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创业团队管理论文篇1
2基于经管类跨专业综合实习平台的大学生创业团队建设
根据目前大学生创业团队建设和发展中存在的具体问题，借助我校管理学院的经管类跨专业综合实习平台，模拟现实经济环境和社会最新需求与动态，让学生进行实战模拟演练，本文以公共事业管理和信息管理两个专业为例进行了大学生创业团队建设问题的探讨，由于两个专业从专业特色和就业方向上存在着明显差异，这样既可以提高研究成果的普遍性，也可以充分验证所提方案的合理性。具体的实施方法如下：
2.1创业团队的组建。团队组建是整个实战演练的基础，要求参与者自行选择角色，角色确定后，由团队负责人在两个专业内自由选择团队成员。成员确定后，各团队需要马上确定自己的企业文化，并建立起相应的知识共享与奖励机制，进而促进每个成员自身优势的充分发挥。
2.2确定各创业团队的管理制度，并进行规范化表示。企业制度设计关系到整个企业的长远发展，因此，要求各创业团队凝练出自己的管理制度，并由指导教师或聘请的专家进行指导和完善。团队运行过程中，要根据环境的变化，及时对自己的制度做出适应性的调整和完善。
2.3让多支创业团队进行联合实战演练，设计相应的竞争机制，目的在于引导团队间模拟市场环境选择竞争或合作方式。通过团队间的竞争演练，既可以让学生体会到市场的环境，又可以让学生积极进行团队协作，提高学生的团队协作能力。
创业团队管理论文篇2
用人机制和激励约束机制，科学的实施科技创新团队的分类管理和科学的多层次目标系统管理。
一、创新与团队基本理论
创新（innovation）一词的拉丁文为“innovare”，意指“to make something new”，我们一般将创新定义为创造性地开发新产品、新技术、新服务甚至于新的组织结构。一般来说，单独工作的个人不具备成功创新所需要的广泛而多元的专业技能和知识，把具有相关知识的个人召集起来组建为一个团队，才能更加有效的促进创新工作。
团队，又叫工作团队，是西方组织中广泛采用的管理形式之一，是指由一定数量的员工根据功能性任务组成的工作单位。[1]
采用团队创新，团队成员间可以发现彼此的谬误，可以在必要的时候对彼此的方法进行评价，及时交流进而共同提高。
二、科技创新团队管理
科技创新团队与一般的团队不同，其主要目的是面向经济发展和社会进步的需求,提升科学技术创新能力,为经济发展和社会进步提供可持续发展的动力。
（一）科技创新团队是大科技时代科技创新的组织保证
大科技时代,科学研究的对象涉及多学科，研究的方法交叉综合,来自经济和社会发展中的实践问题也需要多学科的知识才能够有效地解决,单科孤立发展已经变得寸步难行。
创新主体呈现多元化，知识经济条件下与传统经济下的科技创新行为主体由原来的纯粹的科技部门和科研人员转变为企业、大学、研究机构、中介机构和政府等，企业则成为创新的核心，脱离企业和企业行为的创新不可能具有持久的生命力。
创新过程的网络化。传统的技术创新过程被认为是“线性模型”，即基础研究——应用研究——新技术、新产品开发与应用。而现今，创新过程正演化为系统集成和网络模型，表现为各个子过程的相互作用和反馈。
创新目标的效用化。知识经济条件下，科技创新主要是企业通过科技创新追求市场效用的最大化，而不再是传统经济下科研单位的某项发现或发明达到新的水平。
大科技时代科技创新团队是实现科技活动社会建制化的基本单元，科技创新活动主要方式是社会建制化的活动方式。面对专业化带来的个人知识和技能的有限性,科研人员必须转而应用集体智慧,采取团队的方式。美国国家科学基金会的亨尼西指出, 在1980至1995 年间国际范围内合作发表的科学论文数量翻了一倍多。[2]
（二）科技创新团队可以有效提高科技创新效率
1．科技创新团队内部各个成员之间在技能上可以互补,这为各成员在彼此合作中受益提供了良好的基础,通过相互间帮助和支持,不仅对增加工作的满意度有利,使队员拥有更加饱满的工作热情,提高队员的创新能力;而且有助于促进工作的协同开展,减少了不必要的内耗和不协同作业造成的延搁,产生比个体简单综合高得多的生产效率。
2．科技创新团队可以协调人际关系，规范科研人员的行为,提高科研人员的归属感,进而通过他们相互理解完成共同目标,从而有效地把个人目标融入和升华为团队目标;与此同时,那些工作敷衍塞责的人会感到因团队工作气氛而产生的外在压力,促使团队成员承诺他们的共同目标,为团队的荣誉努力工作。
3．科技创新团队成员间通过在研究课题中的分工协作, 交流沟通的频度极大地提高了,通过交流与共享,不仅能很好的完成研究课题,而且有助于其他学科的研究成果在本研究领域的应用,发现新的学科增长点，这与一般的科研群体相比有着明显的优势。
4．科技创新团队还能提高管理层的工作效率。采用团队形式,尤其是自我管理工作团队形式,管理者可以将主要精力集中于具有前瞻性、整体性的重大问题,搞好战略规划。
（三）科技创新团队可以有效提升各类组织的竞争实力
如果缺乏良好有力的组织管理，即使拥有再多的科技人才，科研人员也只能成为一盘散沙，没有凝聚力。硅谷是全世界知名的高科技企业聚集地区和创新中心之一,1998 年12 月31 日,硅谷成为美国价值最高的“公司城”,导致其在科技和经济领域取得惊人成就的原因是多方面的, 在总结硅谷成功时，斯坦福大学工程学院的院长詹姆斯吉本斯指出,成功的第二个要素是创业者组成高素质、有高度献身精神的团队。[3]
三、我国科技创新团队建设管理中存在的问题
我国在科技创新团队建设方面主要存在以下问题:
（一）缺乏具体建设科技创新团队建设法规政策
全国除了国家自然科学基金委员会和教育部外,基本上没有专门促进科技创新团队建设的政策规定, 就各个地方政府而言也只是在部分人才队伍建设的文件中有所涉及。
（二）缺乏顶层设计,部分科技创新团队是自发形成或临时搭建
目前,国家自然科学基金委员会和教育部对创新团队资助时,对团队之间的协同关系和战略布局没有给予应有的重视，没有充分考虑现有学科分布及未来学科发展趋势,也未能充分整合资源和挖掘具有潜在创新能力与可持续发展的科技创新团队。
有些团队通过课题申请者人际关系强行组合拼凑，由此造成这些拼凑的团队的价值取向融合度不够,缺乏必要的信任，相互合作没有默契,结果导致研究力量分散。这些组合拼凑的科技创新团队并非真正“有机组合”的科技创新团队,更有甚者部分科技创新团队的目标不是以科研为导向而组建,而是以获取资源为主要目的,这种团队不可能形成团队效应,难以获取重大创新成果。[4]
（三）缺乏有效管理
一些单位在学术管理中行政权力过大，对科技创新团队的管理有明显的行政化倾向,导致“单位行政权力泛化,团队学术权力弱化”。在管理运作模式上,用行政管理机构的组织和操作程序履行学术管理机构的职能，往往倾向于对项目和经费的管理,而缺乏给予团队成员更人性化的激励措施，忽视了对人的管理。
四、科技创新团队建设的若干建议
根据当前我国产业发展的现状和趋势,应合理设计创新团队的宏观布局，建立跨学科、跨部门、跨地域的开放式科技创新团队,确立高绩效的学习型组织，构建学术管理与行政管理相协同的运行机制,实施科技创新团队的分类管理，达到科学的多层次目标系统管理,建立灵活合理的培养人、使用人的机制，健全科学合理的激励和约束机制。
参考文献：
[1]顾锋.管理学.上海人民出版社.2003
创业团队管理论文篇3
在对创业人力资源要素的研究中，学者们往往更加强调对个体企业家的分析，这突出表现在早期创业研究中对创业者特质的关注；相反，现如今关于创业的研究却越来越对创业团队表现出浓厚的兴趣（Forbes et al.，2005）。创业团队可以被定义为由两个或两个以上的人组成的团队，他们共同建立一项事业，并拥有其财务权益（Kamm et al.，1990）。当然，事实上创业团队的成员并不都是在新创企业成立之际一并加入的，因此Chandler和Hanks（1998）认为创业团队应该包括在新创企业创立前两年内加入的所有新成员。为了便于讨论，本文将创业团队定义为“致力于创建和管理一个新创企业的一群人”。①
创业研究的重心之所以会发生转移，根本原因在于创业团队对创业的重要意义。创业团队的重要性主要体现在两方面：一是创业团队越来越“流行”，对创业实践的研究显示“不论地理区位、行业类型、创业者的性别，有一大批新创企业是由创业团队推动的”（Kamm et al.，1990）。二是创业团队对创业绩效或创业成功的确产生了积极的影响，从创业的创新意义来说，创业团队可以提供更多的想法，并且创业团队还有助于对这些想法开展讨论，因而创业团队更有利于创新观念的产生；从新创企业的运作管理而言，创业团队也因其具备较个人创业更多的知识、技能或经验而带来更加有效的管理。大量的实证研究表明，团队创办的企业在存活率和成长性两方面都显著高于个人创办的企业（叶余建，2006）。
一国的经济发展依赖于新创企业提供潜力，而新创企业的成功与否则依赖于对市场机会的识别、创新理念的产生、以及运作新创企业使美好的创新理念转化为市场上有竞争力的产品或服务。因此，我们关注对创业团队的研究，一个重要的逻辑假设是，创业团队的建设的确对于新创企业的绩效有关键性的积极推动作用，甚至是带来比所有其他创业形式更好的创业绩效。②那么事实究竟如何？创业实践中创业团队到底发挥着怎么样的作用？现有的理论研究是否已经揭示了创业团队与创业绩效之间的关系？是否存在有待我们进一步拓展研究的领域？本文在既有研究成果基础之上，对创业团队的形成、团队创业绩效及其影响因素等研究现状进行述评，并对未来研究方向提出展望。
一、创业团队形成
本文从两方面理解创业团队的形成，一是结合创业团队形成的动态过程看团队形成的模式以及各阶段的特征；二是结合成员加入团队的基本动因讨论创业团队组成的原因。
1.创业团队形成的过程尽管不同的创业团队形成有一定的偶然性，但一般而言我们仍可以将其划分为两种模式：由“领袖企业家”推动或“团队”推动（Kamm & Nurick，1993）。在第一种模式下，往往是一个人首先有了一个事业设想或创业的渴望，进而吸引、招募其他人加入进来组成创业团队共同实现创业努力。而第二种模式下，一开始创业团队就成立起来，此时可能还并未形成明确的创业理念，进而团队共同寻求事业机会，这样的团队组建可能源于共同的观念、相似的经历或者友情关系。无论创新理念来自于个人还是得益于已有的团队组织，创业团队的形成和新成员的加入，其内在机理无非有两种：1) 资源寻求，创业团队的新成员加入是为了增强创业团队目前或者未来资源的存量; 2) 个人间的吸引，创业团队的新成员加入目的在于满足现有团队成员社交心理的目的。
由上述分析可见，创业团队的形成可能是由核心领导者在明确的创新理念的前提下推动的，创业团队的组建是要解决创业资源的组合问题。此时，创业团队的重要功能已不在于产生或讨论创新理念，而是在于通过有效的管理设计促使美好的创新理念走向市场实践。创业团队也可以在创意产生之前就成立，此时，创业团队的形成纽带完全是成员间的“相互吸引”，可能是那些有着相似经历和观念的好朋友们走到一起来了，此时，创业团队的功能既包括推动创新理念的产生，也包括在新创企业的后续经营中发挥的管理作用。
