绩效工作计划篇1
“没有考核，就等于没有管理!”贯彻公司战略发展意图，20**年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。
1. 辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准(元旦至春节期间)
2. 使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分
正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。
二、培训交流
人力资源部倡导20**年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理理论和实践将成为管理人员交流学习的重点。第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训，按规范的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处，人力资源部介入绩效管理的不同阶段，与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对性地开展交流和培训。
由人力资源部牵头，公司管理人员参与。每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入探讨。
三、薪酬体系
按照“岗位+技能+绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，20**年底对现有体系做必要调整。
四、员工沟通
1.半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。
2.辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。
11年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。所有沟通均形成书面记录，记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。让沟通形成机制，将新同事入职、转正及离职作为关键沟通点，生日、合同续签作为辅助沟通点。
五、营造氛围
1. 欢迎新同事加盟;
2.心灵启示;
3.轻松一刻，周末愉快;
4.生日祝福;
5.中高层管理交流会
六、下属培养
通过培训交流及日常综合管理活动的参与，用半年时间使招聘及员工关系专员可独立进行新同事入职培训及招聘面试等工作内容。
七、管理制度
对员工手册中的公司管理制度做进一步完善，20**年1月份提交公司管理制度调整意见，6月份形成《员工手册》2.0版。
八、工作分析
平均每周提交工作分析一份，确定综合管理部对各部门服务和对高层领导辅助的角色。
九、提炼企业文化
形成公司文化手册。
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前面说到了绩效管理误区繁多，导致这些误区的深层原因却屈指可数。这为数不多的深层原因，说到底，其实是管理者理念的错误。我们根据咨询实践，发现以下这些理念对绩效管理至关重要。这些理念虽然不复杂，但是，绩效管理要成功，大多数的活动和决策，都必须以这些理念为出发点。否则，系统和流程再好，也只不过是一堆缺少了精神和生命力的管理框架，无法真正运转起来。
调动员工积极性，不要控制员工
员工不愿参与的绩效管理体系，一定是失败的体系。而只有当员工把绩效体系当成了“自己的”体系，而不是“管理者”的体系时，员工才会自觉地加入到体系中来。但是，很多企业的绩效管理，却都是一个单向的自上而下的流程。流程的主体变成了考核者，而非被考核者的员工。从绩效计划，一直到绩效激励，员工始终处于一种被动状态，仿佛任人摆布的木偶，难怪员工要把绩效管理视为“上面的事”。
我们认为，绩效管理不单是人力资源部门的工作，也不是管理者控制下属的工具。它应该是一个全员参与，并且自觉自愿参与的企业管理体系。如果你发觉下属不认同他的绩效目标，敷衍他的绩效考核表格，那么十有八九，你的绩效体系只是一种摆设。改正的方法？让员工知道绩效管理对他们的益处，并设法让他们积极参与到绩效管理的整个过程中，你或许能够看到另外一幅景象。
重要的是管理者的能力，而不是使用何种工具
重视使用何种管理工具，忽视由谁来使用工具，是现阶段我国企业管理实践中的一大弊端。其实，目前在企业中使用的各种绩效管理工具，比如平衡计分卡、目标管理、360度反馈等，都是不错的工具。但是，要发挥工具的效用，还在于使用者能够灵活而有效地运用。正如《蒙娜丽莎》之所以伟大和经典，不是因为颜料和笔，而是因为运用这些笔和颜料的是伟大的达芬奇一样。
那么，绩效的管理者需要具有什么素质呢？可以试着回答这些问题：他们能够理解工具所包含的管理思想吗？他们认同这些管理思想吗？他们有足够的沟通能力让其他人也理解和认同这些思想吗？他们愿意倾听和接受意见吗？他们的执行力如何？他们的应变力又如何……
注重沟通和共识
在绩效管理的任何一个环节，“沟通和共识”都不可缺失，绩效管理的大部分活动，或许都是一种沟通过程。在计划阶段，不沟通无法保证员工认同和理解要达到的目标；在辅导阶段，上下级之间要充分讨论实际结果和预期目标之间的差距，为能力的发展指点迷津；在绩效评估阶段，不充分沟通，员工不会认可管理者的评估结果；在激励环节，也要通过沟通让大家了解公司鼓励的是哪些良好的行为和做法。
沟通可能是费时间的事，但一旦达成共识，你会发现节省的时间将远远大于你付出的时间，工作的氛围也会因为坦诚的沟通而变得令人愉悦起来。
抱定持续改善的信念
绩效工作计划篇2
人力资源部在上一年度推行绩效考核工作的基础上，将着手进行公司本年度绩效评价体系的完善，并使之能够更好地为公司发展服务。
二、绩效考核具体实施计划
1. ××××年1月31日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会审议通过。
2. 自××××年2月1日开始，按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。
3. 具体设想
(1)建议对现行基本制度进行完善
结合上一年度绩效考核工作中存在的不足，对现行《绩效考核细则》、《绩效考核实施办法》及相关使用表单进行修改。建议大幅度修改考核的形式、项目、办法、结果反馈与改进情况跟踪、结果运用等方面，保证绩效考核工作的良性运行。
(2)建议将目标管理与绩效考核分离并平行进行
目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一。
(3)建议推行全员绩效考核
绩效工作计划篇3
按照《省政府工作部门绩效评估指标分解表》的内容，此次评估检查共涉及我厅“重点工作目标责任制”、“服务经济建设履行职责”和“服务型机关建设”等三大项内容，涵盖了20*年教育厅全部重点工作，贯穿教育厅全年工作始终，可以说是对我们全年工作的一次全面的检验和考量。教育厅党组高度重视绩效评估工作。年初，我们按照《评估指标分解表》，将三大项评估内容细化、分解为11项指标、39项任务、91项措施，并逐一落实项目负责人和完成时限；年中，我们比对绩效指标进行检查、督促、整改；年末，我们对指标完成情况逐项考核，确保件件有落实。我们强调，绩效评估指标完成不好的处室不能评先进处室，处室负责人不能评先进个人，做到任务明晰、责任明确、保障有力，落实到位。
下面，我逐项向各位领导汇报绩效评估工作的进展和落实情况。
一、重点工作目标责任制落实完成情况
20*年，省教育厅承担的省政府重点工作是：重点加强农村教育，积极发展职业教育，努力提高高等教育质量，引导民办教育健康发展，完善农村义务教育保障机制，深入推行公用事业单位公开办事制度。
（一）坚持农村教育“重中之重”地位不动摇，义务教育成果得到巩固
1.全面贯彻新《义务教育法》，制定出台《关于贯彻〈义务教育法〉，进一步规范义务教育办学行为的实施意见》，依法落实各级政府责任、建立义务教育保障机制、规范义务教育办学行为。成立《*省义务教育条例》修订工作小组。配合省人大对长春、延边、通化、白山等4个市（州）贯彻《义务教育法》的情况进行专项检查。启动中小学办学标准化建设工程，在四平市召开了全省义务教育均衡发展现场研讨会，均衡配置教育资源，进一步缩小城乡中小学办学差距，有力促进了义务教育均衡发展。
2．加强农村中小学教育教学管理，提高农村学校教育质量。全面落实课程计划，减轻学生负担，推进素质教育激励机制。完善义务教育督导评估体系建设，建立学生综合素质评估体系，强化素质教育的导向作用。按照新课改及深入推进素质教育的要求，全面修订*省中小学校评估指标体系、*省中小学校长评价指导意见、*省中小学教师评估指导意见、*省中小学校学生综合素质评价内容要点及参考标准等。深化中小学课程改革，制定出台了《关于进一步深化基础教育课程改革的指导意见》，完善三级课程管理体系。修订颁布了《*省义务教育阶段新课程计划》，启动了*省义务教育学科教学管理规范的研制工作。进一步加大对农村中小学的检查指导工作，深入到农村中小学校开展调查研究，继续组织开展了基础教育教学质量万里行活动。
3．全面实施学校标准化建设工程。科学编制农村初中校舍改造规划。编制好我省11个项目县的农村初中发展规划和校舍改造工程建设规划。规划好我省20*年农村初中校舍改造工程建设规划和20*年我省的农村初中校舍改造工程建设规划。20*年，我省共落实农村中小学校舍维修改造1.*亿元，按照计划我省20*年应完成30万平方米校舍的维修改造任务，在全省的共同努力下，实际完成了45万平方米的校舍的维修改造任务，现已全部交付使用。加大农村薄弱校的扶持力度，开展了新一轮300所普通中小学、39所示范高中、20所特殊教育学校各对接1所薄弱学校工作，薄弱学校在教育教学管理、教育质量提高等方面取得实效。
4．完成农村中小学现代远程教育工程。20*年到20*年，已完成远程教育一期、二期和三期工程，共投资18635万元建设项目学校6220所，覆盖面达70%。20*年，又着手实施了第四期工程，国家投资1705万元，省投资1100万元，地方筹资2500万元，涉及40个县（市），工程完工后，全省农村中小学现代远程教育覆盖面将达到100%。完成国家、省级429所电教示范校对口支援农村中小学教学资源库建设。完成1.5万名教师英特尔项目培训任务。
（二）积极适应市场需求，职业教育取得快速发展
1．稳步推进中等职业教育“百强校”建设计划，重点加强县级职教中心建设，职业教育基础能力建设得到加强。“百强校”建设扎实推进，省级以上重点校达到87所，规划建设的41个县职教中心，现已完成33所，其中仅*年就有11所通过验收。省政府在农安县召开了全省县级职业教育中心建设工作现场会，并印发了《*省人民政府关于进一步加强县级职业教育中心建设工作的意见》。从*年开始至“*”期末，省财政每年安排7000万元资金，支持中等职业教育“百强校”发展，其中4000万元用于县级职业教育中心建设。实施职业院校实训基地建设计划。20*年国家项目申报15个，其中9个项目已获得国家支持1260万元，现在国家支持和省支持项目总数已超过70个。继续加大中等职业学校招生工作力度，进一步扩大学校招生自，拓宽中职服务范围，扩大容量，做大存量，实行统一录取和注册式入学的招生方式，确保了全年招生任务的完成。中职在校生人数增加2.7万人，达到29万；专业门类进一步扩展，形成了13大类、148个专业。
2．建立和完善中等职业教育贫困家庭学生助学制度。20*年国务院决定扩大实施中等职业学校国家助学制度，资助范围扩大到中职在校生的90%，资助标准提高到1500元／年、人，目前我省已经落实。我们积极引导和组织中等职业学校建立以学生参加生产实习为核心的助学机制以及学费减免制度，配合国家助学制度的实施，力争使更多困难家庭的中职学生得到资助、完成学业。
