基层人员管理技巧篇1

1．2更系统对甘食记从业的同事进行培训，提升同事不同阶段的能力素质；

1．3使培训资源增值，为甘食记未来人才素质提升提前做好规划，促进甘食记未来的持续发展和减少人员流失；

2、规划对象：

2．1新员工、基层员工、店长、总部各级管理部员工、新晋升的主管

3、规划项目：

3．1技能必修课程和专业选修课程；

4、课程类型：

4．1心态课程、文化课程、技能课程、管理课程；

5、执行时间：2017、4---2017、12

6、执行负责： 培训部及相关部门

7、规划内容：

规划项目

规划对象

课程名称

课时

参加部门

培训地点

授课老师

学员界定

课程类型

必修课程

新员工

顾客服务迫切性

3课时

所有部门

公司内部

培训部

新入职员工，试用期的员工

心态课程

企业文化

1课时

文化课程

五常，六T法

2课时

文化课程

服务标准

3课时

门店

技能课程

迎新大使带领分店实践课

7天

所有部门

分店

分店

技能课程

基层员工

星级服务之服务指引

3课时

门店

公司内部

培训部

试用期已过的员工

技能课程

安全管理手册

3课时

所有分店员工

业务部

文化课程

成功工作的法则

3课时

所有公司员工

培训部

在公司工作6个月以上的基层员工

心态课程

人际关系处理技巧

3课时

培训部

心态课程

团队协作技巧

3课时

培训部

心态课程

店长，主管

星级服务之顾客投诉处理

3课时

门店所有员工

公司内部

培训部

分店主管人员

技能课程

星级服务之带动

3课时

技能课程

星级服务之辅导与教化

3课时

技能课程

迎新大使培训课程

3课时

门店

管理课程

实地培训（教练法）

24课时

培训部

技能课程

绩效面谈技巧

3课时

培训部

管理课程

经理/店长

领导者思维

3课时

营运和人事、出品、店长、写字楼

公司内部

培训部

各分店经理、出品主管、店长

管理课程

问题分析与解决技巧

3课时

管理课程

目标制定

3课时

管理课程

计划制定

3课时

管理课程

计划有效执行

3课时

管理课程

计划总结与报告技巧

3课时

管理课程

人事绩效考核

3课时

人事、店长

人事部

各分店分管人事、营业经理和店长

管理课程

厅面营业管理技巧

3课时

营运、店长

业务部

管理课程

必修课程

集团高层

企业文化与个人价值观

3课时

总部

公司内部

培训部

管理课程

角色认知

3课时

管理课程

有效沟通技巧

6课时

管理课程

有效授权技巧

6课时

管理课程

团队管理

6课时

管理课程

时间管理

6课时

管理课程

有效激励技巧

6课时

管理课程

会议主持技巧

3课时

管理课程

管理人员当导师

？

管理者

技能课程

专业选

修课程

产品部

公司内部

出品创新

2课时

产品部

业务部

本部门推荐员工

技能课程

出品教练法

24课时

业务部

主管和主管

文化课程

厨艺与厨道

3课时

业务部

心态课程

维保部

10课时

维保部

技能课程

营运部

?课时

营运部

运营部

本部门所有员工

文化课程

招商部

电话沟通技巧

3课时

招商部

招商部

本部门所有员工

技能课程

谈判技巧

3课时

招商部

招商部

本部门所有员工

技能课程

采购部

采购谈判技巧

3课时

采购部

采购部

本部门推荐员工

技能课程

采购管理制度

2课时

采购部

本部门所有员工

文化课程

其他

电脑基础应用培训班

10课时

所有公司员工

电脑部

业余时间学习，不限制学习对象，定期人数达到安排开课；

技能课程

英语基础学习班

30课时

培训部

技能课程

摄影技术学习班

2课时

设计部

技能课程

小菜烹饪业余班

3课时

出品部

技能课程

9、培训考核和评估：

9．1培训与晋升之间的联系，凡内部晋升需要参加该岗位必修课程后，方可有晋升资格。如基层员工晋升主管，需要参加基层员工必修课程后，成绩合格方可入选晋升资格；如主管晋升经理，需要参加主定必修课程后，成绩合格方可入选晋升资格。以此逐一评估；

9．2试卷平均60分为合格，满分为100分。试卷内容有以下：

--新员工试卷

--基层员工试卷

--主管试卷

--经理店长作业和试卷

--集团高层作业和试卷

10、跟进措施：

10．1不合格重新安排复习后再考试，一般考试时间会安排授课当天或授课后1周之内，试卷修改会在考试过后1周修改完毕，发给分店或各部门经理，合格由分店登记，不合格由分店登记并在收到试卷1周内，确定是补课再参加课程学习还是自行复习后，再统一一个时间考试，统一开始时间一般安排在月底下午14：00—15：00；

10．2对试卷修改后进行书面点评和反馈给各分店和各部门经理；

10．3必修课程是必须学习掌握的课程，专业选修课程可以根据部门需要报出参加人数后，由培训部准备妥当后通知开课时间；因为专业选修课程涉及到辅导老师的资源，所以要统一准备好后，才能出计划；

10．4跟进表

跟进名称

跟进内容

跟进时间

跟进对象

跟进负责人

跟进地点

跟进方法

新员工

顾客服务迫切性

培训完成后2个月内

参加培训的学员

培训主任

学员所在的分店

1、分店在培训后下月提交新员工表现跟进表和迎新大使和面谈评估表；

2、收到表格后，找2位新员工面谈，了解迎新大使的辅导整个过程是否正确和学习后的应用；

3、在培训日期15天后找学员所在部门主管了解新员学习后的表现；

企业文化

五常法

服务标准

迎新大使带领实践学习

基层员工

星级服务之服务指引

培训完成后1个月内

参加培训的学员

培训主任

学员所在分店

1、在培训过后的20天内与各学员所在分店店长联系，主要了解学员在上完课程后的一些信息，如对该课程的认识程度和培训讲解的建议收集；

星级服务之多元化推荐

安全管理手册

店长、主管

星级服务之顾客投诉处理

每一个培训课程结束后30天内

参加培训的学员

培训主任

学员所在分店

1、星级服务培训后对分店进行实地培训，了解服务技巧应用情况，给表现好的学员派星安排；

2、在培训30天后对迎新大使培训跟进两份表格和找2位新员工了解大使辅导技巧；

3、培训后7天内个主任到分店找两位学员进行面谈，了解其掌握课程和应用情况；

星级服务之带动

星级服务之辅导与教化

迎新大使培训课程

实地培训（教练法）

绩效面谈技巧

经理/店长

领导者思维

每一个培训课程结束后30天内

参加培训的学员

培训经理

学员所在分店和部门

1、每一门都安排作业并修改后书面反馈给学员，并设计一份考试卷进行评核合格给予颁发证书；

2、个别计划由培训经理进行面谈辅导，直到其掌握为止；

3、把学员中优秀个案整理后供其他学员参考学习；

4、对不合格的学员由培训经理安排面谈辅导，在考核直到合格；

问题分析与解决技巧

目标制定

计划制定

计划有效执行

计划总结与报告技巧

人事绩效考核

厅面营业管理技巧

集团高层

企业文化与个人价值观

每一个培训课程结束后30天内

参加培训学员

培训经理

 

学员所在部门

 

1、每一门课程都安排作业并修改后书面反馈给学员，并在整个系统课程结束后设计一份考试卷进行评核合格给予证书；

2、设计问卷调查了解掌握情况，以便进一步根据调查结果进行跟进；

3、在工作中不定时安排时间进行面谈辅导；

4、成立评估小组，对管理人员当导师课程进行评估，填写表格，并在授课当天由评估小组与导师进行面谈30分钟反馈；

角色认知

有效沟通技巧

有效授权技巧

团队管理

时间管理

基层人员管理技巧篇2

零售商在经营中存在着因销售管理不善而产生的很多问题，比如：商品陈列不科学，不符合顾客的购买需求，给客人购买带来不便，削弱了销售拉力；终端展品、赠品等摆放无序，店堂陈列没有档次感；终端促销乏术，展位平淡无奇，很难聚敛人气；销售人员没有经历过专业培训，对终端销售不得要领，处于瞎忙活的状态；顾客在店堂四处浏览的时候，销售人员不知道该如何搭话；待搭上话寒喧之后，却又不知道该从何处入手；待积极向顾客介绍完产品之后，却又不知道用何种方法来促成交易等等，诸如此类跟销售人员有关系的原因最终对销售结果产生了严重的负面影响，制约着销售业绩的提升。

