绩效工资考核细则篇1
一、基础性绩效考核项目（40分）
（一）劳动纪律考核细则（20分）
考核项目
考核内容
扣分标准
扣分
得分
一、上班纪律
1、按时上下班
迟到、早退一次扣1分
2、不得无故旷工
未履行请假手续无故旷工一日扣2分
二、岗位纪律
3、坚守岗位
无正当理由擅自离开工作岗位者，以脱岗论处。扣2分
上班时擅自离岗、串岗一次扣2分
4、工作时间不办私事，不得做与本职工作无关的事
工作时间办私事一次2分
上班玩游戏、上班喝酒、吃零食一次扣2分
三、仪容仪表
5、上班时间仪表端庄、衣帽整洁，佩带胸卡
不穿工作服一次扣1分
不配戴胸牌一次扣1分
四、请假纪律
6、请假必须履 行手续。职工向科室负责人请假，请假者自行安排交接工作，方可离岗。
对事假要从严掌握，每人每月休假累计5天，超过1天的扣3分
休假超过一个月，扣发当月奖金
五、会议纪律
7、单位或科室安排的会议、培训、早会必须按时参加，并且遵守会议纪律。
无故不参加会议、培训、早会的一次扣2分
绩效工资考核细则篇2
以科学发展观为指导，建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的积极性和主动性，促进基层计生事业全面健康发展。
二、基本原则
(一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则;
(二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则。
(三)坚持“绩效考核挂钩”的原则。
(四)坚持公开、公正、公平考核的.原则。
三、实施范围
县服务中心和乡镇计生服务站。
四、绩效量化考核
(一)绩效考核办法
绩效量化考核实行百分考核办法。由县服务中心负责制定符合本方案的具体考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。
(二)确定考核结果
考核领导组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面、人人签字制度，无异议后上报县局备案，为奖励性绩效工资发放提供真实可靠的依据。干部职工对公示的考核结果有异议时，本人必须在公示期内书面向考核组提出复议，对于考核组难以答复的问题，可经全体职工会或三分之二以上的干部职工代表投票仲裁。
(三)考核结果使用
绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。
五、绩效工资的分配
(一)绩效工资构成
基层事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、保留工资、绩效工资;原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士XX%津贴为基本工资;原工资构成中的保留补贴不变;原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。自20XX年XX月份起执行。
(二)核定绩效工资总额
绩效工资总额按各单位干部职工上年度12月份基本工资和规范后津补贴水平每年到人社局核定一次。
绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占70%。主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素;奖励性绩效工资占30%.主要体现干部职工工作量和实际贡献等因素，由单位在核定的总额内根据考核结果，重点向关键岗位、一线岗位和做出突出成绩的干部职工进行倾斜;所有干部职工一年奖励性绩效工资总和为本单位本年奖励性绩效工资总额。
(三)基础性绩效工资考核分配
基础性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户。
(四)奖励性绩效工资考核分配
奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。县服务中心、乡镇服务站人均奖励性绩效工资的130%先行提取单位一把手奖励性绩效工资后，剩余部分作为单位干部职工奖励性绩效工资总量，每半年兑现一次，各单位不得超支与截留。绩效考核结果是干部职工考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据。具体计算办法如下:
干部职工奖励性绩效工资额=单位奖励性绩效工资总额÷单位绩效考核得分总和×干部职工个人绩效考核得分。(绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资分配时不计入单位绩效考核总分)
(五)绩效工资发放
各单位要召开全体职工大会，专题通报奖励性绩效工资分配情况，并张榜公示五个工作日，无异议后，写出书面公示报告，上报县XX局、人社局。
经县XX局、人社局审核后，办理奖励性绩效工资审批手续。
六、考核规定
1、有下列情形之一者，本年不得享受奖励性绩效工资:
(1)违反职业道德规范，考核不合格的。
(2)绩效考核结果为不称职。
(3)本年无故旷工累计达5个工作日以上(含)的、事假累计超过30个工作日(含)以上的;
(4)被解除聘用合同的;
(5)因违法违纪或其他有关规定停发工资。
2、单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。
3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的，按国家有关规定执行。
4、因工作需要，县服务中心、乡镇服务站抽调到县行政部门工作的人员，其奖励性绩效工资享受同岗位平均绩效工资，抽调到其它岗位工作的人员，原则上不得享受。
5、受到警告以上党纪、政纪处分或违反国家法律而追究刑事责任的，按国家相关规定执行。
6、借调出计生系统的干部职工，由借用单位考核，考核合格及以上的，按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;
7、经县局批准长期病休的按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;
七、考核工作的组织领导与监督
(一)县服务中心要成立绩效考核领导小组，负责所辖职工和乡镇计生站人员绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。县服务中心考核小组由单位领导和职工代表5人组成，单位一把手任组长，考核小组成员中职工代表不得少于1/2。考核小组平时要收集、整理单位职工的相关考核资料，切忌到考核时凭印象而有失公允。
绩效工资考核细则篇3
一、高校绩效工资的建构原则
以人为本是贯彻落实科学发展观、推动可持续发展的核心思想，而高校绩效工资体制的构建也应遵循以人为本，将每一位教职工的个人成长发展与学校整体的战略导向进行结合，充分彰显全体教职工的主体地位，从而实现最大化绩效利益。此外，在对高校绩效工资系统进行设计时，不但要考虑实际工作岗位的重要性以及职责，而且还要体现绩效工资的差异性。只有这样，才能从根本上激发全体教职工的能动性与积极性，促进学校、教职工、学生共同发展。总体而言，应遵循效率原则、公平原则、竞争原则以及激励原则等。
1、效率原则
该原则是高校构建绩效工资系统的第一原则，同时也是教职工收入分配制度创新的核心目标。由于绩效工资受业绩、贡献大小、工作职责等诸多因素的直接影响，所以高校应结合每一位教职工的工作效率高低、贡献大小、操作职责来进行合理地分配，实现按劳分配、优劳优酬、效率第一的目标。
2、公平原则
高校绩效工资的构建和实施，不仅有效打破以往常规型的“大锅饭”制度，而且更为重要的是完善“按劳分配、优劳优酬、效率第一”分配体制。但是，教职工们所关注的焦点为薪资是否公平。诚然，这样的公平并非绝对平均，而应是有所差异的公平，因为公平的内在意义就包括差异，所以必须将差异控制在一定范围内，进而使全体教职工产生某种公平感，依据他们的劳动价值来支付相应的报酬。
3、竞争原则
竞争是高校绩效工资的显著特征之一，只有竞争的存在才会充满活力与动力。高校竞争性因素主要包括办学特色、国内外知名度、战略目标以及人才稀缺性等等，其集中体现于内部以及外部，前者主要是为激发全体教职工的创造力、积极性和主动性，推动高校快速发展，提高重点岗位的薪酬水平；而后者则是对比教职工的收入水平与其他高校的薪资水平，不断增强绩效薪资的竞争性，从而达到稳定和鼓励人才的重要目的。
4、激励原则
高校绩效工资系统的构建应充分结合薪资管理和激励制度，保持正常范围内的结构差距，结合贡献的大小来支付相应的绩效工资，实现激励效用最大化，使每一位教职工都能从内心接纳这一差距，进而产生一定的激励作用，全面改进自己的工作，设计持续增长的岗位薪酬机制，以此为业绩优秀的教职工提供广阔的晋升空间，得到更多加薪机会。
二、高校绩效工资的实施策略
1、合理设置岗位，细分工作职责
高校绩效工资系统的运行和实施应注重岗位管理，合理设置岗位，细分工作职责，从而有利于提高教职工的工作效率。在各岗位设定过程中，必须要考虑部门内部与整体之间的协调性，广泛征求有关人员的建议以及意见；结合实际工作总量、特点、难度指数等诸多要素，进一步做到层次透明化、操作规范化、覆盖全面化；细化具体的岗位职责，遵循“细化再细化”原则，以避免相互扯皮推诿，进而有利于实施绩效考核工作。
2、明确各工作岗位的绩效考核内容
在确定好各岗位的职责后，还应明确其绩效考核内容，建立起绩效指标体系。绩效指标必须结合具体情况而制定，既不能过高也不可过低，通常是由高校教职工通过自身的努力来达到相应的标准。此外，绩效考核内容在明确之前一定要征求广泛的意见，待修改后再逐一进行确定。
3、确立各岗位的偏重点，构建考核体系
我国高校岗位通常可以划分成三个类别，即管理人员、技术人员以及其他专业人员。总体上来说，高校教师考核应当侧重教学、科研等方面，管理人员应当侧重管理实效；而其他专业人员则依据相应的类别一般侧重服务水平。另外，考核体系不仅要关注量的绩效考核，同时还要注重质的飞跃，从而达到规范而不失灵活、科学而不失合理。
4、采取科学的考核形式
现阶段，我国大多数高校仍不重视绩效工资体系的结果性，通常只采用投票的形式来进行年度考核，其最终的结果也只有两档，即优秀和合格。科学且规范的高校绩效工资的建构应寻求一种层次分明、规范合理的考核形式，积极探索与考核内容相一致的考核模式。其中，针对教学质量的考核，可使用学生评教、督导评教、教师自评、同行评价等诸多不同的方式，切忌因绩效不稳而滋生浮躁情绪，如实地反映高校教师教学能力；针对科研质量的考核，既要注重量的积累，同时又要审慎考虑各学科之间的差异性。高校管理人员可由具体的服务对象要求而组建对应的考核小组，并采取领导评价、同行评价、匿名打分等诸多形式进行综合性评价。
三、结束语
综上所述，我国各大高校应深刻意识到绩效工资系统建构及实施的重要意义，积极应对建构或实施过程中遇到的各种问题，严格遵循绩效工资构建原则，提出可行的实施策略。而且，在此基础上还应根据教育管理的实际需求，不断完善高校绩效工资长久机制，不仅要注重激励而且还要兼顾公平，从而进一步提高全体教职工的参与性、积极性和创造性，持续累积工作业绩和贡献率。
【参考文献】
[1] 袁本芳，何祥林.关于高校绩效工资分配公平性的思考――基于某地5所部属“211”高校校内津贴制度的比较分析[J].教育与经济，2011（02）.