3．推广“订单教育”，推进职业教育改革与创新。积极争取国家支持中等职业学校建设国债项目申请工作。今年有*机电工程学校等6所基础较好、特色明显、与地方经济建设结合紧密的中等职业学校得到国家重点扶持。6个项目共新建、改造教学及实训用房近24400平方米，总投资3184万元，地方配套284万元，学校自筹1300万元，国债资金1300万元，项目完成后可新增加在校生近7000人。实施职业院校教师素质提高计划。安排落实部级培训321人（国家支付培训经费），落实中等职业学校教师省级培训两批532人（省财政支付培训经费），共计853人。
4．扎实推进高职院校“示范工程”。启动遴选确定*电子信息职业技术学院等6所院校为省重点建设高等职业院校。按照“对应产业、合理布局、突出优势、强化特色”的原则，规划建设31个核心专业群、34个龙头专业和149个专业点。推广我省第一所国家示范性高等职业院校建设项目院校--长春汽车工业高等专科学校改革与建设的成功经验。择优推荐长春职业技术学院为我省第二所国家示范性高职院校建设项目院校。
（三）以提高质量为重点，高等教育步入持续健康发展的良性轨道
1．高校评建工作成效显著。组织*化工学院、长春中医药大学、长春工程学院、长春税务学院、*农业大学、通化师范学院和长春师范学院等7所本科院校参加国家本科教学工作水平评估，所有参评院校均以国评专家组实地考察优秀的结论报请教育部审定，实现了连续两年国评全优的好成绩。组织延边大学、*建筑工程学院和白城师范学院参加省预评工作。受教育部委托，组织并完成了对长春医学高等专科学校人才培养工作水平评估工作，长春医学高等专科学校获得人才培养工作水平评估结论优秀的好成绩。
2．高校特色专业和精品课建设进一步增强。批准确立了延边大学中国少数民族语言文学（朝鲜语）等35所高校的184个专业点为“*”期间省级特色专业建设点，择优推荐的94个专业点被批准为国家“第一类特色专业建设点”、15个专业点被批准为国家“第二类特色专业建设点”。组织并完成了省级精品课程评审和部级精品课程的遴选推荐工作，确定省级精品课程56门，并从中择优推荐30门课程申报部级精品课程。组织并完成了省教学名师评审和国家教学名师的遴选推荐工作，确定省教学名师29位，并从中择优推荐6位省教学名师申报国家教学名师。
3．重点学科、重点实验室和实验教学示范中心建设成效明显。*农业大学“作物栽培学与耕作学”学科成功入选国家重点学科，我省高校重点学科由原来的23个增加为40个。长春理工大学“地空激光通信技术实验室”和*师大“功能材料物理与化学实验室”被确定为教育部重点实验室，至此我省部级以上重点试验室由4个增加为6个。
（四）研究生教育质量不断提高，高校科研实力得到加强
1．制定印发《*省研究生教育创新计划（20*—2010年）》，突出研究生创新能力培养，全面提高研究生培养质量。组织开展省优秀博士论文评选，共评选确定省级优秀博士论文30篇，从中择优推荐19篇论文参加全国评选。20*年10月，辽、吉、黑、内蒙古“三省一区”学位委员会联合承办了由国务院学位办和研究生教育司主办的全国博士生经济学、管理学学科学术论坛，为研究生，特别是博士研究生创新能力的培养以及研究生教育创新计划的深入实施积累了有益的经验。组织开展博士生质量调查分析，采取切实措施，将工作重心真正转移到重视质量、提高质量上来。
2．加强与我省经济社会发展密切相关的科学研究，遴选20*年生教育厅“*”高校科研规划项目。全省共遴选确定重点支持“*”科研规划项目226项，一批与我省经济社会发展和老工业基地振兴紧密联系科研项目得到了重点资助和扶持。全省各高校共申请省部级以上科研立项705项，其中“973”计划项目5项；国家科技攻关项目8项；“863”计划32项；国家自然科学基金项目180项；获省、市级科研奖励制480项。全省高校有28人入选“教育部新世纪优秀人才支持计划”，共获经费支持1400万元，科研创新团队实力得到显著提升。启动实施了以“高校工程研究中心”和“人文社科基地”为主要标志的高校科研创新平台建设工作。确定12个基地为省首批高校工程研究中心，确定12所研究机构为省高校人文学科重点研究基地。
3．以成立科技产业服务中心为契机，加强高校科技成果转化。组建*省教育科技产业服务中心，负责*省高等院校科研成果转化及技术市场开发和*省高校企业改制等业务。负责筹建和管理*省大学科技园，并积极申报部级大学科技园；组织*大学、长春理工大学等6所高校到南京—鼓楼部级大学科技园进行了实地考察和调研。利用长春理工大学科技大厦1.9万平方米作为*省大学科技园主园区孵化场地。此项工作将为加强高等院校为我省经济建设服务功能，促进高校科研成果转化为现实生产力发挥积极作用。
4．完成全省学士学位授权专业评审。印发《关于开展*省普通高等学校学士学位授权专业审核工作的通知》，组织专家对全省20所全日制普通高校和11所独立学院的599个专业进行了全面审核。通过网评共确定现场实地考察专业94个，占审核专业总数的15.7%。通过网评和实地考察，审核结论为A的专业为577个，占96.33%；审核结论为B的专业为22个，占3.67%；无审核结论为C的专业。整改专业（审核结论为B或C）涉及到18所院校,占审核单位总数（31所）的58%。此次审核对加强包括学士学位在内的三级学位管理，提高本科教育教学质量，促进良好教风和学风的形成，保障受教育者的合法权益具有重要意义。根据各学科发展状况、需求状况、需求变化趋势，组建省第三届学科评议组。
（五）民办教育管理进一步规范，民办教育健康发展
起草制定《*省加强民办教育规范管理促进民办教育健康持续发展若干规定》，目前该《规定》已经转省法制办审核，很快将颁布实施。突出强调依法管理和落实扶持政策。进一步健全民办教育管理机构，理顺民办教育管理体制，制定民办教育机构设置标准，积极探索民办教育机构的运行机制及法人治理结构，建立健全各级各类民办教育督导、年检、评估制度。对全省22所民办非学历高等教育机构进行专项检查和调研，重点检查办学许可证核定项目的变动情况、学生情况、的招生简章、广告在审批机关的备案情况、财务管理情况等。加大民办高校的扶持力度，20*年*华侨外国语学院被省政府确定为省重点高等学校，填补了我省重点高校民办高等教育的空白，凸显了我省对民办教育的重视与支持。
（六）成功举办第六届“汉语桥”世界大学生中文比赛
“汉语桥”世界大学生中文比赛是由国家汉语国际推广领导小组举办的一次大型国际性赛事。20*年8月，省教育厅成功举办第六届“汉语桥”世界大学生中文比赛，来自52个国家的1*名选手参加比赛。24个国家的56位驻华使节以及中国前外交官联谊会的部分中国前驻外大使等莅临赛会，全国人大常委会许嘉璐副委员长、国家汉语国际推广小组副组长、国务院原副秘书长陈进玉、前外交部长李肇星等领导亲临赛事。我省教育能够举办这样大规模的国际性赛事是有史以来的第一次；*省能够在强手如林的竞争中脱颖而出，作为北京以外的城市举办汉语桥比赛是历届赛事的第一次；本届赛事的成功、精彩以及空前的反响也是历届赛会的第一次。本届赛事的成功举办对于展示*，宣传*，扩大我省的国际影响力，提升国际知名度，加强国际交流与合作，促进我省经济和社会全面发展具有重大意义。许嘉璐副委员长对本次汉语桥大赛给予了高度评价，他说，*省在汉语的国际推广上立了大功，应该受到奖励。
（七）全省农村义务教育经费保障机制改革任务顺利完成
20*年年初，韩长赋省长在政府工作报告中提出要“着力解决好民生问题，让人民群众共享改革发展成果”，重点抓好八件实事，其中就包括“完善农村义务教育经费保障体制。全面免除农村232万名中小学生的学杂费，改造农村中小学危房30万平方米”任务。从20*年春季学期开始，我们在全省实施了农村义务教育经费保障机制改革，全面免除了农村（包括县镇、县级市和城区农村学校在内的）232万名中小学生的学杂费。按小学每生每学年280元，初中360元的标准补助农村中小学公用经费。为了做好这项工作，全省共落实了8.6亿元资金，用于免除学杂费6亿元、提高公用经费标准的补助1.52亿元和农村中小学校舍维修改造1.*亿元。从一年运行看，保障资金及时下达到位，各县、市按用款进度直接拨付给所有学校。按照计划我省今年应完成30万平方米校舍的维修改造任务，在全省的共同努力下，实际完成45万平方米的校舍的维修改造任务，已全部交付使用。同时，我们还安排4250万元资金为44万名家庭困难农村学生免费提供教科书。全省进一步完善贫困寄宿生生活费补助制度。资金由地方承担，补助对象由县（市）人民政府确定，生活费最低补助标准为在校寄宿期间小学每生每天1元，初中每生每天1.5元。20*年，全省共安排补助生活费资金1450万元，8万名贫困寄宿生得到资助。为了做好这项工作，全省上下9个市（州）和长白山管委会以及各县（市、区）的教育行政部门作了大量的艰苦努力，认真核实每一个数据，坚决落实每一项措施，确保每一个接受农村教育的农村孩子都能得到减免，确保农村义务教育保障机制改革成功实施。省内外等新闻媒体纷纷对我省农村保障机制改革工作给予充分宣传和肯定，中央电视台新闻联播节目专门对我省免除学杂费的政策和进展情况进行了报导。
（八）深入推行公用事业单位公开办事制度
制定《*省教育系统公用事业单位办事公开实施方案》，在全省各级各类学校、教育机构和招生、自考、普考、高校毕业生就业指导中心等公用事业单位中推进办事公开工作。制定印发《*省学校全面推行校务公开实施方案》和《关于在全省普通高等学校实行校务公开的规定》两个文件，就实行校务公开的指导思想，领导体制和监督机制，公开的原则、公开的内容、公开的形式、程序、措施、实施步骤、要求等做出了明确规定。下发《关于加强学校教职工代表大会制度建设的意见》和《关于开展高等学校教代会制度建设评估工作的通知》，进一步完善完善教代会制度，为实行校务公开工作奠定了基础。目前，全省教育系统全部建立了校务公开制度，校务公开工作实现了制度化、规范化、程序化、经常化和网络化，校务公开率达100%。各级各类学校都能坚持做到有组织、有计划、有布置、有重点、有实效，形成了比较完整的领导和监督运行机制，为推动校务公开提供了有力的组织保证。开展“百校联评”活动，要求各学校设立公示栏，公示收费标准和收费金额。
二、围绕经济建设履行职责情况
当前，我省正处在老工业基地振兴，增强发展基础、调整经济结构，持续快速发展的关键阶段。作为负责全省教育工作的行政部门，一年来我们紧紧围绕经济建设这个中心工作，认真履行教育厅行政职责，确保我省教育工作全年稳定。
（一）民族教育工作有新举措
继续执行对参加高考并使用本民族语言文字答卷的少数民族考生总分加10分，对非本民族语言文字答卷的少数民族考生加5分的政策，20*年，我省少数民族考生录取数20093人，占全省总数的15.*%，超过少数民族人口占全省总人口9.03%的比例。面向东北三省和内蒙古自治区招收少数民族预科生470人。完成对等交换培养高等学校蒙古族学生的任务。培训日喀则地区45名教育行政干部和学校骨干教师。在长春市希望高中举办新疆高中班，今年又招收学生80人，使新疆班学生总数达到240人。结合我省少数民族教育实际，组织有关人员制定*省朝鲜族高中新课程方案，并做好朝鲜族、蒙古族高中民文教材编译出版工作。对朝鲜族、蒙古族高中朝鲜语文、蒙古语文、汉语文教师进行新教材、新课程培训，参加人数达200人。组织其他学科教师参加省组织的培训，参加人数达到500人。推进民族中小学双语教学改革，举办了全省第六届民族中小学“三语”基本功竞赛，全省300多名各族学生参加竞赛。组织少数民族汉语等级水平考试，全省7000余名朝鲜族高中生参加了考试。
（二）促进高校毕业生就业工作有新进展
