劳动合同法实施细则篇1
部门: 北京市劳动局
文号: 京劳协发[1995]118号
各区、县劳动局，各局、总公司(企业集团)劳动处，计划单列企业：
根据《中华人民共和国劳动法》和《北京市实施劳动合同制度的若干规定》以及国家有关法律、法规及规章的规定，我们制定了《北京市实行劳动合同制度的实施细则》，现印发给你们，请遵照执行。
附件：北京市实行劳动合同制度的实施细则
1995年3月8日
北京市实行劳动合同制度的实施细则
根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)和《北京市实施劳动合同制度的若干规定》(北京市人民政府1995年第1号令，以下简称《规定》)，结合我市实际，制定本实施细则(以下简称《细则》)。
第一条 用人单位实行劳动合同制度时，应制定实施方案，包括起草劳动合同书、实施办法及有关规章制度等，经职工代表大会或职工大会审议通过后实施。
第二条 企业厂长(经理)应与聘用部门签订劳动合同。实行公司制的企业厂长(经理)和有关经营管理人员与董事会签订劳动合同。企业法定代表人代表企业与其他人员签订劳动合同。
第三条 精神病患者，经专科医院确诊无行为能力期间，以及出国人员在约定的期限内和正在服兵役的人员，暂缓签订劳动合同，维持原劳动关系。
第四条 劳动者连续工龄十年以上(含十年)，且距法定退休年龄十年以内的，用人单位初次签订劳动合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当签订无固定期限合同。
第五条 用人单位被兼并、合并、分立后，劳动者在原单位工作的时间，视作在同一单位工作时间，与现单位的工作时间合并计算。
第六条 复员、转业退伍军人及建设征地农转工人员初次分配工作，本人要求签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当签订无固定期限的劳动合同。上述人员初次参加工作并已签订了有固定期限劳动合同，要求签订无固定期限劳动合同的，用人单位应变更劳动合同期限。
第七条 用人单位出资培训、进修(包括出国培训、进修)和(接)收的人员，按有关规定签订的服务合同或其它协议，只要未到期仍然有效。其与用人单位签订的劳动合同，期限不得短于服务合同或其它协议尚未履行的期限。
第八条 用人单位与劳动者签订劳动合同时，还可以签订《岗位协议书》或《聘任协议书》，约定其岗位(工种)、工作数量、质量标准和劳动报酬等。劳动者因患病等原因长期脱离生产(工作)岗位的，应签订《专项协议书》，约定其在特定条件下双方的权利和义务，劳动合同中约定的权利和义务暂时中止执行。各项《协议书》是劳动合同的附件。
第九条 用人单位与劳动者约定的试用期包括在劳动合同期限内。
第十条 为避免出现无效劳动合同，提倡用人单位与劳动者初次签订劳动合同时，由用人单位所在地的劳动合同鉴证部门予以鉴证。
第十一条 签订劳动合同所依据的法律、法规及规章发生变化，应变更劳动合同相关内容。
第十二条 下列情形之一，劳动合同终止：
1、劳动合同期限届满，当事人有一方不同意续签劳动合同的;
2、完成劳动合同约定的工作的;
3、无固定期限劳动合同中约定的解除条件出现的;
4、劳动者离休、退休、退职及死亡的。
第十三条 劳动者与用人单位已签订了有固定期限的劳动合同。自《规定》之日，劳动合同尚未解除的，劳动者在一九九五年十二月三十一日前符合本《细则》第四条规定条件的，劳动者要求改签无固定期限劳动合同，同人单位应当变更劳动合同期限。
第十四条 劳动者给用人单位造成经济损失尚未处理完毕或因其它问题正在被审查期间，不得依据《劳动法》第 三十一条规定解除劳动合同。
关联法规：
第十五条 劳动者有下列情形之一，用人单位不得依据《劳动法》第 二十六条、条二十七条规定解除劳动合同。
1、义务服兵役期间的;
2、复员、转业退伍军人，退伍后初次参加工作未满三年的;
3、建设征地农转工人员初次参加工作未满三年的。
关联法规：
第十六条 劳动合同中有关工资、保险、福利等待遇按国家有关规定执行。
第十七条 用人单位与劳动者签订劳动合同，不得收取或约定各种形式的抵押金;经济合同、承包合同不得代替劳动合同。
第十八条 用人单位或劳动者违反和解除劳动合同的经济补偿、赔偿以及医疗期问题，按劳动部和北京市有关规定执行。
第十九条 企业工会组织健全，各项规章制度完善，管理基础较好，职工和企业有进行集体协商、签订集体合同要求的，可按有关规定签订集体合同。
劳动合同法实施细则篇2
第三条 本实施细则所指企业包括：全民、集体所有制企业，中外合资、中外合作企业，外商独资、侨资、台资企业，乡镇企业，农村联户企业，城市街道企业、私营企业以及各种形式的联营企业和个体工商户。
第四条 本实施细则所指女职工包括：固定职工、劳动合同制职工、临时职工以及计划外聘用工。
第五条 凡适合妇女从事劳动的单位，在招收职工时，对男女必须一视同仁，不得随意提高标准或无理拒绝招收女职工。
第六条 实行劳动合同制的女职工，在怀孕期、产期、哺乳期内，单位不得解除或终止其劳动合同。
第七条 禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他女职工禁忌从事的劳动。
第八条 从事高空、低温、冷水、野外流动和国家规定的第三级体力劳动强度的女职工在月经期间，所在单位应调整安排其他劳动或给予公假一天。
第九条 女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间;对不能胜任原劳动的，应根据医疗保健部门的证明，调整减轻劳动量或者安排其他劳动。
第十条 怀孕七个月以上(含七个月，下同)的女职工，所在单位不得安排其从事夜班劳动，对从事连续工作工种的，在劳动时间内每天应安排四十至六十分钟的休息，并不扣减出勤时间。
第十一条 怀孕七个月以上的女职工，确有实际困难的，经本人申请，所在单位批准，可以请产前假。
第十二条 怀孕的女职工，根据卫生部门产期保健规定，在劳动时间内进行产前检查，按公假处理。
第十三条 女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。难产的，增加产假十五天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。
第十四条 女职工怀孕流产的，其所在单位应根据医疗保健部门的意见，分别下列情况给予产假：