绩效工资考核细则篇4
二、基本原则
（一）坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则；
（二）坚持工资总量不变的原则，工资总量由市财政局根据上一年度12月末档案工资核定；
（二）坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则；
（三）坚持“绩效考核挂钩”的原则；
（四）坚持公开、公正、公平考核的原则。
三、绩效工资实施对象
政府举办的基层医疗卫生机构中通过竞聘上岗、签订聘用合同的在编工作人员。
四、绩效工资构成
基层医疗卫生机构绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。我市将档案工资中岗位工资和薪级工资之和确定为基础性绩效工资，其余各种津贴补贴等确定为奖励性绩效工资。
五、基础性绩效工资考核分配
基础性绩效工资根据每月考勤等情况按月发放，基础性绩效工资中病事假、旷工、迟到、早退等扣除标准按照本单位管理规定执行。扣除的基础性绩效工资和个人基本工资充入单位考核周期内的奖励性绩效工资总量再分配。
六、奖励性绩效工资考核分配
奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。根据各单位人员的岗位类别、职务、工作量、贡献大小等情况，进行细化分析，制定本单位合理的考核办法，根据办法按月发放。
七、其他情况人员工资
（一）法定产假、婚嫁等按国家规定执行工资待遇。
（二）病、事假期间停发奖励性绩效工资。
（三）进修人员进修期间停发奖励性绩效工资。单位根据情况可以适当给予补助。工资总额不超过档案工资。
绩效工资考核细则篇5
当国务院同意自2009年1月1日起首先在义务教育学校实施绩效工资时，社会上反响强烈，义务教育学校的教职工们一片欣喜，大家都认为肯定要工资了，而且幅度较大。然而绩效工资政策实施后，相当多的基层教师出现了不同的反响。对于我们东部沿海较发达地区的教职工来说，失望的占了大多数。原因在于以前这些学校存在有自主分配的资金优势，结构工资实施较早，很大一部分学校教职工原来的平均工资额已与现在绩效工资的水平相当，自定补贴有的甚至比现在的30%还高，所以一部分教师感觉工资“被增长了”！
(二)对奖励性绩效工资部分分配的理解有偏差
尽管绩效工资的各级文件从上到下均进行了传达，新闻媒体也作了相应报道，但作为关系到切身利益的教职工更多地把绩效工资人均基数理解为自己应得工资数。一年下来，只有30%的奖励性绩效工资全额拿到手里，才算真正拿到了属于自己的工资，否则就认为学校是用个人的工资来奖励别人。这样势必导致部分教师不良情绪的宣泄，学校人际关系的破坏，教师之间和教师与学校管理者之间的团队合作精神和凝聚力被削弱。
二、本地出台的绩效工资政策有待完善
(一)校际间绩效工资不能体现
实施绩效工资以前，城区学校之间或城区与乡镇学校、乡镇学校之间教职工人均工资收入相差较大。实行绩效工资后，各学校绩效工资总量由财政部门根据学校在职人数核定总额到学校，使得学校间教职工人均工资相差不大；另外由于部分乡镇学校老师有山区任教津贴，因此城区学校或示范性学校教师尽管面对班额大、教研活动多，工作量远大于乡镇教师的实际情况，工资收入却没有了以前的优势，甚至在某种程度上一部分教师的工资总量减少了。因此，他们的工作积极性受到严重挫伤，工作上出现懈怠现象，影响了教育教学工作的正常开展，社会反响大。
(二)指导性分配方案不尽合理
客观上讲，各地教育主管部门在出台绩效工资指导性分配方案时还是比较慎重的，但在大多数教师眼中仍不够公平。主要是指导意见对奖励性绩效工资的构成与分配提出的具体项目中对学校管理岗位津贴与学校班子成员的学期（学年）考核奖作了规定。尽管一些学校干部标准课时远低于普通教职工，但实际发放的奖励性绩效工资明显高于普通教职工。从而出现部分学校干部少劳多得、绩效工资与业绩不匹配等问题。绩效工资的分配没有真正做到向一线优秀教师倾斜。
(三)考核标准的量化存在难度
绩效工资制度不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将教职工的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩在学校教育工作中的内涵更为宽泛，不仅包括教职工完成教育教学工作的质量和数量，还包括教职工的其他贡献。因此制定一个合理公正的考核细则非常关键，也存在相当难度。太粗，使考核时无法对照，丧失绩效考核的意义；过于细化，不能体现“以人为本”原则。另外，不同学校绩效考核制度制定上的差异，往往使同样职称和同样教育水平的老师绩效工资存在较大的差距。
以上绩效工资制度实施中产生的一系列问题，已经严重影响到了教职工的工作积极性和学校办学的积极性，可以说是好心办了坏事，甚至在某种程度上对社会稳定也产生了负面影响。因此，如何尽快完善绩效工资政策和解决存在问题，使得这项惠及广大教职工的制度真正落到实处，有大量的工作要做：
1、正确认识和对待绩效工资
绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大教师的切身利益。2009年9月9日，人力资源和社会保障部部长尹蔚民在解读“绩效工资制度”时就曾表示，事业单位实施绩效工资不是简单的涨工资，而是要同事业单位规范津贴补贴相结合，同建立事业单位工作人员的考核机制相结合，是建立一种新的机制和制度。各级地方政府和教育主管部门应积极采取措施，加大绩效工资政策的宣传力度，帮助教职工解读政策，真正理解绩效工资政策的含义。县级及以上政府人事、财政部门要高度重视，按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定义务教育教师规范后津贴补贴平均水平，精心核定绩效工资总量和水平。
2、制定合理的实施指导意见
绩效工资制度实施指导意见是保证这项制度得到正确贯彻落实的基础。因此各级教育主管部门要在充分调研、广泛听取意见的基础上，结合本教育系统实际情况，制定出切实可行合理公平的绩效考核实施意见。建议教育行政部门应同政府相关部门在政策许可的范围内在促进城乡教育均衡发展的基础上，正视城区及示范乡镇学校的实际情况，增加部分可分配绩效资金额度，真正发挥绩效工资的激励作用。
3、完善绩效工资考核程序
一要加强绩效考核领导。学校要认真学习教育主管部门的指导意见，加强引导，成立绩效考核小组。考核小组成员应具有较高的业务素质和道德素养，要具有广泛的代表性，教职工代表要50%以上，这样才能更好地反映群众心声。考核小组成员要认真履行自己的工作职责，积极参与学校的各项活动，了解教职工的工作情况和思想动态，及时疏导工作淤积，化解局部矛盾，保证绩效考核中少失偏差。
二要明确绩效考核内容。教师绩效考核内容的全面与否，直接影响绩效考核方案的完善与合理。因此，学校要明确绩效考核的主要内容：教师履行《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况等。
三要制定绩效考核细则。学校要充分认识制定绩效考核制度的重要性，在遵循“尊重教育规律，充分体现教师职业特点；以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行”原则的基础上，着力构建导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，为绩效工资合理分配提供制度保障。通过“听取建议――总结反馈――反复修改――公示通过”等系列程序，充分聚集智慧，立足长远，制定出教师比较满意的符合自己学校特点的绩效工资分配方式和办法的绩效考核实施细则，为绩效考核的顺利实施提供对照依据。同时，教育主管部门要对各学校制定和实施绩效考核制度细则进行指导、审查、监督，确保绩效考核的公平、公正、公开、合理。