2．成员加入创业团队的动因在对创业团队动态形成过程的一些研究中，Bird（1989）定义了创业团队形成中的5个关键步骤：吸引、结合、规划、冲突以及发展，并结合社会心理学的一些概念，对小型创业团队的形成过程中成员加入的动因进行了研究与总结。她指出人们“会走到一起”可能出于这样一些原因：爱好、亲近、享受彼此陪伴、相似以及性格互补等。在创业的背景下，拥有能够带来创业成功的投资资金、经验以及专业技术同样也会吸引潜在团队成员加入团队。Kamm和Nurick（1993）的研究发现，许多创业团队产生于朋友间、亲友间或过去的同事间，这种或者其他属于社会网络类的各种各样的联系可能影响潜在成员加入到创业团队中去。
Chandler和Hanks（1998）对12个创业团队进行了个案分析，结果显示，公司成立时，创业团队的选择多是因为彼此间有相同的兴趣，而非团队成员的个别专业能力互补。其中，仅有两家公司在寻找团队成员时有考虑成员在管理职能上的互补以及曾经的管理经验；有7家是因为团队成员对技术或是所提供服务有共同的兴趣；其余的创业团队则是考虑到加入创业团队可以增加个人财富而被企业成长的机会所吸引。因此，整体而言，很少有团队一开始就考虑成员间管理职能上的互补性，更重要的是共同的兴趣以及对企业有高成长机会的认同。
二、创业团队对创业各阶段绩效的影响
现有的创业理论研究已经将创业的进程划分为几个关键的阶段，很多学者对创业阶段划分提出了自己的设想，并相应指出这些阶段中需要重视的行动和可能碰见的难点。Olson（1986）指出创业进程可以划分为4个阶段：识别阶段、设计阶段、选择阶段和执行阶段。识别阶段是创业者为了实现市场拓展而认识市场机会和找出技术解决方法的阶段；设计阶段是创业者评价和明确市场机会价值，并设计出多种产品和服务的过程；选择阶段是创业者在众多可选产品和服务中进行挑选、决策的过程，也即形成创新商业模式的阶段；执行阶段就是开始去实施创业者选择的新兴商业模式。Olson的4个阶段描述了创新商业模式孕育的全过程，我们可以将其视为新创企业成长前的启动阶段；其后成功的新创企业会进入成长的阶段（Ricarda，2004）；而对于新创企业完成了高速成长以后仍然需要维持持续的经营，我们可以将其视为新创企业的后续经营阶段。那么，结合上述新创企业的3阶段进程，我们可以分别讨论创业团队所能够发挥的影响作用：
1. 对创业启动阶段的影响创业早期，新创企业面临着巨大的风险，一方面新的商业模式前途未卜；另一方面新创企业还存在各种各样资源的约束，创业风险以及资源约束将极大限度地体现在创业启动阶段（Witt & Rosenkranz，2002）。而研究之所以显示团队创业较个人创业能产生更好的绩效，其内在逻辑在于创业团队能够建立在各个成员不同的资源与能力基础之上，团队可以贡献差异化的知识、技能、能力、资金以及关系等各类资源。这些资源能够帮助新创企业更好地克服创新的风险和资源的约束。
2. 对新创企业成长阶段的影响创业团队对于新创企业成长有着积极的推动作用。Cooper和Bruno（1977）的研究发现，他们所调查的高成长企业中80%以上是由团队创建的。Timmons（1979）指出“孤独的创业者很少有能建立起百万美元以上的事业”。创业团队的规模对于企业成功有着非常重要的影响，一般来说比起个人创业，大的创业团队往往更加成功。研究表明团队创业更能获得高收入，以至于风险资本家们高度重视创业团队的能力，并且有证据显示，依靠对高层管理者③的判断，能在开头的12年内区分出微型计算机公司的强弱。创业团队的创立和职能的发挥对于创业团队的稳定以及新创企业的绩效均会产生重要影响。
3. 创业团队对新创企业后续经营阶段的影响创业团队的重要性不仅仅体现在数量上，同时也对企业的后续经营产生重要的影响。在对微型计算机公司开展的追踪调查中显示，在其成立之后的12年期间内，强弱公司之间在高层管理团队的特质上有明显的差异，这些差异体现在管理者的行业经验、创业者转为CEO的比率以及非经营所有者等多个方面。许多创业投资的失败也正是因为创业团队“不熟悉目标市场”或“无经验可循”。由此可见，创业团队及其成员的特质与能力会持续地发挥作用，已经大大超出了企业的新创阶段。
三、影响团队创业绩效的因素
结合新创企业的成长轨迹，研究已经表明高效的创业团队在新创企业孕育、成长以及后续经营的各个阶段均产生着重要的影响作用。虽然团队创业的成功率更高，但研究显示团队创业中几乎有一半左右的企业仍然难以熬过创立的前5年。因此，另一项需要探讨的问题是，哪些因素会影响创业团队能力的发挥，进而影响创业绩效？如何构建高效的创业团队以获取创业成功？应该说，研究显示很多因素都可能影响创业团队的能力和创业的绩效，本文结合部分重要的研究展开讨论：
1. 创业团队成员的能力与观念综上所述，由于创业团队的各个成员可能具备不同的资源与能力，并通过贡献差异化的知识、技能、能力、资金以及关系等各类资源帮助新创企业克服创新的风险和资源上的约束。因此，创业团队的成员能力的大小必然对创业绩效产生影响。然而，影响创业团队能力的因素除了成员本身的能力，还取决于成员在能力发挥上的意愿问题。而可能影响团队成员能力发挥的意愿因素之一是对创业目标的认识以及个人价值观的差异。要使创业团队高效运作，团队成员必须理解创业的目标，并且每一位团队成员参与创业的个人动因也需要与创业目标相兼容。Ronstadt和Shuman（1988）指出“当团队开始创业，领袖创业者必须确定团队成员已经明确了他或她自己的个人兴趣并能够将其与新创企业的任务联系起来。要实现创业成功，所有的团队成员关注共同的远景将非常重要”。因此，对于创业团队而言，除了考虑员工的能力，似乎解决创业团队成员能力发挥的意愿问题更加重要。
2. 创业团队成员的关系状况许多创业团队是由朋友、亲友或曾经的同事共同创建成立的。创业团队成员的共同兴趣、爱好和友谊能够帮助他们渡过创业初期的困难，并且在这个过程中慢慢学会经营企业所需要的各种知识和技能。创业团队成员间的友情能产生两方面的潜在影响，首先友情的存在可以带来更好的自我解剖、相互信任、更高的相互期望和合作，这些氛围有利于创业团队能力的发挥；其次通过形成这样的氛围，友情还能够使团队在面对困难、矛盾的决策时，通过激发成员间的坦诚与合作而使决策更加高效。因此，创业团队成员的关系以及状况对创业绩效将产生影响。在企业发展的过程中，团队中的内讧（例如，彼此不喜欢、不信任甚至憎恨）通常能威胁到企业的存亡。内讧可能缘起于某个团队成员的绩效不佳，但其背后可能存在着恶劣的人际关系。
3. 创业团队的文化特性创业团队是由一群人组织而成，不同的成员因其知识、个性、经历的不同而可能表现出不同的行为方式或文化特性，因而创业团队有其特定的文化特性与文化氛围。文化差异性大的团队有助于产生更大范围的技术、知识和信息的组合，这将有利于创业团队创新理念的产生；而文化差异大的团队又可能带来成员间的沟通障碍和误解，这将不利于创业团队的能力发挥，当然文化差异大也可能促进团队内沟通更加频繁，这也能改善团队成员的沟通与理解，进而提高团队的创新能力。
四、研究展望
通过对众多研究的综述与评价，我们可以看到对于创业团队的研究尚存在很多不足，现有的研究大多通过案例分析的方法进行探索分析。尽管越来越多的学者尝试从不同的角度探讨创业团队特征及其对创业绩效的影响，但创业团队这只“黑匣子”似乎尚未完全打开，对创业团队的研究也有待进一步深入，而对创业团队能力的研究仍然是非常薄弱的环节。事实上，要理解创业团队的创业绩效、要预测创业团队的创业绩效以及要提高创业团队的创业绩效，研究创业团队的能力来源与构成都是非常基础的也是相当重要的一项工作，而有关创业团队及其创业绩效之间的关联机理的研究也将是值得进一步探索的重要领域。
(作者单位：上海对外贸易学院复旦大学）
参考文献:
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注释：
① 本文中不强调创业团队成员加入团队的时间差异，而将其一并视为创业团队的变化与发展。
② 尽管对于创业绩效或创业成功的理解有多种不同的角度，但作为探索性讨论，本文将创业绩效理解为两类
表现：一是理念创新方面的表现，即创业团队对于创业企业创新理念的贡献；二是企业管理绩效方面的表
现，即通行意义上判断创业企业成功的各类表现，包括创业计划的实现程度、新创企业生存状况、新创企
业成长速度等（Peter, 2004）。
创业团队管理论文篇4
虚拟团队（Virtual Team，VT）是指借助合作型计算机媒介技术将跨组织、跨区域的成员整合起来，以完成特定工作任务的团队Griffith & Sawyer，2003）。随着组织支持系统（Group Support System，GSS）、知识管理系统（Knowledge Management System）等合作型的计算机媒介（Computer-mediated）技术的迅速发展，虚拟团队已成为一种广为接受的组织形式（Powell & Piccoli，2004）。虚拟团队改变了组织结构和运作方式，最大限度的整合组织内外资源，逐渐成为网络经济条件下企业发展的趋势和主要的组织运行模式，传统团队开始向虚拟团队转变。
与此同时，随着中国在世界经济中的扮演着越来越重要的角色，虚拟团队这样一个新型组织形式不可避免的已渗透到中国企业组织运作中。因此，基于中国文化情境和合作型信息技术条件，研究虚拟团队社会资本、知识整合和创新绩效问题引人关注。与西方文化自我和独立意识不同，中国是典型的儒家关系文化，具有关系取向、和谐导向以及高语境沟通等文化特点，增加了其组织团队的复杂性。部分学者针对中国文化情景下的的传统团队绩效问题进行了研究，而对中国文化情境和合作型信息技术条件下虚拟团队的研究还非常少，因而难以构建出虚拟团队创新绩效形成机制的基本理论框架。因此，通过虚拟团队创新绩效的相关文献分析，对虚拟团队创新绩效的基本属性与结构、影响因素和作用机制等方面的研究现状做一番梳理，并初步构建中国文化情景下虚拟团队创新绩效研究的基本理论框架，具有积极的理论与现实意义。
二、 虚拟团队创新绩效的基本概念
1. 虚拟团队。Lipnack（1997）最早提出了虚拟团队的概念。George（1997）认为，虚拟团队是为了完成共同任务与目标，不同时空的、不同知识和专长的人聚集在一起的工作团队（Lipnack，2002）。与传统的团队相比，虚拟团队虽然不可能时时刻刻面对面地沟通交流，但是能把自己的专长相聚合并发挥最大效益。罗双平（1999）认为，虚拟团队包含人、连结、目标三大构成要素，其中“人”是最基本的要素，“目标”是凝聚成员的要素，“连结”是成员互动关系的集合。龚志周和王重鸣（2004）认为，虚拟团队是指为完成特定任务或共同目标，跨越时空障碍或组织边界，依靠电子信息技术而协同工作的群体。这里的“一起”并不是指真正意义上的特定的空间时间的同步调，而是一种在信息通讯技术的支持下，使分布在世界各地的人能有效沟通交流完成既定任务，具有朝同一目标前进的思想进程的一种组织人力资源配置。罗岭和王娟茹（2013）认为，虚拟团队是由跨地区、跨组织的人力资源组成的，由计算机网络和信息技术、有效的信任与协同、适当的人力资源三方面组成的结合体。
2. 创新绩效。随着信息技术的应用以及全球一体化程度的加深，对虚拟团队的创新绩效的研究也就越显重要。Hamel（2010）认为，管理创新会改变管理者的处事方式，管理创新包括理论创新、组织创新、工具创新，其中，组织创新和工具创新更为重要（Hamel，2011）。德鲁克（1993）研究认为创新绩效是对企业技术创新结果的综合反应，Tidd（1995）从过程创新、产品创新和服务创新衡量创新绩效。Hagedoorn和Cloodt（2003）认为，狭义的创新绩效是指根据企业将发明创造引入市场的程度测量的结果，广义的创新绩效是指从概念生成一直到将发明引入市场整个轨迹过程所取得的包括发明、技术以及创新三方面的绩效。Vincent（2005）等研究认为企业创新绩效是指由于产品创新或过程创新活动带来的企业绩效提高。