有针对性地对销售人员进行销售技巧的培训，就能有效解决这个问题，只有明确在零售终端容易出现问题的症结点，便于更进一步提高所开发网点的实用效率，巩固零售终端的建设效果，美化并提升终端形象，丰富促销技巧，才能有效提升销售业绩。也只有让销售人员学习过之后，才能充分熟悉并在工作中熟练运用所讲的终端销售技巧、终端活化方法和终端促销形式，从而提高工作热情，提升工作业绩。从这些方面来看，零售商对销售人员的销售技巧培训，意义是非同凡响的。

参加培训的人员

既然是围绕着提升销售业绩的培训，那参与的人员肯定是与销售行为有关的人了，常规的理解就是导购员或营业员，因为他们是一线的销售执行者，是直接与顾客打交道的，销售的促成与他们有直接关系，所以他们就是销售技巧培训的对象。这个认识是对的，但不完整。我们知道，对零售商而言，销售是其业务核心，所有人的所有行为都应该围绕促进销售这个目的而展开，从这个意义上说，零售商的所有工作人员都应该接受销售技巧的培训。只是不同阶层和职位接受的培训专业和深度不一样而已，一线的基层员工侧重学习的是操作类、技巧类的工具和方法，可以拿来就用，用了就有效的微观手段；而管理层的侧重学习应该是对一线的基层员工的管理、激励和控制上，当然这些应建立在对一线基层员工工作的了解之上。如果管理者对专业知识的了解比员工还要少，那他是不足以有管理权威的，毕竟，零售业是个很重视经验的行业，管理者在一定程度上要体现为师的角色。所以，对销售技巧的培训应该是零售商全员参与的活动，而且，管理者要学会更多学得更好。

培训的内容

销售技巧培训的内容包括心理、语言、行为等多方面，具体来说，以下内容是必须要学习的：

1．商品专业知识

销售人员要把自己负责的类别商品销售出去，就必须了解和熟悉商品的各种特性，特别是家电、化妆品、服装等专业性较强的商品，顾客会把销售人员的意见看得比较重要，如果自己对商品都不专业，很难取得顾客的信任，自然就难以达成生意。所以，对商品专业知识的学习是销售技巧培训的第一步，也是基础动作。

2．顾客心理分析和掌握

到店里来的顾客形形，有的是有明确购买意向的，有的只是随便看看，有的是来探探路，面对各种各样的客人，如果有效地分析和筛选有价值的对象，进而提供针对性的服务，是促成生意很重要的一环，这就对销售人员的观察力、分析力和反应力提出了要求，这也是销售技巧培训很重要的一个内容。

3．语言能力

行话说，销售凭的就是一张嘴。嘴上工夫的高下可就影响了销售业绩的高低了。好的语言能打动客人，不合适的语言就会得罪客人，对什么样的顾客说什么样的话，在什么场合说什么样的话，可不是一件简单的事儿，那是要修炼出来的硬工夫。从一定意义上说，所有的销售技巧都是要依赖语言体现出来的，作为最有效最直接的载体，语言能力对销售的影响是不言而喻的。销售人员也必须在销售技巧培训的时候对语言能力的训练上下苦功。

4．商务礼仪

在现代销售行为中，越来越强调礼貌礼仪，购买是顾客自发的行为，不是强买强卖就可以的，销售人员怎么让顾客感觉舒服，决定顾客掏钱的速度有多快。掏钱是买享受的，舒服当然重要。顾客受了气还掏钱买东西的，大概你也看不到。销售人员的礼貌礼仪直接给予顾客感官上的印象，所以，对此的学习也是不可放松的。

培训的步骤和方法

所谓凡事预则立不预则废，培训要取得好的效果，也要经过仔细的准备和计划，断不能仓促行事。基本上来说，我们建议销售技巧的培训分为以下几个步骤：

1．学员分类

这样做的目的是有利于了解学员的基本情况，在设计课程和分班的时候有参考依据。

2．培训需求调查

针对不同的学员做培训需求调查，有利于真正掌握学员的需求重点，制定针对性的培训内容，保证培训效果。

3．培训内容设计

在了解培训需求的基础上做此项工作。

4．讲师安排

根据课程内容和讲师擅长的部分来做合理安排，才能保证学习的效果。

5．培训地点和时间安排

通常销售培训都是在岗培训，要充分考虑工作时间的关系，不要影响正常工作的进行。

基层人员管理技巧篇3

初级预防的目的是减少或消除任何导致职业心理健康问题的因素，并且设法建立一个积极的、支持性的和健康的工作环境。改善员工工作环境的方法主要包括两个方面：一是物理环境改善，包括办公室颜色配置、绿植摆放、办公物品摆放、信息屏播放、墙面宣传品选择等；二是氛围改善，包括对一些人事政策进行调整，改善组织内部的信息沟通方式，给予员工更多的自主感和主人公感。

比如，某通信公司在引进EAP项目的第一年中，主要是普及员工的心理健康知识，为员工提供的EAP服务包括心理宣传品、培养内部EAP专员。心理宣传品主要包括张贴在办公环境中的海报、电梯视频、内网美文和心理测试等，可让员工切身感受到EAP的存在和作用；EAP专员是指来自组织内部的各个岗位，对于EAP有浓厚的兴趣，有一定的心理学基础并愿意为大家服务的员工，他们是促成员工获得必要协助的主要人员。当员工受到困扰时，EAP专员的关心与协助，不但可以有效化解团队危机，还能协助员工解决或降低困扰。可以说，EAP专员是员工身边的“心灵助手”。

二级预防：

传递心理健康知识

初级预防中的心理宣传品虽然也可以传递心理健康知识，但对于自学能力不足、积极性不高的员工来说，还远远不够。二级预防中传递心理健康知识的形式主要包括各种主题讲座、培训。

讲座和培训的内容包括应对工作压力、自信性训练、放松技术、生活问题指导，以及解决问题技能等。这些形式和内容更加贴近员工真实的工作和生活，有时候还能起到立竿见影的效果。

二级预防的另一个重要目的是向人力资源管理人员和组织内从事员工保健的专业人员提供专门的培训课程，以提高他们重视员工心理健康的意识和处理员工个人问题的能力，如“基本咨询技能”和“行为风险管理”等方面的培训。

三级预防：

员工心理咨询与辅导

员工心理咨询是指由专业心理咨询人员向员工提供个别、隐私的心理辅导服务，以解决他们的各种心理和行为问题，使他们能够保持较好的心理状态去生活和工作。由于员工的许多职业心理健康问题与家庭生活方面的因素有关，这种心理咨询服务通常也面向员工的直系家庭成员。心理咨询服务是员工认可度较高的一种服务，也通常是企业必选的服务之一。

三级预防还可以减少危机事件给员工个人及企业带来的消极影响，从而避免不必要的经济损失。如某电力企业在年度心理健康检查过程中，发现有几十个员工的心理健康水平远远低于正常的水平，其中一个人已经有过自杀行为。于是该企业马上启动危机干预方案，由咨询师逐个拨打员工电话进行回访，针对情况严重的员工进行电话咨询或面对面咨询；对于已经实施自杀行为的个体，配备专门的心理咨询师进行面对面心理咨询，并开通24小时咨询热线。通过及时的干预，危机事件被控制在较小的范围内，当事人也逐渐恢复正常工作状态。

案例再现

服务对象：某公司客服部门的员工及其直系亲属。

实施方案：

1. 初级预防――宣传（小册子、电子邮件）

纵观全球EAP实施失败的案例，主要原因就是宣传普及不到位，员工不理解EAP，不知道如何使用EAP。所以，EAP的宣传普及是项目成功的要素。

为此，项目组专门印制了精美的EAP宣传小册子，散发到各个客服中心站点，并定时向全国客服员工发送个人电子邮件。除了宣传此次活动，还对一些基本的心理学知识和技巧进行介绍。

初级预防为员工提供了EAP的简介及联系方式，既做了EAP宣传工作，也提供了心理学的基本知识和自我调节技巧，使多数员工有机会接触EAP，并能对自身的心理健康和心理素质逐渐形成重视的态度和科学的认知。

2. 二级预防――培训（管理层、一线员工）

（1）客服各大区督导心理培训

对某各大区督导以及中层管理员工共40多人进行了“心理健康和交互作用”和“心理健康与人才发展”的专题培训。该培训内容丰富，形象生动，紧密联系员工的工作与生活，受训员工普遍表现出对训练内容的欢迎和兴趣。这些内容的培训不仅促进了中高层员工在管理工作中贯彻这些技能，并且融洽了组织气氛，推进了管理工作的全面提高，提高了员工工作绩效。