四要积极参与考核过程。绩效考核工作是一件事关教育全局的大事，是一项贯穿真个教育教学过程的工作，教育主管部门和学校要积极鼓励全体教职工共同参与这项工作。考核小组人员更要积极投入和参与到学校的各个环节和各项活动中，及时评价和记载教职工完成的各项工作任务、工作质量、数量等情况，要对教职工特别关爱学校、关心学生、为人师表等具体体现教职工优秀职业道德和师德的事迹记录下来，为公平公正考核教职工提供事实根据。
绩效工资考核细则篇6
1绩效考核的全员性不足，考核覆盖面应该加大
绩效考核应该覆盖到全员，但在实际工作中，并未覆盖全员。这一现象，导致了部分基层员工对绩效考核的存有抵触情绪，他们认为考核是作为对员工的控制手段而存在的。在这种错误认识下，员工尽可能的逃避考核，没有把各项考核目标看作是提高个人绩效的努力目标。进而给单位带来不应有的管理矛盾，最终会影响单位的士气和发展。
绩效考核应该是全员覆盖的，不单是管理者对员工的考核，也不仅仅是上级对下级的考核。全员性要求，考核应该是双向的，考核的要求和重点不同。
另外，参与考核工作的人员应来源于基层队各类人员的代表，有基层队干部、班组长，也要有职工代表，这样的考核评价小组才有民主的可信度，考核结果也能相对客观。基层队考核班组，班组考核个人，是大多数基层队采取的模式。这一模式不能只是将考核任务逐层分解，也要通过明确不同的考核重点，为个人、班组、基层队指明提高绩效的努力方向，这样才能统一步骤，形成合力。
2考核的程序性不明确，应该尽量减少随意性
在实际工作中，基层绩效考核制度经常被管理者的随意性打破。这一方面有考核标准本身的问题，另一方面也与管理者对绩效考核的重视程度以及自身的能力有关。由于存在管理者的随意性，降低了考核细则的权威性，也降低了班组的权威性。有章不循是基层考核中的一个通病，有些考核行为成了基层队长的“一言堂”，这影响了考核工作持久有效的运行。从公平理论的角度来看，员工喜欢将自己的投入和所得相比较，也喜欢将自己的投入所得与周围其他员工进行比较。不论是前者还是后者，在比较过程中只要出现不平衡，就会产生不公平感，这种不公平感直接影响工作积极性的发挥。
因此，必须强调减少基层绩效考核中的随意行为。绩效考核是一种有效的管理手段，但并非是唯一的管理手段。要坚持“有章可依、有章必依”，时刻注意维护绩效考核的权威性，才能更好的发挥绩效考核的积极作用。
3考核细则的可操作性要进一步提高
笔者发现，很多基层队的考核细则，存在空洞、粗放、缺乏操作性等弊病。主要表现，一是可操作性差，有些内容脱离客观实际，空话、套话连篇，考核细则不像是一个执行标准，更像是一份宣传材料；二是过多的掺入了考核主办人的好恶，有些内容不具备公平性，细则应该是围绕生产需要制定，各条目要与团队的绩效有相对密切的相关性，掺入过多的主观因素会降低细则的科学性。三是内容不具体、表述不简洁，在指标的排列上堆砌无序、重点不明。细则指标应该明确，细化，要避免模棱两可的语言，要力求提高指标的真实程度和有效程度。四是考核的弹性成分大，分配各项指标的分值（权重）时，没有将细则作为一个整体去考虑，使得考核细则失去重心，这些往往造成为兑现不严或兑现不公。清晰的指标能帮助员工把握工作重点，明确努力方向，知道怎样才能提高个人绩效，这样考核才能体现激励作用。
因此，十分有必要对基层绩效考核细则进行梳理规范，去除那些冗杂的与团队绩效相关性不强的内容。从实用的角度出发，提高考核细则的操作性。
4考核的透明性不足，应该重视考核结果的反馈
绩效考核要有一定的透明度，不能搞暗箱操作，不能制造神秘感、紧张感。考核结果应该采用不同方式与被评者见面，使之心服口服，诚心接受。在基层绩效考核工作中，被考核者不能及时准确的了解到考核结果，容易造成对考核结果的片面认识。
一个完整的考核过程，应该包括员工对考核结果的反馈。因此要提供渠道，允许被考核员工申辩和解释。对确实有误的考核结果要及时纠正。开展绩效考核不是目的，通过考核改造和转化员工行为，变消极为积极才是一种有效的管理方法。
5过于关注考核结果，而忽视了考核过程，对绩效考核存在畏难情绪
绩效工资考核细则篇7
工作时间为上午八点整到晚六点，日工作时间8小时。在办公期间不得随意喧哗，不得在室内吸烟以免影响他人工作，保持办公室安静和卫生。
2、在公司办公室以外的工作场所：工作人员必须在约定的时间的前问分钟内到达制定地点。
二、违纪界定员工违纪分为：迟到、早退、旷工、脱岗和睡岗等五中，管理程序如下：
1、迟到：指未按规定达到工作岗位(或工作地点)迟到10分钟以内的，每次扣10元;迟到10分钟以上的，每次扣30元;迟到30分钟以上的扣50元;迟到一小时的扣全天工资，每月超过2次迟到的，再迟到每次50元/次，超过3次以上的，本月迟到都以50元一次计算。
2、早退：指提前离开工作岗位下班，早退3分钟以内，每次扣罚10元：30分钟以上按旷工半天处理。
3、旷工：指未经过同意或按规定程序办理请假手续而未正常上班的，旷工半天扣一天工资;旷工一天扣罚2天工资;一月内连续旷工3天或累计旷工5天的，自动按半薪处理;全年累计旷工7天的作开除处理，造成重大损失的，由责任人自行承担。
4、脱岗：指员工在上班期间未履行任何手续擅自离开工作岗位的，脱肛一次罚款20元。
5、睡岗：指员工在上班期间打瞌睡的，睡岗一次罚款20元，造成重大损失的，由责任人自行承担。
三、请假制度
1、假分别为：病假、事假、婚假、丧假等。凡发生以上假者取消当月全勤奖。
2、病假：指员工生病必须进行治疗而请的假别，病假必须持县级以上医院证明，无有效证明按旷工处理;超过2天按事假扣薪。
3、事假指员工因事必须亲自办理而请的假别，但全年事假累计不得超过15天，超过天数按旷工处理，事假按实际天数扣罚日薪。
4、婚假：指员工达到法定结婚年龄并办理结婚证明而请的假别。
5、丧假：给假3天需要有效证明。
四、批准权限
1、所以假别都必须由本人书面填写请假单，并按规定程序履行签字手续后方为有效假别;特殊情况必须来电、函请示，并于事后一日内补办手续方为有效假别;未按照规定执行一律视为旷工。
五、外出
1、员工上班直接在外公干的，提前请示，待返回公司时必须进行登记，并交相关负责人签字确认;上班后外出公干的。外出前先由相关负责人同意签字后方可外出，如没有得到相关负责人确认而外出的，视为旷工。
2、员工未请假却不到岗或虽已事先知会公司但事后不按照规定补办请假手续的视为旷工。
六、出差
1、员工出差，应事先填写《出差申请表》，由部门经理知会办公室以便联络。《出差申请表》进行备案。
七、班制度自公司之日起执行。
八、本制度解释权归本公司所有。
20xx年4月1日
部门考核细则二一、绩效考核的功能
1. 绩效考评是一种控制手段，是制定人事决策的依据，通过考评结果，决定奖惩、升降、淘汰，达到调整控制的目的。
2. 绩效考评是进行薪酬管理的重要依据，可用绩效考评结果调整薪酬，激励员工达到提高工作绩效的目的。
3. 绩效考评可以确定培训需求，考评中不足之处正需要培训工作补充，经过培训提高后再通过绩效考评检验培训计划与措施的实际效果。
4. 绩效考评可以发现人才，整合现有人员，为员工提供上升空间。