芮明杰（2006）认为管理创新是一种全新的全过程管理或局部细节管理的范式创新。许庆瑞（2006）等提出了全面创新管理（TIM），指出应以技术创新和管理创新的相结合实现创新绩效的最佳。周希炯（2009）认为，创新绩效一般是指对企业技术创新活动效率和效果的评价。曾明彬和杨建梅（2011）认为，创新绩效是指企业参与联盟经营时的效率和效能的程度，他们根据洪德芬提出的技术绩效指标、市场绩效指标与整体绩效指标建立的量表，考察了社会网络对珠江三角洲咨询业创新绩效的影响。郑晓勇、楼鞅（2009）从对科研团队的创新绩效影响因素方面，提出了从创新有效性和创新效率两个维度来架构。陈璐、赵峥和井润田（2009）认为，知识的多样性对虚拟团队创新绩效的影响是非常显著的，成员从网络中获取大量非冗余性和异质性的知识和信息，有助于激发虚拟团队创造潜力。宋源（2012）对虚拟团队合作行为、冲突行为、主动行为影响团队创新的实证研究发现，虚拟团队冲突行为与主动行为均正向影响团队创新。
三、 虚拟团队创新绩效的影响因素与形成机制
1. 虚拟团队社会资本对创新绩效的影响：中国文化情景的研究。社会资本的研究源于1916年有关社会关系和社会网络的研究，而相关领域的研究热潮始于20世纪90年代。Loury（1997）最早用社会资本来解释经济活动。Bourdieu（1997）认为，社会资本是通过关系网络获取和占有的现实的或潜在的资源集合体。Bourdieu（1985）和Baker（1990）将社会资本的范围仅仅限定在关系网络的结构上；而Putnam（1993）将社会资本看作是一种结构洞和获取关键知识的机会。Moran（2005）针对管理人员的研究表明，结构嵌入影响其销售绩效，关系嵌入影响其产品和流程创新绩效。林南（1982）认为，社会资源能积极地促进人们自身的生存发展。林南（2001）指出社会资本是个人通过摄取嵌入性资源以增强工具性行动或情感性行动中的期望回报而在社会关系上进行的投资。朱国宏（1999）认为，社会资本是一种凭借关系网络和社会结构而获取稀缺资源的能力，而柯江林（2007）从团队内部视角定义了团队社会资本。
综观文献，相关的研究大多从西方社会文化情境为背景来研究，而以中国独特的儒家关系文化情境下的虚拟团队研究较少。与西方文化自我和独立意识不同，中国是典型的儒家关系文化，具有关系取向、和谐导向以及高语境沟通等文化特点，增加了其组织团队的复杂性。高闯和郭斌（2010）对中国组织的社会资本的结构维度、关系维度及认知维度进行了定义，并以中国独特的“礼”文化为根基、“家”为中心和“己”为中心。杨缨（2011）认为，在中国这种有着和合尚同、崇尚平等传统的文化环境中，才特别容易形成这种道德主义信任。而中国人重情爱亲、追求默契的倾向使得中国人之间的信任具有更大的强度和持续性。中国独有的历史文化和交往、信任方式与中国得天独厚的自然社会条件相结合，长期以来为中国人积累下了丰厚的社会资本与人力资本，奠定了中国长期、不间断地领先于世界的人文。
在整个中国社会中，还“人情债”已经成为了一种义务，欠情是使人羞愧的，人情的交换是建立强连带的最好法则，这种“人情法则”都是依据中国的道德概念“报”的原则进行的。中国文化情境下虚拟团队社会资本是嵌入在中国关系社会、人情社会环境因素影响下的，并且以信息技术为基础的虚拟团队的成员内部关系网中的一种资源交换能力。为了顺利完成工作，人们需要花费一定精力与周围人建立关系，根据合作者与自己的关系来决定对其信任程度，进而决定与其知识和信息的共享程度。人们谨言慎行来维持团队内部的人际和谐，使得组织内部人际交往复杂化。中国人在沟通中表现出高语境的特点，要想明白对方的真实意思，需要人们观察环境中的隐性信息，并与显性信息联系起来理解，这也使得人际交往更为复杂。而虚拟团队模糊了组织边界，建立在信息技术的交流平台上，团队成员之间的交流偏向于清晰明了、简洁迅速。
2. 知识整合在虚拟团队社会资本--创新绩效间的中介作用。虚拟团队相比传统团队而言最大的优势就是知识的共享便捷性，虚拟团队更有利于实现知识的再造与溢出。Tsai和Ghoshal（1998）认为，社会资本不能直接创新绩效，而是通过企业内不同部门间信息或知识资源的交互整合机制来影响创新绩效。Dhanaraj（2004）和Tsai（2006）的研究表明，社会资本的关系嵌入和结构嵌入通过知识的吸收能力和获取能力作为中介变量对组织创新绩效产生影响。而Tsai（2006）认为，关系嵌入和结构嵌入既对创新绩效有直接显著的影响，也可通过的吸收能力间接产生影响。
Grant（1996）把社会资本看作是知识整合的一个关键的机制。Leana（1999）认为，成员间的信赖关系有助于其知识整合与交换，社会资本网络“粘合”特征是其对知识整合影响的重要基础。Tsai和Ghoshsal（2006）认为社会资本能促进信息与知识交流，进而有助于资源的获取。周小虎，陈传明（2004）则认为，关系性资本（如信任、规范、义务等）能促进行动者产生合作动机，从而有助于知识创造；认知性资本（如共同的语言、符号和共有故事等）能促进彼此协作，从而影响企业整合知识。
四、 研究拓展及虚拟团队创新绩效形成机制模型
成员间的虚拟沟通、沟通暂时性及任务导向是虚拟团队的本质特点，这些特点与儒家关系文化下社会网络关系的形成是直接矛盾的（Powell & Piccoli，2004）。迄今为止，虚拟团队社会资本对创新绩效影响的研究已经不断走向深入，为本研究分析儒家文化与信息技术的冲突、选取知识整合作为中间变量提供了借鉴，但也存在大量悬而未决的科学问题。为此，我们建议根据现有本土心理学的研究成果，结合Hofstede（1998）关于国家文化的分析框架（如集体主义、长期导向等），基于中国儒家关系文化与虚拟团队的冲突性，对儒家关系文化的内涵及特征进行归纳和总结，建立虚拟团队社会资本的截面多维结构和剖面立体结构。在上述研究的基础上，以基于中国文化情境的社会资本作为虚拟团队创新绩效的前因变量，以虚拟团队创新绩效作为社会资本的结果变量，以知识整合作为中介变量，构建中国文化情境下社会资本、知识整合对虚拟团队创新绩效的基本理论框架，如图1所示。
五、 结论与展望
综上所述，虚拟团队创新绩效形成机制的研究是一项具有发展前景的研究课题。不过，作为组织行为学的一个新兴的研究课题，而以社会资本理论开展对虚拟团队的知识整合、创新绩效研究，目前尚存在大量悬而未决的科学问题。通过本文的综合分析，我们认为，今后研究中需要关注如下问题：
（1）在虚拟团队社会资本对知识整合影响的既有研究中，其研究视角主要集中于既有的社会资本发展问题，而对合作型信息技术支持下团队社会资本发展的研究涉及较少，实际上合作型信息技术本身改变了团队社会资本的发展轨迹。因此，合作型计算机媒介技术对虚拟团队知识整合及其对创新绩效的内生作用机制的研究有待深入，对这一问题的澄清对于管理实践具有重要的指导意义。
（2）对于合作型信息技术支持下团队知识整合机理，目前没有得出一致性的研究结论，部分研究认为合作型信息技术直接影响知识整合，另外部分研究认为合作型信息技术通过影响社会资本进一步影响知识整合。因此，通过这些电子连带所形成的关系网络的分析，检验合作型信息技术、计算机媒介支持下沟通的社会现象，对于理解知识共享行为时至关重要。
（3）现有的虚拟团队知识整合问题研究，通常是将知识共享和知识利用作为知识整合的研究重点，这是建立在团队成员能够主动的贡献自己的专业知识的基础上的，而对于虚拟团队而言，团队成员是否会主动贡献自己的知识、知识贡献受哪些因素影响，有待深入研究。
（4）儒家关系文化对虚拟团队社会资本、知识整合以及创新绩效有重要影响，但国内有关虚拟团队的研究大多仍然停留在中国式定性研究层次上，从文化方面的实证研究仍然较少，因而无法深入分析虚拟团队的运行机制。因此，非常必要有探索如何以中国文化情境下的社会网络和社会资本理论开展对合作型信息技术支持下虚拟团队知识整合、创新绩效的研究。
因此，未来的相关研究热点包括结合虚拟团队的实证调研，开发出中国儒家文化情境下的社会资本结构量表；进而以知识整合为中介变量，研究基于中国独特文化情境和制度体系下社会资本与虚拟团队创新绩效多个构念间的整合性关系问题等方面的研究等。
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创业团队管理论文篇5
我国科技型企业面临一个风谲云诡的内外环境，不确定性（对特定行为的后果与影响缺乏认识）与含糊性（在需要做什么问题上模棱两可、含混不清）会始终伴随着科技型企业高管团队，若想成功应对这种不确定性与含糊性，需要不断审视内外部环境的变化并根据这些变化作出快速反应。高管团队自反性作为其中一个关键点，是影响企业创新与有效性的一个决定因素。科技型企业70%的技术项目失败，不是因为技术实力不够，而是高管团队自反不足引起的，为了提高科技型企业的创新绩效，高管团队必须不断自反，在三权平衡的考量下，关注技术、过程、人员这三个相关因素构成的质量三角，并不断做出行动和调试。
现有国内外学者对自反性所做的研究更多是对TMT自反作了初步的理论探索和实证分析，理论研究未形成完整框架，相关的实证研究也具有一定的局限性，对科技型企业TMT自反的研究尚处于空缺状态。当前有关团队自反的研究大多是在西方文化背景下进行，在中国文化背景下研究科技型企业高管团队自反性特征是非常有意义的。在现有理论研究中，科技型企业高管团队自反阶段演化研究缺失，团队自反的相关研究一般采用横截面研究设计，目前尚未发现纵向的研究设计，未来研究有必要考察科技型企业高管团队自反性的阶段演化。
团队需要对其自身的处境（即目前现实）、团队要达到的状态（团队最终目标）以及如何实现其目标（团队方法和工具性团队目标）形成清醒认识。West（2004）研究表明，这些不同类型的共享认知模型的差异主要体现在不同阶段促进团队在正确方向上学习的创造性张力方面所起的不同作用。Arrow 等（2007）和Sterman（2004）在其研究中将反思阶段界定为双重学习循环。非反思性学习团队仅关注团队在多大程度上实现了预期目标（单循环学习），而反思性团队会根据所处的阶段调整预期目标， 并且探究团队的规则和潜在的促进性变量（双重循环学习）。 MA.（2008）认为，根据程度不同，“反思”可以分为三个阶段：轻度反思、中度反思与深度反思。轻度反思主要是思考与当前工作紧密相关的问题，比如讨论团队成员间的任务分配；中度反思是对目标、任务及策略采取更加批判的方式； 而在深度反思阶段，团队成员则会公开质疑和讨论团队的规则与价值观。
国内有学者认为自反性阶段演化包含形成、震荡和规范三个阶段，现有国内学者对自反性所做的研究更多是对TMT自反作了初步的理论探索和实证分析，理论研究未形成完整框架，相关的实证研究也具有局限性，对科技型企业TMT自反的研究尚处于空缺状态，在中国文化背景下研究科技型企业高管团队自反阶段演化研究缺失，团队自反的相关研究一般采用横截面研究设计，目前尚未发现纵向的研究设计。
科技型企业高管团队自反性阶段演化可以用科技型企业高管团队自反性成熟度模型来体现。科技型企业高管团队自反性成熟度模型是对科技型企业高管团队自反性水平进行评估和分析的一个诊断模型，它的英文全称为Reflexivity Maturity Model（简称为RMM）。根据“自反之轮”，从“沉淀”、“共享”、“创新”、“积累”、“应用”反思运转五环节及科技型企业质量三角“技术”、“过程”、“人员”保障三要素入手，建立科技型企业高管团队自反性成熟度模型。