（2）客服管理层健康培训

对某电脑公司客户服务部本部30多名中层管理员工进行了“心理健康与人才发展”的专题培训。该培训课程不仅介绍了心理健康的定义和内涵，确立了心理健康的标准，而且还引导受训员工学习了自我暗示、自我控制、情绪管理、人际沟通、耐挫能力等自我调整提高心理健康水平、摆脱困扰的实际技能和技巧。这些内容对受训学员来说不仅是全新的，更是有着巨大的使用价值。这对管理层人员提高自身的心理素质、获得更为全面的发展和提高，起到了积极的推动作用；对管理人员更好地应对工作、生活中出现的个人事件，更好地工作和管理下级员工是非常重要的。培训结束之后的反馈表明，受训员工对培训的内容和授课方式是欢迎的。

（3）客服管理层咨询技巧培训

先后两次对某电脑公司客户服务部30多名员工进行题目为“作为咨询式的管理者――亲情的专业化”的专题培训。在培训过程中介绍了心理咨询的基本概念、内容、理念、模式和技巧，确立了成功的咨询者标准。同时，生动形象地结合工作中可能会出现的问题进行了资讯技巧和方法的训练、评估和指导。最后为管理者总结了如何在实际的管理工作中推广亲情模式、贯彻人本精神，并提供了实际的指导建议。

（4）一线员工心理培训

对某电脑公司客服部北京中心站员工进行题目为“工作与生活的协调”的专题培训。

3. 三级预防――咨询服务（电话咨询、个别咨询、团体咨询）

（1）团体咨询

项目组邀请了某电脑公司客服部门的8名管理层员工进行了一次团体咨询。通过这次活动，参与者在充分沟通的基础上，解决了工作中的压力、冲突、自我效能感的丧失等问题，活动还使得参与者对工作、生活更加充满了信心，使宽容、接纳的亲情文化，在小团体中得到了生动的体现。

（2）电话咨询

项目组为某电脑公司客服部所有员工开通了电话咨询热线，聘请国内心理咨询界的知名专业心理咨询师担任热线咨询师。在此期间，项目组先后接到54人次的电话咨询，咨询员工总数达到了48人，其中包括11%的员工家属。在咨询中，最受关注的就是人际沟通、自身发展和工作压力三个方面的问题。

基层人员管理技巧篇4

合理有效地确定和控制建筑工程造价及工程造价管理，即合理确定投资估算、预算造价、合同承包价、结算价、竣工结算价等各个阶段的造价。要有效控制建筑工程造价，首先要优化建设和设计方案，运用一定的技术和方法措施将建筑工程造价控制在合理的范围之内。

例如在计算天棚抹灰的阶段，计算梁的体积就要将其侧面应该抹灰的部分顺便列项，这样可以避免重翻梁结构图。此外，还可以在计算梁、柱混凝土工程量时，将过梁、圈梁、单梁、肋梁等全部在图纸上列项，各个击破，可以使图纸整齐有序、省时省工，又可避免漏项或重复计算。预算人员在工作中必须制定自己的工作方法，掌握最基本的技巧和方法，在土建预算的各个环节都要做到简洁明了，在保证工程质量的基础上拿出最低的预算方案。随着我国经济体制的改革，基础设施建设预算管理已经由以往的单一定额管理模式转变为工程造价管理模式，山西省在工程造价管理方面也颇有进步。近几年，在国家经济飞速发展的良好环境下，土建工程造价管理越来越专业。

二、土建预算技巧

（一）.墙体预算审查技巧

砧石墙定额仅适用于平墙，非平墙每m3应增加1.4工日。墙基与墙身的分界线划分应符合规定。内墙、外墙、框架间墙与非框架间墙应分别计算。墙体工程量不应包括门、窗洞口及3.3m3以上的孔洞数量。计算墙身长度中，属于框架间墙的应扣除柱位。墙体高度计算中，墙顶是梁的应扣除梁高，墙顶是板的应扣除板厚；设有构造柱的砧砌体应计算拉接筋的工程量，一层砌体在3.6m以下者，均应扣除定额内的垂直运输机械费。墙体计算中不得把门连窗、异型门窗按矩形门窗扣除。

（二）土石方预算审查技巧

本分部仅适用于土石方、满堂基础及基础定额中未综合的土石方项目。审核运土数量中是否已经扣除了回填土数量。如有地下室土石方工程时，在计算承台或砼基础时应扣减挖、填、运土的含量。计算挖土高度时，不得把底板（或承台）的底标高作为挖土高度，应扣除原泥皮线标高。地下室土方量要计入工作面的土方量。要辩明挖土的土壤类别，以防止套错单价。对高地下水位地区应注意增列地下水排水费用。

（三）工程数预算审查技巧

在全面审查工程量的同时，应该抓住重点，对于一些造价、出错率较高的工程要重点审核并复核，并对其各个分项严格审查，比如带形基础工程的挖机槽土方、做垫层、砌基础、填土个从下至上的分项，要严格按照工程量的计算规则审查一定要明确计算范围，比如宅工程土建部分造价较高的梁、板、柱及模板工程量，在审查时一定要扣除洞口和梁柱的体积，并且找准轴线位置。土建工程项目比较复杂的是要防止重复计算工程量、统筹主体兼顾其他工程，一般审查都是依据设计图、现场变更和签证，这样会使得审查难度加大，进度减慢，所以专业的审查人员必须深人施工现场，按实际计算工程量，比如变电所工程，钢材多有以大代小的现象，计算时必须掌握真实的规格和数量。

（四）墙体预算审查技巧

审查过程中，内体预算审查一定要将内外墙和框架墙等进行分开计算，墙身和墙基的分界线必须要符合规定。在墙身长度的计算之时，框架墙是属于应当扣除的部分；在墙体的计算中，异形门窗和门连窗不能按照矩形门窗进行扣除；墙体高度计算过程中，梁高和墙顶的板厚要扣除；墙体要扣除窗洞口和门；已有构造的砌体要计算出拉结筋的工程量，定额内的运输机械费要扣除。

（五）脚手架与防护工程预算审查技巧

建筑工程满堂脚手架分为基本作业层和作业增加层，审查时要看层高是否漏计增加层；对于六层以上的砖混结构工程或者檐高在20m以上时要计算超高费用；注意对檐高要有一正确认识。对临街的各类建筑为防止意外发生采取的各类措施要增加防护措施费；天棚工程，层高以3.6m为限，超过这一数值要计算满堂脚手架，天棚装饰抹灰满堂脚手架要按一半计算；天棚其他抹灰按20%计算满堂脚手架；女儿墙砌筑以1.2m为界，高度超过1.2m时按双排脚手架考虑；对于群体工程，当裙楼的底标高与主楼不同时，要视情况套用脚手架定额。

（六）板、梁、柱工程的预算和审查技巧

在梁板的计算过程中，审查人员要将梁高中的板厚扣除，主梁长的计算中要扣除柱位。同时，次梁长要将主梁宽度扣除，必须按照设计图纸的尺寸严格计算板、梁、柱的工程量。例如在带阳台和带雨棚的工程预算和审查之时，雨棚长度和钢筋阳台不能超过额定范围，宽雨棚和带梁雨棚应当按照梁板计算。

（七）屋面和地面的预算和审查技巧

在进行屋面和地面的预算和审查时，屋面面积总和应当与建筑面积相互一致，对于市场中的造价套价没有定额可套的某些特殊材料，只能记取税金，不能记取中间费用。地面如果是防滑地面或者水磨石，进行地面预算和审查之时，除了要计算地面面层工程量，还要计算出水泥沙的平层工作量。在整个设计图纸当中，工程量一旦与定额规定的含量出现差距，审查和预算人员就应当根据比例进行换算。屋面防水层和防水粉的用量审查也与地面换算同理。

（八）装修分部预算审查技巧

审查时应注意勒脚装修有否漏计，檐口高度在3.6米以内的单层建筑外墙粉刷应扣卷扬机费；严格区分普通、中等、高级抹灰，按类套价；刷"106"（或水泥漆）等涂料时，应扣除室内抹灰定额内的石灰浆含量；外墙面喷塑应增列打底子项；主梁净高超过50cm或每个井面积在5m2内的井字架梁天棚和梁净距在0.7米内的有梁板天棚，其抹灰工程量应乘1.4系数；块料面层按实铺面积计算。

结束语

建筑工程土建的预算是建筑工程中造价管理的核心环节，建筑工程土建的预算审查水平直接影响着工程控制和工程结算，对于控制工程造价、工程投资有着不可替代的作用。因此，运用建筑工程土建的预算和审查技巧才能确保建筑工程行业稳健发展，进而助推我国经济发展。

参考文献：

基层人员管理技巧篇5

2.《“三个代表”重要思想概论》定价：12.00元/本

该书主要讲述了“三个代表”重要思想形成的时代背景、核心内容及其本质，以及在当今政治、文化、经济等领域如何践行“三个代表”重要思想。通过本课程的学习，帮助学员比较系统地了解和认识“三个代表”重要思想，并进一步提高学习贯彻“三个代表”重要思想的自觉性，促进广大学员在全面建设小康社会的各项工作中发挥先锋模范作用。