5. 绩效考评可以促进沟通，通过考评结果反馈，可以促进上下级之间的沟通，可以提高工作绩效。
二、绩效考核的步骤
1. 定义绩效：让员工明白自己的目标，这是绩效考核的基础。
2. 考评绩效：定义业绩之后，应判定考评方案，包括考核内容、考评方法、考评程序、 考评结果的统计处理。
3. 反馈绩效：向员工本人反馈对其工作绩效的考评结果，使为了让员工了解自己的工作情况。客观合理的考评结果可以真实的说明员工达到组织所期望的标准程度，可成为有针对性的培训要求。
三、考核制度
1)目的：
为了提高劳动生产率，增强企业的活力，调动员工工作积极性，特制定考核制度。
2)适应范围：
公司全体人员
3)考核方法：
自上而下、自下而上全面考核，即360度考核。也就是说：不仅上级进行考核，同级和下级也要对其进行考核。
员工的考核，主要采取上级主管考核及员工互评的综合评定方法。每季度一次，每季度的1-5日为集中考核日，对上一季度进行考评，并以此为基础，给出年度综合评判。
员工要进行个人自我评价，总结季度述职报告。人力资源部将综合后做出评价。
(4)考核结果公布：
季度绩效考核结束后，由直接上级安排对下属的绩效考核面谈，面谈时间应在绩效考核后一周内由上级主管安排，并将面谈结果报人力资源部备案。
考核表格：(后附表)
五、奖惩制度
1)目的：鼓励员工奋发向上，做出更大成绩，防止和纠正员工的违规失职行为，保证顺利达成工作目标。
2)适用范围：公司全体员工。
3)奖励制度：
公司对在各自的岗位上努力工作，表现突出者，设定了下列奖励： 奖励办法：
1)提前转正。(适合于试用期员工)
2)职务晋升或晋级。
3)奖金或奖品。
4)获奖证书及通报表扬。
惩罚制度：
1)职务降级或开除
2)现金处罚
3)不予转正(适合于试用期员工)
***公司
部门考核细则三第一章 总则
第一条 考核目的及考核依据
1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高员工工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
3、根据《公司各部门倒计时工作计划》相关内容，特制定本办法。
第二条 考核的原则
1、以提高员工绩效为导向原则。
2、关键业绩指标考核，考核岗位主要的工作(KPI关键业绩指标)，其它按照公司相关《管理制度》、《职位说明书》及工作计划进行日常奖惩。
3、遵循激发员工个人潜能，促进公司各岗位能力的持续提高的原则。
4、遵循公正、公平、公开的原则，实施一岗一表的原则。
第三条 适用范围
本制度适用于房地产公司所有员工(不含营销策划部中层干部以下员工)。
第二章 考核体制
第四条 公司员工考核
员工绩效考核是根据《职位说明书》及工作计划等相关内容进行考核，员工考核每月一次。
根据员工的工作性质分成四类，分别采取以下考核方式，如下表所示。
第五条 考核形式及考核内容
一、基础绩效工资考核形式及兑现时间
基础绩效工资是员工每月按照工作完成情况对其实施的考核工资，实行当月考核当月兑现政策。
二、业绩绩效工资考核形式及兑现时间
1、公司副董事长、总经理工资的30%作为公司绩效考核工资，实施年度考核及业绩绩效工
资年度发放制度，根据与其签订的《20xx年度经济目标责任书》及工作计划等相关内容，进行完成业绩指标比例考核。
绩效工资=完成利润指标*完成指标的百分比(中途离职者公司不予兑现30%绩效工资)。
2、公司财务总监、营销副总经理、总经理助理工资的25%作为公司绩效考核工资，实施每
月进行绩效评分管理，业绩绩效工资年度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。
绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比(中途离职者公司不予兑现25%绩效工
资)。
3、工程技术部长、成本管理部部长的20%作为公司绩效考核工资，实施每月进行绩效评分
管理，业绩绩效工资年度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。
绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比(中途离职者公司不予兑现20%绩效工资)。
4、人事行政事务部长、开发部长工资的10%作为公司绩效考核工资，实施每月进行绩效评
分管理，业绩绩效工资年度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。
绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比(中途离职者公司不予兑现10%绩效工资)。
5、公司土建造价师、电气造价师、水暖造价师、土建工程师、水暖工程师、电气工程师工资的20%作为公司绩效考核工资，实施月度考核管理，业绩绩效工资月度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。
绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比。
6、其他管理服务人员工资的10%作为公司绩效考核工资，实施月度考核管理，业绩绩效工
资月度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。
绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比。
三、绩效考核内容
公司实施百分制考核，包括业绩考核、能力考核及态度考核。
员工业绩考核占工资的70%，主要内容为被考核人当月工作计划完成情况及管理工作完成情况两个方面。
员工能力考核占20%，主要内容为公司中层以上员工分为：管理能力、个人能力、团队协作
三个方面;公司高级技术人员及管理类员工分为：工作能力、个人能力、团队协作三个方面。
员工态度考核占10%，主要内容包括员工执行公司规章制度情况及考勤情况两个方面。
1、高层管理者考核内容
对高层管理者的考核实际上就是对各系统经营与管理状况进行的全面系统的检讨，因此，对于高层管理者的考核采取述职报告形式。
经营目标完成的考核重点集中在基于策略重点落实而制定财务指标、内部运营指标等完成情况。其考核内容见《20xx年度经济目标责任书》。
2、中层以上管理者考核内容
部门目标的达成作为中层管理者的主要考核点，其主要考核形式是员工述职报告(形式同高层管理人员述职报告)配合以KPI为核心的绩效考核。其内容详见员工《绩效考核表》。
3、管理人员绩效考核内容
对管理人员的考核主要是考核本职工作完成程度以及在工作完成过程中表现的工作行为。其
内容详见员工《绩效考核表》。
四、业绩绩效考核权限及评分原则
公司总监级、副总级及中层管理干部以上人员绩效考核，每月由总经理对其主要业绩指标考
核及能力考核评估得分的60%，加副董事长对其主要业绩指标考核及能力复评得分的40%，由人事行政事务部根据其当月制度执行情况及考勤情况进行打分，最终计算总得分。
公司高级技术管理人员及管理人员绩效考核，每月由部门负责人对其主要业绩指标考核及能
力考核评估得分的70%，加总经理对其主要业绩指标考核及能力考核复评得分的30%，由人事行政事务部根据其当月制度执行情况及考勤情况进行打分，最终计算总得分。
五、评分原则及奖励办法
1、评分原则
要求公司各部门严格按照公司《考核管理办法》条款进行实施，秉承公平、公正、公开、透明的原则，要求考核部门负责人实事求是，坚持原则，数据真实，不要夹杂个人感情及情感。