高管团队自反的五个要素（沉淀、共享、创新、积累和应用）形成螺旋上升的轮环，通过“技术”、“过程”、“人员”三方面来保障自反之轮高速运转，技术、过程和人员是科技型企业的质量三角，也是驱动高管团队自反之轮的法则。围绕科技型企业高管团队自反性成熟度模型RMM，可以形成一套完善的工具和方法，通过这两个维度来设计问卷并分析科技型企业高管团队自反性成熟度水平，据此来衡量科技型企业高管团队自反性成熟度达到了哪一个级别，对科技型企业高管团队自反性成熟度水平进行定量地评估，从而区分出科技型企业高管团队自反性水平高低，找到问题所在并能对症下药。
RMM初始模型构建：将RMM分为5个不断进化的层次，每个级别都分解为若干个关键领域（KPA），每个成熟度的级别是一个定义完备的进化阶段，反映科技型企业在团队自反性方面所达到的水平，并通过不断的行动、调试，使其对企业自身的创新绩效达到最优，科技型企业高管团队自反性成熟度模型可以设为5个级别，从低到高分别为“混沌级（Initial）”、“认知级（Aware）”、“整合级（Reusable）”、“协作级（Collaborative）”、“优化级（Optimal）”。
如下图1所示：
通过上图的二维度八要素评价方法，结合自反性成熟度梯次的五个阶段特征，并据此来衡量科技型企业高管团队自反性成熟度达到了哪一个级别（认清自我），并通过不断的行动（提出需求）、调试（指明未来发展方向），使其对企业自身的创新绩效达到最优，实现企业管理效能最大化目标，具有非常重要的现实意义。
本研究基于以往文献，提出理论假设，运用初步的团队自反性模型，为我们了解高管团队自反性提供了一个新的思维框架，在未来的研究过程中还有很多地方值得进一步的探讨。
科技型企业高管团队自反性的发展阶段也可以结合团队的生命周期理论，高管团队不同于普通团队，因此在发展阶段研究也可以考虑参照形成期—震荡期—规范期—执行期去研究每个阶段的互动过程程度。从科技型企业高管团队间关系的发展过程着眼，对自反性不同阶段的结构维度特点重点探索。未来研究每个阶段的前因和结果变量异常重要，前因比如情境变量、交互作用的变量、团队的性格特点等作为输入，在高管团队不同的自反性阶段，会对企业绩效、工作活动、工作问题等产生怎样的影响。
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创业团队管理论文篇6
创业团队管理论文篇7
企业高层管理团队在企业内部是整个企业的核心，在企业外部代表着整个企业的行为。他们的决策影响一个企业的兴衰，他们的执行决定企业的命运，高层管理团队由于负责整个组织的经营决策，因此团队绩效会在很大程度上影响组织的绩效。因此，提升高层管理团队绩效从而促进公司绩效是建立和保持企业核心竞争力的一项战略任务。企业高层管理团队绩效的提升措施主要有以下几方面：
一、构建科学合理的团队结构
高层管理团队作为一个整体，它的素质取决于三个方面：一是单个成员的素质；二是团队结构，即内部成员的构成；三是各成员间的动态协调配合能力。高层管理团队绩效的提升也取决于这三个因素，也就是一个成员合理构成、默契配合的高层管理团队能够提高团队绩效。一个合理的团队结构应包括下述几方面的内容：
1.高层管理团队成员的年龄结构应合理、高效
对于成长性企业应选择年轻高层主管占较高比例的团队结构，保持高层管理团队整体旺盛精力和冒险精神；对于成熟稳定型企业则可能保持年长者居多；衰退企业中团队应增加中年高层主管。年轻人思想敏锐，敢作敢为；中年人年富力强，精力充沛；老年人阅历丰富，处世稳健，各有优缺点，可以形成互补。
2.保持高层管理团队的任期相对稳定性
这有利于高层管理团队进行有效沟通，容忍冲突，积极谋求和目标一致。
3.根据企业规模，合理聘用具有良好教育背景的高层管理人员
因为良好的教育背景为管理人员提供了更加广阔的社会视野、更前沿的社会动态、更丰富的社会关系资源和更良好的内外互动氛围。
4.争取高层管理团队成员多样化的知识技能结构匹配
实践表明，合理的知识技能结构有利于企业高层合作、高效完成组织的战略决策工作。高层管理团队领导角色的衣钵最后往往落在技能较全面的成员手中。高层管理团队的职业背景和相应工作经验匹配则是同成员间知识技能合理结构安排等效的设计。
5.高层管理团队应保持合理的决策规模
目前各国企业高层管理团队规模普遍在5人～10人之间，事实上，随着企业信息化程度深化，这个集体决策团队人数可能有增加的趋势。
二、创建富有特色的团队文化
企业文化是孕育企业核心竞争力的土壤，也是企业核心竞争力的外在表现。通过建设优秀的企业文化，可以培养企业的知名度和信誉度，塑造企业的良好形象，塑造良好的企业精神，增强企业凝聚力、向心力。企业文化的推行者是企业高层管理团队，企业高层管理团队成员的表率起主导作用。从这个角度上说，企业文化就是企业高层管理团队文化。一个富有特色的团队文化应具有如下特征：
1．积极进取的团队精神
团队凝聚力强，团队成员对团队具有高度的忠诚，有着强烈的归属感、荣誉感，把自己的前途与团队的命运紧密地联系在一起；个人利益自觉地服从团队利益，愿意为团队的利益和目标尽心尽力；团队发展出有力的团队规范，团队精神的价值观深入人心；团队精神的文化与舆论在团队氛围中占统治地位。
2．持续高涨的团队热情
团队成员身心愉快，充满了活力与热忱；团队成员的参与愿望强烈，团队既强调团队精神，又鼓励个人完善与发展；团队成员具有强烈的责任感和事业心，士气高昂，不畏艰难，对达到团队目标具有很强的信心；对挫折具有较强的承受力，时刻保持旺盛的斗志。
3．和谐创新的团队氛围
团队成员彼此信任，相互依存，通力协作，彼此关心和爱护，信息共享，积极参加团队活动；坦诚、开放、平等地沟通和交流，人际关系和谐；团队中民主的管理作风、自主的工作环境，富有挑战性的工作，极大地激发了团队成员的积极性和创造性。
4．卓越高效的团队业绩
在机制平台基础上，企业高层管理团队应具有不断地进取和创新精神，将用心管理作为一项重要内容加以强化和提高，使领导者真正做到事事用心，处处用心，不断提高绩效。
三、实施有效的团队冲突管理
高层管理团队是由繁忙的经理们组成的，他们极少有很多可自由支配的时间，而且，他们必须把大部分时间用在领导他们在组织中分工负责的那些人身上。他们作为一个高层管理班子聚到一起，在一起的时间一般较少，交流互动时间很短，互动、默契和交流缺乏为冲突的产生提供了条件。高层管理团队成员在年龄、职业生涯、教育背景、经验和技能等方面是不同的，这些差异是导致冲突的重要因素。对冲突进行管理就是要坚持权变的观点，正视高层管理团队冲突的客观存在，采取有效的措施，最大限度地发挥冲突的积极作用。
1.正确认识高层管理团队内部的冲突
由于高层管理者在成员构成方面的差异性和层级结构上的特殊性等原因，团队成员意见不一致是肯定存在的。允许多种观点并存，能够避免做出冒险的决策，促进创新思考。所以当他们产生不同观点是聚焦于任务问题时，这种任务导向的认知性冲突是建设性的，会使高层管理团队做出更高质量的决策，并取得更佳的业绩。
2.开发高层管理团队冲突管理的预警机制
高层管理团队的冲突是客观存在的，如果冲突严重而又不能有效解决，会引起高层管理危机，甚至企业经营危机，所以开发高层管理团队预警机制具有现实意义。确定一个有威信的高层管理团队领导者，训练和保持成员对团队氛围的敏感性，协调团队成员之间的认知和感情，是高层管理团队预警机制的重要方面。
3.确立任务、目标导向的机制
高层管理团队成员应共同参与企业共同愿景和目标任务的设计和确认。高效的高层管理团队因为有共同目标，就会用更宽广的视野讨论企业未来的目标，怎样取得更高的绩效，总是能把工作重点放在和核心问题有关的难题和事情上，虽然彼此在相关议题上有异议，但本质上是建设性的，认知性的，不会产生相互憎恨的情绪。
4.营造公开交流的氛围，培养团队协作精神
高层管理团队的领导者要营造一种不但能够提高绩效，还要促进成员的积极参与，公开交流，团结协作的氛围。公开的交流使得高层管理团队成员能够真诚地参与，不断提高决策质量，加强了高层管理团队的共识和认可。这种公开、坦诚交流会导致一些争论和冲突，但是，如果团队成员认识到冲突是任务导向的，是为了提高团队绩效的，他们就能够积极的对待。那些鼓励讨论、争论和协作的高层管理团队比那些忽视这些的高层管理团队能够使团队成员获得更高水平的满意感。
5.维持平衡的权利结构
要想维持权利结构的平衡，在高层管理团队中创造一种公平感非常重要，因为如果高层管理团队成员感觉到整个讨论的过程很公平，就比较容易就某项议题达成一致。比较理想的权利结构是，最高领导者比其他管理者多一点权威，但是每位团队成员都有实质的权力和策略性的位置，特别是在他们负责的领域内，每个人都可以充分发表意见，每个人都有实质的权力，每个人都尽职尽责地作出贡献。
6.激发认知性冲突，提高高层管理团队的创造性
高层管理团队的创造性来源于团队能够以不同的方式思考问题并能以新的思维提出解决问题的办法。认知性冲突是高层管理团队创造性的源泉。通过鼓励不同的意见和促进创造性的提议，可以激发认知性冲突。团队成员差异的好处之一就是因此而产生的冲突将会激发创造性，针对问题产生有创新的提议。
四、制定完善的激励约束机制
对于现代企业来说，企业高层管理团队的工作绩效，是决定该企业总体经营管理水平和经营效益的核心因素之一。建立和完善企业高层管理团队的激励约束机制，对于推进企业改革和发展具有重要的意义。除了精神、情感方面的教育、引导外，最重要的是要从制度建设方面解决团队成员的收入分配问题，即建立健全一套有机联系的能激发高层管理团队实现自身价值、鼓励高层管理团队不断取得业绩、合理约束高层管理团队行为的一种制度安排。一套完善的激励机制主要表现在以下几方面：
1.利益激励机制方面
包括：①个人报酬激励。主要的激励手段有工资年薪、福利津贴、年度花红、承包提成、动态累积递延奖金、期股、认股权、实股等。②“职位消费”激励。职位消费是指高层管理团队成员除货币收入之外的按其职位所享受的企业给予的待遇。建立职位消费激励机制，就是通过界定不同企业规模和经营业绩可以享受的相对称的职位消费层次，明确职位消费的具体指标，成功的成员将随着企业的发展而享受层次越来越高的职位消费，而经营不善的成员将失去一切职位消费。
2.声誉激励机制方面
成功的高层管理团队成员具有较高的经营能力和社会声望及地位，具有较高的人力资本价值，这是他们从事职业生涯的本钱和获得较高有形报酬的筹码，并通过企业经营成功来确保自身人力资本的保值增值。声誉机制对高层管理团队成员的激励约束作用是和经理市场的竞争选聘机制紧密联系的。高层管理团队成员的声誉机制是经理市场上高层管理团队成员的质量信号，高层管理团队成员声誉的“质量”在很大程度上又决定着高层管理团队成员声誉机制作用的有效性。高层管理团队成员的声誉既是他们长期成功经营企业的结果，也是他们拥有的创新、开拓、经营管理能力的一种重要证明。
3.创造新平台
对于高层管理团队成员来说，除了常规物质薪酬激励之外，也许更需要的是一个完全属于自己的、可以独立演台大戏的平台，在这个平台上，自己可以参与商业剧本策划和导演，亲自担任主角，而不仅仅是企业中的一个执行经理人。由于高管职位在一个公司总是有限的，因而导致许多优秀的高层管理团队成员长期晋升无望，在这样的情况下，能否给予他一个相对独立的板块，让其参与决策并亲自督导执行，是企业能否激发其工作积极性和创造性，满足其发展欲望的关键因素。没有新的平台给他，他就会受到压抑，时间长了，心生厌倦，最终造成优秀高管人才流失。
