创新能力培养长效机制。
一、哈佛大学学生科技创新能力培养机制的成功经验
始建立于1636年的哈佛大学，是美国最古老的高等学府，也是全球最为著名的一流高校，被誉为世界一流大学的“王中之王”。哈佛大学成名成功，是因为它培养出了一流杰出人才，而培养一流杰出人才的关键在于其系统的学生科技创新能力培养机制。为全面了解哈佛大学学生科技创新能力培养机制，课题组中的部分教师在哈佛大学作访问学者期间实地考察并亲身感受了这所世界一流大学学生科技创新能力培养机制的做法，其经验可归纳为“一种理念，一套体系，一支队伍，一种文化”。
（一）一种理念——持续稳定的创新教育理念引领科技创新能力培养机制的构建
思想是行动的指南。哈佛大学之所以能够成为美国高校的成功典范，培养
出一大批具有远见卓识和开拓精神的科技创新人才，根本原因在于它持续稳定的创新教育理念和与之相适应的配套机制。考察哈佛大学的创新教育思想史可以发现，哈佛大学以“独立思想为第一教育原则”，成为哈佛大学科技创新人才培养指导思想的灵魂。这一点也可以从哈佛大学历任校长的教育理念中得到完美的体现。前校长陆登庭认为，大学主要努力的方向就是使学生能够成为参与发现、解释和创造新知识或形成新思想的人；第23任校长科南特总结哈佛大学办学方针时说：“大学的荣誉，不在它的校舍和人数，而在于它一代又一代人的质量。”第24任校长普西对开发学生创造力意义的理解是“一个人是否具有创造力，是一流人才和三流人才的分岭”。在长期的办学历史中，哈佛大学沉淀了“卓越与特色、开放与交流、以人为本、可持续发展”为核心的创新教育理念，非常强调主动性学习、解决问题能力、独立思考能力、联想创造能力、持续钻研和终身学习能力、合作能力和社交能力。在创新教育理念的引领下，哈佛大学先后养出了30多位诺贝尔奖得主和30多名普利策奖获得者。
（二）一套体系——配套的人才培养体系把科技创新人才的培养落到了实处
为落实创新教育理念，哈佛大学构建和执行了一整套系统完整的创新人才培养体系，从而把创新教育理念具体化——落实到实际行动中。
一是以学生潜力为重的准入制度。哈佛大学的科技创新人才培养，首先从严把招生入学关开始。哈佛大学认为，“潜在的优秀的人才是唯一的入学标准”。智力、潜力、个性是哈佛大学招生委员会在招收学生时着重考虑的三个最基本的条件，尤其潜力是更加侧重考虑的因素（表1）。学生必须证明自己的智力和潜力，展现自己的个性，并得到招生委员会的认可才能成为哈佛大学的学生。这种“非分数论”的综合化评价选拔方式营造了竞争的氛围，吸引和聚集了一大批优秀潜质人才到哈佛大学学习和深造，为哈佛大学杰出人才的培养奠定了坚实基础。
二是以学生为主体的课程设置体系（表2）。“大学教育应该为学生敞开一扇门，使他们有机会接触到新思想，获得新的观点”。哈佛大学的课程设置充分尊重学生的兴趣和发展需要。表现在两个方面：其一，学生有设立新课程的申请权。学校鼓励学生自我探索和设计新的课程和专业，并提供制度路径支持。哈佛学生在组织课外讨论和学术讲座的过程中形成的一些设想如果不能被现有的课程体系所涵盖，就可以向哈佛本科学院教学委员会提出课程需求申请，经课程委员会审核同意，即可列为哈佛大学课程体系中的一门正式课程（在耶鲁，平均每年约有40门左右的课程是学生申请设立的）。其二，课程体系充分尊重了学生个性。哈佛大学为了满足学生的个性需求，学校没有整齐划一的教学计划，各专业本科生的教学计划都不相同，如果说有统一计划，那也是一个由各类必修课、限选课和任选课组成的庞大的课程体系，特别是在课程体系中，任选课的比重几乎接近总学分的一半，从而给学生提供很大的自由选择度，对于开阔学生视野、促进个性发展和培养创新意识起到了巨大的促进作用。