20*年全省普通高校毕业生共计123869人，其中，毕业研究生14151人，本科毕业生72524人，高职高专毕业生37194人。毕业生总数比20*年增加了9944人，增幅达8.72%。截止12月，全省高校毕业就业率达到85%，居全国中西部省份前列。继续组织好“大学生志愿服务西部计划”和“三支一扶”计划，组织实施“万名毕业生就业促进工程”，建立“下得去，用得着，留得住”的长效机制。20*年高校毕业生就业洽谈活动共召开大型洽谈会45场，其中，就业供需见面会41场，网络洽谈会3场，中小型校园招聘会共达1700余场。洽谈月期间参加我省洽谈会活动的用人单位达8000余家，其中省内用人单位占50%以上，共提供近15万个岗位需求，岗位供需比达1：1.2。
（三）师资培训和通用语言指导工作有新成效
制定《*省普通高中新课程实验师资培训方案》。配合教育部完成1382名教师的高中新课程部级培训任务。协调东北师大等四个省级培训基地完成5800名教师的通识培训和学科培训任务。组织13000余名教师参加了高中新课程教材培训。完成对1277名省骨干教师的培训任务。启动农村骨干教师及短缺和综合学科教师培训计划，深入实施“农村教师素质提高工程”，开展“送教下乡”活动，完成11个学科2000余名和远程培训2400余名农村教师的培训任务。举办农村小学英语、小学数学和中学语文骨干教师培训班。印发了《*省中小学班主任全员培训计划》，完成了300名骨干班主任省级培训任务。组织柳河等三个县市300名教师参加了教育部开展的中小学班主任部级远程培训，成效明显，受到教育部表彰，我省还作为二个发言省份之一在大会介绍了经验。印发《*省普通话培训测试工作评估指标体系》，20*年共完成测试29834人，其中学生25435人，教师3658人，播音员和节目主持人571人，社会人员170人。印发了《*省第十届全国推广普通话宣传周活动方案》，在长春文化广场组织了以推普周为主题的广场文艺演出，各市州语委办组织中小学校在中心城市主要街路举行了内容丰富的宣传活动。成功举办了第十届*省高等学校学生语言文字基本功比赛。全省共有30所高校90名大学生分高师本科、高师分院、非师范高校三组参加了本次比赛。向国家语委推荐*工程技术学院等4个单位为“全国语言文字工作先进集体”；推荐傅秀清等12人为“全国语言文字先进工作者”。推进长春市城市语言文字工作评估，在去年两次预评的基础上，对长春市进行了督导检查，提出具体的改进意见。
（四）教师表彰奖励工作有新典型
授予98所中小学和22个高等学校二级机构“全省教育系统先进集体”荣誉称号；授予马军等55名教育工作者“全省教育系统先进工作者”荣誉称号，授予王朝晖等346名教师“全省优秀教师”荣誉称号。向国家人事部、教育部推荐表彰*省第二实验学校等11所中小学和3个高等学校二级机构为“全国教育系统先进集体”；向国家人事部、教育部推荐表彰邵永存等20人为“全国模范教师”、崔贞姬等2人为“全国教育系统先进工作者”；向国家教育部推荐表彰王玉清等49人为“全国优秀教师”、王彦增等6人为“全国优秀教育工作者”。启动新一批特级教师评选工作，评选出陈玉杰等153名教师为20*年特级教师，并在教师节期间予以表彰。
（五）德育工作和思想政治工作有新内容
以社会主义荣辱观为主题，进一步加强未成年人思想道德建设。组织全省30多万中小学生参加“奥妙杯”知荣明耻征文、书画、DV和故事大赛活动。开展中小学校园文化建设活动月工作。全面部署实施全省中小学开展创建和谐校园活动，制定了《关于在全省中小学开展创建和谐校园的实施意见》和《*省中小学创建和谐校园工作检查评估指标体系》。在省教育电视台开办“亲子港湾”栏目，从*年8月开始每晚20：09分开播，宣传科学的家教知识。完成长春市绿园区、四平市铁东区、白山市八道江区、辉南县和长白县5个新建青少年活动场所的立项审批工作，除长白县外，目前其他4项工程已基本完工，预计*年将全部投入使用。召开全省高校宣传思想工作会议，总结工作，交流经验，全面部署20*年全省高校宣传思想工作。注重发挥典型的示范引导作用，开展了向党的创新理论宣传楷模方永刚学习的活动，评选表彰了全省高校宣传思想工作和大学生思想政治教育先进个人36人、先进集体22个、工作创新奖65项，组织推荐并由教育部、评选表彰了我省高校“全国三好学生”5人（其中“全国三好学生标兵”1人）、“全国优秀学生干部”3人（其中“全国优秀学生干部标兵”1人）、“全国先进班集体”5个，举办了《感动校园》－“*省十佳大学生”颁奖晚会，评选推荐高校“创业先锋”2人，编发工作简报15期。组织大学生思想状况调研、大学生认识和对待宗教问题调查（下发9500份调查问卷）、全省高校校园网络文化建设和管理工作调研、全省高校辅导员队伍建设情况调研，分别形成调研报告。加强高校思想政治理论课建设，举办第一届*省高校思想政治理论课教学与学术研讨会。举办全省高校思想政治理论课“中国近代史纲要”、“思想、邓小平理论和‘三个代表’重要思想概论”、“思想道德修养和法律基础”和“马克思主义原理概论”课教师培训班、全省高校哲学社会科学教学科研骨干研修班、全省高校大学生心理健康教育骨干教师培训班。推荐上报东北师范大学、*大学参加教育部高校辅导员培训和研修基地的评审，并接受教育部专家组对东北师范大学培训和研修基地的实地考察，建立*省高校辅导员培训基地，举办辅导员培训班，244人结业。举办第一届全省高校青年德育工作者论坛。
（六）体育卫生美育和国防教育取得新成绩
开展*省“学生阳光体育运动”，省教育厅、省体育局、团省委联合举行全省“学生阳光体育运动”启动仪式。顺利完成2007年*省高中学生运动会及体育优胜者选拔工作。为备战第八届全国大学生运动会，组织全省高校进行选拔和遴选工作。召开我省《阳光伙伴》、《音乐伙伴》第二季*赛区工作会议，全面启动全国少年集体体育竞赛活动*赛区比赛。开展全省学校饮食卫生安全和传染病防治工作专项大检查。利用一个月时间，对全省45所普通高校和9个地区32所中、小学进行了抽查，责令问题学校限期整改并对整改情况进行跟踪检查。举办*省第二届中小学生艺术展演，全省近五十万中小学生参与本次活动。学校国防教育得到加强。
（七）开展“安全文明进校园”活动，维护校园安全稳定
制定《*省“安全文明进校园”创建工作实施意见》和《*省学校及周边秩序集中整治方案》，自9月下旬至10月底，在全省范围内排查以整治农村治安混乱地区为重点的学校及周边治安秩序专项整治行动。严厉打击了针对师生的各类犯罪活动；查禁了政治性非法出版物和校园周边场所存在的“黄、赌、毒”等社会丑恶现象；取缔和清理了校园及周边非法经营的网吧、影吧、“三厅”及无证经营场所；规范了校门前的交通秩序，并对校内安全进行了全面检查。9月以来，因副食品价格上涨，部分高校食堂饭菜价格上涨，我们及时召开全省高校维护稳定工作会议，及时发放副食补贴，稳定高校学生情绪，全省高校未发生严重不稳定事件。突出抓好当前涉及维护高校稳定的重点工作，集中排查化解影响高校稳定的矛盾和问题，深入贯彻落实教育部“六条措施”和公安部“八条措施”，加大治理校园周边环境的工作力度，全省各级各类学校保持稳定发展的良好势头。
三、服务型政府机关建设
近年来，省教育厅以创建服务型、创新型、学习型、廉政型机关为抓手，以开展“树新风正气，促和谐发展”活动为载体，不断加强服务型机关建设，努力提升管理能力，优化行政资源，降低行政成本，提高行政效率，确保政令畅通。
（一）建立健全组织领导机构
制定下发《省教育厅开展服务型政府机关建设活动方案》，成立了省教育厅(高校工委)服务型政府机关建设活动领导小组，李军厅长担任组长，其他副职任成员。领导小组下设了办事机构，形成了主要领导负总责、分管领导具体抓、综合部门分工抓落实的工作机制。我们把服务型政府机关建设写入了全省教育工作计划，全面贯彻落实了省政府提出的九个方面的任务，机关作风进一步转变，机关工作效率进一步提高。
（二）依法行政工作不断加强
制定并实施《*省教育厅全面推进依法行政实施意见》、《*省教育厅〈全面推进依法行政实施纲要〉宣传计划》，加大对行政执法人员的培训力度。成立推行行政执法责任制工作领导小组，明确教育行政执法主体、依据和项目。依法办理行政复议案件4起，在规定的期限内对申请人作出了书面答复，并及时告知当事人相关权利和义务，行政复议案件都得到了很好的解决。依法处理行政应诉案件2起。两起案件最终都获得胜诉。依法行使自由裁量权，避免损害当事人的合法权益，杜绝巧立名目乱检查等违规行为，做到依法检查，文明检查。
（三）行政效能进一步提高
制定了《*省教育厅推行行政审批权相对集中改革工作方案》。按时完成行政审批项目流程再造工作，科学设置申请、受理、审查、决定、送达、公开结果等6个环节，压缩行政审批办结时限，11个行政审批项目的总办结时限，与20*年比较缩短了50%。新增加即办项目2项，分别是“民办高等教育招生简章和招生广告的（事前）备案”和“高等学校教师资格的认定和发放《教师资格证书》”。制定并实施《*省教育厅行政审批配套制度》，实行“八公开”服务和一次性告知制度，明确了行政审批的项目名称、设定依据、审批条件、申请材料、工作流程、办理时限、收费依据、收费标准等内容必须公开。对于依法合理的急办件，进入“绿色通道”优先办理，深受学校和教师的好评，满意率达到100%。20*年共收到省长公开电话转办单59件，受理群众来信974件，接待群众来访近3000人次，其中群体访37批次，都能做到逐件记载，每事有答复，每月有统计，有处理过程和处理结果。
（四）管理工作进一步创新
成立了省教育厅行政审批办公室，负责政务大厅我厅窗口日常工作，配齐了5名工作人员。配备了计算机、打印机等设备，为高效有序地开展工作创造了条件，为网上办公提供了保障。正式启用了“*省教育厅行政审批专用章”。明确规定：纳入行政审批办管理的行政审批项目，除法律、法规、规章特别规定必须使用其他印章的以外，一律使用“*省教育厅行政审批专用章”。制定下发《教育系统突发公共事件应急处理预案》，年内发生的诸如民办教师群访和发生在德惠及长白山管委会的部分教师不稳定事件均得到及时有效的处理。省教育厅全年获省部级以上荣誉9项，在国家和教育部组织的各种会议上作经验介绍4次。
（五）政务公开工作不断规范
20*年年初，李军厅长代表教育厅就4个方面工作向社会庄严承诺。一年来，我们根据工作需要，重新调整了政务公开工作领导小组，制定下发《*省教育厅政务公开工作实施意见》，强化制约机制，将政务公开和专项治理工作纳入全省教育工作目标管理责任制中，确保年初有工作目标和任务，年末有检查评比，保证年度目标任务的完成。制定下发《*省学校全面推行校务公开实施意见》和《*省教育系统公用事业单位办事公开实施方案》。全面做好网上政务公开工作，开设“通知栏”、“教育动态”、“政策法规”、“教育素材库”等多个栏目和“教育前置审批”、“教育信息化简报”、“网上”等多个专题。其中，“自学考试成绩查询”、“专升本教育考试成绩查询”、“专升本教育考试录取情况查询”等教育信息查询服务以其方便、快捷、准确的信息服务得到了广大学生和社会各界的欢迎。
（六）廉政建设取得实效
认真治理商业贿赂，深入开展党风廉政建设。召开预防职务犯罪和治理商业贿赂报告会，下发《关于在全省教育系统开展治理商业贿赂自查自纠工作的实施意见》，全面部署治理商业贿赂自查自纠工作，全省高校共4000参加了学习和培训。全省各高校副校级以上领导干部同省高校工委、教育厅签订承诺书。加大对高校内部基建工程、购置大额物资的审计监察力度。对全省39所高校建立完善和执行制度情况进行检查。努力推进高校廉洁文化进校园。20*年9月，省教育厅与省纪委监察厅联合举办*省高校廉洁文化进校园大型主题文艺晚会——《勤廉颂》。中央纪委副书记刘峰岩，教育部党组成员、中央纪委驻教育部纪检组长田淑兰，*省委副书记王儒林等省领导观看了晚会。
（七）社会评价进一步提升
绩效工作计划篇4
根据评价指标，学校应整理以下方面的档案材料：
1.受援学校管理制度健全。受援学校根据选派计划制定支教教师教学管理、日常管理、考核管理、福利制度等的相关管理制度与措施。（要求提供完善相关制度）
2.派出学校根据选派计划、方案等文件选派教学能力强、素质高、表现好，教育教学工作认真的骨干教师进行支教。提供《支教教师花名册》，《报名摸底情况统计表》。（要求报名摸底情况统计表上报名人数要多于支教选派人数，从报名人员中选出优秀的去支教）。