4.建立和完善高层管理团队成员的高额退休金制度
在有条件的企业中实行股票期权，以建立企业高层管理团队成员的长期化行为。尤其是对相当一批在国有企业任职时间长、收入一直不高而又即将面临退休的国有企业高层管理团队成员，给予高于一般职工平均水平数倍的退休金和较高水平的养老、医疗保障。
强化高层管理团队监督约束机制是一项系统工程，涉及面广，举足轻重。因此，应从总体上对不适应现代企业制度的各方面进行调整和改进，主要有：一是建立和完善财务监督制度，同时注意充分发挥注册会计师、企业会计的作用，实现对企业财务、经营决策的有力监督。二是建立和健全一系列重要的法律法规制度。从法律、法规和制度上加强对企业高层管理团队成员行为的监督，把着力点放在个人素质的提高上，抓紧对企业高层管理团队成员的培训工作；强化企业高层管理团队成员的道德约束和舆论监督。高层管理团队应提高对职业道德修养的认识，充分认识职业道德是他们的立业之本，重视个人品质的修养，使自己成为职业道德的完美体现者；完善职工民主管理制度，形成强有力的民主管理监督约束，使职工群众对高层管理团队成员的监督约束作用得以发挥与实现，真正形成强有力的民主管理监督约束；重视发挥银行对企业高管的债务约束作用。
在企业不同阶段，针对不同需要的团队成员，各种激励方式都能发挥良好的激励作用，但不同的激励方式在企业不同发展阶段对不同需求的个体的作用有差异。除了建立一套完善的激励机制，还要构建一套完善的约束机制。
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创业团队管理论文篇8
工作压力的产生既有组织环境的原因，也有成员个人认知、能力等方面的原因，它是组织和成员个人交互作用的结果。在对工作压力进行管理时，如果仅仅依赖成员个人能力缓解压力，那么企业只能教育或培训成员如何单方面应对压力，而不是从源头上解决工作压力问题。因此，解决减少乃至消除引起压力的源头诱因问题，组织和成员必须积极的进行双向压力管理配适。
2 科技创新团队工作压力管理新模型的构建
2.1 科技创新团队成员工作特点
科技创新团队中，技术性成员占很大比重，他们身为团队乃至企业的骨干力量，与其他团队的从业人员相比，主要具有以下工作特点：
2.1.1 复杂性
科技创新团队成员的工作多属于思维活动复杂程度较高的脑力劳动。这种劳动，需要经过特殊的专业训练，通过训练获得在该工作领域从事创新活动所必需的能力。需要成员不断地对工作任务进行深入细致的研究，找出不同事物之间的因果关系，进而确定工作计划和实施步骤，采取有针对性的工作方法，攻关重大课题项目，突破原有技术瓶颈，创造自主产业价值。而科技创新团队成员的个人劳动价值隐藏在技术、产品整体性和功能性中。因此，技术、产品的高度智力集成体现了创新过程的复杂性却并不彰显每个成员的智力投入。成员的工作通常是团队协作中的一个环节，个体离不开团队集体力量，团队也不能没有个体的能动性，所以难以区分个体与团队的劳动成果。
2.1.2 长期性
科技创新团队成员劳动的长期性体现在两个方面：一方面劳动能力的积累具有长期性。科技创新成员是高层次人力资源，其脑力劳动，无论在经济理论上，还是在企业实践中都视为必须加大投入的智力资本。这种投入必然要以人才储存作为基础，唯有长期培养、不断投资才能形成的理论上和实践中所理想的人才能力储存。另一方面分析劳动行为与劳动绩效之间的反馈不难发现，科技创新团队成员的脑力劳动要比一般体力劳动所需绩效反映时间长。其团队的劳动绩效反馈需要一个较长的周期才能显现，短期内很难用一种精确的计量模型加以确定。
2.1.3 创造性
创造性是科技创新团队成员自身及其劳动成果的最本质特性。首先，创新是科技创新团队劳动实现价值的根本所在，通过专项劳动发现新现象、新规律，提出新概念、新方法，运用新工艺、新技术，将创造性劳动转化为全新的产品或服务，从而为企业和社会创造出更多的财富。其次，创新是成员以其所积累的知识和能力为基础，通过大脑的思维、联想、加工和创造来进行科研、设计、管理和服务的能动过程。其过程自始至终都伴随着知识的传播、运用和创新。因此，科技创新团队成员的创造性工作，决定了其工作性质永远都不可能被电脑或更先进的技术性物质所取代。
2.1.4 自主性
科技创新团队成员劳动不同于一般劳动，其劳动过程往往处于无形当中。只要劳动者自身愿意，无需要固定的工作场地，他就能随时随地进行思考和探索，进行设计和创新。因此，对于科技创新团队成员而言，以脑力劳动为主的工作过程既可以不局限于某一个固定的工作时间和地点，也可以不拘泥于一成不变的流程和步骤，以实现工作自主性的要求。所以工作中强调自我引导的成员大多追求灵活自由的工作环境，喜欢相当独立的工作模式，倾心更具张力的工作安排。
2.2 工作压力管理新模型的构建
压力管理模型的构建除了应对压力产生与作用机制开展研究，还应当从个体和组织两个方面丰富、拓展模型的管理实践与操作内涵与外延。其中，个体方面的压力管理主要体现在组织帮助成员更好地应对压力，个体通过自身调整缓解因过高的工作压力带来的身心伤害。而组织方面的压力管理则表现为对压力源进行有效控制，建立、完善和运作工作压力预警机制，工作压力保障机制等。这两个方面共同支撑了工作压力管理模型的结构框架。
3 科技创新团队压力管理应用策略
3.1 工作压力管理
3.1.1 工作本身的压力管理
(1)制定工间休息制度：企业制定合理的工间休息制度，并配置相应的活动场所、配备相关健身休闲设施。劳逸结合的工作模式、丰富多样的休息项目不仅可以从一定程度上消除工作的疲倦厌烦情绪，缓解成员长时间工作产生的压力，而且有助于改善组织管理形象。
(2)弹性工作时间制度：工作性质的不同也表现在工作时段的差别。科技创新团队成员创作灵感迸发、抽象思维活跃常常出现在深夜，通宵工作的情况普遍存在。为保障充足的睡眠和第二天良好的工作状态，企业可以根据科技创新团队自身的特点，敲定合理的上下班时间段。
(3)建立学习型组织：建立多层次、高流量、全覆盖的公司内部网络。成员可以利用内部网进行各项技术交流和学习；企业可以通过内部网络实现网上培训、智力资源共享，充分共享内部网络资源为成员学习新的技术业务提供条件。
3.1.2 事业发展的压力管理
(1)企业通过正式传播渠道向成员传递企业战略发展规划和目标方向，为科技创新团队成员提供技能培训、职业测评以及职业生涯规划。
(2)绩效考核要充分体现科技创新团队成员能力和业绩，让有工作能力的成员承担更具挑战性的责任。
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3.1.3 组织结构氛围的压力管理
(1)建立良好的组织文化。
良好的组织文化使成员寻求企业支持和缓解工作本身造成的压力成为可能。建立良好的组织文化是一个系统工程，企业文化不单单通过书面文字体现出来，还需要组织管理、制度保障其顺利实现。华为的价值观就是：奋斗、奉献。企业不仅通过内部刊物《管理优化》、《华为人》等向成员灌输这一价值观念，在薪酬政策和晋升制度等方面也充分体现这一价值理念，所以华为的价值观在庞大的成员队伍和偌大的公司当中得到了内化和外显。
(2)增强成员决策参与和工作自主性。
同时，缺乏决策参与和工作控制也是强有力的压力根源，许多策略可以改善科技创新团队成员控制的感觉和增加工作决策的机会，比如：构建和发展半自治工作小组、工作圆桌会议。企业中有许多项目组，它们是为了完成某个项目或者不同的职能任务而组建的团队，其中的成员面对同样的工作目标，因此在完成工作任务的过程中，就目标的实现过程、实现手段、每个人的责任范围等问题展开讨论、进行决策，调动和增加每个人的决策参与性。
3.2 组织、个人压力应对策略
3.2.1 组织应对策略
(1)对成员进行工作压力知识的培训。
由人力资源部门专门人员负责选择培训资料或者教材，包括工作压力的产生、影响因素、作用过程、应对策略等内容的资料或教材，也可根据自己企业实际进行选择。培训可采用课堂讲授方式，利用企业内部网络资源成员自修模式，利用外部咨询机构培训方式等。专项培训有利于科技创新团队成员正确认识工作压力、科学掌握应对工作压力的基本方法。
(2)弹性工作时间制度：工作性质的不同也表现在工作时段的差别。科技创新团队成员创作灵感迸发、抽象思维活跃常常出现在深夜，通宵工作的情况普遍存在。为保障充足的睡眠和第二天良好的工作状态，企业可以根据科技创新团队自身的特点，敲定合理的上下班时间段。
(3)建立学习型组织：建立多层次、高流量、全覆盖的公司内部网络。成员可以利用内部网进行各项技术交流和学习；企业可以通过内部网络实现网上培训、智力资源共享，充分共享内部网络资源为成员学习新的技术业务提供条件。
3.1.2 事业发展的压力管理
(1)企业通过正式传播渠道向成员传递企业战略发展规划和目标方向，为科技创新团队成员提供技能培训、职业测评以及职业生涯规划。
(2)绩效考核要充分体现科技创新团队成员能力和业绩，让有工作能力的成员承担更具挑战性的责任。
3.1.3 组织结构氛围的压力管理
(1)建立良好的组织文化。
良好的组织文化使成员寻求企业支持和缓解工作本身造成的压力成为可能。建立良好的组织文化是一个系统工程，企业文化不单单通过书面文字体现出来，还需要组织管理、制度保障其顺利实现。华为的价值观就是：奋斗、奉献。企业不仅通过内部刊物《管理优化》、《华为人》等向成员灌输这一价值观念，在薪酬政策和晋升制度等方面也充分体现这一价值理念，所以华为的价值观在庞大的成员队伍和偌大的公司当中得到了内化和外显。
(2)增强成员决策参与和工作自主性。
同时，缺乏决策参与和工作控制也是强有力的压力根源，许多策略可以改善科技创新团队成员控制的感觉和增加工作决策的机会，比如：构建和发展半自治工作小组、工作圆桌会议。企业中有许多项目组，它们是为了完成某个项目或者不同的职能任务而组建的团队，其中的成员面对同样的工作目标，因此在完成工作任务的过程中，就目标的实现过程、实现手段、每个人的责任范围等问题展开讨论、进行决策，调动和增加每个人的决策参与性。
3.2 组织、个人压力应对策略
3.2.1 组织应对策略
(1)对成员进行工作压力知识的培训。
由人力资源部门专门人员负责选择培训资料或者教材，包括工作压力的产生、影响因素、作用过程、应对策略等内容的资料或教材，也可根据自己企业实际进行选择。培训可采用课堂讲授方式，利用企业内部网络资源成员自修模式，利用外部咨询机构培训方式等。专项培训有利于科技创新团队成员正确认识工作压力、科学掌握应对工作压力的基本方法。
成员而言，参与体育锻炼对提高应对压力的能力和明确参与的动机都能产生积极的影响。
4 结论
由于科技创新团队成员的工作具有复杂性、长期性、创新性和自主性等特点，企业在科技创新团队管理中要科学合理应用压力管理理论，从企业层面做好员工工作本身和事业发展的压力管理。企业可以通过构建良好的企业文化，增强科技创新团队成员参与企业决策意识，提高科技创新团队成员工作的自主性，加强对员工工作压力知识的培训，为员工提供合理的心理咨询等方面来做好员工的压力管理，提高员工工作的积极性和主动性，增加企业活力和经济效益。对于科技创新团队的员工自身而言，也要积极学习压力管理理论，通过各种方式方法努力增强自信心，做好合理的时间管理，通过社交或其它健康的生活方式来缓解工作中紧张的情绪和压力，从而使自己以饱满的精力和心态来面对工作。
参考文献
［1］薛家林.国外企业压力管理的走势［J］.施工企业管理，2008，(10):79-80.