怀孕三个月以内流产的，给予产假十五至三十天;
怀孕三个月以上七个月以内流产的，给予产假四十二天。
第十五条 女职工哺育婴儿期间，其所在单位应在每班劳动时间内给予两次哺乳(含人工喂养)时间，每次三十分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟，两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。
第十六条 女职工哺育婴儿期间，确有实际困难，经本人申请，所在单位批准，可请哺乳假至婴儿一周岁止。
第十七条 女职工哺乳期内，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的劳动，不得延长其劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动。
第十八条 女职工怀孕，在本单位的医疗保健机构或指定的医疗保健机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担，费用由原医疗经费渠道开支。
第十九条 女职工在产假期间基本工资、物价补贴照发。
产前假、哺乳假期间按本人基本工资的60%～80%发给，物价补贴照发，并应计算工龄。
女职工产假期满，因病仍不能工作的，经过医疗保健部门证明后，其继续休息期间的待遇，按职工患病的有关规定处理。
第二十条 女职工经本单位的医疗保健机构或指定的医疗机构确诊患有更年期综合症的，应给予照顾，酌情安排适宜的劳动。
第二十一条 各单位每两年应对女职工进行一次妇女科病普查，其费用由所在单位负担，普查时间按公假处理。对患有妇科病者，应组织治疗，其治疗费用按现行劳动保险医疗待遇的有关规定执行。
第二十二条 女职工比较多的单位，应按照国家有关规定，以自办或者联办的形式，逐步建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室、托儿所、幼儿园等设施，并妥善解决女职工在生理卫生、哺乳、照料婴儿方面的困难。
最大班女职工达一百人的单位，应设置女工卫生室和孕妇休息室等妇幼保健设施。
最大班女职工不满一百人的单位，可设置简易的温水箱及冲洗器。
各单位所建的妇幼保健设施，应符合卫生、安全要求，并有专人管理。
第二十三条 各单位应根据本单位的职业特点，建立相应的女职工劳动保护制度，严格管理，保证国务院的规定和本实施细则的实行。
各单位在进行新建、扩建、改建工程项目时，应按照《工业企业设计卫生标准》的要求，设置相应的女职工劳动保护设施，实行同时设计、审查，同时施工，同时验收和投入使用。
第二十四条 各单位及其上级主管部门，都应确定负责女职工劳动保护工作的人员，依据国家和本省有关法律、法规加强行政管理。
第二十五条 女职工劳动保护权益受到侵害时，有权向所在单位的主管部门或当地劳动部门提出申诉，受理申诉的部门自收到申诉书之日起在三十日内必须作出处理决定;女职工对处理决定不服的，可以在收到处理决定书之日起十五日内，向当地人民法院起诉。
第二十六条 对违反本实施细则侵害女职工劳动保护权益的单位负责人及其直接责任者，其所在单位的主管部门应根据情节轻重，给予相应的行政处分，并责令该单位给予被侵害女职工合理的经济补偿;构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
第二十七条 各级劳动部门负责对本实施细则的执行情况实行国家监察，对违反本实施细则的单位，给予五百元至二千元的经济处罚，处罚办法按省政府闽政[1984]28号《福建省劳动安全监察暂行规定》执行。
各级卫生部门、工会和妇联组织有权对本实施细则的执行情况进行监督。
第二十八条 女职工违反《福建省计划生育条例》的，按计划生育条例有关规定执行，其劳动保护不适用本实施细则。
符合计划生育规定的，其产假奖励办法按《福建省计划生育条例》执行。
第二十九条 女职工因生理特点禁忌从事劳动的范围，按劳动部颁布的规定执行。
第三十条 第三、第四级体力劳动强度作业按国家标准GB386983《体力劳动强度分级》的计算方法确定。
第三十一条 本实施细则下列用语的含义是：
(一)高空作业系指在距离基准面二米以上(含二米)有可能坠落的高处进行的作业。
(二)低温作业系指常年在低温环境下进行的作业。
(三)冷水作业系指常年在冷水里进行的作业。
(四)夜班劳动系指在从二十二时之后至凌晨上班的劳动。
第三十二条 本实施细则由福建省劳动局负责解释。
第三十三条 本实施细则自批准之日起施行。
女职工劳动保护追求合法权益的依据《女职工劳动保护规定》
劳动合同法实施细则篇3
第四条 企业招用临时工，须制定招工简章，填写《使用临时工申报表》，报劳动部门统筹安排。招工简章内容包括：招工数量，招收对象、条件和地点，报名时间，考核办法，录用后的合同期限，工资福利保险待遇等。
第五条 企业从所在地城镇待业人员中招收临时工的，应到所在地劳动部门办理用工手续。
企业确需从农村和外省招收临时工的，应按省人民政府现行管理规定审批。
第六条 企业招收临时工，必须按照劳动部门指定的地点招收。招收办法，可以通过张贴、刊登和播发招工广告招收；也可以请职业介绍机构推荐。从异地招收的，须凭劳动部门批准招收的证明，与招收地劳动部门取得联系后招收。
第七条 临时工被录用后，企业凭下列文件、证件，到批准招收的劳动部门办理有关手续和申领《广东省职工劳动手册》：
（一）劳动部门批准的《使用临时工申报表》和《临时工花名册》；
（二）城镇待业人员《待业证》；
农村劳动者和外省劳动者本人身份证、户籍所在地县级以上劳动部门务工许可证明、计划生育部门规定的计划生育证明或未婚证明；
（三）从事特种行业工种的，需有有效证件。
第八条 企业凭劳动部门批准的《使用临时工申报表》和核准的工资总额，到开户银行提取临时工工资费用。
第九条 企业招用非企业所在地户籍临时工，凭批准招收的劳动部门的《使用临时工申报表》和《广东省职工劳动手册》，向公安部门申请《暂住证》。
第十条 企业招用临时工，必须与临时工本人签订书面劳动合同。劳动合同内容包括：从事的工种或劳务项目，合同期限，生产、工作时间和条件，工资、福利、劳动保险，劳动保护，劳动纪律，承担违反合同的责任以及其他事项。
第十一条 劳动合同鉴证按省有关规定执行。企业与临时工因履行劳动合同发生的争议，由当地劳动仲裁机构按照国务院《国营企业劳动争议处理暂行规定》和《广东省国营企业劳动争议处理实施细则》进行处理。