3.选派学校、受援学校与选派教师签订三方协议。
4.支教教师按要求及时到达受援学校支教。（要求提供支教介绍信，并按介绍信上的报到时间到受援学校支教，有相应的报到记录或接待记录、照片、签到表、支教教师考勤表等材料）。
5.支教教师到受援学校支教时间达到2个学期。（提供支教教师签到表、考勤材料）。
6.支教教师完成教学工作，按照受援学校要求授课（带班），教学课时量达到学校规定要求，不低于省定标准，课时量达不到的将相应扣分。（要求提供受援学校两学期排课计划、教学安排，支教教师两学期实际上课课程表、上课到岗情况考勤表、教案等）。
7.开展教研活动。通过示范教学、专题报告、集体教研等形式指导和推进受援学校教师开展培训和学科课题研究。（要求提供教研活动计划、方案；支教教师参加教研活动材料）。
8.支教教师日常管理。受援学校加强支教期间的日常管理工作，受援学校管理考勤到位。（要求提供受援学校日常管理、考勤材料）。
9.支教教师管理、考核。受援学校对支教老师支教期间的德、能、勤、绩、廉进行考核，并对考核结果运用的不扣分，考核结果未运用的扣分。（要求提供支教教师年度考核材料；所教课程成绩提升情况；受援学校支教教师的工作总结；考核结果运用资料等）
10．积极促进派出学校受援学校教学交流。受援学校通过支教教师加强与派出学校联系、交流，解决支教过程中出现的新问题、并提高学校管理水平的得分；否则，不得分。（要求提供受援学校与派出学校进行教学交流的相关证明材料）。（该项结结合访谈或问卷调查情况）。
11.支教工作总结。支教工作结束后，支教教师对支教情况做总结，并形成工作总结。（要求支教教师提交工作总结）。
12.对支教教师与本校教师同等对待。在教学管理、课时安排等工作中与本校教师同等对待，实行统计管理。（要求提供相关佐证材料）。（该项结结合访谈或问卷调查情况）。
13.主动关心支教教师生活和工作。受援学校负责人主动关心支教教师的生活和工作，通过制度管理和人文关怀，为其安心支教创造良好的条件，确保支教工作顺利进行。（要求提供相关证明材料）。（该项结合访谈或问卷调查情况）
14．积极配合派出学校和支教教师工作。组织受援学校教师、管理人员与支教教师结对跟学，加强与派出学校的交流，组织干部职工观摩学习支教教师和派出学校的先进经验，切实通过支教工作提高办学教学水平。（要求提供结对跟学、组织观摩学习相关材料）。
15.对支教教师生活保障落实情况。受援学校保证支教教师支教期间的安全，为支教教师提供必要的工作、生活用品和保障，为支教教师安排适宜居住的周转宿舍。（要求提供受援学校提供保证支教教师安全、提供生活保障的相关制度及落实材料；周转宿舍照片（结合现场满意度调查情况）；提供就餐方便的相关证明材料等）。
16.支教教师担任班主任情况。（要求提供班主任相关材料）
17.支教教师公开课开展情况。每位支教教师在受援学校开设不小于4 节公开课的，不足的扣分。（要求提供开设公开课计划、通知、课件或教案、开公课总结等材料）。
18.支教教师教研情况。支教教师积极参与各种教研活动，与其他教师共同探讨教学理念、教学方法。（要求提供教学研究相关证明材料）。（结合对同事的调查问卷）。
绩效工作计划篇5
第一步，全员绩效基础理念培训
绩效管理要想真正走向成功，真正为企业战略的实现提供保障，那么就必须让每个员工都理解并接受绩效管理。实际上，绩效管理应该是每个员工都应该渴求的管理举措。很多企业，经理人或者员工抵触甚至对抗绩效管理，实际上是他们没有正确认识绩效管理，当然也不乏绩效管理的推行者也把绩效管理给搞错了。绩效管理的真谛不在于考核，而在于改善行为，最终提升绩效。通过正确的绩效管理，能够改善提升员工的绩效，能够帮助员工更好的发展自我，更好的胜任工作。
通过全员绩效管理理念的培训，员工就能够积极主动地参与绩效管理活动。让每个员工都认识到，参与绩效管理这是每个员工的权利，也是每个员工的基本义务。这样就为绩效计划的有效制定奠定了坚实的基础。
第二步，诠释企业的发展目标
绩效管理是为企业战略服务的，那么绩效计划也应该来自于战略。经理人和员工都应该了解企业的战略，了解企业发展的具体目标。因为，绩效计划实际上就是来源于企业发展目标的层层分解。
同时，企业领导诠释企业发展目标还可以增强员工的主人翁意识，增强员工的主动精神。员工对企业发展目标了解越多，那么就越容易认同企业的发展目标。通过企业发展目标的层层分解，最终就能够形成各个岗位的绩效计划与目标。
第三步，将企业发展目标分解为各个部门的特定目标
部门目标来自于企业战略目标的分解。不但企业的发展目标可以分解到生产、销售等业务性部门，而且对于财务、人力资源等业务辅部门，其工作目标也与整个企业发展目标紧密相连。
经理人要善于根据企业的发展目标分解出本部门的目标。有了部门目标，才能够进一步分解制定每个员工的岗位目标。
第四步，员工为自己制定绩效计划草案
在设定绩效计划之前，员工应该对本岗位的工作描述进行回顾，重新思考职位存在的目的和主要工作职责。经理人可以根据岗位的实际变化调整工作职责。制定绩效计划，员工首先要非常清晰自己所在岗位的工作职责。
清楚自己岗位的主要工作职责之后，员工要根据部门的目标，结合自身实际，草拟自己的绩效计划与目标。绩效计划的主要内容不仅包括工作任务目标，还包括要达到的绩效具体标准，主要考核指标，工作目标的权重，工作结果测量方法等等。
这个步骤非常重要，一方面可以培养员工的绩效计划意识，另一方面也可以了解员工对自己、对岗位、对绩效计划的认知和定位。
第五步，经理人审核员工制定的绩效计划
经理人要详细审核员工的绩效计划。有些员工制定的绩效计划不切合实际，有的偏高，有的偏低，或者不够具体等情况。经理人要善于发现绩效计划的问题所在，分析员工为什么会把绩效目标定得太高，或者太低。同时，经理人还应该利用SMART原则来分析员工制定计划和目标的有效性。
所谓SMART原则，实际上就是有效制定绩效计划的五个标准。S是Specific，就是绩效计划必须具体、明确；M是Measureable，即绩效计划必须是可衡量的；A是Actionable，绩效计划必须是可执行的；R代表Real，即绩效计划必须是员工能力的真实反映，是可以实现的；T是TimeBound，绩效计划必须要有时间限制。
经理人审核员工的绩效计划，可以发现员工的真实心理，可以根据每个员工的具体情况对症下药。
第六步，经理人与员工就绩效计划进行沟通
经理人和员工都应该确定一个专门的时间用于每年的绩效计划的沟通。经理人和员工都应该高度重视绩效计划的沟通。在绩效计划沟通的时候，气氛一定要尽可能宽松，不要给员工太大的压力，经理人要把焦点集中在开会的原因和应该取得的结果上。
绩效计划的沟通，先要由员工阐述自己绩效计划制定的出发点；经理人要首先肯定双方一致的部分；经理人要就不一致部分提出修改意见，双方不断的进行友好性协商。
第七步，经理人与员工就绩效计划达成共识
绩效计划过程结束时，经理人和员工应该能以同样的答案回答关于绩效指标等重要问题，以确认双方是否对绩效计划达成了共识。
经理人与员工要对绩效计划达成共识的内容主要有：
员工在本绩效管理周期内的工作任务职责有哪些？
员工的具体工作任务目标有哪些？
员工的工作任务目标重要性如何，权重如何？
哪项目标是最重要的，次重要的，哪些是次要的？
对员工的考核，主要指标有哪些？
员工在行动过程中可能会出现哪些主要障碍？
经理人会对员工提供哪些帮助？
员工在绩效计划实施过程中，遇到困难如何办？
就以上问题，经理人和员工如果能够达成共识，那么绩效计划的制定就完成了绝大部分内容。
第八步，明确界定考核指标以及具体考核标准
让每个员工都非常清晰的了解自己岗位的具体考核指标，以及关于这些指标的数据来源，计算方式，计分方法，要达到的具体的量化或者定性的标准。
很多企业的员工对自己岗位的考核指标都不清楚、不了解，这样的绩效管理怎么可能成功呢？
员工对本岗位的绩效考核指标越了解，那么他就越清楚工作的重点和工作的具体目标，这样完成绩效计划的可能性才会更大。
第九步，经理人协助员工制定具体行动计划
如果说绩效计划说明我们想做的事情，那么行动计划说明我们怎样去实现绩效计划。也就是说，每个绩效计划都要有一个行动计划。
经理人要善于协助员工就绩效计划制定详细周密的行动计划。同时，经理人在以后的绩效辅导与事实过程中，还应该及时监督并控制员工行动计划的实施情况。
第十步，最终形成绩效协议书，双方签字认可
绩效计划制定最后一步，就是形成一个经过双方协商讨论达成共识的协议书——这就是绩效协议书。绩效协议书中应该包括员工的工作目标，主要工作结果，衡量工作结果的指标和标准，各项工作所占的权重，每项工作目标的主要行动计划等内容。
绩效工作计划篇6
实际上，绩效计划这个阶段是否得到重视，是否认真进行绩效计划的制订，首先就关系着绩效管理的成败。
何谓绩效计划？
绩效计划是绩效管理的起点，是进行绩效管理的基础和依据，是对绩效管理的全面的系统设计。绩效计划是在绩效管理期间开始的时候由经理人和员工共同制定的绩效契约。绩效计划有丰富的内容，但绩效计划的核心就是制订每个岗位的绩效指标。
绩效计划是被考核者和考核者双方对员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程，并将沟通的结果落实为订立正式书面协议：岗位绩效目标与绩效考核体系。而这个书面协议就会指导员工的努力方向。
绩效计划是企业与员工之间，在明晰责、权、利的基础上，对在当前绩效管理期间结束时员工工作所应达到的期望结果的共识，它是企业与员工之间签订的一个工作绩效协议。
具体来说，绩效计划就是界定每个岗位在当前绩效管理周期，每个岗位的重要工作目标，要达到的具体标准，以及要考核的具体内容。
绩效计划：绩效管理走向成功的第一步
正如人们常常所说的，"如果你没有制定计划，那么你就在计划着走向失败。"同样的道理，成功的绩效管理是从做绩效计划开始的。人们常常会重视年终的绩效考核，而忽视了年初的绩效计划。
成功的绩效管理是从年初做绩效计划开始的。绩效计划是绩效管理走向成功的第一步，也是实施绩效管理系统的基础平台和规划手段，通过它可以在公司内建立起一种科学合理的管理机制，能有机地将企业战略与员工的具体目标相结合。绩效计划是为了给所有经理人和员工制订奋斗的目标和前进的方向！
绩效工作计划篇7
1 绩效管理的目的和意义
绩效管理包括绩效计划绩效实施绩效考
评绩效反馈绩效改进绩效结果应用等环节。绩效管理是单位按照发展战略要求，在一定时限范围内对部门、岗位、个人设定预期目标，建立奖惩分明的考核评估机制，使责任部门、岗位个人朝单位的近远期发展目标努力，从而提高责任部门和岗位个人绩效；通过月度、季度、年度绩效评估，肯定成绩，指出不足，对达到预期目标且在目标达成过程中表现突出的部门和个人进行奖励，对未完成绩效目标的部门和个人进行一定的处罚，通过这样的奖惩激励机制促使员工自觉加强业务学习、改进工作方式、提高能力素质，从而提高个人和部门绩效水平。
2 绩效管理的运用
2.1 宣传贯彻到位
在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与，要通过各种渠道宣传绩效管理的目的和意义。首先，管理层能认识到绩效管理能激发员工工作潜能，促进单位长短期目标的实现。其次，要使员工真正意识到绩效考评管理就是在一定考核周期内，对员工的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现不足，搭建员工与单位双向沟通的平台。在绩效管理过程中，员工会得到主管的辅导和支持，从而促进个人能力素质和业务水平的提高，使职工积极主动参与其中，激发其自我绩效管理的热情。
2.2 制定切实可行的绩效计划
绩效计划包含绩效考核项目、权重、关键绩效指标、绩效目标值、考评周期等方面。在制订绩效计划过程中，确定绩效目标是最核心的步骤，单位的绩效目标要与单位发展阶段及管理现状相适应，绩效计划制订科学、合理、清晰、量化是绩效管理成功的