创业团队管理论文篇9
一、群职业教育教师创新教学团队建设的基本内容
1.群职业教育教师创新教学团队概述高职旅游管理专业群职业教育教师创新教学团队是指以教书育人为目标，逐步提升专业教育教学水平以及实际教学效果，推进旅游管理专业的改革与创新。群职业教育教师创新教学团队建设要以课程专业基地为基础建设平台，依托教研室、工作室、实训室以及实训基地，由校内外专职教师以及兼职教师共同组成群职业教育教师创新教学团队，提升高职院校核心竞争力。2.群职业教育教师创新团队特征高职旅游管理专业群职业教育教师创新教学团队是一支以教育专业技术为核心，依据职业教育需求所配置的集理论知识与实践技能为一体的教师团队。群职业教育教师创新教学团队在知识结构、思维方式以及性格特征等方面优势互补，具有良好的思想品格，坚持育人至上的价值观念，具有高水平的学术研究能力。除此之外，学校还应当实施产、学、研三位一体的教学模式，全面推进高职旅游专业的快速发展，优化学生的实践能力，使教学与人才市场的综合性发展有效连接在一起。3.群职业教育教师创新教学团队培养模式高职院校的旅游类专业主要包括旅游管理、酒店管理等，目前主要采用专职教师与兼职教师相结合的教学方式，主要聘请旅游行业的专职技术人员讲解专业知识和实践技能，并适当调整兼职教师比例，以提升群职业教育教师创新教学团队的综合素养，加强专业化旅游管理教育教师队伍建设，提升兼职教师以及专业教师的教学水平。与此同时，高职旅游管理专业教师团队建设主要采取的是专兼职教师相结合的方式，实现兼职教师与专职教师的优势互补。在教师培养工作中，高职院校可采用一个企业衍生一个专业项目的模式，促进课程的全面进步与发展，以项目教学带动整体教学，打造专职教师与兼职教师结合的教育教学团队。
二、建构群职业教育教师创新教学团队的举措
1.构建新的评价标准为推动群职业教育教师创新教学团队建设，高职院校要制定科学的评价标准，以建构“双师型”教师团队为依据，对所有教师进行全面且客观的评价，并制定针对性的培训管理策略，提高教育教学管理团队的整体素质。通过对教学团队的基本情况进行分析可知，专业群职业教育教师创新教学团队比较注重培养学生的实践操作能力以及应用能力，肯于帮助学生增强就业能力。构建新的评价标准，能有效推进群职业教育教师创新教学团队建设，提高群职业教育教师创新教学团队的培养质量。2.积极与企业进行合作在高职旅游管理专业教师团队建设过程中，高职院校需要根据实际情况积极与企业进行合作，加大企业参与高职院校教师团队建设的力度，为构建新型的群职业教育教师创新教学团队提供优质的教育资源，创设良好的教育环境。在校企合作模式下，高职院校与企业之间可建立良好、稳定的关系，充分借助企业的资源和优势，实现旅游管理专业教师与专业领域的双向发展。高职院校要注重建构职业教育教学“双师型”教师团队，科学利用企业资源，合理划分导师的职责和对应的权益，促进职业院校与企业的长期合作。企业可选派一批高素质的人员到高职院校进行实践技能传授，以提升高职院校教师的专业实践技能，建构职业教育教学“双师型”教师团队。3.健全完善的专业保证体系在高职旅游管理专业教师团队建设过程中，高职院校要健全完善的专业保证体系，如考核评价体系、奖励激励体系和资金成本投入体系等。高职院校旅游管理专业群职业教育教师创新教学团队是一个技能教学与理论教学相结合的团队，因此，需要随着教师理论水平、实践技能的提升不断进行调整，把专业保证体系作为教师团队优化的依据，实现动态化管理。在高职教育教学团队建设中，教师是团队建设的主体，其参与的积极性与团队建设的质量和成效息息相关。因此，高职院校可对表现优秀的教师给予适当的奖励，激发教师的荣誉感和使命感，充分发挥教师的主观能动性和创造性。高职院校还要将群职业教育教师创新教学团队建设纳入管理体系，确保团队建设有比较充足的资金，注重整合团队资源，扩大团队规模。4.培养专家型教师在高职旅游管理专业教师团队建设过程中，高职院校需要注重培养专家型教师，改变专职教师只具备理论知识、不具备实践操作技能的现状，按照企业的发展以及人才培养需求对教师进行实践技能培养以及理论知识水平提升。例如，高职院校可组织教师到旅游企业进行实践，提升教师团队的综合素养，帮助教师快速融入行业发展中，将所学知识融入教学设计，确保教学内容与时代接轨，提升专业教育教学的社会适应性以及创新性，满足时展需要。教师到旅游企业进行专业性培训以及技能实践，可采用挂职锻炼模式、顶岗实践模式以及部门培训模式。在企业培训的过程中，教师要深入了解行业的发展趋势以及企业的运行情况，熟知企业不同岗位在职人员职责以及实践操作技能，以不断完善自身的教育教学方案，选择新型的教育教学模式以及教学方法，提高教育教学质量，真正成为专家型教师。在实践教学过程中，教师要以效率为主，把大型旅行社、会展中心以及酒店作为实践基地，依据学生的培养方向做好针对性的轮岗实践，将社会实践中所学习到的知识融入课堂教学。5.积极参与学生的实习环节在高职旅游管理专业教师团队建设过程中，教师需要积极参与到学生的实习环节中，定期与兼职教师进行实践技能与理论知识探讨，明确旅游管理专业的发展方向，并积极参与到学生的实习过程中。这种教育模式既能明确学生要去哪里实习，教师要去哪里就职，又能了解学生在实习过程中存在的问题，便于监督学生的实习情况，辅助企业及时对实习生进行有效管理。在这种教学模式下，教师能在第一时间了解学生的心理动态，可对后续的实践环节和实践内容进行调整和完善。为进一步提升群职业教育教师创新教学团队的培养质量，高职院校需要保持校外实习与校内教学的有机性与连贯性，提升教师的专业实践技能以及专业理论水准，让教师更好地适应实践技能教学的需要，适应专业理论教学的需要，做一个名副其实的“双师型”教师。6.聘请专业教师在高职旅游管理专业教师团队建设过程中，高职院校可聘请一些专业教师来校举办讲座，以提高旅游专业群职业教育教师的资质、专业素养以及教学水平。比如，可聘请旅游部门的总经理或部门经理来校举办讲座，这些人员的从业经验丰富，熟知行业动态和发展趋势，其讲座更具有针对性和实用性。同时，高职院校可吸引旅游管理行业中的高技能人才进入教学团队，以优化教师结构，提升教师整体素质。当前，部分高职院校存在教师实践技能强、理论知识欠缺的情况。为改变这种情况，高职院校可定期对教师进行培训，提升教师的理论知识水平，使其能更好地适应教学，成为“双师型”教师。7.研究应用性课题在高职旅游管理专业教育教学过程中，高职院校需要根据实际情况做好群职业教育教师创新教学教师团队的专职和兼职分工，由专业理论性强的教师进行专业理论知识的教学，由技能过硬的教师进行实践技能教学，以提高整体教学实效。这样的分工，有利于发挥教师的专业特长，能更好地优化和利用教学资源，促进教师的专业化成长。理论专业教师与实践技能专业教师要相互配合，实现理论专业知识与实践技能的相互渗透，促进学生理论知识与实践技能的融会贯通。在教学过程中，教师可依据大型的校内实训基地建构旅行团队以及“休闲贴吧”，帮助学生在校园内承接对应的业务，实现对课程、实训环节的内容衍生，将课程实践融入课程教学，实现教学相长。这种教学模式，能让学生快速适应自己的职业角色，仿佛置身于实际工作环境之中；能提升学生专业素养，让学生更好地适应未来的职业需要。在专业教师的指导下，学生能快速完成相关实习任务，提升自己的实践技能。在实际教学中，技能专业教师和理论专业教师可组成相应的教研组和项目团队，在同一个项目中开展集体备课，运用集体智慧解决教学中存在的疑惑和问题，丰富专业理论知识，提高专业实践技能，提升教学水平。同时，高职院校可以将企业作为开展基础项目教学的依托，与企业联合，共同对新课程教学进行开发，编写新课程教材，创建试题库、案例库，将其融入教育教学过程中，以提升专兼职教师的理论水准和实践技能。此外，高职院校要及时做好市场调查与分析，明确市场发展动态，使教育教学紧跟时展，满足时展对旅游人才的需求。8.创新教育教学手段文旅融合是当下旅游市场衍生的一种全新旅游发展理念，即文旅融合的思想观，其所具有的战略统筹导向作用十分明显，能够推动旅游市场深入发展，以文旅融合为助力，让整个市场环境呈现全新发展面貌，彰显新时代旅游行业风采。为顺应文旅融合的市场环境变化，满足人才储备方面的实际需求，高职院校需革新育人目标，顺应市场规律，深入分析文旅融合的发展趋势，探索科学的人才培养方案。因此，在高职旅游管理专业教育教学过程中，教师需要根据实际情况创新教育教学手段，利用专业知识以及校内的科研优势做好专业性的课题研究，不断丰富自己的专业知识，提升自己的专业素养。高职院校还可以邀请一些校外技能人才来校，利用他们的实践经验，帮助解决教育教学存在的问题，增强教师运作能力、产品开发能力以及旅游服务意识。这样还可以在课程教学中增添一些教学案例，实现理论知识教学与实践技能培养的完美结合，打造一支引领行业发展的新型旅游专业群职业教育教师创新教学团队。部分高职院校的旅游管理专业教师是通过校园招聘以及社会招聘的模式进入高职院校的，而高职院校并没有高薪引进人才。为提升教师的整体素质，高职院校可通过多种举措，增加教师团队高素质人才。高职院校对教师要定期进行考核，经常组织教育教学培训，增强教师紧迫感、使命感，提高院校的知名度和美誉度，提高院校核心竞争力，创办一流高职院校。
三、结语
综上所述，随着我国经济的快速发展，国家越来越重视职业教育教学工作。为了进一步提高职业教育教学实效，需要建设一支高素质的教师队伍，以避免由于教师知识水平以及技能不高而影响教学实效。职业学院要增强教师团队的专业性、前瞻性，最大化地满足高职院校发展需求，完成人才培养计划。要建构“双师型”教师团队，明确市场体系下教育团队建设的重要性，明确当前人才市场发展需求，以满足时代需要，为国家培养合格人才。
参考文献：
[1]杨丽红.高职本科旅游管理专业“双师”队伍建设研究[D].云南师范大学,2017.
[2]张吉立.高职旅游专业创新型人才培养的保障措施建设[J].文山学院学报,2013(06).
[3]丁宗胜.高职专业群教学团队能力结构优化与建设研究———以旅游管理专业群为例[J].无锡商业职业技术学院学报,2014(05).
[4]李薇.基于校企命运共同体的高职旅游专业群协同创新平台探索[J].广东广播电视大学学报,2019(05).
[5]王迎洁.高职院校旅游管理专业就业问题及对策分析[J].郑州铁路职业技术学院学报,2020(01).
[6]张园.乡村振兴战略下高职旅游专业人才培养路径探索[J].陕西教育,2020(03).
创业团队管理论文篇10
一、团队角色理论
团队角色理论的提出者是雷蒙德・梅瑞狄斯・贝尔宾博士，他通过多年研究指出在团队成员的角色之中，每个人都有自己不同的适合位置，于是贝尔宾团队角色模型用以描述各具特征的团队成员角色，藉此对团队成员的行为产生更为深刻的认识，通过对团队成员所表现出来的角色特征进行判分，实现了对团队角色的有效分析。其实，团队角色理论对于创建有效的工作团队十分有效，根据这种团队角色思考能够罗列出团队成员的优势特征，并由此来安排成员完成相应的工作，依据这种理论开展创业团队的思考，有利于团队成员从“外部”来审视自己，让每个成员都清楚自己在团队中的位置、责任和角色，并遵循团结角色理论实现发展和利用的人才观念。
二、依据团队角色理论的创业重点思考
依据团队角色理论可以看出，对于团队创业而言必须要考虑到角色认知、角色分配和领导形成等多方面的重点创业理念的形成。具体来讲，团队创业的重点内容应该包括这样几方面：
（一）知己知彼
团队创业的过程中，每个成员都应该“知己”，明确自身的优势和不足，找准自己在团队之中的定位，避免出现团队合作过程中的心理不平衡。同时，成员之间也要互相了解，这样就能给在团队磨合中，真挚的沟通，慢慢将自己的人生境界和自己的人生价值定位明晰。知己知彼的团队建立需要每一个成员在创业之前就做出完整性地分工和交流，选择好自身的发展角色，并预见自己今后发展的方向和成功形式，避免出现团队内的分歧。
（二）选择“带头人”
核心人物是创业团队的顶梁柱。北京点击科技有限公司董事长兼总裁王志东曾说过：“企业的发展，关键在于CEO的素质和把握。”企业发展的第一要素是创业团队，而创业团队发展的第一要素又是核心创业人物的素质和品格。在传统企业里，团体的维系靠的是核心人物的个人魄力与个人威严，但在现代企业里，便从个人魅力走向团队合力，淡化创业者的角色，强化团队的力量，而即使强调团队力量，有核心主导的团队也是更稳定，更高效。例如：阿里有马云、盛大有陈天桥、巨人有史玉柱。每个团队都都必须有一个灵魂，而且必须是单一的核心。大家很平均，没有核心人物，形成股份公司以后股权也很分散的团队，以后发展会留下隐患。
（三）正确的合作理念