第十二条 劳动合同期满时，原则上不再续签，企业生产确需续订劳动合同的，应于劳动合同期满前10日内到原审批用工的劳动部门办理续用手续，属异地招用的临时工，还须通知临时工户籍所在地劳动部门。
第十三条 临时工的工资待遇应不低于合同制工人同工种同岗位的收入，具体标准由企业和临时工本人协商确定。有我省城镇居民户口的临时工与合同制工人一样享受国家和省规定的待遇。
第十四条 临时工工伤保险问题按《广东省企业职工社会工伤保险规定》执行。
第十五条 临时工在企业工作期间，享有与合同制工人同等政治待遇。有享受学习、教育和参加技术培训的权利。
第十六条 企业从城镇和农村招用的临时工，都必须实行社会养老保险。企业招用本市、县户籍的临时工，养老保险金由户籍所在市、县劳动部门所属的社会保险机构征集和管理。招用外市、县户籍的临时工，养老保险金由企业所在市、县的社会保险机构；省、市或市、县（区）保险机构在同一市区的，养老保险金按企业隶属关系分级征集和管理。省属和中央、部队企业驻广州市的，由省社会保险机构征收和管理；驻广州市以外的，由企业所在市、县社会保险机构代管。
非企业所在地户籍的临时工，合同期满不再续约或被辞退时，企业和个人交纳的养老保险金，由征集的社会保险机构转入临时工户籍所在地的社会保险机构，并将转移的金额记入《广东省职工劳动手册》。具体转移办法按照合同制工人养老保险金转移的规定执行。
第十七条 企业招用临时工，必须严格执行国家和省的劳动保护规定。临时工与同岗位、同工种合同制工人享受同等的劳动防护待遇。
第十八条 劳动部门依法对企业招用临时工进行监督检查。
违反本实施细则的，由劳动部门按《广东省违反招用工人规定处理暂行办法》、《广东省劳动安全卫生条例》及其《监察办法》的有关规定处理，其中违反本实施细则有关工资福利保险条款的，劳动部门不予核定用人单位工资基金，用人单位提取工资基金，银行可以拒付。
劳动合同法实施细则篇4
第四条 企业招用临时工，须制定招工简章，填写《使用临时工申报表》，报劳动部门统筹安排。招工简章内容包括：招工数量，招收对象、条件和地点，报名时间，考核办法，录用后的合同期限，工资福利保险待遇等。
第五条 企业从所在地城镇待业人员中招收临时工的，应到所在地劳动部门办理用工手续。
企业确需从农村和外省招收临时工的，应按省人民政府现行管理规定审批。
第六条 企业招收临时工，必须按照劳动部门指定的地点招收。招收办法，可以通过张贴、刊登和播发招工广告招收；也可以请职业介绍机构推荐。从异地招收的，须凭劳动部门批准招收的证明，与招收地劳动部门取得联系后招收。
第七条 临时工被录用后，企业凭下列文件、证件，到批准招收的劳动部门办理有关手续和申领《广东省职工劳动手册》：
（一）劳动部门批准的《使用临时工申报表》和《临时工花名册》；
（二）城镇待业人员《待业证》；
农村劳动者和外省劳动者本人身份证、户籍所在地县级以上劳动部门务工许可证明、计划生育部门规定的计划生育证明或未婚证明；
（三）从事特种行业工种的，需有有效证件。
第八条 企业凭劳动部门批准的《使用临时工申报表》和核准的工资总额，到开户银行提取临时工工资费用。
第九条 企业招用非企业所在地户籍临时工，凭批准招收的劳动部门的《使用临时工申报表》和《广东省职工劳动手册》，向公安部门申请《暂住证》。
第十条 企业招用临时工，必须与临时工本人签订书面劳动合同。劳动合同内容包括：从事的工种或劳务项目，合同期限，生产、工作时间和条件，工资、福利、劳动保险，劳动保护，劳动纪律，承担违反合同的责任以及其他事项。
第十一条 劳动合同鉴证按省有关规定执行。企业与临时工因履行劳动合同发生的争议，由当地劳动仲裁机构按照国务院《国营企业劳动争议处理暂行规定》和《广东省国营企业劳动争议处理实施细则》进行处理。
第十二条 劳动合同期满时，原则上不再续签，企业生产确需续订劳动合同的，应于劳动合同期满前10日内到原审批用工的劳动部门办理续用手续，属异地招用的临时工，还须通知临时工户籍所在地劳动部门。
第十三条 临时工的工资待遇应不低于合同制工人同工种同岗位的收入，具体标准由企业和临时工本人协商确定。有我省城镇居民户口的临时工与合同制工人一样享受国家和省规定的待遇。
第十四条 临时工工伤保险问题按《广东省企业职工社会工伤保险规定》执行。
第十五条 临时工在企业工作期间，享有与合同制工人同等政治待遇。有享受学习、教育和参加技术培训的权利。
第十六条 企业从城镇和农村招用的临时工，都必须实行社会养老保险。企业招用本市、县户籍的临时工，养老保险金由户籍所在市、县劳动部门所属的社会保险机构征集和管理。招用外市、县户籍的临时工，养老保险金由企业所在市、县的社会保险机构；省、市或市、县（区）保险机构在同一市区的，养老保险金按企业隶属关系分级征集和管理。省属和中央、部队企业驻广州市的，由省社会保险机构征收和管理；驻广州市以外的，由企业所在市、县社会保险机构代管。
非企业所在地户籍的临时工，合同期满不再续约或被辞退时，企业和个人交纳的养老保险金，由征集的社会保险机构转入临时工户籍所在地的社会保险机构，并将转移的金额记入《广东省职工劳动手册》。具体转移办法按照合同制工人养老保险金转移的规定执行。
第十七条 企业招用临时工，必须严格执行国家和省的劳动保护规定。临时工与同岗位、同工种合同制工人享受同等的劳动防护待遇。
第十八条 劳动部门依法对企业招用临时工进行监督检查。
违反本实施细则的，由劳动部门按《广东省违反招用工人规定处理暂行办法》、《广东省劳动安全卫生条例》及其《监察办法》的有关规定处理，其中违反本实施细则有关工资福利保险条款的，劳动部门不予核定用人单位工资基金，用人单位提取工资基金，银行可以拒付。
劳动合同法实施细则篇5
三、继续结合压缩基本建设规模，清退进城的农民工和其它计划外用工。要注意巩固清退成果，防止反复。但现有的计划外用工不能转为计划内临时工。确因生产需要，暂时不能辞退的计划外用工，各项福利待遇可按临时工的有关规定执行。
福建省全民所有制企业临时工管理实施细则
第一条 根据国务院《全民所有制企业临时工管理暂行规定》第十四条的规定，结合我省实际，制定本实施细则。
第二条 全民所有制企业（以下简称企业）招用的临时工，是指使用期限不超过一年的临时性、季节性用工。