关键。
2.2.1 绩效计划科学合理，确保绩效管理目标最大化个人绩效计划、部门绩效计划、单位绩效计划相互依存相互制约。一方面，个人绩效计划支持部门绩效计划，部门绩效计划支持单位整体的绩效计划；另一方面，单位绩效计划的实现依赖于部门绩效计划的实现，部门绩效计划的实现依赖于个人绩效计划的实现。在制定绩效计划的过程中，找出单位战略发展中的优势和短板，在成功领域制订相应的关键绩效指标，巩固优势资源；针对单位短板，通过培训、政策倾斜等方式改善劣势资源，提升短板，实现绩效管理目标最大化。
2.2.2 建立健全关键绩效指标体系。一是构建单位整体的关键业绩指标。管理者站在单位战略发展的角度来设计近期或远期目标任务，然后目标层层分解到责任部门、岗位、具体个人，通过部门、个人的努力，在规定的时间范围内，实现单位的近、远期目标。二是构建单位相关部门的关键业绩指标。根据各部门工作职责不同把单位的关键业绩指标分解到各部门，通过各部门业绩指标的完成推动单位整体业绩指标的实现。三是构建各岗位的关键业绩指标。各部门根据部门内部岗位职责分工，把部门绩效指标分解到岗位，到具体个人，指标值制订得清晰、量化、合理能够激发员工积极性，提高工作效能。沟通贯穿于绩效计划制订全过程，在绩效管理培训、绩效指标体系的建立、目标值的确定过程都离不开人事部门、考核人和被考核人三方的有效沟通，科学、合理的绩效指标是实现绩效目标的首要环节。
2.2.3 绩效指标提供了对部门和员工进行绩效考核的依据。绩效指标科学、合理、量化，一定考核周期内就可以根据对应绩效指标对个人或部门进行月度、季度、年度考核，考核分为A、B、C、D、E几个等次。对于工作完成出色的个人或部门，绩效考核会取得优异成绩并获得相应奖励；对于没有完成绩效目标的个人或部门，上一级主管应通过绩效沟通，帮助个人或部门分析原因并帮助其制订绩效改进措施。
2.3 绩效考评体制健全，考评过程客观公正
2.3.1 成立绩效管理组织领导机构，由单位领导、中层管理人员、人事部门相关人员组成，为绩效管理工作的开展提供组织保障。其主要职责：负责修订完善相关绩效管理考评制度；对岗位绩效考核结果进行最终审定；审批绩效薪酬挂钩方案；监督各部门内部岗位绩效考核；负责职工绩效考核申诉复议；协调解决员工绩效考评过程中存在的相关问题。
2.3.2 建立全面、客观、公正的岗位绩效评价机制。完善岗位绩效考核应坚持客观公正、注重实绩的原则，做到群众评议与领导评价相结合、定性分析与定量分析相结合、平时考核与定期考核相结合，力求全面准确地评价工作实绩。在绩效考核评价环节，采用分管领导评估部门主管、部门主管评估下属的分级考核方式，采取日常记录、季度考核、年度考核相结合的方式，按照“考核汇总反馈申诉再反馈”的流程实施考核，对个人工作从态度、能力、业绩等方面进行客观公正的考评，对部门从业务量、内部管理、阶段目标完成情况等方式进行考核，明确个人和部门对组织的贡献，通过多种方式奖勤罚懒，让高绩效部门和个人得到激励，从而继续努力提升绩效，对低绩效部门和个人进行相应的处罚，督促其找出自身存在的问题，不断改善绩效。
2.4 绩效反馈及绩效改进
绩效反馈是绩效管理的重要环节，绩效反馈沟通目的是要引导员工树立正确的绩效管理理念，让职工对自己的行为和结果负责，通过沟通辅导，帮助员工查找产生良好绩效和不良绩效的原因，并制定改进的措施和方法。在绩效反馈过程中，考核者与被考核者通过有效地沟通交流，帮助被考核者认识到工作中的优势和不足，鼓励其扬长避短，促进个人得到全面发展；对绩效考核成绩较差的部门或个人，考核者应采取有效措施，帮助其制定详细、周全的绩效改进计划，并督促其实施；在绩效反馈阶段，考核者应和被考核者在达成共识的前提下，制订下一阶段绩效工作目标，梯次推进各项任务目标的完成，激励部门或个人进一步提升绩效，经过闭环式的绩效管理环节，推动组织和个人绩效全面提升。
2.5 绩效结果应用
绩效考核的结果按考核总分，划分为≥90为优秀、
2.6 绩效考核结果管理
一是考核指标和结果的修正。因客观环境变化，职工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果由绩效管理工作领导小组负责重新评定。二是考核结果通报。建立绩效考核通报制度，对考评结果在职工大会上进行通报，并予以公示，如有异议可向部门领导或中心绩效管理工作领导小组提出申诉。三是考核结果申诉。被考核者如对考核结果有异议，首先应与部门负责人沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向单位绩效管理工作领导小组提出申诉，单位绩效管理工作领导小组需在规定时限内对申诉者的申诉请求予以答复，做出复议判定。
绩效工作计划篇8
随着烟草行业改革步伐的不断加快，为了提高行业的整体竞争能力和适应能力，国家局提出了“卷烟上水平”战略目标任务，近年来，行业体制机制不断完善，内部管理不断创新，但是行业的绩效管理水平滞后于企业的发展。笔者认为，烟草行业更应从绩效管理的角度来全面准确的把握烟草的发展方向，建立科学的绩效考核评价体系，促进行业绩效的整体提升。因此，要想全面提升行业绩效，实现员工个人绩效与企业整体绩效的协调一致，我们必须建立一个有效的评价绩效和界定绩效的绩效管理体系，即我们所说的“绩效管理”。要保证绩效管理的可靠性和稳定性，就要打造一个闭合的“绩效管理系统”。笔者从行业绩效管理现状入手，分析目前绩效管理过程中存在的问题，进而就打造闭环的绩效管理系统谈一些粗浅的想法。
一、绩效管理的内涵
绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活动。绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行业务管理的循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA闭合循环
二、行业绩效管理的应用与不足
近年来，烟草商业企业不断进行改革创新，各单位也越来越重视绩效管理，并且在绩效管理的工作中投入了较大的精力，但在实践中仍然存在一些问题。
（一）将绩效考核等同于绩效管理
目前，许多单位把绩效考核等同绩效管理，往往用绩效考核来简单的代替绩效管理，事实上，那仅仅是绩效的一种考核方式，绩效考核是绩效管理过程中过程控制的一个环节，绩效考核绝不等于绩效管理。另外，绩效管理所涉及的不仅仅是员工个人绩效的问题，还包括对公司绩效的计划、考核、分析与改进。
（二）绩效管理的目的不明确
许多单位不知道绩效管理究竟是干什么的，甚至有些人认为就是给单位（部门）打个分数，就是给员工的工作表现打个分数，反正这个分数只是个符号，与员工的薪酬和成长关系不大，与企业发展更无多大的关系。而且在考核过程中，考核人员为了保全自己而不得罪同事，导致员工考核分数都差不多，不能客观评价员工工作的优劣。
（三）考核计划制定过于随意
有许多单位没有实现绩效管理，即便是停留在绩效考核阶段，如果把绩效考核做扎实了，对企业管理也是很有利的。但是，大部分搞绩效考核的单位，在制定绩效考核计划时是非常随意的，既没有和远期的“卷烟上水平”发展战略相关联，也没有和近期的单位年度工作任务相联系，考核计划没有和企业发展合拍。
（四）绩效考核方式过于单调
在商业企业绩效考核实践中，大部分单位采取的是“直线式”考核，由于上游员工的评判标准、个人素质等原因，在考核中极易产生“月晕偏差”和“趋中效应”，导致考核结果失真。其次，缺乏考核结果反馈的环节，具体表现在单位（部门）考核完员工，只简单的给员工一个分数，不向员工解释分数是如何得来的，工作差距在哪里？和别人的差距在哪里？所以就无法对工作进行持续改进，实际上这就偏离了考核的初衷。
（五）绩效考核效果不理想
在现实实践中，往往会出现绩效考核效果不理想而使得绩效考核更加难以开展，由于被评估者和评估者的顾虑以及其他原因导致绩效评估效果不理想，更加加大了绩效考核的难度，绩效考核难度加大越发导致评估的准确性，两者互相影响、互相作用，形成了一个不良循环的“环”。这就是我们常说的“越是害怕考核，越是不敢考；越是不敢考、越容易出问题”的怪象。
三、烟草企业打造闭环绩效管理系统的对策
烟草企业必须把绩效管理作为实现“卷烟上水平”战略目标的核心任务来抓，必须认识到绩效管理不仅仅是单纯的绩效考核，它是一个闭合的循环管理过程，其最根本目的是持续不断的提高企业绩效，使员工的能力和企业的核心能力得到不断提升，实现企业和员工的共同发展。
绩效管理是一个闭合的循环，这个循环分为五步，即绩效计划与指标体系构建、绩效管理和过程控制、绩效考核与评估、绩效反馈与面谈、绩效考核结果的应用。这五个步骤相互关联、相互支撑，呈螺旋形上升趋势，在循环中持续提高企业绩效，从而形成一个稳固、闭合的绩效管理系统。
（一）绩效计划与指标体系的构建
绩效计划作为绩效管理闭环的第一个环节，它是绩效管理实施的关键和基础所在。绩效计划制定的科学合理与否，直接影响着绩效管理整体的实施效果。
绩效计划是企业战略目标的分解体系，其主要功能是支持和监控企业战略目标的实现。绩效计划的制定遵循战略相关性和可测量性两个原则。就市级公司来说，从长远战略来看，可以将“卷烟上水平”整体规划及“十二五”规划作为绩效目标进行绩效规划；从短期战略来看，可以将每年工作会议上的任务作为绩效目标进行规划，在进行绩效规划时要注重全员参与、沟通协调，最终公司和员工形成绩效合约。
从表现形式上来看，绩效计划主要包括工作计划和绩效指标两种形式。烟草行业作为市场管理和生产经营融为一体的行业，在制定指标体系时笔者认为：一是要应注意硬指标和软指标指标的相统一。对于营销、专卖、烟叶等能用统计数据作为主要评价信息的，要建立评价数学模型，以数学工具去求的评价结果，并以数量作为表示评价结果的评价指标。其次，要注意结果指标与行为指标相结合。结果指标一般与公司目标、部门目标即员工的个人指标相对应，一般与公司财务指标的关联度比较大。行为指标一般与员工的工作态度、协调能力、合作能力、发展潜力等指标相对应，注重员工的职业生涯发展。
（二）绩效形成的过程控制
大多数市级局公司还是实行的传统意义上的考核，考核者往往单纯地依赖定期的、既定的绩效评估方法，考核更多的只是关注结果和形式，忽略了对各种过程的控制和督导，是一种只问结果不问过程的考核方式。
从绩效考核到绩效管理，其核心是管理思想的转变，更加注重绩效的改善与提升。制订了绩效计划、构建了指标体系后，员工就开始按照计划开展工作，绩效管理不仅关注最终任务的完成情况、目标完成情况，同时关注绩效形成的过程，管理者要对员工的工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以纠正，并根据客观情况对绩效计划进行调整，在绩效期内管理者和员工不断进行反馈和沟通，并进行持续改进，使绩效始终运行在比较健康的状态。
（三）绩效考核与评估
绩效考核可以根据具体情况和实际需要进行月度考核、季度考核、年度考核，这在市级局烟草公司在实际考核中常常运用到，绩效考核只是绩效管理系统中很小的一个环节，不代表系统的绩效管理闭环的雏形。考核期开始公司与员工签订的绩效合约一般都规定了绩效目标和绩效测量标准。绩效合约是绩效考核的凭证，在实践中绩效考核一般包括工作结果考核和工作行为评估两方面。其中，工作结果考核是对考核期内员工工作目标实现程度的测量和评价，一般由员工的直接领导按照绩效合约中的标准，对员工的一个工作目标完成情况进行等级评定；而工作行为考核是针对员工在绩效周期内表现出来的具体的行为态度进行评估。
绩效管理作为一个闭环的管理系统，它在实际应用中以持续改进为目标，烟草商业企业在实际管理中，不能仅仅着眼于考核结果，更应该把眼光聚焦在“过程管理、持续改进”上来，更应该关注员工的行为评估，帮助员工树立绩效意识，自觉按照绩效合约完成工作任务。很多公司因为存在认识上的偏差，使得公司的绩效管理始终处在一个很低的层面，为了考核而考核，不仅浪费大量的人力和物力，而且难以培养绩效意识。