创业团队在发展过程中会遇到各种问题，团队之间应该形成正确的合作理念，首先从领导责任方面来讲，每一个成员都要考虑到团队的集体力量，明确责任划分不如共同负责，这样在创业初期能够形成更为坚实的合作力量。其次，在技能方面，依据团队角色理论，每个人都有不同的优势作用，团队成员的技能是相互补充的，把不同知识、技能和经验的人综合在一起，形成角色互补，从而达到整个团队的有效组合。另外，创业团队的成绩也是群体化的，这不同于“大锅饭”，而是每一个个体的绩效相加之和，团队的结果或绩效是由大家共同合作完成的产品，自然要受到相应的奖励。
（四）严格的规章制度
创业团队的发展需要严格的制度化管理，制度化管理的建立要在角色理论的指导下分成三方面开展。第一方面：角色分配制度。严格进行工作任务划分和奖惩制度的推行，这样能够使得团队内的成员能够发挥所处，完成各自的任务。奖惩制度则是对内部工作的全面监督管理。第二方面：团队合作制度。通过角色划分，创业团队各项体系框架逐步组建起来，形成坚强、可控的强大战斗力团队。但是要规定相应的合作制度，确保各个系统之间能够团结合作，避免出现任务推脱的现象出现，要以制度规范行为，保证每个成员都为共同利益而奋斗。第三方面：形成企业文化。企业文化不是一朝一夕形成的，在创业团队建设之初就应该有初步的人才理念观点，并将其融入到团队文化之中，实现企业文化理念。
三、团队角色理论下组建创业团队的程序
通过对创业团队建立的重点内容分析，可以初步探知，创业团队组建的基本程序，具体步骤如下：
（一）撰写出创业计划书
计划书的撰写一般要通过集体共同完成，其实在这一环节，基本团队组织已经形成，因为在计划书确定之前就要进行相应的市场调查和分析讨论，这个过程中团队成员的优势也就有所体现。完成计划书的过程中，也会发现团队之中仍然缺少的人才力量，有利于进一步寻找合作伙伴。
（二）优劣势分析
采用“团队角色理论”通过自我分析，确定团队成员每个人的优劣势，并认真思考自己的性格特征，能力特征，拥有的知识、人际关系以及资金等方面的情况。
创业团队管理论文篇11
（一）胜任力
胜任力的概念是由哈佛大学教授 McClelland（1973）首先提出的，认为胜任力是与工作绩效或生活中其它重要成果直接相联系的知识、技能、能力、特质或动机；它可以区别绩效优秀者与绩效普通者很难模仿的特质。此后众多学者从各自的研究视角出发，对胜任力进行了界定，可以归纳为三种观点： 一是特征观，认为胜任力是指能将某一工作中绩优者与普通者区分开来的深层次人格特征。代表性的学者有：Klemp（1980），Boyatzisl（1982），彭剑锋（2003），斯班瑟（1993）；二是行为观，认为胜任力是指某一工作中与卓越绩效有因果关系的具体行为表现。代表性的有：仲理峰（2003）；三是综合观，认为胜任力是指真正影响工作绩效的人格特征与行为表现的总和。代表性的如：Fleishman.Hummel等（1995）、于丹 （2009）。
（二）创业胜任力
1994年，Chandler和Hanks首次提出创业胜任力的概念，并把它定义为识别、预见并利用机会的能力，会随着创业者对市场的熟悉程度而不断加强。创业胜任力概念的界定实际上经历了从特质论向情景观再向过程观的视角转换。特质观视角的创业胜任力只关注成功创业者所具备的特质和能力，创业者的个人特质 （ 如自我效能感、机会识别能力、人力资本等） 与成功创业必须具备的条件之间的匹配程度越高，创业者越有可能创业成功。代表性的学者有Markman和Baron（2003） 、苗青和王重鸣（2003）、冯华和杜红（ 2005）、周烁（2013）等；情景观视角下的创业胜任力则更加关注创业主体与创业环境之间的互动并以创业者和环境契合为切入点来界定创业胜任力，代表性的学者有Muzychenko等（2008）、Nabi等（2010）；然而创业环境不断变化，与环境匹配的胜任力也相应发生变化，如何才能保持创业胜任力始终与动态变化的环境相匹配？ 持有过程观视角的研究者们关注了这个问题，Omrane和Fayolle（2011）在实证研究的基础上，将创业胜任力细分为创业准备阶段胜任力、创业过程胜任力和创业持续阶段胜任力，从而能为解决创业胜任力与环境之间的动态匹配问题提供了新的思路。
（三）团队胜任力
团队胜任力被定义为一些特征，这些特征使团队能迅速，有效地解决问题（Frame.J.D.，1999）。团队胜任力是团队绩效的关键，团队的成功在于合理的团队胜任力（Charles， 2001）。团队胜任力是指团队作为一个整体条件下，是以成员的胜任力为核心，是成员相互影响下的相互弥补的一系列知识、技能等特征的组合（马红民，李非，2008）。团队成员个体胜任力是团队胜任力的基础和必要条件，团队胜任力是团队成员个体胜任力的有机结合，研究团队胜任力必须详细分析成员个体的胜任力，相互比较，相互弥补。团队成员的个体胜任力只有在完成团队任务中才能体现出来，但团队胜任力注重团队成员间的差异性、互补性、灵活性与整体性及在此基础上的协调统一性，强调的是团队作为整体考虑。
（四）创业团队胜任力
对于创业团队胜任力的定义可以归纳为两类具有代表性的观点，一类侧重于从特质观角度进行定义，马红民和李非（2008）首次提出了创业团队胜任力的概念内涵，即指在企业创业过程中，一个绩效优秀的创业团队所具备的能够胜任创业任务并取得高创业绩效所要求的知识、技能、能力和特质，集中表现为在创业过程中能够识别、追求机会，获取和整合资源的综合能力。它拓展了竞争领域， 把竞争上升为创业团队整体实力的对抗。因此创业团队要想取得成功就必须要具有竞争优势的胜任力资源， 并且要善于借助于合理胜任力结构增加创业绩效。强调竞争性。持有此观点的学者还有张菡（2011），刘进，朱佳俊（2013）等。第二类从创业团队视角出发，介绍创业团队组成时间、组成人数以及创业团队所需具备的特质角度进行定义，认为其是在企业启动阶段， 两个或多个人共同合作组建的团队， 在为了获得创新性的成果而开展的得到知识共享和资源保证的创业活动过程中， 所表现出来的一种综合胜任力， 反映了创业团队所具备的胜任创业任务所要求的知识、 能力和特质等。强调创新性。如张振华（2009）、陈 娇（2013）、李冰（2013）等。
二、创业团队胜任力的测量维度
国内学者们在研究创业团队胜任力的维度构成时基本上都是从创业胜任力和团队胜任力入手展开的，笔者整理的创业团队胜任力维度见下表：
三、目前研究存在的问题
近年来，国内外关于创业团队胜任力的研究不断升温，各类成果产出越来越丰富，为今后关于创业团队胜任力的研究和实践提供了有益的参考。但是，目前我国对创业团队胜任力的研究处于起步阶段，虽取得了一定的研究成果但与国外相比仍存在着很大的不足，主要表现在：
（一）称谓以及明确定义没有统一
关于“创业团队胜任力”一词，学者们在用法上尚未统一，“创业胜任力”、“团队胜任力”、“创新团队胜任力”以及“创业团队胜任力”混淆使用，出现不同含义使用同一称谓、同一称谓含义又不尽相同的情况。
（二）缺少足够的理论基础、相关依据以及学术权威的重视
创业团队胜任力的研究尚处于初步研究阶段，没有现成的理论依据可参考，目前的理论基础主要来源于团队胜任力和创业胜任力方面的相关研究。研究文献较少，同时缺乏长期研究及纵向的跟踪研究。创业团队胜任力研究文献数量及论文质量有待提高。虽然关于创业团队胜任力研究的文献数量近几年快速增长，但与国外相比，数量上还是偏少，尤其是论文的国际影响力与国外相差很大。目前研究总体水平不高，尚未引起学术界权威学者的重视。许多研究的方法仍然处于观察或经验判断阶段， 所得到的结论是非常抽象化和概念化的， 缺乏可操作性；研究结果更没有经过科学的论证。
（三）缺少实证研究
目前各方面的研究成果尚停留在定性研究阶段，主要体现在事实的描述上，缺乏相关实证研究的数据作为有力支撑，由于条件限制，对创业者进行访问还是比较困难的，这导致本研究的样本不多；样本的选择上，可以进一步扩大，进而提升假说检验的信度与效度。
（四）对不同管理情境下创业团队胜任力模型的差异研究有待加强
学者们通常都是建立企业管理者通用的胜任力模型，但是不同的行业，不同的企业性质， 所要求的胜任力是不同的。当使用通用的胜任力模型在具体的管理岗位上时，还需要对模型进行一定程度的修正。而目前对这些不同的管理岗位的创业团队胜任力模型的区分与比较研究还比较少。创业团队胜任力模型构建要考虑到文化的差异。尽管国外的胜任力理论及实践对我国的相关研究有借鉴作用，但更多的要考虑到国内外文化上的差异。根据我国的组织理念、组织背景、组织环境等，建立本土化的理论和操作体系，创立适合本国的创业团队胜任力模型构建方法。
结语
从上述国内的研究现状来看，我国作为人口大国，就业形势严峻，创业是社会充分就业的关键因素。创业在一国经济中发挥着越来越重要重要的作用。有必要深入研究创业团队胜任力，从而带动整体经济的发展。针对上述目前研究出现的问题笔者认为我们有必要运用企业访谈和问卷调查的手段，结合中国本土团队创业企业，开发具有较好的信度和效度的测量创业团队胜任力的量表，为创业团队胜任力研究提供更丰富的实证依据和研究结论，同时我们还期待有更大规模的数据和更多深入的案例研究来验证模型的合理性。（作者单位：吉林财经大学亚泰工商管理学院）
参考文献：
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[5] 王建民，杨木春，郑红英. 中国胜任力应用研究的回顾与展望（2001-2012）[J]. 商场现代化，2013，26：193-196.
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创业团队管理论文篇12
面临着越来越大的就业压力，大学生创业团队逐渐增多，每一个新的中小型大学生创业团队都有自己的宗旨、理念、制度、结构和目标。团队能否有效运转，团队内部是否和谐，组织的工作效率、成员的认同感、积极性，以及团队能否实现自己的理想，这些都是当前多数大学生创业初期面临的问题。
1 我国大学生创业团队特点及构建评价体系的意义
1.1 研究背景
近年来，随着高校的扩招，致使大学生的就业形势日益严峻，越来越多的大学生选择自主创业。然而，大学生与社会工作经验丰富的创业者相比，创业更显劣势。不仅缺乏职业经历和社会经验，尤其缺乏人际关系和商业网络。同时由于对市场情况的不了解，大学生创业者缺乏真正有商业前景的创业项目，大学生创业成功率在社会中普遍偏低，对其进行的团队发展力研究也显得迫在眉睫。
1.2 我国大学生创业团队建设的现状与特点
我国大学生创业团队多是由一群志同道合的年轻人，凭创业的热情或是有相似的理念和观点。
目前大学生创业团队的主要特点如下所述。
（1）团队成员年轻。调查表明，大学生开始创业时的年龄在22～30岁之间，其中23～26岁的人数最多。学历为本科生的创业成员在创业团队中占70%，研究生占25%，博士生只占有5%。他们有足够的时间去为了创业目标奔波、努力、奋斗。
（2）团队具有创新意识，有活力。在校大学生年轻，思维活跃，行事不受约束，接受新鲜事物的能力较强，具有创新意识，并且勇于实践、敢于实践，团队时刻保持着活力。
（3）有一定的团队意识。大部分创业初期的团队成员因为具有共同的理想、目标而聚集到一起，一般初期的团队是最具有凝聚力的。他们认为最终应该对全体创业人员负责，创业初期的团队领导权应该以集中管理的形式行使较为合适。这说明他们有一定的团队意识和责任心。
然而创业团队的人员流失率高是一种普遍的F象。据一家管理咨询公司2007年的调查，在我国100家由大学生创办的中小企业中，其中一半的创业团队无法顺利熬过公司创立的头5年，在l2个创业团队的个例中只有2家在创立后的5年内团队保持初期的完整。
1.3 构建创业评价体系的意义
自“大众创业，万众创业”成为国家战略以来，大学生的创新创业工作得到了各级政府的高度重视，新一轮大学生创业引领计划将要促进80万大学生创业。《2016中国大学生创业报告》中指出，在国家“双创政策”引导下，社会各方对大学生创业实践的支持力度不断加强，大学生创业意向高涨：89.8%的在校大学生曾考虑过创业，正在创业或曾有过创业经历的占调查总人数的28%。然而，值得注意的是，大学生创业成功率低也是一个不争的事实。调查数据显示，当前，全国大学生创业成功率最高的浙江为4%，中国大学生创业成功率平均仅为2%。《报告》同时指出，经过调查发现，失败的原因中，创业团队的构建不合理是其中重要的因素。因此，在这一背景下，通过科学调研与理论分析找到大学生创业团队良好发展的必备因素，为大学生创业团队提供更深化、贴合的理论依据与系统评估，提高大学生创业成功率，便显得尤为重要。
2 泰普林的定项创业理论提出
泰普林教授的TSA定项创业理论。该理论在着力提高创业者Think（思维）、Study（学习）、Action（行动）素质的基础上，结合团队的“信念、情商、组织”与“行动力、营销力、项目专家力”，构造出了创业三角模型。立足于泰普林教授的TSA创业三角模型，我们将深化拓展，延伸出更为细化、精确、直观的大学生创业团队的评估系统，为欲创业的大学生提供全面的创业团队构建的参考理论，同时为已经构建的大学生创业团队提供团队发展力评估、帮助其找到创业团队的问题所在并加以解决，以期提高大学生创业成功率。