第三条 企业需要临时工，事前由用人单位申报计划，按隶属关系分别报批。省属、部属企业报省劳动局审批；地、市、县（区）属企业在本年度内使用的临时工，分别报地、市、县（区）劳动局审批。确需跨年度使用的制糖、罐头等行业的临时工，须在省下达的年度临时工计划数内安排，审批程序同上。
第四条 企业需要临时工，原则上应在城镇待业职工和待业人员中招用。确需从农村招用时，省属、部属企业报省劳动局审批；地、市、县（区）属企业报地、市（设区的市）劳动局审批。
从农村招用的临时工，应持本人身份证向务工所在地劳动行政部门领取“务工许可证”。成建制的务工人员可由单位集体登记，并领取“务工许可证”。“务工许可证”式样由省劳动局统一制定。从农村招用的临时工，不转户口和粮食关系。
第五条 企业招用临时工，应当由企业与临时工本人签订劳动合同，并由企业向当地劳动行政部门备案。合同期限不得超过一年，合同期满时必须终止合同。劳动合同按照平等自愿、协商一致的原则依法签订后，即具有法律效力。
第六条 临时工的工资待遇，可参照本单位同工种同岗位合同制工人工资待遇，一般应不低于合同制工人的定级水平。具体标准、待遇由用人企业与临时工本人协商确定，并在劳动合同中予以规定。
第七条 临时工在企业工作期间因工死亡（含患职业病死亡），由企业发给丧葬费五百元，并根据《劳动保险条例》的规定，由企业按月发给其供养直系亲属抚恤费。抚恤费标准为：供养直系亲属一人者，为死者工资的25％；二人者，为死者工资的40％；三人或三人以上者，为死者工资的50％。
对于生活确有困难的死者直系亲属，可按闽劳薪（86）41号《关于国营企业职工因工死亡后遗属生活困难补助问题的通知》规定，给予适当补助。但补助金额与抚恤费之和，不得超过死者生前的月工资。
第八条 临时工在企业工作期间，患职业病或因工负伤的，其医疗期间的待遇与合同制工人相同。医疗终结，由劳动鉴定委员会确定其伤残程度。完全丧失劳动能力的，与合同制工人同等对待；部分丧失劳动能力的，在合同期内，企业应当安排其从事力所能及的工作，合同期满，根据其伤残程度，由企业按规定发给本人残废补偿金。
第九条 临时工在企业工作期间因病或非因工死亡的，由企业发给丧葬补助费四百元，一次性抚恤费六百元，并由企业按其供养直系亲属人口数发给一次性救济费。救济费标准为：供养一人者，为死者六个月工资；供养两人者，为死者九个月工资；供养三人或三人以上者，为死者十二个月工资。
第十条 临时工在企业工作期间患病或非因工负伤，停工医疗期限按其在本企业工作时间确定，工作时间三个月至半年的。医疗期一个半月；工作时间满半年不到一年的，医疗期三个月。在医疗期内，其医疗待遇与合同制工人同等对待。伤病假期间，由企业发给本人工资50％的生活补助费。伤病痊愈，但不能继续从事原工作，或医疗期满尚未痊愈的，可以解除劳动合同。对使用期限在三个月以上，医疗期满尚未痊愈，被解除劳动合同的，由企业发给一个月本人工资的医疗补助费。
第十一条 从城镇招用的临时工实行储存积累式的养老保险，由企业和临时工向当地社会劳动保险机构缴纳退休养老保险费。社会劳动保险机构按其实际缴纳费用的月份和金额（累计折算为年限长短和金额多少）计发养老保险金。
第十二条 临时工在解除劳动合同后又重新就业的，其缴纳的退休养老基金年限可合并计算。
第十三条 企业招用临时工，必须遵守国家有关劳动保护的规定。临时工必须经过厂部、车间、班组三级安全教育后方可上岗。从事电工、锅炉司炉、压力容器操作、起重机械、爆破、金属焊接、建筑登高架设以及机动车辆驾驶等特种作业的，必须进行专业安全技术培训，并经地、市（设区的市）劳动行政部门组织考核、发给合格证后，方可上岗。
第十四条 企业对有毒有害和危险性较大的作业场所，必须采取有效防护措施，并经当地劳动安全监察机构认可后，方可招用临时工。
第十五条 企业对从事特种作业和有毒有害场所作业的临时工，应进行就业前禁忌症体检。患有禁忌症者，不得安排其从事所禁忌的作业。
第十六条 临时工在企业工作期间，应和同工种的合同制工人享受同样的个人防护用品、保健食品和夏季清凉饮料待遇。
第十七条 临时工因工伤亡的，企业应按规定进行登记、报告、 统计、调查和处理。
第十八条 临时工在企业工作期间，由所在企业负责管理。解除劳动合同后，来自农村的应当返回农村；来自城镇的，由当地劳动行政部门办理待业登记，并负责管理。
第十九条 各级劳动行政部门负责监督检查本实施细则的执行。违反本实施细则的，应当视情节轻重，由劳动行政部门给予经济处罚，或者提请有关主管部门对直接责任者给予行政处分。
第二十条 临时工与企业因履行劳动合同发生劳动争议时，按照国务院《国营企业劳动争议处理暂行规定》和我省贯彻该规定的实施细则处理。
第二十一条 国家机关和事业单位、社会团体招用临时工，参照本实施细则执行。
劳动合同法实施细则篇6
(二)《劳动合同法》的实施促进了用人单位与劳动者签订劳动合同期限向长期化方向发展。
《劳动合同法》强制用人单位与劳动者签订劳动合同并鼓励签订无固定期限劳动合同，实际是从法律层面促使用人单位改变用工短期行为，考虑用工长期化。《劳动合同法》实施后，我区各类企业与职工签订劳动合同的期限从之前的一年期限为主转变为三至五年期限为主，符合签订无固定期限劳动合同的均依法签订无固定期限劳动合同，促使劳动者和用人单位之间建立的劳动关系更为稳固。
(三)《劳动合同法》的实施促进了用人单位用工管理行为的不断规范。
《劳动合同法》规定用人单位要把规章制度作为劳动合同内容，要求劳动合同制度化、法律化，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，从根本上促使用人单位规范内部管理行为和外部经营行为，从而有利于用人单位和劳动者双方建立稳定的劳动关系。《劳动合同法》颁布实施后，我区各类企业对规章制度、员工手册及时进行了清理修改，使日常管理符合《劳动合同法》的规定。工作时间、劳动报酬、社会保险等劳动用工主要方面得到了较好的遵守执行。企业用工逐步规范，劳动关系日渐稳定。
(四)《劳动合同法》实施过程中遇到的主要困难和问题。
1、部分用人单位对劳动合同的认识存在片面性。
目前还存在部分用人单位与劳动者不签订劳动合同的情形。部分劳动密集小型企业对《劳动合同法》的实施持观望态度，维持原有的用工方式，还未完全根据新法进行调整。还有部分规模较小、用工环境差，管理较差的企业对《劳动合同法》的实施持消极态度，不遵守法律规定，严重违规用工。对于一些季节性增加用工和临时性用工，企业不愿签订劳动合同，员工也认为没有必要签订正规的劳动合同。
