绩效工资实施细则篇1
1、学校绩效工资来源
按照工资改革方案规定，个人工资总额分三部分组成：“生活津贴”部分由区财政按月发放到教职工工资卡（占工资总额的70%）；按月考核发放的“工作津贴”；按月扣发，按学期考核发放的“奖励津贴”。学校方案中的“绩效工资”是指由财政统一下拨到学校并规定经由学校考核后发放的工资部分，即“工作津贴”和“奖励津贴”。
学校绩效工资发放项目分为两部分：第一部分为教职工月绩效工资，包括：课时工资；岗位（职务）工资；特殊工资；加班工资（不含寒暑假加班工资）等。第二部分为教职工学期（或年度）奖励工资等。
2、学校绩效工资发放对象
学校绩效工资发放对象：学校在编、在岗的教职工。由学校聘用人员（没有编制的人员）的工资不在财政拨发的绩效工资里支付。离退休人员的绩效工资发放按上级文件规定的办法执行。在编不在岗的教职工绩效工资发放由校长办公会议根据实际情况确定。
3、绩效工资标准确定办法：学校实行量化管理，设置标准课时。对全校的工作岗位，折算成标准课时。绩效工资标准课时待遇由学校以学年度为单位确定，在按月发放月绩效工资之后，余额部分合并到年终奖励部分发放。
二、教职工月绩效工资发放计算办法
（一）、课时工资
课时工资是指以工作量为依据，以标准课时方式呈现，并照标准计算发放给授课教师的工资。
课时工资分五大块计算：课堂教学工作量；备课（含跨头、跨科备课）工作量；作业及辅导工作量；教学研究工作量；班主任工作量；其他课时工作量。计算方法如下：
1、课堂教学工作量
凡进入学校课程表，且分节按规定时量进行教学的课程（不分国家、地方、校本课程，不分年级、学科），教师按课表进课堂授课一节，计算0.7标准课时课堂教学工作量。
2、备课工作量
（1）各学科备课工作量，不区分国家、地方、校本课程，也不区分年级、学科，按教师根据教学需要而准备的标准教案数目和任教班级数相乘计算。备课工作量计算方法为：每备一个标准教案，非毕业学科和当年毕业学科分别按0.5和0.7标准课时计算教师备课工作量。毕业年级的非中、高考学科不按毕业学科计算备课工作量。
（2）跨年级备课，每备课1节，按在学科课时基础上增加0.1标准课时计算跨头备课工作量（备课数少的年级为跨头备课）。
（3）跨学科备课，每备课1节，按在学科课时基础上增加0.2课时计算跨年级备课工作量（备课数少的年级为跨年级备课）。
3、作业批改工作量
作业批改工作量计算办法：学科授课时数乘以学科作业批改标准工作量。各学科作业批改标准设定如下：语文、数学、英语三科计0.3标准课时工作量；物理、化学、生物、政治、地理、历史等课程0.2标准课时工作量；校本课程、综合实践、通用技术、美术等其他学科计0.05标准课时工作量。没作业的学科不计算作业批改工作量。
当年中、高考学科作业批改工作量在本学科肄业年级作业批改量的基础上增加0.1课时。毕业年级的非中、高考学科不按毕业学科计算作业批改工作量。
作业批改工作量计算班额标准：初、高中标准班额分别设定为45人、50人。班级人数超过或者不足标准班额在三人（不含三人）以上的，作业批改工作量按如下公式计算之后在教师当月工作量中增加或者扣减：
超（不足）学生数
作业批改超额（不足）工作量＝—————————×学科作业批改工作量标准
标准班额数
4、教学科研工作量
凡进课堂教学的教师，其参加教学科研的工作量，不分学科，每周每人计0.5课时（按实际开展教研活动情况计算，但每人每月教学研究工作量不超过2课时）。教研活动包括：市、区、校等组织的教研会议、听课评课、集体备课、培训学习、公开课、竞赛活动等。教师每缺席一次教研活动，在教师月工作量中扣除一个标准课时工作量。
5、其他课时工作量
（1）语文、外语学科教师早自习下班辅导工作量：每次5元，迟到不发，无故缺席倒扣15元。
（2）早操、课间操工作量：早操由学校指定人员负责，标准为每人每天10元；课间操由体育组按学校要求安排五名体育教师到位组织，每人每周2课时。由于学校或天气原因导致不出操，不影响教师工作量。但教师每缺一次，扣除该教师当月一标准课时工作量。
（3）课外活动工作量：课外活动包括学科竞赛培训、特长生专业训练等。课外活动要求有计划、有教案、有学生名册、有学生签字的训练活动记录，文化学科培训时间每次不少于45分钟，特长生专业训练每次不少于90分钟。符合上述条件的课外活动，按1课时计算教师工作量。
（4）临时代课和自习课工作量：临时代课在一周以内，按15元/节的标准发放，一周以上按正常课时计算。学校进课表安排的和临时组织的自习课5元/节。
（二）、岗位（职务）工资
岗位（职务）工资是指以工作量为依据，以标准课时方式呈现，并照标准计算发放给授课教职工的工资。
1、行政干部（校级和中层）、职员、教辅后勤工作人员岗位职数和工作量：
岗位周课时岗位职数及其他
校级正职18
校级副职16.5
中层正职15.5
中层副职14.5
图书室10
阅览室10
校医20另卫生工作计6课时
报帐员、出纳14
处室专干12人事劳资、教育、教务、招生、就业、保卫、后勤及学校确定的相关人员
处室职员11司机、办公室内勤、财产保管
水电工12
实验员12
档案管理12
体育器材管理14含学校所有体育器材保管、田径场卫生
寄宿生管理按学校寄宿生管理员待遇办法执行
网站网络维护14
广播电话及会议室管理12
心理咨询8
机房管理(含监控)14
校园电视台8
校报校刊学生社团12
职员、教辅后勤工作人员岗位职数和工作量：按照国家政策核定行政职员岗位及其职数设定，其工作量为标准工作量，原则上增人不增加工作量。凡学校因工作需要而增设的岗位，其工作量由校务会议讨论决定。
2、年级组长、班主任职务工资
年级组长、班主任工作量采用单列方式计算工作量。年级组长、班主任工作量设基本工作量和奖励工作量，班主任工作量不与其所任教学课程工作量累加来计算超工作量。
班主任基本工作量按每周10课时计算。学校设定标准班额配置：初中标准班额为45人，高中标准班额为50人。超过标准班额配置的班级，班主任工作量以5人为标准，每超过5人则每周增加该班班主任工作量0.2课时，累计相加计算。不足标准班额配置的，参照超额标准及其计算办法相应地扣减班主任工作量。
班主任奖励工作量设置的目的是奖励连续担任班主任且在工作中没有出现严重问题的优秀班主任。班主任奖励工作量规定如下：连续担任班主作3年以上者，从第4年开始每周增加0.5课时，以后按每满2年每周增加0.5课时计算。学校从班主任月工作量津贴中抽取200元进行绩效考核，考核办法按学校班级量化考核方案及相关规定执行。
年级组长工作量以每年级6个班为标准计算。符合标准的年级，年级组长每周计算6标准课时工作量（不足6个班的年级，按6个班的标准计算年级组长工作量）。6个班以上的年级，每增加1个班加年级组长工作量0.5课时。连续担任年级组长3年以上者，从第4年开始每周增加0.5课时，以后每满2年每周增加年级组长0.5课时。学校每个从年级组长月工作量津贴中抽取100元进行绩效考核，考核办法比照班主任考核方案及相关规定执行。
如发生重大学生管理事故，则由行政会视情况扣发或减发年级组长、班主任职务工资。
4、教研组长、备课组长职务工资
教研组长（含副组长，副组长为除语数外三科外，其他学科在初中部设置副组长）的职务工资规定如下：教师人数达10人以上教研组，组长职务工资为2标准课时/周； 5人以上者（含5人），1.5标准课时/周；5人以下者及备课组长，0.5标准课时/周。教研组长职务工资考核后发放，考核基本项目为：组长按时出席教务处、教科室召开的会议，每月听课达4节，每月进行一次组内成员教学常规检查等；组内成员按时参加各级教研活动、开展校本教研，每月听课不少于3次，教案、作业批改没有明显过失，否则扣除组长职务工资一半，情况比较严重者，扣除全部职务工资。
（三）、特殊工资
（1）离职行政干部津贴：任职期达5年以上的中层行政干部，因学校需要或者年龄等原因而退职者，在退休前，学校给予离职行政干部补助津贴，标准为每周2课时。
（2）老龄津贴：男满55周岁，女满50周岁以上，坚持进课堂上课者，每周照顾1标准课时工作量；教师男满58周岁，女满53周岁以上，坚持进课堂上课者，每周照顾2标准课时工作量。
（3）特殊岗位津贴
岗位人员津贴名称月津贴标准（元）
化学教师营养补助10
化学实验员营养补助15
体育教师服装费15
保卫专干夜间值班按照到位情况每次补助10元
中高考招生专干、人事专干交通补助60
二、教职工学期或年度奖励工资
教职工学期或年度奖励工资按月扣发，在期末或学年末考核发放。
三、绩效工资考核发放办法
（一）、考核部门及其考核对象
教务处考核对象：教研组长、副组长、备课组长；任课教师；教务专干；图书室阅览室和实验室职员；早自习、课外活动等。
教科室考核对象：教研组长；含副组长；备课组长（以教科室为主，教务处协助考核）。
教育处考核对象：年级组长；班主任；德育专干；寄宿生管理员；医务室工作人员等职员；两课两操。
总务处考核对象：后勤人员。
办公室考核对象：其他行政职员；全校教职工考核核实、汇总。
（二）、教职工月绩效工资考核发放办法
1、教职工月绩效工资发放标准：
学校以周为单位设置三种工作量：基本工作量和超课时工作量。基本工作量为每周7课时（不含7课时），教职工周工作量不满基本工作量，不发放出勤津贴。12课时以下（含12课时），课时津贴按标准发放；12课时以上，发放超课时津贴，但教职工超课时工作量原则上不超过基本工作量12课时。
2、下列违反教师职业道德的，扣发当月绩效工资。
体罚或变相体罚学生、以罚代教、以教谋私、训斥学生家长、酗酒；严重失职，造成事故并负直接责任的；乱收费者。
3、违反教学常规的，扣减当月绩效工资
（1）在规定时间里缺交计划、总结等材料的，每人每次扣20元，迟交扣10元。
（2）无教案上课或检查时教案数与课堂教学授课时数不一致，除扣发相应的课时工作量外，每缺一次（个）扣20元。
（3）上课迟到（含组织眼保健操），扣20元。提前下课者，视同迟到处理。旷教一节扣50元。
（4）缺作业或少批改一次作业，除扣相应津贴外，再扣绩效工资20元。
（5）私自调课，扣除双方各10元，听课缺一节扣5元。
（三）教职工学期或年度奖励工资
教职工学期或年度奖励工资按照教职工的职级、标准计算，主要依据教职工的出勤、工作量、工作业绩等考核发放。
四、补充规定
1、本方案提交教代会讨论，自通过之日起执行。
2、原方案与本方案相冲突的，以本方案为准，本方案未涉及的，照原方案执行。
绩效工资实施细则篇2
绩效工资实施细则篇3
以科学发展观为指导，建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的积极性和主动性，促进基层计生事业全面健康发展。
二、基本原则
(一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则;
(二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则。
(三)坚持“绩效考核挂钩”的原则。
(四)坚持公开、公正、公平考核的.原则。
三、实施范围
县服务中心和乡镇计生服务站。
四、绩效量化考核
(一)绩效考核办法
绩效量化考核实行百分考核办法。由县服务中心负责制定符合本方案的具体考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。