三是以学生发展为目标的通识教育。1828年，耶鲁最早在本科生教育中引入通识教育课程，之后在全美流行开来 。哈佛大学本科教育学制一般为四年，前两年不分专业，集中进行通识教育，既为后两年的学习打下基础，也为学生拓展知识面、培养学生兴趣提供平台。其通识教育课程在课程体系中的比例接近1/3（表2），通识课程不仅内容广泛，而且注重科学与人文的融合。在通识课程体系中，不仅有自然科学、社会科学，还有道德伦理、文化艺术等课程，当然也有宣扬美国民主和自由理念方面的课程。以哈佛2009年开设的课程体系为例，涉及通识教育的学科领域就达到11个，要求跨专业领域修读的课程达到12门（表3）。这表明哈佛大学的课程设置是从学生的未来发展需要出发而灵活确定的，而不是人们通常认为的“纯粹的实用主义”的教育目的观的体现。
四是以学生为主体的教学方式和方法。其教学目标是激发学生内在潜能，教会学生学习和研究的方法，教师们非常注重培养学生的独立思考能力、分析能力、批判能力和解决问题的能力，而不是单纯“传授知识”。为此，教师灵活运用多元化的教学方法，课内与课外相结合、教学与科研相结合、教学与实践相结合是哈佛大学教师的基本教学方式，与之相应的“问题教学法”、“案例教学法”、“团队讨论法”、“小组学习法”、“科技活动法”等灵活多样的教学方法使学生在“探索性活动中”不仅掌握了学习的方法，还学会了发现问题、分析问题和解决问题的方法，从而提高了学生的科技创新能力。更为重要的是，教师积极为学生发挥创造性思维创造条件，在教学过程中，教师通常不设立唯一正确的答案，目的在于促使学生寻找更好的解决方案。
五是“社会+学校”的人才培养模式。在学生培养模式上，为培养和提高学生的创新实践能力，哈佛大学十分注重与社会实践的联系，注重理论与实践的结合，积极推行“产学研”合作培养机制，把学校的培养延伸到社会生产和科研实践第一线。学生不仅参加导师的科研项目，与导师一起开展科学研究，而且还要参与企业、公司的生产、经营和管理过程的各个环节。哈佛大学与许多著名社会企业和公司建立了广泛的“产学研联盟”，形成了融知识创新、技术创新、产品开发和人才培养于一体的教育实践平台。这种培养模式不仅加强了哈佛与社会的广泛联系，争取到更多的资金支持，而且还为学生直接参与创新创造提供了广阔的实践空间，从而提高了学生的动手能力。
（三）一支队伍——高素质创新型教师队伍是科技创新能力培养机制的重要支撑
如果说哈佛的优秀是因为其培养的人才优秀，不如说哈佛的优秀是因为其拥有一支高素质创新型的教师队伍。为确保教师队伍素质，哈佛大学有其非常严格的教师选拔制度。在哈佛，如果年轻人有志成为其终身教授，必须进入博士后流动站从事科研工作3年左右，然后才能向学校申请并经考察评审优秀方可成为助理教授，助理教授工作6年左右经考察评审优秀才能成为终身副教授，终身副教授再工作6年左右经考察评审优秀才能成为终身教授，而且每一环节都有可能被淘汰出局或另谋出路。“终身教授岗位的设置，既是无形的压力，又是无形的动力，为教师们设立一个非常诱人的、无法松懈的、长达15年之久的持续奋斗目标，它要求教师必须是成果丰硕的人，是献身科学的人，是不断创新的人”。严格的教师选拔制度，造就了一支高素质创新型教师队伍，为大学生科技创新能力的培养提供了坚实的组织保障，也为学生的成长树立了成功的典范。
（四）一种文化——浓厚的校园创新文化为科技创新人才的成长注入了精神动力
校园文化作为一种亚文化，是高校长期办学历史的积淀，是大学传统精神的象征。校园文化作为一种内在影响力因素，其影响更具有持久性和深刻性。哈佛大学在长达近400年的办学历史中，形成了以严谨细致的学术观念、拼搏创新的竞争意识、积极乐观的人生态度等为内核的校园精神文化，影响和激励着一批又一批青年学生开拓创新，造就了一个又一个杰出的科技创新人才。以“此刻打盹，你将做梦；此刻学习，你将圆梦”（This moment will nap， you will have a dream； but this moment study， you will interpret a dream）、“学习时的苦痛是暂时的，未学到的痛苦是终生的”（Time the study pain is temporary， has not learned the pain is life-long）等简单明了而又催人奋进的校训格言激励着一代代学子拼搏奋进。可以认为，在哈佛大学的校园里，几乎见不到花前月下，见到的是在餐厅里、图书馆和教室里埋头看书的学子。考察期间，一位在哈佛深造的中国学生说：“我只有比别人多看书，多学习，才能在课堂上跟别人交流，才能和大家一起学习，贡献个人思想，否则我就无法融入课堂讨论。”这种无形的校园文化成为哈佛学子们不断追求卓越和超越自我的持久精神力量，也成为哈佛培养科技创新人才的深刻内在动力，值得学习和借鉴。