3.《乡村经济管理》定价：15.90元/本

该书主要讲述了如下几方面内容：市场经济与乡村经济管理、家庭承包经营、乡村经济组织、农业产业化经营、乡村农业技术推广、乡村劳动力资源管理、乡村经营性资产与财务管理、农产品信息与质量安全管理、农产品流通与市场营销管理、农业税收及农民负担管理等。使学员通过本课程的学习，认识社会主义市场经济发展的基本规律和乡村经济发展的方向，掌握中央关于发展乡村经济的基本政策，增强经济管理的观念，掌握经济管理的基本方法，更好地为新农村经济的发展出策、出力。

4.《乡村基层组织建设》定价：9.00元/本

该书主要讲述组织建设与农村发展、乡镇基层政权、农村基层党组织、村民自治、农村共青团组织、农村妇女组织、农村民间组织和乡村基层组织发展展望等内容。使学员通过本课程的学习，具备从事乡村社会组织管理的基本知识，提高解决社会管理问题的能力。

5.《乡村社会事业管理》定价：11.5元/本

该书主要讲述乡村规划与资源管理、人口管理、教育管理、社会保障、资源开发与环境保护、公共事件危机预案管理、社会秩序管理与法制建设、乡村文明建设等内容。使学员通过本课程的学习，了解乡村社会事业管理的基本内容和特征，了解各种社会事业管理的现状及其发展趋势，具备从事乡村事物管理的能力。

6.《市场经济基础》定价：9.70元/本

该书主要讲述了市场经济要素，社会主义市场经济体制的确定过程及其特点，社会主义市场经济体制的经济主体、收入分配和宏观调控，以及市场经济体制下农村现代化建设的趋势和道路等。

7.《定价策略与技巧》定价：9.50元/本

该书主要讲述了如下几方面内容：市场价格形成的基本原理、市场供求关系对价格的影响、价格构成、价格水平、价格功能、经营者定价环境、价格预测与决策、成本价格策略、需求价格策略、竞争价格策略、灵活定价技巧、价格调整策略与技巧、讨价还价技巧、进出口商品价格术语和价格决策、国家和企业的价格管理等。使学员通过学习,获得搞好企业经营管理所必备的价格决策基础知识和运用价格策略与技巧的基本能力。

8.《统计基础》定价：10.30元/本

该书主要讲授了统计学的基础知识和基础理论，以及农村合作经济组织和乡镇企业统计指标的计算和分析方法。

基层人员管理技巧篇6

有以下培训课程：

介绍篇（认识企业）

1、公司的历史、现状及发展（形式：授课、参观各相关企业）；

2、企业文化介绍（形式：授课、录像）；

3、相关制度介绍（形式：网上资料阅读、新员工手册）。

3.1人力资源制度

3.2财务制度（报销和出差）

3.3其他制度(形式采取报名人员分组，抢答的形式)

心态篇：

1、积极的心态

2、认识企业

企业是什么

企业的组织

工作场所是什么

您作为新进人员的自觉

技能篇：

1、人际关系的技巧经验

与同事相处之道

与上司相处之道

2、沟通技巧

理解沟通的过程

避免沟通的障碍

在沟通中运用聆听、反馈等技巧

理解并合理运用沟通的模式

掌握对话沟通技巧

3、时间管理的技巧

认识时间

时间管理中的陷井

如何跨跃时间陷井

时间管理中的效能原则

时间管理的工具

4、商务演讲技巧

演讲事前的准备工作

演讲内容和结构

演讲环境

如何消除紧张情绪

声音、语言和身体语言

有效运用视听辅助器材

职业篇：

1、科学的工作方法与了解您的职务

进行工作的程序（六步骤）

强烈的问题意识

创新意识

了解您的职务：责任、权限、义务

2、如何完成您的工作

接受命令的三个步骤

解决问题的九个步骤

企业新人工作的基本守则

3、职业社交规范与礼仪

职业着装技巧

专业仪态(站、坐、蹲、上下车)

商务礼仪（介绍、握手、交换名片、会客室入座、乘车的坐次、商务交往禁忌、与同事相处、电话沟通、拜访客户、用餐）

交流篇

1、高管层见面

2、中层干部见面

3、老员工经验交流（开始来时何人或何事对你的影响最大；职业发展过程中有没有遇到职业危机？如何解决的？其他可以分享的有益经验）

基层人员管理技巧篇7

一、直线主管的态度与技巧

绩效管理制度的设计者及推动者是人力资源（HR）部门，但真实的操作者却是直线主管。事实上，“绩效管理”是主管用来驱动员工工作表现的有效工具，因为员工可以透过绩效计划的订定清楚了解主管的期待与标准，也可以预期达到目标之后的结果，简单的说就是知道“为何面战”，进而驱动员工主动行事。而要达到这样的效益，主管必须具备许多技巧，包含目标的设定、指导与回馈、评分，乃至于透过面谈达到共识等管理技巧，技巧的动作能力越熟练，就越能发挥驱动员工工作表现的效益。

但实务上许多直线主管认为绩效管理是HR部门所订定的制度，目的是为了考评、调薪，还要花掉许多时间做文档，对任务的达成是没有附加价值的。这种想法所引发的结果可能是：期初的绩效目标设定与去年没有两样；真实的工作内容与绩效计划表中的项目不一致；每周、每月的工作检讨都不是以绩效计划项目为依据；整年中末调整任何工作目标等。一整年下来，要据以评分、分配等等，当然非常为难，员工、主管都不满意。当上述态度存在时，就不会认真看待绩效管理活动；而不落实的执行每一个步骤，当然无法从实务中累积管理经验，更不要谈技巧的娴熟精进了。

二、绩效管理制度的完整性

绩效管理周期的完整十分重要，尤其是绩效计划的阶段主管与员工共同设立目标并达成共识，是期中追踪及期末评核的基础，但许多公司并末在年度初期设定绩效目标，却在年底直接进行绩效考核，当然就会产生许多争议，员工会觉得主管以主观印象为依据，无法客观公平考评员工表现。

除了绩效管理循环的完整性以外，还要考虑绩效管理本身的周延性，一般的绩效管理表格中包含了三部分：

第一部分：工作成果——个人工作职掌与目标。这是企业雇用员工的主要原因，而明确的工作职掌与目标是员工工作的指引，也是影响员工满意的重要因素。

第二部分：职能——工作所需能力或符合公司价值观的行为。企业除了期望员工能达到目标，同时也希望使用正确的方法达到目标。而正确的方法就是员工的行为表现，我们称之职能，职能包含了工作所需能力及符合公司价值观的行为，例如团队合作、顾客导向、持续改善等项目。

第三部分：个人发展计划——为了完成工作任务，针对较弱项的职能项目发展出学习计划。当这些能力项目强化了之后将会有助于任务的达成。而这些学习的项目与内容就是员工年度教育训练的着重点。

3个部分都涵盖在绩效计划之中能同时兼顾员工的成果达成与能力成长，同时也达到训练资源聚集的效果。而主管与员工在进行绩效计划时必须了解这3个部分的含义，进而正确判断达到工作目标所需要的能力项目，以及如何养成这些能力。如果在现存制度中不包含上述3个部分，会导致成果（目标）与方法（能力）中间缺乏连贯性，影响绩效制度的有效性。

三、绩效管理系统与其它系统的连接

绩效管理制度要能发挥效益必须与其它系统连接，第一项重要的连结是与公司的远景与策略焦点连接。许多企业透过年度策略会议讨论策略焦点，并进而展开成为公司及部门的年度计划，也就是公司营运目标及部门目标，这个部分是属于组织绩效的范畴。而绩效管理制度则是属于个人绩效的范畴，部门目标再往下展开即成为员工的个人绩效目标。公司的远景及营运目标即是透过层层展开的方式逐步落实到最基层。而相对的透过基层员工的工作成果达成，再层层堆栈以完成部门目标乃至于公司营运目标。这个重要的连接是应用绩效管理驱动企业执行力的最重主轴。

第二项制度的连接是绩效管理制度与人力资源其它制度的连接，尤其是与绩效管理评核结果相关的结果管理，绩效表现好的员工能否得到较优回报，而绩效表现不佳的同仁是否在调薪或奖金上与表现达标准者有所区别，甚至是否需进入相关绩效改善流程，这些连接的程度直接影响主管及员工对于绩效制度的信心。连接的程度越高级的主管及员工对于目标设定及达成的动机与意愿越高，反之，觉得目标达成与奖酬无关，自然失去努力的动力。

四、人力资源部门是制度推动者，非只是行政管理者

HR部门在企业中是绩效管理制度的设计执行者，纵使绩效管理制度的成效发挥不能只依赖人力资源单位的努力，但人力资源单位却站在一个推动者的关键位置，影响推动成效甚巨，除了扮演好绩效管理的行政管理者角色之外，还需要有更积极周详的规划与做法来促使制度落实。针对人力资源的推动做法我们有如下建议：