(二)确定考核结果
考核领导组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面、人人签字制度，无异议后上报县局备案，为奖励性绩效工资发放提供真实可靠的依据。干部职工对公示的考核结果有异议时，本人必须在公示期内书面向考核组提出复议，对于考核组难以答复的问题，可经全体职工会或三分之二以上的干部职工代表投票仲裁。
(三)考核结果使用
绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。
五、绩效工资的分配
(一)绩效工资构成
基层事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、保留工资、绩效工资;原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士XX%津贴为基本工资;原工资构成中的保留补贴不变;原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。自20XX年XX月份起执行。
(二)核定绩效工资总额
绩效工资总额按各单位干部职工上年度12月份基本工资和规范后津补贴水平每年到人社局核定一次。
绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占70%。主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素;奖励性绩效工资占30%.主要体现干部职工工作量和实际贡献等因素，由单位在核定的总额内根据考核结果，重点向关键岗位、一线岗位和做出突出成绩的干部职工进行倾斜;所有干部职工一年奖励性绩效工资总和为本单位本年奖励性绩效工资总额。
(三)基础性绩效工资考核分配
基础性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户。
(四)奖励性绩效工资考核分配
奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。县服务中心、乡镇服务站人均奖励性绩效工资的130%先行提取单位一把手奖励性绩效工资后，剩余部分作为单位干部职工奖励性绩效工资总量，每半年兑现一次，各单位不得超支与截留。绩效考核结果是干部职工考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据。具体计算办法如下:
干部职工奖励性绩效工资额=单位奖励性绩效工资总额÷单位绩效考核得分总和×干部职工个人绩效考核得分。(绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资分配时不计入单位绩效考核总分)
(五)绩效工资发放
各单位要召开全体职工大会，专题通报奖励性绩效工资分配情况，并张榜公示五个工作日，无异议后，写出书面公示报告，上报县XX局、人社局。
经县XX局、人社局审核后，办理奖励性绩效工资审批手续。
六、考核规定
1、有下列情形之一者，本年不得享受奖励性绩效工资:
(1)违反职业道德规范，考核不合格的。
(2)绩效考核结果为不称职。
(3)本年无故旷工累计达5个工作日以上(含)的、事假累计超过30个工作日(含)以上的;
(4)被解除聘用合同的;
(5)因违法违纪或其他有关规定停发工资。
2、单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。
3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的，按国家有关规定执行。
4、因工作需要，县服务中心、乡镇服务站抽调到县行政部门工作的人员，其奖励性绩效工资享受同岗位平均绩效工资，抽调到其它岗位工作的人员，原则上不得享受。
5、受到警告以上党纪、政纪处分或违反国家法律而追究刑事责任的，按国家相关规定执行。
6、借调出计生系统的干部职工，由借用单位考核，考核合格及以上的，按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;
7、经县局批准长期病休的按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;
七、考核工作的组织领导与监督
(一)县服务中心要成立绩效考核领导小组，负责所辖职工和乡镇计生站人员绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。县服务中心考核小组由单位领导和职工代表5人组成，单位一把手任组长，考核小组成员中职工代表不得少于1/2。考核小组平时要收集、整理单位职工的相关考核资料，切忌到考核时凭印象而有失公允。
绩效工资实施细则篇4
二、教师绩效工资工作开展情况
（一）制定并通过了绩效工资实施方案
年开始，国务院办公厅、自治区人民政府办公厅、市人民政府办公厅先后下发了《关于义务教育学校绩效工资的实施意见》的通知。按照通知要求，区政府认真组织开展了义务教育学校绩效工资工作，由区人事局、财政局、教育局联合制定了《区义务教育学校绩效工资实施方案》。年月日，区政府第次常务会议和年月日区委八届第83次常委会议原则通过了《区义务教育学校绩效工资实施方案》，同时出台了《区义务教育学校绩效工资实施细则》，并报市人事局、财政局、教育局审批，目前，已收到相关局批复意见。
（二）合理进行了岗位设置和教师聘用
年初，我区根据《市事业单位岗位设置管理实施意见》的通知精神，完成了全区各中小学教师的岗位设置。按照《区教育系统教师岗位聘用方案》，严格执行“岗位申请—竞聘考核—全员公示—签订合同”四个步骤，积极稳妥地完成了教师的聘用工作，教师聘用工作的完成为绩效工资的实施奠定了基础。在教师聘用过程中做到了“四个公开”，即聘用程序公开、岗位数量公开、任职条件公开、参与任职人员公开。目前，市人事局对我区中小学教师设置了1782个专业技术岗位，已聘用1402个，空岗380个；同时，我区对308名合同制教师进行了全员聘用，设置308个专业技术岗位。
（三）初步拟定了教师绩效工资考核办法
绩效工资实施细则篇5
二、考核分配原则
1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要力求科学合理。
三、实施对象
全校正式在编在岗教师。
四、绩效考核内容及量化计分办法
考核共计100分，内容及权重为考勤(10%)、工作量(30%)、教育教学过程(40%)、教育教学业绩(20%)。
1.考勤。主要考核教职工出勤情况。病假一天扣0.2分，事假一天扣0.5分，旷工1天扣5分，签到、签退缺一次扣0.1分，婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。原则上每学期病假2天以内，签到、签退缺5次以内可不扣分。考核依据为学校(单位)考勤记载。
2.工作量。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量权重分即为教职工工作量得分。计算公式为：
教职工周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数
教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分
各学校(单位)要合理安排教职工的工作量，各岗位工作量的核定可参照《全县中小学教师标准工作量核定的指导意见(试行)》。
3.教育教学过程。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、上、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。引导教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。从事非教学工作的人员的此项考核制定相应的细则。
根据《东流镇中心学校教师履行岗位职责情况考核标准》，我校的教育教学过程考核分教学常规和教研活动按3:1的比例计算，即教学常规30分、教研活动10分。2019年考核分按中心学校两次考核结果按比例计算。具体计算方法为：
教学常规得分=学期教学常规考核分/40×30
教研活动得分=学期教研活动考核分/30×10
对于男年满55周岁、女年满50周岁教师的教研考核分，中心学校将依据其对学校教研活动的参与情况酌情赋分。
4.教育教学业绩。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。专任教师兼有其它工作的，要根据兼职情况将本项考核分值按照一定比例分解为教学分与兼职分，分项考核计算本项得分。非专任教师的教育教学实绩考核,由学校(单位)依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考核细则，认真严格搞好考核并量化为分数。幼儿园教师教育教学实绩根据幼儿教育的特点，从安全管理、活动成果、学额巩固三个方面考核，其中活动成果展示为10分、安全管理和学额巩固10分。
专任教师的教学业绩考核分依据中心学校教学质量考核结果按比例赋分。考虑少数学校教师接课的矛盾，对接别的教师课程的教师考试成绩达不到全镇均分，可按进步值赋分，凡通过一个学期教学比上学期进步2位的可视为达到全镇均分参加考核。极少数接班的教师尽管进步值没有上升，但其所教学科与全镇均分的距离值明显缩小，计算考核分时可上升一个档次。
非教学人员的教学业绩考核为：中心学校根据各个不同岗位的工作性质及完成工作目标情况赋10分;校长办公会议组成人员对非教学人员从德、能、勤、绩、廉五个方面进行测评，满分10分。
5.在师德师风方面，违反《义务教育法》、《教师法》、《中小学教师职业道德规范》、《池州市中小学教师十不准》、《东至县中小学教师队伍建设与管理暂行办法》及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡受到通报批评、警告、记过、记大过及记大过等次以上处分的，分别扣除当年绩效考核得分的20%、30%、80%、100%。
6、有下列情形之一的，可享受本学校绩效工资的平均值(扣除班主任津贴后的平均值)：
(1)在中心学校担任督导员以及专职总支书记、副书记、专职工会主席;离退休不远由组织安排休息的。
(2)挂职、抽调中心工作的。
7、男教师年满58周岁、女教师年满53周岁，由组织安排休息的，享受绩效工资人均值的80%。由组织安排休息的教师不允许到私立学校任教，否则按规定扣除本人的所有工资及津补贴。
8、有下列情形之一的，不参与本校奖励性绩效工资分配：
(1)一学期累计旷工达5个工作日及以上的、病事假累计超过2个月的;
(2)一学期非组织安排脱产学习两个月以上的;
(3)停发工资的。
五、奖励性绩效工资的分配
1、教职工奖励性绩效工资的分配
教职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。计算公式为：
全校绩效补贴总额
------------------- ×教职工个人绩效考核得分