二、中国大学生科技创新能力培养机制的基本现状
在人才竞争日益激烈的今天，在党和国家的高度重视下，目前中国已基本形成了“国家重视，地方扶持，各方支持，学校实践”的大学生科技创新能力培养机制，并取得了可喜的成绩。主要表现在四个方面：其一，党和国家高度重视，已把科技创新人才培养纳入了国家和社会发展战略体系，明确提出了“科教兴国”、“人才强国”的战略要求和“建设创新型国家”的战略目标；《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（2010-2020）也明确要求各级各类学校要把创新人才培养放在突出位置，构建有利于学生创新能力培养的长效机制。其二，地方政府给予政策扶持，从建立科技孵化园、鼓励校企合作培养、出台毕业生自主创业优惠政策等方面予以大力扶持。其三，各方投入支持创新。目前，国家、地方和高校乃至社会企业等单位都积极以各种形式给予大学生科技创新活动以一定的经费扶持。其四，高校积极开展大学科技创新能力培养实践，目前已基本形成了国家、省、校的三级大学生科技创新竞赛活动体系，推动了中国大学生科技创新能力提高。特别是在、中国科协、教育部、全国学联主办，国内著名大学和新闻单位联合发起和各高校积极组织学生参与的全国性“挑战杯”大学生课外科技作品竞赛活动的带动下，科技创新日益深入人心，科技成果产出日益丰富。
但与西方发达国家相比，总体上，中国高校大学生科技创新能力培养机制还处于起步和实践探索阶段，进一步完善中国大学生科技创新能力的培养机制还任重道远。目前，由于传统和历史因素影响，中国大学生科技创新能力培养机制还存在着一些急待解决的问题：其一，创新教育理念还没有得到真正确立，个别教师认为教师的根本任务是传授知识而不是创新知识，也有少部分学生认为“上大学是来学习的，不是来搞发明创造的”。其二，大学生科技创新能力培养体系还缺乏系统性、科学性和可持续性，教学方式较为传统，“应试教育”怪圈没有从根本上消除，课程体系还不能完全适应大学生全面发展需要，通识教育课程还不多，培养方式较为单一，学科交叉性不强，专业过于“分块”等。其三，教师创新素质还有待提高，教学与科研还没有真正统一。其四，学生的创新意识还不够强烈，创新人格教育有待进一步加强。其五，校园创新文化氛围还不够浓厚，科技创新活动深度不够，科技创新活动学生参与面还较窄等。
三、完善中国大学生科技创新能力培养机制的建议
健全完善大学生科技创新能力培养机制，是一个全员性、综合性、系统性、深刻性的创新工程，既需要思想和文化上创新，还需要制度上的配套保障和行动上的真正落实。结合中国实际，借鉴哈佛的成功经验，笔者建议着力从以下几个方面构建中国大学生科技创新能力培养长效机制。
（一）牢固树立创新教育理念，始终把大学生科技创新能力培养摆到突出位置
思想是行动的指南，健全和完善大学生科技创新能力培养机制必须首先解决教育理念问题。教育理念是教育发展的一种精神性、持续性和相对稳定性的价值追求，在引领教育改革和发展中发挥着方向性的规制作用。要进一步健全和完善大学生科技创新能力培养机制，必须首先进一步解放思想，树立“教育是引导，不是去左右；教育是解放，不是去控制”的创新教育理念 ，坚持以学生为本，始终把创新人才培养放在突出位置，要突破“知识传授型”旧观念的束缚，确立“智慧开发型”教育观念，并以开放的胸怀，科学借鉴西方发达国家一流高校大学生科技创新能力培养机制的成功经验，进一步健全和完善中国大学生科技创新能力培养机制，使之更长效、更科学、更规范。
（二）深化教育教学改革，进一步建立和健全大学生科技创新能力培养体系