（四）绩效反馈与面谈的运用
绩效面谈和绩效反馈作为闭合的绩效管理系统的重要一环，起着承上启下的作用。然后，在实际工作中，绩效面谈和绩效反馈的重要性长期以来被忽视，如果管理者不将考核结果反馈给被考核的员工，考核将失去极其重要的激励、惩罚、纠偏、改进的功能。
绩效反馈有不同的分类方式，绩效反馈一般通过语言沟通、暗示及奖励等方式进行，根据被考核者的性格特点可以采取指令式、指导式、授权式，其目的是如实反应考核结果、帮助找出问题症结、持续加以改进，在这个环节管理者千万不可“一棒子打死人”。那么怎样向员工反馈绩效呢？绩效面谈是绩效反馈中的一种正式沟通的方法，正确的绩效面谈是保证绩效反馈顺利进行的基础，是绩效反馈发挥的保障，绩效面谈的内容主要包括工作业绩、行为表现、改进措施和新的目标四个主要方面，管理者要根据不同类型的员工采取适当的策略进行绩效面谈，保证员工心服口服、正确接受、正视差距、持续改进。
（五）绩效考核结果的应用
绩效考核完成以后，千万不可以将评估结果束之高阁、置之不理，而是要将其与相应的管理环节相衔接，这种衔接有以下几个管理接口。
一是改进计划。绩效改进是绩效管理过程中的一个重要环节，传统的绩效考核的目的是通过对员工工作业绩进行评估，将评估结果作为确定员工薪酬、奖惩、升（退）档的标准。而现代绩效管理的目的不限局此，通过绩效考核发现问题后，反过来对绩效计划进行修正改进（又回到了绩效管理闭环的第一环节，但又区别于前一次绩效计划的制定，是“闭环”运行一个周期后，对绩效计划的改进和提升，实际上是绩效的提高过程），以促进员工能力的不断提升和绩效的持续改进，从而达到个人职业发展与企业发展向合拍。
二是组织培训。通过对绩效考核结果的分析找出员工知识和技能的缺陷，对员工量身定制培训计划，提高员工的工作技能或工作能力，这样既满足了员工完成工作任务的需要，又可以提高员工个人素质。
三是薪酬的分配。目前烟草商业企业已经实现岗位绩效薪酬制，将所有员工纳入到了不同的晋升通道，客观公正的绩效考核结果可以驱动员工在通道内的升降，进而实现个人绩效工资的动态变化，体现薪酬的科学激励的作用。
四是职务调整。领导干部的绩效考核结果，可以作为职务调整的重要依据，有效解决“干部能上不能下”的问题，促进干部队伍整体质量的提升。
五是职业规划。根据绩效评价结果，按照“缺什么，补什么”的原则，有针对性的员工在培养和发展方面特定开发计划，以便最大限度地发挥他们的特点，实现员工职业生涯规划。
综上所述，绩效管理要从绩效计划与指标体系构建、绩效管理和过程控制、绩效考核与评估、绩效反馈与面谈、绩效考核结果的应用，建立封闭、稳定的管理系统，结合多种形式激励员工、定期修正绩效考核计划等方面提高执行力，以提升企业整体绩效，实现“卷烟上水平”的战略目标。
参考文献：
绩效工作计划篇9
文献标识码:A
文章编号:1672-3198(2010)07-0038-02
1 绩效管理的涵义
绩效。《牛津现代高级英汉词典》对绩效的原词――“Performance”的释义是“执行、履行、表现、成绩”;《现代汉语词典》中给出的注解为:成绩、成效。
绩效管理。绩效管理(Performance Management)是指识别、观察、测量和开发组织中人的行为以及系统整合组织资源并通过对行为结果的回馈,采取更好的组织路径以达成组织目标的行为。它包括绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效。
绩效管理的作用。主要表现在:一是激励作用,即通过一定的绩效管理方式,对绩效进行科学公平的分配,起到奖优罚劣的激励作用。二是沟通作用,通过绩效管理这个平台,促使员工之间,领导与员工之间,组织与员工之间的交流与沟通。三是评价作用。就是对员工工作成绩进行结论评价,也是对绩效管理的结果进行有益的反馈,包括对员工绩效好坏情况的原因分析,绩效管理方法及其运作本身的效果。
2 当前高校教务管理中绩效管理的缺失
2.1 分工不明,职责不清
从现有的教务管理实践来看,相当部分的教务管理职能仍然集中在教务处等职能部门,管理重心和管理权限并没有下移或分散,以致造成学校会议多、职能部门下达任务多、院系请示多的现象,教务处和各院系的责、权、利并未得到相应统一。由于权限、职责不明,导致院系和教务处在许多问题上发生分歧,或者出现扯皮以及互相干涉对方事务的现象的发生,这在无形中会导致办公成本增加,办公效率降低。
2.2 职级权威,权力集中
职级权威和权力的集中,容易导致官本位思想盛行。高校教务管理为了保障工作的平稳运行,从学校层面的教务处到每个院系单位,按照管理权限和岗位责任的不同,设立了不同的职级,由高到低,形成金字塔式分布的管理等级层次,在各级岗位职责的规定中上级的指示指令和权力被认定具有权威性。这种状况容易导致低职级人员将注意力集中到对上级职位的崇拜上,容易将对事负责、对工作任务负责的工作重心转移到对人负责、对人际关系负责上,导致“官本位”思想风起。实际工作过程中,有部分人就会过分注重人际关系,对上级领导绝对顺从和迎合,而对本职工作却敷衍了事,得过且过。
2.3 机构臃肿,人浮于事
政出多门,“婆婆”过多,基层工作负担沉重,部门间又人浮于事。有的高校采用定人定岗的方式进行教务管理,以人定岗、因人设职,全然脱离教务管理本身的运行需要。在岗位设置上,不同岗位之间工作量的多少、范围都不尽完全对等,所以就造成部门间甚至同部门不同科室间工作不均衡,人浮于事与超负荷运行并存,造成一定的负面影响。
2.4 考核单一,评判主观
目前,不少高校对教务管理工作考核的重要性缺少深刻认识,仅仅是为了考核而进行考核,考核流于形式。很多高校在教务管理绩效考核的过程中,仅凭主管领导个人的主观印象进行考核,即使有集体考核评判的机会,也是将各种管理人员集中一起开会,在对各自工种都缺乏了解的情况下进行无记名打分,这种考核的结果不仅不能准确体现教务管理工作绩效的实际状况,反而有可能弱化绩效管理的功能,耗费了大量的时间和人力、物力,结果可想而知。
3 高校教务管理中实施绩效管理的方法及对策
高校教务管理工作的绩效管理是一个完整的体系,也是一个不断提升的过程,可分为五个主要步骤,即绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升。
3.1 绩效计划制定
绩效计划是绩效管理的初始环节,是绩效管理的起点,成功的绩效管理是从绩效计划开始的。绩效计划做得是否到位,是否有效,可以说决定了绩效管理的成败。
3.1.1 全员绩效基础理念培训
在高校教务管理中,要想让绩效管理真正走向成功,真正为学校发展战略的实现提供保障,那么就必须让每个教务管理人员都理解并接受绩效管理。实际上,绩效管理应该是每个教务管理人员都应该渴求的管理举措。绩效管理的真谛不在于考核,而在于改善行为,最终提升绩效。通过正确的绩效管理,能够改善提升教务管理人员的绩效,能够帮助教务管理人员更好的发展自我,更好的胜任工作。通过全员绩效管理理念的培训,教务管理人员就能够积极主动地参与绩效管理活动。这样就为绩效计划的有效制定奠定了坚实的基础。
3.1.2 制定教务管理部门和岗位的具体绩效计划
教务管理工作是为学校教学发展战略服务的,教务管理各个部门和岗位的绩效计划与目标都应围绕这个主题展开。通过对学校教学发展目标的层层分解,就可以形成权责明晰的各级教务管理工作绩效计划。各个部门和岗位的绩效计划不仅应该包括工作任务目标,还要包括要达到的绩效具体标准,主要考核指标,工作目标的权重,工作结果测量方法等等。一般来讲,有效的绩效计划应该符合五个标准,即所谓的SMART原则,S是Specific,就是绩效计划必须具体、明确;M是Measureable,即绩效计划必须是可衡量的;A是Actionable,绩效计划必须是可执行的;R代表Real,即绩效计划必须是岗位能力的真实反映,是可以实现的;T是TimeBound,绩效计划必须要有时间限制。
3.1.3 书面签字确认教务管理绩效协议
教务管理各个部门和岗位的绩效计划形成后,要分别组织签署绩效协议书。绩效协议书中应该包括各个部门和岗位的工作目标,主要工作结果,衡量工作结果的指标和标准,各项工作所占的权重,每项工作目标的主要行动计划等内容。教务管理绩效协议书主要在于明确各个部门和岗位的绩效责任。
3.2 绩效辅导实施
所谓绩效辅导实施是指在绩效计划制定后,教务管理人员按照计划开展工作,在工作过程中,各级教务管理领导要指导和监督本部门教务管理人员的工作,及时发现并解决各种问题,适时调整计划。绩效辅导实施的根本目的就在于对教务管理人员实施绩效计划的过程进行有效的管理。在绩效计划实施过程中要注意持续的绩效沟通,这是绩效管理的核心。
3.2.1 教务管理领导需要掌握教务管理人员的工作进展状况,提高其工作绩效
教务管理领导应及时掌握下属工作进展情况,了解其在工作中的表现和遇到的困难,及时发现和纠正偏差,避免小错误小偏差的累积酿成大错,同时及时发现高绩效行为,总结推广先进工作经验,使部门所有员工绩效都得到提高。掌握教务管理人员的工作状况,也有利于绩效期末对其进行公正客观的考核评估。有效的绩效考核指标是结果性指标和过程控制指标的结合,教务管理领导只有对下属工作过程清楚了解才能对其进行正确的考核评价。掌握、积累下属的绩效资料,可以使绩效考核评价更真实可信,避免偏差;同时可节省绩效评估的时间,减小绩效考核的难度。
3.2.2 教务管理人员需要教务管理领导对工作进行评价和辅导支持
教务管理人员希望在工作中不断得到自己绩效的反馈信息,希望及时得到上级的评价,以便不断提高自己的绩效和发展自己的能力素质。如果工作干的比较好,得到肯定评价必然会使教务管理人员更加努力以期望获得更大的成绩;如果工作中存在较多问题,及时提出工作中的缺陷则有利于教务管理人员迅速调整工作方式方法,逐步提高绩效。与此同时,教务管理领导还应及时协调各方面的资源,对下属工作进行辅导支持。由于工作环境和条件的变化,在工作过程中,教务管理人员可能会遇到在绩效计划制定时没有预期到的困难和障碍,这时教务管理人员应该及时得到帮助和资源支持,教务管理领导应在职权范围内合理调动各方资源,对下属工作进行支持;如果某些事项超过自己职责权限范围,则应将实际情况上报有关决策者,尽快解决下属工作中的问题。
3.3 绩效考核评价
绩效考核评价是针对教务管理工作中每个教务管理人员所承担的工作,应用各种科学的定性和定量的方法,对其职务行为的实际效果或价值进行考核和评价。有效的绩效考核评价,不仅能确定每位教务管理人员对教务管理工作的贡献或不足,更可以在整体上对教务管理工作中人力资源的优化配置提供决定性的评估资料,从而改善教务管理工作的反馈机能,提高教务管理人员的工作绩效。
绩效考核评价应遵循以下基本原则:
(1)客观原则。应尽可能进行科学评价,使之具有可靠性、客观性、公平性。
(2)全面原则。就是要多方面、多渠道、多层次、多角度、全方位地进行立体考核评价。
(3)公开原则。应使考核评价标准和程序科学化、明确化和公开化。
(4)差别原则。考核评价等级之间应当产生较鲜明的差别界限,才会有激励作用。
(5)反馈原则。考核评价结果一定要反馈给被考核评价者本人,否则难以起到绩效考核评价的教育作用。
3.4 绩效反馈面谈
绩效反馈面谈是绩效管理过程中的一个重要环节。教务管理绩效反馈面谈主要通过考核者与被考核者之间的沟通,就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈,在肯定成绩的同时,找出工作中的不足并加以改进。绩效反馈面谈的目的是为了让教务管理人员了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标,行为态度是否合格,让教务管理领导和教务管理人员双方达成对评估结果一致的看法;双方共同探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划,同时,教务管理领导要向教务管理人员传达组织的期望,双方对绩效周期的目标进行探讨,最终形成一个绩效共识。由于绩效反馈面谈在绩效考核结束后实施,而且是考核者和被考核者之间的直接对话,因此,有效的绩效反馈面谈对绩效管理起着至关重要的作用。