全校绩效考核得分总和
=教职工个人绩效工资额
2、班主任津贴的分配
班主任津贴(全年按10个月计)标准根据基数和学生数设定：小学每月基数为30元，累加每生每月0.5元，小学班主任月津贴不得超过60元。班主任津贴在全校绩效工资总额中扣除。班主任津贴依据中心学校考核结果按得分率发放。
按班额月发放标准×考核得分÷100=班主任个人月津贴
六、绩效工资发放形式
义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资于每年12月份上报考核方案和考核分配结果，由县教育局审核后报县财政局，通过个人账户直接划拨到教职工个人工资卡上。
七、考核工作的组织领导与监督
1、学校要根据以上考核办法完善具体考评细则，考评方案(细则)必须在经过职代会或职工全会讨论通过(有三分之二以上的与会人员到会，且得到到会人员半数以上人员同意。考评方案(细则)一旦经过职代会或职工全会通过，一般不再改动，如果运行时发现方案(细则)有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要通过上述程序通过。考评方案(细则)报县教育局审批备案后方可组织实施。考评的各项得分必须有原始依据印证。符合规范程序的，予以审批绩效工资分配数额明细和方案;不符合规定程序，在教职工中引起强烈反响的，不予以审批。
2、实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要进行公示，公示期限不得少于3天。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值。考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，各校考核工作领导小组必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。
3、中心学校成立教职工绩效工资考核分配工作领导小组，负责考核分配具体实施工作。其组成人员如下：
组 长：
副组长：
成 员：
领导小组下设办公室
4、考核分配工作领导小组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。
八、纪律要求
绩效工资实施细则篇6
1、事业单位工资制度制约。1993年事业单位工资制度与机关工资制度脱钩，实行专业技术职务等级工资制，工作人员的水平、能力、责任、贡献等主要通过专业技术职务来体现。在这种工资制度下，一部分工作能力强、工作业绩明显、低职称的人得不到应有的激励。另一部分习惯大锅饭、依靠资历老本吃饭的人却认为现行工资制度合理，没有必要改革。
2、个别单位人员存在抵触情绪。在个别单位，一些年龄大的或工作成绩一般的人不希望改革，认为他们年轻时也出过成绩，现在年龄大了，无法与年轻人相比，组织上不能忘记他们做出过的成绩，因为年龄大就亏待他们;工作成绩一般的同志心存混日子的想法，也排斥改革。但是，真正有本事、有事业心的年轻人希望改革。
3、一些单位有求稳的想法。有的单位认为以前没有基础不好操作，按审批标准执行不会出问题，有求稳的想法。一些人有搞活想法，但同行业都不动，没有形成大气候，自己单独搞，怕出了问题不好办，枪打出头鸟的思想压力大。由于受以上几个方面的制约，虽然我市销售任务在周边各市遥遥领先，但工资额却不如有的市高。
三、我市申请绩效工资和退休储备金的依据
岗位绩效工资制是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪的工资分配制度。退休储备金作为员工的一种福利待遇，是提高员工工资积极性的有效措施。我市申请绩效工资和退休储备金应遵循以下原则:
1、坚持按劳分配为主，多种分配方式并存的原则。可以根据按岗定酬与按业绩定酬相结合，以岗位为主要内容的多种形式的内部分配办法。根据不同工作量、承担责任及风险、工作复杂程度等情况确定岗位所占绩效工资额度的比例，合理拉开分配档次。
2、坚持效率优先，兼顾公平的原则。申请绩效工资和退休储备金要打破平均主义，使职工的收入与本人的实际岗位、实际业绩、实际效益紧密联系。要妥善处理单位内部各类人员之间的绩效工资分配关系，既要拉开差距，同时又要避免差距过大。
3、坚持绩效考核、动态管理的原则将绩效工资与效益、工作任务完成情况挂钩，结合岗位特点，确定不同岗位的绩效工资考核发放办法;依据岗位职责和岗位业绩完成情况，实施定期考核制度;按照内部分配方案兑现岗位工资和绩效工资，实现岗位绩效工资的动态管理，真正实现岗变薪变，绩优薪优。
绩效工资实施细则篇7
一、对国有企业绩效评价指标体系的回顾
伴随30年国企改革的历程，国有企业绩效评价大约经历了如下几个阶段：
(一)改革开放初期的绩效评价指标(1978－1992年)
改革开放以前，国家对国有企业的政策是计划统一下达、资金统贷统还、物资统一调配、产品统收统销、就业统包统揽，盈亏都由国家负责，国有企业没有经营自。党的十一届三中全会提出，要让企业有更多的经营管理自。按照十一届三中全会提出的改革方向，先后在国有企业推进了扩大企业经营自、利润递增包干和承包经营责任制的试点。但这一时期计划经济的烙印仍然存在，国企绩效评价指标映射出这种时代特征。1982年国家经委、国家计委等六部委制定了“企业16项主要经济效益指数”，这16项指数包括总产值增长率、产品产量完成情况、产品质量稳定提高率、产品原材料燃料动力消耗降低率、产品优质品率、万元产值消耗能源和降低率、产品销售收入和增长率、实现利润和增长率、产值利税率和增长率、销售收入利润率和增长率、定额流动资金周转天数和加速率、产成品资金占用额和降低率、可比产品成本降低额和降低率、全员劳动生产率和增长率、职员重伤死亡人员和降低率等。1991年。中央工作会议提出要将经济工作的重点转移到调整结构和提高经济效益上来，防止片面追求产值和速度，忽视经济效益的现象；同时提出在工业企业的考核上要淡化产值指标，强化效益指标。为了贯彻中央精神，国家计委、国务院生产办和国家统计局在1992年提出了6项考核工业企业经济效益的指标，包括产品销售率、资金利税率、成本费用利润率、全员劳动生产率、流动资金周转率、净资产率(后改为增加值率)。通过对这一时期国企绩效评价指标的分析可以看出，评价指标从重视企业产值转化为重视企业经济效益，但评价指标的计划经济色彩依然存在。
(二)从《企业财务通则》颁布到《企业经济效益评价指标体系(试行)》出台阶段(1993－1998年)
十四届三中全会明确了国有企业改革的方向是建立“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度。但建立现代企业制度要求现代企业财务会计制度与之相配合。1993年7月。财政部颁布实施《企业财务通则》。《企业财务通则》规定企业绩效评价指标体系由8项指标组成，它们是资产负债率、流动比率、速动比率、应收账款周转率、存货周转率、资本金利润率、销售利税率，成本费用利润率等。《企业财务通则》的颁布标志着我国微观财务管理朝着科学化发展，其所涉及的企业绩效评价指标体系也首次从企业偿债能力、营运能力、获利能力对企业进行全面评价。此外，根据建立现代企业制度的要求，财政部在反复研究和论证的基础上，于1995年制定和颁布了《企业经济效益评价指标体系(试行)的通知》。这套指标体系包括销售利润率、总资产报酬率、资本收益率、资本保值增值率、资产负债率、流动比率(或速动比率)、应收账款周转率、存货周转率、社会贡献率、社会积累率10项指标。1997年，国家统计局会同国家计委、国家经贸委对1992年颁布的工业经济效益评价体系进行了调整，将原来的6项指标调整为总资产贡献率、资本保值增值率、资产负债率、流动资产周转率、成本费用利润率、全员劳动生产率和产品销售率等7项指标。这一时期，伴随现代企业制度的提出，国企绩效评价指标体系逐步走向科学化和规范化。
(三)从《国有资本金效绩评价规则》颁布到《企业效绩评价操作细则(修订)》出台(1999－2005年)
伴随国企改革的进一步深化，推动国企绩效评价由单一指标考核方法向综合绩效评价考察过渡，是国有资产的所有者(出资人)加强监管的必然选择。为适应市场经济条件下政府职能转变的要求，尽快建立我国科学规范的国有企业绩效评价体系，1999年，财政部会同国家经贸委、人事部和国家计委等有关部门联合颁布了《国有资本金效绩评价规则》及其操作细则，这标志着我国企业绩效评价指标首次实现体系化。《国有资本金效绩评价规则》通过8项基本指标、16项修正指标和8项评议指标，分3个层次，对企业的资本效益状况、资产经营状况、偿债能力状况和发展能力状况4项内容进行评价，初步形成财务指标与非财务指标相结合的效绩评价指标体系。2002年，财政部会同国家经贸委、中央企业工委、劳动保障部和国家计委等部门对企业绩效评价体系作了进一步修订，重新颁布了《企业效绩评价操作细则(修订)》(如表1所示)，使企业绩效评价指标体系日趋完善，指标也由原来的32项隆为 28项。这一阶段国企改革的重点是：在帮助国有大中型企业脱困的同时，进行现代企业制度试点。逐步推行公司制股份制改革，努力使国有或国有控股企业成为适应社会主义市场经济发展的市场主体和法人实体。相应地，国家有关部门对出台的国企绩效评价指标体系进行修正以适应国企改革进程中出现的问题。
(四)从《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》出台至今(2006年至今)
党的十六大明确提出：国家要制定法律法规，建立中央政府和地方政府分别代表国家履行出资人职责，享有所有者权益，权利、义务和责任相统一，管资产和管人、管事相结合的国有资产管理体制。为贯彻落实十六大精神，相继组建了中央、省、市(地)三级国有资产监管机构，相继出台了《企业国有资产监督管理暂行条例》等法规规章。国有资产管理体制创新进一步加强了对国有资产的监管。为规范中央企业综合绩效评价工作，有效发挥综合绩效评价工作的评判、引导和诊断作用，推动企业提高经营管理水平，2006年，国务院国有资产监督管理委员会颁布了《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》及其实施细则，这标志着国有企业综合绩效评价
进入了一个新的阶段。《中央企业综合绩效评价实施细则》明确指出，企业综合绩效评价应当充分体现市场经济原则和资本运营特征，以投入产出分析为核心，运用定量分析与定性分析相结合、横向对比与纵向对比互为补充的方法，综合评价企业的经营绩效和努力程度，促进企业提高市场竞争能力。同时，《中央企业综合绩效评价实施细则》明确规定(如表2所示)，企业综合绩效指标由22个财务绩效定量评价指标和8个管理绩效定性评价指标组成。其中，财务绩效定量评价指标由反映企业盈利能力状况、资产质量状况、债务风险状况和经营增长状况等4个方面的8个基本指标和14个修正指标构成，用于综合评价企业财务会计报表所反映的经营绩效状况。企业管理绩效定性评价指标包括战略管理、发展创新、经营决策、风险控制、基础管理、人力资源、行业影响、社会贡献等8个方面的指标，主要反映企业在一定经营期间所采取的各项管理措施及其管理成效。这一阶段，在国有资产管理体制创新的背景下，《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》及其实施细则以企业财务决算报表为基础，根据出资人监管重点，设置相应的财务指标，运用客观的评价标准进行对比分析，综合反映企业财务状况和经营成果。