2、奖励办法
1、被考核人应按照得分乘以绩效工资为当月实际发放金额，绩效得分90分为合格，全额发放绩效工资;低于90分按照绩效工资乘以得分比例，由公司人事行政事务部计算绩效考核工资。
2、考核得分低于75分，高于50分公司将给予警告，员工连续3个月考核得分低于75分，公司将给予辞退处理。
3、员工考核分数一次低于50分，公司将给予辞退处理。
4、绩效考核得分高于90分，按照高于分数的比例乘以绩效工资，公司所有员工实施当月发放奖金政策。
5、公司员工在日常工作中做出突出的成绩并取得了明显的经济效益，为公司做出了重大贡献，视情况由考核小组合议后对被考核人在当月绩效评分中按照利益大小进行加分。
6、在工作中有创新、有成效，工作效率及结果极高，在本部门能够带领团队或本人能够超额完成工作任务，业绩突出者。
7、上述人员公司人力资源部配合其主管作为重点考查对象，并对其职业做出详尽的发展规划，并根据企业实际情况安排其晋升岗位。
8、因不可抗拒原因及其他原因，工作未按时完成，被考核人可详尽描述工作未完成情况说明，考核人可根据实际情况进行权衡打分。
六、公司销售人员考核不适用于本考核办法。
第六条 考核职责
1、公司考核管理小组职责
由公司副董事长、总经理、总经理助理(兼资金部长)、财务总监、营销副总经理、人事行政事务部长组成。其职责包括以下内容。
(1)负责制定高管人员的考核细则。
(2)负责中层管理人员业绩评价。
(3)审阅公司中层以下员工的年度考核结果。
(4)员工考核申诉的最终裁决。
2、公司人事行政事务部职责
作为公司考核工作具体组织执行机构，主要承担以下职责。
(1)制定员工考核管理实施细则。
(2)就各考核实施的各项工作对相关人员进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询。
(3)对考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚。
绩效工资考核细则篇8
绩效考核体系的构建的着眼点主要是激发出被考核者的内在的活力，企业员工岗位的设置与人才储备与培养模式的创新都应该成为其涉及到的范围。科学而又合理的绩效考核体系就将会使得中小企业核心竞争力大大提高。
一、绩效考核概念及实践价值
（一）绩效考核概念
绩效考核主要是指企业制定出符合企业的中长期发展规划与本身特点的员工评价的标准与指标，从而使得企业的员工在某一阶段的工作实绩得到科学化的评价，科学化的绩效考核体系基于此而成为企业的员工对自己既有工作过程的认知，并会对其以后的发展起到极为明确性的指向性的作用。从这一个视角来分析，绩效考核就是企业借助于一定的评估标准与指标，对员工某一阶段的工作实绩进行评价的过程与方法。
（二）绩效考核实践价值
1.大大提高企业的核心竞争力
煤炭企业绩效考核体系的构建着眼点主要是激发出被考核者的内在的活力，企业员工岗位的设置与人才储备与培养模式的创新都应该成为其涉及到的范围。科学而又合理的绩效考核体系就将会使得煤炭企业核心竞争力大大提高。
2.促进煤炭企业利益分配的均衡化发展
在煤炭企业中，利益的分配的形式呈现出多元化的发展趋势，采取有效对策，促进企业工资待遇、福利待遇、奖金补贴、继续教育、职务晋升、职称评定利益分配的均衡化发展，就成为吸引企业员工奉献自己的岗位，提高企业内部活力的重要的基础。
3.规范了企业人力资源专业化的发展趋向
人力资源管理专业化是煤炭企业内部机制逐渐完善的重要组成部分之一，其关键就是要构建起一个公平而又可操作性的绩效考核体系，公平而又可操作性的绩效考核体系可以使企业的员工处于一个公平而又富有活力的环境之中，从而为企业人力资源专业化发展的规范化铺平道路。
二、煤炭企业绩效考核管理问题分析
（一）绩效考核体系的设计不完善
煤炭企业员工绩效考核体系的构建存在不完善的问题。煤炭企业员工绩效考核体系在设计的时候，只是将个人能力与态度、技术水平、工作的阶段性实绩等项目归纳在内，而忽略了其他的项目，这就使得绩效考核的结果不够完整。
（二）绩效考核的标准不科学
1.设置指标的简单化
煤炭企业员工绩效考核的标准不科学主要是表现在绩效考核的指标设置比较简单，从而使得在具体操作的时候为不法行为的出现留下空间，举例来说，煤炭企业绩效考核实践的过程中，鉴于设置指标的简单化，从而使得被考核人员的量化得分都处于一个较为集中的空间内，无法有效划分差别性的等级，从而就使得管理者在实践的过程中必须要人为临时性添加评估标准，这就使得绩效考核标准具有了一定的情感倾向性，为暗箱操作预留空间。
2.设置指标的模糊化
设置指标的模糊化是煤炭企I员工绩效考核标准不科学的另外一个较为明显的表现，模糊化对于绩效考核体系的实践运作产生极为消极的影响。这是因为模糊化绩效考核指标就会使得指标之间的界限不够清晰、指标权重的设置的处于失衡化的状态。这一体系的存在对于企业的生产经营活动不存在必然的联系，也不会促进企业经济效益的提升，其模糊化的问题据此而显现。
（三）绩效考核透明性不强
在煤炭企业员工绩效考核体系构建的过程中，会因为不同的利益所属而制定出有利于己方的制度，但是为了规避得到反对的结果，在具体的制度表述上使用模糊化的语言，在测评过程中，相关的人员对于测评结果予以“暗箱操作”，极力掩盖自己真实的意图，在解释的时候，歪曲解释、不规范解释现象存在。
三、完善煤炭企业人力资源绩效考核管理对策
（一）完善绩效考核体系设计
1.设置合理化的岗位基础的评估体系
岗位基础的实现主要是对不同的岗位进行岗位测量与岗位定位，岗位测量是就具体岗位的内容、职责、工作等不同的特点进行分析，从而为差别性岗位评估体系的设置夯实基础，再者就是岗位定位，就是对这一岗位人员的工作实绩进行定位，从而体现出这一岗位的价值。
2.制定科学化的绩效考核方案
科学化的绩效考核方案制定是完善的绩效考核体系设计的基础。方案的最终成型需要是遵循诸如科学性强、体系明晰、易于操作、员工基础厚实等原则，在制定煤炭企业员工绩效考核方案的时候，将着力点放置在评估标准与指标的制定之中，下文则要对这一问题予以展开说明。
（二）科学确立绩效考核标准
采取指标细化的方法来科学确立煤炭企业绩效考核标准。指标细化指的就是将绩效考核标准细化为不同层次的指标，从层次上来说，主要是划分为企业整体的第一层次，部门的第二层次、员工的第三层次。在第一层次，需要是建立起绩效考核标准的基本原则，这一原则具有全局性与指导性的特点；在第二层次，则是在第一层次标准原则的基础上，结合本部门的地点细化指标，制定出本部门的绩效考核标准，第三层次，则就需要继承前两个层次的基本要求细化到个人，根据岗位的制定出量化的指标，从而实现绩效考核标准科学化。
（三）提高绩效考核操作透明性
提高绩效考核操作透明性，就是要构建起常态化的反馈机制，反馈机制的内容主要是应该涉及到事前、事中与事后这三个环节，从而使得被考核者时刻了解绩效考核操作的整个流程，这就为减少人为干预、提升被评估者的信心创造条件。
四、结语
煤炭企业员工绩效考核与人力资源的开发具有直接性的关系，从这一个视角来看，煤炭企业如果获得可持续的发展动力，就需要从完善绩效考核体系设计、科学确立绩效考核标准、提高绩效考核操作透明性等方面着手，构建起完善的具有自己特色的绩效考核体系，以此激发出企业员工的内在动力。
参考文献：
绩效工资考核细则篇9
一、
指导思想