2、劳动者不愿签订劳动合同的现象依然存在。
《劳动合同法》对用人单位与劳动者签订书面劳动合同做出了明确规定，但据我区企业反映，企业要求员工签订劳动合同，部分员工不愿签订劳动合同。这部分员工有的是因为误解签订劳动合同后限制其自由流动;有的是因为不愿缴交社会保险费;有的是误以为不签订劳动合同，一个月后一年内可以要求企业支付双倍工资。在劳动密集型尤其是加工企业这个问题更为突出，有些企业不愿签订劳动合同的员工比例甚至达到50%以上。
3、部分用人单位和劳动者参加社会保险意愿不强。
有些用人单位与劳动者不愿参加社会保险，主要原因有：一是个别私营企业误导劳动者，使劳动者误认为参加社保会减少收入，造成劳动者参保意愿不强;二是当前社会保险制度还不够完善，未能在全国范围内甚至全省范围内自由转移和接续，一些企业外
来务工人员对社会保险认识不足，认为不能在当地连续参保至享受养老待遇的最低15年参保年限，回原籍后社保关系又不能顺利转移，不愿参保;三是一些外来务工人员现实中离职后选择退保，觉得退保手续麻烦，而单位缴交的社保统筹金不能退还也不能迁走，主观上排斥参保。
4、用人单位对《劳动合同法》个别条款的理解有异。
我区不少企业反映《劳动合同法》有些条款不容易理解，操作性不强。主要包括计件工人、季节性用工加班工资的计算和计发加班工资的基数确定、劳动合同范本条款过细不利于用人单位实际生产操作及管理、劳动者严重违反用人单位规章制度的程度界定、流动性较大的员工重返用人单位能否再次约定试用期、无固定期限劳动合同适用不当可能导致企业用工僵化以及劳务派遣适用的岗位和具体操作程序等问题。
(五)完善《劳动合同法》配套法规政策的意见和建议。
《劳动合同法》实施过程中存在一些执法部门难以操作、用人单位难以理解掌握的问题，因此急需出台实施细则和办法，提供指导性意见。建议有关部门及时完善配套法规政策，解决以下几个问题：
1、逐步解决社保转移接续问题。必须尽快健全社会保险制度，建议有关部门抓紧研究劳动者社会保险关系转移衔接问题。
2、明确无固定期限劳动合同的具体操作办法。主要是细化条例，明确符合签订无固定期限合同而未签订，经济补偿应如何计算;对于签订无固定期限劳动合同而不辞而别的，应赋予用人单位一定的用工约束权等。
3、进一步明确年休假、加班工资待遇。年休假计算是否按员工的累计工龄，或是在现企业的工作时间;对于主动要求加班的，是否允许，应如何计算加班工资等。
劳动合同法实施细则篇7
第三条 在本市行政区域内的机关、团体、企业事业组织和城乡集体经济组织（下称用人单位），按独立法人单位安排残疾人就业并接受年审。
前款所称的企业是指在本市工商行政部门注册登记的各类企业。
第四条 劳动和社会保障部门应当将本市残疾人劳动就业纳入全市就业工作计划和劳动服务网络管理。
第五条 各级残疾人联合会向本级工商行政管理部门查询有关开业、歇业等情况，工商行政管理部门应当予以协助。
第六条 用人单位按比例安排残疾人就业，自依法签订或者解除、终止劳动合同之日起30日内向本级残疾人劳动就业服务机构备案。
第七条 用人单位与残疾员工确立劳动关系且员工连续工作满8个月的，可以列为上年度按比例安排残疾人就业指标。
第八条 因企业破产自谋职业的残疾员工，按市或县级市上年度职工平均工资收入的3倍提取安置费并一次性发给本人。
第九条 残疾人就业保障金的缴纳按《就业办法》第十四条规定办理。
缴纳保障金按下列公式计算（计算结果取小数点后两位）：
（一）按比例应安排残疾人数＝上年度在职员工平均人数×1．5％（私营企业，外商、港澳台商投资企业等无填报劳动情况统计表的用人单位，其上年度在职员工平均人数按劳动年审手册或缴纳社会保障费的员工人数计算）。
（二）应缴保障金＝（按比例应安排残疾人数－在职残疾员工人数）×上年度市或县级市职工年平均工资×80％。
保障金纳入各级财政专户，按《就业办法》第十二条规定实行管理。
第十条 用人单位向本级残疾人联合会申请减缴或者免缴保障金的，应当提供经会计师事务所或审计师事务所审核的损益表或收入支出表和资产负债表等年度报表。
第十一条 符合下列条件之一的，用人单位可以申请缓缴保障金：
（一）由所属市和区、县级市行政主管部门确认为扶持、解困对象的。
（二）无主管部门的用人单位，经本级残疾人联合会核定其确实存在困难的。
保障金缓缴期限最长不得超过一年。
第十二条 符合下列条件之一的，用人单位可以申请减缴保障金：
（一）由本级政府确认为扶持、解困对象，并已安排残疾人就业人数不少于按比例应当安排残疾人数的50％。
（二）连续亏损满二年，且已安排残疾人就业人数不少于按比例应当安排残疾人数的50％。
保障金减缴数额不得大于应缴数额的50％。
第十三条 符合下列条件之一的，用人单位可以申请免缴保障金：
（一）人民法院已立案受理破产申请的。
（二）已办理歇业手续的。
第十四条 用人单位或者主管部门应当在每年3月31日前，将本年度安排残疾人就业计划表报送本级残疾人劳动就业服务机构。
拒报、瞒报或迟报的，依照统计管理的有关规定，移送统计部门予以处理。
劳动合同法实施细则篇8
调查显示，45.6％的调查参与者对法律的文本看得“不太仔细”，只是大致浏览了一遍，更有34.0％的人承认没怎么看，也不太了解。
可喜的是，为了让《劳动合同法》的实施落到实处，各地相继出台了新的劳动合同范本，这也使公众加深了理解。
近日，广州市劳动和社会保障局公布的示范文本中亮点颇多，文本刚一出台，就受到了公众的好评。调查显示，公众票选出的前3条和切身利益关系最大的规定有两条出自广东的合同文本，票选结果依次是：我国的劳动合同从有固定期限为主改成无固定期限合同（26.4％）、签署劳动合同后，单位如没把合同交给职工，一个月后要支付双倍工资（23.0％）、试用期起止日期需明确，试用期工资不得低于最低工资标准（20.5％）。
除此之外，“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”、“不交社保可以成为劳动者单方解约的理由”、“违约金数额不再由企业说了算”等新的细则也都对员工的权益作了比较详尽的规定。
在员工权益的热烈讨论之下，反衬出的是企业权益的乏人问津，以致有这样的误解产生：即将实施的《劳动合同法》对企业没有足够的保护。这种误解也反映在本次调查中。
在参与调查的400多名企业管理者中，29.3％的人认为，《劳动合同法》应该多为用工方考虑，28.0％的管理者认为，新法的有些条款干涉了企业自主用工的权利，“不太合理”。