二、对现行国有企业绩效评价指标体系的思考
《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》是在出资人监管框架初步建立的情况下，出资人进一步深化财务监督工作的结果。从2006年国务院国有资产监督管理委员会颁布的《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》及其实施细则来看，其具有如下特点：
(一)强调国企的盈利能力
在对国企盈利能力状况、资产质量状况、债务风险状况和经营增长状况等4个方面进行评价时，国企盈利能力状况的评价指标权重最高，为34％。这是因为盈利能力是企业赖以生存和发展的基本条件。只有企业具备良好的盈利能力，才能保障出资人资本的增值，其他利益相关者的利益也才能有所保障。
(二)在修正指标的设计中，突出了现金流量指标
现金流量是以收付实现制为确认基础的，能更好地反映企业的流动性和财务安全性，能更有效地反映企业的经营情况。比如。对国企盈利能力状况进行评价时，采用了盈余现金保障倍数指标；对国企资产质量状况进行评价时，采用了资产现金回收率指标；对国企债务风险状况进行评价时，采用了现金流动负债比率指标。
(三)重视国企的债务风险状况
与2002年颁布实施的《企业效绩评价操作细则(修订)》对偿债能力状况部分的指标设计相比较，虽然基本指标没有变化，仍然是资产负债率和已获利息倍数，但是修正指标部分在《企业效绩评价操作细则(修订)》规定的基础上，又增加了带息负债比率和或有负债比率两个评价指标。
(四)关注国企潜在风险指标
企业生产经营会受到来源于企业外部和内部诸多因素的影响，不确定性日益突出。因此，在评价企业效绩时，充分关注其所承担的各种潜在风险是十分必要的。在对国企资产质量状况进行评价时，采用了不良资产比率指标来分析国企不良资产的潜在风险；在对债务风险状况进行评价时，采用或有负债比率来分析国企或有负债的潜在风险。
(五)关注国企的经营增长水平及发展后劲
绩效工资实施细则篇8
由县机构编制委员会同意设立，按自力事业单位治理，经同意执行事业单位岗位绩效工资准则的公共卫生与基层医疗卫生事业单位。
公共卫生事业单位包括疾病预防节制、妇幼保健、方案生育技能服务等专业公共卫活力构。基层医疗卫生事业单位包括乡镇卫生院和城市社区服务机构。
（二）人员范围
上述单位中，年10月1日及今后在编的正式工作人员（年9月30日及以前已达离退休年龄未按干部治理权限同意留任的人员除外）。
二、施行时间
我县公共卫生与基层医疗卫生事业单位从年10月1日起施行绩效工资。
三、清算核对津补助贴
公共卫生与基层医疗卫生事业单位施行绩效工资与规范津补助贴结合进行。具体清算核对在国家统一规则的津补助贴之外发放的津补助贴和奖金，摸清收入起原、支出去向、账户状况和津补助贴实践发放程度，果断作废资金起原不正当、不合规的项目。详细工作依照中共市委办公厅、市人民县政府办公厅《转发市纪委等单位＜关于做功德业单位津补助贴清算核对工作的意见＞的通知》（委办﹝）30号）执行。
四、绩效工资总量和程度的审定
（一）公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资总量由相当于单位工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津补助贴程度组成。
公共卫生与基层医疗卫生事业单位工作人员绩效工资程度，由县人力社保局、县财务局依照与我县事业工作人员均匀工资程度相联接的准则审定。
（二）县人力社保局、县财务局综合思索单位类别、人员构造、岗位设置、事业发展、经费起原等要素，审定本级县政府有关部分所属公共卫生与基层医疗卫生事业单位的绩效工资总量。在县人力社保局、县财务局审定的绩效工资总量内，单位主管部分依据所属公共卫生与基层医疗卫生事业单位的社会公益目的任务完成状况、绩效审核状况、综合思索人员组成、事业发展、岗位设置等要素，审定所属公共卫生与基层医疗卫生事业单位的绩效工资总量，并报县人力社保局、县财务局立案。
（三）公共卫生与基层医疗卫生事业单位审定绩效工资后，准则受骗年不作调整。确因机构、人员和工作任务发生严重转变等非凡状况需求调整的，单位主管部分须报县人力社保局、县财务局同意。
（四）县人力社保局、县财务局结合全县的经济社会发展程度、财务情况、物价程度等状况，合时调整公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资程度。
五、绩效工资的分派
（一）绩效工资由基本性绩效工资和奖励性绩效工资组成
1.基本性绩效工资首要表现我县地域经济发展程度、物价程度、岗位职责、社会公益目的任务完成状况等要素，占绩效工资总量的60%，在审核的基本上按月发放。基本性绩效工资由县人力社保局、县财务局依照岗位条理辨别确定规范，个中：表现经济发展程度、物价程度、岗位职责和社会公益目的任务完成状况四要素各占基本性绩效工资的25%。
单位首要指导和工作人员的基本性绩效工资中，表现岗位职责和社会公益目的任务完成状况的局部应依据审核后果发放。个中，审核后果为称职及以上等次的，基本性绩效工资全额兑现；审核后果为基本称职等次的，表现经济发展程度和物价程度的局部全额兑现，表现岗位职责和社会公益目的任务完成状况的局部按50%扣减；审核后果为不称职等次的，表现经济发展程度和物价程度的局部全额兑现，表现岗位职责和社会公益目的任务完成状况的局部悉数扣减。
2.奖励性绩效工资首要表现工作量和实践奉献等要素。由各单位在审核的基本上确定奖励性绩效工资的分派方法和方法。各单位可依据实践状况，在奖励性绩效工资中设立综合目的审核奖励、非凡人才津贴等项目。个中，非凡人才津贴的设立应依照《县卫生局关于基层医疗卫生事业单位设立非凡人才津贴项目标治理方法》执行。
（二）充分发扬绩效工资分派的鼓励导向效果
1.县卫生局、县人口计生委要结合我县实践制订绩效审核方法，坚持健全绩效审核目标系统，增强对所属公共卫生与基层医疗卫生事业单位的内部审核的指导。绩效审核方法要符合医药卫生体系体例变革的偏向，突出公共卫生与基层医疗卫生事业单位的公益性质，既要表现基本公共服务或基本医疗服务任务的功用定位，又要表现社会公益目的任务完成的质量与程度、患者称心度、居民健康改善情况等。县卫生局、县人口计生委在制订绩效审核方法时，应对工作人员事假、病假、延伸产假、受处置、处分等时期，以及年度审核确定为基本及格、不及格等次后如何发放绩效工资（含基本性绩效工资）等问题，作明确规则。
2.公共卫生与基层医疗卫生事业单位要完善内部审核准则，依据专业技能、治理、工勤等岗位的分歧特点，执行分类审核。依据审核后果，在分派中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、营业主干和做出突出成果和奉献的工作人员倾斜。个中，公共卫生与基层医疗卫生事业单位内部绩效工资分派，应向承当疾病预防、突发公共卫生事件措置与救治、情况恶劣的现场(实行室)工作等任务的岗位倾斜；基层医疗卫生事业单位内部的绩效工资分派，应向承当公共卫生服务和临床一线工作任务的岗位倾斜。公共卫生与基层医疗卫生事业单位制订内部绩效工资分派方法要充分发扬民主，普遍寻求职工意见。分派方法由事业单位指导班子集体研讨后，报主管部分同意，并在本单位公开。
（三）公共卫生与基层医疗卫生事业单位首要指导的基本性绩效工资，按我县统一规则的规范执行；奖励性绩效工资，由主管部分在县人力社保、财务部分审定的奖励性绩效工资总量内，依据对首要指导的审核后果统筹确定，不再参与单位内部奖励性绩效工资的审核与分派。单位首要指导的奖励性绩效工资程度可高于本单位工作人员奖励性绩效工资均匀程度，并坚持恰当差距。
六、相关政策
（一）《中共中心办公厅国务院办公厅转发〈中心纪委中心组织部监察部财务部人事部审计署关于严厉规律增强公事员工资治理的通知〉的通知》（厅字〔2005〕10号）下发前，公共卫生与基层医疗卫生事业单位发放的变革性补助，符合规则规范和范围的临时保存，不归入绩效工资，另行规范。在规范方法出台前，一概不得出台新的变革性补助项目、提高现有变革性补助项目标规范和扩展发放范围。
（二）公共卫生与基层医疗卫生事业单位按原市人事局《关于机关事业单位工资收入分派准则变革施行中有关问题的处置意见》（人发〔〕144号）规则，暂按绝对额保存的原工资组成中津贴比例凌驾30%局部（不含非凡岗位原工资组成比例提高局部），归入单位绩效工资总量，按本单位绩效工资分派方法执行，不再另行发放。
（三）在施行绩效工资的还，对公共卫生与基层医疗卫生事业单位退休人员发放补助，规范由县人力社保局、县财务局确定。绩效工资不作为计发退休费的基数。
（四）公共卫生与基层医疗卫生事业单位施行绩效工资和向离退休人员发放补助后，不再执行《市人力资本和社会保证局市财务局关于对暂未执行绩效工资的事业单位中自荐津补助程度较低人员执行过渡性分歧的通知》（人社发〔〕46号）。
（五）施行绩效工资和向退休人员发放补助后，公共卫生与基层医疗卫生事业单位不得在审定的绩效工资总量和确定的补助规范外自行发听任何津补助贴或奖金，不得违背规则的顺序和方法进行分派。对违背政策规则的，果断予以改正，并进行严厉处置。
七、经费保证与财务治理
（一）公共卫生事业单位施行绩效工资和向公共卫生与基层医疗卫生事业单位的退休人员发放补助所需经费，归入财务预算全额安排，由县财务全额担负。基层医疗卫生事业单位施行绩效工资，所需经费按“审定任务、审定进出、绩效审核”的方法由县级财务恰当津贴。
（二）要规范公共卫生与基层医疗卫生事业单位财政治理和国有资产治理，专业公共卫生与基层医疗卫生事业单位依照规则获得的收入，应上缴财务的要悉数依照国库集中收缴准则规则实时足额上缴国库或财务专户。
（三）公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资应专款专用，分账核算。详细发放方法依照县财务国库治理准则有关规则执行。基本性绩效工资按月发放，奖励性绩效工资经公共卫生与基层医疗卫生事业单位主管部分审核后，由公共卫生与基层医疗卫生事业单位依据绩效审核状况划入小我工资银行账户。
八、组织施行
（一）全县公共卫生与基层医疗卫生事业单位施行绩效工资工作由县县政府统一指导，县财务局、县人力社保局、县卫生局、县人口计生委详细组织施行。
（二）县卫生局、县人口计生委依据本施行意见制订所属公共卫生与基层医疗卫生事业单位及工作人员绩效审核方法，报县人力社保局、县财务局同意后施行。
（三）从属乡镇人民县政府、街道办事处的生殖健康服务站施行绩效工资由县人口计生委负责。
九、工作要求
公共卫生与基层医疗卫生事业单位施行绩效工资，是党中心、国务院从贯实科学发展观和构建社会主义调和社会的要求动身，经由重复研讨作出的推进整个事业单位收入分派准则变革和共同医药卫生体系体例的严重决定计划，直接触及到公共卫生与基层医疗卫生事业单位广大职工的切实好处，全县各级各部分必然要高度注重，增强指导，精心组织，缜密部署，稳妥施行。
绩效工资实施细则篇9