培养和提高大学生科技创新能力，核心环节是要以改革创新的精神推进和深化教育教学改革，进一步建立和健全大学生科技创新能力培养体系。有学者呼吁“大范畴、大力度变革教学方法，是破解创新人才培养这一难题的重要突破口”。就此，建议高校：一要改革传统的“专业分块”教育模式，加强通识教育，奠定创新基础。二要改革传统的教学方式和方法，要理解教育的本质在于“帮助学生学会自己思考，作出独立的判断” ，真正从“教师中心、教材中心、课堂中心”转变到“学生中心、兴趣中心、问题中心”轨道，大力实施以启发诱导为主的探究式、问题式、讨论式和发现式的教学方法，引导学生学会学习、学会思考、学会创新。三要改革传统的课程体系，注重学科间的融合渗透，科学处理人文科学与自然科学、基础课程与专业课程、理论课程与实践课程、专业设置与社会需求的关系。四要改革传统的培养方式，坚持“产、学、研”相结合，坚持校内培养与校外实践相结合。五要改革传统的考试和评价方式，考试方式要从注重书本知识转变到注重学生创新能力考核，评价方式要从“唯分数论”转变到注重学生综合素质评价的轨道，从而引导学生协调发展、全面发展。
（三）加强教师队伍建设，为大学生科技创新能力的培养提供强有力的组织保证
“大学的理念要通过教授的创造性劳动来实现”。大学教师是育人的一线执行者，高校的人才培养工作是富有教师个性特征的创造性工作，有创新素质和创新精神的教师才会培养出有创新能力的学生。因此，培养大学生科技创新能力，关键在教师。同理，要进一步建立健全大学生科技创新能力培养机制，关键也在于建设一支富有创造力的高素质教师队伍。客观上讲，当前中国高校教师队伍的整体状况并不乐观，教师队伍的整体创新素质有待提高。高校应当尽快通过人事制度改革让教师主动成为进一步深化教育教学改革、推动大学生科技创新能力培养的生力军。当然这种改革应当是“既合理的又合法的”的改革 。结合中国大学教师队伍的实际情况，笔者建议高校应当从教师的“选拔入口关”、“培养提高关”、“管理过程关”、“晋升发展关”等四个环节全面加强教师队伍建设，努力打造一支具有创新精神而又热心于创新人才培养的高素质教师队伍，使大学教师成为“忠于教育的人，献身科学的人、开拓创新的人”。
（四）着力培养学生创新人格，全面提高大学生科技创新的综合素质
“非智力因素”是一个人创新成功的重要保证，而创新人格就是人的创新素质中一种非常重要的非智力因素，主要包括独立性、批判性、挑战性、坚韧性、进取性、合作性等个性特质。一方面，创新是一种非同寻常的创造性、开拓性活动，在创新过程中，往往更多的是失败而不是成功。因此，创新本身就需要一种特殊的人格，即创新人格。另一方面，中国不同于西方，由于历史和文化的原因，中国有艰辛的科技创新经历的大学生不是很多，往往对创新的艰辛程度思想准备不足，不易坚持，容易放弃。因此，建议中国高校在进一步健全和完善大学生科技创新能力培养机制时，要特别重视大学生创新人格的培养，要在大学生中广泛而深入开展创新思想教育，尤其是要从正面引导青年大学生正确认识和对待创新实践，既要敢于创新，又不畏于创新失败，更要宽容失败、接纳失败和理解失败。
（五）大力建设校园创新文化，为大学生科技创新能力培养注入精神动力
大学校园文化是直接影响学生成长的重要环境因素，与其他因素相比，校园文化对大学生的影响更具有持久性和深刻性特点。“要把学生的创新潜能转化为现实创造力，必须注重氛围的营造”。因此，大力建设和营造浓厚的大学校园创新文化，形成创新文化氛围是高校进一步建立健全大学生科技创新能力培养机制的一个不可缺少的重要环节。哈佛大学校园创新文化建设的成功经验表明，大学校园不能没有创新文化，没有创新文化的大学不可能培养出创新人才。这方面，建议高校要从制度层面、物质层面、精神层面等全方位加强大学校园文化建设，努力营造崇尚创新、追求创新、勇于创新的校园文化氛围，为中国高校大学生科技创新能力的培养注入持久的、深刻的精神动力。
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