劳动合同法实施细则篇9
在财务工作实务中，常常有 “甲供材”的说法，所谓“甲供材”就是“甲方供料”，是建筑工程里建设方所供应材料的简称，因为按照惯例，在签订工程施工合同时，甲方一般是建设单位，乙方一般是施工单位。在工程建设过程中一般由乙方提供建筑劳务及采购除甲方供应材料以外的其他材料。
对于施工企业而言，甲供材是否纳入工程收入总额，是能否正确核算、缴纳营业税的一个重要问题。《营业税暂行条例实施细则》第十六条 规定，“除本细则第七条规定外，纳税人提供建筑业劳务（不含装饰劳务）的，其营业额应当包括工程所用原材料、设备及其他物资和动力价款在内，但不包括建设方提供的设备的价款。”同时按《营业税暂行条例实施细则》第七条 规定纳税人提供建筑业劳务的同时销售自产货物的行为，应当分别核算应税劳务的营业额和货物的销售额，其应税劳务的营业额缴纳营业税，货物销售额不缴纳营业税；未分别核算的，由主管税务机关核定其应税劳务的营业额。可以看出，根据《营业税暂行条例实施细则》对于甲供材的涉税核算，我们要从以下三个层面去理解：
一、设备由建设方提供
根据《营业税暂行条例实施细则》第十六条的明确规定，建设方提供的设备的价款不征收营业税。但是要注意，实施细则中提到的是设备不并入营业额，而材料要并入营业额。这样，对于甲供材，问题的关键就在于如何划分设备和材料了。这一点新条例实施细则并没有明确规定。根据财税[2003]16号文《财政部 国家税务总局关于营业税若干政策问题的通知》第十三条的有关规定，“其他建筑安装工程的计税营业额也不应包括设备价值，具体设备名单可由省级地方税务机关根据各自实际情况列举。”对于设备还是材料的区分，是由省级地方税务机关采取列举的方式来完成的。在实务工作中，施工企业应就具体问题，及时与税务机关沟通。如果和税务机关在材料和设备划分上有争议的，可以提请到省级地方税务机关来裁决。
二、设备是施工方提供，且设备是施工方自产的
这是一种混合销售行为，对这种混合销售行为则应根据《营业税暂行条例实施细则》第七条的规定来处理。即纳税人提供建筑业劳务的同时销售自产货物的行为，应当分别核算应税劳务的营业额和货物的销售额，其应税劳务的营业额缴纳营业税，货物销售额不缴纳营业税；未分别核算的，由主管税务机关核定其应税劳务的营业额。
可以看到，新实施细则的这条规定较国税发[2002]117号文发生了一些变化。此前的117号文规定，对于自产货物并提供营业税劳务，要分别征收营业税需要满足两个条件，一是具备建设行政部门批准的建筑业施工（安装）资质；二是签订建设工程施工总包或分包合同中单独注明建筑业劳务价款。否则，则一并征收增值税。而根据新的《营业税暂行条例实施细则》的规定，只要是提供建筑业劳务的同时销售自产货物的行为就应当分别核算应税劳务的营业额和货物的销售额。未分别核算的，由主管税务机关核定其应税劳务的营业额。而不是像以前一并征收增值税了，而且这里也不再强调需要具备117号文的两个条件了。同时这里要注意，以前，我们对于生产型销售自产货物并提供安装劳务是一并征收增值税的。而根据目前新的《营业税暂行条例实施细则》的规定，则应分别就货物销售征收增值税，安装劳务征收营业税。从财务工作实务中，对于增值税一般纳税人的生产型企业，既销售自产货物又安装的，这个规定实际是十分有利的。建筑安装劳务的税率是3%，如果一并征收增值税则销项税额的税率为17%，可以看出该条对既销售自产货物又提供安装劳务的企业还是比较有利的。
三、设备是施工方提供，且设备是施工方外购的
这种行为是混合销售行为，应根据《营业税暂行条例实施细则》第六条的规定来处理。即一项销售行为如果既涉及应税劳务又涉及货物，为混合销售行为。除细则第七条的规定外，从事货物的生产、批发或者零售的企业、企业性单位和个体工商户的混合销售行为，视为销售货物，不缴纳营业税；其他单位和个人的混合销售行为，视为提供应税劳务，缴纳营业税。同时第六条第三款规定从事货物的生产、批发或者零售的企业、企业性单位和个体工商户，包括以从事货物的生产、批发或者零售为主，并兼营应税劳务的企业、企业性单位和个体工商户在内。对于什么是以从事货物的生产、批发或者零售为主，并兼营应税劳务的企业、企业性单位和个体工商户，《财政部国家税务总局关于增值税、营业税若干政策规定的通知》（财税字[1994]26号）已有明确：根据增值税暂行条例实施细则（以下简称细则）第五条的规定，“以从事货物的生产、批发或零售为主，并兼营非应税劳务的企业、企业性单位及个体经营者”的混合销售行为，应视为销售货物征收增值税。此条规定所说的“以从事货物的生产、批发或零售为主，并兼营非应税劳务”，是指纳税人的年货物销售额与非增值税应税劳务营业额的合计数中，年货物销售额超过50%，非增值税应税劳务营业额不到50%。
根据上面规定，对于设备是施工方提供，且设备是施工方外购的，并不是简单的说就是将设备并入安装劳务价款征收营业税。我们要按混合销售行为的基本原则来判断。如果该纳税人的年货物销售额与非增值税应税劳务营业额的合计数中，年货物销售额超过50%，非增值税应税劳务营业额不到50%，则该企业应认为是以从事货物的生产、批发或零售为主的，此时设备价款和安装价款一并征收增值税。如果非增值税应税劳务营业额超过50%，而年货物销售额不到50%的，则设备和安装劳务价款一并征收营业税。
参考文献：
劳动合同法实施细则篇10
其后，又陆续有代表不同群体利益的机构和专家学者以及政府官员在不同场合纷纷表态，甚至上书陈词。如此民意沸腾，足见其影响之深远。即使2008年1月1日正式付诸实施之后，激辩也未曾有一刻停歇。
针对该法的不同意见主要分为两大阵营。一方是以中华全国总工会、人力资源和社会保障部等部门为首，力主“保护劳工”；另一方是以企业界为主，呼吁保障企业的“用工自由”。
争议的焦点则始终在于，是“平等保护用人单位和劳动者的合法权益”，还是“突出保护劳动者合法权益”。
从《劳动合同法》的具体规定看，该法最终对劳动者的权益作出了较多的保护性规定，对不符合规定的经营行为提出了十分严厉的惩罚措施。
“保护劳工”一方对此表示支持。他们认为，劳动法律的主旨就是维护劳动者的权益，规范劳动关系，因此《劳动合同法》必然在保护劳动者权益方面有所倾斜。
全国总工会法律部副部长谢灵敏近日撰文指出，《劳动法》《劳动合同法》对劳动者的权益作出较多的保护性规定，是劳动法律本身的性质所决定的。只有这样，才能平衡劳动关系双方的不平等地位，构建和谐稳定的劳动关系，为企业的可持续发展提供好的内部环境。