工作时间为上午八点整到晚六点，日工作时间8小时。在办公期间不得随意喧哗，不得在室内吸烟以免影响他人工作，保持办公室安静和卫生。
2、在公司办公室以外的工作场所：工作人员必须在约定的时间的前问分钟内到达制定地点。
二、违纪界定员工违纪分为：迟到、早退、旷工、脱岗和睡岗等五中，管理程序如下：
1、迟到：指未按规定达到工作岗位(或工作地点)迟到10分钟以内的，每次扣10元;迟到10分钟以上的，每次扣30元;迟到30分钟以上的扣50元;迟到一小时的扣全天工资，每月超过2次迟到的，再迟到每次50元/次，超过3次以上的，本月迟到都以50元一次计算。
2、早退：指提前离开工作岗位下班，早退3分钟以内，每次扣罚10元：30分钟以上按旷工半天处理。
3、旷工：指未经过同意或按规定程序办理请假手续而未正常上班的，旷工半天扣一天工资;旷工一天扣罚2天工资;一月内连续旷工3天或累计旷工5天的，自动按半薪处理;全年累计旷工7天的作开除处理，造成重大损失的，由责任人自行承担。
4、脱岗：指员工在上班期间未履行任何手续擅自离开工作岗位的，脱肛一次罚款20元。
5、睡岗：指员工在上班期间打瞌睡的，睡岗一次罚款20元，造成重大损失的，由责任人自行承担。
三、请假制度
1、假分别为：病假、事假、婚假、丧假等。凡发生以上假者取消当月全勤奖。
2、病假：指员工生病必须进行治疗而请的假别，病假必须持县级以上医院证明，无有效证明按旷工处理;超过2天按事假扣薪。
3、事假指员工因事必须亲自办理而请的假别，但全年事假累计不得超过15天，超过天数按旷工处理，事假按实际天数扣罚日薪。
4、婚假：指员工达到法定结婚年龄并办理结婚证明而请的假别。
5、丧假：给假3天需要有效证明。
四、批准权限
1、所以假别都必须由本人书面填写请假单，并按规定程序履行签字手续后方为有效假别;特殊情况必须来电、函请示，并于事后一日内补办手续方为有效假别;未按照规定执行一律视为旷工。
五、外出
1、员工上班直接在外公干的，提前请示，待返回公司时必须进行登记，并交相关负责人签字确认;上班后外出公干的。外出前先由相关负责人同意签字后方可外出，如没有得到相关负责人确认而外出的，视为旷工。
2、员工未请假却不到岗或虽已事先知会公司但事后不按照规定补办请假手续的视为旷工。
六、出差
1、员工出差，应事先填写《出差申请表》，由部门经理知会办公室以便联络。《出差申请表》进行备案。
七、班制度自公司之日起执行。
八、本制度解释权归本公司所有。
20xx年4月1日
部门考核细则二一、绩效考核的功能
1. 绩效考评是一种控制手段，是制定人事决策的依据，通过考评结果，决定奖惩、升降、淘汰，达到调整控制的目的。
2. 绩效考评是进行薪酬管理的重要依据，可用绩效考评结果调整薪酬，激励员工达到提高工作绩效的目的。
3. 绩效考评可以确定培训需求，考评中不足之处正需要培训工作补充，经过培训提高后再通过绩效考评检验培训计划与措施的实际效果。
4. 绩效考评可以发现人才，整合现有人员，为员工提供上升空间。
5. 绩效考评可以促进沟通，通过考评结果反馈，可以促进上下级之间的沟通，可以提高工作绩效。
二、绩效考核的步骤
1. 定义绩效：让员工明白自己的目标，这是绩效考核的基础。
2. 考评绩效：定义业绩之后，应判定考评方案，包括考核内容、考评方法、考评程序、 考评结果的统计处理。
3. 反馈绩效：向员工本人反馈对其工作绩效的考评结果，使为了让员工了解自己的工作情况。客观合理的考评结果可以真实的说明员工达到组织所期望的标准程度，可成为有针对性的培训要求。
三、考核制度
1)目的：
为了提高劳动生产率，增强企业的活力，调动员工工作积极性，特制定考核制度。
2)适应范围：
公司全体人员
3)考核方法：
自上而下、自下而上全面考核，即360度考核。也就是说：不仅上级进行考核，同级和下级也要对其进行考核。
员工的考核，主要采取上级主管考核及员工互评的综合评定方法。每季度一次，每季度的1-5日为集中考核日，对上一季度进行考评，并以此为基础，给出年度综合评判。
员工要进行个人自我评价，总结季度述职报告。人力资源部将综合后做出评价。
(4)考核结果公布：
季度绩效考核结束后，由直接上级安排对下属的绩效考核面谈，面谈时间应在绩效考核后一周内由上级主管安排，并将面谈结果报人力资源部备案。
考核表格：(后附表)
五、奖惩制度
1)目的：鼓励员工奋发向上，做出更大成绩，防止和纠正员工的违规失职行为，保证顺利达成工作目标。
2)适用范围：公司全体员工。
3)奖励制度：
公司对在各自的岗位上努力工作，表现突出者，设定了下列奖励： 奖励办法：
1)提前转正。(适合于试用期员工)
2)职务晋升或晋级。
3)奖金或奖品。
4)获奖证书及通报表扬。
惩罚制度：
1)职务降级或开除
2)现金处罚
3)不予转正(适合于试用期员工)
***公司
部门考核细则三第一章 总则
第一条 考核目的及考核依据
1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高员工工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
3、根据《公司各部门倒计时工作计划》相关内容，特制定本办法。
第二条 考核的原则
1、以提高员工绩效为导向原则。
2、关键业绩指标考核，考核岗位主要的工作(KPI关键业绩指标)，其它按照公司相关《管理制度》、《职位说明书》及工作计划进行日常奖惩。
3、遵循激发员工个人潜能，促进公司各岗位能力的持续提高的原则。
4、遵循公正、公平、公开的原则，实施一岗一表的原则。
第三条 适用范围
本制度适用于房地产公司所有员工(不含营销策划部中层干部以下员工)。
第二章 考核体制
第四条 公司员工考核
员工绩效考核是根据《职位说明书》及工作计划等相关内容进行考核，员工考核每月一次。
根据员工的工作性质分成四类，分别采取以下考核方式，如下表所示。
第五条 考核形式及考核内容
一、基础绩效工资考核形式及兑现时间
基础绩效工资是员工每月按照工作完成情况对其实施的考核工资，实行当月考核当月兑现政策。
二、业绩绩效工资考核形式及兑现时间
1、公司副董事长、总经理工资的30%作为公司绩效考核工资，实施年度考核及业绩绩效工
资年度发放制度，根据与其签订的《20xx年度经济目标责任书》及工作计划等相关内容，进行完成业绩指标比例考核。
绩效工资=完成利润指标*完成指标的百分比(中途离职者公司不予兑现30%绩效工资)。
2、公司财务总监、营销副总经理、总经理助理工资的25%作为公司绩效考核工资，实施每
月进行绩效评分管理，业绩绩效工资年度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。
绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比(中途离职者公司不予兑现25%绩效工
资)。
3、工程技术部长、成本管理部部长的20%作为公司绩效考核工资，实施每月进行绩效评分
管理，业绩绩效工资年度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。
绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比(中途离职者公司不予兑现20%绩效工资)。
4、人事行政事务部长、开发部长工资的10%作为公司绩效考核工资，实施每月进行绩效评
分管理，业绩绩效工资年度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。
绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比(中途离职者公司不予兑现10%绩效工资)。
5、公司土建造价师、电气造价师、水暖造价师、土建工程师、水暖工程师、电气工程师工资的20%作为公司绩效考核工资，实施月度考核管理，业绩绩效工资月度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。
绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比。
6、其他管理服务人员工资的10%作为公司绩效考核工资，实施月度考核管理，业绩绩效工
资月度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。
绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比。
三、绩效考核内容
公司实施百分制考核，包括业绩考核、能力考核及态度考核。
员工业绩考核占工资的70%，主要内容为被考核人当月工作计划完成情况及管理工作完成情况两个方面。
员工能力考核占20%，主要内容为公司中层以上员工分为：管理能力、个人能力、团队协作
三个方面;公司高级技术人员及管理类员工分为：工作能力、个人能力、团队协作三个方面。
员工态度考核占10%，主要内容包括员工执行公司规章制度情况及考勤情况两个方面。
1、高层管理者考核内容
对高层管理者的考核实际上就是对各系统经营与管理状况进行的全面系统的检讨，因此，对于高层管理者的考核采取述职报告形式。
经营目标完成的考核重点集中在基于策略重点落实而制定财务指标、内部运营指标等完成情况。其考核内容见《20xx年度经济目标责任书》。
2、中层以上管理者考核内容
部门目标的达成作为中层管理者的主要考核点，其主要考核形式是员工述职报告(形式同高层管理人员述职报告)配合以KPI为核心的绩效考核。其内容详见员工《绩效考核表》。
3、管理人员绩效考核内容
对管理人员的考核主要是考核本职工作完成程度以及在工作完成过程中表现的工作行为。其
内容详见员工《绩效考核表》。
四、业绩绩效考核权限及评分原则
公司总监级、副总级及中层管理干部以上人员绩效考核，每月由总经理对其主要业绩指标考
核及能力考核评估得分的60%，加副董事长对其主要业绩指标考核及能力复评得分的40%，由人事行政事务部根据其当月制度执行情况及考勤情况进行打分，最终计算总得分。
公司高级技术管理人员及管理人员绩效考核，每月由部门负责人对其主要业绩指标考核及能
力考核评估得分的70%，加总经理对其主要业绩指标考核及能力考核复评得分的30%，由人事行政事务部根据其当月制度执行情况及考勤情况进行打分，最终计算总得分。
五、评分原则及奖励办法
1、评分原则
要求公司各部门严格按照公司《考核管理办法》条款进行实施，秉承公平、公正、公开、透明的原则，要求考核部门负责人实事求是，坚持原则，数据真实，不要夹杂个人感情及情感。
2、奖励办法
1、被考核人应按照得分乘以绩效工资为当月实际发放金额，绩效得分90分为合格，全额发放绩效工资;低于90分按照绩效工资乘以得分比例，由公司人事行政事务部计算绩效考核工资。
2、考核得分低于75分，高于50分公司将给予警告，员工连续3个月考核得分低于75分，公司将给予辞退处理。
3、员工考核分数一次低于50分，公司将给予辞退处理。
4、绩效考核得分高于90分，按照高于分数的比例乘以绩效工资，公司所有员工实施当月发放奖金政策。
5、公司员工在日常工作中做出突出的成绩并取得了明显的经济效益，为公司做出了重大贡献，视情况由考核小组合议后对被考核人在当月绩效评分中按照利益大小进行加分。