3.5 绩效目标提升
在实施绩效考核评价和绩效反馈面谈之后,作为一个完整的绩效管理体系来说,绩效管理流程还没有真正完成。绩效考核评价和绩效反馈面谈本身不是目的,它们只是起到引导教务管理人员行为的“风向标”作用,只有将绩效考核评价结果与教务管理人员的培训进修、薪资酬劳、职称职务和个人发展计划等其它管理环节联系在一起,这样才能强化教务管理人员对绩效管理的认同感,才能鼓励先进和鞭策后进,以促进教务管理人员绩效水平的持续、同步提升,达到提升教务管理整体水平的目的。
4 结束语
总之,由于教务管理工作的特殊性,有必要对教务管理人员构建符合教务管理特点的绩效管理体系。相信随着高校管理体制改革的不断深化和绩效管理理论的不断进步,高校教务管理人员的绩效管理工作会不断科学化、规范化,并在高校发展中发挥不可缺少的关键作用。
绩效工作计划篇10
一、绩效管理的概念和组成
绩效管理是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通过程形成组织所期望的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。医院绩效管理是通过对医院战略的建立，目标分解，业绩评价，并将绩效成绩应用于医院目标管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。绩效管理通常被看做一个循环，包括四个环节：绩效计划、绩效辅导、绩效评价、与绩效反馈。
1.绩效计划
绩效计划是绩效管理的基础环节，它锁定绩效管理目标。绩效目标必须服务于医院制定的战略规划和远景目标。绩效管理目标则是将医院战略分解到部门、员工，分解为他们各自的几项关键任务。计划与设定目标的成果就是与员工议定的与战略相关的、极少数几条关键的绩效指标。但医院绩效管理与企业的绩效管理有一定的区别，尤其在绩效计划阶段，医院的关键绩效指标不能单纯地以业务量来衡量，而必须同时兼顾到经济效益和社会效益两方面，必须考虑到医院的可持续发展问题。
2.绩效辅导
所谓绩效辅导是指绩效计划的执行者的直接上级和其他相关人员为帮助执行者完成绩效计划通过沟通、交流或提供机会，给执行者以指示、指导、支持、监督、纠偏、鼓励等帮助的行为。绩效辅导的特点是动态持续不断地沟通。员工与上级就工作进展情况，潜在障碍与问题，可能的解决措施等持续不断进行沟通，必要时对绩效计划进行修改，这是绩效辅导的核心思想。
3.绩效评价
绩效评价是指运用数理统计和运筹学等方法，采用特定的指标体系，对照统一的评价标准，按照一定的程序通过定量定性对比评价，对医院一定经营时期的经营效益和经营着业绩做出客观、公正和准确的综合评判。医院的发展战略及经营目标是决定整个绩效评价系统指标体系和价值取向的核心因素。医院绩效评价体系的建立应遵循：（1）社会效益和经济效益相统一的原则。（2）激励和约束相结合的原则。（3）可比性和可操作性相结合的原则。（4）定量与定性相结合的原则。我们可将考核指标从效率、效益和质量三方面着手：效率指标包括门诊量、手术量与疑难程度、病床使用率和平均住院日；质量指标包括治疗效果、护理水平、病历质量、门诊专家出诊率、处方合格率以及感染管理等；效益指标包括成本控制、执行物价政策等。每个医院可以根据自己的实际情况和发展要求，以及指标对实现医院总体目标的重要程度，对指标及其权重进行取舍，建立医院、科室、岗位三级评价体系有机结合的医院绩效评价体系。
4.绩效反馈
绩效反馈就是将绩效评价的结果反馈给员工，并对员工的行为产生影响。它主要是考核者与被考核者之间的沟通，就被考核在周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。通过绩效反馈可以提高员工的知识和技能，促进员工的成长和进步，从而提高员工个人绩效，并推动整个医院绩效的提高。
二、绩效管理是现代医院的管理思路和工具，但作为一种新生事物，很多医院对其认识还存在着一定的误区和不足
1.将绩效考核等同于绩效管理
很多医院无论在观念上还是在实践上将绩效管理和绩效考核混为一谈，认为绩效管理就是绩效考核。如前所述，绩效考核只是绩效管理的一个环节，是对一段时间工作的总结和评价，它侧重于事后的评估，是正确评价科室和个人的绩效，以便有效的进行激励，是判断式。而绩效管理是一个完整的循环，侧重于信息的沟通和整体绩效的提高，目的是保证医院发展目标的实现，是计划式的。
2.重考核，忽视绩效计划制定环节的工作
绩效计划包括绩效考核指标及权重，绩效目标以及评价标准等方面，对科室和员工的工作提出了具体明确的要求和期望。有了绩效计划也就有了考核科室和员工的依据。将医院的战略目标按照组织层次进行层层分解，具体细化，各层次目标就转化为具体的考核指标。员工有了努力的方向和目标，个人的绩效计划支持科室的绩效计划，科室的绩效计划支持医院的绩效计划，从而保证医院整体战略目标的实现。可以说绩效计划制定环节是绩效管理的开始，也是最重要的环节。
3.忽略了绩效沟通的作用
应当明确的是绩效管理的目的不是为了惩罚员工，挑员工的毛病，而是为了帮助员工提高绩效。绩效沟通应贯穿绩效管理的全过程。通过持续的沟通，让管理者及时了解员工工作的进展状况，对员工工作进行实时评价和辅导，及早发现绩效管理实施中的问题，比要是对绩效计划进行修改，以避免更大的损失。通过持续的沟通使员工的价值取向和医院的绩效管理目标一致，使员工的职业生涯规划目标与医院的战略目标高度统一，从而达到双赢。
4.轻视绩效反馈的作用
有的医院重视考核，但考核的结果只有管理层知道，不反馈给广大员工，这就曲解了绩效管理的内涵，绩效管理不是单纯的考核员工，而是通过绩效反馈告诉员工在工作中取得的成绩和应当改进的地方，从而积极引导员工不断提高个人绩效。
现在的社会是个充满竞争的社会，医疗市场的竞争也日趋激烈，医院要加强管理理论的学习，及时更新知识，构建学习型组织，科学运用绩效管理这一先进的管理理念，向管理要效益，为医院的发展注入新的活力，提高医院的综合竞争力，促进医院持续健康稳定的发展。
参考文献：
[1]李艳红.论医院绩效管理[J].企业家天地,2009,3.
[2]李敏.医院绩效管理存在的问题及其优化[J].实用医院临床杂志,2009,6(3).
[3]李建军.公立医院绩效评价体系探讨[J].企业活动-改革探索,2007,7.
绩效工作计划篇11
第一，绩效管理周期的确认和时间安排。
所谓绩效管理周期，指的是绩效管理的系列活动从开始到某一定点结束的期间。它是绩效管理活动的时间限制，该模型的一个循环需在此时间段内完成；是绩效考核的时间凭据，考核结果仅体现该时间段中员工表现。绩效管理周期的设定应考虑绩效指标的性质和员工的工作性质。对于任务绩效的指标，根据经验，大多数职能管理人员可以采取季度或半年循环一次的做法。而对于一些带有生产性质的人员，则可以缩短为一个月为一循环周期，以便及时对他们的工作进行认可。另外在绩效计划阶段还需要安排绩效循环的四个功能环节运作的时间，该项工作在绩效指标确定前就应该进行。
第二，指标体系的建立。
绩效指标的设计是绩效考核的关键环节，绩效考核指标可以有效引导员工的努力方向，持续改进员工的行为和绩效，实现员工绩效与组织绩效的统一。可见，企业需要的是一套简洁有效的指标体系。目前比较热门的关键绩效指标（KPI）方法，尽管能比较有效的获得简洁科学的指标体系，但它对应用该方法的企业要求比较高，首先企业要有明确的战略计划，并且这些战略是能够分解的。考虑到该模型的普遍适用原则，KPI方法仅作为指标建立的参考工具之一，选择在企业战略以及战略分解目标较明确的企业中才使用。
第三，绩效计划沟通和导入。
形成绩效计划的过程是一个双向沟通的过程。设定绩效计划不仅仅是管理者向被管理者提出工作要求，也不仅是被管理者自发地设定工作目标，而是需要双方的互动与沟通。在反复沟通和疏导之后，管理者和员工才能对绩效计划达成一致，形成书面的、正式的绩效计划。员工的参与与正式承诺对于绩效计划的开展十分重要。
二、绩效支持辅导阶段
人力资源管理的发展方向是用激励机制和人性关怀来引导员工行为，提倡以人为本的管理方式。为了能够有效的控制员工绩效完成效果，又使员工能发挥自主性，在此阶段需要进行的工作有绩效支持和绩效辅导。
绩效支持，在绩效计划导入时已经做了许多前期的部署工作，包括资金、人力、知识等的准备。绩效辅导，在进行绩效辅导时，管理者应恰当的提问、倾听以及提供便利的技巧，而不是依靠分配任务和控制产出来完成，在绩效控制阶段，绩效辅导主要集中于两个方面的工作：上期绩效改进计划的开展与即时指导。
三、绩效评估阶段
绩效评估在该模型中是对员工绩效完成成果的验收，在此阶段管理者将绩效实得结果与绩效计划作比较，找出差距与进步，并对员工的绩效活动给予总结性报告，再从这份报告中提取出不同的信息输入培训、晋升、薪酬，以及绩效改进等环节，为其提供行动的依据。一般来说绩效指标在绩效计划阶段就可确定（在绩效控制阶段有可能会调整），绩效评估时则对这些指标逐项打分汇总，实际上是水到渠成的事情。具体来说要做的工作有：单项指标打分，得分汇总，提取相关信息并反馈。
四、绩效反馈沟通阶段
绩效反馈的目的是希望管理者与员工通过双向沟通，找出产生差距原因，总结绩效成功的经验，让员工了解管理者对他的期望，同时使他积极的参与到绩效改进的活动中来。绩效评估的结果可以为下一步培训内容的确定提供依据，并成为薪资调整的依据。同时，绩效考核中所体现的人力资源战略可以同人力资源规划和招聘密切结合。另外，绩效管理的新领域是与发展挂钩，建立指导人计划和后备计划，可以将指导人计划与绩效管理系统结合起来。
绩效工作计划篇12
2.项目的重要性。衡量某个项目或主体是否重要，要看其在政府管理、资源运用或社会需求等方面重要与否，对于社会、经济和环境是否具有重大影响力，社会公众是否关注。其中，借鉴西方国家政府绩效审计选项的经验，可以考虑把社会目标作为衡量项目重要性的重要内容。如澳大利亚审计署在选择绩效审计对象时，着重关注与社会公众利益密切相关的议题，如灾后重建措施，防恐反恐措施，健康、教育和就业促进措施，环境保护和促进公共机构提高财务管理和绩效管理等。我国绩效审计对象选择可以围绕每年中央和地方“两会”议题展开，这些议题社会公众关注程度高，多是亟待解决的民生问题，如环境保护、灾后重建资金使用、就业促进、子女入学等，以其作为绩效审计对象，可以引起广泛关注，扩大绩效审计的影响，发挥绩效审计促进经济资源配置、为政府宏观调控提供决策支持的作用。同时，选择受到社会普遍关注或关系到人民群众切身利益的热点进行绩效审计，也会得到政府和社会的支持，最终使绩效审计作用最大化。
3.审计工作的可行性。即选定的审计项目应是现行条件下审计机关力所能及的，主要考虑审计成本与可操作性两方面，具体包括被审计单位的配合程度、审计对象的复杂程序及可能存在的风险水平、评价标准取得的难易程度、审计人员的知识与能力是否满足要求等。审计成本较低、操作性强的项目容易被选作绩效审计项目。如果某个项目过于复杂，绩效审计所需信息和数据不易取得，或者存在政治上的敏感性或安全保密问题等，通常会导致审计成本增大，项目审计的成本有效性较差，不易选作绩效审计项目。
（二）项目计划管理
项目计划管理是指审计人员执行审计机关确定的某一具体绩效审计项目时的计划管理，是对具体审计项目实施的全过程所作的综合安排。年度审计计划确定了组织未来全年审计工作的具体审计项目，而项目审计计划是对这些具体审计项目从审计准备到审计完成全过程工作的综合规划。制定项目计划需要审计人员广泛收集与该审计项目相关的信息，进行审前调查，确定审计目标、范围和重点，确定审计标准，编制详细审计实施方案，分配审计人员与时间等。与传统财务审计所要进行的工作基本一致，只是具体内容不同。制定项目审计计划主要包括以下内容：