3 研究的基本思路
以泰普林“TSA”金字塔模型为理论支撑，多方面了解影响团队发展的因素。设立调查组从项目专家力、行动力、营销力、信念、情商、组织6个方面进行深入分析。运用计量的方法测评这6个方面各自对团队发展的影响程度以及他们相互间的关联性；然后再采用问卷调查，实地调查等形式，最后将数据进行分析和整理，建立一套完整的评估体系以此去评估大学生创业团队的发展前景，为大学生创业提供指导，这是我们的最终目的。
4 大学生创业团队发展力研究维度分析
4.1 组建测评团队
一个良好有发展前景的创业团队，不仅仅要从团队收益和团队规模来看，更要关注团队的人员特点，及内在文化。寻找测试人员的时候，要有精尖专的人才，同时团队中要有熟悉各个领域的，要有男有女。
4.2 创业经营管理能力-基于泰普林“TSA”金字塔模型
（1）项目专家力：在团队中是否有权威人物存在，团队中的成员专业素质在业内的影响及话语权。（2）行动力：团队成员之间的协调协调配合关系，作业时能否快速高效。（3）营销力：主要表现在产品在市场中的使用率和流通力。（4）信念：体现团队成员的价值观和价值导向，测评团队成员是否拥有归属感和认同感以及对自己团队的梦想和坚定信念。（5）情商：主要体现在合作和共赢两个方面。创业团队的亲情友情能够激发成员间的合作意识而使决策更加高效。（6）组织：团队的分工及层次结构，整个团队的运行体系，主要包括在创业过程中处理内、外部和内外部矛盾的能力。
4.2.1 创业导向
创业导向是创业团队解决问题与响应环境变化的一系列相关活动在管理实务上的具体表征。创业导向的创业团队能自主行动，具备创新和风险承担的态度，面对竞争对手时能积极应战，面临市场机会时能超前行动，从而避免了在创业过程中遇到困难时措手不及。
4.2.2 创业资源
（1）人力资源：包括对创业活动中人脉关系的使用、维持情况。（2）资金资源：包括创业过程中创业资金的启动、增资的资金筹措情况。（3）信息资源：包括对创业市场信息和创业环境信息的认知情况。（4）技术资源：主要包括对该行业最新的研究成果以及产业化运作的认识情况。
4.2.3 创业观念能力
（1）创业项目：指适合某个特定领域或行业的创业机会。好的创业项目是创业成功与否的必要条件。（2）创业机会：指在创业活动中对技术机会、市场机会、政策机会的认知程度和把握程度。（3）创业计划：指对所有的创业活动事项进行总体的安排。
5 结语
在泰普林教授的TSA定项创业理论基础之上进行的进一步的深入拓展，将研究对象聚焦、精确于大学生，在大学生创业之前就可以合理评估未来发展及走向，并提出合理的改进方案，避免不必要的经济损失和时间浪费。
创业团队管理论文篇13
一、构建科学(教学案例，试卷，课件，教案)合理的团队结构
高层管理团队作为一个整体，它的素质取决于三个方面：一是单个成员的素质;二是团队结构，即内部成员的构成;三是各成员间的动态协调配合能力。高层管理团队绩效的提升也取决于这三个因素，也就是一个成员合理构成、默契配合的高层管理团队能够提高团队绩效。一个合理的团队结构应包括下述几方面的内容：
1.高层管理团队成员的年龄结构应合理、高效
对于成长性企业应选择年轻高层主管占较高比例的团队结构，保持高层管理团队整体旺盛精力和冒险精神;对于成熟稳定型企业则可能保持年长者居多;衰退企业中团队应增加中年高层主管。年轻人思想敏锐，敢作敢为;中年人年富力强，精力充沛;老年人阅历丰富，处世稳健，各有优缺点，可以形成互补。
2.保持高层管理团队的任期相对稳定性
这有利于高层管理团队进行有效沟通，容忍冲突，积极谋求和目标一致。
3.根据企业规模，合理聘用具有良好教育背景的高层管理人员
因为良好的教育背景为管理人员提供了更加广阔的社会视野、更前沿的社会动态、更丰富的社会关系资源和更良好的内外互动氛围。
4.争取高层管理团队成员多样化的知识技能结构匹配
实践表明，合理的知识技能结构有利于企业高层合作、高效完成组织的战略决策工作。高层管理团队领导角色的衣钵最后往往落在技能较全面的成员手中。高层管理团队的职业背景和相应工作经验匹配则是同成员间知识技能合理结构安排等效的设计。
5.高层管理团队应保持合理的决策规模
目前各国企业高层管理团队规模普遍在5人～10人之间，事实上，随着企业信息化程度深化，这个集体决策团队人数可能有增加的趋势。
二、创建富有特色的团队文化
企业文化是孕育企业核心竞争力的土壤，也是企业核心竞争力的外在表现。通过建设优秀的企业文化，可以培养企业的知名度和信誉度，塑造企业的良好形象，塑造良好的企业精神，增强企业凝聚力、向心力。企业文化的推行者是企业高层管理团队，企业高层管理团队成员的表率起主导作用。从这个角度上说，企业文化就是企业高层管理团队文化。一个富有特色的团队文化应具有如下特征：
1.积极进取的团队精神
团队凝聚力强，团队成员对团队具有高度的忠诚，有着强烈的归属感、荣誉感，把自己的前途与团队的命运紧密地联系在一起;个人利益自觉地服从团队利益，愿意为团队的利益和目标尽心尽力;团队发展出有力的团队规范，团队精神的价值观深入人心;团队精神的文化与舆论在团队氛围中占统治地位。
2.持续高涨的团队热情
团队成员身心愉快，充满了活力与热忱;团队成员的参与愿望强烈，团队既强调团队精神，又鼓励个人完善与发展;团队成员具有强烈的责任感和事业心，士气高昂，不畏艰难，对达到团队目标具有很强的信心;对挫折具有较强的承受力，时刻保持旺盛的斗志。
3.和谐创新的团队氛围
团队成员彼此信任，相互依存，通力协作，彼此关心和爱护，信息共享，积极参加团队活动;坦诚、开放、平等地沟通和交流，人际关系和谐;团队中民主的管理作风、自主的工作环境，富有挑战性的工作，极大地激发了团队成员的积极性和创造性。
4.卓越高效的团队业绩
在机制平台基础上，企业高层管理团队应具有不断地进取和创新精神，将用心管理作为一项重要内容加以强化和提高，使领导者真正做到事事用心，处处用心，不断提高绩效。
三、实施有效的团队冲突管理
高层管理团队是由繁忙的经理们组成的，他们极少有很多可自由支配的时间，而且，他们必须把大部分时间用在领导他们在组织中分工负责的那些人身上。他们作为一个高层管理班子聚到一起，在一起的时间一般较少，交流互动时间很短，互动、默契和交流缺乏为冲突的产生提供了条件。高层管理团队成员在年龄、职业生涯、教育背景、经验和技能等方面是不同的，这些差异是导致冲突的重要因素。对冲突进行管理就是要坚持权变的观点，正视高层管理团队冲突的客观存在，采取有效的措施，最大限度地发挥冲突的积极作用。
1.正确认识高层管理团队内部的冲突
由于高层管理者在成员构成方面的差异性和层级结构上的特殊性等原因，团队成员意见不一致是肯定存在的。允许多种观点并存，能够避免做出冒险的决策，促进创新思考。所以当他们产生不同观点是聚焦于任务问题时，这种任务导向的认知性冲突是建设性的，会使高层管理团队做出更高质量的决策，并取得更佳的业绩。
2.开发高层管理团队冲突管理的预警机制
高层管理团队的冲突是客观存在的，如果冲突严重而又不能有效解决，会引起高层管理危机，甚至企业经营危机，所以开发高层管理团队预警机制具有现实意义。确定一个有威信的高层管理团队领导者，训练和保持成员对团队氛围的敏感性，协调团队成员之间的认知和感情，是高层管理团队预警机制的重要方面。
3.确立任务、目标导向的机制
高层管理团队成员应共同参与企业共同愿景和目标任务的设计和确认。高效的高层管理团队因为有共同目标，就会用更宽广的视野讨论企业未来的目标，怎样取得更高的绩效，总是能把工作重点放在和核心问题有关的难题和事情上，虽然彼此在相关议题上有异议，但本质上是建设性的，认知性的，不会产生相互憎恨的情绪。
4.营造公开交流的氛围，培养团队协作精神队成员能够真诚地参与，不断提高决策质量，加强了高层管理团队的共识和认可。这种公开、坦诚交流会导致一些争论和冲突，但是，如果团队成员认识到冲突是任务导向的，是为了提高团队绩效的，他们就能够积极的对待。那些鼓励讨论、争论和协作的高层管理团队比那些忽视这些的高层管理团队能够使团队成员获得更高水平的满意感。
5.维持平衡的权利结构
要想维持权利结构的平衡，在高层管理团队中创造一种公平感非常重要，因为如果高层管理团队成员感觉到整个讨论的过程很公平，就比较容易就某项议题达成一致。比较理想的权利结构是，最高领导者比其他管理者多一点权威，但是每位团队成员都有实质的权力和策略性的位置，特别是在他们负责的领域内，每个人都可以充分发表意见，每个人都有实质的权力，每个人都尽职尽责地作出贡献。
6.激发认知性冲突，提高高层管理团队的创造性
高层管理团队的创造性来源于团队能够以不同的方式思考问题并能以新的思维提出解决问题的办法。认知性冲突是高层管理团队创造性的源泉。通过鼓励不同的意见和促进创造性的提议，可以激发认知性冲突。团队成员差异的好处之一就是因此而产生的冲突将会激发创造性，针对问题产生有创新的提议。
四、制定完善的激励约束机制
对于现代企业来说，企业高层管理团队的工作绩效，是决定该企业总体经营管理水平和经营效益的核心因素之一。建立和完善企业高层管理团队的激励约束机制，对于推进企业改革和发展具有重要的意义。除了精神、情感方面的教育、引导外，最重要的是要从制度建设方面解决团队成员的收入分配问题，即建立健全一套有机联系的能激发高层管理团队实现自身价值、鼓励高层管理团队不断取得业绩、合理约束高层管理团队行为的一种制度安排。一套完善的激励机制主要表现在以下几方面：
1.利益激励机制方面
包括：①个人报酬激励。主要的激励手段有工资年薪、福利津贴、年度花红、承包提成、动态累积递延奖金、期股、认股权、实股等。②“职位消费”激励。职位消费是指高层管理团队成员除货币收入之外的按其职位所享受的企业给予的待遇。建立职位消费激励机制，就是通过界定不同企业规模和经营业绩可以享受的相对称的职位消费层次，明确职位消费的具体指标，成功的成员将随着企业的发展而享受层次越来越高的职位消费，而经营不善的成员将失去一切职位消费。
2.声誉激励机制方面
成功的高层管理团队成员具有较高的经营能力和社会声望及地位，具有较高的人力资本价值，这是他们从事职业生涯的本钱和获得较高有形报酬的筹码，并通过企业经营成功来确保自身人力资本的保值增值。声誉机制对高层管理团队成员的激励约束作用是和经理市场的竞争选聘机制紧密联系的。高层管理团队成员的声誉机制是经理市场上高层管理团队成员的质量信号，高层管理团队成员声誉的“质量”在很大程度上又决定着高层管理团队成员声誉机制作用的有效性。高层管理团队成员的声誉既是他们长期成功经营企业的结果，也是他们拥有的创新、开拓、经营管理能力的一种重要证明。
3.创造新平台
对于高层管理团队成员来说，除了常规物质薪酬激励之外，也许更需要的是一个完全属于自己的、可以独立演台大戏的平台，在这个平台上，自己可以参与商业剧本策划和导演，亲自担任主角，而不仅仅是企业中的一个执行经理人。由于高管职位在一个公司总是有限的，因而导致许多优秀的高层管理团队成员长期晋升无望，在这样的情况下，能否给予他一个相对独立的板块，让其参与决策并亲自督导执行，是企业能否激发其工作积极性和创造性，满足其发展欲望的关键因素。没有新的平台给他，他就会受到压抑，时间长了，心生厌倦，最终造成优秀高管人才流失。
4.建立和完善高层管理团队成员的高额退休金制度
在有条件的企业中实行股票期权，以建立企业高层管理团队成员的长期化行为。尤其是对相当一批在国有企业任职时间长、收入一直不高而又即将面临退休的国有企业高层管理团队成员，给予高于一般职工平均水平数倍的退休金和较高水平的养老、医疗保障。
在企业不同阶段，针对不同需要的团队成员，各种激励方式都能发挥良好的激励作用，但不同的激励方式在企业不同发展阶段对不同需求的个体的作用有差异。除了建立一套完善的激励机制，还要构建一套完善的约束机制。
强化高层管理团队监督约束机制是一项系统工程，涉及面广，举足轻重。因此，应从总体上对不适应现代企业制度的各方面进行调整和改进，主要有：一是建立和完善财务监督制度，同时注意充分发挥注册会计师、企业会计的作用，实现对企业财务、经营决策的有力监督。二是建立和健全一系列重要的法律法规制度。从法律、法规和制度上加强对企业高层管理团队成员行为的监督，把着力点放在个人素质的提高上，抓紧对企业高层管理团队成员的培训工作;强化企业高层管理团队成员的道德约束和舆论监督。高层管理团队应提高对职业道德修养的认识，充分认识职业道德是他们的立业之本，重视个人品质的修养，使自己成为职业道德的完美体现者;完善职工民主管理制度，形成强有力的民主管理监督约束，使职工群众对高层管理团队成员的监督约束作用得以发挥与实现，真正形成强有力的民主管理监督约束;重视发挥银行对企业高管的债务约束作用。
参考文献：
[1]林浚清黄祖辉孙永祥:高管团队内薪酬差距、公司绩效和治理结构[J]，经济研究，2003年第4期
[2]马彩凤:企业高层管理团队绩效的影响因素分析[J]，工业技术经济，2005年第8期