6、在工作中有创新、有成效，工作效率及结果极高，在本部门能够带领团队或本人能够超额完成工作任务，业绩突出者。
7、上述人员公司人力资源部配合其主管作为重点考查对象，并对其职业做出详尽的发展规划，并根据企业实际情况安排其晋升岗位。
8、因不可抗拒原因及其他原因，工作未按时完成，被考核人可详尽描述工作未完成情况说明，考核人可根据实际情况进行权衡打分。
六、公司销售人员考核不适用于本考核办法。
第六条 考核职责
1、公司考核管理小组职责
由公司副董事长、总经理、总经理助理(兼资金部长)、财务总监、营销副总经理、人事行政事务部长组成。其职责包括以下内容。
(1)负责制定高管人员的考核细则。
(2)负责中层管理人员业绩评价。
(3)审阅公司中层以下员工的年度考核结果。
(4)员工考核申诉的最终裁决。
2、公司人事行政事务部职责
作为公司考核工作具体组织执行机构，主要承担以下职责。
(1)制定员工考核管理实施细则。
(2)就各考核实施的各项工作对相关人员进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询。
(3)对考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚。
绩效工资实施细则篇10
对象：各乡镇（开发区），政府组成部门，政府直属部门，部分省市驻康单位。
分类：为使绩效评估具有可比性，按照各单位、各部门的属性和职能相近的原则，将绩
评估对象分为A、B、C、D四类（详见附件1）。
A类为乡镇及开发区（开发区只参加评估，不参加排序），共16家；B类为经济管理部门（招商一、二、三、四局暂列入该类，只评估招商工作，单独排序），共21家；C类为执法、社会事业及服务部门，共27家；D类为部分省市驻康单位，共18家。
三、评估内容及分值分配
（一）评估内容：
A类评估内容为四个方面共25项指标（详见附件2）。包括：经济发展（10项指标）、以民生为重点的社会建设（9项指标）、生态环境建设（3项指标）、政府自身建设（3项指标）。
B、C类评估内容为两个方面共10项指标（详见附件3、4）。包括：重点工作（7项指标）、效能建设（3项指标）。
D类评估内容为两个方面共9项指标（详见附件5）。包括：重点工作（6项指标）、效能建设（3项指标）。
（二）分值分配：
A类，总分值1000分。经济发展540分；以民生为重点的社会建设320分；生态环境建设70分；政府自身建设70分。
B、C类，总分值100分。重点工作80分；效能建设20分。
D类，总分值100分。重点工作70分；效能建设30分。
四、评估方法及程序
（一）评估方法。
1.指标考核评分办法：
根据评估指标的项目将评分办法划分为两种：
第一种，公式计分法。用报告期实际完成数与基期实际完成数相比较计算得分，指标综合得分由基础分、增长分和增量分加总确定，最低分为零分。增长分的计算公式为：（报告期增长率/报告期最高增长率）×基础分。增量分的计算公式为［（报告期人均完成数－基期人均完成数）/报告期人均增量最高值］×基础分，人数依据户籍人口。
适用此类计分的评估项目有：地区生产总值；规模以上工业增加值；固定资产投资额；工业固定资产投资额；财政一般预算收入；农民人均纯收入，共6项。
第二种，对于不用公式计分的其它评估指标，由责任单位按评估内容分解为若干子项指标，数量最多不超过3个。最终评分，根据指标完成情况在基础分上进行加减得出，加分最高值不得高于基础分的50%。
2.实地调查：采取不定期专项检查、抽样调查、暗访、听取汇报、查看资料等对评估指标完成情况进行核实。
(二)评估程序。
分为四个阶段：
第一阶段，制定实施细则。以年度为评估周期，由县政府绩效评估工作领导小组办公室组织各责任单位，制定绩效评估工作实施细则草案，主要包括指标考核的具体内容、数量评价规则和操作办法，以及实地调查的初步计划等，在征求各被评估单位意见的基础上，报县政府绩效评估工作领导小组审定后组织实施。
第二阶段，日常评估。各被评估单位根据实施细则有关要求，结合自身实际，在规定时限内按照评估标准对绩效目标完成情况进行自我评估，及时发现和解决存在的问题。同时，县政府绩效评估工作领导小组办公室根据实施细则定期组织开展实地调查工作。
第三阶段，年终评估。对于指标考核部分，各责任单位成立指标评估小组，根据各被评估单位单项工作年度实绩，参照其提交的年度绩效报告，对相关指标完成情况进行复核，综合计分，并按照得分结果排列顺序，提交县政府绩效评估工作领导小组办公室审核汇总；对于实地调查部分，由绩效评估工作领导小组办公室归纳整理，形成评估意见。绩效评估工作领导小组办公室将指标考核、实地调查两部分汇总，形成初步评估结果，报县政府绩效评估工作领导小组审定，最后由县政府常务会议确定各被评估单位的绩效评估结果。
第四阶段，总结通报。对年度绩效评估工作分析总结，并以适当形式对绩效评估结果予以通报或反馈。
五、评估结果的运用
（一）作为表彰奖励的依据。对年度绩效评估结果综合排名前三名的单位，由县政府进行通报表彰，并在当年选先评优时对其单位及主要领导优先推荐或提名；对省市驻康单位的绩效评估结果，向其上级机关通报。
（二）作为政绩考核的依据。将年度绩效评估结果报告县委，作为对被评估单位领导班子政绩考核和领导干部使用的重要依据。
（三）作为查找差距、督促整改的依据。对被评估单位工作中存在的主要问题及工作薄弱环节，分析原因、查找差距并以适当形式反馈，督促其改进工作。
六、组织领导
成立县政府绩效评估工作领导小组。组长由徐凤翔县长担任，副组长由李鸿志常务副县长担任。成员为县人事局、县监察局、县政府办公室、县统计局、县发展和改革局、县绩效考评办公室的主要领导。绩效评估工作领导小组办公室暂设在考评办，负责绩效评估的日常工作。
县政府绩效评估责任单位（共28家）：1.政府办；2.统计局；3.经济局；4.发展和改革局；5.项目办；6.创业办；7.财政局；8.新农办；9.农村经济局；10农村经济管理局；11.环保局；12.城建局；13.交通局；14.教育局；15.卫生局；16.文体局；17.劳动局；18.民政局；19.扶贫局；20.公安局；21.局；22.安监局；23.食药监局；24.林业局；25.动监局；26.人事局；27.监察局；28.消防大队。
领导小组工作职责：审定政府绩效评估实施细则；检查各被评估单位有关指标完成情况；审定年终综合评价结果；提请县政府审定绩效评估表彰方案。
领导小组办公室工作职责：制定年度政府绩效评估指标体系；组织责任单位制定指标评估实施细则；组织和协调有关部门采取实地调查、专项检查、抽样检查等方式，核实和调度各被评估单位有关指标完成情况；汇总年终评估结果，提出下一步工作意见和建议；提出表彰方案等。
责任单位工作职责：提出年度考核指标及评估实施细则；定期对被评估单位有关指标完成情况进行调度和检查；年终对本部门负责的评估相关指标进行评价，并向县政府绩效评估工作领导小组办公室提出各被评估单位改进工作的要求和建议。
七、工作要求
绩效工资实施细则篇11
在我国，许多企业整体管理刚刚起步，或处于基础薄弱，无力施展，并且许多企业把绩效管理作为简单绩效评价，片面的成为对员工业绩作为衡量的工具，而并不是从企业发展战略的高度来帮助它建立卓越的整体的绩效管理体系，而目前只把绩效管理流于形式化。企业管理战略的主要目标是要求公司取得最大利益化，也就是所说的企业的总体绩效成绩的提升和发展，所以，绩效管理是一个企业巨大和细致的工作，他要求将绩效管理提升到战略层面上，这种的提升各种关节，使战略方案更具操作性，切实提升企业执行力的工具。
一、绩效考核的概论
绩效考核（performanceexamine）通说是一个比较精细和体系化的工程，它牵涉到企业的各方面，比如企业的整体发展规划、实现的目标、产生的问题解决方案、责任承担体系、所评价的内容及其评价的方法等，它的主要内容是要在先进的企业管理下来提高企业管理的能力，也就是综合能力的提升，这样可以确保物尽其用，人力各所取，充分发挥人力资源的优势和发，通过这种目标的设立，来发挥人力资源的最大能动性。
人力资源的绩效考核所强调的主要内容是要求企业的员工在其工作中所表现是否适合，这些评价标准是一个员工的工作态度、对公司的忠诚度及员工的道德水准等，以此标准来衡量企业员工对此岗位是否称职和胜任。企业组织员工的评价标准和通常学校的评价学生差不多，既是德、能、绩、勤这四个方面。根据不同的需要，考评时有不同的侧重。企业在员工的绩效考核中，要慎之以本企业的具体情况来建立所考核项目指标体系和内容，并详细和负责确定各项目的分值分配，并规定各项目的打分标准。
企业的绩效考核作用主要表现在这几方面：一是要明确定员工的工资报酬。现代企业管理所要求薪酬分配应遵守公平与效率这两大原则。因而，对每一个员工的劳动成果来进行评定、计量是必然的，按劳付酬，是社会主义的经济原则。同时把绩效考核的结果来决定员工报酬的重要依据是应当的。二是员工职位的升降调配。通过有效的绩效考核，可以为企业管理人员提供相关员工的工作信息，例如工作成就、知识和技能的运用程度及对公司的忠诚度等。三是对员工技能的培训和开发，培训开发是公司对人力资源投资的一个重要方式。培训必须依据员工的专长，这样才能收到事半功倍的效果。在这方面，绩效评价的作用是，这样可以弄清楚员工所学的知识、掌握的技能、自身的素质等方面的不足之处，可以使企业培训开发工作有更清楚地针对性地进行。四是加强企业与员工共同愿景的建立，通过企业和员工的这种良性沟通，不仅可以促进员工之间的互信和加强工作技能，同时有助于促使企业员工的工作积极性，这样员工的个人目标能够得到最大的发挥，企业的工作效益和利益也得到提高，这是一个双赢的话题，这些愿景和目标的实现，必能提高企业在市场的竞争力。
二、绩效考核在人力资源管理中的问题及现状
现代的企业管理组织非常注重绩效考核在人力资源管理，它们往往会采取各种措施和方法来对员工进行考核。就目前我国企业管理现状，绩效考核在人力资源管理中的作用非常不够力，很少能起到作用。
（一）绩效考核在人力资源管理中的考核内容和指标上设计不科学。我国企业、组织，就目前而言在绩效考核工作中有着许多的问题，往往会在考核内容和考核标准的设定都依据具体的岗位说明书来制定，指标的不合理性和模糊的考核标准都不能准确的反应员工实际工作绩效，从而严重影响考核的结果。（二）绩效考核没有合理的周期设置。绩效考核的频率严重关系到考核结果是否合理,并是否能真实的反映具体情况。又得企业组织平时不做考核,直到年底才进行一次,对于这样的考核，只能有着不可能有清楚的记录和印象,这样的绩效考核注定会失败的。（三）绩效考核的结果不够多元化。现在是一个多元化的社会，每一人都有着多项技能或专长，对它们考核的不应采取单一的结果来衡量。使员工不能对自己的绩效有充分的了解，工作绩效持续不高，对工作产生厌倦，直接影响单位整体效益的提高。
三、在人力资源管理中有效绩效考核的措施与办法
首先，在人力资源管理中有效绩效考核要掌握基本原则，它包括公开性原则、客观性原则、开放沟通原则、发展性原则、及时反馈原则，这些原则的遵守应充分运用到企业的绩效考核的标准和具体实施细则中。这就需要人力资源管理人员认真学习这些原则，把它真正使用到实际生活中。