以深入开展党的群众路线教育实践活动为契机，以提高职工爱岗敬业精神为核心，以圆满完成各项工作任务为目的，以业绩考核与纪律考核为主要内容，调动全体职工工作积极性、主动性，打破平均主义的分配办法，体现出公平、公正的原则，实行“按劳分配、多劳多得、优绩优酬、奖勤罚懒”的绩效工资分配机制。
二、考核范围
各营林区、苗圃、场部机关各科室工作人员，企业、木材站及公园管理办公室的看守管护人员。
三、分配原则
1、从奖励性绩效工资中每人每月拿出600元工资（半脱产护林员拿出6月份和12月份的工资）集中使用，其中200元由营林区或各科室自主考核分配，另外400元由场部考核分配，每半年考核一次并按考核结果兑现绩效工资。
2、有下列情形之一的，不享受这600元的绩效工资：
（1）受刑事处罚，或受党内警告，行政记过及以上处分处分期内的；
（2）当月病、事假累计达到或超过10天的；
（3）产假超过国家规定时间的；
（4）季节性放假放假期内的；
（5）因工作失职或失误，给林场造成较大社会影响或经济损失的（社会影响程度、经济损失金额场党委研究后直接扣减）。
四、考核办法
1、自主考核部分，由各营林区、科室自行制定考核办法，场部不过多干涉，但不允许平均分配，必须本着公平、公正的原则，经职工会议讨论通过。
2、场部考核部分实行150分制考核，即党建50分，生产50分，资源管护50分，用考核总得分乘以单位绩效工资总额（每人每月400元），然后再除以150，就是单位或科室应得的绩效工资，这部分工资也由单位或科室自主分配，但也不许平均分配。
3、企业、木材站及公园管理办公室的看守管护人员由场部考核，没有出现所管理的财物丢失或毁损，没有出现其他情况的，绩效工资原数发放，出现财物丢失或毁损的按损失额度扣发绩效工资，不足部分从工资中扣发。此类人员不在年终绩效奖的发放范围。
五、本方案中的有关条款如与场内以前的规章制度有抵触的，以本方案为准。
六、本方案自2014年7月起执行。
七、本方案由场党委负责解释。
附：1、党建和精神文明建设考核细则；
2、营林区业绩考核细则；
3、生产科、良种基地业绩考核细则；
4、森防队业绩考核细则；
5、办公室业绩考核细则；
6、苗圃管理办公室业绩考核细则；
7、政工科业绩考核细则；
8、财务科业绩考核细则。
附件1：
党建和精神文明建设考核细则
内
容
分值
扣
分
标
准
实得分
常规性工作
13
按组、宣、纪、工会、综治等工作要点安排的工作进行考核，每缺1个小项扣1分，扣完为止。
专项工作
12
按专项工作方案进行考核，每缺1个小项扣1分，扣完为止。
创新性工作
3
工作无创新不得分，有创新的按取得效果适当扣分。
纪律执行
12
1、每月事、病假3天以内不扣分，4-9天每天扣1分；旷工一次扣3分；
2、违规1次扣3分，造成恶劣影响或严重后果的扣12分。
管理
10
1、单位或科室出现重大伤亡事故的扣10分。
2、业绩考核总扣分的20%作为管理不到位扣分。
附件2：
营林区业绩考核细则
内容
要素
分值
扣分标准
实得分
营林生产
50分
造林
15
1、任务完成每差1个百分点扣1分；
2、质量合格率达到90%不扣分，每差1个百分点扣1分。
采伐
15
有1个小班打绊子现象扣1分，伐根合格率低于95%每差1个百分点扣2分，迹地清理不彻底扣2-5分，影响作业加扣2分，超伐、超界伐不得分。
公益林记录
5
记录不详实每次扣1分，扣完为止。
整地、病防、除草、踩穴等
10
1、任务完成每差1个百分点扣1分；
2、质量达不到95%每差1个百分点扣1分。
其他
5
未完成领导交办的工作每项由领导酌情扣2-5分。
护林防火
50
护林
30
1、盗伐、盗挖造成林木损失100元以内扣1分，超过100元的每增100元扣1分；
2、幼林地破坏严重，每小班破坏率达到5%扣1分，每增加5个百分点加扣1分；
3、有一处乱修枝扣2分，同等情况下，公益林、特种用途林遭到破坏加倍扣分。
防火
15
1、发生火警一起扣2分；
2、发生火灾一起扣8分；
3、出现责任事故不得分。
其他
5
未完成领导交办的工作每项由领导酌情扣2-5分。
附件3：
生产科、良种基地科业绩考核细则
项目
分值
扣
分
标
准
实得分
作业设计
15
作业设计精度低，质量差，每有1个小班超规定误差扣2分，情节严重给单位造成损失的不得分。
生产管理
15
作业质量存在问题，按营林区扣分的1/6扣分。
检查验收
15
验收不及时，每项扣1分；验收不细致、不准确每小班扣2分；弄虚作假不得分。
林政管理
20
不按程序办事，每次扣2分，给单位造成损失的不得分。
档案管理
10
档案不及时归档每次扣1分，管理不规范扣3分，给单位造成损失的不得分；档案缺一件不得分。
项目管理
10
没有完成项目任务，每小项扣2分。
其他工作
15
未完成领导交办的其他工作，每一项减2-5分。
附件4：
森防队业绩考核细则
项目
分值
扣
分
标
准
实得分
护林防火
80
1、按森防队自行编制的值班安排，一次脱岗扣1分；
2、护林效果检查不认真，每发现一次扣5分；
3、与营林区配合不紧密，出警不及时，扑救不得力每次扣5分；
4、盗伐、盗挖林木案件不能有效遏制扣10分。
5、扣全场林木损失扣分的1/6。
其他工作
20
领导交办的事项完成不好一次扣2分。
附件5：
办公室业绩考核细则
项目
分值
扣
分
标
准
实得分
办文
25
收、发文件不正规，每一次扣1分，文件不及时规档每次扣1分，文件丢失1次扣2分，发文不及时到位每次扣2分；泄秘每次扣5分，档案管理不规范扣5分。
办事
25
本职工作和领导交办的事项完成不好每次扣2分。
食堂管理
25
对来客接待超标、浪费、接待不好每次扣2分。
车辆管理
25
出现交通安全事故一次扣5分。
驾驶员私自出车每次扣2分。
附件6
苗圃管理办公室业绩考核细则
项目
分值
扣
分
标
准
实得分
生产
50
1、提供的的育苗计划不适销对路，给单位造成损失的扣5-10分；
2、没有完成育苗计划，缺一项扣5分；
3、管理不善造成苗木死亡，丢失的，根据情节扣10-25分；
4、私自将苗木送人的每次扣5-10分，情节严重不得分。
销售
50
1、不经批准，私自降价销售每次扣10-20分；
2、苗款不能及时收的，每次扣5-10分；
3、人为因素造成苗木不能及时售出，造成损失的扣5-10分；
4、不能准确提供苗木价格行情，给单位造成损失扣5-10分。
附件7：
政工科业绩考核细则
项目
分值
扣
分
标
准
实得分
政工工作
30
1、档案管理不规范扣5分，不全扣3分；
2、上报材料不及时扣5分；
3、对各支部的检查督查不到位扣10分。
劳资工作
50
1、档案管理不规范扣5分，档案丢失不得分；
2、调资、职称评聘、上报材料等不及时或出现错误1次扣5分；
其他工作
20
领导交办的事项完成不好，每次扣5分。
附件8：
财务科业绩考核细则
项目
分值
扣
分
标
准
实得分
业务
80
1、未完成工作任务，每次扣5分；
2、负责审核的原始凭证不合法，没有拒绝报销，出现1次扣5分；
3、不及时结帐，每次扣2分；
4、上报材料不及时每次扣5分，不准确每次扣10分。
5、账务处理不准确、不合规每次扣5分；
6、生产费结算不及时每次扣5分。
绩效工资考核细则篇10
根据人事部、财政部关于改革机关事业单位职工工资待遇的文件精神，要求各医疗卫生单位在2000年10月和2001年7月两次进行调资，这对于业务量小、收入有限的医院造成了很大的压力，新的矛盾因此产生：(1)使得积累较少的医院发展后劲不足，有限的收入来源只能保证职工工资的发放，没有积累事业发展基金。(2)增资不增效、增资不增加积极性，部分职工工作积极性出现减退的现象，因为没有效益工资用于激励，部分职工只求拿到工资就满足了，“大锅饭”现象比较严重。(3)中国加入WTO以后，激烈的医疗市场竞争迫使各医院要加大改革力度，包括人事制度改革、内部分配制度改革等。如何解决上述矛盾，推行绩效工资考核即是非常及时实用的办法。