基层人员管理技巧篇8

    在人力资源管理中,信息沟通主要运用在以下几个方面:

    1.招聘阶段,需要人力资源管理工作者和组织决策者、组织各部门进行信息沟通,获取招聘需求,了解需要招聘哪类人员。在招聘时需要和应聘人员进行沟通,了解应聘人员基本信息、求职动向、胜任能力等,看应聘人员是否与所聘岗位匹配、与公司文化匹配;而应聘人员需要了解公司文化、公司的发展情况、招聘岗位要求与报酬等是否符合自身需要。招聘过程是一个招聘双方彼此沟通了解,以做出判断的过程。

    2.培训阶段,培训有很多方式,但是究竟哪些员工需要培训,选择何种方式才能达到培训的目的。这就需要人力资源管理工作者在沟通中因根据不同员工的工作岗位、技术特点,找出其存在的不足之处,并结合本人情况,选择形式多样的培训,即获取培训信息,分析、确定培训对象、培训方法,从而实施培训。培训的目标是员工得以成长,企业得到发展。只有适合员工的培训才是好的培训,员工才易于接受从而得成长。

    3.绩效管理阶段,绩效管理的目标是最终实现组织的任务和目标。绩效管理不是单线的上层对下层人员的考核,而应该是上下层员工对绩效问题不断的沟通过程。从公司目标分解到部门目标到个人目标,是组织各层面不断沟通的过程;从绩效设计面谈、绩效指导面谈、绩效考评面谈到绩效总结面谈,是上下级之间了解绩效管理信息,彼此沟通、激励互动的过程。

    4.薪酬管理阶段,由于涉及到员工最切身的利益,从薪酬调查到薪酬制度的制定与管理,同样需要信息沟通,了解市场薪酬水平及动态,行业薪酬水平,员工的评价及期望,了解员工对薪酬的意见和反馈。

    5.员工关系管理,员工的招聘、录用、调配,表现为劳动合同的订立、变更、解除和终止。如果信息不明朗,沟通不明确,往往会给组织带来不必要的麻烦,甚至引起劳动争议。而必要的信息沟通,则可以维护组织和员工的利益,减免劳动争议的发生。在员工离职时,及时有效的信息沟通,可以了解员工的离职动机,快速做出反映,挽留住离职员工,降低员工的离职率。

    二、沟通的重要性

    信息沟通贯穿人力资源管理始末,其目的是为了了解员工需求,尽可能地满足这些需求,帮助员工成长,激发员工的能动性,挖掘员工潜力,最终为组织创造更多的价值。

    沟通的重要性还表现在以下几个方面:

    1.沟通是人的一种重要的心理需求,是员工解除内心紧张,表达自己思想感情与态度,寻求同情与友谊的重要手段。人力资源管理要适时地对工作闹情绪的员工进行辅导,安抚他们,平复他们的情绪。

    2.沟通是改善人际关系、鼓舞士气的有效途径,有助于营造和睦相处的良好氛围。

    3.有效的沟通可以转变员工的态度,进而改变员工的行为,因为人们在不同的信息和意见的影响下,会形成不同的态度,引发不同的行为。

    4.沟通还是激发员工参与企业管理积极性的重要手段,员工通过各种沟通渠道,既能发表对企业变革的意见和建议,也能得到对意见和建议的反馈,是员工感到被重视、被尊重,从而激发他们主人翁责任感。

    三、在人力资源管理中要怎样才能做到有效的信息沟通呢?

    1.首先要建立信息沟通制度。

    信息沟通制度的基础是建立正式的沟通渠道和建立标准的信息载体。建立正式的沟通渠道,可以保障信息的通畅和效率,使信息能快捷有效地得到传递。如例会制度等;或通过内部刊物、内部网络、网上办公平台及时管理信息和管理标准,让员工第一时间了解管理动向。建立标准的信息载体,可以形成各类管理信息。如员工卡片或员工信息资料库、各类人力资源管理制度和管理表格等。而员工基本资料,是管理者在进行沟通前所必须掌握的基本信息,所谓知彼知己。只有明白对方的情况,才能采取合适的沟通方式和方法。

    2.将员工入职前沟通、试用期沟通、录用沟通、工作异动沟通、绩效考评沟通、离职面谈等加以固化,根据不同时期员工的需求,经常性地和员工进行交流,了解员工的工作状况和心理状况。帮助员工排忧解难,以提高工作绩效。

    3.善于运用沟通技巧。由于组织内部员工之间存在能力、兴趣、动机和价值观念的差别,因此还要注重沟通技巧的运用,使沟通者易于接受信息。正确地选择沟通方式和沟通技巧,才能达到沟通的目的。

    四、那么沟通中有哪些技巧呢?

    1.沟通的首要技巧,在于是否拥有同理心,通俗地说就是换位思考,即学会从对方的角度考虑问题。不仅包括理解对方的处境、思维水平、知识素养,同时还包括维护对方的自尊、加强对方的自信,让对方说出自己的感受。

    2.沟通的第二技巧就是设定目标。沟通前,必须明确要沟通的内容,即需要说些什么,在什么时候说,对谁说,以及怎么说。

    3.客观明确表达是沟通的第三技巧。即用中性的非判断性的语言,客观表达所要传递的信息。沟通时,谈论行为而不谈论个性,即就事论事地沟通。

    4.沟通的第四技巧是善于聆听。在沟通中,善于聆听是很重要的。在被人谈话时走神、或打断别人的谈话、当别人谈话时谈论其他的事情等等行为都是不善于聆听的表现。善于聆听是对谈话对方的尊重,同时也是获取信息的重要途径。但是聆听不是单方面的听,聆听也有其技巧。如果遇上一个言语啰嗦或滔滔不绝的人,需要技巧性地聆听。聆听时对听到的内容作出回应,适时用自己的语言解释对方的内容从而表达自己的理解,概述要点表明诚意并请对方补充漏听的地方,这些都是善于聆听的表现,是积极倾听的技巧。

基层人员管理技巧篇9

（一）培训对餐饮企业自身的重要意义和作用

培训活动的组织是餐饮企业从自身整体利益角度出发所做出的一项重要举措，它通过对员工的培训，来实现自身整体利益的提升，实现劳动生产率的提升，对企业自身是有着十分重要的意义和作用的。对基层员工进行培训管理，可以增进企业对自身的了解，帮助企业发现自身存在哪些不足，从而有计划、有目标、有针对性的开展员工培训活动，弥补现存缺陷。

（二）培训对员工自身的重要意义和作用

从员工角度考虑，餐饮企业组织实施的培训活动对于所有员工来说都是一种福利，这是因为通过培训员工自身的职业素质、业务执行能力、问题处理能力、团结合作能力、知识学习能力等多方面能力都可以得到一定的提升。经过餐饮企业的培训，基层员工对新的知识不断学习，不断吸取，不断提高自身知识水平与学习能力，从而可以更加胜任自己的岗位工作，尤其是在现代知识更新迅速、技能折旧频繁的形势下。

二、A餐饮公司基层员工培训现状

（一）A餐饮公司基本概况

A公司成立于2009年，属于一家餐饮企业，以经营川菜、湘菜为主，旨在弘扬地方传统特色饮食文化，打造民族特色饮食。自成立起，公司一直本着顾客至上、诚信的经营理念，经过几年的发展，终于形成了自己的特色，构建起了独具地方特色的餐饮品牌。公司现拥有员工一百多人，中高级厨师20人，技术人员10余人，基层员工80余人，学历大部分为初中及以下，一次可容纳顾客数量240人，提供有大型豪华包间，小型独立包间。在保留川菜、湘菜传统特色基础上，不断研发新的菜品，赢得了广大消费者的青睐。