其次，企业在人力资源管理中要采取有效具体灵活的效绩考核的措施。现在许多企业的人力资源负责人对于绩效考核是又爱又恨。明明知道它是一种有效的管理途径，但在设计和推进中却发生种种失误，甚而遭遇员工的抵制，企业的负责人也会困惑和不解。这样就需要不断的在瞬息万变的市场和组织环境中分配资源，找到最佳的利益结合点。同时还要根据具体情况激励和奖励员工，并对给予员工有关工作情况的反馈进行及时有效的反馈。在考核员工中，我们会发现企业员工在工作中的各项问，比如他的技能问题，在通过考核来了解员工的“短板”所在之处，这样才能有针对性地来设计和实施培训方案，做进一步的改善计划，有效地帮助企业员工技能的提高。同时，在通过考核后，可以加强对员工的潜质能力，为企业储备后备干部或人员配置建立库源。
通过以上分析，我们必须有所强调的是，在人力资源的绩效考核的结果，不仅仅是企业组织管理的非常重要的一环，而且关系着依着企业发展的核心竞争力，就如，日本企业，把员工和企业牢牢联系在一起，是企业接了组织内部之忧，放心的开拓市场。绩效考核将必是人力资源管理的一大重点，它会以企业的战略发展为目标，企业的市场竞争力为核心动力，推进企业的组织管理向前发展。
作者单位：华中科技大学文华学院
作者简介：叶筱寒（1991―）：女，江西玉山人，华中科技大学文华学院2009级会计专业学生。
绩效工资实施细则篇12
二、实施范Χ
区文体新局按国家规定执行事业单λ岗λ绩效工资制度的其他事业单λ在职在编的正式职工。
三、分配比例
事业单λ绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占60%，奖励性绩效工资占40%。基础性绩效工资按人社局核定的标准按月发给个人。奖励性绩效工资总额按区人社局、财政局核定的奖励性绩效工资总量核定。按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。
四、绩效考核内容
主要包括“德、能、勤、绩”四个方面内容：
1、对“德”的考核包括思想政治表现、遵守职业道德和社会公德、廉洁自律表现等：认真学习贯彻党和国家方针、政策，服从组织安排，贯彻执行上级决定；忠于职守，实事求是，依法行政，顾全大局，处事公道，诚实守信，乐于助人，敬老尊贤，举止文明；模范遵守法律法规，严格执行党风廉政建设有关规定。
2、对“能”的考核包括政策理论水平、本职业务能力和综合创新能力等：熟悉本职工作及相关工作的政策、理论、法律法规和管理知识，在工作中能正确理解和执行；工作有计划、有预见，处理工作思·清晰、条理清楚，办事效率高、质量好，能够相互配合开展工作；善于协调各种工作关系，有较强的综合协调能力和创新精神，工作在本部门、本系统有特色、有影响、有典型。
3、对“勤”的考核包括出勤情况和工作作风等：遵守考勤制度，积极参加单λ组织和安排的各项活动；工作奋发向上、责任心强，工作扎实主动、团结协作、尽职尽责。
4、对“绩”的考核包括工作任务完成情况及质量、工作效率及效益等：按时完成本职工作和领导交办的任务，完成工作任务的质量符合要求；履行职责快捷、稳妥、及时，绩效明显，无群众投诉。
五、考核办法
1、事业单λ绩效考核工作由各事业单λ在统筹考虑全年工作目标任务的基础上，分季度进行。
2、事业单λ绩效考核由各单λ按照不同岗λ的特点，实行分类、分项考核，要结合单λ实际，坚持向一线职工倾斜，合理设置考核项目和项目资金分配比例，ÿ个考核项目均需有相应的考核细则进行量化考核。
3、事业单λ绩效考核要做到日常考核与季度考核相结合、定性考核与定量考核相结合、自评与他评相结合，建立多元评价机制，尤其要重视社会各界、普通群众、服务对象对事业单λ干部职工的评价，并把评价结果作为绩效考核的依据之一。
4、对干部职工的绩效考核结果要进行公示，公示期一般为3个工作日。
六、结果运用
1、绩效考核结果是干部职工基础性绩效工资分配的重要依据。对认真履行岗λ职责、完成工作任务的干部职工，全额发放基础性绩效工资。对û有履行岗λ职责、û有完成规定工作任务、在职业道德方面存在问题或Υ反单λ规章制度的干部职工，视情节减发基础性绩效工资。
2、绩效考核结果是干部职工奖励性绩效工资分配的主要依据。奖励性绩效工资主要奖励做出显著业绩和突出贡献的干部职工，由政府人社、财政部门以文体新系统绩效工资总量的一定比例测算，由文体新局根据单λ编制，结合单λ工作实际核拨。各单λ必须根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，适当拉开分配差距，坚决杜绝“大锅饭”和平均主义。分配方案经公示后报文体新局初审，并报区人社局、财政局审批后发放。
3、绩效考核结果也要作为干部职工岗λ聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。
七、工作要求
做好干部职工绩效考核是实施绩效工资和深化事业单λ人事制度改革的重要基础，对于更好地体现干部职工的实绩和贡献，充分调动广大教职工的积极性，具有非常重要的导向作用。各单λ要充分认识做好干部职工绩效考核工作的重要意义，采取有效措施，切实抓紧抓好。
1、高度重视，加强领导。绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大干部职工的切身利益，各单λ要高度重视，精心部署。成立由主要负责人担任组长的绩效考核工作领导小组，负责制定本单λ干部职工绩效考核实施办法并组织实施绩效考核工作，统筹协调绩效考核各项工作。领导小组应由单λ领导班子成员、部门负责人、干部职工代表等组成。
2、制定方案，认真实施。各单λ绩效考核方案和考核细则要广泛征求干部职工意见，要从单λ实际出发，发挥对干部职工的激励导向作用，实现激励性和约束性的有机统一。各单λ绩效考核实施方案要经干部职工代表大会讨论通过，由单λ绩效考核工作领导小组集体研究决定，报区文体新局批准，并报区人社、财政部门备案后实施。
绩效工资实施细则篇13
1.学校自行制定实施细则，难以保证考核的科学性与公平性
绩效工资制度是根据绩效高低来确定工资分配的一种制度形式，也就是说，工资的多少由绩效高低决定，绩效越高，工资水平就越高，个人的劳动积极性也越高，反之亦然。Heneman1992年曾对42项有关奖励性绩效加薪效果的研究进行元分析后发现：在多数情况下，当工资与绩效相关时，个人绩效就会有不同程度的提升[1]。从逻辑上来看，这是一个很清楚、明白、简单的逻辑，但其实际运行起来却存在着很大的难度，因为工资分配的合理性不仅取决于工资分配原则，更取决于对绩效如何进行评价以及作出一种什么样的评价问题。这也就意谓着，绩效工资制度要实现其提高工作效率的目标，就必须有效地对工作绩效进行评估。而这项制度改革要获得成功，就必须有一套先进、科学并符合实际的落实措施。那么，谁来制定落实措施？谁又来对措施进行评估呢？
在调研中发现，目前绩效考核由学校根据市教育局的指导意见，自行制定实施细则。这一决定意在放权予学校，但却没有得到校长们的欢迎，比如，BHM校长说，“教师的工作很难完全用数据来衡量，让学校自己制定细则，根本就是将难题下放，把校长推到矛盾的风口浪尖。”QZJ校长也提到，“很难考核，哪个岗位不重要？只能尽量平衡。”HCM校长更是直言，“指导文件不科学，学校操作难度大。”看来，由学校自行制定实施细则，很难保证考核的项目与标准的科学性。
此外，此次义务教育学校工资改革，定位为“实施绩效工资”，理当充分体现国家的导向意图，发挥绩效工资“提高工作绩效”的效益功能，而公平与效益却是一对相辅相成的矛盾，只讲公平性，会影响效益性；而绝对地追求效益性，将会失却公平性，存在激化矛盾的问题。比如，NDM校长谈到，“班主任与非班主任的工作量相差很大，如果按绩效来说，差距拉得大，势必造成教师间产生矛盾，如果工资拉不开，只有几百元的差距，又调动不了教师的积极性。学校管理上出现很多新矛盾，校长更难当了。”LBJ教师认为，“我们学校的绩效考核，是拿老师的绩效工资作为领导的奖励，希望领导与教师的绩效工资能够合理分配。”BHP教师则提到，“绩效考核是暗箱操作，量化指标有，但是不公开，老师们都觉得公平方面做得不够好。”可见，在长期“不患贫而患不均“的分配文化影响下，大多数人都不知道自己将来的收入如何，因而在公平与效益之间常常会选择公平优先。因此，让学校自行制定实施细则，就是要求学校必须能够科学、理性地厘清效益与公平之间的关系，这对于学校而言，是一种高难度的要求。
2.“一刀切”绩效工资总量核定方法，导致新的不平衡
国务院办公厅转发人力资源和社会保障部、财政部、教育部《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》强调：“要逐步实现同一县级行政区义务教育学校绩效工资水平大体平衡。”言下之意，就是在同一个县级行政区内，各个义务教育学校之间，教师的工资待遇将趋于平衡。这里就有一个问题需要我们面对，即原来工资待遇相对有高有低而现在要拉平距离所带来的影响。
长期以来，由于管理不规范等原因，一些优质学校的自主资金相对宽裕，教师的工资待遇尤其是福利相对较好，而实施绩效工资制度以后，学校的自主资金不复存在，教师的工资待遇甚至“不增反降”，学校资金也大为减少。比如，JCM教师反映，“大多数人的工资反而比原来低，对绩效工资没信心。”WMJ校长谈到，“绩效工资总量少，不能分类合理安排，采用绩效工资后，学校公共财政减少，不利于学校开展活动和帮扶工作。”BHJ校长亦指出：“绩效工资前，学校资金有灵活性，实行绩效工资后，一切资金只能用来办学，不能用于教师福利，绩效工资起反作用，教师开始斤斤计较，盯着钱。”出现这样的结果，是由于《广西壮族自治区义务教育学校绩效工资实施意见》规定：“绩效工资总量暂时按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴水平核定。”这也就意谓着，高级职称教师人数愈多的学校，其下拨的绩效工资总量就愈多，就愈好操作，反之则亦然。这势必会造成“高、低职称教师之间、优质学校与普通学校之间”利益分配上的新的不平衡，对特岗教师居多的农村学校更为不利。例如，QZM教师反映，“严重不均，边远学校多是特岗教师，按职称下拨这30%，我们就很吃亏了。有的学校的看门人都比我们学校上两门主科教师的工资高得多。”显然，“一刀切”总量核定方法，导致新的不平 衡。
3.奖励性工资“二次分配”，引发教师不满情绪
绩效工资被划分为基础性和奖励性两个部分时，就已经考虑到“帕累托最优法则”，即“假定固有的一群人和可分配的资源，从一种分配状态变化到另一种状态时，在没有使任何人情况变坏的前提下，使得至少一个人变得更好” [3]。因此，基础性工资属于保障性，一般与教师的工作年限、职称、专业等关联；奖励性工资则属于激励性，一般与教师工作的量、质、能密切相关。在实际操作中，教师工资结构由原来的“岗位工资+薪级工资+津贴补贴+特殊岗位津贴”四个部分，调整为“岗位工资+薪级工资+绩效工资+特殊岗位津贴”，差别只在于“津贴补贴”改为“绩效工资”而已，应该说，教师工资仍然以职称为主要依据，不会对现行制度产生太大的冲击。TYM教师证实了这一点，“实行绩效后，工资没有什么大变化，担任很多职务的老师才会多一点点。”NNJ校长亦反映，“教师间绩效工资差距不大。”那么，绩效工资制度在实施中，是不是真的可以实现“帕累托最优法则”的资源分配理想状态呢？