一、推行绩效工资考核的指导原则
推行绩效工资考核应遵循以下原则：(1)坚持以医疗服务成本核算为基础，把过去注重外延扩张转移到内涵建设上来。(2)坚持按劳分配、公平合理原则。按职工的业绩定酬，多劳多得、不劳不得，体现重业绩、重贡献的分配激励机制。(3)坚持“两个效益”同步发展规则。既要提高经济效益，又要提高社会效益，实现两者的完美结合。(4)坚持以人为本原则，要强调人是劳动的主体，是开展一切业务的决定性因素。(5)坚持人文精神与经济利益相结合原则，强调救死扶伤的神圣使命，人文精神不能丢。
二、绩效工资考核的基本方法
1.改革工资结构，更新分配观念将工资划分3个部分，即：职工工资总额＝固定工资(包括各种津补贴)＋绩效工资±各类奖惩金额。其中，固定工资就是现行档案工资中固定部分，每月固定发放。绩效工资就是现行档案工资中活的部分和单位创收中可用于分配的部分捆绑在一起作为发放基数，乘以职工个人的绩效系数即为个人所得值，每月发放数量不等，它体现了职工的业绩和收入的联动制约关系。各类奖惩金额是各类正、负激励所得。
2.确立绩效工资的构成是关键绩效工资＝绩效工资发放基数×绩效系数±各类奖惩金额。绩效工资总额组成相当于原档案工资中活的部分和奖金。
3.业务创收科室绩效工资分配是重点业务创收科室绩效工资＝(业务收入－业务支出)×科室百分比系数±各类奖惩金额。对于发放到科室的绩效工资，再依据科室内部人员分配情况制定的个人绩效系数二次分配。在绩效工资分配中应注意对业务创收科室的重点倾斜。
4.合理调节非创收科室的绩效工资对于非创收科室，需要综合考虑，合理安排，根据职位、职称、工作的质量等制定个人的绩效系数，避免不稳定、不合理的现象发生。然后，根据创收科室绩效工资的平均值结合系数完成个人分配。改革后，非创收科室的职工收入相对业务创收科室而言可能较低，但有利于引导他们充实一线。
三、进一步完善绩效工资考核是今后工作的重点
笔者通过询问、调查发现，襄樊市部分医院实施绩效工资考核以后，职工的工作积极性有了很大的提高，出现了单位收入和职工个人收入同步增长的良好势头。为了激发职工持续工作的积极性，促进医院的长远发展，我们认为，需要进一步完善绩效工资考核工作：
1.绩效工资考核需要体现权责发生制原则医院实行绩效工资考核既要科学合理，又要体现职工的业绩和效益。同时，根据实际情况采用较灵活的政策，不至于出现医院奖金发放过猛，造成资金周转不灵的尴尬局面。目前，非营利性医疗机构在会计核算上要求采用权责发生制，而实际医院会计核算又大量采用收付实现制来确认业务收入和费用开支：当月的收入和费用(支出)以实际报账为准即在当月一次性入账，而没有考虑这些收入和成本、费用的相互配比关系，这是追求严格成本化管理的一大障碍。由于医疗行业及收费的特殊性，病人在入院以后跨月结账和医疗欠款的现象比较普遍。因此，既然实行绩效工资考核，追求成本化管理，那么就应该体现医务人员在病人费用没有收回的当月的付出。当然，在实际工作中存在的病人费用收不回来的情况，给医院造成了坏账损失，但这不能抹煞医务人员的劳动付出。我们认为，绩效工资考核在体现权责发生制原则时，可以采取“虚拟收入”方式：首先要对当月收入进行分析，了解将跨月结账病人的详细情况；其次对于将跨月结账病人的费用视情况在当月按同类病种或其他收费标准进行合理地分摊(分割)，最后对于存在跨月结账病人的科室将收到“虚拟收入”，其当月的结算收入将增加，而下1个月的结算收入有可能减少。这既体现了收入与费用(支出)的配比、付出与收获的结合，又能够调动职工的工作积极性。
2.用绩效工资考核促使医疗技术水平的提升医疗技术力量雄厚与否，关系到医院能否实现“两个效益”的完美结合，关系到能否在激烈的医疗市场竞争中站稳脚跟。而用绩效工资考核方法促使医疗技术水平的提升具有一定的可行性。一是，通过绩效工资考核可以努力挖掘医院内部技术潜力。绩效工资考核除了体现按劳分配，还能引导优秀的医疗技术人才投入到医疗服务当中，在绩效工资分配中可以实行系数浮动奖励，制定科室工作目标责任制：首先是设立科主任奖励基金。科室主任除了负责日常业务外，还要负责培养医疗技术中坚力量，指导培养年轻医生多上手术台，半年考核1次，效果明显者将获得奖励基金。其次是完善实施“三级医生负责制”。上级医生负责下级医生的业务开展和技能的提高，考核完毕给予系数奖励。最后是设立高难度手术奖励基金和系数奖励制度。鼓励开展手术业务就是要让更多的医生能动手、敢动手，凡是较大难度(根据金额标准判断)的手术，只要符合手术操作规范细则，不管成功与否都要给予风险补偿或系数奖励。另外，在科研工作上有突出贡献者将享受系数奖励。二是，通过绩效考核可以吸引医院外部技术精英。在贯彻人事制度改革，严格把握选人进人关的同时，多引进高素质人才。既可以积极聘用知名的专家教授，为医院当前的利益实现增加实力，又可以选拔著名院校的优秀学生(特别是硕士、博士类人才)进入医院，为医院未来的发展储备力量。对于吸引来的优秀人才除了给予医院职工的同等待遇外，同时给予较高系数的考核奖励，用绩效工资考核来留住人才。
绩效工资考核细则篇11
建立健全教师绩效工资分配激励机制,是当前中小学校人事制度改革的重点内容。如何在考核中平衡一线教师同行政管理人员及工勤技能人员的利益,是一个长期以来都未能很好解决的难题。因此,如何建立科学合理的绩效评价机制,是当前和今后学校管理者需要探讨研究的课题,也是调动教职工工作积极性,促进学校健康发展的必然要求。
教师的工作具有独特性、多样性和创造性。建立各类规章制度要把人文管理渗透到学校管理的方方面面,尊重教师的人格,尊重教师的工作,关心教师的情感,关心每一位教师的存在和价值。只有这样,学校的规章制度才能有利于调动教职工的工作积极性。同时还更需要有配套的绩效考核评价机制。配套绩效考核评价机制,可以切实激发教职工的工作热情,达到治标治本的效果。
在义务教育学校实施绩效工资工作的背景下,学校在制订绩效考核评价方案(细则)的过程中,首先要考虑的是绩效考核评价方案(细则)的合法性,方案(细则)不得与现行的相关法律、法规相抵触。在这一环节,学校要增强决策民主,广泛征求教职工的意见,提供机会让教职工参与到各类制度的建设和实施中,使各方面工作能赢得教职工的理解、信赖和拥护;其次是绩效考核评价方案(细则)的公平性,任何事情要做到绝对公平是不可能的,学校绩效考核评价方案(细则)的制订要做到人人满意也是办不到的。公平与公正是社会比较的结果,当某一个体感受到不公平时,他们所看到的往往是评价体系中的某一方面对他不利,他们对此不理解,有抱怨。同样,对于大多数群体,评价体系中对他们的工作、成绩有认可和肯定,但还觉得认可和肯定的度不够,也感觉不公平,也有抱怨。有的时候,当考核评价结果出来后,学校管理者或考评考核领导小组都觉得结果出人意料,众盼所归的没有上,感觉平淡的倒捷足先登。无论是个体的不理解有抱怨,还是群体的不理解有抱怨,都会影响教职工工作积极性的调动和发挥,学校的管理者都要认真对待和总结,都要面对现实,及时与教职工交流、沟通,消除误区,化解积怨。
因此,如何制订绩效考核评价方案(细则),如何衡量教职工的工作表现与产出,如何合理地确定评价体系中各评价参数的权重等等都需要认真探讨研究。在学校管理工作中,只有制度健全了,科学合理的考核评价机制配套了,教师们心平、心静、心宽了,心、劲同向,化人力资源为人力资本,学校才能生存和发展。