（二）A餐饮公司基层员工培训现状

在员工培训方面，A公司始终给予了较高的重视，并设计了一套基层员工培训管理体系，包括岗前培训（面向新入职员工）、在职培训（技术培训、执行力培训、管理培训等）和转岗培训（适应培训）三部分。每年公司定期对基层员工进行服务技巧培训、素质培训、绩效提升培训等多种培训活动，以期提高基层员工实际问题解决能力，提升基层员工在具体工作中的表现。虽然参与培训的部分员工培训后在素质、工作绩效、技巧等各方面上均有所一定幅度的提升，但提升的人数比例占总培训人数比例较小，表明大部分被培训人员培训后较之前依旧没有太大的改变，不仅造成了A餐饮公司成本、精力的投入未能得到应有的回报，而且员工培训应有的作用未能正常发挥出来。在面向新入职员工的岗前培训中，由于培训时间较短，培训内容有限，使得一些新员工，尤其是基础水平较差的，缺乏工作经验的新员工，难以胜任岗位工作，工作实效性低，在短期内A餐饮公司在培训方面的投入将没有回报可言。在以管理、技术和执行力为主的在职培训中，主要目的是为了提高员工的管理能力，专业技术水平和业务执行力，培养管理型人才，技术类人才，但技术的学习和提升，管理能力的培养对员工基础素质要求较高，且是一项长期性工程，若员工现有基础水平较差，那么与岗前培训一样，A餐饮公司在短时间内也将难以取得显著培训成果。转岗培训基本上也面临着其他两种培训类似的问题，都是在短时期内难见成效。针对这样的培训状况，由于A公司目前仍未找到有效的解决方法，因而长期以来，其培训效果一直不够理想，不够显著，没有达到预期的培训目标，基层员工服务、素质、能力也没有得到明显的提升。究其原因，除了现有培训管理体系不够完善之外，该公司在基层员工培训方面还存在着以下几项突出问题：

（三）基层员工培训存在问题

1.培训认识存在误区

虽然A公司对员工培训的重视度较高，但现行培训管理体系尚不够完善，在较大程度上与公司对培训认识存在误区有关。就该餐饮公司而言，其培认识误区主要体现在两方面：第一，基层员工对培训的认识存在误区。餐饮企业基层员工普遍认为培训是人事部、培训部的工作，自己只要等着上课就行了，其实培训是一项系统性工程，它需要各部门和全体员工相互配合，以人事部为主，其他部门为辅，所有员工积极配合，若员工对培训的重要性认识不足，认为培训与自己无关，且意义不大，无疑会降低培训效果。第二，企业管理层对培训的认识存在误区。餐饮企业管理层对基层员工培训认识存在误区主要表现在，员工培训需要投入大量时间、精力与财力，成本高，见效慢，得不偿失，不如从外界高薪吸纳所需人才。一些管理层认为只需对基层员工与新入岗员工进行培训，对于高层职工和工龄较长的员工则没有必要培训，否则是对企业资金的一种不必要浪费。

2.培训人员专业水平不足

由于餐饮企业基层员工学历普遍较低，缺乏良好的素质与较强的工作能力，在一定程度上增大了培训的难度，提高了对培训人员的专业技巧要求。若培训人员专业水平较低，培训技巧掌握不够熟练，将难以满足餐饮企业基层员工培训需求，难以取得较为理想的培训效果。而这正是A餐饮公司基层员工培训所面临的一个主要问题。事实上，不仅A公司，许多其他餐饮公司的培训人员专业水平也较低，在实际培训中只能起到一个组织作用，而不能自己独立的编写培训资料，设计培训方案，所用培训方法也较为单一，对基层员工培训的重点也不能很好的把握，严重限制了培训应有的作用。

3.培训效果评估与成果转换能力较差

对于A餐饮公司来说，基层员工培训效果的评估与培训成果转化也是较为突出的一个问题。基层员工培训，只有通过评估才能知道培训所取得的实际效果，才能方便培训成果转化，但由于A公司培训效果评估体系不够科学完善，评估指标选择不够适用，大大降低了培训效果评估结果的准确性，阻碍了培训成果的有效转化。虽然较之一般餐饮公司来说，A餐饮公司对员工培训的重视度要高，在员工培训管理体系的建设上也相对要完善，但这种重视度却使得A公司容易将过多的精力放在员工培训方法和培训策略的制定上，放在员工培训活动的组织和开展上，而忽略了对培训效果的评价，评价体系、评价指标科学性的提高和培训成果的有效转化，导致员工培训所取得的成果未能及时转化成为公司所需要的能量，在一定程度上限制了A餐饮公司更进一步发展。

三、完善餐饮业基层员工培训管理体系的建议

（一）纠正误区，加强对培训的正确认识

生存是所有企业的最基本需求，在保证生存的前提下，企业还在不断的追求着发展，而在这一发展过程中，企业所面临的环境、客户对象、需求等无时无刻不在发生着变化。为了适应这一系列变化，要求企业必须实施培训策略，面向所有员工组织开展培训活动，只有通过培训为员工不断的充电，帮助员工学习新的理论知识与技能，积累经验，企业才能尽快适应新的环境，满足新客户要求。需要注意的是，培训不是单纯的将新知识、技能灌输给员工，它是一项有意义、有目标的投资过程，需要公司、员工和培训人员对培训有个全面正确的认识与理解，这样才能取得较好的培训效果。

受A公司基层员工培训启发，餐饮企业在实施培训之前和实施培训过程中，应有意识的纠正员工对培训的错误认识，纠正培训人员对培训的认识错误，在纠正认识误区的同时，强化员工和培训人员对培训的重要性认识，加强对培训意义的理解，引导员工和培训人员形成正确的思想认识。在纠正的这一工作中，除了要帮助他们认识到自身理解错误的地方之外，还需要引导基层员工树立如下意识：一、培训是餐饮企业管理中的重要组成部分，是一个持续的过程，面向的是企业各阶层员工，它要求企业为培训营造一个可应用的、适宜的环境，这样才能促进培训内容向工作行动转化，向培训成果转化。二、培训是促进员工个人发展的福利。通过入职培训、在职培训，可以有效提高员工工作效率、操作技能、管理水平和顾客满意度，增强员工业务执行能力，为其晋升和未来发展提供了所需必要条件。三、培训是优化服务、增强竞争力的有效手段。餐饮企业整体服务水平与综合竞争力，不是单纯的与某一阶层员工相关，而是与所有阶层员工，即企业既要注重对高层管理人员的培训，也要重视对后勤保障等基层员工的培训。这才是实现优质服务、综合竞争力提升的有效手段。

（二）提高水平，强化培训人员专业技巧

培训人员是培训活动的组织者与实施者，其自身专业水平、培训技巧高低直接影响着培训的效果。为了保证培训质量，提高培训有效性，餐饮企业选择适合的、专业水平高的培训人员来对基层员工进行培训非常重要。现代培训人员分为多种类别，包括企业内部培训人员、外部培训人员（社会专职培训机构培训人员），内部培训人员对企业内部情况和员工情况相对了解，工作经验较为丰富，可以较好的保证培训内容与员工工作的相关性；外部培训人员依据客户要求可以量体裁衣，提供更加新颖独特的培训内容，但成本费用较高[8]。企业应根据自身实际选择适合的、素质良好、专业水平高的培训人员来对基层员工进行培训，并要求培训人员具备较强的服务意识、质量意识与管理意识，运用自身所掌握的各种培训技巧、专业知识对餐饮企业基层员工进行培训。与此同时，培训人员在进行培训的过程中，应不断积累经验，总结教训，整合一切可利用资源，将培训内容传达给每一位基层员工，提升员工工作能力与素养。

在选择适合的培训人员基础上，对于培训方法的合理选择同样非常重要。关于餐饮企业基层员工的培训，培训方法主要有讨论法、操作示范法、自学指导法、角色扮演法、讲授法、情景对话训练法、四步培训法等等。这些培训方法各有特色，餐饮企业在开展基层员工培训时，应根据基层员工现有专业水平、素质与能力，确立一个适合的培训目标，给出具体的培训要求。然后根据目标要求选择适合的培训方法，对培训方法进行合理的运用，充分发挥培训方法优势与特点，提高培训效果。

（三）科学评估，提升培训成果转化能力

评估是检测企业培训效果的最直接有效方法，通过培训效果评估，企I可以直观清楚的了解到每一阶段培训的有效性与培训存在的不足，并为培训成果转化方式的确定提供依据和参考。餐饮企业应注重对培训效果的评估工作，构建科学完善的培训评估体系，采用科学的、适合的评估方法对每一阶段培训效果进行客观评估。首先，确立评估对象与评估目标，选取科学有效的评估指标与评估方法。收集评估资料，实施基层员工培训效果评估，对评估结果进行核实，深入分析评估结果，将定性评估结果进行定量转化，最后将评估结果反馈给相关部门。相关部门根据基层员工培训评估结果，将取得的培训成果进行转化，引导和促进员工将自身在培训过程中取得的成就运用到实际工作中去，提高员工培训成果转化能力。

四、总结

文章主要阐述了餐饮企业基层员工培训相关方面的问题与对策。经过上文分析，相信餐饮企业对于培训的重要作用、对基层员工培训的重要作用以及实际培训中应注意的事项会有所进一步了解。但本文研究还存在较多不足之处需要在今后的研究中予以不断的改进和完善。总之，餐饮业作为服务行业主要种类之一，其必须要高度重视起对基层员工的培训，积极构建完善的员工培训管理体系，推动自身发展，推动整个餐饮行业快速发展。

参考文献：

[1]马琼瑛. 酒店基层员工培训管理体系的相关问题研究[D].厦门大学，2007.