他强调，如果说对企业的发展有影响，也只是对违法企业的发展有影响。至于用人单位的权益，则主要由《公司法》《企业法》等主要规定企业权益的法律规定。
企业界的意见则截然相反，他们担心，一系列过于向劳动者倾斜的规定必然大大提升企业的用人成本，从而限制市场的灵活性，降低了企业竞争力，最终限制投资，妨碍就业。在一审草案公布后，许多外资企业在华代表机构，如中国欧盟商会、北京和上海的美国商会，以及广州的外商投资商会，均向立法机关提出建议，认为实施过分强调保护劳动者权益的法律，可能对中国的投资环境造成消极的影响。
全国政协副主席、全国工商联主席黄孟复也提出，要全面、正确理解《劳动合同法》的相关条款，在强调劳动者权益保护的同时，更要注意建立企业与劳动者平等的权利与义务关系。
黄孟复认为，《劳动合同法》的实施对稳定劳动关系、保障企业职工权益非常重要，从长远看也有利于企业发展。但从现实看，该法的施行，可能在短期内显著提高民营企业的成本。他表示，民营企业普遍反映，从总体上看，《劳动合同法》更强调对劳动者的保护，劳动者相对于企业自由度更大，而企业对职工的约束相应弱化。
在《劳动合同法》的相应法条中，受到质疑频率最高的条款，即为无固定期限合同条款。该法第十四条明确指出，劳资双方可以自由约定无固定期限的雇用关系；对于有固定期限的合同，也较以前的法律规定而言更加容易地转变为无固定期限合同。这引发了不少企业对“铁饭碗”“终身制”时代回归的恐惧。
有学者指出，这项规定至少将增加企业裁员的成本，而劳动者离职却几乎为“零成本”，这对于企业造成了一定困扰。为规避此项规定，还出现不少企业抢在《劳动合同法》实施前突击裁员的风潮。
同时，针对企业劳动合同签订率偏低的问题，该法对企业签订劳动合同的方式和期限作出了严格的规定，要求企业必须及时签订书面劳动合同，否则将对口头合同实行工资翻倍的处罚。而事实上，有企业界人士表示，中国的民营企业大量是中小民营企业。根据初步统计，中小民营企业平均寿命都不超过五年，很多初创企业实际上是在生死线上挣扎，需要一个宽松的生存环境。此外，大量中小企业根据经营特点，往往雇佣的都是一些短期工、临时工、季节工，这种现实的状况就决定了大批企业的劳动关系很难稳定下来，一旦要照法律规定逐一严惩，对中小企业而言尤其是众多劳动密集型企业而言将形成巨大的生存压力，且执法难度也相当巨大。
此外，《劳动合同法》中，有关签订竞业限制需在限制期每月向离职者支付补偿款的规定、有关试用期工资以及有关节假日加班成倍支付工资等规定，一旦严格执行，也必然将增加企业的用工成本。
黄孟复还特别指出，《劳动合同法》实施后，“需付出最多成本补偿的，恰恰就是利润微薄的中小民营企业，而对中国就业贡献最大的劳动密集型企业，受冲击也最大”。他建议，对于实施《劳动合同法》和劳动者权益保护，应采取“实事求是、分门别类、宽严相济、循序渐进”的办法，对民营中小企业和个体户做出一些弹性的规定。
据《财经》记者了解，尽管争议激烈，在现实操作中，《劳动合同法》实施以来并未取得显著效果。一方面是源于该法律在立法技术上并不完善，如不少关键性法条的表述不够清晰，对企业的定义、工资、劳动定额、福利标准等关键性指标也缺乏细致的量化规定，有些规定则由于现有政策本身的矛盾，导致企业难以很好地落实；另一方面也源于目前中国现实。面对为数众多的企业，执法部门的监管“法不责众”，加上地方政府引资发展的旺盛需求，执法力度有限。
正是针对上述问题，国务院法制办和有关部门会同起草《劳动合同法》的实施细则。不过，面对现有的大量争议，该草案能否更加现实和理性地弥合劳资双方的矛盾，推动今后《劳动合同法》的顺利实施，仍是一个未知数。■
《劳动合同法》法条摘要
第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
劳动合同法实施细则篇11
引言
为加强劳动用工管理，降低劳动用工成本，合理规避用工风险，减少劳动争议可能给企业带来的劳动纠纷和损失，积极应对新形势下的巨大挑战，企业必须认清当前的严峻形势，牢固树立依法治企的理念，加强劳动合同管理，牢固树立依法治企理念，规范企业劳动用工关系，以法律途径来化解劳动争议，解决劳资纠纷。
一、新形势下企业劳动用工风险分析
1.企业规章制度引发的法律风险
健全完善的人力资源管理制度，是企业规范人力资源管理、加强用工规范化建设的重要手段。但在当前，由于企业劳动用工管理制度引发的纠纷依然较多。一是，企业制定的劳动用工管理、绩效考核管理等制度不健全，一些制度的配套性不够，如有的企业尽管制定了劳动用工管理办法，但对企业违反劳动纪律的处罚标准模糊，可操作性不强，使得制度的实际执行力较差。二是，规章制度本身的合法性、合规性不足。一些制度没有经过法规部门审核，存在与法规相抵触的风险问题，主要表现在原《企业职工奖惩条例》废除后，没有形成以劳动关系管理为主的管理体系，一些制度没有经过职工代表大会或相关的程序讨论通过，约束力不足，容易引发矛盾，带来纠纷。
2.劳动合同引发的风险
作为劳资双方明确权利义务的基本依据，劳动合同是处理争议、纠纷的关键依据。劳动合同引发的法律风险主要表现在：一是，在合同内部的告知不全，比如一些岗位接触危险化学品、井下工种的职业病易发等，在劳动合同文本中没有告知劳动者；二是，劳动合同的日常管理法律风险，主要表现为合同管理的签订、续签、变更、解除等方面不规范、不及时，有的在合同到期之前没有进行谈判，一些单位没有形成一套系统的管理流程和程序，容易引发争议。
3.超时加班加点现象普遍
一些企业为了降低生产成本，必要的安全设施也不到位，很多劳动者在粉尘、噪音、高温甚至有毒有害气体条件下作业，身体健康受到严重危害。许多企业不实行八小时工作制，随意延长员工劳动时间，且不按照规定支付加班费。此外，由于企业生产的连续性和特殊性，一些企业在执行国家年休假制度方面还不到位，对没有休假的职工也未能支付工资，这些都会引发劳动争议。
二、新形势下企业劳动用工风险的防范措施
1.牢固树立劳动用工法治理念