作者单位:凉山州冕宁县教师培训中心
绩效工资考核细则篇12
第三条 绩效工资考核分配的原则
（一）基本保障原则：保障员工的基本收入，根据干部、员工岗位和贡献度确定等级，发给基本薪酬。
（二）以岗定薪原则：对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬，岗位变动薪酬随之变动。
（三）绩效挂钩原则：员工的收入与其所在部门为单位创造的效益、经营业绩等紧密挂钩。
（四）按劳取酬原则：员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等紧密挂钩。
第四条 本绩效工资考核分配方案是分行对行内各部门的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本方案的有关规定，细化制定符合本部门实际情况的部门内部绩效考核方案。
第五条 本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以第四季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。
第六条 本方案业务经营性指标适用于我分行公司、小企业金融一部，公司、小企业金融二部，公司、小企业金融三部，个人金融部，营业部等经营部门；
内部管理性指标适用于财务部、运营服务部、人力资源部、风险管理部等非经营性部门。
第二章 经营部门绩效工资考核指标
第七条 业务经营类指标是指：1、各项存款，占比为55%；其中，对公存款占比20%，储蓄存款占比35%；2、各类中间业务、新业务，占比为5%。3、各项贷款，占比为40%，对中小企业贷款占比30%，其它贷款占比10%
第三章 非经营类部门绩效工资考核指标
第八条 非业务经营部门绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为45%，定量指标占比为55%。
第九条 定量指标细分为：①内部管理指标，占比为15%；②服务质量指标，占比为20%；③安全保卫指标，占比为5%；④其它指标，占比为5%。
第十条 定性指标是指各部门的本职工作完成情况。
第四章考核方法
第十一条 各部门绩效工资考核目标的设立
（一）每考核周期期初各部门根据分行下达的总体指标，结合本部门岗位职责规定的工作任务，经分行与部门之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报分行主管领导审批后实施。
（二）工作任务和绩效考核指标的更改需经本部门及分行商定，并报分行主管领导批准后，更改方可生效。
第十二条 考核周期
考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一个月的1-15日内完成，年度考核于次年元月16－30日完成。
第十三条 被考核部门通过努力达到或超额完成期初制定的绩效考核目标时，分行根据任务完成的环比数据给予相应的绩效工资分配奖励。
被考核部门达不到期初制定的绩效考核目标时，分行根据环比数据予以扣除相应的绩效工资。
第十四条 各部门员工薪酬由基本薪酬和绩效薪酬组成。员工工资收入包括岗位等级工资和绩效工资两部份。岗位等级工资每月固定发放，绩效工资由分行根据各部门绩效指标完成情况实行产品计价付酬、按季考核、按季发放，各部门再根据细则核算到个人，目的在于激励员工加大产品营销力度，促进全行各项业务又好又快发展。
第十五条 要实现员工收入所得与部门经营业绩挂钩考核的目的，体现按绩计酬、多劳多得的分配原则，尽最大努力调动全行每个在岗员工的工作积极性和创造性，
第十六条 计价产品包括各项存、贷款和中间业务等产品。每一种产品按照该产品近三年对全分行效益的贡献度和营销计划来核定产品单价。再按营销实际数计算季度绩效工资。
第十七条 考核组织机构及职责划分
（一） 考核管理委员会职责
由分行行长、副行长和各部门负责人等组成分行考核管理委员会，领导考核工作，并对定性工作考评打分。
（二） 考核管理委员会下设考核小组办公室（以人力资源部为主体），负责全分行绩效工资考核方案的制定和修改，绩效考核数据的审核和绩效工资的计算、发放等日常工作。作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：
1. 对考核各项工作进行培训与指导并下达总体经营指标，分解到各部门；
2. 对考核过程进行监督与检查；
3. 汇总统计考核评分结果；
4. 对各部门季度、年度考核工作情况进行
通报；5. 对考核制度提出修改建议。
（三） 各部门负责人的职责
1. 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；
2. 负责处理本部门关于考核工作的申诉；
3. 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；
4. 负责帮助本部门员工制定工作计划和考核指标；
5. 指导属下员工收集整理考核信息；
6. 负责所属员工的考核评分；
7. 负责本部门员工考核等级的综合评定；
绩效工资考核细则篇13
学校全体在岗教职工。
三、考核原则
1坚持以德为先、注重实绩的原则。
2坚持激励先进、促进发展的原则。
3坚持多劳多得。优绩优酬的原则。
4坚持客观公正。
四、考核内容标准
1对全体教职工主要考核履行《教育法》《义务教育法》等规定的法定职责和《小学内部管理制度》规定。
2教师绩效考核共计100分。其中职业道德15分、德育工作10分、工作量15分、出勤10分、教育教学工作30分、教科研及教改10分、教师专业发展10分。具体考核按照《教师绩效考核指标体系》班主任考核及中层岗位绩效考核按细则执行）实施。
3班级管理90分，班主任津贴绩效考核共计100分。学生人数10分。详细指标见附件3.
五、考核方法
1月考核与年度考核相结合。月考核项目侧重于工作量和工作实绩；年度考核结合月考核和事业单位工作人员年度考核工作进行。
2定性考核与定量考核相结合。中层管理人员津贴考核、教育教学绩效、教育教学成果考核四类。主要采取指标要素测评和平时争先活动形式，对教职工作出科学公正的评价。
3民主考核与集中考核相结合。
六、绩效工资的分配
1绩效工资的组成：绩效工资分为基础性和奖励性两部分。其中基础性绩效工资占绩效工资总额70%按照专业技术人员岗位设置执行相应等级标准。占绩效工资总额30%其中设立班主任津贴、中层管理人员津贴、教育教学成果奖，学校考核的基础上发放。
2基础性绩效工资：年度绩效考核结果主要作为确定基础性绩效工资发放的依据。上年度确定为合格以上等次的人员。本年度基础性绩效工资按80%发放；上年度确定为不合格等次的人员，本年度基础性绩效工资按60%发放。
3奖励性绩效工资：学校月绩效考核结果主要作为确定奖励性绩效工资各项目发放标准的依据。设班主任津贴、中层管理人员津贴、教育教学绩效奖、教育教学成果奖四个子项目。
1班主任津贴：占奖励性绩效工资总额20%
2副校长、中层管理人员、组长津贴：依据石大教体发〔〕10号文件精神执行。
具体兑现办法为月绩效奖系数X教师绩效考核分【月绩效系数=奖励性绩效工资总额的80%_副校长、中层、组长津贴–超课时量费_骨干教师待遇等/教师绩效考核分总和】教育教学绩效奖按月依据职业道德、工作量、德育工作、教育教学工作、教科研及教改、教师专业发展、出勤及其它考核结果发放。