[2]钱艳. 餐饮业员工食品安全知识、态度调查与培训研究[D].天津商学院，2006.

[3]蒋婧硕. 国有企业基层员工培训管理现状分析[J]. 企业改革与管理，2015，14：62.

基层人员管理技巧篇10

1基层医院护理管理的现状

1.1缺乏法律意识 随着《医疗事故处理条例》的颁布和实施，对患者的保护力度加大了，从而使患者逐渐加强了维权意识，但是护理人员缺乏对法律法规的认识，部分护理人员在操作和言行方面不规范，不严谨，对自身的言行可能带来的后果考虑不全面，自我保护意识又差，是导致纠纷的主要因素。

1.2 护理人员数量缺乏 基层医院为了增加经济效益，减少开支，护理人员编配数量较卫生行政部门规定的数量严重不足，造成对病人实行整体护理不到位，严重影响了护理质量。

1.3护理人员专业知识及护理水平较低 目前在临床工作的护士一般工作经验欠缺，学历较低，加之其对自身提高业务知识的意识淡薄，导致护理人员在护理工作中不能及时预见和发现问题，是造成失误的关键因素。护理人员缺乏参加继续教育的机会，不能及时掌握新兴仪器的性能，使操作中易发生错误或失误。

1.4医患沟通不透彻 医院各部门之间、医患之间、医护之间沟通出现障碍。当前，最常见的纠纷类型是误解性医疗纠纷， 其最常见的原因之一是医患沟通障碍[2]。日常护理工作中护理人员缺乏通技巧及耐心，在与患者沟通时态度生硬、语言简单，考虑问题不全面，使患者家属不满，直接影响护理管理质量。

1.5护理制度落实不到位且缺乏监督 医院制定的各项护理制度在执行中不严谨，且没有切实的监督体系，造成交接班制度、查对制度、药品管理制度、分级护理等制度执行不严谨，为医疗事故埋下隐患。

1.6护理记录书填写不规范 护理人员在填写《护理记录书》时，内容过于简单、主观判断多、重点不突出，且书写不规范、不认真、不及时，并出现多次涂改等现象，对院方今后查对带来不利。

2对策

2.1加强护理人员法律意识 定期举办法律知识讲座，并利用每天的晨会时间组织护士学习相关的护理规定及规章制度。对相关医疗事故的隐患总结，并吸取经验和教训，加强护理人员的安全意识，和对隐患的预见性。

2.2配备相应数量的护理人员 近年来，医疗卫生改革不断深入，护理工作在医疗卫生服务中的地位和作用越来越重要，基层医院的护理工作已逐渐成为健康保健队伍领域的重要组成部分，其在医疗、预防和保健工作中的任务与医生及其他专业技术人员相同。因此基层医院应调整增加护理人员编制的数量，使护理人员编制达到基层医院现状及发展所需的标准。

2.3提高护理人员的专业理论与技能操作 完善护理人员继续教育培训方案， 对护理人员专业技术理论及操作技能经常性的进行培训并考核，使护理人员对专业知识、抢救技能及应激能力熟练掌握。院方还要给护士多创造学习进修的机会，满足护理人员在日常护理工作中对新业务、新设备、新技术的需求。

2.4重视提高护理人员的沟通技巧 护理人员要衣着端庄、热情饱满、谈吐高雅、技术娴熟，树立良好的形象，尊重并理解患者，增加患者的信任度；同时提高沟通技巧，把握沟通时机，将应知的知识和信息传递给患者及家属。护士应先与医师对与患者有关的病情达成一致，再与患者沟通，避免与医师的解释不一致。安慰情绪低落的患者，善于倾听患者及其家属的述说，并作出反应。对具有风险的治疗护理措施，进行前，明确履行告知义务，详细向患者及家属介绍治疗及护理的内容、注意事项和可能出现的不良反应，避免发生不必要的误会和争议。护理人员与患者的沟通要保持连续性，及时总结并修正沟通技巧，做到患者满意，消除纠纷隐患。

2.5完善护理制度及监督体系 基层医院“重医轻护”的老观念应该转变，健全并完善护理制度的同时，还要建立监督体系，同时制定合理的考评制度和考评措施，护理工作的考评地位应等同于医生、医技、药剂人员的考评[3]，使护理工作的规范化落实到每一个护士的护理工作中，对各护理环节建立监督体系，并定期进行检查，切实落实“三查七对”的制度，保证患者用药及治疗的准确性和安全性，从而提高护理质量。

2.6重视《护理记录书》的填写规范 《护理记录书》具有法律效力，是护理工作书面反映，因此，要高度重视《护理记录书》书写的规范化，并定期抽查，保证护理记录的质量。护理人员在记录时要及时、规范、真实、完整、准确、清晰的书写，不得涂改、添加或漏项。

3讨论

当前形势下，基层医院在治病、防病等方面在当地人民群众中起着不可低估的中坚力量[4]，其在提供医疗、保健、预防及康复等方面也发挥着越来越重要的作用。医院的护理水平是医院医疗质量的直接反映，同时还影响着医疗机构的生存和发展[5]。为了提高护理质量，确保医疗安全，减少医疗纠纷，我院从实际出发，通过转变“重医轻护”的观念、建立健全相应的护理制度、配备适宜的护理人员并定期继续教育，提高护理人员的法律意识和专业技能，加强重视沟通，认真规范的书写《护理记录书》等一系列措施，使每位护理人员在护理工作发挥出极大的积极性，保证了护理工作安全，提高了护理质量，完成了我院的护理管理目标，提高了基层医院的护理管理水平。

参考文献

[1]宋昕宇.基层医院影响护理质量的相关因素分析及对策[J].中国现代医生，2009，47（18）：160.

[2]王秀女，马平，郑建萍.护理风险管理存在的问题及对策[J].中华现代护理学杂志，2009，15（8）：792-795.

基层人员管理技巧篇11

随着当今医院的规模不断扩大，各类医学人才的增多，如何能够把沟通做好，已经成为医院基层管理者需要持续改进的重要内容。[1]医院管理工作兼有管理和服务的双重性，掌握良好的沟通技巧有助于协调各个部门之间的合作关系，有效化解工作中的矛盾和冲突，为工作的顺利开展提供帮助。本人就医院基层管理者如提高沟通的有效性，谈几点粗浅的认识。

一、沟通的概念

沟通是人们分享信息、思想和情感的过程，也是一种信息的交流。一般认为，沟通是信息的交换和意义的传达，也是人与人之间传递思想观念，沟通感情的过程[2]。沟通不仅与人们的日常生活密切相关，在突出团队作用、协作精神的今天，有效沟通是实现目标的“剂”。美国通用电气（GE）前CEO杰克・韦尔奇认为：管理的秘诀是沟通、沟通、再沟通。有效的沟通不仅能消除心与心之间的隔阂，还能让工作执行顺畅，团队氛围和谐。

二、影响有效沟通的主要因素

在沟通的过程中，由于外界干扰或其他原因使得信息丢失或被曲解，导致沟通不畅。影响有效沟通的因素主要包括：个人因素、人际因素、结构因素、技术因素。[3]

信息在传递的过程中，除了客体接收信息的能力有差异外，信息发出者的沟通技巧、双方的人际关系以及选择沟通的工具、方式都会影响有效地沟通。有研究表明，人们往往听或看他们感情上能够接纳的东西，甚至只愿意接受中听的，拒绝不中听的。另外，地位的高低对沟通的方向和频率有很大的影响：地位悬殊越大，信息趋向于从地位高流向地位低的。[4]

三、沟通技巧

1.有效的信息管理。医院的每一项政策的开展都包含着很多信息，因此，要有效的沟通，必须加强对信息的管理。简单的说来就是我们讲话要有重点，一定要有明确的沟通目的，知道自己要说什么，知道自己要让对方明白什么。另外，要知道自己应该在什么场合说，也就是要掌握好沟通的时机。临床一线的员工平时工作很忙，如果你在别人忙的焦头烂额的时候，说后天要开什么会等等，显然不合时宜，对方可能也没有听进去。

2.信息传递要“多、快、好、省” 。 如何做好沟通？如何把目标讲清楚？如何让大家理解之外还要被说服、接受这个目标对他的重要性，进而去执行。我们应注意：保证信息的完整性、信息量要 “多”；“快”即信息传递要快，信息传递时间过长，会减慢流通速度造成信息失真或者失去价值；“好”即要消除信息传递的各种干扰，保持信息的真实性；“省”即要在较短的时间内，花较少的费用，传递尽可能多的信息。如今网络信息发达，运用自动化办公系统，在局域网上设立专栏，或建立QQ群、微信群，不但可以及时准确的信息，也可以解决临床一线员工的实际问题，取得事半功倍的效果。