《劳动合同法》实施之前，用人单位往往处于强势地位，特别是我国劳动力资源丰富，用人单位在管理上法治思想淡薄，一些企业以克扣档案、不及时转移人事关系等手段强行留住员工。《劳动合同法》的出台后极大促进了企业用工管理的法治化进程，这就要求企业要按照法律法规制定内部管理制度。一方面，企业内部的管理制度犹如企业的法规，起着保证企业规范运作的作用。另一方面，内部管理制度，特别是劳动用工、薪酬分配等涉及劳动者切身利益的管理制度办法，是企业内部处理劳资纠纷的关键依据。在依法治国战略下，更强调法治思想，特别是随着《劳动合同法》的实施，企业用工管理的法治化进入了新的阶段。这就更加要求用工单位和管理者时刻保持清醒头脑，牢固树立依法治企的理念，切实增强法律意识，学习和掌握劳动用工相关法律法规，做到法治先行。
2.完善人力资源管理制度
一是注重听取员工意见，征求基层和广大员工的意见和建议。可通过内部讨论，以及和员工互动的方式，有针对性地进行规章制度的修改和完善。对员工提出的合理化建议，积极予以采纳。二是提高企业内部管理制度的可操作性。在践过程中经常会发现，企业在制定劳动用工管理办法，处理员工关系时，常常出现“严重违纪”、“严重失职”、“重大损失”等原则性概念，但在细则上却又缺乏量化、细化标准，导致制度的严肃性受损，因此需要进一步提高可操作性。三是要关注细节，以劳动合同约束双方行为。在劳动合同中要体现对劳动者的岗位、待遇、职业危害、考勤纪律等方面的详细内容。与此同时，要注重细节，建立一套处理劳动争议的规范化、标准化流程、加强日常管理、做好劳动合同管理保存整理等具体工作。如果发生劳动争议，只要程序合法、资料档案健全，完全可以通过法律的手段来维护用人单位的权益。四是，制度修订及时告知员工。对修订完善的本企业劳动保障管理工作相关规章制度，要及时进行公示，并通过培训、讨论交流等形式组织员工学习。确保员工对劳动保障规章制度了解、认识、理解到位。
3.严格执行工作时间休息休假管理
对劳动合同管理细节问题的忽视，往往导致触及劳动合同违法这条高压线，使企业承担法律风险。企业应坚持劳动合同精细化管理，严格执行工作时间休息休假管理。企业部分工作岗位实行不定时工作制和综合计算工时制的，要严格执行，向所属地人力资源及社会保障管理部门报备，实施差别化管理。不断强化加班审批，对员工加班的审批流程、权限等内容做出明确规定，员工有权提出加班申请，获得批准后的才能视为加班，否则不能视为加班，规避个别员工职业素质差，骗取加班费的做法。同时，严格执行年休假管理规定和国家核定的标准工作日要求，加强对员工考勤记录、加班审批、请假条等的存档管理，规避争议，降低风险。
4.注重劳动合同管理的精细化
一是招聘时明确录用条件。企业应结合岗位需求编制详实的用工录用、选用条件，招聘时在劳动合同中予以明确，确保了辞退试用期员工的“有法可依”。二是充分运用知情权。企业对生产经营所需用工的选用，应进行严格的资料核实和录用审查。为防止提供虚假资料和信息，要做好拟选用员工信息的调查核实工作，核实录用人员是否有违法乱纪行为，调查资料要尽量详实。三是避免签订无效劳动合同。因此，在签订劳动合同时，要切实做到工资、劳动时间、休息时间、劳动安全卫生等相关条款的有效性。此外，因此劳动合同期限的选择，企业应根据本企业生产经营实际科学确定，避免劳动合同纠纷的发生。
三、结束语
总之，企业要做到切实加强法治观念，构建和谐劳动关系，及时化解劳动用工管理中出现的可能争议，加强制度建设，为企业积极应对行业经济下行压力，降低用工成本，促进企业和谐发展营造良好的法治环境。
劳动合同法实施细则篇12
劳动合同法实施细则篇13
1.未能严格按照劳动合同法规定的岗位使用劳务派遣人员。劳动合同法中明确限定使用劳务派遣人员的岗位为“三性”岗位，即临时性、辅、可替代性岗位，而大部分企业在一些核心或者主要的岗位上大量使用劳务派遣人员，违反劳动合同法而给企业带来风险。
2.在薪资待遇、福利、同工同酬等管理细节上存在问题。某些企业为了降低用工成本，在使用劳务派遣人员时，未实施同工同酬制度，尤其在一些福利待遇、评优奖励等方面执行与正式职工不同的制度，导致劳务派遣人员难以接受。
3.对劳务公司的资质、资信以及风险补偿等方面的审查不够严格。国家对于成立劳务公司的注册资本限定为50万元，相对门槛较低，而且劳务公司管理人员对国家相关劳动法律、法规的理解程度影响着劳务公司运营的合法性和管理的规范性，因此劳务公司会为企业用工带来连带责任的风险。
4.劳务派遣人员招聘不规范。由于企业对劳务派遣人员的任职资格缺乏统一的评价标准，因此在劳务公司选拔派遣人员时，很难按照企业的实际岗位需求选拔，那么劳务派遣员工在进入工作岗位后将需要更长的时间进行培训，会增加企业的用工成本。
5.劳务派遣人员在用工单位往往不受到重视。没有畅通的职业发展道路，也缺乏人文关怀，因此对用工单位缺乏认同感和归属感。
二、企业管理控制劳务派遣用工风险策略
1.外部因素。认真研读国家的相关法律法规，力求做到顺应政策发展趋势，保证合法用工。近两年来，国家已着手修订劳动合同法、计划出台劳务派遣实施细则等政策，将对劳务派遣用工岗位、同工同酬、社会保险等相关情况进行整顿、清理。因此，要密切关注国家政策的发展趋势，及时修正企业的用工制度，确保依法用工、合法用工。由于国家当前对于劳务派遣公司并未实施严格的监管，劳动合同法缺乏对劳务派遣公司风险抵押金方面的要求，劳务派遣公司有支付被派遣人员劳动报酬、社会保险的义务，但并没有经营具体的业务，不具备一定的固定资产，因此劳务派遣公司履行基本义务存在较大的风险。对于《劳务派遣实施条例》中规定的“劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣者的劳动报酬”，也由劳务派遣公司转嫁到了用工单位，使劳务派遣公司法人以财产承担责任的法律要求难以兑现。
2.内部因素。劳务派遣制度的出现给用工单位带来便捷和低成本的同时，给部分单位也带来一些管理的困惑。有的单位使用劳务派遣人员以降低用工风险，有的为了降低用工成本，也有的是因为派遣人员比正式员工好管理而肆意使用，使人员规模急剧扩大，远远超出单位实际的用人需求，使单位用工成本反而增加，用工风险加大。由于劳动合同法的修订和劳务派遣制度的变动，部分单位内部关于劳务派遣人员使用的相关流程、规章制度、管理办法不尽完善，尤其在同工同酬、福利待遇、休假等方面与正式职工存在差异，使单位内部人员之间的矛盾不断聚集，为企业埋下长期的隐患。此外，《劳动合同法》对于用工单位和派遣公司之间的责任界定不明确，发生劳动纠纷后，几个用工主体之间可能会相互推卸责任，派遣人员的权益得不到保障，用工单位可能会蒙受损失。因此，要根据国家相关政策对单位内部管理制度进行完善，确定相应的应对措施和预案。
三、对劳务派遣制度改革发展的展望