《广西壮族自治区义务教育学校绩效工资实施意见》规定：“义务教育学校实施绩效工资同清理规范义务教育学校津贴补贴结合进行，将规范后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金纳入义务教育学校绩效总量。”换句话说，教师工资将由原来的100%发放，变成了其中的70%足额发放，另外的30%将依据绩效考核的结果进行“二次分配”，这使得任何人都承担了自己收入降低的风险，从而引发教师的不满情绪。GPM教师说，“不应该从教师原来的工资里面扣除，让教师觉得是惩罚机制，关键是提高教师收入。”JCM老师也认为，“拿出自己工资的30%，用自己的工资奖励自己，不合理，积极性小，消极性大。”NNM教师这样评论，“原来发100%，现在只发70%，30%用于重新分配，工资总量没变，但是分配比例改变了，老师们意见很大，觉得没有实现绩效工资的目标。”
4.绩效工资未覆盖高中，引发完全中学“一套考核两个标准”现象
绩效工资制度没有覆盖高中，使得完全中学的内部管理受到极大的挑战。BHM校长反映，“绩效不覆盖高中，对于高级中学来说，没什么问题。可是对于我们完全中学来说，麻烦就大了。按照我们学校的绩效考核来算，同样职称、教龄、学科的初中部教师，比高中部教师一个月多1000元，高中部老师能没有意见吗？既然对初中部教师进行绩效考核，高中部也要考核吧？但也不能专门制定高中部教师的考核呀，所以只能统一用绩效考核，但问题出来了，考核标准是一致了，可高中部教师的奖励性工资从哪里来呀？”这样的问题，在其他接受调研的完全中学亦同样存在。而解决这些问题，各校的做法如出一辙，那就是在高中部分的学校自收资金上“动脑筋”、“走政策的边缘”。BHM校长说，“我在全校教师大会上说，现在每个月只能给达标的高中部老师发200元的奖励性工资，走的是政策的边缘，如果上面认为违规，各位老师就要退回这笔钱。”
可见，在完全中学实施绩效工资制度，会给高中部教师造成“不公平”的假象，同时，也导致学校管理出现“一套考核指标，两个分配标准”的情况。
二、 绩效工资实施中存在问题的原因分析
绩效工资最大的特点是将教师的收入待遇与实际教育业绩结合在一起，引导教师将主要的精力放在研究学生、教育学生上，同时，也减轻了义务教育学校自筹经费的压力，是贯彻《义务教育法》，深化事业单位收入分配制度改革，吸引和鼓励各类优秀人才长期从教、终身从教，促进教育事业发展的一项重要举措。然而，绩效工资实施之后，却事与愿违，产生“发钱换消极”的效果，其原因有以下几个方面。
1.认识偏差：“管理理念”与“管理技术”相混淆
按照经济管理学的概念，绩效工资又称绩效加薪、奖励工资与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度[3]。可见，职工的劳动成果和企业的经济效益，就是所谓的“绩效”，在企业中，“绩效”的管理，采用的是数据化、程序化、标准化的管理技术，亦即“科学管理”技术。
从理论上看，任何一项工作，都可以对其投入与产出的“绩效”进行考核，教师的教育教学工作亦然，但我们面临一个问题，即教师的工作与企业员工的流水线作业截然不同，学生不是产品，无法进行批量生产。“塑造人的工作是一个长期而曲折的过程，不会一帆风顺，也不能一劳永逸。”[4]此外，学者涂又光指出：“西方管理学，作为普遍原理，从它的历史来看，是从工厂和军队这两个特殊领域抽象出来的，不免带有工厂气和军队气。”[5]由此可见，企业的管理制度和规律不应该直接复制于教育教学领域。然而，我们在调研中发现，此次接受调研的10所学校在进行绩效考核时，都采用企业绩效考核的“科学量化”技术，将教育教学工作“分解”、“赋值”，“明码标价”，并与绩效工资一一挂钩。这样的所谓科学、公正、易操作的考核方法，实则荒诞不经。
事实上，绩效考核的目的是在明确岗位职责的基础上，使员工形成一定的对工作职责的默契与基本的职业道德，它不仅仅包括产品的数量与质量，还包括员工对企业的其他贡献。就这一点而言，将企业绩效考核的这一管理理念引入教育教学领域是切实可行的，毕竟教师作为一项职业，同样需要教师在明确工作职责的基础上，能够形成良好的职责默契、职业道德以及对教育教学事业的热爱，只是不可以将“管理理念”混淆于“管理技术”，不可以忽视教育教学工作的特殊性。
2.目标失准：“差别激励”引发新一轮“大锅饭”
义务教育学校绩效工资制 度最大的特点是强调“多劳多得，优劳优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”。我们知道，“多劳多得”，强调的是“按量分配”，“优劳优酬”强调的是“按质分配”，也就是说，绩效工资制度在传统的“按劳分配”制度上，提出了“按质分配”，其中，“量”是基本分配标准，而“质”是在“量”基础上的“差别”分配指标。如此涵盖“量”与“质”，以“差别激励”为目标的分配制度，是必要与科学的。
然而，在实际操作中，不仅教师投入教育教学的时间等“量”上难有“差别”，而且“质”上亦如此。“质”是指“投入和教育服务过程”？还是指“学生学有收获”？同时，教师的学识和教育教学技能不正是决定“投入和教育服务过程”及“学生学有收获”的关键因素吗？以往的实践证明，教学技能高、学识最渊博的教师，才最适于引导学生达到最佳的学习效果。而学生的最佳学习效果，如何在年度绩效考核中“按质”分出“差别”，成为绩效工资制度实施的“先天硬伤”，导致学校为缓解矛盾，被迫地采取“按量”分配，力求在主副科、高低职称、教师与教辅、教职工与学校领导之间“平衡”，从而引发新一轮“大锅饭”，并最终使得“差别激励”的目标失准。
3.操作失误：“自上而下”操作方法，背离制度变迁的基本路径
“制度变迁是一个反映利益博弈和利益重新分配的过程”[2]。绩效工资制度作为一项新的分配制度，亦是各种力量的相互博弈、各种群体的相对平衡的结果。这也就意谓着，绩效工资制度的实施要取得成功，必须得到群众的支持，必须遵循制度变迁的“认同—接受—遵守”基本路径，否则，就可能会出现“热热闹闹开场”，“吵吵闹闹实施”，“冷冷清清收场”的情形。
在调研中，接受访谈的各类群体，上至教育局领导，中至校长，下至普通教师，都充分肯定了绩效工资制度传达出来的强烈信号——国家要通过对教师收入的保障和提高，以吸引更多优秀人才长期从教、终身从教。但是，他们对于该项制度仍然沿袭旧有的“自上而下”实施模式，忽视“教师声音”的操作方式，表现出极大的不满与消极情绪。这显然不利于教育事业和教师个体的发展，也不符合绩效工资制度“提高教师工作积极性”的初衷。
三、 绩效工资实施中存在问题的解决策略
绩效工资是西方经济管理学的一个概念，是基于西方社会经济发展历史而生成的，适合于西方的现状。当其被引用到中国，尤其是被复制到教育教学领域时，难免会出现认识与方法上的不足，而这也正是西方管理学理论“本土化”的必由之路，同时，实施义务教育学校绩效工资的目的是“提高工作绩效”，使得教师的工作能力与潜力得到最大化的提升与释放，从而增进教书育人的成果产出。就这一点而言，义务教育学校实施绩效工资是正确与必要的。因此，对于具体实施中产生的问题，我们可以采取如下解决策略。
1.避免过分宣传物质报酬，进一步强化教师工作中的内感意义
绩效工资，本质上就是改变过去单一的工资体系，重新设计一套以金钱为基本驱动器的工资报酬体系。然而，已有的研究表明，金钱刺激对于年轻教师的影响力较为明显，但不适用于所有教师[6]。格林伯证实，“专业教师更倾向于转到或分配到相邻的社会经济状况较好的具有比较低的失业风险的学区，这并非是为了增加工资，而是受金钱以外的驱动[7]。我们在调研中亦发现，接受访谈的45名教师中，43名教师认为绩效工资没有吸引力，并对其持反对态度。之所以出现这样的情形，是因为教师对于努力工作后获得的报酬持有两个方面的需求，一是物质（比如金钱）报酬的需求，二是内感报酬的需求。所谓的内感报酬，是由工作本身、工作过程中的体验以及由此带来的自身成长预期等方面构成的主体主观感受的报酬。而基于内感报酬的主观感受，即为主体对于工作的内感意义。对此，叶澜教授亦指出，“功利、物质的刺激可以焕发教师一时的积极性，但不是永久的。这只是第一层面的唤醒。关键是要在第二层面上，即唤醒教师内在的激情。” [8] 而“内在的激情”，就是内感意义的一种表现形式。
可见，教师工作积极性的激发需要多方面因素协同作用，以金钱为奖励形式，只是绩效工资的一个方面而不是其主旨。因此，我们应当淡化物质性报酬对教师个体发展的意义，而进一步强化其工作中的内感意义，才能有效地避免“发钱换消极”的“德西效应”，真正实现“提高教师工作绩效”的制度设计理念。
2.制定统一的“质性+量化”绩效工资实施细则
绩效工资是在完成基本工作岗位职责的前提下，对所取得的优良绩效的奖励。因此，科学、有效地考核教师的教书育人的绩效成为关键。此外，《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》明确要求：“尊重教师职业特点”。因此，绩效工资应当采取“以质性评价为主，量化评价为辅”的“质性+量化”综合评价方式，制定全省或自治区统一执行的实施细则，以避免由于区域差别而造成的政策偏差。其中，对70%的基础性工资进行模糊等级评估，凡完成基本工作岗位职责者，可全部获得；至于30%的奖励性绩效工资部分，则采用单项性与综合性工作绩效来涵盖教师知识与教学技能、学生学习成绩。力求使得绩效考核相对准确、客观与公正，从而淡化急功近利思想，更好地实现绩效工资提高教师工作积极性的主旨。
3.以“自下而上”方式，进一步完善绩效工资配套政策
正如“各种动物只在适合它的生长的环境中生长一样，各种类型的人，也只有在遇到适宜的制度化环境时，才能发展。” [9]可见，制度作为人的本质的对象化形式，一旦形成，必然对人的发展产生重 大的影响。义务教育学校绩效工资，作为一项基础教育改革的阶段性成果，作为教师收入分配制度改革的一项重大举措，亦不例外。它不仅关乎教师自身的人性需要，亦是满足教师社会化的一个手段。因此，绩效工资的实施，应当充分尊重教师的主体性和人格尊严，避免以“自上而下”行政命令来强制执行。实践证明，没有群众支持的政策或改革，最终是不可能取得成功的。此外，“聚焦于制度规则如何改变受物质自利推动的特别理性的个人行为”[10]。亦是政策制定、完善的基本要求与方法。这些都要求我们以“自下而上”方式，激发广大教师积极参与绩效工资相关配套政策的制定与完善，使得这项政策不仅惠及广大教师，更有利于教育事业的进一步发展。
参考文献
[1] Heneman RL .Merit pay：Linking pay increase to performan crating.Mass：Addison-Addison-welsey：47.
[2] 高金岭.教育产权制度研究——基于新制度经济学的分析框架.桂林：广西师范大学出版社，2004.
[3] 孙广杰.落实教师绩效工资中的公平与效益问题.河南教育·基教版，2009（6）.
[4] 孙锦明.非理性管理：现代教师管理的新视点.教育理论与实践，2003（2）.
[5] 涂又光.中国高等教育史论.武汉：湖北教育出版社，2003.
[6] 钱磊.美国教师绩效工资制度的分析与反思.教师教育研究，2008（4）.
[7] 崔玉平.美国教育财政的理论与实践.海口：海南出版社，2004.