3.注意沟通的心态。 沟通是双方面的，需要双方密切配合。大家在工作中都应抱着相互尊重、相互合作、相互服务、相互赏识、相互分享的心态。[5]有些基层管理人员只是一味传达上级领导的指示，有种“听不听是你的事儿，反正我给你说过了”的心态，让临床一线的员工比较反感。作为医院基层管理者在与员工进行沟通时，必须以商量和讨论的姿态来面对，并且能够时常站在对方的立场上体验和思考问题。

4.避免情绪化。 不同的情绪会使个体对同一信息的解释截然不同。在进行沟通时，不好的情绪会影响信息接收者对信息的理解，同时也会影响信息者对问题的思考和对语言的选择。在极端的情绪体验时，如愤怒或悲痛，都可能阻断有效的沟通。因此，医院基层管理者在与员工进行沟通时，应该尽量保持理性和克制，保持自己的情绪稳定，要以平和、积极的心态去对待可能面临或已发生的“意外”。如果情绪出现失控，则应当暂停沟通，直至心情回复平静后再进行。

5.巧妙地聆听。 倾听是一种有效的沟通方式。有些管理者在沟通的过程中只是一味的强调自身想法的表述，而忽略对方的感受，这是很不科学的。那种高谈阔论，教训下属，以自我为中心的领导方式已不适用了。具有成熟智慧的管理者会认为倾听别人的意见比表现自己渊博的知识更重要。要善于帮助和启发他人表达出自己的思想和感情，不主动发表自己的观点，善于聆听别人的意见，激发他们的创造性的思维，这样不仅可以是使员工增强对管理者的信任感，还可以使管理者从中获取有用的信息，更有效地组织工作。[6]

6.及时分析沟通成效。 进行沟通后要及时分析沟通的成效，反思沟通中需要改进的方面，测评沟通的效果是否达到预期的目的，所产传达的政策、要求是否已经按照要求实施了。必要时可以与对方进行多次反复的沟通与交流，直到双方达成共识和互相满意为止。因为在工作中只有好的过程是远远不够的，必须有好的结果去匹配，只有这样所体现的沟通才是完美的，才是有效的。

四、小结

有效沟通在医院的管理工作中发挥着十分积极和重要的作用。通过有效和及时的沟通不仅能解决许多工作中现存的和潜在的问题，更能激发员工的工作热情，形成和谐的团队，推进工作的进程。作为医院基层管理者，要充分认识有效沟通的重要性，理解影响有效沟通的因素，并能与各层次的人实现有效沟通，以达到组织内部的人际关系和谐，保证工作质量，提高工作效率。

参考文献：

[1]朱晓红，浅谈沟通技巧与执行能力在医院管理工作中的应用[J]. 价值工程，2014，

[2]孙健敏、吴铮： 管理中的沟通 [M].企业管理出版社，2004。

[3]汪溢，林则宏等，管理学原理[M]. 北京大学出版社，2010.3。

基层人员管理技巧篇12

一店之长最重要的使命就是将公司的指令顺畅的传达给下属并协调和执行,所以如何协调员工之间的关系,激发员工的凝聚力和向心力是店长要考虑的重要问题之一。

最开始,我们在社会上公开招聘专卖店店长一职,招聘过来的人也确实有一定的行业管理经验,但是不久我发现这样“空降店长”工作起来与其他员工很难形成默契,而且在沟通上也不是十分顺畅,有的店长在经过一段时间的磨合期之后会有所改善,但有的店长长时间与下面的员工不合拍,不仅影响了日常的管理工作,也直接影响到店面的销售,这样的店长即使经验再丰富,我们也只能让他另谋高就了。

但是我发现从导购员提拔成店长的人选工作一直做的不错,因为他有导购员的经历在先,不仅能在日常的工作上给予员工有效的指导,而且对导购员的心理活动把握的十分到位,沟通起来更顺畅,在交流过程中自己的想法会让员工更容易接受,有时候一两句话就能够将事情说清楚。而且作为管理层的我们,平时对普通员工的生活和工作细节可能不是十分清楚,在制定各种制度的时候缺乏实践性,这时候这些店长能够及时的提出可行性建议,让我们公司的管理更加贴近普通员工的心声,更加人性化。而且在执行的过程中,因为有过导购员的经历,这样的店长更能体会普通员工的工作环境和心境,能够在流程上细化,在情感上关心。让他在工作中准确的把握一个度,能够最佳平衡中层管理者和普通员工的心态和立场,并把二者结合起来更好的指导整个店面的人员管理。

第二,从专卖店的经营来讲,丰富的实践基础能够更好的管控店铺,增加盈利。

我们常说“实践出真知”,从导购员成长起来的店长一定是在导购员当中综合素质最棒的,其中综合素质就包括最基础的销售技能。当他是一名普通导购员的时候,可能他的销售技能专属于个人,一方面为了保持自身技巧的专属性,他不会将一些“秘籍”告知其他员工,另一方面,即使告知其他员工,也不会有强制执行的效力,因为如果个性较强的员工,一般很难接受他人传授的销售知识,而是有自己的一套销售理论。所以当他还是一名普通导购员的时候,即使是块金子也未必能够带领整个导购员队伍提升整体销售素质。但是这个人一旦就职店长就不一样,他要带领整个门店的团队创造销售上的最佳业绩,所以会将自己多年累积的经验倾囊相授,而且店长要树立在属下当中的权威,必须统一整个团队的步伐,这是一个普通的员工无法做到的,当这名员工成为店长之后,他就可以运用管理权将行之有效的销售策略和技巧贯彻到每一个属下的员工。

基层人员管理技巧篇13

“标准化营业厅”从以服务为主的营业场所向以销售为主的终端卖场转变，并且不断强化体验性营销策略，兼顾宣传、服务以及电子消费品卖场的维护。标准化营业厅建设的展开是安徽电信在集团公司相关方针指导之下，借鉴发达国家及地区运营商的先进经验，对体验式营销模式深入探索研究的结果，并在这一过程中形成了一系列关于营业厅客户营销服务模式的标准。本研究以安徽省通信类院校市场营销专业为对象，以“标准化营业厅建设”为依托，整合校企资源，对高职营销课程提出了新的要求，尤其是关于营销技能的构建。

二、调研分析通信服务类营销人才岗位任职标准

1.岗位营销技能

营销技能包含基础性技能、核心性技能以及综合性技能。基础技能包括良好的职业道德、压力与情绪管理能力、人际沟通与应变能力等。核心技能即专业性技能，包括通信行业的基础知识、客户管理技巧以及体验式营销技巧等。

对安徽电信培训中心联合高职院校的培训展开调研，主要调研对象是合肥电信某示范营业厅。市场营销专业的岗位群划分为前台服务、管理岗位、市场销售、渠道维护、电话客服等。

2.通信服务类企业管理营销人才岗位职责的相关分析

调研分析通信服务企业营销管理人才岗位的重要职责。目前，通信企业营销人才主要的岗位职责包括以下几个方面：

（1）负责业务的市场调研、分析等工作，提出相关产品的开发建议，并进行产品的开发。

（2）负责业务的营销策划工作，如组织、推广、实施相关的技术、业务、销售等工作，不断跟踪新业务进展和新产品的使用反馈情况。

（3）制订业务的年度经营计划以及业务营销计划，组织实施业务统计分析工作。

（4）定期完成公司下达的业务发展指标以及业务收入指标。

（5）负责联系使用电信业务的相关客户，做好客户的管理、技术支持工作，跟踪新业务进展情况。

（6）负责电信业务的对外合作以及于相关的管理工作。

三、与通信服务业标准化营业厅建设对接的高职市场营销专业营销技能重构

安徽省通信服务行业包括诸多运营企业，这些企业所经营的业务有许多差异，因而形成了不同的校企联合培养模式。问卷调查发现，通信服务业的标准化营业厅内部的员工培训，注重中层及基层培训。中层培训的重点是技术及渠道建设的培训。基层员工知识培训方面侧重新业务、新技术、管理知识、营销技巧及营销知识、团队建设及沟通技巧、服务礼仪及服务规范等的培训。培训方式灵活，或者请企业内部有专长的员工授课，或者选派员工外出进修，或者外聘专家授课。

1.专业设置与产业需求对接

改革优化人才培养模式，依据产业需求明确人才培养目标，使人才培养目标与市场需求相一致。强调职业教育、职业培训。

2.课程内容与职业标准对接

按照职业标准把课程内容分解重构，设置与终端销售技巧、体验式营销技巧、营销沟通、服务标准化、电信业务及产品等相对应的课程内容。

3.教学过程与生产过程的对接

要实现教学过程与生产过程的对接，营业厅的运营管理重点在于如何通过环境、流量、人员以及于机制的相关转变，实现体验式营销模式落地以及改造之后的营业厅怎样向客户提供差异化的服务。