1.进行审前调查。就是审计人员通过对相关资料文献的查阅或向被审计单位各层次人员的咨询、实地询访，对被审计对象进行了解，重点关注被审计单位内部管理情况，内部控制的制订与执行，审计中可能面临的审计风险，为确定审计目标、范围及重点，制定审计方案做好前期准备工作。它与传统财务审计相比，绩效审计的审前调查工作范围更广泛、涉及面更宽，需要进行更加深入仔细的工作，为实施全面审计打好基础。据统计，在效益审计开展比较好的国家，审前调查所耗时间会占到全部审计时间的一半左右。
2.确定审计目标。审计目标是审计工作所要完成的任务和实现的预期效果，具有导向作用，对审计工作的全过程都产生影响。审计目标的确定直接影响审计标准的选择以及审计范围、审计方法、审计模式的设计。传统财务审计目标具有强制性的规定，而绩效审计目标的选择与确立则要根据审计委托人的要求确定。
3.确定审计标准。确定绩效审计评价标准是效益审计的关键和核心。传统财务审计的标准即公认会计审计准则以及相关法规制度，审计人员只需按事先确定好的法律规范进行判断即可。显然，财务审计标准属于要求被审计单位必须达到的“法定”责任，是一种最低标准。而绩效审计评价标准是人们对审计项目的预期或认识，往往是一种社会期望值，是一个较高乃至最高标准，如行业或历史最好水平。由于绩效审计对象千差万别，相互之间差异较大，人们的期望值和满意程度也不同，确定绩效审计评价标准是绩效审计工作的难点。
4.编制审计方案。审计实施方案是审计组实施审计项目的总体安排，是保证审计工作取得预期效果的重要手段，也是审计机关检查、控制审计质量和进度的基本依据。审计方案的编制应当具有针对性和可操作性，以对绩效审计起到规范和指导作用。一般而言，绩效审计方案有综合方案和具体方案两个层次。综合方案旨在对效益审计从准备阶段到项目审计完成全过程进行综合规划。具体方案的编制则要围绕综合审计方案所提出的具体审计目标，对实现具体目标所要实施的审计程序、执行审计程序的人员与所需时间做出详细安排，一般采用列表的方式进行说明。审计实践中，审计人员需要根据被审计单位的实际情况，如单位或项目的性质、规模、业务繁简程度等，对审计方案进行适当简化或调整。
二、绩效审计计划管理应关注的问题
绩效审计计划管理还应关注以下几方面问题：
（一）实施绩效审计仍然离不开财务审计
首先，在开展绩效审计时往往从财务审计入手，即先要从被审计单位或项目的利润、资金、成本等财务情况入手，而后深入全部经济管理活动中，进行经济性、效率性、效果性分析。其次，财务合规性问题仍然是绩效审计的内容之一。绩效审计需要检查政府部门是否遵循了与经济性和效率性有关的法律规章，是否遵循了与项目有关的规章制度。最后，由于我国市场经济运行机制尚不完善，财务管理和会计核算仍需继续规范，出现的财务违规违纪问题较多，不能像西方国家那样用绝大部分政府审计力量从事绩效审计，财务收支审计基本交由内审机构或聘用会计师事务所进行，我国财务收支审计和绩效审计同时存在，甚至同时进行。
（二）积极拓宽绩效审计对象的选择范围
由于我国绩效审计起步较晚，缺乏足够的绩效审计经验，绩效审计对象选择主要集中于有财政投入的公共工程和财政专项资金，以及国有大中型企业。而西方国家绩效审计对象几乎没有什么限制，可以涉及到与政府有关的各个方面。如为落实政府问责制而检查政府职责履行情况，关注国家安全问题，社会公众密切关注的社会热点及某些群体切身利益的问题等。我国审计机关在围绕财政资金使用开展绩效审计的同时，应尝试对公共部门职责的履行情况进行调查，评价某项活动、某个功能的开展是否有效，特别是要关注财政支出的经济效益、重大计划项目的可行性等宏观经济效益审计。同时，可以尝试开展一些具有研究性质的绩效审计项目，选取一些资金管理完善、各项制度执行情况较好的项目进行绩效审计试点研究。同时，制定一些绩效审计具体实施指南，指导绩效审计工作的开展。另外，绩效审计对象的选择要借鉴国外经验形成一种战略规划，改变我国目前在选择绩效审计对象时缺少计划性和经常性的被动状态。如在前期调查的基础上，每年在制定审计工作计划时提出一个项目审计的战略计划，其中包括开展审计的领域和事项等，从而形成一套自己的绩效审计对象选择战略，改被动的反应性审计为主动的研究性审计，方便审计机关制定的年度审计方案，合理分配审计资源。
（三）积极探索科学的绩效审计评价标准体系
国家审计署2008至2012年审计工作发展规划中指出，要认真研究不断摸索和总结绩效审计的经验和方法，2009年建立起中央部门预算执行绩效审计评价体系，2010年建立起财政绩效审计评价体系，2012年基本建立起符合我国发展实际的绩效审计方法体系。目前，我国绩效审计的评价标准存在明显不足。审计人员在审计前的调查工作量非常大，再加上绩效审计的对象千差万别，衡量审计对象经济性、效率性和效果性的标准难以统一，审计人员开展绩效审计非常困难，以至于严重制约了绩效审计工作的开展。笔者认为，制定绩效审计评价标准的范围应当比较宽，与经济性、效率性和效果性内容有关的评价标准仍可以占主导地位，但还应更多地关注控制管理活动和公共事业服务质量水平等与服务质量和良好管理有关的评价标准。
绩效工作计划篇13
一、当前高校行政管理人员绩效考核存在的问题1.战略关联性小。高校为了加快自身的发展步伐,扩大影响力和知名度,纷纷开始做长期规划性战略目标、年度计划性目标以及分阶段具体性目标。但是绩效考核却仍然沿袭《事业单位工作人员考核暂行规定》，将笼统的德、能、勤、绩作为高校人员统一的考核内容，未将高校战略目标转化和分解成个人考核目标。有效的绩效考核应该以学校工作目标为蓝本，严格按照上级的工作计划是下级的工作目标,下级的工作计划是上级计划的分解与细化,这样就形成了一个考核网络。同时也要求绩效考核系统具有充分的弹性来适应学校战略形式所发生的变化。
2.评价尺度不恰当。Www.133229.cOM如前所述目前高校仍是将德、能、勤、绩作为所有人员考核内容，不分职务职级，不分岗位类别。如此考核指标对有些岗位可能产生评价尺度过于单一的弊端，而对有些岗位则可能产生评价尺度错合的问题。显然，按照统一标准对所有个体进行绩效考核不合理；而且德、能、勤、绩考核内容中大部分考核内容是描述型，很难量化，无法量化的考核指标进一步导致操作性不强，最后考核流于形式，激励作用不大。
3.评价信度低，考核误差大。由于目前对高校行政管理人员评价指标量化程度低，考核方法主要采用主观评价为主，导致考核信度低，误差大。其中突出的是宽厚性错误及趋中性错误，所谓宽厚性错误是指领导在评价下属绩效时，容易出现“好好先生”，“谁也不得罪”，也就是对于行政人员所表现出来的实际绩效，给予不应该的高标准评分；所谓趋中性错误是指考核结果集中在某一区间，比如高校行政管理人员考核最后结果都集中在优秀，鲜有其它结果，考核信度低产生的如此考核误差必然影响实际工作出色的人。
二、高校行政管理人员绩效考核的关键1.考核理念转变。由于我国高校考核制度目前还处于刚起步阶段，致使许多人将考核理解为个人年度工作总结、走形式，评优论资排辈、轮流坐庄；考核结果与个人职务晋升等无实质关联。实际上，绩效考核首先应该是行政人员清楚学校及部门对个人的期望与目标，并作为绩效考核的依据。其次，个人考核的成果能以一套明确的标准与方法来衡量，并作为奖酬与绩效改善计划的依据。第三，对绩效不佳的人员，使其了解需改善之处、方法及目标，使员工绩效得以改善。
2.进行岗位管理。岗位管理是建立科学的指标体系的前提，岗位管理核心在于工作分析最终形成岗位说明书，岗位说明书包含岗位的工作目的、工作内容、职责权限、工作关系以及任职资格等主要内容。通过岗位说明书可以让广大行政人员清楚自己的职责所在,具体负责的工作范围,对他们的工作予以界定和说明，使广大行政人员做到心中有数,有的放失,使考核双方在工作目标、要求与职责上达成一致,从而实现考核的科学性、合理性、客观公正性,也使绩效考核落到实处,发挥其应有的作用，保证绩效考核在高校行政管理人员顺利进行。另外,还要提前对每一个工作岗位具体的考核指标、考核方法、考核内容向行政管理人员予以说明,如有更正要及时通知,使它真正成为绩效考核的依据。
3.评价尺度选择。常见的评价尺度有三类，不同的评价尺度对应不同的考核方法：主观评价尺度、行为尺度以及产出成果尺度。目前高校行政管理人员采用的评价尺度多是主观评价，实际上三种评价尺度更有利弊，科学的评价体系应分级、分层，对不同层级的行政管理人员适用不同评价尺度。产出成果尺度相对容易量化，适用于事务性的行政人员；行为尺度包括对被行为者行动、行为的描述适用于中低层干部；而主观评价尺度适用于相对稳定，更适合中层及以上行政管理干部。
三、构建高校行政管理人员绩效考核流程1.目标设定。依据学校、部门目标展开员工个人目标，并订定衡量指标与目标值，作为年度考核依据。目标设定需个人与部门主管共同讨论，依据部门目标设定个人目标、衡量指针、目标值与权数，并记录于绩效管理与发展计划表。每位员工须在绩效管理与发展计划表上签名后，送交部门主管。部门主管复核目标是否依据部门目标展开，确认无误后由人事部门。人事部门将核对数据填写格式是否正确及完整，并留存部门保管；若数据不完整则退回部门重新调整。
2.绩效考核。依据目标执行成果进行绩效评估，并将评估结果连结晋升与绩效改善计划。人事部门依据绩效管理发展与考核办法，通知考核时程表，分发年初制定的绩效考核计划表。许多高校考核时间段往往与学年度匹配，主要方便考核目标以及考核证据可操作性。为降低考核误差，要求学院根据情况确认确认当年度各绩效等级排名比例，强制分布(一般可设置a、b、c、d四个等级)。行政管理人员接到绩效考核计划表后着手进行考核数据搜集，并针对考核项目进行自我评估，并记录于绩效管理与发展计划表上。
部门主管依据各部门的绩效等级排名比例对整个部门给予绩效等级排序，并告知个人绩效等级结果，再根据考核结果提出人事变动提案，提案主要是针对绩效等级为“a”人员的晋升以及绩效等级为“d”人员的绩效改善，并报人事部门汇总。人事部门汇整各部门绩效等级后的绩效管理与发展计划表及人事变动提案，制作考核结果分析报告，作为考核小组会议数据。考核小组将针对a、d考核名单及各部门所提出的人事提案进行评议，并确认年度考核结果、做出人事决策，人事部门根据考核导小组的审议决定进行相关人事变动后续工作。
3.绩效改善计划。针对绩效考核成效不佳者拟定绩效改善计划，定期追踪执行状况，并于期满后针对执行成果进行评估，评估结果如仍未改善，则连结转调或降级。绩效考核等级为d等的人员，一般是业绩目标未达成或违反工作纪律的，人事部门通知部门主管进行绩效改善计划，且一并寄发绩效改善计划表格。部门主管须拟定为期三个月的绩效改善计划，针对其绩效问题与员工讨论，告知员工应有的绩效水平及行动计划，并确认改善计划上的要求为该员工应表现出的水平。员工依据行动计划进行绩效改善。部门主管每月检查员工的改善情况，了解是否依改善计划上的时程表现出应有的绩效行为，并确实追踪记录绩效改善情形。
人事部门于绩效改善计划届满前，通知部门主管进行绩效改善计划评估，且一并将当初所订定之绩效改善计划表送交部门主管。当绩效改善计划届满，部门主管根据员工实际工作成果，评估员工是否已达成应有的绩效水平，员工本人及其主管必须在绩效改善计划表上签名，将评估后的绩效改善计划表数据送交人事部门存档。若员工确已改善至应有绩效水准，则绩效改善计划即可结束。
行政管理人员绩效考核流程的关键点主要包含如下：首先，个人目标需经过员工与主管共同讨论后订定，并能跟学院及部门目标相连结，如此，绩效考核才能真正发挥指导作用；其次，绩效指标能够确实被衡量，有合适的基准分，显然绩效指标是绩效流程中最难也最重要的一个环节；第三，绩效考核成果需与人事变动以及绩效改善计划相连结；第四，绩效改善计划需经过员工与主管共同讨论后订定，并于过程中定期追踪评估，真正实现绩效考核的目的。
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